Sentencia Social 6051/2024 Tribunal Superior de Justicia de Galicia . Sala de lo Social, Rec. 3185/2024 de 30 de diciembre del 2024

PRIMERO. -La sentencia de instancia desestima la demanda interpuesta y absuelve a la demandada de todos los pedimentos formulados en su contra.

Frente a este pronunciamiento se alza la parte actora, que interpone recurso de suplicación e interesa que se estime el mismo por los motivos alegados en el cuerpo del escrito al amparo de las letras b) y c) del citado artículo 193, y se declare la extinción del contrato por incumplimiento empresarial, con condena a la empresa a abonar las indemnizaciones previstas para el despido improcedente, así como que se declare la VULNERACIÓN DE DERECHOS FUNDAMENTALES de la trabajadora, con condena de la misma a indemnizarla en la suma de 35.000 euros por los daños morales causados y lucro cesante o la que prudencialmente estime el Tribunal, con todos los efectos legales inherentes a dichas declaraciones.

SEGUNDO.-En el apartado II del segundo de los motivos del recurso y con amparo procesal en el artículo 193.c) de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social, denuncia la parte la infracción de normas procesales, concretadas en los artículos 218, 317, 319.2 y 326 de la Ley de Enjuiciamiento Civil, argumentando que existe una defectuosa fundamentación de la sentencia y que se ha infringido la fuerza probatoria de los documentos administrativos a los que las leyes otorguen el carácter de públicos, como el informe emitido por la Doctora de la Unidad de Salud mental, que implica que los hechos, actos y estados de cosas que consten en el mismo deban ser tenidos por ciertos, salvo que otros medios de prueba desvirtúen la naturaleza de lo documentado.

Igualmente indica que lo correos electrónicos remitidos por la demandada a la actora son los únicos medios para probar lo que se denuncia no existiendo otra prueba para desvirtuar los mismos.

También denuncia, la infracción de los artículos 96 y 181 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social, al no tener en cuenta la inversión de la carga de la prueba que en los mismos preceptos se establecen para los casos de accidentes de trabajo y de discriminación, habiendo aportado la parte indicios suficientes para que se pueda producir dicha inversión.

Debe señalarse que la parte, dentro del apartado II denuncia, de forma defectuosa, dos infracciones diferentes, cuales son la del artículo 218 de la Ley de Enjuiciamiento Civil, referida a la deficiente fundamentación de la sentencia, y la del resto de los preceptos procesales, contenidos tanto en la Ley de Enjuiciamiento Civil como en la Ley Reguladora de la Jurisdicción Socia, referida a haber eludido la sentencia dar la fuerza probatoria correspondiente a los informes emitidos por la Doctora de la Unidad de Salud Mental del Sergas y a los correos electrónicos enviados por la demandada a la actora y no haber realizado la inversión de la carga de la prueba, ante discriminación que sufre la actora.

La denuncia de la primera de las infracciones señaladas está defectuosamente construida, por cuanto la parte denuncia la infracción de un precepto adjetivo, cuando el motivo del artículo 193.c) está reservado a la denuncia de la infracción de normas sustantivas y/o de la jurisprudencia, pero ello no puede ocasionar, siguiendo reiterada doctrina constitucional, la desestimación del motivo del recurso, debiendo reconducirse a la vía establecida en el artículo 193.a) de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social, reservado para la denuncia de normas o garantías del procedimiento que hubieran causado indefensión, con independencia de que la parte no haya interesado, en el suplico del recurso, la declaración de nulidad de actuaciones.

Aun cuando lo preceptos en los que se basa la segunda denuncia realizada, dentro del apartado II, también son de naturaleza procesal, la doctrina de los Tribunales admite como excepción, y por lo tanto denunciable por vía jurídica, el desconocimiento de la regla del onus probandi, atribuyendo la carga de la prueba quien no le corresponda, o la valoración de la prueba de una forma diferente a la legalmente establecida, que es lo que aquí la parte denuncia.

Por ello, dentro de este apartado debemos resolver tan sólo la cuestión de la defectuosa fundamentación de la sentencia.

En cuanto a la primera cuestión, el artículo 218 de la Ley de Enjuiciamiento Civil establece que: "Las Sentencias deben ser claras, precisas y congruentes con las demandas y con las demás pretensiones de las partes, deducidas oportunamente en el pleito. Harán las declaraciones que aquellas exijan, condenando o absolviendo al demandado y decidiendo todos los puntos litigiosos que hayan sido objeto de debate".

Por su parte el artículo 97.2 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social señala que: "La sentencia deberá expresar, dentro de los antecedentes de hecho, resumen suficiente de los que hayan sido objeto de debate en el proceso. Asimismo, y apreciando los elementos de convicción, declarará expresamente los hechos que estime probados, haciendo referencia en los fundamentos de derecho a los razonamientos que le han llevado a esta conclusión, en particular cuando no recoja entre los mismos las afirmaciones de hechos consignados en documento público aportado al proceso respaldados por presunción legal de certeza. Por último, deberá fundamentar suficientemente los pronunciamientos del fallo.

Ninguna infracción de estos preceptos se observa en la sentencia recurrida, en la que la juez a quo ha realizado un extenso relato de los hechos que entiende se han acreditado y ha dado respuesta, con base en mismos, a todas las cuestiones planteadas, en la fundamentación jurídica de la sentencia.

Cuestión diferente es que la parte no esté de acuerdo con el relato de hechos probados, ni con las soluciones alcanzadas, en la argumentación empleada, pero ello debe ser combatido acudiendo tanto al motivo de modificación del relato de hechos probados de la sentencia, previsto en el artículo 193.b) de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social, para pretender sustituir, modificar, añadir o suprimir, algún extremo del relato de hechos probados contenido en la sentencia, como al de denuncia de infracción de normas sustantivas y/o de la jurisprudencia, previsto en el artículo 193.c) de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social, fin de obtener un resultado diferente al que se contiene en la sentencia recurrida, y así lo hecho, en los restantes motivos del recurso.

Por ello debe desestimarse esta parte del apartado II del motivo del recurso.

TERCERO. -Resuelto lo anterior, entramos a conocer sobre el primero de los motivos de su recurso, en los que la parte, con amparo procesal en el artículo 193.b) de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social, pretende la modificación del relato de los hechos probados de la sentencia y concretamente de los ordinales primero, tercero, cuarto y noveno y que se añadan dos nuevos, antes del sexto y del octavo.

En cuanto a estos dos últimos y dada la indefinición, pues sólo se concreta la colocación antes de otro de los hechos probados, deben numerarse como quinto bis y séptimo bis

En el primero peticiona que se realicen varias adiciones, para que quede así: "La demandante, Dª Purificacion, presta servicios para la empresa DIRECCION000 C B desde el 17 de noviembre de 2009 en virtud de un contrato de trabajo de duración indeterminada, con la categoría profesional de facultativa (farmacéutica adjunta), grupo I, percibiendo un salario que asciende a 2.437,43 € incluido el prorrateo de pagas extraordinarias y el plus de farmacéutico.

Su horario y distribución del tiempo de trabajo hasta el día en el que causó IT el 18/11/2021 era el siguiente:

- Lunes-miércoles-viernes: de 9:30 a 13:30 y de 16:30 a 20:00

- Martes-jueves: de 9:30 a 13:30

- Viernes con servicio de guardia laborable: 9:30 a 13:00 y de 14:00 a 16:30

- Domingos con servicio de guardia festivo: de 10:00 a 16:00", con base en los documentos nº 17, 18, 21, 22, 24 a 28, 38 a 41 y 44 a 48 aportados por la parte demandada.

En cuanto al tercero, postula que tenga este tenor: " DIRECCION000 sita en la DIRECCION001 de Concello de Tomiño fue propiedad de D. Heraclio y Dª Marí Jose hasta el pasado 1 de enero de 2023, fecha en la que se produjo el cambio de titularidad de la unidad productiva, quedando Dña. Cristina subrogada en los derechos y obligaciones como nueva empresaria", con base en el documento nº 14 de los aportados por la demandada.

Respecto al cuarto, pide que se realicen modificaciones y el añadido de una párrafo y quede así redactado: " Purificacion inicia un proceso de incapacidad temporal en fecha 18 de noviembre de 2021 por una crisis de angustia con detonante la problemática laboral, describiendo acoso por parte de su jefa, siendo derivada de la Unidad de Salud Mental de Lavadores con referencia de problemas en ámbito laboral y sintomatología depresiva asociada a la Unidad de Salud Mental de Ponteareas el día 11 de febrero de 2022.

En la consulta realizada el 21 de junio de 2023, la Doctora Celia refleja la reincorporación laboral motivada por alta médica no voluntaria desde INSS, objetivando nuevo empeoramiento de los síntomas que la paciente pone en relación a nuevos cambios y conflictos en el ámbito laboral. En la siguiente consulta, de 7 de noviembre de 2023 la Dra. Celia refleja mejoría de los síntomas destacando que la estabilización sucede nuevamente en un periodo en el que la paciente se encuentra en ILT (por motivos médicos diferentes)", con base en los documentos nº 2 y 3 aportados por la actora en la demanda inicial y los documentos n º 1 y 7 de la ampliación de la demanda realizada el 16 de enero.

El nuevo hecho quinto bis, interesa que esté así redactado: "El pasado 10 de mayo del 2023 se emitió el alta médica de la demandante, siendo que desde el 11 de mayo y hasta el 19 de junio, la trabajadora, siguiendo órdenes de la demandada, disfrutó de las vacaciones devengadas durante su IT, recibiendo, el 25 de mayo, un correo electrónico por parte de la empresaria que señalaba lo siguiente:

"Buenos días, Rosa:

Te escribo para comunicarte la distribución del horario de trabajo de todo el personal de la farmacia para el año 2023 y que en tu caso, será efectivo el próximo 19 de Junio del 2023 (ya que el sábado 17 estamos cerrados).

De Lunes a Viernes de 9:30-13:30 y de 16:30-20:00. Librando una tarde, en tu caso el Martes.

Los sábados que nos toca abrir de 10:00 - 13:30.

Las guardias, nos turnamos al mediodía. Cada una se queda el mediodía de la tarde que libra habitualmente, Así pues, en tu caso sería: De Lunes a viernes de 9:30- 13:30 y de 16:30-20:00 excepto los martes que como siempre sería de 9:30-16:30 con una hora para comer de 13:00-14:00.

El fin de semana de guardia, serían 8 horas el sábado de 10:00 -18:00. Podemos convenir si prefieres 4h sábado y 4h domingo.

Adjunto te envío el excel con el calendario de guardias y los sábados que estamos abiertos. Cualquier duda, quedo a tu disposición. Gracias y un saludo. Cristina", con base en los documentos 3, 51, 52, 53 y 54 de los aportados por la demandada.

El nuevo séptimo bis, entiende que tiene que estar así redactado: "En el mes de agosto de 2023, con Dña. Cristina de baja por maternidad, se produce un pequeño enfrentamiento entre la técnica de farmacia Dña. Almudena y Dña. Purificacion, pues ésta última se acerca para observar como el técnico D. Abel, estaba enseñando a Dña. Constanza la elaboración de los pastilleros, y, sin motivo aparente, Dña. Almudena le dice a Purificacion que salga de la zona de preparación para evitar que vea como se realizan. Tras el episodio narrado anteriormente, Purificacion recibe un correo de la demandada el 23 de agosto de 2023 en la que, señala:

"Llevo 2 semanas de baja, y ya me veo en la obligación de enviarte este correo ante las quejas por parte del equipo.

Pensé que tus funciones habían quedado claras en anteriores correos, y más lejos de ello recibo quejas de que estás en la zona donde se preparan SPD dejando de atender al público, teniendo que pedirte tus compañeras que salgas a atender.

Repito que los SPD no están dentro de tus funciones, sí la atención al público.

Que conste también que le he trasladado esto a mi abogado para que estudie las posibles sanciones.

ENTRE LA FALTA DE CONFIANZA y estas situaciones, me veo en la OBLIGACIÓN DE INSTALAR CÁMARAS en la farmacia", con base en el documento nº 10 de los aportados por la demandada.

Finalmente, en el noveno y antes de la redacción dada al mismo por la juez a quo, requiere que se añada lo siguiente: "Dña. Cristina, coincidiendo con que tanto ella como Purificacion se reincorporarán de sus respectivas bajas, le envía un correo a la actora el 1 de diciembre de 2023, en el que, le remarca:

"Aprovecho este correo para comunicarte dos cosas:

-A partir del próximo lunes 04/12 ya me reincorporo de la baja de maternidad. Con lo cual, cualquier tema será tratado directamente conmigo.

-En unos días serán instalado un nuevo sistema de seguridad con cámaras de videovigilancia...", con base en los documentos nº 8 y 9 de la ampliación de la demanda realizada el 16 de enero y el documento nº 13 aportado por la demandada.

Y que se añada, tras la redacción dada por la juez a quo, lo siguiente: "... El día 22 de diciembre de 2023, se produjo la celebración de la cena de empresa de navidad, a la que asistieron la empresaria demandada y los compañeros de la actora, no siendo ésta última invitada a tal evento.", con base en la grabación del acto del juicio del interrogatorio de la demandada, minuto 39:40; y de tres testigos minuto 1:10:40, minuto 01:14:00 y minuto 01:29:55.

El recurso de Suplicación no tiene la naturaleza de la apelación ni de una segunda instancia, sino que resulta ser- SSTC 18/1993 (RTC 199318 ), 294/1993 (RTC 1993294 )y 93/1997 (RTC 199793) - de naturaleza extraordinaria, casi casacional, en el que el Tribunal ad quem no puede valorar ex novo toda la prueba practicada en autos. Tal naturaleza se plasma en el art. 193 de la LRJS cuya regulación evidencia que para el legislador es al Juez de instancia, cuyo conocimiento directo del asunto garantiza el principio de inmediación del proceso laboral, a quien corresponde apreciar los elementos de convicción -concepto más amplio que el de medios de prueba, al incluir también la conducta de las partes en el proceso: STS 12/06/75 , para establecer la verdad procesal intentando su máxima aproximación a la verdad real, valorando, en conciencia y según las reglas de la sana crítica la prueba practicada en autos conforme a las amplias facultades que a tal fin le otorgan los arts. 316 , 326 , 348 y 376 LEC ,así como el art. 97.2 LPL (en la actualidad art. 97 LRJS ).Y esta atribución de la competencia valorativa al Magistrado a quo es precisamente la que determina que el Tribunal Superior ha de limitarse normalmente a efectuar un mero control de la legalidad de la sentencia y sólo excepcionalmente pueda revisar sus conclusiones de hecho precisamente para cuando de algún documento o pericia obrante en autos e invocado por el recurrente pongan de manifiesto de manera incuestionable el error del Juez «a quo».

Esta naturaleza extraordinaria del recurso de suplicación a la que hemos hecho referencia anteriormente supone que los hechos declarados como probados pueden ser objeto de revisión mediante este proceso extraordinario de impugnación si concurren las siguientes circunstancias:

a) que se concrete con precisión y claridad el hecho que ha sido negado u omitido, en la resultancia fáctica que contenga la sentencia recurrida;

b) que tal hecho resalte, de forma clara, patente y directa de la prueba documental o pericial obrante en autos, sin necesidad de argumentaciones más o menos lógicas, puesto que concurriendo varias pruebas de tal naturaleza que ofrezcan conclusiones divergentes, o no coincidentes, han de prevalecer las conclusiones que el Juzgador ha elaborado apoyándose en tales pruebas. Así las cosas a los efectos modificativos del relato de hechos siempre sean rechazables los posibles argumentos y las conjeturas e interpretaciones valorativas más o menos lógicas del recurrente hasta el punto de que -precisamente- se haya dicho que la certidumbre del error excluye toda situación dubitativa, de manera que si la parte recurrente no aduce un hábil medio revisorio y el mismo no acredita palmariamente el yerro valorativo del Juzgador, estaremos en presencia del vano e interesado intento de sustituir el objetivo criterio judicial por el comprensiblemente subjetivo de la propia parte (así, SSTSJ Galicia 03/03/00 R. 499/00 , 14/04/00 R. 1077/00 , 15/04/00 R. 1015/97 entre otras)

c) que carecen de toda virtualidad revisoria las pruebas de confesión judicial y testifical; tampoco es hábil a estos efectos el acta del juicio por no constituir «documento» en el sentido del art. 193.b LRJS alusivo a la prueba documental señalada en el art. 196.2 lrjs ,y por no tratarse propiamente de un medio de prueba sino de mera síntesis de la que se ha aportado en juicio, en manera alguna modificativa de los medios utilizados en aquél.

d) Que la convicción del Juzgador ha de obtenerse a través de la prueba practicada en el correspondiente procedimiento y no viene determinada- vinculantemente- por las conclusiones deducidas por el mismo u otro órgano jurisdiccional en procedimiento diverso y dotado de diferente prueba, por lo que -salvo los efectos de la litispendencia y cosa juzgada-no trascienden a procesos ajenos las declaraciones fácticas llevadas a cabo en una determinada sentencia

e) que el recurrente ha de ofrecer el texto concreto a figurar en la narración que se tilda de equivocada, bien sustituyendo alguno de sus puntos, bien completándola;

f) que tal hecho tenga trascendencia para llegar a la modificación del fallo recurrido, pues, aun en la hipótesis de haberse incurrido en error, si carece de virtualidad a dicho fin, no puede ser acogida;

g) que en modo alguno ha de tratarse de una nueva valoración global de la prueba incorporada al proceso.

Con base en esta doctrina, no puede aceptarse la postulada adición al hecho probado primero, ya que los documentos invocados tan sólo se refieren al año 2020 y a los meses de enero, febrero, marzo, abril, mayo, julio, agosto, septiembre, octubre y noviembre de 2021 y no a otros periodos anteriores y, además, de los citados documentos no puede extraerse lo que la parte postula, aún cuando fuera limitado en el tiempo, limitándose los cuadrantes mensuales aportados a señalar los días del mes y, dentro de cada uno de los meses señalados, a indicar el horario de trabajo, sin que conste el día de la semana, ni si se trata de días con servicio de guardia, ni si son domingos o festivo, no coincidiendo, en muchos casos, los horarios de prestación de servicios con alguno de los que la parte pretende introducir

En cuanto a la ampliación del hecho probado tercero, a pesar de no ser una cuestión discutida, pues se ha demandado a Dña. Cristina como empresaria y la misma ha asumido dicha condición, sin discusión, debe reseñarse la correcta titularidad de la oficina de farmacia, reconocida de contrario, pero sin introducir conceptos que son jurídicos, como "unidad productiva" o "quedando subrogada en derechos y obligaciones como nueva empresaria", cuestión esta última que, además, no sólo no ha sido discutida de contrario, sino que se ha aceptado en todo momento

Así pues, el hecho probado tercero debe tener este tenor: " DIRECCION000 sita en la DIRECCION001 de Concello de Tomiño fue propiedad de D. Heraclio y Dª Marí Jose hasta el pasado 1 de enero de 2023, fecha en la que se produjo el cambio de titularidad a Dña. Cristina"

No puede aceptarse el añadido pedido al hecho probado cuarto, ya que, el contenido de los documentos número 2 y 3 de los aportados por la actora con la demanda, nada reflejan, en cuanto a los extremos que se pretenden introducir, salvo manifestaciones de parte, y en cuanto al resto de los documentos invocados, 1 y 7 de la prueba aportada con la ampliación de la demanda, si bien indican empeoramiento y mejoría del estado de la actora, en momentos concretos, tan sólo contienen, además, el reflejo de manifestaciones de parte y no de datos indubitados, siendo imposible asumir, de forma coherente, parte del contenido propuesto.

El cuanto al texto del nuevo hecho quinto bis, nada tienen que ver los documentos 51 a 54, de los aportados por la demandada, que son cuadrantes de trabajo de la actora de los meses de junio, julio, agosto y septiembre de 2023, con el contenido que se pretende dar al hecho probado, y del documento número 3 no se extrae todo lo que la parte indica, pues nada consta en el mismo del primer párrafo que se pretende introducir, constando tan sólo el texto del correo electrónico, que se refleja con posterioridad, a cuyo contenido debe darse acceso al relato de hechos probados, ya que puede tener trascendencia a los efectos de la pretendida existencia de una modificación substancial de condiciones de trabajo.

Así pues, debe quedar así redactado: "La actora recibió, el 25 de mayo, un correo electrónico por parte de la empresaria que señalaba lo siguiente:

"Buenos días, Rosa:

Te escribo para comunicarte la distribución del horario de trabajo de todo el personal de la farmacia para el año 2023 y que en tu caso, será efectivo el próximo 19 de Junio del 2023 (ya que el sábado 17 estamos cerrados).

De Lunes a Viernes de 9:30-13:30 y de 16:30-20:00. Librando una tarde, en tu caso el Martes.

Los sábados que nos toca abrir de 10:00 - 13:30.

Las guardias, nos turnamos al mediodía. Cada una se queda el mediodía de la tarde que libra habitualmente, Así pues, en tu caso sería: De Lunes a viernes de 9:30- 13:30 y de 16:30-20:00 excepto los martes que como siempre sería de 9:30-16:30 con una hora para comer de 13:00-14:00.

El fin de semana de guardia, serían 8 horas el sábado de 10:00 -18:00. Podemos convenir si prefieres 4 h sábado y 4 h domingo.

Adjunto te envío el excel con el calendario de guardias y los sábados que estamos abiertos. Cualquier duda, quedo a tu disposición. Gracias y un saludo. Cristina"".

Además, en cuanto a ello, muestra conformidad la parte demandada en el escrito de impugnación del recurso.

Respecto al nuevo hecho probado séptimo bis, ocurre exactamente lo mismo que en el anterior, pudiendo reflejarse tan sólo el contenido del correo electrónico, que puede tener relevancia a los efectos de la valoración de la concurrencia o no del acoso que la parte denuncia venía existiendo.

Así, debe quedar redacto así: " Purificacion recibe un correo de la demandada el 23 de agosto de 2023 en la que, señala:

"Llevo 2 semanas de baja, y ya me veo en la obligación de enviarte este correo ante las quejas por parte del equipo.

Pensé que tus funciones habían quedado claras en anteriores correos, y más lejos de ello recibo quejas de que estás en la zona donde se preparan SPD dejando de atender al público, teniendo que pedirte tus compañeras que salgas a atender.

Repito que los SPD no están dentro de tus funciones, sí la atención al público.

Que conste también que le he trasladado esto a mi abogado para que estudie las posibles sanciones.

ENTRE LA FALTA DE CONFIANZA y estas situaciones, me veo en la OBLIGACIÓN DE INSTALAR CÁMARAS en la farmacia".

En referencia a la segunda modificación solicitada en el hecho probado noveno, la testifical no es hábil a los efectos revisorios, ya que tan sólo puede pretenderse con base en documental y/o pericial, por lo que el párrafo que se pide se introduzca al final del texto obrante en autos, no puede acceder al mismo.

En cuanto al primer apartado que se pretende introducir, parte del contenido del mismo no obra en los documentos invocados, por lo que debe quedar así redactado, al pretender la parte que puede tener incidencia en la probanza de la denunciada infracción de derechos fundamentales: "Dña. Cristina, le envía un correo a la actora el 1 de diciembre de 2023, con este contenido::

"Aprovecho este correo para comunicarte dos cosas:

-A partir del próximo lunes 04/12 ya me reincorporo de la baja de maternidad. Con lo cual, cualquier tema será tratado directamente conmigo.

-En unos días serán instalado un nuevo sistema de seguridad con cámaras de videovigilancia..."

CUARTO.-Seguidamente debemos entrar a analizar, por cuestión de orden, la parte del apartado II del segundo de los motivos del recurso que hemos indicado está correctamente amparada en el motivo procesal establecido en el artículo 193.c) de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Socia, es decir, la infracción de los artículos 317, 319.2 y 326 de la Ley de Enjuiciamiento Civil y de los artículo 96 y 181 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social, con los argumentos señalados en el fundamento de derecho segundo de esta sentencia y que tenemos por reproducidos.

Dos son las denuncias realizadas por la parte: Haber eludido la sentencia dar la fuerza probatoria correspondiente a los informes emitidos por la Doctora de la Unidad de Salud Mental del Sergas y a los correos electrónicos enviados por la demandada a la actora y no haber realizado la inversión de la carta de la prueba, ante discriminación que sufre la actora.

La primera no puede prosperar, ya que los informes médicos emitidos por la Doctora de la Unidad de Salud Mental, no tienen la consideración de documentos públicos, pues bien han sido emitidos por facultativa que presta servicios en el Servizo Galego de Saude, los mismos no dan fe de nada, ni han sido emitidos por funcionaria pública legalmente facultada para dar fe, en lo que se refiere al ejercicio de sus funciones, y si bien es cierto que los documentos administrativos, que tienen que ser valorados como privados, que no sean impugnados, hacen prueba plena en el proceso, en los términos del artículo 319 de la Ley de Enjuiciamiento Civil, esto es así, con respecto a su autenticidad , -en cuanto a su elaboración, no a su contenido-, fecha y /o personas que intervinieron en los mismos; pero ello no significa, en cuanto a su contenido, que el tribunal no deba valorar el mismo de acuerdo con las reglas de la sana crítica y en el conjunto de las pruebas aportadas ( Sentencias del Tribunal Supremo de 15 de junio de 2009 y 14 de junio de 2010, entre otras), que es lo que ha ocurrido en el presente caso, en el que la juez a quo, tras analizarlos, ha decidido asumir el diagnóstico contenido en los mismos, de episodio depresivo, obviando opiniones médicas sobre el origen del mismo.

Lo mismo debe decirse en cuanto a los correos electrónicos, pues los mismos han sido valorados por la juez a quo, de acuerdo con las reglas de la sana crítica y dentro del conjunto de las pruebas aportadas

Y en cuanto a la denuncia de infracción de los artículos 96 y 181 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social, para la aplicación de las normas contenidas en los mismos, en cuanto que corresponda al demandado la aportación de una justificación objetiva y razonable de las medidas adoptadas y su proporcionalidad, hace falta que existan indicios de la vulneración de los derechos fundamentales alegados, indicios que deben derivarse del relato de hechos probados de la sentencia, a fin de que pueda discutirse, en sede jurídica, si concurren los mismos y si procede o no invertir la carga de la prueba, habiendo estimado la juez a quo que no existen dichos indicios de las vulneraciones de derechos fundamentales, por lo que no ha procedido a invertir la carga de la prueba.

Y ello sin perjuicio de que, teniendo en consideración las modificaciones admitidas del relato de hechos probados, la parte pueda volver a argumentar, también en sede jurídica y previa denuncia de infracción de los correspondientes preceptos sustantivos y/o de la Jurisprudencia, la concurrencia de los indicios de vulneración de derechos fundamentales, y si la Sala entiende que existen, proceda a invertir la carga de la prueba, en los términos establecidos en los artículo 96.1 y 181.2 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social.

Así pues, debe desestimarse esta parte del apartado II del segundo de los motivos del recurso.

QUINTO.-Seguidamente, en el apartado I del segundo de los motivos de su recurso y con amparo procesal en el artículo 193.c) de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social, denuncia la parte la infracción del artículo 50.1.a) del Estatuto de los Trabajadores, en relación con el artículo 41 del mismo texto legal y los artículos 10, 14 y 15 de la Constitución Española, con acoso laboral, vulnerando el honor y la dignidad personal de la trabajadora, así como el derecho a la no discriminación y a la integridad moral, rechazando tratos inhumanos y degradantes.

Igualmente alega infracción del artículo 20 bis del Estatuto de los Trabajadores, en relación con el artículo 18 de la Constitución Española, al haber amenazado la empresaria a la trabajadora con el uso de dispositivos de videovigilancia, atentando contra su intimidad, el derecho al honor, a la intimidad personal y familiar y a la propia imagen

Y que todo ello ha ocasionado que la trabajadora haya sido diagnosticada con una situación de trastorno adaptativo ansioso-depresivo, provocado por el acoso laboral, que ha puesto de manifiesto la psiquiatra que la venía asistiendo y que justifica tanto la extinción de la relación laboral, como el abono de los daños morales y materiales ocasionados.

En el apartado III del mismo motivo del recurso y con idéntico amparo procesal, denuncia la parte la infracción de la doctrina judicial que la propia sentencia invoca, señalando:

a) En primer lugar, la infracción de la sentencia dictada por el mismo juzgado nº 128/2002, de 10 de marzo, en cuanto a la existencia de mobbing.

b) En cuanto a la modificación substancial de las condiciones de trabajo, la sentencia del Tribunal Supremo nº 2328/2007 y la sentencia de la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Galicia nº 6438/2020.

c) En cuanto al incumplimiento grave de las obligaciones del empresario, por mobbing, las sentencias de la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Galicia nº 2104/2003, nº 70/2008 7456/2020

d) En cuanto al incumplimiento grave de las obligaciones del empresario, amenazando con implantar sistema de videovigilancia, Sentencia del Tribunal Supremo nº 2618/2014.

e) En cuanto a la indemnización derivada del acoso laboral, sentencia del Tribunal Supremo nº 3444/2006 y sentencias de la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Galicia nº 7456/2020 y nº 9024/2009.

Ambos motivos deben ser resueltos conjuntamente, por su necesaria conexión, debiendo señalarse, en primer lugar, que las sentencias dictadas por las Salas de lo Social de los diferentes Tribunales Superiores de Justicia y por los Juzgados de lo Social, no tienen la consideración de jurisprudencia, a tenor de lo dispuesto en el artículo 1.6 del Código Civil, por lo que no pueden servir de base y fundamento para la interposición del recurso de suplicación por la vía procesal establecida en el artículo 193.c) de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social, reservada a la denuncia de infracción de normas sustantivas y/o de la Jurisprudencia.

Pues bien, de forma absolutamente desordenada, la parte está pidiendo, en los apartados I y III de su motivo segundo del recurso, la extinción de su contrato de trabajo por tres motivos diferentes, cuales son:

1º La existencia de una modificación substancial de las condiciones de trabajo, llevada a cabo sin respetar lo previsto en el artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores, y que redunda en menoscabo de la dignidad del trabajador.

2º La amenaza de implantación de cámaras de seguridad y posterior implantación de las mismas, derivada de una represalia contra ella y sin respetar los requisitos legales establecidos para poder implantarlo.

3º La existencia de acoso en el trabajo

A ello añade que, por haberse vulnerado con la actuación empresarial los derechos fundamentales que indica, debe ser indemnizada, en la cuantía de 35.000 euros, por los daños morales causados y el lucro cesante.

En consecuencia e interpretando flexiblemente los requisitos, al saberse en todo momento lo que la parte pretende, debe entenderse denunciada no sólo la infracción del artículo 50.1.a) del Estatuto de los Trabajadores, sino también el artículo 50.1.c), en el que tienen encaje las otras dos pretensiones, y el artículo 183.1, 2 y 3 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social, en cuanto a la indemnización a reconocer, si se considera de concurre la denunciada violación de derechos fundamentales.

SEXTO. -En cuanto a la primera denuncia, que, como se ha indicado, se refiere a la existencia de una modificación substancial de condiciones de trabajo, adoptada sin respetar las previsiones del artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores y que redunden en menoscabo de la dignidad de la trabajadora, el artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores establece que: "1. La dirección de la empresa podrá acordar modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo cuando existan probadas razones económicas, técnicas, organizativas o de producción. Se considerarán tales las que estén relacionadas con la competitividad, productividad u organización técnica o del trabajo en la empresa.

Tendrán la consideración de modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo, entre otras, las que afecten a las siguientes materias:

a) Jornada de trabajo.

b) Horario y distribución del tiempo de trabajo.

c) Régimen de trabajo a turnos.

d) Sistema de remuneración y cuantía salarial.

e) Sistema de trabajo y rendimiento.

f) Funciones, cuando excedan de los límites que para la movilidad funcional prevé el artículo 39.".

La parte pretende que se ha producido una modificación de su jornada, horario y distribución del tiempo de trabajo, sin justificación alguna y que puede ser colectiva, al referirse a la totalidad de la plantilla.

Debe mostrar la Sala la extrañeza en cuanto a la fundamentación de la denuncia, por cuanto si la parte alega que las modificaciones señaladas afectaron a la totalidad de la plantilla de la empresa, no se puede producir el menoscabo de su dignidad, requisito exigido por el artículo 50.1.a) del Estatuto de los Trabajadores, para que pueda estimarse la concurrencia de motivo legal que ampare la pretensión extintiva de la trabajadora.

Por otro lado, en el relato de hechos probados no obra dato alguno, en cuanto al número de trabajadores empleados en la oficina de farmacia, por lo que no podemos entrar a analizar si una modificación de condiciones de trabajo puede considerarse, caso de entender que concurre y que es sustancial, afecta a un número de trabajadores que supera los umbrales establecidos en el artículo 41.1 del Estatuto de los Trabajadores, para que pudiera ser considerada de carácter colectivo.

Finalmente señalar que no existe referencia en el relato de hechos probados de la sentencia de cuales fueran la jornada, el horario y la distribución del tiempo de trabajo que tenía en momentos temporales anteriores a que la actora iniciara un periodo de incapacidad temporal, el 18 de noviembre de 2021, ni si las mismas habían sido siempre las mismas desde la fecha de su contratación, el 11 de noviembre de 2009, o habían variado en una o varias ocasiones, por lo que, con base en el correo electrónico de fecha 25 de mayo de 2023, no puede valorarse si se ha producido algún cambio, que puedan considerarse sustancial, en jornada, horario o distribución del tiempo de trabajo, a partir de esta última fecha.

En todo caso, es evidente que la jornada de trabajo no se ha modificado, al venir establecida en el Convenio Colectivo y no existir denuncia de reducción o ampliación. La distribución de la misma, con base en los artículos 21.2, 22 y 25 del Convenio Colectivo Nacional de Oficinas de Farmacia, tiene que realizarse en el calendario laboral anual, que no consta haya sido impugnado por la actora, teniendo en cuenta que todos los días del año se consideran laborables y que deben realizarse turnos de guardia, que evidentemente deben ser retribuídos, como señala el Convenio Colectivo, debiendo concederse los correspondientes tiempos de descanso.

En cuanto a los denunciados cambios de horario y de distribución del tiempo de trabajo, no existe elemento probatorio alguno, como ya se ha indicado, que permita estimar que se ha producido variación de los mismos y de qué entidad.,

Por ello no puede apreciarse que existan modificaciones sustanciales de condiciones de trabajo, lo que lleva a desestimar la denuncia realizada.

SÉPTIMO.-Respecto a la segunda denuncia, referida a amenaza de implantación de cámaras de seguridad y posterior implantación de las mismas, derivada de una represalia contra ella y sin respetar los requisitos legales establecidos para poder implantarlo, del contenido de los modificados hechos probados no puede extraerse que la instalación de cámaras sea una medida de represalia adoptada contra la trabajadora, por cuanto tan sólo consta una advertencia de la empresaria, contenida en el correo electrónico reflejado en el hecho probado séptimo bis, de que, ante las los hechos y circunstancias que se reflejan en el mismo, se va a ver obligada a instalar cámaras en la farmacia y que la instalación de las mismas es preavisado a la actora con unos días de antelación, tal y como consta en el hecho probado noveno.

En cuanto a la instalación de cámaras y su empleo para el control de los trabajadores, la sentencia del Tribunal Supremo de 13 de octubre de 2021, indica: "...La videovigilancia es una medida empresarial de vigilancia y control para verificar el cumplimiento por el trabajador de sus obligaciones y deberes laborales, al amparo del art. 20.3 del ET (RCL 2015, 1654). Hay que diferenciar entre la videovigilancia oculta y la que se realiza con conocimiento de la persona empleada.

La sentencia del Pleno del TC número 39/2016, de 3 de marzo (RTC 2016, 39), enjuició un supuesto en el que las cámaras de videovigilancia se habían instalado en una tienda, captando la imagen de la trabajadora apropiándose de dinero. Para ocultar dicha apropiación, la empleada realizó operaciones falsas de devoluciones de venta de prendas. La trabajadora fue despedida. La cámara estaba situada en el lugar donde se desarrollaba la prestación laboral, enfocando directamente a la caja. En un lugar visible del escaparate del establecimiento se había colocado el distintivo informativo exigido por la Instrucción 1/2006, de 8 de noviembre (RCL 2006, 2206y RCL 2007, 15) de la Agencia Española de Protección de Datos. El dato recogido se usó para el control de la relación laboral. Las cámaras se habían instalado por la empresa ante las sospechas de que algún trabajador de la tienda se estaba apropiando de dinero de la caja. El TC concluye que, "teniendo la trabajadora información previa de la instalación de las cámaras de videovigilancia a través del correspondiente distintivo informativo, y habiendo sido tratadas las imágenes captadas para el control de la relación laboral, no puede entenderse vulnerado el art. 18.4 CE (RCL 1978, 2836) [...] la medida de instalación de cámaras de seguridad que controlaban la zona de caja donde la demandante de amparo desempeñaba su actividad laboral era una medida justificada (ya que existían razonables sospechas de que alguno de los trabajadores que prestaban servicios en dicha caja se estaba apropiando de dinero); idónea para la finalidad pretendida por la empresa (verificar si algunos de los trabajadores cometía efectivamente las irregularidades sospechadas y en tal caso adoptar las medidas disciplinarias correspondientes); necesaria (ya que la grabación serviría de prueba de tales irregularidades); y equilibrada (pues la grabación de imágenes se limitó a la zona de la caja), por lo que debe descartarse que se haya producido lesión alguna del derecho a la intimidad personal consagrado en el art. 18.1 CE ."

3.- La citada doctrina constitucional se ha aplicado en reiterados pronunciamientos del TS. La sentencia del TS de 7 de julio de 2016 (RJ 2016, 4434), recurso 3233/2014 , declaró lícita la prueba consistente en una videograbación efectuada en una zona de la empresa destinada a almacenar productos. Los trabajadores conocían la instalación de cámaras y existían carteles advirtiendo de su presencia. La trabajadora fue despedida por consumir dos paquetes de lomo loncheado que había introducido en sendos paquetes de cartón, junto con otros cartones destinados a la compactadora allí situada. Este Tribunal argumentó: "no cabe negar en la utilización de la prueba discutida las notas de proporcionalidad pues no se ha mostrado otra medida más idónea para averiguar el origen de las pérdidas ni más moderada en la consecución de tal propósito [...] El empleo de las cámaras cuando ya se había creado una situación de desconfianza generalizada mostraba a las claras una voluntad de solventar el estado de cosas creado. Lo anteriormente razonado debe llevarnos a la conclusión de un uso apropiado de la videovigilancia implantada y que la consecución de su objetivo se ha ajustado a las exigencias razonables de respeto a la intimidad de la persona al tiempo que no le crean una situación de indefensión pues los actos por lo que se sanciona tienen lugar en un marco de riesgo asumido, el de actuar a ciencia y paciencia de una observación llevada a cabo por medios tecnológicos y cuya finalidad, conocida, es combatir las actividades generadoras de pérdidas."

4.- En el mismo sentido se pronunció la sentencia de contraste, dictada por el TS en fecha 31 de enero de 2017, recurso 3331/2015 . Por su parte, la sentencia del Pleno de la Sala Social del TS de 1 de febrero de 2017 (RJ 2017, 1105), recurso 3262/2015 , examinó un litigio en el que el centro de trabajo tenía un sistema de videovigilancia por razones de seguridad (para impedir robos y otros delitos), siendo la trabajadora conocedora de dicho sistema, sin que hubiera sido informada del destino que pudiera darse a las imágenes o que pudieran ser utilizadas en su contra. Con base en dichas grabaciones, la trabajadora fue objeto de un despido disciplinario por haber manipulado los tickets y hurtado diferentes cantidades. Este Tribunal argumentó que "la instalación de cámaras de seguridad era una medida justificada por razones de seguridad (control de hechos ilícitos imputables a empleados, clientes y terceros, así como rápida detección de siniestros), idónea para el logro de ese fin (control de cobros y de la caja en el caso concreto) y necesaria y proporcionada al fin perseguido, razón por la que estaba justificada la limitación de los derechos fundamentales en juego, máxime cuando los trabajadores estaban informados, expresamente, de la instalación del sistema de vigilancia, de la ubicación de las cámaras por razones de seguridad, expresión amplia que incluye la vigilancia de actos ilícitos de los empleados y de terceros y en definitiva de la seguridad del centro de trabajo pero que excluye otro tipo de control laboral que sea ajeno a la seguridad, esto es el de la efectividad en el trabajo, las ausencias del puesto de trabajo, las conversaciones con compañeros, etc. etc.. Y frente a los defectos informativos que alegan pudieron reclamar a la empresa más información o denunciarla ante la Agencia Española de Protección de Datos, para que la sancionara por las infracciones que hubiese podido cometer."

5.- La sentencia del Pleno de la Sala Social del TS de fecha 2 de febrero de 2017 (RJ 2017, 1628), recurso 554/2016 , enjuició un pleito en el que en el centro de trabajo (un gimnasio) existían videocámaras en la entrada y en los espacios públicos del gimnasio, excepto en los vestuarios y aseos, sin que la representación unitaria de los trabajadores, ni los trabajadores, hubieran sido advertidos de su posible uso con fines disciplinarios. Este Tribunal argumentó que "el empresario no necesita el consentimiento expreso del trabajador para el tratamiento de las imágenes que han sido obtenidas a través de las cámaras instaladas en la empresa con la finalidad de seguridad o control laboral, ya que se trata de una medida dirigida a controlar el cumplimiento de la relación laboral". Respecto del deber de información, "el trabajador conocía que en la empresa se había instalado un sistema de control por videovigilancia, sin que haya que especificar, más allá de la mera vigilancia, la finalidad exacta que se le ha asignado a ese control. Lo importante será determinar si el dato obtenido se ha utilizado para la finalidad de control de la relación laboral o para una finalidad ajena al cumplimiento del contrato, porque sólo si la finalidad del tratamiento de datos no guarda relación directa con el mantenimiento, desarrollo o control de la relación contractual el empresario estaría obligado a solicitar el consentimiento de los trabajadores afectados."

6.- La reciente sentencia del TS de 21 de julio de 2021 (RJ 2021, 3756), recurso 4877/2018 , abordó un pleito en que un vigilante de seguridad estaba encargado del acceso principal de vehículos a un recinto ferial. El actor entregó a la empresa los impresos de requisa, declarando haber efectuado las requisas de los vehículos reflejados en ellos. Las videograbaciones revelaron que el demandante no había realizado dichas requisas, por lo que fue despedido disciplinariamente. Este Tribunal aplicó la doctrina establecida en la sentencia del TC 39/2016 (RTC 2016 , 39) : " cuando el trabajador conoce que se ha instalado un sistema de control por videovigilancia (a través del distintivo de la instrucción 1/2006 de la Agencia Española de Protección de Datos, AEPD), no es obligado especificar "la finalidad exacta que se le ha asignado a ese control" [...] la sentencia recurrida, exigiendo que se hubiera informado expresamente de que la finalidad de la videovigilancia era controlar la actividad laboral, no se adecúa a la STC 39/2016, 3 de marzo de 2016 (RTC 2016, 39) , pues, por el contrario, esta sentencia entiende que, si el trabajador sabe de la existencia del sistema de videovigilancia, no es obligado especificar la finalidad exacta asignada a ese control.

Debe tenerse en cuenta, adicionalmente, que, en determinadas circunstancias, la STEDH (Gran Sala) 17 octubre 2019 (TEDH 2019, 144) (López Ribalda II), admite que la empresa no advierta al trabajador de la existencia ni del emplazamiento de determinadas cámaras de videovigilancia, sin que ello conduzca a la nulidad de la prueba de videovigilancia que sustenta y acredita la sanción al trabajador.

En todo caso, en el presente supuesto, la sentencia recurrida parte de que "el sistema de videovigilancia era conocido por el trabajador por evidente y notorio" [...] el deber de información del artículo 5 LOPD de 1999 permite al trabajador ejercer los derechos de acceso, rectificación, cancelación y oposición. Sin entrar ahora en mayores detalles, la base jurídica del tratamiento de datos está más bien en la ejecución y cumplimiento del contrato de trabajo y en las consiguientes facultades legales de control del empleador ( artículo 20.3 ET ) y no tanto en el consentimiento del trabajador; y ello por el "desequilibrio claro" que puede existir entre el interesado y el responsable del tratamiento al que hace referencia el considerando 43 del Reglamento (UE) 2016/679 (LCEur 2016, 605) del Parlamento Europeo y del Consejo, de 27 de abril de 2016, relativo a la protección de las personas físicas en lo que respecta al tratamiento de datos personales y a la libre circulación de estos datos y por el que se deroga la Directiva 95/46/CE (LCEur 1995, 2977) (Reglamento general de protección de datos) [...] La prueba de la reproducción de lo grabado por las cámaras de videovigilancia era, así, una medida justificada, idónea, necesaria y proporcionada al fin perseguido, por lo que satisfacía las exigencias de proporcionalidad que imponen la jurisprudencia constitucional y del TEDH. Debe tenerse adicionalmente en cuenta, en este sentido, que es al empresario a quien le corresponde "la carga de probar la veracidad de los hechos imputados en la carta de despido como justificativos del mismo" ( artículo 105.1 LRJS (RCL 2011, 1845) ), por lo que lógicamente tiene derecho a utilizar "los medios de prueba pertinentes para su defensa" ( artículo 24.2 CE ) [...] Y, en el presente supuesto, se trataba de unas cámaras de seguridad de acceso al recinto ferial de Ifema, conocidas por el trabajador, que podían permitir acreditar el incumplimiento de las normas de seguridad del acceso al recinto por el vigilante de seguridad, cuyo cometido era, precisamente, cumplir con esas normas de seguridad. Securitas tenía un interés legítimo amparado en sus facultades empresariales de control y en la carga de la prueba que sobre ella recaía a la hora de probar la veracidad de los hechos reprochados al trabajador. Concurrían también intereses públicos de gran importancia derivados del incremento de la amenaza terrorista [...] Por lo demás, nuestro examen se ha de ceñir a si la prueba debió o no admitirse, sin que deba extenderse a si se cumplieron todos los requerimientos de la legislación de protección de datos, tanto desde la perspectiva de la relación de la empresa con el trabajador despedido, como de la relación entre Securitas e Ifema.

Como señala la STEDH (Gran Sala) 17 octubre 2019 (TEDH 2019, 144) (López Ribalda II), el hecho de que, como igualmente ocurría en el supuesto enjuiciado por el TEDH, la prueba no fuera nula desde la perspectiva de la impugnación judicial de la sanción disciplinaria impuesta al trabajador, no impide que la empresa pueda ser responsable en el ámbito de la legislación de protección de datos, de manera que las allí demandantes tenían otras medidas a su disposición, como la denuncia ante la agencia o el órgano responsable de la protección de datos o el ejercicio de acciones judiciales, pues la protección de datos en el marco de la videovigilancia en el lugar de trabajo puede garantizarse por diversos medios, que pueden corresponder sin duda al derecho laboral, pero también al derecho administrativo, civil o penal, medios estos últimos que las allí demandantes optaron por no utilizar...",e indica, a continuación: "...CUARTO.-1.- En el supuesto enjuiciado en la presente litis, el trabajador tenía conocimiento de que se había instalado un sistema de control por videovigilancia a través del correspondiente distintivo informativo, por lo que no era obligado especificar la finalidad exacta que se le había asignado a ese control. El actor sabía que estaba siendo grabado cuando desarrolló las citadas conductas delante de las cámaras de grabación, convenientemente señalizadas.

De conformidad con la citada doctrina constitucional y jurisprudencial interpretativa de la LOPD de 1999 (RCL 1999, 3058), el tratamiento de datos de carácter personal del trabajador consecuencia de la videovigilancia no requería el consentimiento del art. 6 de la LOPD de 1999 porque se trataba de una medida dirigida a controlar el cumplimiento de la relación laboral. El empleador no necesitaba el consentimiento expreso del trabajador para el tratamiento de las imágenes obtenidas a través de las cámaras instaladas en la empresa con la finalidad de seguridad, ya que se trataba de una medida dirigida a controlar el cumplimiento de la relación laboral y que era conforme con el art. 20.3 del ET (RCL 2015, 1654). Solamente era necesario el deber de información del art. 5 LOPD de 1999 .

2.- Es menester ponderar los derechos y bienes constitucionales en conflicto; el derecho a la protección de datos del trabajador y el poder de dirección empresarial. El demandante era conductor perceptor de un autobús de una empresa de transporte urbano de viajeros. Todos los trabajadores conocían la existencia de tres cámaras que grababan imágenes del interior del autobús, excepto el asiento del conductor, existiendo distintivos informativos que advertían de su presencia.

Habida cuenta de la naturaleza del trabajo realizado por el actor (transporte urbano de pasajeros en autobús), con el riesgo que supone para él y para terceros: tanto los pasajeros del vehículo como otros usuarios de las vías públicas, la instalación de esas cámaras de vigilancia en el autobús era una medida justificada por razones de seguridad en sentido amplio, que incluye el control de la actividad laboral; idónea para el logro de esos fines, al permitir descubrir a eventuales infractores y sancionar sus conductas, con un efecto disuasorio; necesaria, debido a la inexistencia de otro tipo de medios menos intrusivos para conseguir la citada finalidad; y proporcionada a los fines perseguidos, debiendo hacer hincapié en que la videovigilancia no incluía el asiento del conductor, habiéndose utilizado el dato obtenido para la finalidad de control de la relación laboral y no para una finalidad ajena al cumplimiento del contrato.

En definitiva, la prueba de la reproducción de lo grabado por las cámaras de videovigilancia era una medida justificada, idónea, necesaria y proporcionada al fin perseguido, por lo que satisfacía las exigencias de proporcionalidad, sin perjuicio, en su caso, de una eventual responsabilidad empresarial por parte de la Agencia Española de Protección de Datos por las infracciones que se hubieran podido cometer desde la óptica de la mencionada normativa de protección de datos. A juicio de esta Sala, estaba justificada la limitación de los derechos fundamentales en juego..."

Y en el presente caso no existe en el relato de hechos probados dato alguno que permita concluir que no se han cumplido las obligaciones legales señaladas, en cuanto a la publicidad de la instalación de las cámaras y su señalización, y de la advertencia a los trabajadores de su colocación, siendo buena prueba de que la actora había sido informada de su instalación y de los motivos de la empresaria para hacerlo, a través de los correos electrónicos mencionados, y por ello, tampoco de que con la indicada instalación y advertencias o avisos a la trabajadora, se haya vulnerado algún Derecho Fundamental o legal.

Así pues, también debe desestimarse la denuncia realizada.

OCTAVO.-Finalmente, en cuanto al denunciado mobbing, El artículo 50.1.c) del Estatuto de los Trabajadores establece que: "Extinción por voluntad del trabajador

1. Serán causas justas para que el trabajador pueda solicitar la extinción del contrato: ...

... c) Cualquier otro incumplimiento grave de sus obligaciones por parte del empresario, salvo los supuestos de fuerza mayor, así como la negativa del mismo a reintegrar al trabajador en sus anteriores condiciones de trabajo en los supuestos previstos en los artículos 40 y 41, cuando una sentencia judicial haya declarado los mismos injustificados.

La parte alega, con amparo en los preceptos constitucionales cuya infracción se denuncia, que se ha producido una vulneración de los mismos como consecuencia de una actuación empresarial que considera constituye un acoso moral.

La Doctrina Constitucional, reflejada entre otras resoluciones, en Autos de diecisiete de noviembre de dos mil, dieciocho de julio de dos mil uno y quince de julio de dos mil tres, ha venido indicando que: "Desde la STC 38/1981 (RTC 1981\38), la doctrina de este Tribunal viene resaltando la importancia de las reglas de distribución de la carga de la prueba para la efectividad de la tutela de los derechos fundamentales. En este sentido, se ha señalado que cuando se alegue que una decisión empresarial encubre en realidad una conducta lesiva de los derechos fundamentales, incumbe al empresario la carga de probar que su actuación obedece a motivos razonables, extraños a todo propósito atentatorio de un derecho fundamental. Para imponer la carga probatoria expresada, el trabajador ha de aportar un indicio razonable de que el acto empresarial lesiona sus derechos fundamentales ( SSTC 87/1998 [RTC 1998\87 ] y 74/1998 [RTC 1998\74], y las allí citadas).

Ahora bien, concretamente hemos afirmado que no es suficiente la mera alegación de la vulneración constitucional. Al demandante corresponde aportar, cuando alegue que un acto empresarial ha lesionado sus derechos fundamentales, un indicio razonable de que tal lesión se ha producido, un principio de prueba dirigido a poner de manifiesto, en su caso, el motivo oculto de aquel acto ( SSTC 90/1997 [RTC 1997\90 ], 74/1998 , 87/1998 ), (y a ello se refieren precisamente los arts. 96 y 179.2 de la LPL [RCL 1995\1144 y 1563], que precisan que de lo alegado por la parte actora se ha de deducir la existencia de indicios de discriminación).

El demandante, que invoca la regla de inversión de la carga de la prueba, debe desarrollar pues una actividad alegatoria suficientemente concreta, y precisa, en torno a los indicios de que ha existido discriminación ( STC 266/1993 [RTC 1993\266], fundamento jurídico 3). Una vez alcanzado el anterior resultado probatorio por el demandante, sobre la parte demandada recae la carga de probar la existencia de causas suficientes, reales, y serias, para calificar de razonable la decisión ( STC 21/1992 [RTC 1992\21], fundamento jurídico 3)"

Pues bien, siguiendo la denuncia realizada por la parte, debemos entrar a conocer si existen indicios del denunciado acoso moral, que pueda justificar la extinción del contrato, a su instancia.

El acoso moral no ha tenido definición legal global en España, siendo definido por la Doctrina, como señala la sentencia de esta Sala de doce de septiembre de dos mil dos, en la siguiente forma: "En el ámbito especializado -médico y jurídico - se define el acoso laboral -mobbing - como conducta abusiva o violencia psicológica a la que se somete de forma sistemática a una persona en el ámbito laboral, manifestada especialmente a través de reiterados comportamientos, palabras o actitudes que lesionen la dignidad o integridad psíquica del trabajador y que pongan en peligro o degraden sus condiciones de trabajo. Actitudes de hostigamiento que conducen al aislamiento del interesado en el marco laboral, produciéndose ansiedad, estrés, pérdida de autoestima y alteraciones psicosomáticas, y determinando en ocasiones el abandono de su empleo por resultarle insostenible la presión a que se encuentra sometido. Se trata de una forma de estrés laboral que se caracteriza por tener su origen - más que en el trabajo - en las relaciones interpersonales que se producen en el seno de la empresa.

Los mecanismos del "mobbing" - en sus variedades vertical y horizontal - admiten pluralidad de formas (medidas organizativas del trabajo que resulten peyorativas para el afectado, actitudes de aislamiento en el seno de la empresa, agresiones verbales por medio de insultos, críticas, rumores o subestimaciones), y pueden tener por sujeto activo tanto a compañeros de trabajo ("mobbing" horizontal) como al personal directivo ("bossing"), el que incluso puede ser sujeto pasivo ("mobbing" vertical); aunque, sin duda, el más característico y usual es el que parte de una relación asimétrica de poder. Pero en todo caso es claro que este fenómeno, muy antiguo aunque de reciente actualidad (véase Internet), es contrario al principio de igualdad de trato, tal como se define en los art. 3 , 4 y 5 de la Directiva Comunitaria 76/207 (nueve de febrero ), vulnera el derecho a la integridad moral y la interdicción de tratos inhumanos o degradantes que consagra el art. 15 CE , y - en el ámbito normativo laboral - desconoce el derecho que a todo trabajador reconoce el art. 4.2 e) ET , para que se le respeten su intimidad y la consideración debida a su dignidad. Derechos básicos cuya infracción por parte empresarial no puede sino ser calificada como grave incumplimiento de las obligaciones contractuales, en términos que justifican la extinción del contrato por voluntad del trabajador, "ex" art. 50.1 a ) y c) ET .

Pero de todas formas se impone distinguir entre lo que propiamente es hostigamiento psicológico y el defectuoso ejercicio - abusivo o arbitrario - de las facultades empresariales. En el primero se agreden derechos fundamentales de la persona -básicamente su dignidad e integridad moral -, en tanto que el segundo se limita a comprometer estrictos derechos laborales; diferencia que incluso puede predicarse de la motivación, dado que en el hostigamiento se aprecia intención de perjudicar al trabajador y en el ejercicio indebido de la actividad directiva prima el interés -mal entendido - empresarial".

Por su parte, la sentencia de la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Murcia, de fecha veintidós de diciembre del dos mil cuatro, señala: " una mera discrepancia, contrariedad o tensión generada en el trabajo o por el trabajo no puede calificarse como "mobbing", que es, más bien, o consiste en la creación de un ambiente hostil, hasta hacerlo insoportable para el trabajador, lo que se manifestará de forma nociva para él y caracterizado (el ambiente o entorno de bajeza), por la transferencia de diversas proyecciones negativas tendentes al menosprecio o desprecio, al que el sujeto activo (singular, plural o colectivo) desearía enlazar la pérdida de la autoestima, el derrumbamiento psicológico, la flojedad o debilitamiento espiritual, la humillación o cualquier otra consecuencia relativa, en una extensa manifestación, como sufrimiento o castigo caprichoso y arbitrario para la víctima». Uno de los padres del concepto de acoso moral, Heinz Leymann, lo ha definido como el fenómeno en que una persona o grupo de personas ejerce una violencia psicológica extrema, de forma sistemática y recurrente -al menos una vez por semana- y durante un tiempo prolongado -más de seis meses- sobre otra persona en el lugar de trabajo, con la finalidad de destruir las redes de comunicación de la víctima o víctimas, destruir su reputación, perturbar el ejercicio de sus labores y lograr finalmente que esa persona o personas acaben abandonando el lugar de trabajo.

En definitiva, si definimos el acoso moral como un conjunto de conductas y prácticas que se caracterizan por la sistematización, la duración y la repetición de ataques a la persona o a su personalidad, utilizando todos los medios relativos al trabajo, sus relaciones, su organización, su contenido, sus condiciones, sus instrumentos, desviándolos de su legítima finalidad y utilizándolos con la aviesa intención de destruir, podemos apreciar que la distinción entre «conflicto laboral» y «acoso laboral» no se centra en lo que se hace o en cómo se hace, sino en la frecuencia y duración de lo que se hace y, sobre todo, en la intencionalidad de lo que se hace.

La Ley 51/2003, de dos de diciembre ( RCL 2003, 2818), de igualdad de oportunidades, no discriminación y accesibilidad universal de las personas con discapacidad y la Ley 62/2003, de treinta de diciembre ( RCL 2003, 3093 y RCL 2004, 5, 892), de medidas fiscales, administrativas y de orden social, han tipificado por primera vez en nuestro ordenamiento un concepto de acoso, que cabría calificar de «discriminatorio» porque el mismo atenta al derecho a la igualdad de trato y no discriminación y tiene, por tanto, un carácter comparativo o relacional que no tiene porqué existir necesariamente en el acoso moral. Con todo, si prescindimos de las referencias que hay en la definición legal a las razones concretas de discriminación que en cada caso quedan prohibidas, podemos llegar al núcleo duro del concepto de acoso y a la formulación de un concepto básico y general de acoso que sería el siguiente: «toda conducta no deseada (...) que tenga como objetivo o consecuencia atentar contra la dignidad de una persona y crear un entorno intimidatorio, humillante u ofensivo»".

Por su parte, la sentencia de la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Castilla La Mancha, de fecha nueve de marzo de dos mil seis, señala: " El acoso moral o «mobbing», define una situación de hostigamiento que sufre un trabajador sobre el que se ejercen conductas de violencia psicológica de forma prolongada y que le conducen al extrañamiento social en el marco laboral, le causan enfermedades psicosomáticas y estados de ansiedad y, en ocasiones, provocan que abandone el empleo al no poder soportar el estrés al que se encuentra sometido.

Así, no han faltado los intentos de acotar el concepto de «mobbing», pudiendo destacarse los tres que siguen:

a) El de quienes entienden que se trata del fenómeno en que una persona o grupo de personas ejerce una violencia psicológica extrema, de forma sistemática y recurrente (al menos una vez por semana) y durante un tiempo prolongado (más de seis meses), sobre otra persona en el lugar de trabajo, con la finalidad de destruir las redes de comunicación de la víctima o víctimas, destruir su reputación, perturbar el ejercicio de sus labores y lograr finalmente que esa persona o personas acaben abandonando el lugar de trabajo.

b) El expuesto por la Comisión Europea, que en un intento de aquilatar el concepto definía el «mobbing» el 14 de mayo de 2001 como un comportamiento negativo entre compañeros o entre superiores e inferiores jerárquicos, a causa del cual el afectado es objeto de acoso y ataques sistemáticos y durante mucho tiempo, de modo directo o indirecto, por parte de una o más personas, con el objetivo o el efecto de hacerle el vacío.

c) Jurídicamente ha sido definido como presión laboral tendente a la autoeliminación de un trabajador mediante su denigración laboral"

La sentencia de la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Galicia, de 9 de diciembre de 2015, señala: "Tal como hemos indicado en precedentes resoluciones ( Sentencias de 12/09/02 R. 3806/02 [ AS 2002, 2603], 11/04/03 R. 820/03 [ JUR 2003, 218158 ] y 29/09/05 R. 3812/05 ), en el ámbito especializado -médico y jurídico- se define el acoso laboral -mobbing- como conducta abusiva o violencia psicológica al que se somete de forma sistemática a una persona en el ámbito laboral, manifestada especialmente a través reiterados comportamientos, palabras o actitudes que lesionen la dignidad o integridad psíquica del trabajador y que pongan en peligro o degraden sus condiciones de trabajo. Actitudes de hostigamiento que conducen al aislamiento del interesado en el marco laboral, produciéndole ansiedad, estrés, pérdida de autoestima y alteraciones psicosomáticas, y determinando en ocasiones el abandono de su empleo por resultarle insostenible la presión a que se encuentra sometido. En definición oficial -Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo- se trata de «aquella situación en la que una persona o un grupo de personas ejercen una violencia psicológica extrema, de forma sistemática (al menos, una vez por semana) durante un tiempo prolongado (más de seis meses) sobre otra persona en el lugar de trabajo».

Se trata de un fenómeno laboral, muy antiguo aunque de reciente actualidad, que es contrario al principio de igualdad de trato, tal como se define en los arts. 3 , 4 y 5 de la Directiva Comunitaria 76/207 ( 09/febrero [LCEur 1976, 44]), que vulnera el derecho a la integridad moral y la interdicción de tratos inhumanos o degradantes que consagra el art.15 CE (RCL 1978, 2836) , y que -en el ámbito normativo laboral- desconoce el derecho que a todo trabajador reconoce el art. 4.2.e) ET ( RCL 1995, 997) , para que se le respeten su intimidad y la consideración debida a su dignidad. Derechos básicos cuya infracción por parte empresarial no puede sino ser calificada como grave incumplimiento de las obligaciones contractuales, en términos que ciertamente justifican -incluso, siquiera no sea este el caso- la extinción del contrato por voluntad del trabajador, «ex» art. 50.1.a ) y c) ET .

Los mecanismos del mobbing -en su variedades vertical y horizontal- admiten pluralidad de formas que van desde las actitudes más groseras y violentas (bullying) a las técnicas de mayor sutileza (medidas organizativas del trabajo que resulten peyorativas para el afectado, actitudes de aislamiento en el seno de la empresa, críticas, rumores o subestimaciones- y pueden tener por sujeto activo tanto a compañeros de trabajo (mobbing horizontal) como al personal directivo (bossing), el que incluso puede ser sujeto pasivo (mobbing vertical ascendente); aunque sin duda, el más característico y usual es el que parte de una relación asimétrica de poder (mobbing vertical descendente). Pero en todo caso, la situación de acoso laboral requiere determinados componentes objetivos (sistematicidad en la presión, relación de causalidad con el trabajo, falta de amparo en el poder de dirección y elemental gravedad) y subjetivos (intencionalidad denigratoria y carácter individualizado -que no colectivo- del destinatario). Requisitos que han de servir para diferenciar esta figura de otras afines, cual es el «síndrome del quemado» (burn-out, o estrés laboral avanzado que se caracteriza por síntomas de cansancio emocional y sentimiento de inadecuación o frustración profesional); o el mobbing subjetivo o falso, en los que las percepciones personales del trabajador no se corresponden con los datos -objetivos y subjetivos- que están presentes en el desarrollo de su actividad laboral, en la que faltan los referidos elementos que caracterizan el acoso moral. Pero en todo caso, los citados elementos del acoso nos permiten distinguir entre lo que propiamente es hostigamiento psicológico y lo que resulta defectuoso ejercicio -abusivo o arbitrario- de las facultades empresariales, pues en el primero se agreden derechos fundamentales de la persona -básicamente su dignidad e integridad moral-, en tanto que el segundo se limita a comprometer estrictos derechos laborales; diferencia que incluso puede predicarse de la motivación, dado que en el hostigamiento se aprecia intención de perjudicar al trabajador y en el ejercicio indebido de la actividad directiva prima el interés -mal entendido- empresarial.

A la par, tampoco está de más recordar - STSJ Galicia 08/04/03 (AS 2003, 2893) - que «el conflicto y el acoso moral no son realidades correlativas. Por un lado, todo conflicto no es manifestación de un acoso moral, de donde la existencia de acoso moral no se prueba con la simple existencia de un conflicto. Por otro lado, la ausencia de un conflicto explícito no elimina la existencia de acoso moral, al resultar factible su manifestación externa en un conflicto larvado, aunque, unido a otros indicios, la existencia de conflicto explícito puede ser un indicio ciertamente no determinante a la vista de la posibilidad de conflicto sin acoso moral de la existencia de un acoso moral»"

Por su parte, la sentencia del Tribunal Constitucional 56/2019, de 6 de mayo, ha indicado, al respecto: "4. El concepto de acoso laboral surgió en la psicología para abordar conjuntamente desde el punto de vista terapéutico situaciones o conductas muy diversas de estrés laboral que tienen de común que, por su reiteración en el tiempo, su carácter degradante de las condiciones del trabajo o la hostilidad que conllevan, tienen por finalidad o como resultado atentar o poner en peligro la integridad personal del empleado. Cuando tales situaciones o conductas son propiciadas por quienes ocupan una posición superior en el organigrama empresarial, que es lo más frecuente, suele hablarse de acoso "vertical descendente" o "institucional". Los objetivos del acoso laboral pueden ser de lo más variado: represaliar a un trabajador poco sumiso, marginarle para evitar que deje en evidencia a sus superiores, infundirle miedo para promover el incremento de su productividad o satisfacer la personalidad manipulativa u hostigadora del acosador (el llamado acoso "perverso"), entre otros. Dentro de las organizaciones privadas el acoso laboral responde muchas veces al fin o resultado de que el trabajador hostigado abandone voluntariamente, ahorrando a la empresa la indemnización por despido improcedente, en las administraciones públicas, dadas las peculiaridades del régimen funcionarial, consiste a menudo en la marginación profesional del empleado por variados motivos (venganza personal, castigo encubierto, discriminación ideológica). Hasta tiempos recientes ha faltado conciencia social e institucional sobre el problema, pese a que el porcentaje estimado de trabajadores que ha sufrido alguna forma de acoso laboral es importante, aún mayor en el ámbito de las administraciones públicas [cfr. resolución del Parlamento Europeo sobre el acoso moral en el lugar de trabajo, núm. 2001/2339 (INI), y comunicación de la Comisión europea sobre cómo adaptarse a los cambios en la sociedad y en el mundo del trabajador: una nueva estrategia comunitaria de la salud y la seguridad, COM (2002) 118 final]. En el ámbito del Consejo de Europa, la primera reacción fue la Carta social europea revisada (hecha en Estrasburgo el 3 de mayo de 1996), conforme a la que el acoso laboral atenta contra el "derecho a la dignidad en el trabajo", debiendo las partes signatarias "adoptar todas las medidas apropiadas para proteger a los trabajadores" ( art. 26). En la Unión Europea, las Directivas del Consejo núms. 2000/43/CE , de 29 de junio, y 2000/78/CE, de 27 de noviembre, relativas a la igualdad de trato, han obligado a los Estados miembros a adoptar medidas contra los supuestos de acoso relacionados con la discriminación, entre otras, "garantizar que corresponda a la parte demandada demostrar que no ha habido vulneración del principio de igualdad de trato" ( arts. 8.1 y 10.1, respectivamente). El legislador español ha empezado a tomar en consideración el problema bajo las ópticas de la prevención, la protección y la represión. Cabe citar, en cuanto a esta última perspectiva y con relación al empleo público, el art. 95.2 o) del texto refundido de la Ley del estatuto básico del empleado público (LEEP), aprobado por Real Decreto Legislativo 5/2015, de 30 de octubre , que tipifica el "acoso laboral" como falta muy grave y el segundo párrafo del art. 173.1 del Código penal , introducido por la Ley orgánica 5/2010, de 22 de junio, que tipifica como delito contra la "integridad moral" los "actos hostiles o humillantes" realizados "de forma reiterada" en "el ámbito de cualquier relación laboral o funcionarial y prevaliéndose de su relación de superioridad" que "supongan grave acoso contra la víctima". A este respecto, debemos traer a colación el precitado protocolo de actuación frente al acoso laboral (acuerdo de 6 de abril de 2011 de la mesa general de negociación de la Administración General del Estado, aprobado y publicado mediante resolución de 5 de mayo de 2011 de la Secretaría de Estado para la Función Pública), aplicable al presente caso. Regula un "procedimiento de actuación" ante la denuncia de la "persona presuntamente acosada" destinado a investigar y remediar las situaciones de acoso laboral (apartado 3). Tras establecer a sus efectos un concepto de "acoso laboral" (apartado 2.1), concreta, para "una mayor clarificación", una serie de conductas "típicas" "que son, o no son, acoso laboral" (apartado 2.1, último párrafo, y anexo II). Lo hace en dos listados, uno con las "conductas consideradas como acoso laboral" [anexo II, letra A)], otro con las "que no son acoso laboral (sin perjuicio de que puedan ser constitutivas de otras infracciones)" [anexo II, letra B)]. Dentro del listado de conductas "típicas" constitutivas de acoso laboral figura en primer lugar: "Dejar al trabajador de forma continuada sin ocupación efectiva, o incomunicado, sin causa alguna que lo justifique". Desde la óptica constitucional que nos corresponde, cabe apreciar, como primera aproximación, que las situaciones de acoso laboral, en la medida en que tienen por finalidad o como resultado atentar o poner en peligro la integridad del empleado conciernen el reconocimiento constitucional de la dignidad de la persona, su derecho fundamental a la integridad física y moral y la prohibición de los tratos degradantes ( arts. 10.1 y 15 CE ). Ahora bien, las situaciones de acoso laboral son tan multiformes que pueden involucrar también otros derechos fundamentales. El precitado protocolo de actuación se ha referido a este carácter pluriofensivo del acoso laboral al afirmarse como desarrollo de la Constitución, que "reconoce como derechos fundamentales de los españoles la dignidad de la persona (artículo 10 ), así como la integridad física y moral sin que, en ningún caso, puedan ser sometidos a torturas ni a penas o tratos inhumanos o degradantes (artículo 15), y el derecho al honor, a la intimidad personal y familiar y a la propia imagen (artículo 18); y encomienda al tiempo a los poderes públicos, en el artículo 40.2, el velar por la seguridad e higiene en el trabajo".

Sin embargo, estas definiciones y matizaciones deben ser matizadas, al menos respecto a la reiteración de la conducta, como consecuencia de la entrada en vigor en España, el 25 de mayo de 2023, del Convenio OIT 190, sobre la eliminación de la violencia y el acoso en el mundo del trabajo, hecho en Ginebra el 21 de junio de 2019, y cuyo instrumento de Adhesión de España ha sido publicado en el BOE de 16 de junio de 2022, pues en su artículo 1.a) establece que: "A efectos del presente Convenio:

a) La expresión «violencia y acoso» en el mundo del trabajo designa un conjunto de comportamientos y prácticas inaceptables, o de amenazas de tales comportamientos y prácticas, ya sea que se manifiesten una sola vez o de manera repetida, que tengan por objeto, que causen o sean susceptibles de causar, un daño físico, psicológico, sexual o económico, e incluye la violencia y el acoso por razón de género, ...".

En sus artículos 2 y 3 señala su ámbito de aplicación, indicando que:

"Artículo 2.

1. El presente Convenio protege a los trabajadores y a otras personas en el mundo del trabajo, con inclusión de los trabajadores asalariados según se definen en la legislación y la práctica nacionales, así como a las personas que trabajan, cualquiera que sea su situación contractual, las personas en formación, incluidos los pasantes y los aprendices, los trabajadores despedidos, los voluntarios, las personas en busca de empleo y los postulantes a un empleo, y los individuos que ejercen la autoridad, las funciones o las responsabilidades de un empleador.

2. Este Convenio se aplica a todos los sectores, público o privado, de la economía tanto formal como informal, en zonas urbanas o rurales.

Artículo 3.

El presente Convenio se aplica a la violencia y el acoso en el mundo del trabajo que ocurren durante el trabajo, en relación con el trabajo o como resultado del mismo:

a) En el lugar de trabajo, inclusive en los espacios públicos y privados cuando son un lugar de trabajo;

b) En los lugares donde se paga al trabajador, donde éste toma su descanso o donde come, o en los que utiliza instalaciones sanitarias o de aseo y en los vestuarios;

c) En los desplazamientos, viajes, eventos o actividades sociales o de formación relacionados con el trabajo;

d) En el marco de las comunicaciones que estén relacionadas con el trabajo, incluidas las realizadas por medio de tecnologías de la información y de la comunicación;

e) En el alojamiento proporcionado por el empleador, y

f) En los trayectos entre el domicilio y el lugar de trabajo".

En el presente caso, del relato de hechos probados de la sentencia y de lo argumentando en los anteriores fundamentos de derecho, no puede considerarse, a criterio de esta Sala y en coincidencia con lo argumentado por la juez a quo, de que existan indicios del acoso denunciado o de otra vulneración de derechos fundamentales, por cuanto si bien puede entenderse que existe una problemática laboral y no sólo con respecto a la empresaria, sino también a otros trabajadores de la empresa, que ha ocasionado una sintomatología depresiva en la actora, con las consecuentes bajas médicas de larga duración, esta problemática parece referirse a desencuentros en la forma de trabajar y la diferencias con respecto a las funciones que realiza, aspirando la actora también a realizar otras y entendiendo la empresaria, que es a quien corresponde organizar el trabajo, que debe hacer las que le indica.

Pero estas discrepancias no evidencian ningún indicio de prácticas ilícitas o inaceptables, pues si bien la actora pide realizar funciones propias de su titulación, también lo son los que la empresaria le indica que realice. Es decir, se limitan las funciones que puede realizar, pero las que restan ocupan (atención al público, recepción de pedidos, etc.) a la actora toda la parte de la jornada y si bien la trabajadora muestra sus aspiraciones, la empresaria le da respuesta, indicando motivos razonables para no aceptar lo que solicita.

Los desencuentros son puntuales y existen en cualquier relación humana, que se prolongue en el tiempo, pareciendo que existe un intercambio de información y atención, sin que medien insultos, tratos degradantes o actuaciones vejatorias, aunque, en momentos concretos la relación sea tensa. Buena prueba de ello es que, estando en situación de incapacidad temporal, se le ha informado por la empresaria que se le ha guardado la lotería de Navidad y el lote de productos, como todos los años (hecho probado noveno) y que no se le haya puesto inconveniente alguno para disfrutar de vacaciones en las fechas que solicitó (hecho probado séptimo).

Finalmente hay que indicar que no existe dato alguno que permita concluir que se organizó una cena de empresa y que a la misma no fue invitada la actora.

Así pues, no puede apreciarse la concurrencia de acoso moral o vulneración de cualquier otro derecho fundamental, por lo que no puede apreciarse que concurra causa legal para la extinción del contrato a instancia del trabajador, por incumplimiento grave de las obligaciones del empresario.

NOVENO. -En consecuencia, al no apreciarse la concurrencia de ninguna de las causas de extinción de contrato invocadas por la actora, no puede accederse a extinguir el mismo, con el abono de la correspondiente indemnización, y no existiendo vulneración de derecho fundamental, no puede asumirse que deba concederse la indemnización por dicho motivo solicitada, en cuantía de 35.000 euros, procediendo la desestimación del recurso y la confirmación de la sentencia recurrida

No procede hacer imposición de las costas del recurso, al gozar la actora, como trabajadora por cuenta ajena, del beneficio de justicia gratuita.

Vistos los preceptos legales citados y demás de general y pertinente aplicación;