Sentencia Social 267/2026 Tribunal Superior de Justicia de Andalucía . Sala de lo Social, Rec. 444/2024 de 29 de enero del 2026

PRIMERO:La actora en el proceso interpone demanda frente a su empleadora el Hospital de la Cruz Roja de Córdoba, con la pretensión de que se declare la nulidad y subsidiariamente improcedencia de su despido llevado a cabo el 10-9-2022 el finalizar el último de los contratos temporales suscritos. Solicita así mismo la condena al abono de una indemnización por vulneración de derechos fundamentales en la suma de 25.000 €.

La sentencia dictada en la instancia, estima la pretensión principal de la demanda declarando la nulidad del despido y cuantifica la indemnización por vulneración de derechos fundamentales en 20.000 €. Frente a la indicada resolución judicial se alza en suplicación la demandada, articulando su recurso en dos motivos, formulados con amparo procesal respectivo en los párrafos b) y c) del art. 193 de la Ley 36/2011, Reguladora de la Jurisdicción Social.

SEGUNDO:El motivo de revisión fáctica propone la modificación del hecho probado segundo, en el que se relacionan las catorce personas que con la misma categoría de la actora (auxiliar de enfermería) suscribieron contratos temporales escasos meses antes y después del despido de aquélla (del 1-10-2021 al 1-2-2023).

Se interesa la supresión de la última frase del ordinal, en concreto la que indica: "Las personas relacionadas son más jóvenes que la actora (hecho presunto)".

El hospital recurrente basa su revisión en el argumento de que no es posible acudir a la inversión de la carga de la prueba y a conjeturas para dar por acreditado este extremo.

Esta Sala no comparte el argumento, y ello por las razones que se pasan a explicar. En primer lugar debe recordarse que la razón por la que figura dicho hecho en el relato fáctico es porque se ha denunciado una vulneración del derecho fundamental a no ser discriminado por razón de edad, para lo cual resultaba vital acreditar las edades de las personas contratadas solo unos meses antes y después del despido de la actora, nada menos que catorce con su misma categoría. Tales datos no podían estar en posesión de la demandante (datos de carácter personal con su debida protección como tales), siendo por ello que el juzgado requirió en primer lugar a la Tesorería General de la Seguridad Social (requerimiento que no llegó a cumplir con alegación de problemas técnicos) y que posteriormente solicitó a la empleadora. Ésta considera que no le corresponde aportar dicha prueba, pero no es así, toda vez que se encuentran en su poder las resoluciones de alta y baja de los trabajadores contratados en la TGSS, (que fueron los documentos requeridos) como así mismo la empresa debe conservar los contratos suscritos y las correspondientes pruebas de identificación de los trabajadores que constan en aquéllos o en documentos que se anexan a ellos.

Aquí debemos recordar los principios de disponibilidad y facilidad probatoria, consagrados en el art. 217.7 Ley de Enjuiciamiento Civil ("Para la aplicación de lo dispuesto en los apartados anteriores de este artículo el tribunal deberá tener presente la disponibilidad y facilidad probatoria que corresponde a cada una de las partes del litigio"),principios que permiten hacer recaer las consecuencias de la falta de prueba sobre el litigante contrario si es «la parte que tenía más facilidad o se hallaba en una posición mejor o más favorable, por la disponibilidad o proximidad a su fuente, para su aportación»( STS de 13 de mayo del 2016); aunque -recuerda esta misma sentencia- la mera imposibilidad probatoria de un hecho no puede traducirse, sin más, en un desplazamiento de la carga de la prueba, «pues ello requiere que sea factible para la parte a la que tal desplazamiento habría de perjudicar».

Aborda esta cuestión la sentencia del Tribunal Constitucional 165/2020, de 16 de noviembre, entre otras muchas.

Pues bien, no existe razón ni probada ni siquiera alegada, por la que la demandada no pueda aportar la prueba requerida, más allá del genérico alegato de que no le corresponde. Pero es que en cualquier caso, esta actitud procesal que ya de por sí decanta la presunción de lo que se quiere probar a favor de la demandante, se refuerza con lo declarado por los testigos (y que la Sala no puede examinar por disposición de los arts. 193 b y 196 LRJS), al respecto de caul razona coherentemente el juzgador de instancia con la debida cautela. Si a ello añadimos el hecho de que nos hallamos ante un litigio en el que se debate la eventual vulneración de derechos fundamentales, la actuación procesal de la demandada sin la aportación de la prueba requerida refuerza la conclusión del magistrado de instancia, que esta Sala comparte, de acuerdo con las reglas sobre la prueba indiciaria en procedimientos de esta índole, recogidas en el art. 181.2 LRJS) .

El motivo, por lo expuesto, se desestima.

TERCERO:Por el cauce procesal del art. 1963 c) de la Ley 36/2011, Reguladora de la Jurisdicción Social se denuncia por la recurrente la infracción de los arts. 15 y 59 del Estatuto de los Trabajadores así como del art. 3 del Real Decreto 2720/1998 regulador de la contratación eventual hasta la reforma operada por Real Decreto Ley 32/2021, de 28 de diciembre.

Son varios los extremos que se debaten en el presente motivo. En primer lugar la cuestión relativa nuevamente a las consecuencias de la indebida aplicación de la alteración de la carga de la prueba por la sentencia impugnada, remitiéndonos en este extremo -para desestimarlo- a lo ya razonado en el Fundamento Jurídico anterior de esta sentencia. En segundo lugar la concatenación de los contratos y la unidad esencial del vínculo, lo que tiene relevancia en cuanto a la validez de la extinción del contrato de la actora y en cuanto a la antigüedad y su influencia directa en la eventual indemnización que se pudiera reconocer en su caso por la extinción. En tercer lugar la vulneración de derechos fundamentales, en concreto la discriminación por razón de edad y la infracción de la garantía de indemnidad, que determinarían la calificación del despido como nulo o como improcedente. Y por último la cuestión relativa a la indemnización reconocida.

I.- Concatenación de los contratos y unidad esencial del vínculo.

Ponemos de manifiesto para comenzar el análisis, el hecho trascendente y llamativo de que desde que la actora inició su prestación de servicios para la demandada el 1-4-2013 hasta el último que finalizó el 10-9-2022, -más de nueve años- se han sucedido treinta y cinco contratos de duración de terminada (obra o servicio determinado, circunstancias de la producción, sustitución).

No razonaremos al respecto de la más que evidente necesidad estructural y permanente de la contratación en la empresa que revela la cadena contractual y que invalidaría la utilización de la contratación temporal tornándola en fraudulenta, con la correspondiente infracción del art. 15 del Estatuto de los Trabajadores regulador de las distintas modalidades de contratación de duración temporal, en particular del número 4 del indicado precepto ("Las personas contratadas incumpliendo lo establecido en este artículo adquirirán la condición de fijas.")así como de la jurisprudencia (por todas STS de 7-3-2023 Rcud 2645/2020), porque ya en el Fundamento Jurídico tercero de la sentencia impugnada, se concluye con la fijeza de la relación laboral de la actora por aplicación de lo dispuesto en el apartado 5 del indicado precepto estatutario, el cual dispone:

"Sin perjuicio de lo anterior, las personas trabajadoras que en un periodo de veinticuatro meses hubieran estado contratadas durante un plazo superior a dieciocho meses, con o sin solución de continuidad, para el mismo o diferente puesto de trabajo con la misma empresa o grupo de empresas, mediante dos o más contratos por circunstancias de la producción, sea directamente o a través de su puesta a disposición por empresas de trabajo temporal, adquirirán la condición de personas trabajadoras fijas. Esta previsión también será de aplicación cuando se produzcan supuestos de sucesión o subrogación empresarial conforme a lo dispuesto legal o convencionalmente.

Asimismo, adquirirá la condición de fija la persona que ocupe un puesto de trabajo que haya estado ocupado con o sin solución de continuidad, durante más de dieciocho meses en un periodo de veinticuatro meses mediante contratos por circunstancias de la producción, incluidos los contratos de puesta a disposición realizados con empresas de trabajo temporal".

Es claro que dándose esta circunstancia al menos en el periodo 1-2-2019 a 31-3-2021, la actora habría adquirido la condición de fija en la empresa, de lo que deviene la irregularidad de la extinción amparada en la finalización del contrato temporal.

Sentado lo anterior, y antes de examinar y decidir si tal irregularidad debe conllevar la nulidad del despido o la improcedencia, ha de analizarse la antigüedad de la relación de la actora en la empresa, para lo que habrá de traerse a colación la denominada teoría de la unidad esencial del vínculo.

La sentencia del Tribunal Supremo de 23-1-2024 (recurso 2981/2022) vino a declarar: "Tal como establecimos en nuestra STS 1069/2020, de 2 de diciembre, (Rcud. 970/2018 ), la resolución del recurso exige necesariamente recordar nuestra doctrina sobre la continuidad esencial del vínculo, sintetizada en la STS 703/2017, de 21 de septiembre (Rcud. 2764/2015 ), donde valoramos la doctrina de la STS de 12 de julio de 2010 (Rcud. 76/2010 ) en la que se examinó un supuesto en el que se produjeron cuatro interrupciones contractuales, cuyos períodos de cese alcanzaron más de los tres meses e incluso cinco y seis meses, concluyéndose que una interrupción superior a tres meses no enerva, por sí sola y en todo caso, la presunción de continuidad del vínculo y se rechazó que debamos atender con precisión aritmética a la duración de las interrupciones entre contratos sucesivos. Lejos de estar queriendo fijar un tope exacto, la sentencia recuerda que se abandonó ese enfoque (por referencia a la doctrina que operaba sobre el plazo de veinte días hábiles).

De hecho, diversas sentencias de esta Sala [entre otras: SSTS 963/2016, de 8 de noviembre (Rcud. 310/2015 ); 494/2017, de 7 de junio (Rcud. 113/2015 ); 501/2017, de 7 de junio (Rcud. 1400/2016 ); 703/2017, de 21 de septiembre (Rcud. 2764/15 ) y 156/2019, de 28 de febrero (Rcud. 2768/2017 )] han entendido que, con una interrupción superior a tres meses, es posible que siga existiendo una vinculación laboral reconocible como tal, es decir, unitaria. Así, en la STS 1085/2020, de 9 de diciembre (Rcud. 3954/2018 ) hemos admitido la concurrencia de unidad esencial del vínculo en una prestación de servicios de diez años de duración, mediante contrataciones laborales fraudulentas, en las que se habían producido varias interrupciones, siendo la más larga de cuatro meses y trece días de duración.

En dichas sentencias hemos concluido que, para adoptar la decisión final sobre la concurrencia de interrupciones significativas, con entidad para quebrar la unidad esencial del vínculo, cuando la contratación ha sido fraudulenta, ha de atenerse al tiempo total transcurrido desde el momento en que se pretende fijar el inicio del cómputo, el volumen de actividad desarrollado dentro del mismo, el número y duración de los cortes, la identidad de la actividad productiva, la existencia de anomalías contractuales, el tenor del convenio colectivo y, en general, cualquier otro que se considere relevante a estos efectos.

Dicha doctrina se ajusta plenamente a la doctrina de la STJUE de 19 de marzo de 2020 (Asunto Sánchez Ruiz ), en la que se ha establecido que las cláusulas 2, 3, apartado 1, y 5 del Acuerdo Marco sobre el Trabajo de Duración Determinada, celebrado el 18 de marzo de 1999, que figura en el anexo de la Directiva 1999/70 , deben interpretarse en el sentido de que, en caso de utilización abusiva por parte de un empleador público de sucesivas relaciones de servicio de duración determinada, el hecho de que el empleado público de que se trate haya consentido el establecimiento o la renovación de dichas relaciones no priva, desde ese punto de vista, de carácter abusivo al comportamiento del empleador de modo que dicho Acuerdo Marco no sea aplicable a la situación de ese empleado público. La decisión del TJUE se fundamenta en la situación de debilidad objetiva del trabajador en este tipo de contrataciones, que "...podría disuadirle de hacer valer expresamente sus derechos frente al empresario, en particular cuando la reivindicación de estos pudiera provocar que quedara expuesto a medidas adoptadas por el empresario que redundasen en perjuicio de las condiciones de trabajo del trabajador concluyendo, por consiguiente que, so pena de privar completamente de todo efecto útil a la cláusula 5 del Acuerdo Marco, no puede considerarse que los trabajadores con contrato de duración determinada quedan privados de la protección que el Acuerdo les otorga por el mero hecho de que hayan consentido libremente la celebración de sucesivos contratos de trabajo de duración determinada".

Centrándonos a continuación en el caso de autos, se constata que de los 35 contratos temporales concatenados, tan solo se han producido cuatro interrupciones de las que la más significativa es de ocho meses. El resto de los contratos se van sucediendo sin solución alguna de continuidad. Ante esta realidad que dura casi diez años, la aplicación de la jurisprudencia expuesta permite sostener que no se ha producido interrupción del vínculo a los efectos aquí tratados, debiendo en consecuencia desestimarse el recurso también en este punto y mantenerse la decisión del magistrado de instancia al respecto.

II.- Calificación del despido.

Partiendo de la ya razonada ilegalidad de la extinción del contrato, examinamos a continuación si la extinción -no ajustada a derecho- merece el calificativo de nula por vulneración de derechos fundamentales. Los derechos de tal índole alegados son el de no ser discriminado por razón de edad y la infracción de la garantía de indemnidad.

Al respecto del primero, el art. 14 de la Constitución Española declara que "Los españoles son iguales ante la ley, sin que pueda prevalecer discriminación alguna por razón de nacimiento, raza, sexo, religión, opinión o cualquier otra condición o circunstancia personal o social".

Ley 15/2022, de 12 de julio, integral para la igualdad de trato y la no discriminación, reconoce la discriminación en relación con la edad de forma explícita, observando algunos instrumentos internacionales e integrándolos dentro del sistema jurídico español. En su art. 2.1 establece: "1.(...) Nadie podrá ser discriminado por razón de nacimiento, origen racial o étnico, sexo, religión, convicción u opinión, edad,discapacidad, orientación o identidad sexual, expresión de género, enfermedad o condición de salud, estado serológico y/o predisposición genética a sufrir patologías y trastornos, lengua, situación socioeconómica, o cualquier otra condición o circunstancia personal o social".

Por su parte, la Directiva 2000/78/CE del Consejo, de 27 de noviembre de 2000, relativa al establecimiento de un marco general para la igualdad de trato en el empleo y la ocupación, establece en su art. 1: "La presente Directiva tiene por objeto establecer un marco general para luchar contra la discriminación por motivos de religión o convicciones, de discapacidad, de edado de orientación sexual en el ámbito del empleo y la ocupación, con el fin de que en los Estados miembros se aplique el principio de igualdad de trato".

El art. 2.2 b) de la misma norma dispone: "b) existirá discriminación indirecta cuando una disposición, criterio o práctica aparentemente neutros pueda ocasionar una desventaja particular a personas con una religión o convicción, con una discapacidad, de una edad,o con una orientación sexual determinadas, respecto de otras personas, salvo que (...)".

Expuesto el ámbito normativo, y protegido como fundamental el derecho a la no discriminación por razón de edad en las relaciones laborales, partimos de un relato fáctico en el que la actora fue despedida tras diez años de prestación de servicios con contratos temporales concatenados, al tiempo que la empleadora contrataba a 14 personas de menor edad. Ante tal claro indicio de discriminación, la inversión de la carga de la prueba prevista en el art. 181 de la LRJS ha supuesto que la empresa nada acredite -ni siquiera alegue- acerca de la justificación de esa actuación, siendo por ello que carente de una justificación objetiva y razonable de tal proceder, ello conduce a la declaración de discriminación por razón de edad en el despido llevado a cabo, desestimándose en consecuencia este extremo que se impugna en el recurso.

En lo que respecta a la garantía de la indemnidad, -cuya infracción igualmente se denuncia- hemos de recordar que como señala, entre otras muchas, la STS de 22 septiembre 2021 (rec. 2125/2018), "consiste en que "del ejercicio de la acción judicial o de los actos preparatorios o previos al mismo no pueden seguirse consecuencias perjudiciales en el ámbito de las relaciones públicas o privadas para la persona que los protagoniza", toda vez que el derecho a la tutela judicial efectiva ( artículo 24.1 CE ) no se satisface sólo "mediante la actuación de jueces y tribunales, sino también a través de la (citada) garantía de indemnidad", como dijera tempranamente la STC 14/1993, de 18 de enero . Según se ha anticipado, la garantía de indemnidad incluye no sólo el estricto ejercicio de acciones judiciales, sino que asimismo se proyecta, y de forma necesaria, sobre los actos preparatorios o previos (conciliación, reclamación previa, etc.). De otra forma -afirma la propia STC 14/1993, de 18 de enero -, "quien pretenda impedir o dificultar el ejercicio de la reclamación en vía judicial, tendrá el camino abierto, pues para reaccionar frente a ese ejercicio legítimo de su derecho a la acción judicial por parte del trabajador le bastaría con actuar..., en el momento previo al inicio de la vía judicial" (...).

De conformidad con esta jurisprudencia, para que opere el desplazamiento hacia el empresario de la carga de prueba, no basta simplemente con que el trabajador afirme la vulneración de la garantía de la indemnidad (o de cualquier otro derecho fundamental), sino que ha de acreditar un indicio o -sin que proceda realizar mayores precisiones- un principio de prueba que permita deducir que aquella vulneración se puede haber producido (se remite, por ejemplo, a las SSTS 26 de abril de 2018, rcud 2340/2016 , y 22 de enero de 2019, rcud 3701/2016 )".

Descendiendo al caso de autos igualmente debemos apreciar el quebranto de la tan citada garantía, toda vez que la demandante, tras diez años contratada, es despedida sin causa válida, coincidiendo la extinción de la relación laboral con la reclamación de su condición de fija de plantilla.

Las alegaciones de la recurrente se desestiman también en relación con este extremo, manteniéndose la calificación del despido como nulo efectuada por el juzgado de instancia.

III.- Indemnización derivada de la lesión del derecho fundamental.

El art. 27 de la Ley 15/2022, de 12 de julio, integral para la igualdad de trato y la no discriminación dispone: "Atribución de responsabilidad patrimonial y reparación del daño.

1. La persona física o jurídica que cause discriminación por alguno de los motivos previstos en el apartado 1 del artículo 2 de esta ley reparará el daño causado proporcionando una indemnización y restituyendo a la víctima a la situación anterior al incidente discriminatorio, cuando sea posible. Acreditada la discriminación se presumirá la existencia de daño moral, que se valorará atendiendo a las circunstancias del caso, a la concurrencia o interacción de varias causas de discriminación previstas en la ley y a la gravedad de la lesión efectivamente producida, para lo que se tendrá en cuenta, en su caso, la difusión o audiencia del medio a través del que se haya producido".

Por su parte, el artículo 183 LRJS ,incluido en la regulación del procedimiento especial de tutela de derechos fundamentales, en sus dos primeros números, bajo la rúbrica "Indemnizaciones" establece: «1. Cuando la sentencia declare la existencia de vulneración, el juez deberá pronunciarse sobre la cuantía de la indemnización que, en su caso, le corresponda a la parte demandante por haber sufrido discriminación u otra lesión de sus derechos fundamentales y libertades públicas, en función tanto del daño moral unido a la vulneración del derecho fundamental, como de los daños y perjuicios adicionales derivados.

2. El tribunal se pronunciará sobre la cuantía del daño, determinándolo prudencialmente cuando la prueba de su importe exacto resulte demasiado difícil o costosa, para resarcir suficientemente a la víctima y restablecer a ésta, en la medida de lo posible, en la integridad de su situación anterior a la lesión, así como para contribuir a la finalidad de prevenir el daño (...)».

Por su parte, la jurisprudencia ha venido a renovar sus criterios tradicionales, resumiendo los actuales la reciente sentencia del Tribunal Supremo de 14-1-2025, Rcud 1765/2023, declarando al respecto: "En el plano jurisprudencial hemos explicado - STS de 16 de enero de 2020 (rec 173/2018 ), reiterada en posteriores resoluciones de la misma Sala como la de 14 de octubre de 2020 (rec 40/2019), o la más reciente de 14 de noviembre de 2023 (rcud 1975/2021)-, la evolución de la doctrina jurisprudencial en relación con la indemnización de daños morales derivados de la vulneración de derechos fundamentales, que transitó por varios estadios, en los que tras una etapa inicial de concesión automática de la indemnización por vulneración de derechos fundamentales, sin necesidad de que se acreditara un específico perjuicio, que debía presumirse ( sentencias del TS de 9 de junio de 1993, rec 3856/1992 y 8 de mayo de 1995, rec 1319/1994 ), posteriormente pasó a exigir la justificación de la reclamación acreditando indicios o puntos de apoyo suficientes en los que se pudiera asentar la condena ( sentencias del TS de 11 de junio de 2012, recurso 3336/2011 y 15 de abril de 2013, recurso 1114/2012 ).

Pero en los últimos tiempos esta doctrina de la Sala ha sido revisada, en primer lugar, atendiendo al criterio aperturista que actualmente informa el resarcimiento del daño moral y por la consideración acerca de la «inexistencia de parámetros que permitan con precisión traducir en términos económicos el sufrimiento en que tal daño moral esencialmente consiste ... lo que lleva, por una parte, a un mayor margen de discrecionalidad en la valoración ...» y, por otra parte, «diluye en cierta medida la relevancia para el cálculo del quantum indemnizatorio», de la aplicación de parámetros objetivos, pues «los sufrimientos, padecimientos o menoscabos experimentados "no tienen directa o secuencialmente una traducción económica» ( STS de 21 de septiembre de 2009, rcud 2738/2008 y 11 de junio de 2012, recurso 3336/2011 ).

La STS de 20 de abril de 2022, rcud. 2391/2019 , se remite a nuestras SSTS de 22 de febrero de 2022, rcud. 4322/2019 y de 9 de marzo de 2022, rcud. 2269/2019 (citada por el Ministerio Público), y al resumen de la doctrina actual en la materia con punto de partida en la STS de 5 de octubre de 2017, rcud 2497/2015 . Al efecto hemos afirmado que los daños morales resultan indisolublemente unidos a la vulneración del derecho fundamental, y al ser especialmente difícil su estimación detallada, deben flexibilizarse las exigencias normales para la determinación de la indemnización.

Reiterando esa doctrina, la indemnización de daños morales abre la vía a la posibilidad de que sea el órgano judicial el que establezca prudencialmente su cuantía, sin que pueda exigirse al reclamante la aportación de bases más exactas y precisas para su concreción, en tanto que en esta materia se produce la «inexistencia de parámetros que permitan con precisión traducir en términos económicos el sufrimiento en que tal daño moral esencialmente consiste ... lo que lleva, por una parte, a un mayor margen de discrecionalidad en la valoración ... y, por otra parte, "diluye en cierta medida la relevancia para el cálculo del quantum indemnizatorio" de la aplicación de parámetros objetivos, pues "los sufrimientos, padecimientos o menoscabos experimentados "no tienen directa o secuencialmente una traducción económica" [ SSTS/1ª 27/07/06 Ar. 6548; y SSTS/4ª 28/02/08 -rec. 110/01 -]" ( SSTS 21/09/09 -rcud 2738/08 -; y 11/06/12 -rcud 3336/11 )", de tal forma que «en atención a la nueva regulación que se ha producido en la materia tras la LRJS se considera que la exigible identificación de "circunstancias relevantes para la determinación de la indemnización solicitada" ha de excepcionarse en el caso de los daños morales unidos a la vulneración del derecho fundamental cuando resulte difícil su estimación detallada».

Como finalmente asevera nuestra sentencia de 14 de noviembre de 2023 (rcud 1975/2021 ) «La más reciente doctrina jurisprudencial [por todas, sentencias del TS 853/2021, de 6 septiembre (rec. 65/2020 ); 1085/2021, de 3 noviembre (rec. 22/2020 ); 1097/2021, de 10 de noviembre (rec. 110/2020 )], explica que, respecto del daño moral, "existen algunos daños de este carácter cuya existencia se pone de manifiesto a través de la mera acreditación de la lesión [...] lo que suele suceder, por ejemplo, con las lesiones del derecho al honor o con determinadas conductas antisindicales" ( sentencia del TS de 18 de julio de 2012, recurso 126/2011 ). Esa doctrina jurisprudencial enlaza con la vigente LRJS en la medida que, si bien es exigible identificación de "circunstancias relevantes para la determinación de la indemnización solicitada", se contempla la excepción en el caso de los daños morales unidos a la vulneración del derecho fundamental cuando resulte difícil su estimación detallada».

En resumen, la doctrina jurisprudencial sostiene que «los daños morales resultan indisolublemente unidos a la vulneración del derecho fundamental" [por todas, sentencias del TS 273/2023, de 13 abril (rec. 217/2021 ); 294/2023 de 25 abril (rec. 334/2021 ); y 503/2023, de 11 julio (rec. 243/2021 ]».

Trasladando los expresados criterios al caso de autos, hemos de partir como hechos relevantes a estos efectos, del prolongado tiempo de prestación de servicios por la demandad en situación irregular, de que la decisión extintiva se efectúa en un momento en que la trabajadora tiene una edad en la que la dificultad para la búsqueda de empleo y el inicio de una relación laboral es realmente difícil, y por último, consideramos relevante la represalia sufrida por la reclamación de sus derechos laborales tendentes a la estabilidad en el empleo como trabajadora fija, después de haber soportado la situación de precariedad en su contratación durante tanto tiempo.

Todas las circunstancias expuestas deben conducir a concluir que la decisión del juzgador de instancia fijando la indemnización en 20.000 € ha de considerarse ajustada a derecho y debe ser mantenida.

El recurso, por lo expuesto, se desestima.

CUARTO:La desestimación del recurso al no gozar el recurrente del beneficio de justicia gratuita, impone su condena al pago de las costas procesales, de conformidad con lo dispuesto en el art. 235.1 LRJS, fijándose los honorarios del letrado impugnante en 800 €.

QUINTO:De conformidad con lo dispuesto en el Art. 204.1 y 4 de la Ley reguladora de la Jurisdicción Social, procede decretar la pérdida por la empresa recurrente de los depósitos efectuados para recurrir, dándose a las consignaciones el destino legal.

Vistos los preceptos legales citados, sus concordantes y demás disposiciones de general y pertinente aplicación,