Sentencia Social 77/2026 Tribunal Superior de Justicia de Murcia . Sala de lo Social, Rec. 939/2025 de 28 de enero del 2026

PRIMERO.-La sentencia dictada por el Juzgado de lo Social núm. 4 de Murcia desestimó la demanda interpuesta por la parte trabajadora declarando la procedencia del despido por causas objetivas (ineptitud sobrevenida), absolviendo a la parte demandada de las pretensiones ejercitadas en su contra.

Frente a dicha resolución, se alza en suplicación la parte trabajadora, para solicitar la nulidad de la sentencia y, subsidiariamente, la revisión fáctica y jurídica de la sentencia, solicitando la declaración de nulidad del despido y subsidiariamente la improcedencia a través de un recurso que, en su extensión, seguramente supere los límites que ha venido fijado la Sala de Gobierno del TS sobre la presentación de escritos de recurso y de oposición ante la Sala 4ª del TS (Acuerdo de 8 de abril de 2025, de la Comisión Permanente del Consejo General del Poder Judicial, por el que se publica el Acuerdo de la Sala de Gobierno del Tribunal Supremo de 24 de marzo de 2025, Publicado en BOE de 29-4-2025), que bien podría servir de criterio orientativo para la presentación de recursos ante otros tribunales.

El recurso ha sido impugnado de contrario. El Ministerio Fiscal ha evacuado informe.

SEGUNDO.- Motivo de nulidad. Incongruencia omisiva.

La parte recurrente formula un primer motivo, de nulidad, al amparo del artículo 193 a ) LRJS, interesando reponer los autos al momento de cometerse la infracción denunciada.

Argumenta, la parte recurrente, que la sentencia no se pronuncia sobre uno de los puntos del debate, en concreto, en la demanda se alegaba como una de las causas de nulidad del despido, la discriminación por su estado físico y psíquico, con el consiguiente daño moral, alegando en el acto del juicio por el Letrado que no se había procedido a la valoración de la adaptación del puesto de trabajo por parte del servicio de prevención, no obstante, la sentencia desestima la nulidad, pero no se refiere a la falta de adaptación del puesto de trabajo.

Con relación a la incongruencia por omisión, que es a la que se refiere el recurrente, la doctrina constitucional ha considerado que no toda omisión de pronunciamiento equivale a una incongruencia sólo aquélla que supone no dar respuesta a las cuestiones debidamente planteadas ante el Tribunal, por ende, si dicha cuestión puede entenderse tácitamente rechazada, no incurre en la vedada incongruencia.

En dicho sentido, la STC núm. 87/1994, 14 marzo expone su argumento en los siguientes términos:

"En esencia, hemos declarado que sólo viola el art. 24.1 de la CE aquella incongruencia en virtud de la cual el órgano judicial deja sin contestar las pretensiones de las partes sometidas a su conocimiento, siempre que el silencio judicial no pueda razonablemente interpretarse como una desestimación tácita [ STC 368/1993 ( RTC 1993\368)]. En consecuencia, no existe una incongruencia omisiva cuando la falta de respuesta judicial se refiere a pretensiones cuyo examen venga subordinado a la decisión que se adopte respecto de otras también planteadas en el proceso que, al ser de enjuiciamiento preferente -por su naturaleza o por conexión procesal-, hacen innecesario un pronunciamiento sobre aquellas otras [por todas, STC 4/1994 ( RTC 1994\4)].".

En este caso, hemos de partir de que en la demanda se impugnaba el despido pero no se hacía expresa referencia a que la empresa hubiera incumplido su obligación de adaptación del puesto de trabajo, de facto, la parte recurrente en su argumentación, se remite a las alegaciones en juicio del Letrado, precisamente porque en la demanda no se hacía esa alegación, siendo lo cierto que en el acto del juicio el Letrado de la parte actora alegó que no se le había adaptado el puesto de trabajo (min. 34:48 de la vista, aproximadamente).

La sentencia recurrida, sí se refiere a la cuestión relativa a la adaptación del puesto de trabajo, concretamente, en el fundamento de derecho sexto, donde, tras exponer que la empresa tuvo conocimiento del informe del servicio de prevención que la calificaba como no apta para el desempeño de su puesto de trabajo -como farmacéutica- y no existir la posibilidad de adaptar el puesto de trabajo, el día 7 de agosto de 2023, le envío un burofax en el que le daba noticia de dicho informe, y se le pedía que pusiera en conocimiento de la empresa si estaba de acuerdo con el dictamen del servicio de prevención y, en caso de no estarlo, que se procedería a la reevaluación del puesto de trabajo y a la adaptación del mismo a sus limitaciones, y en caso de estar conforme con dicho dictamen, se le ofrecía la posibilidad de que propusiera desempeñar cualquier otro puesto. La sentencia recurrida entiende que "La actora no contestó de una manera clara pues ni dice que estaba dispuesta a incorporarse al trabajo ni tampoco qué otro puesto de trabajo alternativo al de farmacéutica podría desempeñar que se adaptase a su situación. Lo cierto es que la actora en todas las comunicaciones escritas mantenidas con la demandada manifestaba que no estaba en condiciones de incorporarse al puesto de trabajo,... reprocha a la demandada que no se haya adaptado el puesto de trabajo cuando fue la demandada la que le ofrece a la trabajadora la posibilidad de adaptación del puesto de trabajo. La demandada alega en la carta de despido que únicamente dispone del puesto de trabajo de auxiliar, hecho que no ha sido negado por la parte actora. Objetivamente considerado este puesto de trabajo de auxiliar comporta la realización de tareas que implican posturas y esfuerzos que son los que en el informe del SPA se consignan como limitaciones funcionales que sufre la demandante y por las que se le ha declarado no apta".

En consecuencia, hemos de colegir que la sentencia se ha pronunciado sobre la pretensión de la parte actora dentro de los términos del debate, sin que incurra en falta de motivación por no dar respuesta pormenorizada a todas y cada una de las cuestiones planteadas siempre que pueda entenderse que se le dio una respuesta general o global a todas ellas ( Sentencia Tribunal Constitucional 91/1995) y, en este caso, entendemos que se ha producido la desestimación expresa y motivada a la cuestión planteada por la parte actora, lo que determina la desestimación del recurso.

TERCERO.- Revisión fáctica

Al amparo del art. 193 b ) Ley Reguladora de la Jurisdicción Social la parte recurrente pretende diversas modificaciones fácticas.

Con carácter previo, la Sala, a la vista de la fundamentación del recurso, realizará las siguientes precisiones. Los hechos declarados probados pueden ser objeto de revisión mediante este proceso extraordinario de impugnación (adicionarse, suprimiese o rectificarse), si concurren las siguientes circunstancias: a) que la equivocación que se imputa al Juzgador «a quo» resulte patente, sin necesidad de llevar a cabo conjeturas o razonamientos, de documentos o pericias obrantes en los autos que así lo evidencien; b) que se señalen los párrafos a modificar, ofreciendo redacción alternativa que delimite el contenido de la pretensión revisora; c) que se indiquen suficientemente la pericial o documento hábil documento o documentos del que se desprende la revisión propuesta y que la misma resulte de forma clara, patente y directa de la probanza documental o pericial practicada, a concretar y citar por el recurrente, sin necesidad de argumentaciones más o menos lógicas; d) que los resultados postulados, aun deduciéndose de aquellos medios de prueba, no queden desvirtuados por otras pruebas practicadas en autos, pues en caso de contradicción entre ellas debe prevalecer el criterio del Juez de Instancia, a quien la Ley reserva la función de valoración de las pruebas aportadas por las partes; e) finalmente, que las modificaciones solicitadas sean relevantes y trascendentes para resolución de las cuestiones planteadas, sin la conjunta concurrencia de estos requisitos, no puede prosperar el motivo de suplicación acogido al apartado b) del art. 193 de la LRJS conforme a la jurisprudencia recaída entorno a la revisión de las sentencias en el recurso de casación ordinaria que es trasladable -con adaptaciones- al recurso de suplicación que goza de esa misma naturaleza extraordinaria.

Centrándonos en las revisiones propuestas, se distinguen las siguientes:

3.1./La adición de un nuevo HP 2º bis del siguiente tenor:

"Existía una conflictividad y enemistad manifiesta entre empleadora y trabajadora".

Lo deduce de la sentencia que obra al doc. 21 de la demandante y doc. 21 consistente en recurso contra la anterior donde se reconoce que la sentencia cuestiona la credibilidad de todos y cada uno de los testigos, de lo que deduce que también cuestiona el testimonio de Dª Vicenta y su esposo D. Eusebio.

El motivo no puede prosperar porque de los documentos que refieren la parte recurrente, no se deduce con literosuficiencia el texto que pretende añadir, sino que se precisa una serie de valoraciones o conclusiones.

3.2./Del HP 8º, para el que propone el siguiente texto alternativo:

"El Servicio de Prevención ajeno, en fecha 6 de junio de 2023, preparó un borrador de informe en el que declaraba a la actora APTA con restricciones laborales para el puesto de trabajo de farmacéutica. Una copia de dicho borrador de informe fue entregado exclusivamente a la demandada.

Posteriormente y tras más de un mes de demora, se emitió por el Servicio de Prevención el informe que modificaba el borrador pasando de la calificación de APTA a la de NO APTA, remitiendo copia del informe definitivo a ambas partes, y en concreto, a la demandada, con fecha 12 de julio siguiente.

A pesar de todo ello, la empleadora envió un burofax a la actora en fecha 14-7-2023 en el que señalando que finalmente y después de una demora considerable, se había emitido el informe definitivo del Servicio de Prevención, se la requería su reincorporación inmediata a su puesto de trabajo, y se le indicaba que ya había disfrutado, en exceso las vacaciones que pudiera tener pendientes del período que había permanecido en baja e incluso las vacaciones correspondientes al año en curso tras la comunicación de su alta médica."

Lo deduce de los siguientes documentos:

El correo electrónico de 29 de mayo de 2023 enviado por el marido de la demandada en su nombre, a la recurrente, dándole traslado de citación para reconocimiento médico en el servicio de prevención CUALTIS el siguiente día 2 de junio.

Del borrador de 6-6-2023 que el servicio de prevención CUALTIS le adelantó según afirma la empleadora con la calificación de APTA CON RESTRICCIONES. Doc. 41 folios 95 a 96 de los documentos aportados por la demandada en la vista oral la demandada la vista oral.

Del informe de 12 de julio de 2023 del Servicio de Prevención CUALTIS dirigida a DOÑA Vicenta con la calificación de NO APTA Doc. 47 folio 120 de los documentos aportados por la demandada en la vista oral la demandada la vista oral.

De la comunicación de 14 de julio de 2023.- de incorporación a su puesto de trabajo enviado por el marido de la demandada en su nombre, a la recurrente, donde afirma que le consta que la trabajadora recibió el informe del servicio de prevención el martes día 11 de julio de 2023.

Del burofax de 20 de julio de 2023 enviado por la empresa a la trabajadora reconociendo expresamente que el dictamen del SERVICIO DE PREVENCION se ha emitido, después de una demora considerable refiriéndose evidentemente no al borrador de 6 de junio, de APTA fechado 4 días después del reconocimiento del 2 de junio, sino al informe de NO APTA remitido a la demandada el 12 de julio, más de un mes después del reconocimiento.

Del burofax de 7 de agosto de 2023 enviado por la demandada a la trabajadora donde afirma que han tenido conocimiento del informe donde la califica como no apta.

En definitiva, lo que la parte recurrente pretende es que se haga constar que el informe definitivo del servicio de prevención en la que se declara no apta (de 10-6-2023) fue notificado ambas partes el 12 de julio y a pesar de ello el 14 de julio, la empresa le requirió para que se reincorporará.

La revisión propuesta no puede prosperar, porque de los documentos que refiere no se desprende con claridad que la empresa tuviera conocimiento del informe definitivo, declarando que no era apta, en la fecha en que pretende hacer constar la parte recurrente. La sentencia va haciendo un resumen de los informes y diversas comunicaciones entre las partes, con expresa remisión a las mismas -en algunos casos-, en los HHPP 8º a 14º, por lo que esta Sala puede entrar a valorar los documentos -correos, informes, burofaxes en cuestión-, directamente. Además la sentencia da cuenta en el hecho probado 14º de que cuando la empresa tiene conocimiento del informe del SPA de 10 de julio de 2023, le remite a la trabajadora el burofax de 7-8-2023 en el que le informa que ha sido declarada no apta, sin que se evidencie error en su valoración. De hecho no es hasta la comunicación de 4-8-2023 cuando la trabajadora, al contestar al pliego de cargos por inasistencia injustificada al trabajo, cuando alega que ha sido declarada no apta (folio 122 a 125 ramo de la demandada, acontecimiento 78) y no antes, por lo que la prueba practicada contradice la adición propuesta.

3.3./Para modificar el HP 14ºproponiendo el siguiente texto alternativo -en el recurso se dice que es el texto alternativo para el hecho probado octavo, pero entendemos que obedece a un error-:

"Como consecuencia del citado informe del que la empleadora tuvo conocimiento alrededor del 12 de julio de 2023, en fecha 7 de agosto de 2023 le envía a la actora un burofax, entregado el 8-8-2023, en el que se dice que habiendo sido calificada como no apta para su puesto de trabajo, se le pide que ponga en conocimiento de la empresa si está de acuerdo con el dictamen del SPA, y en caso de no estarlo se procedería a la reevaluación de su puesto de trabajo y adaptación del mismo a sus limitaciones, y en caso de prestar su conformidad con dicho dictamen, se le ofrece la posibilidad de que proponga desempeñar cualquier otro puesto de trabajo.".

El motivo no puede prosperar, pues como argumentábamos en el apartado anterior de los documentos que refiere no se desprende con claridad que la empresa tuviera conocimiento del informe del servicio de prevención, en el cual la trabajadora era declarada como no apta, en fecha 12 de junio de 2023.

Además, en cuanto al documento de 20 de julio de 2023 (doc. 44 de la empresa, folio 107, acontecimiento 78), la parte recurrente hace una interpretación que no se corresponde con su tenor literal, pues en el mismo se hace referencia a un informe del servicio de prevención donde la trabajadora es declarada "APTA con restricciones (pero APTA)" -dice textualmente-, y no se hace referencia a que haya sido declarada "no apta", que fue el contenido del informe de 10 de junio de 2023. Por lo que no puede presumirse que en dicha fecha, la empresa tuviera conocimiento del segundo informe del servicio de prevención.

CUARTO.- Censura jurídica. Motivo de recurso.

Con amparo procesal en el art. 193 c) Ley Reguladora de la Jurisdicción Social, se formulan cinco motivos de censura jurídica que iremos resolviendo seguidamente.

Así, la parte recurrente, formula un primer motivo (apartado 1.), por infracción de los artículos 14 CE en relación con los artículos 2 y 26 de la Ley 15/2022, en relación al art. 5 Directiva 2000/78/CE a la luz del art. 21 y 26 Carta de Derechos Fundamentales de la Unión Europea y los art. 2 y 27 de la Convención de Naciones Unidas sobre los Derechos de las personas con discapacidad.

No obstante, la parte recurrente no argumenta ni fundamenta porqué entiende que se han infringido cada una de las normas citadas sino que reproduce el art. 14 CE, el art. 26 Ley 15/22 y combate los argumentos de la sentencia recurrida alegando, en síntesis, que la trabajadora en el burofax de 11 de agosto remitido a la empresa, ante las presiones de ésta, reclama que no se incorporará hasta que el servicio de prevención emita informe sobre la adaptación de su puesto, toda vez que no es apta para desempeñarlo, por lo que entre las causas de nulidad del despido la recurrente alega discriminación por su estado físico y psíquico, con el consiguiente daño moral, haciendo constar que intentó sin éxito que se cumpliera la normativa en relación a la prevención de riesgos laborales, cuestión que no trata la sentencia recurrida que solo se refiere a la adaptación del puesto de trabajo cuando valora el despido como improcedente y no como nulo, afirmando que la actora es despedida, al "no existir la posibilidad de adaptar su puesto de trabajo para que el mismo sea compatible con las limitaciones que presenta" lo que considera que carece de base alguna porque en el informe del servicio de prevención no se contempla la posibilidad de adaptar el puesto de trabajo, lo que habría sido posible eliminando las tareas de bipedestación y esfuerzo. También manifiesta su disconformidad con el ultimátum que le hizo la empresa el 8 de agosto, porque los términos del requerimiento eran oscuros y, en todo caso, correspondía a la empresa la adaptación del puesto de trabajo, deduciendo del íter de los hechos que la decisión de su despido estaba tomada antes de que la trabajadora pudiera contestar y que la carta de despido no se hace referencia a que no hubiera un puesto de trabajo disponible a su capacidad, y que la empresa pese a conocer el informe del SPA de 12 junio, la presionaba para que se incorporase al discrepar de aquél pero sin transmitir a la trabajadora las medidas de adaptación que adoptaría ni consta que fueran valoradas por el SPA. Concluye que el despido no puede basarse en la declaración de "no apta" del SPA, con cita de la STS 4-2-2025, rcud 2725/2024 -que no apreció contradicción- y de esta Sala que, en todo caso, no sienta jurisprudencia, ex art. 1.6 Código Civil.

En definitiva, la parte recurrente efectúa una mezcla de argumentos de los que se desprende que combate la decisión recurrida, porque considera que la trabajadora no podía ser despedida por ineptitud sobrevenida, y en base a la declaración de no apta porque no se procedió a la adaptación de su puesto de trabajo.

La sentencia recurrida razona, en el fundamento de derecho sexto, que cuando la empresa tiene conocimiento del informe del servicio de prevención en el que la declaran no apta, la requiere mediante burofax de 7 de agosto de 2023 para que indique si está de acuerdo con dicho informe de modo que, en caso de no estarlo, le dicen que se procedería a la reevaluación del puesto y adaptación del mismo a sus limitaciones, y en caso de prestar conformidad se le ofrecería desempeñar otro puesto que entendiera adecuado. La Magistrada "a quo" llega a la convicción de que la actora no contesta de forma clara y reprocha que no le hayan adaptado el puesto cuando, al entender de la Juzgadora, la empresa le ofreció a la trabajadora la posibilidad de adaptación del puesto de trabajo y, además, en la carta se dice que únicamente contaban con el puesto de auxiliar que no era adecuado a sus limitaciones, lo que no ha quedado lo que no fue controvertido por la trabajadora.

QUINTO.- Doctrina sobre el despido nulo por enfermedad y discapacidad. Despido por ineptitud sobrevenida

5.1. Despido nulo por discapacidad

La STS de 15-9-2020 Rcud 3387/17, recopila la doctrina jurisprudencial en la materia en los siguientes términos:

"Al igual que así explicamos en nuestra precitada sentencia de 22/5/2020 , también en este caso es plenamente acertado el razonamiento de la sentencia recurrida, que toma en consideración la propia STJUE Daouidi para significar que la situación de IT no puede servir para llevar a considerar al trabajador como afecto de una discapacidad como factor de protección frente a la discriminación.

(...)

El art. 1 de la Convención dispone lo siguiente: "las personas con discapacidad incluyen a aquellas que tengan deficiencias físicas, mentales, intelectuales o sensoriales a largo plazo que, al interactuar con diversas barreras, puedan impedir su participación plena y efectiva en la sociedad, en igualdad de condiciones con las demás". Por consiguiente, la Directiva 2000/78 , que carece de una definición de discapacidad, debe interpretarse en la medida de lo posible de conformidad con dicha Convención. Era ésta una precisión respecto de la delimitación conceptual que había examinado el Tribunal de Justicia en la STJUE de 11 julio 2006, Chacón Navas, C-13/05 , anterior a la incorporación de la Convención al ordenamiento jurídico de la UE.

Ello supone que la enfermedad -sea curable o incurable- puede equipararse a discapacidad si acarrea limitación, siempre que, además, tal limitación sea de larga duración. En concreto, el Tribunal de la Unión señala que el concepto de discapacidad "comprende una condición causada por una enfermedad diagnosticada médicamente como curable o incurable, cuando esta enfermedad acarrea una limitación, derivada en particular de dolencias físicas, mentales o psíquicas que, al interactuar con diversas barreras, puede impedir la participación plena y efectiva de la persona de que se trate en la vida profesional en igualdad de condiciones con los demás trabajadores, y si esta limitación es de larga duración".

(...)

No cabe sostener que, con carácter genérico, toda decisión ilícita de la empresa, como lo es el despido no justificado, constituye una lesión de derechos fundamentales cuando se dé la circunstancia de que afecta a un trabajador que hubiere estado en situación de IT previamente. Para que el despido pueda ser calificado de nulo, por discriminatorio, es preciso que dicho trabajador sufra algún tipo de discapacidad en los términos expresados en la definición antes transcrita".

5.2. Nulidad del despido al amparo de la Ley 15/2022

La Ley integral para la igualdad de trato y la no discriminación, Ley 15/22, de 12 de julio (en adelante, LITND), que entró en vigor el 14-7-2022, establece en el art. 2.2. que "nadie podrá ser discriminado" además de por las circunstancias que ya recogía el art. 14 CE, añade ahora otras como "enfermedad o condición de salud", de modo que la "Enfermedad no podrá amparar diferencias de trato",porque así lo ha dispuesto el legislador, salvo en los supuestos recogidos en el art. 2.3. Ley 15/22.

En consecuencia y conforme al art. 26 LITND, "Son nulos de pleno derecho las disposiciones, actos o cláusulas de los negocios jurídicos que constituyan o causen discriminación por razón de alguno de los motivos previstos en el apartado primero del artículo 2 de esta ley ".

De modo que "cuando la parte actora o el interesado alegue discriminación y aporte indicios fundados sobre su existencia, corresponderá a la parte demandada o a quien se impute la situación discriminatoria la aportación de una justificación objetiva y razonable, suficientemente probada, de las medidas adoptadas y de su proporcionalidad"(art. 30 LITND).

En suma, a las circunstancias previstas en el art. 14 de la CE y que conforme al art. 96.1 Ley Reguladora de la Jurisdicción Social permitían la inversión de la carga probatoria, así como a la vulneración de demás derechos fundamentales y libertades públicas, el legislador añade otras nuevas que, entiende, constituyen causa de "discriminación", de tal modo que alegándose en el proceso la existencia de "discriminación", por alguna de las causas previstas y aportándose un indicio razonable de que el despido del trabajador estuvo motivada por la misma, se invierte la carga probatoria, ex art. 30 LITND, correspondiendo a la parte demandada acreditar que la conducta impugnada estaba amparada en justa causa y, de no levantar dicha carga probatoria, deberá reputarse nula la decisión impugnada en aplicación del art. 26 LITND y art. 55.5 ET.

Ahora bien, insistimos en que la doctrina judicial ha precisado que no nos encontramos ante un supuesto de nulidad objetiva ( art. 53.5 y 55.5 ET) , sino causal, por lo que debe apreciarse vinculación entre el despido y la causa de discriminación alegada. En dicho sentido se ha pronunciado la STSJ Galicia 29 de enero de 2025 (ECLI:ES:TSJGAL:2025:532 ), Recurso: 4883/2024, con cita de la STSJG 08/06/23 R. 1527/2023, que declaraba lo siguiente: «la nulidad del despido discriminatorio exige acreditar que el despido se produjo por causa discriminatoria, en el caso la enfermedad, sin que la circunstancia de incapacidad temporal derive automáticamente en la nulidad del despido».La exclusión de tales automatismos se deriva de que no se trata de un supuesto de nulidad objetiva, sino causal y que, por tanto, precisa de indicios suficientes que configuren un panorama discriminatorio.A tal efecto, a la parte actora le corresponde acreditar indicios fundados de discriminación por causa de enfermedad; y, cumplido ello, la parte demandada, en su caso, habrá de acreditar una justificación objetiva y razonable que excluya el móvil o causa discriminatoria como determinante del despido, todo en los términos del artículo 30.1 Ley 15/2022, en consonancia con los artículos 96.1 y 181.2 LJS".

5.3. Despido por ineptitud sobrevenida. Doctrina.

Dispone el art. 52 a) Estatuto de los Trabajadores "El contrato podrá extinguirse: a) por ineptitud del trabajador conocida o sobrevenida con posterioridad a la colocación efectiva en la empresa",siendo los requisitos de la ineptitud, los siguientes:

"1) Ha de ser verdadera y no disimulada.

2) General, es decir, referida al conjunto del trabajo que se le encomienda al trabajador y no relativa a alguno de sus aspectos.

3) De cierto grado, esto es, ha de determinar una aptitud inferior a la media normal de cada momento, lugar y profesión.

4) Referida al trabajador y no debida a los medios materiales o el medio de trabajo.

5) Permanente y no meramente circunstancial.

6) Y afectante a las tareas propias de la prestación laboral contratada y no a la realización de trabajos distintos"( STSJ CL, Burgos, 3 octubre 2018, R 611/2018).

La STS 23-3-2022 rcud 3259/20, recoge la doctrina jurisprudencial sobre el valor de los informes de los SP como fundamento al despido por ineptitud sobrevenida en los siguientes términos:

"los servicios de prevención ajenos tienen, entre otras misiones, la vigilancia de la salud de los trabajadores en relación con los riesgos derivados del trabajo. De este modo, cuando constaten, en su función de vigilancia de la salud de los trabajadores, que éstos han perdido sobrevenidamente su aptitud para el desempeño de su puesto de trabajo, están obligados a informar al empresario y a las personas u órganos con responsabilidades en materia de prevención de sus conclusiones sobre dicha pérdida de aptitud o, sobre la necesidad de introducir o mejorar las medidas de protección y prevención, a fin de que puedan desarrollar correctamente sus funciones en materia preventiva, todo ello con respeto a las cautelas previstas en losapartados segundo, tercero y cuarto del art. 22 de la LPRL , puesto que dicha información contiene datos relativos a la vigilancia de la salud de los trabajadores.

Cuando el servicio de prevención ajeno informe al empresario sobre la ineptitud sobrevenida para el desempeño de su puesto de trabajo, éste, en cumplimiento de su deber de seguridad para con sus trabajadores, previsto en el art. 14.2 ET , deberá ordenar al trabajador afectado que deje de prestar servicios en el puesto de trabajo afectado para evitar, de este modo, cualquier riesgo en el desempeño de su puesto de trabajo.

Ahora bien, el cumplimiento de esa obligación de seguridad por parte del empleador, no comporta que éste pueda extinguir mecánicamente el contrato de trabajo del trabajador por ineptitud sobrevenida del trabajador con base únicamente a las conclusiones del informe del servicio de prevención ajeno, cuya finalidad, como hemos resaltado, es meramente informativa, limitándose a trasladar unas conclusiones, que no pueden fundarse en las lesiones del trabajador, toda vez que, la información, relacionada con el estado de salud del trabajador, está protegida por su derecho a la intimidad y su derecho a la protección de datos, de conformidad con lo dispuesto en el art. 22.3 y 4 LPRL .

Consiguientemente, la obligación de los servicios de prevención ajeno de trasladar al empresario sus conclusiones sobre los reconocimientos para la vigilancia de la salud de los trabajadores, referidos en el art. 22.1 LPRL , relacionados con la aptitud del trabajador, tiene por finalidad fundamental asegurar que el empresario tome las medidas precisas para evitar cualquier riesgo del trabajador afectado, pero no permite concluir sin más que, un informe, expedido por el servicio de prevención ajeno, a solicitud unilateral del empresario, aunque la Entidad Gestora haya descartado que el trabajador esté incapacitado para el desempeño de su profesión y, sin que el trabajador se haya incorporado, siquiera, a su puesto de trabajo, constituya por sí solo un medio de prueba imbatible para acreditar la ineptitud sobrevenida para el trabajo del trabajador afectado, que justifique, sin más pruebas, la extinción del contrato de trabajo por ineptitud sobrevenida, toda vez que los datos, relativos a la vigilancia de salud de los trabajadores, no podrán ser usados con fines discriminatorios ni en perjuicio del trabajador, a tenor con lo dispuesto en el art. 22.4 LPRL , ya que, las conclusiones controvertidas derivan necesariamente de dichos datos.

Dicha conclusión no implica, sin más, que los informes controvertidos no tengan ningún valor probatorio para acreditar la ineptitud sobrevenida de los trabajadores para el desempeño de su puesto de trabajo. Será necesario, a estos efectos, que el informe identifique con precisión cuáles son las limitaciones concretas detectadas y su incidencia sobre las funciones desempeñadas por el trabajador, sin que baste la simple afirmación de que el trabajador ha perdido su aptitud para el desempeño del puesto,...".

La STS 22-12-2025, rcud 4968/24 , tras recoger la doctrina jurisprudencial de la STS del año 2022, añade:

"Además la empresa que contando con una declaración de "no apto" decide hacer uso de la previsión legal del 52.a ET, corre con la carga de la prueba, ex artículo 217 LEC , art. 105.1 LRJS , art. 121.3 LRJS y sentencia 557/2024 , de que ha realizado con carácter previo a su decisión los ajustes razonables en el puesto de trabajo para permitir a dicha persona continuar en el mismo, o que le ha ofrecido otro puesto de trabajo acorde y adoptado a su situación, en ambos casos permitiéndole conservar su empleo y sin que a pesar de ello haya sido posible continuar con la prestación de la relación laboral; o que no lo ha hecho, porque tales ajustes constituirían una carga excesiva para la empresa.

En tales supuestos, la función del órgano jurisdiccional será evaluar si la prueba aportada por la empresa que ha decidido extinguir la relación laboral cumple o no con los requisitos de la carga probatoria que hemos expresado sobre el cumplimiento de las obligaciones en materia de adaptación del puesto de trabajo. Sin que sea relevante en este caso las consecuencias que para la persona trabajadora tenga la decisión correspondiente con respecto a su relación con las entidades gestoras de la Seguridad Social.

Dicho más claramente, no resulta necesario que el trabajador aporte al proceso indicios de que la empresa dispone directamente, o tras las oportunas, modificaciones, de un puesto de trabajo en el que aquel pueda seguir desempeñando su prestación de servicios: por el contrario, es la empresa que decide extinguir la relación laboral quien debe acreditar que el trabajador presenta ineptitud sobrevenida y además no es posible su recolocación sea en el mismo, una vez adaptado, o en otro puesto de trabajo, o que el coste de la adaptación del puesto de trabajo, resulta excesivo para ella."

5.4. Jurisprudencia del TJUE sobre despido por ineptitud sobrevenida

Por último, en cuanto a la posibilidad de extinguir el contrato de trabajo por una discapacidad sobrevenida, la STJUE de 18-1-2024, (asunto C-631/22,Ca Na Negreta SA) se pronunciaba sobre el tema, a instancias de una cuestión prejudicial formulada por el TSJ Illes Baleares con relación al art. 49.1.e) ET relativo a la posibilidad de extinguir el contrato de trabajo del trabajador declarado en IPT, en la que destacan, por lo que aquí interesan, los siguientes parágrafos:

"40. Para responder a las cuestiones prejudiciales planteadas por el órgano jurisdiccional remitente, procede recordar, para empezar, que la Directiva 2000/78 concreta, en el ámbito regulado por ella, el principio general de no discriminación consagrado en el artículo 21 de la Carta, que prohíbe toda discriminación, en particular, por razón de discapacidad. Además, el artículo 26 de la Carta establece que la Unión reconoce y respeta el derecho de las personas con discapacidad a beneficiarse de medidas que garanticen su autonomía, su integración social y profesional y su participación en la vida de la comunidad (véase, en este sentido, la sentencia de 10 de febrero de 2022, HR Rail, C-485/20 , EU:C:2022:85, apartado 27 y jurisprudencia citada)"

"43. En lo que concierne a dichos ajustes, del tenor del artículo 5 de la Directiva 2000/78 , en relación con los considerandos 20 y 21 de esta, se desprende que el empresario está obligado a adoptar las medidas adecuadas, es decir, medidas eficaces y prácticas, teniendo en cuenta cada situación individual, para permitir a cualquier persona con discapacidad acceder al empleo, tomar parte en el mismo o progresar profesionalmente, o para que se le ofrezca formación, sin que suponga una carga excesiva para el empresario ( sentencia de 10 de febrero de 2022, HR Rail, C-485/20 , EU:C:2022:85, apartado 37)."

"44. A este respecto, el Tribunal de Justicia ya ha declarado que, cuando un trabajador deviene definitivamente no apto para ocupar su puesto debido a una discapacidad sobrevenida, un cambio de puesto puede ser una medida adecuada como ajuste razonable a efectos del artículo 5 de la Directiva 2000/78 , ya que permite a ese trabajador conservar su empleo, garantizando su participación plena y efectiva en la vida profesional con arreglo al principio de igualdad con los demás trabajadores (véase, en este sentido, la sentencia de 10 de febrero de 2022, HR Rail, C-485/20 , EU:C:2022:85, apartados 41 y 43)".

"47. En el caso de autos, de la normativa nacional controvertida en el litigio principal resulta que esta permite el despido de un trabajador cuando se le haya declarado formalmente no apto para ocupar su puesto debido a una discapacidad sobrevenida, sin obligar a su empleador a adoptar previamente las medidas adecuadas, en el sentido del artículo 5 de la Directiva 2000/78 , o a mantener las medidas adecuadas que ya haya adoptado.(...)" .

Concluye:

"53. Por consiguiente, procede responder a las cuestiones prejudiciales planteadas que el artículo 5 de la Directiva 2000/78 , interpretado a la luz de los artículos 21 y 26 de la Carta y de los artículos 2 y 27 de la Convención de la ONU, debe interpretarse en el sentido de que se opone a una normativa nacional que establece que el empresario puede poner fin al contrato de trabajo por hallarse el trabajador en situación de incapacidad permanente para ejecutar las tareas que le incumben en virtud de dicho contrato debido a una discapacidad sobrevenida durante la relación laboral, sin que el empresario esté obligado, con carácter previo, a prever o mantener ajustes razonables con el fin de permitir a dicho trabajador conservar su empleo, ni a demostrar, en su caso, que tales ajustes constituirían una carga excesiva.".

5.5. Doctrina TC

En este sentido se había pronunciado la STC 51/2021, en un supuesto en que se impugnaba una sanción impuesta a un LAJ que en el curso del expediente sancionador había reconocido padecer síndrome de Asperger solicitando una adaptación. Razona el TC lo siguiente:

"La adopción de los "ajustes razonables" en el empleo desempeña un papel fundamental a la hora de combatir la discriminación por razón de discapacidad prohibida por el art. 14 CE . Dichos ajustes se integran en el derecho a la igualdad de trato y a la no discriminación de las personas con discapacidad allí donde sean necesarios para garantizar el ejercicio, en igualdad de condiciones, de sus derechos en el ámbito laboral ... Teniendo en cuenta el contexto expuesto, actualmente puede llegar a concluirse que el derecho a no ser discriminado por razón de discapacidad que consagra el art. 14 CE comprende el derecho a los ajustes razonables, que no impongan una carga desproporcionada o indebida, que son necesarios para garantizar el derecho de las personas con discapacidad a trabajar en igualdad de condiciones con las demás. (...)

En todo caso, tan pronto como un trabajador o trabajadora acredite la existencia de una discapacidad el empleador debe tener en cuenta debidamente los obstáculos específicos con los que este se enfrenta y cumplir con su obligación de adoptar ajustes razonables en el puesto de trabajo para garantizar a quien la padece el ejercicio de sus derechos en el ámbito del empleo en igualdad de condiciones que las demás personas. Asimismo, por respeto a los derechos fundamentales y bienes jurídicos afectados, debe exteriorizar debidamente la motivación de la decisión adoptada, en particular si se aprecia la improcedencia o imposibilidad de los ajustes solicitados. En caso contrario, la adopción de medidas como el despido o la imposición de una sanción de carácter disciplinario, que estén relacionadas con dificultades en el desempeño de sus funciones que puedan ser solventadas mediante ajustes razonables, incurrirán en discriminación prohibida por el art. 14 CE aun cuando estén basadas en razones objetivas aparentemente neutras.".

En consecuencia, los tribunales vienen interpretando el art. 52.a) Estatuto de los Trabajadores en el sentido de que el despido objetivo por ineptitud sobrevenida no puede aplicarse de forma automática o mecánica en los supuestos en que el trabajador se encuentre en una situación equiparable a discapacidad, sino que previamente la empresa deberá intentar efectuar ajustes razonables que permitan el mantenimiento de la relación laboral y sólo cuando éstos no sean posibles o supongan una carga excesiva para la empresa, podrá acudirse al despido objetivo. ( STSJ Cataluña 14 de septiembre de 2023, rs 7903/2022; STSJ CLM 15 de marzo de 2024 rs. 248/2024;STSJ CL 24-4-2024, RS 813/2024; STSJ Galicia 11-4-2024, rs 375/2024; STSJ PV 5-3-3034, rs 110/2024; STSJ Asturias 3-2-2024, rs 1836/2023).

SEXTO.- Decisión sobre el fondo.

En el supuesto que nos ocupa, conviene destacar los siguientes datos fácticos, por lo que aquí interesa:

1. La actora venía prestando servicios como facultativa de farmacia con una antigüedad de 13-5-202010. La actora vendió a la demandada la oficina de farmacia y local conforme consta a los HHPP 2º y 3º mediante contrato de 15-4-2020.

2. La actora estuvo en situación de incapacidad temporal por baja médica del 17 de octubre de 2020 a 22 de abril de 2021 y del 18 de noviembre de 2021 a 12 de mayo de 2023, fecha en que fue declarada en alta médica.

3. El 12 de mayo de 2023, la actora envío burofax a la demandada a que se hace referencia el hecho probado séptimo, en el que le informa que ha sido declarada de alta, que no se encuentra en situación de trabajar y que, no obstante, en el ejercicio de los derechos que le correspondían, disfrutaría de 90 días de vacaciones por los años 2021, 2022 y 2023. (HP 7º)

4. El servicio de prevención declaró a la actora apta con restricciones para el puesto de trabajo de farmacéutica por informe borrador de 6 de junio de 2023.

5. El 14 de julio de 2023, la empresa le remitió burofax en el que le daba cuenta de que había sido declarada apta con restricciones y que había agotado las vacaciones pendientes, por lo que la requería para que se incorporara inmediatamente a su puesto de trabajo "en el que no deberá manipular cargas de más de cinco kilos en condiciones económicas favorables, no deberá manipular cargas por encima de la altura de los hombros, y deberá alternar posturas de bipedestación y sedestación y realizar pausas durante la jornada laboral"-se decía textualmente-. (HP 8º)

6. El 17 de julio de 2023 actora contestó, mostrando su disconformidad por entender que todavía tenía vacaciones pendientes de disfrutar hasta el 12 de agosto. (HP 9º)

7. El 20 de julio de 2023 la empresa le envía un burofax que le explica la razones por las que entiende que ya ha disfrutado de las vacaciones que le quedaban y justificaba que si no le han requerido para reincorporarse antes era porque no contaban con el informe del servicio de prevención, pero que ya lo había emitido y constaba que era apta con restricciones, por lo que "hemos adaptado, su puesto de trabajo, sus limitaciones tal y como se le expondrá en el momento que se incorpore a su puesto de trabajo",terminando el escrito para requerirle que se incorpore inmediatamente a su puesto. (HP 10º y folio 113/142 acontecimiento 78)

8.El 28 de julio de 2023 la empresa le envía un burofax en el que comunica pliego de cargos por faltas repetidas e injustificadas de asistencia al trabajo. (hP 11º).

9. La actora contesta al pliego de cargos el 4-8-2023 en el que, además de oponerse a que no se le reconocieran las vacaciones solicitadas, alega que en el informe del servicio de prevención ajeno (SPA) consta su condición de "NO APTA PARA EL TRABAJO, dado que las limitaciones funcionales que recoge evidentemente dificultan extraordinariamente hasta el punto de impedir mi prestación laboral en un despacho de farmacia", "no existe propuesta alguna de adaptación de mi puesto de trabajo que pudiera planear la posibilidad de reincorporarme al mismo, para el supuesto de que el informe fuera de apta con limitaciones"(HP 12º)

10. En el informe del SPA de 10 de julio de 2023 se hace constar que la actora es no apta por las limitaciones que se concretan en el HP 13º.

11. El 7-8-2023 la empresa le envía un burofax en el que insiste que ha incumplido con su obligación de acudir al trabajo porque conocía la posición de la empresa frente a las vacaciones solicitadas, por lo que debería haber acudido a los procedimientos oportunos y, en cuanto a su falta de aptitud, se hace constar que no conocían de ese informe -donde se la declaraba "no apta"-, pero a la vista del mismo le requiere para que indique si está conforme con el mismo puesto que si no lo está (y la empresa dice que tampoco lo está) lo impugnarían, solicitaría una reevaluación para que se adapte el puesto a sus limitaciones y le permita continuar desempeñando su puesto de trabajo de farmacéutica, con las restricciones que fuesen necesarias; por el contrario, si muestra su conformidad, le ofrecen la posibilidad de que proponga desempeñar otro puesto. (HP 14º, folio 130 y 131 acontecimiento 78)

12. El 11 de agosto de 2023 actora remite un burofax a la empresa en el que dice "no acabo de entender y que no tiene otra finalidad que continuar presionándome en una clara actitud de acoso", "que cualquier reincorporación al trabajo efectivo, pasaría evidentemente porque la empresa me ofreciese dentro de la misma, un puesto acorde con mi discapacidad en los términos reconocidos en el informe del servicio de prevención y tras la pertinente valoración".(HP 15º)

13. El 11-8-2023 la empresa le remitió carta de despido con efectos de esa misma fecha, que fue entregada el 21-8-2023, en la que le decía que no constaba que mostrara su disconformidad con el dictamen del SPA y que "no existe posibilidad alguna de reubicación en un puesto de trabajo en el que no presente las citadas limitaciones" (HP 4º).

De todo lo expuesto se colige que la voluntad de la empresa no fue prescindir de los servicios de la actora por ineptitud sobrevenida sin intentar previamente adaptar su puesto de trabajo.

Cuando la empresa tuvo conocimiento del informe del servicio de prevención de 6 de junio de 2023, en la que se declaraba apta con restricciones, la requirió para que se reincorporara a su puesto de trabajo con el compromiso de efectuar las adaptaciones necesarias conforme a dichas limitaciones, sin que por parte de la actora se hiciera efectiva su reincorporación.

Posteriormente, cuando la empresa tuvo conocimiento del informe del servicio de prevención de 10 de julio de 2023 -que no se ha demostrado que fuera antes de que la actora se lo hiciera llegar, con su burofax de 4 de agosto de 2023-, la empresa, como no podía ser de otro modo, dejó sin efecto el expediente disciplinario por falta injustificada de asistencia al trabajo, al constarle su condición de "no apta", y a la vista de dicho informe, solicitó a la actora que manifestará si estaba en desacuerdo con el mismo, en cuyo caso -le dijo-, solicitarían del servicio de prevención una re-valoración para poder adaptar su puesto de trabajo, o si por el contrario, estaba conforme con dicha calificación, en cuyo caso le requerirían para que propusiera qué puesto de trabajo creía que podía desempeñar. Entendemos, que planteó dicha dicotomía en la confusión de que si no era declarada apta, aunque fuera con limitaciones, no podía prestar servicios como farmacéutica.

Ciertamente, no puede exigírsele a la actora proponer el puesto de trabajo para el que está capacitada, pero no puede desconocerse que la empresa le ofreció reincorporarse con adaptaciones en el burofax de 20-7-2023 y que trabajadora no se reincorporó a su puesto de trabajo para conocer las adaptaciones que la empresa había efectuado en el mismo; y tras el requerimiento de la empresa de 7-8-2023 para que dijera si estaba disconforme con el informe del servicio de prevención en el que la declaraba como no apta a fin de que se efectuará una nueva revaloración y se le reconociera apta con limitaciones -en la convicción de la empresa de que si era no apta en modo alguno podía prestar servicios como farmacéutica-, la actora no manifestó su voluntad clara y terminante a favor de que se le efectuara la adaptación del puesto de trabajo, tal y como entendió la sentencia recurrida, sino que exigía de la empresa que le ofrecieran un puesto acorde a su discapacidad atribuyéndose la facultad de rechazarlo, imponiendo a la empresa el procedimiento que ella entendía correcto. De modo que su falta de colaboración con la empresa siguiendo los pasos marcados por la misma a fin de que se pudiera efectuar la adaptación del puesto no puede redundar en su beneficio, sino todo lo contrario, razón por la que concluimos que la empresa no ha incurrido en las vulneraciones alegadas por la parte recurrente desestimando, en consecuencia, el motivo de recurso.

SÉPTIMO.- Censura jurídica. Sobre el derecho a la tutela judicial efectiva.

Con idéntico amparo procesal de la parte recurrente, denuncia la infracción del artículo 24 CE alegando que el despido fue como represalia de su reclamación de disfrutar de vacaciones, que legalmente le correspondía y de su exigencia de que se cumpliera la normativa en materia de prevención de riesgos laborales, en virtud del informe emitido por el servicio de prevención.

La STC 148/2025, de 9 de septiembre recopila la doctrina constitucional sobre la "garantía de indemnidad" en los siguientes términos:

"La evolución de la jurisprudencia constitucional sobre la garantía de indemnidad, como dimensión extraprocesal del derecho a la tutela judicial efectiva ( art. 24.1 CE ), en el ámbito de las relaciones laborales a) La jurisprudencia constitucional ha reconocido dentro del ámbito de protección del derecho a la tutela judicial efectiva ( art. 24.1 CE ) una singular manifestación a proyectar en el contexto de las relaciones laborales, como es la garantía de indemnidad del trabajador frente a eventuales consecuencias desfavorables impuestas por el empleador derivadas y causales del ejercicio previo de acciones judiciales, actos preparatorios de estas o actos extrajudiciales dirigidos a la evitación del proceso (así, STC 120/2006, de 24 de abril , FJ 6). La construcción por la jurisprudencia constitucional de la garantía de indemnidad, como manifestación extraprocesal del derecho a la tutela judicial efectiva, responde a una progresiva evolución en la que cabe distinguir, al menos, los tres momentos relevantes siguientes: (i) El reconocimiento de la garantía de indemnidad en las SSTC 7/1993 y 14/1993, de 18 de enero , en los casos del previo ejercicio de acciones judiciales o del desarrollo de actos preparatorios legalmente necesarios para su ejercicio. (ii) Una primera ampliación de esa garantía en la STC 55/2004, de 19 de abril , en los casos de actuaciones previas no imperativas cuando del contexto se deduzca que están directamente encaminadas al ejercicio de acciones judiciales. Y (iii) una segunda ampliación de esta garantía en la STC 75/2010, de 19 de octubre , en los casos de denuncias dirigidas a la Inspección de Trabajo y Seguridad Social, en el ejercicio de su función legal de vigilancia del cumplimiento de las normas del orden social, exigencia de las responsabilidades pertinentes, así como el asesoramiento y, en su caso, conciliación, mediación y arbitraje en dichas materias.".

Aplicando la doctrina expuesta al supuesto de autos concluimos que no se ha aportado un indicio que permita apreciar la vulneración del derecho fundamental alegado porque, ni los mensajes intercambiados entre las partes en los que discrepaban abiertamente de cuántos días de vacaciones correspondían a la trabajadora, ni su exigencia concerniente a los pasos que debía de seguir la empresa para adaptarle el puesto de trabajo, permiten vislumbrar que tras los mismos se amparaba el futuro ejercicio de acciones judiciales frente a la empresa y, por tanto, que el despido pudiera ser una reacción frente a las mismas. Antes al contrario, conforme hemos expuesto en el fundamento anterior, el despido vino motivado por el informe del servicio de prevención en el sentido de que la trabajadora no era apta para su puesto de trabajo y la convicción de la empresa de que la trabajadora no mostraba abiertamente su disconformidad con el mismo entendiéndose apta, aun con limitaciones, para desempeñarlo y que, en todo caso, no podían reubicarla en otro puesto de trabajo, pues en la empresa sólo quedaba el puesto de trabajo de auxiliar y las exigencias físicas del mismo eran incompatibles con sus limitaciones.

OCTAVO.- Censura jurídica. Sobre la vulneración del derecho a la integridad moral.

En línea del anterior motivo, la parte recurrente denuncia la infracción del artículo 15 de la Constitución Española, porque considera que el despido que sufre la trabajadora "es el remate a todo un proceso de acoso que venía sufriendo desde su contratación impuesta en el contrato de compraventa de farmacia y especialmente virulento a partir de la baja médica que finaliza el 12 de mayo de 2023".Considera que dicho acoso se venía manifestando en los siguientes hechos: por el pago de salarios inferiores a los legales, la suspensión de salario a partir del 12 de julio de 2023, la mala relación entre las partes que deduce del procedimiento seguido ante los juzgados de Cieza, que no se respetaron sus vacaciones, las comunicaciones intimidatorias que le fueron enviadas, la amenaza y apertura del expediente sancionador, que no se respetara el informe del servicio de prevención presionando a la trabajadora y mintiéndole sobre su contenido, ignorando el derecho de la trabajadora a la adaptación del puesto de trabajo.

La sentencia recurrida razona en el FD 4º que no concurren los elementos que la jurisprudencia ha venido exigiendo para apreciar la figura del "acoso" y que enuncia en el párrafo quinto -del FD 4º-, criterio que corroboramos máxime cuando no han quedado acreditados los hechos en los que lo sustenta, pues al margen de que pudiera existir cierta conflictividad laboral, no se aprecia que la empresa viniera abonando un salario inferior al que le correspondía de forma intencionada o que hubiera sido advertido por la actora, que las vacaciones que reclamaba la trabajadora fueran las correctas frente a la posición de la empresa o que se le efectuaran comunicaciones intimidatorias o amenazantes constando, simplemente, que tras el alta de la trabajadora y entendiendo la empresa que había agotado las vacaciones pendientes de disfrutar, la empresa le requería para que se reincorporará al puesto de trabajo en condiciones acordes al informe de prevención de riesgos de 6 de junio de 2023.

NOVENO.- Censura jurídica.

Con la misma apoyatura procesal la parte recurrente denuncia la infracción del artículo 49 L y 52 a) ET, argumentando que el informe del servicio de prevención era a todas luces insuficiente para fundamentar el despido por causas objetivas y que la actora había sido dada de alta médica por el INSS y sólo se le reconoció un 33 % de discapacidad, por lo que tenía una capacidad residual de trabajo importante, lo que contradice el informe del servicio de prevención. Que, en todo caso, conforme a la jurisprudencia del Tribunal Supremo, si el despido basado en un informe de no apto del servicio de prevención no resultar discriminatorio, y, por tanto, no se declararse nulo, deberá, por lo menos, ser declarado improcedente. En apoyo de su argumentación, cita la STS 23-2-2022, Rcud 3259/2020 que reconoce improcedente el despido porque el informe del SP no puede constituir medio de prueba imbatible para acreditar la ineptitud sobrevenida para el trabajo.

Esta cuestión ya ha sido tratada en el FD 6º a cuyo razonamiento nos remitimos.

Además, añadir que la referencia a la STS 23-2-2022 no empecé nuestra conclusión, pues en la misma se analizó un supuesto no comparable al que nos ocupa porque el despido se basaba en un informe del servicio de prevención en el que se limitaba a declarar el no apto, pero sin fijar las limitaciones que presentaba la persona trabajadora, entendiendo el Alto Tribunal que dicho informe no hacía prueba imbatible para acreditar la ineptitud sobrevenida y que ello no significa que esos informes no tengan ningún valor para acreditar la ineptitud sino que "Será necesario, a estos efectos, que el informe identifique con precisión cuáles son las limitaciones concretas detectadas y su incidencia sobre las funciones desempeñadas por el trabajador, sin que baste la simple afirmación de que el trabajador ha perdido su aptitud para el desempeño del puesto, cuando dicha afirmación no esté justificada en los términos expuestos y no se soporte con otros medios de prueba útiles, cuando sea contradicha por el trabajador".Por el contrario, en el supuesto que nos ocupa, el informe del SP sí identificaba las concretas limitaciones de la trabajadora por las que la declaraba "no apta" que, a la postre, no han quedado desvirtuadas por la trabajadora. A lo anterior se añade que la empresa le ofreció la posibilidad de re-evaluarla para adaptarle el puesto pero la trabajadora no mostró su conformidad con el procedimiento ofrecido por la empresa, circunstancias que no acontecía en el supuesto examinado por el TS.

DÉCIMO.- Censura jurídica

Por último, la parte recurrente plantea que la fecha de efectos del despido y fecha hasta la que debe calcularse la indemnización por despido objetivo, no es la fecha de efectos del despido -recogida en la carta de despido-, sino la fecha en que la trabajadora recepcionó la carta, con cita de la sentencia del Tribunal Supremo, de 29 de enero de 2020.

El motivo debe ser rechazado porque se trata de una cuestión nueva que no fue planteada en la demanda y, por tanto, no se resolvió en sentencia.

A los efectos meramente dialéctico diremos que la sentencia que cita la parte recurrente se refiere a una cuestión distinta, en concreto, la fecha -dies a quo-, inicio para el ejercicio de la acción de impugnación del despido, lo que no es trasladable a la fecha hasta la cual debe fijarse la indemnización. Además, si junto a la carta de despido objetivo debe ponerse, simultáneamente, a disposición la indemnización, difícilmente podría calcularse ésta si el día final de la indemnización debiera calcularse en atención a una fecha futura, desconocida al tiempo de ponerse a disposición la indemnización.

Vistos los preceptos citados y demás de general y pertinente aplicación,

PRIMERO.-La sentencia dictada por el Juzgado de lo Social núm. 4 de Murcia desestimó la demanda interpuesta por la parte trabajadora declarando la procedencia del despido por causas objetivas (ineptitud sobrevenida), absolviendo a la parte demandada de las pretensiones ejercitadas en su contra.

Frente a dicha resolución, se alza en suplicación la parte trabajadora, para solicitar la nulidad de la sentencia y, subsidiariamente, la revisión fáctica y jurídica de la sentencia, solicitando la declaración de nulidad del despido y subsidiariamente la improcedencia a través de un recurso que, en su extensión, seguramente supere los límites que ha venido fijado la Sala de Gobierno del TS sobre la presentación de escritos de recurso y de oposición ante la Sala 4ª del TS (Acuerdo de 8 de abril de 2025, de la Comisión Permanente del Consejo General del Poder Judicial, por el que se publica el Acuerdo de la Sala de Gobierno del Tribunal Supremo de 24 de marzo de 2025, Publicado en BOE de 29-4-2025), que bien podría servir de criterio orientativo para la presentación de recursos ante otros tribunales.

El recurso ha sido impugnado de contrario. El Ministerio Fiscal ha evacuado informe.

SEGUNDO.- Motivo de nulidad. Incongruencia omisiva.

La parte recurrente formula un primer motivo, de nulidad, al amparo del artículo 193 a ) LRJS, interesando reponer los autos al momento de cometerse la infracción denunciada.

Argumenta, la parte recurrente, que la sentencia no se pronuncia sobre uno de los puntos del debate, en concreto, en la demanda se alegaba como una de las causas de nulidad del despido, la discriminación por su estado físico y psíquico, con el consiguiente daño moral, alegando en el acto del juicio por el Letrado que no se había procedido a la valoración de la adaptación del puesto de trabajo por parte del servicio de prevención, no obstante, la sentencia desestima la nulidad, pero no se refiere a la falta de adaptación del puesto de trabajo.

Con relación a la incongruencia por omisión, que es a la que se refiere el recurrente, la doctrina constitucional ha considerado que no toda omisión de pronunciamiento equivale a una incongruencia sólo aquélla que supone no dar respuesta a las cuestiones debidamente planteadas ante el Tribunal, por ende, si dicha cuestión puede entenderse tácitamente rechazada, no incurre en la vedada incongruencia.

En dicho sentido, la STC núm. 87/1994, 14 marzo expone su argumento en los siguientes términos:

"En esencia, hemos declarado que sólo viola el art. 24.1 de la CE aquella incongruencia en virtud de la cual el órgano judicial deja sin contestar las pretensiones de las partes sometidas a su conocimiento, siempre que el silencio judicial no pueda razonablemente interpretarse como una desestimación tácita [ STC 368/1993 ( RTC 1993\368)]. En consecuencia, no existe una incongruencia omisiva cuando la falta de respuesta judicial se refiere a pretensiones cuyo examen venga subordinado a la decisión que se adopte respecto de otras también planteadas en el proceso que, al ser de enjuiciamiento preferente -por su naturaleza o por conexión procesal-, hacen innecesario un pronunciamiento sobre aquellas otras [por todas, STC 4/1994 ( RTC 1994\4)].".

En este caso, hemos de partir de que en la demanda se impugnaba el despido pero no se hacía expresa referencia a que la empresa hubiera incumplido su obligación de adaptación del puesto de trabajo, de facto, la parte recurrente en su argumentación, se remite a las alegaciones en juicio del Letrado, precisamente porque en la demanda no se hacía esa alegación, siendo lo cierto que en el acto del juicio el Letrado de la parte actora alegó que no se le había adaptado el puesto de trabajo (min. 34:48 de la vista, aproximadamente).

La sentencia recurrida, sí se refiere a la cuestión relativa a la adaptación del puesto de trabajo, concretamente, en el fundamento de derecho sexto, donde, tras exponer que la empresa tuvo conocimiento del informe del servicio de prevención que la calificaba como no apta para el desempeño de su puesto de trabajo -como farmacéutica- y no existir la posibilidad de adaptar el puesto de trabajo, el día 7 de agosto de 2023, le envío un burofax en el que le daba noticia de dicho informe, y se le pedía que pusiera en conocimiento de la empresa si estaba de acuerdo con el dictamen del servicio de prevención y, en caso de no estarlo, que se procedería a la reevaluación del puesto de trabajo y a la adaptación del mismo a sus limitaciones, y en caso de estar conforme con dicho dictamen, se le ofrecía la posibilidad de que propusiera desempeñar cualquier otro puesto. La sentencia recurrida entiende que "La actora no contestó de una manera clara pues ni dice que estaba dispuesta a incorporarse al trabajo ni tampoco qué otro puesto de trabajo alternativo al de farmacéutica podría desempeñar que se adaptase a su situación. Lo cierto es que la actora en todas las comunicaciones escritas mantenidas con la demandada manifestaba que no estaba en condiciones de incorporarse al puesto de trabajo,... reprocha a la demandada que no se haya adaptado el puesto de trabajo cuando fue la demandada la que le ofrece a la trabajadora la posibilidad de adaptación del puesto de trabajo. La demandada alega en la carta de despido que únicamente dispone del puesto de trabajo de auxiliar, hecho que no ha sido negado por la parte actora. Objetivamente considerado este puesto de trabajo de auxiliar comporta la realización de tareas que implican posturas y esfuerzos que son los que en el informe del SPA se consignan como limitaciones funcionales que sufre la demandante y por las que se le ha declarado no apta".

En consecuencia, hemos de colegir que la sentencia se ha pronunciado sobre la pretensión de la parte actora dentro de los términos del debate, sin que incurra en falta de motivación por no dar respuesta pormenorizada a todas y cada una de las cuestiones planteadas siempre que pueda entenderse que se le dio una respuesta general o global a todas ellas ( Sentencia Tribunal Constitucional 91/1995) y, en este caso, entendemos que se ha producido la desestimación expresa y motivada a la cuestión planteada por la parte actora, lo que determina la desestimación del recurso.

TERCERO.- Revisión fáctica

Al amparo del art. 193 b ) Ley Reguladora de la Jurisdicción Social la parte recurrente pretende diversas modificaciones fácticas.

Con carácter previo, la Sala, a la vista de la fundamentación del recurso, realizará las siguientes precisiones. Los hechos declarados probados pueden ser objeto de revisión mediante este proceso extraordinario de impugnación (adicionarse, suprimiese o rectificarse), si concurren las siguientes circunstancias: a) que la equivocación que se imputa al Juzgador «a quo» resulte patente, sin necesidad de llevar a cabo conjeturas o razonamientos, de documentos o pericias obrantes en los autos que así lo evidencien; b) que se señalen los párrafos a modificar, ofreciendo redacción alternativa que delimite el contenido de la pretensión revisora; c) que se indiquen suficientemente la pericial o documento hábil documento o documentos del que se desprende la revisión propuesta y que la misma resulte de forma clara, patente y directa de la probanza documental o pericial practicada, a concretar y citar por el recurrente, sin necesidad de argumentaciones más o menos lógicas; d) que los resultados postulados, aun deduciéndose de aquellos medios de prueba, no queden desvirtuados por otras pruebas practicadas en autos, pues en caso de contradicción entre ellas debe prevalecer el criterio del Juez de Instancia, a quien la Ley reserva la función de valoración de las pruebas aportadas por las partes; e) finalmente, que las modificaciones solicitadas sean relevantes y trascendentes para resolución de las cuestiones planteadas, sin la conjunta concurrencia de estos requisitos, no puede prosperar el motivo de suplicación acogido al apartado b) del art. 193 de la LRJS conforme a la jurisprudencia recaída entorno a la revisión de las sentencias en el recurso de casación ordinaria que es trasladable -con adaptaciones- al recurso de suplicación que goza de esa misma naturaleza extraordinaria.

Centrándonos en las revisiones propuestas, se distinguen las siguientes:

3.1./La adición de un nuevo HP 2º bis del siguiente tenor:

"Existía una conflictividad y enemistad manifiesta entre empleadora y trabajadora".

Lo deduce de la sentencia que obra al doc. 21 de la demandante y doc. 21 consistente en recurso contra la anterior donde se reconoce que la sentencia cuestiona la credibilidad de todos y cada uno de los testigos, de lo que deduce que también cuestiona el testimonio de Dª Vicenta y su esposo D. Eusebio.

El motivo no puede prosperar porque de los documentos que refieren la parte recurrente, no se deduce con literosuficiencia el texto que pretende añadir, sino que se precisa una serie de valoraciones o conclusiones.

3.2./Del HP 8º, para el que propone el siguiente texto alternativo:

"El Servicio de Prevención ajeno, en fecha 6 de junio de 2023, preparó un borrador de informe en el que declaraba a la actora APTA con restricciones laborales para el puesto de trabajo de farmacéutica. Una copia de dicho borrador de informe fue entregado exclusivamente a la demandada.

Posteriormente y tras más de un mes de demora, se emitió por el Servicio de Prevención el informe que modificaba el borrador pasando de la calificación de APTA a la de NO APTA, remitiendo copia del informe definitivo a ambas partes, y en concreto, a la demandada, con fecha 12 de julio siguiente.

A pesar de todo ello, la empleadora envió un burofax a la actora en fecha 14-7-2023 en el que señalando que finalmente y después de una demora considerable, se había emitido el informe definitivo del Servicio de Prevención, se la requería su reincorporación inmediata a su puesto de trabajo, y se le indicaba que ya había disfrutado, en exceso las vacaciones que pudiera tener pendientes del período que había permanecido en baja e incluso las vacaciones correspondientes al año en curso tras la comunicación de su alta médica."

Lo deduce de los siguientes documentos:

El correo electrónico de 29 de mayo de 2023 enviado por el marido de la demandada en su nombre, a la recurrente, dándole traslado de citación para reconocimiento médico en el servicio de prevención CUALTIS el siguiente día 2 de junio.

Del borrador de 6-6-2023 que el servicio de prevención CUALTIS le adelantó según afirma la empleadora con la calificación de APTA CON RESTRICCIONES. Doc. 41 folios 95 a 96 de los documentos aportados por la demandada en la vista oral la demandada la vista oral.

Del informe de 12 de julio de 2023 del Servicio de Prevención CUALTIS dirigida a DOÑA Vicenta con la calificación de NO APTA Doc. 47 folio 120 de los documentos aportados por la demandada en la vista oral la demandada la vista oral.

De la comunicación de 14 de julio de 2023.- de incorporación a su puesto de trabajo enviado por el marido de la demandada en su nombre, a la recurrente, donde afirma que le consta que la trabajadora recibió el informe del servicio de prevención el martes día 11 de julio de 2023.

Del burofax de 20 de julio de 2023 enviado por la empresa a la trabajadora reconociendo expresamente que el dictamen del SERVICIO DE PREVENCION se ha emitido, después de una demora considerable refiriéndose evidentemente no al borrador de 6 de junio, de APTA fechado 4 días después del reconocimiento del 2 de junio, sino al informe de NO APTA remitido a la demandada el 12 de julio, más de un mes después del reconocimiento.

Del burofax de 7 de agosto de 2023 enviado por la demandada a la trabajadora donde afirma que han tenido conocimiento del informe donde la califica como no apta.

En definitiva, lo que la parte recurrente pretende es que se haga constar que el informe definitivo del servicio de prevención en la que se declara no apta (de 10-6-2023) fue notificado ambas partes el 12 de julio y a pesar de ello el 14 de julio, la empresa le requirió para que se reincorporará.

La revisión propuesta no puede prosperar, porque de los documentos que refiere no se desprende con claridad que la empresa tuviera conocimiento del informe definitivo, declarando que no era apta, en la fecha en que pretende hacer constar la parte recurrente. La sentencia va haciendo un resumen de los informes y diversas comunicaciones entre las partes, con expresa remisión a las mismas -en algunos casos-, en los HHPP 8º a 14º, por lo que esta Sala puede entrar a valorar los documentos -correos, informes, burofaxes en cuestión-, directamente. Además la sentencia da cuenta en el hecho probado 14º de que cuando la empresa tiene conocimiento del informe del SPA de 10 de julio de 2023, le remite a la trabajadora el burofax de 7-8-2023 en el que le informa que ha sido declarada no apta, sin que se evidencie error en su valoración. De hecho no es hasta la comunicación de 4-8-2023 cuando la trabajadora, al contestar al pliego de cargos por inasistencia injustificada al trabajo, cuando alega que ha sido declarada no apta (folio 122 a 125 ramo de la demandada, acontecimiento 78) y no antes, por lo que la prueba practicada contradice la adición propuesta.

3.3./Para modificar el HP 14ºproponiendo el siguiente texto alternativo -en el recurso se dice que es el texto alternativo para el hecho probado octavo, pero entendemos que obedece a un error-:

"Como consecuencia del citado informe del que la empleadora tuvo conocimiento alrededor del 12 de julio de 2023, en fecha 7 de agosto de 2023 le envía a la actora un burofax, entregado el 8-8-2023, en el que se dice que habiendo sido calificada como no apta para su puesto de trabajo, se le pide que ponga en conocimiento de la empresa si está de acuerdo con el dictamen del SPA, y en caso de no estarlo se procedería a la reevaluación de su puesto de trabajo y adaptación del mismo a sus limitaciones, y en caso de prestar su conformidad con dicho dictamen, se le ofrece la posibilidad de que proponga desempeñar cualquier otro puesto de trabajo.".

El motivo no puede prosperar, pues como argumentábamos en el apartado anterior de los documentos que refiere no se desprende con claridad que la empresa tuviera conocimiento del informe del servicio de prevención, en el cual la trabajadora era declarada como no apta, en fecha 12 de junio de 2023.

Además, en cuanto al documento de 20 de julio de 2023 (doc. 44 de la empresa, folio 107, acontecimiento 78), la parte recurrente hace una interpretación que no se corresponde con su tenor literal, pues en el mismo se hace referencia a un informe del servicio de prevención donde la trabajadora es declarada "APTA con restricciones (pero APTA)" -dice textualmente-, y no se hace referencia a que haya sido declarada "no apta", que fue el contenido del informe de 10 de junio de 2023. Por lo que no puede presumirse que en dicha fecha, la empresa tuviera conocimiento del segundo informe del servicio de prevención.

CUARTO.- Censura jurídica. Motivo de recurso.

Con amparo procesal en el art. 193 c) Ley Reguladora de la Jurisdicción Social, se formulan cinco motivos de censura jurídica que iremos resolviendo seguidamente.

Así, la parte recurrente, formula un primer motivo (apartado 1.), por infracción de los artículos 14 CE en relación con los artículos 2 y 26 de la Ley 15/2022, en relación al art. 5 Directiva 2000/78/CE a la luz del art. 21 y 26 Carta de Derechos Fundamentales de la Unión Europea y los art. 2 y 27 de la Convención de Naciones Unidas sobre los Derechos de las personas con discapacidad.

No obstante, la parte recurrente no argumenta ni fundamenta porqué entiende que se han infringido cada una de las normas citadas sino que reproduce el art. 14 CE, el art. 26 Ley 15/22 y combate los argumentos de la sentencia recurrida alegando, en síntesis, que la trabajadora en el burofax de 11 de agosto remitido a la empresa, ante las presiones de ésta, reclama que no se incorporará hasta que el servicio de prevención emita informe sobre la adaptación de su puesto, toda vez que no es apta para desempeñarlo, por lo que entre las causas de nulidad del despido la recurrente alega discriminación por su estado físico y psíquico, con el consiguiente daño moral, haciendo constar que intentó sin éxito que se cumpliera la normativa en relación a la prevención de riesgos laborales, cuestión que no trata la sentencia recurrida que solo se refiere a la adaptación del puesto de trabajo cuando valora el despido como improcedente y no como nulo, afirmando que la actora es despedida, al "no existir la posibilidad de adaptar su puesto de trabajo para que el mismo sea compatible con las limitaciones que presenta" lo que considera que carece de base alguna porque en el informe del servicio de prevención no se contempla la posibilidad de adaptar el puesto de trabajo, lo que habría sido posible eliminando las tareas de bipedestación y esfuerzo. También manifiesta su disconformidad con el ultimátum que le hizo la empresa el 8 de agosto, porque los términos del requerimiento eran oscuros y, en todo caso, correspondía a la empresa la adaptación del puesto de trabajo, deduciendo del íter de los hechos que la decisión de su despido estaba tomada antes de que la trabajadora pudiera contestar y que la carta de despido no se hace referencia a que no hubiera un puesto de trabajo disponible a su capacidad, y que la empresa pese a conocer el informe del SPA de 12 junio, la presionaba para que se incorporase al discrepar de aquél pero sin transmitir a la trabajadora las medidas de adaptación que adoptaría ni consta que fueran valoradas por el SPA. Concluye que el despido no puede basarse en la declaración de "no apta" del SPA, con cita de la STS 4-2-2025, rcud 2725/2024 -que no apreció contradicción- y de esta Sala que, en todo caso, no sienta jurisprudencia, ex art. 1.6 Código Civil.

En definitiva, la parte recurrente efectúa una mezcla de argumentos de los que se desprende que combate la decisión recurrida, porque considera que la trabajadora no podía ser despedida por ineptitud sobrevenida, y en base a la declaración de no apta porque no se procedió a la adaptación de su puesto de trabajo.

La sentencia recurrida razona, en el fundamento de derecho sexto, que cuando la empresa tiene conocimiento del informe del servicio de prevención en el que la declaran no apta, la requiere mediante burofax de 7 de agosto de 2023 para que indique si está de acuerdo con dicho informe de modo que, en caso de no estarlo, le dicen que se procedería a la reevaluación del puesto y adaptación del mismo a sus limitaciones, y en caso de prestar conformidad se le ofrecería desempeñar otro puesto que entendiera adecuado. La Magistrada "a quo" llega a la convicción de que la actora no contesta de forma clara y reprocha que no le hayan adaptado el puesto cuando, al entender de la Juzgadora, la empresa le ofreció a la trabajadora la posibilidad de adaptación del puesto de trabajo y, además, en la carta se dice que únicamente contaban con el puesto de auxiliar que no era adecuado a sus limitaciones, lo que no ha quedado lo que no fue controvertido por la trabajadora.

QUINTO.- Doctrina sobre el despido nulo por enfermedad y discapacidad. Despido por ineptitud sobrevenida

5.1. Despido nulo por discapacidad

La STS de 15-9-2020 Rcud 3387/17, recopila la doctrina jurisprudencial en la materia en los siguientes términos:

"Al igual que así explicamos en nuestra precitada sentencia de 22/5/2020 , también en este caso es plenamente acertado el razonamiento de la sentencia recurrida, que toma en consideración la propia STJUE Daouidi para significar que la situación de IT no puede servir para llevar a considerar al trabajador como afecto de una discapacidad como factor de protección frente a la discriminación.

(...)

El art. 1 de la Convención dispone lo siguiente: "las personas con discapacidad incluyen a aquellas que tengan deficiencias físicas, mentales, intelectuales o sensoriales a largo plazo que, al interactuar con diversas barreras, puedan impedir su participación plena y efectiva en la sociedad, en igualdad de condiciones con las demás". Por consiguiente, la Directiva 2000/78 , que carece de una definición de discapacidad, debe interpretarse en la medida de lo posible de conformidad con dicha Convención. Era ésta una precisión respecto de la delimitación conceptual que había examinado el Tribunal de Justicia en la STJUE de 11 julio 2006, Chacón Navas, C-13/05 , anterior a la incorporación de la Convención al ordenamiento jurídico de la UE.

Ello supone que la enfermedad -sea curable o incurable- puede equipararse a discapacidad si acarrea limitación, siempre que, además, tal limitación sea de larga duración. En concreto, el Tribunal de la Unión señala que el concepto de discapacidad "comprende una condición causada por una enfermedad diagnosticada médicamente como curable o incurable, cuando esta enfermedad acarrea una limitación, derivada en particular de dolencias físicas, mentales o psíquicas que, al interactuar con diversas barreras, puede impedir la participación plena y efectiva de la persona de que se trate en la vida profesional en igualdad de condiciones con los demás trabajadores, y si esta limitación es de larga duración".

(...)

No cabe sostener que, con carácter genérico, toda decisión ilícita de la empresa, como lo es el despido no justificado, constituye una lesión de derechos fundamentales cuando se dé la circunstancia de que afecta a un trabajador que hubiere estado en situación de IT previamente. Para que el despido pueda ser calificado de nulo, por discriminatorio, es preciso que dicho trabajador sufra algún tipo de discapacidad en los términos expresados en la definición antes transcrita".

5.2. Nulidad del despido al amparo de la Ley 15/2022

La Ley integral para la igualdad de trato y la no discriminación, Ley 15/22, de 12 de julio (en adelante, LITND), que entró en vigor el 14-7-2022, establece en el art. 2.2. que "nadie podrá ser discriminado" además de por las circunstancias que ya recogía el art. 14 CE, añade ahora otras como "enfermedad o condición de salud", de modo que la "Enfermedad no podrá amparar diferencias de trato",porque así lo ha dispuesto el legislador, salvo en los supuestos recogidos en el art. 2.3. Ley 15/22.

En consecuencia y conforme al art. 26 LITND, "Son nulos de pleno derecho las disposiciones, actos o cláusulas de los negocios jurídicos que constituyan o causen discriminación por razón de alguno de los motivos previstos en el apartado primero del artículo 2 de esta ley ".

De modo que "cuando la parte actora o el interesado alegue discriminación y aporte indicios fundados sobre su existencia, corresponderá a la parte demandada o a quien se impute la situación discriminatoria la aportación de una justificación objetiva y razonable, suficientemente probada, de las medidas adoptadas y de su proporcionalidad"(art. 30 LITND).

En suma, a las circunstancias previstas en el art. 14 de la CE y que conforme al art. 96.1 Ley Reguladora de la Jurisdicción Social permitían la inversión de la carga probatoria, así como a la vulneración de demás derechos fundamentales y libertades públicas, el legislador añade otras nuevas que, entiende, constituyen causa de "discriminación", de tal modo que alegándose en el proceso la existencia de "discriminación", por alguna de las causas previstas y aportándose un indicio razonable de que el despido del trabajador estuvo motivada por la misma, se invierte la carga probatoria, ex art. 30 LITND, correspondiendo a la parte demandada acreditar que la conducta impugnada estaba amparada en justa causa y, de no levantar dicha carga probatoria, deberá reputarse nula la decisión impugnada en aplicación del art. 26 LITND y art. 55.5 ET.

Ahora bien, insistimos en que la doctrina judicial ha precisado que no nos encontramos ante un supuesto de nulidad objetiva ( art. 53.5 y 55.5 ET) , sino causal, por lo que debe apreciarse vinculación entre el despido y la causa de discriminación alegada. En dicho sentido se ha pronunciado la STSJ Galicia 29 de enero de 2025 (ECLI:ES:TSJGAL:2025:532 ), Recurso: 4883/2024, con cita de la STSJG 08/06/23 R. 1527/2023, que declaraba lo siguiente: «la nulidad del despido discriminatorio exige acreditar que el despido se produjo por causa discriminatoria, en el caso la enfermedad, sin que la circunstancia de incapacidad temporal derive automáticamente en la nulidad del despido».La exclusión de tales automatismos se deriva de que no se trata de un supuesto de nulidad objetiva, sino causal y que, por tanto, precisa de indicios suficientes que configuren un panorama discriminatorio.A tal efecto, a la parte actora le corresponde acreditar indicios fundados de discriminación por causa de enfermedad; y, cumplido ello, la parte demandada, en su caso, habrá de acreditar una justificación objetiva y razonable que excluya el móvil o causa discriminatoria como determinante del despido, todo en los términos del artículo 30.1 Ley 15/2022, en consonancia con los artículos 96.1 y 181.2 LJS".

5.3. Despido por ineptitud sobrevenida. Doctrina.

Dispone el art. 52 a) Estatuto de los Trabajadores "El contrato podrá extinguirse: a) por ineptitud del trabajador conocida o sobrevenida con posterioridad a la colocación efectiva en la empresa",siendo los requisitos de la ineptitud, los siguientes:

"1) Ha de ser verdadera y no disimulada.

2) General, es decir, referida al conjunto del trabajo que se le encomienda al trabajador y no relativa a alguno de sus aspectos.

3) De cierto grado, esto es, ha de determinar una aptitud inferior a la media normal de cada momento, lugar y profesión.

4) Referida al trabajador y no debida a los medios materiales o el medio de trabajo.

5) Permanente y no meramente circunstancial.

6) Y afectante a las tareas propias de la prestación laboral contratada y no a la realización de trabajos distintos"( STSJ CL, Burgos, 3 octubre 2018, R 611/2018).

La STS 23-3-2022 rcud 3259/20, recoge la doctrina jurisprudencial sobre el valor de los informes de los SP como fundamento al despido por ineptitud sobrevenida en los siguientes términos:

"los servicios de prevención ajenos tienen, entre otras misiones, la vigilancia de la salud de los trabajadores en relación con los riesgos derivados del trabajo. De este modo, cuando constaten, en su función de vigilancia de la salud de los trabajadores, que éstos han perdido sobrevenidamente su aptitud para el desempeño de su puesto de trabajo, están obligados a informar al empresario y a las personas u órganos con responsabilidades en materia de prevención de sus conclusiones sobre dicha pérdida de aptitud o, sobre la necesidad de introducir o mejorar las medidas de protección y prevención, a fin de que puedan desarrollar correctamente sus funciones en materia preventiva, todo ello con respeto a las cautelas previstas en losapartados segundo, tercero y cuarto del art. 22 de la LPRL , puesto que dicha información contiene datos relativos a la vigilancia de la salud de los trabajadores.

Cuando el servicio de prevención ajeno informe al empresario sobre la ineptitud sobrevenida para el desempeño de su puesto de trabajo, éste, en cumplimiento de su deber de seguridad para con sus trabajadores, previsto en el art. 14.2 ET , deberá ordenar al trabajador afectado que deje de prestar servicios en el puesto de trabajo afectado para evitar, de este modo, cualquier riesgo en el desempeño de su puesto de trabajo.

Ahora bien, el cumplimiento de esa obligación de seguridad por parte del empleador, no comporta que éste pueda extinguir mecánicamente el contrato de trabajo del trabajador por ineptitud sobrevenida del trabajador con base únicamente a las conclusiones del informe del servicio de prevención ajeno, cuya finalidad, como hemos resaltado, es meramente informativa, limitándose a trasladar unas conclusiones, que no pueden fundarse en las lesiones del trabajador, toda vez que, la información, relacionada con el estado de salud del trabajador, está protegida por su derecho a la intimidad y su derecho a la protección de datos, de conformidad con lo dispuesto en el art. 22.3 y 4 LPRL .

Consiguientemente, la obligación de los servicios de prevención ajeno de trasladar al empresario sus conclusiones sobre los reconocimientos para la vigilancia de la salud de los trabajadores, referidos en el art. 22.1 LPRL , relacionados con la aptitud del trabajador, tiene por finalidad fundamental asegurar que el empresario tome las medidas precisas para evitar cualquier riesgo del trabajador afectado, pero no permite concluir sin más que, un informe, expedido por el servicio de prevención ajeno, a solicitud unilateral del empresario, aunque la Entidad Gestora haya descartado que el trabajador esté incapacitado para el desempeño de su profesión y, sin que el trabajador se haya incorporado, siquiera, a su puesto de trabajo, constituya por sí solo un medio de prueba imbatible para acreditar la ineptitud sobrevenida para el trabajo del trabajador afectado, que justifique, sin más pruebas, la extinción del contrato de trabajo por ineptitud sobrevenida, toda vez que los datos, relativos a la vigilancia de salud de los trabajadores, no podrán ser usados con fines discriminatorios ni en perjuicio del trabajador, a tenor con lo dispuesto en el art. 22.4 LPRL , ya que, las conclusiones controvertidas derivan necesariamente de dichos datos.

Dicha conclusión no implica, sin más, que los informes controvertidos no tengan ningún valor probatorio para acreditar la ineptitud sobrevenida de los trabajadores para el desempeño de su puesto de trabajo. Será necesario, a estos efectos, que el informe identifique con precisión cuáles son las limitaciones concretas detectadas y su incidencia sobre las funciones desempeñadas por el trabajador, sin que baste la simple afirmación de que el trabajador ha perdido su aptitud para el desempeño del puesto,...".

La STS 22-12-2025, rcud 4968/24 , tras recoger la doctrina jurisprudencial de la STS del año 2022, añade:

"Además la empresa que contando con una declaración de "no apto" decide hacer uso de la previsión legal del 52.a ET, corre con la carga de la prueba, ex artículo 217 LEC , art. 105.1 LRJS , art. 121.3 LRJS y sentencia 557/2024 , de que ha realizado con carácter previo a su decisión los ajustes razonables en el puesto de trabajo para permitir a dicha persona continuar en el mismo, o que le ha ofrecido otro puesto de trabajo acorde y adoptado a su situación, en ambos casos permitiéndole conservar su empleo y sin que a pesar de ello haya sido posible continuar con la prestación de la relación laboral; o que no lo ha hecho, porque tales ajustes constituirían una carga excesiva para la empresa.

En tales supuestos, la función del órgano jurisdiccional será evaluar si la prueba aportada por la empresa que ha decidido extinguir la relación laboral cumple o no con los requisitos de la carga probatoria que hemos expresado sobre el cumplimiento de las obligaciones en materia de adaptación del puesto de trabajo. Sin que sea relevante en este caso las consecuencias que para la persona trabajadora tenga la decisión correspondiente con respecto a su relación con las entidades gestoras de la Seguridad Social.

Dicho más claramente, no resulta necesario que el trabajador aporte al proceso indicios de que la empresa dispone directamente, o tras las oportunas, modificaciones, de un puesto de trabajo en el que aquel pueda seguir desempeñando su prestación de servicios: por el contrario, es la empresa que decide extinguir la relación laboral quien debe acreditar que el trabajador presenta ineptitud sobrevenida y además no es posible su recolocación sea en el mismo, una vez adaptado, o en otro puesto de trabajo, o que el coste de la adaptación del puesto de trabajo, resulta excesivo para ella."

5.4. Jurisprudencia del TJUE sobre despido por ineptitud sobrevenida

Por último, en cuanto a la posibilidad de extinguir el contrato de trabajo por una discapacidad sobrevenida, la STJUE de 18-1-2024, (asunto C-631/22,Ca Na Negreta SA) se pronunciaba sobre el tema, a instancias de una cuestión prejudicial formulada por el TSJ Illes Baleares con relación al art. 49.1.e) ET relativo a la posibilidad de extinguir el contrato de trabajo del trabajador declarado en IPT, en la que destacan, por lo que aquí interesan, los siguientes parágrafos:

"40. Para responder a las cuestiones prejudiciales planteadas por el órgano jurisdiccional remitente, procede recordar, para empezar, que la Directiva 2000/78 concreta, en el ámbito regulado por ella, el principio general de no discriminación consagrado en el artículo 21 de la Carta, que prohíbe toda discriminación, en particular, por razón de discapacidad. Además, el artículo 26 de la Carta establece que la Unión reconoce y respeta el derecho de las personas con discapacidad a beneficiarse de medidas que garanticen su autonomía, su integración social y profesional y su participación en la vida de la comunidad (véase, en este sentido, la sentencia de 10 de febrero de 2022, HR Rail, C-485/20 , EU:C:2022:85, apartado 27 y jurisprudencia citada)"

"43. En lo que concierne a dichos ajustes, del tenor del artículo 5 de la Directiva 2000/78 , en relación con los considerandos 20 y 21 de esta, se desprende que el empresario está obligado a adoptar las medidas adecuadas, es decir, medidas eficaces y prácticas, teniendo en cuenta cada situación individual, para permitir a cualquier persona con discapacidad acceder al empleo, tomar parte en el mismo o progresar profesionalmente, o para que se le ofrezca formación, sin que suponga una carga excesiva para el empresario ( sentencia de 10 de febrero de 2022, HR Rail, C-485/20 , EU:C:2022:85, apartado 37)."

"44. A este respecto, el Tribunal de Justicia ya ha declarado que, cuando un trabajador deviene definitivamente no apto para ocupar su puesto debido a una discapacidad sobrevenida, un cambio de puesto puede ser una medida adecuada como ajuste razonable a efectos del artículo 5 de la Directiva 2000/78 , ya que permite a ese trabajador conservar su empleo, garantizando su participación plena y efectiva en la vida profesional con arreglo al principio de igualdad con los demás trabajadores (véase, en este sentido, la sentencia de 10 de febrero de 2022, HR Rail, C-485/20 , EU:C:2022:85, apartados 41 y 43)".

"47. En el caso de autos, de la normativa nacional controvertida en el litigio principal resulta que esta permite el despido de un trabajador cuando se le haya declarado formalmente no apto para ocupar su puesto debido a una discapacidad sobrevenida, sin obligar a su empleador a adoptar previamente las medidas adecuadas, en el sentido del artículo 5 de la Directiva 2000/78 , o a mantener las medidas adecuadas que ya haya adoptado.(...)" .

Concluye:

"53. Por consiguiente, procede responder a las cuestiones prejudiciales planteadas que el artículo 5 de la Directiva 2000/78 , interpretado a la luz de los artículos 21 y 26 de la Carta y de los artículos 2 y 27 de la Convención de la ONU, debe interpretarse en el sentido de que se opone a una normativa nacional que establece que el empresario puede poner fin al contrato de trabajo por hallarse el trabajador en situación de incapacidad permanente para ejecutar las tareas que le incumben en virtud de dicho contrato debido a una discapacidad sobrevenida durante la relación laboral, sin que el empresario esté obligado, con carácter previo, a prever o mantener ajustes razonables con el fin de permitir a dicho trabajador conservar su empleo, ni a demostrar, en su caso, que tales ajustes constituirían una carga excesiva.".

5.5. Doctrina TC

En este sentido se había pronunciado la STC 51/2021, en un supuesto en que se impugnaba una sanción impuesta a un LAJ que en el curso del expediente sancionador había reconocido padecer síndrome de Asperger solicitando una adaptación. Razona el TC lo siguiente:

"La adopción de los "ajustes razonables" en el empleo desempeña un papel fundamental a la hora de combatir la discriminación por razón de discapacidad prohibida por el art. 14 CE . Dichos ajustes se integran en el derecho a la igualdad de trato y a la no discriminación de las personas con discapacidad allí donde sean necesarios para garantizar el ejercicio, en igualdad de condiciones, de sus derechos en el ámbito laboral ... Teniendo en cuenta el contexto expuesto, actualmente puede llegar a concluirse que el derecho a no ser discriminado por razón de discapacidad que consagra el art. 14 CE comprende el derecho a los ajustes razonables, que no impongan una carga desproporcionada o indebida, que son necesarios para garantizar el derecho de las personas con discapacidad a trabajar en igualdad de condiciones con las demás. (...)

En todo caso, tan pronto como un trabajador o trabajadora acredite la existencia de una discapacidad el empleador debe tener en cuenta debidamente los obstáculos específicos con los que este se enfrenta y cumplir con su obligación de adoptar ajustes razonables en el puesto de trabajo para garantizar a quien la padece el ejercicio de sus derechos en el ámbito del empleo en igualdad de condiciones que las demás personas. Asimismo, por respeto a los derechos fundamentales y bienes jurídicos afectados, debe exteriorizar debidamente la motivación de la decisión adoptada, en particular si se aprecia la improcedencia o imposibilidad de los ajustes solicitados. En caso contrario, la adopción de medidas como el despido o la imposición de una sanción de carácter disciplinario, que estén relacionadas con dificultades en el desempeño de sus funciones que puedan ser solventadas mediante ajustes razonables, incurrirán en discriminación prohibida por el art. 14 CE aun cuando estén basadas en razones objetivas aparentemente neutras.".

En consecuencia, los tribunales vienen interpretando el art. 52.a) Estatuto de los Trabajadores en el sentido de que el despido objetivo por ineptitud sobrevenida no puede aplicarse de forma automática o mecánica en los supuestos en que el trabajador se encuentre en una situación equiparable a discapacidad, sino que previamente la empresa deberá intentar efectuar ajustes razonables que permitan el mantenimiento de la relación laboral y sólo cuando éstos no sean posibles o supongan una carga excesiva para la empresa, podrá acudirse al despido objetivo. ( STSJ Cataluña 14 de septiembre de 2023, rs 7903/2022; STSJ CLM 15 de marzo de 2024 rs. 248/2024;STSJ CL 24-4-2024, RS 813/2024; STSJ Galicia 11-4-2024, rs 375/2024; STSJ PV 5-3-3034, rs 110/2024; STSJ Asturias 3-2-2024, rs 1836/2023).

SEXTO.- Decisión sobre el fondo.

En el supuesto que nos ocupa, conviene destacar los siguientes datos fácticos, por lo que aquí interesa:

1. La actora venía prestando servicios como facultativa de farmacia con una antigüedad de 13-5-202010. La actora vendió a la demandada la oficina de farmacia y local conforme consta a los HHPP 2º y 3º mediante contrato de 15-4-2020.

2. La actora estuvo en situación de incapacidad temporal por baja médica del 17 de octubre de 2020 a 22 de abril de 2021 y del 18 de noviembre de 2021 a 12 de mayo de 2023, fecha en que fue declarada en alta médica.

3. El 12 de mayo de 2023, la actora envío burofax a la demandada a que se hace referencia el hecho probado séptimo, en el que le informa que ha sido declarada de alta, que no se encuentra en situación de trabajar y que, no obstante, en el ejercicio de los derechos que le correspondían, disfrutaría de 90 días de vacaciones por los años 2021, 2022 y 2023. (HP 7º)

4. El servicio de prevención declaró a la actora apta con restricciones para el puesto de trabajo de farmacéutica por informe borrador de 6 de junio de 2023.

5. El 14 de julio de 2023, la empresa le remitió burofax en el que le daba cuenta de que había sido declarada apta con restricciones y que había agotado las vacaciones pendientes, por lo que la requería para que se incorporara inmediatamente a su puesto de trabajo "en el que no deberá manipular cargas de más de cinco kilos en condiciones económicas favorables, no deberá manipular cargas por encima de la altura de los hombros, y deberá alternar posturas de bipedestación y sedestación y realizar pausas durante la jornada laboral"-se decía textualmente-. (HP 8º)

6. El 17 de julio de 2023 actora contestó, mostrando su disconformidad por entender que todavía tenía vacaciones pendientes de disfrutar hasta el 12 de agosto. (HP 9º)

7. El 20 de julio de 2023 la empresa le envía un burofax que le explica la razones por las que entiende que ya ha disfrutado de las vacaciones que le quedaban y justificaba que si no le han requerido para reincorporarse antes era porque no contaban con el informe del servicio de prevención, pero que ya lo había emitido y constaba que era apta con restricciones, por lo que "hemos adaptado, su puesto de trabajo, sus limitaciones tal y como se le expondrá en el momento que se incorpore a su puesto de trabajo",terminando el escrito para requerirle que se incorpore inmediatamente a su puesto. (HP 10º y folio 113/142 acontecimiento 78)

8.El 28 de julio de 2023 la empresa le envía un burofax en el que comunica pliego de cargos por faltas repetidas e injustificadas de asistencia al trabajo. (hP 11º).

9. La actora contesta al pliego de cargos el 4-8-2023 en el que, además de oponerse a que no se le reconocieran las vacaciones solicitadas, alega que en el informe del servicio de prevención ajeno (SPA) consta su condición de "NO APTA PARA EL TRABAJO, dado que las limitaciones funcionales que recoge evidentemente dificultan extraordinariamente hasta el punto de impedir mi prestación laboral en un despacho de farmacia", "no existe propuesta alguna de adaptación de mi puesto de trabajo que pudiera planear la posibilidad de reincorporarme al mismo, para el supuesto de que el informe fuera de apta con limitaciones"(HP 12º)

10. En el informe del SPA de 10 de julio de 2023 se hace constar que la actora es no apta por las limitaciones que se concretan en el HP 13º.

11. El 7-8-2023 la empresa le envía un burofax en el que insiste que ha incumplido con su obligación de acudir al trabajo porque conocía la posición de la empresa frente a las vacaciones solicitadas, por lo que debería haber acudido a los procedimientos oportunos y, en cuanto a su falta de aptitud, se hace constar que no conocían de ese informe -donde se la declaraba "no apta"-, pero a la vista del mismo le requiere para que indique si está conforme con el mismo puesto que si no lo está (y la empresa dice que tampoco lo está) lo impugnarían, solicitaría una reevaluación para que se adapte el puesto a sus limitaciones y le permita continuar desempeñando su puesto de trabajo de farmacéutica, con las restricciones que fuesen necesarias; por el contrario, si muestra su conformidad, le ofrecen la posibilidad de que proponga desempeñar otro puesto. (HP 14º, folio 130 y 131 acontecimiento 78)

12. El 11 de agosto de 2023 actora remite un burofax a la empresa en el que dice "no acabo de entender y que no tiene otra finalidad que continuar presionándome en una clara actitud de acoso", "que cualquier reincorporación al trabajo efectivo, pasaría evidentemente porque la empresa me ofreciese dentro de la misma, un puesto acorde con mi discapacidad en los términos reconocidos en el informe del servicio de prevención y tras la pertinente valoración".(HP 15º)

13. El 11-8-2023 la empresa le remitió carta de despido con efectos de esa misma fecha, que fue entregada el 21-8-2023, en la que le decía que no constaba que mostrara su disconformidad con el dictamen del SPA y que "no existe posibilidad alguna de reubicación en un puesto de trabajo en el que no presente las citadas limitaciones" (HP 4º).

De todo lo expuesto se colige que la voluntad de la empresa no fue prescindir de los servicios de la actora por ineptitud sobrevenida sin intentar previamente adaptar su puesto de trabajo.

Cuando la empresa tuvo conocimiento del informe del servicio de prevención de 6 de junio de 2023, en la que se declaraba apta con restricciones, la requirió para que se reincorporara a su puesto de trabajo con el compromiso de efectuar las adaptaciones necesarias conforme a dichas limitaciones, sin que por parte de la actora se hiciera efectiva su reincorporación.

Posteriormente, cuando la empresa tuvo conocimiento del informe del servicio de prevención de 10 de julio de 2023 -que no se ha demostrado que fuera antes de que la actora se lo hiciera llegar, con su burofax de 4 de agosto de 2023-, la empresa, como no podía ser de otro modo, dejó sin efecto el expediente disciplinario por falta injustificada de asistencia al trabajo, al constarle su condición de "no apta", y a la vista de dicho informe, solicitó a la actora que manifestará si estaba en desacuerdo con el mismo, en cuyo caso -le dijo-, solicitarían del servicio de prevención una re-valoración para poder adaptar su puesto de trabajo, o si por el contrario, estaba conforme con dicha calificación, en cuyo caso le requerirían para que propusiera qué puesto de trabajo creía que podía desempeñar. Entendemos, que planteó dicha dicotomía en la confusión de que si no era declarada apta, aunque fuera con limitaciones, no podía prestar servicios como farmacéutica.

Ciertamente, no puede exigírsele a la actora proponer el puesto de trabajo para el que está capacitada, pero no puede desconocerse que la empresa le ofreció reincorporarse con adaptaciones en el burofax de 20-7-2023 y que trabajadora no se reincorporó a su puesto de trabajo para conocer las adaptaciones que la empresa había efectuado en el mismo; y tras el requerimiento de la empresa de 7-8-2023 para que dijera si estaba disconforme con el informe del servicio de prevención en el que la declaraba como no apta a fin de que se efectuará una nueva revaloración y se le reconociera apta con limitaciones -en la convicción de la empresa de que si era no apta en modo alguno podía prestar servicios como farmacéutica-, la actora no manifestó su voluntad clara y terminante a favor de que se le efectuara la adaptación del puesto de trabajo, tal y como entendió la sentencia recurrida, sino que exigía de la empresa que le ofrecieran un puesto acorde a su discapacidad atribuyéndose la facultad de rechazarlo, imponiendo a la empresa el procedimiento que ella entendía correcto. De modo que su falta de colaboración con la empresa siguiendo los pasos marcados por la misma a fin de que se pudiera efectuar la adaptación del puesto no puede redundar en su beneficio, sino todo lo contrario, razón por la que concluimos que la empresa no ha incurrido en las vulneraciones alegadas por la parte recurrente desestimando, en consecuencia, el motivo de recurso.

SÉPTIMO.- Censura jurídica. Sobre el derecho a la tutela judicial efectiva.

Con idéntico amparo procesal de la parte recurrente, denuncia la infracción del artículo 24 CE alegando que el despido fue como represalia de su reclamación de disfrutar de vacaciones, que legalmente le correspondía y de su exigencia de que se cumpliera la normativa en materia de prevención de riesgos laborales, en virtud del informe emitido por el servicio de prevención.

La STC 148/2025, de 9 de septiembre recopila la doctrina constitucional sobre la "garantía de indemnidad" en los siguientes términos:

"La evolución de la jurisprudencia constitucional sobre la garantía de indemnidad, como dimensión extraprocesal del derecho a la tutela judicial efectiva ( art. 24.1 CE ), en el ámbito de las relaciones laborales a) La jurisprudencia constitucional ha reconocido dentro del ámbito de protección del derecho a la tutela judicial efectiva ( art. 24.1 CE ) una singular manifestación a proyectar en el contexto de las relaciones laborales, como es la garantía de indemnidad del trabajador frente a eventuales consecuencias desfavorables impuestas por el empleador derivadas y causales del ejercicio previo de acciones judiciales, actos preparatorios de estas o actos extrajudiciales dirigidos a la evitación del proceso (así, STC 120/2006, de 24 de abril , FJ 6). La construcción por la jurisprudencia constitucional de la garantía de indemnidad, como manifestación extraprocesal del derecho a la tutela judicial efectiva, responde a una progresiva evolución en la que cabe distinguir, al menos, los tres momentos relevantes siguientes: (i) El reconocimiento de la garantía de indemnidad en las SSTC 7/1993 y 14/1993, de 18 de enero , en los casos del previo ejercicio de acciones judiciales o del desarrollo de actos preparatorios legalmente necesarios para su ejercicio. (ii) Una primera ampliación de esa garantía en la STC 55/2004, de 19 de abril , en los casos de actuaciones previas no imperativas cuando del contexto se deduzca que están directamente encaminadas al ejercicio de acciones judiciales. Y (iii) una segunda ampliación de esta garantía en la STC 75/2010, de 19 de octubre , en los casos de denuncias dirigidas a la Inspección de Trabajo y Seguridad Social, en el ejercicio de su función legal de vigilancia del cumplimiento de las normas del orden social, exigencia de las responsabilidades pertinentes, así como el asesoramiento y, en su caso, conciliación, mediación y arbitraje en dichas materias.".

Aplicando la doctrina expuesta al supuesto de autos concluimos que no se ha aportado un indicio que permita apreciar la vulneración del derecho fundamental alegado porque, ni los mensajes intercambiados entre las partes en los que discrepaban abiertamente de cuántos días de vacaciones correspondían a la trabajadora, ni su exigencia concerniente a los pasos que debía de seguir la empresa para adaptarle el puesto de trabajo, permiten vislumbrar que tras los mismos se amparaba el futuro ejercicio de acciones judiciales frente a la empresa y, por tanto, que el despido pudiera ser una reacción frente a las mismas. Antes al contrario, conforme hemos expuesto en el fundamento anterior, el despido vino motivado por el informe del servicio de prevención en el sentido de que la trabajadora no era apta para su puesto de trabajo y la convicción de la empresa de que la trabajadora no mostraba abiertamente su disconformidad con el mismo entendiéndose apta, aun con limitaciones, para desempeñarlo y que, en todo caso, no podían reubicarla en otro puesto de trabajo, pues en la empresa sólo quedaba el puesto de trabajo de auxiliar y las exigencias físicas del mismo eran incompatibles con sus limitaciones.

OCTAVO.- Censura jurídica. Sobre la vulneración del derecho a la integridad moral.

En línea del anterior motivo, la parte recurrente denuncia la infracción del artículo 15 de la Constitución Española, porque considera que el despido que sufre la trabajadora "es el remate a todo un proceso de acoso que venía sufriendo desde su contratación impuesta en el contrato de compraventa de farmacia y especialmente virulento a partir de la baja médica que finaliza el 12 de mayo de 2023".Considera que dicho acoso se venía manifestando en los siguientes hechos: por el pago de salarios inferiores a los legales, la suspensión de salario a partir del 12 de julio de 2023, la mala relación entre las partes que deduce del procedimiento seguido ante los juzgados de Cieza, que no se respetaron sus vacaciones, las comunicaciones intimidatorias que le fueron enviadas, la amenaza y apertura del expediente sancionador, que no se respetara el informe del servicio de prevención presionando a la trabajadora y mintiéndole sobre su contenido, ignorando el derecho de la trabajadora a la adaptación del puesto de trabajo.

La sentencia recurrida razona en el FD 4º que no concurren los elementos que la jurisprudencia ha venido exigiendo para apreciar la figura del "acoso" y que enuncia en el párrafo quinto -del FD 4º-, criterio que corroboramos máxime cuando no han quedado acreditados los hechos en los que lo sustenta, pues al margen de que pudiera existir cierta conflictividad laboral, no se aprecia que la empresa viniera abonando un salario inferior al que le correspondía de forma intencionada o que hubiera sido advertido por la actora, que las vacaciones que reclamaba la trabajadora fueran las correctas frente a la posición de la empresa o que se le efectuaran comunicaciones intimidatorias o amenazantes constando, simplemente, que tras el alta de la trabajadora y entendiendo la empresa que había agotado las vacaciones pendientes de disfrutar, la empresa le requería para que se reincorporará al puesto de trabajo en condiciones acordes al informe de prevención de riesgos de 6 de junio de 2023.

NOVENO.- Censura jurídica.

Con la misma apoyatura procesal la parte recurrente denuncia la infracción del artículo 49 L y 52 a) ET, argumentando que el informe del servicio de prevención era a todas luces insuficiente para fundamentar el despido por causas objetivas y que la actora había sido dada de alta médica por el INSS y sólo se le reconoció un 33 % de discapacidad, por lo que tenía una capacidad residual de trabajo importante, lo que contradice el informe del servicio de prevención. Que, en todo caso, conforme a la jurisprudencia del Tribunal Supremo, si el despido basado en un informe de no apto del servicio de prevención no resultar discriminatorio, y, por tanto, no se declararse nulo, deberá, por lo menos, ser declarado improcedente. En apoyo de su argumentación, cita la STS 23-2-2022, Rcud 3259/2020 que reconoce improcedente el despido porque el informe del SP no puede constituir medio de prueba imbatible para acreditar la ineptitud sobrevenida para el trabajo.

Esta cuestión ya ha sido tratada en el FD 6º a cuyo razonamiento nos remitimos.

Además, añadir que la referencia a la STS 23-2-2022 no empecé nuestra conclusión, pues en la misma se analizó un supuesto no comparable al que nos ocupa porque el despido se basaba en un informe del servicio de prevención en el que se limitaba a declarar el no apto, pero sin fijar las limitaciones que presentaba la persona trabajadora, entendiendo el Alto Tribunal que dicho informe no hacía prueba imbatible para acreditar la ineptitud sobrevenida y que ello no significa que esos informes no tengan ningún valor para acreditar la ineptitud sino que "Será necesario, a estos efectos, que el informe identifique con precisión cuáles son las limitaciones concretas detectadas y su incidencia sobre las funciones desempeñadas por el trabajador, sin que baste la simple afirmación de que el trabajador ha perdido su aptitud para el desempeño del puesto, cuando dicha afirmación no esté justificada en los términos expuestos y no se soporte con otros medios de prueba útiles, cuando sea contradicha por el trabajador".Por el contrario, en el supuesto que nos ocupa, el informe del SP sí identificaba las concretas limitaciones de la trabajadora por las que la declaraba "no apta" que, a la postre, no han quedado desvirtuadas por la trabajadora. A lo anterior se añade que la empresa le ofreció la posibilidad de re-evaluarla para adaptarle el puesto pero la trabajadora no mostró su conformidad con el procedimiento ofrecido por la empresa, circunstancias que no acontecía en el supuesto examinado por el TS.

DÉCIMO.- Censura jurídica

Por último, la parte recurrente plantea que la fecha de efectos del despido y fecha hasta la que debe calcularse la indemnización por despido objetivo, no es la fecha de efectos del despido -recogida en la carta de despido-, sino la fecha en que la trabajadora recepcionó la carta, con cita de la sentencia del Tribunal Supremo, de 29 de enero de 2020.

El motivo debe ser rechazado porque se trata de una cuestión nueva que no fue planteada en la demanda y, por tanto, no se resolvió en sentencia.

A los efectos meramente dialéctico diremos que la sentencia que cita la parte recurrente se refiere a una cuestión distinta, en concreto, la fecha -dies a quo-, inicio para el ejercicio de la acción de impugnación del despido, lo que no es trasladable a la fecha hasta la cual debe fijarse la indemnización. Además, si junto a la carta de despido objetivo debe ponerse, simultáneamente, a disposición la indemnización, difícilmente podría calcularse ésta si el día final de la indemnización debiera calcularse en atención a una fecha futura, desconocida al tiempo de ponerse a disposición la indemnización.

Vistos los preceptos citados y demás de general y pertinente aplicación,

PRIMERO.-La sentencia dictada por el Juzgado de lo Social núm. 4 de Murcia desestimó la demanda interpuesta por la parte trabajadora declarando la procedencia del despido por causas objetivas (ineptitud sobrevenida), absolviendo a la parte demandada de las pretensiones ejercitadas en su contra.

Frente a dicha resolución, se alza en suplicación la parte trabajadora, para solicitar la nulidad de la sentencia y, subsidiariamente, la revisión fáctica y jurídica de la sentencia, solicitando la declaración de nulidad del despido y subsidiariamente la improcedencia a través de un recurso que, en su extensión, seguramente supere los límites que ha venido fijado la Sala de Gobierno del TS sobre la presentación de escritos de recurso y de oposición ante la Sala 4ª del TS (Acuerdo de 8 de abril de 2025, de la Comisión Permanente del Consejo General del Poder Judicial, por el que se publica el Acuerdo de la Sala de Gobierno del Tribunal Supremo de 24 de marzo de 2025, Publicado en BOE de 29-4-2025), que bien podría servir de criterio orientativo para la presentación de recursos ante otros tribunales.

El recurso ha sido impugnado de contrario. El Ministerio Fiscal ha evacuado informe.

SEGUNDO.- Motivo de nulidad. Incongruencia omisiva.

La parte recurrente formula un primer motivo, de nulidad, al amparo del artículo 193 a ) LRJS, interesando reponer los autos al momento de cometerse la infracción denunciada.

Argumenta, la parte recurrente, que la sentencia no se pronuncia sobre uno de los puntos del debate, en concreto, en la demanda se alegaba como una de las causas de nulidad del despido, la discriminación por su estado físico y psíquico, con el consiguiente daño moral, alegando en el acto del juicio por el Letrado que no se había procedido a la valoración de la adaptación del puesto de trabajo por parte del servicio de prevención, no obstante, la sentencia desestima la nulidad, pero no se refiere a la falta de adaptación del puesto de trabajo.

Con relación a la incongruencia por omisión, que es a la que se refiere el recurrente, la doctrina constitucional ha considerado que no toda omisión de pronunciamiento equivale a una incongruencia sólo aquélla que supone no dar respuesta a las cuestiones debidamente planteadas ante el Tribunal, por ende, si dicha cuestión puede entenderse tácitamente rechazada, no incurre en la vedada incongruencia.

En dicho sentido, la STC núm. 87/1994, 14 marzo expone su argumento en los siguientes términos:

"En esencia, hemos declarado que sólo viola el art. 24.1 de la CE aquella incongruencia en virtud de la cual el órgano judicial deja sin contestar las pretensiones de las partes sometidas a su conocimiento, siempre que el silencio judicial no pueda razonablemente interpretarse como una desestimación tácita [ STC 368/1993 ( RTC 1993\368)]. En consecuencia, no existe una incongruencia omisiva cuando la falta de respuesta judicial se refiere a pretensiones cuyo examen venga subordinado a la decisión que se adopte respecto de otras también planteadas en el proceso que, al ser de enjuiciamiento preferente -por su naturaleza o por conexión procesal-, hacen innecesario un pronunciamiento sobre aquellas otras [por todas, STC 4/1994 ( RTC 1994\4)].".

En este caso, hemos de partir de que en la demanda se impugnaba el despido pero no se hacía expresa referencia a que la empresa hubiera incumplido su obligación de adaptación del puesto de trabajo, de facto, la parte recurrente en su argumentación, se remite a las alegaciones en juicio del Letrado, precisamente porque en la demanda no se hacía esa alegación, siendo lo cierto que en el acto del juicio el Letrado de la parte actora alegó que no se le había adaptado el puesto de trabajo (min. 34:48 de la vista, aproximadamente).

La sentencia recurrida, sí se refiere a la cuestión relativa a la adaptación del puesto de trabajo, concretamente, en el fundamento de derecho sexto, donde, tras exponer que la empresa tuvo conocimiento del informe del servicio de prevención que la calificaba como no apta para el desempeño de su puesto de trabajo -como farmacéutica- y no existir la posibilidad de adaptar el puesto de trabajo, el día 7 de agosto de 2023, le envío un burofax en el que le daba noticia de dicho informe, y se le pedía que pusiera en conocimiento de la empresa si estaba de acuerdo con el dictamen del servicio de prevención y, en caso de no estarlo, que se procedería a la reevaluación del puesto de trabajo y a la adaptación del mismo a sus limitaciones, y en caso de estar conforme con dicho dictamen, se le ofrecía la posibilidad de que propusiera desempeñar cualquier otro puesto. La sentencia recurrida entiende que "La actora no contestó de una manera clara pues ni dice que estaba dispuesta a incorporarse al trabajo ni tampoco qué otro puesto de trabajo alternativo al de farmacéutica podría desempeñar que se adaptase a su situación. Lo cierto es que la actora en todas las comunicaciones escritas mantenidas con la demandada manifestaba que no estaba en condiciones de incorporarse al puesto de trabajo,... reprocha a la demandada que no se haya adaptado el puesto de trabajo cuando fue la demandada la que le ofrece a la trabajadora la posibilidad de adaptación del puesto de trabajo. La demandada alega en la carta de despido que únicamente dispone del puesto de trabajo de auxiliar, hecho que no ha sido negado por la parte actora. Objetivamente considerado este puesto de trabajo de auxiliar comporta la realización de tareas que implican posturas y esfuerzos que son los que en el informe del SPA se consignan como limitaciones funcionales que sufre la demandante y por las que se le ha declarado no apta".

En consecuencia, hemos de colegir que la sentencia se ha pronunciado sobre la pretensión de la parte actora dentro de los términos del debate, sin que incurra en falta de motivación por no dar respuesta pormenorizada a todas y cada una de las cuestiones planteadas siempre que pueda entenderse que se le dio una respuesta general o global a todas ellas ( Sentencia Tribunal Constitucional 91/1995) y, en este caso, entendemos que se ha producido la desestimación expresa y motivada a la cuestión planteada por la parte actora, lo que determina la desestimación del recurso.

TERCERO.- Revisión fáctica

Al amparo del art. 193 b ) Ley Reguladora de la Jurisdicción Social la parte recurrente pretende diversas modificaciones fácticas.

Con carácter previo, la Sala, a la vista de la fundamentación del recurso, realizará las siguientes precisiones. Los hechos declarados probados pueden ser objeto de revisión mediante este proceso extraordinario de impugnación (adicionarse, suprimiese o rectificarse), si concurren las siguientes circunstancias: a) que la equivocación que se imputa al Juzgador «a quo» resulte patente, sin necesidad de llevar a cabo conjeturas o razonamientos, de documentos o pericias obrantes en los autos que así lo evidencien; b) que se señalen los párrafos a modificar, ofreciendo redacción alternativa que delimite el contenido de la pretensión revisora; c) que se indiquen suficientemente la pericial o documento hábil documento o documentos del que se desprende la revisión propuesta y que la misma resulte de forma clara, patente y directa de la probanza documental o pericial practicada, a concretar y citar por el recurrente, sin necesidad de argumentaciones más o menos lógicas; d) que los resultados postulados, aun deduciéndose de aquellos medios de prueba, no queden desvirtuados por otras pruebas practicadas en autos, pues en caso de contradicción entre ellas debe prevalecer el criterio del Juez de Instancia, a quien la Ley reserva la función de valoración de las pruebas aportadas por las partes; e) finalmente, que las modificaciones solicitadas sean relevantes y trascendentes para resolución de las cuestiones planteadas, sin la conjunta concurrencia de estos requisitos, no puede prosperar el motivo de suplicación acogido al apartado b) del art. 193 de la LRJS conforme a la jurisprudencia recaída entorno a la revisión de las sentencias en el recurso de casación ordinaria que es trasladable -con adaptaciones- al recurso de suplicación que goza de esa misma naturaleza extraordinaria.

Centrándonos en las revisiones propuestas, se distinguen las siguientes:

3.1./La adición de un nuevo HP 2º bis del siguiente tenor:

"Existía una conflictividad y enemistad manifiesta entre empleadora y trabajadora".

Lo deduce de la sentencia que obra al doc. 21 de la demandante y doc. 21 consistente en recurso contra la anterior donde se reconoce que la sentencia cuestiona la credibilidad de todos y cada uno de los testigos, de lo que deduce que también cuestiona el testimonio de Dª Vicenta y su esposo D. Eusebio.

El motivo no puede prosperar porque de los documentos que refieren la parte recurrente, no se deduce con literosuficiencia el texto que pretende añadir, sino que se precisa una serie de valoraciones o conclusiones.

3.2./Del HP 8º, para el que propone el siguiente texto alternativo:

"El Servicio de Prevención ajeno, en fecha 6 de junio de 2023, preparó un borrador de informe en el que declaraba a la actora APTA con restricciones laborales para el puesto de trabajo de farmacéutica. Una copia de dicho borrador de informe fue entregado exclusivamente a la demandada.

Posteriormente y tras más de un mes de demora, se emitió por el Servicio de Prevención el informe que modificaba el borrador pasando de la calificación de APTA a la de NO APTA, remitiendo copia del informe definitivo a ambas partes, y en concreto, a la demandada, con fecha 12 de julio siguiente.

A pesar de todo ello, la empleadora envió un burofax a la actora en fecha 14-7-2023 en el que señalando que finalmente y después de una demora considerable, se había emitido el informe definitivo del Servicio de Prevención, se la requería su reincorporación inmediata a su puesto de trabajo, y se le indicaba que ya había disfrutado, en exceso las vacaciones que pudiera tener pendientes del período que había permanecido en baja e incluso las vacaciones correspondientes al año en curso tras la comunicación de su alta médica."

Lo deduce de los siguientes documentos:

El correo electrónico de 29 de mayo de 2023 enviado por el marido de la demandada en su nombre, a la recurrente, dándole traslado de citación para reconocimiento médico en el servicio de prevención CUALTIS el siguiente día 2 de junio.

Del borrador de 6-6-2023 que el servicio de prevención CUALTIS le adelantó según afirma la empleadora con la calificación de APTA CON RESTRICCIONES. Doc. 41 folios 95 a 96 de los documentos aportados por la demandada en la vista oral la demandada la vista oral.

Del informe de 12 de julio de 2023 del Servicio de Prevención CUALTIS dirigida a DOÑA Vicenta con la calificación de NO APTA Doc. 47 folio 120 de los documentos aportados por la demandada en la vista oral la demandada la vista oral.

De la comunicación de 14 de julio de 2023.- de incorporación a su puesto de trabajo enviado por el marido de la demandada en su nombre, a la recurrente, donde afirma que le consta que la trabajadora recibió el informe del servicio de prevención el martes día 11 de julio de 2023.

Del burofax de 20 de julio de 2023 enviado por la empresa a la trabajadora reconociendo expresamente que el dictamen del SERVICIO DE PREVENCION se ha emitido, después de una demora considerable refiriéndose evidentemente no al borrador de 6 de junio, de APTA fechado 4 días después del reconocimiento del 2 de junio, sino al informe de NO APTA remitido a la demandada el 12 de julio, más de un mes después del reconocimiento.

Del burofax de 7 de agosto de 2023 enviado por la demandada a la trabajadora donde afirma que han tenido conocimiento del informe donde la califica como no apta.

En definitiva, lo que la parte recurrente pretende es que se haga constar que el informe definitivo del servicio de prevención en la que se declara no apta (de 10-6-2023) fue notificado ambas partes el 12 de julio y a pesar de ello el 14 de julio, la empresa le requirió para que se reincorporará.

La revisión propuesta no puede prosperar, porque de los documentos que refiere no se desprende con claridad que la empresa tuviera conocimiento del informe definitivo, declarando que no era apta, en la fecha en que pretende hacer constar la parte recurrente. La sentencia va haciendo un resumen de los informes y diversas comunicaciones entre las partes, con expresa remisión a las mismas -en algunos casos-, en los HHPP 8º a 14º, por lo que esta Sala puede entrar a valorar los documentos -correos, informes, burofaxes en cuestión-, directamente. Además la sentencia da cuenta en el hecho probado 14º de que cuando la empresa tiene conocimiento del informe del SPA de 10 de julio de 2023, le remite a la trabajadora el burofax de 7-8-2023 en el que le informa que ha sido declarada no apta, sin que se evidencie error en su valoración. De hecho no es hasta la comunicación de 4-8-2023 cuando la trabajadora, al contestar al pliego de cargos por inasistencia injustificada al trabajo, cuando alega que ha sido declarada no apta (folio 122 a 125 ramo de la demandada, acontecimiento 78) y no antes, por lo que la prueba practicada contradice la adición propuesta.

3.3./Para modificar el HP 14ºproponiendo el siguiente texto alternativo -en el recurso se dice que es el texto alternativo para el hecho probado octavo, pero entendemos que obedece a un error-:

"Como consecuencia del citado informe del que la empleadora tuvo conocimiento alrededor del 12 de julio de 2023, en fecha 7 de agosto de 2023 le envía a la actora un burofax, entregado el 8-8-2023, en el que se dice que habiendo sido calificada como no apta para su puesto de trabajo, se le pide que ponga en conocimiento de la empresa si está de acuerdo con el dictamen del SPA, y en caso de no estarlo se procedería a la reevaluación de su puesto de trabajo y adaptación del mismo a sus limitaciones, y en caso de prestar su conformidad con dicho dictamen, se le ofrece la posibilidad de que proponga desempeñar cualquier otro puesto de trabajo.".

El motivo no puede prosperar, pues como argumentábamos en el apartado anterior de los documentos que refiere no se desprende con claridad que la empresa tuviera conocimiento del informe del servicio de prevención, en el cual la trabajadora era declarada como no apta, en fecha 12 de junio de 2023.

Además, en cuanto al documento de 20 de julio de 2023 (doc. 44 de la empresa, folio 107, acontecimiento 78), la parte recurrente hace una interpretación que no se corresponde con su tenor literal, pues en el mismo se hace referencia a un informe del servicio de prevención donde la trabajadora es declarada "APTA con restricciones (pero APTA)" -dice textualmente-, y no se hace referencia a que haya sido declarada "no apta", que fue el contenido del informe de 10 de junio de 2023. Por lo que no puede presumirse que en dicha fecha, la empresa tuviera conocimiento del segundo informe del servicio de prevención.

CUARTO.- Censura jurídica. Motivo de recurso.

Con amparo procesal en el art. 193 c) Ley Reguladora de la Jurisdicción Social, se formulan cinco motivos de censura jurídica que iremos resolviendo seguidamente.

Así, la parte recurrente, formula un primer motivo (apartado 1.), por infracción de los artículos 14 CE en relación con los artículos 2 y 26 de la Ley 15/2022, en relación al art. 5 Directiva 2000/78/CE a la luz del art. 21 y 26 Carta de Derechos Fundamentales de la Unión Europea y los art. 2 y 27 de la Convención de Naciones Unidas sobre los Derechos de las personas con discapacidad.

No obstante, la parte recurrente no argumenta ni fundamenta porqué entiende que se han infringido cada una de las normas citadas sino que reproduce el art. 14 CE, el art. 26 Ley 15/22 y combate los argumentos de la sentencia recurrida alegando, en síntesis, que la trabajadora en el burofax de 11 de agosto remitido a la empresa, ante las presiones de ésta, reclama que no se incorporará hasta que el servicio de prevención emita informe sobre la adaptación de su puesto, toda vez que no es apta para desempeñarlo, por lo que entre las causas de nulidad del despido la recurrente alega discriminación por su estado físico y psíquico, con el consiguiente daño moral, haciendo constar que intentó sin éxito que se cumpliera la normativa en relación a la prevención de riesgos laborales, cuestión que no trata la sentencia recurrida que solo se refiere a la adaptación del puesto de trabajo cuando valora el despido como improcedente y no como nulo, afirmando que la actora es despedida, al "no existir la posibilidad de adaptar su puesto de trabajo para que el mismo sea compatible con las limitaciones que presenta" lo que considera que carece de base alguna porque en el informe del servicio de prevención no se contempla la posibilidad de adaptar el puesto de trabajo, lo que habría sido posible eliminando las tareas de bipedestación y esfuerzo. También manifiesta su disconformidad con el ultimátum que le hizo la empresa el 8 de agosto, porque los términos del requerimiento eran oscuros y, en todo caso, correspondía a la empresa la adaptación del puesto de trabajo, deduciendo del íter de los hechos que la decisión de su despido estaba tomada antes de que la trabajadora pudiera contestar y que la carta de despido no se hace referencia a que no hubiera un puesto de trabajo disponible a su capacidad, y que la empresa pese a conocer el informe del SPA de 12 junio, la presionaba para que se incorporase al discrepar de aquél pero sin transmitir a la trabajadora las medidas de adaptación que adoptaría ni consta que fueran valoradas por el SPA. Concluye que el despido no puede basarse en la declaración de "no apta" del SPA, con cita de la STS 4-2-2025, rcud 2725/2024 -que no apreció contradicción- y de esta Sala que, en todo caso, no sienta jurisprudencia, ex art. 1.6 Código Civil.

En definitiva, la parte recurrente efectúa una mezcla de argumentos de los que se desprende que combate la decisión recurrida, porque considera que la trabajadora no podía ser despedida por ineptitud sobrevenida, y en base a la declaración de no apta porque no se procedió a la adaptación de su puesto de trabajo.

La sentencia recurrida razona, en el fundamento de derecho sexto, que cuando la empresa tiene conocimiento del informe del servicio de prevención en el que la declaran no apta, la requiere mediante burofax de 7 de agosto de 2023 para que indique si está de acuerdo con dicho informe de modo que, en caso de no estarlo, le dicen que se procedería a la reevaluación del puesto y adaptación del mismo a sus limitaciones, y en caso de prestar conformidad se le ofrecería desempeñar otro puesto que entendiera adecuado. La Magistrada "a quo" llega a la convicción de que la actora no contesta de forma clara y reprocha que no le hayan adaptado el puesto cuando, al entender de la Juzgadora, la empresa le ofreció a la trabajadora la posibilidad de adaptación del puesto de trabajo y, además, en la carta se dice que únicamente contaban con el puesto de auxiliar que no era adecuado a sus limitaciones, lo que no ha quedado lo que no fue controvertido por la trabajadora.

QUINTO.- Doctrina sobre el despido nulo por enfermedad y discapacidad. Despido por ineptitud sobrevenida

5.1. Despido nulo por discapacidad

La STS de 15-9-2020 Rcud 3387/17, recopila la doctrina jurisprudencial en la materia en los siguientes términos:

"Al igual que así explicamos en nuestra precitada sentencia de 22/5/2020 , también en este caso es plenamente acertado el razonamiento de la sentencia recurrida, que toma en consideración la propia STJUE Daouidi para significar que la situación de IT no puede servir para llevar a considerar al trabajador como afecto de una discapacidad como factor de protección frente a la discriminación.

(...)

El art. 1 de la Convención dispone lo siguiente: "las personas con discapacidad incluyen a aquellas que tengan deficiencias físicas, mentales, intelectuales o sensoriales a largo plazo que, al interactuar con diversas barreras, puedan impedir su participación plena y efectiva en la sociedad, en igualdad de condiciones con las demás". Por consiguiente, la Directiva 2000/78 , que carece de una definición de discapacidad, debe interpretarse en la medida de lo posible de conformidad con dicha Convención. Era ésta una precisión respecto de la delimitación conceptual que había examinado el Tribunal de Justicia en la STJUE de 11 julio 2006, Chacón Navas, C-13/05 , anterior a la incorporación de la Convención al ordenamiento jurídico de la UE.

Ello supone que la enfermedad -sea curable o incurable- puede equipararse a discapacidad si acarrea limitación, siempre que, además, tal limitación sea de larga duración. En concreto, el Tribunal de la Unión señala que el concepto de discapacidad "comprende una condición causada por una enfermedad diagnosticada médicamente como curable o incurable, cuando esta enfermedad acarrea una limitación, derivada en particular de dolencias físicas, mentales o psíquicas que, al interactuar con diversas barreras, puede impedir la participación plena y efectiva de la persona de que se trate en la vida profesional en igualdad de condiciones con los demás trabajadores, y si esta limitación es de larga duración".

(...)

No cabe sostener que, con carácter genérico, toda decisión ilícita de la empresa, como lo es el despido no justificado, constituye una lesión de derechos fundamentales cuando se dé la circunstancia de que afecta a un trabajador que hubiere estado en situación de IT previamente. Para que el despido pueda ser calificado de nulo, por discriminatorio, es preciso que dicho trabajador sufra algún tipo de discapacidad en los términos expresados en la definición antes transcrita".

5.2. Nulidad del despido al amparo de la Ley 15/2022

La Ley integral para la igualdad de trato y la no discriminación, Ley 15/22, de 12 de julio (en adelante, LITND), que entró en vigor el 14-7-2022, establece en el art. 2.2. que "nadie podrá ser discriminado" además de por las circunstancias que ya recogía el art. 14 CE, añade ahora otras como "enfermedad o condición de salud", de modo que la "Enfermedad no podrá amparar diferencias de trato",porque así lo ha dispuesto el legislador, salvo en los supuestos recogidos en el art. 2.3. Ley 15/22.

En consecuencia y conforme al art. 26 LITND, "Son nulos de pleno derecho las disposiciones, actos o cláusulas de los negocios jurídicos que constituyan o causen discriminación por razón de alguno de los motivos previstos en el apartado primero del artículo 2 de esta ley ".

De modo que "cuando la parte actora o el interesado alegue discriminación y aporte indicios fundados sobre su existencia, corresponderá a la parte demandada o a quien se impute la situación discriminatoria la aportación de una justificación objetiva y razonable, suficientemente probada, de las medidas adoptadas y de su proporcionalidad"(art. 30 LITND).

En suma, a las circunstancias previstas en el art. 14 de la CE y que conforme al art. 96.1 Ley Reguladora de la Jurisdicción Social permitían la inversión de la carga probatoria, así como a la vulneración de demás derechos fundamentales y libertades públicas, el legislador añade otras nuevas que, entiende, constituyen causa de "discriminación", de tal modo que alegándose en el proceso la existencia de "discriminación", por alguna de las causas previstas y aportándose un indicio razonable de que el despido del trabajador estuvo motivada por la misma, se invierte la carga probatoria, ex art. 30 LITND, correspondiendo a la parte demandada acreditar que la conducta impugnada estaba amparada en justa causa y, de no levantar dicha carga probatoria, deberá reputarse nula la decisión impugnada en aplicación del art. 26 LITND y art. 55.5 ET.

Ahora bien, insistimos en que la doctrina judicial ha precisado que no nos encontramos ante un supuesto de nulidad objetiva ( art. 53.5 y 55.5 ET) , sino causal, por lo que debe apreciarse vinculación entre el despido y la causa de discriminación alegada. En dicho sentido se ha pronunciado la STSJ Galicia 29 de enero de 2025 (ECLI:ES:TSJGAL:2025:532 ), Recurso: 4883/2024, con cita de la STSJG 08/06/23 R. 1527/2023, que declaraba lo siguiente: «la nulidad del despido discriminatorio exige acreditar que el despido se produjo por causa discriminatoria, en el caso la enfermedad, sin que la circunstancia de incapacidad temporal derive automáticamente en la nulidad del despido».La exclusión de tales automatismos se deriva de que no se trata de un supuesto de nulidad objetiva, sino causal y que, por tanto, precisa de indicios suficientes que configuren un panorama discriminatorio.A tal efecto, a la parte actora le corresponde acreditar indicios fundados de discriminación por causa de enfermedad; y, cumplido ello, la parte demandada, en su caso, habrá de acreditar una justificación objetiva y razonable que excluya el móvil o causa discriminatoria como determinante del despido, todo en los términos del artículo 30.1 Ley 15/2022, en consonancia con los artículos 96.1 y 181.2 LJS".

5.3. Despido por ineptitud sobrevenida. Doctrina.

Dispone el art. 52 a ) Estatuto de los Trabajadores "El contrato podrá extinguirse: a) por ineptitud del trabajador conocida o sobrevenida con posterioridad a la colocación efectiva en la empresa",siendo los requisitos de la ineptitud, los siguientes:

"1) Ha de ser verdadera y no disimulada.

2) General, es decir, referida al conjunto del trabajo que se le encomienda al trabajador y no relativa a alguno de sus aspectos.

3) De cierto grado, esto es, ha de determinar una aptitud inferior a la media normal de cada momento, lugar y profesión.

4) Referida al trabajador y no debida a los medios materiales o el medio de trabajo.

5) Permanente y no meramente circunstancial.

6) Y afectante a las tareas propias de la prestación laboral contratada y no a la realización de trabajos distintos"( STSJ CL, Burgos, 3 octubre 2018, R 611/2018).

La STS 23-3-2022 rcud 3259/20, recoge la doctrina jurisprudencial sobre el valor de los informes de los SP como fundamento al despido por ineptitud sobrevenida en los siguientes términos:

"los servicios de prevención ajenos tienen, entre otras misiones, la vigilancia de la salud de los trabajadores en relación con los riesgos derivados del trabajo. De este modo, cuando constaten, en su función de vigilancia de la salud de los trabajadores, que éstos han perdido sobrevenidamente su aptitud para el desempeño de su puesto de trabajo, están obligados a informar al empresario y a las personas u órganos con responsabilidades en materia de prevención de sus conclusiones sobre dicha pérdida de aptitud o, sobre la necesidad de introducir o mejorar las medidas de protección y prevención, a fin de que puedan desarrollar correctamente sus funciones en materia preventiva, todo ello con respeto a las cautelas previstas en losapartados segundo, tercero y cuarto del art. 22 de la LPRL , puesto que dicha información contiene datos relativos a la vigilancia de la salud de los trabajadores.

Cuando el servicio de prevención ajeno informe al empresario sobre la ineptitud sobrevenida para el desempeño de su puesto de trabajo, éste, en cumplimiento de su deber de seguridad para con sus trabajadores, previsto en el art. 14.2 ET , deberá ordenar al trabajador afectado que deje de prestar servicios en el puesto de trabajo afectado para evitar, de este modo, cualquier riesgo en el desempeño de su puesto de trabajo.

Ahora bien, el cumplimiento de esa obligación de seguridad por parte del empleador, no comporta que éste pueda extinguir mecánicamente el contrato de trabajo del trabajador por ineptitud sobrevenida del trabajador con base únicamente a las conclusiones del informe del servicio de prevención ajeno, cuya finalidad, como hemos resaltado, es meramente informativa, limitándose a trasladar unas conclusiones, que no pueden fundarse en las lesiones del trabajador, toda vez que, la información, relacionada con el estado de salud del trabajador, está protegida por su derecho a la intimidad y su derecho a la protección de datos, de conformidad con lo dispuesto en el art. 22.3 y 4 LPRL .

Consiguientemente, la obligación de los servicios de prevención ajeno de trasladar al empresario sus conclusiones sobre los reconocimientos para la vigilancia de la salud de los trabajadores, referidos en el art. 22.1 LPRL , relacionados con la aptitud del trabajador, tiene por finalidad fundamental asegurar que el empresario tome las medidas precisas para evitar cualquier riesgo del trabajador afectado, pero no permite concluir sin más que, un informe, expedido por el servicio de prevención ajeno, a solicitud unilateral del empresario, aunque la Entidad Gestora haya descartado que el trabajador esté incapacitado para el desempeño de su profesión y, sin que el trabajador se haya incorporado, siquiera, a su puesto de trabajo, constituya por sí solo un medio de prueba imbatible para acreditar la ineptitud sobrevenida para el trabajo del trabajador afectado, que justifique, sin más pruebas, la extinción del contrato de trabajo por ineptitud sobrevenida, toda vez que los datos, relativos a la vigilancia de salud de los trabajadores, no podrán ser usados con fines discriminatorios ni en perjuicio del trabajador, a tenor con lo dispuesto en el art. 22.4 LPRL , ya que, las conclusiones controvertidas derivan necesariamente de dichos datos.

Dicha conclusión no implica, sin más, que los informes controvertidos no tengan ningún valor probatorio para acreditar la ineptitud sobrevenida de los trabajadores para el desempeño de su puesto de trabajo. Será necesario, a estos efectos, que el informe identifique con precisión cuáles son las limitaciones concretas detectadas y su incidencia sobre las funciones desempeñadas por el trabajador, sin que baste la simple afirmación de que el trabajador ha perdido su aptitud para el desempeño del puesto,...".

La STS 22-12-2025, rcud 4968/24 , tras recoger la doctrina jurisprudencial de la STS del año 2022, añade:

"Además la empresa que contando con una declaración de "no apto" decide hacer uso de la previsión legal del 52.a ET, corre con la carga de la prueba, ex artículo 217 LEC , art. 105.1 LRJS , art. 121.3 LRJS y sentencia 557/2024 , de que ha realizado con carácter previo a su decisión los ajustes razonables en el puesto de trabajo para permitir a dicha persona continuar en el mismo, o que le ha ofrecido otro puesto de trabajo acorde y adoptado a su situación, en ambos casos permitiéndole conservar su empleo y sin que a pesar de ello haya sido posible continuar con la prestación de la relación laboral; o que no lo ha hecho, porque tales ajustes constituirían una carga excesiva para la empresa.

En tales supuestos, la función del órgano jurisdiccional será evaluar si la prueba aportada por la empresa que ha decidido extinguir la relación laboral cumple o no con los requisitos de la carga probatoria que hemos expresado sobre el cumplimiento de las obligaciones en materia de adaptación del puesto de trabajo. Sin que sea relevante en este caso las consecuencias que para la persona trabajadora tenga la decisión correspondiente con respecto a su relación con las entidades gestoras de la Seguridad Social.

Dicho más claramente, no resulta necesario que el trabajador aporte al proceso indicios de que la empresa dispone directamente, o tras las oportunas, modificaciones, de un puesto de trabajo en el que aquel pueda seguir desempeñando su prestación de servicios: por el contrario, es la empresa que decide extinguir la relación laboral quien debe acreditar que el trabajador presenta ineptitud sobrevenida y además no es posible su recolocación sea en el mismo, una vez adaptado, o en otro puesto de trabajo, o que el coste de la adaptación del puesto de trabajo, resulta excesivo para ella."

5.4. Jurisprudencia del TJUE sobre despido por ineptitud sobrevenida

Por último, en cuanto a la posibilidad de extinguir el contrato de trabajo por una discapacidad sobrevenida, la STJUE de 18-1-2024, (asunto C-631/22,Ca Na Negreta SA) se pronunciaba sobre el tema, a instancias de una cuestión prejudicial formulada por el TSJ Illes Baleares con relación al art. 49.1.e) ET relativo a la posibilidad de extinguir el contrato de trabajo del trabajador declarado en IPT, en la que destacan, por lo que aquí interesan, los siguientes parágrafos:

"40. Para responder a las cuestiones prejudiciales planteadas por el órgano jurisdiccional remitente, procede recordar, para empezar, que la Directiva 2000/78 concreta, en el ámbito regulado por ella, el principio general de no discriminación consagrado en el artículo 21 de la Carta, que prohíbe toda discriminación, en particular, por razón de discapacidad. Además, el artículo 26 de la Carta establece que la Unión reconoce y respeta el derecho de las personas con discapacidad a beneficiarse de medidas que garanticen su autonomía, su integración social y profesional y su participación en la vida de la comunidad (véase, en este sentido, la sentencia de 10 de febrero de 2022, HR Rail, C-485/20 , EU:C:2022:85, apartado 27 y jurisprudencia citada)"

"43. En lo que concierne a dichos ajustes, del tenor del artículo 5 de la Directiva 2000/78 , en relación con los considerandos 20 y 21 de esta, se desprende que el empresario está obligado a adoptar las medidas adecuadas, es decir, medidas eficaces y prácticas, teniendo en cuenta cada situación individual, para permitir a cualquier persona con discapacidad acceder al empleo, tomar parte en el mismo o progresar profesionalmente, o para que se le ofrezca formación, sin que suponga una carga excesiva para el empresario ( sentencia de 10 de febrero de 2022, HR Rail, C-485/20 , EU:C:2022:85, apartado 37)."

"44. A este respecto, el Tribunal de Justicia ya ha declarado que, cuando un trabajador deviene definitivamente no apto para ocupar su puesto debido a una discapacidad sobrevenida, un cambio de puesto puede ser una medida adecuada como ajuste razonable a efectos del artículo 5 de la Directiva 2000/78 , ya que permite a ese trabajador conservar su empleo, garantizando su participación plena y efectiva en la vida profesional con arreglo al principio de igualdad con los demás trabajadores (véase, en este sentido, la sentencia de 10 de febrero de 2022, HR Rail, C-485/20 , EU:C:2022:85, apartados 41 y 43)".

"47. En el caso de autos, de la normativa nacional controvertida en el litigio principal resulta que esta permite el despido de un trabajador cuando se le haya declarado formalmente no apto para ocupar su puesto debido a una discapacidad sobrevenida, sin obligar a su empleador a adoptar previamente las medidas adecuadas, en el sentido del artículo 5 de la Directiva 2000/78 , o a mantener las medidas adecuadas que ya haya adoptado.(...)" .

Concluye:

"53. Por consiguiente, procede responder a las cuestiones prejudiciales planteadas que el artículo 5 de la Directiva 2000/78 , interpretado a la luz de los artículos 21 y 26 de la Carta y de los artículos 2 y 27 de la Convención de la ONU, debe interpretarse en el sentido de que se opone a una normativa nacional que establece que el empresario puede poner fin al contrato de trabajo por hallarse el trabajador en situación de incapacidad permanente para ejecutar las tareas que le incumben en virtud de dicho contrato debido a una discapacidad sobrevenida durante la relación laboral, sin que el empresario esté obligado, con carácter previo, a prever o mantener ajustes razonables con el fin de permitir a dicho trabajador conservar su empleo, ni a demostrar, en su caso, que tales ajustes constituirían una carga excesiva.".

5.5. Doctrina TC

En este sentido se había pronunciado la STC 51/2021, en un supuesto en que se impugnaba una sanción impuesta a un LAJ que en el curso del expediente sancionador había reconocido padecer síndrome de Asperger solicitando una adaptación. Razona el TC lo siguiente:

"La adopción de los "ajustes razonables" en el empleo desempeña un papel fundamental a la hora de combatir la discriminación por razón de discapacidad prohibida por el art. 14 CE . Dichos ajustes se integran en el derecho a la igualdad de trato y a la no discriminación de las personas con discapacidad allí donde sean necesarios para garantizar el ejercicio, en igualdad de condiciones, de sus derechos en el ámbito laboral ... Teniendo en cuenta el contexto expuesto, actualmente puede llegar a concluirse que el derecho a no ser discriminado por razón de discapacidad que consagra el art. 14 CE comprende el derecho a los ajustes razonables, que no impongan una carga desproporcionada o indebida, que son necesarios para garantizar el derecho de las personas con discapacidad a trabajar en igualdad de condiciones con las demás. (...)

En todo caso, tan pronto como un trabajador o trabajadora acredite la existencia de una discapacidad el empleador debe tener en cuenta debidamente los obstáculos específicos con los que este se enfrenta y cumplir con su obligación de adoptar ajustes razonables en el puesto de trabajo para garantizar a quien la padece el ejercicio de sus derechos en el ámbito del empleo en igualdad de condiciones que las demás personas. Asimismo, por respeto a los derechos fundamentales y bienes jurídicos afectados, debe exteriorizar debidamente la motivación de la decisión adoptada, en particular si se aprecia la improcedencia o imposibilidad de los ajustes solicitados. En caso contrario, la adopción de medidas como el despido o la imposición de una sanción de carácter disciplinario, que estén relacionadas con dificultades en el desempeño de sus funciones que puedan ser solventadas mediante ajustes razonables, incurrirán en discriminación prohibida por el art. 14 CE aun cuando estén basadas en razones objetivas aparentemente neutras.".

En consecuencia, los tribunales vienen interpretando el art. 52.a) Estatuto de los Trabajadores en el sentido de que el despido objetivo por ineptitud sobrevenida no puede aplicarse de forma automática o mecánica en los supuestos en que el trabajador se encuentre en una situación equiparable a discapacidad, sino que previamente la empresa deberá intentar efectuar ajustes razonables que permitan el mantenimiento de la relación laboral y sólo cuando éstos no sean posibles o supongan una carga excesiva para la empresa, podrá acudirse al despido objetivo. ( STSJ Cataluña 14 de septiembre de 2023, rs 7903/2022; STSJ CLM 15 de marzo de 2024 rs. 248/2024;STSJ CL 24-4-2024, RS 813/2024; STSJ Galicia 11-4-2024, rs 375/2024; STSJ PV 5-3-3034, rs 110/2024; STSJ Asturias 3-2-2024, rs 1836/2023).

SEXTO.- Decisión sobre el fondo.

En el supuesto que nos ocupa, conviene destacar los siguientes datos fácticos, por lo que aquí interesa:

1. La actora venía prestando servicios como facultativa de farmacia con una antigüedad de 13-5-202010. La actora vendió a la demandada la oficina de farmacia y local conforme consta a los HHPP 2º y 3º mediante contrato de 15-4-2020.

2. La actora estuvo en situación de incapacidad temporal por baja médica del 17 de octubre de 2020 a 22 de abril de 2021 y del 18 de noviembre de 2021 a 12 de mayo de 2023, fecha en que fue declarada en alta médica.

3. El 12 de mayo de 2023, la actora envío burofax a la demandada a que se hace referencia el hecho probado séptimo, en el que le informa que ha sido declarada de alta, que no se encuentra en situación de trabajar y que, no obstante, en el ejercicio de los derechos que le correspondían, disfrutaría de 90 días de vacaciones por los años 2021, 2022 y 2023. (HP 7º)

4. El servicio de prevención declaró a la actora apta con restricciones para el puesto de trabajo de farmacéutica por informe borrador de 6 de junio de 2023.

5. El 14 de julio de 2023, la empresa le remitió burofax en el que le daba cuenta de que había sido declarada apta con restricciones y que había agotado las vacaciones pendientes, por lo que la requería para que se incorporara inmediatamente a su puesto de trabajo "en el que no deberá manipular cargas de más de cinco kilos en condiciones económicas favorables, no deberá manipular cargas por encima de la altura de los hombros, y deberá alternar posturas de bipedestación y sedestación y realizar pausas durante la jornada laboral"-se decía textualmente-. (HP 8º)

6. El 17 de julio de 2023 actora contestó, mostrando su disconformidad por entender que todavía tenía vacaciones pendientes de disfrutar hasta el 12 de agosto. (HP 9º)

7. El 20 de julio de 2023 la empresa le envía un burofax que le explica la razones por las que entiende que ya ha disfrutado de las vacaciones que le quedaban y justificaba que si no le han requerido para reincorporarse antes era porque no contaban con el informe del servicio de prevención, pero que ya lo había emitido y constaba que era apta con restricciones, por lo que "hemos adaptado, su puesto de trabajo, sus limitaciones tal y como se le expondrá en el momento que se incorpore a su puesto de trabajo",terminando el escrito para requerirle que se incorpore inmediatamente a su puesto. (HP 10º y folio 113/142 acontecimiento 78)

8.El 28 de julio de 2023 la empresa le envía un burofax en el que comunica pliego de cargos por faltas repetidas e injustificadas de asistencia al trabajo. (hP 11º).

9. La actora contesta al pliego de cargos el 4-8-2023 en el que, además de oponerse a que no se le reconocieran las vacaciones solicitadas, alega que en el informe del servicio de prevención ajeno (SPA) consta su condición de "NO APTA PARA EL TRABAJO, dado que las limitaciones funcionales que recoge evidentemente dificultan extraordinariamente hasta el punto de impedir mi prestación laboral en un despacho de farmacia", "no existe propuesta alguna de adaptación de mi puesto de trabajo que pudiera planear la posibilidad de reincorporarme al mismo, para el supuesto de que el informe fuera de apta con limitaciones"(HP 12º)

10. En el informe del SPA de 10 de julio de 2023 se hace constar que la actora es no apta por las limitaciones que se concretan en el HP 13º.

11. El 7-8-2023 la empresa le envía un burofax en el que insiste que ha incumplido con su obligación de acudir al trabajo porque conocía la posición de la empresa frente a las vacaciones solicitadas, por lo que debería haber acudido a los procedimientos oportunos y, en cuanto a su falta de aptitud, se hace constar que no conocían de ese informe -donde se la declaraba "no apta"-, pero a la vista del mismo le requiere para que indique si está conforme con el mismo puesto que si no lo está (y la empresa dice que tampoco lo está) lo impugnarían, solicitaría una reevaluación para que se adapte el puesto a sus limitaciones y le permita continuar desempeñando su puesto de trabajo de farmacéutica, con las restricciones que fuesen necesarias; por el contrario, si muestra su conformidad, le ofrecen la posibilidad de que proponga desempeñar otro puesto. (HP 14º, folio 130 y 131 acontecimiento 78)

12. El 11 de agosto de 2023 actora remite un burofax a la empresa en el que dice "no acabo de entender y que no tiene otra finalidad que continuar presionándome en una clara actitud de acoso", "que cualquier reincorporación al trabajo efectivo, pasaría evidentemente porque la empresa me ofreciese dentro de la misma, un puesto acorde con mi discapacidad en los términos reconocidos en el informe del servicio de prevención y tras la pertinente valoración".(HP 15º)

13. El 11-8-2023 la empresa le remitió carta de despido con efectos de esa misma fecha, que fue entregada el 21-8-2023, en la que le decía que no constaba que mostrara su disconformidad con el dictamen del SPA y que "no existe posibilidad alguna de reubicación en un puesto de trabajo en el que no presente las citadas limitaciones" (HP 4º).

De todo lo expuesto se colige que la voluntad de la empresa no fue prescindir de los servicios de la actora por ineptitud sobrevenida sin intentar previamente adaptar su puesto de trabajo.

Cuando la empresa tuvo conocimiento del informe del servicio de prevención de 6 de junio de 2023, en la que se declaraba apta con restricciones, la requirió para que se reincorporara a su puesto de trabajo con el compromiso de efectuar las adaptaciones necesarias conforme a dichas limitaciones, sin que por parte de la actora se hiciera efectiva su reincorporación.

Posteriormente, cuando la empresa tuvo conocimiento del informe del servicio de prevención de 10 de julio de 2023 -que no se ha demostrado que fuera antes de que la actora se lo hiciera llegar, con su burofax de 4 de agosto de 2023-, la empresa, como no podía ser de otro modo, dejó sin efecto el expediente disciplinario por falta injustificada de asistencia al trabajo, al constarle su condición de "no apta", y a la vista de dicho informe, solicitó a la actora que manifestará si estaba en desacuerdo con el mismo, en cuyo caso -le dijo-, solicitarían del servicio de prevención una re-valoración para poder adaptar su puesto de trabajo, o si por el contrario, estaba conforme con dicha calificación, en cuyo caso le requerirían para que propusiera qué puesto de trabajo creía que podía desempeñar. Entendemos, que planteó dicha dicotomía en la confusión de que si no era declarada apta, aunque fuera con limitaciones, no podía prestar servicios como farmacéutica.

Ciertamente, no puede exigírsele a la actora proponer el puesto de trabajo para el que está capacitada, pero no puede desconocerse que la empresa le ofreció reincorporarse con adaptaciones en el burofax de 20-7-2023 y que trabajadora no se reincorporó a su puesto de trabajo para conocer las adaptaciones que la empresa había efectuado en el mismo; y tras el requerimiento de la empresa de 7-8-2023 para que dijera si estaba disconforme con el informe del servicio de prevención en el que la declaraba como no apta a fin de que se efectuará una nueva revaloración y se le reconociera apta con limitaciones -en la convicción de la empresa de que si era no apta en modo alguno podía prestar servicios como farmacéutica-, la actora no manifestó su voluntad clara y terminante a favor de que se le efectuara la adaptación del puesto de trabajo, tal y como entendió la sentencia recurrida, sino que exigía de la empresa que le ofrecieran un puesto acorde a su discapacidad atribuyéndose la facultad de rechazarlo, imponiendo a la empresa el procedimiento que ella entendía correcto. De modo que su falta de colaboración con la empresa siguiendo los pasos marcados por la misma a fin de que se pudiera efectuar la adaptación del puesto no puede redundar en su beneficio, sino todo lo contrario, razón por la que concluimos que la empresa no ha incurrido en las vulneraciones alegadas por la parte recurrente desestimando, en consecuencia, el motivo de recurso.

SÉPTIMO.- Censura jurídica. Sobre el derecho a la tutela judicial efectiva.

Con idéntico amparo procesal de la parte recurrente, denuncia la infracción del artículo 24 CE alegando que el despido fue como represalia de su reclamación de disfrutar de vacaciones, que legalmente le correspondía y de su exigencia de que se cumpliera la normativa en materia de prevención de riesgos laborales, en virtud del informe emitido por el servicio de prevención.

La STC 148/2025, de 9 de septiembre recopila la doctrina constitucional sobre la "garantía de indemnidad" en los siguientes términos:

"La evolución de la jurisprudencia constitucional sobre la garantía de indemnidad, como dimensión extraprocesal del derecho a la tutela judicial efectiva ( art. 24.1 CE ), en el ámbito de las relaciones laborales a) La jurisprudencia constitucional ha reconocido dentro del ámbito de protección del derecho a la tutela judicial efectiva ( art. 24.1 CE ) una singular manifestación a proyectar en el contexto de las relaciones laborales, como es la garantía de indemnidad del trabajador frente a eventuales consecuencias desfavorables impuestas por el empleador derivadas y causales del ejercicio previo de acciones judiciales, actos preparatorios de estas o actos extrajudiciales dirigidos a la evitación del proceso (así, STC 120/2006, de 24 de abril , FJ 6). La construcción por la jurisprudencia constitucional de la garantía de indemnidad, como manifestación extraprocesal del derecho a la tutela judicial efectiva, responde a una progresiva evolución en la que cabe distinguir, al menos, los tres momentos relevantes siguientes: (i) El reconocimiento de la garantía de indemnidad en las SSTC 7/1993 y 14/1993, de 18 de enero , en los casos del previo ejercicio de acciones judiciales o del desarrollo de actos preparatorios legalmente necesarios para su ejercicio. (ii) Una primera ampliación de esa garantía en la STC 55/2004, de 19 de abril , en los casos de actuaciones previas no imperativas cuando del contexto se deduzca que están directamente encaminadas al ejercicio de acciones judiciales. Y (iii) una segunda ampliación de esta garantía en la STC 75/2010, de 19 de octubre , en los casos de denuncias dirigidas a la Inspección de Trabajo y Seguridad Social, en el ejercicio de su función legal de vigilancia del cumplimiento de las normas del orden social, exigencia de las responsabilidades pertinentes, así como el asesoramiento y, en su caso, conciliación, mediación y arbitraje en dichas materias.".

Aplicando la doctrina expuesta al supuesto de autos concluimos que no se ha aportado un indicio que permita apreciar la vulneración del derecho fundamental alegado porque, ni los mensajes intercambiados entre las partes en los que discrepaban abiertamente de cuántos días de vacaciones correspondían a la trabajadora, ni su exigencia concerniente a los pasos que debía de seguir la empresa para adaptarle el puesto de trabajo, permiten vislumbrar que tras los mismos se amparaba el futuro ejercicio de acciones judiciales frente a la empresa y, por tanto, que el despido pudiera ser una reacción frente a las mismas. Antes al contrario, conforme hemos expuesto en el fundamento anterior, el despido vino motivado por el informe del servicio de prevención en el sentido de que la trabajadora no era apta para su puesto de trabajo y la convicción de la empresa de que la trabajadora no mostraba abiertamente su disconformidad con el mismo entendiéndose apta, aun con limitaciones, para desempeñarlo y que, en todo caso, no podían reubicarla en otro puesto de trabajo, pues en la empresa sólo quedaba el puesto de trabajo de auxiliar y las exigencias físicas del mismo eran incompatibles con sus limitaciones.

OCTAVO.- Censura jurídica. Sobre la vulneración del derecho a la integridad moral.

En línea del anterior motivo, la parte recurrente denuncia la infracción del artículo 15 de la Constitución Española, porque considera que el despido que sufre la trabajadora "es el remate a todo un proceso de acoso que venía sufriendo desde su contratación impuesta en el contrato de compraventa de farmacia y especialmente virulento a partir de la baja médica que finaliza el 12 de mayo de 2023".Considera que dicho acoso se venía manifestando en los siguientes hechos: por el pago de salarios inferiores a los legales, la suspensión de salario a partir del 12 de julio de 2023, la mala relación entre las partes que deduce del procedimiento seguido ante los juzgados de Cieza, que no se respetaron sus vacaciones, las comunicaciones intimidatorias que le fueron enviadas, la amenaza y apertura del expediente sancionador, que no se respetara el informe del servicio de prevención presionando a la trabajadora y mintiéndole sobre su contenido, ignorando el derecho de la trabajadora a la adaptación del puesto de trabajo.

La sentencia recurrida razona en el FD 4º que no concurren los elementos que la jurisprudencia ha venido exigiendo para apreciar la figura del "acoso" y que enuncia en el párrafo quinto -del FD 4º-, criterio que corroboramos máxime cuando no han quedado acreditados los hechos en los que lo sustenta, pues al margen de que pudiera existir cierta conflictividad laboral, no se aprecia que la empresa viniera abonando un salario inferior al que le correspondía de forma intencionada o que hubiera sido advertido por la actora, que las vacaciones que reclamaba la trabajadora fueran las correctas frente a la posición de la empresa o que se le efectuaran comunicaciones intimidatorias o amenazantes constando, simplemente, que tras el alta de la trabajadora y entendiendo la empresa que había agotado las vacaciones pendientes de disfrutar, la empresa le requería para que se reincorporará al puesto de trabajo en condiciones acordes al informe de prevención de riesgos de 6 de junio de 2023.

NOVENO.- Censura jurídica.

Con la misma apoyatura procesal la parte recurrente denuncia la infracción del artículo 49 L y 52 a) ET, argumentando que el informe del servicio de prevención era a todas luces insuficiente para fundamentar el despido por causas objetivas y que la actora había sido dada de alta médica por el INSS y sólo se le reconoció un 33 % de discapacidad, por lo que tenía una capacidad residual de trabajo importante, lo que contradice el informe del servicio de prevención. Que, en todo caso, conforme a la jurisprudencia del Tribunal Supremo, si el despido basado en un informe de no apto del servicio de prevención no resultar discriminatorio, y, por tanto, no se declararse nulo, deberá, por lo menos, ser declarado improcedente. En apoyo de su argumentación, cita la STS 23-2-2022, Rcud 3259/2020 que reconoce improcedente el despido porque el informe del SP no puede constituir medio de prueba imbatible para acreditar la ineptitud sobrevenida para el trabajo.

Esta cuestión ya ha sido tratada en el FD 6º a cuyo razonamiento nos remitimos.

Además, añadir que la referencia a la STS 23-2-2022 no empecé nuestra conclusión, pues en la misma se analizó un supuesto no comparable al que nos ocupa porque el despido se basaba en un informe del servicio de prevención en el que se limitaba a declarar el no apto, pero sin fijar las limitaciones que presentaba la persona trabajadora, entendiendo el Alto Tribunal que dicho informe no hacía prueba imbatible para acreditar la ineptitud sobrevenida y que ello no significa que esos informes no tengan ningún valor para acreditar la ineptitud sino que "Será necesario, a estos efectos, que el informe identifique con precisión cuáles son las limitaciones concretas detectadas y su incidencia sobre las funciones desempeñadas por el trabajador, sin que baste la simple afirmación de que el trabajador ha perdido su aptitud para el desempeño del puesto, cuando dicha afirmación no esté justificada en los términos expuestos y no se soporte con otros medios de prueba útiles, cuando sea contradicha por el trabajador".Por el contrario, en el supuesto que nos ocupa, el informe del SP sí identificaba las concretas limitaciones de la trabajadora por las que la declaraba "no apta" que, a la postre, no han quedado desvirtuadas por la trabajadora. A lo anterior se añade que la empresa le ofreció la posibilidad de re-evaluarla para adaptarle el puesto pero la trabajadora no mostró su conformidad con el procedimiento ofrecido por la empresa, circunstancias que no acontecía en el supuesto examinado por el TS.

DÉCIMO.- Censura jurídica

Por último, la parte recurrente plantea que la fecha de efectos del despido y fecha hasta la que debe calcularse la indemnización por despido objetivo, no es la fecha de efectos del despido -recogida en la carta de despido-, sino la fecha en que la trabajadora recepcionó la carta, con cita de la sentencia del Tribunal Supremo, de 29 de enero de 2020.

El motivo debe ser rechazado porque se trata de una cuestión nueva que no fue planteada en la demanda y, por tanto, no se resolvió en sentencia.

A los efectos meramente dialéctico diremos que la sentencia que cita la parte recurrente se refiere a una cuestión distinta, en concreto, la fecha -dies a quo-, inicio para el ejercicio de la acción de impugnación del despido, lo que no es trasladable a la fecha hasta la cual debe fijarse la indemnización. Además, si junto a la carta de despido objetivo debe ponerse, simultáneamente, a disposición la indemnización, difícilmente podría calcularse ésta si el día final de la indemnización debiera calcularse en atención a una fecha futura, desconocida al tiempo de ponerse a disposición la indemnización.

Vistos los preceptos citados y demás de general y pertinente aplicación,