Sentencia Social 103/2026 Tribunal Superior de Justicia de Extremadura . Sala de lo Social, Rec. 693/2025 de 03 de febrero del 2026

PRIMERO:-Es objeto de suplicación, la sentencia 267/25 de 30 de julio del Juzgado de lo Social número 3 de Plasencia, que estimando la demanda presentada por Enma frente a la empresa El Encinar de Humienta, sociedad anónima, declara la improcedencia del despido de que fue objeto la actora el 4 de abril de 2024, de suerte que la empresa condenada podrá optar por la readmisión de la actora en las mismas condiciones que tenía antes, abonándole los salarios de tramitación devengados desde la fecha del despido el 4 de abril de 2025, incluido este, pues se considera trabajado hasta su readmisión, a razón de 61,64 euros diarios, debiendo traerse a colación las sumas concurrentes e incompatibles o bien abonar por el concepto de indemnización, el importe de 22.546,11 €, debiendo traerse a colación las sumas concurrentes e incompatibles, opción que se ejercitará en la forma legalmente establecida y la empresa deberá abonar a la trabajadora en concepto de indemnización por daños y perjuicios el importe de 7.500 euros.

Se señala en la declaración de hechos probados que la demandante ha prestado los servicios laborales para la empresa demandada desde el 25 de marzo de 2014, a jornada completa con la categoría profesional de ayudante y percibiendo un salario bruto mensual de 1.874,99 euros, con inclusión de las pagas extraordinarias prorrateadas, que la Tesorería General de la Seguridad Social reconoció la baja en el Régimen General de la actora a la empresa demandada, con fecha 28 de febrero de 2024, informando el INSS a la empresa, que el 4 de abril de 2025 había resuelto reconocer una incapacidad permanente en grado de total a la actora, con esa fecha de efectos económicos, y la empresa procedió a dar de baja por agotamiento de incapacidad temporal a la actora, suspendiendo la relación laboral en fecha 28 de febrero de 2025 y el 4 de abril de 2025 la empresa procedió a extinguir la relación laboral con sujeción a lo previsto en el artículo 49.1.e del Estatuto de los Trabajadores, sin que hubiera llevado a cabo ninguna actuación conducente a acomodar y ajustar las nuevas circunstancias de la trabajadora a la empresa pese a que consta que, formalmente, lo solicitó.

Se razona en la citada sentencia que la controversia gravita, con carácter principal, en dilucidarse en que tras haberse declarado la situación de incapacidad permanente total de la actora recaía sobre la empresa la obligación de readaptación, trayendo a colación la sentencia del Tribunal Superior de Justicia del País Vasco 2.694/24 de 10 de diciembre, que mutatis mutanditrata sobre la cuestión que nos ocupa y señala que la declaración de incapacidad permanente no implica la extinción del contrato de trabajo.

SEGUNDO:Se presenta recurso de suplicación por parte de la empresa y al amparo del apartado b) del artículo 193 de la Ley de la Jurisdicción Social solicita que al hecho primero se añada que el nivel formativo de la actora, conforme consta en su contrato laboral, era el de la primera etapa de Educación Secundaria, según aparece en la página 7 del contrato de trabajo, acontecimiento número 50 del expediente judicial e, igualmente, solicita que se añada al hecho probado tercero que el dictamen propuesta del médico evaluador, que motivó el reconocimiento y la incapacidad permanente en el grado de total de la actora establece el cuadro residual de hernia abdominal intervenida, síndrome de túnel carpo bilateral tratado quirúrgicamente, trastorno ansioso depresivo, artrosis de manos con las limitaciones orgánicas y funcionales consistentes en signos degenerativos, manos con tratamiento quirúrgico a nivel IFD 2º dedos, afección anímica reactiva con funciones superiores conservadas en tratamiento y seguimiento especializado así como que Enma solicitó en el formulario inicial de datos de incapacidad permanente de 11 de marzo de 2025, como en instancia de 9 de abril de ese año, el incremento del 20% en la pensión de incapacidad permanente total por cumplir 55 años, dado su nivel de estudios y dificultad de encontrar un nuevo trabajo adecuado.

Razona en el recurso que ello se debía a su falta de preparación general o especializada para obtener empleo en actividad distinta o igual y por no estar trabajando por cuenta propia o ajena, tratándose de un incremento que le fue concedido en resolución de 24 de abril de 2025.

También solicita el complemento del hecho probado cuarto para que conste que la trabajadora, formalmente, solicitó la adaptación de su puesto de trabajo o la reubicación en otro distinto, en escrito remitido a la empresa el 23 de abril de 2025, como figura expresamente en la demanda y en la nota acompañada por la parte actora a la prueba documental que aportó en el acto de juicio, conforme se desprende del acontecimiento número 73 del expediente judicial.

Solicita también que se haga constar un hecho probado cuarto bis para que diga que la trabajadora presentó el 2 de mayo, es decir, cinco días hábiles más tarde de mandar su solicitud de adaptación de su puesto de trabajo o de reubicación en uno nuevo y sin haber recibido contestación escrita a su petición y sin haber dejado que transcurriese el plazo de tres meses establecido en el artículo 49.1.n en su vigente redacción, papeleta exclusivamente por despido improcedente y en reclamación de cantidad, por el concepto de indemnización por vulneración de derechos fundamentales y en la posterior demanda que se presentó también se solicitaba como una de las pretensiones principales, la improcedencia del despido.

Solicita también que se añada un hecho probado cuarto tris, para que diga que la plantilla del Centro del trabajo en que presta servicios la actora está compuesta por 203 trabajadores, que se reparten en los siguientes grupos profesionales o áreas de personal obrero o de sala, en el que se incluía la actora, de 188 trabajadores y personal de administración u oficina de 25 trabajadores. Los puestos de administración u oficina requieren de formación específica y en todo caso no había ninguna vacante cuando a la actora le fue reconocida la incapacidad permanente en el grado de total.

Al amparo del apartado c) del artículo 193 de la LJS denuncia la infracción del artículo 49.1 del Estatuto de los Trabajadores, vigente en abril de 2025 así como la jurisprudencia que lo interpreta y de lo previsto en el Convenio colectivo estatal de industrias cárnicas, ya que el artículo 49.1 e) establece que el contrato de trabajo se extinguirá por muerte, gran invalidez o incapacidad permanente total o absoluta, sin perjuicio de lo dispuesto en el artículo 48.2 del citado texto legal, al que se remite el Convenio colectivo estatal de industrias cárnicas, publicado en el BOE de 26 de junio de ese año 2025, de manera que la empresa actuó siempre conforme a la normativa vigente en cada momento y conforme a lo previsto, sin necesidad de que haya previsión de que se tenga que adaptar el puesto de trabajo o reubicar en otro puesto al trabajador, al que se le ha reconocido la incapacidad permanente total, destacando que una sentencia de la Sala de lo Social del TSJ del País Vasco no es jurisprudencia y la sentencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea de 18 de enero de 2024 no determina una aplicación directa de las sentencias del Tribunal de Justicia de la Unión Europea, como señala la sentencia del Tribunal Supremo 2728/2016 y señalando una serie de sentencias de distintos Tribunales Superiores de Justicia que no la aplican y, realmente, esta sentencia el Tribunal de Justicia en la Unión Europea dio lugar a una modificación legislativa que introdujo un apartado n) en el art. 49.1 del ET pero la vigencia de tal redacción solo se produjo desde el día siguiente al de su publicación en el BOE, es decir, desde el 1 de mayo de 2025 pero no tiene un carácter retroactivo.

A lo anterior se une lo que se ha dicho con relación al convenio colectivo y se denuncia también la doctrina de los actos propios y la jurisprudencia que la interpreta sobre la base de los complementos que se solicitaron el 11 de marzo y el 9 de abril con relación a tener los 55 años cumplidos y un incremento del 20% en la prestación sobre la base de las dificultades de encontrar un nuevo trabajo y es el 23 de abril de 2024 cuando remite escrito a la empresa solicitando la adaptación de su puesto de trabajo, es decir, 19 días más tarde de la fecha de la resolución de incapacidad permanente total de 4 de abril, es decir, ampliamente fuera del plazo de diez días naturales establecido por el artículo 49.1 del Estatuto de los trabajadores en su nueva redacción que es, como se ha dicho y se invoca, de manera que la empresa ya no tenía ninguna obligación de atender a la solicitud de la trabajadora conforme a los propios términos en que se haría formalizado, de manera que el actor incumplió, manifiestamente, la nueva legislación en la que ampara su solicitud al presentarla extemporáneamente, 19 días después de que le fuese reconocida la incapacidad permanente total en lugar de los 10 y no respetar el plazo de tres meses fijados, de acuerdo con el artículo citado 49 para que la empresa diese una respuesta, de manera que al haber esgrimido tener 55 años, falta de preparación general o especializada para obtener empleo en actividad distinta a la habitual anterior y no estar trabajando ponía de manifiesto una voluntad inequívoca de no seguir trabajando.

Se alega también la vulneración de los artículos 179,182 y 183 de la Ley de la Jurisdicción Social y jurisprudencia que lo interpreta, de acuerdo con el artículo 56.1 del Estatuto de los Trabajadores, ya que no ha habido ninguna vulneración de derechos fundamentales ni daños adicionales, señalando al Ministerio Fiscal que no ha existido vulneración de derechos fundamentales ni trato discriminatorio, de manera que ningún daño moral se le deben otorgar por el importe de 7.500 euros, teniendo en cuenta la sentencia 1350/24 de 19 de septiembre del Tribunal Supremo y en particular las 736/25 de 16 de julio, que señala que no caben indemnizaciones adicionales a la fijada legalmente cuando el despido ha sido declarado improcedente.

Señala también que se vulnera el artículo 66.3 de la Ley de la Jurisdicción Social, que establece la condena en costas cuando no habiendo comparecido la parte demandada al acto de conciliación, en la posterior demanda contenían 4 pretensiones, entre ellas, la 2 y la 3, consistentes en que se condenase a la empresa al pago del finiquito por importe de 2.042,10 euros, incrementado en el 10% de interés de mora y ninguno de ellos ha sido acogido en la sentencia, por lo que no coincide esencialmente con la pretensión contenida en la papeleta de conciliación y no cabe condena en costas en aplicación del artículo 66.3 de la Ley de la Jurisdicción Social citado por lo que la estimación total o parcial del presente recurso debe conducir a la misma conclusión, es decir, que no cabe condena en costas.

TERCERO:Se impugna el recurso por la trabajadora alegando que no deben estimarse las adiciones que se solicitan, en el hecho probado primero porque el nivel formativo resulta absolutamente irrelevante para las pretensiones ejercidas por las partes, ya que los trabajadores del departamento de oficinas y despachos no deben tener un nivel de estudios concreto y en el Convenio Colectivo existe una categoría de auxiliar administrativo que requiere, exactamente, los mismos estudios que aquel que desarrollaba la trabajadora.

Con relación a la adición que se solicita del hecho probado tercero resulta que es una cuestión distinta de la que es objeto del proceso y se puede solicitar, mayormente, cuando la empresa le expuso claramente que no volvería a trabajar en ella y lo relevante con relación al hecho probado tercero respecto a que se haga constar un incremento del 20% recibida como pensión derivada de la incapacidad permanente y de las circunstancias que tiene no enervan que volviese a trabajar en la misma empresa y esta petición de incremento se hizo cuando la empresa le dijo, claramente, que no volvería a trabajar en ella.

Entiende que al mismo resultado debe conducir lo que se solicita respecto del hecho probado cuarto, ya que la trabajadora realizó la solicitud de adaptación de puesto de trabajo en dos ocasiones: primeramente el día 10 de abril, en que informó a la empresa su situación médica y su intención de ser reubicada, tal y como se acredita en la transcripción de la reunión de fecha 24 de mayo de 2025, que fue aportada por esta parte en el acto de juicio y admitida por Su Señoría, en la que Jacinto reconoce que habló con la trabajadora el día en que le reconocieron la incapacidad o la comunicación del testigo Jacinto en el minuto 49,40 de la grabación, así como lo que comunicó a Luis Alberto por correo electrónico y en segundo lugar, el día 23 de abril del 25 a través de escrito aportado y no impugnado de contrario, de manera que puso de manifiesto su intención de reubicarse, existiendo entonces solamente un anteproyecto legal que estuvo en consulta pública hasta el 12 de junio de 2024, que estableció un mes para comunicar a la empresa la solicitud de adaptación o reubicación o por el contrario la extinción de la relación laboral.

Con relación al hecho probado cuarto bis considera que no debe incluirse ni adicionarse, máxime cuando lo que se intenta por la parte recurrente es una interpretación meramente subjetiva de los hechos probados, ya que la empresa alude reiteradas veces a que la Ley 2/25 no estaba en vigor en el momento en que se llevó a cabo la petición y por ello optan no por no acogerse a ella, en segundo lugar, por no acogerse a la misma le responden automáticamente que a la trabajadora no le van a adaptar el puesto de trabajo en la comunicación de 10 de abril de 2025, verbalmente, en las conversaciones aportadas por esta parte e indicando a la trabajadora, textualmente, que no te vamos a reubicar Enma y en tercer lugar, ante la desidia mostrada por la empresa presentó la correspondiente papeleta de conciliación, dada la perentoriedad de los plazos, dicho ello con relación a los tres meses que hablan de contrario, que tendría la empresa para reubicar a la trabajadora y la empresa ha tenido tiempo desde ese momento para llevar a cabo el correspondiente estudio y valoración de la solicitud.

Con relación al hecho cuarto tris considera que se vuelve a una nueva interpretación subjetiva respecto de una planilla que únicamente recoge el número y nombre completo de los trabajadores totales de la empresa y tipo de actividad que desarrollan, no habiéndose acreditado lo que allí se dice de ninguna de las formas de lo que se pretende acreditar y el artículo 49 lo que exige es justificar la decisión empresarial no por la ausencia de vacante sino que para determinar si la carga es excesiva para lo que se tendrá particularmente en cuenta el coste de las medidas de adaptación en relación con el tamaño de los recursos económicos, la situación económica y el volumen de negocios total de la empresa y la carga no se considerará excesiva cuando sea paliada en grado suficiente mediante medidas ayudas o subvenciones públicas, teniendo en cuenta que se trata de una empresa de 275 millones de euros en volumen de negocio.

Con relación a las alegaciones por vulneración del artículo 49.1.e) del Estatuto de los Trabajadores debe tenerse en cuenta la situación de incapacidad permanente total, de acuerdo con lo dispuesto en el artículo 48.2 que señala que se llevará a cabo la revisión a partir del 1 de abril de 2027, por lo que se trata de una incapacidad permanente revisable, lo que da lugar al reconocimiento de la suspensión de la relación laboral, con reserva de puesto de trabajo.

La ley no es la única fuente del Derecho destacando la sentencia del Tribunal de Justicia en la Unión Europea de 18 de enero de 2024 subrayó la importancia de que la empresa esté obligada a acometer ajustes razonables antes de extinguir el contrato con una persona trabajadora declarada en situación de incapacidad permanente total, extinción que solo puede proceder si dichos ajustes no es posible que se realicen, resultando vinculante, dada la primacía del Derecho de la Unión Europea y la jurisprudencia del TJUE, cuya origen lo tiene en un procedimiento de reclamación de despido de un trabajador español, cuya relación laboral fue extinguida con anterioridad e incluso al caso que nos ocupa, a través de una cuestión prejudicial Comunitaria y en aplicación de las leyes existentes en aquel momento, en materia de discriminación por razón de enfermedad y la sentencia del Tribunal Supremo 94/25 de 4 de febrero confirmó la nulidad del despido por esta causa, destacándose la importancia de realizar ajustes razonables antes de proceder a la extinción del contrato y teniendo en cuenta que el primer informe oficial, con relación a la modificación del artículo 49 del Estatuto de los Trabajadores se realizó el día 2 de abril de 2024, sin que tuviera plenos efectos legales no cupiendo infracción alguna de los plazos establecidos para comunicar a la empresa la solicitud de reubicación que, como bien se ha indicado no aceptó la empresa, mostrando la trabajadora su intención de seguir en la empresa en el transcurso de diez días naturales y lo comunicó al Director de Recursos Humanos el mismo día 10 de abril de 2025 y la imputación que se hace al trabajador de hacer caja en el despido improcedente, es la empresa quien opta por la indemnización correspondiente el 4 de agosto de 2025.

Con relación a la vulneración de los artículos 178, 179,182 y 183 de la LJS, los mismos se refieren a la tutela de los derechos fundamentales y libertades públicas, sin que esa cuestión sea aplicable, exclusivamente, a una situación de extinción de la relación laboral, haciéndose mención en la demanda de la vulneración de derechos fundamentales y tratándose de una indemnización por vulneración de estos derechos fundamentales (teniendo en cuenta que el informe del Ministerio Fiscal es preceptivo y no vinculante) y se trata de la potestad exclusiva del Juez, por lo que se considera que no existe una infracción del artículo 56 del Estatuto de los Trabajadores, en relación con los artículos citados, en tanto que se ha seguido el procedimiento adecuado de despido y acumulación de reclamación de indemnización adicional, en tutela de derechos fundamentales que es plenamente compatible con cualquier indemnización por extinción de la relación laboral, estando amparada la misma en la propia LISOS.

Con relación a la vulneración del artículo 66.3 de la Ley reguladora de la Jurisdicción Social entiende que no se infringe, en tanto que la sentencia coincide esencialmente con lo solicitado, no haciendo alusión al finiquito, habida cuenta de que la empresa reconoció tenerlo a disposición de la trabajadora siendo por tanto innegable que la empresa eludió su obligación de acudir al acto de conciliación, sin justificación alguna e incluso tras haberle dicho a la trabajadora que acudiría.

CUARTO:La STJUE de 18 de enero de 2024, dictada con ocasión de una cuestión prejudicial planteada por el TSJ de Baleares, respecto de hechos anteriores al caso que nos ocupa que:

"38 Por otra parte, tampoco se discute que la normativa nacional controvertida en el litigio principal confiere al empresario la facultad de resolver el contrato de trabajo debido a la incapacidad permanente total del trabajador para ejercer su profesión habitual en la empresa. El hecho de que el trabajador de que se trata hubiera solicitado que se le reconociera esa incapacidad permanente total y de que tuviera conocimiento de que dicha normativa confería a su empleador el derecho a resolver su contrato de trabajo a raíz de ese reconocimiento no significa, a este respecto, que ese trabajador hubiera dado su consentimiento a la extinción de dicho contrato. Por consiguiente, una resolución en virtud de dicha normativa está comprendida entre las «condiciones de despido», en el sentido del artículo 3, apartado 1, letra c), de la Directiva 2000/78, puesto que constituye una extinción del contrato de trabajo no deseada por el trabajador.

44 A este respecto, el Tribunal de Justicia ya ha declarado que, cuando un trabajador deviene definitivamente no apto para ocupar su puesto debido a una discapacidad sobrevenida, un cambio de puesto puede ser una medida adecuada como ajuste razonable a efectos del artículo 5 de la Directiva 2000/78, ya que permite a ese trabajador conservar su empleo, garantizando su participación plena y efectiva en la vida profesional con arreglo al principio de igualdad con los demás trabajadores (véase, en este sentido, la sentencia de 10 de febrero de 2022, HR Rail, C-485/20, EU:C:2022:85, apartados 41 y 43).

45 En este contexto, procede señalar que el artículo 5 de la Directiva 2000/78 no puede obligar al empresario a adoptar medidas que supongan una carga excesiva para él. A este respecto, del considerando 21 de esta Directiva se desprende que, para determinar si las medidas en cuestión dan lugar a una carga desproporcionada, deben tenerse en cuenta, particularmente, los costes financieros que estas impliquen, el tamaño, los recursos financieros y el volumen de negocios total de la organización o empresa y la disponibilidad de fondos públicos o de otro tipo de ayuda. Además, debe precisarse que, en cualquier caso, solo existe la posibilidad de destinar a una persona con discapacidad a otro puesto de trabajo si hay por lo menos un puesto vacante que el trabajador en cuestión pueda ocupar ( sentencia de 10 de febrero de 2022, HR Rail, C-485/20, EU:C:2022:85, apartados 45 y 48).

46 Por consiguiente, el concepto de «ajustes razonables» implica que un trabajador que, debido a su discapacidad, ha sido declarado no apto para las funciones esenciales del puesto que ocupa sea reubicado en otro puesto para el que disponga de las competencias, las capacidades y la disponibilidad exigidas, siempre que esa medida no suponga una carga excesiva para su empresario (véase, en este sentido, la sentencia de 10 de febrero de 2022, HR Rail, C-485/20, EU:C:2022:85, apartado 49).

47 En el caso de autos, de la normativa nacional controvertida en el litigio principal resulta que esta permite el despido de un trabajador cuando se le haya declarado formalmente no apto para ocupar su puesto debido a una discapacidad sobrevenida, sin obligar a su empleador a adoptar previamente las medidas adecuadas, en el sentido del artículo 5 de la Directiva 2000/78, o a mantener las medidas adecuadas que ya haya adoptado. En efecto, de las indicaciones del órgano jurisdiccional remitente se desprende que el demandante en el litigio principal había sido reubicado en otro puesto dentro de la empresa entre el 6 de agosto de 2018 y el 13 de marzo de 2020, fecha del despido, que fue notificado por el empresario once días después del reconocimiento formal de su incapacidad para ejercer su anterior función habitual. Pues bien, según el órgano jurisdiccional remitente, el nuevo puesto en que el trabajador había sido reubicado, durante más de un año, parecía compatible con las limitaciones físicas resultantes de su accidente de trabajo.

55. Por último, en cuanto a la alegación formulada por el Gobierno español en sus observaciones escritas, según la cual el Estado miembro afectado es el único competente para organizar su sistema de seguridad social y determinar los requisitos para la concesión de las prestaciones en materia de seguridad social, procede recordar que, en el ejercicio de dicha competencia, ese Estado miembro debe respetar el Derecho de la Unión [véase, en este sentido, la sentencia de 30 de junio de 2022, INSS (Acumulación de pensiones de incapacidad permanente total), C-625/20, EU:C:2022:508, apartado 30 y jurisprudencia citada].

52 Así pues, una normativa nacional en materia de seguridad social no puede ir en contra, en particular, del artículo 5 de la Directiva 2000/78, interpretado a la luz de los artículos 21 y 26 de la Carta, convirtiendo la discapacidad del trabajador en una causa de despido, sin que el empresario esté obligado, con carácter previo, a prever o mantener ajustes razonables para permitir a dicho trabajador conservar su empleo, ni a demostrar, en su caso, que tales ajustes constituirían una carga excesiva, en el sentido de la jurisprudencia recordada en el apartado 45 de la presente sentencia.

53 Por consiguiente, procede responder a las cuestiones prejudiciales planteadas que el artículo 5 de la Directiva 2000/78, interpretado a la luz de los artículos 21 y 26 de la Carta y de los artículos 2 y 27 de la Convención de la ONU, debe interpretarse en el sentido de que se opone a una normativa nacional que establece que el empresario puede poner fin al contrato de trabajo por hallarse el trabajador en situación de incapacidad permanente para ejecutar las tareas que le incumben en virtud de dicho contrato debido a una discapacidad sobrevenida durante la relación laboral, sin que el empresario esté obligado, con carácter previo, a prever o mantener ajustes razonables con el fin de permitir a dicho trabajador conservar su empleo, ni a demostrar, en su caso, que tales ajustes constituirían una carga excesiva.

En virtud de todo lo expuesto, el Tribunal de Justicia (Sala Primera) declara:

El artículo 5 de la Directiva 2000/78/CE del Consejo, de 27 de noviembre de 2000 , relativa al establecimiento de un marco general para la igualdad de trato en el empleo y la ocupación, interpretado a la luz de los artículos 21 y 26 de la Carta de los Derechos Fundamentales de la Unión Europea y de los artículos 2 y 27 de la Convención de las Naciones Unidas sobre los Derechos de las Personas con Discapacidad, hecha en Nueva York el 13 de diciembre de 2006 y aprobada en nombre de la Comunidad Europea mediante la Decisión 2010/48 /CE del Consejo, de 26 de noviembre de 2009 , debe interpretarse en el sentido de que se opone a una normativa nacional que establece que el empresario puede poner fin al contrato de trabajo por hallarse el trabajador en situación de incapacidad permanente para ejecutar las tareas que le incumben en virtud de dicho contrato debido a una discapacidad sobrevenida durante la relación laboral, sin que el empresario esté obligado, con carácter previo, a prever o mantener ajustes razonables con el fin de permitir a dicho trabajador conservar su empleo, ni a demostrar, en su caso, que tales ajustes constituirían una carga excesiva.

QUINTO:- El derecho a la efectividad de la tutela judicial a que se refiere el artículo 24,1 de nuestro texto Constitucional incluye el derecho al acceso a los recursos contemplados en la Ley, en los términos concretos en que vengan establecidos en la normativa procesal ordinaria, y siempre que así esté contemplado en la misma ( STC nº255 de 20-6-93 ), pues se otorga también tutela judicial efectiva, conforme a doctrina constitucional constante, cuando el legislador ha diseñado una regulación procesal en la que solamente existe una única respuesta judicial razonada ( SSTC nº132, de 15-6-97 o nº111, de 5-5-00 ). E igualmente, las partes deben someterse a todas las exigencias formales previstas para el acceso a los recursos ( SSTC nº149, de 3-5-93 nº170 , de 27-9-99 ), que están establecidas como una garantía para todas ellas, cuyo cumplimiento no es por tanto un capricho del legislador ni de los órganos judiciales, ni afecta al derecho constitucional a la tutela judicial efectiva ( STC nº89, de 21-4-89 ), siendo precisamente por eso por lo que está reglada la necesaria intervención en este recurso de profesional perito en derecho (actualmente, o Letrado o Graduado Social). Aunque se deban de interpretar las mismas en un sentido no rigorista, favorecedor del acceso al recurso ( STC nº4. de 10-1-95), siempre que con ello no se genere indefensión a las demás partes contraria al artículo 24,1 CE, ni tampoco suponga una alteración de la seguridad jurídica ( artículo 9,3 CE) .

En el caso del concreto Recurso de Suplicación, actualmente regulado en los artículos 190 a 204, y de modo común con la Casación, en los 229 a 235, todos ellos de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social de 10-10-11, se señala de modo expreso y claro cuáles son las exigencias formales que se deben cumplimentar por parte de los recurrentes, en atención a los motivos tasado de este tipo de recurso, cuasi casacional, sin que pueda quedar al arbitrio de las partes su cumplimiento ( STC nº75, de 14-3-94 ), y debiendo controlarse ello por los órganos judiciales ( STC nº165, de 16-10-89 ). Y así, únicamente se prevé la posibilidad de que el recurso se pueda formalizar con base en alguno de los tres motivos que se señalan en el artículo 191 de dicho texto adjetivo, cumpliendo de modo ineludible las exigencias esenciales que se derivan de dicho precepto y del 194 LRJS, conforme ha sido interpretado por parte de la jurisprudencia. Pudiendo dictarse una resolución judicial que sea desestimatoria del recurso formalizado como consecuencia del incumplimiento insubsanable de las exigencias formales esenciales, sin que ello comporte denegación de tutela judicial ( SSTC nº92, de 23-5-90 y nº109, de 20-5-91).

SEXTO:Debe así señalarse de un modo claro, que permita su entendimiento por las otras partes, así como por el Tribunal que lo debe de resolver, que si lo que se pretende es la modificación de los hechos tenidos como probados, debe cumplirse entonces con las siguientes exigencias, sucintamente enumeradas:

1º) Que se cite de modo pormenorizado y claro cuál sea el concreto apoyo probatorio idóneo (documental o pericial), de los practicados y obrantes, que considera que sirve de soporte a la modificación pretendida, sin que sea por tanto admisible ni una indicación genérica, ni la alusión a otros medios de prueba distintos de los aludidos (testifical o interrogatorio de las partes), ni tampoco el que, en su opinión, no existan medios de prueba de los que derive la conclusión fáctica judicial de la que disiente.

4º) Que esos documentos o pericias a los que se remite pongan de manifiesto de modo claro, evidente, directo, patente y contundente, sin que sea necesario tener que acudir para ello a conjeturas de clase alguna, ni a elucubraciones, suposiciones o argumentaciones añadidas, para dejar patente tanto la equivocación sufrida en instancia, como la realidad de la revisión propuesta.

3º) Finalmente, pero no por ello es menos importante, la revisión pretendida debe tener trascendencia resolutoria, es decir, incidir sobre la decisión que deba de adoptarse para dar solución al litigio, de tal modo que, si fuera intrascendente, no cabría su admisión. Lo que debe ir, generalmente, unido a la existencia de una consecuencia jurídica que esté explícitamente manifestada en el recurso, normalmente mediante un motivo de infracción del derecho, pues en otro caso sería el Tribunal el que debería aplicar de oficio la misma, lo que podría vulnerar el derecho de defensa de las demás partes.

Por lo tanto, respecto al motivo de Suplicación consistente en la revisión de los hechos tenidos como probados en la Sentencia de instancia recurrida debe tenerse presente:

1) Que no cabe pretender introducir cuestiones fácticas nuevas, que no hayan sido discutidas hasta ese preciso momento en el procedimiento, en cuanto que las otras partes no habrían podido proponer, ni por tanto practicar, ningún medio de prueba respecto a ese extremo, con la consiguiente alteración del contorno litigioso y grave indefensión a su derecho.

2) Debe igualmente indicarse de modo inexcusable y con el suficiente detalle, conforme se establece por el artículo 196,3 LRJS , el concreto documento obrante en los autos, o bien la pericia practicada contradictoriamente en el acto de juicio oral, que, en opinión de la parte recurrente, sirvan de soporte a la revisión fáctica pretendida en el motivo, al ser estos los únicos medios de prueba que permite el artículo 193,b) de la LRJS citada que pueden ser empleados para apoyar, en este particular trámite, una pretensión de revisión fáctica. De tal modo que, por ejemplo, no cabe una invocación genérica o inespecífica de la documental obrante en los autos ( STS de 11-7-96). Y no siendo tampoco válida, a efectos de este recurso, la prueba de interrogatorio de parte, ni tampoco la prueba testifical, con independencia ello del eventual valor probatorio que, en ejercicio razonado de la función que le atribuye el artículo 97,2 de la norma procesal citada, le pueda conferir el juzgador de instancia, pues no pierden su naturaleza probatoria propia por la mera circunstancia de que, de acuerdo con la exigencia del artículo 89,1 LRJS , se haya dejado constancia sucinta, aunque suficiente, del contenido de su práctica, en el Acta del juicio o grabación, pues no alcanzan por esa traslación material el valor de prueba documental, ni cabe tampoco poder referirse al contenido la propia Sentencia combatida, mucho menos a su argumentación jurídica, como soporte de la revisión de hechos pretendida.

3) Se tiene que tener en cuenta, en concreto respecto a la cita de documentos como apoyo de la propuesta de revisión, lo siguiente: a) Que deben de tener realmente tal cualidad los que sean señalados, de tal modo que no cabe basarse en el contenido de la prueba testifical o en el interrogatorio de partes ( artículo 299,1,1º LEC ), pues pese a que se encuentre resumen suficiente de las mismas en el acta de juicio (como obliga el artículo 89,1,c),1º de la Ley Procesal Social), no pierden por ello su concreta cualidad probatoria ( STS de 16-5-90 ), no transformándose por lo tanto en prueba documental; b) Ni tampoco cabe acogerse a meras fotocopias que no estén adveradas con su original, que no tienen, a estos efectos de Suplicación, esa naturaleza de documento (así, SSTS de 19-12-89 , 2-11-90 , 25-2-91 o 25-1-01 , entre otras); c) Además, el soporte documental que sirva de base al motivo, debe ostentar, inexcusablemente, una literosuficiencia probatoria, de tal modo que se desprenda ineluctablemente la modificación pretendida del mismo, sin que exista necesidad de tener que acudir a conjeturas, razonamientos añadidos, deducciones o elucubraciones ( SSTS de 19-7-85 o de 14-7-95 ); d) No cabe tampoco en principio, atribuirle dicha cualidad documental al texto de un Convenio Colectivo ( artículo 82,3 ET ), dada su naturaleza normativa, y por lo tanto, normas jurídicas comprendidas entre las fuentes de la relación laboral ( artículo 3,1,b) ET ), que los Tribunales deben de conocer o investigar de oficio ( STS de 29-9-06 ); ni tampoco a la demanda, que a estos efectos, solamente sirve para la finalidad de poder acreditar su existencia, su contenido y la fecha de su presentación.

4) Dado el carácter de recurso extraordinario de la Suplicación, distinto de la Apelación ( STC 18-10-93 ), no se puede pretender que se realice una nueva lectura, por parte del órgano judicial que lo tiene que resolver, esta Sala en el caso, de todo el material probatorio obrante, al no ser esa su función, que le viene normativamente atribuida al órgano judicial de instancia por el artículo 97,2 LRJS vigente; ni por tanto, tampoco cabe que sea este órgano judicial el que construya el recurso a la parte recurrente, pues ello iría en contra de su obligación esencial de imparcialidad, y vulneraría tanto el derecho a la defensa como a la contradicción de las demás partes personadas, con infracción del artículo 24,1 del texto constitucional ( STS de 3-9-93 ).

5) No cabe pretender que se introduzca, en el relato de hechos probados de una Sentencia, aspectos que son propiamente conclusiones jurídicas y no auténticas cuestiones de hecho, o bien que predeterminen el tenor del fallo a emitir posteriormente en la parte dispositiva de la Sentencia.

6) Debe derivar claramente la modificación pretendida, sea de sustitución, de adición, o de eliminación, del apoyo útil alegado, sin necesidad de tener que acudir para ello a deducciones, elucubraciones o argumentaciones añadidas. De tal modo que se desprenda de ese apoyo probatorio señalado, de una manera que sea contundente e ineluctable, tanto la nueva situación fáctica propuesta, como la pertinente y paralela equivocación del órgano judicial de instancia al alcanzar su propia convicción que se pretende revisar.

SÉPTIMO:De lo hasta ahora expuesto en los hechos probados se deduce la trabajadora solicitó la acomodación de su puesto de trabajo a las nuevas circunstancias derivadas de su salud y de los hechos probados se deduce que la empresa procedió a extinguir la relación laboral con sujeción a lo previsto en el artículo 49.1.e) del Estatuto de los Trabajadores, sin que hubiera llevado a cabo ninguna actuación conducente a acomodar y ajustar a las nuevas circunstancias de la trabajadora en la empresa, constando que lo solicitó la trabajadora y la sentencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea que resuelve una cuestión análoga señala esta obligación que no fue atendida ni explicitada su negativa e incluso tras el despido opta por la indemnización no realizando esfuerzo alguno en este sentido.

El TJUE trata un caso de un hecho anterior al caso que nos ocupa, sin embargo el Tribunal de Justicia de la Unión Europea considera infringido el derecho fundamental a la igualdad en situaciones salud y respecto de una cuestión prejudicial que implica su aplicación al caso.

Con relación a la modificación del hecho primero debemos destacar que resulta irrelevante y como señala la parte no ha sido debatido y lo mismo según sucede con el hecho probado tercero, teniendo en cuenta que nos encontramos ante una incapacidad permanente total, en que por la inseguridad derivada de la situación jurídica tenía la posibilidad de recurrir el despido en un plazo perentorio sobre la base de sus circunstancias de edad, habilidades y posibilidades de encontrar trabajo sin que sea necesaria una descripción minuciosa de cómo se encontraba la trabajadora, toda vez que no constituía el objeto de este proceso y que ha sido calificada como incapacidad permanente total.

Con relación al hecho probado cuarto ya se encuentra propiamente en los hechos probados y debe tenerse en cuenta que se pretenden unos requisitos formales en este caso que posteriormente han aparecido en la ley pero que no eran necesarios, resultando relevante, tal y como se señala en la sentencia del Tribunal de Justicia en la Unión Europea, la circunstancia de encontrarse en situación de incapacidad permanente total y la voluntad del trabajador de que se le reubique en la empresa o se pueda realizar modificaciones en su puesto de trabajo que ocupaba hasta ahora, lo que determina, igualmente, que no debe admitirse el apartado cuarto bis de modificación de hechos probados y lo mismo puede decirse por su irrelevancia con relación al hecho probado cuarto tris que, además, no ha sido objeto de probanza ni resulta relevante, ya que lo importante es la exposición por la empresa de los motivos por los que no ha sido posible la reubicación en concreto, que no constan, tratándose lo que se pretende que no afecta a lo que se resuelve, por lo que no es procedente esta modificación de hechos probados que se pretende sobre la base de la técnica del espigueo, teniendo presente que se pretende modificar aspectos parciales y no directamente relevantes con el objeto de lo que se discute, cuál es la incapacidad permanente del trabajador, su voluntad de seguir trabajando en la empresa y en atención de estas circunstancias la conducta de la empresa y las razones concretas y explícitas para no hacerlo, de acuerdo con los estándares que se señalan por el Tribunal de Justicia de la Unión Europea en aquella fecha y la parte bien pudo solicitar un incremento de la prestación por incapacidad sobre la base de sus circunstancias, lo que no enerva también su voluntad de ser reubicada en la empresa y seguir trabajando.

No es necesario destacar la primacía del Derecho Comunitario, lo que es pacífico desde los años 60 ( Caso Cocta contra Enel, entre otros) y el propio planteamiento de la cuestión prejudicial y su resolución por el TJUE,, que determina su inherencia.

OCTAVO:La STJUE de 18 de enero de 2024 citada señala que: "40 Para responder a las cuestiones prejudiciales planteadas por el órgano jurisdiccional remitente, procede recordar, para empezar, que la Directiva 2000/78 concreta, en el ámbito regulado por ella, el principio general de no discriminación consagrado en el artículo 21 de la Carta, que prohíbe toda discriminación, en particular, por razón de discapacidad. Además, el artículo 26 de la Carta establece que la Unión reconoce y respeta el derecho de las personas con discapacidad a beneficiarse de medidas que garanticen su autonomía, su integración social y profesional y su participación en la vida de la comunidad (véase, en este sentido, la sentencia de 10 de febrero de 2022, HR Rail, C-485/20, EU:C:2022:85, apartado 27 y jurisprudencia citada).

41 A continuación, procede recordar asimismo que las disposiciones de la Convención de la ONU pueden invocarse para interpretar las de la Directiva 2000/78, de modo que esta última debe interpretarse, en la medida de lo posible, de conformidad con dicha Convención (véase, en este sentido, la sentencia de 21 de octubre de 2021, Komisia za zashtita ot diskriminatsia, C-824/19, EU:C:2021:862, apartado 59 y jurisprudencia citada).

42 Pues bien, en virtud del artículo 2, párrafo tercero, de dicha Convención, el concepto de «discriminación por motivos de discapacidad» se refiere a cualquier distinción, exclusión o restricción por motivos de discapacidad que tenga el propósito o el efecto de obstaculizar o dejar sin efecto el reconocimiento, goce o ejercicio, en igualdad de condiciones, de todos los derechos humanos y libertades fundamentales en los ámbitos político, económico, social, cultural, civil o de otro tipo. Este concepto incluye todas las formas de discriminación, entre ellas, la denegación de ajustes razonables.

43 En lo que concierne a dichos ajustes, del tenor del artículo 5 de la Directiva 2000/78, en relación con los considerandos 20 y 21 de esta, se desprende que el empresario está obligado a adoptar las medidas adecuadas, es decir, medidas eficaces y prácticas, teniendo en cuenta cada situación individual, para permitir a cualquier persona con discapacidad acceder al empleo, tomar parte en el mismo o progresar profesionalmente, o para que se le ofrezca formación, sin que suponga una carga excesiva para el empresario ( sentencia de 10 de febrero de 2022, HR Rail, C-485/20, EU:C:2022:85, apartado 37).

44 A este respecto, el Tribunal de Justicia ya ha declarado que, cuando un trabajador deviene definitivamente no apto para ocupar su puesto debido a una discapacidad sobrevenida, un cambio de puesto puede ser una medida adecuada como ajuste razonable a efectos del artículo 5 de la Directiva 2000/78, ya que permite a ese trabajador conservar su empleo, garantizando su participación plena y efectiva en la vida profesional con arreglo al principio de igualdad con los demás trabajadores (véase, en este sentido, la sentencia de 10 de febrero de 2022, HR Rail, C-485/20, EU:C:2022:85, apartados 41 y 43)".

De lo expuesto se deduce la vulneración de derechos fundamentales y por lo tanto debe ratificarse la resolución del Juez de lo Social en esta apreciación fáctica del alcance la de vulneración y valoración que fija con un carácter mínimo como indemnización en compensación de la vulneración de tales derechos fundamentales que deben compensarse adecuadamente.

Lo mismo debe decirse de la condena en costas dada la incomparecencia de la empresa al acto de conciliación y el art. 66.3 de la LJS no impone la plena estimación sino de forma sustancial que en este caso, a la vista del suplico de la demanda y la sentencia, consideramos que claramente se cumple.

La necesidad de recolocación de las personas que se encuentran en situación de incapacidad permanente total antes del despido no es una cuestión que fuese ignorada por la empresa, ya que se entablaron conversaciones con ese fin, de ahí que no pueda m considerarse sorpresiva, como pretende mantener la recurrente y de acuerdo con la doctrina de los actos propios le vincula esta propia postura de la parte, que no culminó adecuadamente como se ha dicho..

De otra parte tal y como se señala en los artículos 204 y 235 de la Ley de la Jurisdicción Social la desestimación del recurso conlleva la pérdida del depósito para recurrir y de las cantidades consignadas a las que se le dará el destino legal y la imposición de costas que en el presente caso comprenderá a los honorarios de abogado o del graduado social colegiado de la parte contraria que hubiere actuado en el recurso en defensa y representación técnica de la parte, entendiendo que la cantidad de 500 euros más el IVA correspondiente resulta la adecuada.

VISTOS los anteriores preceptos y los demás de general aplicación,

PRIMERO:-Es objeto de suplicación, la sentencia 267/25 de 30 de julio del Juzgado de lo Social número 3 de Plasencia, que estimando la demanda presentada por Enma frente a la empresa El Encinar de Humienta, sociedad anónima, declara la improcedencia del despido de que fue objeto la actora el 4 de abril de 2024, de suerte que la empresa condenada podrá optar por la readmisión de la actora en las mismas condiciones que tenía antes, abonándole los salarios de tramitación devengados desde la fecha del despido el 4 de abril de 2025, incluido este, pues se considera trabajado hasta su readmisión, a razón de 61,64 euros diarios, debiendo traerse a colación las sumas concurrentes e incompatibles o bien abonar por el concepto de indemnización, el importe de 22.546,11 €, debiendo traerse a colación las sumas concurrentes e incompatibles, opción que se ejercitará en la forma legalmente establecida y la empresa deberá abonar a la trabajadora en concepto de indemnización por daños y perjuicios el importe de 7.500 euros.

Se señala en la declaración de hechos probados que la demandante ha prestado los servicios laborales para la empresa demandada desde el 25 de marzo de 2014, a jornada completa con la categoría profesional de ayudante y percibiendo un salario bruto mensual de 1.874,99 euros, con inclusión de las pagas extraordinarias prorrateadas, que la Tesorería General de la Seguridad Social reconoció la baja en el Régimen General de la actora a la empresa demandada, con fecha 28 de febrero de 2024, informando el INSS a la empresa, que el 4 de abril de 2025 había resuelto reconocer una incapacidad permanente en grado de total a la actora, con esa fecha de efectos económicos, y la empresa procedió a dar de baja por agotamiento de incapacidad temporal a la actora, suspendiendo la relación laboral en fecha 28 de febrero de 2025 y el 4 de abril de 2025 la empresa procedió a extinguir la relación laboral con sujeción a lo previsto en el artículo 49.1.e del Estatuto de los Trabajadores, sin que hubiera llevado a cabo ninguna actuación conducente a acomodar y ajustar las nuevas circunstancias de la trabajadora a la empresa pese a que consta que, formalmente, lo solicitó.

Se razona en la citada sentencia que la controversia gravita, con carácter principal, en dilucidarse en que tras haberse declarado la situación de incapacidad permanente total de la actora recaía sobre la empresa la obligación de readaptación, trayendo a colación la sentencia del Tribunal Superior de Justicia del País Vasco 2.694/24 de 10 de diciembre, que mutatis mutanditrata sobre la cuestión que nos ocupa y señala que la declaración de incapacidad permanente no implica la extinción del contrato de trabajo.

SEGUNDO:Se presenta recurso de suplicación por parte de la empresa y al amparo del apartado b) del artículo 193 de la Ley de la Jurisdicción Social solicita que al hecho primero se añada que el nivel formativo de la actora, conforme consta en su contrato laboral, era el de la primera etapa de Educación Secundaria, según aparece en la página 7 del contrato de trabajo, acontecimiento número 50 del expediente judicial e, igualmente, solicita que se añada al hecho probado tercero que el dictamen propuesta del médico evaluador, que motivó el reconocimiento y la incapacidad permanente en el grado de total de la actora establece el cuadro residual de hernia abdominal intervenida, síndrome de túnel carpo bilateral tratado quirúrgicamente, trastorno ansioso depresivo, artrosis de manos con las limitaciones orgánicas y funcionales consistentes en signos degenerativos, manos con tratamiento quirúrgico a nivel IFD 2º dedos, afección anímica reactiva con funciones superiores conservadas en tratamiento y seguimiento especializado así como que Enma solicitó en el formulario inicial de datos de incapacidad permanente de 11 de marzo de 2025, como en instancia de 9 de abril de ese año, el incremento del 20% en la pensión de incapacidad permanente total por cumplir 55 años, dado su nivel de estudios y dificultad de encontrar un nuevo trabajo adecuado.

Razona en el recurso que ello se debía a su falta de preparación general o especializada para obtener empleo en actividad distinta o igual y por no estar trabajando por cuenta propia o ajena, tratándose de un incremento que le fue concedido en resolución de 24 de abril de 2025.

También solicita el complemento del hecho probado cuarto para que conste que la trabajadora, formalmente, solicitó la adaptación de su puesto de trabajo o la reubicación en otro distinto, en escrito remitido a la empresa el 23 de abril de 2025, como figura expresamente en la demanda y en la nota acompañada por la parte actora a la prueba documental que aportó en el acto de juicio, conforme se desprende del acontecimiento número 73 del expediente judicial.

Solicita también que se haga constar un hecho probado cuarto bis para que diga que la trabajadora presentó el 2 de mayo, es decir, cinco días hábiles más tarde de mandar su solicitud de adaptación de su puesto de trabajo o de reubicación en uno nuevo y sin haber recibido contestación escrita a su petición y sin haber dejado que transcurriese el plazo de tres meses establecido en el artículo 49.1.n en su vigente redacción, papeleta exclusivamente por despido improcedente y en reclamación de cantidad, por el concepto de indemnización por vulneración de derechos fundamentales y en la posterior demanda que se presentó también se solicitaba como una de las pretensiones principales, la improcedencia del despido.

Solicita también que se añada un hecho probado cuarto tris, para que diga que la plantilla del Centro del trabajo en que presta servicios la actora está compuesta por 203 trabajadores, que se reparten en los siguientes grupos profesionales o áreas de personal obrero o de sala, en el que se incluía la actora, de 188 trabajadores y personal de administración u oficina de 25 trabajadores. Los puestos de administración u oficina requieren de formación específica y en todo caso no había ninguna vacante cuando a la actora le fue reconocida la incapacidad permanente en el grado de total.

Al amparo del apartado c) del artículo 193 de la LJS denuncia la infracción del artículo 49.1 del Estatuto de los Trabajadores, vigente en abril de 2025 así como la jurisprudencia que lo interpreta y de lo previsto en el Convenio colectivo estatal de industrias cárnicas, ya que el artículo 49.1 e) establece que el contrato de trabajo se extinguirá por muerte, gran invalidez o incapacidad permanente total o absoluta, sin perjuicio de lo dispuesto en el artículo 48.2 del citado texto legal, al que se remite el Convenio colectivo estatal de industrias cárnicas, publicado en el BOE de 26 de junio de ese año 2025, de manera que la empresa actuó siempre conforme a la normativa vigente en cada momento y conforme a lo previsto, sin necesidad de que haya previsión de que se tenga que adaptar el puesto de trabajo o reubicar en otro puesto al trabajador, al que se le ha reconocido la incapacidad permanente total, destacando que una sentencia de la Sala de lo Social del TSJ del País Vasco no es jurisprudencia y la sentencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea de 18 de enero de 2024 no determina una aplicación directa de las sentencias del Tribunal de Justicia de la Unión Europea, como señala la sentencia del Tribunal Supremo 2728/2016 y señalando una serie de sentencias de distintos Tribunales Superiores de Justicia que no la aplican y, realmente, esta sentencia el Tribunal de Justicia en la Unión Europea dio lugar a una modificación legislativa que introdujo un apartado n) en el art. 49.1 del ET pero la vigencia de tal redacción solo se produjo desde el día siguiente al de su publicación en el BOE, es decir, desde el 1 de mayo de 2025 pero no tiene un carácter retroactivo.

A lo anterior se une lo que se ha dicho con relación al convenio colectivo y se denuncia también la doctrina de los actos propios y la jurisprudencia que la interpreta sobre la base de los complementos que se solicitaron el 11 de marzo y el 9 de abril con relación a tener los 55 años cumplidos y un incremento del 20% en la prestación sobre la base de las dificultades de encontrar un nuevo trabajo y es el 23 de abril de 2024 cuando remite escrito a la empresa solicitando la adaptación de su puesto de trabajo, es decir, 19 días más tarde de la fecha de la resolución de incapacidad permanente total de 4 de abril, es decir, ampliamente fuera del plazo de diez días naturales establecido por el artículo 49.1 del Estatuto de los trabajadores en su nueva redacción que es, como se ha dicho y se invoca, de manera que la empresa ya no tenía ninguna obligación de atender a la solicitud de la trabajadora conforme a los propios términos en que se haría formalizado, de manera que el actor incumplió, manifiestamente, la nueva legislación en la que ampara su solicitud al presentarla extemporáneamente, 19 días después de que le fuese reconocida la incapacidad permanente total en lugar de los 10 y no respetar el plazo de tres meses fijados, de acuerdo con el artículo citado 49 para que la empresa diese una respuesta, de manera que al haber esgrimido tener 55 años, falta de preparación general o especializada para obtener empleo en actividad distinta a la habitual anterior y no estar trabajando ponía de manifiesto una voluntad inequívoca de no seguir trabajando.

Se alega también la vulneración de los artículos 179,182 y 183 de la Ley de la Jurisdicción Social y jurisprudencia que lo interpreta, de acuerdo con el artículo 56.1 del Estatuto de los Trabajadores, ya que no ha habido ninguna vulneración de derechos fundamentales ni daños adicionales, señalando al Ministerio Fiscal que no ha existido vulneración de derechos fundamentales ni trato discriminatorio, de manera que ningún daño moral se le deben otorgar por el importe de 7.500 euros, teniendo en cuenta la sentencia 1350/24 de 19 de septiembre del Tribunal Supremo y en particular las 736/25 de 16 de julio, que señala que no caben indemnizaciones adicionales a la fijada legalmente cuando el despido ha sido declarado improcedente.

Señala también que se vulnera el artículo 66.3 de la Ley de la Jurisdicción Social, que establece la condena en costas cuando no habiendo comparecido la parte demandada al acto de conciliación, en la posterior demanda contenían 4 pretensiones, entre ellas, la 2 y la 3, consistentes en que se condenase a la empresa al pago del finiquito por importe de 2.042,10 euros, incrementado en el 10% de interés de mora y ninguno de ellos ha sido acogido en la sentencia, por lo que no coincide esencialmente con la pretensión contenida en la papeleta de conciliación y no cabe condena en costas en aplicación del artículo 66.3 de la Ley de la Jurisdicción Social citado por lo que la estimación total o parcial del presente recurso debe conducir a la misma conclusión, es decir, que no cabe condena en costas.

TERCERO:Se impugna el recurso por la trabajadora alegando que no deben estimarse las adiciones que se solicitan, en el hecho probado primero porque el nivel formativo resulta absolutamente irrelevante para las pretensiones ejercidas por las partes, ya que los trabajadores del departamento de oficinas y despachos no deben tener un nivel de estudios concreto y en el Convenio Colectivo existe una categoría de auxiliar administrativo que requiere, exactamente, los mismos estudios que aquel que desarrollaba la trabajadora.

Con relación a la adición que se solicita del hecho probado tercero resulta que es una cuestión distinta de la que es objeto del proceso y se puede solicitar, mayormente, cuando la empresa le expuso claramente que no volvería a trabajar en ella y lo relevante con relación al hecho probado tercero respecto a que se haga constar un incremento del 20% recibida como pensión derivada de la incapacidad permanente y de las circunstancias que tiene no enervan que volviese a trabajar en la misma empresa y esta petición de incremento se hizo cuando la empresa le dijo, claramente, que no volvería a trabajar en ella.

Entiende que al mismo resultado debe conducir lo que se solicita respecto del hecho probado cuarto, ya que la trabajadora realizó la solicitud de adaptación de puesto de trabajo en dos ocasiones: primeramente el día 10 de abril, en que informó a la empresa su situación médica y su intención de ser reubicada, tal y como se acredita en la transcripción de la reunión de fecha 24 de mayo de 2025, que fue aportada por esta parte en el acto de juicio y admitida por Su Señoría, en la que Jacinto reconoce que habló con la trabajadora el día en que le reconocieron la incapacidad o la comunicación del testigo Jacinto en el minuto 49,40 de la grabación, así como lo que comunicó a Luis Alberto por correo electrónico y en segundo lugar, el día 23 de abril del 25 a través de escrito aportado y no impugnado de contrario, de manera que puso de manifiesto su intención de reubicarse, existiendo entonces solamente un anteproyecto legal que estuvo en consulta pública hasta el 12 de junio de 2024, que estableció un mes para comunicar a la empresa la solicitud de adaptación o reubicación o por el contrario la extinción de la relación laboral.

Con relación al hecho probado cuarto bis considera que no debe incluirse ni adicionarse, máxime cuando lo que se intenta por la parte recurrente es una interpretación meramente subjetiva de los hechos probados, ya que la empresa alude reiteradas veces a que la Ley 2/25 no estaba en vigor en el momento en que se llevó a cabo la petición y por ello optan no por no acogerse a ella, en segundo lugar, por no acogerse a la misma le responden automáticamente que a la trabajadora no le van a adaptar el puesto de trabajo en la comunicación de 10 de abril de 2025, verbalmente, en las conversaciones aportadas por esta parte e indicando a la trabajadora, textualmente, que no te vamos a reubicar Enma y en tercer lugar, ante la desidia mostrada por la empresa presentó la correspondiente papeleta de conciliación, dada la perentoriedad de los plazos, dicho ello con relación a los tres meses que hablan de contrario, que tendría la empresa para reubicar a la trabajadora y la empresa ha tenido tiempo desde ese momento para llevar a cabo el correspondiente estudio y valoración de la solicitud.

Con relación al hecho cuarto tris considera que se vuelve a una nueva interpretación subjetiva respecto de una planilla que únicamente recoge el número y nombre completo de los trabajadores totales de la empresa y tipo de actividad que desarrollan, no habiéndose acreditado lo que allí se dice de ninguna de las formas de lo que se pretende acreditar y el artículo 49 lo que exige es justificar la decisión empresarial no por la ausencia de vacante sino que para determinar si la carga es excesiva para lo que se tendrá particularmente en cuenta el coste de las medidas de adaptación en relación con el tamaño de los recursos económicos, la situación económica y el volumen de negocios total de la empresa y la carga no se considerará excesiva cuando sea paliada en grado suficiente mediante medidas ayudas o subvenciones públicas, teniendo en cuenta que se trata de una empresa de 275 millones de euros en volumen de negocio.

Con relación a las alegaciones por vulneración del artículo 49.1.e) del Estatuto de los Trabajadores debe tenerse en cuenta la situación de incapacidad permanente total, de acuerdo con lo dispuesto en el artículo 48.2 que señala que se llevará a cabo la revisión a partir del 1 de abril de 2027, por lo que se trata de una incapacidad permanente revisable, lo que da lugar al reconocimiento de la suspensión de la relación laboral, con reserva de puesto de trabajo.

La ley no es la única fuente del Derecho destacando la sentencia del Tribunal de Justicia en la Unión Europea de 18 de enero de 2024 subrayó la importancia de que la empresa esté obligada a acometer ajustes razonables antes de extinguir el contrato con una persona trabajadora declarada en situación de incapacidad permanente total, extinción que solo puede proceder si dichos ajustes no es posible que se realicen, resultando vinculante, dada la primacía del Derecho de la Unión Europea y la jurisprudencia del TJUE, cuya origen lo tiene en un procedimiento de reclamación de despido de un trabajador español, cuya relación laboral fue extinguida con anterioridad e incluso al caso que nos ocupa, a través de una cuestión prejudicial Comunitaria y en aplicación de las leyes existentes en aquel momento, en materia de discriminación por razón de enfermedad y la sentencia del Tribunal Supremo 94/25 de 4 de febrero confirmó la nulidad del despido por esta causa, destacándose la importancia de realizar ajustes razonables antes de proceder a la extinción del contrato y teniendo en cuenta que el primer informe oficial, con relación a la modificación del artículo 49 del Estatuto de los Trabajadores se realizó el día 2 de abril de 2024, sin que tuviera plenos efectos legales no cupiendo infracción alguna de los plazos establecidos para comunicar a la empresa la solicitud de reubicación que, como bien se ha indicado no aceptó la empresa, mostrando la trabajadora su intención de seguir en la empresa en el transcurso de diez días naturales y lo comunicó al Director de Recursos Humanos el mismo día 10 de abril de 2025 y la imputación que se hace al trabajador de hacer caja en el despido improcedente, es la empresa quien opta por la indemnización correspondiente el 4 de agosto de 2025.

Con relación a la vulneración de los artículos 178, 179,182 y 183 de la LJS, los mismos se refieren a la tutela de los derechos fundamentales y libertades públicas, sin que esa cuestión sea aplicable, exclusivamente, a una situación de extinción de la relación laboral, haciéndose mención en la demanda de la vulneración de derechos fundamentales y tratándose de una indemnización por vulneración de estos derechos fundamentales (teniendo en cuenta que el informe del Ministerio Fiscal es preceptivo y no vinculante) y se trata de la potestad exclusiva del Juez, por lo que se considera que no existe una infracción del artículo 56 del Estatuto de los Trabajadores, en relación con los artículos citados, en tanto que se ha seguido el procedimiento adecuado de despido y acumulación de reclamación de indemnización adicional, en tutela de derechos fundamentales que es plenamente compatible con cualquier indemnización por extinción de la relación laboral, estando amparada la misma en la propia LISOS.

Con relación a la vulneración del artículo 66.3 de la Ley reguladora de la Jurisdicción Social entiende que no se infringe, en tanto que la sentencia coincide esencialmente con lo solicitado, no haciendo alusión al finiquito, habida cuenta de que la empresa reconoció tenerlo a disposición de la trabajadora siendo por tanto innegable que la empresa eludió su obligación de acudir al acto de conciliación, sin justificación alguna e incluso tras haberle dicho a la trabajadora que acudiría.

CUARTO:La STJUE de 18 de enero de 2024, dictada con ocasión de una cuestión prejudicial planteada por el TSJ de Baleares, respecto de hechos anteriores al caso que nos ocupa que:

"38 Por otra parte, tampoco se discute que la normativa nacional controvertida en el litigio principal confiere al empresario la facultad de resolver el contrato de trabajo debido a la incapacidad permanente total del trabajador para ejercer su profesión habitual en la empresa. El hecho de que el trabajador de que se trata hubiera solicitado que se le reconociera esa incapacidad permanente total y de que tuviera conocimiento de que dicha normativa confería a su empleador el derecho a resolver su contrato de trabajo a raíz de ese reconocimiento no significa, a este respecto, que ese trabajador hubiera dado su consentimiento a la extinción de dicho contrato. Por consiguiente, una resolución en virtud de dicha normativa está comprendida entre las «condiciones de despido», en el sentido del artículo 3, apartado 1, letra c), de la Directiva 2000/78, puesto que constituye una extinción del contrato de trabajo no deseada por el trabajador.

44 A este respecto, el Tribunal de Justicia ya ha declarado que, cuando un trabajador deviene definitivamente no apto para ocupar su puesto debido a una discapacidad sobrevenida, un cambio de puesto puede ser una medida adecuada como ajuste razonable a efectos del artículo 5 de la Directiva 2000/78, ya que permite a ese trabajador conservar su empleo, garantizando su participación plena y efectiva en la vida profesional con arreglo al principio de igualdad con los demás trabajadores (véase, en este sentido, la sentencia de 10 de febrero de 2022, HR Rail, C-485/20, EU:C:2022:85, apartados 41 y 43).

45 En este contexto, procede señalar que el artículo 5 de la Directiva 2000/78 no puede obligar al empresario a adoptar medidas que supongan una carga excesiva para él. A este respecto, del considerando 21 de esta Directiva se desprende que, para determinar si las medidas en cuestión dan lugar a una carga desproporcionada, deben tenerse en cuenta, particularmente, los costes financieros que estas impliquen, el tamaño, los recursos financieros y el volumen de negocios total de la organización o empresa y la disponibilidad de fondos públicos o de otro tipo de ayuda. Además, debe precisarse que, en cualquier caso, solo existe la posibilidad de destinar a una persona con discapacidad a otro puesto de trabajo si hay por lo menos un puesto vacante que el trabajador en cuestión pueda ocupar ( sentencia de 10 de febrero de 2022, HR Rail, C-485/20, EU:C:2022:85, apartados 45 y 48).

46 Por consiguiente, el concepto de «ajustes razonables» implica que un trabajador que, debido a su discapacidad, ha sido declarado no apto para las funciones esenciales del puesto que ocupa sea reubicado en otro puesto para el que disponga de las competencias, las capacidades y la disponibilidad exigidas, siempre que esa medida no suponga una carga excesiva para su empresario (véase, en este sentido, la sentencia de 10 de febrero de 2022, HR Rail, C-485/20, EU:C:2022:85, apartado 49).

47 En el caso de autos, de la normativa nacional controvertida en el litigio principal resulta que esta permite el despido de un trabajador cuando se le haya declarado formalmente no apto para ocupar su puesto debido a una discapacidad sobrevenida, sin obligar a su empleador a adoptar previamente las medidas adecuadas, en el sentido del artículo 5 de la Directiva 2000/78, o a mantener las medidas adecuadas que ya haya adoptado. En efecto, de las indicaciones del órgano jurisdiccional remitente se desprende que el demandante en el litigio principal había sido reubicado en otro puesto dentro de la empresa entre el 6 de agosto de 2018 y el 13 de marzo de 2020, fecha del despido, que fue notificado por el empresario once días después del reconocimiento formal de su incapacidad para ejercer su anterior función habitual. Pues bien, según el órgano jurisdiccional remitente, el nuevo puesto en que el trabajador había sido reubicado, durante más de un año, parecía compatible con las limitaciones físicas resultantes de su accidente de trabajo.

55. Por último, en cuanto a la alegación formulada por el Gobierno español en sus observaciones escritas, según la cual el Estado miembro afectado es el único competente para organizar su sistema de seguridad social y determinar los requisitos para la concesión de las prestaciones en materia de seguridad social, procede recordar que, en el ejercicio de dicha competencia, ese Estado miembro debe respetar el Derecho de la Unión [véase, en este sentido, la sentencia de 30 de junio de 2022, INSS (Acumulación de pensiones de incapacidad permanente total), C-625/20, EU:C:2022:508, apartado 30 y jurisprudencia citada].

52 Así pues, una normativa nacional en materia de seguridad social no puede ir en contra, en particular, del artículo 5 de la Directiva 2000/78, interpretado a la luz de los artículos 21 y 26 de la Carta, convirtiendo la discapacidad del trabajador en una causa de despido, sin que el empresario esté obligado, con carácter previo, a prever o mantener ajustes razonables para permitir a dicho trabajador conservar su empleo, ni a demostrar, en su caso, que tales ajustes constituirían una carga excesiva, en el sentido de la jurisprudencia recordada en el apartado 45 de la presente sentencia.

53 Por consiguiente, procede responder a las cuestiones prejudiciales planteadas que el artículo 5 de la Directiva 2000/78, interpretado a la luz de los artículos 21 y 26 de la Carta y de los artículos 2 y 27 de la Convención de la ONU, debe interpretarse en el sentido de que se opone a una normativa nacional que establece que el empresario puede poner fin al contrato de trabajo por hallarse el trabajador en situación de incapacidad permanente para ejecutar las tareas que le incumben en virtud de dicho contrato debido a una discapacidad sobrevenida durante la relación laboral, sin que el empresario esté obligado, con carácter previo, a prever o mantener ajustes razonables con el fin de permitir a dicho trabajador conservar su empleo, ni a demostrar, en su caso, que tales ajustes constituirían una carga excesiva.

En virtud de todo lo expuesto, el Tribunal de Justicia (Sala Primera) declara:

El artículo 5 de la Directiva 2000/78/CE del Consejo, de 27 de noviembre de 2000 , relativa al establecimiento de un marco general para la igualdad de trato en el empleo y la ocupación, interpretado a la luz de los artículos 21 y 26 de la Carta de los Derechos Fundamentales de la Unión Europea y de los artículos 2 y 27 de la Convención de las Naciones Unidas sobre los Derechos de las Personas con Discapacidad, hecha en Nueva York el 13 de diciembre de 2006 y aprobada en nombre de la Comunidad Europea mediante la Decisión 2010/48 /CE del Consejo, de 26 de noviembre de 2009 , debe interpretarse en el sentido de que se opone a una normativa nacional que establece que el empresario puede poner fin al contrato de trabajo por hallarse el trabajador en situación de incapacidad permanente para ejecutar las tareas que le incumben en virtud de dicho contrato debido a una discapacidad sobrevenida durante la relación laboral, sin que el empresario esté obligado, con carácter previo, a prever o mantener ajustes razonables con el fin de permitir a dicho trabajador conservar su empleo, ni a demostrar, en su caso, que tales ajustes constituirían una carga excesiva.

QUINTO:- El derecho a la efectividad de la tutela judicial a que se refiere el artículo 24,1 de nuestro texto Constitucional incluye el derecho al acceso a los recursos contemplados en la Ley, en los términos concretos en que vengan establecidos en la normativa procesal ordinaria, y siempre que así esté contemplado en la misma ( STC nº255 de 20-6-93 ), pues se otorga también tutela judicial efectiva, conforme a doctrina constitucional constante, cuando el legislador ha diseñado una regulación procesal en la que solamente existe una única respuesta judicial razonada ( SSTC nº132, de 15-6-97 o nº111, de 5-5-00 ). E igualmente, las partes deben someterse a todas las exigencias formales previstas para el acceso a los recursos ( SSTC nº149, de 3-5-93 nº170 , de 27-9-99 ), que están establecidas como una garantía para todas ellas, cuyo cumplimiento no es por tanto un capricho del legislador ni de los órganos judiciales, ni afecta al derecho constitucional a la tutela judicial efectiva ( STC nº89, de 21-4-89 ), siendo precisamente por eso por lo que está reglada la necesaria intervención en este recurso de profesional perito en derecho (actualmente, o Letrado o Graduado Social). Aunque se deban de interpretar las mismas en un sentido no rigorista, favorecedor del acceso al recurso ( STC nº4. de 10-1-95), siempre que con ello no se genere indefensión a las demás partes contraria al artículo 24,1 CE, ni tampoco suponga una alteración de la seguridad jurídica ( artículo 9,3 CE) .

En el caso del concreto Recurso de Suplicación, actualmente regulado en los artículos 190 a 204, y de modo común con la Casación, en los 229 a 235, todos ellos de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social de 10-10-11, se señala de modo expreso y claro cuáles son las exigencias formales que se deben cumplimentar por parte de los recurrentes, en atención a los motivos tasado de este tipo de recurso, cuasi casacional, sin que pueda quedar al arbitrio de las partes su cumplimiento ( STC nº75, de 14-3-94 ), y debiendo controlarse ello por los órganos judiciales ( STC nº165, de 16-10-89 ). Y así, únicamente se prevé la posibilidad de que el recurso se pueda formalizar con base en alguno de los tres motivos que se señalan en el artículo 191 de dicho texto adjetivo, cumpliendo de modo ineludible las exigencias esenciales que se derivan de dicho precepto y del 194 LRJS, conforme ha sido interpretado por parte de la jurisprudencia. Pudiendo dictarse una resolución judicial que sea desestimatoria del recurso formalizado como consecuencia del incumplimiento insubsanable de las exigencias formales esenciales, sin que ello comporte denegación de tutela judicial ( SSTC nº92, de 23-5-90 y nº109, de 20-5-91).

SEXTO:Debe así señalarse de un modo claro, que permita su entendimiento por las otras partes, así como por el Tribunal que lo debe de resolver, que si lo que se pretende es la modificación de los hechos tenidos como probados, debe cumplirse entonces con las siguientes exigencias, sucintamente enumeradas:

1º) Que se cite de modo pormenorizado y claro cuál sea el concreto apoyo probatorio idóneo (documental o pericial), de los practicados y obrantes, que considera que sirve de soporte a la modificación pretendida, sin que sea por tanto admisible ni una indicación genérica, ni la alusión a otros medios de prueba distintos de los aludidos (testifical o interrogatorio de las partes), ni tampoco el que, en su opinión, no existan medios de prueba de los que derive la conclusión fáctica judicial de la que disiente.

4º) Que esos documentos o pericias a los que se remite pongan de manifiesto de modo claro, evidente, directo, patente y contundente, sin que sea necesario tener que acudir para ello a conjeturas de clase alguna, ni a elucubraciones, suposiciones o argumentaciones añadidas, para dejar patente tanto la equivocación sufrida en instancia, como la realidad de la revisión propuesta.

3º) Finalmente, pero no por ello es menos importante, la revisión pretendida debe tener trascendencia resolutoria, es decir, incidir sobre la decisión que deba de adoptarse para dar solución al litigio, de tal modo que, si fuera intrascendente, no cabría su admisión. Lo que debe ir, generalmente, unido a la existencia de una consecuencia jurídica que esté explícitamente manifestada en el recurso, normalmente mediante un motivo de infracción del derecho, pues en otro caso sería el Tribunal el que debería aplicar de oficio la misma, lo que podría vulnerar el derecho de defensa de las demás partes.

Por lo tanto, respecto al motivo de Suplicación consistente en la revisión de los hechos tenidos como probados en la Sentencia de instancia recurrida debe tenerse presente:

1) Que no cabe pretender introducir cuestiones fácticas nuevas, que no hayan sido discutidas hasta ese preciso momento en el procedimiento, en cuanto que las otras partes no habrían podido proponer, ni por tanto practicar, ningún medio de prueba respecto a ese extremo, con la consiguiente alteración del contorno litigioso y grave indefensión a su derecho.

2) Debe igualmente indicarse de modo inexcusable y con el suficiente detalle, conforme se establece por el artículo 196,3 LRJS , el concreto documento obrante en los autos, o bien la pericia practicada contradictoriamente en el acto de juicio oral, que, en opinión de la parte recurrente, sirvan de soporte a la revisión fáctica pretendida en el motivo, al ser estos los únicos medios de prueba que permite el artículo 193,b) de la LRJS citada que pueden ser empleados para apoyar, en este particular trámite, una pretensión de revisión fáctica. De tal modo que, por ejemplo, no cabe una invocación genérica o inespecífica de la documental obrante en los autos ( STS de 11-7-96). Y no siendo tampoco válida, a efectos de este recurso, la prueba de interrogatorio de parte, ni tampoco la prueba testifical, con independencia ello del eventual valor probatorio que, en ejercicio razonado de la función que le atribuye el artículo 97,2 de la norma procesal citada, le pueda conferir el juzgador de instancia, pues no pierden su naturaleza probatoria propia por la mera circunstancia de que, de acuerdo con la exigencia del artículo 89,1 LRJS , se haya dejado constancia sucinta, aunque suficiente, del contenido de su práctica, en el Acta del juicio o grabación, pues no alcanzan por esa traslación material el valor de prueba documental, ni cabe tampoco poder referirse al contenido la propia Sentencia combatida, mucho menos a su argumentación jurídica, como soporte de la revisión de hechos pretendida.

3) Se tiene que tener en cuenta, en concreto respecto a la cita de documentos como apoyo de la propuesta de revisión, lo siguiente: a) Que deben de tener realmente tal cualidad los que sean señalados, de tal modo que no cabe basarse en el contenido de la prueba testifical o en el interrogatorio de partes ( artículo 299,1,1º LEC ), pues pese a que se encuentre resumen suficiente de las mismas en el acta de juicio (como obliga el artículo 89,1,c),1º de la Ley Procesal Social), no pierden por ello su concreta cualidad probatoria ( STS de 16-5-90 ), no transformándose por lo tanto en prueba documental; b) Ni tampoco cabe acogerse a meras fotocopias que no estén adveradas con su original, que no tienen, a estos efectos de Suplicación, esa naturaleza de documento (así, SSTS de 19-12-89 , 2-11-90 , 25-2-91 o 25-1-01 , entre otras); c) Además, el soporte documental que sirva de base al motivo, debe ostentar, inexcusablemente, una literosuficiencia probatoria, de tal modo que se desprenda ineluctablemente la modificación pretendida del mismo, sin que exista necesidad de tener que acudir a conjeturas, razonamientos añadidos, deducciones o elucubraciones ( SSTS de 19-7-85 o de 14-7-95 ); d) No cabe tampoco en principio, atribuirle dicha cualidad documental al texto de un Convenio Colectivo ( artículo 82,3 ET ), dada su naturaleza normativa, y por lo tanto, normas jurídicas comprendidas entre las fuentes de la relación laboral ( artículo 3,1,b) ET ), que los Tribunales deben de conocer o investigar de oficio ( STS de 29-9-06 ); ni tampoco a la demanda, que a estos efectos, solamente sirve para la finalidad de poder acreditar su existencia, su contenido y la fecha de su presentación.

4) Dado el carácter de recurso extraordinario de la Suplicación, distinto de la Apelación ( STC 18-10-93 ), no se puede pretender que se realice una nueva lectura, por parte del órgano judicial que lo tiene que resolver, esta Sala en el caso, de todo el material probatorio obrante, al no ser esa su función, que le viene normativamente atribuida al órgano judicial de instancia por el artículo 97,2 LRJS vigente; ni por tanto, tampoco cabe que sea este órgano judicial el que construya el recurso a la parte recurrente, pues ello iría en contra de su obligación esencial de imparcialidad, y vulneraría tanto el derecho a la defensa como a la contradicción de las demás partes personadas, con infracción del artículo 24,1 del texto constitucional ( STS de 3-9-93 ).

5) No cabe pretender que se introduzca, en el relato de hechos probados de una Sentencia, aspectos que son propiamente conclusiones jurídicas y no auténticas cuestiones de hecho, o bien que predeterminen el tenor del fallo a emitir posteriormente en la parte dispositiva de la Sentencia.

6) Debe derivar claramente la modificación pretendida, sea de sustitución, de adición, o de eliminación, del apoyo útil alegado, sin necesidad de tener que acudir para ello a deducciones, elucubraciones o argumentaciones añadidas. De tal modo que se desprenda de ese apoyo probatorio señalado, de una manera que sea contundente e ineluctable, tanto la nueva situación fáctica propuesta, como la pertinente y paralela equivocación del órgano judicial de instancia al alcanzar su propia convicción que se pretende revisar.

SÉPTIMO:De lo hasta ahora expuesto en los hechos probados se deduce la trabajadora solicitó la acomodación de su puesto de trabajo a las nuevas circunstancias derivadas de su salud y de los hechos probados se deduce que la empresa procedió a extinguir la relación laboral con sujeción a lo previsto en el artículo 49.1.e) del Estatuto de los Trabajadores, sin que hubiera llevado a cabo ninguna actuación conducente a acomodar y ajustar a las nuevas circunstancias de la trabajadora en la empresa, constando que lo solicitó la trabajadora y la sentencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea que resuelve una cuestión análoga señala esta obligación que no fue atendida ni explicitada su negativa e incluso tras el despido opta por la indemnización no realizando esfuerzo alguno en este sentido.

El TJUE trata un caso de un hecho anterior al caso que nos ocupa, sin embargo el Tribunal de Justicia de la Unión Europea considera infringido el derecho fundamental a la igualdad en situaciones salud y respecto de una cuestión prejudicial que implica su aplicación al caso.

Con relación a la modificación del hecho primero debemos destacar que resulta irrelevante y como señala la parte no ha sido debatido y lo mismo según sucede con el hecho probado tercero, teniendo en cuenta que nos encontramos ante una incapacidad permanente total, en que por la inseguridad derivada de la situación jurídica tenía la posibilidad de recurrir el despido en un plazo perentorio sobre la base de sus circunstancias de edad, habilidades y posibilidades de encontrar trabajo sin que sea necesaria una descripción minuciosa de cómo se encontraba la trabajadora, toda vez que no constituía el objeto de este proceso y que ha sido calificada como incapacidad permanente total.

Con relación al hecho probado cuarto ya se encuentra propiamente en los hechos probados y debe tenerse en cuenta que se pretenden unos requisitos formales en este caso que posteriormente han aparecido en la ley pero que no eran necesarios, resultando relevante, tal y como se señala en la sentencia del Tribunal de Justicia en la Unión Europea, la circunstancia de encontrarse en situación de incapacidad permanente total y la voluntad del trabajador de que se le reubique en la empresa o se pueda realizar modificaciones en su puesto de trabajo que ocupaba hasta ahora, lo que determina, igualmente, que no debe admitirse el apartado cuarto bis de modificación de hechos probados y lo mismo puede decirse por su irrelevancia con relación al hecho probado cuarto tris que, además, no ha sido objeto de probanza ni resulta relevante, ya que lo importante es la exposición por la empresa de los motivos por los que no ha sido posible la reubicación en concreto, que no constan, tratándose lo que se pretende que no afecta a lo que se resuelve, por lo que no es procedente esta modificación de hechos probados que se pretende sobre la base de la técnica del espigueo, teniendo presente que se pretende modificar aspectos parciales y no directamente relevantes con el objeto de lo que se discute, cuál es la incapacidad permanente del trabajador, su voluntad de seguir trabajando en la empresa y en atención de estas circunstancias la conducta de la empresa y las razones concretas y explícitas para no hacerlo, de acuerdo con los estándares que se señalan por el Tribunal de Justicia de la Unión Europea en aquella fecha y la parte bien pudo solicitar un incremento de la prestación por incapacidad sobre la base de sus circunstancias, lo que no enerva también su voluntad de ser reubicada en la empresa y seguir trabajando.

No es necesario destacar la primacía del Derecho Comunitario, lo que es pacífico desde los años 60 ( Caso Cocta contra Enel, entre otros) y el propio planteamiento de la cuestión prejudicial y su resolución por el TJUE,, que determina su inherencia.

OCTAVO:La STJUE de 18 de enero de 2024 citada señala que: "40 Para responder a las cuestiones prejudiciales planteadas por el órgano jurisdiccional remitente, procede recordar, para empezar, que la Directiva 2000/78 concreta, en el ámbito regulado por ella, el principio general de no discriminación consagrado en el artículo 21 de la Carta, que prohíbe toda discriminación, en particular, por razón de discapacidad. Además, el artículo 26 de la Carta establece que la Unión reconoce y respeta el derecho de las personas con discapacidad a beneficiarse de medidas que garanticen su autonomía, su integración social y profesional y su participación en la vida de la comunidad (véase, en este sentido, la sentencia de 10 de febrero de 2022, HR Rail, C-485/20, EU:C:2022:85, apartado 27 y jurisprudencia citada).

41 A continuación, procede recordar asimismo que las disposiciones de la Convención de la ONU pueden invocarse para interpretar las de la Directiva 2000/78, de modo que esta última debe interpretarse, en la medida de lo posible, de conformidad con dicha Convención (véase, en este sentido, la sentencia de 21 de octubre de 2021, Komisia za zashtita ot diskriminatsia, C-824/19, EU:C:2021:862, apartado 59 y jurisprudencia citada).

42 Pues bien, en virtud del artículo 2, párrafo tercero, de dicha Convención, el concepto de «discriminación por motivos de discapacidad» se refiere a cualquier distinción, exclusión o restricción por motivos de discapacidad que tenga el propósito o el efecto de obstaculizar o dejar sin efecto el reconocimiento, goce o ejercicio, en igualdad de condiciones, de todos los derechos humanos y libertades fundamentales en los ámbitos político, económico, social, cultural, civil o de otro tipo. Este concepto incluye todas las formas de discriminación, entre ellas, la denegación de ajustes razonables.

43 En lo que concierne a dichos ajustes, del tenor del artículo 5 de la Directiva 2000/78, en relación con los considerandos 20 y 21 de esta, se desprende que el empresario está obligado a adoptar las medidas adecuadas, es decir, medidas eficaces y prácticas, teniendo en cuenta cada situación individual, para permitir a cualquier persona con discapacidad acceder al empleo, tomar parte en el mismo o progresar profesionalmente, o para que se le ofrezca formación, sin que suponga una carga excesiva para el empresario ( sentencia de 10 de febrero de 2022, HR Rail, C-485/20, EU:C:2022:85, apartado 37).

44 A este respecto, el Tribunal de Justicia ya ha declarado que, cuando un trabajador deviene definitivamente no apto para ocupar su puesto debido a una discapacidad sobrevenida, un cambio de puesto puede ser una medida adecuada como ajuste razonable a efectos del artículo 5 de la Directiva 2000/78, ya que permite a ese trabajador conservar su empleo, garantizando su participación plena y efectiva en la vida profesional con arreglo al principio de igualdad con los demás trabajadores (véase, en este sentido, la sentencia de 10 de febrero de 2022, HR Rail, C-485/20, EU:C:2022:85, apartados 41 y 43)".

De lo expuesto se deduce la vulneración de derechos fundamentales y por lo tanto debe ratificarse la resolución del Juez de lo Social en esta apreciación fáctica del alcance la de vulneración y valoración que fija con un carácter mínimo como indemnización en compensación de la vulneración de tales derechos fundamentales que deben compensarse adecuadamente.

Lo mismo debe decirse de la condena en costas dada la incomparecencia de la empresa al acto de conciliación y el art. 66.3 de la LJS no impone la plena estimación sino de forma sustancial que en este caso, a la vista del suplico de la demanda y la sentencia, consideramos que claramente se cumple.

La necesidad de recolocación de las personas que se encuentran en situación de incapacidad permanente total antes del despido no es una cuestión que fuese ignorada por la empresa, ya que se entablaron conversaciones con ese fin, de ahí que no pueda m considerarse sorpresiva, como pretende mantener la recurrente y de acuerdo con la doctrina de los actos propios le vincula esta propia postura de la parte, que no culminó adecuadamente como se ha dicho..

De otra parte tal y como se señala en los artículos 204 y 235 de la Ley de la Jurisdicción Social la desestimación del recurso conlleva la pérdida del depósito para recurrir y de las cantidades consignadas a las que se le dará el destino legal y la imposición de costas que en el presente caso comprenderá a los honorarios de abogado o del graduado social colegiado de la parte contraria que hubiere actuado en el recurso en defensa y representación técnica de la parte, entendiendo que la cantidad de 500 euros más el IVA correspondiente resulta la adecuada.

VISTOS los anteriores preceptos y los demás de general aplicación,

PRIMERO:-Es objeto de suplicación, la sentencia 267/25 de 30 de julio del Juzgado de lo Social número 3 de Plasencia, que estimando la demanda presentada por Enma frente a la empresa El Encinar de Humienta, sociedad anónima, declara la improcedencia del despido de que fue objeto la actora el 4 de abril de 2024, de suerte que la empresa condenada podrá optar por la readmisión de la actora en las mismas condiciones que tenía antes, abonándole los salarios de tramitación devengados desde la fecha del despido el 4 de abril de 2025, incluido este, pues se considera trabajado hasta su readmisión, a razón de 61,64 euros diarios, debiendo traerse a colación las sumas concurrentes e incompatibles o bien abonar por el concepto de indemnización, el importe de 22.546,11 €, debiendo traerse a colación las sumas concurrentes e incompatibles, opción que se ejercitará en la forma legalmente establecida y la empresa deberá abonar a la trabajadora en concepto de indemnización por daños y perjuicios el importe de 7.500 euros.

Se señala en la declaración de hechos probados que la demandante ha prestado los servicios laborales para la empresa demandada desde el 25 de marzo de 2014, a jornada completa con la categoría profesional de ayudante y percibiendo un salario bruto mensual de 1.874,99 euros, con inclusión de las pagas extraordinarias prorrateadas, que la Tesorería General de la Seguridad Social reconoció la baja en el Régimen General de la actora a la empresa demandada, con fecha 28 de febrero de 2024, informando el INSS a la empresa, que el 4 de abril de 2025 había resuelto reconocer una incapacidad permanente en grado de total a la actora, con esa fecha de efectos económicos, y la empresa procedió a dar de baja por agotamiento de incapacidad temporal a la actora, suspendiendo la relación laboral en fecha 28 de febrero de 2025 y el 4 de abril de 2025 la empresa procedió a extinguir la relación laboral con sujeción a lo previsto en el artículo 49.1.e del Estatuto de los Trabajadores, sin que hubiera llevado a cabo ninguna actuación conducente a acomodar y ajustar las nuevas circunstancias de la trabajadora a la empresa pese a que consta que, formalmente, lo solicitó.

Se razona en la citada sentencia que la controversia gravita, con carácter principal, en dilucidarse en que tras haberse declarado la situación de incapacidad permanente total de la actora recaía sobre la empresa la obligación de readaptación, trayendo a colación la sentencia del Tribunal Superior de Justicia del País Vasco 2.694/24 de 10 de diciembre, que mutatis mutanditrata sobre la cuestión que nos ocupa y señala que la declaración de incapacidad permanente no implica la extinción del contrato de trabajo.

SEGUNDO:Se presenta recurso de suplicación por parte de la empresa y al amparo del apartado b) del artículo 193 de la Ley de la Jurisdicción Social solicita que al hecho primero se añada que el nivel formativo de la actora, conforme consta en su contrato laboral, era el de la primera etapa de Educación Secundaria, según aparece en la página 7 del contrato de trabajo, acontecimiento número 50 del expediente judicial e, igualmente, solicita que se añada al hecho probado tercero que el dictamen propuesta del médico evaluador, que motivó el reconocimiento y la incapacidad permanente en el grado de total de la actora establece el cuadro residual de hernia abdominal intervenida, síndrome de túnel carpo bilateral tratado quirúrgicamente, trastorno ansioso depresivo, artrosis de manos con las limitaciones orgánicas y funcionales consistentes en signos degenerativos, manos con tratamiento quirúrgico a nivel IFD 2º dedos, afección anímica reactiva con funciones superiores conservadas en tratamiento y seguimiento especializado así como que Enma solicitó en el formulario inicial de datos de incapacidad permanente de 11 de marzo de 2025, como en instancia de 9 de abril de ese año, el incremento del 20% en la pensión de incapacidad permanente total por cumplir 55 años, dado su nivel de estudios y dificultad de encontrar un nuevo trabajo adecuado.

Razona en el recurso que ello se debía a su falta de preparación general o especializada para obtener empleo en actividad distinta o igual y por no estar trabajando por cuenta propia o ajena, tratándose de un incremento que le fue concedido en resolución de 24 de abril de 2025.

También solicita el complemento del hecho probado cuarto para que conste que la trabajadora, formalmente, solicitó la adaptación de su puesto de trabajo o la reubicación en otro distinto, en escrito remitido a la empresa el 23 de abril de 2025, como figura expresamente en la demanda y en la nota acompañada por la parte actora a la prueba documental que aportó en el acto de juicio, conforme se desprende del acontecimiento número 73 del expediente judicial.

Solicita también que se haga constar un hecho probado cuarto bis para que diga que la trabajadora presentó el 2 de mayo, es decir, cinco días hábiles más tarde de mandar su solicitud de adaptación de su puesto de trabajo o de reubicación en uno nuevo y sin haber recibido contestación escrita a su petición y sin haber dejado que transcurriese el plazo de tres meses establecido en el artículo 49.1.n en su vigente redacción, papeleta exclusivamente por despido improcedente y en reclamación de cantidad, por el concepto de indemnización por vulneración de derechos fundamentales y en la posterior demanda que se presentó también se solicitaba como una de las pretensiones principales, la improcedencia del despido.

Solicita también que se añada un hecho probado cuarto tris, para que diga que la plantilla del Centro del trabajo en que presta servicios la actora está compuesta por 203 trabajadores, que se reparten en los siguientes grupos profesionales o áreas de personal obrero o de sala, en el que se incluía la actora, de 188 trabajadores y personal de administración u oficina de 25 trabajadores. Los puestos de administración u oficina requieren de formación específica y en todo caso no había ninguna vacante cuando a la actora le fue reconocida la incapacidad permanente en el grado de total.

Al amparo del apartado c) del artículo 193 de la LJS denuncia la infracción del artículo 49.1 del Estatuto de los Trabajadores, vigente en abril de 2025 así como la jurisprudencia que lo interpreta y de lo previsto en el Convenio colectivo estatal de industrias cárnicas, ya que el artículo 49.1 e) establece que el contrato de trabajo se extinguirá por muerte, gran invalidez o incapacidad permanente total o absoluta, sin perjuicio de lo dispuesto en el artículo 48.2 del citado texto legal, al que se remite el Convenio colectivo estatal de industrias cárnicas, publicado en el BOE de 26 de junio de ese año 2025, de manera que la empresa actuó siempre conforme a la normativa vigente en cada momento y conforme a lo previsto, sin necesidad de que haya previsión de que se tenga que adaptar el puesto de trabajo o reubicar en otro puesto al trabajador, al que se le ha reconocido la incapacidad permanente total, destacando que una sentencia de la Sala de lo Social del TSJ del País Vasco no es jurisprudencia y la sentencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea de 18 de enero de 2024 no determina una aplicación directa de las sentencias del Tribunal de Justicia de la Unión Europea, como señala la sentencia del Tribunal Supremo 2728/2016 y señalando una serie de sentencias de distintos Tribunales Superiores de Justicia que no la aplican y, realmente, esta sentencia el Tribunal de Justicia en la Unión Europea dio lugar a una modificación legislativa que introdujo un apartado n) en el art. 49.1 del ET pero la vigencia de tal redacción solo se produjo desde el día siguiente al de su publicación en el BOE, es decir, desde el 1 de mayo de 2025 pero no tiene un carácter retroactivo.

A lo anterior se une lo que se ha dicho con relación al convenio colectivo y se denuncia también la doctrina de los actos propios y la jurisprudencia que la interpreta sobre la base de los complementos que se solicitaron el 11 de marzo y el 9 de abril con relación a tener los 55 años cumplidos y un incremento del 20% en la prestación sobre la base de las dificultades de encontrar un nuevo trabajo y es el 23 de abril de 2024 cuando remite escrito a la empresa solicitando la adaptación de su puesto de trabajo, es decir, 19 días más tarde de la fecha de la resolución de incapacidad permanente total de 4 de abril, es decir, ampliamente fuera del plazo de diez días naturales establecido por el artículo 49.1 del Estatuto de los trabajadores en su nueva redacción que es, como se ha dicho y se invoca, de manera que la empresa ya no tenía ninguna obligación de atender a la solicitud de la trabajadora conforme a los propios términos en que se haría formalizado, de manera que el actor incumplió, manifiestamente, la nueva legislación en la que ampara su solicitud al presentarla extemporáneamente, 19 días después de que le fuese reconocida la incapacidad permanente total en lugar de los 10 y no respetar el plazo de tres meses fijados, de acuerdo con el artículo citado 49 para que la empresa diese una respuesta, de manera que al haber esgrimido tener 55 años, falta de preparación general o especializada para obtener empleo en actividad distinta a la habitual anterior y no estar trabajando ponía de manifiesto una voluntad inequívoca de no seguir trabajando.

Se alega también la vulneración de los artículos 179,182 y 183 de la Ley de la Jurisdicción Social y jurisprudencia que lo interpreta, de acuerdo con el artículo 56.1 del Estatuto de los Trabajadores, ya que no ha habido ninguna vulneración de derechos fundamentales ni daños adicionales, señalando al Ministerio Fiscal que no ha existido vulneración de derechos fundamentales ni trato discriminatorio, de manera que ningún daño moral se le deben otorgar por el importe de 7.500 euros, teniendo en cuenta la sentencia 1350/24 de 19 de septiembre del Tribunal Supremo y en particular las 736/25 de 16 de julio, que señala que no caben indemnizaciones adicionales a la fijada legalmente cuando el despido ha sido declarado improcedente.

Señala también que se vulnera el artículo 66.3 de la Ley de la Jurisdicción Social, que establece la condena en costas cuando no habiendo comparecido la parte demandada al acto de conciliación, en la posterior demanda contenían 4 pretensiones, entre ellas, la 2 y la 3, consistentes en que se condenase a la empresa al pago del finiquito por importe de 2.042,10 euros, incrementado en el 10% de interés de mora y ninguno de ellos ha sido acogido en la sentencia, por lo que no coincide esencialmente con la pretensión contenida en la papeleta de conciliación y no cabe condena en costas en aplicación del artículo 66.3 de la Ley de la Jurisdicción Social citado por lo que la estimación total o parcial del presente recurso debe conducir a la misma conclusión, es decir, que no cabe condena en costas.

TERCERO:Se impugna el recurso por la trabajadora alegando que no deben estimarse las adiciones que se solicitan, en el hecho probado primero porque el nivel formativo resulta absolutamente irrelevante para las pretensiones ejercidas por las partes, ya que los trabajadores del departamento de oficinas y despachos no deben tener un nivel de estudios concreto y en el Convenio Colectivo existe una categoría de auxiliar administrativo que requiere, exactamente, los mismos estudios que aquel que desarrollaba la trabajadora.

Con relación a la adición que se solicita del hecho probado tercero resulta que es una cuestión distinta de la que es objeto del proceso y se puede solicitar, mayormente, cuando la empresa le expuso claramente que no volvería a trabajar en ella y lo relevante con relación al hecho probado tercero respecto a que se haga constar un incremento del 20% recibida como pensión derivada de la incapacidad permanente y de las circunstancias que tiene no enervan que volviese a trabajar en la misma empresa y esta petición de incremento se hizo cuando la empresa le dijo, claramente, que no volvería a trabajar en ella.

Entiende que al mismo resultado debe conducir lo que se solicita respecto del hecho probado cuarto, ya que la trabajadora realizó la solicitud de adaptación de puesto de trabajo en dos ocasiones: primeramente el día 10 de abril, en que informó a la empresa su situación médica y su intención de ser reubicada, tal y como se acredita en la transcripción de la reunión de fecha 24 de mayo de 2025, que fue aportada por esta parte en el acto de juicio y admitida por Su Señoría, en la que Jacinto reconoce que habló con la trabajadora el día en que le reconocieron la incapacidad o la comunicación del testigo Jacinto en el minuto 49,40 de la grabación, así como lo que comunicó a Luis Alberto por correo electrónico y en segundo lugar, el día 23 de abril del 25 a través de escrito aportado y no impugnado de contrario, de manera que puso de manifiesto su intención de reubicarse, existiendo entonces solamente un anteproyecto legal que estuvo en consulta pública hasta el 12 de junio de 2024, que estableció un mes para comunicar a la empresa la solicitud de adaptación o reubicación o por el contrario la extinción de la relación laboral.

Con relación al hecho probado cuarto bis considera que no debe incluirse ni adicionarse, máxime cuando lo que se intenta por la parte recurrente es una interpretación meramente subjetiva de los hechos probados, ya que la empresa alude reiteradas veces a que la Ley 2/25 no estaba en vigor en el momento en que se llevó a cabo la petición y por ello optan no por no acogerse a ella, en segundo lugar, por no acogerse a la misma le responden automáticamente que a la trabajadora no le van a adaptar el puesto de trabajo en la comunicación de 10 de abril de 2025, verbalmente, en las conversaciones aportadas por esta parte e indicando a la trabajadora, textualmente, que no te vamos a reubicar Enma y en tercer lugar, ante la desidia mostrada por la empresa presentó la correspondiente papeleta de conciliación, dada la perentoriedad de los plazos, dicho ello con relación a los tres meses que hablan de contrario, que tendría la empresa para reubicar a la trabajadora y la empresa ha tenido tiempo desde ese momento para llevar a cabo el correspondiente estudio y valoración de la solicitud.

Con relación al hecho cuarto tris considera que se vuelve a una nueva interpretación subjetiva respecto de una planilla que únicamente recoge el número y nombre completo de los trabajadores totales de la empresa y tipo de actividad que desarrollan, no habiéndose acreditado lo que allí se dice de ninguna de las formas de lo que se pretende acreditar y el artículo 49 lo que exige es justificar la decisión empresarial no por la ausencia de vacante sino que para determinar si la carga es excesiva para lo que se tendrá particularmente en cuenta el coste de las medidas de adaptación en relación con el tamaño de los recursos económicos, la situación económica y el volumen de negocios total de la empresa y la carga no se considerará excesiva cuando sea paliada en grado suficiente mediante medidas ayudas o subvenciones públicas, teniendo en cuenta que se trata de una empresa de 275 millones de euros en volumen de negocio.

Con relación a las alegaciones por vulneración del artículo 49.1.e) del Estatuto de los Trabajadores debe tenerse en cuenta la situación de incapacidad permanente total, de acuerdo con lo dispuesto en el artículo 48.2 que señala que se llevará a cabo la revisión a partir del 1 de abril de 2027, por lo que se trata de una incapacidad permanente revisable, lo que da lugar al reconocimiento de la suspensión de la relación laboral, con reserva de puesto de trabajo.

La ley no es la única fuente del Derecho destacando la sentencia del Tribunal de Justicia en la Unión Europea de 18 de enero de 2024 subrayó la importancia de que la empresa esté obligada a acometer ajustes razonables antes de extinguir el contrato con una persona trabajadora declarada en situación de incapacidad permanente total, extinción que solo puede proceder si dichos ajustes no es posible que se realicen, resultando vinculante, dada la primacía del Derecho de la Unión Europea y la jurisprudencia del TJUE, cuya origen lo tiene en un procedimiento de reclamación de despido de un trabajador español, cuya relación laboral fue extinguida con anterioridad e incluso al caso que nos ocupa, a través de una cuestión prejudicial Comunitaria y en aplicación de las leyes existentes en aquel momento, en materia de discriminación por razón de enfermedad y la sentencia del Tribunal Supremo 94/25 de 4 de febrero confirmó la nulidad del despido por esta causa, destacándose la importancia de realizar ajustes razonables antes de proceder a la extinción del contrato y teniendo en cuenta que el primer informe oficial, con relación a la modificación del artículo 49 del Estatuto de los Trabajadores se realizó el día 2 de abril de 2024, sin que tuviera plenos efectos legales no cupiendo infracción alguna de los plazos establecidos para comunicar a la empresa la solicitud de reubicación que, como bien se ha indicado no aceptó la empresa, mostrando la trabajadora su intención de seguir en la empresa en el transcurso de diez días naturales y lo comunicó al Director de Recursos Humanos el mismo día 10 de abril de 2025 y la imputación que se hace al trabajador de hacer caja en el despido improcedente, es la empresa quien opta por la indemnización correspondiente el 4 de agosto de 2025.

Con relación a la vulneración de los artículos 178, 179,182 y 183 de la LJS, los mismos se refieren a la tutela de los derechos fundamentales y libertades públicas, sin que esa cuestión sea aplicable, exclusivamente, a una situación de extinción de la relación laboral, haciéndose mención en la demanda de la vulneración de derechos fundamentales y tratándose de una indemnización por vulneración de estos derechos fundamentales (teniendo en cuenta que el informe del Ministerio Fiscal es preceptivo y no vinculante) y se trata de la potestad exclusiva del Juez, por lo que se considera que no existe una infracción del artículo 56 del Estatuto de los Trabajadores, en relación con los artículos citados, en tanto que se ha seguido el procedimiento adecuado de despido y acumulación de reclamación de indemnización adicional, en tutela de derechos fundamentales que es plenamente compatible con cualquier indemnización por extinción de la relación laboral, estando amparada la misma en la propia LISOS.

Con relación a la vulneración del artículo 66.3 de la Ley reguladora de la Jurisdicción Social entiende que no se infringe, en tanto que la sentencia coincide esencialmente con lo solicitado, no haciendo alusión al finiquito, habida cuenta de que la empresa reconoció tenerlo a disposición de la trabajadora siendo por tanto innegable que la empresa eludió su obligación de acudir al acto de conciliación, sin justificación alguna e incluso tras haberle dicho a la trabajadora que acudiría.

CUARTO:La STJUE de 18 de enero de 2024, dictada con ocasión de una cuestión prejudicial planteada por el TSJ de Baleares, respecto de hechos anteriores al caso que nos ocupa que:

"38 Por otra parte, tampoco se discute que la normativa nacional controvertida en el litigio principal confiere al empresario la facultad de resolver el contrato de trabajo debido a la incapacidad permanente total del trabajador para ejercer su profesión habitual en la empresa. El hecho de que el trabajador de que se trata hubiera solicitado que se le reconociera esa incapacidad permanente total y de que tuviera conocimiento de que dicha normativa confería a su empleador el derecho a resolver su contrato de trabajo a raíz de ese reconocimiento no significa, a este respecto, que ese trabajador hubiera dado su consentimiento a la extinción de dicho contrato. Por consiguiente, una resolución en virtud de dicha normativa está comprendida entre las «condiciones de despido», en el sentido del artículo 3, apartado 1, letra c), de la Directiva 2000/78, puesto que constituye una extinción del contrato de trabajo no deseada por el trabajador.

44 A este respecto, el Tribunal de Justicia ya ha declarado que, cuando un trabajador deviene definitivamente no apto para ocupar su puesto debido a una discapacidad sobrevenida, un cambio de puesto puede ser una medida adecuada como ajuste razonable a efectos del artículo 5 de la Directiva 2000/78, ya que permite a ese trabajador conservar su empleo, garantizando su participación plena y efectiva en la vida profesional con arreglo al principio de igualdad con los demás trabajadores (véase, en este sentido, la sentencia de 10 de febrero de 2022, HR Rail, C-485/20, EU:C:2022:85, apartados 41 y 43).

45 En este contexto, procede señalar que el artículo 5 de la Directiva 2000/78 no puede obligar al empresario a adoptar medidas que supongan una carga excesiva para él. A este respecto, del considerando 21 de esta Directiva se desprende que, para determinar si las medidas en cuestión dan lugar a una carga desproporcionada, deben tenerse en cuenta, particularmente, los costes financieros que estas impliquen, el tamaño, los recursos financieros y el volumen de negocios total de la organización o empresa y la disponibilidad de fondos públicos o de otro tipo de ayuda. Además, debe precisarse que, en cualquier caso, solo existe la posibilidad de destinar a una persona con discapacidad a otro puesto de trabajo si hay por lo menos un puesto vacante que el trabajador en cuestión pueda ocupar ( sentencia de 10 de febrero de 2022, HR Rail, C-485/20, EU:C:2022:85, apartados 45 y 48).

46 Por consiguiente, el concepto de «ajustes razonables» implica que un trabajador que, debido a su discapacidad, ha sido declarado no apto para las funciones esenciales del puesto que ocupa sea reubicado en otro puesto para el que disponga de las competencias, las capacidades y la disponibilidad exigidas, siempre que esa medida no suponga una carga excesiva para su empresario (véase, en este sentido, la sentencia de 10 de febrero de 2022, HR Rail, C-485/20, EU:C:2022:85, apartado 49).

47 En el caso de autos, de la normativa nacional controvertida en el litigio principal resulta que esta permite el despido de un trabajador cuando se le haya declarado formalmente no apto para ocupar su puesto debido a una discapacidad sobrevenida, sin obligar a su empleador a adoptar previamente las medidas adecuadas, en el sentido del artículo 5 de la Directiva 2000/78, o a mantener las medidas adecuadas que ya haya adoptado. En efecto, de las indicaciones del órgano jurisdiccional remitente se desprende que el demandante en el litigio principal había sido reubicado en otro puesto dentro de la empresa entre el 6 de agosto de 2018 y el 13 de marzo de 2020, fecha del despido, que fue notificado por el empresario once días después del reconocimiento formal de su incapacidad para ejercer su anterior función habitual. Pues bien, según el órgano jurisdiccional remitente, el nuevo puesto en que el trabajador había sido reubicado, durante más de un año, parecía compatible con las limitaciones físicas resultantes de su accidente de trabajo.

55. Por último, en cuanto a la alegación formulada por el Gobierno español en sus observaciones escritas, según la cual el Estado miembro afectado es el único competente para organizar su sistema de seguridad social y determinar los requisitos para la concesión de las prestaciones en materia de seguridad social, procede recordar que, en el ejercicio de dicha competencia, ese Estado miembro debe respetar el Derecho de la Unión [véase, en este sentido, la sentencia de 30 de junio de 2022, INSS (Acumulación de pensiones de incapacidad permanente total), C-625/20, EU:C:2022:508, apartado 30 y jurisprudencia citada].

52 Así pues, una normativa nacional en materia de seguridad social no puede ir en contra, en particular, del artículo 5 de la Directiva 2000/78, interpretado a la luz de los artículos 21 y 26 de la Carta, convirtiendo la discapacidad del trabajador en una causa de despido, sin que el empresario esté obligado, con carácter previo, a prever o mantener ajustes razonables para permitir a dicho trabajador conservar su empleo, ni a demostrar, en su caso, que tales ajustes constituirían una carga excesiva, en el sentido de la jurisprudencia recordada en el apartado 45 de la presente sentencia.

53 Por consiguiente, procede responder a las cuestiones prejudiciales planteadas que el artículo 5 de la Directiva 2000/78, interpretado a la luz de los artículos 21 y 26 de la Carta y de los artículos 2 y 27 de la Convención de la ONU, debe interpretarse en el sentido de que se opone a una normativa nacional que establece que el empresario puede poner fin al contrato de trabajo por hallarse el trabajador en situación de incapacidad permanente para ejecutar las tareas que le incumben en virtud de dicho contrato debido a una discapacidad sobrevenida durante la relación laboral, sin que el empresario esté obligado, con carácter previo, a prever o mantener ajustes razonables con el fin de permitir a dicho trabajador conservar su empleo, ni a demostrar, en su caso, que tales ajustes constituirían una carga excesiva.

En virtud de todo lo expuesto, el Tribunal de Justicia (Sala Primera) declara:

El artículo 5 de la Directiva 2000/78/CE del Consejo, de 27 de noviembre de 2000 , relativa al establecimiento de un marco general para la igualdad de trato en el empleo y la ocupación, interpretado a la luz de los artículos 21 y 26 de la Carta de los Derechos Fundamentales de la Unión Europea y de los artículos 2 y 27 de la Convención de las Naciones Unidas sobre los Derechos de las Personas con Discapacidad, hecha en Nueva York el 13 de diciembre de 2006 y aprobada en nombre de la Comunidad Europea mediante la Decisión 2010/48 /CE del Consejo, de 26 de noviembre de 2009 , debe interpretarse en el sentido de que se opone a una normativa nacional que establece que el empresario puede poner fin al contrato de trabajo por hallarse el trabajador en situación de incapacidad permanente para ejecutar las tareas que le incumben en virtud de dicho contrato debido a una discapacidad sobrevenida durante la relación laboral, sin que el empresario esté obligado, con carácter previo, a prever o mantener ajustes razonables con el fin de permitir a dicho trabajador conservar su empleo, ni a demostrar, en su caso, que tales ajustes constituirían una carga excesiva.

QUINTO:- El derecho a la efectividad de la tutela judicial a que se refiere el artículo 24,1 de nuestro texto Constitucional incluye el derecho al acceso a los recursos contemplados en la Ley, en los términos concretos en que vengan establecidos en la normativa procesal ordinaria, y siempre que así esté contemplado en la misma ( STC nº255 de 20-6-93 ), pues se otorga también tutela judicial efectiva, conforme a doctrina constitucional constante, cuando el legislador ha diseñado una regulación procesal en la que solamente existe una única respuesta judicial razonada ( SSTC nº132, de 15-6-97 o nº111, de 5-5-00 ). E igualmente, las partes deben someterse a todas las exigencias formales previstas para el acceso a los recursos ( SSTC nº149, de 3-5-93 nº170 , de 27-9-99 ), que están establecidas como una garantía para todas ellas, cuyo cumplimiento no es por tanto un capricho del legislador ni de los órganos judiciales, ni afecta al derecho constitucional a la tutela judicial efectiva ( STC nº89, de 21-4-89 ), siendo precisamente por eso por lo que está reglada la necesaria intervención en este recurso de profesional perito en derecho (actualmente, o Letrado o Graduado Social). Aunque se deban de interpretar las mismas en un sentido no rigorista, favorecedor del acceso al recurso ( STC nº4. de 10-1-95), siempre que con ello no se genere indefensión a las demás partes contraria al artículo 24,1 CE, ni tampoco suponga una alteración de la seguridad jurídica ( artículo 9,3 CE) .

En el caso del concreto Recurso de Suplicación, actualmente regulado en los artículos 190 a 204, y de modo común con la Casación, en los 229 a 235, todos ellos de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social de 10-10-11, se señala de modo expreso y claro cuáles son las exigencias formales que se deben cumplimentar por parte de los recurrentes, en atención a los motivos tasado de este tipo de recurso, cuasi casacional, sin que pueda quedar al arbitrio de las partes su cumplimiento ( STC nº75, de 14-3-94 ), y debiendo controlarse ello por los órganos judiciales ( STC nº165, de 16-10-89 ). Y así, únicamente se prevé la posibilidad de que el recurso se pueda formalizar con base en alguno de los tres motivos que se señalan en el artículo 191 de dicho texto adjetivo, cumpliendo de modo ineludible las exigencias esenciales que se derivan de dicho precepto y del 194 LRJS, conforme ha sido interpretado por parte de la jurisprudencia. Pudiendo dictarse una resolución judicial que sea desestimatoria del recurso formalizado como consecuencia del incumplimiento insubsanable de las exigencias formales esenciales, sin que ello comporte denegación de tutela judicial ( SSTC nº92, de 23-5-90 y nº109, de 20-5-91).

SEXTO:Debe así señalarse de un modo claro, que permita su entendimiento por las otras partes, así como por el Tribunal que lo debe de resolver, que si lo que se pretende es la modificación de los hechos tenidos como probados, debe cumplirse entonces con las siguientes exigencias, sucintamente enumeradas:

1º) Que se cite de modo pormenorizado y claro cuál sea el concreto apoyo probatorio idóneo (documental o pericial), de los practicados y obrantes, que considera que sirve de soporte a la modificación pretendida, sin que sea por tanto admisible ni una indicación genérica, ni la alusión a otros medios de prueba distintos de los aludidos (testifical o interrogatorio de las partes), ni tampoco el que, en su opinión, no existan medios de prueba de los que derive la conclusión fáctica judicial de la que disiente.

4º) Que esos documentos o pericias a los que se remite pongan de manifiesto de modo claro, evidente, directo, patente y contundente, sin que sea necesario tener que acudir para ello a conjeturas de clase alguna, ni a elucubraciones, suposiciones o argumentaciones añadidas, para dejar patente tanto la equivocación sufrida en instancia, como la realidad de la revisión propuesta.

3º) Finalmente, pero no por ello es menos importante, la revisión pretendida debe tener trascendencia resolutoria, es decir, incidir sobre la decisión que deba de adoptarse para dar solución al litigio, de tal modo que, si fuera intrascendente, no cabría su admisión. Lo que debe ir, generalmente, unido a la existencia de una consecuencia jurídica que esté explícitamente manifestada en el recurso, normalmente mediante un motivo de infracción del derecho, pues en otro caso sería el Tribunal el que debería aplicar de oficio la misma, lo que podría vulnerar el derecho de defensa de las demás partes.

Por lo tanto, respecto al motivo de Suplicación consistente en la revisión de los hechos tenidos como probados en la Sentencia de instancia recurrida debe tenerse presente:

1) Que no cabe pretender introducir cuestiones fácticas nuevas, que no hayan sido discutidas hasta ese preciso momento en el procedimiento, en cuanto que las otras partes no habrían podido proponer, ni por tanto practicar, ningún medio de prueba respecto a ese extremo, con la consiguiente alteración del contorno litigioso y grave indefensión a su derecho.

2) Debe igualmente indicarse de modo inexcusable y con el suficiente detalle, conforme se establece por el artículo 196,3 LRJS , el concreto documento obrante en los autos, o bien la pericia practicada contradictoriamente en el acto de juicio oral, que, en opinión de la parte recurrente, sirvan de soporte a la revisión fáctica pretendida en el motivo, al ser estos los únicos medios de prueba que permite el artículo 193,b) de la LRJS citada que pueden ser empleados para apoyar, en este particular trámite, una pretensión de revisión fáctica. De tal modo que, por ejemplo, no cabe una invocación genérica o inespecífica de la documental obrante en los autos ( STS de 11-7-96). Y no siendo tampoco válida, a efectos de este recurso, la prueba de interrogatorio de parte, ni tampoco la prueba testifical, con independencia ello del eventual valor probatorio que, en ejercicio razonado de la función que le atribuye el artículo 97,2 de la norma procesal citada, le pueda conferir el juzgador de instancia, pues no pierden su naturaleza probatoria propia por la mera circunstancia de que, de acuerdo con la exigencia del artículo 89,1 LRJS , se haya dejado constancia sucinta, aunque suficiente, del contenido de su práctica, en el Acta del juicio o grabación, pues no alcanzan por esa traslación material el valor de prueba documental, ni cabe tampoco poder referirse al contenido la propia Sentencia combatida, mucho menos a su argumentación jurídica, como soporte de la revisión de hechos pretendida.

3) Se tiene que tener en cuenta, en concreto respecto a la cita de documentos como apoyo de la propuesta de revisión, lo siguiente: a) Que deben de tener realmente tal cualidad los que sean señalados, de tal modo que no cabe basarse en el contenido de la prueba testifical o en el interrogatorio de partes ( artículo 299,1,1º LEC ), pues pese a que se encuentre resumen suficiente de las mismas en el acta de juicio (como obliga el artículo 89,1,c),1º de la Ley Procesal Social), no pierden por ello su concreta cualidad probatoria ( STS de 16-5-90 ), no transformándose por lo tanto en prueba documental; b) Ni tampoco cabe acogerse a meras fotocopias que no estén adveradas con su original, que no tienen, a estos efectos de Suplicación, esa naturaleza de documento (así, SSTS de 19-12-89 , 2-11-90 , 25-2-91 o 25-1-01 , entre otras); c) Además, el soporte documental que sirva de base al motivo, debe ostentar, inexcusablemente, una literosuficiencia probatoria, de tal modo que se desprenda ineluctablemente la modificación pretendida del mismo, sin que exista necesidad de tener que acudir a conjeturas, razonamientos añadidos, deducciones o elucubraciones ( SSTS de 19-7-85 o de 14-7-95 ); d) No cabe tampoco en principio, atribuirle dicha cualidad documental al texto de un Convenio Colectivo ( artículo 82,3 ET ), dada su naturaleza normativa, y por lo tanto, normas jurídicas comprendidas entre las fuentes de la relación laboral ( artículo 3,1,b) ET ), que los Tribunales deben de conocer o investigar de oficio ( STS de 29-9-06 ); ni tampoco a la demanda, que a estos efectos, solamente sirve para la finalidad de poder acreditar su existencia, su contenido y la fecha de su presentación.

4) Dado el carácter de recurso extraordinario de la Suplicación, distinto de la Apelación ( STC 18-10-93 ), no se puede pretender que se realice una nueva lectura, por parte del órgano judicial que lo tiene que resolver, esta Sala en el caso, de todo el material probatorio obrante, al no ser esa su función, que le viene normativamente atribuida al órgano judicial de instancia por el artículo 97,2 LRJS vigente; ni por tanto, tampoco cabe que sea este órgano judicial el que construya el recurso a la parte recurrente, pues ello iría en contra de su obligación esencial de imparcialidad, y vulneraría tanto el derecho a la defensa como a la contradicción de las demás partes personadas, con infracción del artículo 24,1 del texto constitucional ( STS de 3-9-93 ).

5) No cabe pretender que se introduzca, en el relato de hechos probados de una Sentencia, aspectos que son propiamente conclusiones jurídicas y no auténticas cuestiones de hecho, o bien que predeterminen el tenor del fallo a emitir posteriormente en la parte dispositiva de la Sentencia.

6) Debe derivar claramente la modificación pretendida, sea de sustitución, de adición, o de eliminación, del apoyo útil alegado, sin necesidad de tener que acudir para ello a deducciones, elucubraciones o argumentaciones añadidas. De tal modo que se desprenda de ese apoyo probatorio señalado, de una manera que sea contundente e ineluctable, tanto la nueva situación fáctica propuesta, como la pertinente y paralela equivocación del órgano judicial de instancia al alcanzar su propia convicción que se pretende revisar.

SÉPTIMO:De lo hasta ahora expuesto en los hechos probados se deduce la trabajadora solicitó la acomodación de su puesto de trabajo a las nuevas circunstancias derivadas de su salud y de los hechos probados se deduce que la empresa procedió a extinguir la relación laboral con sujeción a lo previsto en el artículo 49.1.e) del Estatuto de los Trabajadores, sin que hubiera llevado a cabo ninguna actuación conducente a acomodar y ajustar a las nuevas circunstancias de la trabajadora en la empresa, constando que lo solicitó la trabajadora y la sentencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea que resuelve una cuestión análoga señala esta obligación que no fue atendida ni explicitada su negativa e incluso tras el despido opta por la indemnización no realizando esfuerzo alguno en este sentido.

El TJUE trata un caso de un hecho anterior al caso que nos ocupa, sin embargo el Tribunal de Justicia de la Unión Europea considera infringido el derecho fundamental a la igualdad en situaciones salud y respecto de una cuestión prejudicial que implica su aplicación al caso.

Con relación a la modificación del hecho primero debemos destacar que resulta irrelevante y como señala la parte no ha sido debatido y lo mismo según sucede con el hecho probado tercero, teniendo en cuenta que nos encontramos ante una incapacidad permanente total, en que por la inseguridad derivada de la situación jurídica tenía la posibilidad de recurrir el despido en un plazo perentorio sobre la base de sus circunstancias de edad, habilidades y posibilidades de encontrar trabajo sin que sea necesaria una descripción minuciosa de cómo se encontraba la trabajadora, toda vez que no constituía el objeto de este proceso y que ha sido calificada como incapacidad permanente total.

Con relación al hecho probado cuarto ya se encuentra propiamente en los hechos probados y debe tenerse en cuenta que se pretenden unos requisitos formales en este caso que posteriormente han aparecido en la ley pero que no eran necesarios, resultando relevante, tal y como se señala en la sentencia del Tribunal de Justicia en la Unión Europea, la circunstancia de encontrarse en situación de incapacidad permanente total y la voluntad del trabajador de que se le reubique en la empresa o se pueda realizar modificaciones en su puesto de trabajo que ocupaba hasta ahora, lo que determina, igualmente, que no debe admitirse el apartado cuarto bis de modificación de hechos probados y lo mismo puede decirse por su irrelevancia con relación al hecho probado cuarto tris que, además, no ha sido objeto de probanza ni resulta relevante, ya que lo importante es la exposición por la empresa de los motivos por los que no ha sido posible la reubicación en concreto, que no constan, tratándose lo que se pretende que no afecta a lo que se resuelve, por lo que no es procedente esta modificación de hechos probados que se pretende sobre la base de la técnica del espigueo, teniendo presente que se pretende modificar aspectos parciales y no directamente relevantes con el objeto de lo que se discute, cuál es la incapacidad permanente del trabajador, su voluntad de seguir trabajando en la empresa y en atención de estas circunstancias la conducta de la empresa y las razones concretas y explícitas para no hacerlo, de acuerdo con los estándares que se señalan por el Tribunal de Justicia de la Unión Europea en aquella fecha y la parte bien pudo solicitar un incremento de la prestación por incapacidad sobre la base de sus circunstancias, lo que no enerva también su voluntad de ser reubicada en la empresa y seguir trabajando.

No es necesario destacar la primacía del Derecho Comunitario, lo que es pacífico desde los años 60 ( Caso Cocta contra Enel, entre otros) y el propio planteamiento de la cuestión prejudicial y su resolución por el TJUE,, que determina su inherencia.

OCTAVO:La STJUE de 18 de enero de 2024 citada señala que: "40 Para responder a las cuestiones prejudiciales planteadas por el órgano jurisdiccional remitente, procede recordar, para empezar, que la Directiva 2000/78 concreta, en el ámbito regulado por ella, el principio general de no discriminación consagrado en el artículo 21 de la Carta, que prohíbe toda discriminación, en particular, por razón de discapacidad. Además, el artículo 26 de la Carta establece que la Unión reconoce y respeta el derecho de las personas con discapacidad a beneficiarse de medidas que garanticen su autonomía, su integración social y profesional y su participación en la vida de la comunidad (véase, en este sentido, la sentencia de 10 de febrero de 2022, HR Rail, C-485/20, EU:C:2022:85, apartado 27 y jurisprudencia citada).

41 A continuación, procede recordar asimismo que las disposiciones de la Convención de la ONU pueden invocarse para interpretar las de la Directiva 2000/78, de modo que esta última debe interpretarse, en la medida de lo posible, de conformidad con dicha Convención (véase, en este sentido, la sentencia de 21 de octubre de 2021, Komisia za zashtita ot diskriminatsia, C-824/19, EU:C:2021:862, apartado 59 y jurisprudencia citada).

42 Pues bien, en virtud del artículo 2, párrafo tercero, de dicha Convención, el concepto de «discriminación por motivos de discapacidad» se refiere a cualquier distinción, exclusión o restricción por motivos de discapacidad que tenga el propósito o el efecto de obstaculizar o dejar sin efecto el reconocimiento, goce o ejercicio, en igualdad de condiciones, de todos los derechos humanos y libertades fundamentales en los ámbitos político, económico, social, cultural, civil o de otro tipo. Este concepto incluye todas las formas de discriminación, entre ellas, la denegación de ajustes razonables.

43 En lo que concierne a dichos ajustes, del tenor del artículo 5 de la Directiva 2000/78, en relación con los considerandos 20 y 21 de esta, se desprende que el empresario está obligado a adoptar las medidas adecuadas, es decir, medidas eficaces y prácticas, teniendo en cuenta cada situación individual, para permitir a cualquier persona con discapacidad acceder al empleo, tomar parte en el mismo o progresar profesionalmente, o para que se le ofrezca formación, sin que suponga una carga excesiva para el empresario ( sentencia de 10 de febrero de 2022, HR Rail, C-485/20, EU:C:2022:85, apartado 37).

44 A este respecto, el Tribunal de Justicia ya ha declarado que, cuando un trabajador deviene definitivamente no apto para ocupar su puesto debido a una discapacidad sobrevenida, un cambio de puesto puede ser una medida adecuada como ajuste razonable a efectos del artículo 5 de la Directiva 2000/78, ya que permite a ese trabajador conservar su empleo, garantizando su participación plena y efectiva en la vida profesional con arreglo al principio de igualdad con los demás trabajadores (véase, en este sentido, la sentencia de 10 de febrero de 2022, HR Rail, C-485/20, EU:C:2022:85, apartados 41 y 43)".

De lo expuesto se deduce la vulneración de derechos fundamentales y por lo tanto debe ratificarse la resolución del Juez de lo Social en esta apreciación fáctica del alcance la de vulneración y valoración que fija con un carácter mínimo como indemnización en compensación de la vulneración de tales derechos fundamentales que deben compensarse adecuadamente.

Lo mismo debe decirse de la condena en costas dada la incomparecencia de la empresa al acto de conciliación y el art. 66.3 de la LJS no impone la plena estimación sino de forma sustancial que en este caso, a la vista del suplico de la demanda y la sentencia, consideramos que claramente se cumple.

La necesidad de recolocación de las personas que se encuentran en situación de incapacidad permanente total antes del despido no es una cuestión que fuese ignorada por la empresa, ya que se entablaron conversaciones con ese fin, de ahí que no pueda m considerarse sorpresiva, como pretende mantener la recurrente y de acuerdo con la doctrina de los actos propios le vincula esta propia postura de la parte, que no culminó adecuadamente como se ha dicho..

De otra parte tal y como se señala en los artículos 204 y 235 de la Ley de la Jurisdicción Social la desestimación del recurso conlleva la pérdida del depósito para recurrir y de las cantidades consignadas a las que se le dará el destino legal y la imposición de costas que en el presente caso comprenderá a los honorarios de abogado o del graduado social colegiado de la parte contraria que hubiere actuado en el recurso en defensa y representación técnica de la parte, entendiendo que la cantidad de 500 euros más el IVA correspondiente resulta la adecuada.

VISTOS los anteriores preceptos y los demás de general aplicación,