Sentencia Social 4861/2025 Tribunal Superior de Justicia de Galicia . Sala de lo Social, Rec. 2885/2025 de 03 de noviembre del 2025

PRIMERO.-Dª Teresa solicitaba en la demanda origen de las presentes actuaciones, la calificación como despido nulo (por vulneración del derecho a la salud y garantía de indemnidad) o, subsidiariamente improcedente; oponiéndose la entidad demandada.

La trabajadora fundamenta la nulidad en la circunstancia de estar en situación de IT; así como en la vulneración de la garantía de indemnidad, al obedecer a reclamaciones realizadas respecto a su salario.

La sentencia del Juzgado de lo Social nº 7 de los de Vigo de fecha 26 de marzo de 2025 desestimó sus pretensiones. Argumenta que resulta acreditado que la decisión era anterior al inicio de la baja y que había motivos para tomarla desde la perspectiva empresarial que nada tienen que ver con su situación. Y que no resultan probadas las reclamaciones alegadas, pues las conversaciones de WhatsApp en los que la parte fundamenta tal pretensión, carecen de suficiente entidad probatoria. Sobre todo, a la vista de que existen mensajes qué han sido omitidos en los días previos al despido por la parte actora y demandada.

Desestima igualmente la pretensión de improcedencia, concluyendo que se trasgredió la buena fe contractual, al resultar acreditado que la actora falta a la verdad a la hora de señalar que en el accidente de tráfico, del cual resulta culpable la demandante cuando conducía el taxi propiedad del demando, alega que el taxi estaba ocupado por D. Aquilino y ello no es verdad.

Formula recurso de suplicación la entonces demandante, recurso que ha sido impugnado.

SEGUNDO.-Al amparo del apartado b) del art. 193 LRJS solicita la revisión de los hechos declarados probados.

En primer lugar, peticiona la adición del hecho probado cuarto, del siguiente tenor: "Tras el accidente el empleador dirigió varios mensajes a la trabajadora, emplazándola en los días sucesivos para hacer gestiones pese a estar de baja laboral, diciéndole el día 26 de enero de 2024 que le reduciría el sueldo un 5 %.

El 29.01.2024 la trabajadora le dijo que "Yo x ahora no puedo trabajar", a lo cual el empleador respondió presionándola para que se reincorporase al trabajo, diciéndole: "Cuando tienes médico? ... cuantos días te dieron de rehabilitación? Pero cuándo te tienen que ver para valorarte?". Al día siguiente, el 30.01.2024 continuó "Qué tal ayer en rehabilitación? Notaste mejoría? ...Cuándo puedes venir por aquí?" El 31.1.2024 la trabajadora le reclamó el pago de su nómina. Tras recibir mi reclamación, el mismo 31.1.2024, el empleador me respondió "Arrieros somos y en el camino nos encontraremos..."

Fundamenta su pretensión en las conversaciones de WhatsApp aportadas. Pero sin cita expresa de documento, folio y/o acontecimiento.

El motivo va a desestimarse. En primer lugar porque las conversaciones de WhatsApp aportadas ya han sido valoradas por la juzgadora de instancia, restándoles virtualidad probatoria. Y en segundo lugar porque no cumple con los requisitos exigidos jurisprudencialmente.

En múltiples sentencias de esta Sala de Suplicación -entre otras 1463/2022, de 28 de marzo ( rsu 5548/2021)-, hemos recordado que esta pretensión ha de examinarse a tenor de reiterada jurisprudencia que establece "que los hechos declarados probados pueden ser objeto de revisión mediante este proceso extraordinario de impugnación (adicionarse, suprimiese o rectificarse), si concurren las siguientes circunstancias:

a) que se concrete con precisión y claridad el hecho que ha sido negado u omitido, en la resultancia fáctica que contenga la sentencia recurrida;

b) que tal hecho resalte, de forma clara, patente y directa de la prueba documental o pericial obrante en autos, sin necesidad de argumentaciones más o menos lógicas, puesto que concurriendo varias pruebas de tal naturaleza que ofrezcan conclusiones divergentes, o no coincidentes, han de prevalecer las conclusiones que el Juzgador ha elaborado apoyándose en tales pruebas;

c) que se ofrezca el texto concreto a figurar en la narración que se tilda de equivocada, bien sustituyendo alguno de sus puntos, bien completándola;

d) que tal hecho tenga trascendencia para llegar a la modificación del fallo recurrido, pues, aun en la hipótesis de haberse incurrido en error, si carece de virtualidad a dicho fin, no puede ser acogida;

e) que en modo alguno ha de tratarse de una nueva valoración global de la prueba incorporada al proceso".

En el presente caso, no resultan debidamente identificados los folios en los que se funda, sin que baste hablar genéricamente de «conversaciones", pues no cita acontecimiento/pdf propiamente dicho y del folio dentro de ése (en un Expediente Digital como el presente). Tal como se desprende de los artículos 190 y siguientes LJS -por todas, SSTSJ Galicia 14/06/24 R. 340/24, 05/06/24 R. 293/24, 16/05/24 R. 3625/23, 03/05/24 R. 1087/23, 05/04/24 R. 667/24, 07/03/24 R. 4756/23, 16/02/24 R. 4619/23, 07/02/24 R. 2950/22, etc.-, la Suplicación es un recurso extraordinario y no una apelación que permita examinar nuevamente toda la prueba obrante en autos, de manera que sólo permite -excepcionalmente- fiscalizar la labor de valoración probatoria llevada a cabo por el Magistrado a quo si el error valorativo sufrido en la instancia por el Juzgador se evidencia de documentos y pericias (artículo 193: «El recurso de suplicación tendrá por objeto: [...] b) Revisar los hechos declarados probados, a la vista de las pruebas documentales y periciales practicadas»), citadas con la adecuada precisión (artículo 196.3: «También habrán de señalarse de manera suficiente para que sean identificados, el concreto documento o pericia en que se base cada motivo de revisión de los hechos probados que se aduzca e indicando la formulación alternativa que se pretende»).

La parte sostiene una discrepancia valorativa expresando su disconformidad con la valoración de la prueba practicada en la instancia, siendo esta una potestad exclusiva del órgano a quo, que salvo error manifiesto (lo que no es el caso) la sala en sede de suplicación no es competente para modificar.

Se rechaza por lo tanto el motivo.

Solicita la modificación del hecho declarado probado quinto de la sentencia que se recurre; proponiendo el siguiente tenor:

"Dª Teresa, recibe 7 de febrero de 2024 burofax en su domicilio de carta remitida por D. Jose Miguel de fecha 6 de febrero de 2024, dándose la misma por reproducida, en la que comunicándole del accidente sufrido de tráfico por la actora el 19 de enero de 2024 y sobre la declaración manifestado por la demandante de que el indicado día el taxi estaba ocupado por D. Aquilino, se le ofrece el trámite de audiencia previa, para que en el plazo de 48 horas aporte alegaciones que estime oportunas en defensa de sus derechos ante la posible comisión por la actora de una falta muy grave".

Pretende que se omita la siguiente expresión: "La actora no presenta escrito de alegaciones"; y se remite de nuevo a conversaciones de WhatsApp.

El motivo se desestima, por los argumentos antes expuestos.

Finalmente solicita la modificación del hecho probado primero, proponiendo la siguiente redacción:

"La parte actora, Dª Teresa, viene prestando sus servicios para la parte demandada, Jose Miguel desde el 1 de julio de 2023 en virtud de un contrato de trabajo indefinido a tiempo completo de personas con discapacidad, con la categoría profesional de conductor de taxi, siendo el salario regulador del despido de 2400 euros".

Basa su pretensión de nuevo en conversaciones de Whatsapp y prueba testifical.

El motivo se desestima, por los motivos antes expuestos, no pudiendo basarse la modificación en prueba testifical; y además por ser predeterminante; al pretender hacer constar el importe del salario regulador, que es precisamente la cuestión discutida.

Como nos recuerda la sentencia del Tribunal Supremo de 21 de febrero de 1986 "los conceptos jurídicos son expresiones técnicas jurídicas de matiz sustantivo, con las que el legislador da a conocer o define la esencia o núcleo de la institución de que se trata, que sean asequibles ordinariamente a la comprensión de sólo los juristas, no siendo propias del lenguaje común ordinario, que es el que el juzgador debe emplear, para narrar las conductas sometidas a su enjuiciamiento y decisión; la predeterminación del fallo es anticipar obligadamente el mismo porque al reproducir las palabras de la definición legal supongan juicios de valor que conduzcan positivamente a la calificación jurídica de la institución, adelantando inadecuadamente apreciaciones cuyo lugar justo ha de ser el de los fundamentos de la resolución ... los conceptos jurídicos predeterminantes del fallo, además, no tienen otro alcance que el de su eliminación o más bien tenerlos por no puestos, según reiterada y constante doctrina de esta Sala plasmada en numerosas sentencias".

En consecuencia, es predeterminante también el salario consignado en el hecho probado primero de la sentencia de instancia, por lo que se tiene por no puesto.

TERCERO.-Al amparo del apartado c) del art. 193 LRJS se denuncia la infracción del artículo 55.5 del Estatuto de los Trabajadores, en relación con el artículo 24.1 de la C.E.

Entiende en esencia que la juzgadora de instancia vulnera el art. 55.5 ET al no declarar nulo el despido; pasando a realizar una propia valoración de la prueba practicada.

De los inalterados hechos declarados probados (a excepción de la omisión al salario regulador) resulta:

- Que la trabajadora el día 19 de enero de 2024 alrededor de las 15:15 h. tuvo un accidente de tráfico en la Calle Aragón de Vigo contra un turismo propiedad de Dº Victor Manuel.

- Tras conferir traslado a la trabajadora, en trámite de audiencia previa, con efectos de 14-02-24 se la comunicó su despido por fraude, deslealtad y abuso de confianza por los hechos ocurridos dicho día, al faltar a la verdad a la hora de señalar que en el accidente de tráfico, del cual resulta culpable la demandante (cuando conducía el taxi propiedad del demando) alega que el taxi estaba ocupado por D. Aquilino; cuando esto no es verdad.

- Dª Teresa permaneció en situación de incapacidad temporal por accidente no laboral por traumatismo múltiples no especificados desde el 6 de febrero de 2024 a 12 de junio de 2024.

El artículo 55.5 de la Ley del Estatuto de los Trabajadores establece que "será nulo el despido que tenga por móvil alguna de las causas de discriminación prohibidas en la Constitución o en la Ley, o bien se produzca con violación de derechos fundamentales y libertades públicas del trabajador", en cuyo caso deberá declararse la nulidad del despido con las consecuencias previstas en los artículos 113 LRJS y 55.6 LET. En lo que se refiere a la tutela judicial efectiva en su versión de indemnidad por ejercitar derechos y contradicción judicial contra la empresa, es necesario ubicar el supuesto de hecho objetivo, lo que debe hacerse de acuerdo con la jurisprudencia constitucional ( STC 7/1993, STC 14/1993, STC 54/1995 y otras muchas posteriores) y del Tribunal Supremo (23-12-2010, rec. 4380/2009) que considera inherente dicho derecho al ejercicio de las acciones judiciales o de las actuaciones previas o preparatorias de defensa de los propios derechos. Como en ellas se afirma, si la causa de la decisión concretamente impugnada por el trabajador es realmente una reacción del demandado por el hecho de haber ejercitado una acción judicial tendente al reconocimiento de unos derechos de los que se creía asistido, la calificación de tal sanción sería la de radicalmente nula, sosteniéndose así desde la STC 38/1981, que afirmó la nulidad radical de los despidos discriminatorios o atentatorios de un derecho fundamental, predicable del ejercicio del derecho a la tutela judicial efectiva, en su vertiente de acceso a los Jueces y Tribunales en defensa de derechos o intereses legítimos. Ello, lógicamente, supondría el desconocimiento o la vulneración del derecho básico que ostentan los trabajadores, conforme al art. 4.2.g) ET, que configura como tal "el ejercicio individual de las acciones derivadas de su contrato de trabajo".

Al no conferir la sentencia de instancia virtualidad probatoria a las conversaciones de mensajería electrónica a portadas, concluye de forma acertada que no se aportan indicios para entender acreditados los hechos en los que la parte basa la nulidad.

Y así la sentencia argumenta al respecto del contenido de mensajería eléctrica aportada que: "Asimismo, tampoco resultan indicios de que el despido es a causa de ser vulnerada su garantía de indemnidad, por reclamar el salario la actora. Pues la prueba en que se basan los indicios, esto es, las conversaciones de WhatsApp carecen de suficiente entidad probatoria. Sobre todo, a la vista de que existen mensajes qué han sido omitidos en los días previos al despido por la parte actora y demandada."

Y cuando razona sobre el salario regulador, matiza: "Así la actora pretende justificar mayor salario con la prueba documental aportada como doc. nº 6, que son conversaciones de WhatsApp, supuestamente, -aunque se desconoce por esta juzgadora su efecto o fuerza probatoria, pues ni tan siquiera se realiza prueba que acredite que dichas conversaciones fueron entre la actora y el demandado-. Con relación a esta documental, impugnada por la parte, ningún valor probatorio puede atribuirse porque se desconoce su origen, ni tan siquiera vuelve a repetir esta juzgadora, ha quedado acreditado que dichos móviles correspondan a los litigantes y; mas aún, se desconoce si dichas conversaciones fueron o no manipuladas, pues no hay prueba pericial alguna al respecto. No puede atribuirse fuerza probatoria suficiente para acreditar circunstancias tales como el salario o la jornada horaria, cuando de las propias conversaciones puede observarse cómo aparecen mensajes enviados que constan como "multimedia omitido".

No existen indicios por lo tanto para concluir que el despido es nulo por vulneración de la garantía de indemnidad.

Y aunque en instancia se alegó también la existencia de vulneración por razón de enfermedad, lo cierto es que en vía de recuso, ninguna normativa infringida se alega con respecto a este tema (solo alega expresamente el art. 24.1 CE) ; lo que impide que esta Sala entre en su estudio.

Como sabemos, es necesario que se cite en forma adecuada la infracción legal denunciada. Y en la doctrina que respecto de tal presupuesto ha sentado el Alto Tribunal ( STS de 12 de diciembre de 2017 recurso 2351/2016), podemos destacar los siguientes requisitos:

a).- El «... requisito no se cumple con sólo indicar los preceptos que se consideren aplicables, sino que además, al estar en juego opciones interpretativas diversas que han dado lugar a los diferentes pronunciamientos judiciales, es requisito ineludible razonar de forma expresa y clara sobre la pertinencia y fundamentación del recurso en relación con la infracción o infracciones que son objeto de denuncia (entre las más recientes, SSTS 10/03/16 -rco 83/15-; ... 05/10/16 -rcud 1173/15-; ... 15/12/16 -rco 264/15-; ... 12/01/17 -rcud 3440/15-; ...; y 14/03/17 -rcud 3008/15-).

d).- En precedentes palabras de este Tribunal «se trata, en definitiva, de que el escrito de recurso contenga una exposición suficiente, no solo de la norma infringida, sino también de los motivos y razonamientos jurídicos en los que se fundamenta la alegada infracción, de tal forma que la Sala no se vea en la necesidad de construir de oficio los argumentos que puedan conducir a su estimación, lo que sería tanto como asumir funciones de parte para suplir la inactividad de la recurrente» ( STS 05/10/16 -rco 79/16)".

Debemos señalar que la naturaleza extraordinaria que ostenta el recurso de suplicación, a diferencia de lo que sucede con el recurso de apelación, exige y requiere de la parte recurrente la cita concreta de norma o jurisprudencia que a su juicio hubiese infringido la sentencia, expresando de forma clara no solo la infracción de dicha norma o jurisprudencia, sino además la forma, modo o manera en que lo ha sido, pues de lo contrario, habría de hacerlo el Tribunal que pasaría a asumir una función de defensa material de la parte recurrente, con quiebra del principio de imparcialidad inherente a la función de juzgar, toda vez que dado el carácter técnico-jurídico que posee el recurso de suplicación tan solo los motivos y causas de impugnación planteados frente a lo decidido en la sentencia y correctamente fundamentados deberán ser analizados y resueltos por la Sala, todo ello en sintonía con lo señalado en las sentencias del Tribunal Supremo de 30/3/2005 y 30/9/2005. En iguales términos la sentencia del mismo Tribunal dictada en fecha 2/3/2005 cuando señala que es preciso que se especifique el concreto apartado del precepto genéricamente denunciado y se razone por qué se considera el mismo vulnerado, pues lo contrario supondría que la Sala hubiera de construir el recurso, con el consiguiente olvido de su deber de neutralidad, por haber llevado a cabo una actividad que solo a la parte incumbe.

La parte a este respecto se limita a citar sentencias del Tribunales Superiores de Justicia, o incluso tribunales de instancia; que no pueden ser tomadas en consideración al no constituir jurisprudencia.

En todo caso diremos que, la nulidad del despido exige acreditar que el despido se produjo por causa discriminatoria, en el caso, la enfermedad, sin que la circunstancia de incapacidad temporal derive automáticamente en la nulidad del despido ( Sentencias TSJ Galicia 08/06/23 recurso 1322/23 o de 02/05/2024 recurso 1366/2024). Por lo tanto, el despido durante la baja médica, solo se convierte, en su caso, en un indicio que puede desvirtuarse.

Como consecuencia de lo anterior, acreditada la discriminación de forma indiciaria, se invierte la carga de la prueba, y corresponderá a la parte demandada la aportación de una justificación objetiva y razonable, suficientemente probada, de las medidas adoptadas y de su proporcionalidad ( artículos 30 Ley 15/2022, de 12 de julio y 96.1 LRJS) .

Como razonábamos en sentencia de esta Sala de fecha 20 de septiembre de 2024 (rec 3061/2024) ... "La Ley 15/2022, de 12 de julio (con entrada en vigor el 14 de julio siguiente) establece la prohibición de discriminar al trabajador por motivos diversos, entre ellos el médico, y sin exigir en este último caso ningún requisito más, como pudieran ser la gravedad de la enfermedad o la duración de esta, por lo que los despidos que se produzcan estando de baja médica el trabajador podrán ser calificados como discriminatorios, y por tanto nulos de pleno derecho. Con amparo en el artículo 14 de la Constitución Española y en la jurisprudencia laboral europea, la Ley 15/2022 establece en su artículo 2.1 los motivos por los que se prohíbe la discriminación: "Nadie podrá ser discriminado por razón de nacimiento, origen racial o étnico, sexo, religión, convicción u opinión, edad, discapacidad, orientación o identidad sexual, expresión de género, enfermedad o condición de salud, estado serológico y/o predisposición genética a sufrir patologías y trastornos, lengua, situación socioeconómica, o cualquier otra condición o circunstancia personal o social". En lo que se refiere a las diferencias de trato por motivos de salud, estas se prohíben expresamente en el artículo 2.3 Ley 15/2022: "La enfermedad no podrá amparar diferencias de trato distintas de las que deriven del propio proceso de tratamiento de la misma, de las limitaciones objetivas que imponga para el ejercicio de determinadas actividades o de las exigidas por razones de salud pública".

Asimismo, se ha venido señalando de modo reiterado por la doctrina constitucional (en doctrina positivizada en los artículos 96 y 181.2 de la LRJS, y ahora en el artículo 30 de la Ley 15/2022), que cuando se alegue que una decisión empresarial encubre en realidad una conducta lesiva de los derechos fundamentales, incumbe entonces al empresario la carga de probar que su actuación obedece a motivos razonables, extraños a todo propósito atentatorio de un derecho fundamental, siempre que previamente el trabajador haya aportado «un indicio razonable de que el acto empresarial lesiona sus derechos fundamentales» ( S.TC. de 31.03.1998, por todas).

La entrada en vigor de la Ley 15/2022 ha supuesto una variación respecto a la doctrina sentada al respecto de la nulidad en supuestos de discapacidad. Ahora la enfermedad se convierte en causa autónoma de discriminación, sin necesidad de su vinculación con la discapacidad, suponiendo una ampliación de la tutela antidiscriminatoria, entre otros ámbitos, a los despidos motivados por la situación de incapacidad temporal de la persona trabajadora; en otras palabras, la principal consecuencia de la inclusión expresa de la enfermedad como causa de discriminación es la nulidad de los tratos desfavorables fundados en dicha circunstancia ( arts. 26 Ley 15/2022 y 17.1 ET (RCL 2015, 1654)), lo cual sería extrapolable a los supuestos de despido ( arts. 53.4 y 55.5 ET y 108.2 y 122.2.a LRJS (RCL 2011, 1845)).

En consecuencia, de conformidad con lo dispuesto en el art. 30 de la Ley 15/22 y en los arts. 96.1 y 181.2 de la LRJS, la parte demandante deberá aportar indicios fundados sobre la existencia de la discriminación alegada y, en tal caso, corresponderá a la parte demandada la aportación de una justificación objetiva y razonable, suficientemente probada, de las medidas adoptadas y de su proporcionalidad. Y, descartado el móvil discriminatorio, el despido podría ser calificado como procedente, si la empresa acredita una causa justificada para ello, o improcedente si tal acreditación no se ha producido, pero su motivación es ajena a la enfermedad de la persona trabajadora. Es decir, cuando se alegue que una decisión empresarial encubre en realidad una conducta lesiva de los derechos fundamentales, incumbe entonces al empresario la carga de probar que su actuación obedece a motivos razonables, extraños a todo propósito atentatorio de un derecho fundamental, siempre que previamente el trabajador haya aportado «un indicio razonable de que el acto empresarial lesiona sus derechos fundamentales» ( S.TC. de 31.03.1998, por todas).

Pues bien, en el caso de autos, y aunque se pudiera entender que la trabajadora aporta indicio suficiente (en este caso el mero nexo temporal); sí que la empresa ha desvirtuado el mismo, al notificar un despido disciplinario (que la sentencia de instancia avala) y que nosotros confirmamos, por lo que a continuación exponemos.

La sentencia de instancia descarta la nulidad y también la improcedencia, concluyendo que: "De conformidad con el artículo 217 de la Ley de Enjuiciamiento Civil en relación con el artículo 105.1 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social, de la cual se desprende que le corresponderá a la empresa la carga de probar la veracidad de los hechos imputados en la carta de despido como justificativos del mismo; la parte demandada, a juicio de esta juzgadora, consigue acreditar los hechos descritos en la carta, demostrativos de una conducta que justifican la sanción de despido una vez acreditado que la actora falta a la verdad a la hora de señalar que en el accidente de tráfico, del cual resulta culpable la demandante cuando conducía el taxi propiedad del demando alega que el taxi estaba ocupado por D. Aquilino y ello no es verdad".

La recurrente entiende que no faltó a la verdad, porque el taxi estaba ocupado por dicha persona en el momento del accidente; y en todo caso, de no ser así tampoco en ese caso habría incurrido en deslealtad alguna.

Y aunque ninguna censura jurídica se alega en el recurso a este respecto, diremos lo siguiente.

Dispone el art. 54.2 ET que es incumplimiento contractual motivador del despido disciplinario la transgresión de la buena fe contractual, así como el abuso de confianza en el desempeño del trabajo.

Por su parte, el convenio colectivo de aplicación, en su artículo 41.c.1 establece que se considerarán como faltas muy graves: c) El fraude, deslealtad o abuso de confianza en las gestiones.

Conforme a doctrina de la Sala Cuarta, "el actuar del trabajador debe ajustarse a las exigencias de un obrar acorde con la reglas naturales de la "bona fides" y de la rectitud conforme a los criterios morales y sociales imperantes, principio general de necesaria observancia que preside la contratación, al estar implícito en el nacimiento, perfección y desarrollo de todo negocio jurídico acorde con la ley, y que se conecta directamente con la significación fundamental que en la relación de trabajo alcanzan las normas de la buena fe y de la fidelidad, como expresión de probidad en el cumplimiento del servicio encomendado, que debe desempeñarse con todo celo y lealtad, en aras al buen orden laboral, de los intereses patronales, y de la confianza en el trabajador depositada que éste no puede defraudar". ( STS 21/12/1987).

En cuanto a lo planteado por el recurrente hemos de estar a la doctrina del Tribunal Supremo contenida en la sentencia del Tribunal Supremo de 19 de julio de 2010, RCUD 2643/2009; sobre la determinación de los presupuestos del "incumplimiento grave y culpable del trabajador" fundado en la "La transgresión de la buena fe contractual, así como el abuso de confianza en el desempeño del trabajo", como motivo de despido disciplinario, que:

A) El principio general de la buena fe forma parte esencial del contrato de trabajo, no solo como un canon hermenéutico de la voluntad de la voluntad de las partes reflejada en el consentimiento, sino también como una fuente de integración del contenido normativo del contrato, y, además, constituye un principio que condiciona y limita el ejercicio de los derechos subjetivos de las partes para que no se efectúe de una manera ilícita o abusiva con lesión o riesgo para los intereses de la otra parte, sino ajustándose a las reglas de lealtad, probidad y mutua confianza, convirtiéndose, finalmente, este principio general de buena fe en un criterio de valoración de conductas al que ha de ajustarse el cumplimiento de las obligaciones recíprocas, siendo, por tanto, los deberes de actuación o de ejecución del contrato conforme a la buena fe y a la mutua fidelidad o confianza entre empresario y trabajador una exigencia de comportamiento ético jurídicamente protegido y exigible en el ámbito contractual;

B) La transgresión de la buena fe contractual constituye un incumplimiento que admite distintas graduaciones en orden singularmente a su objetiva gravedad, pero que, cuando sea grave y culpable y se efectúe por el trabajador, es causa que justifica el despido, lo que acontece cuando se quiebra la fidelidad y lealtad que el trabajador ha de tener para con la empresa o se vulnera el deber de probidad que impone la relación de servicios para no defraudar la confianza en el trabajador depositada, justificando el que la empresa no pueda seguir confiando en el trabajador que realiza la conducta abusiva o contraria a la buena fe;

C) La inexistencia de perjuicios para la empresa o la escasa importancia de los derivados de la conducta reprochable del trabajador, por una parte, o, por otra parte, la no acreditación de la existencia de un lucro personal para el trabajador, no tiene trascendencia para justificar por sí solos o aisladamente la actuación no ética de quien comete la infracción, pues basta para tal calificación el quebrantamiento de los deberes de buena fe, fidelidad y lealtad implícitos en toda relación laboral, aunque, junto con el resto de las circunstancias concurrentes, pueda tenerse en cuenta como uno de los factores a considerar en la ponderación de la gravedad de la falta, con mayor o menor trascendencia valorativa dependiendo de la gravedad objetiva de los hechos acreditados;

D) Igualmente carece de trascendencia y con el mismo alcance valorativo, la inexistencia de una voluntad específica del trabajador de comportarse deslealmente, no exigiéndose que éste haya querido o no, consciente y voluntariamente, conculcar los deberes de lealtad, siendo suficiente para la estimación de la falta el incumplimiento grave y culpable, aunque sea por negligencia, de los deberes inherentes al cargo.

Y atendiendo a lo matizado por la jurisprudencia, debe ratificarse la sentencia de instancia, que declara procedente el despido. La conducta de la trabajadora es muy grave, tipificada así por el convenio colectivo de aplicación. Y siendo esto así, no cabe graduar su actuación, pues llevó a cabo una conducta de gravedad relevante, cuando faltó a la verdad a la hora de relatar que en el momento del accidente, había un usuario en el taxi; manifestación que es falsa, tal y como concluye la sentencia de instancia. Y esta manifestación supone una quiebra de los principios lealtad, probidad y mutua confianza... La trabajadora ha quebrantado la exigencia de buena fe que, como principio esencial y reciproco en la regulación de las relaciones entre trabajador y empresario, impone el artículo 20.2 del Estatuto de los Trabajadores. Faltar a la verdad en el caso de un accidente de tráfico respecto a mencionar a un ocupante, cuando la trabajadora viajaba sola en el taxi es muy grave, pues pudiera devenir de dicha conducta unas consecuencias perjudiciales para el empresario; que lógicamente ha perdido la confianza en dicha trabajadora; confianza que no puede graduarse.

Se desestima por lo tanto el recurso.

CUARTO.-Goza la trabajadora del beneficio de justicia gratuita, por lo que en consonancia con lo dispuesto en el art. 235 LRJS, no se realiza condena en costas.

VISTOSlos anteriores preceptos y los demás de general aplicación,