Sentencia Social 903/2025 Tribunal Superior de Justicia de Andalucía . Sala de lo Social, Rec. 1957/2024 de 03 de abril del 2025

Primero.- Se alza la Consejería de Educación contra la sentencia que estimó la demanda interpuesta por doña Celsa y declaró improcedente el despido acordado por dicha Administración, respecto de la primera, en fecha 28 de abril de 2023, y condenó a la demandada a optar entre la readmisión de la trabajadora, con abono de los salarios de tramitación, a razón de 53,09 euros diarios, detrayendo de ellos los efectivamente percibidos por la trabajadora con posterioridad o a indemnizar a la trabajadora en la suma de 21.302,36 euros.

La parte actora, prestó servicios a la Junta de Andalucía, desde fecha 19 de setiembre de 2018, en virtud de contrato de interinidad para la sustitución de la trabajadora doña Milagrosa, durante su ausencia por incapacidad temporal (ff. 25 y 25 del expediente administrativo), con la categoría profesional de limpiadora y con salario bruto diario de 53,09 euros, incluidas las gratificaciones extraordinarias, siendo su centro de trabajo la Residencia Escolar Ana María Martínez Urrutia, de Almería (categoría y salario no discutidas). En virtud de cláusula adicional al contrato, suscrita por ambas partes en fecha 10 de enero de 2020, se acordó la prórroga de dicho contrato, sin solución de continuidad, al haber cesado la situación de incapacidad temporal de la trabajadora sustituida y haberse declarado a la misma en situación de incapacidad permanente absoluta, con derecho a la reserva de plaza (f. 26 del expediente).

En fecha 13 de mayo de 2020, mediante resolución dictada por el Sr. Delegado Territorial de la Consejería de Educación y Deporte en Almería, se acordó cuanto sigue (por reproducida, f. 39 del expediente): Vista la situación de efectivos reales de personal laboral en esta Delegación Territorial, se hace necesaria una reorganización de los mismos sobre la base de las necesidades del servicio, precisando la cobertura temporal de un puesto de LIMPIADORA en este centro. D*. Celsa con D.N.I. NUM000, es personal laboral con la categoría profesional de PERSONAL DE LIMPIEZA Y ALOJAMIENTO, puesto de LIMPIADORA y presta sus servicios como tal, con carácter de sustitución, en la R.E. "Ana María Martinez Urrutia" de Almería. Realizado un estudio de los efectivos y necesidades actuales de personal existente en el referido Centro, resulta procedente la adscripción de la citada trabajadora a la Delegación Territorial de Educación en Almería. En uso de las competencias de esta Delegación Territorial, contempladas en el art. 13.1.1) de la Orden de 7 de noviembre de 2.019, por la que se delegan competencias en diversos órganos de la Consejería. (B.O.J.A. n°. 228 de 26 de noviembre de 2.019). HE RESUELTO: La adscripción temporal y provisional de Celsa con D.N.I. NUM000, como LIMPIADORA, a la DELEGACIÓN TERRITORIAL DE EDUCACIÓN EN ALMERÍA, con efectividad desde el día 18 de mayo de 2020. Contra la presente Resolución que agota la vía administrativa, podrá interponer demanda ante la jurisdicción social de conformidad con lo prevenido en el art. 76 y siguientes de la Ley 36/2011, de 10 de octubre, reguladora de la jurisdicción social, en relación con el art. 69 del mismo texto legal.

En fecha 13 de abril de 2023 fue emitido informe emitido por la Jefa de Servicio del Registro General de Personal, del Servicio de Personal de la Delegación Territorial referida, con el siguiente texto (ff. 37 y 38, por reproducido): En la revisión periódica de los datos contenidos en el Registro General de Personal se ha detectado posible omisión de las actuaciones registrales procedentes tras haber transcurrido el plazo legal de suspensión del contrato de trabajo prevista en artículo 48.2 del Estatuto de los Trabajadores al haber transcurrido más de dos años desde la declaración de incapacidad permanente de la trabajadora Milagrosa, con DNI NUM001, y destino en la Residencia Escolar "Ana Maria Martínez Urrutia", centro adscrito a la Delegación Territorial de Desarrollo Educativo y Formación Profesional y de Universidad, Investigación e Innovación en Almería. Al respecto, y en orden a la promoción de los actos procedentes, se informa que para que una declaración de incapacidad permanente, en cualquiera de sus grados, provoque la suspensión del contrato de trabajo, específica previsión de que la situación va a ser objeto de revisión por mejoría. Este hecho concurre en la Resolución del INSS de declaración de incapacidad con fecha 16/12/2019 que consta en la documentación de entrada de la inscripción registral del cese y del cambio de situación de la persona mencionada en el párrafo anterior. Constatado que han transcurrido los dos años desde aquella declaración de incapacidad permanente sin que se hubiera producido el alta por mejoría, procede la extinción de la relación laboral. Del mismo modo, derivada de la situación anterior, al concurrir uno de los supuestos de extinción de contrato por sustitución de la persona trabajadora con derecho a reserva de puesto, según el artículo 8.1.c) del Real Decreto 2720/1998 de 18 de diciembre, se deberá proceder a la declaración de la extinción del contrato de trabajo que por esta causa fue suscrito por Celsa con DNI NUM000. Así pues, interesamos de ese Centro Directivo que dé instrucciones al órgano de personal responsable, para que promueva los actos registrales correspondientes a la extinción de la relación laboral de Milagrosa y de finalización de contrato de Celsa, sustituta de la anterior, o bien acreditar documentalmente la causa que permita la pervivencia de ambas situaciones.

En fecha 28 de abril de 2023, la Administración procedió al cese de la trabajadora (f. 27).

La trabajadora ha prestado servicios para la misma institución en virtud de los siguientes contratos temporales:

5.1.- Contrato de relevo de 16 de junio de 2011, para duración determinada desde 27 de junio de 2011 a 26 de junio de 2015, con categoría de limpiadora, por causa de la reducción de jornada de la trabajadora que ocupaba en un 75%, para acceder a su jubilación parcial, con precisa identificación de la trabajadora relevada, doña Gracia. En el contrato se hizo constar que la trabajadora relevista se hallaba en situación de desempleo e inscrita en el SEPE como tal. El contrato se suscribió a tiempo parcial. La relación laboral derivada cesó en fecha 26 de junio de 2015.

5.2.- Contrato temporal de interinidad, de fecha 6 de noviembre de 2015, para la sustitución de la trabajadora doña Mónica, durante su situación en incapacidad temporal. Dicha relación laboral concluyó en 20 de mayo de 2016.

5.3.- Contrato temporal de interinidad, de fecha 1 de junio de 2016, para la sustitución de la trabajadora doña Marí Juana, durante su situación en incapacidad temporal. Ese contrato fue prorrogado, en virtud de cláusula adicional suscrita por las partes, en virtud del surgimiento de nueva causa de sustitución, una vez agotada la incapacidad temporal de la trabajadora sustituida, en fecha 1 de setiembre de 2016, por vacaciones de la misma, hasta el disfrute de las mismas, en fecha de 30 de setiembre de 2016. Dicha relación laboral concluyó en 30 de setiembre de 2016.

5.4.- Contrato temporal de interinidad, de fecha 11 de octubre de 2016, para la sustitución de la trabajadora doña Araceli, durante su situación en incapacidad temporal. Dicha relación laboral concluyó en 4 de noviembre de 2016.

5.5.- Contrato temporal de interinidad, de fecha 8 de noviembre de 2016, para la sustitución de la trabajadora doña Florencia, durante su situación en incapacidad temporal. Dicha relación laboral concluyó en 23 de junio de 2017.

5.6.- Contrato temporal de interinidad, de fecha 8 de septiembre de 2017, para la sustitución de la trabajadora doña Elisa, durante su situación en incapacidad temporal. Dicha relación laboral concluyó en 4 de noviembre de 2016. Ese contrato fue prorrogado, en virtud de cláusula adicional suscrita por las partes, en virtud del surgimiento de nueva causa de sustitución, una vez agotada la incapacidad temporal de la trabajadora sustituida, en fecha 14 de junio de 2018, por vacaciones de la misma, hasta el disfrute de las mismas, en fecha de 30 de setiembre de 2016. Dicha relación laboral concluyó en 13 de julio de 2018.

5.7.- Contrato temporal de interinidad, de fecha 17 de mayo de 2023, para la sustitución de la trabajadora doña Clara, durante su situación en incapacidad temporal. Dicha relación laboral concluyó en 23 de junio de 2023.

5.8.- Contrato temporal de interinidad, de fecha 10 de enero de 2024, para la sustitución de la trabajadora doña Covadonga, durante su situación en incapacidad temporal. Dicho contrato permanecía vacante a fecha del expediente. (ff. 3 a 26).

Razonaba el juzgador a quo:

"...Como se ha dicho, aunque no existe controversia en cuanto a la fecha de suscripción de los sucesivos contratos, ni a las de inicio y terminación de los efectos de dichos contratos, no es pacífica la antigüedad de la trabajadora, atendida la discrepancia al respecto de la naturaleza realmente temporal de dichos contratos o su carácter fraudulento y, por ende, el carácter indefinido, desde el inicio, de la relación laboral. Atendiendo ello, debe traerse aquí lo dispuesto en el art. 15 del texto refundido del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por RD 2/2015, de 23 de octubre.

Si bien, dado que todos los contratos concernidos por el objeto del pleito fueron suscritos antes de la entrada en vigor de la modificación de dicho precepto, operada por el RD Ley 32/2021, de 28 de diciembre, que, conforme a su disposición final octava, tuvo lugar a los tres meses del 30 de diciembre de 2021, fecha de su publicación en el BOE, debe tenerse en cuenta lo dispuesto en la disposición transitoria quinta de esta última norma, que dispone: Lo previsto en la redacción dada por el presente Real Decreto-ley al artículo 15.5 del Estatuto de los Trabajadores será de aplicación a los contratos de trabajo suscritos a partir de la entrada en vigor del mismo. Respecto a los contratos suscritos con anterioridad, a los efectos del cómputo del número de contratos, del período y del plazo previsto en el citado artículo 15.5, se tomará en consideración sólo el contrato vigente a la entrada en vigor de este Real Decreto-ley. Por tanto, para determinar si la calificación de dichos contratos sostenida por la Administración empleadora en este juicio es conforme a lo dispuesto en el art. 15 del ET, debe tenerse en aplicarse la redacción de éste vigente antes de la entrada en vigor del RD Ley 32/2021, a excepción de lo dispuesto en el art. 15.5 de la nueva redacción a los efectos del cómputo de contratos, periodo y plazos de contratación temporal que conducen, ope legis, a la adquisición del carácter de fijo del trabajador. En todo caso, el apartado 3 del referido art. 15, que permanece invariable tras la reforma, disponía y sigue disponiendo que "[s]e presumirán por tiempo indefinido los contratos temporales celebrados en fraude de ley". Ahora bien, ello es así para los contratos suscritos desde 1 de junio de 2016, pues los que lo fueron en fecha 16 de junio de 2011 y 6 de noviembre de 2015. Respecto de ellos, debe tenerse en cuenta que la disposición transitoria primera del ET de 2015, que entró en vigor el 13 de noviembre de ese año, dispone: Continuarán siendo de aplicación a los contratos celebrados antes de la entrada en vigor de esta ley las normas específicas aplicables a cada una de las modalidades contractuales que estuvieran vigentes en el momento en que dichos contratos se concertaron, salvo que otra cosa se hubiera establecido legalmente. Y, respecto del contrato de relevo por jubilación parcial, a que se adscribe el contrato de 16 de junio de 2011, se prevé la disposición transitoria segunda, sin relevancia práctica para la resolución de este caso: A efectos de lo establecido los artículos 12.6 y 7, se tendrán en cuenta las edades previstas en el texto refundido de la Ley General de la Seguridad Social Sobre la modalidad del contrato de relevo, el art. 12.6 y 7 del RD 1/1995, de 24 de marzo, que aprobó el texto refundido del Estatuto de los Trabajadores, hoy derogado por el RD de 2015, ya mencionado, disponía, en su redacción vigente al tiempo del contrato aquí analizado, otorgada Ley 40/2007, de 4 de diciembre: 6. Para que el trabajador pueda acceder a la jubilación parcial, en los términos establecidos en el apartado 2 del artículo 166 de la Ley General de la Seguridad Social y demás disposiciones concordantes, deberá acordar con su empresa una reducción de jornada y de salario de entre un mínimo de un 25 por ciento y un máximo del 75, conforme al citado artículo 166, y la empresa deberá concertar simultáneamente un contrato de relevo, de acuerdo con lo establecido en el apartado siguiente, con objeto de sustituir la jornada de trabajo dejada vacante por el trabajador que se jubila parcialmente. También se podrá concertar el contrato de relevo para sustituir a los trabajadores que se jubilen parcialmente después de haber cumplido sesenta y cinco años. La reducción de jornada y de salario podrá alcanzar el 85 por ciento cuando el contrato de relevo se concierte a jornada completa y con duración indefinida, siempre que el trabajador cumpla los requisitos establecidos en el artículo 166.2.c) de la Ley General de la Seguridad Social. La ejecución de este contrato de trabajo a tiempo parcial y su retribución serán compatibles con la pensión que la Seguridad Social reconozca al trabajador en concepto de jubilación parcial. La relación laboral se extinguirá al producirse la jubilación total del trabajador. 7. El contrato de relevo se ajustará a las siguientes reglas: a) Se celebrará con un trabajador en situación de desempleo o que tuviese concertado con la empresa un contrato de duración determinada. b) Salvo en el supuesto previsto en el párrafo segundo del apartado 6, la duración del contrato de relevo que se celebre como consecuencia de una jubilación parcial tendrá que ser indefinida o como mínimo, igual al tiempo que falte al trabajador sustituido para alcanzar la edad de sesenta y cinco años. Si, al cumplir dicha edad, el trabajador jubilado parcialmente continuase en la empresa, el contrato de relevo que se hubiera celebrado por duración determinada podrá prorrogarse mediante acuerdo de las partes por períodos anuales, extinguiéndose, en todo caso, al finalizar el período correspondiente al año en el que se produzca la jubilación total del trabajador relevado. En el caso del trabajador jubilado parcialmente después de haber cumplido sesenta y cinco años, la duración del contrato de relevo que podrá celebrar la empresa para sustituir la parte de jornada dejada vacante por el mismo podrá ser indefinida o anual. En este segundo caso, el contrato se prorrogará automáticamente por períodos anuales, extinguiéndose en la forma señalada en el párrafo anterior. c) Salvo en el supuesto previsto en el párrafo segundo del apartado 6, el contrato de relevo podrá celebrarse a jornada completa o a tiempo parcial. En todo caso, la duración de la jornada deberá ser, como mínimo, igual a la reducción de jornada acordada por el trabajador sustituido. El horario de trabajo del trabajador relevista podrá completar el del trabajador sustituido o simultanearse con él. d) El puesto de trabajo del trabajador relevista podrá ser el mismo del trabajador sustituido o uno similar, entendiendo por tal el desempeño de tareas correspondientes al mismo grupo profesional o categoría equivalente. En los supuestos en que, debido a los requerimientos específicos del trabajo realizado por el jubilado parcial, el puesto de trabajo que vaya a desarrollar el relevista no pueda ser el mismo o uno similar que el del jubilado parcial, deberá existir una correspondencia entre las bases de cotización de ambos, en los términos previstos en el artículo 166.2.e) de la Ley General de la Seguridad Social. Reglamentariamente se desarrollarán los requerimientos específicos del trabajo para considerar que el puesto de trabajo del trabajador relevista no pueda ser el mismo o uno similar al que venía desarrollando el jubilado parcial. e) En la negociación colectiva se podrán establecer medidas para impulsar la celebración de contratos de relevo. Por otro lado, por cuanto respecta a los contratos de interinidad, el apartado c), del art. 15.1 del ET, tanto en su versión actual como en el de 1994, prevé la contratación temporal [c]uando se trate de sustituir a trabajadores con derecho a reserva del puesto de trabajo, siempre que en el contrato de trabajo se especifique el nombre del sustituido y la causa de sustitución.

El art. 4 del RD 2720/1998, de 18 de diciembre: 1. El contrato de interinidad es el celebrado para sustituir a un trabajador de la empresa con derecho a la reserva del puesto de trabajo en virtud de norma, convenio colectivo o acuerdo individual. El contrato de interinidad se podrá celebrar, asimismo, para cubrir temporalmente un puesto de trabajo durante el proceso de selección o promoción para su cobertura definitiva. 2. El contrato de interinidad tendrá el siguiente régimen jurídico: a) El contrato deberá identificar al trabajador sustituido y la causa de la sustitución, indicando si el puesto de trabajo a desempeñar será el del trabajador sustituido o el de otro trabajador de la empresa que pase a desempeñar el puesto de aquél. En el supuesto previsto en el segundo párrafo del apartado 1, el contrato deberá identificar el puesto de trabajo cuya cobertura definitiva se producirá tras el proceso de selección externa o promoción interna. b) La duración del contrato de interinidad será la del tiempo que dure la ausencia del trabajador sustituido con derecho a la reserva del puesto de trabajo. En el supuesto previsto en el segundo párrafo del apartado 1, la duración será la del tiempo que dure el proceso de selección o promoción para la cobertura definitiva del puesto, sin que pueda ser superior a tres meses, ni celebrarse un nuevo contrato con el mismo objeto una vez superada dicha duración máxima. En los procesos de selección llevados a cabo por las Administraciones públicas para la provisión de puestos de trabajo, la duración de los contratos coincidirá con el tiempo que duren dichos procesos conforme a lo previsto en su normativa específica. 3. También se regirá por las disposiciones establecidas para el contrato de interinidad el celebrado para sustituir a un trabajador autónomo, a un socio trabajador o a un socio de trabajo de una sociedad cooperativa en el supuesto de riesgo durante el embarazo o en los períodos de descanso por maternidad, adopción o acogimiento, preadoptivo o permanente. Y en su art. 9: 1. Se presumirán celebrados por tiempo indefinido los contratos de duración determinada cuando no se hubiesen observado las exigencias de formalización escrita, salvo prueba en contrario que acredite su naturaleza temporal. En el supuesto de contratos a tiempo parcial, la falta de forma escrita determinará asimismo que el contrato se presuma celebrado a jornada completa, salvo prueba en contrario que acredite el carácter a tiempo parcial de los servicios. [...] 3. Se presumirán por tiempo indefinido los contratos de duración determinada celebrados en fraude de ley. Pues bien: 1.- No se ha vertido duda jurídica alguna sobre la legitimidad del primero de los contratos suscritos, de relevo, que expresa con claridad la situación de desempleo de la trabajadora y su inscripción en el SEPE, el nombre de la persona parcialmente jubilada y el porcentaje de reducción de su jornada. Además, dicho porcentaje, que se hallaba en el límite previsto en el art. 12.6 del ET entonces vigente, según su redacción por ley 40/2007, no exigía aún, como sí lo hace el ET de 2015, la contratación indefinida y a tiempo completo del relevista ( sentencia 697/2023, de 3 de octubre, de la Sala IV del Tribunal Supremo FJ Tercero.3). No existe, pues, ilegalidad en la modalidad elegida, ni indicio alguno de fraude, atendida la pormenorizada expresión de la causa.

2.- Los contratos temporales por interinidad, que sucedieron al primero, no incurrieron en desatención de las exigencias del art. 4 del RD 2720/1998, sino que expresaron con claridad a la persona a sustituir, la causa de dicha sustitución, es decir, la incapacidad temporal del trabajador, que comporta el derecho a la reserva de puesto ( art. 48 y 45.1.c del ET) , así como los datos del puesto a sustituir, en todos los casos, de limpiadora. La apariencia de veracidad de esos contratos y su conformidad con las exigencias formales referidas excluye la presunción de fraude, sin que la parte demandante haya acreditado ni aún alegado la inveracidad del hecho consignado como causa, es decir, la incapacidad temporal de las trabajadoras sustituidas ni haya probado que realizó trabajos o desempeñó puesto distinto al propio de ésta. 3.- No altera la conclusión anterior, por lo que respecta al contrato firmado en 18 de setiembre de 2018, que dicho contrato fuera prorrogado, en virtud de cláusula adicional de fecha 10 de enero de 2020, con efectos desde 4 de diciembre de 2019, al hacer constar la extinción de la incapacidad temporal de la trabajadora sustituida y su afectación a la incapacidad permanente absoluta, por resolución del INSS, que así lo acordaba, sin solución de continuidad. En efecto, ninguna de las partes discutieron que dicha resolución se hallaba comprendida en la circunstancia del art. 48.2 del ET, es decir, su previsible revisión por mejoría en menos de dos años, lo que comportaba la obligada revisión de plaza de la trabajadora sustituida. Por ello, la prórroga del contrato de sustitución se halla justificada en causa igualmente legítima que la anterior. No puede afirmarse que el instrumento de la prórroga o novación constituya violación de las exigencias formales de contratación, en cuanto el mismo remite por entero al contrato anterior, con expresión clara y de imposible confusión en su texto, sobre las condiciones del mismo y fecha jalón de su extinción.

4.- Por esta misma razón, tampoco cabe considerar fraudulenta la prórroga de otros dos contratos previos en virtud de sendas clausulas adicionales de 1 de setiembre de 2016 y 14 de junio de 2018, que extienden la vigencia del contrato de interinidad para sustitución de las dos trabajadoras correspondientes, una vez cesada la IT, mientras se hallaban disfrutando de sus vacaciones. Por todo ello, no debe considerarse fraudulenta la contratación que precedió a la controvertida, ni aún el propio contrato de setiembre de 2018, amparados en justa causa de interinidad.

5.- Ahora bien, siendo ello cierto, lo es también que la doctrina consolidada de la Sala IV contempla la extensión de la doctrina de la unidad del vínculo a los casos de encadenamientos de contratos temporales no fraudulentos, a efectos del reconocimiento de la antigüedad del trabajador, como recuerda 1085/2020, de 9 de diciembre, que, en su FJ noveno afirma: La doctrina de la "unidad esencial del vínculo" es distinta en función de que opere a efectos del complemento por antigüedad y de la indemnización extintiva. 1) Respecto del complemento por antigüedad, al tratarse de un plus que compensa la adscripción de un trabajador a la empresa o la experiencia adquirida durante el tiempo de servicios, este Tribunal sostiene que ambas circunstancias no se modifican por el hecho de haber existido interrupciones más o menos largas en el servicio al mismo empleador, máxime si tales interrupciones fueron por imposición de este último ( sentencia del TS de 28 de febrero de 2019, recurso 2768/2017, y las citadas en ella). 2) A efectos del cálculo de la indemnización extintiva se afirmado con carácter general que "en supuestos de sucesión de contratos temporales se computa la totalidad del tiempo de prestación de servicios a efectos dela antigüedad, cuando ha existido la unidad esencial del vínculo, lo que comporta que se le haya quitado valor con carácter general a las interrupciones de menos de veinte días, pero, también, a interrupciones superiores a treinta días, cuando la misma no es significativa, dadas las circunstancias del caso, a efectos de romperla continuidad en la relación laboral existente" ( sentencia del TS de 21 de septiembre de 2017, recurso2764/2015, y las citadas en ella). La clave radica en si ha habido una interrupción significativa de la relación laboral ( sentencia del TS 8 de noviembre de 2016, recurso 310/2015). En el caso de que haya habido fraude, la doctrina jurisprudencial sostiene que ello impone "un criterio más relajado -con mayor amplitud temporal- en la valoración del plazo que deba entenderse "significativo" como rupturista de la unidad contractual, habida cuenta de que la posición contraria facilitaría precisamente el éxito de la conducta defraudadora. Máxime cuando -como ya observamos en la precitada STS 08/03/07rcud 175/04- en interpretación del Anexo a la Directiva 99/70/CE y en la lucha contra la precariedad en el empleo, la doctrina comunitaria ha entendido que aquella disposición de la Unión Europea "debe interpretarse en el sentido de que se opone a una normativa nacional que considera que únicamente deben calificarse de sucesivos los contratos o relaciones laborales de duración determinada que no estén separados entre sí por un intervalo superior a 20 días laborales" ( STJCE 04/Julio/2006, asunto Adeneler)". ( sentencias del TS de 8de noviembre de 2016, recurso 310/2015; 7 de junio de 2017 (dos), recursos 113/2015 y 1400/2016; y 21 de septiembre de 2017, recurso 2764/2015). La meritada doctrina permite, ciertamente, que pueda tomarse en cuenta, para la determinación de la antigüedad del trabajador o trabajadora, el tiempo total de prestación de servicios a la empresa empleadora, aún cuando, como es el caso, los contratos temporales encadenados sean perfectamente legítimos, siempre que entre ellos no se haya producido una "interrupción significativa" (en palabras de la jurisprudencia). El carácter fraudulento o no de los contratos, por tanto, no determina dicha unidad, pero sí constituye criterio válido para el examen de la relevancia del tiempo de solución entre los contratos que, en caso de constituir, estos, fraude de ley, habrá de considerarse con mayor laxitud. La sentencia 1581/2023, de 13 de setiembre, de la Sala de lo Social del TJS de Andalucía, con sede en Granada, afirma: Son muchas las ocasiones en que hemos debido pronunciarnos sobre el alcance de la doctrina sobre continuidad esencial del vínculo. De este modo en las SSTS de 8 marzo 2007(rcud. 175/2004 ), 17 diciembre 2007 (rcud. 199/2004), 18 febrero 2009 (rcud. 3256/2007) y 17 marzo 2011 (rcud. 2732/2010), entre otras, hemos dejado consolidada la doctrina según la cual, "En supuestos de sucesión de contratos temporales se computa la totalidad del tiempo de prestación de servicios a efectos de la antigüedad, cuando ha existido la unidad esencial del vínculo, lo que comporta que se le haya quitado valor con carácter general a las interrupciones de menos de veinte días, pero, también, a interrupciones superiores a treinta días, cuando la misma no es significativa, dadas las circunstancias del caso, a efectos de romper la continuidad en la relación laboral existente ". Son numerosas las sentencias que han compendiado el significado de la doctrina a que venimos aludiendo. Por ejemplo, la STS 18 de febrero de 2009 (rcud. 3256/2007) lo hace del siguiente modo: "La controversia ya ha sido unificada por esta Sala en sus sentencias de 12 de noviembre de 1993 (Rec. 2812/92 ), 10 de abril de 1995 (Rec. 546/94 ), 17 enero de 1996 (Rec. 1848/95 ), 8 de marzo de 2007 (Rec. 175/04 ) y de 17 de diciembre de 2007 (Rec. 199/04 ) a favor de la solución adoptada por la sentencia recurrida. En ellas se aborda la cuestión litigiosa, y se acaba resolviendo que una interrupción de treinta días entre contratos sucesivos no es significativa a efectos de romper la continuidad de la relación laboral, así como que la subsistencia del vínculo debe valorarse con criterio realista y no sólo atendiendo a las manifestaciones de las partes al respecto, pues la voluntad del trabajador puede estar viciada y condicionada por la oferta de un nuevo contrato. Por ello se ha consolidado la doctrina que establece "que en supuestos de sucesión de contratos temporales, si existe unidad esencial del vínculo laboral, se computa la totalidad de la contratación para el cálculo de la indemnización por despido improcedente, ha sido seguida por las Sentencias ya más recientes de 29 de septiembre de 1999 (rec. 4936/1998 ); 15 de febrero de 2000 (rec. 2554/1999 ); 15 de noviembre de 2000 (rec. 663/2000 ); 18 de septiembre de 2001 (rec. 4007/2000 ); 27 de julio de 2002 (rec. 2087/2001 ) 19 de abril de 2005 (rec. 805/2004 ) y 4 de julio de 2006 (rec. 1077/2005 ), y si bien en varias de estas resoluciones la Sala ha tenido en cuenta como plazo interruptivo máximo el de los veinte días previstos como plazo de caducidad para la acción de despido, también ha señalado que cabe el exámen judicial de toda la serie contractual, sin atender con precisión aritmética a la duración de las interrupciones entre contratos sucesivos. Así, por ejemplo, se ha computado la totalidad de la contratación, a pesar de la existencia de una interrupción superior a 20 días, en los supuestos resueltos por las sentencias de 10 de abril de 1995 (rec. 546/1994 ) y 10 de diciembre de 1999 (rec. 1496/1999 ), con interrupción de 30 días, y de coincidencia con el período vacacional en el auto de 10 de abril de 2002 (rec. 3265/2001). La STS 15 mayo 2015 (rec. 878/2014) mantiene la unidad del vínculo con una interrupción de 45 días, en la que el recurrente percibió prestaciones de desempleo, teniendo en cuenta el tiempo de prestación de servicios anterior y posterior. La STS 129/2016 de 23 de febrero (rec. 1423/2014) considera que no se acredita la ruptura de la unidad esencial del vínculo, pese al transcurso de 69 días de intervalo, en caso de reiterada contratación fraudulenta. (...) " Asimismo la STS 23 febrero 2016 (rec. 1423/2014) recuerda que la unidad del vínculo, en este caso a efectos del cómputo de la antigüedad, no se rompe, por ejemplo, por la simple firma de recibos de finiquito entre los sucesivos contratos suscritos con cortas interrupciones; ni cuando las interrupciones se hacen coincidir con el periodo vacacional. La STS 494/2017 de 7 junio (rec. 113/2015) concluye que se han de tener en cuenta los servicios prestados desde el primero de los contratos temporales suscritos, en aplicación de la teoría de la unidad esencial de vínculo contractual, aunque haya habido dos interrupciones contractuales, primero de algo más de cuatro meses y después de más de uno, habida cuenta de que se trata de 14 años de prestación de servicios y de que el trabajador había adquirido la cualidad de indefinido en aplicación del art. 15.5 del ET. Con cita de varios precedentes, en ella se expone lo que sigue: A los referidos efectos ha de indicarse que si bien es claro que no necesariamente la unidad del vínculo está ligada la existencia de fraude de ley, pues parece innegable que pudiera apreciarse aquélla en la sucesión de contratos temporales perfectamente ajustados a derecho, no lo es menos cierto que la concurrencia de fraude parece que haya de comportar -razonablemente- que sigamos un criterio más relajado -con mayor amplitud temporal- en la valoración del plazo que deba entenderse "significativo" como rupturista de la unidad contractual, habida cuenta de que la posición contraria facilitaría precisamente el éxito de la conducta defraudadora. Máxime cuando -como ya observamos en la precitada STS 08/03/07 rcud 175/04 - en interpretación del Anexo a la Directiva 99/70/CE y en la lucha contra la precariedad en el empleo, la doctrina comunitaria ha entendido que aquella disposición de la Unión Europea "debe interpretarse en el sentido de que se opone a una normativa nacional que considera que únicamente deben calificarse de sucesivos los contratos o relaciones laborales de duración determinada que no estén separados entre sí por un intervalo superior a 20 días laborales" ( STJCE 04/ Julio/2006, asunto "Adeneler "); doctrina que ciertamente ha de tenerse en cuenta, en tanto que resulta obligada la interpretación de la normativa nacional en términos de conformidad con el derecho y jurisprudencia de la Unión Europea La STS 501/2017 de 7 junio (rec. 1400/2016) estudia si constituye una ruptura "significativa" que lleve a excluir la " unidad esencial" del vínculo contractual la interrupción por un período de 3 meses y 19 días, en una sucesión de contratos celebrados durante 14 años por la trabajadora recurrente. La respuesta es negativa. Doctrina la expuesta, aplicable al presente caso y que nos lleva a determinar que nos encontramos ante una unidad de vínculo, atendiendo a las circunstancias ya descritas, y especialmente, en tanto que fue contratado por medio de diversos contratos y/o prórrogas desde el 23 de enero de 2015 (detallados en el relato de hechos probados (segundo), sin solución de continuidad. En el caso de autos, se observa que, hasta la fecha de suscripción del contrato de 19 de setiembre de 2018, de que trae causa este pleito, la trabajadora había suscrito otros seis, dos de ellos prorrogados. El primero de los mismos lo fue por relevo, de fecha 16 de junio de 2011 y, desde entonces, el periodo entre firma más prolongado se extendió solo 4 meses y 10 días; la siguiente en extensión, 2 meses y 15 días, y el resto fueron de 10, 11, 4 días y 1 mes y 24 días. A estas relaciones, además, siguieron la suscrita en 17 de mayo de 2023, menos de 30 días desde la extinción que aquí se evalúa y, tras la conclusión de la misma, en 23 de junio de 2023, la trabajadora fue contratada poco más de cinco meses después, en 10 de enero de 2024. Es decir, en una relación de duración, a tiempo de firma del contrato ahora cuestionado, superior siete años, la trabajadora solo había interrupciones de menos de nueve meses en cómputo total, siendo, además, que los periodos de interrupción más significativos ocuparon principalmente el periodo estival, que, como es notorio, se corresponde con el de menor actividad en una residencia escolar.

Por tanto, aún siendo los contratos analizados plenamente conformes con las exigencias legales que los regulan y de carácter, por ende, no fraudulentos, la trabajadora se hace merecedora del reconocimiento de la antigüedad que propone en su demanda, esto es, la de 16 de junio de 2011, que coincide con la de su primera contratación por la entidad demandada, a los efectos del art. 56.1 del ET.

De la continuidad de la prestación de servicios tras el cese de la causa que amparó el contrato de interinidad de 19 de setiembre de 2018.

Del carácter improcedente del despido.

Ahora bien, cuanto hasta ahora viene exponiéndose no ha de prejuzgar la legitimidad de la extinción de la relación contractual amparada en el contrato de 19 de setiembre de 2018, que tuvo lugar en fecha 28 de abril de 2023. Así, como se refirió en hechos probados y resulta del propio expediente administrativo, al contrato en cuestión, concertado para la sustitución de una trabajadora en situación de IT, se adicionó cláusula, en fecha 10 de enero de 2020 (f. 26), por el que se acordó la prórroga del mismo, sin solución de continuidad, al haber sido afecta la trabajadora sustituida, por resolución del INSS de 16 de diciembre de 2019, a la IP con derecho a reserva de plaza que, como establece el art. 48.2 del ET, alcanza a dos años desde tal declaración. Sin embargo, pese a que dicho derecho de reserva expiró, ope legis, en fecha 19 de diciembre de 2021, la Administración no acordó la extinción de la relación hasta la fecha de 28 de abril de 2023 (f. 27), como se proponía en informe del Servicio de fecha 13 de ese mes y año.

Por tanto, cabe inferir que la trabajadora permaneció prestando servicios, en virtud de contrato de interinidad por sustitución cuando ya habían transcurrido más de cuatro meses desde la desaparición de su causa legítima que, conforme al art. 8.1 c) 3º del RD 2720/1998, de 18 de diciembre, constituye motivo de extinción de la relación.

Por tanto, es plenamente subsumible el caso en la previsión del apartado 2, párrafo segundo de ese mismo art. 8, que dispone que: Expirada dicha duración máxima o la de la prórroga expresa del contrato eventual, ejecutada la obra o servicio, o producida la causa de extinción del contrato de interinidad, si no hubiera denuncia expresa y el trabajador continuara prestando sus servicios, el contrato se considerará prorrogado tácitamente por tiempo indefinido, salvo prueba en contrario que acredite la naturaleza temporal de la prestación.

La presunción de tal prórroga no ha quedado destruida en este caso, pues nada se ha probado que permita entender justificada la dilación tan relevante en la cesación de la relación, ni consta que la trabajadora cesara en sus servicios ni que los trabajos que desempeñaba pudieran calificarse de esencial o naturalmente temporales ni diferentes de los que había realizado, como limpiadora, cuando sustituyó a otras trabajadoras de la entidad.

En definitiva, pues, debe considerarse que, al tiempo de la extinción de la relación, ésta había sido prorrogada indefinidamente. Pese a lo cual, el cese de la misma no atiende a motivo legítimo alguno (pues la expiración del término no es ya motivo atendible), ni consta notificado a la trabajadora, ni documentado por escrito ( art. 55.1 del ET) , por lo que debe ser calificado de improcedente, conforme al art. 56.1 ET. Precepto, éste, que dispone que: Cuando el despido sea declarado improcedente, el empresario, en el plazo de cinco días desde la notificación de la sentencia, podrá optar entre la readmisión del trabajador o el abono de una indemnización equivalente a treinta y tres días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los periodos de tiempo inferiores a un año, hasta un máximo de veinticuatro mensualidades. La opción por la indemnización determinará la extinción del contrato de trabajo, que se entenderá producida en la fecha del cese efectivo en el trabajo. Por tanto, deberá ser condenada la Administración a optar entre la readmisión de la trabajadora, con abono de los salarios de tramitación, a razón de 53,09 euros diarios y sin perjuicio de que, al haber sido readmitida en virtud de sendos nuevos contratos de interinidad, se hayan de detraer los salarios efectivamente cobrados por la trabajadora en los periodos de trabajo; o a indemnizar a la misma en los términos que se refieren más abajo. - De la indemnización por despido.

La declaración del despido como improcedente obliga, por tanto, a calcular la indemnización extintiva de acuerdo con el artículo 56.1 del ET y del 110.1 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social (Ley 36/2011, de 10 de octubre); y, al haberse iniciado la relación laboral con anterioridad al 12 de febrero de 2012, con la disposición transitoria undécima del Estatuto de los Trabajadores. El cálculo de esta indemnización debe hacerse sobre la base del periodo en que la parte actora ha prestado servicios laborales para el empleador, tomando como fecha inicial el día 16 de junio de 2011 correspondiente a la antigüedad reconocida en esta resolución y como fecha final el día de extinción de la relación laboral 28 de abril de 2023 El prorrateo de los días que exceden de un mes completo se computa como si la prestación de servicios se hubiera efectuado durante toda la mensualidad: se considera como un mes completo ( sentencias del TS de 20 de julio de 2009, recurso 2398/2008, ECLI:ES:TS:2009:5261; 20 de junio de 2012, recurso 2931/2011 ECLI:ES:TS:2012:4645; y 6 de mayo de 2014, recurso 562/2013, ECLI:ES:TS:2014:2125). La indemnización correspondiente al periodo anterior al 12 de febrero de 2012 se calcula a razón de "cuarenta y cinco días de salario por año de servicio por el tiempo de prestación de servicios anterior a dicha fecha, prorrateándose por meses los períodos de tiempo inferiores a un año" ( disposición transitoria undécima del Estatuto de los Trabajadores) . Ello significa que debemos contabilizar 8 meses en este primer periodo y que por cada uno de ellos se devengan 3,75 días indemnizatorios (45 días de salario anuales divididos por los 12 meses del año). Debido a que los días indemnizatorios del primer periodo no superan los 720, también debe computarse el periodo de prestación de servicios posterior al 12 de febrero de 2012. En el segundo periodo opera una indemnización de "treinta y tres días de salario por año de servicio por el tiempo de prestación de servicios posterior, prorrateándose igualmente por meses los periodos de tiempo inferiores a un año" ( disposición transitoria undécima del Estatuto de los Trabajadores) . En consecuencia, debemos contabilizar 135 meses en el segundo periodo. Por cada uno de ellos se devengan 2,75 días indemnizatorios (33 días de salario anuales divididos por los 12 meses del año). Sumando las indemnizaciones de ambos periodos, con el tope de 720 días, la indemnización por despido improcedente se cifra en 21.302,36 euros. De esa cuantía debe deducirse la indemnización que por cese del contrato haya podido percibir la parte actora".

Segundo.- Planteamiento del recurso, que ha sido impugnado de contrario.

Al amparo del art. 193 c) de la Ley de la Jurisdicción Social, para el examen de la infracción de normas sustantivas y de la jurisprudencia. En concreto se denuncia la infracción de los arts. 4 del RD 2720/1998 y 48.2 del ET pues como se recoge en los puntos 2, 3 y 4 la contratación de la Administración no fue fraudulenta por lo que consideramos que no cabe calificar el cese del contrato iniciado el 19 de septiembre de 2018 como despido improcedente.

2.- Los contratos temporales por interinidad, que sucedieron al primero, no incurrieron en desatención de las exigencias del art. 4 del RD 2720/1998, sino que expresaron con claridad a la persona a sustituir, la causa de dicha sustitución, es decir, la incapacidad temporal del trabajador, que comporta el derecho a la reserva de puesto ( art. 48 y 45.1.c del ET) , así como los datos del puesto a sustituir, en todos los casos, de limpiadora. La apariencia de veracidad de esos contratos y su conformidad con las exigencias formales referidas excluye la presunción de fraude, sin que la parte demandante haya acreditado ni aún alegado la inveracidad del hecho consignado como causa, es decir, la incapacidad temporal de las trabajadoras sustituidas ni haya probado que realizó trabajos o desempeñó puesto distinto al propio de ésta.

3.- No altera la conclusión anterior, por lo que respecta al contrato firmado en 18 de setiembre de 2018, que dicho contrato fuera prorrogado, en virtud de cláusula adicional de fecha 10 de enero de 2020, con efectos desde 4 de diciembre de 2019, al hacer constar la extinción de la incapacidad temporal de la trabajadora sustituida y su afectación a la incapacidad permanente absoluta, por resolución del INSS, que así lo acordaba, sin solución de continuidad. En efecto, ninguna de las partes discutieron que dicha resolución se hallaba comprendida en la circunstancia del art. 48.2 del ET, es decir, su previsible revisión por mejoría en menos de dos años, lo que comportaba la obligada revisión de plaza de la trabajadora sustituida. Por ello, la prórroga del contrato de sustitución se halla justificada en causa igualmente legítima que la anterior. No puede afirmarse que el instrumento de la prórroga o novación constituya violación de las exigencias formales de contratación, en cuanto el mismo remite por entero al contrato anterior, con expresión clara y de imposible confusión en su texto, sobre las condiciones del mismo y fecha jalón de su extinción.

4.- Por esta misma razón, tampoco cabe considerar fraudulenta la prórroga de otros dos contratos previos en virtud de sendas cláusulas adicionales de 1 de setiembre de 2016 y 14 de junio de 2018, que extienden la vigencia del contrato de interinidad para sustitución de las dos trabajadoras correspondientes, una vez cesada la IT, mientras se hallaban disfrutando de sus vacaciones.

Por todo ello, no debe considerarse fraudulenta la contratación que precedió a la controvertida, ni aún el propio contrato de setiembre de 2018, amparados en justa causa de interinidad.

Al amparo del art. 193 c) de la Ley de la Jurisdicción Social, para el examen de la infracción de normas sustantivas y de la jurisprudencia. En concreto la jurisprudencia relativa a la unidad esencial del vínculo. Es cierto que la actora ha encadenado desde 2011 diversos contratos, pero todos para cubrir las necesidades precisas de la Administración, como se recogen en los hechos probados estos contratos se realizan por contratos de relevo o interinidad de trabajadoras del centro educativo y cada uno se realiza para sustituir a una trabajadora diferente en cada caso. ( Gracia; Mónica; Marí Juana; Araceli; Florencia; Elisa y Milagrosa), por tanto, no cabe afirmar que existe una única relación laboral no interrumpida celada bajo una apariencia fraudulenta de encadenamiento de contratos. En los apartados citados anteriormente de la Sentencia el Magistrado de Instancia reconoce que no estamos ante una contratación fraudulenta y que todos los contratos cumplen con la legalidad vigente. Que la trabajadora haya firmado diversos contratos y que preste sus servicios de una manera reiterativa responde al procedimiento de las bolsas de trabajo, está en un puesto muy alto en la bolsa de trabajo y en un centro educativo de gran tamaño con numerosos trabajadores, siempre hay incidencias que hay que cubrir. Por tanto, ante la no existencia de una contratación fraudulenta, consideramos que a efectos de antigüedad se compute todo el tiempo trabajado, pero que los contratos realizados correctamente no deben de penalizar a la Administración y que en todo caso la indemnización debía de limitarse al período de 19 de septiembre de 2018 a 28 de abril de 2023.

Por todo lo expuesto, SUPLICA Sentencia por la que revoque la DEL JUZGADO o en su caso rebaje la indemnización.

TERCERO.- No comparte esta SALA el criterio de la recurrente de que no son fraudulentos sobrevenidamente los contratos de interinidad por sustitución de trabajadoras que habían estado en situación de IT, una vez cursada su alta y fueron prorrogados mientras que disfrutaban sus vacaciones, pese a que la parte actora no haya recurrido este pronunciamiento, pues ya hemos establecido que en estos casos se trata de necesidades estructurales no imprevisibles, que no pueden ser cubiertas por este tipo de contratos, con lo que las contrataciones se convirtieron con esas prórrogas en fraudulentas. Precisamente el argumento de que se trata de un centro educativo de gran tamaño con numerosos trabajadores, en que siempre hay incidencias que hay que cubrir, avalarían la consideración de estructural y no temporal de las necesidades que se cubrían con el vínculo.

Pero es que el criterio de la recurrente de que la finalización del contrato de fecha 19/9/2018 acordada el 28/4/2023 por la Consejería, que es el que motiva el ejercicio de la acción de despido, por haber sido declarada la trabajadora sustituida por el INSS en situación de IPA, no es correcto, pues en primer lugar, el plazo de suspensión que avalaría la prórroga del contrato de sustitución sería de dos años desde que se dicta la resolución del Inss sobre el grado, ex arts 49, 1º e en relación al art 48, 2º del ET, y en el caso de autos esa declaración administrativa se produjo el 16/12/2019, y carece de sentido que el contrato se haya mantenido sin extinguir hasta abril de 2023, y además que por necesidades del servicio a la actora se la trasladase desde el centro docente inicial a la delegación de la Consejería en mayo de 2020, con lo que se avalaría aún más que el contrato devino a posteriori en fraudulento, con lo que la calificación del despido como improcedente es correcta. Las posteriores contrataciones de mayo de 2023 y de 10/1/2024 sólo incidirían en la cuantificación de los salarios de trámite.

Por último, no puede minorarse el importe indemnizatorio que ha sido correctamente calculado por el juzgador a quo en aplicación de la doctrina de la unidad esencial del vínculo, con cita de la jurisprudencia del TS y de esta Sala que efectúa el juzgador, pues la interrupción entre los distintos contratos no es en absoluto relevante, ya que el mayor lapso interruptivo es de cuatro meses entre la finalización del primer contrato de relevo y el primero de interinidad por sustitución, en el curso de una relación laboral de casi once años y 8 meses,y el resto de interrupciones suponen otros 5 meses más, algunas de solo unos días, en total 9 meses, ponderando también que se producían en los meses de verano donde los centros escolares cierran por vacaciones y prestando servicios siempre como limpiadora. En definitiva desestimamos el recurso, y confirmamos la sentencia y condenamos a la Consejería al abono de los honorarios de la letrada de la actora impugnante del recurso en cuantía de 300 euros.