Sentencia Social 225/2025 Tribunal Superior de Justicia de País Vasco . Sala de lo Social, Rec. 2371/2024 de 30 de enero del 2025

PRIMERO.-La instancia ha desestimado la demanda de despido formulada por Doña Salvadora frente a su empleadora GUASCOR ENERGY SAU, declarando procedente el operado el 27 de octubre de 2023, con absolución de la empresa y del Fondo de Garantía Salarial de las pretensiones actuadas en su contra.

El Juzgador alcanza tal conclusión tras declarar probado que entre el 1 de enero de 2023 y el 27 de octubre de 2.023, la actora alargó su jornada de trabajo 40 horas y 25 minutos, que 118 días fichó telemáticamente el inicio de la jornada de trabajo antes de acceder a las instalaciones de la empresa, constando como tiempo de trabajo 44 horas y 48 minutos en las que no estuvo en las instalaciones de la empresa, y como consecuencia de estas anomalías horarias, entre el 2 de enero de 2023 y el 9 de octubre del 2023, disfrutó de horas flexibles durante 17 días.

De esta forma, considera acreditada la realidad de la causa de despido, ajena a toda vulneración de derechos fundamentales, descartando también que la demandada haya llevado a cabo un número de extinciones de contratos de trabajo que le obligara a tramitar un procedimiento de despido colectivo, máxime cuando se trata de un despido por causa disciplinaria constatada.

La Sentencia es recurrida en suplicación por la parte actora, que tras plantear varios motivos en los que ex art.193 a) LRJS, interesa la nulidad de actuaciones, solicitando también una serie de reformas de hechos probados, peticiona la revocación de la Sentencia, y el dictado por la Sala de otra que acoja los motivos articulados en el recurso.

La mercantil ha presentado escrito impugnando el recurso, en el que interesa la confirmación de la Sentencia.

SEGUNDO.-Los motivos primero a cuarto, amparados en el art.193 a) LRJS, interesan la nulidad de actuaciones.

En el primero de ellos, el sustento de la nulidad lo constituye la vulneración del derecho a un proceso con todas las garantías, del derecho a la tutela judicial efectiva ( art.24.2 CE) en relación con el art.97.2 LEC, y art.218 LEC, invocando STC 42/2007, y STC 63/1993, entre otras Sentencias del Tribunal Constitucional, sosteniendo, en suma, que estamos ante un despido colectivo en fraude de ley, que el Juzgado rechazó una prueba idónea causando indefensión a la parte, también que no ha considerado la documental que la actora aportó a fin de demostrar el número total de bajas en la empresa en los 90 días anteriores y posteriores a su despido, vulnerando su derecho de defensa y a un proceso con todas las garantías.

Tanto el segundo como el tercero de los motivos, están claramente vinculados con el primero; en el segundo motivo se solicita también la nulidad de la Sentencia por vulneración del derecho a un proceso con todas las garantías y a la tutela judicial efectiva, en relación con el deber de motivar las resoluciones judiciales ( art.120.3 CE) , y con el art.55 ET, y la STS de 19 de abril de 2022 (rec.1779/2019), sosteniendo que deben ser consideradas también las extinciones contractuales posteriores a su despido, y que computando todas las operadas en los 90 anteriores y en los tres meses posteriores al despido de la recurrente, se alcanzan los umbrales numéricos que obligaban a la demandada a tramitar un despido colectivo.

El motivo tercero, afirma nuevamente que se debió tramitar por la empresarial un despido colectivo, dado el número de extinciones contractuales operadas, censurando la incorrecta valoración e interpretación judicial de la prueba aportada tendente a demostrar el número total de extinciones de contratos de trabajo llevadas a cabo por la demandada, denunciando -nuevamente- el derecho a un proceso con todas las garantías y a la tutela judicial efectiva ( art.24.1 CE) , en relación con el deber de motivar las resoluciones judiciales ( art.120.3 CE) , art.97.2 LRJS, y vulneración de la Directiva 98/59 CE, y STS nº 558/2023, de 19 de septiembre, afirmando que la demandada estaba obligada a tramitar un despido colectivo, que la Sentencia recurrida reconoce 16 extinciones de contratos, y que han de sumarse a esa cifra otros nueve despidos acreditados por la actora, por lo que se ha superado el umbral establecido en el art.51.1 ET, que obliga a un despido colectivo, por lo que el operado es nulo.

Esta Sala viene sosteniendo que la nulidad de actuaciones se concibe como un remedio extraordinario, contrario a la celeridad del proceso laboral, y a la seguridad jurídica y eficacia de los actos procesales, por lo que el criterio de adopción de dicha medida por la Sala es muy restrictivo, de manera que únicamente cuando concurra una notoria y real indefensión de la parte que no haya modo de paliar por otro cauce, exigiendo en todo caso la infracción de una norma procesal concreta, se acordará siempre que se haya formulado en tiempo y forma la oportuna protesta pidiendo la subsanación de la infracción (salvo cuando la infracción procesal se cometa en la Sentencia).

Pero además y cuando se denuncia la vulneración del art.24.1 CE, conforme a la STC 124/1994 de 25 de abril (rec.2903/1992), el derecho a la tutela judicial efectiva comporta la necesidad de que nunca se produzca indefensión, lo que significa que en todo proceso ha de respetarse el derecho a la defensa contradictoria de las partes contendientes mediante la oportunidad de alegar y probar sus derechos e intereses, siendo una exigencia derivada de los principios de contradicción y audiencia bilateral, que son básicas manifestaciones del derecho reconocido en el art. 24.1 CE, si bien matiza que "para que exista vulneración del derecho reconocido en el art. 24.1 CE , no basta el mero incumplimiento formal de normas procesales, sino que del mismo ha de derivarse un perjuicio material para el interesado, esto es, ha de tener una repercusión real sobre sus posibilidades efectivas de defensa y contradicción, pues no toda infracción o irregularidad procesal cometida por los órganos judiciales provoca, en todos los casos, la eliminación o discriminación sustancial de los derechos que corresponden a las partes en el proceso ( SSTC 35/1989 , 52/1989 , 145/1990 , 61/1992 ).

Consideramos que la indefensión alegada para sustentar la nulidad de actuaciones, la infracción del derecho a la tutela judicial efectiva, y del derecho a un proceso con todas las garantías, no se ha producido en el supuesto examinado.

En efecto, el Magistrado de instancia acordó requerir como diligencia final, a GUASCOR ENERGY SAU, para clarificar la cuestión relativa a cuántas extinciones contractuales se habían producido (a fin de acreditar si superaban los umbrales del art.51.1 ET) , para que presentara una certificación del número de extinciones de los contratos de trabajo que habían operado en la empresa en el último año, presentando la empresa el certificado que obra en el documento 31 del índice electrónico, en el que constan las personas trabajadoras que a 1 de enero de 2023, había en cada centro de trabajo (Zumaia, Madrid, Vitoria, Lleida, y Azuqueca de Henares), en total 194 trabajadores/as, de los que 154 pertenecían al centro de trabajo de Zumaia.

En la misma certificación, figura el número de despidos llevados a cabo por la empresa en cada centro de trabajo, en los 90 días anteriores y posteriores al despido de la actora, 16, de los cuales 13 (incluyendo el de la demandante), se produjeron en el centro de Zumaia, certificado que también especifica si se trata de despidos objetivos o disciplinarios, o bien a instancia de la persona trabajadora ante su traslado, documentación de la que se dio traslado a las partes para alegaciones, quienes las realizaron en tiempo y forma.

Y conforme a dicha documental, figura en Sentencia que la empresa tiene cinco centros de trabajo en el Estado; en Zumaia (Gipuzkoa), con una plantilla de 158 trabajadores, Gasteiz, con una plantilla de 13 trabajadores, Madrid, 13 trabajadores, Azuqueca de Henares (Guadalajara), con 6 trabajadores, y Lleida, con 4 trabajadores, y que en los cinco centros de trabajo descritos prestaban sus servicios a 1 de enero de 2023, 194 trabajadores

Como también plasma la Sentencia que entre el 1 de enero de 2023 y el 27 de octubre del 2023, la empresa ha rescindido los contratos de trabajo de 16 trabajadores/as, de los cuales 13 pertenecían al centro de trabajo de Zumaia, 1 al centro de Vitoria, otro al centro de Madrid y el último al centro de Lleida, al par que se especifica que cuatro de estas rescisiones contractuales lo fueron por despido disciplinario, uno de ellos el de la actora, diez fueron despidos objetivos, y dos fueron extinciones solicitadas por trabajadores que no aceptaron su traslado a otro centro de trabajo.

El Juzgador de instancia argumenta también en debida forma, la razón por la que no acepta el número de extinciones contractuales que defiende la actora en el traslado que se le otorgó para alegaciones de la diligencia final acordada, considerando que no acreditaba dicha parte el número de bajas voluntarias que defendía, tampoco los nueve despidos que sostenía se habían producido en GUASCOR ENERGY S.A.U, no aceptando dicha documental de la demandante, tampoco sus objeciones a la certificación empresarial, a la que el Juzgadora otorga pleno valor.

En suma, ninguna infracción del derecho a la tutela judicial efectiva, tampoco de las garantías procesales se ha cometido, no apreciando la indefensión denunciada, estando ante una valoración de la prueba por parte del Juzgador de instancia (que es a quien corresponde hacerlo), que razona en debida forma el rechazo al documento de bajas de trabajadores que aporta la parte demandante, aceptando en este punto la documental presentada por la empresa, que no resulta contradicha por otros documentos oficiales (singularmente de la TGSS).

Por lo expuesto, decaen los tres primeros motivos.

Pasando a examinar el cuarto motivo, se interesa en el mismo la nulidad de actuaciones por vulneración del derecho a la tutela judicial efectiva, del derecho a un proceso con todas las garantías ( art.24.1 CE) , del derecho a la defensa y a la igualdad de armas, en relación con los arts.88 y 105 LRJS.

A lo largo del mismo, sostiene que la Sentencia recurrida ha declarado procedente el despido, introduciendo incumplimientos que no se le atribuyen a la trabajadora en la comunicación de despido, y que se han introducido mediante la diligencia final acordada por el Juzgador, tras las alegaciones de la parte actora, y que han servido para justificar el despido, que en la carta de despido nada se dice de lo que figura en el ordinal decimocuarto de la Sentencia, proceder judicial que vulnera los preceptos que sostienen el motivo, creando clara indefensión material a la trabajadora, sin que el traslado de la diligencia final garantice que se respeten los principios de contradicción e igualdad de armas.

Motivo que igualmente decae. Ningún incumplimiento de la trabajadora, o hechos nuevos, se han introducido por el Juzgador, para lo que basta la atenta lectura de la carta de despido que tiene por reproducida la Sentencia en su ordinal decimosexto (y que obra como documento 3 del índice electrónico), en el que figuran los mismos, la diversa documental que aportó la empresa a las actuaciones para acreditarlos (véase documento 24 del índice electrónico, y en concreto el documento que con el número 6 obra en el mismo), en los que consta el registro de jornada de la actora, y certificados de registro. El Magistrado de instancia en el ordinal decimocuarto, se ha limitado a remitirse al documento 32 del índice electrónico, en el que figura ese mismo registro de jornada de la actora que permite apreciar las anomalías horarias que detectó la empresa, por lo que la denuncia formulada no puede prosperar, rechazando la nulidad de actuaciones con base en la misma.

TERCERO.-El motivo quinto, soportado en el art.193 b) LRJS, se dirige a la reforma de hechos probados, a través de los siete apartados en los que se distribuye, dirigidos a otras tantas variaciones fácticas.

Antes de abordar las revisiones fácticas propuestas, recordamos que la reforma de hechos probados en un recurso extraordinario como es el de suplicación, está condicionada a que la modificación propuesta resulte relevante a los efectos del resultado del recurso y, por supuesto a que exista un error en la redacción de hechos probados de la Sentencia ( STS 13 de marzo de 2019, rec. 63/2018), exigiendo que la certeza del dato cuya inclusión se interesa o la falta de veracidad de aquél que se pretende eliminar, queden evidenciados de manera indubitada, concluyente e inequívoca por la fuerza directa que derive de documentos o pericias obrantes en las actuaciones, sin precisar la adición de ninguna otra prueba y sin necesidad de argumentaciones o conjeturas ( STS de 26 de febrero de 2019, rec. 185/2017).

Es al Juzgador de instancia a quien corresponde la valoración de la prueba que se somete a su consideración, opción probatoria que no puede sustituir la Sala, sin que pueda descansar la variación en los mismos documentos ya valorados por el Juzgador salvo error evidente, o arbitrariedad judicial.

Sin perder de vista estos criterios abordamos las reformas fácticas instadas por la recurrente.

A)En el apartado 1º, propone la adición de un nuevo ordinal con la redacción que ofrece, tendente a demostrar por un lado que deben computarse todos los despidos producidos en la empresa en su conjunto dentro del plan de reestructuración que afecta a la empresa, tratándose de despidos que operan por causas económicas y organizativas.

El complemento instado cuenta con el apoyo documental indicado, pero resulta irrelevante a efectos del presente recurso, en el que hemos de dilucidar la procedencia o no del despido disciplinario de la actora, y en el que ya nos hemos referido al número de extinciones contractuales practicadas en la empresa 90 días y después del despido de la actora, y a todo lo largo de 2023, conforme a la documental asumida por el Juzgador de instancia.

B) Seguidamente pretende que conste que en enero de 2023 la empresa contaba con 194 trabajadores/as, y que a 27 de octubre de 2023 (fecha del despido de la trabajadora), se han producido 48 bajas.

Variación que no prospera remitiéndonos a lo ya dicho, esto es, si bien conforme a Sentencia a 1 de enero de 2023, la demandada contaba con194 trabajadores, de acuerdo con la documental asumida por el Juzgador, el número de extinciones contractuales operadas en la empresa, en ese periodo ha sido de 16 trabajadores/as, no de 48.

C) En el 3er apartado, propone la inclusión de un nuevo hecho probado, sustentado en el documento nº 8 de dicha parte, tendente a dejar constancia de nueve extinciones contractuales operadas entre julio y octubre de 2023, en los centros de la demandada en Madrid, y Vitoria.

De nuevo nos remitimos a lo expuesto al pronunciarnos sobre la nulidad de actuaciones, en relación a la concreta aceptación de la prueba documental por el Juzgador de instancia para considerar las extinciones contractuales en la empresa, y al rechazo en este punto de la prueba aportada por la parte actora, documentación conforme a la cual ha redactado los hechos probados decimoséptimo y decimoctavo, ordinales cuya reforma no se solicita por la recurrente.

D) Al igual que rechazamos y por igual razón, la introducción de un nuevo ordinal, tendente a plasmar el documento de extinciones contractuales según documento presentado por la actora, documento nº 8 de su ramo de prueba, en el que figuran bajas de trabajadores/as desde 1 de enero de 2023, hasta octubre de 2023.

E) En el apartado 5º del motivo, interesa la supresión del ordinal decimocuarto de la Sentencia.

Refleja el hecho probado cuestionado que entre el 1 de enero del 2.023 y el 27 de octubre del 2.023, la actora alargó su jornada de trabajo 40 horas y 25 minutos, que 118 días fichó telemáticamente el inicio de la jornada de trabajo antes de acceder a las instalaciones de la empresa, constando como tiempo de trabajo 44 horas y 48 minutos en las que no estuvo en las instalaciones de GUASCOR, que como consecuencia de estas anomalías horarias, entre el 2 de enero de 2.023 y el 9 de octubre del mismo año, Doña Salvadora disfrutó de horas flexibles durante 17 días, apoyando el ordinal la relación de los días de disfrute de horas flexibles, y la duración de los mismos, en el documento 32 del índice electrónico (certificado empresarial aportado, tras diligencia final acordada).

La reforma propuesta se basa en que nada de ello consta en la carta de despido, tratándose de hechos ajenos al mismo que no cabe considerar.

Revisión que fracasa conforme a lo ya dicho al pronunciarnos sobre el motivo cuarto de la Sentencia; la Sentencia no incluye hechos o incumplimientos nuevos que no estén reflejados en la carta de despido, sustentándose los incumplimientos imputados en la misma, y considerados en el ordinal, en la documental que aportó la empresa a las actuaciones, sin perjuicio de que obre igualmente en el documento 32 del índice electrónico, en el que consta ese mismo registro de jornada de la trabajadora.

F) En el apartado 6º interesa que se añada un ordinal que refleje que el 18 de mayo de 2023, la actora acudió a una clínica dental a recibir tratamiento odontológico.

Pese a que, conforme a la documental que se invoca para apoyarlo, es cierto tal extremo, se muestra irrelevante para el resultado del recurso, a la luz de lo declarado probado en Sentencia en cuanto a los incumplimientos de la trabajadora (hechos probados decimosegundo, decimotercero y decimocuarto).

G) El apartado 7º del motivo de reforma fáctica, propone la inclusión de un nuevo ordinal, a fin de hacer constar que el 26 de enero de 2023, la actora acompañó a su padre al hospital, conforme al permiso concedido por la empresa, que el 21 de julio acudió a una boda, con permiso también de la empresa, y que el 9 de octubre tenía permiso para acompañar a su hijo al médico.

Reforma que no se acoge pues se muestra irrelevante para alterar el resultado del recurso, a la luz de la dinámica seguida por la trabajadora y que figura en los hechos probados decimosegundo, decimotercero y decimocuarto, y ello al margen de que pueda existir algún error en la imputación de horas flexibles, tal y como concluyó el Juzgador de instancia, que valoró la documental ahora invocada, razonando que "(...) en este punto la actora alega que varios de los días que certifica la empresa como días generados por las horas flexibles, eran ausencias justificadas por atención a su padre enfermo, o a sus hijos, pero con independencia de que pueda haber algún error en la imputación de las horas flexibles, ello no deja sin efecto el hecho de que la actora utilizó incorrectamente y de manera constante los sistemas de fichaje de la empresa para crear de manera artificial, un importante número de horas flexibles, a las que en ningún caso tendría derecho....".

CUARTO.-Los motivos sexto, séptimo y octavo, son de censura jurídica, amparados en el art.193 c) LRJS.

El motivo sexto denuncia la infracción de los arts.51 y 55 ET, y la doctrina contenida en la STS nº 558/2023, para sostener, nuevamente, que las extinciones contractuales operadas en la empresa superan el umbral del art.51 ET, y que resultaba obligado tramitar un despido colectivo, que no se hizo así, y que por ello es nulo su despido.

Reproche jurídico que no puede prosperar de acuerdo con cuanto hemos expuesto al examinar tanto los motivos de nulidad de actuaciones, como la reforma de hechos probados, con la cifra de extinciones contractuales acreditadas que ha llevado a cabo la empresa a lo largo de todo 2023, según se ha declarado probado en Sentencia con base en el certificado empresarial que figura como documento 31 del índice electrónico, del que se desprende que en los 90 días anteriores y 90 días posteriores al despido la empresa ha llevado a cabo un total de 16 extinciones contractuales.

Como hemos expuesto, la demandada cuenta con cinco centros de trabajo en el Estado ubicados en Zumaia (Gipuzkoa), con una plantilla de 158 trabajadores, Vitoria/Gasteiz con 13 trabajadores, Madrid, que cuenta con 13 trabajadores, Azuqueca de Henares (Guadalajara) 6 trabajadores, y Lleida, con 4 trabajadores. En los cinco centros de trabajo descritos prestaban sus servicios a 1 de enero de 2023, 194 trabajadores, constatándose que a lo largo de 2023, la empresa ha rescindido los contratos de trabajo de 16 trabajadores, de los cuales 13 pertenecían al centro de trabajo de Zumaia, 1 al centro de Vitoria, otro al centro de Madrid y el último al centro de Lleida, y también que cuatro de estas rescisiones contractuales lo fueron por despido disciplinario, uno de ellos el de la actora, diez fueron despidos objetivos, y dos fueron extinciones solicitadas por trabajadores que no aceptaron su traslado a otro centro de trabajo.

Conforme a los datos numéricos señalados, no se ha alcanzado el umbral que obliga a la empresa ex art.51.1 ET a tramitar el procedimiento de despido colectivo, máxime cuando en el supuesto que nos ocupa estamos ante un despido por causas disciplinarias que el órgano de instancia ha declarado procedente, reflejando los hechos probados decimosegundo a decimocuarto, los incumplimientos atribuidos a la trabajadora y que se consideran acreditados.

QUINTO.-En el motivo séptimo se pretende la nulidad del despido por vulneración del derecho a la igualdad por razón de sexo, y a la protección social a la familia y de la infancia ( arts.14 y 39 ET) , vinculando su despido a que estuvo en reducción de jornada por guarda legal antes del despido, hasta el 9 de agosto de 2023 y desde octubre de 2009, siendo la auténtica causa la reducción de jornada por guarda de hijos menores que ha disfrutado.

Para dar respuesta a esta causa de nulidad, acudimos a Sentencia que nos informa que la actora realizaba una jornada de trabajo completa, con jornada partida, de las 8 horas a las 13 horas, y de las 14,30 horas a las 17,30 horas, de lunes a jueves, y desde las 8 horas a las 14 horas los viernes, en tanto que los meses de verano, la jornada era continua de las 7 horas a las 14 horas (hecho probado quinto).

Es madre de dos menores de edad (nacidos en 2008 y 2011 respectivamente), y tras el nacimiento de su hija Leticia, solicitó una reducción de su jornada para atender a su hija, con un horario de jornada continua, de las 8 horas a las 15 horas, y desde el 1 de octubre del 2.009 hasta el 30 de septiembre del 2012, constando que la empresa aceptó tanto la reducción de jornada como el horario que propuso la actora (ordinal séptimo de la Sentencia).

El 1 de noviembre de 2013, solicitó modificar la jornada reducida que venía realizando, y pasar de realizar una jornada de trabajo reducida del 12,50%, a realizar una jornada reducida del 87,50% a partir del 1 de noviembre del 2013, aceptando la empresa esta petición, y desde el 1 de noviembre de 2.013, pasó a realizar una jornada de trabajo reducida del 87,50% (ordinal octavo de la Sentencia).

Como reconocen ambas partes, la actora estuvo disfrutando de esa jornada reducida por guarda legal hasta el 9 de agosto de 2023, sin objeción alguna por parte de la empresa ni a la reducción de jornada, ni a los horarios en que se llevaba a cabo la prestación laboral, y a partir de esa fecha nada consta en cuanto a su intención/deseo de solicitar una reducción de jornada, y sí que se demuestra que, estando la trabajadora en reducción de jornada, ya se le informó por escrito vía un correo electrónico de 1/06/2023 que no registraba de modo adecuado su jornada laboral (hecho probado décimo).

En suma, no es posible vincular su despido a esta causa, por lo que decae el motivo.

SEXTO.-El último motivo denuncia la infracción de los arts.54.1 y 2 d) ET, y la doctrina jurisprudencial contenida en STS de 19 de julio de 2010, para sostener que en todo caso el despido es improcedente, que la demandada ha falseado la realidad, que no son ciertos los hechos que se le atribuyen, que su conducta no reúne la necesaria culpabilidad y tipicidad para que pueda dar lugar a la sanción más grave a imponer a la persona trabajadora, que se ha vulnerado el art.105 LRJS incluyendo nuevos datos que no están en la carta de despido para sostener su despido, que se han magnificado los hechos, que no ha existido ni impuntualidad, ni abandono del servicio, ni uso fraudulento del registro horario para trabajar menos, y en suma, que no es siquiera lógico que falsee el registro horario cuando previamente y a lo largo de la dilatada permanencia en la empresa, no lo ha hecho.

Veamos que es lo reflejado en Sentencia en orden a los incumplimientos atribuidos a la trabajadora en la carta de despido, subrayando que, como hemos declarado al examinar los motivos de nulidad de actuaciones, el Juzgador no ha considerado conducta o incumplimiento alguno de la actora que no esté reflejado en la comunicación de despido.

Conforme a la resolución de instancia, a mediados de 2023, la demandada constató que la actora empleaba un tiempo anormalmente corto para comer, aproximadamente 10 minutos, y que había días en los que prolongaba su jornada de trabajo una hora aproximadamente, por lo que el 1 de junio de 2023 -estando la trabajadora en reducción de jornada, que concluyó el 9 de agosto de 2023-, le remitió un correo electrónico a la trabajadora en el que le informaba de las irregularidades de su horario de trabajo, y le solicitaba que ajustara su horario de trabajo a su jornada de trabajo.

A pesar de este requerimiento, la actora continúo empleando un tiempo de 10 minutos para comer y prolongando en ocasiones su jornada de trabajo, sin que hubiera ninguna tarea que justificara esa prolongación de su jornada de trabajo. La empresa, a la vista de la actitud de la actora, el 10 de octubre pidió al Departamento de Recursos Humanos, que sacara los registros de horario Dorlet de la actora, y que los comparara con sus registros de jornada, y que le informara sobre si había falseado horas. El Departamento de Recursos Humanos realizó las comprobaciones del horario de la actora, y el mismo 10 de octubre de 2023 contestó al correo que le había enviado la Dirección, manifestando que en los meses de junio y julio la trabajadora había hecho "literalmente lo que le había dado la gana", a pesar de haberle avisado para que cumpliera correctamente su horario de trabajo.

La empresa entonces procedió a analizar el horario de la actora desde el 1 de enero de 2023 y, como consecuencia de estas comprobaciones, se pudo establecer que empleaba sistemáticamente un tiempo de 10 minutos para el descanso de la comida, que durante varios días había prolongado su jornada de trabajo, sin que hubiera ninguna causa que justificara esa prolongación de su jornada de trabajo, y que fichaba su entrada a su puesto de trabajo con su teléfono móvil 20 minutos antes de acceder realmente a las oficinas, constando la relación de los días en los que se produjeron estas anomalías horarias en la carta de despido que se le entregó (documento 3 del índice electrónico).

El Juzgador declara probado que entre el 1 de enero de 2023 y el 27 de octubre de 2023, la actora alargó su jornada de trabajo 40 horas y 25 minutos, que 118 días fichó telemáticamente el inicio de la jornada de trabajo antes de acceder a las instalaciones de la empresa, constando como tiempo de trabajo 44 horas y 48 minutos en las que no estuvo en las instalaciones de la empresa.

Además, y fruto de estas anomalías horarias, entre el 2 de enero de 2023 y el 9 de octubre del 2023, disfrutó de horas flexibles durante 17 días (una relación de esos días de disfrute de horas flexibles, así como de la duración de los mismos, en el documento 32 del índice electrónico).

Entonces la empresa inició expediente sancionador a la actora, y tras el mismo, el 27 de octubre de 2.023, le entregó la carta de despido (documento 3 del índice electrónico), sustentada en las irregularidades horarias que había cometido de manera habitual durante 2023, que suponían vulneración de la buena fe que debe regir la relación laboral.

En la tesitura expuesta, no advertimos las infracciones jurídicas que sostienen el motivo al haber existido transgresión de la buena fe contractual por parte de la trabajadora, causa de despido que, conforme a la doctrina jurisprudencial elaborada en interpretación y aplicación de la misma, comporta una violación de los deberes de fidelidad y una actuación con conocimiento laboral de esa conducta vulneradora por parte del trabajador, sin que sea necesario un dolo específico, bastando una negligencia culpable ( S.T.S. de 24 de enero de 1990), si bien en todo caso la persona trabajadora ha de tener consciencia de la vulneración del deber de fidelidad hacia la empresa, y por supuesto no puede tratarse de una conducta que se tolere por la empresa de modo expreso o tácito.

La empresa no toleraba la conducta de la actora en cuanto al registro horario, de hecho, le requirió en junio de 2023 para que lo efectuara en debida forma, sin que la trabajadora modificara su proceder.

La STS de 19 de julio de 2010 (rcud 2643/2009), expone de forma exhaustiva la doctrina jurisprudencial elaborada en relación a la transgresión de la buena fe como causa de despido, pronunciamiento al que nos remitimos, subrayando que no se exige una voluntad específica de la persona trabajadora de comportarse deslealmente, siendo suficiente que se haya cometido el incumplimiento, y que el mismo sea grave y culpable, ignorando los deberes inherentes a la relación laboral.

En el supuesto examinado, concurre ese incumplimiento de la trabajadora, que no fue puntual o esporádico, sino reiterado y continuado en el tiempo, y también la advertencia previa a la trabajadora para que ajustara su horario de trabajo a su jornada laboral, por lo que no ha errado la instancia al concluir declarando procedente el despido, por lo que procede previa desestimación del recurso de suplicación, la confirmación de la Sentencia.

SEPTIMO.-No ha lugar a la condena en costas pese a la desestimación del recurso de suplicación al interponerse por quien goza del beneficio de justicia gratuita ( art.235 LRJS) .