Sentencia Social 65/2025 Tribunal Superior de Justicia de La Rioja . Sala de lo Social, Rec. 64/2025 de 29 de mayo del 2025

Primero. Sentencia de instancia y recurso interpuesto

El juzgado de lo social nº 1 de Logroño ha dictado la sentencia nº 92/2025, de fecha 28 de marzo de 2025, en el procedimiento de despido 705/2023, desestimando la demanda y declarando la procedencia del despido disciplinarioal haberse acreditado los incumplimientos imputados de indisciplina y desobediencia en el trabajo y su gravedad, descartando la vulneración de la garantía de indemnidad.

Para ello destaca que en la empresa el tiempo de descanso del bocadillo no tiene la consideración de tiempo efectivo de trabajo y debe recuperarse y que, a pesar de ello, el trabajador decidió de forma reiterada abandonar su puesto y concluir la jornada diaria antes de lo establecido, dando lugar a advertencias de la empresa para que cumpliera los horarios y la jornada, así como a la imposición de una primera sanción de amonestación por escrito por falta grave de la "desobediencia a las instrucciones de las personas de quien se dependa", prevista en el art. 34.5 e) del convenio de aplicación, y, luego, al reiterar su conducta incumplidora, a la imposición de una segunda sanción de suspensión de empleo y sueldo de 10 días. La empresa vuelve entregar al trabajador una comunicación en la que reitera que el descanso de 15 minutos para jornadas superiores a 6 horas constituye una obligación que impone el art. 34.4 del ET como norma de derecho necesario mínimo, y que se ha trasladado como norma e instrucción interna de la empresa para la organización del trabajo, además de constituir una obligación de la empresa en materia preventiva, pudiendo ser sancionada la empresa en caso de incumplimiento, por lo que se le vuelve a advertir que no está autorizado para incumplir el descanso de 15 minutos, para apartarse de las normas de organización del trabajo o para imponer modificaciones unilaterales de su jornada, y que el incumplimiento tendrá la consideración de quebranto manifiesto de la disciplina de trabajo. Pese a ello, de nuevo el trabajador deja de cumplir las instrucciones durante nueve días, no descansando y saliendo del trabajo antes de la hora establecida, dando lugar a su despido disciplinario.

En este contexto fáctico, la sentencia recurrida razona para excluir la vulneración de la garantía de indemnidad y considerar procedente el despido"que resulta claro que la conducta del actor lleva implícita una suficiente gravedad y es perfectamente subsumible en la conducta imputada al trabajador, la indisciplina o desobediencia en el trabajo, prevista en el artículo 54.2d) del ET, o la desobediencia a las instrucciones de las personas de quien se dependa orgánica y/o jerárquicamente en el ejercicio de sus funciones, en materia laboral, si implicase un perjuicio muy grave para la empresa o para el resto de la plantilla, salvo que entrañe riesgo para la vida o la salud de éste, o bien sea debido a abuso de autoridad, prevista en el artículo 34 del Convenio de aplicación, en tanto que, el trabajador, de forma consciente y pese a la comunicación previa de la empresa en la que le indicaba que el tiempo de descanso es una norma de derecho mínimo necesario ex. artículo 34.4 ET, advirtiéndole expresamente que no cuenta con la autorización de su responsable ni de la Dirección para incumplir el descanso de 15 minutos, ni apartarse de las normas de organización de trabajo, ni imponer modificaciones unilaterales de su jornada, que esta indicación tiene la consideración de orden de trabajo, por lo que su incumplimiento tendrá la consideración de quebranto manifiesto de la disciplina de trabajo, el actor de forma deliberada, durante 9 días seguidos, abandonó su puesto de trabajo antes de cumplir con su jornada ordinaria de 8'15 horas, fichando su hora de salida sin respetar ese tiempo de descanso de 15 minutos, incumpliendo las órdenes y directrices que se le habían dado de forma expresa, máxime cuando, como se acredita documentalmente, el trabajador ya había sido sancionado previamente en dos ocasiones por la empresa, con fechas de 26 de octubre 2 de noviembre de 2.023 por los mismos hechos. Asimismo, y en relación a los perjuicios causados a la empresa o al resto de trabajadores, es evidente que, si bien no consta acreditado un perjuicio real o material causado a la empresa, el hecho de que el trabajador abandone su puesto de trabajo minutos antes de finalizar su jornada en varios días consecutivos, afecta al resto del personal que presta servicios en el mismo puesto que el demandante, los cuales tienen que cubrir las ausencias de éste, aunque sea por un corto periodo de tiempo, e, igualmente, el hecho de que un trabajador no respete el tiempo de descanso exigido legalmente, puede ocasionar problemas para la empresa en materia de prevención de riesgos".

Tras analizar los requisitos de la desobediencia como causa del despido disciplinario y la exigencia de culpabilidad y gravedad, la aplicación de la teoría gradualista y los supuestos en que pueda ser aplicable un derecho de resistencia a la orden empresarial,concluye que en el caso "se considera que ese abandono anticipado de su puesto de trabajo realizado de manera consecutiva durante 9 días seguidos, cuando ya había sido advertido y sancionado previamente, implica la gravedad y culpabilidad suficiente para poder ser considerada como falta muy grave, susceptible de despido, concurriendo en la conducta las notas descritas por la jurisprudencia como "una resistencia terminante, persistente y reiterada al cumplimiento de la orden".

Por último, saliendo al paso de las alegaciones del trabajador sobre justificación de la desobediencia por el trato desigual aplicado frente al régimen de trabajo aplicado al personal de la ETT que prestaba servicios en el centro de trabajo, la sentencia recurrida señala que "en ningún caso el despido del trabajador pueda ser considerado como discriminatorio en relación al hecho acreditado de que a los trabajadores temporales que prestan servicios en la empresa a través de empresas de trabajo temporal no se les exija por parte de la empresa prolongar su jornada de 8 horas a los 15 minutos de descanso obligatorio, sin que dichos 15 minutos tenga la consideración de trabajo efectivo, en tanto que se trata de trabajadores que prestan servicios para otras empresas empleadoras, que, a través de contratos de puesta a disposición prestan sus servicios en las instalaciones de la empresa demandada, a los que no les resulta de aplicación los acuerdos adoptados en el seno de la empresa con la representación de los trabajadores, sin que, por tano, nos encontremos ante situaciones iguales".

Disconforme con la sentencia la parte demandante formaliza recurso de suplicación, con un motivo de revisión de hechos y otro de censura jurídica, al amparo, respectivamente, de las letras b y c del art. 193 de la LRJS.

Segundo. Error en la apreciación de la prueba

1.Articula el recurrente el motivo de revisión de hecho para modificar el hecho probado 5º con el fin de incorporar el siguiente párrafo: "El 25 de julio de 2013 la totalidad de la plantilla aceptó renunciar al cobro de las pagas extraordinarias de junio y diciembre de 2013 con el fin de aportar su contribución a la mejora de la situación económica de la empresa".

2.En cuanto a los motivos de revisión fáctica con fundamento en el apartado b) del artículo 193 LRJS -que constituye reproducción literal del Art. 191.b LPL-, la Jurisprudenciarelativa a los requisitos que han de darse para la procedencia de la reforma de los hechos probados en el recurso de casación ( SSTS 23/04/12, Rec. 52/11 y 26/09/11, Rec. 217/10), cuya doctrina resulta aplicable al de suplicación, dado su carácter extraordinario y casi casacional ( STC 105/08, 218/06, 230/00), subordina su prosperabilidad al cumplimiento de los siguientes requisitos:

a) Indicar el hecho expresado u omitido que el recurrente estime equivocado, siendo posible atacar la convicción judicial alcanzada mediante presunciones, si bien para ello resulta obligado impugnar no solo el hecho indiciario de la presunción judicial sino también el razonamiento de inferencia o enlace lógico entre el mismo y el hecho presunto ( STS 16/04/04, RJ 2004\3694 y 23/12/10, Rec. 4.380/09).

Debe tratarse de hechos probados en cuanto tales no teniendo tal consideración las simples valoraciones o apreciaciones jurídicas contenidas en el factum predeterminantes del fallo, las cuales han de tenerse por no puestas ( STS 30/06/08, RJ 138/07), ni tampoco las normas jurídicas, condición de la que participan los convenios colectivos, cuyo contenido no debe formar parte del relato fáctico ( SSTS 22/12/11, Rec. 216/10).

b) Citar concretamente la prueba documental o pericial que, por sí sola, demuestre la equivocación del juzgador, de una manera evidente, manifiesta y clara, sin que sean admisibles a tal fin, las meras hipótesis, disquisiciones o razonamientos jurídicos.

c) Al estar concebido el procedimiento laboral como un proceso de instancia única, la valoración de la prueba se atribuye en toda su amplitud únicamente al juzgador de instancia, por ser quien ha tenido plena inmediación en su práctica, de ahí que la revisión de sus conclusiones únicamente resulte viable cuando un posible error aparezca de manera evidente y sin lugar a dudas de medios de prueba hábiles a tal fin que obren en autos, no siendo posible que el Tribunal ad quem pueda realizar un nueva valoración de la prueba, por lo que, debe rechazarse la existencia de error de hecho si ello implica negar las facultades de valoración que corresponden primordialmente al Tribunal de instancia -siempre que las mismas se hayan ejercido conforme a las reglas de la sana crítica-, pues lo contrario comportaría la sustitución del criterio objetivo de aquél por el subjetivo de las partes.

Como consecuencia de ello, ante la existencia de dictámenes periciales contradictorios, ha de aceptarse normalmente el que haya servido de base a la resolución que se recurre, pues el órgano de instancia podía optar conforme al artículo 348 de la Ley de Enjuiciamiento Civil por el que estimara más conveniente y le ofreciera mayor credibilidad, sin que contra la apreciación conjunta de la prueba quepa la consideración aislada de alguno de sus elementos y solo pudiendo rectificarse aquel criterio por vía de recurso si el dictamen que se opone tiene mayor fuerza de convicción o rigor científico que el que ha servido de base a la resolución recurrida.

d) El contenido del documento a través del que se pretende evidenciar el error en la valoración de la prueba por parte del Juzgador de instancia no puede ser contradicho por otros medios de prueba y ha de ser literosuficiente o poner de manifiesto el error de forma directa, clara y concluyente.

Además, ha de ser identificado de forma precisa concretando la parte del mismo que evidencie el error de hecho que se pretende revisar, requisito este último que se menciona de manera expresa en el Art. 196.3 LRJS al exigir que en el escrito de formalización del recurso habrán de señalarse de manera suficiente para que sean identificados el concreto documento o pericia en que se base el motivo.

e) Fijar de modo preciso el sentido o forma en el que el error debe ser rectificado requiriendo expresamente el apartado 3 del Art. 196 LRJS que se indique la formulación alternativa que se pretende.

f) Que la rectificación, adición o supresión sean trascendentes al fallo es decir que tengan influencia en la variación del signo del pronunciamiento de la sentencia recurrida.

g) La mera alegación de prueba negativa -inexistencia de prueba que avale la afirmación judicial- no puede fundar la denuncia de un error de hecho.

3.Debemos insistir en estas exigencias y requisitos de la revisión de los hechos probados atendida la naturaleza extraordinaria de la suplicación. El error ha de evidenciarse esencialmente del documento alegado en el que se demuestre su existencia, sin necesidad de que el recurrente realice conjeturas, hipótesis o razonamientos; por ello mismo se impide la inclusión de afirmaciones, valoraciones o juicios críticos sobre la prueba practicada. Esto significa que el error ha de ser evidente, evidencia que ha de destacarse por sí misma, superando la valoración conjunta de las pruebas practicadas que haya podido realizar el Juzgador «a quo». Además, no pueden ser combatidos los hechos probados si éstos han sido obtenidos por el Juez del mismo documento en que la parte pretende amparar el recurso.

4.Por tanto, a través de este recurso no puede pretenderse que el Tribunal Superior entre a efectuar una nueva valoración de la globalidad y conjunto de la prueba practicada, sino que la revisión de los hechos probados debe efectuarse mediante documentos o pericias idóneas que patenticen fehacientemente el error de hecho cometido y que por tanto no sea necesario acudir a operaciones deductivas o razonamientos lógicos para descalificar los hechos probados sentados por el Juzgador. Igualmente, el juicio valorativo sobre la globalidad y conjunto de la prueba practicada corresponde en exclusiva al Tribunal «a quo»,puesto que así le viene atribuido por Ley.

5.En caso de duda acerca de las conclusiones fácticas que han de extraerse en el examen y valoración de un documento, en la medida en que de su lectura puedan sacarse conclusiones contradictorias o incompatibles entre sí, debe prevalecer la conclusión fáctica sentada por el Juzgador en virtud de la naturaleza excepcional del propio recurso que impide la valoración «ex novo»por el Tribunal Superior de la globalidad y conjunto de la prueba practicada.

6.En el mismo sentido, es al Juez de instancia, cuyo conocimiento directo del asunto garantiza el principio de inmediación del proceso laboral, a quien corresponde apreciar los elementos de convicción -concepto más amplio que el de medios de prueba- para establecer la verdad procesal intentando su máxima aproximación a la verdad real, valorando, en conciencia y según las reglas de la sana crítica, la prueba practicada en autos, conforme a las amplias facultades que a tal fin le otorga el art. 97.2.º de la LRJS. De manera tal que en el recurso de suplicación, dado su carácter extraordinario, el Tribunal Superior de Justicia no puede efectuar una nueva ponderación de la prueba, sino realizar un control de la legalidad de la sentencia recurrida en la medida que le sea pedido y, sólo de excepcional manera, puede hacer uso de la facultad de revisar las conclusiones fácticas, facultad reservada, como se ha indicado anteriormente, para cuando los documentos o pericias citados por el recurrente pongan de manifiesto de manera patente e incuestionable el error en que el juzgador «a quo»hubiera podido incurrir, o cuando los razonamientos que le han llevado a éste a su conclusión fáctica, a los que debe referirse en los fundamentos de derecho - artículo 97.2.º de la LRJS- carezcan de la más elemental lógica.

7.En conclusión, sólo excepcionalmente han de hacer uso los Tribunales Superiores de la facultad de modificar, fiscalizándola, la valoración de la prueba hecha por el Juez de lo Social, facultad que les es atribuida para el supuesto de que los elementos señalados como revisorios ofrezcan tan alta fuerza de convicción que, a juicio de la Sala, delaten claramente el error de hecho sufrido por el juzgador en la apreciación de la prueba y siempre que el error denunciado tenga trascendencia en el fallo,pues de lo contrario no merecen ser acogidos en revisión, pues a nada práctico conduciría, como reiteradamente ha venido señalando esta Sala, en sus sentencias cuya notoriedad excusa su cita pormenorizada.

8.A la vista de lo señalado procede desestimar el motivo de revisión probatoriaporque no cumple con las exigencias señaladas y, en concreto, porque la adición del párrafo pretendida resulta absolutamente intranscendente para modificar el fallo, careciendo de cualquier relevancia la renuncia de derechos invocada del año 2013 con la cuestión aquí planteada, que no es otra que determinar si la decisión de despido disciplinario es procedente o no, y si concurren los incumplimientos imputados de desobediencia e indisciplina con la gravedad suficiente como para justificar el despido del trabajador. La motivación interna y subjetiva del trabajador para actuar de la forma aquí enjuiciada resulta irrelevante y no transciende en la determinación de la concurrencia del incumplimiento grave y culpable, no sirviendo siquiera, dada la más que evidente desconexión temporal, para anclar la alegación sobre la concurrencia de un derecho de resistencia a las órdenes recibidas en la medida en que tal derecho en su caso solo podría actuar frente a la concreta orden incumplida actualmente si esta fuese en sí misma manifiestamente ilegal o abusiva, que atente contra la dignidad de la persona trabajadora o vulnere sus derechos fundamentales. Para tal valoración resulta intranscendente incorpora al relato fáctico si hubo o no una renuncia ilícita a las pagas extraordinaria, nada más y nada menos, que en el año 2013.

Tercero. Infracción de las normas jurídicas o de la jurisprudencia

1.Como motivo de censura jurídica se invoca la infracción del art. 54.2 b) del ET y del art. 34 del convenio de la industria siderometalúrgica de la CCAA de La Rioja, al tipificar como infracción la desobediencia, y de la jurisprudencia. En el desarrollo del motivo se manifiesta el recurrente que la discrepancia con la sentencia se concretaen que no se ha respetado el principio non bis in ídem; que no se han acogido las alegaciones del ius resistentiaeo derecho de resistencia a obedecer la orden empresarial, que en el recurso se relaciona con el hecho de que estaba el trabajador "harto ya de promesas incumplidas y molesto porque se desatienda su petición en base a un argumento que al trabajador le chirría por todos sus costados y le resulta ofensivo ya que la empresa no puede aplicar diferentes varas de medir cuando derechos irrenunciables de los trabajadores se trate: no puede ampararse en el art. 3.5 en relación con el 34.4 ET para defender que el derecho al descanso es un derecho indisponible para luego olvidarse que la renuncia voluntaria que realizó en el año al cobro de las pagas extraordinarias también es otro de los derechos irrenunciables";por último, se impugna la inaplicación de la teoría gradualista o la desproporción de la sanción de despidoteniendo en cuenta que en cómputo total el incumplimiento del horario supuso un total de 51 minutos y que no se ha producido perjuicio para la empresa (justificando tal afirmación en declaraciones testificales).

2.Comenzando por la denuncia de la infracción del principio non bis in ídem, cabe destacar que se trata de un principio general del derecho ( STC 2/1981) y, como tal, aplicable al ejercicio de la facultad disciplinaria en las relaciones laborales. Constituye un límite al ejercicio de la facultad disciplinaria del empleador e impide sancionar dos o más veces por los mismos hechos. Su aplicación exige la concurrencia de la triple identidad de sujetos, hechos y fundamento.

En el presente caso debemos descartar la infracciónde dicho principio en la medida en que el trabajador fue sancionado por los incumplimientos de sus obligaciones ocurridos en distintas fechas a las tenidas en cuenta para la decisión de despido.No concurre la identidad fáctica sobre la que descansa el principio y es evidente que previos incumplimientos e infracciones sancionadas no excluyen la posibilidad de sancionar nuevos incumplimientos, producidos en fechas distintas y que, por eso mismo, no son "los mismos" hechos que los que determinaron aquellas sanciones anteriores. Lo contrario supondría una patente de corso para incumplir las obligaciones derivadas del contrato laboral, lo que, obviamente, no resulta admisible.

3.En el recurso se invoca un derecho de resistenciafrente a las ordenes e instrucciones recibidas, que justificarían, según el recurrente, la desobediencia imputada, lo que relaciona con ilícitas renuncias a derecho anteriores o las falsas promesas de recuperar el tiempo de bocadillo como tiempo efectivo de trabajo, o el distinto trato en esta materia respecto del personal de las ETTs que trabajan en el mismo centro -a quienes se les computa como tiempo de trabajo el descanso de 15 minutos-. Sin embargo, lo cierto es que las invocadas renuncias o la comparativa con el régimen de trabajo del personal de las ETTs, en ningún caso podrían servir para justificar la desobediencia del trabajador y su indisciplina ni son argumentos en los que se pueda amparar dicho derecho de resistencia que se alega, no guardando relación alguna con los excepcionales supuestos en que podría admitirse y, con ello, servir de justificación a la desobediencia. El recurrente en este caso actuó de forma reiterada, a pesar de las advertencias, apercibimientos y sanciones anteriores, y mantuvo su conducta de total incumplimiento a las órdenes recibidas, lo que integra el incumplimiento grave y culpable apreciado en la sentencia para declarar el despido procedente.

4.En este sentido, con referencia a la desobediencia en el trabajo como causa del despido disciplinario,recordemos que, como expuso la STS de 19/07/2010: "(...) En el desarrollo de la relación de trabajo son deberes laborales básicos del trabajador los de cumplir tanto con las obligaciones concretas de su puesto de trabajo, de conformidad a las reglas de la buena fe y diligencia ( art. 5.a) ET) , como las órdenes e instrucciones del empresario en el ejercicio regular de sus facultades directivas ( art. 5.c) ET) ; igualmente están configuradas estatutariamente como obligaciones del trabajador la de realizar el trabajo convenido bajo la dirección del empresario o persona en quien éste delegue ( art. 20.1 ET) , debiendo al empresario la diligencia y la colaboración en el trabajo que marquen las disposiciones legales, los convenios colectivos y las órdenes o instrucciones adoptadas por aquél en el ejercicio regular de sus facultades de dirección y, en su defecto, por los usos y costumbres.En cualquier caso, el trabajador y el empresario se someterán en sus prestaciones recíprocas a las exigencias de la buena fe ( art. 20.2 ET) , proclamándose el correlativo derecho del empresario, con la exclusiva finalidad de verificar el cumplimiento de tales deberes y obligaciones laborales, a poder adoptar las medidas que estime más oportunas de vigilancia y control para verificar el cumplimiento por el trabajador de sus obligaciones y deberes laborales, guardando en su adopción y aplicación la consideración debida a su dignidad humana... ( art. 20.3 ET )".

5.De este modo, la indisciplina o desobediencia en el trabajo constituyen la vertiente negativa del deber básico del trabajador de "cumplir las órdenes e instrucciones del empresario en el ejercicio regular de sus facultades directivas", - art. 5, c) del mentado Estatuto-, y de su obligación de "realizar el trabajo convenido bajo la dirección del empresario o persona en quien delegue" ( art. 20.1 del mismo texto legal).

6. La violación de tales órdenes, siempre que sean regulares, legítimas y referidas a la prestación laboral, supone un incumplimiento de las obligaciones que derivan del contrato de trabajo( STS de 28/12/1989). En principio, según establece la jurisprudencia, toda orden empresarial dirigida al ámbito laboral y adoptada por personas competentes goza de presunción de legitimidad y ha de ser cumplida por el trabajador en todo caso, subordinando su apreciación subjetiva a la necesaria dependencia de la jerarquía empresarial, denunciando posteriormente, si lo estima oportuno, las eventuales irregularidades de la orden empresarial ( STS de 02/11/1983).

7.La indisciplina o desobediencia en el trabajo constituye una infracción laboral, debiendo ser examinadas las circunstancias que se entienden precisas para conceptuarla como causa de despido, ya que debe ser, grave y culpable, entendido de cualquier modo que el trabajador/a se encuentra sujeto al deber de obediencia a las órdenes de la empresa, de conformidad con lo dispuesto en los arts. 5.a) y c) del ET, en relación con el art. 20. 1 y 54. 2. b) del mismo texto legal. Se trata de una facultad que no pueda ser ejecutada de forma absoluta e indiscriminada, pues no puede admitirse ni la arbitrariedad ni el abuso de derecho en las órdenes emanadas de la empresa, ya que dicha facultad se justifica en el buen funcionamiento de la misma. Ahora bien, en todo caso, para erigirse la desobediencia o indisciplina en causa que justifique un despido, ha de alcanzar cotas de gravedad y culpabilidad suficientes, es necesario que se trate de un incumplimiento grave, trascendente, culpable e injustificado,sin que una simple desobediencia que no se traduzca en un perjuicio notorio para la empresa pueda ser sancionada con la extinción del contrato de trabajo (por todas, SSTS de 23-1- 1991 y 18- 4-1991). Congruentemente con lo anterior, la desobediencia admitirá matices y graduaciones, debiendo reservarse la máxima sanción de despido para aquellos incumplimientos dotados de una especial significación ( SSTS 23/09/86; 31/03/87; 19/12/88 y 29/03/90).

8.Como hemos señalado, el art. 5.c) del Estatuto de los Trabajadores, establece, como deber básico de los trabajadores, el de "cumplir con las órdenes e instrucciones del empresario en el ejercicio regular de sus facultades directivas", configurándose un deber de obediencia que desarrolla su artículo 20 al tratar del poder de dirección empresarial, que es causa mediata de aquél y en virtud del cual el trabajador ha de obedecer las órdenes del empresario o de aquél en quien éste delegue, salvo que el empleador actuara con manifiesto y objetivo abuso de derecho,sin perjuicio de utilizar los medios legales procedentes contra la orden recibida ante los organismos correspondientes ( SSTS 02/11/1983 y 26/04/1985).

9.Debe recordarse que la jurisprudencia ha determinado, en relación al "ius resistentiae"frente a una orden empresarial, que excepcionalmente entra en juego, cuando la orden recibida atente a la dignidad de la persona trabajadora, ilegal, abusiva o contraria a las mínimas exigencias laborales( STS 13/10/2016), rigiendo en caso contrario el principio consagrado por la jurisprudencia laboral "solve et repete", según el cual no se puede desatender, bajo pretexto de improcedencia, las órdenes de quien en la empresa tiene el poder de cursarlas en razón de la facultad de dirección que le incumbe, subordinando su apreciación subjetiva a la necesaria dependencia de la jerarquía empresarial, sin perjuicio de reclamar ante los organismos competentes si estima que fueron conculcados sus derechos. Por lo tanto, como recordaban, entre otras, las Sentencias del Tribunal Supremo de 2.11.1985, 09.06.1987 y 25.06.1987, en nuestro ordenamiento laboral rige la regla solve et repete, consistente en obedecer primero y luego reclamar, ya que lo contrario equivaldría a legalizar la autodeterminación del propio derecho, convirtiendo al trabajador en definidor de sus obligaciones.

10.La aplicación de esta doctrina al caso que accede a la suplicación conlleva que se desestimen las alegaciones sobre el derecho de resistenciaal no encontrarnos en ninguno de los excepcionales supuestos en que sería admisible incumplir las instrucciones y órdenes recibidas de la dirección de la empresa. En efecto, la orden de cumplir los horarios y de disfrutar de forma efectiva de la pausa de bocadillo en ningún caso suponía un atentado a la dignidad de la persona trabajadora, ni era una orden ilegal, abusiva o contraria a las mínimas exigencias laborales aplicables ni vulneraban ningún derecho fundamental.

Tampoco las renuncias a derechos que se invoca por el recurrente, fuesen o no ilícitas, pueden servir para justificar la desobediencia en la que incurrió en la medida en que no cabe apreciar relación alguna entre dichas renuncias, desconectadas temporalmente, con la orden cuestionada relativa a la pausa o descanso del bocadillo, la cual podría ser en su caso impugnada -al igual que atacar judicialmente las renuncias a derechos si fuese el caso-, pero no legitima para mantenerse en una reiterada conducta de desobediencia,haciendo caso omiso de las instrucciones sobre la organización del trabajo y de los horarios a cumplir recibidas de la empresa.

11.Por último, respecto de la teoría gradualista y la proporcionalidadexigible para adoptar la sanción máxima del despido, cabe comenzar por señalar que conforme a reiterada jurisprudencia la sanción de despido, al ser la última en trascendencia y gravedad de entre las que pueden imponerse, ha de ser reservada para los supuestos de incumplimiento contractual de la persona trabajadora dotado de gravedad y culpabilidad en términos de violación trascendente de un deber de conducta, tal y como expresa el artículo 54.1 del ET ( SSTS 04/03/1991 y 28/06/1988).

12.Dicho precepto recoge, además, un elenco de conductas que se consideran susceptibles de sanción, aunque atendida la amplitud de su redactado difícilmente alguna transgresión grave y culpable de los deberes derivados del contrato de trabajo puede quedar fuera del mismo. Además, los convenios colectivos suelen establecer una graduación de las faltas y sanciones, acomodando las previsiones legales a su propio ámbito, siempre que dicha regulación no contradiga o desvirtúe los tipos legales mencionados. En cualquier caso, la mera comisión de un hecho descrito como falta en las referidas normas no es suficiente para que pueda imponerse la sanción que la norma le anude, sino que los "más elementales principios de justicia exigen una perfecta adecuación entre el hecho, la persona y la sanción, con pleno y especial conocimiento del factor humano" ( STS de 21/03/1988), lo que exige un examen de las circunstancias concurrentes en cada caso.

13.El Tribunal Supremo, en sentencia de 19/07/2010 (rec. 2643/2009) ha establecido en relación a supuestos de "transgresión de la buena fe contractual, así como el abuso de confianza en el desempeño del trabajo" articulados como motivo de despido disciplinario, pero con doctrina aplicable en realidad a las otras causas de despido, incluyendo la desobediencia, que no basta con la mera existencia de la transgresión o del abuso para declarar la procedencia del despido, sino que, como en los demás supuestos de incumplimientos contractuales,es igualmente necesario que pueda calificarse como un "incumplimiento grave y culpable del trabajador", por lo que, como regla, pueden ponderarse las circunstancias concurrentes para agravar o para atenuar la conducta del trabajador, las que tendrán mayor o menor incidencia en la referida calificación atendida la gravedad objetiva de la conducta constitutiva del incumplimiento. Por consiguiente, como destaca, entre otras muchas, la STS 27/01/2004, el enjuiciamiento del despido debe abordarse de forma gradualistabuscando la necesaria proporción ante la infracción y la sanción, y aplicando un criterio individualizador que valore las peculiaridades de cada caso concreto( SSTS de 19, 28 febrero, 6 abril y 18 mayo de 1990, 16/05/1991 y 2 de abril y 30/05/1.992 (RJ. 1992/626) entre otras).

14.El criterio individualizador implica que se ha de conocer la singularidad de cada caso, valorando las circunstancias concurrentes y sus peculiaridades con especial relevancia del factor humano o personal. Y el criterio gradualista supone que, a través del análisis individualizado de cada caso, ha de pretenderse lograr una plena coherencia y adecuación entre el hecho, la persona y la sanción.

15.La aplicación de la doctrina expuesta determina en este caso que se desestimen las alegaciones del recurrente al ser evidente que se ha respetado la proporcionalidad exigible y las exigencias vinculadas a la teoría gradualista,que la sentencia de instancia ha tenido en cuanta expresamente. Para ello se atiende a todas las circunstancias en las que se enmarca la conducta del trabajador, entre las que destaca que la empresa le advirtió por escrito sobre sus obligaciones y las consecuencias del incumplimiento, la contumacia en desobedecer y erigirse el demandante en definidor de sus pretendidos derechos y en mantenerse en su voluntad de incumplir a pesar de las dos primeras sanciones impuestas, forzando a la empresa a adoptar la decisión final del despido. Como concluye con acierto la sentencia recurrida el abandono anticipado de su puesto de trabajo realizado de manera consecutiva durante 9 días seguidos, cuando ya había sido advertido y sancionado previamente, implica la gravedad y culpabilidad suficiente para poder ser considerada como falta muy grave, susceptible de despido,concurriendo en la conducta las notas descritas por la jurisprudencia como "una resistencia terminante, persistente y reiterada al cumplimiento de la orden", que afecta gravemente a la disciplina en el trabajo.

16.En este mismo contexto no se comparten tampoco las alegaciones del recurso sobre la ausencia de perjuicio para la empresa al ser más que evidente que la empresa no puede permitir que un trabajador delimite o defina unilateralmente sus derechos sobre el tiempo efectivo de trabajo o sobre el descanso o pausa preceptiva para el bocadillo, con un claro agravio comparativo para el resto de las personas trabajadoras y con el riesgo evidente de ser sancionado por incumplimiento de la normativa en materia preventiva, en la que se incardina la pausa para el bocadillo, que no es sino medida establecida legalmente para preservar la salud y seguridad en el trabajo. Por lo demás, es evidente que las alegaciones del recurso que descansan en la valoración de la prueba testifical -y que tampoco se han intentado incorporar al relato fáctico por la vía y requisitos exigibles-, puedan servir en este motivo de censura jurídica para negar el perjuicio o para mantener que el trabajador incumplía el descanso obligatorio, pero "dejaba el trabajo listo para que no se causara transtornos alguno en la producción".

17.En consecuencia, el recurso ha de ser desestimado,confirmando la sentencia de instancia, resolución que no ha incurrido en las infracciones que se le imputan.

Cuarto.En aplicación de lo dispuesto en el Art. 235.1 LRJS, la desestimación del recurso no lleva aparejada la condena en costas a la parte recurrente al disfrutar la misma del beneficio de justicia gratuita.

Quinto.A tenor del Art. 218 LRJS frente a esta resolución podrá interponerse recurso de casación para unificación de doctrina.

VISTOS: los artículos citados y los demás que son de general aplicación.

Primero. Sentencia de instancia y recurso interpuesto

El juzgado de lo social nº 1 de Logroño ha dictado la sentencia nº 92/2025, de fecha 28 de marzo de 2025, en el procedimiento de despido 705/2023, desestimando la demanda y declarando la procedencia del despido disciplinarioal haberse acreditado los incumplimientos imputados de indisciplina y desobediencia en el trabajo y su gravedad, descartando la vulneración de la garantía de indemnidad.

Para ello destaca que en la empresa el tiempo de descanso del bocadillo no tiene la consideración de tiempo efectivo de trabajo y debe recuperarse y que, a pesar de ello, el trabajador decidió de forma reiterada abandonar su puesto y concluir la jornada diaria antes de lo establecido, dando lugar a advertencias de la empresa para que cumpliera los horarios y la jornada, así como a la imposición de una primera sanción de amonestación por escrito por falta grave de la "desobediencia a las instrucciones de las personas de quien se dependa", prevista en el art. 34.5 e) del convenio de aplicación, y, luego, al reiterar su conducta incumplidora, a la imposición de una segunda sanción de suspensión de empleo y sueldo de 10 días. La empresa vuelve entregar al trabajador una comunicación en la que reitera que el descanso de 15 minutos para jornadas superiores a 6 horas constituye una obligación que impone el art. 34.4 del ET como norma de derecho necesario mínimo, y que se ha trasladado como norma e instrucción interna de la empresa para la organización del trabajo, además de constituir una obligación de la empresa en materia preventiva, pudiendo ser sancionada la empresa en caso de incumplimiento, por lo que se le vuelve a advertir que no está autorizado para incumplir el descanso de 15 minutos, para apartarse de las normas de organización del trabajo o para imponer modificaciones unilaterales de su jornada, y que el incumplimiento tendrá la consideración de quebranto manifiesto de la disciplina de trabajo. Pese a ello, de nuevo el trabajador deja de cumplir las instrucciones durante nueve días, no descansando y saliendo del trabajo antes de la hora establecida, dando lugar a su despido disciplinario.

En este contexto fáctico, la sentencia recurrida razona para excluir la vulneración de la garantía de indemnidad y considerar procedente el despido"que resulta claro que la conducta del actor lleva implícita una suficiente gravedad y es perfectamente subsumible en la conducta imputada al trabajador, la indisciplina o desobediencia en el trabajo, prevista en el artículo 54.2d) del ET, o la desobediencia a las instrucciones de las personas de quien se dependa orgánica y/o jerárquicamente en el ejercicio de sus funciones, en materia laboral, si implicase un perjuicio muy grave para la empresa o para el resto de la plantilla, salvo que entrañe riesgo para la vida o la salud de éste, o bien sea debido a abuso de autoridad, prevista en el artículo 34 del Convenio de aplicación, en tanto que, el trabajador, de forma consciente y pese a la comunicación previa de la empresa en la que le indicaba que el tiempo de descanso es una norma de derecho mínimo necesario ex. artículo 34.4 ET, advirtiéndole expresamente que no cuenta con la autorización de su responsable ni de la Dirección para incumplir el descanso de 15 minutos, ni apartarse de las normas de organización de trabajo, ni imponer modificaciones unilaterales de su jornada, que esta indicación tiene la consideración de orden de trabajo, por lo que su incumplimiento tendrá la consideración de quebranto manifiesto de la disciplina de trabajo, el actor de forma deliberada, durante 9 días seguidos, abandonó su puesto de trabajo antes de cumplir con su jornada ordinaria de 8'15 horas, fichando su hora de salida sin respetar ese tiempo de descanso de 15 minutos, incumpliendo las órdenes y directrices que se le habían dado de forma expresa, máxime cuando, como se acredita documentalmente, el trabajador ya había sido sancionado previamente en dos ocasiones por la empresa, con fechas de 26 de octubre 2 de noviembre de 2.023 por los mismos hechos. Asimismo, y en relación a los perjuicios causados a la empresa o al resto de trabajadores, es evidente que, si bien no consta acreditado un perjuicio real o material causado a la empresa, el hecho de que el trabajador abandone su puesto de trabajo minutos antes de finalizar su jornada en varios días consecutivos, afecta al resto del personal que presta servicios en el mismo puesto que el demandante, los cuales tienen que cubrir las ausencias de éste, aunque sea por un corto periodo de tiempo, e, igualmente, el hecho de que un trabajador no respete el tiempo de descanso exigido legalmente, puede ocasionar problemas para la empresa en materia de prevención de riesgos".

Tras analizar los requisitos de la desobediencia como causa del despido disciplinario y la exigencia de culpabilidad y gravedad, la aplicación de la teoría gradualista y los supuestos en que pueda ser aplicable un derecho de resistencia a la orden empresarial,concluye que en el caso "se considera que ese abandono anticipado de su puesto de trabajo realizado de manera consecutiva durante 9 días seguidos, cuando ya había sido advertido y sancionado previamente, implica la gravedad y culpabilidad suficiente para poder ser considerada como falta muy grave, susceptible de despido, concurriendo en la conducta las notas descritas por la jurisprudencia como "una resistencia terminante, persistente y reiterada al cumplimiento de la orden".

Por último, saliendo al paso de las alegaciones del trabajador sobre justificación de la desobediencia por el trato desigual aplicado frente al régimen de trabajo aplicado al personal de la ETT que prestaba servicios en el centro de trabajo, la sentencia recurrida señala que "en ningún caso el despido del trabajador pueda ser considerado como discriminatorio en relación al hecho acreditado de que a los trabajadores temporales que prestan servicios en la empresa a través de empresas de trabajo temporal no se les exija por parte de la empresa prolongar su jornada de 8 horas a los 15 minutos de descanso obligatorio, sin que dichos 15 minutos tenga la consideración de trabajo efectivo, en tanto que se trata de trabajadores que prestan servicios para otras empresas empleadoras, que, a través de contratos de puesta a disposición prestan sus servicios en las instalaciones de la empresa demandada, a los que no les resulta de aplicación los acuerdos adoptados en el seno de la empresa con la representación de los trabajadores, sin que, por tano, nos encontremos ante situaciones iguales".

Disconforme con la sentencia la parte demandante formaliza recurso de suplicación, con un motivo de revisión de hechos y otro de censura jurídica, al amparo, respectivamente, de las letras b y c del art. 193 de la LRJS.

Segundo. Error en la apreciación de la prueba

1.Articula el recurrente el motivo de revisión de hecho para modificar el hecho probado 5º con el fin de incorporar el siguiente párrafo: "El 25 de julio de 2013 la totalidad de la plantilla aceptó renunciar al cobro de las pagas extraordinarias de junio y diciembre de 2013 con el fin de aportar su contribución a la mejora de la situación económica de la empresa".

2.En cuanto a los motivos de revisión fáctica con fundamento en el apartado b) del artículo 193 LRJS -que constituye reproducción literal del Art. 191.b LPL-, la Jurisprudenciarelativa a los requisitos que han de darse para la procedencia de la reforma de los hechos probados en el recurso de casación ( SSTS 23/04/12, Rec. 52/11 y 26/09/11, Rec. 217/10), cuya doctrina resulta aplicable al de suplicación, dado su carácter extraordinario y casi casacional ( STC 105/08, 218/06, 230/00), subordina su prosperabilidad al cumplimiento de los siguientes requisitos:

a) Indicar el hecho expresado u omitido que el recurrente estime equivocado, siendo posible atacar la convicción judicial alcanzada mediante presunciones, si bien para ello resulta obligado impugnar no solo el hecho indiciario de la presunción judicial sino también el razonamiento de inferencia o enlace lógico entre el mismo y el hecho presunto ( STS 16/04/04, RJ 2004\3694 y 23/12/10, Rec. 4.380/09).

Debe tratarse de hechos probados en cuanto tales no teniendo tal consideración las simples valoraciones o apreciaciones jurídicas contenidas en el factum predeterminantes del fallo, las cuales han de tenerse por no puestas ( STS 30/06/08, RJ 138/07), ni tampoco las normas jurídicas, condición de la que participan los convenios colectivos, cuyo contenido no debe formar parte del relato fáctico ( SSTS 22/12/11, Rec. 216/10).

b) Citar concretamente la prueba documental o pericial que, por sí sola, demuestre la equivocación del juzgador, de una manera evidente, manifiesta y clara, sin que sean admisibles a tal fin, las meras hipótesis, disquisiciones o razonamientos jurídicos.

c) Al estar concebido el procedimiento laboral como un proceso de instancia única, la valoración de la prueba se atribuye en toda su amplitud únicamente al juzgador de instancia, por ser quien ha tenido plena inmediación en su práctica, de ahí que la revisión de sus conclusiones únicamente resulte viable cuando un posible error aparezca de manera evidente y sin lugar a dudas de medios de prueba hábiles a tal fin que obren en autos, no siendo posible que el Tribunal ad quem pueda realizar un nueva valoración de la prueba, por lo que, debe rechazarse la existencia de error de hecho si ello implica negar las facultades de valoración que corresponden primordialmente al Tribunal de instancia -siempre que las mismas se hayan ejercido conforme a las reglas de la sana crítica-, pues lo contrario comportaría la sustitución del criterio objetivo de aquél por el subjetivo de las partes.

Como consecuencia de ello, ante la existencia de dictámenes periciales contradictorios, ha de aceptarse normalmente el que haya servido de base a la resolución que se recurre, pues el órgano de instancia podía optar conforme al artículo 348 de la Ley de Enjuiciamiento Civil por el que estimara más conveniente y le ofreciera mayor credibilidad, sin que contra la apreciación conjunta de la prueba quepa la consideración aislada de alguno de sus elementos y solo pudiendo rectificarse aquel criterio por vía de recurso si el dictamen que se opone tiene mayor fuerza de convicción o rigor científico que el que ha servido de base a la resolución recurrida.

d) El contenido del documento a través del que se pretende evidenciar el error en la valoración de la prueba por parte del Juzgador de instancia no puede ser contradicho por otros medios de prueba y ha de ser literosuficiente o poner de manifiesto el error de forma directa, clara y concluyente.

Además, ha de ser identificado de forma precisa concretando la parte del mismo que evidencie el error de hecho que se pretende revisar, requisito este último que se menciona de manera expresa en el Art. 196.3 LRJS al exigir que en el escrito de formalización del recurso habrán de señalarse de manera suficiente para que sean identificados el concreto documento o pericia en que se base el motivo.

e) Fijar de modo preciso el sentido o forma en el que el error debe ser rectificado requiriendo expresamente el apartado 3 del Art. 196 LRJS que se indique la formulación alternativa que se pretende.

f) Que la rectificación, adición o supresión sean trascendentes al fallo es decir que tengan influencia en la variación del signo del pronunciamiento de la sentencia recurrida.

g) La mera alegación de prueba negativa -inexistencia de prueba que avale la afirmación judicial- no puede fundar la denuncia de un error de hecho.

3.Debemos insistir en estas exigencias y requisitos de la revisión de los hechos probados atendida la naturaleza extraordinaria de la suplicación. El error ha de evidenciarse esencialmente del documento alegado en el que se demuestre su existencia, sin necesidad de que el recurrente realice conjeturas, hipótesis o razonamientos; por ello mismo se impide la inclusión de afirmaciones, valoraciones o juicios críticos sobre la prueba practicada. Esto significa que el error ha de ser evidente, evidencia que ha de destacarse por sí misma, superando la valoración conjunta de las pruebas practicadas que haya podido realizar el Juzgador «a quo». Además, no pueden ser combatidos los hechos probados si éstos han sido obtenidos por el Juez del mismo documento en que la parte pretende amparar el recurso.

4.Por tanto, a través de este recurso no puede pretenderse que el Tribunal Superior entre a efectuar una nueva valoración de la globalidad y conjunto de la prueba practicada, sino que la revisión de los hechos probados debe efectuarse mediante documentos o pericias idóneas que patenticen fehacientemente el error de hecho cometido y que por tanto no sea necesario acudir a operaciones deductivas o razonamientos lógicos para descalificar los hechos probados sentados por el Juzgador. Igualmente, el juicio valorativo sobre la globalidad y conjunto de la prueba practicada corresponde en exclusiva al Tribunal «a quo»,puesto que así le viene atribuido por Ley.

5.En caso de duda acerca de las conclusiones fácticas que han de extraerse en el examen y valoración de un documento, en la medida en que de su lectura puedan sacarse conclusiones contradictorias o incompatibles entre sí, debe prevalecer la conclusión fáctica sentada por el Juzgador en virtud de la naturaleza excepcional del propio recurso que impide la valoración «ex novo»por el Tribunal Superior de la globalidad y conjunto de la prueba practicada.

6.En el mismo sentido, es al Juez de instancia, cuyo conocimiento directo del asunto garantiza el principio de inmediación del proceso laboral, a quien corresponde apreciar los elementos de convicción -concepto más amplio que el de medios de prueba- para establecer la verdad procesal intentando su máxima aproximación a la verdad real, valorando, en conciencia y según las reglas de la sana crítica, la prueba practicada en autos, conforme a las amplias facultades que a tal fin le otorga el art. 97.2.º de la LRJS. De manera tal que en el recurso de suplicación, dado su carácter extraordinario, el Tribunal Superior de Justicia no puede efectuar una nueva ponderación de la prueba, sino realizar un control de la legalidad de la sentencia recurrida en la medida que le sea pedido y, sólo de excepcional manera, puede hacer uso de la facultad de revisar las conclusiones fácticas, facultad reservada, como se ha indicado anteriormente, para cuando los documentos o pericias citados por el recurrente pongan de manifiesto de manera patente e incuestionable el error en que el juzgador «a quo»hubiera podido incurrir, o cuando los razonamientos que le han llevado a éste a su conclusión fáctica, a los que debe referirse en los fundamentos de derecho - artículo 97.2.º de la LRJS- carezcan de la más elemental lógica.

7.En conclusión, sólo excepcionalmente han de hacer uso los Tribunales Superiores de la facultad de modificar, fiscalizándola, la valoración de la prueba hecha por el Juez de lo Social, facultad que les es atribuida para el supuesto de que los elementos señalados como revisorios ofrezcan tan alta fuerza de convicción que, a juicio de la Sala, delaten claramente el error de hecho sufrido por el juzgador en la apreciación de la prueba y siempre que el error denunciado tenga trascendencia en el fallo,pues de lo contrario no merecen ser acogidos en revisión, pues a nada práctico conduciría, como reiteradamente ha venido señalando esta Sala, en sus sentencias cuya notoriedad excusa su cita pormenorizada.

8.A la vista de lo señalado procede desestimar el motivo de revisión probatoriaporque no cumple con las exigencias señaladas y, en concreto, porque la adición del párrafo pretendida resulta absolutamente intranscendente para modificar el fallo, careciendo de cualquier relevancia la renuncia de derechos invocada del año 2013 con la cuestión aquí planteada, que no es otra que determinar si la decisión de despido disciplinario es procedente o no, y si concurren los incumplimientos imputados de desobediencia e indisciplina con la gravedad suficiente como para justificar el despido del trabajador. La motivación interna y subjetiva del trabajador para actuar de la forma aquí enjuiciada resulta irrelevante y no transciende en la determinación de la concurrencia del incumplimiento grave y culpable, no sirviendo siquiera, dada la más que evidente desconexión temporal, para anclar la alegación sobre la concurrencia de un derecho de resistencia a las órdenes recibidas en la medida en que tal derecho en su caso solo podría actuar frente a la concreta orden incumplida actualmente si esta fuese en sí misma manifiestamente ilegal o abusiva, que atente contra la dignidad de la persona trabajadora o vulnere sus derechos fundamentales. Para tal valoración resulta intranscendente incorpora al relato fáctico si hubo o no una renuncia ilícita a las pagas extraordinaria, nada más y nada menos, que en el año 2013.

Tercero. Infracción de las normas jurídicas o de la jurisprudencia

1.Como motivo de censura jurídica se invoca la infracción del art. 54.2 b) del ET y del art. 34 del convenio de la industria siderometalúrgica de la CCAA de La Rioja, al tipificar como infracción la desobediencia, y de la jurisprudencia. En el desarrollo del motivo se manifiesta el recurrente que la discrepancia con la sentencia se concretaen que no se ha respetado el principio non bis in ídem; que no se han acogido las alegaciones del ius resistentiaeo derecho de resistencia a obedecer la orden empresarial, que en el recurso se relaciona con el hecho de que estaba el trabajador "harto ya de promesas incumplidas y molesto porque se desatienda su petición en base a un argumento que al trabajador le chirría por todos sus costados y le resulta ofensivo ya que la empresa no puede aplicar diferentes varas de medir cuando derechos irrenunciables de los trabajadores se trate: no puede ampararse en el art. 3.5 en relación con el 34.4 ET para defender que el derecho al descanso es un derecho indisponible para luego olvidarse que la renuncia voluntaria que realizó en el año al cobro de las pagas extraordinarias también es otro de los derechos irrenunciables";por último, se impugna la inaplicación de la teoría gradualista o la desproporción de la sanción de despidoteniendo en cuenta que en cómputo total el incumplimiento del horario supuso un total de 51 minutos y que no se ha producido perjuicio para la empresa (justificando tal afirmación en declaraciones testificales).

2.Comenzando por la denuncia de la infracción del principio non bis in ídem, cabe destacar que se trata de un principio general del derecho ( STC 2/1981) y, como tal, aplicable al ejercicio de la facultad disciplinaria en las relaciones laborales. Constituye un límite al ejercicio de la facultad disciplinaria del empleador e impide sancionar dos o más veces por los mismos hechos. Su aplicación exige la concurrencia de la triple identidad de sujetos, hechos y fundamento.

En el presente caso debemos descartar la infracciónde dicho principio en la medida en que el trabajador fue sancionado por los incumplimientos de sus obligaciones ocurridos en distintas fechas a las tenidas en cuenta para la decisión de despido.No concurre la identidad fáctica sobre la que descansa el principio y es evidente que previos incumplimientos e infracciones sancionadas no excluyen la posibilidad de sancionar nuevos incumplimientos, producidos en fechas distintas y que, por eso mismo, no son "los mismos" hechos que los que determinaron aquellas sanciones anteriores. Lo contrario supondría una patente de corso para incumplir las obligaciones derivadas del contrato laboral, lo que, obviamente, no resulta admisible.

3.En el recurso se invoca un derecho de resistenciafrente a las ordenes e instrucciones recibidas, que justificarían, según el recurrente, la desobediencia imputada, lo que relaciona con ilícitas renuncias a derecho anteriores o las falsas promesas de recuperar el tiempo de bocadillo como tiempo efectivo de trabajo, o el distinto trato en esta materia respecto del personal de las ETTs que trabajan en el mismo centro -a quienes se les computa como tiempo de trabajo el descanso de 15 minutos-. Sin embargo, lo cierto es que las invocadas renuncias o la comparativa con el régimen de trabajo del personal de las ETTs, en ningún caso podrían servir para justificar la desobediencia del trabajador y su indisciplina ni son argumentos en los que se pueda amparar dicho derecho de resistencia que se alega, no guardando relación alguna con los excepcionales supuestos en que podría admitirse y, con ello, servir de justificación a la desobediencia. El recurrente en este caso actuó de forma reiterada, a pesar de las advertencias, apercibimientos y sanciones anteriores, y mantuvo su conducta de total incumplimiento a las órdenes recibidas, lo que integra el incumplimiento grave y culpable apreciado en la sentencia para declarar el despido procedente.

4.En este sentido, con referencia a la desobediencia en el trabajo como causa del despido disciplinario,recordemos que, como expuso la STS de 19/07/2010: "(...) En el desarrollo de la relación de trabajo son deberes laborales básicos del trabajador los de cumplir tanto con las obligaciones concretas de su puesto de trabajo, de conformidad a las reglas de la buena fe y diligencia ( art. 5.a) ET) , como las órdenes e instrucciones del empresario en el ejercicio regular de sus facultades directivas ( art. 5.c) ET) ; igualmente están configuradas estatutariamente como obligaciones del trabajador la de realizar el trabajo convenido bajo la dirección del empresario o persona en quien éste delegue ( art. 20.1 ET) , debiendo al empresario la diligencia y la colaboración en el trabajo que marquen las disposiciones legales, los convenios colectivos y las órdenes o instrucciones adoptadas por aquél en el ejercicio regular de sus facultades de dirección y, en su defecto, por los usos y costumbres.En cualquier caso, el trabajador y el empresario se someterán en sus prestaciones recíprocas a las exigencias de la buena fe ( art. 20.2 ET) , proclamándose el correlativo derecho del empresario, con la exclusiva finalidad de verificar el cumplimiento de tales deberes y obligaciones laborales, a poder adoptar las medidas que estime más oportunas de vigilancia y control para verificar el cumplimiento por el trabajador de sus obligaciones y deberes laborales, guardando en su adopción y aplicación la consideración debida a su dignidad humana... ( art. 20.3 ET )".

5.De este modo, la indisciplina o desobediencia en el trabajo constituyen la vertiente negativa del deber básico del trabajador de "cumplir las órdenes e instrucciones del empresario en el ejercicio regular de sus facultades directivas", - art. 5, c) del mentado Estatuto-, y de su obligación de "realizar el trabajo convenido bajo la dirección del empresario o persona en quien delegue" ( art. 20.1 del mismo texto legal).

6. La violación de tales órdenes, siempre que sean regulares, legítimas y referidas a la prestación laboral, supone un incumplimiento de las obligaciones que derivan del contrato de trabajo( STS de 28/12/1989). En principio, según establece la jurisprudencia, toda orden empresarial dirigida al ámbito laboral y adoptada por personas competentes goza de presunción de legitimidad y ha de ser cumplida por el trabajador en todo caso, subordinando su apreciación subjetiva a la necesaria dependencia de la jerarquía empresarial, denunciando posteriormente, si lo estima oportuno, las eventuales irregularidades de la orden empresarial ( STS de 02/11/1983).

7.La indisciplina o desobediencia en el trabajo constituye una infracción laboral, debiendo ser examinadas las circunstancias que se entienden precisas para conceptuarla como causa de despido, ya que debe ser, grave y culpable, entendido de cualquier modo que el trabajador/a se encuentra sujeto al deber de obediencia a las órdenes de la empresa, de conformidad con lo dispuesto en los arts. 5.a) y c) del ET, en relación con el art. 20. 1 y 54. 2. b) del mismo texto legal. Se trata de una facultad que no pueda ser ejecutada de forma absoluta e indiscriminada, pues no puede admitirse ni la arbitrariedad ni el abuso de derecho en las órdenes emanadas de la empresa, ya que dicha facultad se justifica en el buen funcionamiento de la misma. Ahora bien, en todo caso, para erigirse la desobediencia o indisciplina en causa que justifique un despido, ha de alcanzar cotas de gravedad y culpabilidad suficientes, es necesario que se trate de un incumplimiento grave, trascendente, culpable e injustificado,sin que una simple desobediencia que no se traduzca en un perjuicio notorio para la empresa pueda ser sancionada con la extinción del contrato de trabajo (por todas, SSTS de 23-1- 1991 y 18- 4-1991). Congruentemente con lo anterior, la desobediencia admitirá matices y graduaciones, debiendo reservarse la máxima sanción de despido para aquellos incumplimientos dotados de una especial significación ( SSTS 23/09/86; 31/03/87; 19/12/88 y 29/03/90).

8.Como hemos señalado, el art. 5.c) del Estatuto de los Trabajadores, establece, como deber básico de los trabajadores, el de "cumplir con las órdenes e instrucciones del empresario en el ejercicio regular de sus facultades directivas", configurándose un deber de obediencia que desarrolla su artículo 20 al tratar del poder de dirección empresarial, que es causa mediata de aquél y en virtud del cual el trabajador ha de obedecer las órdenes del empresario o de aquél en quien éste delegue, salvo que el empleador actuara con manifiesto y objetivo abuso de derecho,sin perjuicio de utilizar los medios legales procedentes contra la orden recibida ante los organismos correspondientes ( SSTS 02/11/1983 y 26/04/1985).

9.Debe recordarse que la jurisprudencia ha determinado, en relación al "ius resistentiae"frente a una orden empresarial, que excepcionalmente entra en juego, cuando la orden recibida atente a la dignidad de la persona trabajadora, ilegal, abusiva o contraria a las mínimas exigencias laborales( STS 13/10/2016), rigiendo en caso contrario el principio consagrado por la jurisprudencia laboral "solve et repete", según el cual no se puede desatender, bajo pretexto de improcedencia, las órdenes de quien en la empresa tiene el poder de cursarlas en razón de la facultad de dirección que le incumbe, subordinando su apreciación subjetiva a la necesaria dependencia de la jerarquía empresarial, sin perjuicio de reclamar ante los organismos competentes si estima que fueron conculcados sus derechos. Por lo tanto, como recordaban, entre otras, las Sentencias del Tribunal Supremo de 2.11.1985, 09.06.1987 y 25.06.1987, en nuestro ordenamiento laboral rige la regla solve et repete, consistente en obedecer primero y luego reclamar, ya que lo contrario equivaldría a legalizar la autodeterminación del propio derecho, convirtiendo al trabajador en definidor de sus obligaciones.

10.La aplicación de esta doctrina al caso que accede a la suplicación conlleva que se desestimen las alegaciones sobre el derecho de resistenciaal no encontrarnos en ninguno de los excepcionales supuestos en que sería admisible incumplir las instrucciones y órdenes recibidas de la dirección de la empresa. En efecto, la orden de cumplir los horarios y de disfrutar de forma efectiva de la pausa de bocadillo en ningún caso suponía un atentado a la dignidad de la persona trabajadora, ni era una orden ilegal, abusiva o contraria a las mínimas exigencias laborales aplicables ni vulneraban ningún derecho fundamental.

Tampoco las renuncias a derechos que se invoca por el recurrente, fuesen o no ilícitas, pueden servir para justificar la desobediencia en la que incurrió en la medida en que no cabe apreciar relación alguna entre dichas renuncias, desconectadas temporalmente, con la orden cuestionada relativa a la pausa o descanso del bocadillo, la cual podría ser en su caso impugnada -al igual que atacar judicialmente las renuncias a derechos si fuese el caso-, pero no legitima para mantenerse en una reiterada conducta de desobediencia,haciendo caso omiso de las instrucciones sobre la organización del trabajo y de los horarios a cumplir recibidas de la empresa.

11.Por último, respecto de la teoría gradualista y la proporcionalidadexigible para adoptar la sanción máxima del despido, cabe comenzar por señalar que conforme a reiterada jurisprudencia la sanción de despido, al ser la última en trascendencia y gravedad de entre las que pueden imponerse, ha de ser reservada para los supuestos de incumplimiento contractual de la persona trabajadora dotado de gravedad y culpabilidad en términos de violación trascendente de un deber de conducta, tal y como expresa el artículo 54.1 del ET ( SSTS 04/03/1991 y 28/06/1988).

12.Dicho precepto recoge, además, un elenco de conductas que se consideran susceptibles de sanción, aunque atendida la amplitud de su redactado difícilmente alguna transgresión grave y culpable de los deberes derivados del contrato de trabajo puede quedar fuera del mismo. Además, los convenios colectivos suelen establecer una graduación de las faltas y sanciones, acomodando las previsiones legales a su propio ámbito, siempre que dicha regulación no contradiga o desvirtúe los tipos legales mencionados. En cualquier caso, la mera comisión de un hecho descrito como falta en las referidas normas no es suficiente para que pueda imponerse la sanción que la norma le anude, sino que los "más elementales principios de justicia exigen una perfecta adecuación entre el hecho, la persona y la sanción, con pleno y especial conocimiento del factor humano" ( STS de 21/03/1988), lo que exige un examen de las circunstancias concurrentes en cada caso.

13.El Tribunal Supremo, en sentencia de 19/07/2010 (rec. 2643/2009) ha establecido en relación a supuestos de "transgresión de la buena fe contractual, así como el abuso de confianza en el desempeño del trabajo" articulados como motivo de despido disciplinario, pero con doctrina aplicable en realidad a las otras causas de despido, incluyendo la desobediencia, que no basta con la mera existencia de la transgresión o del abuso para declarar la procedencia del despido, sino que, como en los demás supuestos de incumplimientos contractuales,es igualmente necesario que pueda calificarse como un "incumplimiento grave y culpable del trabajador", por lo que, como regla, pueden ponderarse las circunstancias concurrentes para agravar o para atenuar la conducta del trabajador, las que tendrán mayor o menor incidencia en la referida calificación atendida la gravedad objetiva de la conducta constitutiva del incumplimiento. Por consiguiente, como destaca, entre otras muchas, la STS 27/01/2004, el enjuiciamiento del despido debe abordarse de forma gradualistabuscando la necesaria proporción ante la infracción y la sanción, y aplicando un criterio individualizador que valore las peculiaridades de cada caso concreto( SSTS de 19, 28 febrero, 6 abril y 18 mayo de 1990, 16/05/1991 y 2 de abril y 30/05/1.992 (RJ. 1992/626) entre otras).

14.El criterio individualizador implica que se ha de conocer la singularidad de cada caso, valorando las circunstancias concurrentes y sus peculiaridades con especial relevancia del factor humano o personal. Y el criterio gradualista supone que, a través del análisis individualizado de cada caso, ha de pretenderse lograr una plena coherencia y adecuación entre el hecho, la persona y la sanción.

15.La aplicación de la doctrina expuesta determina en este caso que se desestimen las alegaciones del recurrente al ser evidente que se ha respetado la proporcionalidad exigible y las exigencias vinculadas a la teoría gradualista,que la sentencia de instancia ha tenido en cuanta expresamente. Para ello se atiende a todas las circunstancias en las que se enmarca la conducta del trabajador, entre las que destaca que la empresa le advirtió por escrito sobre sus obligaciones y las consecuencias del incumplimiento, la contumacia en desobedecer y erigirse el demandante en definidor de sus pretendidos derechos y en mantenerse en su voluntad de incumplir a pesar de las dos primeras sanciones impuestas, forzando a la empresa a adoptar la decisión final del despido. Como concluye con acierto la sentencia recurrida el abandono anticipado de su puesto de trabajo realizado de manera consecutiva durante 9 días seguidos, cuando ya había sido advertido y sancionado previamente, implica la gravedad y culpabilidad suficiente para poder ser considerada como falta muy grave, susceptible de despido,concurriendo en la conducta las notas descritas por la jurisprudencia como "una resistencia terminante, persistente y reiterada al cumplimiento de la orden", que afecta gravemente a la disciplina en el trabajo.

16.En este mismo contexto no se comparten tampoco las alegaciones del recurso sobre la ausencia de perjuicio para la empresa al ser más que evidente que la empresa no puede permitir que un trabajador delimite o defina unilateralmente sus derechos sobre el tiempo efectivo de trabajo o sobre el descanso o pausa preceptiva para el bocadillo, con un claro agravio comparativo para el resto de las personas trabajadoras y con el riesgo evidente de ser sancionado por incumplimiento de la normativa en materia preventiva, en la que se incardina la pausa para el bocadillo, que no es sino medida establecida legalmente para preservar la salud y seguridad en el trabajo. Por lo demás, es evidente que las alegaciones del recurso que descansan en la valoración de la prueba testifical -y que tampoco se han intentado incorporar al relato fáctico por la vía y requisitos exigibles-, puedan servir en este motivo de censura jurídica para negar el perjuicio o para mantener que el trabajador incumplía el descanso obligatorio, pero "dejaba el trabajo listo para que no se causara transtornos alguno en la producción".

17.En consecuencia, el recurso ha de ser desestimado,confirmando la sentencia de instancia, resolución que no ha incurrido en las infracciones que se le imputan.

Cuarto.En aplicación de lo dispuesto en el Art. 235.1 LRJS, la desestimación del recurso no lleva aparejada la condena en costas a la parte recurrente al disfrutar la misma del beneficio de justicia gratuita.

Quinto.A tenor del Art. 218 LRJS frente a esta resolución podrá interponerse recurso de casación para unificación de doctrina.

VISTOS: los artículos citados y los demás que son de general aplicación.

Primero. Sentencia de instancia y recurso interpuesto

El juzgado de lo social nº 1 de Logroño ha dictado la sentencia nº 92/2025, de fecha 28 de marzo de 2025, en el procedimiento de despido 705/2023, desestimando la demanda y declarando la procedencia del despido disciplinarioal haberse acreditado los incumplimientos imputados de indisciplina y desobediencia en el trabajo y su gravedad, descartando la vulneración de la garantía de indemnidad.

Para ello destaca que en la empresa el tiempo de descanso del bocadillo no tiene la consideración de tiempo efectivo de trabajo y debe recuperarse y que, a pesar de ello, el trabajador decidió de forma reiterada abandonar su puesto y concluir la jornada diaria antes de lo establecido, dando lugar a advertencias de la empresa para que cumpliera los horarios y la jornada, así como a la imposición de una primera sanción de amonestación por escrito por falta grave de la "desobediencia a las instrucciones de las personas de quien se dependa", prevista en el art. 34.5 e) del convenio de aplicación, y, luego, al reiterar su conducta incumplidora, a la imposición de una segunda sanción de suspensión de empleo y sueldo de 10 días. La empresa vuelve entregar al trabajador una comunicación en la que reitera que el descanso de 15 minutos para jornadas superiores a 6 horas constituye una obligación que impone el art. 34.4 del ET como norma de derecho necesario mínimo, y que se ha trasladado como norma e instrucción interna de la empresa para la organización del trabajo, además de constituir una obligación de la empresa en materia preventiva, pudiendo ser sancionada la empresa en caso de incumplimiento, por lo que se le vuelve a advertir que no está autorizado para incumplir el descanso de 15 minutos, para apartarse de las normas de organización del trabajo o para imponer modificaciones unilaterales de su jornada, y que el incumplimiento tendrá la consideración de quebranto manifiesto de la disciplina de trabajo. Pese a ello, de nuevo el trabajador deja de cumplir las instrucciones durante nueve días, no descansando y saliendo del trabajo antes de la hora establecida, dando lugar a su despido disciplinario.

En este contexto fáctico, la sentencia recurrida razona para excluir la vulneración de la garantía de indemnidad y considerar procedente el despido"que resulta claro que la conducta del actor lleva implícita una suficiente gravedad y es perfectamente subsumible en la conducta imputada al trabajador, la indisciplina o desobediencia en el trabajo, prevista en el artículo 54.2d) del ET, o la desobediencia a las instrucciones de las personas de quien se dependa orgánica y/o jerárquicamente en el ejercicio de sus funciones, en materia laboral, si implicase un perjuicio muy grave para la empresa o para el resto de la plantilla, salvo que entrañe riesgo para la vida o la salud de éste, o bien sea debido a abuso de autoridad, prevista en el artículo 34 del Convenio de aplicación, en tanto que, el trabajador, de forma consciente y pese a la comunicación previa de la empresa en la que le indicaba que el tiempo de descanso es una norma de derecho mínimo necesario ex. artículo 34.4 ET, advirtiéndole expresamente que no cuenta con la autorización de su responsable ni de la Dirección para incumplir el descanso de 15 minutos, ni apartarse de las normas de organización de trabajo, ni imponer modificaciones unilaterales de su jornada, que esta indicación tiene la consideración de orden de trabajo, por lo que su incumplimiento tendrá la consideración de quebranto manifiesto de la disciplina de trabajo, el actor de forma deliberada, durante 9 días seguidos, abandonó su puesto de trabajo antes de cumplir con su jornada ordinaria de 8'15 horas, fichando su hora de salida sin respetar ese tiempo de descanso de 15 minutos, incumpliendo las órdenes y directrices que se le habían dado de forma expresa, máxime cuando, como se acredita documentalmente, el trabajador ya había sido sancionado previamente en dos ocasiones por la empresa, con fechas de 26 de octubre 2 de noviembre de 2.023 por los mismos hechos. Asimismo, y en relación a los perjuicios causados a la empresa o al resto de trabajadores, es evidente que, si bien no consta acreditado un perjuicio real o material causado a la empresa, el hecho de que el trabajador abandone su puesto de trabajo minutos antes de finalizar su jornada en varios días consecutivos, afecta al resto del personal que presta servicios en el mismo puesto que el demandante, los cuales tienen que cubrir las ausencias de éste, aunque sea por un corto periodo de tiempo, e, igualmente, el hecho de que un trabajador no respete el tiempo de descanso exigido legalmente, puede ocasionar problemas para la empresa en materia de prevención de riesgos".

Tras analizar los requisitos de la desobediencia como causa del despido disciplinario y la exigencia de culpabilidad y gravedad, la aplicación de la teoría gradualista y los supuestos en que pueda ser aplicable un derecho de resistencia a la orden empresarial,concluye que en el caso "se considera que ese abandono anticipado de su puesto de trabajo realizado de manera consecutiva durante 9 días seguidos, cuando ya había sido advertido y sancionado previamente, implica la gravedad y culpabilidad suficiente para poder ser considerada como falta muy grave, susceptible de despido, concurriendo en la conducta las notas descritas por la jurisprudencia como "una resistencia terminante, persistente y reiterada al cumplimiento de la orden".

Por último, saliendo al paso de las alegaciones del trabajador sobre justificación de la desobediencia por el trato desigual aplicado frente al régimen de trabajo aplicado al personal de la ETT que prestaba servicios en el centro de trabajo, la sentencia recurrida señala que "en ningún caso el despido del trabajador pueda ser considerado como discriminatorio en relación al hecho acreditado de que a los trabajadores temporales que prestan servicios en la empresa a través de empresas de trabajo temporal no se les exija por parte de la empresa prolongar su jornada de 8 horas a los 15 minutos de descanso obligatorio, sin que dichos 15 minutos tenga la consideración de trabajo efectivo, en tanto que se trata de trabajadores que prestan servicios para otras empresas empleadoras, que, a través de contratos de puesta a disposición prestan sus servicios en las instalaciones de la empresa demandada, a los que no les resulta de aplicación los acuerdos adoptados en el seno de la empresa con la representación de los trabajadores, sin que, por tano, nos encontremos ante situaciones iguales".

Disconforme con la sentencia la parte demandante formaliza recurso de suplicación, con un motivo de revisión de hechos y otro de censura jurídica, al amparo, respectivamente, de las letras b y c del art. 193 de la LRJS.

Segundo. Error en la apreciación de la prueba

1.Articula el recurrente el motivo de revisión de hecho para modificar el hecho probado 5º con el fin de incorporar el siguiente párrafo: "El 25 de julio de 2013 la totalidad de la plantilla aceptó renunciar al cobro de las pagas extraordinarias de junio y diciembre de 2013 con el fin de aportar su contribución a la mejora de la situación económica de la empresa".

2.En cuanto a los motivos de revisión fáctica con fundamento en el apartado b) del artículo 193 LRJS -que constituye reproducción literal del Art. 191.b LPL-, la Jurisprudenciarelativa a los requisitos que han de darse para la procedencia de la reforma de los hechos probados en el recurso de casación ( SSTS 23/04/12, Rec. 52/11 y 26/09/11, Rec. 217/10), cuya doctrina resulta aplicable al de suplicación, dado su carácter extraordinario y casi casacional ( STC 105/08, 218/06, 230/00), subordina su prosperabilidad al cumplimiento de los siguientes requisitos:

a) Indicar el hecho expresado u omitido que el recurrente estime equivocado, siendo posible atacar la convicción judicial alcanzada mediante presunciones, si bien para ello resulta obligado impugnar no solo el hecho indiciario de la presunción judicial sino también el razonamiento de inferencia o enlace lógico entre el mismo y el hecho presunto ( STS 16/04/04, RJ 2004\3694 y 23/12/10, Rec. 4.380/09).

Debe tratarse de hechos probados en cuanto tales no teniendo tal consideración las simples valoraciones o apreciaciones jurídicas contenidas en el factum predeterminantes del fallo, las cuales han de tenerse por no puestas ( STS 30/06/08, RJ 138/07), ni tampoco las normas jurídicas, condición de la que participan los convenios colectivos, cuyo contenido no debe formar parte del relato fáctico ( SSTS 22/12/11, Rec. 216/10).

b) Citar concretamente la prueba documental o pericial que, por sí sola, demuestre la equivocación del juzgador, de una manera evidente, manifiesta y clara, sin que sean admisibles a tal fin, las meras hipótesis, disquisiciones o razonamientos jurídicos.

c) Al estar concebido el procedimiento laboral como un proceso de instancia única, la valoración de la prueba se atribuye en toda su amplitud únicamente al juzgador de instancia, por ser quien ha tenido plena inmediación en su práctica, de ahí que la revisión de sus conclusiones únicamente resulte viable cuando un posible error aparezca de manera evidente y sin lugar a dudas de medios de prueba hábiles a tal fin que obren en autos, no siendo posible que el Tribunal ad quem pueda realizar un nueva valoración de la prueba, por lo que, debe rechazarse la existencia de error de hecho si ello implica negar las facultades de valoración que corresponden primordialmente al Tribunal de instancia -siempre que las mismas se hayan ejercido conforme a las reglas de la sana crítica-, pues lo contrario comportaría la sustitución del criterio objetivo de aquél por el subjetivo de las partes.

Como consecuencia de ello, ante la existencia de dictámenes periciales contradictorios, ha de aceptarse normalmente el que haya servido de base a la resolución que se recurre, pues el órgano de instancia podía optar conforme al artículo 348 de la Ley de Enjuiciamiento Civil por el que estimara más conveniente y le ofreciera mayor credibilidad, sin que contra la apreciación conjunta de la prueba quepa la consideración aislada de alguno de sus elementos y solo pudiendo rectificarse aquel criterio por vía de recurso si el dictamen que se opone tiene mayor fuerza de convicción o rigor científico que el que ha servido de base a la resolución recurrida.

d) El contenido del documento a través del que se pretende evidenciar el error en la valoración de la prueba por parte del Juzgador de instancia no puede ser contradicho por otros medios de prueba y ha de ser literosuficiente o poner de manifiesto el error de forma directa, clara y concluyente.

Además, ha de ser identificado de forma precisa concretando la parte del mismo que evidencie el error de hecho que se pretende revisar, requisito este último que se menciona de manera expresa en el Art. 196.3 LRJS al exigir que en el escrito de formalización del recurso habrán de señalarse de manera suficiente para que sean identificados el concreto documento o pericia en que se base el motivo.

e) Fijar de modo preciso el sentido o forma en el que el error debe ser rectificado requiriendo expresamente el apartado 3 del Art. 196 LRJS que se indique la formulación alternativa que se pretende.

f) Que la rectificación, adición o supresión sean trascendentes al fallo es decir que tengan influencia en la variación del signo del pronunciamiento de la sentencia recurrida.

g) La mera alegación de prueba negativa -inexistencia de prueba que avale la afirmación judicial- no puede fundar la denuncia de un error de hecho.

3.Debemos insistir en estas exigencias y requisitos de la revisión de los hechos probados atendida la naturaleza extraordinaria de la suplicación. El error ha de evidenciarse esencialmente del documento alegado en el que se demuestre su existencia, sin necesidad de que el recurrente realice conjeturas, hipótesis o razonamientos; por ello mismo se impide la inclusión de afirmaciones, valoraciones o juicios críticos sobre la prueba practicada. Esto significa que el error ha de ser evidente, evidencia que ha de destacarse por sí misma, superando la valoración conjunta de las pruebas practicadas que haya podido realizar el Juzgador «a quo». Además, no pueden ser combatidos los hechos probados si éstos han sido obtenidos por el Juez del mismo documento en que la parte pretende amparar el recurso.

4.Por tanto, a través de este recurso no puede pretenderse que el Tribunal Superior entre a efectuar una nueva valoración de la globalidad y conjunto de la prueba practicada, sino que la revisión de los hechos probados debe efectuarse mediante documentos o pericias idóneas que patenticen fehacientemente el error de hecho cometido y que por tanto no sea necesario acudir a operaciones deductivas o razonamientos lógicos para descalificar los hechos probados sentados por el Juzgador. Igualmente, el juicio valorativo sobre la globalidad y conjunto de la prueba practicada corresponde en exclusiva al Tribunal «a quo»,puesto que así le viene atribuido por Ley.

5.En caso de duda acerca de las conclusiones fácticas que han de extraerse en el examen y valoración de un documento, en la medida en que de su lectura puedan sacarse conclusiones contradictorias o incompatibles entre sí, debe prevalecer la conclusión fáctica sentada por el Juzgador en virtud de la naturaleza excepcional del propio recurso que impide la valoración «ex novo»por el Tribunal Superior de la globalidad y conjunto de la prueba practicada.

6.En el mismo sentido, es al Juez de instancia, cuyo conocimiento directo del asunto garantiza el principio de inmediación del proceso laboral, a quien corresponde apreciar los elementos de convicción -concepto más amplio que el de medios de prueba- para establecer la verdad procesal intentando su máxima aproximación a la verdad real, valorando, en conciencia y según las reglas de la sana crítica, la prueba practicada en autos, conforme a las amplias facultades que a tal fin le otorga el art. 97.2.º de la LRJS. De manera tal que en el recurso de suplicación, dado su carácter extraordinario, el Tribunal Superior de Justicia no puede efectuar una nueva ponderación de la prueba, sino realizar un control de la legalidad de la sentencia recurrida en la medida que le sea pedido y, sólo de excepcional manera, puede hacer uso de la facultad de revisar las conclusiones fácticas, facultad reservada, como se ha indicado anteriormente, para cuando los documentos o pericias citados por el recurrente pongan de manifiesto de manera patente e incuestionable el error en que el juzgador «a quo»hubiera podido incurrir, o cuando los razonamientos que le han llevado a éste a su conclusión fáctica, a los que debe referirse en los fundamentos de derecho - artículo 97.2.º de la LRJS- carezcan de la más elemental lógica.

7.En conclusión, sólo excepcionalmente han de hacer uso los Tribunales Superiores de la facultad de modificar, fiscalizándola, la valoración de la prueba hecha por el Juez de lo Social, facultad que les es atribuida para el supuesto de que los elementos señalados como revisorios ofrezcan tan alta fuerza de convicción que, a juicio de la Sala, delaten claramente el error de hecho sufrido por el juzgador en la apreciación de la prueba y siempre que el error denunciado tenga trascendencia en el fallo,pues de lo contrario no merecen ser acogidos en revisión, pues a nada práctico conduciría, como reiteradamente ha venido señalando esta Sala, en sus sentencias cuya notoriedad excusa su cita pormenorizada.

8.A la vista de lo señalado procede desestimar el motivo de revisión probatoriaporque no cumple con las exigencias señaladas y, en concreto, porque la adición del párrafo pretendida resulta absolutamente intranscendente para modificar el fallo, careciendo de cualquier relevancia la renuncia de derechos invocada del año 2013 con la cuestión aquí planteada, que no es otra que determinar si la decisión de despido disciplinario es procedente o no, y si concurren los incumplimientos imputados de desobediencia e indisciplina con la gravedad suficiente como para justificar el despido del trabajador. La motivación interna y subjetiva del trabajador para actuar de la forma aquí enjuiciada resulta irrelevante y no transciende en la determinación de la concurrencia del incumplimiento grave y culpable, no sirviendo siquiera, dada la más que evidente desconexión temporal, para anclar la alegación sobre la concurrencia de un derecho de resistencia a las órdenes recibidas en la medida en que tal derecho en su caso solo podría actuar frente a la concreta orden incumplida actualmente si esta fuese en sí misma manifiestamente ilegal o abusiva, que atente contra la dignidad de la persona trabajadora o vulnere sus derechos fundamentales. Para tal valoración resulta intranscendente incorpora al relato fáctico si hubo o no una renuncia ilícita a las pagas extraordinaria, nada más y nada menos, que en el año 2013.

Tercero. Infracción de las normas jurídicas o de la jurisprudencia

1.Como motivo de censura jurídica se invoca la infracción del art. 54.2 b) del ET y del art. 34 del convenio de la industria siderometalúrgica de la CCAA de La Rioja, al tipificar como infracción la desobediencia, y de la jurisprudencia. En el desarrollo del motivo se manifiesta el recurrente que la discrepancia con la sentencia se concretaen que no se ha respetado el principio non bis in ídem; que no se han acogido las alegaciones del ius resistentiaeo derecho de resistencia a obedecer la orden empresarial, que en el recurso se relaciona con el hecho de que estaba el trabajador "harto ya de promesas incumplidas y molesto porque se desatienda su petición en base a un argumento que al trabajador le chirría por todos sus costados y le resulta ofensivo ya que la empresa no puede aplicar diferentes varas de medir cuando derechos irrenunciables de los trabajadores se trate: no puede ampararse en el art. 3.5 en relación con el 34.4 ET para defender que el derecho al descanso es un derecho indisponible para luego olvidarse que la renuncia voluntaria que realizó en el año al cobro de las pagas extraordinarias también es otro de los derechos irrenunciables";por último, se impugna la inaplicación de la teoría gradualista o la desproporción de la sanción de despidoteniendo en cuenta que en cómputo total el incumplimiento del horario supuso un total de 51 minutos y que no se ha producido perjuicio para la empresa (justificando tal afirmación en declaraciones testificales).

2.Comenzando por la denuncia de la infracción del principio non bis in ídem, cabe destacar que se trata de un principio general del derecho ( STC 2/1981) y, como tal, aplicable al ejercicio de la facultad disciplinaria en las relaciones laborales. Constituye un límite al ejercicio de la facultad disciplinaria del empleador e impide sancionar dos o más veces por los mismos hechos. Su aplicación exige la concurrencia de la triple identidad de sujetos, hechos y fundamento.

En el presente caso debemos descartar la infracciónde dicho principio en la medida en que el trabajador fue sancionado por los incumplimientos de sus obligaciones ocurridos en distintas fechas a las tenidas en cuenta para la decisión de despido.No concurre la identidad fáctica sobre la que descansa el principio y es evidente que previos incumplimientos e infracciones sancionadas no excluyen la posibilidad de sancionar nuevos incumplimientos, producidos en fechas distintas y que, por eso mismo, no son "los mismos" hechos que los que determinaron aquellas sanciones anteriores. Lo contrario supondría una patente de corso para incumplir las obligaciones derivadas del contrato laboral, lo que, obviamente, no resulta admisible.

3.En el recurso se invoca un derecho de resistenciafrente a las ordenes e instrucciones recibidas, que justificarían, según el recurrente, la desobediencia imputada, lo que relaciona con ilícitas renuncias a derecho anteriores o las falsas promesas de recuperar el tiempo de bocadillo como tiempo efectivo de trabajo, o el distinto trato en esta materia respecto del personal de las ETTs que trabajan en el mismo centro -a quienes se les computa como tiempo de trabajo el descanso de 15 minutos-. Sin embargo, lo cierto es que las invocadas renuncias o la comparativa con el régimen de trabajo del personal de las ETTs, en ningún caso podrían servir para justificar la desobediencia del trabajador y su indisciplina ni son argumentos en los que se pueda amparar dicho derecho de resistencia que se alega, no guardando relación alguna con los excepcionales supuestos en que podría admitirse y, con ello, servir de justificación a la desobediencia. El recurrente en este caso actuó de forma reiterada, a pesar de las advertencias, apercibimientos y sanciones anteriores, y mantuvo su conducta de total incumplimiento a las órdenes recibidas, lo que integra el incumplimiento grave y culpable apreciado en la sentencia para declarar el despido procedente.

4.En este sentido, con referencia a la desobediencia en el trabajo como causa del despido disciplinario,recordemos que, como expuso la STS de 19/07/2010: "(...) En el desarrollo de la relación de trabajo son deberes laborales básicos del trabajador los de cumplir tanto con las obligaciones concretas de su puesto de trabajo, de conformidad a las reglas de la buena fe y diligencia ( art. 5.a) ET) , como las órdenes e instrucciones del empresario en el ejercicio regular de sus facultades directivas ( art. 5.c) ET) ; igualmente están configuradas estatutariamente como obligaciones del trabajador la de realizar el trabajo convenido bajo la dirección del empresario o persona en quien éste delegue ( art. 20.1 ET) , debiendo al empresario la diligencia y la colaboración en el trabajo que marquen las disposiciones legales, los convenios colectivos y las órdenes o instrucciones adoptadas por aquél en el ejercicio regular de sus facultades de dirección y, en su defecto, por los usos y costumbres.En cualquier caso, el trabajador y el empresario se someterán en sus prestaciones recíprocas a las exigencias de la buena fe ( art. 20.2 ET) , proclamándose el correlativo derecho del empresario, con la exclusiva finalidad de verificar el cumplimiento de tales deberes y obligaciones laborales, a poder adoptar las medidas que estime más oportunas de vigilancia y control para verificar el cumplimiento por el trabajador de sus obligaciones y deberes laborales, guardando en su adopción y aplicación la consideración debida a su dignidad humana... ( art. 20.3 ET )".

5.De este modo, la indisciplina o desobediencia en el trabajo constituyen la vertiente negativa del deber básico del trabajador de "cumplir las órdenes e instrucciones del empresario en el ejercicio regular de sus facultades directivas", - art. 5, c) del mentado Estatuto-, y de su obligación de "realizar el trabajo convenido bajo la dirección del empresario o persona en quien delegue" ( art. 20.1 del mismo texto legal).

6. La violación de tales órdenes, siempre que sean regulares, legítimas y referidas a la prestación laboral, supone un incumplimiento de las obligaciones que derivan del contrato de trabajo( STS de 28/12/1989). En principio, según establece la jurisprudencia, toda orden empresarial dirigida al ámbito laboral y adoptada por personas competentes goza de presunción de legitimidad y ha de ser cumplida por el trabajador en todo caso, subordinando su apreciación subjetiva a la necesaria dependencia de la jerarquía empresarial, denunciando posteriormente, si lo estima oportuno, las eventuales irregularidades de la orden empresarial ( STS de 02/11/1983).

7.La indisciplina o desobediencia en el trabajo constituye una infracción laboral, debiendo ser examinadas las circunstancias que se entienden precisas para conceptuarla como causa de despido, ya que debe ser, grave y culpable, entendido de cualquier modo que el trabajador/a se encuentra sujeto al deber de obediencia a las órdenes de la empresa, de conformidad con lo dispuesto en los arts. 5.a) y c) del ET, en relación con el art. 20. 1 y 54. 2. b) del mismo texto legal. Se trata de una facultad que no pueda ser ejecutada de forma absoluta e indiscriminada, pues no puede admitirse ni la arbitrariedad ni el abuso de derecho en las órdenes emanadas de la empresa, ya que dicha facultad se justifica en el buen funcionamiento de la misma. Ahora bien, en todo caso, para erigirse la desobediencia o indisciplina en causa que justifique un despido, ha de alcanzar cotas de gravedad y culpabilidad suficientes, es necesario que se trate de un incumplimiento grave, trascendente, culpable e injustificado,sin que una simple desobediencia que no se traduzca en un perjuicio notorio para la empresa pueda ser sancionada con la extinción del contrato de trabajo (por todas, SSTS de 23-1- 1991 y 18- 4-1991). Congruentemente con lo anterior, la desobediencia admitirá matices y graduaciones, debiendo reservarse la máxima sanción de despido para aquellos incumplimientos dotados de una especial significación ( SSTS 23/09/86; 31/03/87; 19/12/88 y 29/03/90).

8.Como hemos señalado, el art. 5.c) del Estatuto de los Trabajadores, establece, como deber básico de los trabajadores, el de "cumplir con las órdenes e instrucciones del empresario en el ejercicio regular de sus facultades directivas", configurándose un deber de obediencia que desarrolla su artículo 20 al tratar del poder de dirección empresarial, que es causa mediata de aquél y en virtud del cual el trabajador ha de obedecer las órdenes del empresario o de aquél en quien éste delegue, salvo que el empleador actuara con manifiesto y objetivo abuso de derecho,sin perjuicio de utilizar los medios legales procedentes contra la orden recibida ante los organismos correspondientes ( SSTS 02/11/1983 y 26/04/1985).

9.Debe recordarse que la jurisprudencia ha determinado, en relación al "ius resistentiae"frente a una orden empresarial, que excepcionalmente entra en juego, cuando la orden recibida atente a la dignidad de la persona trabajadora, ilegal, abusiva o contraria a las mínimas exigencias laborales( STS 13/10/2016), rigiendo en caso contrario el principio consagrado por la jurisprudencia laboral "solve et repete", según el cual no se puede desatender, bajo pretexto de improcedencia, las órdenes de quien en la empresa tiene el poder de cursarlas en razón de la facultad de dirección que le incumbe, subordinando su apreciación subjetiva a la necesaria dependencia de la jerarquía empresarial, sin perjuicio de reclamar ante los organismos competentes si estima que fueron conculcados sus derechos. Por lo tanto, como recordaban, entre otras, las Sentencias del Tribunal Supremo de 2.11.1985, 09.06.1987 y 25.06.1987, en nuestro ordenamiento laboral rige la regla solve et repete, consistente en obedecer primero y luego reclamar, ya que lo contrario equivaldría a legalizar la autodeterminación del propio derecho, convirtiendo al trabajador en definidor de sus obligaciones.

10.La aplicación de esta doctrina al caso que accede a la suplicación conlleva que se desestimen las alegaciones sobre el derecho de resistenciaal no encontrarnos en ninguno de los excepcionales supuestos en que sería admisible incumplir las instrucciones y órdenes recibidas de la dirección de la empresa. En efecto, la orden de cumplir los horarios y de disfrutar de forma efectiva de la pausa de bocadillo en ningún caso suponía un atentado a la dignidad de la persona trabajadora, ni era una orden ilegal, abusiva o contraria a las mínimas exigencias laborales aplicables ni vulneraban ningún derecho fundamental.

Tampoco las renuncias a derechos que se invoca por el recurrente, fuesen o no ilícitas, pueden servir para justificar la desobediencia en la que incurrió en la medida en que no cabe apreciar relación alguna entre dichas renuncias, desconectadas temporalmente, con la orden cuestionada relativa a la pausa o descanso del bocadillo, la cual podría ser en su caso impugnada -al igual que atacar judicialmente las renuncias a derechos si fuese el caso-, pero no legitima para mantenerse en una reiterada conducta de desobediencia,haciendo caso omiso de las instrucciones sobre la organización del trabajo y de los horarios a cumplir recibidas de la empresa.

11.Por último, respecto de la teoría gradualista y la proporcionalidadexigible para adoptar la sanción máxima del despido, cabe comenzar por señalar que conforme a reiterada jurisprudencia la sanción de despido, al ser la última en trascendencia y gravedad de entre las que pueden imponerse, ha de ser reservada para los supuestos de incumplimiento contractual de la persona trabajadora dotado de gravedad y culpabilidad en términos de violación trascendente de un deber de conducta, tal y como expresa el artículo 54.1 del ET ( SSTS 04/03/1991 y 28/06/1988).

12.Dicho precepto recoge, además, un elenco de conductas que se consideran susceptibles de sanción, aunque atendida la amplitud de su redactado difícilmente alguna transgresión grave y culpable de los deberes derivados del contrato de trabajo puede quedar fuera del mismo. Además, los convenios colectivos suelen establecer una graduación de las faltas y sanciones, acomodando las previsiones legales a su propio ámbito, siempre que dicha regulación no contradiga o desvirtúe los tipos legales mencionados. En cualquier caso, la mera comisión de un hecho descrito como falta en las referidas normas no es suficiente para que pueda imponerse la sanción que la norma le anude, sino que los "más elementales principios de justicia exigen una perfecta adecuación entre el hecho, la persona y la sanción, con pleno y especial conocimiento del factor humano" ( STS de 21/03/1988), lo que exige un examen de las circunstancias concurrentes en cada caso.

13.El Tribunal Supremo, en sentencia de 19/07/2010 (rec. 2643/2009) ha establecido en relación a supuestos de "transgresión de la buena fe contractual, así como el abuso de confianza en el desempeño del trabajo" articulados como motivo de despido disciplinario, pero con doctrina aplicable en realidad a las otras causas de despido, incluyendo la desobediencia, que no basta con la mera existencia de la transgresión o del abuso para declarar la procedencia del despido, sino que, como en los demás supuestos de incumplimientos contractuales,es igualmente necesario que pueda calificarse como un "incumplimiento grave y culpable del trabajador", por lo que, como regla, pueden ponderarse las circunstancias concurrentes para agravar o para atenuar la conducta del trabajador, las que tendrán mayor o menor incidencia en la referida calificación atendida la gravedad objetiva de la conducta constitutiva del incumplimiento. Por consiguiente, como destaca, entre otras muchas, la STS 27/01/2004, el enjuiciamiento del despido debe abordarse de forma gradualistabuscando la necesaria proporción ante la infracción y la sanción, y aplicando un criterio individualizador que valore las peculiaridades de cada caso concreto( SSTS de 19, 28 febrero, 6 abril y 18 mayo de 1990, 16/05/1991 y 2 de abril y 30/05/1.992 (RJ. 1992/626) entre otras).

14.El criterio individualizador implica que se ha de conocer la singularidad de cada caso, valorando las circunstancias concurrentes y sus peculiaridades con especial relevancia del factor humano o personal. Y el criterio gradualista supone que, a través del análisis individualizado de cada caso, ha de pretenderse lograr una plena coherencia y adecuación entre el hecho, la persona y la sanción.

15.La aplicación de la doctrina expuesta determina en este caso que se desestimen las alegaciones del recurrente al ser evidente que se ha respetado la proporcionalidad exigible y las exigencias vinculadas a la teoría gradualista,que la sentencia de instancia ha tenido en cuanta expresamente. Para ello se atiende a todas las circunstancias en las que se enmarca la conducta del trabajador, entre las que destaca que la empresa le advirtió por escrito sobre sus obligaciones y las consecuencias del incumplimiento, la contumacia en desobedecer y erigirse el demandante en definidor de sus pretendidos derechos y en mantenerse en su voluntad de incumplir a pesar de las dos primeras sanciones impuestas, forzando a la empresa a adoptar la decisión final del despido. Como concluye con acierto la sentencia recurrida el abandono anticipado de su puesto de trabajo realizado de manera consecutiva durante 9 días seguidos, cuando ya había sido advertido y sancionado previamente, implica la gravedad y culpabilidad suficiente para poder ser considerada como falta muy grave, susceptible de despido,concurriendo en la conducta las notas descritas por la jurisprudencia como "una resistencia terminante, persistente y reiterada al cumplimiento de la orden", que afecta gravemente a la disciplina en el trabajo.

16.En este mismo contexto no se comparten tampoco las alegaciones del recurso sobre la ausencia de perjuicio para la empresa al ser más que evidente que la empresa no puede permitir que un trabajador delimite o defina unilateralmente sus derechos sobre el tiempo efectivo de trabajo o sobre el descanso o pausa preceptiva para el bocadillo, con un claro agravio comparativo para el resto de las personas trabajadoras y con el riesgo evidente de ser sancionado por incumplimiento de la normativa en materia preventiva, en la que se incardina la pausa para el bocadillo, que no es sino medida establecida legalmente para preservar la salud y seguridad en el trabajo. Por lo demás, es evidente que las alegaciones del recurso que descansan en la valoración de la prueba testifical -y que tampoco se han intentado incorporar al relato fáctico por la vía y requisitos exigibles-, puedan servir en este motivo de censura jurídica para negar el perjuicio o para mantener que el trabajador incumplía el descanso obligatorio, pero "dejaba el trabajo listo para que no se causara transtornos alguno en la producción".

17.En consecuencia, el recurso ha de ser desestimado,confirmando la sentencia de instancia, resolución que no ha incurrido en las infracciones que se le imputan.

Cuarto.En aplicación de lo dispuesto en el Art. 235.1 LRJS, la desestimación del recurso no lleva aparejada la condena en costas a la parte recurrente al disfrutar la misma del beneficio de justicia gratuita.

Quinto.A tenor del Art. 218 LRJS frente a esta resolución podrá interponerse recurso de casación para unificación de doctrina.

VISTOS: los artículos citados y los demás que son de general aplicación.