Sentencia Social 320/2026 Tribunal Superior de Justicia de Aragón . Sala de lo Social, Rec. 130/2026 de 27 de abril del 2026

PRIMERO.- La empresa MAJOREL SP SOLUTIONS SAU recurre en suplicación la sentencia dictada por la Sección de lo Social del Tribunal de Instancia de Zaragoza, Plaza nº 4 que estimando la demanda de conflicto colectivo interpuesta por Dª Zaida, Secretaria General de la Sección Sindical de UGT y Dª Belen, Secretaria General de la Sección Sindical de CC. OO. en la empresa MAJOREL SP SOLUTIONS SAU y en su virtud declara la nulidad de la comunicación efectuada a los trabajadores de empresa en STELLANTIS del pasado 18 de marzo de 2025.

Basa su recurso en el motivo de revisión jurídica previsto en el artículo 193 c) de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social.

Las demandantes han impugnado el recurso interpuesto solicitando su desestimación.

SEGUNDO.- La mercantil demandada denuncia las normas que se consideran infringidas, con base en el artículo 193 c) LRJS.

El artículo 193-c) de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social recoge, como otro motivo para la interposición del Recurso de Suplicación, el examen de las normas sustantivas o de la Jurisprudencia, debiendo entenderse el término "norma" en sentido amplio, esto es, como toda norma jurídica general que traiga su origen de autoridad legítima dentro del Estado (incluyendo la costumbre acreditada, las normas convencionales y los Tratados Internacionales ratificados y publicados en el Boletín Oficial del Estado).

Debe matizarse, por otra parte, la referencia legal a las "normas sustantivas", en el sentido de que existen supuestos en los que la norma procesal determina el Fallo de la Sentencia de instancia, sin que pueda alegarse su infracción por la vía de la letra a) del ya precitado artículo 193 de la ley procesal laboral, lo que ocurre en los casos de cosa juzgada, incongruencia, contradicción en el Fallo y error de derecho en la apreciación de la prueba.

Ha de remarcarse también que la infracción ha de cometerse en el Fallo de la Sentencia, lo que significa que la Suplicación no se da contra las argumentaciones empleadas en su Fundamentación Jurídica, sino contra la Parte Dispositiva que, al entender del recurrente, ha sido dictada infringiendo determinadas normas sustantivas, que deben ser citadas, por lo que no cabe admitir la alegación genérica de una norma, sino que debe citarse el concreto precepto vulnerado, de manera que si el derecho subjetivo conculcado se recoge en norma distinta de la alegada, la Sala no podrá entrar en su examen, salvo error evidente, ya que su objeto queda limitado al estudio y resolución de los temas planteados.

TERCERO.- La empresa denuncia la infracción del artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores, artículo 5 de la Ley 10/2021, de trabajo a distancia, artículo 19 del Convenio Colectivo de ámbito estatal de Contact center, artículo 218 de la Ley 1/2000, de Enjuiciamiento civil y artículo 24 de la Constitución.

La empresa alega que la sentencia recurrida ha incurrido en incongruencia pues nos encontramos ante un procedimiento de conflicto colectivo incoado por las secciones sindicales de UGT y CCOO sosteniendo que la comunicación de la empresa del día 18 de marzo de 2025 de reversibilidad colectiva del sistema de teletrabajo supone un ataque a la libertad sindical de los actores y suponía una modificación sustancial de condiciones de trabajo de carácter colectivo, mientras que la sentencia se centra en los acuerdos individuales de teletrabajo suscritos con los trabajadores cuestión que no fue impugnada por la parte actora.

CUARTO.- Para dar solución a la cuestión planteada debe recordarse, como ha hecho esta Sala en múltiples ocasiones, que en todo proceso el juez ha de dar respuesta a las pretensiones de las partes oportunamente deducidas en el pleito, decidiendo todos los puntos litigiosos que hayan sido objeto de debate, que es lo que procesalmente constituye la congruencia.

El proceso Laboral, y antes el civil, se rigen por el principio dispositivo o de justicia rogada, por lo que la congruencia de la sentencia ha de responder necesariamente a los esquemas básicos en que este principió se manifiesta, y así la LEC, que sigue inspirándose en el mentado principio dispositivo, grava al sujeto que se cree necesitar de la tutela de los tribunales con la carga de pedirla y determinarla con la suficiente precisión, y correlativamente se descarga al tribunal del deber y responsabilidad de decidir qué tutela, de entre todas las posibles, puede ser la que corresponda al caso, lo que no constituye, en absoluto, un obstáculo para que, como se hace en esta Ley, el tribunal aplique el derecho que conoce dentro de los límites marcados por la faceta jurídica de la causa de pedir (Exposición de Motivos VI- LEC-).

La respuesta judicial a la pretensión deducida en el juicio debe ser motivada, es decir argumentada en su totalidad, por cuanto la motivación de las sentencias, y en general de las resoluciones judiciales que enjuician conflictos, revistan o no la forma de sentencias, no sólo aparece expresamente recogida en el artículo 120.2 de la CE, sino que el TC tiene declarado que forma parte del derecho a la tutela judicial efectiva que consagra el artículo 24 de la CE. Motivación, que tal vez con alguna dulcificación, no comporta que el juez o tribunal "deba efectuar una exhaustiva descripción del proceso intelectual que le lleva a resolver en un determinado sentido, ni le imponen un concreto alcance o intensidad en el razonamiento empleado" ( STC de 15 de junio de 1988 ), sino que "deben considerarse suficientemente motivadas aquellas resoluciones judiciales que vengan apoyadas en razones que permitan conocer cuáles han sido los criterios jurídicos esenciales fundamentadores de la decisión" ( SSTC de 25 de junio de 1996 y 11 de noviembre de 1998).

Debe tenerse en cuenta, por tanto, que sobre los tribunales pesa el deber de que, al dictar sus sentencias, éstas sean claras, precisas y congruentes con las demandas y con las demás pretensiones deducidas oportunamente en el pleito, haciendo las declaraciones que éstas exijan condenando o absolviendo al demandado, y decidiendo todos los puntos litigiosos que hayan sido objeto de debate. La claridad significa la posibilidad de que su contenido sea comprendido sin dificultad. La precisión implica que se decidan de forma inequívoca, las cuestiones controvertidas, utilizando para ello las expresiones adecuadas, y por «congruencia» ha de entenderse -como señala el TS en Sentencia de 11 de febrero de 1981 (RJ 1981\672), con cita de las de 30 de marzo de 1970 (RJ 1970\1258) y 7 de abril de 1979 (RJ 1979\1651), de 16 de octubre de 1981 (RJ 1981\3986), 1 de julio (RJ 1982\4532) y 23 de octubre de 1982 (RJ 1982\6234) y 15 de diciembre de 1983 (RJ 1983\6218)-, la conformidad que debe existir entre la sentencia y la pretensión o pretensiones que constituyen el objeto del pleito, de modo que se presenta o aparece como una relación de conformidad entre dos términos, uno de los cuales es la sentencia, como es lógico, puesto que se trata de un requisito de la misma, y el otro término de comparación es el constituido por la demanda y las demás pretensiones deducidas oportunamente en la litis. Por correlación entre pretensión y fallo se entiende la adecuación entre una y otro, por lo que la congruencia exige lo siguiente: a) Que el fallo no contenga más de lo pretendido por las partes; y se falta a este requisito, incurriendo en «incongruencia positiva», cuando la parte dispositiva de la sentencia concede o niega lo que por nadie se ha pedido; b) Que el fallo no contenga menos de lo pretendido por las partes, incurriendo en «incongruencia negativa» cuando la sentencia omite la decisión sobre algunas pretensiones de la demanda o de la reconvención; y c) Que el fallo no contenga nada distinto de lo pretendido, y se falta a este requisito, incurriendo en «incongruencia mixta», cuando la parte dispositiva de la sentencia sustituye alguna de las pretensiones formuladas por las partes, por otra que no ha sido formulada.

Es cierto que el TC en sentencia 68/1999, de 26 de abril (RTC 1999\68) establece que: "... Desde la inicial Sentencia del Tribunal Constitucional 20/1982 (RTC 1982\20) son muchas las Sentencias de este Tribunal que han abordado la relevancia constitucional de la llamada incongruencia omisiva o 'ex silentio', en cuanto manifestación del derecho a la tutela judicial efectiva, elaborando un cuerpo de doctrina ya consolidado en el que para determinar si la posible falta de respuesta se traduce en incongruencia vulneradora del artículo 24.1 de la Constitución Española ha afirmado que dicho precepto no garantiza el derecho a una respuesta pormenorizada a todas y cada una de las cuestiones planteadas, de manera que si se resuelven, aunque sea genéricamente las pretensiones no existe incongruencia, pese a que no haya pronunciamiento respecto de alegaciones concretas no sustanciales, pues no cabe hablar de denegación de tutela judicial si el órgano judicial responde a la pretensión y resuelve el tema planteado, ya que sólo la omisión o falta total de respuesta, y no la respuesta genérica o global a la cuestión planteada, entraña vulneración de la tutela judicial efectiva ( Sentencia Tribunal Constitucional 91/1995 [RTC 1995\91])"».

En el supuesto traído a enjuiciamiento, el análisis del contenido de la sentencia recurrida, no permite afirmar que la misma sea incongruente o que pueda achacarse a la misma falta de motivación pues da respuesta a todas las cuestiones planteadas en el procedimiento valorando la prueba documental y dando razones bastantes sobre la pretensión de nulidad de la medida adoptada por la empresa.

La demanda alegaba entre otras razones, que la empresa había infringido el artículo 8.1 de la Ley 10/2021, de 9 de julio de trabajo a distancia, que exige un acuerdo individual y escrito para cualquier alteración del porcentaje de presencialidad. Y así se indicaba expresamente que la medida se había adoptado sin que haya mediado acuerdo individual con las personas trabajadoras afectadas.

Y la sentencia se refiere expresamente a esta cuestión al señalar que "no consta que la empresa suscribiera ningún acuerdo individual con cada uno de los trabajadores" concluyendo que la empresa ha prescindido del acuerdo exigido legalmente con cada uno de los trabajadores afectados por la reversión.

No apreciamos por lo tanto la incongruencia referida.

QUINTO.- Entrando al fondo del asunto, consta probado que la empresa demandada suscribió el día 28 de abril de 2023, modificado por acuerdo de 24 de noviembre de 2023, un acuerdo colectivo de trabajo para la plantilla que presta servicios para la empresa cliente STELLANTIS con las secciones sindicales de UGT y CCOO mediante el cual se estableció un modelo híbrido de prestación de servicios, consistente en trabajo a distancia del 30%, que por el acuerdo de 24 de noviembre de 2023 pasó al 50%.

Por decisión del cliente Stellantis, la empresa demandada procedió a la reversabilidad del teletrabajo existente con este cliente, de forma que se mantenía el 25% en régimen de teletrabajo y el resto 75% en la sede de la empresa. Esta decisión fue comunicada a las secciones sindicales de la empresa en fecha 28-2-2025 y la empresa comunicó a los trabajadores afectados esta decisión por carta el 18 de marzo de 2025.

Alega la empresa que cumplió con el procedimiento legalmente establecido, pues existió una decisión de la empresa cliente que justificada la adopción de la medida, se notificó con la suficiente antelación, se comunicó a la representación legal de los trabajadores y se concedió a los trabajadores el teletrabajo a distancia en un porcentaje del 25%, inferior al umbral que establece la normativa de trabajo a distancia.

El artículo 41 del ET establece que "la dirección de la empresa podrá acordar modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo cuando existan probadas razones económicas, técnicas, organizativas o de producción. Se considerarán tales las que estén relacionadas con la competitividad, productividad u organización técnica o del trabajo en la empresa", teniendo "la consideración de modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo, entre otras, las que afecten a las siguientes materias: a) Jornada de trabajo. b) Horario y distribución del tiempo de trabajo. c) Régimen de trabajo a turnos. d) Sistema de remuneración y cuantía salarial. e) Sistema de trabajo y rendimiento. f) Funciones, cuando excedan de los límites que para la movilidad funcional prevé el artículo 39".

En interpretación del citado precepto, nuestro Tribunal Supremo en su sentencia de 17 de julio de 2021 (Rec. 180/2019), con cita de las STSS de 11 de diciembre de 1997 (Rec. 1281/1997), 22 de septiembre de 2003 (Rec. 122/2002), 10 de octubre de 2005 (Rec. 183/2004), 26 de abril de 2006 (Rec. 2076/2005), 17 abril 2012 (Rec. 156/2011), 25 noviembre 2015 (Rec. 229/2014), 12 septiembre 2016 (Rec. 246/2015), ha venido a reiterar su consolidada doctrina sobre cuando estamos ante una modificación sustancial de condiciones de trabajo, afirmando que

"Por modificación sustancial de las condiciones de trabajo hay que entender aquéllas de tal naturaleza que alteren y transformen los aspectos fundamentales de la relación laboral, entre ellas, las previstas en la lista "ad exemplum" del art. 41.2 pasando a ser otras distintas, de un modo notorio, mientras que cuando se trata de simples modificaciones accidentales, éstas no tienen dicha condición siendo manifestaciones del poder de dirección y del "ius variandi" empresarial.

Ha de valorarse la importancia cualitativa de la modificación impuesta, su alcance temporal y las eventuales compensaciones pactadas, pues de tales circunstancias dependerá que la intensidad del sacrificio que se impone al trabajador, haya de ser calificado como sustancial o accidental, lo que conlleva que, en cada caso habrá que analizar las circunstancias concurrentes.

B) En esas sentencias se destaca la imposibilidad de trazar una noción dogmática de "modificación sustancial" y la conveniencia de acudir a criterios empíricos de casuismo, sosteniéndose al efecto por autorizada doctrina que es sustancial la variación que conjugando su intensidad y la materia sobre la que verse, sea realmente o potencialmente dañosa para el trabajador.

Para calificar la sustancialidad de una concreta modificación habrá de ponderarse no solamente la materia sobre la que incida, sino también sus características, y ello desde la triple perspectiva de su importancia cualitativa, de su alcance temporal e incluso de las eventuales compensaciones.

Para calificar una modificación como sustancial tendrá el intérprete que estudiar caso por caso, y su juicio deberá tener en cuenta siempre los elementos contextuales, así como "el contexto convencional e individual, la entidad del cambio, el nivel de perjuicio o el sacrificio que la alteración supone para los trabajadores afectados.

C) Modificaciones sustanciales son aquellas de tal naturaleza que alteran y transforman los aspectos fundamentales de la relación laboral, en términos tales que pasan a ser otros de modo notorio".

Más modernamente la STS de 8 de abril de 2025 (Rec. 98/2023), vuelve a reiterarnos que

"Debemos recordar que, como esta sala tiene establecido de forma constante, estaremos ante una modificación sustancial de las condiciones de trabajo ( MSCT) cuando el cambio sea de tal naturaleza que altere y transforme los aspectos fundamentales de la relación laboral, entre ellos, los previstos en la lista ad exemplum del art. 41 ET , pasando a ser otras distintas, de un modo notorio, mientras que cuando se trata de simples modificaciones accidentales, éstas no tienen dicha condición siendo manifestaciones del poder de dirección y del 'ius variandi' empresarial. Hemos entendido siempre que para diferenciar entre sustancial y accidental es necesario tener en cuenta el contexto convencional e individual, la entidad del cambio, el nivel de perjuicio o el sacrificio que la alteración supone para los trabajadores afectados, pues no cualquier modificación de una de esas condiciones ha de ser necesariamente sustancial, sino que en cada caso habrá que analizar la medida empresarial adoptada para definir su naturaleza sustancial o no. Y no lo es cuando «la medida adoptada no supuso alteración valorable de las condiciones de trabajo o de la remuneración» [ STS 360/2018 de 3 de abril (rcud 106/2017)]. Además, estos criterios, de contornos difusos, pueden hacerse más precisos en la negociación colectiva, especialmente respecto a aquellas materias, como las referidas al horario y tiempo de trabajo, en las que son más frecuentes las situaciones conflictivas. Por último, es conveniente reparar en que las modificaciones sustanciales son colectivas cuando afecten a un número de trabajadores por encima de los umbrales legalmente previstos en el art. 41.2 ET, siendo distinto el régimen de las modificaciones de condiciones de trabajo pactadas en convenios colectivos estatutarios, donde el ET (art. 41. 6) destaca -además de no exigir ya la "sustancialidad" común- que: «La modificación de las condiciones de trabajo establecidas en los convenios colectivos regulados en el título III deberá realizarse conforme a lo establecido en el artículo 82.3».

La jurisprudencia de esta Sala ha clarificado las diferencias y semejanzas entre la MSCT ( art. 41 ET) y el "descuelgue" ( art. 82.3 ET) , pudiendo recordar aquí la STS 616/2016 de 6 de julio (rec. 155/2015 ), que cita las de 17 diciembre 2014 (rec. 24/2014) y 23 junio 2015 (rec. 315/2013): «Las causas para una y otra son similares, pues en ambos casos se pretende buscar una solución a un problema por el que atraviesa la empresa que se traduce en dificultades económicas o sencillamente en su falta de competitividad, productividad o en necesidades de organización técnica o del trabajo en la empresa.

La lista de materias susceptibles de modificación sustancial es abierta, siendo ejemplificativa la contenida en el art. 41.1 ET; el elenco de materias respecto de las que cabe la inaplicación es cerrado. Las dos tablas son casi coincidentes, si bien el art. 82.3 ET menciona las mejoras voluntarias de la Seguridad Social, cuya referencia se omite en el ET art. 41.

Sólo los cambios en las condiciones de trabajo que tengan carácter sustancial quedan sometidos al procedimiento previsto en el art. 41 ET. Sin embargo, todas las alteraciones de las condiciones de trabajo previstas por el convenio, sean sustanciales o no, deben quedar sometidas al descuelgue.

El empresario habrá de acudir al procedimiento previsto en el ET art. 41 cuando pretenda modificar condiciones de trabajo reconocidas a los trabajadores en el contrato de trabajo, en acuerdos o pactos colectivos o disfrutadas por éstos en virtud de una decisión unilateral del empresario de efectos colectivos. Por el contrario, la modificación de las condiciones de trabajo establecidas en los convenios colectivos deberá realizarse conforme a lo establecido en el artículo 82.3 ET ( art. 41.6 ET) »".

SEXTO.- En el caso que nos ocupa la forma de prestar los servicios en la modalidad de teletrabajo está íntimamente ligada al horario y la jornada, por lo que su modificación unilateral puede constituir una modificación sustancial de las condiciones de trabajo.

En este caso consta probado que la empresa adoptó el 28 de abril de 2023 el acuerdo colectivo de teletrabajo con las secciones sindicales de UGT y CCOO y sin embargo no negoció con dichas secciones sindicales la reversibilidad del teletrabajo sino que tomó la decisión que después fue comunicada a las secciones sindicales, sin seguir el procedimiento previsto en el artículo 41 del ET.

Esta condición de carácter colectivo venía siendo disfrutada por los trabajadores de la demandada que prestan servicios para la empresa cliente STELLANTIS en turno rotatorio.

La comunicación de 28 de febrero de 2025 altera este sistema de trabajo en la modalidad de teletrabajo pues ahora se pasa a un sistema de teletrabajo del 25% de la jornada y de trabajo presencial del 75%.

Estamos ante una auténtica modificación sustancial de condiciones de trabajo.

SÉPTIMO.- Dice el artículo 41.1 del Estatuto de los Trabajadores: "La dirección de la empresa podrá acordar modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo cuando existan probadas razones económicas, técnicas, organizativas o de producción. Se considerarán tales las que estén relacionadas con la competitividad, productividad u organización técnica o del trabajo en la empresa".

Y el artículo 41.4 del ET: "Sin perjuicio de los procedimientos específicos que puedan establecerse en la negociación colectiva,la decisión de modificación sustancialde condiciones de trabajo de carácter colectivo deberá ir precedida de un periodo de consultas con los representantes legales de los trabajadores, de duración no superior a quince días, que versará sobre las causas motivadoras de la decisión empresarial y la posibilidad de evitar o reducir sus efectos, así como sobre las medidas necesarias para atenuar sus consecuencias para los trabajadores afectados. La consulta se llevará a cabo en una única comisión negociadora, si bien, de existir varios centros de trabajo, quedará circunscrita a los centros afectados por el procedimiento. La comisión negociadora estará integrada por un máximo de trece miembros en representación de cada una de las partes....

41. 5. ET La decisión sobre la modificación colectivade las condiciones de trabajo será notificada por el empresario a los trabajadores una vez finalizado el periodo de consultas sin acuerdo y surtirá efectos en el plazo de los siete días siguientes a su notificación.

Contra las decisiones a que se refiere el presente apartado se podrá reclamar en conflicto colectivo, sin perjuicio de la acción individual prevista en el apartado 3. La interposición del conflicto paralizará la tramitación de las acciones individuales iniciadas hasta su resolución".

Por lo tanto queda claro que la modificación sustancial de condiciones de trabajo de carácter colectivo deberá ir precedida de un periodo de consultas con los representantes legales de los trabajadores, de duración no superior a quince días, que versará sobre las causas motivadoras de la decisión empresarial y la posibilidad de evitar o reducir sus efectos, así como sobre las medidas necesarias para atenuar sus consecuencias para los trabajadores afectados.

Creemos que en este caso no resultan de aplicación los artículos 5, 7 y 8 de la Ley 10/2021, de 9 de julio, del trabajo a distancia:

Artículo 5. Voluntariedad del trabajo a distancia y acuerdo de trabajo a distancia.

"1. El trabajo a distancia será voluntario para la persona trabajadora y para la empleadora y requerirá la firma del acuerdo de trabajo a distancia regulado en esta Ley, que podrá formar parte del contrato inicial o realizarse en un momento posterior, sin que pueda ser impuesto en aplicación del artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores , todo ello sin perjuicio del derecho al trabajo a distancia que pueda reconocer la legislación o la negociación colectiva.

2. La negativa de la persona trabajadora a trabajar a distancia, el ejercicio de la reversibilidad al trabajo presencial y las dificultades para el desarrollo adecuado de la actividad laboral a distancia que estén exclusivamente relacionadas con el cambio de una prestación presencial a otra que incluya trabajo a distancia, no serán causas justificativas de la extinción de la relación laboral ni de la modificación sustancial de las condiciones de trabajo.

3. La decisión de trabajar a distancia desde una modalidad de trabajo presencial será reversible para la empresa y la persona trabajadora. El ejercicio de esta reversibilidad podrá ejercerse en los términos establecidos en la negociación colectiva o, en su defecto, en los fijados en el acuerdo de trabajo a distancia al que se refiere el artículo 7".

Artículo 7 Contenido del acuerdo de trabajo a distancia:

"Será contenido mínimo obligatorio del acuerdo de trabajo a distancia, sin perjuicio de la regulación recogida al respecto en los convenios o acuerdos colectivos, el siguiente:

g) Duración de plazos de preaviso para el ejercicio de las situaciones de reversibilidad, en su caso".

Artículo 8 Modificación del acuerdo de trabajo a distancia y ordenación de prioridades.

1. La modificación de las condiciones establecidas en el acuerdo de trabajo a distancia, incluido el porcentaje de presencialidad, deberá ser objeto de acuerdo entre la empresa y la persona trabajadora, formalizándose por escrito con carácter previo a su aplicación. Esta modificación será puesta en conocimiento de la representación legal de las personas trabajadoras".

Tampoco el mencionado artículo 19 del III Convenio Colectivo de ámbito estatal del sector de Contact Center:

"Trabajo a distancia.

1. Se reconoce el trabajo a distancia y el teletrabajo como una forma de organización del trabajo o de realización de la actividad laboral conforme a la cual esta se presta en el domicilio de las personas trabajadoras o en el lugar elegido por estas mediante el uso exclusivo o prevalente de medios y sistemas informáticos, telemáticos y de telecomunicación.

2. Siendo de aplicación en esta materia lo dispuesto en el Estatuto de los Trabajadores, en la Ley 10/2021, de 9 de julio, de trabajo a distancia y en el presente convenio, se entenderá que es regular el trabajo a distancia aquél que se preste en un periodo de referencia de tres meses, en un mínimo de treinta por ciento de la jornada, o el porcentaje proporcional equivalente en función de la duración del contrato de trabajo.

3. Esta forma de organización del trabajo es voluntaria para las empresas y las personas trabajadoras, regulándose con cada una de ellas mediante la suscripción de un Acuerdo individual de trabajo a distancia. Dicho acuerdo tendrá como contenido mínimo el previsto en el artículo 7 de la Ley 10/2021 , de trabajo a distancia, y no podrá contravenir lo dispuesto en dicha Ley ni en el presente convenio.

4. La realización del trabajo a distancia podrá ser reversible por voluntad de la empresa o de la persona trabajadora. La reversibilidad podrá producirse a instancia de la empresa o de la persona trabajadora, comunicándose por escrito con una antelación mínima de 20 días naturales".

Y ello porque en este caso la empresa no firmó con los trabajadores afectados el llamado Acuerdo de trabajo a distancia, en cuyo caso sí serían de aplicación tales preceptos, sino que fue un acuerdo fruto de la negociación colectiva con las secciones sindicales de UGT y CCOO y por lo tanto su modificación debía hacerse necesariamente por los cauces previstos en el artículo 41 del ET, y en este caso no consta que se haya producido período de negociación alguna. La propia sentencia señala que "no consta que la empresa suscribiera ningún acuerdo individual con cada uno de los trabajadores" y por lo tanto no se aplican las previsiones del Acuerdo individual de trabajo a distancia previstas en la Ley 10/2021 ni en el Convenio colectivo de aplicación.

Por lo tanto la empresa debió seguir el procedimiento previsto en el artículo 41 del ET para la modificación del acuerdo colectivo, desestimándose el recurso de suplicación.

OCTAVO.- No procede la imposición de costas ( artículo 235.2 LRJS) .

PRIMERO.- La empresa MAJOREL SP SOLUTIONS SAU recurre en suplicación la sentencia dictada por la Sección de lo Social del Tribunal de Instancia de Zaragoza, Plaza nº 4 que estimando la demanda de conflicto colectivo interpuesta por Dª Zaida, Secretaria General de la Sección Sindical de UGT y Dª Belen, Secretaria General de la Sección Sindical de CC. OO. en la empresa MAJOREL SP SOLUTIONS SAU y en su virtud declara la nulidad de la comunicación efectuada a los trabajadores de empresa en STELLANTIS del pasado 18 de marzo de 2025.

Basa su recurso en el motivo de revisión jurídica previsto en el artículo 193 c) de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social.

Las demandantes han impugnado el recurso interpuesto solicitando su desestimación.

SEGUNDO.- La mercantil demandada denuncia las normas que se consideran infringidas, con base en el artículo 193 c) LRJS.

El artículo 193-c) de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social recoge, como otro motivo para la interposición del Recurso de Suplicación, el examen de las normas sustantivas o de la Jurisprudencia, debiendo entenderse el término "norma" en sentido amplio, esto es, como toda norma jurídica general que traiga su origen de autoridad legítima dentro del Estado (incluyendo la costumbre acreditada, las normas convencionales y los Tratados Internacionales ratificados y publicados en el Boletín Oficial del Estado).

Debe matizarse, por otra parte, la referencia legal a las "normas sustantivas", en el sentido de que existen supuestos en los que la norma procesal determina el Fallo de la Sentencia de instancia, sin que pueda alegarse su infracción por la vía de la letra a) del ya precitado artículo 193 de la ley procesal laboral, lo que ocurre en los casos de cosa juzgada, incongruencia, contradicción en el Fallo y error de derecho en la apreciación de la prueba.

Ha de remarcarse también que la infracción ha de cometerse en el Fallo de la Sentencia, lo que significa que la Suplicación no se da contra las argumentaciones empleadas en su Fundamentación Jurídica, sino contra la Parte Dispositiva que, al entender del recurrente, ha sido dictada infringiendo determinadas normas sustantivas, que deben ser citadas, por lo que no cabe admitir la alegación genérica de una norma, sino que debe citarse el concreto precepto vulnerado, de manera que si el derecho subjetivo conculcado se recoge en norma distinta de la alegada, la Sala no podrá entrar en su examen, salvo error evidente, ya que su objeto queda limitado al estudio y resolución de los temas planteados.

TERCERO.- La empresa denuncia la infracción del artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores, artículo 5 de la Ley 10/2021, de trabajo a distancia, artículo 19 del Convenio Colectivo de ámbito estatal de Contact center, artículo 218 de la Ley 1/2000, de Enjuiciamiento civil y artículo 24 de la Constitución.

La empresa alega que la sentencia recurrida ha incurrido en incongruencia pues nos encontramos ante un procedimiento de conflicto colectivo incoado por las secciones sindicales de UGT y CCOO sosteniendo que la comunicación de la empresa del día 18 de marzo de 2025 de reversibilidad colectiva del sistema de teletrabajo supone un ataque a la libertad sindical de los actores y suponía una modificación sustancial de condiciones de trabajo de carácter colectivo, mientras que la sentencia se centra en los acuerdos individuales de teletrabajo suscritos con los trabajadores cuestión que no fue impugnada por la parte actora.

CUARTO.- Para dar solución a la cuestión planteada debe recordarse, como ha hecho esta Sala en múltiples ocasiones, que en todo proceso el juez ha de dar respuesta a las pretensiones de las partes oportunamente deducidas en el pleito, decidiendo todos los puntos litigiosos que hayan sido objeto de debate, que es lo que procesalmente constituye la congruencia.

El proceso Laboral, y antes el civil, se rigen por el principio dispositivo o de justicia rogada, por lo que la congruencia de la sentencia ha de responder necesariamente a los esquemas básicos en que este principió se manifiesta, y así la LEC, que sigue inspirándose en el mentado principio dispositivo, grava al sujeto que se cree necesitar de la tutela de los tribunales con la carga de pedirla y determinarla con la suficiente precisión, y correlativamente se descarga al tribunal del deber y responsabilidad de decidir qué tutela, de entre todas las posibles, puede ser la que corresponda al caso, lo que no constituye, en absoluto, un obstáculo para que, como se hace en esta Ley, el tribunal aplique el derecho que conoce dentro de los límites marcados por la faceta jurídica de la causa de pedir (Exposición de Motivos VI- LEC-).

La respuesta judicial a la pretensión deducida en el juicio debe ser motivada, es decir argumentada en su totalidad, por cuanto la motivación de las sentencias, y en general de las resoluciones judiciales que enjuician conflictos, revistan o no la forma de sentencias, no sólo aparece expresamente recogida en el artículo 120.2 de la CE, sino que el TC tiene declarado que forma parte del derecho a la tutela judicial efectiva que consagra el artículo 24 de la CE. Motivación, que tal vez con alguna dulcificación, no comporta que el juez o tribunal "deba efectuar una exhaustiva descripción del proceso intelectual que le lleva a resolver en un determinado sentido, ni le imponen un concreto alcance o intensidad en el razonamiento empleado" ( STC de 15 de junio de 1988 ), sino que "deben considerarse suficientemente motivadas aquellas resoluciones judiciales que vengan apoyadas en razones que permitan conocer cuáles han sido los criterios jurídicos esenciales fundamentadores de la decisión" ( SSTC de 25 de junio de 1996 y 11 de noviembre de 1998).

Debe tenerse en cuenta, por tanto, que sobre los tribunales pesa el deber de que, al dictar sus sentencias, éstas sean claras, precisas y congruentes con las demandas y con las demás pretensiones deducidas oportunamente en el pleito, haciendo las declaraciones que éstas exijan condenando o absolviendo al demandado, y decidiendo todos los puntos litigiosos que hayan sido objeto de debate. La claridad significa la posibilidad de que su contenido sea comprendido sin dificultad. La precisión implica que se decidan de forma inequívoca, las cuestiones controvertidas, utilizando para ello las expresiones adecuadas, y por «congruencia» ha de entenderse -como señala el TS en Sentencia de 11 de febrero de 1981 (RJ 1981\672), con cita de las de 30 de marzo de 1970 (RJ 1970\1258) y 7 de abril de 1979 (RJ 1979\1651), de 16 de octubre de 1981 (RJ 1981\3986), 1 de julio (RJ 1982\4532) y 23 de octubre de 1982 (RJ 1982\6234) y 15 de diciembre de 1983 (RJ 1983\6218)-, la conformidad que debe existir entre la sentencia y la pretensión o pretensiones que constituyen el objeto del pleito, de modo que se presenta o aparece como una relación de conformidad entre dos términos, uno de los cuales es la sentencia, como es lógico, puesto que se trata de un requisito de la misma, y el otro término de comparación es el constituido por la demanda y las demás pretensiones deducidas oportunamente en la litis. Por correlación entre pretensión y fallo se entiende la adecuación entre una y otro, por lo que la congruencia exige lo siguiente: a) Que el fallo no contenga más de lo pretendido por las partes; y se falta a este requisito, incurriendo en «incongruencia positiva», cuando la parte dispositiva de la sentencia concede o niega lo que por nadie se ha pedido; b) Que el fallo no contenga menos de lo pretendido por las partes, incurriendo en «incongruencia negativa» cuando la sentencia omite la decisión sobre algunas pretensiones de la demanda o de la reconvención; y c) Que el fallo no contenga nada distinto de lo pretendido, y se falta a este requisito, incurriendo en «incongruencia mixta», cuando la parte dispositiva de la sentencia sustituye alguna de las pretensiones formuladas por las partes, por otra que no ha sido formulada.

Es cierto que el TC en sentencia 68/1999, de 26 de abril (RTC 1999\68) establece que: "... Desde la inicial Sentencia del Tribunal Constitucional 20/1982 (RTC 1982\20) son muchas las Sentencias de este Tribunal que han abordado la relevancia constitucional de la llamada incongruencia omisiva o 'ex silentio', en cuanto manifestación del derecho a la tutela judicial efectiva, elaborando un cuerpo de doctrina ya consolidado en el que para determinar si la posible falta de respuesta se traduce en incongruencia vulneradora del artículo 24.1 de la Constitución Española ha afirmado que dicho precepto no garantiza el derecho a una respuesta pormenorizada a todas y cada una de las cuestiones planteadas, de manera que si se resuelven, aunque sea genéricamente las pretensiones no existe incongruencia, pese a que no haya pronunciamiento respecto de alegaciones concretas no sustanciales, pues no cabe hablar de denegación de tutela judicial si el órgano judicial responde a la pretensión y resuelve el tema planteado, ya que sólo la omisión o falta total de respuesta, y no la respuesta genérica o global a la cuestión planteada, entraña vulneración de la tutela judicial efectiva ( Sentencia Tribunal Constitucional 91/1995 [RTC 1995\91])"».

En el supuesto traído a enjuiciamiento, el análisis del contenido de la sentencia recurrida, no permite afirmar que la misma sea incongruente o que pueda achacarse a la misma falta de motivación pues da respuesta a todas las cuestiones planteadas en el procedimiento valorando la prueba documental y dando razones bastantes sobre la pretensión de nulidad de la medida adoptada por la empresa.

La demanda alegaba entre otras razones, que la empresa había infringido el artículo 8.1 de la Ley 10/2021, de 9 de julio de trabajo a distancia, que exige un acuerdo individual y escrito para cualquier alteración del porcentaje de presencialidad. Y así se indicaba expresamente que la medida se había adoptado sin que haya mediado acuerdo individual con las personas trabajadoras afectadas.

Y la sentencia se refiere expresamente a esta cuestión al señalar que "no consta que la empresa suscribiera ningún acuerdo individual con cada uno de los trabajadores" concluyendo que la empresa ha prescindido del acuerdo exigido legalmente con cada uno de los trabajadores afectados por la reversión.

No apreciamos por lo tanto la incongruencia referida.

QUINTO.- Entrando al fondo del asunto, consta probado que la empresa demandada suscribió el día 28 de abril de 2023, modificado por acuerdo de 24 de noviembre de 2023, un acuerdo colectivo de trabajo para la plantilla que presta servicios para la empresa cliente STELLANTIS con las secciones sindicales de UGT y CCOO mediante el cual se estableció un modelo híbrido de prestación de servicios, consistente en trabajo a distancia del 30%, que por el acuerdo de 24 de noviembre de 2023 pasó al 50%.

Por decisión del cliente Stellantis, la empresa demandada procedió a la reversabilidad del teletrabajo existente con este cliente, de forma que se mantenía el 25% en régimen de teletrabajo y el resto 75% en la sede de la empresa. Esta decisión fue comunicada a las secciones sindicales de la empresa en fecha 28-2-2025 y la empresa comunicó a los trabajadores afectados esta decisión por carta el 18 de marzo de 2025.

Alega la empresa que cumplió con el procedimiento legalmente establecido, pues existió una decisión de la empresa cliente que justificada la adopción de la medida, se notificó con la suficiente antelación, se comunicó a la representación legal de los trabajadores y se concedió a los trabajadores el teletrabajo a distancia en un porcentaje del 25%, inferior al umbral que establece la normativa de trabajo a distancia.

El artículo 41 del ET establece que "la dirección de la empresa podrá acordar modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo cuando existan probadas razones económicas, técnicas, organizativas o de producción. Se considerarán tales las que estén relacionadas con la competitividad, productividad u organización técnica o del trabajo en la empresa", teniendo "la consideración de modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo, entre otras, las que afecten a las siguientes materias: a) Jornada de trabajo. b) Horario y distribución del tiempo de trabajo. c) Régimen de trabajo a turnos. d) Sistema de remuneración y cuantía salarial. e) Sistema de trabajo y rendimiento. f) Funciones, cuando excedan de los límites que para la movilidad funcional prevé el artículo 39".

En interpretación del citado precepto, nuestro Tribunal Supremo en su sentencia de 17 de julio de 2021 (Rec. 180/2019), con cita de las STSS de 11 de diciembre de 1997 (Rec. 1281/1997), 22 de septiembre de 2003 (Rec. 122/2002), 10 de octubre de 2005 (Rec. 183/2004), 26 de abril de 2006 (Rec. 2076/2005), 17 abril 2012 (Rec. 156/2011), 25 noviembre 2015 (Rec. 229/2014), 12 septiembre 2016 (Rec. 246/2015), ha venido a reiterar su consolidada doctrina sobre cuando estamos ante una modificación sustancial de condiciones de trabajo, afirmando que

"Por modificación sustancial de las condiciones de trabajo hay que entender aquéllas de tal naturaleza que alteren y transformen los aspectos fundamentales de la relación laboral, entre ellas, las previstas en la lista "ad exemplum" del art. 41.2 pasando a ser otras distintas, de un modo notorio, mientras que cuando se trata de simples modificaciones accidentales, éstas no tienen dicha condición siendo manifestaciones del poder de dirección y del "ius variandi" empresarial.

Ha de valorarse la importancia cualitativa de la modificación impuesta, su alcance temporal y las eventuales compensaciones pactadas, pues de tales circunstancias dependerá que la intensidad del sacrificio que se impone al trabajador, haya de ser calificado como sustancial o accidental, lo que conlleva que, en cada caso habrá que analizar las circunstancias concurrentes.

B) En esas sentencias se destaca la imposibilidad de trazar una noción dogmática de "modificación sustancial" y la conveniencia de acudir a criterios empíricos de casuismo, sosteniéndose al efecto por autorizada doctrina que es sustancial la variación que conjugando su intensidad y la materia sobre la que verse, sea realmente o potencialmente dañosa para el trabajador.

Para calificar la sustancialidad de una concreta modificación habrá de ponderarse no solamente la materia sobre la que incida, sino también sus características, y ello desde la triple perspectiva de su importancia cualitativa, de su alcance temporal e incluso de las eventuales compensaciones.

Para calificar una modificación como sustancial tendrá el intérprete que estudiar caso por caso, y su juicio deberá tener en cuenta siempre los elementos contextuales, así como "el contexto convencional e individual, la entidad del cambio, el nivel de perjuicio o el sacrificio que la alteración supone para los trabajadores afectados.

C) Modificaciones sustanciales son aquellas de tal naturaleza que alteran y transforman los aspectos fundamentales de la relación laboral, en términos tales que pasan a ser otros de modo notorio".

Más modernamente la STS de 8 de abril de 2025 (Rec. 98/2023), vuelve a reiterarnos que

"Debemos recordar que, como esta sala tiene establecido de forma constante, estaremos ante una modificación sustancial de las condiciones de trabajo ( MSCT) cuando el cambio sea de tal naturaleza que altere y transforme los aspectos fundamentales de la relación laboral, entre ellos, los previstos en la lista ad exemplum del art. 41 ET , pasando a ser otras distintas, de un modo notorio, mientras que cuando se trata de simples modificaciones accidentales, éstas no tienen dicha condición siendo manifestaciones del poder de dirección y del 'ius variandi' empresarial. Hemos entendido siempre que para diferenciar entre sustancial y accidental es necesario tener en cuenta el contexto convencional e individual, la entidad del cambio, el nivel de perjuicio o el sacrificio que la alteración supone para los trabajadores afectados, pues no cualquier modificación de una de esas condiciones ha de ser necesariamente sustancial, sino que en cada caso habrá que analizar la medida empresarial adoptada para definir su naturaleza sustancial o no. Y no lo es cuando «la medida adoptada no supuso alteración valorable de las condiciones de trabajo o de la remuneración» [ STS 360/2018 de 3 de abril (rcud 106/2017)]. Además, estos criterios, de contornos difusos, pueden hacerse más precisos en la negociación colectiva, especialmente respecto a aquellas materias, como las referidas al horario y tiempo de trabajo, en las que son más frecuentes las situaciones conflictivas. Por último, es conveniente reparar en que las modificaciones sustanciales son colectivas cuando afecten a un número de trabajadores por encima de los umbrales legalmente previstos en el art. 41.2 ET, siendo distinto el régimen de las modificaciones de condiciones de trabajo pactadas en convenios colectivos estatutarios, donde el ET (art. 41. 6) destaca -además de no exigir ya la "sustancialidad" común- que: «La modificación de las condiciones de trabajo establecidas en los convenios colectivos regulados en el título III deberá realizarse conforme a lo establecido en el artículo 82.3».

La jurisprudencia de esta Sala ha clarificado las diferencias y semejanzas entre la MSCT ( art. 41 ET) y el "descuelgue" ( art. 82.3 ET) , pudiendo recordar aquí la STS 616/2016 de 6 de julio (rec. 155/2015 ), que cita las de 17 diciembre 2014 (rec. 24/2014) y 23 junio 2015 (rec. 315/2013): «Las causas para una y otra son similares, pues en ambos casos se pretende buscar una solución a un problema por el que atraviesa la empresa que se traduce en dificultades económicas o sencillamente en su falta de competitividad, productividad o en necesidades de organización técnica o del trabajo en la empresa.

La lista de materias susceptibles de modificación sustancial es abierta, siendo ejemplificativa la contenida en el art. 41.1 ET; el elenco de materias respecto de las que cabe la inaplicación es cerrado. Las dos tablas son casi coincidentes, si bien el art. 82.3 ET menciona las mejoras voluntarias de la Seguridad Social, cuya referencia se omite en el ET art. 41.

Sólo los cambios en las condiciones de trabajo que tengan carácter sustancial quedan sometidos al procedimiento previsto en el art. 41 ET. Sin embargo, todas las alteraciones de las condiciones de trabajo previstas por el convenio, sean sustanciales o no, deben quedar sometidas al descuelgue.

El empresario habrá de acudir al procedimiento previsto en el ET art. 41 cuando pretenda modificar condiciones de trabajo reconocidas a los trabajadores en el contrato de trabajo, en acuerdos o pactos colectivos o disfrutadas por éstos en virtud de una decisión unilateral del empresario de efectos colectivos. Por el contrario, la modificación de las condiciones de trabajo establecidas en los convenios colectivos deberá realizarse conforme a lo establecido en el artículo 82.3 ET ( art. 41.6 ET) »".

SEXTO.- En el caso que nos ocupa la forma de prestar los servicios en la modalidad de teletrabajo está íntimamente ligada al horario y la jornada, por lo que su modificación unilateral puede constituir una modificación sustancial de las condiciones de trabajo.

En este caso consta probado que la empresa adoptó el 28 de abril de 2023 el acuerdo colectivo de teletrabajo con las secciones sindicales de UGT y CCOO y sin embargo no negoció con dichas secciones sindicales la reversibilidad del teletrabajo sino que tomó la decisión que después fue comunicada a las secciones sindicales, sin seguir el procedimiento previsto en el artículo 41 del ET.

Esta condición de carácter colectivo venía siendo disfrutada por los trabajadores de la demandada que prestan servicios para la empresa cliente STELLANTIS en turno rotatorio.

La comunicación de 28 de febrero de 2025 altera este sistema de trabajo en la modalidad de teletrabajo pues ahora se pasa a un sistema de teletrabajo del 25% de la jornada y de trabajo presencial del 75%.

Estamos ante una auténtica modificación sustancial de condiciones de trabajo.

SÉPTIMO.- Dice el artículo 41.1 del Estatuto de los Trabajadores: "La dirección de la empresa podrá acordar modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo cuando existan probadas razones económicas, técnicas, organizativas o de producción. Se considerarán tales las que estén relacionadas con la competitividad, productividad u organización técnica o del trabajo en la empresa".

Y el artículo 41.4 del ET: "Sin perjuicio de los procedimientos específicos que puedan establecerse en la negociación colectiva,la decisión de modificación sustancialde condiciones de trabajo de carácter colectivo deberá ir precedida de un periodo de consultas con los representantes legales de los trabajadores, de duración no superior a quince días, que versará sobre las causas motivadoras de la decisión empresarial y la posibilidad de evitar o reducir sus efectos, así como sobre las medidas necesarias para atenuar sus consecuencias para los trabajadores afectados. La consulta se llevará a cabo en una única comisión negociadora, si bien, de existir varios centros de trabajo, quedará circunscrita a los centros afectados por el procedimiento. La comisión negociadora estará integrada por un máximo de trece miembros en representación de cada una de las partes....

41. 5. ET La decisión sobre la modificación colectivade las condiciones de trabajo será notificada por el empresario a los trabajadores una vez finalizado el periodo de consultas sin acuerdo y surtirá efectos en el plazo de los siete días siguientes a su notificación.

Contra las decisiones a que se refiere el presente apartado se podrá reclamar en conflicto colectivo, sin perjuicio de la acción individual prevista en el apartado 3. La interposición del conflicto paralizará la tramitación de las acciones individuales iniciadas hasta su resolución".

Por lo tanto queda claro que la modificación sustancial de condiciones de trabajo de carácter colectivo deberá ir precedida de un periodo de consultas con los representantes legales de los trabajadores, de duración no superior a quince días, que versará sobre las causas motivadoras de la decisión empresarial y la posibilidad de evitar o reducir sus efectos, así como sobre las medidas necesarias para atenuar sus consecuencias para los trabajadores afectados.

Creemos que en este caso no resultan de aplicación los artículos 5, 7 y 8 de la Ley 10/2021, de 9 de julio, del trabajo a distancia:

Artículo 5. Voluntariedad del trabajo a distancia y acuerdo de trabajo a distancia.

"1. El trabajo a distancia será voluntario para la persona trabajadora y para la empleadora y requerirá la firma del acuerdo de trabajo a distancia regulado en esta Ley, que podrá formar parte del contrato inicial o realizarse en un momento posterior, sin que pueda ser impuesto en aplicación del artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores , todo ello sin perjuicio del derecho al trabajo a distancia que pueda reconocer la legislación o la negociación colectiva.

2. La negativa de la persona trabajadora a trabajar a distancia, el ejercicio de la reversibilidad al trabajo presencial y las dificultades para el desarrollo adecuado de la actividad laboral a distancia que estén exclusivamente relacionadas con el cambio de una prestación presencial a otra que incluya trabajo a distancia, no serán causas justificativas de la extinción de la relación laboral ni de la modificación sustancial de las condiciones de trabajo.

3. La decisión de trabajar a distancia desde una modalidad de trabajo presencial será reversible para la empresa y la persona trabajadora. El ejercicio de esta reversibilidad podrá ejercerse en los términos establecidos en la negociación colectiva o, en su defecto, en los fijados en el acuerdo de trabajo a distancia al que se refiere el artículo 7".

Artículo 7 Contenido del acuerdo de trabajo a distancia:

"Será contenido mínimo obligatorio del acuerdo de trabajo a distancia, sin perjuicio de la regulación recogida al respecto en los convenios o acuerdos colectivos, el siguiente:

g) Duración de plazos de preaviso para el ejercicio de las situaciones de reversibilidad, en su caso".

Artículo 8 Modificación del acuerdo de trabajo a distancia y ordenación de prioridades.

1. La modificación de las condiciones establecidas en el acuerdo de trabajo a distancia, incluido el porcentaje de presencialidad, deberá ser objeto de acuerdo entre la empresa y la persona trabajadora, formalizándose por escrito con carácter previo a su aplicación. Esta modificación será puesta en conocimiento de la representación legal de las personas trabajadoras".

Tampoco el mencionado artículo 19 del III Convenio Colectivo de ámbito estatal del sector de Contact Center:

"Trabajo a distancia.

1. Se reconoce el trabajo a distancia y el teletrabajo como una forma de organización del trabajo o de realización de la actividad laboral conforme a la cual esta se presta en el domicilio de las personas trabajadoras o en el lugar elegido por estas mediante el uso exclusivo o prevalente de medios y sistemas informáticos, telemáticos y de telecomunicación.

2. Siendo de aplicación en esta materia lo dispuesto en el Estatuto de los Trabajadores, en la Ley 10/2021, de 9 de julio, de trabajo a distancia y en el presente convenio, se entenderá que es regular el trabajo a distancia aquél que se preste en un periodo de referencia de tres meses, en un mínimo de treinta por ciento de la jornada, o el porcentaje proporcional equivalente en función de la duración del contrato de trabajo.

3. Esta forma de organización del trabajo es voluntaria para las empresas y las personas trabajadoras, regulándose con cada una de ellas mediante la suscripción de un Acuerdo individual de trabajo a distancia. Dicho acuerdo tendrá como contenido mínimo el previsto en el artículo 7 de la Ley 10/2021 , de trabajo a distancia, y no podrá contravenir lo dispuesto en dicha Ley ni en el presente convenio.

4. La realización del trabajo a distancia podrá ser reversible por voluntad de la empresa o de la persona trabajadora. La reversibilidad podrá producirse a instancia de la empresa o de la persona trabajadora, comunicándose por escrito con una antelación mínima de 20 días naturales".

Y ello porque en este caso la empresa no firmó con los trabajadores afectados el llamado Acuerdo de trabajo a distancia, en cuyo caso sí serían de aplicación tales preceptos, sino que fue un acuerdo fruto de la negociación colectiva con las secciones sindicales de UGT y CCOO y por lo tanto su modificación debía hacerse necesariamente por los cauces previstos en el artículo 41 del ET, y en este caso no consta que se haya producido período de negociación alguna. La propia sentencia señala que "no consta que la empresa suscribiera ningún acuerdo individual con cada uno de los trabajadores" y por lo tanto no se aplican las previsiones del Acuerdo individual de trabajo a distancia previstas en la Ley 10/2021 ni en el Convenio colectivo de aplicación.

Por lo tanto la empresa debió seguir el procedimiento previsto en el artículo 41 del ET para la modificación del acuerdo colectivo, desestimándose el recurso de suplicación.

OCTAVO.- No procede la imposición de costas ( artículo 235.2 LRJS) .

PRIMERO.- La empresa MAJOREL SP SOLUTIONS SAU recurre en suplicación la sentencia dictada por la Sección de lo Social del Tribunal de Instancia de Zaragoza, Plaza nº 4 que estimando la demanda de conflicto colectivo interpuesta por Dª Zaida, Secretaria General de la Sección Sindical de UGT y Dª Belen, Secretaria General de la Sección Sindical de CC. OO. en la empresa MAJOREL SP SOLUTIONS SAU y en su virtud declara la nulidad de la comunicación efectuada a los trabajadores de empresa en STELLANTIS del pasado 18 de marzo de 2025.

Basa su recurso en el motivo de revisión jurídica previsto en el artículo 193 c) de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social.

Las demandantes han impugnado el recurso interpuesto solicitando su desestimación.

SEGUNDO.- La mercantil demandada denuncia las normas que se consideran infringidas, con base en el artículo 193 c) LRJS.

El artículo 193-c) de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social recoge, como otro motivo para la interposición del Recurso de Suplicación, el examen de las normas sustantivas o de la Jurisprudencia, debiendo entenderse el término "norma" en sentido amplio, esto es, como toda norma jurídica general que traiga su origen de autoridad legítima dentro del Estado (incluyendo la costumbre acreditada, las normas convencionales y los Tratados Internacionales ratificados y publicados en el Boletín Oficial del Estado).

Debe matizarse, por otra parte, la referencia legal a las "normas sustantivas", en el sentido de que existen supuestos en los que la norma procesal determina el Fallo de la Sentencia de instancia, sin que pueda alegarse su infracción por la vía de la letra a) del ya precitado artículo 193 de la ley procesal laboral, lo que ocurre en los casos de cosa juzgada, incongruencia, contradicción en el Fallo y error de derecho en la apreciación de la prueba.

Ha de remarcarse también que la infracción ha de cometerse en el Fallo de la Sentencia, lo que significa que la Suplicación no se da contra las argumentaciones empleadas en su Fundamentación Jurídica, sino contra la Parte Dispositiva que, al entender del recurrente, ha sido dictada infringiendo determinadas normas sustantivas, que deben ser citadas, por lo que no cabe admitir la alegación genérica de una norma, sino que debe citarse el concreto precepto vulnerado, de manera que si el derecho subjetivo conculcado se recoge en norma distinta de la alegada, la Sala no podrá entrar en su examen, salvo error evidente, ya que su objeto queda limitado al estudio y resolución de los temas planteados.

TERCERO.- La empresa denuncia la infracción del artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores, artículo 5 de la Ley 10/2021, de trabajo a distancia, artículo 19 del Convenio Colectivo de ámbito estatal de Contact center, artículo 218 de la Ley 1/2000, de Enjuiciamiento civil y artículo 24 de la Constitución.

La empresa alega que la sentencia recurrida ha incurrido en incongruencia pues nos encontramos ante un procedimiento de conflicto colectivo incoado por las secciones sindicales de UGT y CCOO sosteniendo que la comunicación de la empresa del día 18 de marzo de 2025 de reversibilidad colectiva del sistema de teletrabajo supone un ataque a la libertad sindical de los actores y suponía una modificación sustancial de condiciones de trabajo de carácter colectivo, mientras que la sentencia se centra en los acuerdos individuales de teletrabajo suscritos con los trabajadores cuestión que no fue impugnada por la parte actora.

CUARTO.- Para dar solución a la cuestión planteada debe recordarse, como ha hecho esta Sala en múltiples ocasiones, que en todo proceso el juez ha de dar respuesta a las pretensiones de las partes oportunamente deducidas en el pleito, decidiendo todos los puntos litigiosos que hayan sido objeto de debate, que es lo que procesalmente constituye la congruencia.

El proceso Laboral, y antes el civil, se rigen por el principio dispositivo o de justicia rogada, por lo que la congruencia de la sentencia ha de responder necesariamente a los esquemas básicos en que este principió se manifiesta, y así la LEC, que sigue inspirándose en el mentado principio dispositivo, grava al sujeto que se cree necesitar de la tutela de los tribunales con la carga de pedirla y determinarla con la suficiente precisión, y correlativamente se descarga al tribunal del deber y responsabilidad de decidir qué tutela, de entre todas las posibles, puede ser la que corresponda al caso, lo que no constituye, en absoluto, un obstáculo para que, como se hace en esta Ley, el tribunal aplique el derecho que conoce dentro de los límites marcados por la faceta jurídica de la causa de pedir (Exposición de Motivos VI- LEC-).

La respuesta judicial a la pretensión deducida en el juicio debe ser motivada, es decir argumentada en su totalidad, por cuanto la motivación de las sentencias, y en general de las resoluciones judiciales que enjuician conflictos, revistan o no la forma de sentencias, no sólo aparece expresamente recogida en el artículo 120.2 de la CE, sino que el TC tiene declarado que forma parte del derecho a la tutela judicial efectiva que consagra el artículo 24 de la CE. Motivación, que tal vez con alguna dulcificación, no comporta que el juez o tribunal "deba efectuar una exhaustiva descripción del proceso intelectual que le lleva a resolver en un determinado sentido, ni le imponen un concreto alcance o intensidad en el razonamiento empleado" ( STC de 15 de junio de 1988 ), sino que "deben considerarse suficientemente motivadas aquellas resoluciones judiciales que vengan apoyadas en razones que permitan conocer cuáles han sido los criterios jurídicos esenciales fundamentadores de la decisión" ( SSTC de 25 de junio de 1996 y 11 de noviembre de 1998).

Debe tenerse en cuenta, por tanto, que sobre los tribunales pesa el deber de que, al dictar sus sentencias, éstas sean claras, precisas y congruentes con las demandas y con las demás pretensiones deducidas oportunamente en el pleito, haciendo las declaraciones que éstas exijan condenando o absolviendo al demandado, y decidiendo todos los puntos litigiosos que hayan sido objeto de debate. La claridad significa la posibilidad de que su contenido sea comprendido sin dificultad. La precisión implica que se decidan de forma inequívoca, las cuestiones controvertidas, utilizando para ello las expresiones adecuadas, y por «congruencia» ha de entenderse -como señala el TS en Sentencia de 11 de febrero de 1981 (RJ 1981\672), con cita de las de 30 de marzo de 1970 (RJ 1970\1258) y 7 de abril de 1979 (RJ 1979\1651), de 16 de octubre de 1981 (RJ 1981\3986), 1 de julio (RJ 1982\4532) y 23 de octubre de 1982 (RJ 1982\6234) y 15 de diciembre de 1983 (RJ 1983\6218)-, la conformidad que debe existir entre la sentencia y la pretensión o pretensiones que constituyen el objeto del pleito, de modo que se presenta o aparece como una relación de conformidad entre dos términos, uno de los cuales es la sentencia, como es lógico, puesto que se trata de un requisito de la misma, y el otro término de comparación es el constituido por la demanda y las demás pretensiones deducidas oportunamente en la litis. Por correlación entre pretensión y fallo se entiende la adecuación entre una y otro, por lo que la congruencia exige lo siguiente: a) Que el fallo no contenga más de lo pretendido por las partes; y se falta a este requisito, incurriendo en «incongruencia positiva», cuando la parte dispositiva de la sentencia concede o niega lo que por nadie se ha pedido; b) Que el fallo no contenga menos de lo pretendido por las partes, incurriendo en «incongruencia negativa» cuando la sentencia omite la decisión sobre algunas pretensiones de la demanda o de la reconvención; y c) Que el fallo no contenga nada distinto de lo pretendido, y se falta a este requisito, incurriendo en «incongruencia mixta», cuando la parte dispositiva de la sentencia sustituye alguna de las pretensiones formuladas por las partes, por otra que no ha sido formulada.

Es cierto que el TC en sentencia 68/1999, de 26 de abril (RTC 1999\68) establece que: "... Desde la inicial Sentencia del Tribunal Constitucional 20/1982 (RTC 1982\20) son muchas las Sentencias de este Tribunal que han abordado la relevancia constitucional de la llamada incongruencia omisiva o 'ex silentio', en cuanto manifestación del derecho a la tutela judicial efectiva, elaborando un cuerpo de doctrina ya consolidado en el que para determinar si la posible falta de respuesta se traduce en incongruencia vulneradora del artículo 24.1 de la Constitución Española ha afirmado que dicho precepto no garantiza el derecho a una respuesta pormenorizada a todas y cada una de las cuestiones planteadas, de manera que si se resuelven, aunque sea genéricamente las pretensiones no existe incongruencia, pese a que no haya pronunciamiento respecto de alegaciones concretas no sustanciales, pues no cabe hablar de denegación de tutela judicial si el órgano judicial responde a la pretensión y resuelve el tema planteado, ya que sólo la omisión o falta total de respuesta, y no la respuesta genérica o global a la cuestión planteada, entraña vulneración de la tutela judicial efectiva ( Sentencia Tribunal Constitucional 91/1995 [RTC 1995\91])"».

En el supuesto traído a enjuiciamiento, el análisis del contenido de la sentencia recurrida, no permite afirmar que la misma sea incongruente o que pueda achacarse a la misma falta de motivación pues da respuesta a todas las cuestiones planteadas en el procedimiento valorando la prueba documental y dando razones bastantes sobre la pretensión de nulidad de la medida adoptada por la empresa.

La demanda alegaba entre otras razones, que la empresa había infringido el artículo 8.1 de la Ley 10/2021, de 9 de julio de trabajo a distancia, que exige un acuerdo individual y escrito para cualquier alteración del porcentaje de presencialidad. Y así se indicaba expresamente que la medida se había adoptado sin que haya mediado acuerdo individual con las personas trabajadoras afectadas.

Y la sentencia se refiere expresamente a esta cuestión al señalar que "no consta que la empresa suscribiera ningún acuerdo individual con cada uno de los trabajadores" concluyendo que la empresa ha prescindido del acuerdo exigido legalmente con cada uno de los trabajadores afectados por la reversión.

No apreciamos por lo tanto la incongruencia referida.

QUINTO.- Entrando al fondo del asunto, consta probado que la empresa demandada suscribió el día 28 de abril de 2023, modificado por acuerdo de 24 de noviembre de 2023, un acuerdo colectivo de trabajo para la plantilla que presta servicios para la empresa cliente STELLANTIS con las secciones sindicales de UGT y CCOO mediante el cual se estableció un modelo híbrido de prestación de servicios, consistente en trabajo a distancia del 30%, que por el acuerdo de 24 de noviembre de 2023 pasó al 50%.

Por decisión del cliente Stellantis, la empresa demandada procedió a la reversabilidad del teletrabajo existente con este cliente, de forma que se mantenía el 25% en régimen de teletrabajo y el resto 75% en la sede de la empresa. Esta decisión fue comunicada a las secciones sindicales de la empresa en fecha 28-2-2025 y la empresa comunicó a los trabajadores afectados esta decisión por carta el 18 de marzo de 2025.

Alega la empresa que cumplió con el procedimiento legalmente establecido, pues existió una decisión de la empresa cliente que justificada la adopción de la medida, se notificó con la suficiente antelación, se comunicó a la representación legal de los trabajadores y se concedió a los trabajadores el teletrabajo a distancia en un porcentaje del 25%, inferior al umbral que establece la normativa de trabajo a distancia.

El artículo 41 del ET establece que "la dirección de la empresa podrá acordar modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo cuando existan probadas razones económicas, técnicas, organizativas o de producción. Se considerarán tales las que estén relacionadas con la competitividad, productividad u organización técnica o del trabajo en la empresa", teniendo "la consideración de modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo, entre otras, las que afecten a las siguientes materias: a) Jornada de trabajo. b) Horario y distribución del tiempo de trabajo. c) Régimen de trabajo a turnos. d) Sistema de remuneración y cuantía salarial. e) Sistema de trabajo y rendimiento. f) Funciones, cuando excedan de los límites que para la movilidad funcional prevé el artículo 39".

En interpretación del citado precepto, nuestro Tribunal Supremo en su sentencia de 17 de julio de 2021 (Rec. 180/2019), con cita de las STSS de 11 de diciembre de 1997 (Rec. 1281/1997), 22 de septiembre de 2003 (Rec. 122/2002), 10 de octubre de 2005 (Rec. 183/2004), 26 de abril de 2006 (Rec. 2076/2005), 17 abril 2012 (Rec. 156/2011), 25 noviembre 2015 (Rec. 229/2014), 12 septiembre 2016 (Rec. 246/2015), ha venido a reiterar su consolidada doctrina sobre cuando estamos ante una modificación sustancial de condiciones de trabajo, afirmando que

"Por modificación sustancial de las condiciones de trabajo hay que entender aquéllas de tal naturaleza que alteren y transformen los aspectos fundamentales de la relación laboral, entre ellas, las previstas en la lista "ad exemplum" del art. 41.2 pasando a ser otras distintas, de un modo notorio, mientras que cuando se trata de simples modificaciones accidentales, éstas no tienen dicha condición siendo manifestaciones del poder de dirección y del "ius variandi" empresarial.

Ha de valorarse la importancia cualitativa de la modificación impuesta, su alcance temporal y las eventuales compensaciones pactadas, pues de tales circunstancias dependerá que la intensidad del sacrificio que se impone al trabajador, haya de ser calificado como sustancial o accidental, lo que conlleva que, en cada caso habrá que analizar las circunstancias concurrentes.

B) En esas sentencias se destaca la imposibilidad de trazar una noción dogmática de "modificación sustancial" y la conveniencia de acudir a criterios empíricos de casuismo, sosteniéndose al efecto por autorizada doctrina que es sustancial la variación que conjugando su intensidad y la materia sobre la que verse, sea realmente o potencialmente dañosa para el trabajador.

Para calificar la sustancialidad de una concreta modificación habrá de ponderarse no solamente la materia sobre la que incida, sino también sus características, y ello desde la triple perspectiva de su importancia cualitativa, de su alcance temporal e incluso de las eventuales compensaciones.

Para calificar una modificación como sustancial tendrá el intérprete que estudiar caso por caso, y su juicio deberá tener en cuenta siempre los elementos contextuales, así como "el contexto convencional e individual, la entidad del cambio, el nivel de perjuicio o el sacrificio que la alteración supone para los trabajadores afectados.

C) Modificaciones sustanciales son aquellas de tal naturaleza que alteran y transforman los aspectos fundamentales de la relación laboral, en términos tales que pasan a ser otros de modo notorio".

Más modernamente la STS de 8 de abril de 2025 (Rec. 98/2023), vuelve a reiterarnos que

"Debemos recordar que, como esta sala tiene establecido de forma constante, estaremos ante una modificación sustancial de las condiciones de trabajo ( MSCT) cuando el cambio sea de tal naturaleza que altere y transforme los aspectos fundamentales de la relación laboral, entre ellos, los previstos en la lista ad exemplum del art. 41 ET , pasando a ser otras distintas, de un modo notorio, mientras que cuando se trata de simples modificaciones accidentales, éstas no tienen dicha condición siendo manifestaciones del poder de dirección y del 'ius variandi' empresarial. Hemos entendido siempre que para diferenciar entre sustancial y accidental es necesario tener en cuenta el contexto convencional e individual, la entidad del cambio, el nivel de perjuicio o el sacrificio que la alteración supone para los trabajadores afectados, pues no cualquier modificación de una de esas condiciones ha de ser necesariamente sustancial, sino que en cada caso habrá que analizar la medida empresarial adoptada para definir su naturaleza sustancial o no. Y no lo es cuando «la medida adoptada no supuso alteración valorable de las condiciones de trabajo o de la remuneración» [ STS 360/2018 de 3 de abril (rcud 106/2017)]. Además, estos criterios, de contornos difusos, pueden hacerse más precisos en la negociación colectiva, especialmente respecto a aquellas materias, como las referidas al horario y tiempo de trabajo, en las que son más frecuentes las situaciones conflictivas. Por último, es conveniente reparar en que las modificaciones sustanciales son colectivas cuando afecten a un número de trabajadores por encima de los umbrales legalmente previstos en el art. 41.2 ET, siendo distinto el régimen de las modificaciones de condiciones de trabajo pactadas en convenios colectivos estatutarios, donde el ET (art. 41. 6) destaca -además de no exigir ya la "sustancialidad" común- que: «La modificación de las condiciones de trabajo establecidas en los convenios colectivos regulados en el título III deberá realizarse conforme a lo establecido en el artículo 82.3».

La jurisprudencia de esta Sala ha clarificado las diferencias y semejanzas entre la MSCT ( art. 41 ET) y el "descuelgue" ( art. 82.3 ET) , pudiendo recordar aquí la STS 616/2016 de 6 de julio (rec. 155/2015 ), que cita las de 17 diciembre 2014 (rec. 24/2014) y 23 junio 2015 (rec. 315/2013): «Las causas para una y otra son similares, pues en ambos casos se pretende buscar una solución a un problema por el que atraviesa la empresa que se traduce en dificultades económicas o sencillamente en su falta de competitividad, productividad o en necesidades de organización técnica o del trabajo en la empresa.

La lista de materias susceptibles de modificación sustancial es abierta, siendo ejemplificativa la contenida en el art. 41.1 ET; el elenco de materias respecto de las que cabe la inaplicación es cerrado. Las dos tablas son casi coincidentes, si bien el art. 82.3 ET menciona las mejoras voluntarias de la Seguridad Social, cuya referencia se omite en el ET art. 41.

Sólo los cambios en las condiciones de trabajo que tengan carácter sustancial quedan sometidos al procedimiento previsto en el art. 41 ET. Sin embargo, todas las alteraciones de las condiciones de trabajo previstas por el convenio, sean sustanciales o no, deben quedar sometidas al descuelgue.

El empresario habrá de acudir al procedimiento previsto en el ET art. 41 cuando pretenda modificar condiciones de trabajo reconocidas a los trabajadores en el contrato de trabajo, en acuerdos o pactos colectivos o disfrutadas por éstos en virtud de una decisión unilateral del empresario de efectos colectivos. Por el contrario, la modificación de las condiciones de trabajo establecidas en los convenios colectivos deberá realizarse conforme a lo establecido en el artículo 82.3 ET ( art. 41.6 ET) »".

SEXTO.- En el caso que nos ocupa la forma de prestar los servicios en la modalidad de teletrabajo está íntimamente ligada al horario y la jornada, por lo que su modificación unilateral puede constituir una modificación sustancial de las condiciones de trabajo.

En este caso consta probado que la empresa adoptó el 28 de abril de 2023 el acuerdo colectivo de teletrabajo con las secciones sindicales de UGT y CCOO y sin embargo no negoció con dichas secciones sindicales la reversibilidad del teletrabajo sino que tomó la decisión que después fue comunicada a las secciones sindicales, sin seguir el procedimiento previsto en el artículo 41 del ET.

Esta condición de carácter colectivo venía siendo disfrutada por los trabajadores de la demandada que prestan servicios para la empresa cliente STELLANTIS en turno rotatorio.

La comunicación de 28 de febrero de 2025 altera este sistema de trabajo en la modalidad de teletrabajo pues ahora se pasa a un sistema de teletrabajo del 25% de la jornada y de trabajo presencial del 75%.

Estamos ante una auténtica modificación sustancial de condiciones de trabajo.

SÉPTIMO.- Dice el artículo 41.1 del Estatuto de los Trabajadores: "La dirección de la empresa podrá acordar modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo cuando existan probadas razones económicas, técnicas, organizativas o de producción. Se considerarán tales las que estén relacionadas con la competitividad, productividad u organización técnica o del trabajo en la empresa".

Y el artículo 41.4 del ET: "Sin perjuicio de los procedimientos específicos que puedan establecerse en la negociación colectiva,la decisión de modificación sustancialde condiciones de trabajo de carácter colectivo deberá ir precedida de un periodo de consultas con los representantes legales de los trabajadores, de duración no superior a quince días, que versará sobre las causas motivadoras de la decisión empresarial y la posibilidad de evitar o reducir sus efectos, así como sobre las medidas necesarias para atenuar sus consecuencias para los trabajadores afectados. La consulta se llevará a cabo en una única comisión negociadora, si bien, de existir varios centros de trabajo, quedará circunscrita a los centros afectados por el procedimiento. La comisión negociadora estará integrada por un máximo de trece miembros en representación de cada una de las partes....

41. 5. ET La decisión sobre la modificación colectivade las condiciones de trabajo será notificada por el empresario a los trabajadores una vez finalizado el periodo de consultas sin acuerdo y surtirá efectos en el plazo de los siete días siguientes a su notificación.

Contra las decisiones a que se refiere el presente apartado se podrá reclamar en conflicto colectivo, sin perjuicio de la acción individual prevista en el apartado 3. La interposición del conflicto paralizará la tramitación de las acciones individuales iniciadas hasta su resolución".

Por lo tanto queda claro que la modificación sustancial de condiciones de trabajo de carácter colectivo deberá ir precedida de un periodo de consultas con los representantes legales de los trabajadores, de duración no superior a quince días, que versará sobre las causas motivadoras de la decisión empresarial y la posibilidad de evitar o reducir sus efectos, así como sobre las medidas necesarias para atenuar sus consecuencias para los trabajadores afectados.

Creemos que en este caso no resultan de aplicación los artículos 5, 7 y 8 de la Ley 10/2021, de 9 de julio, del trabajo a distancia:

Artículo 5. Voluntariedad del trabajo a distancia y acuerdo de trabajo a distancia.

"1. El trabajo a distancia será voluntario para la persona trabajadora y para la empleadora y requerirá la firma del acuerdo de trabajo a distancia regulado en esta Ley, que podrá formar parte del contrato inicial o realizarse en un momento posterior, sin que pueda ser impuesto en aplicación del artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores , todo ello sin perjuicio del derecho al trabajo a distancia que pueda reconocer la legislación o la negociación colectiva.

2. La negativa de la persona trabajadora a trabajar a distancia, el ejercicio de la reversibilidad al trabajo presencial y las dificultades para el desarrollo adecuado de la actividad laboral a distancia que estén exclusivamente relacionadas con el cambio de una prestación presencial a otra que incluya trabajo a distancia, no serán causas justificativas de la extinción de la relación laboral ni de la modificación sustancial de las condiciones de trabajo.

3. La decisión de trabajar a distancia desde una modalidad de trabajo presencial será reversible para la empresa y la persona trabajadora. El ejercicio de esta reversibilidad podrá ejercerse en los términos establecidos en la negociación colectiva o, en su defecto, en los fijados en el acuerdo de trabajo a distancia al que se refiere el artículo 7".

Artículo 7 Contenido del acuerdo de trabajo a distancia:

"Será contenido mínimo obligatorio del acuerdo de trabajo a distancia, sin perjuicio de la regulación recogida al respecto en los convenios o acuerdos colectivos, el siguiente:

g) Duración de plazos de preaviso para el ejercicio de las situaciones de reversibilidad, en su caso".

Artículo 8 Modificación del acuerdo de trabajo a distancia y ordenación de prioridades.

1. La modificación de las condiciones establecidas en el acuerdo de trabajo a distancia, incluido el porcentaje de presencialidad, deberá ser objeto de acuerdo entre la empresa y la persona trabajadora, formalizándose por escrito con carácter previo a su aplicación. Esta modificación será puesta en conocimiento de la representación legal de las personas trabajadoras".

Tampoco el mencionado artículo 19 del III Convenio Colectivo de ámbito estatal del sector de Contact Center:

"Trabajo a distancia.

1. Se reconoce el trabajo a distancia y el teletrabajo como una forma de organización del trabajo o de realización de la actividad laboral conforme a la cual esta se presta en el domicilio de las personas trabajadoras o en el lugar elegido por estas mediante el uso exclusivo o prevalente de medios y sistemas informáticos, telemáticos y de telecomunicación.

2. Siendo de aplicación en esta materia lo dispuesto en el Estatuto de los Trabajadores, en la Ley 10/2021, de 9 de julio, de trabajo a distancia y en el presente convenio, se entenderá que es regular el trabajo a distancia aquél que se preste en un periodo de referencia de tres meses, en un mínimo de treinta por ciento de la jornada, o el porcentaje proporcional equivalente en función de la duración del contrato de trabajo.

3. Esta forma de organización del trabajo es voluntaria para las empresas y las personas trabajadoras, regulándose con cada una de ellas mediante la suscripción de un Acuerdo individual de trabajo a distancia. Dicho acuerdo tendrá como contenido mínimo el previsto en el artículo 7 de la Ley 10/2021 , de trabajo a distancia, y no podrá contravenir lo dispuesto en dicha Ley ni en el presente convenio.

4. La realización del trabajo a distancia podrá ser reversible por voluntad de la empresa o de la persona trabajadora. La reversibilidad podrá producirse a instancia de la empresa o de la persona trabajadora, comunicándose por escrito con una antelación mínima de 20 días naturales".

Y ello porque en este caso la empresa no firmó con los trabajadores afectados el llamado Acuerdo de trabajo a distancia, en cuyo caso sí serían de aplicación tales preceptos, sino que fue un acuerdo fruto de la negociación colectiva con las secciones sindicales de UGT y CCOO y por lo tanto su modificación debía hacerse necesariamente por los cauces previstos en el artículo 41 del ET, y en este caso no consta que se haya producido período de negociación alguna. La propia sentencia señala que "no consta que la empresa suscribiera ningún acuerdo individual con cada uno de los trabajadores" y por lo tanto no se aplican las previsiones del Acuerdo individual de trabajo a distancia previstas en la Ley 10/2021 ni en el Convenio colectivo de aplicación.

Por lo tanto la empresa debió seguir el procedimiento previsto en el artículo 41 del ET para la modificación del acuerdo colectivo, desestimándose el recurso de suplicación.

OCTAVO.- No procede la imposición de costas ( artículo 235.2 LRJS) .