Sentencia Social 1018/2025 Tribunal Superior de Justicia de País Vasco . Sala de lo Social, Rec. 850/2025 de 29 de abril del 2025

PRIMERO.- La instancia ha dictado Sentencia en la que ha desestimado la demanda formulada por Dña. Angelica contra la empresa BETIKO IKASTOLA KOOP. ELK, tras apreciar la concurrencia de la excepción de falta de acción por inadecuación o falta de procedimiento previo, y por entender, en cuanto al fondo, que se había producido una reducción de la jornada de trabajo al 30% de la misma, por lo que la reclamación de complemento de IT sobre jornada al 100% no puede ser estimada, y ha absuelto a la demandada de todas las pretensiones.

Frente a esta sentencia se alza en suplicación Dña. Angelica.

Lo hace con base, en primer lugar, en el motivo previsto en el artículo 193. b) de la Ley 36/2011, de 10 de octubre, Reguladora de la Jurisdicción Social - en adelante, LRJS - esto es, solicitando la revisión del relato de Hechos Probados contenido en aquélla.

Sabido es que el legislador ha configurado el proceso laboral como un proceso al que es consustancial la regla de la única instancia, lo que significa la inexistencia del doble grado de jurisdicción, y ha construido el Recurso de Suplicación como un recurso extraordinario, que no constituye una segunda instancia, y que participa de una cierta naturaleza casacional ( Sentencia del Tribunal Constitucional 3/1983, de 25 de Enero), sin que la nueva LRJS haya alterado su naturaleza.

Ello significa que este recurso puede interponerse sólo para la denuncia de determinados motivos tasados y expresados en el precitado artículo 193 de la Ley de Procedimiento Laboral, entre los que se encuentra el de la revisión de los Hechos Probados.

De ahí que el Tribunal no pueda examinar ni modificar la relación fáctica de la Sentencia de instancia si ésta no ha sido impugnada por el recurrente, precisamente a través de este motivo, que exige, para su estimación :

a)-que se haya padecido error en la apreciación de los medios de prueba obrantes en el proceso, tanto positivo, esto es, consistente en que el Magistrado declare probados hechos contrarios a los que se desprenden de los medios probatorios; como negativo, es decir, que se hayan negado u omitido hechos que se desprenden de las pruebas;

b)-que el error sea evidente;

c)-que los errores denunciados tengan trascendencia en el Fallo, de modo que si la rectificación de los hechos no determina variación en el pronunciamiento, el Recurso no puede estimarse, aunque el error sea cierto;

d)-que el recurrente no se limite a expresar qué hechos impugna, sino que debe concretar qué versión debe ser recogida, precisando cómo debiera quedar redactado el hecho, ofreciendo un texto alternativo; y

e)-que el error se evidencie mediante las pruebas documental o pericial obrantes en autos, concretamente citadas por el recurrente, excluyendo todos los demás medios de prueba, salvo que una norma atribuya a algún elemento probatorio un determinado efecto vinculante de la convicción del Juez, en cuyo caso, la infracción de dicha norma habría de ser denunciada.

Lo dicho hasta ahora ha sido explicitado por constante doctrina de la Sala Cuarta del Tribunal Supremo, en un buen número de sentencias, de entre las que cabe citar las de 18 de febrero de 2014 - Rec. 108/2013 -, 14 mayo de 2013 -Rec. 285/2011 -, y 17 de enero de 2011 - Rec. 75/2010 -.

En cuanto a los documentos que pueden servir de base para el éxito de este motivo del Recurso, ha de señalarse que no basta cualquiera de ellos, sino que se exige -como la Jurisprudencia ha resaltado- que los alegados tengan "concluyente poder de convicción" o "decisivo valor probatorio" y gocen de fuerza suficiente para poner de manifiesto al Tribunal el error del Magistrado de instancia, sin dejar resquicio alguno a la duda.

Respecto a la prueba pericial, cuando en el proceso se ha emitido un único Dictamen, el Magistrado lo aprecia libremente ( artículo 632 de la Ley de Enjuiciamiento Civil) , pero aquél puede servir de base para el Recurso de Suplicación cuando el Juzgador lo desconoció o ignoró su existencia, y lo mismo puede predicarse del caso en que, habiéndose emitido varios Dictámenes, todos ellos lo hayan sido en el mismo sentido.

En el presente caso, pretende la parte recurrente se revise el relato de Hechos Probados de la Sentencia de instancia, concretamente en los siguientes extremos:

a.- la revisión del hecho probado primero para que se diga que "el salario que refleja la nómina de agosto de 2023, asciende a 784,67 € mensuales, sin prorrata de pagas, para una jornada del 30%, y según la nómina de junio 2022, asciende a 2.507,85 € mensuales, sin prorrata de pagas, para la jornada completa".

Pretensión que basa en los documentos que obran en su ramo de prueba, en los folios 32, 33 y 37 - básicamente, las nóminas invocadas -.

Pretensión que se estima, dado que estos datos constan en los documentos reseñados, sin contradicción con ningún otro elemento probatorio, y que tienen relevancia para resolver el recurso.

b- la revisión del hecho probado segundo para añadir el siguiente texto: "Durante tal situación, la empresa abona el complemento económico necesario para alcanzar el 100% de la retribución total ordinaria".

Pretensión que basa en el artículo 34 del Convenio Colectivo, obrante al folio 44 de los autos.

Pretensión que se desestima.

De un lado, parece querer afirmarse que la empresa, en este concreto caso, ha ido abonando el complemento reclamado hasta el 100% de la retribución de la trabajadora, pero nada de ello consta ni se invoca prueba alguna al respecto.

De otro lado, porque el tenor del artículo 43 del Convenio de aplicación ya consta en su literalidad en el Fundamento de Derecho Segundo de la Sentencia recurrida, por lo que la adición propuesta resulta totalmente innecesaria e irrelevante.

c.- la revisión del hecho probado tercero para suprimir del mismo la referencia al reconocimiento que la trabajadora habría realizado de la reducción de la jornada, proponiendo la siguiente redacción para dicho hecho probado:

"La demandante fue contratada en fecha 3 de septiembre de 2021, para prestar servicios a jornada completa.

Consta en la vida laboral de la trabajadora y la empleadora como desde el 1 de julio de 2022 el coeficiente de temporalidad de la trabajadora habría sido reducido desde la jornada completa, al "0,300".".

Pretensión que se desestima.

En efecto, las propias manifestaciones de la representación letrada de la demandante en el acto del juicio oral, transcritas en lo que a ella misma ha interesado en la argumentación de este motivo del recurso, plasman lo siguiente: "En junio es cuando la empresa dice que, en aras de esa pérdida de subvención, hace unilateralmente el reintegro a la jornada parcial a la trabajadora, que no es aceptado por la trabajadora en ningún momento, por lo tanto no tenemos que instar nada, la trabajadora tiene su contrato de trabajo, por eso la reclamación de cantidad se hace en relación a la jornada completa, porque es el contrato que tiene la trabajadora, a jornada completa.".

Lo que muestra que la trabajadora no aceptó un reintegro a jornada parcial decidido unilateralmente por la empleadora, sin que en modo alguno se haya afirmado desconocerse tal medida.

SEGUNDO.-El artículo 193-c) de la LRJS recoge, como otro motivo para la interposición del Recurso de Suplicación, "examinar las infracciones de normas sustantivas o de la Jurisprudencia",debiendo entenderse el término "norma" en sentido amplio, esto es, como toda norma jurídica general que traiga su origen en autoridad legítima dentro del Estado (incluyendo la costumbre acreditada, las normas convencionales y, naturalmente, los Tratados Internacionales ratificados y publicados en el Boletín Oficial del Estado).

Debe matizarse, por otra parte, la referencia legal a las "normas sustantivas", en el sentido de que existen supuestos en los que la norma procesal determina el Fallo de la Sentencia de instancia, sin que pueda alegarse su infracción por la vía de la letra a) del ya precitado artículo 193 LRJS, lo que ocurre en los casos de cosa juzgada, incongruencia, contradicción en el Fallo y error de derecho en la apreciación de la prueba.

Ha de remarcarse también que la infracción ha de cometerse en el Fallo de la Sentencia, lo que significa que la Suplicación no se da contra las argumentaciones empleadas en su Fundamentación, sino contra la Parte Dispositiva que, al entender del recurrente, ha sido dictada infringiendo determinadas normas sustantivas, que deben ser citadas, por lo que no cabe admitir la alegación genérica de una norma, sino que debe citarse el concreto precepto vulnerado, de manera que si el derecho subjetivo contrariado se recoge en norma distinta de la alegada, la Sala no podrá entrar en su examen, cuyo objeto queda limitado al estudio y resolución de los temas planteados.

TERCERO.- Con amparo en el precitado artículo 193-c) LRJS, impugna la recurrente la Sentencia de instancia, alegando la infracción de lo dispuesto en los artículos 138 LRJS, 41.1 y 3 ET y 24 CE. Argumenta en este sentido la trabajadora demandante, en esencia, que la empresa, en ningún momento le comunicó la modificación de su contrato a tiempo completo a un contrato a tiempo parcial, sino que fue un acto unilateral de inscripción de la jornada reducida en la Seguridad Social y una reducción de su retribución mensual, siendo esto lo único que la trabajadora conoció; que, faltando la notificación de la modificación sustancial, no le es exigible articular una impugnación por el cauce del artículo 138 LRJS; que mantiene las cantidades reclamadas y concretadas en el escrito de demanda y sus ampliaciones, en un total de 15.130,95 euros.

Recordemos ahora los hechos enjuiciados, tal como nos los proporciona la instancia, con las modificaciones introducidas por esta Sala a petición de la demandante. Son los siguientes, en lo que resultan necesarios para resolver el recurso: la demandante trabaja para la demandada con contrato indefinido ordinario a jornada completa, suscrito el 3 de septiembre de 2021, si bien con una antigüedad reconocida de 1 de septiembre de 2018; el salario que refleja la nómina de agosto de 2023, asciende a 784,67 euros mensuales, sin prorrata de pagas, para una jornada del 30%, y según la nómina de junio 2022, a jornada completa, asciende a 2.507,85 euros mensuales, sin prorrata de pagas; la demandante pasó a IT el 29 de agosto de 2022; consta en la vida laboral de la trabajadora y la empleadora que desde el 1 de julio de 2022 el coeficiente de temporalidad de la trabajadora habría sido reducido desde la jornada completa, al "0,300", resultando reconocido por parte de la trabajadora que dicha modificación unilateral de la jornada, llevada a cabo por la empresa se produjo efectivamente, no constando que se hubiera impugnado la mencionada modificación de jornada.

Vamos a seguir la doctrina del TS, plasmada en, entre otras, la STS 534/2021, de 18 de mayo de 2021, Rcud. 3325/2018, que es un buen compendio de dicha doctrina. Sentencia en la que la Sala IV casa y anula la sentencia de suplicación - de esta Sala y esta misma Ponente, precisamente, de 2 de mayo de 2018, Rec. 718/2018. El TS entiende que, en aquel caso, la demanda está caducada, recordando jurisprudencia anterior en que se estableció que conforme al art. 138.1 LRJS, el plazo de caducidad para que el trabajador impugne la modificación es desde que la notificación se realiza al trabajador, aunque la empresa no haya seguido el procedimiento del art. 41 ET ni la notificación se realice conforme a lo establecido en dicho precepto. Y parte del hecho de que, en el caso analizado, se comunicó al actor el nuevo cuadrante con el sistema de turnos de trabajo, jornada y horario, notificación que fue suficiente para dar inicio al plazo de caducidad, debiendo presentarse la demanda en el plazo de 20 días, lo que no aconteció.

En dicha Sentencia, en argumentos que ahora seguimos, el TS razona como sigue, en lo que ahora interesa:

"(...) TERCERO.- De conformidad con el artículo 138.1 LRJS , el plazo de caducidad para que el trabajador impugne la modificación empieza a computarse desde la notificación de la decisión empresarial al trabajador, aunque la empresa no haya seguido el procedimiento del artículo 41 ET ni la notificación se realice conforme a lo establecido en este precepto.

1. En su redacción vigente, el artículo 138.1 LRJS establece, en primer lugar, que el proceso se iniciará por demanda del trabajador afectado por la decisión empresarial, aunque no se haya seguido el procedimiento del artículo 41 ET . En segundo término, que la demanda debe presentarse en el plazo de caducidad de los veinte días hábiles siguientes a la notificación por escrito de la decisión al trabajador. Y, finalmente, que el plazo anterior no empieza a computarse hasta que tenga lugar dicha notificación.

Como puede advertirse, el precepto no establece que haya de seguirse el procedimiento del artículo 41 ET , sino que dispone expresamente lo contrario: "aunque no se haya seguido el procedimiento del artículo 41 ET ", dice el precepto legal.

De ahí que la redacción vigente del artículo 138.1 LRJS no permita compartir las conclusiones que extrae la sentencia recurrida de que la "la empresa no ha seguido el cauce procedimental del artículo 41 ET " y que no ha cumplido "los requisitos formales del artículo 41.3 ET ". Y no se pueden compartir esas conclusiones porque, en primer lugar, el trabajador ha de interponer la demanda, dentro del plazo de caducidad mencionado, precisamente "aunque no se haya seguido el procedimiento del artículo 41 ET ", según dispone de forma expresa, como se ha indicado, el artículo 138.1 LRJS . En segundo lugar, para que comience el cómputo del plazo de caducidad, el artículo 138.1 LRJS requiere que la decisión empresarial se haya notificado por escrito al trabajador, pero no requiere que dicha notificación cumpla los requisitos formales del artículo 41.3 ET , como por el contrario exige la sentencia recurrida, que se refiere a "la notificación formal de una modificación sustancial de condiciones de trabajo". Legalmente, se requiere que haya una notificación escrita del empresario al trabajador, pero no que dicha notificación se atenga a lo establecido por el artículo 41.3 ET . Y el caso es que, en el presente supuesto, sí hubo una notificación de la decisión empresarial al trabajador. La sentencia recurrida afirma, en este sentido, que "hemos de estar a lo tenido por acreditado en la instancia, según lo cual la empresa notificó al demandante los nuevos cuadrantes desde el día 15 de marzo de 2017, reiterando cada nuevo cuadrante mensualmente con el mismo sistema de trabajo que se ha impuesto a partir del dicho 15 de marzo".

2. Como recuerda la STS 360/2018, 3 de abril de 2018 (rec 106/2017 ), con cita de las SSTS 21 de octubre de 2014 (rec. 289/2013 ) y 9 de junio de 2016 (rec. 214/2015 ), tras la entrada en vigor de la LRJS, el controvertido plazo de veinte días de caducidad para la impugnación de modificaciones sustanciales de condiciones de trabajo es aplicable en todo caso, aun cuando no se haya seguido el trámite del artículo 41 ET , por lo que "resulta baladí cualquier argumentación sobre el grado de cumplimiento del procedimiento que marca el citado precepto legal, ya que, con independencia de la mayor o menor acomodación a las exigencias del previo periodo de consultas, lo cierto es que la acción que se ejercitaba en la demanda había de someterse en todo caso al mencionado plazo de caducidad".

Razonan estas sentencias que "la fijación de un plazo de caducidad perentorio constituye una garantía de la seguridad jurídica que para las partes se ha de derivar de la consolidación de una decisión no impugnada, de suerte que el transcurso del mismo actúa como ratificación de la aceptación de la parte social".

Clarificado que el plazo de caducidad para la impugnación de la modificación es aplicable aun cuando la empresa no se haya ajustado al procedimiento ni a los requisitos formales del artículo 41 ET , respecto del requisito de la notificación de dicha modificación, la STS 806/2019, 26 de noviembre de 2019 (rec. 97/2018 ), tras mencionar los antecedentes examinados por la STS 30/2017, 12 de enero de 2017 (rec. 26/2016 ), señala que "la cuestión reside por lo tanto en determinar, en cada singular supuesto, si la actuación de la empresa constituye una verdadera notificación fehaciente de su decisión a los trabajadores que pueda considerarse suficiente para dar inicio al plazo de caducidad de la acción."

3. En el presente caso, consta en los hechos probados, en primer lugar, que "con fecha de 15.03.2017 se comunica al actor el cuadrante con el sistema de turnos de trabajo, jornada y horario" (hecho probado 5º). En segundo lugar, en relación con las condiciones de los trabajadores de la empresa anterior que, "hasta el 15.03.2017 se respeta(n) las condiciones de trabajo de los trabajadores. Pero a partir del 15.03.2017 se produce la ... modificación" (hecho probado 4º) que consta en este mismo hecho probado. Y, en tercer lugar, que "con fecha 15.03.2017 los sindicatos ESK y ELA remiten correo electrónico a la dirección de la empresa demandada, denominado reclamación previa y donde denuncia(n) una supuesta modificación unilateral de turnos y horarios".

Los datos anteriores conducen con naturalidad a la conclusión de que la notificación efectuada al trabajador fue suficiente para dar inicio al plazo de caducidad de la acción.

La sentencia recurrida tiene en cuenta adicionalmente, en primer lugar, que en la notificación efectuada al trabajador no "se le han dado a conocer las causas por las que la empresa adoptaba" la modificación de los cuadrantes de trabajo. Pero de nuevo hay que recordar que la demanda ha de presentarse en el plazo de caducidad de veinte días "aunque no se haya seguido el procedimiento" del artículo 41 ET ( artículo 138.1 LRJS ).

Afirma la sentencia recurrida, en segundo lugar, que "el trabajador no tenía por qué conocer que la modificación de los cuadrantes de trabajo iba a ser definitiva". Pero tampoco el artículo 138.1 LRJS condiciona el comienzo del cómputo del plazo de caducidad de la acción a que se notifique al trabajador una modificación "definitiva" o no, sino que simplemente se exige la notificación de la decisión modificativa empresarial y en el presente caso la modificación le fue comunicada al trabajador (hecho probado 5º). Por lo demás, ya se ha dicho que consta en el hecho probado 4º, en relación con las condiciones de los trabajadores de la empresa anterior, que "hasta el 15.03.2017 se respeta(n) las condiciones de trabajo de los trabajadores. Pero a partir del 15.03.2017 se produce la ... modificación", lo que permitía deducir que se trataba de una modificación -en los términos de la sentencia recurrida- definitiva.

Finalmente, la sentencia recurrida considera que lo determinante en el caso es que la notificación "ha de ser hecho a la persona trabajadora afectada", pues estamos ante "una acción individual de modificación sustancial de condiciones de trabajo", por lo que no sería relevante que, tras la primera comunicación del nuevo cuadrante horario, "los sindicatos ESK y ELA remiten correo electrónico a la dirección de la empresa demandada, denominado reclamación previa y donde denuncia(n) una supuesta modificación unilateral de turnos y horarios". Ocurre, como se ha visto, que en el presente supuesto sí existió esa notificación expresa al trabajador afectado, y ello con independencia de que, de conformidad con el artículo 138.4 LRJS , "si una vez iniciado el proceso se plantease demanda de conflicto colectivo contra la decisión empresarial, aquel proceso se suspenderá hasta la resolución de la demanda de conflicto colectivo, que una vez firme tendrá eficacia de cosa juzgada sobre el proceso individual en los términos del apartado (5) del artículo 160 (LRJS )"(...)".

Como indica el TS en la Sentencia que acabamos de recrear, "la cuestión reside por lo tanto en determinar, en cada singular supuesto, si la actuación de la empresa constituye una verdadera notificación fehaciente de su decisión a los trabajadores que pueda considerarse suficiente para dar inicio al plazo de caducidad de la acción.".

Lo que, para responder a la argumentación de la trabajadora demandante, también ha de analizarse en el presente caso.

Consta, así, que a partir del 1 de julio de 2022 el coeficiente de temporalidad y, por ende, la jornada de la trabajadora y, por supuesto, también proporcionalmente su salario, se redujo al 30%. Está expresamente acreditado ese salario reducido abonado en la nómina del mes de agosto de 2023 - y es de presumir que así lo fue también en la de julio de dicho año -. Consta también, como más arriba, hemos dicho, que la propia representación de la demandante manifestó en el juicio oral, en relación con esta cuestión, que "En junio es cuando la empresa dice que, en aras de esa pérdida de subvención, hace unilateralmente el reintegro a la jornada parcial a la trabajadora, que no es aceptado por la trabajadora en ningún momento(...)".

De ahí que, como la instancia ha concluido, no quepa negar que la empresa comunicó a la demandante que su contrato de trabajo iba a ser, en adelante, del 30% de jornada. Cuestión distinta es el modo de dicha comunicación o el hecho de no haberse seguido, desde luego, el procedimiento previsto a tal fin en el artículo 41 ET.

Pero ello en modo alguno puede hacer que entendamos que la demandante no consintió tal reducción de la jornada, al no impugnarla debidamente, siendo así que era conocedora de dicha reducción no solamente por así habérsele hecho saber, sino por la percepción de su salario proporcionalmente a la nueva jornada. Aquí es donde basa la instancia la desestimación de la demanda, y así lo entiende también esta Sala.

En definitiva, se desestima el recurso y se confirma la Sentencia de la instancia.

CUARTO.-No procede hacer declaración sobre costas por gozar la parte recurrente vencida del beneficio de justicia gratuita ( artículos 235-1 de la Ley 36/2011, de 10 de octubre, Reguladora de la Jurisdicción Social y 2.d) de la Ley 1/1.996, de 10 de Enero, sobre Asistencia Jurídica Gratuita).