Sentencia Social 979/2025 Tribunal Superior de Justicia de Asturias . Sala de lo Social, Rec. 46/2025 de 27 de mayo del 2025

PRIMERO.-Recurso de suplicación.

1. El Juzgado de lo Social de Mieres conoció de la demanda formulada por la defensa de Tatiana., por la que impugnaba la finalización de la relación laboral que le unía con la empresa demandada DIRECCION000, suplicando la declaración de nulidad con abono de la indemnización de 7.500 euros por vulneración de derechos fundamentales. Por sentencia de 5 de noviembre de 2024 se estimó la demanda.

2. Frente al anterior pronunciamiento recurre en suplicación la empresaria demandada, articulando tres motivos de recurso, el primero destinado a la revisión de los hechos declarados probados, formulado al amparo del apartado b) del artículo 193 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social (LRJS), el segundo pretende el examen de las infracciones normativas y de la jurisprudencia, considerando infringidos el 49.1d) del RD Legislativo 2/2015 de 23 de Octubre que aprueba el Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores (ET) en cuanto a la extinción por dimisión del trabajador, así como subsidiariamente, y de considerar que no concurren los elementos para considerar una voluntad dimisionaria, si se considera que se ha producido un despido, el artículo 55.3 y 4 del mismo precepto legal que determinarían únicamente el carácter improcedente del mismo. De igual modo, y a efectos de la improcedencia, infracción de los artículos 108.1 y 111 de la LRJS, e igualmente postula la indebida aplicación por la sentencia recurrida del artículo 55 apartado 5 ET, al no concurrir las circunstancias para su aplicación al caso; mientras que el tercer motivo, también formulado al amparo del artículo 193.c) LRJS y subsidiario si se mantiene la nulidad del despido con vulneración de derechos fundamentales, denuncia la infracción de los artículos 179.3, 183.1 y 2 de la LRJS en cuanto a la falta de fundamentación del montante que otorga la recurrida como daños y perjuicios a la trabajadora.

3. El Ministerio Fiscal, en el traslado conferido, manifestó que la resolución objeto de recurso es plenamente conforme a Derecho, solicitando por ello la desestimación del recurso y la confirmación de la sentencia impugnada.

4. La defensa de la trabajadora demandante igualmente ha impugnado el recurso, solicitando su desestimación y la confirmación de la sentencia recurrida en todos sus pronunciamientos, con expresa imposición de costas a la parte contraria.

SEGUNDO.-Revisión de hechos probados.

1. Solicita la parte recurrente la revisión del hecho probado cuarto, de acuerdo con la prueba documental que identifica en el escrito de interposición del recurso. Propone la adición del siguiente párrafo:

"Las partes mantienen las comunicaciones por mensajería whatsapp entre los días 4 de Mayo de 2024 y 10 de Mayo de 2004, conforme consta en las transcripciones de whatsapp, con el contenido que de los mismos obra al folio 27 de los autos, y que se da por reproducido".

2. El artículo 193 de la LRJS señala en su letra b) como uno de los objetos del recurso de suplicación, revisar los hechos declarados probados, a la vista de las pruebas documentales y periciales practicadas. Debe partirse de la base de que es el Juzgador de instancia el que tiene atribuidas con plenitud las facultades para valorar las pruebas y los restantes elementos de convencimiento presentados ante él en el proceso - artículo 97.2 de la Ley reguladora de la Jurisdicción Social -. El recurso de suplicación no es un instrumento adecuado a fin de proceder a una nueva valoración de los medios aportados para traer al proceso los datos fácticos, por el contrario, su naturaleza extraordinaria excluye ese objeto, que queda reservado al juicio de instancia, y únicamente permite corregir los errores del Juzgador, cuando con documentos idóneos o con pericias practicadas se pone de manifiesto el desacierto de la convicción judicial.

Además es constante la doctrina de suplicación que establece que para que pueda apreciarse error de hecho en la valoración de la prueba, han de concurrir los requisitos siguientes: 1) que se señale con precisión cual sea el hecho afirmado, negado u omitido que se entienda equivocado, contrario a los acreditados o que consten con evidencia y no se hayan incorporado al relato fáctico; 2) se ofrezca un texto alternativo concreto a figurar en la narración tildada de errónea, bien sustituyendo a alguno de sus puntos, ya complementándolos; 3) se citen pormenorizadamente los documentos o pericias de los que se estime se desprende la equivocación del juzgador, sin que sea dable admitir su invocación genérica ni plantearse revisión de cuestiones fácticas no discutidas a lo largo del proceso; 4) que esos documentos o pericias pongan de manifiesto el error de manera clara, evidente, directa y patente, de forma contundente e incuestionable, sin necesidad de acudir a conjeturas, suposiciones o argumentaciones más o menos lógicas, naturales y razonables; 5) que la revisión pretendida sea trascendente a la parte dispositiva de la sentencia con efectos modificadores de ésta, pues el principio de economía procesal impide incorporar hechos cuya inclusión no conduzca a nada práctico; 6) que en modo alguno ha de tratarse de una nueva valoración global de la prueba incorporada al proceso.

3. Sobre la eficacia revisora de unas conversaciones plasmadas en una aplicación informática de mensajería instantánea, concretamente la aplicación Whatsapp, expone la STSJ Aragón de 20.05.2025, RSU 39/2025, que no tienen el carácter de prueba documental a efectos de suplicación. La práctica de este medio probatorio tiene apoyo, recordemos, en el art. 382 de la L.E.C . en el que se prevé que las partes podrán proponer como medio de prueba la reproducción ante el Tribunal de palabras, imágenes y sonidos captados mediante instrumentos de filmación, grabación y otros medios semejantes. Sobre la eficacia de este medio probatorio, el Tribunal Supremo se ha podido pronunciar remarcando siempre que en el art. 299 de la L.E.C . se contempla de forma separada, como medios de prueba autónomos de los documentos (públicos y/o privados); y que la naturaleza autónoma de las dos modalidades probatorias en cuestión y a la que hacemos referencia se constata, además de en el tratamiento diferenciado de la LEC, también en el modo de su aportación en el proceso (estableciéndose distintas posibilidades en el caso de los documentos según la fase procesal) e incluso en la propia valoración que ha de dársele a tales pruebas (así los documentos tienen un valor probatorio establecido legalmente, para los documentos públicos en el artículo 319 LEC y para los privados en el 326 LEC , en tanto las reproducciones de palabras, imágenes y sonidos captadas mediante instrumentos de filmación, grabación u otros semejantes, han de valorarse según las reglas de la sana crítica, a tenor del artículo 382.3 LEC , de forma que no pueden tener la consideración de documentos a los fines revisorios del recurso de suplicación; y ello sin perjuicio de que una fotografía per se difícilmente acredita una actividad y un régimen de la misma ni el periodo de realización. Criterio este que es el mantenido por STS 2611-12 rcud 786/12 y 16-6-11 rcud 3983/10. Si bien es cierto que la más moderna doctrina en relación con los correos electrónicos por su especial naturaleza sí que les haya concedido la condición de documentos en ciertas condiciones a efectos del recurso de suplicación tal y como obra en STS 23-7-20 rec 239/18 , lo que no cabe extender a la mera transcripción o en su caso reproducción fotografía de una supuesta conversación de mensajería electrónica, ni mucho menos a una mera aportación de un audio en formato electrónico.Se rechaza por lo expuesto la revisión solicitada al no ser prueba documental la propuesta por la parte recurrente en justificación de la misma.

TERCERO.-Censura jurídica, nulidad del despido.

1. Denuncia la recurrente en primer lugar la infracción del artículo 49.1.d) ET, relativo a la extinción del contrato de trabajo por dimisión de la persona trabajadora, así como del artículo 55 ET en dos aspectos, el primero porque si se entiende que se ha producido un despido, los apartados 3 y 4 del citado artículo determinan la improcedencia del mismo, pero no la nulidad del apartado 5 al no concurrir las circunstancias para su aplicación. Añade que se infringen también los artículos 108.1 y 111 LRJS.

Expone la recurrente que no conoce la baja de la trabajadora el día 06.05.2024, fecha en la que había causado baja la actora con efectos al 4 de mayo, desconociendo además sus efectos, así como las patologías o la enfermedad de la actora y la duración prevista. Añade que la empresa solamente conoció la existencia de una atención médica urgente a la trabajadora cuando un tercero el 4 de mayo le entrega el justificante de la asistencia, sin que hasta el 6 de mayo exista comunicación alguna entre las partes, siendo la empresa la que el día 6 de mayo procede a dar de baja a la trabajadora en base a la conversación mantenida con un tercero y la entrega de las llaves del negocio, sin que la demandante comunicara la incapacidad temporal ni remitió el parte de baja a la empresa. Por ello considera que la entrega de llaves del local por un tercero, el no poner en conocimiento de la empresa su situación durante varios días laborales, así como no contestar al "Whatsapp" de la empresa la trabajadora, impide entender que la baja realizada por la empresa ocultó en realidad una discriminación por razón de enfermedad. Afirma que el actuar que motivó a la empresa a darla de baja fue simplemente la entrega de las llaves del local por el tercero y la falta de noticias suyas que no contestó a los whatsapp de la empresa, a pesar de saber que la misma la iba a dar de baja por abandono hasta varios días después, por lo que evidencia un actuar basado en razones objetivas, que aún no considerando su suficiencia para una baja voluntaria están desconexionadas de las motivaciones de vulneración de derechos fundamentales que de forma oportunista ha alegado la actora.

2. La sentencia de instancia declara probado que la trabajadora demandante, contratada el día 23.04.2024 como ayudante de camarera, el día 4 de mayo de 2024 acudió al servicio de urgencia hospitalaria por una crisis de ansiedad en la que refiere problemas laborales por discrepancia de su jefa en el desempeño de su trabajo. Se le recomienda acudir a MAP para solicitar la baja laboral el lunes próximo y unos días de descanso en casa.

El mismo día la empresaria recibe tanto un justificante de ingreso de la trabajadora en el servicio de urgencia médica, como las llaves del local de trabajo que tenía en su poder la trabajadora.

La empresa tramita la baja de la trabajadora en la Seguridad Social con efectos al día 04.05.2024 por causa de baja voluntaria, y el siguiente día 6 de mayo presenta a la demandante el finiquito por baja voluntaria.

La trabajadora pasa a la situación de incapacidad temporal el 06.05.2024 por un trastorno depresivo mayor, episodio único con una duración estimada larga.

3. La cuestión que debe resolverse entonces es si estamos ante un abandono del trabajo por parte de la trabajadora, lo que sostiene la empresa recurrente, o bien la finalización de la relación laboral obedece a la situación de incapacidad temporal que inicia la actora a consecuencia de la asistencia médica urgente que recibe el día 4 de mayo y que está en la base de la decisión empresarial de tramitar su baja en la Seguridad Social, que es lo resuelto en la instancia.

4. El artículo 49.1 d) ET establece que el contrato se extinguirá "por dimisión del trabajador debiendo mediar el preaviso que señalen los convenios colectivos o la costumbre del lugar".Como se expone en la sentencia del TSJ de Madrid de 24.02.2025, RSU 1/2025, la Jurisprudencia del Tribunal Supremo viene declarando que la dimisión o voluntad unilateral del trabajador de extinguir el vínculo contractual que le une a su empresario, puede manifestarse de forma expresa, mediante signos escritos u orales dirigidos al empresario, o de manera tácita, mediante un comportamiento del cual cabe deducir esa intención extintiva; habiendo establecido al respecto, determinadas cautelas para acabar afirmando que "la dimisión exige como necesaria una voluntad del trabajador «clara, concreta, consciente, firme y terminante, reveladora de su propósito; puede ser expresa o tácita; pero en este caso ha de manifestarse por hechos concluyentes, es decir, que no dejen margen alguno para la duda razonable sobre su intención y alcance » ( STS 10 diciembre 1990 [ RJ 1990, 9762] )".

Por tanto, en todo caso, se requiere una voluntad incontestable por parte del trabajador de tal suerte que el abandono, materializado en una inasistencia al trabajo, no es algo que equivalga mecánicamente a una extinción por dimisión; sino que se necesita que esas ausencias puedan hacerse equivaler a un comportamiento del que quepa extraer, de manera clara, cierta y terminante, que el empleado desea extinguir el contrato.

En este sentido se pronuncia la STS de 27-06-01 (RCUD 2071/2000 ), con cita de la de 21-11-2000 , realiza un completo y exhaustivo análisis para diferenciar la "dimisión o abandono" del "despido disciplinario" por ausencias al trabajo. Declaraba la meritada sentencia:

"En nuestro derecho, donde se parte de que hay un contratante débil, que es el trabajador, lo que más interesa es delimitar y constreñir las posibilidades extintivas del empresario, a quien se exige la concurrencia de unas ciertas causas, como muestra el art. 49, con los concordantes, del Estatuto de los Trabajadores . En cambio, al trabajador nada se pide: el citado precepto, en su núm. 1.d), previene que el contrato se extingue "por dimisión del trabajador".

Esa dimisión o voluntad unilateral del trabajador, de extinguir el vínculo contractual que le une a su empresario, puede manifestarse de forma expresa o de manera tácita. Es decir, mediante signos escritos u orales dirigidos al empresario, pues se trata de una decisión recepticia; o mediante un comportamiento del cual cabe deducir esa intención extintiva. Pues bien, también la jurisprudencia, en este caso la social, se ha ocupado de introducir parejas cautelas. Así, se ha declarado que "la dimisión del trabajador no es preciso que se ajuste a una declaración de voluntad formal, basta que la conducta seguida por el mismo manifieste de modo indiscutido su opción por la ruptura o extinción de la relación laboral" ( STS 1 octubre 1990 [ RJ 1990, 7512] ). También se ha dicho que la dimisión exige como necesaria una voluntad del trabajador " clara, concreta, consciente, firme y terminante, reveladora de su propósito; puede ser expresa o tácita; pero en este caso ha de manifestarse por hechos concluyentes, es decir, que no dejen margen alguno para la duda razonable sobre su intención y alcance " ( STS 10 diciembre 1990 [ RJ 1990, 9762] ). En particular, cuando el comportamiento alegado por el empresario es lo que suele llamarse un abandono del trabajo, esta Sala ha distinguido el aspecto extintivo del sancionador por incumplimiento: para que exista la causa extintiva en examen es preciso que "se produzca una actuación del trabajador que, de manera expresa o tácita, pero siempre clara y terminante , demuestre su deliberado propósito de dar por terminado el contrato, lo que requiere una manifestación de voluntad en este sentido o una conducta que de modo concluyente revele el elemento intencional decisivo de romper la relación laboral"; en esta línea, y a los efectos de delimitar el llamado abandono frente al despido disciplinario por falta de asistencias al trabajo, se subraya que éstas no pueden considerarse, objetivamente y al margen de un contexto en el que por su continuidad o por otras circunstancias aparezcan dotadas de un indudable significado extintivo; en cualquier caso, para valorar el propósito del trabajador "hay que precisar de forma inequívoca las motivaciones e impulsos que le animan toda vez que la voluntad de realizar un acto culposo laboral es diferente de la necesaria para extinguir la relación laboral" ( STS 3 junio 1988 [ RJ 1988, 5212] ).

La principal enseñanza que de tales pronunciamientos cabe extraer es la siguiente. La dimisión del trabajador, como todo acto negocial, en este caso con finalidad de extinguir otro negocio más amplio, y de carácter sucesivo o prolongado, que es el propio contrato de trabajo, requiere una voluntad incontestable en tal sentido; la cual puede manifestarse al exterior, para que la conozca el empresario, de manera expresa: signos escritos o verbales que directamente explicitan la intención del interesado; o de manera tácita: comportamiento de otra clase, del cual cabe deducir clara y terminantemente que el empleado quiere terminar su vinculación laboral. De ahí que el llamado abandono (mencionado en la vieja Ley de Contrato de Trabajo de 1944 ( RCL 1944, 274 y NDL 7232), art. 81; y tangencialmente en el ET , art. 21.4 a propósito de los pactos de permanencia), materializado en una inasistencia más o menos prolongada del trabajador al centro o lugar de trabajo, no sea algo que mecánicamente equivalga a una extinción por dimisión; sino que, y éste sería el significado unificador de la presente resolución, se necesita que esas ausencias puedan hacerse equivaler a un comportamiento del que quepa extraer, de manera clara, cierta y terminante, que el empleado desea extinguir el contrato».

5. De acuerdo con todo lo expuesto, no puede acogerse la tesis mantenida por la empresa recurrente, pues no ha existido una voluntad manifiesta de la trabajadora de finalizar su relación laboral con la empresa. Recordemos que la empresa recibe un justificante de asistencia médica de la trabajadora el mismo día 04.05.2024, junto con las llaves del negocio. Deducir de estos hechos que la trabajadora cesaba en su puesto por su propia voluntad no responde a la realidad de los mismos, sin que la empresa hubiera esperado el tiempo necesario para clarificar la situación, procediendo de inmediato a cursar la baja de la trabajadora en la Seguridad Social. Esa documentación lo único que pone de manifiesto es que la trabajadora ha recibido asistencia sanitaria, de lo que cabe deducir que su estado de salud no era satisfactorio, pero de ahí no es posible entender la voluntad dimisionaria que sostiene la recurrente, pues como ha señalado el Tribunal Supremo la inasistencia más o menos prolongada de la persona trabajadora no equivale automáticamente a la extinción del contrato por dimisión.

6. Resuelto lo anterior, debe confirmarse la solución alcanzada en la instancia respecto a la nulidad del despido, pues la única circunstancia acreditada es que la empresa procede a dar de baja a la trabajadora unilateralmente cuando ésta se encuentra en la imposibilidad de trabajar según prescripción médica, y por ello en situación de incapacidad temporal.

El artículo 2 de la Ley 15/2022, integral para la igualdad de trato y no discriminación, reconoce el derecho de toda persona a la igualdad de trato y no discriminación, añadiendo que "nadie podrá ser discriminado por razón de nacimiento, origen racial o étnico, sexo, religión, convicción u opinión, edad, discapacidad, orientación o identidad sexual, expresión de género, enfermedad o condición de salud, estado serológico y/o predisposición genética a sufrir patologías y trastornos, lengua, situación socioeconómica, o cualquier otra condición o circunstancia personal o social"(apartado uno), y se completa señalando que "la enfermedad no podrá amparar diferencias de trato distintas de las que deriven del propio proceso de tratamiento de la misma, de las limitaciones objetivas que imponga para el ejercicio de determinadas actividades o de las exigidas por razones de salud pública"(apartado tres). Como se afirmaba en la sentencia de esta Sala de 01.10.2024, RSU 1259/2024, desde esta nítida diferenciación de la "enfermedad o condición de salud" como premisa y entre las medidas para garantizar la efectividad de la igualdad de trato y no discriminación se encuentra la nulidad de pleno derecho de los actos que "constituyan o causen discriminación por razón" de este motivo ( artículo 26), lo que a su vez conecta con la propia previsión literal del artículo 55 ET cuando funda la nulidad del despido en las "causas de discriminación prohibidas en la Constitución o en la Ley".

Esta Sala ya ha tenido múltiples ocasiones de afirmar que la discapacidad sigue siendo considerada expresamente en la misma un motivo propio de discriminación, pero la Ley 15/2022 la desliga ahora expresamente de la enfermedad, obligando a su consideración como un motivo también propio y autónomo de un modo en el que las consideraciones doctrinales y jurisprudencia que hasta ahora hemos venido manteniendo no pueden tener ya pleno encaje en semejante y expresa diferenciación.

Merced a esta autonomía, la enfermedad no tendrá por qué venir vinculada a su previsible duración para erigirse en indicio de discriminación. Por tanto, examinar la nulidad del despido por la discriminación alegada exige aquí asumir que la enfermedad es ahora causa legalmente prevista a los efectos de la propia previsión literal del artículo 55 ET -"causas de discriminación prohibidas en la Constitución o en la Ley"-y que ello simplemente habilita a que entren en juego no otra cosa que las reglas propias de su examen y constatación al caso mediante la consideración de los hechos que han resultado acreditados. Lo que el artículo 55.5 ET contempla es que será nulo el despido "que tenga por móvil" alguna de las causas de discriminación prohibidas. Ciertamente ni antes ni después de la entrada en vigor de la Ley 15/2022 una situación de incapacidad temporal en el momento del despido puede conllevar, sin más y de forma automática, que sea acreedora de la declaración de nulidad. Siquiera de considerarla ahora como una causa de discriminación -merced a la enfermedad a que dicha situación forzosamente obedece- no basta si no aparece como la causa del despido, pues solo el que obedezca a ella como móvil puede con arreglo a la norma estatutaria merecer dicha calificación.

Esto es, como recuerdan en uno y otro sentido nuestras sentencias de 23 de mayo de 2.023 (rsu. 598/2023 ) y la posterior de 21 de noviembre de 2.023 (rsu. 1364/2023), la ley impone ahora una nítida diferenciación de la "enfermedad o condición de salud" como premisa y entre las medidas para garantizar la efectividad de la igualdad de trato, pero ello «simplemente habilita a que entren en juego no otra cosa que las reglas propias de su examen y constatación al caso mediante la consideración de los hechos que han resultado acreditados. Lo que el artículo 55.5 ET contempla es que será nulo el despido "que tenga por móvil" alguna de las causas de discriminación prohibidas. Ciertamente ni antes ni después de la entrada en vigor de la Ley 15/2022 una situación de incapacidad temporal en el momento del despido puede conllevar, sin más y de forma automática, que sea acreedora de la declaración de nulidad. Siquiera de considerarla ahora como una causa de discriminación -merced a la enfermedad a que dicha situación forzosamente obedece- no basta si no aparece como la causa del despido, pues solo el que obedezca a ella como móvil puede con arreglo a la norma estatutaria merecer dicha calificación.

También dentro del capítulo dedicado a las garantías del derecho a la igualdad de trato y no discriminación el artículo 30 de la Ley 15/2022 establece que "De acuerdo con lo previsto en las leyes procesales y reguladoras de los procedimientos administrativos, cuando la parte actora o el interesado alegue discriminación y aporte indicios fundados sobre su existencia, corresponderá a la parte demandada o a quien se impute la situación discriminatoria la aportación de una justificación objetiva y razonable, suficientemente probada, de las medidas adoptadas y de su proporcionalidad". De nuevo ello conecta en nuestro ámbito con la propia previsión del artículo 181.2 LRJS cuando fija como reglas procesales en el procedimiento de tutela de derechos fundamentales -a través del que también se dilucida la prohibición de tratamiento discriminatorio (artículo 177.1 LJS) - que "En el acto del juicio, una vez justificada la concurrencia de indicios de que se ha producido violación del derecho fundamental o libertad pública, corresponderá al demandado la aportación de una justificación objetiva y razonable, suficientemente probada, de las medidas adoptadas y de su proporcionalidad".

Reiteradamente se tiene dicho al respecto que no bastan meras sospechas o conjeturas acerca del móvil ilícito de la conducta, sino que el trabajador deberá aportar indicios suficientes para apreciar razonablemente la existencia de la conducta vulneradora o, en este caso, discriminatoria. Conforme a nuestra jurisprudencia constitucional, «el actor ha de aportar un indicio razonable de que el acto impugnado lesiona sus derechos fundamentales [...] no es suficiente la mera alegación de la vulneración constitucional [...] al demandante corresponde aportar un indicio razonable de que la alegada lesión se ha producido, esto es, un principio de prueba dirigido a poner de manifiesto, en su caso, el motivo oculto de aquel acto para, una vez alcanzado el anterior resultado probatorio por el demandante, hacer recaer sobre la parte demandada la carga de probar la existencia de causas suficientes, reales, y serias, para calificar de razonable su decisión» ( Sentencia del Tribunal Constitucional 21/1992, de 14 de febrero ).

Por tanto, la parte actora ha de aportar un principio de prueba que razonablemente permita considerar que la empresa ha actuado contra derechos fundamentales constitucionalmente reconocidos, sin que baste la mera alegación. Aunque el móvil ilícito normalmente permanecerá oculto dificultando su apreciación, es exigible a la parte que alega la vulneración un indicio razonable de que la lesión del derecho fundamental se ha producido, descartando meras sospechas y conjeturas sin base suficiente para cuestionar la legitimidad constitucional del móvil de la actuación empresarial ( Sentencias del Tribunal Supremo de 9 de febrero y 15 de abril de 1996 ). Es la apreciación de la suficiencia del indicio lo que da lugar a tan importante efecto jurídico cual es el de invertir la carga de la prueba obligando al empresario a acreditar la bondad de su decisión y despejar cualquier duda sobre el móvil último de la misma».

En el presente caso, el único dato objetivo acreditado que tenemos es la situación de incapacidad temporal de la trabajadora, sin que la aparente causa esgrimida por la empresa, la descartada dimisión de la trabajadora, pueda desfigurar la verdadera motivación de la extinción como es que la trabajadora estaba enferma, de tal manera que frente a este indicio los argumentos de la empresa no son eficaces para justificar su actuación. Por todo lo expuesto se rechaza el motivo.

CUARTO.-Censura jurídica, indemnización.

1. El segundo motivo de censura jurídica denuncia la deficiente fundamentación de la recurrida respecto al montante que otorga como daños y perjuicios a la trabajadora. Se limita el juzgador a quo a indicar que el importe indemnizatorio se encuentra dentro de los parámetros de la Ley de Infracciones y Sanciones del Orden Social, pero sin establecer, ningún fundamento objetivo, base o razón, que en el supuesto que nos ocupa hubiera justificado la prudencia de dicho importe atendidas las circunstancias concurrentes, trabajadora de una antigüedad en la empresa de 12 días, y respecto de los verdaderos daños y perjuicios causados a la actora, o parámetros de cálculo que le hayan motivado la imposición en dicho importe, dado que la actora no ha desplegado en plenario prueba alguna a este respecto para fundamentar los mismos en un importe de 7.500 Euros. Concluye afirmando que las circunstancias del caso hacen manifiestamente arbitraria y desproporcionada la aplicación automática y sin moderación alguna de los importes fijados en la Ley de Infracciones y Sanciones en el Orden Social, Ley 5/2000. Cita en apoyo de su postura la sentencia de esta Sala de 23.05.2023, RSU 598/2023.

2. La sentencia de instancia explica, a la hora de imponer la cuantía indemnizatoria que, conforme a la jurisprudencia del Tribunal Supremo, los daños morales resultan indisolublemente unidos a la vulneración del derecho fundamental, y al ser especialmente difícil su estimación detallada, deben flexibilizarse las exigencias normales para la determinación de la indemnización. Ello justifica el recurso del art. 40 de la LISOS en relación a las faltas muy graves lesivas de derechos fundamentales previstas en el art. 8.12 de la misma, considerándose adecuado el mínimo previsto de 7.500 €, que es la exacta cuantía que fija el suplico de la demanda.

3. La sentencia de esta Sala de 23.05.2023, RSU 598/2023, que se cita por la parte recurrente, expone pormenorizadamente la evolución de la doctrina acerca de la indemnización en caso de vulneración de derechos fundamentales, destacando la doble finalidad de esa indemnización, que no solamente es la puramente resarcitoria del daño moral sufrido por la persona trabajadora, sino que cumple también una función preventiva de futuras conducta similares por parte de quien vulnera el derecho fundamental afectado. Se expone en la citada sentencia que bajo el título "Atribución de responsabilidad patrimonial y reparación del daño", el apartado primero del artículo 27 de la Ley 15/2022 establece que " La persona física o jurídica que cause discriminación por alguno de los motivos previstos en el apartado 1 del artículo 2 de esta ley reparará el daño causado proporcionando una indemnización y restituyendo a la víctima a la situación anterior al incidente discriminatorio, cuando sea posible. Acreditada la discriminación se presumirá la existencia de daño moral, que se valorará atendiendo a las circunstancias del caso, a la concurrencia o interacción de varias causas de discriminación previstas en la ley y a la gravedad de la lesión efectivamente producida, para lo que se tendrá en cuenta, en su caso, la difusión o audiencia del medio a través del que se haya producido". También en este caso la previsión legal conecta con una norma procesal que, ex artículo 183.1 y 2 LJS, ha sido reiteradamente interpretada en la jurisprudencia para asentar el principio de que la indemnización del daño moral es, ante la constatación de la vulneración de un derecho fundamental o de discriminación, necesaria consecuencia para el restablecimiento del derecho, lo que conlleva descartar su naturaleza facultativa.

Sentencias sobradamente conocidas como la del Tribunal Supremo de 5 de octubre de 2.017 (rcud. 2497/2015 ) recuerdan que « Las SSTS 17 diciembre 2013 (rco 109/2012 ), 8 julio 2014 (rco 282/2013 ), 2 febrero 2015 (rco 279/2013 ), 26 abril 2016 -rco 113/2015 - o 649/2016 de 12 julio ( rec. 361/2014 ), entre otras, exponen lo siguiente acerca de la indemnización por daño moral cuando existe vulneración de derecho fundamental ( arts. 179.3 , 182.1.d , 183.1 y 2 LRJS ): [...] de donde es dable deducir que los daños morales resultan indisolublemente unidos a la vulneración del derecho fundamental y que tratándose de daños morales cuando resulte difícil su estimación detallada deberán flexibilizarse, en lo necesario, las exigencias normales para la determinación de la indemnización; [...] Cuando la sentencia declare la existencia de vulneración, el juez deberá pronunciarse sobre la cuantía de la indemnización que, en su caso, le corresponda a la parte demandante por haber sufrido discriminación u otra lesión de sus derechos fundamentales y libertades públicas, en función tanto del daño moral unido a la vulneración del derecho fundamental, como de los daños y perjuicios adicionales derivados " ( art. 183.1 LRJS ), se reiteran los principios del deber judicial de pronunciarse sobre la cuantía de la indemnización, así como de la esencial vinculación del daño moral con la vulneración del derecho fundamental; [...] respecto al daño, sobre cuyo importe debe pronunciarse necesariamente el Tribunal, se atribuye a éste, tratándose especialmente de daños morales ("cuando la prueba de su importe exacto resulte demasiado difícil o costosa" y arg. exart. 179.3 LRJS) , la facultad de determinándolo prudencialmente, así como, con respecto a cualquier tipo de daños derivados de vulneraciones de derechos fundamentales o libertades públicas, se preceptúa que el importe indemnizatorio que se fije judicialmente debe ser suficiente no solo para la reparación íntegra, sino, además "para contribuir a la finalidad de prevenir el daño", es decir, fijando expresamente los principios de suficiencia y de prevención».

Descartada, como decimos, la naturaleza facultativa de la reparación una vez constatada la discriminación, no menos importante es la cuantificación de la reparación del daño moral que el citado artículo 27 además presume. En la jurisprudencia y con vocación de aplicación a todos los supuestos de vulneración de derechos fundamentales, la citada Sentencia del Tribunal Supremo de 5 de octubre de 2.017 (rcud. 2497/2015 ) ofrecía como pautas de aplicación al caso de " fijar la cuantía de la indemnización en función tanto del daño moral unido a la vulneración del derecho fundamental, como de los daños y perjuicios adicionales derivados (arg. exart. 183.1 LRJS) " y señala que « Concretada en este caso la pretensión indemnizatoria de la parte demandante a la reparación del daño moral, al no haberse acreditado perjuicios materiales concretos, para cumplir con el deber de cuantificar el daño, puede determinarse prudencialmente cuando, como acontece como regla tratándose de daños morales, la prueba de su importe exacto resulte demasiado difícil o costosa, flexibilizando, en lo necesario, las exigencias normales para la determinación de la indemnización, y debiendo ser la indemnización fijada suficiente para resarcir a la víctima y para restablecer a ésta, en la medida de lo posible, en la integridad de su situación anterior a la lesión, así como para contribuir a la finalidad de prevenir el daño (arg. Ex arts. 179.3 y 183.2 LRJS ). [...] el acudimiento a la LISOS actúa como parámetro orientador, pero ello no significa que haya que examinar el asunto desde la misma óptica que cuando se está imponiendo una sanción administrativa (legalidad, tipicidad, non bis in ídem, etc.). Aquí se parte de que ha existido vulneración de derechos fundamentales y de que se debe fijar la indemnización asociada a ello. Tanto los propios hechos probados, expuestos más arriba, cuando la explicación que da la sentencia de instancia ponen de relieve que estamos ante una conducta empresarial grave [...] En esas condiciones, que se acuda a las sanciones previstas para infracciones empresariales muy graves parece lógica. Además, el artículo 8.2 LISOS considera infracción muy grave [...]».

La jurisprudencia unificada ha proseguido ahondando en la cuestión de la cuantificación, como expone la sentencia del Tribunal Supremo de 20 de abril de 2.022 (rcud. 2391/2019 ): « 1.- Por otro lado, como recientemente han recordado nuestras SSTS de 22 de febrero de 2022, Rcud. 4322/2019 y de 9 de marzo de 2022, Rcud. 2269/2019 , la STS de 5 de octubre de 2017, Rcud. 2497/2015 contiene un resumen de la doctrina actual de la Sala en la materia, con cita de sentencias anteriores de la Sala en las que hemos dicho que los daños morales resultan indisolublemente unidos a la vulneración del derecho fundamental, y al ser especialmente difícil su estimación detallada, deben flexibilizarse las exigencias normales para la determinación de la indemnización. Reiterando esa doctrina, la indemnización de daños morales abre la vía a la posibilidad de que sea el órgano judicial el que establezca prudencialmente su cuantía, sin que pueda exigirse al reclamante la aportación de bases más exactas y precisas para su determinación, en tanto que en esta materia se produce la "inexistencia de parámetros que permitan con precisión traducir en términos económicos el sufrimiento en que tal daño [moral] esencialmente consiste ... [lo que] lleva, por una parte, a un mayor margen de discrecionalidad en la valoración ... y, por otra parte, "diluye en cierta medida la relevancia para el cálculo del quantum indemnizatorio" de la aplicación de parámetros objetivos, pues "los sufrimientos, padecimientos o menoscabos experimentados "no tienen directa o secuencialmente una traducción económica" [ SSTS/Iª 27/07/06 Ar. 6548; y SSTS/4ª 28/02/08 -rec. 110/01 -]" ( SSTS 21/09/09 -rcud 2738/08 -; y 11/06/12 -rcud 3336/11 )", de tal forma que "en atención a la nueva regulación que se ha producido en la materia tras la LRJS se considera que la exigible identificación de "circunstancias relevantes para la determinación de la indemnización solicitada" ha de excepcionarse en el caso de los daños morales unidos a la vulneración del derecho fundamental cuando resulte difícil su estimación detallada".

2.- Igualmente, hemos afirmado que la utilización del criterio orientador de las sanciones pecuniarias previstas por la Ley de infracciones y sanciones del orden para las infracciones producidas en el caso, ha sido ha sido admitido por la jurisprudencia constitucional ( STC 247/2006, de 24 de julio ), a la par que considerado idóneo y razonable en precedentes decisiones de esta Sala (SSTS de 15 de febrero de 2012, Rcud. 6701 ; de 8 de julio de 2014, Rec. 282/13 ; de 2 de febrero de 2015, Rec. 279/13 ; de 19 de diciembre de 2017, Rcud. 624/2016 y de 13 de diciembre de 2018 ; entre muchas otras). Con la utilización de los elementos que ofrece la cuantificación de las sanciones de la LISOS, no estamos haciendo una aplicación sistemática y directa de la misma, sino que nos ceñimos a la razonabilidad que algunas de esas cifras ofrecen para la solución del caso, atendida a la gravedad de la vulneración del derecho fundamental. De esta forma, la más reciente doctrina de la Sala se ha alejado más -en la línea pretendida por la ya referida LRJS- del objetivo propiamente resarcitorio, para situarse en un plano que no descuida el aspecto preventivo que ha de corresponder a la indemnización en casos como el presente.

3.- Sin embargo, en multitud de ocasiones el recurso a la utilización de los elementos que ofrece la cuantificación de las sanciones de la LISOS no resulta, por sí mismo, suficiente para cumplir con relativa precisión la doble función de resarcir el daño y de servir de elemento disuasorio para impedir futuras vulneraciones del derecho fundamental. Ello es debido a que la horquilla de la cuantificación de las sanciones en la Lisos para un mismo tipo de falta (leve, grave, muy grave) resulta ser excesivamente amplía. Piénsese que, en estos momentos, la sanción por la comisión de una falta muy grave en materia laboral puede fijarse entre 7.501 euros y 225.018 euros, según el artículo 40 LISOS ; y, al tiempo de producirse los hechos la horquilla de dichas sanciones estaba entre 6.251 euros y 187.515 euros. Por ello, el recurso a las sanciones de la LISOS debe ir acompañado de una valoración de las circunstancias concurrentes en el caso concreto. Aspectos tales como la antigüedad del trabajador en la empresa, la persistencia temporal de la vulneración del derecho fundamental, la intensidad del quebrantamiento del derecho, las consecuencias que se provoquen en la situación personal o social del trabajador o del sujeto titular del derecho infringido, la posible reincidencia en conductas vulneradoras, el carácter pluriofensivo de la lesión, el contexto en el que se haya podido producir la conducta o una actitud tendente a impedir la defensa y protección del derecho transgredido, entre otros que puedan valorarse atendidas las circunstancias de cada caso, deben constituir elementos a tener en cuenta en orden a la cuantificación de la indemnización».

Cuanto antecede conlleva que, en efecto, la LISOS no sea de automática y necesaria aplicación es en todo caso porque la horquilla que contempla se revelará por su amplitud en ocasiones inadecuada al margen de las circunstancias concurrentes. Sin embargo, ello no significa sin más despreciarla como parámetro orientador de la cuantía de la indemnización que, recordamos, tiene una doble función tanto para resarcir el daño, como para servir de elemento disuasorio para impedir futuras vulneraciones del derecho fundamental. Y si el eventual recurso a las sanciones previstas en la LISOS no exime de una valoración de las circunstancias concurrentes en el caso concreto, ello no significa que, merced a dicha exigible valoración, la cantidad postulada no guarde proporción con aquéllas.

Con arreglo al parámetro propuesto por el recurrente -en quien subyace la consideración de que la conducta discriminatoria continúa teniendo encaje en una infracción empresarial muy grave por atentar al principio de igualdad de trato y no discriminación-, la correspondiente sanción lo es no solo en el mínimo, sino incluso por la literalidad de una previsión legal que, con ocasión de la actualización de cuantías desde el 1 de octubre de 2.021, no alcanza el importe de la sanción mínima vigente para tales infracciones. De este modo, siquiera de considerar la duración de la relación laboral que la empresa a estos efectos reclama -sin ofrecer otro parámetro alternativo que juzgase más adecuado al caso- tampoco podríamos compartir el reproche a una cuantía que, merced a las circunstancias de la decisión empresarial enjuiciada, se revela proporcionada a la reparación del daño moral padecido ante la discriminación constatada. La indemnización por importe de 6.251 euros guarda adecuada proporción con la valoración de los hechos a que debemos atenernos -incluso, con arreglo a la duración de la relación laboral que la petición contempla ya mediante una cuantía mínima-, pero hemos de concluir además que no puede desatender la finalidad última de resarcimiento y protección del derecho transgredido que la indemnización entraña.

4. El caso resuelto por la sentencia transcrita guarda semejanza con el presente, pues en aquél se procedió el día 06.09.2022 a la extinción de la relación laboral de un trabajador contratado el día 28.04.2022, esto es, se trataba de una duración ciertamente breve, no obstante lo cual se consideró procedente la indemnización contemplada en la LISOS de 6.251 euros, pues respondía al importe mínimo legal previsto para infracciones de ese tipo, y atendida también la finalidad última de resarcimiento y protección del derecho transgredido que la indemnización entraña. Dado que el caso actual guarda similitud en cuanto a la brevedad de la duración de la relación laboral, encontrándonos también ante la vulneración de igual derecho de la persona trabajadora, la respuesta dada en la recurrida se ha de entender correcta atendiendo a nuestra doctrina ya expuesta. Por ello se desestima el motivo.

VISTOSlos anteriores preceptos y los demás de general aplicación,