Sentencia Social 276/2026 Tribunal Superior de Justicia de País Vasco . Sala de lo Social, Rec. 2534/2025 de 30 de enero del 2026

PRIMERO.- Los hechos declarados probados lo han sido con base en la conformidad de las partes y, principalmente, en los documentos aportados por todas ellas.

SEGUNDO.- El debate que se nos plantea en el presente proceso de conflicto colectivo es del determinar si, como pretenden los SINDICATOS ELA y LAB, "la conducta de la asociación empresarial demandada, consistente en declinar la constitución de la mesa negociadora y consiguiente negociación de un Acuerdo Interprofesional sobre materia concreta, en concreto de un salario o retribución mínima para las personas trabajadoras que presten servicios en el ámbito territorial de la Comunidad Autónoma de Euskadi/País Vasco, es ilegal por contrariar el deber de negociar de buena fe del artículo 89,1 ET, en relación con el artículo 54 ET".

Expondremos ahora muy sucintamente las posiciones de las partes en el acto del juicio oral, que son sustancialmente las que han venido sosteniendo en los diversos encuentros habidos en los frustrados intentos de negociación que se han reseñado en el apartado de Hechos probados y en los escritos que cada parte ha presentado, escritos que han sido relacionados más arriba.

SINDICATO ELA:

.- constata la nula voluntad de CONFEBASK de negociar la materia objeto de la propuesta negociadora ni en el modo propuesto ni en mesas tripartitas.

.- que el salario mínimo interprofesional es, por definición, mejorable.

.- que es voluntad de la reforma operada en el artículo 84 ET por el RDL 2/2024 la promoción de la negociación colectiva en los ámbitos autonómicos.

SINDICATO LAB:

.- que en ninguno de los documentos de promoción de la negociación y las Actas de las reuniones se habla de "salario interprofesional".

.- que, en términos jurídicos, no es discutible que la fijación del SMI es competencia del Gobierno según el art. 27 ET.

.- que, sin embargo, es legítimo plantear, como se hizo en una Iniciativa Legislativa Popular que fue inadmitida, la competencia de la CAPV para un SMI de dicho ámbito.

.- que CONFEBASK no ha querido negociar nada, ni un SMI vasco ni un salario mínimo de Convenio, pese a que los primeros preavisos de CCOO y de UGT se referían a este último.

.- que, previamente, en junio de 2024 se intentó realizar en el CRL una jornada técnica acerca de esta cuestión, a lo que también se negó CONFEBASK.

.- que la negociación de un salario mínimo podía haber afectado a quienes en la negociación se hubiera determinado.

.- que el Preámbulo del RDL 2/2024, en su punto 3º expresa la voluntad de potenciar el ámbito autonómico de negociación y que esta Sala así lo admite en la Sentencia de 27 de mayo de 2025, dictada en Demanda n.º 517/2025.

.- que, pese a que un Acuerdo Interprofesional no es un Convenio colectivo, se le asemeja y son las partes las que determinan su contenido y su ámbito subjetivo.

.- que no cabe hablar de "concurrencia" de Convenios, pues es una alegación preventiva, dado que se ignora a qué acuerdo habría podido llegarse.

SINDICATOS CCOO y UGT:solicitan se dicte una Sentencia ajustada a Derecho.

CONFEBASK:

.- que existe una diferencia entre las posiciones sindicales, dado que, en tanto que ELA y LAB solicitan un salario mínimo interprofesional para todas las personas trabajadoras de la CAPV, estén o no bajo un Convenio, los Sindicatos CCOO y UGT se refieren a un salario mínimo de Convenio.

.- que solamente se ha negado a negociar un salario mínimo interprofesional en el ámbito de la CAPV.

.- que los Sindicatos demandantes pretenden un fraude de ley, al encubrir como negociación colectiva algo que solamente puede adoptarse mediante una decisión normativa.

.- que el salario mínimo vasco es una reivindicación política y sindical legítima y que en tal sentido ha habido ya varias iniciativas parlamentarias.

.- que no cabe establecer un salario mínimo interprofesional en la CAPV, salvo mediante la correspondiente norma.

.- que ello es competencia estatal, pues lo es la "legislación laboral", tanto en sentido formal como material, y que ello se plasma en el artículo 27 ET.

.- que se trata de una materia innegociable, pues hay reserva de norma según STS de 9 de marzo de 1992, lo que no significa que el SMI no pueda ser mejorado.

.- que el pretendido salario mínimo afectaría a trabajadores sin Convenio, como las empleadas del hogar, sector acerca del cual esta Sala, en Sentencia confirmada por el TS, ya dijo que CONFEBASK no venía obligada a negociar un Convenio de ámbito vasco.

.- a este respecto plantea excepción de cosa juzgada parcial,en relación con la Sentencia de esta Sala de 27 de octubre de 2022 en demanda n.º 16/2022, confirmada por la STS n.º 386/2025, de 7 de mayo de 2025, RC 44/2023 -.

.- que el debate no es la prioridad aplicativa de Convenios o Acuerdos Interprofesionales autonómicos tras la reforma operada en el artículo 84 ET, remitiéndose a este respecto a nuestra Sentencia dictada en demanda n.º 517/2025, que pende ante el TS de recurso de casación interpuesto por ambas partes.

.- que la doctrina de esta Sala y del TS determinan que, cuando hay un ámbito negocial, no puede obligarse a nadie a abrir otro distinto.

.- que, en el caso, habría concurrencia de todos los Convenios con un Acuerdo Interprofesional.

.- que el artículo 89 ET, al determinar la obligación de negociar, se refiere únicamente a los Convenios colectivos sin mencionar los Acuerdos Interprofesionales, lo que es voluntariamente buscado por el legislador.

.- que el artículo 84 ET, al determinar la prioridad aplicativa de Convenios y Acuerdos Interprofesionales autonómicos, lo hace cuando establezcan condiciones más favorables, lo que exige un término de comparación que en este caso no existe, dado que el salario mínimo pretendido afectaría a todos los Convenios y no sería comparable con cada Convenio.

LOS SINDICATOS RESPONDIERON A LA EXCEPCIÓN DE COSA JUZGADA PARCIAL:

Los cuatro Sindicatos se opusieron a dicha excepción, alegando, en esencia, que CONFEBASK no ha solicitado o pretendido excluir a algunos colectivos - los no sometidos a Convenio, por ejemplo - del Acuerdo que se pretende lograr y que, en su caso, dicho Acuerdo podría restringir su ámbito de aplicación, algo que CONFEBASK no ha sugerido y a lo que se ha negado en todo momento.

TERCERO.- SOBRE LA EXCEPCIÓN DE COSA JUZGADA PARCIAL PLANTEADA POR CONFEBASK.

Ya se ha dicho más arriba que CONFEBASK planteó dicha excepción en relación con la Sentencia de esta Sala de 27 de octubre de 2022 en demanda n.º 16/2022, confirmada por la STS n.º 386/2025, de 7 de mayo de 2025, RC 44/2023 -.

Recordaremos a este respecto que en aquella ocasión se debatió una demanda del Sindicato LAB, a la que se adhirió el Sindicato LA, en la que se solicitaba se declarase la existencia de vulneración del derecho a la libertad sindical, en su vertiente de derecho a la negociación colectiva por parte de CONFESBAK, interesando la declaración de nulidad radical de su conducta consistente en su negativa a acceder a la constitución de la mesa de negociación del Convenio Colectivo del sector de las personas trabajadoras del hogar para el ámbito del País Vasco, así como se ordenase el cese de tal conducta con obligación de constituir la indicada mesa de negociación, condenándose también a la patronal demandada a abonar a la central sindical LAB la cantidad de 30.000 euros en concepto de indemnización por daños morales derivados de la vulneración del derecho fundamental.

Pues bien, confirmando la Sentencia de esta Sala que desestimó aquella demanda, la Sala IV del TS, en la Sentencia referida, razonó que, no constando que el Sindicato LAB tuviera la legitimación exigida por el articulo 88.1 ET para promover la negociación, resulta imposible que la negativa de CONFEBASK a negociar un Convenio Colectivo para el servicio del hogar familiar en el País Vasco pudiera constituir una vulneración de la libertad sindical, en su vertiente de derecho a la negociación colectiva, pues no tenia ningún deber de negociar con quien, por sí solo, no podía promover válidamente un proceso de negociación y, consecuentemente, obligar a negociar a la Confederación demandada. Y, en consecuencia, se rechazó la posibilidad de que, en aquel proceso de tutela de los derechos de libertad sindical se analizara el derecho del personal al servicio de hogar familiar a que sus relaciones laborales puedan ser reguladas por los Convenios Colectivos.

La excepción así planteada por CONFEBASK va a ser desestimada.

El artículo 83 ET, referido a las "Unidades de negociación", tiene el siguiente tenor:

"1. Los convenios colectivos tendrán el ámbito de aplicación que las partes acuerden.

2. Las organizaciones sindicales y asociaciones empresariales más representativas, de carácter estatal o de comunidad autónoma, podrán establecer, mediante acuerdos interprofesionales, cláusulas sobre la estructura de la negociación colectiva, fijando, en su caso, las reglas que han de resolver los conflictos de concurrencia entre convenios de distinto ámbito.

Estas cláusulas podrán igualmente pactarse en convenios o acuerdos colectivos sectoriales, de ámbito estatal o autonómico, por aquellos sindicatos y asociaciones empresariales que cuenten con la legitimación necesaria, de conformidad con lo establecido en esta ley.

3. Dichas organizaciones de trabajadores y empresarios podrán igualmente elaborar acuerdos sobre materias concretas. Estos acuerdos, así como los acuerdos interprofesionales a que se refiere el apartado 2, tendrán el tratamiento de esta ley para los convenios colectivos.".

Por su parte, el artículo 84.3 ET determina lo siguiente:

"No obstante lo establecido en el artículo anterior, en el ámbito de una comunidad autónoma, los sindicatos y las asociaciones empresariales que reúnan los requisitos de legitimación de los artículos 87 y 88, podrán negociar convenios colectivos y acuerdos interprofesionales de comunidad autónoma que tendrán prioridad aplicativa sobre cualquier otro convenio sectorial o acuerdo de ámbito estatal, siempre que dichos convenios y acuerdos obtengan el respaldo de las mayorías exigidas para constituir la comisión negociadora en la correspondiente unidad de negociación y su regulación resulte más favorable para las personas trabajadoras que la fijada en los convenios o acuerdos estatales.".

De dicha regulación ha de concluirse que es posible negociar por los sujetos legitimados ex artículos 87 y 88 ET Acuerdos Interprofesionales sobre materias concretas que regulen, igualmente con naturaleza de Convenio colectivo, determinados aspectos de las relaciones laborales.

A este respecto, para confirmar esta afirmación, conviene traer a colación la previsión del artículo 84.5 ET, según el cual:

"En los supuestos previstos en los dos apartados anteriores, se considerarán materias no negociables el periodo de prueba, las modalidades de contratación, la clasificación profesional, la jornada máxima anual de trabajo, el régimen disciplinario, las normas mínimas en materia de prevención de riesgos laborales y la movilidad geográfica.".

Ello evidencia, como se ha dicho, la posibilidad innegable de negociar y suscribir Acuerdos Interprofesionales autonómicos sobre materias concretas, esto es, sobre, entre otras materias posibles, las condiciones de trabajo, con las limitaciones antedichas y otras que puedan concurrir.

Por otra parte, es bien evidente que los Acuerdos Interprofesionales sobre materias concretas van a ser de directa e inmediata aplicación a todas las relaciones laborales, sin que deba mediar un Convenio colectivo a tal fin.

En este sentido cabe citar, a mero título de ejemplo, el Acuerdo marco de 7 de abril de 1997 entre los Sindicatos UGT y CCOO, de un lado, y CEOE y CEPYME, de otro, para la cobertura de vacíos tras la derogación de las Ordenanzas laborales, o el VI Acuerdo sobre solución autónoma de conflictos laborales de 26 de noviembre de 2020 para el período 2020-2024 y otros anteriores.

Y, sin ir más lejos, también ha de recordarse, como lo han hecho los Sindicatos demandantes, el "Acuerdo sobre el Empleo", publicado en el BOPV de 2 de febrero de 1999, suscrito el 15 de enero de 1999 por la Asociación Empresarial CONFEBASK y las Centrales Sindicales ELA, UGT, CCOO y LAB para el ámbito territorial de la CAPV. Un Acuerdo que contenía previsiones concretas sobre jornada de trabajo, supresión de horas extraordinarias y empresas de trabajo temporal y de servicios.

"Acuerdo sobre el Empleo" que, en su Acuerdo Primero preveía que "Los acuerdos sobre jornada laboral, sobre supresión de las horas extraordinarias y en materia de empresas de trabajo temporal y empresas de servicios, englobados en el presente Acuerdo sobre el Empleo, tendrán la consideración de acuerdos interprofesionales basados en el artículo 83 del Estatuto de los Trabajadores ".

Y, en su Acuerdo Cuarto determinaba que "Dichos acuerdos interprofesionales poseerán eficacia general en el ámbito de la Comunidad Autónoma del País Vasco, afectando a la totalidad de las empresas, trabajadores/as y sujetos colectivos laborales radicados en la misma.".

Todo lo antedicho acerca de los Acuerdos Interprofesionales supone que éstos son de aplicación a todas las personas trabajadoras incluidas en su ámbito territorial, estén o no estén incluidas en el ámbito de aplicación de un Convenio Colectivo. Y a ello abunda la suscripción por la propia CONFEBASK de aquel "Acuerdo sobre el Empleo". A diferencia de un Convenio Colectivo, que extiende su eficacia exclusivamente a las personas trabajadoras incluidas en su ámbito funcional, al margen de los supuestos de adhesión y extensión del Convenio que se prevén en el artículo 92 ET.

De ahí que, en su día, se negara legitimación a LAB para negociar el pretendido Convenio Colectivo para el sector de empleadas de hogar y se considerara legítima la negativa de CONFEBASK a negociarlo por dicha razón.

Lo que no concurre de ninguna manera en el caso que ahora se analiza, en el que el pretendido Acuerdo Interprofesional sobre materia concreta, concretamente sobre un salario o retribución mínima para las personas trabajadoras que presten servicios en la CAPV sería de aplicación a todas las personas trabajadoras, pues para su adopción tienen plena legitimación los sujetos que son parte en el presente procedimiento, teniendo todos ellos la condición de más representativos en esta Comunidad Autónoma.

En definitiva, no se aprecia que concurra la cosa juzgada parcial, pues dicho Acuerdo Interprofesional se impone a todos los trabajadores, no pudiendo excluirse ningún sector, ni el de las empleadas del hogar ni ningún otro.

A lo que ha de añadirse que no concurre ninguno de los elementos necesarios para la apreciación de la cosa juzgada, pues no existe identidad de litigantes ni de pretensión, si siquiera parcialmente, contra lo que sugiere CONFEBASK.

CUARTO.- SOBRE EL FONDO DEL ASUNTO. LA NEGOCIACIÓN DE ACUERDOS INTERPROFESIONALES DE NIVEL AUTONÓMICO.

La cuestión que se debate en el presente procedimiento es ya bien conocida. Se trata de dilucidar si, tal como pretende la demanda, la conducta de CONFEBASK de declinar la constitución de la mesa negociadora y consiguiente negociación de un Acuerdo Interprofesional sobre materia concreta, en concreto de un salario o retribución mínima para las personas trabajadoras que presten servicios en el ámbito territorial de la CAPV es ilegal por contrariar el deber de negociar de buena fe del artículo 89.1 ET, en relación con el artículo 84 del mismo texto legal.

Ya hemos dicho más arriba, en argumentos que no van a reiterarse ahora, que es innegable la posibilidad de negociar y suscribir Acuerdos Interprofesionales autonómicos sobre materias concretas, esto es, sobre, entre otras materias posibles, las condiciones de trabajo, con las limitaciones que el artículo 84.5 ET determina y otras que, en su caso, pudieran concurrir.

Unos Acuerdos Interprofesionales sobre materias concretas que - y en ello radica su esencia y su razón de ser - van a ser de aplicación directa e inmediata a todas las relaciones laborales, sin que deba mediar un Convenio colectivo a tal fin.

Tal como se ha materializado ya en esta Comunidad Autónoma en el "Acuerdo sobre el Empleo", publicado en el BOPV de 2 de febrero de 1999, al que más arriba hemos hecho referencia.

De singular interés para calibrar la relevancia de los Acuerdos Interprofesionales - y Convenios colectivos - de nivel autonómico es recordar el RDL 2/2024,de 21 de mayo, que lo modifica dándole la redacción actualmente vigente.

El Punto III de su Preámbulo, acerca de las modificaciones introducidas en el artículo 84 ET, se expresa como sigue, en lo que ahora nos resulta de interés:

"Con la modificación que se introduce se procede a matizar la regulación actual de modo que, manteniéndose los requisitos de que los acuerdos y convenios autonómicos sean suscritos por los sujetos legalmente legitimados y la eventual limitación de regular algunas materias, estos acuerdos y convenios suscritos en el ámbito autonómico tendrán prioridad aplicativa sobre cualquier otro convenio sectorial o acuerdo de ámbito estatal, siempre que dichos convenios y acuerdos obtengan el respaldo de las mayorías exigidas para constituir la comisión negociadora en la correspondiente unidad de negociación. No obstante, dicha prioridad aplicativa queda condicionada ahora exclusivamente a que la regulación de los convenios o acuerdos autonómicos resulte más favorable para las personas trabajadoras que la fijada en los convenios o acuerdos estatales, de modo que paralelamente se promueva el desarrollo de los ámbitos autonómicos de negociación y los derechos de las personas trabajadoras. Se aclara en el nuevo diseño que la prioridad aplicativa de los convenios provinciales solo se produce cuando así se establezca mediante acuerdos de ámbito autonómico previsto en el artículo 83.2 del texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores y siempre que su regulación sea más favorable y no se refiera a materias expresamente limitadas por la ley.".

Por tanto, nada impide, salvo las expresas prohibiciones antedichas, suscribir un Acuerdo Interprofesional de nivel autonómico, que no solamente tendrá prioridad aplicativa respecto a los Convenios o acuerdos autonómicos estatales cuando resulte más favorable para las personas trabajadoras que la fijada en los mismos sino que, obviamente, también se impondrá sobre los Convenios de nivel inferior al autonómico, todo ello en los términos y con las condiciones que en cada caso procedan. Un Acuerdo Interprofesional que tendría efectos sobre "todas las personas trabajadoras de la CAPV", estén o no sometidas a la aplicación de un Convenio colectivo. Como lo fue, sin duda, el "Acuerdo sobre el Empleo", de 15 de enero de 1999, al que nos hemos referido ya y cuyos efectos se han plasmado más arriba.

Sin duda alguna, un Acuerdo Interprofesional en la CAPV en el que se determine un salario mínimo superior al salario mínimo interprofesional determinado según el procedimiento del artículo 27 ET, estaría estableciendo una condición de trabajo más favorable para las personas trabajadoras.

Pero, en el debate que ahora nos ocupa, ese elemento de comparación no se plantea entre un Acuerdo Interprofesional en la CAPV y "cualquier otro convenio sectorial o acuerdo de ámbito estatal",sino, por razón de la concreta materia de que se trata, con el salario mínimo interprofesional determinado anualmente por el Gobierno, cuestión que abordaremos a continuación por tratarse del principal argumento desplegado por CONFEBASK para sostener la legalidad de su negativa a negociar el Acuerdo Interprofesional de referencia.

QUINTO.- SOBRE EL FONDO DEL ASUNTO. ACERCA DE LA NEGOCIACIÓN DE UN ACUERDO INTERPROFESIONAL DE NIVEL AUTONÓMICO PARA DETERMINAR UN SALARIO O RETRIBUCIÓN MÍNIMA PARA LAS PERSONAS TRABAJADORAS QUE PRESTEN SERVICIOS EN LA CAPV.

En primer lugar, hemos de partir de la significación de los términos utilizados por los Sindicatos demandantes en relación con la pretensión contenida en su solicitud de negociación de un Acuerdo interprofesional: se trata de determinar un "salario o retribución mínima" para quienes trabajan en la CAPV.

Cierto es que los Sindicatos han rehusado utilizar el adjetivo "interprofesional" e, incluso, así lo han manifestado de manera expresa.

Sin embargo, la Sala considera que ese "salario o retribución mínima", que afectaría a todas las personas que trabajan en la CAPV no es sino un salario o retribución mínima "interprofesional". No en vano se va a aplicar a "todas las personas trabajadoras", lo que supone que no es un salario "profesional" de Convenio.

Cuestión semántica, cierto, pero que no puede hacernos perder de vista el contenido de la negociación pretendida.

A.- SOBRE EL SALARIO MÍNIMO INTERPROFESIONAL. SU RELEVANCIA. SUS EFECTOS.

El salario mínimo interprofesional - SMI - constituye, como es sabido, el límite mínimo o suelo común de retribución global para todos los trabajadores sometidos a la legislación laboral, incluidas las personas que prestan servicios en virtud de una relación laboral especial, sin distinción de sectores de producción, de niveles profesionales, de modalidades contractuales, de sexo o de edad. Hoy, la única diferenciación admitida es la referida al trabajo a tiempo parcial, supuesto en el que se aplica el principio de proporcionalidad en relación con la jornada legal de trabajo para cada actividad.

El artículo 35.1 CE prevé lo siguiente:

"Todos los españoles tienen el deber de trabajar y el derecho al trabajo, a la libre elección de profesión u oficio, a la promoción a través del trabajo y a una remuneración suficiente para satisfacer sus necesidades y las de su familia,sin que en ningún caso pueda hacerse discriminación por razón de sexo.".

A este respecto hemos de traer a colación, por su interés para determinar la esencia y entronque constitucional del SMI, la STC 31/1984,de 7 de marzo , que resolvió un recurso de amparo del Sindicato UGT frente al RD 124/1982 sobre fijación del SMI.

En dicha Sentencia el TC razonó como sigue, en lo que ahora interesa:

"(...) 9. Puede decirse que el sistema normal de fijación del mínimo salarial y, en general, del contenido de la relación laboral, corresponde a la autonomía de los trabajadores y empresarios, mediante el ejercicio del derecho a la negociación colectiva que proclama el art. 37.1 de la C.E ., y que a nivel legislativo, según lo prevenido también en el art. 35.2 de la C.E ., se desarrolla en el Estatuto de los Trabajadores (Título III). Un Estado social y democrático de Derecho, que propugna entre los valores superiores de su ordenamiento jurídico la justicia y la igualdad ( art. 1.1 de la C.E .), y en el que se encomienda a todos los Poderes públicos el promover las condiciones para que la igualdad del individuo y de los grupos en que se integra sean reales y efectivas ( art. 9.2 de la C.E .), ha de complementar aquel sistema de determinación del mínimo salarial estableciendo desde los Poderes a los que compete la gobernación unos techos salariales mínimos que respondiendo a aquellos valores de justicia e igualdad den efectividad al también mandato constitucional contenido en el art. 35.1. En este marco de exigencias constitucionales ha de situarse el art. 27 del Estatuto de los Trabajadores y a ellas ha de someterse la potestad expresa y específica al Gobierno de fijar un salario mínimo interprofesional. En concreto, puede decirse que mediante esta intervención estatal se atiende a un interés social que, sin embargo, no disminuye el papel de las partes sociales en la consecución de otros mínimos salariales por encima de los indisponibles del mínimo interprofesional.(...).

Por su parte, la STS n.º 218/1992, de 9 de marzo de 1992 , ROJ: STS 12348/1992- razonó en línea similar en los siguiente términos:

"(...) Respecto a la alegada primacía del convenio sobre la norma de salarios mínimos es de señalar que el artículo 35 de la Constitución garantiza a todos los españoles una remuneración suficiente para satisfacer sus necesidades y que el artículo 27 del Estatuto de los Trabajadores señala que el Gobierno fijará, anualmente, el salario mínimo interprofesional. No constituye, pues, el convenio colectivo -como igualmente constata el artículo 3 del Estatuto de los Trabajadores - la fuente única de las condiciones de trabajo, y tampoco puede reconocerse - sentencia del Tribunal Constitucional de 8 de abril de 1981 - que el derecho a la autonomía colectiva equivalga al reconocimiento «de una bolsa de absoluta y total autonomía». En esta, a veces, difícil convivencia normativa de ley y convenio, la jurisprudencia ha mantenido la primacía de la ley en aquellos extremos que tiene carácter inderogable, inalterable e indisponible y, además, ha afirmado que, en aras del principio de legalidad consagrado en el artículo 9 de la Constitución , las normas promulgadas por el Estado, con carácter de derecho necesario, penetran, por imperio de la ley, en la norma paccionada ya creada. Así ha ocurrido en el supuesto que nos ocupa, en cuanto la retribución fijada en convenio colectivo se ha revelado inferior a la establecida por la norma estatal sobre salario mínimo interprofesional, dictada por el Gobierno en virtud de la habilitación otorgada por el citado artículo 27 del Estatuto, y acorde al derecho constitucional (artículo 35) de remuneración suficiente al trabajo.(...)".

Ciertamente, es el artículo 27 ET el que regula el SMI en los siguientes términos que, aunque conocidos por las partes, conviene recrear ahora:

"Artículo 27. Salario mínimo interprofesional.

1. El Gobierno fijará, previa consulta con las organizaciones sindicales y asociaciones empresariales más representativas, anualmente, el salario mínimo interprofesional, teniendo en cuenta:

a) El índice de precios de consumo.

b) La productividad media nacional alcanzada.

c) El incremento de la participación del trabajo en la renta nacional.

d) La coyuntura económica general.

Igualmente se fijará una revisión semestral para el caso de que no se cumplan las previsiones sobre el índice de precios citado.

La revisión del salario mínimo interprofesional no afectará a la estructura ni a la cuantía de los salarios profesionales cuando estos, en su conjunto y cómputo anual, fueran superiores a aquel.

2. El salario mínimo interprofesional, en su cuantía, tanto anual como mensual, es inembargable. A efectos de determinar lo anterior se tendrán en cuenta tanto el periodo de devengo como la forma de cómputo, se incluya o no el prorrateo de las pagas extraordinarias, garantizándose la inembargabilidad de la cuantía que resulte en cada caso. En particular, si junto con el salario mensual se percibiese una gratificación o paga extraordinaria, el límite de inembargabilidad estará constituido por el doble del importe del salario mínimo interprofesional mensual y en el caso de que en el salario mensual percibido estuviera incluida la parte proporcional de las pagas o gratificaciones extraordinarias, el límite de inembargabilidad estará constituido por el importe del salario mínimo interprofesional en cómputo anual prorrateado entre doce meses.".

Claro es, pues, que es al Gobierno a quien corresponde fijar, en los términos antedichos, el SMI, siguiendo los criterios indicados y con los relevantes efectos que se prevén, tanto en el precitado art. 27 ET - inembargabilidad - y en el RDL 3/2004,de 25 de junio, para la racionalización de la regulación del salario mínimo interprofesional y para el incremento de su cuantía.

Así, el Preámbulo de dicho RDL 3/2004, en su Punto II expresa lo siguiente:

"Ahora bien, además del indicado efecto directo o laboral, el SMI tiene múltiples efectos indirectos que se le han venido atribuyendo en muy diversas normas legales o convencionales, siendo precisamente estos efectos los que han impedido que el SMI haya tenido una evolución más acorde con la exigencia de suficiencia que se recoge en el artículo 35 de la Constitución . En contraste con la limitada incidencia del SMI en su función de garantía salarial mínima, los efectos indirectos del SMI son muy amplios.".

Y luego, en su artículo 1.2 delimita esos amplios efectos del SMI, en los siguientes términos:

"De acuerdo en el apartado anterior, se mantendrá la vinculación con el salario mínimo interprofesional en los supuestos que se indican a continuación para determinar:

a) El salario del trabajador en los términos y condiciones establecidos en las normas reguladoras de las relaciones laborales de carácter especial a que se refiere el artículo 2 del texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores .

b) La retribución del trabajador contratado para la formación, en los términos del artículo 11.2 del texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores .

c) Las garantías, privilegios y preferencias del salario establecidas en el artículo 32 del texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores , así como en la legislación procesal civil y en la legislación concursal.

d) Los límites de la responsabilidad del Fondo de Garantía Salarial, en los términos del artículo 33 del texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores .

e) El salario correspondiente a una colocación para que esta sea considerada adecuada a los efectos de la protección por desempleo, según lo dispuesto en el último párrafo del artículo 231.3 del texto refundido de la Ley General de la Seguridad Social , aprobado por el Real Decreto Legislativo 1/1994, de 20 de junio.

f) La cuantía máxima del anticipo al que tiene derecho el trabajador que haya obtenido a su favor una sentencia en la que se condene al empresario al pago de una cantidad y contra la que se haya interpuesto recurso, conforme al artículo 287.3 del texto refundido de la Ley de Procedimiento Laboral , aprobado por el Real Decreto Legislativo 2/1995, de 7 de abril.

g) El importe de la garantía financiera que deben constituir las empresas de trabajo temporal, en los términos establecidos en el artículo 3 de la Ley 14/1994, de 1 de junio , por la que se regulan las empresas de trabajo temporal.

h) Los límites de referencia de las compensaciones mínimas que corresponden a los socios de trabajo y a los socios de las cooperativas de explotación comunitaria de la tierra, en los términos establecidos, respectivamente, en los artículos 13.4 y 97.5 de la Ley 27/1999, de 16 de julio, de Cooperativas .

i) La retribución de los trabajadores declarados en situación de incapacidad permanente parcial que se reincorporen a la empresa, en los términos establecidos en el artículo 1 del Real Decreto 1451/1983, de 11 de mayo , por el que, en cumplimiento de lo previsto en la Ley 13/1982, de 7 de abril, se regula el empleo selectivo y las medidas de fomento del empleo de los trabajadores minusválidos.

j) La cuantía de la subvención de los costes salariales correspondientes a los puestos de trabajo ocupados por los trabajadores con discapacidad que presten servicios en los centros especiales de empleo, conforme a lo previsto en la Orden del Ministro de Trabajo y Asuntos Sociales, de 16 de octubre de 1998, por la que se establecen las bases reguladoras para la concesión de las ayudas y subvenciones públicas destinadas al fomento de la integración laboral de los minusválidos en centros especiales de empleo y trabajo autónomo.

k) La cuantía de la subvención de los costes salariales derivados de los contratos que se suscriban con los alumnos trabajadores establecida en las siguientes normas:

1.ª La Orden del Ministro de Trabajo y Asuntos Sociales, de 14 de noviembre de 2001, por la que se regulan el programa de escuelas taller y casas de oficios y las unidades de promoción y desarrollo y se establecen las bases reguladoras de la concesión de subvenciones públicas a dichos programas.

2.ª La Orden del Ministro de Trabajo y Asuntos Sociales, de 14 de noviembre de 2001, por la que se desarrolla el Real Decreto 282/1999, de 22 de febrero, por el que se establece el programa de talleres de empleo, y se establecen las bases reguladoras de la concesión de subvenciones públicas a dicho programa.

3. Asimismo, se mantendrá la vinculación con el salario mínimo interprofesional para determinar:

a) Las bases mínimas de cotización en los regímenes de la Seguridad Social, según lo dispuesto en el artículo 16 del texto refundido de la Ley General de la Seguridad Social .

b) Los requisitos de acceso y, en su caso, mantenimiento de las pensiones de viudedad, orfandad, prestaciones en favor de familiares, prestaciones familiares y por nacimiento o adopción del tercer o sucesivos hijos, así como el importe de la prestación económica por parto o adopción múltiples, establecida en el artículo 188 del texto refundido de la Ley General de la Seguridad Social .

c) Los requisitos para el acceso y mantenimiento de las prestaciones que integran el sistema de protección por desempleo, en los términos que se determinan en el artículo 3.1 de este real decreto ley.".

Largo precepto que hemos transcrito en su integridad a fin de resaltar la relevancia de la determinación de la cuantía del SMI, puesto que, como se constata, sus efectos se extienden mucho más allá del ámbito de la retribución salarial que va a percibir una persona trabajadora.

Es más, como el propio RDL 3/2004, en el mismo Punto II de su Preámbulo expresa:

"Así, el SMI tiene, en primer lugar, un efecto directo o estrictamente laboral, atribuido por el artículo 27 del texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores de servir de suelo o garantía salarial mínima de los trabajadores, ninguno de los cuales puede percibir por su trabajo en cualquier actividad un salario por debajo de la cuantía del SMI, actuando como garantía mínima de retribución suficiente.

En este aspecto, la incidencia del SMI es limitada, dado que se aplica a un número reducido de trabajadores, los que no estén cubiertos por la negociación colectiva; ahora bien, para estos trabajadores, el SMI constituye su retribución efectiva y la única garantía de derecho que reconoce nuestra Constitución a una retribución suficiente.".

Esto es, son más relevantes hoy, desde una perspectiva general y de conjunto, los efectos indirectos del SMI que sus efectos directos como retribución global mínima garantizada para todas las personas trabajadoras en contraprestación por sus servicios.

B.- LA FIJACIÓN DEL SALARIO MÍNIMO INTERPROFESIONAL. SU ATRIBUCIÓN AL GOBIERNO.

A resultas de todo lo antedicho, y dado que dado que el SMI va a constituir el umbral mínimo de lo que constitucionalmente es una "remuneración suficiente", así como en razón a sus muy amplios y relevantes efectos, la Ley del Estatuto de los Trabajadores ha atribuido al Gobierno su fijación, como venimos reiterando.

Por ello también, tal como describe el artículo 27 ET, la fijación del SMI por el Gobierno se hará siguiendo un procedimiento, atendiendo a una serie de indicadores económicos y mediando una consulta con las organizaciones sindicales y asociaciones empresariales más representativas.

En cumplimiento de tal mandato legal, el Gobierno ha de fijar anualmente el SMI, lo que hace mediante el correspondiente Real Decreto. Norma acerca de la cual la STS de su Sala de lo Contencioso Administrativo, n.º 1268/2020, de 7 de octubre de 2020, Rec. 67/2020, reiterando doctrina, determinó que la fijación del SMI está dentro de la función de dirección política del Gobierno y, por tanto, no es susceptible de fiscalización jurisdiccional, si bien sí lo serán los aspectos puramente formales de dicha actividad. Razona que el quantum de variación del SMI no obedece a una operación reglada, sino a un criterio de oportunidad política no sujeto a control judicial.

A ello se refiere también, con especial relevancia en nuestro Derecho, la Directiva (UE) 2022/2041del Parlamento Europeo y del Consejo de 19 de octubre de 2022 sobre unos salarios mínimos en la Unión Europea.

En su Capítulo II se refiere a los que denomina "Salarios mínimos legales" que, aunque no define, son los determinados por los Estados, según determinados procedimientos para su fijación y actualización - artículo 5 -, previendo también la participación de los interlocutores sociales en dicho proceso - artículo 7 -.

Esa previsión del Derecho de la UE sobre los "salarios mínimos legales" abunda en la previsión del artículo 27 ET sobre el establecimiento y fijación por el Gobierno de un "salario mínimo interprofesional".

C.- EL SALARIO MÍNIMO Y EL PAPEL DE LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA.

Por otra parte, no cabe olvidar que, sin duda, es la negociación colectiva, constitucionalmente consagrada en el artículo 37.1 CE ,la vía más adecuada para fijar los salarios, dado que ello permite su acomodación a la realidad de cada sector, nivel territorial, y/o empresa. Se ha erigido así la negociación colectiva en la fuente principal para la determinación de la estructura, la tipología y la cuantía salariales en cada sector y empresa.

Así lo ha diseñado el artículo 26.3 ET ,al prever lo siguiente:

"Mediante la negociación colectiva o, en su defecto, el contrato individual, se determinará la estructura del salario, que deberá comprender el salario base, como retribución fijada por unidad de tiempo o de obra y, en su caso, complementos salariales fijados en función de circunstancias relativas a las condiciones personales del trabajador, al trabajo realizado o a la situación y resultados de la empresa, que se calcularán conforme a los criterios que a tal efecto se pacten. Igualmente se pactará el carácter consolidable o no de dichos complementos salariales, no teniendo el carácter de consolidables, salvo acuerdo en contrario, los que estén vinculados al puesto de trabajo o a la situación y resultados de la empresa.".

DIRECTIVA EUROPEA

Sin embargo, este papel de la negociación colectiva no puede extenderse, tal como esta Sala lo considera, a la fijación de un salario mínimo interprofesional - o "salario o retribución mínima para todas las personas trabajadoras", en los exactos términos de la pretensión ejercitada en la demanda que se analiza -.

Cierto es que la materia en cuestión - este salario o retribución mínima - no está contemplada entre las que el artículo 84.5 ET considera "no negociables" en un convenio colectivo o en un acuerdo interprofesional de Comunidad Autónoma.

Sin embargo, ello no significa que dicha materia pueda ser objeto de dicha negociación. No era, en realidad, preciso que la norma así lo previera, dado que, como se ha dicho, se atribuye tal potestad exclusivamente al Gobierno, por las razones que anteriormente hemos expuesto.

Y concluimos que, tal como la demandada asociación empresarial CONFEBASK ha entendido, tal materia no puede ser objeto de la negociación promovida por los Sindicatos demandantes, ELA y LAB.

No puede serlo por la razón formal - y definitiva - de su atribución al Gobierno mediando un procedimiento que, a grandes rasgos y en lo sustancial ya determina el propio artículo 27 ET.

No puede serlo tampoco por razones materiales, cuales son las también más arriba expresadas: el muy amplio alcance de los efectos de dicho salario mínimo interprofesional - al que la Sala equipara el "salario o retribución mínima" al que se refieren los Sindicatos demandantes, como hemos explicado antes -. Alcance que supera el del ámbito de la negociación colectiva, pues afecta a materias propias de la Seguridad Social, la protección del salario - incluidas las reglas de inembargabilidad y las responsabilidades del FOGASA -, y otras que han quedado ya reflejadas. Materias vedadas a dicha negociación colectiva.

En consecuencia, no siendo la materia de un "salario o retribución mínima para las personas trabajadoras que presten servicios en el ámbito territorial de la Comunidad Autónoma de Euskadi/País Vasco"susceptible de ser objeto de la negociación colectiva - Acuerdo Interprofesional, en el caso -, no puede considerarse que la organización empresarial demandada haya vulnerado el deber de negociación que, con carácter general, se impone en el artículo 89 ET ,dado que su apartado 1, párrafo 2º, determina lo siguiente:

"La parte receptora de la comunicación solo podrá negarse a la iniciación de las negociaciones por causa legal o convencionalmente establecida, o cuando no se trate de revisar un convenio ya vencido, sin perjuicio de lo establecido en los artículos 83 y 84; en cualquier caso se deberá contestar por escrito y motivadamente.".

En el caso, esto es lo acontecido: CONFEBASK ha rechazado negociar un Acuerdo Interprofesional en la CAPV sobre la materia ya reiterada, por entender que concurría causa legal para ello, todo ello en los términos que ha expresado en los varios intentos de negociación desplegados por los Sindicatos, en los encuentros habidos, en los que ha puesto de manifiesto sus razones y acompañado escritos en los que las mismas se han recogido. Tal como también lo ha hecho al contestar a la demanda en el juicio oral.

Por tanto, no ha incumplido CONFEBASK su deber de negociar de buena fe y, en consecuencia, la demanda ha de ser desestimada.

Repárese que no estimamos la alegación de la asociación empresarial demandada de que el deber de negociar del artículo 89 ET se refiere solamente a los "convenios colectivos" sin abarcar a los "acuerdos interprofesionales". Y ello porque, si bien en los estrictos términos de este precepto, ello pueda entenderse así, los "acuerdos interprofesionales" forman parte, indudablemente, de la "negociación colectiva" a la que se dedica el Título III ET, en la que, como se ha dicho, se incluyen dichos acuerdos en su artículo 84.3, entroncando así con el derecho del artículo 37.1 CE. Lo que, por otra parte, también se plasma en el artículo 83.3 ET, al atribuir a dichos "acuerdos interprofesionales" el mismo tratamiento de la norma para los convenios colectivos.

Y, por último, aunque resulte obvio, debemos recordar que no procede que esta Sala se pronuncie, ni directa ni tangencialmente, sobre la oportunidad de un planteamiento de la cuestión en un ámbito distinto del que nos ocupa, cual pudiera ser el político, en sede de poder legislativo o ejecutivo, estatal o autonómico.