Sentencia Social 6351/2025 Tribunal Superior de Justicia de Cataluña . Sala de lo Social, Rec. 685/2025 de 28 de noviembre del 2025

PRIMERO.-La representación letrada del trabajador demandante interpone recurso de suplicación fundamentado en cuatro motivos. El primer motivo de suplicación se formula al amparo del apartado b) del art. 193 LRJS, interesándose la adición de un nuevo hecho probado. En los tres últimos motivos de recurso, planteados al amparo del art. 193, c) LRJS, se denuncia la infracción de diversos preceptos legales y de doctrina jurisprudencial. El recurso concluye solicitando la revocación de la sentencia recurrida, la estimación de la demanda y la declaración de improcedencia del despido con los efectos legales inherentes a tal declaración.

La representación letrada de la cooperativa demandada y recurrida ha presentado impugnación del recurso, oponiéndose a los motivos de suplicación y concluyendo el escrito solicitando la desestimación íntegra del recurso, así como la confirmación en todas sus partes de la sentencia de instancia que desestimó la demanda.

SEGUNDO.-Con amparo procesal en el art. 193, b) LRJS, en el primer motivo de recurso la parte recurrente solicita adicionar al relato fáctico de la sentencia de instancia un nuevo hecho probado, que numera como vigésimo primero, con el siguiente tenor literal: La empresa demandada contaba con un departamento financiero y de contabilidad que tenía conocimiento de la deuda y la misma estaba auditada. Para avalar la revisión propuesta se señala el documento que obra foliado con el número 82.

Antes de entrar a examinar la concreta modificación fáctica que se propone, debe recordarse que, con arreglo a reiterada jurisprudencia laboral ( SSTS, 4ª, de 30-05-17, rec. 283/2016; 19-12-13, rec. 37/2013; etc.) y conforme a la doctrina de esta Sala, para que prospere la revisión fáctica en el recurso de suplicación es necesaria la concurrencia de los siguientes requisitos: 1) Hay que indicar concretamente el hecho probado que se pretende modificar, debiéndose proponer un redactado alternativo; 2) El recurrente debe indicar con claridad y precisión el concreto documento o pericia -indicando el folio de las actuaciones- en que fundamenta su petición; 3) Es imprescindible que la revisión propuesta sea trascendente para la resolución del pleito, teniendo en cuenta que la modificación de errores materiales, aritméticos o de transcripción deben sustanciarse por la vía de la aclaración de los artículos 214 LEC o 267 LOPJ; 4) Además, la modificación propuesta debe ser a partir de un error evidente del iudex a quo,el cual debe deducirse directamente de la prueba invocada, sin necesidad de interpretaciones, hipótesis, conjeturas ni deducciones, más o menos lógicas, dado que el tribunal ad quemno puede hacer una nueva valoración de la prueba que ya ha sido ponderada por el juez de instancia; 5) En cuanto a las afirmaciones fácticas predeterminantes del fallo o la inclusión de conceptos jurídicos en el relato fáctico, se acostumbran a considerar como defectos procesales no trascendentes, salvo que produzcan indefensión; 6) No es posible la revisión de hechos probados en base a la prueba negativa, es decir, no se puede atender una petición revisora basada en la alegación de inexistencia de prueba; 7) Se puede incorporar en el relato fáctico que se quiere modificar hechos conformes, o sea, aquellos sobre los que las partes han mantenido una absoluta conformidad, aunque no exista prueba documental o pericial al respecto.

La adición propuesta no puede tener favorable acogida en el supuesto que aquí se enjuicia por dos razones fundamentales: en primer lugar, porque dos de las circunstancias que se quieren incorporar al relato fáctico -que la empresa estaba auditada y que contaba con un departamento financiero- ya constan con valor de hecho probado en el fundamento jurídico segundo de la sentencia. Por tanto, resulta tan innecesaria como superflua la reiteración de ambas circunstancias. Y en cuanto al tercer dato que se pretende incorporar al resultante fáctico -que la empresa tenía conocimiento de la deuda-, más que una circunstancia fáctica se trata de una conclusión jurídica que, además, no deriva de forma clara y directa del folio 82 que se cita para fundamentar la revisión. Ciertamente, aunque la empresa tuviera un departamento de contabilidad y estuviera auditada, de ello no puede inferirse que tuviera conciencia del riesgo que entrañaba la deuda contraída por un cliente, sobre todo si el empleado -el actor- responsable de supervisar las ventas de carburante de la cooperativa -H.P. 12º- no había transmitido ninguna señal de alarma a sus superiores. Por consiguiente, debe desatenderse la pretensión revisora formulada en el primer motivo de recurso, manteniendo íntegramente el relato fáctico de la sentencia recurrida sin variación alguna.

TERCERO.-Con correcto amparo procesal en el art. 193, c) LRJS, en el segundo motivo de recurso se denuncia: ...la infracción del art. 7 del convenio 158 de la OIT, de fecha 22.6.82, en relación con el artículo 56, último párrafo, del Convenio Colectivo Estatal de Estaciones de Servicio , aplicable en el caso que nos ocupa, que establece que en los supuestos legales en los que se prevea la apertura de un expediente disciplinario se dotará al empleado de 12 días para formular el correspondiente escrito de descargos o alegaciones.

Ciertamente, constituye un dato incontrovertido el hecho de que la empresa demandada no ofreció al trabajador, antes de comunicarse la medida disciplinaria, ninguna posibilidad de explicarse o defenderse sobre la deuda contraída por la cliente Araceli, deuda de la que el actor informó al Sr. Jesús Manuel -director de comunicación y expansión de la empresa y de quien dependía el área de carburantes- dos días de que se le notificara la carta de despido.

Por otra parte, hay que reconocer que la tesis que sustenta la censura jurídica que se postula en este motivo de recurso ha sido finalmente asumida por la Sala de lo Social del Tribunal Supremo en su emblemática sentencia de 18 de noviembre de 2024, rec. 1250/2024. En esta resolución, razona el Alto Tribunal que: El Convenio núm. 158 de la OIT 3. Su art. 1 dispone que "Deberá darse efecto a las disposiciones del presente Convenio por medio de la legislación nacional, excepto en la medida en que esas disposiciones se apliquen por vía de contratos colectivos, laudos arbitrales o sentencias judiciales, o de cualquier otra forma conforme a la práctica nacional". Iguales términos se recogen en el párrafo 1 de la Recomendación sobre la terminación de la relación de trabajo, 1982 (núm. 166), con el valor orientativo que se le otorga, al aportar criterios interpretativos o aclaratorios de los Convenios.

Del citado precepto, al señalar los diferentes métodos de aplicación de sus disposiciones, se desprende la flexibilidad que se ha otorgado a los Estados que lo han ratificado a la hora de dar cumplimiento con lo en él dispuesto ya que, junto a la legislación nacional, las citadas disposiciones pueden hacerse efectivas mediante convenios colectivos, reglamentos de empresa, laudos arbitrales, sentencias judiciales u otras formas conforme a la práctica nacional y que resulte apropiada según las condiciones nacionales.

Ahora bien, el que se impongan métodos de aplicación no implica, necesariamente, que todo el convenio sea de por sí un convenio programático que precise de un desarrollo porque, como se ha indicado anteriormente, es posible que determinadas disposiciones del mismo puedan ser suficientemente precisas y permitan otorgarles un efecto inmediato de forma que pueda claramente advertirse que si tal previsión no está reflejada en la legislación interna se estaría incumpliendo con ella, debiendo las sentencias judiciales hacer aplicación de las mismas.

3. El art. 7 del Convenio núm. 158 de la OIT y su aplicación directa 4. En él se dispone lo siguiente: "No deberá darse por terminada la relación de trabajo de un trabajador por motivos relacionados con su conducta o su rendimiento antes de que se le haya ofrecido la posibilidad de defenderse de los cargos formulados contra él, a menos que no pueda pedirse razonablemente al empleador que le conceda esta posibilidad".

A la vista de este contenido, esta Sala sostiene que procede su aplicación directa al ser una disposición que debe calificarse de completa o aplicable en forma automática, sin precisar de normas de ejecución que deban dictarse por España ya que está suficiente y debidamente concretados sus términos.

El requisito que establece es muy concreto y de alcance general, ya que, atendiendo a su contenido y la propia finalidad que con su texto se persigue, se extiende a toda situación en la que el empresario pretenda imponer al trabajador la extinción del contrato de trabajo por despido disciplinario, por lo que no precisa de mayor desarrollo normativo para su cumplimiento ya que basta, simplemente, con permitir al trabajador que se defienda de los cargos sobre su conducta o trabajo. Por tanto, no se puede decir que tal disposición requiera de un desarrollo legislativo.

Es cierto que las técnicas de flexibilidad a las que se refiere el art. 1 del Convenio núm. 158, como se ha indicado, pueden permitir diferentes modelos por los que hacer efectivo ese derecho. No solo la vía legislativa, que en nuestro derecho interno la ha atendido a través de específicas reglas, en algunos casos, como en el propio ET -para los representantes de los trabajadores, e incluso para un afiliado sindical mediante la audiencia a su sindicato-, sino también en otras normas como el Real Decreto Legislativo 5/2015, de 30 de octubre, por el que se aprueba el Texto Refundido de la Ley del Estatuto Básico del Empleado Público, o RRDD que regulan determinadas relaciones especiales -RD 1146/2006 y 1331/2006, imponiendo incluso mayos exigencias, como las de incoar expedientes contradictorios- o por la vía de convenios colectivos en los que, en algunos de ellos, se contempla un procedimiento disciplinario previo que atiende al respeto de los derechos y garantías de defensa del presunto responsable, cumpliendo así la negociación colectiva el papel importante que le otorga nuestra Constitución. Ahora bien, esa flexibilidad no altera el hecho de que estemos ante una norma de directa aplicación, y pueda en el proceso judicial ser analizado su cumplimiento, como sucede con el resto de requisitos formales que rodean la decisión de despedir disciplinariamente.

Y para ello y en orden a su aplicación interna no es obstáculo las excepciones que puedan darse a esa exigencia, desde el ámbito subjetivo, ex art. 2 del Convenio, como entendió nuestra doctrina anterior. Ninguna consideración al respecto fue dada por el Estado español al ratificarlo, ni en especial con la disposición que estamos tratando.

Tampoco la previsión que contiene la citada disposición, referida a que el empresario pueda liberarse de dicha obligación, ya que en este caso nos encontramos con el criterio de razonabilidad de la negativa empresarial a dar la audiencia que, como excepción que es, vendrá determinada por las concretas circunstancias que rodeen cada caso y que permitan justificar que el empleador no podía o tenía que conceder esa posibilidad que no es lo mismo que eludirla.

En definitiva, el art. 7 del Convenio impone un derecho de audiencia del trabajador previa a la extinción por despido disciplinario que pueda adoptar el empleador y ello es exigible y debe ser cumplido.

4. El art. 7 está enmarcado en la Sección B, titulada "Procedimientos Previos a la Terminación o en Ocasión de ésta".

Esto es, en orden a la forma de activar la medida disciplinaria de despido, lo que se introduce es un principio básico, una medida de equidad, al incluir, junto a las disposiciones relativas al recurso frente a la decisión de despido, un claro mecanismo previo, que ha de activarse antes o con ocasión del despido. Su finalidad, como ya hemos dicho, viene dada por el propio contenido de la citada disposición cual es que el trabajador sea escuchado sobre los hechos por el empleador antes de que éste pueda adoptar decisiones definitivas al respecto que, con ese conocimiento, a lo mejor no hubiera tomado.

Precisamente por esa finalidad, el art. 7 del Convenio no dice nada más, ni exige nada especial en orden a la forma de articular ese dialogo o audiencia del trabajador de manera que, aunque se pudiera entender que está introduciendo un criterio flexible para los Estados puedan perfilar una concreta forma de hacer efectiva esa disposición, no impide que, como requisito mínimo y suficiente, baste con que se le dé oportunidad al trabajador de ser oído, lo que no requiere de mayor precisión.

Sin embargo, teniendo en cuenta que la doctrina jurisprudencial que se sienta con esta sentencia da un giro copernicano a la hermenéutica precedente del Alto Tribunal, que consideraba que no era de aplicación directa el art. 7 del Convenio 158 OIT, también se establece en esta resolución el momento a partir del cual será de aplicación la nueva jurisprudencia. De esta forma, en la misma STS, 4ª, de 18 de noviembre se razona que: Llegados a este punto, en el que concluimos que, para la extinción de la relación laboral por despido disciplinario, que es lo que aquí se está debatiendo, es exigible la audiencia previa del trabajador, constando que en el caso presente no ha sido cumplida, no podemos olvidar que ese requisito va acompañado de una excepción ("a menos que no pueda pedirse razonablemente al empleador que le conceda esta posibilidad") por lo que también debe ser examinada.

Y sobre este extremo y con ese amparo normativo, debemos indicar que, en el caso que nos ocupa es aplicable dicha excepción ya que no podía razonablemente pedirse al empleador que tuviera que conceder tal audiencia al trabajador en tanto que en el momento en que activó el despido no se le podía exigir ese requisito, tal y como precisamente se viene a decir en su escrito de interposición del recurso, cuando expresamente nuestra propia jurisprudencia venía manteniendo lo contrario de lo que aquí concluimos en los años ochenta, y que pacíficamente se ha venido manteniendo hasta la actualidad, generando un principio de seguridad jurídica en la materia que amparaba su modo de proceder, al no tomar en consideración lo que expresamente no se estaba exigiendo entonces y los beneficiados por ello ni tan siquiera venían demandando en vía judicial, permaneciendo dicho criterio pacífico en el tiempo hasta la actualidad que ha vuelto a resurgir y que por vía de la presente resolución y en este momento aquella doctrina se está modificando.

Con esta importante advertencia, sin duda válida para los despidos acaecidos antes de que se publique la presente sentencia, no estamos alterando la doctrina en relación con el alcance del cambio de jurisprudencia, estableciendo cánones de irretroactividad, propio de las leyes, sino, simplemente, aplicando la excepción de la propia norma objeto de análisis, que permite valorar la razón por la que el empleador no ha dado audiencia previa al trabajador y que, en estos casos, se encuentra razonablemente justificada en los términos que hemos expuesto.

Pues bien, teniendo en cuenta la excepción que establece el mismo art. 7 del Convenio 158 OIT -a menos que no pueda pedirse razonablemente al empleador que le conceda esta posibilidad-,la Sala IV del Tribunal Supremo concluye que la nueva hermenéutica será de aplicación a partir de la publicación de la sentencia de 18 de noviembre de 2024, pues razonablemente no podía exigirse al empresario con anterioridad a esa resolución que procediera al trámite de la audiencia previa al despido, pues a fin de cuentas el Alto Tribunal había rechazado hasta entonces expresamente esta exigencia por considerar no aplicable directamente el art. 7 del Convenio 158 OIT.

En fin, que habiéndose producido el despido en fecha 5 de mayo de 2023 y, por tanto, con bastante anterioridad a la fecha de publicación de la emblemática sentencia de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo, debe concluirse que la resolución recurrida no infringió el art. 7 del Convenio 158 OIT. Por consiguiente, debe desestimarse este segundo motivo de recurso.

CUARTO.-Con correcto amparo procesal en el apartado c) del art. 193 LRJS, en el tercer motivo de recurso se denuncia: ...la infracción de la jurisprudencia desarrollada por la Sala IV sobre la necesaria concreción de los hechos en la carta de despido. Entiende esta parte, dicho sea, en términos de defensa, que la sentencia se apoya para justificar la falta de información que contiene en la protección de datos y en el hecho de que el trabajador recurrente conocía perfectamente los hechos sin necesidad de concretar más.

Aunque sin mencionarlo de forma expresa, la parte recurrente denuncia en realidad la infracción del art. 55.1 ET, precepto en el que se dispone que: 1. El despido deberá ser notificado por escrito al trabajador, haciendo figurar los hechos que lo motivan y la fecha en que tendrá efectos. Por convenio colectivo podrán establecerse otras exigencias formales para el despido. [...].

Del precepto reproducido se infiere que el despido disciplinario queda sometido a las siguientes formalidades: 1) La comunicación debe producirse por escrito. 2) En la comunicación deben hacerse constar los hechos que justifican la medida disciplinaria. 3) Igualmente, debe constar en la comunicación la fecha de los efectos extintivos. 4) Deben respetarse las formalidades legales o convencionales, es decir, establecidas en la ley o en el convenio colectivo, tales como la tramitación de expediente contradictorio en supuestos de representantes de los trabajadores y audiencia al órgano de representación unitaria - art. 68, a) ET-, audiencia del delegado sindical en supuesto de afiliados a sindicatos - art. 3, 3º LOLS-, etc.

La parte recurrente considera que la carta de despido no reúne las formalidades mínimas exigidas por las siguientes razones: 1) No se cita el nombre del cliente que tenía contraída la deuda de 259.414,14 euros; 2) No dice qué persona fue beneficiaria del trato preferencial; 3) No se dice en la carta desde cuándo se debían las cantidades que supuestamente el actor consintió, y 4) No se concretan de forma suficiente los hechos que constituyen la falta laboral que se sanciona.

En lo que respecta al supuesto incumplimiento de las formalidades de la epístola punitiva, debe recordarse que desde antiguo la jurisprudencia laboral ha sostenido que para evitar la indefensión del trabajador, habrá de incluirse en la carta de despido los detalles de la conducta imputada que resulten indispensables para su cabal identificación en cuanto a su naturaleza o acaecimiento ( STS 28 de febrero de 1995), no exigiéndose una descripción exhaustiva de los hechos, sino tan sólo una indicación clara y concreta de los mismos, de suerte que el trabajador pueda identificarlos para la articulación de su defensa ( SSTS, 4ª, de 22 de febrero de 1993 y 21 de mayo de 2005). La suficiencia en la carta de despido tiene la finalidad de garantizar las posibilidades de defensa del trabajador ( STS, 4ª, de 20 de abril de 2012).

También ha sostenido la jurisprudencia que es insuficiente la carta de despido que se limita a imputar reproches genéricos, tales como acoso, amenazas, descalificaciones, etc., que no se concretan en su contenido y circunstancias espacio-temporales ( STS 12 de marzo de 2013, rec. 58/2012). Igualmente, se ha afirmado que es insuficiente aquella carta que alude a ausencias ya conocidas y sancionadas previamente ( STS, 4ª, de 18 de enero de 2018). La STS, 4ª, de 12 de marzo de 2013, rec. 58/2012, razona que: En este sentido, la sentencia del Pleno de la Sala de 28 de abril de 1997 , reiterada por otras muchas posteriores -entre ellas, las de 18 de enero de 2000 y 30 de septiembre de 2010, señala que la exigencia del art. 55 del Estatuto de los Trabajadores "ha sido reiteradamente interpretada por la Sala en el sentido que sintetiza la Sentencia de 3 octubre 1988 , a tenor de la cual «aunque no se impone una pormenorizada descripción de aquéllos -los incumplimientos que motivan el despido-, sí exige que la comunicación escrita proporcione al trabajador un conocimiento claro, suficiente e inequívoco de los hechos que se le imputan para que, comprendiendo sin dudas racionales el alcance de aquéllos, pueda impugnar la decisión empresarial y preparar los medios de prueba que juzgue convenientes para su defensa"; finalidad que no se cumple "cuando la aludida comunicación sólo contiene imputaciones genéricas e indeterminadas que perturban gravemente aquella defensay atentan al principio de igualdad de partes al constituir, en definitiva, esa ambigüedad una posición de ventaja de la que puede prevalerse la empresa en su oposición a la demanda del trabajador».

La aplicación de esta doctrina al presente caso lleva a la conclusión desestimatoria que ya se ha anticipado. La carta de despido, con la excepción que se mencionará más adelante, no contiene hechos, sino reproches genéricos -acoso, insultos, amenazas y descalificaciones- que no se concretan en orden a su contenido y circunstancias, salvo la imprecisa referencia a que tales conductas se habían producido "últimamente". Esta indeterminación en el contenido hace imposible organizar una defensa eficaz frente a estas imputaciones e incluso valorar la gravedad de las mismas y lo mismo sucede en relación con la determinación temporal que impide además la eventual alegación de la prescripción. [...]"

En el presente supuesto, la recurrente postula que la carta de despido no reúne las formalidades mínimas y, por ello, produciría indefensión del trabajador por las siguientes razones. En primer lugar, se afirma que no se cita el nombre del cliente que tenía contraída la deuda de 259.414,14 euros ni tampoco se dice qué persona fue beneficiaria del trato preferencial. Es cierto que no se reproduce en la carta de despido el nombre del cliente, pero es que ello es absolutamente innecesario porque la conducta que se sanciona resulta totalmente descrita y acotada, teniendo el trabajador despedido pleno conocimiento del cliente deudor y sujeto de trato preferencial, básicamente porque no existe en la empresa una situación de tal gravedad -permitir generar una deuda de 259.414,14 euros a un cliente de dudosa solvencia- susceptible de comparación y que pudiera inducir al trabajador despedido a la mínima confusión, la cual, de producirse, sí podría producir indefensión. Sin embargo, ni en la demanda ni en el recurso se alude a situaciones semejantes producidas en la empresa que hubieran podido generar confusión al trabajador sancionado de cara a su defensa. Por tanto, siendo evidente que no existe en la empresa conductas similares o análogas que pudieran inducir a la mínima duda, es claro que el hecho de que no conste el nombre del cliente deudor es irrelevante, sobretodo porque se sanciona una conducta infractora y esta queda totalmente identificada y sin posibilidad alguna de confusión. Por tanto, dado que la omisión del nombre del cliente en la carta de despido no merma lo más mínimo el derecho a la defensa del trabajador sancionado, pues el cliente deudor no solo es totalmente conocido por el demandante, sino que incluso mantiene con éste una relación de amistad -dato que se contiene en la carta de despido que no ha sido negado-, debe concluirse que la omisión del nombre del cliente deudor no tiene ninguna relevancia a los efectos de identificar la conducta imputada, no siendo exigible la designación nominativa del cliente favorecido por la conducta del trabajador sancionado porque la conducta que es objeto de sanción queda -como se evidencia en la demanda y en el mismo recurso- plenamente identificada.

En lo que respecta al supuesto incumplimiento de las formalidades de la epístola punitiva, debe recordarse que desde antiguo la jurisprudencia laboral ha sostenido que para evitar la indefensión del trabajador, habrá de incluirse en la carta de despido los detalles de la conducta imputada que resulten indispensables para su cabal identificación en cuanto a su naturaleza o acaecimiento ( STS 28 de febrero de 1995), no exigiéndose una descripción exhaustiva de los hechos, sino tan sólo una indicación clara y concreta de los mismos, de suerte que el trabajador pueda identificarlos para la articulación de su defensa ( SSTS, 4ª, de 22 de febrero de 1993 y 21 de mayo de 2005). La suficiencia en la carta de despido tiene la finalidad de garantizar las posibilidades de defensa del trabajador ( STS, 4ª, de 20 de abril de 2012).

Finalmente, también se alega en el recurso que no se concretan de forma suficiente los hechos que constituyen la falta laboral que se sanciona ni tampoco se precisa desde cuándo se debían las cantidades que supuestamente el actor consintió. Estas aseveraciones tampoco se corresponden con la realidad del texto de la carta de despido, que consta reproducido en el H.P. 17º de la sentencia recurrida. Si bien es cierto que no se está frente a una redacción florida y detallista de las faltas laborales muy graves que se imputan al demandante, el texto de la carta de despido contiene la precisión suficiente como para no causar indefensión del trabajador sancionado. Así, en la epístola sancionadora se dice que: El día 3 de mayo de 2023, Ud acudió a su responsable directo, el Sr. Jesús Manuel, reconociendo expresamente que había ocultado a la cooperativa una importante cantidad de deuda de una cliente a la que permitía repostar cada mes, sin que liquidara lo adeudado. Cuando se le preguntó de qué cantidad se trataba (creyendo que como mucho podría ascender a 10 o 15.000 euros), ha resultado que la deuda con la cooperativa asciende a 259.414,14 euros de repostaje de combustible en las estaciones de servicio propiedad de esta entidad.

Lo grave es que, por razones de amistad con esta cliente y sin consentimiento de sus superiores jerárquicos de la cooperativa, Ud. ha consentido el impago de una duración de cerca dos años, cuando lo habitual es girar la factura cada mes, permitiendo que la deuda vaya creciendo, ocultando los datos de forma deliberada, sin transmitir información alguna de lo que estaba ocurriendo, permitiendo la acumulación de una cantidad que difícilmente será recuperable. Lo cierto es que Ud. se ha aprovechado de su cargo en la cooperativa como responsable de la gestión de combustible y de las cuentas de clientes, y ha abusado de la confianza depositada en Ud. durante tantos años, creyendo precisamente que esta confianza le permitía seguir ocultando lo sucedido.

Su obligación al producirse el segundo mes de impago era acudir a su superior explicándole lo que sucedía para que fuera el Departamento financiero quien se encargara de este problema, que en modo alguno hubiera autorizado a seguir acumulando deuda.

Es inexplicable su comportamiento, que va a perjudicar gravemente no sólo los intereses económicos de esta cooperativa y de sus socios, sino que además daña la credibilidad e imagen de la entidad y de las personas trabajadoras que en ella desempeñan sus funciones y que ven perjudicado su buen hacer ante los miembros del Consejo Rector.

Y aunque la carta contiene más precisiones sobre las faltas laborales imputadas, la verdad es que los hechos transcritos de la carta tienen la suficiente precisión como para permitir al trabajador identificar la conducta sancionada y articular la defensa correspondiente. Por otra parte, no es cierto que no se precise en la carta desde cuándo el cliente generó su deuda, pues se señala expresamente el período de dos años. Por lo demás, es claro que la epístola punitiva concreta con precisión suficiente los hechos imputados que constituyen transgresión de la buena fe contractual y abuso de confianza en el desempeño de sus cometidos laborales.

En fin, a partir del tenor literal de la carta de despido, debe concluirse que no se infringe ni el art. 55.1 ET ni la doctrina jurisprudencial invocada, pues el relato de faltas laborales imputadas en la epístola punitiva permite su plena identificación y no da lugar a ninguna posibilidad de duda o confusión sobre los hechos que fundamentan la medida disciplinaria, permitiendo al trabajador articular con plenitud su defensa frente a tales imputaciones. Por ello, debe desestimarse el tercer motivo de recurso.

QUINTO.-Con correcto amparo procesal en el apartado c) del art. 193 LRJS, en el último motivo de recurso se denuncia la infracción de la doctrina gradualista, invocándose al efecto diferentes sentencias del Tribunal Supremo. Para fundamentar esta censura jurídica, la recurrente alega que: Sobre la base del suficiente conocimiento de los hechos por parte de la empresa, o al menos por parte de los superiores del recurrente. Es decir, del conocimiento de los hechos de la responsable del área de clientes y del director de expansión, debemos entender que la simple tolerancia de la empresa a la manera de actuar del trabajador excluye o atenúa de una manera muy capital la transgresión de la buena fe contractual y el abuso de confianza.

En primer lugar, debe rechazarse de plano la denuncia de la eventual infracción de la doctrina gradualista que se expone en este motivo de recurso porque se sustenta en circunstancias fácticas que no figuran recogidas en el relato de hechos probados de la sentencia recurrida, incurriendo la recurrente en el defecto procesal de hacer supuesto de la cuestión,práctica procesal que ha sido rechazada explícitamente por la doctrina jurisprudencial laboral ( STS, 4ª, de 22 de febrero de 2022, rec. 232/2021), la cual ha repudiado la denominada petición de principioo, también, hacer supuesto de la cuestión,defecto que se produce cuando el recurrente para la censura jurídica parte de premisas fácticas distintas a las que se declaran probadas en la resolución recurrida ( STS, 4ª, de 14 de mayo de 2020, rec. 214/2018, y las citadas por ésta). Y tal como ha declarado la doctrina jurisprudencial, no puede sustentarse un motivo de denuncia jurídico-sustantiva en unos hechos distintos a los recogidos en el relato fáctico, debiéndose rechazar esta práctica procesal que basa la censura jurídica en premisas fácticas diferentes a la resolución recurrida ( SSTS, 4ª, de 12-05-17, rec. 210/2015; 23-11-16, rec. 94/2016 y 16-12-16, rec. 65/2016). En efecto, la recurrente alega circunstancias fácticas que no han sido probadas, tales como: ...Sobre la base del suficiente conocimiento de los hechos por parte de la empresa, [...]; debemos entender que la simple tolerancia de la empresa a la manera de actuar del trabajador excluye o atenúa...Aunque se ha intentado la revisión del relato fáctico por el conducto procesal del apartado b) del art. 193 LRJS, para nada se ha acreditado que la empresa tuviera cabal conocimiento del trato de favor que dispensaba el demandante a un cliente y, mucho menos, en absoluto se ha acreditado que existiera una tolerancia por parte de la cooperativa a la irregular conducta del actor. Por consiguiente, tan solo porque las premisas fácticas que basan la censura jurídica del presento motivo de recurso no se han acreditado, no puede prosperar el cuarto y último motivo de recurso.

A mayor abundamiento, ante la invocada vulneración por parte de la sentencia de instancia de la doctrina gradualista, debe recordarse que la graduación de las faltas laborales en función de su gravedad permite que el principio de proporcionalidad despliegue sus efectos a la hora de adoptar la sanción. Para determinar la gravedad de la falta y la culpabilidad del infractor habrán de tenerse en cuenta, además de la tipificación de faltas y sanciones contenida en el régimen disciplinario aplicable, las circunstancias objetivas y subjetivas, los antecedentes y las circunstancias coetáneas a los hechos ( STS de 9 de abril de 1986). La aplicación de la teoría gradualista en los despidos disciplinarios por transgresión de la buena fe contractual y abuso de confianza exige la valoración individualizada de todas las circunstancias concurrentes ( STS 19-07-10, RJ 2010\7126). De esta forma, el principio de proporcionalidad requiere que la medida sancionadora deba someterse a una adecuada y razonable proporción de medio y fin, debiéndose ponderar todas las circunstancias presentes en cada caso. Para la jurisprudencia social, deberá aplicarse el principio de proporcionalidad entre el hecho, la persona del trabajador y la sanción, analizando de forma específica e individualizada cada caso concreto, con pleno y especial conocimiento del factor humano ( STS 2-04-92). Al respecto, la doctrina jurisprudencial ( STS, 4ª, de 15 de enero de 2009, rec. 2302/2007) ha afirmado que el ejercicio de la potestad disciplinaria debe producirse desde un enfoque de ponderación: ...de todos sus aspectos, objetivos y subjetivos, pues los más elementales principios de justicia exigen una perfecta proporcionalidad y adecuación entre el hecho, la persona y la sanción... a través de un análisis específico en cada caso.

Pues bien, en el supuesto que aquí se enjuicia, la empresa impone la máxima sanción ante un hecho acreditado que evidencia de forma patente una transgresión de la buena fe contractual y un abuso de confianza. El factor más relevante es que no se está ante un acto accidental, puntual o esporádico del trabajador que da lugar a generar una situación de importante riesgo patrimonial para la empresa, se está ante una conducta prolongada en el tiempo -dos años- que permite generar una deuda de cuantía elevada. Puede afirmarse que mensualmente el trabajador reiteraba una conducta de riesgo para la empresa al no emitir factura o, de no abonarse esta, no adoptar la decisión de bloquear el suministro de más carburante al cliente con el objeto de impedir el incremento de la deuda. Esa reiteración en el tiempo de la conducta de riesgo evidencia la gravedad de la falta y, por tanto, no es cuestionable la proporcionalidad en la imposición de la máxima sanción. Además, aunque la doctrina jurisprudencial sostiene desde antiguo -vid. STS, 8 de febrero de 1991, Ar. 817- que, cuando la infracción se expresa en la transgresión de la buena fe contractual, la cuantía del perjuicio patrimonial de la empresa pasa a segundo plano, dado que lo relevante es la pérdida de confianza por parte del empresario, en el supuesto que aquí se examina sucede que la deuda generada por una cliente producida por una conducta irresponsable o temeraria de un empleado asciende a una cantidad exagerada por el tipo de transacción -venta de carburante- de la empresa con un cliente autónomo. En otras palabras, la conducta continuada durante dos años de un empleado permite que se genere una deuda de cuantía significativa para la empresa, lo que amplifica el perjuicio patrimonial de la cooperativa empleadora y, por ello, no resulta sostenible etiquetar a la máxima sanción laboral de desproporcionada.

Finalmente, tampoco justifica la atenuación de la gravedad de la conducta la forma en que se consumó la conducta infractora que se prolongó durante dos años o más. La duración de este proceder irregular del actor tan solo se explica por una premeditada ocultación de una deuda que, poco a poco, iba in crescendo.Si se tiene en cuenta que semanalmente el demandante despachaba y reportaba a su superior - Sr. Jesús Manuel- sobre su actividad profesional, la prolongación en el tiempo de la conducta irregular únicamente pudo producirse por la habilidaddel actor en mantener desinformadoa su supervisor, el director de comunicación y expansión de negocio, superior que, al tener conocimiento de tales hechos, trasladó de forma inmediata a la dirección de la empresa esta información, dando lugar al despido fulminante -a los dos días- del demandante.

En definitiva, concurriendo en el presente supuesto las circunstancias que se han expuesto, es claro que la sentencia de instancia no infringió la doctrina gradualista, pues estas circunstancias impiden atenuar la gravedad de la conducta sancionada. Por consiguiente, debe desatenderse también el último de los motivos de recurso y, por ello mismo, debe desestimarse en su integridad el recurso de suplicación interpuesto y confirmarse la sentencia de instancia que desestimó la demanda y declaró la procedencia del despido.

Vistos los preceptos legales citados, sus concordantes y demás disposiciones de general y pertinente aplicación.