Sentencia Social 1317/2024 Tribunal Superior de Justicia de Murcia . Sala de lo Social, Rec. 632/2024 de 03 de diciembre del 2024

PRIMERO.-Antecedentes relevantes

1.-El presente proceso tiene su origen en las demandas sucesivamente presentadas por el trabajador, D. Rafael, ahora recurrente, la primera por extinción del contrato de trabajo ex art. 50.1 a) y c) del Estatuto de los Trabajadores y después impugnando el despido objetivo por causas económicas y organizativas, que le fue comunicado por la empresa Golden Foods S.A.

2.-Ambas demandas dieron lugar a sendos procesos (número 859/22 ante el Juzgado de lo Social núm. 4 de Murcia , al que se ha acumulado el núm. 23/2023 procedente del Juzgado de lo Social núm. 9 de Murcia). El objeto de su reclamación se traducía en interesar la extinción de la relación laboral por incumplimiento empresarial al amparo del art. 50.1 a) y c) del Estatuto de los Trabajadores, solicitando también la declaración de nulidad del despido por causas objetivas con una indemnización adicional por importe de 25.000 € por daño moral al entender vulnerados determinados derechos fundamentales. Subsidiariamente, pedía la improcedencia de la medida extintiva. También era objeto de reclamación la cantidad de 2.320,52 € en concepto de vacaciones no disfrutadas del año 2022.

3.-La sentencia dictada por el Juzgado de lo Social núm. 4 de Murcia, núm. 42/24, de fecha 19 de febrero de 2.024, ha desestimado ambas demandas , tanto la de extinción de la relación laboral con vulneración de derechos fundamentales, como la de despido también con vulneración de derechos fundamentales y, de reclamación de cantidad. Ha declarado procedente el despido por causas objetivas del que ha sido objeto el demandante, consolidando la indemnización recibida, y absolviendo a la empresa demandada de todas las pretensiones en su contra deducidas.

4.-Frente a este pronunciamiento judicial, el trabajador demandante interpone recurso de suplicación articulándolo en dos motivos, con correcto amparo procesal, en las letras b) y c) del art. 193 LRJS.

Pide que se revoque la sentencia de instancia, y que en su lugar, se estime íntegramente la demanda, a fin de que contenga los siguientes pronunciamientos:

-Se declare la vulneración de derechos fundamentales denunciada, condenando a la empresa a cesar en la misma y a indemnizarle por el daño inherente a tal vulneración, en la cuantía solicitada en las demandas o en la que la Sala estime más prudente.

-Se declare extinguida la relación laboral entre las partes por los graves incumplimientos de sus obligaciones de la empresa, en la fecha de la sentencia, condenado a la empresa a indemnizar al actor en la cuantía del despido improcedente.

-Se declare nulo el despido del actor, con sus consecuencias legales, como el abono de salarios de trámite hasta la sentencia y en su defecto lo declare improcedente, con sus consecuencias legales.

- Se condene a la empresa a abonar al actor la cantidad de 2.320,52 euros por los 27 días de vacaciones no disfrutadas correspondientes al periodo de tiempo de relación laboral de 2022.

5.-El recurso ha sido impugnado por la representación y defensa letrada de la empresa Golden Food, S.A., solicitando la desestimación del recurso de suplicación con la consiguiente confirmación de la sentencia recurrida.

6.-En el proceso ha intervenido el Ministerio Fiscal.

FUNDAMENTO SEGUNDO.Motivos de revisión de hechos

7.-Con adecuado amparo procesal ( art. 193 b/ LRJS) , el trabajador recurrente propone tres alteración fácticas del relato judicial, concretamente las que se corresponden con los apartados decimosegundo, vigésimo primero y vigésimo segundo.

8.-Para dar respuesta a las tres peticiones novatorias resulta preciso recordar en línea de lo indicado por esta Sala en reiteradas sentencias (por todas, 4 de octubre de 2024 ECLI:ES:TSJMU:2024:1822 ), los requisitos que la jurisprudencia viene estableciendo al respecto. En este sentido, la sentencia del Tribunal Supremo (Social) de 15 de marzo de 2023 ECLI:ES:TS:2023:923 ,afirma que la Ley reguladora de la jurisdicción Social previsión legal permite solicitar la corrección de las eventuales contradicciones entre los hechos que se dan como probados y los que se deduzcan de las pruebas documentales practicadas [añadimos nosotros para el recurso de suplicación, también la pericial]. Para el que motivo de revisión de hechos prospere viene exigiendo:

1. Que se señale con claridad y precisión el hecho cuestionado (lo que ha de adicionarse, rectificarse o suprimirse).

2. Bajo esta delimitación conceptual fáctica no pueden incluirse normas de Derecho o su exégesis. La modificación o adición que se pretende no debe comportar valoraciones jurídicas. Las calificaciones jurídicas que sean determinantes del fallo tienen exclusiva -y adecuada- ubicación en la fundamentación jurídica.

3. Que la parte no se limite a manifestar su discrepancia con la sentencia recurrida o el conjunto de los hechos probados, sino que se delimite con exactitud en qué discrepa.

4. Que su errónea apreciación derive de forma clara, directa y patente de documentos obrantes en autos (indicándose cuál o cuáles de ellos así lo evidencian), sin necesidad de argumentaciones o conjeturas [no es suficiente una genérica remisión a la prueba documental practicada], y para el recurso de suplicación también la pericial.

5. Que no se base la modificación fáctica en prueba testifical. La variación del relato de hechos únicamente puede basarse en prueba documental obrante en autos y que demuestre la equivocación del juzgador. En algunos supuestos sí cabe que ese tipo de prueba se examine si ofrece un índice de comprensión sobre el propio contenido de los documentos en los que la parte" encuentra fundamento para las modificaciones propuestas

6. Que se ofrezca el texto concreto conteniendo la narración fáctica en los términos que se consideren acertados, enmendando la que se tilda de equivocada, bien sustituyendo o suprimiendo alguno de sus puntos, bien complementándolos.

7. Que se trate de elementos fácticos trascendentes para modificar el fallo de instancia, aunque puede admitirse si refuerza argumentalmente el sentido del fallo.

8. Que quien invoque el motivo precise los términos en que deben quedar redactados los hechos probados y su influencia en la variación del signo del pronunciamiento.

9. Que no se limite el recurrente a instar la inclusión de datos convenientes a su postura procesal, pues lo que contempla es el presunto error cometido en instancia y que sea trascendente para el fallo. Cuando refuerza argumentalmente el sentido del fallo no puede decirse que sea irrelevante a los efectos resolutorios, y esta circunstancia proporciona justificación para incorporarla al relato de hechos, cumplido -eso sí- el requisito de tener indubitado soporte documental.

No todos los datos que figuran en la prueba de las partes han de tener acceso a relación de hechos probados de la sentencia, sino únicamente aquéllos que resulten trascendentes para el fallo. La revisión fáctica propuesta ha de ser trascendente para la resolución del litigio, es decir, de entidad suficiente para hacer variar el signo del pronunciamiento de instancia, pues en otro caso resultaría inútil. En efecto, "la inclusión de hechos probados solo debe efectuarse con respecto a aquéllos que sean esenciales para la resolución de la cuestión debatida, en el sentido de trascendentes para modificar el pronunciamiento impugnado, y que hayan sido objeto de debate y prueba procedente por haber sido alegados oportunamente por las partes" ( STS de 27 de marzo de 2000, rcud 2497/1999 ). Lo que conduce a rechazar aquellas modificaciones que carecen de trascendencia para la resolución del litigio y que únicamente se justifican porque la redacción propuesta es de mayor agrado del recurrente, pues, reiteramos, el error debe ser trascendente en orden a alterar el sentido del fallo de la resolución recurrida ( STS 11 de febrero de 2014, rec. 27/2013 ).

9.-Con la primera revisión propugna adicionar en el hecho probado decimosegundo, al final del primer punto y seguido, el siguiente texto:

"Como consta en las cartas de despido, salvo al gerente, a los 6 despedidos objetivamente como el actor, la empresa intentó reubicarlos y les propuso una movilidad funcional, que ellos no aceptaron, por lo que la empresa optó por la amortización de tales puestos de trabajo".

Justifica el agregado fáctico en el documento nº 14 del ramo de la prueba documental de la empresa demandada. Se trata de las cartas de despido de esos siete trabajadores, a todos los cuales, salvo al gerente Victoriano, se les ofreció, en lugar de despedirles, que aceptaran una movilidad funcional, rechazada por ellos. Considera que la adición es decisiva para la resolución del litigio al calificarla no solo como un indicio, sino incluso una prueba contundente de que la empresa discrimina y da un diferente trato al actor frente al resto de empleados fijos, dándose la coincidencia con la situación de baja de larga duración por enfermedad del actor.

En el escrito de impugnación la empresa rechaza la nota de trascendencia de la revisión postulada. Alega que la sentencia recurrida deja constancia del cambio de funciones que se efectuó con el trabajador y que, en ningún caso, la actuación de la empresa constituye un indicio de discriminación.

La Sala va a acoger la adición fáctica solicitada. La circunstancia descrita encuentra patente respaldo en la documental reseñada, y no deja de ser un hecho admitido. Cosa distinta es la relevancia para provocar la alteración del signo del pronunciamiento pues recordemos que debe dejarse configurada totalmente la narración fáctica de la litis en esta alzada ( (STS/SOC de 12 de julio de 2001 [rec. 4722/2000]) y STS de 6 de junio de 2012, rec. 166/2011, con cita de otras muchas como la de 18 de diciembre de 1998 [RJ 1999, 440]).

10.-En segundo lugar, la parte recurrente propone la modificación del hecho probado vigesimoprimero. Solicita que se sustituya en su integridad por este otro texto:

"Los resultados de explotación de la empresa demandada fueron en 2020 pérdidas de 986.261,77 €; en 2021 pérdidas de 1.314.030,98 € y en 2022 beneficios de 132.230,52 €.

En la carta de despido figuran como ventas de los primeros tres trimestres de los últimos años, unos datos erróneos, pues su suma es muy superior a las ventas de cada año declaradas por la empresa en las cuentas registradas. La carta de despido (de fecha 23-11-2022) indica que la empresa a fecha de 30 de septiembre de 2022 ya tiene pérdidas por 526.318,45 euros y que la proyección de pérdidas a 31 de diciembre de 2022 es de 1.161.888,07 euros. En las cuentas de 2022 de la demandada presentadas en el Registro, la empresa prevé buen resultado económico para 2023"

Justifica la modificación en documental varia: carta de despido (doc. núm. 10 de la demandada y doc. núm. 33 aportado por la demandante); cuentas de la empresa de 2021 y 2022, balance de resultados, pág. 59 del doc. 34 de la documental de la actora, el resultado real de la explotación a 31-12-22 : beneficios de 132.230 euros; las cuentas de la empresa de 2022, pág. 41 del doc. núm. 34 aportado por la actora, que dice "acredita[ndo] la falsedad de las ventas por trimestres que indica la carta de despido y las cuentas de la empresa", pág. 6 del doc. núm. 34 de la documental de la actora dirigido a acreditar la previsión favorable de la empresa para 2023. Dice la parte recurrente que esta modificación es trascendente porque demuestra que la empresa realmente no tenía pérdidas, ni presentes, ni previsibles y que los datos que la empresa indica en la carta no eran ciertos, puesto que la suma de esos tres trimestres es muy superior a las ventas totales de cada año, declaradas en las cuentas registradas.

La empresa impugnante del recurso rechaza de plano esta modificación. Alude a la prueba pericial indicando que no es cierto que el perito afirmase que se reflejen ventas acumuladas, y que tampoco se infiere de la carta de despido ni de la documentación económica aportada por la empresa que ha sido respaldada en los hechos declarados probados vigesimoprimero, vigesimosegundo y vigesimotercero, que reflejan datos veraces y absolutamente suficientes para acreditar la situación económica negativa.

La Sala va a desestimar esta modificación. Se trata de una lectura sesgada y subjetiva de variada prueba documental. Algunos hechos encuentran reflejo en la crónica judicial ["Los resultados de explotación de la empresa demandada fueron en 2020 pérdidas de 986.261,77 €; en 2021 pérdidas de 1.314.030,98 € y en 2022 beneficios de 132.230,52 €]. Con relación a otros datos, no pueden inferirse de manera, directa e indubitada, de la documental indicada sin que haya que acudir a conjeturas ni suposiciones más o menos naturales o razonables, lo que es sede de suplicación no es viable. La magistrada de instancia, conforme a las reglas de la sana crítica, ha considerado probado el hecho que se combate, sustentándolo, no solo en la prueba documental postulada sino también en prueba pericial, complementado con prueba testifical, ésta última inhábil en este recurso cuasi extraordinario, para ser revisada en su apreciación, sin perjuicio de que pueda ofrecer un índice de comprensión, debiendo recordarse que el proceso laboral está concebido como un proceso de instancia única (que no grado), lo que significa que la valoración de la prueba se atribuye en toda su amplitud ( art. 97.2 LRJS) únicamente a la juzgadora de instancia por ser quien ha tenido plena inmediación en su práctica. No puede la Sala realizar una nueva valoración de la prueba, como si el presente recurso no fuera el extraordinario de suplicación sino el ordinario de apelación.

11.-La tercera petición consiste en modificar completamente el contenido del hecho probado vigesimosegundo, ofreciendo como versión alternativa la siguiente:

"En el año 2022 el resultado de explotación de la empresa fue de beneficios (132.230,62 euros) y el resultado final, de beneficios en cuantía de 78.005,71 euros. En ese ejercicio, el único ingreso no ordinario que consta en las cuentas anuales corresponde a la venta de palots y maquinaria para el melocotón en cuantía de 43.297,09 euros.

Así figura en tales cuentas, que "como consecuencia de la baja y enajenación de los elementos de inmovilizado material se produjeron beneficios por importe de esos 43.297,09 euros que figuran en el epígrafe Deterioro y resultado de enajenaciones de inmovilizado de la cuenta de pérdidas y ganancias".

También consta en las cuentas de 2022 como gastos de la empresa, por alquileres de la fábrica (que antes era propiedad de la demandada) a otras empresas del grupo empresarial por 349.069,37 € y por servicios de dirección y gestión financiera otros 73.050 €, a TEFIM GRUPO FINANCIERO SL, empresa dominante del grupo y administrador único y propietaria del 98,39% de acciones de la demandada."

Justifica la parte recurrente dicha revisión fáctica citando el documento núm. 34 aportado por ella; las cuentas registradas de 2022, páginas 59 (resultado de explotación), 44 (donde se cita el único ingreso extraordinario de los 43.297,09 €), 38 (los accionistas), 44 (los alquileres) y 47 (pagos a la empresa dominante por gestión). Alega que el texto es decisivo para el resultado del pleito, toda vez que con el mismo demuestra el error en la valoración de la prueba de la jueza social al creer la explicación de la directora financiera relativo a que el "error" de previsión de la carta de despido sobre el final de 2022 (en lugar de perder casi un millón doscientos mil euros, ganaron 132.000 euros) no se debió a alguna supuesta venta millonaria (que no figura en las cuentas), de palots y maquinas del melocotón, pues tal partida fue realmente de sólo de unos 43.000 €.

12.-La Sala no puede acoger tampoco este motivo de revisión de hechos por las mismas razones expuestas para rechazar el anterior motivo. Además, introduce valoraciones y calificaciones jurídicas sobre grupo de empresas, cuestiones asimismo fueron rechazadas en la sentencia de instancia en su consideración procesal y fáctica al considerarse hechos nuevos que entrañaban variación sustancial de la demanda.

FUNDAMENTO TERCERO.-Examen de los motivos de censura jurídica . Planteamiento

13.-Al amparo del apartado c) del art. 193 LRJS, la parte recurrente invoca cuatro infracciones jurídicas a la sentencia de instancia con referencia: (1) a la concurrencia de causa legal a los efectos de la extinción causal por voluntad del trabajador; (2) con relación a la calificación que merece la decisión de despido objetivo acordado por la empresa; (3) sobre la procedencia de una cuantía económica por vacaciones del año 2022; y (4) para ambas pretensiones de legalidad ordinaria (tanto la de resolución del contrato como la de impugnación del despido objetivo) sostiene la vulneración de los derechos fundamentales en todo caso, tanto en la causa que motiva la extinción del contrato de trabajo como en el despido.

14.-El planteamiento del último de censura normativa referente a considerar que existió conducta empresarial vulneradora de derechos fundamentales que justifican la causa de extinción del contrato de trabajo ex art. 50 ET y la nulidad del despido objetivo acordado, visto el planteamiento que hace la parte recurrente lleva a la Sala a va a examinarlo en último lugar, respetando el orden de exposición del recurso.

FUNDAMENTO CUARTO.-Sobre la causa de extinción al amparo del art. 50 del ET .

15.-Formulación del motivo: con relación a justificar de la extinción causal por voluntad del trabajador, en el recurso se sostiene que la sentencia ha infringido el artículo 50, en relación con el artículo 41.3 del Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores. Se alega que se produjo una modificación sustancial de sus condiciones de trabajo con infracción del art. 41 del ET y que redundan en perjuicio de su dignidad, al imponerle la empresa las vacaciones de manera unilateral infringiendo el art. 38 del ET y que, durante un tiempo, no le ha dado ocupación efectiva a consecuencia de las anteriores circunstancias, por lo que entiende que concurren las causas de las letras a) y c) del art. 50.1º del ET.

16.- Impugnación del recurso:la empresa Golden Food, S.A., impugna este motivo aludiendo que consintió el cambio de funciones al no impugnarlas en tiempo y forma, y que nada ha sido incorporado al relato de hechos probados en cuanto a la falta de ocupación efectiva.

17.- Decisión de la Sala: el motivo no puede ser acogido.

Para resolver este motivo es imprescindible que la Sala se sujete a los hechos que se declaran probados en la sentencia y que dejan constancia de lo siguiente:

(i) Que las funciones que ha venido realizando el demandante desde el inicio de la relación laboral con la empresa demandada son las propias del puesto de trabajo de corredor de compras de frutas y hortalizas.

(ii)El cambio de funciones se produjo a partir del día 2 de mayo de 2021, antes de iniciar la primera baja médica, pasando a ocupar el puesto de trabajo sito en el muelle de recepción de materia prima cuyas funciones son de carácter administrativo.

(iii) El motivo de la reubicación en ese puesto de trabajo no fue sustituir al trabajador que lo ocupaba, pues este trabajador D. Bernardo estaba en situación de baja médica desde el 21-09-2020, situación en la que permaneció hasta el 20-09-2021, y que derivó en la declaración de la pensión de incapacidad permanente en el grado de gran invalidez en fecha 02-11-2021.

(iv)En la reunión mantenida con el trabajador por parte del gerente y la jefa de personal, se le expuso que la razón para ese cambio de tareas es que su puesto de trabajo de corredor había quedado sin contenido al no haber compras suficientes, y que, para evitar proceder a su despido por causas objetivas, a partir de la indicada fecha, mayo de 2021, pasaría a desempeñar las funciones propias de dicho puesto de trabajo, manteniendo la misma categoría profesional y salario que tenía reconocidos.

18.-De ahí que la Sala comparta plenamente la conclusión a la que llega la magistrada de lo social al afirmar que:

(a)El trabajador recurrente pasó a realizar las funciones propias del mencionado puesto de trabajo, que consistía en la gestión de la mercancía que entraba en el muelle, y además compraba también uva a partir de julio y agosto, así como compra de producto para la fritada, que se realiza dos veces al año y se gestionaba por teléfono.

(b) El demandante consintió el cambio de puesto de trabajo.

(c) Nada tiene que ver ese cambio de puesto de trabajo con la situación de baja médica que se inició más de tres meses después por una lesión de rodilla, y, que, inicialmente, se preveía de corta duración, como consta reflejado en el parte de baja, si bien se prolongó hasta el 02-09-2022.

19.-En consecuencia, como con acierto se sostiene en la sentencia de instancia, conforme al art 41.1 del ET el cambio de funciones puede considerarse una modificación sustancial de las condiciones de trabajo, pero no tiene encaje en el supuesto del art. 50.1 a) de ET ni tampoco en el apartado c) de dicho precepto, que, en cuanto a la modificación de condiciones de trabajo se circunscribe al supuesto de negativa al reintegro en sus anteriores condiciones de trabajo en los supuestos de los arts. 40 y 41, cuando una sentencia judicial haya declarado los mismos injustificados.

20.-Ahora bien, como hemos dejado constancia, la Sala ha de estar al resultado de los hechos probados, y en el caso ha quedado demostrado que la asignación de un nuevo puesto de trabajo y funciones, además de que fue consentido sin mediar impugnación, en tiempo y forma, ante la jurisdicción, fue debido a falta de trabajo y el interés de la empresa de acomodar al recurrente en otro puesto de trabajo con nueva asignación de funciones, al carecer de contenido su puesto de trabajo de corredor de fruta desde el 2 de mayo de 2021, sin otro ánimo que el evitar así su despido, circunstancias que producidas en dicho contexto no comportan un menoscabo de su dignidad. La situación fáctica expuesta no encuentra acomodo en el artículo art. 50.1.a) ET.

21.-Con relación a falta de ocupación efectiva, además de que concurre causa de fuerza mayor, solo consta que un día, durante 10 minutos, el trabajador estuvo sin hacer nada en el muelle de recepción de mercancía, lo que resulta insuficiente para fundamentar una acción causal por voluntad del trabajador.

22.-Del mismo modo, también en el contexto expuesto, la decisión unilateral por parte del empresario con relación a las vacaciones del año 2022, que podía entrañar una supuesta infracción del art. 38 del ET, carece de entidad suficiente para justificar una resolución unilateral del contrato de trabajo por la causa invocada. No impugnó dicha decisión empresarial, la consintió y percibió pacíficamente la compensación económica. Cierto es que ello podría entrañar una infracción normativa sobre la regla general de efectivo disfrute de las vacaciones y excepcionalidad de la compensación económica en su defecto. Ahora bien, comparte la Sala los razonamientos de la magistrada de instancia de que en el contexto litigioso, no constituye causa de entidad suficiente para acordar la extinción de la relación laboral por incumplimiento grave y culpable del empresario, al amparo del art. 50.1º c) ET. Sobre ello volveremos más adelante con ocasión del examen del tercer motivo de censura normativa del recurso.

FUNDAMENTO QUINTO.-Examen del motivo impugnatorio del despido objetivo económico

23.-Formulación del motivo: la parte recurrente invoca infracción cometida por la sentencia de los artículos 52 c y 51.1 del ET. Sostiene que las cuentas de la empresa presentadas en el Registro Mercantil acreditan que obtuvo beneficios durante el año 2022, previéndose un buen resultado para el ejercicio del año 2023, y que no ha desaparecido ninguno de los puestos de trabajo que ha venido desempeñando el actor.

24.- Impugnación del motivo:la empresa recurrida entiende, sin embargo, que acreditó las pérdidas económicas mediante la documental aportada e informe pericial ratificado en el acto de juicio. Quedó probado que el trabajador recurrente, desde el inicio de la relación laboral se dedicaba a la compra de fruta y hortalizas y, fundamentalmente, a la compra de melocotón, que en agosto de 2020 comenzó a ser deficitaria y, en verano de 2021, ya no se realizó compra de dicha fruta, siendo la uva la única producción de conserva tradicional que mantiene la empresa y que ha sido transferida al Gerente D. Victoriano, que también ha sido despedido. El resto de materias primas, tales como el pimiento, alcachofa y pera, se dejaron de comprar, respectivamente, en los años 2015, 2016 y 2017, por todo lo cual, dicho puesto de trabajo quedó vacío de contenido al igual que el puesto al que fue asignado de recepcionista de mercancías, que también ha desaparecido.

25.-La sentencia de instancia considera que la empresa ha probado las causas económicas y organizativas contenidas en la carta de despido ( art. 105 LRJS) .

-Por una parte, en cuanto a las causas económicas,la empresa demandada acredita las pérdidas económicas mediante la documental aportada e informe pericial ratificado en el acto de juicio, de los que se extrae que en el año 2020 existieron unas pérdidas de explotación de 986.261,77 €, en el año 2021 hubo 1.314.030,98 euros de pérdidas de explotación, y en el año 2022, a cierre de 30 de septiembre, han existido unas pérdidas de 526.318,45 euros, y existe una proyección a 31 de diciembre de 2022 de pérdidas por importe 1.161.888,07 euros. Son innegables las pérdidas de explotación de los años 2020 y 2021. En el año 2022 la empresa obtuvo beneficios debido a la circunstancia que se procedió a la venta de inmovilizados, en concreto la venta de palops utilizados para el melocotón y maquinaria que ya no se precisaban, y es por ello por lo que al cierre de 2022 y como resulta de las cuentas de pérdidas y ganancias correspondientes a dicho ejercicio económico, el resultado de la explotación era de 132.230,62 €, y el resultado del ejercicio 78.005,71 €, por lo que las pérdidas fueron mínimas. Ahora bien, concluye la sentencia, que ello "no desvirtúa la situación económica desfavorable de la empresa descrita en la documentación que aporta ni por el hecho que la evolución de los trimestres de los años 2020, 2021 y 2022 sean acumulados, como explica la perito que ha elaborado el informe auditor de las cuentas de la empresa presentadas en el Registro Mercantil".

-Con relación a la causa organizativacontenida en la carta de despido, la sentencia confirma que también ha quedado acreditada.

El razonamiento judicial combatido en el recurso descansa en los hechos probados alusivos a que:

(a) Desde el inicio de la relación laboral con la empresa demandada el trabajador recurrente se dedicaba a la compra de fruta y hortalizas, y fundamentalmente, a la compra de melocotón;

(b) Que en agosto de 2020 la campaña del melocotón comenzó a ser deficitaria, y en verano de 2021 ya no se realizó compra de dicha fruta, siendo la uva la única producción de conserva tradicional, que mantiene la empresa y que ha sido transferida esta actividad al Gerente D. Victoriano, que también ha sido despedido;

(c) El resto de materias primas como el pimiento, alcachofa y pera, se dejaron de comprar, respectivamente, en los años 2015, 2016 y 2017.

(d) Concluyendo que su puesto de trabajo quedó vacío de contenido, al igual que el puesto al que fue asignado de recepcionista de mercancías, asumiendo ese trabajo el Jefe de producción Carlos Jesús y que también ha extinguido su contrato de trabajo.

(e) La empresa ha iniciado una nueva línea de producción, circunstancia que, según la sentencia, no obliga a la empresa a reubicar al demandante en la misma que es diferente, cuando, además, constituye una cuestión pacífica entre las partes que el actor no se ha dedicado a gestionar productos como el arroz o la quinoa y otros análogos; reparando, finalmente la sentencia de instancia, en un aspecto que califica de importante como es que la empresa no ha procedido a realizar nuevas contrataciones de trabajadores.

26.-Marco jurídico de la cuestión

La Sala ha de tener presente para resolver la controversia la doctrina sobre criterios interpretativos en el control de discrecionalidad en materia de despidos objetivos por causa económica y organizativa. Sin duda, nos movemos en el terreno de la casuística siempre. Con todo, la jurisprudencia social se encargado de establecer pautas seguras y criterios uniformes en orden a la tratamiento de esta clase de extinción del contrato de trabajo. En este sentido, la sentencia del Tribunal Supremo (Social) de 10 de octubre de 2023 Rec. 3103/2021 es paradigmática para traerla al presente caso. ECLI: ES:TS:2023:4164 para partir de sus presupuestos y aplicarlo al presente caso. Allí se afirma que:

"En punto al control de razonabilidad de las medidas extintivas que pudiera adoptar una empresa con fundamento en las causas establecidas en el artículo 52.c) ET (que remite directamente al artículo 51 ET ), la Sala ha reiterado (SSTS 726/2018, de 10 de julio, Rcud. 1332/2017 ; 741/2018, de 11 de julio, Rcud. 467/2017 y 1021/2020, de 18 de noviembre, Rec. 62/2020 ; entre otras) que por fuerza persiste un ámbito de control judicial fuera de la "causa" como hecho, no sólo por la concurrencia de los intereses constitucionales y compromisos internacionales que están en juego, sino también por aplicación de los principios generales en el ejercicio de los derechos ya que, entre otras razones, el derecho al trabajo ( artículo 35 CE ) en su dimensión individual se concreta -aparte del derecho de obtención de puesto de trabajo en igualdad de condiciones- en "el derecho a la continuidad o estabilidad en el empleo, es decir a no ser despedidos sino existe una justa causa" ( SSTC 22/1981, de 2 de Julio ; 125/1994, de 25 de Abril ; y 192/2003, de 27 de Octubre ) , porque tanto exigencias constitucionales como compromisos internacionales, hacen que rija entre nosotros el principio general de la limitación legal del despido, así como su sujeción para su licitud a condiciones de fondo y de forma, lo que no significa que no hayan de tenerse en cuenta los derechos constitucionales de la libertad de empresa y de la defensa de la productividad, pero sí que se ha de atender a la necesaria concordancia entre los artículos 35 y 38 CE . Igualmente, a la misma conclusión hemos de llegar por la directa vía de aplicar los citados principios generales de Derecho Común en el ejercicio de los derechos subjetivos, y muy particularmente tanto el que impone que el mismo haya de llevarse a cabo "conforme a las exigencias de la buena fe" ( Artículo 7.1 CC ), cuanto el que prohíbe el "abuso del derecho o el ejercicio antisocial del mismo" ( Artículo 7.2 CC ).

Y al efecto no cabe olvidar que la actuación conforme a las exigencias de la buena fe es un principio general positivizado en el referido artículo 7 CC , precepto al que la doctrina atribuye cualidad de norma cuasi-constitucional, en tanto que constituye el límite institucional o intrínseco de todo derecho subjetivo, de toda situación de poder jurídico, cualquiera que sea la calificación jurídica que el mismo tenga [derecho; facultad], hasta el punto alcanzar incluso a los derechos fundamentales contemplados en la CE, en cuyo ejercicio se someten - como afirma el máximo intérprete de la Constitución- al control de actuación acomodada a la buena fe; de manera que a la hora de determinar la licitud o ilicitud del ejercicio del derecho, es la buena fe a la que hay que atender para determinar el ámbito de actuación Criterio permitido.

3.- Como ponen de relieve nuestras sentencias precitadas, los preceptos anteriormente reseñados -de orden constitucional y común- constituyen insuperable obstáculo para limitar el control judicial a la exclusiva apreciación de la concurrencia de la causa como simple dato fáctico justificativo de la medida extintiva, prescindiendo de la entidad -cualquiera que ésta fuese- de la reacción adoptada por el empresario para corregir la crisis padecida, sino que muy contrariamente imponen un juicio de "razonabilidad" acomodada a los referidos mandatos, plenamente ajustado a nuestro sistema jurídico constitucional y ordinario.

El citado juicio de razonabilidad tendría una triple proyección y sucesivo escalonamiento: 1).- Sobre la existencia de la causa tipificada legalmente como justificativa de la medida empresarial extintiva. 2).- Sobre la adecuación de la medida adoptada, aunque en su abstracta consideración de que la misma se ajusta a los fines - legales- que se pretenden conseguir, bien de corregir o hacer frente -en mayor o menor grado- a la referida causa. Y 3).- Sobre la racionalidad propiamente dicha de la medida, entendiendo que este tercer peldaño de enjuiciamiento hace referencia a que han de excluirse por contrarias a derecho las medidas empresariales carentes de una elemental proporcionalidad. Juicio este último -de proporcionalidad- que ha de ser entendido en el sentido de que si bien no corresponde a los Tribunales fijar la precisa idoneidad de la medida a adoptar por el empresario, ni tampoco censurar su oportunidad en términos de gestión empresarial, en todo caso han de excluirse -como carentes de razonabilidad y por ello ilícitas- aquellas decisiones empresariales, extintivas o modificativas, que ofrezcan patente desproporción entre el objetivo legalmente fijado y los sacrificios impuestos a los trabajadores ( SSTS de 27 de enero de 2014 -Rec. 100/13 -; y de 26 de marzo de 2014 -Rec. 158/13 ). Corresponde, por tanto, al órgano jurisdiccional comprobar si las causas además de reales tienen entidad suficiente como para justificar la decisión extintiva y, además, si la medida es razonable en términos de gestión empresarial, es decir, si se ajusta o no al estándar de un buen comerciante, teniendo en cuenta, además, que no corresponde a los Tribunales fijar la medida "idónea", ni censurar su "oportunidad" en términos de gestión empresarial. "

27.- Decisión de la Sala: desestimación del motivo.

La Sala va a desestimar este motivo del recurso. Básicamente porque se construye el mismo haciendo supuesto de la cuestión al supeditarlo al éxito de las modificaciones fácticas propuestas al amparo de la letra b) del art. 193 LRJS, pero, como hemos examinado, se desestimaron.

28.-En cuanto a las causas económicasla empresa demandada acredita las pérdidas económicas, tal y como hemos dejado constancia precedentemente. En el año 2020 existieron unas pérdidas de explotación de 986.261,77 €, en el año 2021 hubo 1.314.030,98 euros de pérdidas de explotación, siendo innegables las pérdidas de explotación de los años 2020 y 2021 y, por lo que respecta al año 2022, la empresa, a cierre de 30 de septiembre 2022, sufría unas pérdidas de 526.318,45 euros, y existía una proyección a 31 de diciembre de 2022 de pérdidas por importe 1.161.888,07 euros, aunque finalmente, en el año 2022, resulta que obtuvo beneficios y ello es debido a la circunstancia que se procedió a la venta de inmovilizados, en concreto la venta de palops utilizados para el melocotón y maquinaria que ya no se precisaban. Eso explica que al cierre de 2022, como resulta de las cuentas de pérdidas y ganancias correspondientes a dicho ejercicio económico, el resultado de la explotación era de 132.230,62 €, y el resultado del ejercicio 78.005,71 €, por lo que las pérdidas fueron mínimas, lo que no desvirtúa la situación económica desfavorable de la empresa descrita ni por el hecho que la evolución de los trimestres de los años 2020, 2021 y 2022 sean acumulados (STS Social 29 de diciembre de 2014 ( ROJ: STS 5766/2014 - ECLI:ES:TS:2014:5766 )

29.- Conclusión: conforme a la doctrina jurisprudencial expuesta, la medida empresarial es adecuada y razonable al haberse probado que la cifra de negocios de la empresa se ha deteriorado, produciéndose también un incremento de las pérdidas, aunque precisamente en el año en que se realiza el despido el resultado de la cuenta de pérdidas y ganancias no es tan negativo como en años anteriores, por lo que impedir el despido por este motivo tendría un efecto disuasorio sobre las empresas que intentan superar la situación económica negativa sin recurrir al despido desde el inicio ( STS, Social 14 de enero de 2021 (ECLI:ES:TS:2021:67 ). Debemos concluir que se ha probado la concurrencia de causas económicas que justifican la extinción del contrato del actor. Dicha extinción debe considerarse como una medida adecuada y proporcionada al fin perseguido. El despido del demandante es una medida razonable y proporcionada para hacer frente a la progresiva disminución de la cifra de negocio y a las importantes pérdidas sufridas por la empresa, las cuales justifican la decisión del empleador extintiva de la relación laboral, sin que se haya probado una patente desproporción entre el objetivo legalmente fijado y el sacrificio impuesto al accionante.

30.-En segundo lugar, por lo que respecta a las causas organizativas,y a mayor abundamiento en relación con la causa económica, resulta, como anteriormente hemos expuesto que el trabajador recurrente, desde el inicio de la relación laboral, con la empresa recurrida, se dedicaba a la compra de fruta y hortalizas y, fundamentalmente, a la compra de melocotón y, en agosto de 2020, la campaña del melocotón comenzó a ser deficitaria y, en verano de 2021, ya no se realizó compra de dicha fruta, siendo la uva la única producción de conserva tradicional que mantiene la empresa y que fue transferida al Gerente D. Victoriano, que también ha sido despedido. El resto de materias primas como el pimiento, alcachofa y pera, se dejaron de comprar, respectivamente, en los años 2015, 2016 y 2017. De modo que el puesto de trabajo del recurrente quedó vacío de contenido al igual que el puesto al que fue asignado de recepcionista de mercancías, asumiendo ese trabajo el Jefe de producción Carlos Jesús y que también ha extinguido su contrato, y aunque la empresa haya iniciado una nueva línea de producción, ello no obliga a la empresa a reubicar al demandante en la nueva línea totalmente diferente, cuando, además, constituye una cuestión pacífica entre las partes que el actor no se ha dedicado a gestionar productos como el arroz o la quinoa y otros análogos, resultando también decisivo que la empresa no ha procedido a realizar nuevas contrataciones de trabajadores argumentación congruente y alineada con la doctrina jurisprudencial (por todas, sentencia 19 de diciembre de 2023 ECLI:ES:TS:2023:5862).

La Sala considera que también concurre una sensible caída productiva que supone una merma en los productos o servicios que la empresa pretende colocar en el mercado y que, finalmente, también tiene repercusión organizativa, tal y como se deriva del artículo 51.1 del ET por remisión del art. 52.c) del ET, interpretados por la jurisprudencia en el sentido de que no concurriendo circunstancias de análoga índole, ni constando siquiera que hubiera vacantes adecuadas, la pérdida de uno de los clientes supone un descenso o alteración de las necesidades de la empresa, al que cabe hacer frente mediante amortizaciones de los puestos de trabajo sobrantes, de forma que se restablezca la correspondencia entre la carga de trabajo y la plantilla que la atiende ( STS Social de 12 diciembre 2008 -rcud. 4555/2007-, 16 septiembre 2009 -rcud. 2027/2008-, 26 abril 2013 - rcud. 2396/2012-, y 30 junio 2015 -rcud. 2769/2014-).

31.-No hay lesión del art. 52 c) del ET, de ahí que proceda la confirmación de la decisión sobre este aspecto, sin perjuicio del examen que haremos sobre la vulneración de derechos fundamentales y del motivo referente a la infracción del art. 38 del ET. En este sentido, procedería la declaración de procedencia de la decisión extintiva acordada, con la consolidación de la indemnización de 20 días de salario por año de servicio con el límite máximo de 12 mensualidades.

FUNDAMENTO SEXTO.-Sobre la infracción del art. 38 ET

32.-Formulación del motivo: la parte recurrente considera que la sentencia de instancia infringe el art. 38 del ET basándolo en que el cumplimiento por el trabajador de la orden empresarial del disfrute de vacaciones, adoptada de manera unilateral por la empresa sin respetar el plazo legal ni las formas, no puede considerarse, conforme a constante y pacífica doctrina y jurisprudencia, conceptualmente como vacaciones.

33.- Impugnación del motivo:la empresa impugna este motivo del recurso con remisión a lo argumentado por la magistrada de instancia.

34.-La Sala va a desestimar este motivo del recurso por las siguientes razones:

(a) No es dudosa la infracción del 38 del ET, pero laS consecuencias de este incumplimiento escapan al contexto y objeto de este proceso, si tenemos en cuenta que el trabajador trae dicho incumplimiento cuando consistió dicha decisión patronal, al no impugnarla y percibió como retribución los días de vacaciones las cantidades que le corresponderían por tal concepto.

(b)La Sala tiene en cuenta que la Directiva 93/104 de 23 de noviembre, codificada con posterioridad por la Directiva 2003/88, de 4 de noviembre (art.7) contempla la garantía de disfrute efectivo del derecho a las vacaciones al prohibir que las vacaciones anuales retribuidas se sustituyan por una compensación financiera, excepto en caso de conclusión de la relación laboral. Ahora bien, aplicando el denominado «efecto útil» de las vacaciones, el TJUE ha ido matizando esta regla en circunstancias concretas. El derecho a compensación financiera se contempla como excepción sujetándola a los siguientes requisitos: 1) que la relación laboral haya llegado a su fin, es decir, que haya concluido, por lo que, si el contrato no ha finalizado, no es posible pagar una compensación financiera; 2) que el trabajador no haya disfrutado de todas las vacaciones anuales a las que tenía derecho en la fecha en que finalizó dicha relación. La Directiva no impone ninguna condición adicional, ni siquiera debe exigirse ninguna solicitud previa ( TJUE 12 de junio 2014, Gülay Bollacke C-118/13, EU:C:2014:1755; 20 de julio 2016, Hans Maschek C-341/15 EU:C:2016:57; 25 de noviembre de 2021, Job Medium, C-233/20, apartados 32 y 34, EU:C:2021:960).

(c)Ahora bien, en el caso, además, queda acreditado que en los días de vacaciones otorgados no hubo prestación de servicios efectiva, por lo que no tendría derecho a compensación alguna por el trabajo que no ha prestado y no podría percibir dos veces la misma cantidad por el mismo concepto, ya que, un nuevo reconocimiento económico supondría un enriquecimiento injusto no permitido por el Derecho (por aplicación de la sentencia TS Social de 18 de mayo de 2022 ECLI:ES:TS:2022:2183) relación con la doctrina sobre enriquecimiento injusto consagrada por las SSTS/CIV de 15 de noviembre de 1990, 26 de junio de 2002, de 29 de febrero de 2008 o, más recientemente, 352/2020 de 24 de junio de 2020)

Lo expuesto determina la correcta aplicación del derecho por parte de la sentencia de instancia, y la desestimación de este motivo del recurso.

FUNDAMENTO SÉPTIMO.-Sobre la vulneración de los derechos fundamentales que envuelven la acción extintiva y la impugnación del despido objetivo

35.-A modo de cierre, el recurso del trabajador contiene un cuarto motivo de censura normativa invocando la vulneración de los derechos fundamentales, citando los arts. 10, 14 y 24 de la CE de 1978, achacando esa infracción en las actuaciones del empresario que fundamentan la extinción causal por voluntad del trabajador y el despido por causas ETOP acordado por la empresa, y que se concretan en una alegación de acoso laboral y otras vulneraciones de derechos fundamentales, en las que se involucran discriminaciones varias derivadas: a) de la imposición de vacaciones; b) trato discriminatorio con relación a otros trabajadores de la empresa al no habérsele ofrecido reubicación de puesto de trabajo, con la coincidencia de la decisión de despedirlo con una nueva baja médica del actor por ansiedad y depresión, y c) conculcación de la garantía de indemnidad.

36.-Para dar respuesta a todas estas denuncias de vulneración de derechos fundamentales conculcaciones era necesario dar previa respuesta los motivos de legalidad ordinaria planteados en el recurso. De hecho, la Sala se ha ajustado al orden expositivo de la parte recurrente. Ello ha permitido tener un cabal conocimiento de la situación fáctica, declarada probada en la sentencia, a fin de dar respuesta a estos trascedentes reproches que comportarían, en todo caso, la nulidad del despido acordado.

37.-Formulación del motivo: la parte actora fundamenta su censura jurídica, consistente en la infracción por parte de la sentencia de Instancia de los arts. 10, 14 y 24 de la Constitución Española, en que la actuación de la empresa atenta a la dignidad personal y profesional del trabajador, al tenerle sin trabajo efectivo durante dos meses, unas veces con las "vacaciones impuestas" y otras en el puesto de recepción del almacén, a la vista de sus compañeros, transportistas y clientes, entendiendo, además, que se discrimina al actor frente al resto de empleados fijos, pues salvo a él y al gerente, D. Victoriano a todos, consta que antes de despedirles se les ofreció un cambio de puesto, una movilidad funcional, que todos ellos rechazaron, por lo que solo entonces les despidió.

Agrega la parte recurrente que, como no existe razón objetiva alguna para tales actuaciones empresariales para con un trabajador de confianza de la empresa, hasta su baja médica de más de un año de duración, estamos ante un indicio revelador de que la empresa primero le deja sin trabajo efectivo y luego no le reubica, por razón de su estado de salud, puesto que la empresa le despide tras una larga baja por enfermedad, tras el informe de prevención y después de recibir la citación al acto de conciliación por la demanda de extinción de relación laboral, despidiéndolo estando de baja médica, como conocía la empresa.

Solicita una indemnización por importe de 25.000 € por daño moral, o la que la Sala considere más ajustada a Derecho.

38.- Oposición al motivo: la empresa recurrida, Golden Food, S.A., aduce que aportó prueba suficiente para entender que el despido obedece a motivos razonables y ajenos a vulnerar los derechos fundamentales que el recurrente invoca, dándose la circunstancia que la empresa demandada ha adoptado la medida extintiva por causas objetivas respecto a siete trabajadores, entre ellos el actor. Insiste en que no se acredita que el despido esté vinculado a la baja médica o a la interposición de la papeleta de conciliación en reclamación de extinción de la relación laboral, pues como se razona en la sentencia acertadamente, esta parte ya había adoptado la decisión del despido cuando el día 16-11-2022 se le notifica la papeleta de conciliación.

39.-La sentencia de instancia ha descartado que concurran móviles discriminatorios y vulneradores de derechos fundamentales en la decisión de despedir al trabajador por causas objetivas.

- Con relación a la denuncia de acoso laboral,vinculada a la causa de resolución por incumplimiento grave y culpable, la sentencia de instancia deja constancia de que no se ha acreditado una actitud hostil de la empresa hacia el actor, ni ninguna conducta que pueda calificarse de grave y culpable, sino una situación de ausencia de actividad con relación al puesto de trabajo del demandante y el interés de la empresa de acomodarlo en otro puesto de trabajo con nueva asignación de funciones al carecer de contenido su puesto de trabajo de corredor de fruta desde mayo de 2021, sin otro ánimo que el evitar así su despido, y sin que con ello se menoscabe su dignidad.

- Con respecto a la alegación de enfermedadcomo causa de discriminación que rodeó la decisión extintiva empresarial, la sentencia de instancia rechaza existiera relación causa a efecto de un menoscabo en su integridad física analizando de manera pormenorizada la documental clínica aportada en autos. Se parte de la baja médica del trabajador de fecha 16-11-2022 en el que consta diagnóstico de "ansiedad + depresión reactiva. Problemática laboral. Tr. Adap", tipo de proceso "Muy corto", como se desprende del parte de baja (doc. nº 30 ramo de prueba de la parte actora). En síntesis, la sentencia de instancia concluye que dicho diagnóstico que motivó la baja médica no implica "per se" la existencia de un acoso laboral, sino que pone de manifiesto la vivencia negativa subjetiva por parte del trabajador de la situación laboral y de otras situaciones ajenas al ámbito laboral, como el propio trabajador refiere en la consulta a psiquiatría el día 20-10- 2022.

- Descarta, asimismo, que se haya vulnerado el derecho de indemnidad, pues se afirma en la sentencia impugnada que se ha acreditado que la empresa demandada ya había adoptado la decisión de despido al trabajador cuando el día 16-11-2022 se le notifica la papeleta a la empresa. Y el propio trabajador era conocedor de esa intención de despido cuando acude a la consulta de salud mental.

Decisión de la Sala

40.-Este último motivo del recurso integra todos los reproches con incidencia en la vulneración de los derechos fundamentales. Todos ellos fueron rechazados en la sentencia de instancia, con exhaustivo fundamento fáctico y jurídico. Y en el recurso vuelven a reproducirse aquellas denuncias.

41.-.Como recoge la sentencia del TS, Social 12 de noviembre de 2024 (ECLI:ES:TS:2024:5489):

-[...] La prohibición del despido como respuesta al ejercicio por el trabajador de la tutela de sus derechos se desprende también, y así se fundamenta en STS IV 21 de julio de 2021, rcud 3702/2018 , del art. 5 c) del Convenio 158 OIT, norma que ha de ser tenida en cuenta, por mandato del art. 10.2 de la Constitución , a efectos de la interpretación de derechos fundamentales. Tal precepto excluye expresamente de las causas válidas de la extinción del contrato de trabajo «haber planteado una queja o participado en un procedimiento entablado contra el empleador por supuestas violaciones de Leyes o reglamentos o haber presentado un recurso ante las autoridades administrativas competentes». Y como establece el art. 181.2 LRJS , «en el ámbito de los derechos fundamentales, el legislador ha dispuesto un mecanismo de defensa del derecho fundamental relativo a la prueba, según el que "En el acto del juicio, una vez justificada la concurrencia de indicios de que se ha producido violación del derecho fundamental o libertad pública, corresponderá al demandado la aportación de una justificación objetiva y razonable, suficientemente probada, de las medidas adoptadas y de su proporcionalidad".

- [...] Vamos a trasladar también algunos fragmentos de la STS 203/2015, de 5 de octubre, con cita de la del Pleno del mismo TC - STC 140/2014, de 11 de septiembre , FJ 7-, ocupándose de la finalidad de la prueba indiciaria y del doble plano probatorio en el que se articula: «el indicio razonable de que se ha producido la lesión del derecho fundamental no consiste en la mera constatación de que en un momento precedente tuvo lugar el ejercicio del derecho -en este caso que se participó en una huelga o en que se formuló una reclamación judicial- sino que es preciso justificar -indiciariamente- la existencia de una relación de causalidad entre tal ejercicio y la decisión o acto calificado de lesivo del derecho. El que en un momento pasado se haya ejercitado un derecho fundamental constituye un presupuesto de la posibilidad misma de la violación denunciada, pero no un indicio de esta que por sí solo desplace a la otra parte la obligación de probar la regularidad constitucional de su acto, pues la aportación de la prueba que concierne a la parte demandante deberá superar inexcusablemente el umbral mínimo de aquella conexión necesaria ( SSTC 17/2003, de 30 de enero, FJ 4 ; 151/2004, de 20 de septiembre, FJ 3 ; y 41/2006, de 13 de febrero , FJ 6)».

Inexistencia de acoso laboral

42.-Vamos a comenzar a dar respuesta en primer término a la denuncia de acoso laboral. La Sala la va a desestimar. No constan indicios de acoso laboral. A tal efecto, la sentencia del Tribunal Constitucional 56/2019 -, del 6 de mayo de 2019 ( ECLI:ES:TC:2019:56) establece:

" [...] El concepto de acoso laboral surgió en la psicología para abordar conjuntamente desde el punto de vista terapéutico situaciones o conductas muy diversas de estrés laboral que tienen de común que, por su reiteración en el tiempo, su carácter degradante de las condiciones del trabajo o la hostilidad que conllevan, tienen por finalidad o como resultado atentar o poner en peligro la integridad personal del empleado. Cuando tales situaciones o conductas son propiciadas por quienes ocupan una posición superior en el organigrama empresarial, que es lo más frecuente, suele hablarse de acoso "vertical descendente" o "institucional". Los objetivos del acoso laboral pueden ser de lo más variado: represaliar a un trabajador poco sumiso, marginarle para evitar que deje en evidencia a sus superiores, infundirle miedo para promover el incremento de su productividad o satisfacer la personalidad manipulativa u hostigadora del acosador (el llamado acoso "perverso"), entre otros. Dentro de las organizaciones privadas el acoso laboral responde muchas veces al fin o resultado de que el trabajador hostigado abandone voluntariamente, ahorrando a la empresa la indemnización por despido improcedente, en las administraciones públicas, dadas las peculiaridades del régimen funcionarial, consiste a menudo en la marginación profesional del empleado por variados motivos (venganza personal, castigo encubierto, discriminación ideológica). Hasta tiempos recientes ha faltado conciencia social e institucional sobre el problema, pese a que el porcentaje estimado de trabajadores que ha sufrido alguna forma de acoso laboral es importante, aún mayor en el ámbito de las administraciones públicas [cfr. resolución del Parlamento Europeo sobre el acoso moral en el lugar de trabajo, núm. 2001/2339 (INI), y comunicación de la Comisión europea sobre cómo adaptarse a los cambios en la sociedad y en el mundo del trabajador: una nueva estrategia comunitaria de la salud y la seguridad, COM (2002) 118 final]. En el ámbito del Consejo de Europa, la primera reacción fue la Carta social europea revisada (hecha en Estrasburgo el 3 de mayo de 1996), conforme a la que el acoso laboral atenta contra el "derecho a la dignidad en el trabajo", debiendo las partes signatarias "adoptar todas las medidas apropiadas para proteger a los trabajadores" ( art. 26). En la Unión Europea, las Directivas del Consejo núm.. 2000/43/CE , de 29 de junio, y 2000/78/CE, de 27 de noviembre, relativas a la igualdad de trato, han obligado a los Estados miembros a adoptar medidas contra los supuestos de acoso relacionados con la discriminación, entre otras, "garantizar que corresponda a la parte demandada demostrar que no ha habido vulneración del principio de igualdad de trato" ( arts. 8.1 y 10.1, respectivamente). El legislador español ha empezado a tomar en consideración el problema bajo las ópticas de la prevención, la protección y la represión. Cabe citar, en cuanto a esta última perspectiva y con relación al empleo público, el art. 95.2 o) del texto refundido de la Ley del estatuto básico del empleado público (LEEP), aprobado por Real Decreto Legislativo 5/2015, de 30 de octubre , que tipifica el " acoso laboral" como falta muy grave y el segundo párrafo del art. 173.1 del Código penal , introducido por la Ley orgánica 5/2010, de 22 de junio, que tipifica como delito contra la "integridad moral" los "actos hostiles o humillantes" realizados "de forma reiterada" en "el ámbito de cualquier relación laboral o funcionarial y prevaliéndose de su relación de superioridad" que "supongan grave acoso contra la víctima".

43.-En este sentido, con relación a la existencia de una situación de acoso laboral, compartimos la decisión judicial de instancia, a la vista de los hechos declarados probados, de que no se ha acreditado una actitud hostil de la empresa hacia el actor, ni ninguna conducta que pueda calificarse de grave y culpable de sus obligaciones laborales. Objetivamente quedó demostrada la falta de trabajo con relación al puesto que desempeñaba el demandante y el interés de la empresa de acomodarlo en otro puesto de trabajo con nueva asignación de funciones al carecer de contenido su puesto de trabajo de corredor de fruta desde mayo de 2021, sin otro ánimo que el evitar así su despido, y sin que con ello se menoscabe su dignidad.

La sentencia reparó en la valoración probatoria respecto a que "la única prueba que se ha(bía) practicado por la parte actora para acreditar la falta de ocupación efectiva, es la declaración de un testigo, trabajador de la empresa, que manifiest(ó) que un día del mes de octubre vio al demandante sin hacer nada, en el muelle de recepción de mercancía durante unos diez minutos en toda la jornada laboral"; y que tenía pleito pendiente con la empresa en reclamación de extinción de la relación laboral, y que sabe que en la empresa "están moviendo gente de su puesto de trabajo" y que "el melocotón ha desaparecido".

Frente a ello, se declara probado que el puesto de recepción de materia prima fue mermando hasta el punto de desaparecer; y, finalmente la sentencia rechaza "que estemos ante una conducta empresarial repetida y duradera en el tiempo, con el fin de desacreditar, desconsiderar y aislar al trabajador, que puede llegar incluso a deteriorar su salud, con objeto de conseguir un auto abandono del trabajo, produciendo un daño progresivo y continuo a su dignidad."

La Sala comparte la decisión judicial de instancia de que se acreditaron serias y fundadas razones de carácter objetivo, traducidas en la ausencia de actividad empresarial con relación a lo que era objeto del cometido laboral del trabajador demandante que conducía a extinguir su contrato de trabajo por razones objetivas. La Sala se remite íntegramente a sus razonamientos precedentemente expuesto al examinar el motivo en el que se impugnaban las causas del despido.

Inexistencia de indicios vulneradores de la garantía de indemnidad.

44.-Sobre la garantía de indemnidad, nos dice la sentencia del TS (Social) del 15 de noviembre de 2022 ( ECLI:ES:TS:2022:4345) que "[R]reiterada doctrina constitucional sostiene que "la vulneración del derecho a la tutela judicial efectiva no sólo se produce por irregularidades acaecidas dentro del proceso judicial que ocasionen privación de garantías procesales, sino que, asimismo, tal derecho puede verse también lesionado cuando su ejercicio, o la realización por el trabajador de actos preparatorios o previos necesarios para una acción judicial, produzca como consecuencia una represalia empresarial o, en todo caso, un efecto negativo en su posición y patrimonio de derechos. En suma, el derecho consagrado en el art. 24.1 CE no sólo se satisface mediante la actuación de los Jueces y Tribunales, sino también a través de la garantía de indemnidad, lo cual significa que del ejercicio de una acción judicial -individual o colectiva ( STC 16/2006, de 19 de enero - o de los actos preparatorios o previos al mismo -incluso de reclamaciones extrajudiciales dirigidas a evitar el proceso ( STC 55/2004, de 19 de abril )- no pueden seguirse consecuencias perjudiciales en el ámbito de las relaciones públicas o privadas para la persona que los protagoniza" (por todas, sentencias del TC 14/1993, de 18 de enero, FJ 2 ; 125/2008, de 20 de octubre, FJ 3 ; 6/2011, de 14 de febrero, FJ 2 y 183/2015, de 10 septiembre , FJ 3).En el ámbito laboral, la garantía de indemnidad consiste "en la imposibilidad de adoptar medidas intencionales de represalia derivadas del ejercicio por el trabajador de la tutela de sus derechos [...] de suerte que una actuación empresarial que cause un perjuicio y esté motivada por el hecho de haber ejercitado una acción judicial tendente al reconocimiento de unos derechos de los que el trabajador se creía asistido (en el sentido amplio anteriormente indicado) debe ser calificada como radicalmente nula, por contraria a ese derecho fundamental, ya que entre los derechos laborales básicos de todo trabajador se encuentra el de ejercitar las acciones derivadas de su contrato de trabajo" ( sentencia del TC 183/2015, de 10 septiembre , FJ 3)."

45.-Dado el tenor de los hechos probados tampoco puede ser acogida la alegación de vulneración de la garantía de indemnidad.

Hemos de partir del inmodificado relato judicial, con la única salvedad del extremo atendido en el primer motivo de revisión fáctica, alusivo a que "salvo al gerente, a los 6 despedidos objetivamente como el actor, la empresa intentó reubicarlos y les propuso una movilidad funcional, que ellos no aceptaron, por lo que la empresa optó por la amortización de tales puestos de trabajo".

Según se desprende de los hechos probados y del razonamiento judicial, con claro valor fáctico, el cambio de funciones se produjo a partir del día 2 de mayo de 2021, antes de iniciar la primera baja médica, pasando a ocupar el puesto de trabajo sito en el muelle de recepción de materia prima, cuyas funciones son de carácter administrativo, y el motivo de la reubicación en ese puesto de trabajo no fue sustituir al trabajador que lo ocupaba como sostiene la parte actora, sino que la razón para ese cambio de tareas fue que su puesto de trabajo de corredor había quedado sin contenido al no haber compras suficientes, en consecuencia, y para evitar proceder a su despido por causas objetivas, a partir de la indicada fecha, 2 mayo de 2021, el recurrente pasaría a desempeñar las funciones propias de dicho puesto de trabajo, manteniendo la misma categoría profesional y salario que tenía reconocidos, consintiendo el recurrente el cambio de puesto de trabajo, por lo que igualmente no puede sostenerse, pese a que haya prosperado la revisión del hecho probado duodécimo, que la mercantil haya seguido criterios discriminatorios con respecto a otros trabajadores (Sentencia del STC 76/1990, de 26 de abril), ya que, se le ha intentado recolocar en puesto de trabajo distinto del suyo inicial antes de proceder al despido, sin que nada tenga que ver ese cambio de puesto de trabajo con la situación de baja médica que se inició más de tres meses después por una lesión de rodilla, y, que, inicialmente, se preveía de corta duración, ni tampoco se alega por la parte actora que el puesto de trabajo desempeñado por el trabajador demandante en el muelle de recepción fuese incompatible con sus condiciones físicas.

Y por lo que respecta a las vacaciones del año 2022, si bien no fueron pactadas ni comunicadas con la antelación legal, lo que podría constituir una infracción del art. 38 del ET, nos remitimos a lo razonado en el fundamento sexto de la presente sentencia con ocasión del examen del motivo tercero de censura normativa, para descartar, de plano, móvil de represalia en la conducta de la empresa.

Inexistencia de discriminación por razón de enfermedad

46.-Íntimamente vinculada a la denuncia de violación de la garantía de indemnidad se presenta la queja sobre la incidencia que pudiera tener la discapacidad o enfermedad y obligación de la empresa a reubicar a los trabajadores que se hallen en esta situación para entender que en la conducta empresarial impugnada existió discriminación por razón de enfermedad. Alegaba la parte actora que el motivo del despido es la baja médica de larga duración y la notificación de la segunda baja médica de 16 de noviembre de 2022, así como de la papeleta de conciliación en reclamación de la extinción de la relación laboral.

La exposición de esta vulneración se desenvuelve en términos muy generales. Encuentra razón, sin duda, en que los hechos probados impiden traer a colación parámetros de la doctrina del TJUE, que si bien no cita expresamente, está implícitamente aludiendo a la STJUE de 18 de enero de 2024 J. M. A. R. Y Ca Na Negreta, S. A., ECLI:EU:C:2024:53, que ha declarado que l artículo 5 de la Directiva 2000/78/CE del Consejo, de 27 de noviembre de 2000, relativa al establecimiento de un marco general para la igualdad de trato en el empleo y la ocupación, interpretado a la luz de los artículos 21 y 26 de la Carta de los Derechos Fundamentales de la Unión Europea y de los artículos 2 y 27 de la Convención de las Naciones Unidas sobre los Derechos de las Personas con Discapacidad, hecha en Nueva York el 13 de diciembre de 2006 y aprobada en nombre de la Comunidad Europea mediante la Decisión 2010/48/CE del Consejo, de 26 de noviembre de 2009, debe interpretarse en el sentido de que se opone a una normativa nacional que establece que el empresario puede poner fin al contrato de trabajo por hallarse el trabajador en situación de incapacidad permanente para ejecutar las tareas que le incumben en virtud de dicho contrato debido a una discapacidad sobrevenida durante la relación laboral, sin que el empresario esté obligado, con carácter previo, a prever o mantener ajustes razonables.

47.-La situación que se examina descansa en hechos y circunstancias muy diferentes a dicha jurisprudencia de la Unión Europea, lo que hace no pueda prosperar esta censura del recurso.

Cuando se comunica al trabajador el despido objetivo, se encontraba en situación de incapacidad temporal derivada de baja médica iniciada el 16-11-2022. El mero hecho de que el demandante esté de baja médica, sin que venga acompañado de otras circunstancias que conduzcan a entender lo contrario, no constituye indicio de vulneración de derechos fundamentales. En el caso, como informan los hechos probados de la sentencia decimotercero y decimocuarto, cuando el trabajador demandante, tras el alta médica, se reincorporó al trabajo, se le realizó el examen de salud por el servicio de prevención, y se emitió certificado de aptitud en fecha 27-9-2022 que declara al trabajador "apto con restricciones laborales",indicando las siguientes limitaciones: "no posturas forzadas en deambulación de más de media hora sin pausa de 5 minutos. No pvd de más de 2 horas sin extensión de la rodilla derecha".No se alega por la parte actora que el puesto de trabajo desempeñado por el trabajador demandante en el muelle de recepción fuese incompatible con sus condiciones físicas. Se descarta así incumplimiento alguno empresarial respecto a esta cuestión con el alcance de lesión en derecho fundamental alguno. Es obligación del empresario, tras una baja médica de larga duración, informar al trabajador de la necesidad de la realización de un reconocimiento médico para que el servicio de vigilancia de la salud valore si sus condiciones físicas actuales son susceptibles para declararle apto, o si, por el contrario, puede ser apto en el puesto, pero con algún tipo de limitación. El art. 2.1 b) de la Orden ESS/1187/2015, de 15 de junio, por la que se desarrolla el Real Decreto 625/2014, de 18 de julio, por el que se regulan determinados aspectos de la gestión y control de los procesos por incapacidad temporal en los primeros trescientos sesenta y cinco días de su duración, establece que son bajas de larga duración ("de duración estimada larga") aquellas que supongan más de 61 días, y ello implica que la empresa tenga que adoptar las medidas necesarias para que haya una compatibilidad entre las funciones a desempeñar y las capacidades del trabajador y éste se pueda incorporar adecuadamente a su puesto de trabajo.

Pues bien, con estos elementos, la sentencia concluye que la parte actora no ha aportado un indicio probatorio relativo a que el empresario le ha discriminado por razón de su enfermedad, es decir que el despido se hubiera fundamentado esencialmente en la situación de baja médica. Conclusión que la Sala, a tenor de los hechos probados, ha de confirmar al no haber quedado fundamente contrarrestados en el recurso planteado por el trabajador.

48.-En definitiva, la empresa demandada aportó prueba suficiente para entender que la decisión de extinguir la relación laboral que le unía al actor por causas objetivas al amparo del art. 52. c) del ET, obedece a motivos razonables y extraños a todo propósito atentatorio contra los derechos fundamentales que el demandante entiende que han sido violados, dándose la circunstancia que la empresa demandada ha adoptado la medida extintiva por causas objetivas respecto a siete trabajadores, entre ellos el actor.

De modo que ante la falta de justificación de causa de extinción de la relación laboral ex art. 50 del ET, y teniendo lo precedentemente razonado sobre la acreditación de causas económicas y organizativas del despido comunicado, decisión extintiva que están desligadas tanto de la baja médica como de la interposición de la papeleta de conciliación en reclamación de extinción de la relación laboral (proceso aquí acumulado), al haberse probado que la empresa ya había adoptado la decisión del despido cuando el día 16-11-2022 se le notifica la papeleta de conciliación, la conclusión comporta la íntegra desestimación del recurso en todas sus peticiones, incluida la relativa a las vacaciones reclamadas, concepto que, en principio, pudiera entenderse no acumulable a las acciones extintivas entabladas, pero que en el caso, tras la extinción del contrato de trabajo, y decisión finalmente adoptada, encuentra respuesta rotunda en el hecho probado decimoquinto y en la fundamentación jurídica cuando se afirma "que el demandante ha disfrutado las vacaciones correspondientes al año 2022, por lo que no procede la compensación económica reclamada, en aplicación de lo dispuesto en art. 35 del Estatuto de los Trabajadores y art. 217 de la LEC. "

Por lo expuesto, el motivo debe ser desestimado al entender que la sentencia de instancia no incurre en la infracción jurídica denunciada.

FUNDAMENTO OCTAVO.-Desestimación del recurso

49.-El recurso ha de ser desestimado porque la sentencia de instancia no ha cometido infracción normativa de las denunciadas en aquel, lo que comporta íntegra confirmación de la sentencia 42/24, de fecha 19 de febrero de 2.024, dictada por el Juzgado de lo Social n.º 4 de Murcia.

FUNDAMENTO NOVENO.-Costas

50.-No procede condena en costas para la parte vencida en el recurso al ser titular del derecho de asistencia jurídica gratuita ( STC 114/1983 de 6 de diciembre en relación con el art. 2.d de la Ley 1/1996, de 10 de enero, de Asistencia Jurídica Gratuita y con el art. 235 LRJS) .