Sentencia Social 3181/2026 Tribunal Superior de Justicia de Cataluña . Sala de lo Social, Rec. 5510/2025 de 29 de mayo del 2026

PRIMERO.-Contra la sentencia de instancia, que desestima la demanda interpuesta por el demandante, sobre despido, con alegación de vulneración de derechos fundamentales, se interpone el presente recurso de suplicación.

El demandante presentó demanda mediante la que impugnaba la decisión de la parte demandada, acordando su despido por causa disciplinaria. Solicitaba que el despido fuese calificado como nulo, por vulneración de derechos fundamentales, o, de forma subsidiaria, improcedente, y, en ambos casos, además de las medidas inherentes a las respectivas calificaciones, se condenara a la demandada al pago de una indemnización adicional por vulneración de derechos fundamentales.

La sentencia de instancia, tras analizar las condiciones profesionales del demandante, entre ellas, las referidas a la antigüedad y al salario regulador, desestima la alegación referida a la prescripción de los hechos imputados en la comunicación escrita. También desestima la petición principal, en relación a la calificación de nulidad del despido, por haberse acordado mientras el demandante se encontraba en situación de incapacidad temporal, así como vulneración del derecho a la tutela judicial efectiva, al no ser ciertos los hechos imputados en la carta de despido y haberse acordado, según se indicaba, como represalia de la denuncia interpuesta ante la Inspección de Trabajo. En relación a la improcedencia, la sentencia desestima la petición por incumplimiento de requisitos formales, falta de concreción de los hechos imputados en la carta de despido, y, en relación a los incumplimientos imputados, la sentencia tiene por acreditados los referentes a la desobediencia e indisciplina, la negligencia grave en la ejecución de los métodos de trabajo establecidos por la empresa e incumplimiento de los objetivos pactados con la coordinadora, así como los fijados en las actas de las reuniones mantenidas en las visitas en el centro de trabajo, no considerando que los hechos imputados y declarados probados sean constitutivos ni de fraude, ni deslealtad ni abuso de confianza, sin que tampoco se haya acreditado la falta consistente en el menoscabo de la imagen de la empresa.

El recurso se formula en base a los apartados a), b) y c) del artículo 193 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social y el mismo tiene por objeto, por un lado, la reposición de los autos al estado en el que se encontraban en el momento de cometerse una infracción de normas o garantías del procedimiento que haya producido indefensión; por otro, la revisión de los hechos probados de la resolución recurrida; y, por último, el examen de las normas sustantivas o de la jurisprudencia que se alegan en el recurso. Y la parte recurrente solicita se declare la nulidad de la sentencia de instancia o, subsidiariamente, se revoque la resolución recurrida y, con estimación de la demanda se declare la improcedencia del despido, con la adopción de las medidas legales inherentes a dicha calificación.

Por la parte recurrida se ha presentado escrito de impugnación del recurso, solicitando su desestimación y la confirmación de la sentencia de instancia.

SEGUNDO.-En el primer motivo del recurso y con correcto amparo procesal, la parte recurrente solicita la reposición de los autos al momento en el que se encontraban al cometerse una infracción de normas y garantías del procedimiento que hayan producido indefensión, que plantea en tres apartados.

3.1.- En el primero, la parte recurrente denuncia la infracción del artículo 24 de la Constitución Española, en relación con los artículos 26.1 y 28 de la LRJS relativos a las especialidades de acumulación de procesos en casos de despido y todo ello por infracción de los artículos 216 LEC y 97.2 de la LRJS. Indica que, en el hecho primero, en relación con el tercero, la resolución recurrida realiza una valoración acerca de la antigüedad y hace referencia a otro procedimiento sobre el reconocimiento de antigüedad, que este procedimiento era conocido por el órgano de instancia, debiendo haber acordado la acumulación de procesos, al tratarse de la misma parte demandada. Considera que la inactividad del juzgado no puede perjudicarle y que solicitó, como diligencia final, que se practicara como prueba lo aportado en el procedimiento de antigüedad, lo que fue desestimado.

Pero el motivo del recurso no puede ser estimado. Con independencia del procedimiento al que se remite la parte recurrente y al margen de los efectos que lo acordado en las presentes actuaciones pueda tener en aquel, el análisis de la antigüedad es un extremo que debe ser analizado en la sentencia de despido, por ser un elemento esencial de dicha modalidad procesal con incidencia en algunas de las consecuencias que pueden derivarse de la calificación de la decisión extintiva. El demandante alegó una antigüedad anterior a la fecha de suscripción del contrato de trabajo entre las partes el 1 de diciembre de 1996, que es la indicada en la demanda, pero tal extremo no consta acreditado en la sentencia de instancia, una vez valorada la prueba. En el acto del juicio, en su inicio, la parte recurrente simplemente hizo referencia a la existencia de otro procedimiento en el mismo órgano jurisdiccional, en la que solicitaba el reconocimiento de una antigüedad anterior a la que indica en la demanda, sin ninguna otra petición, por lo que no puede pretender ahora que se declare la nulidad de las actuaciones por el hecho de haber expresado la existencia de dicho procedimiento, sin ninguna petición concreta, alegando que el órgano de instancia debería haber acumulado ambos procedimientos, cuando se trata de una acción no idéntica a la que aquí se formula.

3.2.- En segundo lugar, la parte recurrente denuncia la infracción del artículo 24 CE, en relación a los arts. 26.1 y 26.3 de la LRJS, relativos a las especialidades en materia de acumulación en casos de Despido y la indebida acumulación de procesos y todo ello por infracción de los arts. 216 y 218 de la LEC y 97.2 de la LRJS, relativo a la justicia rogada y a la coherencia de las sentencias. Indica que la resolución recurrida entra a conocer y resolver sobre una reclamación de cantidad que no fue objeto de acumulación, ni de debate. Se remite al fundamento de derecho tercero, cuando dicha resolución expresa que si bien consta que la parte actora ha interpuesto una demanda en reclamación de cantidad, desconociéndose las causas o motivos en base a las cuales la parte actora sustenta dicha pretensión, tal argumentación aparece referida al análisis del salario regulador del despido, extremo que también es esencial en la modalidad procesal del despido, todo ello en relación con la fijación de la retribución bruta anual, de tal manera que se tiene en cuenta, a dichos efectos, lo que la empresa le abonó por el concepto de "prima", es decir, el importe de una mensualidad, más la media prima correspondiente a los resultados objetivos de empresa, pero sin incluir la media prima restante, correspondiente a sus objetivos anuales no alcanzados. La resolución de instancia no resuelve la reclamación de cantidad que no fue objeto de acumulación, como así se acordó por el órgano de instancia mediante resolución de 8 de abril de 2025, que no fue recurrida por ninguna de las partes, sino que analiza es cuál debe ser el salario regulador del despido, para lo cual es necesario, como así lo hace la resolución recurrida, qué conceptos y por qué importes pueden incluirse en la determinación del mismo. No puede, por tanto, dejarse sin efecto, como se pide, el pronunciamiento relativo a la reclamación de cantidad, y que, por dicho motivo, se retrotraigan las actuaciones al momento procesal oportuno, pues la resolución de instancia no adolece, en relación a dicho extremo, en ningún defecto que implique la declaración de nulidad instada.

3..3- En tercer lugar, denuncia la infracción del artículo 24 de la CE, en relación con los principios reguladores del proceso de despido: carga de la prueba del proceso laboral e inversión de posiciones ( arts. 105 y 181.2 de la LRJS) y en relación a la infracción durante el proceso de práctica de prueba: indebida solicitud de prueba de oficio y desequilibrio entre partes. Principio in dubio pro operario. Alega que la parte demandada presentó una prueba documental, algunos de los cuales fueron impugnados por el recurrente, y que el órgano de instancia acordó la prueba consistente en la testifical que no había sido propuesta por ninguna de las partes, alterando el equilibrio procesal y favoreciendo la posición de la empresa. Pero el motivo del recurso no puede ser estimado, pues, en relación a los extremos alegados por la parte recurrente, no consta que se formulara la correspondiente protesta, requisito exigido para que pueda ser acordada la nulidad de actuaciones al amparo de la letra a) del artículo 193 de la LRJS; requisito que en el presente caso no se cumple al haber aceptado la parte recurrente la decisión adoptada por el órgano de instancia sobre dicho extremo.

En cualquier caso, cabe indicar que la cuestión se circunscribe sobre un aspecto relacionado con la valoración de la prueba. A estos efectos debe indicarse que el artículo 326 de la Ley de Enjuiciamiento Civil, en relación con los criterios legales de valoración de la prueba documental privada, dispone: "1. Los documentos privados harán prueba plena en el proceso, en los términos del art. 319, cuando su autenticidad no sea impugnada por la parte a quien perjudiquen. 2. Cuando se impugnare la autenticidad de un documento privado, el que lo haya presentado podrá pedir el cotejo pericial de letras o proponer cualquier otro medio de prueba que resulte útil y pertinente al efecto. Si del cotejo o de otro medio de prueba se desprendiere la autenticidad del documento, se procederá conforme a lo previsto en el apartado tercero del art. 320. Cuando no se pudiere deducir su autenticidad o no se hubiere propuesto prueba alguna, el tribunal lo valorará conforme a las reglas de la sana crítica".Y, en este sentido, la impugnación de un documento privado no impide que al mismo se le pueda otorgar valor probatorio, pues ni el reconocimiento del documento vincula al Juzgador, ni su falta de reconocimiento le priva por completo de eficacia probatoria. Como hemos declarado en la sentencia de 18 de noviembre de 2015, rs. 5144/2015, que cita la Sentencia de 19 de octubre de 2017, rs. 4511/2017, "el documento privado impugnado en el acto del juicio puede ser utilizado como un elemento de convicción, término más amplio que el de medios de prueba, y valorado por la Magistrada para elaborar su declaración de hechos probados como le faculta el art. 97.2 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social , pues conforme a reiterado criterio jurisprudencial" el documento privado no reconocido legalmente no carece de valor probatorio, ya que ello supondría dejar al arbitrio de una parte la eficacia probatoria del documento ", ( sentencias del Tribunal Supremo de 27 de enero de 1987 y 25 de marzo de 1988 ); y "puede valorarse mediante su apreciación conjunta con otros elementos de juicio, pues en definitiva los documentos privados, aun impugnados, poseen un valor probatorio deducido de las circunstancias del debate" ( sentencia del Tribunal Supremo de 22 de octubre de 2002 y 10 de febrero de 1995 )".Por ello, un documento privado no carece de eficacia probatoria por el hecho de haber sido impugnado, ni limita las facultades valorativas del órgano de instancia en uso de las facultades conferidas legalmente, pudiendo el órgano de instancia formar su convicción valorando conjuntamente todos los medios probatorios, por lo que debe rechazarse el motivo del recurso.

TERCERO.-Con correcto amparo procesal, la parte recurrente solicita la revisión de los hechos probados quinto, décimo, decimosexto, vigesimoquinto y la supresión del ordinal trigésimo cuarto.

Para que pueda prosperar el motivo del recurso dirigido a la revisión del relato fáctico es necesario la concurrencia de una serie de requisitos ( STS de 24 de septiembre de 2.018, que se remite a las Sentencias de 28 de mayo de 2.013, rec. 5/2012, de 3 de julio de 2.013, rec. 88/2012, o 25 de marzo de 2.014, rec. 161/2013), que se concretan en los siguientes: "1. Que se señale con claridad y precisión el hecho cuestionado (lo que ha de adicionarse, rectificarse o suprimirse). 2. Bajo esta delimitación conceptual fáctica no pueden incluirse normas de derecho o su exégesis. La modificación o adición que se pretende no debe comportar valoraciones jurídicas. Las calificaciones jurídicas que sean determinantes del fallo tienen exclusiva -y adecuada- ubicación en la fundamentación jurídica. 3. Que la parte no se limite a manifestar su discrepancia con la sentencia recurrida o el conjunto de los hechos probados, sino que se delimite con exactitud en qué discrepa. 4. Que su errónea apreciación derive de forma clara, directa y patente de documentos obrantes en autos (indicándose cuál o cuáles de ellos así lo evidencian), sin necesidad de argumentaciones o conjeturas [no es suficiente una genérica remisión a la prueba documental practicada]. 5. Que no se base la modificación fáctica en prueba testifical. La variación del relato de hechos únicamente puede basarse en prueba documental obrante en autos y que demuestre la equivocación del juzgador. En algunos supuestos sí cabe que ese tipo de prueba se examine si ofrece un índice de comprensión sobre el propio contenido de los documentos en los que la parte" encuentra fundamento para las modificaciones propuestas. 6. Que se ofrezca el texto concreto conteniendo la narración fáctica en los términos que se consideren acertados, enmendando la que se tilda de equivocada, bien sustituyendo o suprimiendo alguno de sus puntos, bien complementándolos. 7. Que se trate de elementos fácticos trascendentes para modificar el fallo de instancia, aunque puede admitirse si refuerza argumentalmente el sentido del fallo. 8. Que quien invoque el motivo precise los términos en que deben quedar redactados los hechos probados y su influencia en la variación del signo del pronunciamiento. 9. Que no se limite el recurrente a instar la inclusión de datos convenientes a su postura procesal, pues lo que contempla es el presunto error cometido en instancia y que sea trascendente para el fallo. Cuando refuerza argumentalmente el sentido del fallo no puede decirse que sea irrelevante a los efectos resolutorios, y esta circunstancia proporciona justificación para incorporarla al relato de hechos, cumplido -eso sí- el requisito de tener indubitado soporte documental.

De acuerdo con todo ello, aun invocándose prueba documental, la revisión de hechos sólo puede ser acogida si el documento de que se trate tiene "una eficacia radicalmente excluyente, contundente e incuestionable, de tal forma que el error denunciado emane por sí mismo de los elementos probatorios invocados, de forma clara, directa y patente, y en todo caso sin necesidad de argumentos, deducciones, conjeturas o interpretaciones valorativas" ( STS de 16 de noviembre de 1998, recurso 1653/1998 ). Por tanto, no prosperará la revisión cuando el contenido del documento entre en contradicción con el resultado de otras pruebas a las que el órgano judicial de instancia haya otorgado, razonadamente, mayor valor.

La declaración de hechos probados no puede ser combatida sobre la base de presunciones establecidas por el recurrente ( SSTS de 17 de abril de 1991, rec. 1042/90 , o 26 de mayo de 1992, rec. 1244/1991 ). Ello implica, de entrada, que la prueba alegada debe demostrar "de manera directa y evidente la equivocación del juzgador" pero, a su vez, la misma no puede encontrarse contradicha "por otros elementos probatorios unidos al proceso"(por ejemplo, STS de 24 de octubre de 2002, rec. 19/2002 )".

3.1.- En primer lugar, solicita la parte recurrente la revisión del hecho probado quinto, proponiendo una redacción alternativa, en los términos que constan en el escrito de formalización del recurso, si bien la modificación se concreta en que se adicione un primer párrafo en el que se haga constar lo siguiente: "El puesto de trabajo del actor requiere, según convenio: Personal con alto grado de autonomía, y responsabilidad. Participa en la definición de objetivos concretos a alcanzar en un campo determinado y puede establecer normas, guías y estrategias conforme a los principios de la Empresa. También puede coordinar, planificar y dirigir las funciones realizadas por el personal a su cargo, si los tuviese, y responde de su formación".Y se suprima el último párrafo de la resolución recurrida, en cuanto a la afirmación de que el cumplimiento del MOT es responsabilidad del gerente C.

Se remite a los documentos que cita, doc. nº 1 y 6 de la parte demandada y nº 1 de su ramo de prueba. Lo que pretende la parte recurrente es que se suprima la referencia al cumplimiento del MOT, pero la petición que se insta no puede ser aceptada. La sentencia de instancia tiene por acreditados los extremos que figuran en dicho hecho probado en el documento nº 6 de los obrantes en el ramo de prueba de la demandada, expediente digital, y en la prueba testifical, cuya exclusiva valoración corresponde al órgano de instancia. En el texto que propone la parte recurrente figura la reproducción del convenio colectivo, en relación en relación a los criterios generales del puesto de trabajo del demandante, Grupo C, cuestión que no es discutida, si bien debe destacarse que en el documento que aparece en el ramo de prueba de la demandada, impreso, consistente en el Acuerdo en materia de Registro de Horario de Gerentes C y Personal de Coordinación, al que se remite el hecho probado cuadragésimo, ya se indica que los puestos de trabajo de dicho grupo son puestos de alta responsabilidad, siendo en una gran parte de los casos el/la máximo/a responsable de la unidad productiva o unidad de negocio y, por tanto, las personas que toman las decisiones referentes a dicho nivel, y, además, en muchos casos, dirigen un grupo de personas a las que forman, lideran y ayudan y dan soporte en todas sus necesidades.

3.2.- En segundo lugar, solicita la parte recurrente la revisión del hecho probado décimo, proponiendo una redacción alternativa, si bien la modificación se concreta en que se sustituya la realización de dos evaluaciones al año, por la de una, y se remite a los documentos 1 y 3 del ramo de prueba de la demandada, pero el motivo del recurso no puede ser aceptado; por un lado, la sentencia de instancia se apoya para la redacción del hecho en el documento nº 3 del ramo de prueba de la demandada y en la prueba testifical, que es de exclusiva valoración por el órgano de instancia; por otro lado, la redacción que propone la parte recurrente al solicitar la modificación de "dos" por "una" deja inalterado el resto de la redacción, en la que se concreta que las evaluaciones se realizan en los meses de junio y diciembre; y, por último, porque, aunque es cierto que en el documento nº 3 se reflejan las evaluaciones de los últimos ejercicios, en el ordinal undécimo, cuya revisión no insta la parte recurrente, se hace referencia a que, en determinados ejercicios, se han realizado dos revisiones anuales.

3.3.- En tercer lugar, la parte recurrente solicita la revisión del ordinal decimosexto, proponiendo una redacción alternativa, si bien la modificación se concreta en que se suprima que el demandante abonó 18,67 euros a la trabajadora Socorro, remitiéndose al documento 2 del ramo de prueba de la demandada y al certificado de incumplimientos de 14 de febrero de 2024, documento nº 13 de la parte demandada, en expediente digital. Pero la petición que se insta tampoco puede ser aceptada, porque, en los citados documentos constan los extremos que figuran en la resolución de instancia, y, aunque es cierto que, respecto a una de las trabajadoras que se indica, se especifica su centro de trabajo, que no coincide con el del demandante, en la comunicación escrita remitida por el recurrente, que consta adjuntado a dicho documento, correo electrónico, no se hace ninguna alusión a que dicha trabajadora no formaba parte de la plantilla de la empresa en el centro en el que prestaba servicios el recurrente.

3.4.- En cuarto lugar, la parte recurrente solicita la revisión del ordinal vigesimoquinto, en concreto del segundo párrafo, para que se haga constar lo siguiente: "A partir del mes de mayo de 2024, los horarios debían confeccionarse por las dos organizadoras del centro de trabajo, tras haber recibido la oportuna formación. El demandante programó las formaciones a las organizadoras Sra. Gabriela y Marcelina, firmando Zas trabajadoras actas de formación (Documento 8 y Documento 8 bis ramo de prueba de la actora)". No puede aceptarse la petición planteada por la parte recurrente, en base a dichos documentos, pues los mismos han sido ya valorados por el órgano de instancia, junto a otros elementos probatorios, constando en la sentencia de instancia que, si bien el demandante había anotado que dichas trabajadoras habían realizado la correspondiente formación, y que el mismo confeccionó los horarios laborales, no pintó correctamente el horario de cada trabajador, con las consiguientes quejas. No existe, por tanto, error en la valoración de la prueba por parte del órgano de instancia como requisito para que pueda prosperar el motivo del recurso dirigido a la revisión fáctica.

3.5.- Por último, la parte recurrente solicita la supresión del hecho probado trigésimo cuarto, porque el mismo se refiere a otro trabajador, que fue nombrado para ocupar su puesto una vez acordado el despido. Pero se trata de una revisión que es intrascendente a los efectos de resolver el recurso.

CUARTO.-En el primer apartado del motivo del recurso dirigido a la censura jurídica, la parte recurrente denuncia la infracción del art. 24 de la CE y los arts. 97.2 LRJS y 218 LEC, se denuncia error en la valoración de la prueba por parte del Juzgador a quo. Indebida calificación de las Infracciones laborales: Infracción de los arts. 54.2 y 58 del ET, en relación a los arts. 39 y 40 del Convenio Colectivo de Aplicación, todo ello con Infracción del procedimiento sancionador laboral al trabajador y la vulneración de su derecho fundamental a la legitima defensa. Indica que la sentencia de instancia reitera que el trabajador ha realizado numerosos incumplimientos, indicando que existe un error en la valoración de la prueba por parte del órgano de instancia, lo que implica una vulneración al derecho a la tutela judicial efectiva, en el sentido de calificar como incumplimientos laborales una serie de hechos que no son tales incumplimientos. Aunque lo que solicita en dicho motivo es que se dicte una nueva sentencia en cuyo contenido se respete que el trabajador ha sido sancionado con el despido, y que previamente no le ha sido notificado por escrito ningún tipo de incumplimiento, no está denunciando en dicho motivo ningún defecto de la sentencia de instancia que pudiera justificar la declaración de nulidad de dicha resolución, sino que lo que está planteando es un extremo vinculado con las afirmaciones de la sentencia de instancia al considerar como incumplimiento aquello que la parte recurrente no considera como tal.

La parte recurrida se opone al motivo del recurso, alegando, en síntesis, que, en los hechos probados, cuya revisión no se ha instado, la sentencia se refiere a incumplimientos y que los mismos fueron advertidos al demandante tanto en las reuniones verbales mensuales como en las evaluaciones, haciendo referencia a que dichos incumplimientos están correctamente tipificados. Se remite a los fundamentos de derecho séptimo y octavo de la sentencia de instancia en cuanto a la calificación de las faltas.

El motivo del recurso no puede ser estimado, pues la propia parte recurrente indica que en los documentos nº 13, 14, 15 y 16 se alude a actas de incumplimientos. Ha de indicarse que los incumplimientos a los que se hace referencia en la carta de despido son los derivados de la aplicación del MOT (Modelo de Organización del Trabajo), en la confección de los horarios respecto a las necesidades de la tienda y los gerentes, así como su confección fuera de plazo de la modificación horaria durante el mes, etc. Se están exponiendo unos hechos, tanto en las actas, que fueron firmadas por el demandante, en relación a incumplimientos de ese modelo de aplicación. Indica la parte recurrente que, en el ámbito del procedimiento sancionar, cada vez que se produce un presunto incumplimiento, la empresa tiene la potestad de sancionar, pero ello no implica, como parece deducirse de sus alegaciones, que la empresa no pueda sancionar hechos o conductas reiteradas, sino que las tenga que sancionar de forma individual, pues, con independencia de su valoración, la empresa acudió al ejercicio de su poder disciplinario en base a una serie de conductas que se imputan al demandante.

QUINTO.-En el segundo apartado del motivo del recurso dirigido a la censura jurídica, la parte recurrente denuncia la infracción de los artículos 97.2 de la LRJS y 216 y 218 de la LEC, para denunciar la ausencia de protección de derechos laborales durante una relación laboral ordinaria por parte del Tribunal: infracción de los arts. 1 y 34 del ET e infracción del artículo 88 de la Ley Orgánica de Protección de Datos.

La parte recurrente se opone a este motivo del recurso.

Lo que alega la parte recurrente en dicho motivo no implica vulneración de los preceptos que denuncia como infringidos, ni sus alegaciones se centran en los posibles defectos de los que pudiera adolecer la resolución que se recurre, Lo que indica es que durante la vista se pusieron de manifiesto una serie de hechos y obligaciones sobre el trabajador que vulneran los derechos fundamentales más básicos. Hace referencia a la categoría del trabajador y a que la empresa ha configurado su relación laboral como si se tratara de una relación especial de alta dirección, pero, en este caso, no se cuestiona que su relación laboral es de naturaleza común, sin que el hecho de que el demandante desempeñe funciones directivas equipare dicha situación a la consideración de su relación laboral como especial de alta dirección, que nadie plantea. Es cierto que existe un acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores que exime a los Gerentes c) de firmar un registro horario, pero tal extremo en nada afecta a la cuestión litigiosa que ahora se analiza, en el que no se cuestiona el carácter común de la relación laboral existente entre las partes. En cualquier caso, ello no daría motivos para estimar el motivo del recurso, planteado por la parte recurrente como una vulneración del derecho a la tutela judicial efectiva al privarse al trabajador, indica, de una debida protección de sus derechos fundamentales y laborales, ni tampoco sería relevante, a dichos efectos, lo consignado en el hecho probado vigésimo sexto sobre el período de vacaciones.

SEXTO.-En los apartados C), D) y E) del motivo del recurso dirigido a la censura jurídica, la parte recurrente denuncia la infracción en la valoración de la prueba y ausencia de motivación de la sentencia, vulneración del artículo 24 de la Constitución Española y 97.2 de la LRJS y los principios de justicia rogada arts. 216 y 218 de la LEC. Infracción en la aplicación de la falta grave, art. 39.2.d) del Convenio Colectivo de aplicación. Indebida aplicación de la sanción muy grave, ausencia de conducta sancionable y ausencia de proporcionalidad en la aplicación de la sanción (apartado A). Infracción en la aplicación de la falta grave, art. 39.2.h) del Convenio Colectivo de aplicación. Indebida aplicación de la sanción muy grave, ausencia de la conducta sancionable, infracción art. 4.2.a) ET y ausencia de proporcionalidad en la aplicación de la sanción (Apartado D). E infracción en la aplicación de la falta grave, art. 39.2.i) del Convenio Colectivo de aplicación. Indebida aplicación de la sanción muy grave, ausencia de la conducta sancionable y ausencia de proporcionalidad en la aplicación de la sanción (Apartado E).

Solicita la parte recurrente la estimación de los motivos con la consiguiente estimación de la demanda y la calificación del despido como improcedente, solicitando una indemnización adicional por daños morales de 42.000 euros, oponiéndose la parte recurrida al solicitar la confirmación de la sentencia de instancia.

No se impugna por la parte recurrente la desestimación de la pretensión dirigida a la calificación del despido como nulo, por vulneración del derecho a la igualdad y a la no discriminación, por haberse acordado el despido mientras se encontraba en situación de incapacidad temporal, así como por vulneración del derecho a la tutela judicial efectiva, al no ser ciertos los hechos contenidos en la carta y haberse acordado el mismo como represalia a la denuncia interpuesta por el demandante ante la Inspección de Trabajo.

Para analizar estos apartados del motivo del recurso, ha de indicarse que la resolución de instancia, fundamento de derecho sexto, tras reproducir sustancialmente el contenido de la carta de despido, concluye que deben entenderse acreditados los hechos imputados en la comunicación escrita. Dicha resolución se remite a la evaluación de enero de 2024, en la que ya se indicaban múltiples incumplimientos en materia de aplicación del MOT, que se concretaban en la confección de los horarios respecto de las necesidades de la tienda y los gerentes, así como su confección fuera de plazo o su modificación durante el mes, incumplimientos en materia de descansos de gerentes, entre otros. Se refiere a la visita de 11 de marzo de 2024, con la finalidad de supervisar la correcta aplicación del método de trabajo y evolución de la tienda. Y se indica que dicha visita se realizó junto con el demandante, levantándose un acta en presencia del actor, con los incumplimientos detectados en el transcurso de la misma, y cuyo resultado se comunicó verbalmente al trabajador. A continuación, se reproduce el contenido del acta, constatándose los siguientes incumplimientos:

Horario KO:1 horario sin firmar en el mes de marzo; Se deben entregar día 20 de cada mes y firmar por el trabajador.

MOT:

Hora semana ancla (de referencia) son 1752h (quitándole -22,5h de trabajo); Se debe coger un día de referencia parecido al día que está.

Horas ancla 281,5h añadiendo 3,5h de las que lanza la herramienta; Se debe coger un día de referencia parecido al día que está.

4 trabajadores ausentes sin justificar ( Sofía, Francisca, Severino y Daniela); Se deben justificar las ausencias.

2 trabajadores sin tareas asignadas ( Miguel Ángel y Serafina); todos los trabajadores deben tener tareas asignadas.

La herramienta lanza 8h de reposición de palets pero le añade 1,5h de más; Se deben cumplir los tiempos lanzados por el MOT.

La herramienta lanza 6h de reposición de yogures pero le quita -2h; Se deben cumplir los tiempos lanzados por el MOT.

La herramienta lanza 2,5h de reposición de congelado pero le quita -0,5h; Se deben cumplir los tiempos lanzados por el MOT.

La herramienta lanza 9h de mantener pero le añade 2,5h; Se deben cumplir los tiempos lanzados por el MOT; Se deben cumplir los tiempos lanzados por el MOT.

La herramienta lanza 6h para la descarga pero le quita -0,5h; Se deben cumplir los tiempos lanzados por el MOT.

Añade +20,5 horas de formación a dos trabajadoras ( Marcelina y Gabriela cuando en realidad no se están formando); Se deben cumplir los tiempos lanzados por el MOT.

Calidades KO (pimientos, mandarina, tomate negro, alcachofa):Garantizar el punto óptimo de consumo, que esté bueno para nuestros clientes y garantizar que se llevan los productos de 10; Se deben garantizar las 14 estrategias de la fruta y verdura.

Acelgas de fruta y verdura (FyV) no todo cogido (para bandeja):Garantizar el envase correcto de los productos de frutería envasados y la calidad; Se deben garantizar las 14 estrategias de la fruta y verdura.

Faltan trazabilidades: pimiento rojo, alcachofa:Tareas que debemos garantizar siempre para no poder en riesgo la seguridad alimentaria. Actualizar PVP + Trazabilidades (porta precios, balanzas); Tareas que se deben garantizar diariamente

Sandía cortada a hueco: no cortados total venta:Garantizar que siempre hay producto, no preparar lo justo para los huecos; Todo el corte que no tengas expuesto o vayamos a exponer inmediatamente se guardará en la cámara de frío y además el corte que nos sobre por la noche y que nos aguante hasta el día siguiente (contando 24h desde que lo he cortado) deberá dormir en la cámara del frio.

Lo planificado se cumple KO:pintado congelado al mediodía y estas reponiendo yogures. Motivo: trabajar el sobre stock: Pinta una tarea en el MOT que no corresponde con lo que están haciendo los trabajadores en ese momento. Deberían reponer congelado pero están en los yogures; Se deben cumplir los tiempos lanzados por el MOT.

Horno: stock de imagen KO. Rotura sábado 9/3 KO. Motivo: no descontamos lo que hemos fabricado de más y fabricamos igual yendo largos:Stock de imagen = productos que deben estar en el expositor de cada nevera/bandejero y viene determinado por método, no cumplirlo es no garantizar el método de trabajo y dejar huecos sin producto. Rotura = productos que tiran a la basura porque no es óptimo para la venta. Se debe seguir la herramienta del pedido (Pr-Psv) para saber qué cantidad pedir y no fabricar de más porque sino se rotura (pérdidas); Garantizar stock de imagen (Pág. 35), garantizar Pr-Psv y roturas.

Compromiso de venta: fruta y verdura no hay:Siguiendo el pedido y según lo que se vende (día de referencia que utilizamos = ancla) haremos un pedido de más o menos cantidad. Pedimos pensando como va a ser mañana y de ahí nacerá mi ancla (Pr-Psv); Cuando hacemos el estudio del ancla se genera un compromiso de venta y es importante la discrecionalidad pero siguiendo el método (pág. 12)

LpC (Listos para comer): se fabrica menos de lo que se marca, hay huecos en el mostrador y emplatados. No se emplata el pedido. Además, no hay paella por descuadre:Según el método del LpC se determina la cantidad de productos que se deben fabricar, por ejemplo, de cada paella salen 8 raciones. Calculando, según el ancla, el día en el que estamos debemos fabricar teniendo en cuenta el número de raciones de los platos (marcados por método). Si se fabrica menos, se rotura menos pero se da menos servicio; Fabricar lo que establece el método según el ancla.

SSHH (ser humano): 2 TP20 de todos los días trabajando viernes y sábado 10 horas al día por motivos de estudio (supuestamente):Las horas de los TP se deben repartir en 3 días para que no hagan tantas horas seguidas respetando las 12h de descanso (siempre). Son fijos de tarde (excepcionalmente algún día de mañana) porque es cuando más caudal se necesita y son de apoyo; Garantizar hacer 20h/semanales con descansos.

Y consta también probado que el 10 de abril de 2024, se realizó una nueva visita en el centro de trabajo, con la finalidad de supervisar la correcta aplicación del método de trabajo y la evolución de la tienda. Dicha visita se realizó nuevamente junto con el actor y se levantó otra acta, con los siguientes incumplimientos:

Que no garantizaba la correcta organización de la tienda (MOT):Si no hacemos caso a los datos que nos lanza la herramienta generamos retrabajos y despilfarros ya que tendremos más trabajadores de los que necesitamos.

Que no cumplía con los tiempos preestablecidos de las tareas, que utilizó un día de ancla (día de referencia) que no era útil para la buena organización y caudal necesario (con 48 horas de diferencia que le faltaban por asignar):La herramienta lanza unas horas para trabajar de manera óptima según los tiempos, si no se cumple genera retrabajos .Se necesita seguir el ancla (día de referencia) para hacer el pedido y no generar roturas.

Que el MOT le indica cuantos trabajadores necesita y en qué sección y tampoco seguía los tiempos establecidos ni la cantidad de trabajadores, y que no garantizó la reposición de todos los productos ese día:La herramienta lanza unas horas para trabajar de manera óptima según los tiempos, si no se cumple genera retrabajos. Se necesita seguir el ancla (día de referencia) para hacer el pedido y no generar roturas

Asimismo, tenía trabajadores en formación ("F") cuando no les correspondía:Cuando necesitemos un caudal extra, por ejemplo, formación de un gerente, el Coordinador lo puede añadir siempre que sea real. Sino está manipulando la herramienta y falseando los números para que le "lance" más necesidad irreal.

2 palets picking por colocar.

Se afirma también en dicha resolución que había quedado probado que el demandante no pintaba correctamente los horarios, no proporcionaba formación a los trabajadores, recibían quejas de otras gerentes por cambios de horarios, por no respetar los descansos, por la desorganización del centro de trabajo, etc., y se constataron en dicha visita una serie de incumplimientos imputables al mismo:

ORGANIGRAMA:

La organizadora Marcelina no tiene Calidad Total: "Calidad Total": es nuestro paradigma (punto de vista desde el que vemos las cosas) pensando siempre en el "JEFE" (cliente). Es en Modelo de Empresa. Todos los trabajadores de la empresa deben tenerlo

Adriana está cubriendo como organizadora (cubre ausencias) y me confirma que no tiene la formación reglada por el MOT: Organizadora = en 2024 se implanta el "nuevo organigrama" y aparece la figura del organizador". El Coordinador delega tareas (entre ellas hacer los horarios) a los organizadores para que ellos puedan hacer sus tareas de contrastación y está más disponible. o El resto de los organizadores y cubre ausencias tampoco tienen la formación reglada por el MOT: Todas las tiendas son organigrama y todos los organizadores deben tener la formación. El actor indicaba la "F" de formación a las organizadoras pero no lo hacían porque en realidad les daba otras tareas. o Los organizadores no recogen el género del suelo, por lo tanto, no lo cuadran y contrastan si cabe (no cumplimos con lo marcado en la zona).

PROCESOS TIENDA:

Gerentes de Listos para Comer presenciales por la tarde (cuando dejaron de serlo en septiembre'23): Desde septiembre de 2023 no hay trabajadores presenciales siempre en la sección LpC, sólo cuando vienen clientes están atendiendo, sino aprovechan para hacer otras tareas

Epifanio en Fruta y verdura - GB dice que está formado y el gerente dice que no y que no tiene formación de Pr-PSV: · Todos los gerentes deben recibir las formaciones de las secciones en las que trabajan (seguridad y calidad en las tareas).

En la reposición picking, no cumplimos las estrategias MOT (Reponer cada 2 gerentes 1 palet) - Generando que, quien tira más, coloca el género más complicado y el resto lo más fácil: Ahora tenemos la reposición "en bloque" y se hace de 2 en 2 trabajadores para que se ayuden entre ellos en cada palé. Es uno de las nuevas reglas del MOT.

SSHH:

Gerentes con ausencia sin motivo: Tenía trabajadores sin venir a trabajar y no sabía el motivo (devolvía horas que no debía, posibles trabajadores enfermos,

etc). En este caso tenía 3 trabajadores sin motivo ( Gabriela ( 20/04.

Herminia ( 20-22/04.

Florinda ( 20/04.

Enma lleva 3,5 años de interina (Pasaron a 4 gerentes a fijos antes que a ella en 4 meses) y le decimos que es porqué está ligada a una baja. MARCAPASO: 3,5 años una trabajadora cubriendo una baja cuando podría ser fija

Interina ausentista Paula sin solución (Traspaso Palau): Interina que siempre falta a trabajar porque dice que le queda lejos la tienda cuando podríamos acercarla a casa a Palau.

Tania, interina con problema personal que necesita cambiar contrato (pensó en RdJ) y le dijo que si lo solicitaba ''se iba a la calle''.

Tania y Rafael comentan que no se cumple lo planificado. C. Planta y Gerentes B lo cambian constantemente tapan agujeros.

Parciales fijos de mañana: TP 15 y 20 deben ir por la tarde porque estudian por la mañana y es cuando más trabajadores se necesita los

fines de semana para ayudar (apoyo) pero el actor los ponía fijos de mañana

Zaida (TP20), Hilario (TP20), Leticia (TP15) y Rogelio (TP15).

A Eloisa: Carga en la base de datos (intranet) ausencias y PRE

(permisos) sin motivo.

Le cargamos ausencia el sábado 13/04 para devolución de horas.

Le cargamos PRE para devolución de horas realizadas del 26-29/04.

Consta también en la sentencia la referencia a los incumplimientos sobre formación de trabajadores, quedando probado: "en primer lugar que, en noviembre de 2023, la trabajadora Concepción remitió un correo electrónico al actor indicándole los 21 gerentes que tenía pendientes de recibir formación en materia de PRL, en su centro de trabajo, debiendo éstos haber recibido la correspondiste formación antes del 17/11/2023. No obstante ello, el 10/01/2024, la Sra. Concepción remitió nuevo correo electrónico al actor, indicándole los 9 gerentes del listado anterior que todavía no habían recibido la correspondiente formación en materia de PRL a dicha fecha (doc. nº 18 del ramo de prueba de la parte demandada). Igualmente consta probado que a partir del mes de mayo de 2024, los horarios debían confeccionarse por las dos organizadoras del centro de trabajo, tras haber recibido la oportuna formación. Pese a ello, el actor no impartió formación alguna a sus organizadoras, Gabriela y Marcelina, pese a que en el horario laboral había pintado que habían realizado la correspondiente formación, confeccionando él mismo los horarios laborales, sin pintar correctamente el horario de cada trabajador, con las consiguientes quejas de éstos (Parte 8 del doc. nº 17 del ramo de prueba de la parte demandada y testifical Gabriela, Marcelina y Elena). Es más, ambas trabajadoras declararon que habían recibido la formación correspondiente con el nuevo gerente, al igual que el resto de compañeros de trabajo de dicho centro. Respecto al documento aporatdo por la parte actora obrante en el folio 63.7 del expediente judicial electrónico (doc. 6 nomenament), ni el mismo ha sido reconocido por la empresa demanda, ni por la testigo Sra. Marcelina, por lo que tampoco puede otorgársele valor probatorio".

"Finalmente, y a la vista del extenso documento nº 17 del ramo de prueba de la parte demandada (relativo a los horarios del centro de trabajo de la empresa demandada), ha quedado probado que en los meses enero, febrero, marzo y abril de 2024, el demandante realizó los siguientes incumplimientos en materia de horario, respecto los trabajadores asignados a su centro de trabajo:

- El 29/12/2023 había 9 trabajadores interinos sin las vacaciones organizadas.

- El 21/12/2023 había 22 trabajadores en el centro que no habían firmado su horario. Respecto a dicho extremo, ha quedado además acreditado que el horario mensual de cada trabajador debía firmarse por éste, teniendo únicamente acceso al sistema horario el propio trabajador y el gerente C del centro. Y que cuando un trabajador no firmaba el horario, el demandante firmaba por el trabajador, realizando una línea o garabato similar, para evitar que saltara la alarma del sistema informático. (pág. 16 del doc. nº 17, parte 4 del ramo de prueba de la parte demandada).

- El 21/2/2024 había 1 trabajador sin horario firmado.

- En el mes de abril de 2024 había trabajadores con horario modificado y sin firmar, y en concreto: Adela, Francisca, Clara, Olga, Serafina; Rafael, Soledad y Africa

- En el mes de abril de 2024, un trabajador tuvo 2 sábados consecutivos de descanso; otro tuvo 3 sábados; otra trabajadora tuvo 3 sábados de descanso y no le respetó el grupo de trabajo.

- A 2 trabajadores les cambió el día de descanso y se los devolvió en un sábado.

- A 1 trabajador le devolvió el día festivo cuando no le correspondía y no garantizó el grupo de trabajo.

- Devolvió horas a 2 trabajadoras que no correspondían (concretamente, a una trabajadora con reducción de jornada, haciéndole hacer más horas en ciertas semanas).

- Había 2 trabajadoras en turno fijo de mañana. Del mismo modo, 1 trabajadora con reducción de mañana en turno fijo de mañana.

- 2 trabajadores hicieron menos horas de las que les correspondía: 1 trabajador con jornada completa en turno fijo de mañana.

- El demandante no garantizó el descanso de 12 horas entre jornadas de 2 trabajadores.

- 1 trabajadora tuvo un permiso retribuido los días 26/4 al 29/4 sin justificación y tuvo una ausencia sin justificar de una trabajadora el 13/4/2024.

- El demandante asignó a 3 trabajadores con contrato a tiempo parcial de 20hs (siendo contratos para prestar servicios de apoyo en el turno de tarde, al ser las horas de mayor afluencia) en turno fijo de mañana.

- En el mes de mayo devolvió más horas de las realizadas de las que les tocaban a los trabajadores Paula, Verónica, Gracia y Elsa.

- En el mes de mayo de 2024, no garantizaba el mismo grupo de rotación a la trabajadora Herminia.

- El demandante no tenía planificado ningún día en el MOT para que los organizadores hicieran los horarios (organigrama), ya que éstas ni tan siquiera habían recibido la oportuna formación.

También ha quedado probado, a la vista de las declaraciones testificales practicadas, que el demandante no entregaba los horarios a cada trabajador, el día 20 del mes anterior, tal y como dispone la política de la empresa".

SEPTIMO.-A partir de dichos hechos imputados como declarados probados en la sentencia de instancia, en esta resolución se considera que los mismos justifican la sanción de despido al acreditarse la comisión de tres faltas muy graves; por un lado, la referida a la desobediencia a sus superiores en el ejercicio de sus funciones; por otro lado, el incumplimiento o negligencia en la ejecución de los métodos de trabajo; y, por último, referido a la disminución voluntaria y continuada en el rendimiento normal del trabajo. A cada una de ellas, como se ha indicado, dedica el recurrente un motivo del recurso, concretado, según el suplico del recurso en relación a este motivo, a considerar que la conducta del trabajador no constituye una falta grave o muy grave a los efectos del artículo 39.2.d) del Convenio Colectivo, sobre la desobediencia, del artículo 39.2.h), sobre el incumplimiento en la ejecución de los métodos de trabajo, y del artículo 39.3.i).

El artículo 39.2 del Convenio Colectivo aplicable tipifica las faltas graves; el apartado 2 tipifica las faltas graves y, en la letra d), referido a la desobediencia tipifica dicha conducta como una infracción muy grave cuando la desobediencia es reiterada, implica quebranto manifiesto para el trabajo o de ella se derivase perjuicio notorio para la empresa. Pero, en el presente caso, conforme al relato de hechos, en puridad no existe una desobediencia a órdenes de la empresa que pueda considerarse como una infracción muy grave, pues no consta ninguna orden concreta. Por lo que respecta a la imputación de la desobediencia como causa que puede justificar el despido disciplinario, el principio general es que no toda desobediencia es constitutiva de una falta muy grave, que pueda justificar la sanción de despido, sino solo aquella que, valorando la materia sobre la que se produce, la ocasión y las personas implicadas, revista el carácter de grave, trascendente e injustificada ( sentencia de 20 de octubre de 1986, y las que ésta misma cita de 19 de junio de 1982, 19 de octubre de 1983 y 28 de marzo de 1985 ). Es cierto que en la carta de despido se alude a valoración de unos hechos negativos a efectos de la evaluación anual y que debían mejorarse, pero no consta ninguna orden concreta que permita considerar que exista desobediencia y, menos aún, que ésta sea reiterada, ni consta que se haya derivado un perjuicio notorio para la empresa, por lo que la conducta que se describe no podría calificarse como un incumplimiento muy grave.

Tampoco puede considerarse como tal la imputación referida al incumplimiento voluntario o negligencia grave en la ejecución de los métodos de trabajo establecidos por la empresa, siempre que se estuviese debidamente formado/a, que el convenio colectivo tipifica como falta grave y solo se considera como falta muy grave cuando exista reincidencia de este incumplimiento. Ahora bien, en el presente caso, aunque es cierto, a tenor de los hechos declarados probados, que puede admitirse un incumplimiento en la ejecución de los métodos de trabajo establecidos por la empresa, y que el trabajador estaba suficientemente formado, no consta el requisito de la reincidencia que es el que diferencia la infracción grave, no sancionable con el despido, con la muy grave, que sí lo es. Y no puede apreciarse la reincidencia porque ésta exige la previa imposición de una sanción y su firmeza para poder ser apreciada en el ámbito disciplinario y, en el presente caso, el trabajador no ha sido sancionado con anterioridad no solo por dicha conducta, sino por ninguna otra.

Por ello, la conducta del demandante no tiene encaje en ninguno de los dos tipos de faltas anteriormente descritos, ni por desobediencia ni por el incumplimiento en relación a los métodos de trabajo, pudiendo ser considerado este último como un incumplimiento grave, pero no muy grave, y, por tanto, no justificativa del despido.

Por último, el artículo 39.3.i) del Convenio colectivo tipifica como falta muy grave la disminución voluntaria y continuada en el rendimiento normal de las tareas, incumplimiento de los objetivos pactados con el/la coordinadora en las entrevistas de evolución o actas de las reuniones mantenidas. En relación con la disminución voluntaria y continuada en el rendimiento normal de las tareas, incumplimiento de los objetivos pactados con el/la coordinador/a en las entrevistas de evaluación o actas de las reuniones mantenidas, ha de indicarse que dicha falta exige una efectiva disminución del rendimiento, debiendo existir una cuantificación en relación con la actividad normal exigible y, en este sentido no constan datos que puedan servir de elementos comparativos. Como hemos declarado en otras ocasiones (por todas, sentencia de 30 de enero de 2.018, rs 5951/2017), en relación a la disminución continuada y voluntaria en el rendimiento de trabajo normal o pactado, para apreciarse deben concurrir los siguientes requisitos: "1) Efectiva disminución del rendimiento, con cuantificación de su diferencia con la actividad normal exigible. La disminución del rendimiento ha de referirse al rendimiento normal o al pactado, por lo que habrá de estarse a los niveles estipulados en convenio colectivo o en contrato individual si no es abusivo, a falta de ello, para que pueda apreciarse se requiere un contraste del rendimiento del trabajador en cuestión con el de otros trabajadores en semejante posición en la empresa o con el propio trabajador en otros momentos del contrato ( STS de 21 febrero 1990 , 25/01/88 y STSJ Catalunya 12/03/07 ). 2) Continuidad de la conducta: La disminución del rendimiento ha de ser continuada, se exige una conducta prolongada en el tiempo que no se precisa que sea ininterrumpida, pero que tampoco puede ser meramente esporádica u ocasional. ( STS 30 noviembre 1987 ). 3) Voluntariedad de la conducta: debe ser voluntaria y culpable, lo cual significa que deben excluirse disminuciones que se deban a causas extrañas al trabajador como enfermedad ( STSJ Catalunya 3 de abril 1997 ), bajas médicas (vid STS UD 18/12/07 ). 4) Gravedad de la conducta: que se aprecia cuando es continuada y que debe atenerse al caso concreto, siendo en cualquier caso exigible la proporcionalidad entre la conducta y la sanción impuesta, con aplicación de la teoría gradualista ( STSJ Catalunya 13/11/08 ).

En el presente caso, teniendo en cuenta el contenido de la carta de despido, no es posible justificar la procedencia del despido en base a la imputación referida a la disminución en el rendimiento, pues no se aporta ninguna evaluación realizada como instrumento de control, en relación a un comportamiento propio anterior o en relación al de sus compañeros de trabajo durante un período de tiempo comparado equivalente, que permitiera incardinar el comportamiento del trabajador en dicha causa de despido. Y, en este sentido, debe indicarse que, con independencia de otras circunstancias como la gravedad, la voluntariedad y continuidad, la apreciación del bajo rendimiento como incumplimiento contractual a los efecto s de justificar la extinción del contrato de trabajo requiere la existencia de un elemento de comparación para llegar a la conclusión del bajo rendimiento, ya sea atendiendo a un criterio subjetivo tomando como medida el conseguido por el propio trabajador con anterioridad, ya sea atendiendo a un criterio objetivo, remitiéndose al rendimiento marcado por otros trabajadores que realicen la misma actividad. Es cierto que la tipificación de la falta hace referencia, también, a los incumplimientos de los objetivos pactados con el/la coordinadora en las entrevistas de evolución o actas de las reuniones mantenidas. También lo es la negociación colectiva puede incluir, entre las faltas laborales muy graves que justifiquen el despido disciplinario, tanto comportamientos concretos que constituyan especificación de los incumplimientos contractuales genéricos establecidos en el artículo 54.2 del ET como otras conductas de la persona trabajador no recogidas en dicho precepto ( STS de 17 de octubre de 2023, rcud 5073/2022). Y también es cierto que la sentencia de instancia aprecia que el demandante incumplió los objetivos pactados con el/la coordinadora en las entrevistas de evolución (documento nº 9 del ramo de prueba de la parte demandante), así como las actas de las reuniones mantenidas en las visitas en el centro de trabajo (doc. nº 14 y 15 del ramo de prueba de la parte demandada), pues lejos de revertir y mejorar dicha situación, el demandante siguió realizando el mismo tipo de incumplimientos laborales durante cinco meses. Pero, en todo caso, no puede obviarse que dicha falta lo que tipifica es el incumplimiento de los objetivos pactados con el/la coordinadora en las entrevistas de evolución o las actas de las reuniones mantenidas, sin que conste que, en las mencionadas actas, ni en las entrevistas de evolución, se hayan fijado objetivos concretos, pues, conforme a la descripción que anteriormente se ha expuesto, lo que se detallan en dichas actas del seguimiento son una serie de incumplimientos o deficiencias referidas a la actividad del demandante, en relación con la aplicación del método de trabajo y evolución del establecimiento, pero no consta que, en dichas actas de seguimiento, se hayan fijado objetivos concretos, que tampoco consta que se hayan establecido con la coordinadora de zona de forma expresa. El único aspecto que consta, en este sentido, es el referido a la evaluación anual del año anterior, aprobando la entrevista personal, pero no los resultados personales, sin que este hecho permita tener por acreditado que exista un incumplimiento por parte del trabajador que justifique su despido.

Es cierto que, a partir de la evaluación de los objetivos personales anuales, derivados de la valoración en la evaluación del ejercicio 2023, se comunicaron al demandante unas deficiencias en relación con la organización y planificación del trabajo, como consta en el documento nº 9, aportado por el demandante, y que se transcribe en el ordinal decimotercero. A partir de dicha reunión se plantificaron otras reuniones en el año 2024, efectuando la coordinadora una visita en el centro de trabajo el 11 de marzo de 2024, con la finalidad de supervisar la correcta aplicación del método de trabajo y la evolución de la tienda, en el que se detectaron una serie de incumplimientos en la organización y planificación del trabajo, como consta en el hecho probado decimoséptimo, con remisión al documento nº 14 de la parte demandada, en los términos a los que anteriormente se ha hecho referencia. Posteriormente el 10 de abril se realizó una nueva visita mensual, en la que también se constatan unos incumplimientos, que se reflejan en el acta y que se reproducen en el hecho probado decimoctavo. Y, por último, el 20 de abril se realiza otra visita por parte de la coordinadora, con la finalidad de supervisar la evolución del trabajador, levantándose la correspondiente acta, en la que también se detectan una serie de incumplimientos, hecho probado vigésimo, a los que se ha hecho referencia anteriormente. Pero en dichas actas no existe la fijación de objetivos concretos y específicos, sino que simplemente se detectan una serie de deficiencias relacionadas con la gestión del establecimiento. Es cierto que es responsabilidad del trabajador el cumplimiento del MOT (Modelo de Organización de Trabajo) y que en el desempeño de sus funciones tiene un alto grado de autonomía, iniciativa y responsabilidad, participa en la definición de objetivos concretos a alcanzar en un campo determinado y coordina, planifica y dirige las funciones realizadas por el personal a su cargo y responde de su formación, requiriendo conocimiento y destreza en los métodos y procedimientos de ventas y atención al cliente, formación e información al trabajador, herramientas de planificación y relaciones humanas tanto con trabajadores como con clientes. Pero el incumplimiento que se le imputa es el referido a los objetivos pactados y del contenido de dichas actas no puede apreciarse que exista un incumplimiento voluntario, grave y continuado que justifique la sanción de despido.

Por ello, el despido debe calificarse como un despido improcedente. La sentencia de instancia considera que los hechos declarados probados no eran constitutivos de fraude, deslealtad o abuso de confianza en las gestiones encomendadas, ni tampoco de la falta consistente en el menoscabo de la imagen de la empresa a través de cualquier medio. Tampoco la conducta del demandante tiene encaje en ninguno de los restantes tipos de faltas anteriormente descritos, ni por desobediencia ni por el incumplimiento en relación a los métodos de trabajo, ni por incumplimiento de los objetivos pactados, que pudieran ser considerados como incumplimientos de carácter grave, pero no muy grave, y, por tanto, no justificativos del despido acordado, pues los hechos que se describen no reúnen los requisitos de gravedad y culpabilidad. Al no poder considerarse como constitutivos de infracciones muy graves.

OCTAVO.-Por lo expuesto, procede estimar el recurso y revocar la sentencia de instancia, calificando el cese del demandante como un despido improcedente, debiendo adoptarse la medidas legales inherentes a dicha declaración. A los efectos de determinar la fecha inicial de prestación de servicios del trabajador, debe estarse al hecho probado primero, que la fija el 1/12/1996, al no quedar acreditada una antigüedad distinta a la anterior, y por lo que respecta al salario, no resulta controvertido que su salario es de 80.715,36 euros, percibiendo, además, una prima o bonusdel año 2023, en cuantía de 9.787,06 euros, que debe ser tenida en cuenta a los efectos de determinar el salario regulador del despido.

A partir de estos datos facticos no controvertidos, y para determinar la cuantía de la indemnización, ha de tenerse en cuenta que se trata de un contrato formalizado antes de la entrada en vigor del Real Decreto-ley 3/2012, debiendo aplicarse la Disposición Transitoria Quinta, en la que se establece que, en estos casos, la indemnización se calculará a razón de 45 días de salario por año de servicio por el tiempo de prestación de servicios anterior a dicha fecha de entrada en vigor el 11/2/2012 y a razón de 33 días de salario por año de servicio por el tiempo de prestación de servicios posterior. El importe indemnizatorio resultante no podrá ser superior a 720 días de salario, salvo que del cálculo de la indemnización por el periodo anterior a la entrada en vigor de este Real Decreto-Ley resultase un número de días superior, en cuyo caso se aplicará éste como importe indemnizatorio máximo, sin que dicho importe pueda ser superior a 42 mensualidades, en ningún caso. En el presente supuesto, ha de tenerse en cuenta el período de prestación de servicios entre el 01-12-1996, fecha de inicio de la relación laboral, a 16-05-2024, resultando una indemnización de 178.523,35 euros, de las cuales 170.155,07 euros corresponden al primer período, es decir hasta el 11-02-2012, y 8.368,28 euros al segundo período, limitada su cuantía por aplicación del tope máximo legal de 720 días.

Por lo que respecta al reconocimiento de una indemnización adicional que solicita la parte recurrente, en cuantía de 42.000 euros, por daños morales, la misma no puede ser estimada, pues, la declaración que insta la parte recurrente es la que el despido se califique como improcedente, no constando en ningún motivo del recurso la petición dirigida a la calificación de nulidad de la decisión extintiva, y, conforme a los criterios de la doctrina unificada, una vez declarado judicialmente el despido como improcedente, el órgano judicial no puede reconocer una indemnización adicional y distinta a la establecida en el art. 56 ET ( STS de 26 de noviembre de 2025, rcud 4704/2024, con cita de las de 19 de diciembre de 2024, Pleno, rcud 2961/2023 y de 16 de julio de 2025, rcud 3993/2024).