Sentencia Social 1094/2026 Tribunal Superior de Justicia de Andalucía . Sala de lo Social, Rec. 1060/2025 de 30 de abril del 2026

PRIMERO.La Sentencia 105/2025 dictada por el Juzgado de lo Social 3 de Almería, en fecha 12 de marzo de 2025, en los autos 97/2025, ha estimado la demanda interpuesta por el actor don Olegario, declarando su derecho a la adaptación de su jornada de trabajo por conciliación de la vida familiar y laboral y, en su consecuencia, a prestar servicios exclusivamente de lunes a viernes en horario de 9:00 a 18:00 horas, con una hora de descanso durante la jornada y ello, hasta que se produzca un cambio en las circunstancias familiares o los menores alcancen los 12 años de edad; asimismo condena a la empresa demandada a abonar al actor la cantidad de 7.501€ más los intereses legales del art. 576 LECivil y art. 251 LRJS, en concepto de indemnización por los daños y perjuicios, al entender la existencia de lesión del artículo 14 CE.

La parte demandada Grupo Hoteles Playa, SA., se alza en suplicación, articulando su recurso en dos motivos por la vía del apartado c) del artículo 193 de la LRJS, denunciando en concreto la aplicación errónea del art. 34.8 LET. En segundo lugar denuncia la aplicación indebida del art. 14 CE, solicitando de esta Sala que, tras estimar el recurso, revoque la sentencia de instancia y desestime íntegramente la demanda formulada por don Olegario, con absolución de la recurrente, con todos los pronunciamientos favorables en derecho.

SEGUNDO.Previamente, procede una puntualización referida al acceso al recurso de suplicación en los supuestos, como en el presente en el que se cuestiona la concreción/adaptación de la jornada laboral por guarda legal, se aclara que esta esta Sala debe de estar al criterio fijado en la STS nº 738/2025 de 17 de julio (rcud 5035/2017), que trata la cuestión del acceso al recurso, fijando que sí cabe suplicación cuando a la acción de conciliación de la vida familiar y laboral se le acumula otra pretensión de indemnización por vulneración de derechos fundamentales que supera los 3.000 euros.

TERCERO. Posiciones de las partes.

La parte recurrenteen el primer motivo articulado al amparo del apartado c) del artículo 193 de la LRJS, destinado a la infracción de normas jurídicas o de la jurisprudencia, considera que la sentencia recurrida incide en aplicación indebida del artículo 34.8 LET, pues no se ha tenido en cuenta por el Juzgador de instancia, las razonabilidad y proporcionalidad prevista en la ley, desconociéndose las necesidades productivas y organizativas de la empresa y reconociendo, casi de forma automática, el derecho del trabajador a la adaptación horaria que solicita y así dejar de prestar servicios los sábados y domingos, alterando la composición de los turnos, con lo cual se hace imposible organizar la actividad de la empresa durante los fines de semana que, precisamente, es cuando mayores necesidades se producen en la misma.

Alega que, tal conclusión se extrae de los propios hechos probados de la sentencia en los que consta, entre otros extremos que: A) Que el trabajador demandante se encuentra afecto al departamento de cuidado de animales y, dentro de éste, trabaja en un equipo de 8 personas con funciones muy especializadas. Su horario de trabajo es de 9.00 a 18.00 horas con una hora de descanso durante la jornada. Estos 8 cuidadores de animales (4 parejas de 2 trabajadores cada una) prestan servicios en turnos rotatorios de lunes a domingo, descansando sucesivamente, cada pareja, durante dos días a la semana (Hecho Probado Segundo de la sentencia).

En este mismo hecho se hace referencia a que en el departamento de cuidado de animales, "existen otras personas".

Sin embargo, ya se indica en este mismo hecho probado que el actor forma parte de un "equipo" de 8 personas que tienen unas funciones muy especificas de lo que se deduce que estas otras personas no realizan tales funciones. Y esto es así porque, obviamente, se dedican a otras labores complementarias y auxiliares tales, como limpieza, mantenimiento, preparación de comidas, etc., que nada tienen que ver con el concreto trabajo de cuidador, que exige una capacidad y conocimiento específico para el trato directo con los animales. Es evidente que no se pueden asignar tareas específicas de un cuidador a otras personas que no tienen formación, capacidad, ni la categoría profesional requerida para ello. Por lo que no es posible sustituir a un cuidador, que lleva a cabo trabajos muy especializados con aves, reptiles, felinos, elefantes, jirafas, etc. por otras personas que realmente, aunque conozcan a los animales, sólo pueden llevar a cabo labores auxiliares muy básicas y, en todo caso, muy diferentes a las que debe llevar a cabo un Cuidador. Por lo tanto, como indica la sentencia y según la composición del departamento de "cuidado de animales", (8 trabajadores, distribuidos en 4 turnos de 2 personas) durante todos los días de la semana, resulta imprescindible el concurso de 3 parejas (6 personas) descansando la cuarta pareja.

Se desprende de lo anterior que, como consecuencia de estos descansos, al menos dos días al mes el actor no trabajaría en fin de semana. De lo cual se deduce la necesidad que invoca para estar al cuidado sus hijos los fines de semana se reduce a la mitad. Frente a ello, de accederse a la pretensión actora, nos encontramos con que se altera totalmente el funcionamiento de las demás parejas departamento y el trabajo de los cuidadores, especialmente los sábados y domingos que es cuando hay mayor afluencia en el parque zoológico. Conforme a lo anterior, lo más razonable es que el actor redujera su jornada sólo unas horas el fin de semanaen lugar de tener que obligar a la empresa a nuevas contrataciones que no sólo constituirían un perjuicio económico importante, sino que, además, se trata de un puesto de trabajo muy especializado y que resulta muy difícil de cubrir debido a la especialidad de estos trabajos y porque la oferta de trabajo sólo sería para fines de semana. De hecho no es fácil encontrar candidatos incluso a tiempo completo. Del mismo modo, la sentencia no ha tenido en cuenta que, conforme se recoge en su Hecho Probado Tercero, la esposa del actor también trabaja en la misma empresa, como Camarera, y podría adaptar su horario y alternarlo con el del esposo para dedicarse al cuidado de sus hijos durante el fin de semana.

B)También se recoge en el Hecho Probado Octavo "Entre fecha 26 de febrero y 7 de marzo de 2025, otras cuatro solicitudes de adaptación de jornada ha sido formuladas a la empresa por otros cuatro trabajadores, que, hasta la fecha, permanecen sin resolver por aquélla (solicitudes)". Es evidente que la decisión del actor ha tenido un claro impacto entre otros compañeros de su departamento en la misma situación que, evidentemente, tampoco desearían trabajar en fin de semana. Por mucho que pudiera sorprender esta solicitud de otros trabajadores coincidiendo prácticamente con la vista de este juicio, es un hecho no ha sido puesto en cuestión por la parte actora en su demanda, ni en el acto del juicio. Sin embargo, estas solicitudes ya se han hecho y han quedado latentes y sin resolver, de momento, a la vista de que, de accederse a ello, daría lugar a la imposibilidad de llevar a cabo la actividad y a no poder abrir el zoológico los fines de semana, en los que, como se ha dicho, hay una gran afluencia de público y estos cuidadores realizan varias sesiones de espectáculos y exhibiciones con los animales.

Por lo tanto, es obvio el impacto negativo que genera la falta de un trabajador en un turno, precisamente en fin de semana.

Conforme a lo expuesto, entendemos que la sentencia recurrida no ha valorado adecuadamente la necesidad del actor, accediendo a su pretensión de excluirlo de su turno en fines de semana sin valorar suficientemente las necesidades organizativas y productivas de esta empresa. Con ello, se aparta del mandato legal del Artº 34.8 del Estatuto de los Trabajadores, que obliga a que estas adaptaciones de jornada deberán ser "razonables y proporcionadas", no solo en relación con las necesidades de la persona trabajadora sino también "con necesidades organizativas o productivas de la empresa", lo que, obviamente, no ha ocurrido en el presente caso por cuanto que, la sentencia impugnada realiza una interpretación extensiva del derecho a la conciliación de la vida laboral y familiar sin ponderar adecuadamente los perjuicios que se irrogan a la empresa, incluso a los restantes trabajadores que se encuentran en idéntica situación.

La parte actoraen su escrito de impugnación del recurso se opone y alega corresponde a la demandada la acreditación de las causas alegadas y a tal efecto, no se ha aportado a las actuaciones dato alguno que permita objetivar la carga efectiva de trabajo del equipoal que pertenece el trabajador, ni información precisa sobre el modo en que se distribuyen las tareas los seis trabajadores que prestan servicio mientras dos de ellos descansan. Es más, más allá del hecho acreditado de que durante los fines de semana existe una afluencia de público que, al menos en otoño e invierno, no existe en los demás días, no se ha aportado, no ya prueba, sino tampoco una relación de las tareas adicionales o de su mayor frecuencia a causa de este hecho".

Alude que, adicionalmente la demandada tampoco supo dar respuesta a como se cubren los descansos del supuesto grupo de ocho trabajadores ni a las excedencias y situaciones de IT en este supuesto grupo creado artificialmente por la demandada por cuanto que de sus propias declaraciones indican que está conformado por más trabajadores. En cuanto al hecho de que existan otras solicitudes de adaptación de jornada en nada afecta al actor por cuanto que se tratan de meras solicitudes que a día de hoy se desconoce si son de trabajadores del supuesto grupo de trabajo o de otras áreas y que habrán de ser resueltas separadamente y bajo los criterios de concesión o denegación que entienda la empresa y la justificación que haya aportado cada trabajador.

En definitiva, en este motivo primero de impugnación lo que pretende la recurrente es una nueva valoración de la prueba, pues sobre la base de unos hechos probados discute la valoración efectuada por el Juzgador a quo ningún indicio de vulneración, sino que ni siquiera se alega por la actora firmemente que se haya actuado de forma discriminatoria con la trabajadora, pues únicamente se plantea como una mera posibilidad.

CUARTO. La normativa y jurisprudencia de aplicación. Interpretación y evolución del art. 34.8 LET , sobre jornada y adaptación de la misma y su evolución.

El Real Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo, de medidas urgentes para garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación, modificó el art. 34 LET y disponía:

«Artículo 34. (...).

8. Las personas trabajadoras tienen derecho a solicitar las adaptaciones de la duración y distribución de la jornada de trabajo, en la ordenación del tiempo de trabajo y en la forma de prestación, incluida la prestación de su trabajo a distancia, para hacer efectivo su derecho a la conciliación de la vida familiar y laboral. Dichas adaptaciones deberán ser razonables y proporcionadas en relación con las necesidades de la persona trabajadora y con las necesidades organizativas o productivas de la empresa.

En el caso de que tengan hijos o hijas, las personas trabajadoras tienen derecho a efectuar dicha solicitud hasta que los hijos o hijas cumplan doce años.

En la negociación colectiva se pactarán los términos de su ejercicio, que se acomodarán a criterios y sistemas que garanticen la ausencia de discriminación, tanto directa como indirecta, entre personas trabajadoras de uno y otro sexo. En su ausencia, la empresa, ante la solicitud de adaptación de jornada, abrirá un proceso de negociación con la persona trabajadora durante un periodo máximo de treinta días. Finalizado el mismo, la empresa, por escrito, comunicará la aceptación de la petición, planteará una propuesta alternativa que posibilite las necesidades de conciliación de la persona trabajadora o bien manifestará la negativa a su ejercicio. En este último caso, se indicarán las razones objetivas en las que se sustenta la decisión.

La persona trabajadora tendrá derecho a solicitar el regreso a su jornada o modalidad contractual anterior una vez concluido el periodo acordado o cuando el cambio de las circunstancias así lo justifique, aun cuando no hubiese transcurrido el periodo previsto.

Lo dispuesto en los párrafos anteriores se entiende, en todo caso, sin perjuicio de los permisos a los que tenga derecho la persona trabajadora de acuerdo con lo establecido en el artículo 37.

Las discrepancias surgidas entre la dirección de la empresa y la persona trabajadora serán resueltas por la jurisdicción social a través del procedimiento establecido en el artículo 139 de la Ley 36/2011, de 10 de octubre, Reguladora de la Jurisdicción Social .»

Por Real Decreto-ley 5/2023, de 28 de juniose vuelve a modificar el apartado 8 del art. 34 ET, versión aplicable a la situación enjuiciada, manteniendo el derecho de adaptación como un derecho a solicitar, retocando algunos aspectos como la ampliación explícita de los posibles sujetos causantes del derecho, la reducción del plazo de negociación (de 30 días a 15 días), la motivación de la posición de la empresa o el derecho a la reincorporación a la situación anterior, al disponer que:

«Las personas trabajadoras tienen derecho a solicitar las adaptaciones de la duración y distribución de la jornada de trabajo, en la ordenación del tiempo de trabajo y en la forma de prestación, incluida la prestación de su trabajo a distancia, para hacer efectivo su derecho a la conciliación de la vida familiar y laboral. Dichas adaptaciones deberán ser razonables y proporcionadas en relación con las necesidades de la persona trabajadora y con las necesidades organizativas o productivas de la empresa.

En el caso de que tengan hijos o hijas, las personas trabajadoras tienen derecho a efectuar dicha solicitud hasta que los hijos o hijas cumplan doce años.

Asimismo, tendrán ese derecho aquellas que tengan necesidades de cuidado respecto de los hijos e hijas mayores de doce años, el cónyuge o pareja de hecho, familiares por consanguinidad hasta el segundo grado de la persona trabajadora, así como de otras personas dependientes cuando, en este último caso, convivan en el mismo domicilio, y que por razones de edad, accidente o enfermedad no puedan valerse por sí mismos, debiendo justificar las circunstancias en las que fundamenta su petición.

En la negociación colectiva se podrán establecer, con respeto a lo dispuesto en este apartado, los términos de su ejercicio, que se acomodarán a criterios y sistemas que garanticen la ausencia de discriminación, tanto directa como indirecta, entre personas trabajadoras de uno y otro sexo. En su ausencia, la empresa, ante la solicitud de la persona trabajadora, abrirá un proceso de negociación con esta que tendrá que desarrollarse con la máxima celeridad y, en todo caso, durante un periodo máximo de quince días, presumiéndose su concesión si no concurre oposición motivada expresa en este plazo.

Finalizado el proceso de negociación, la empresa, por escrito, comunicará la aceptación de la petición. En caso contrario, planteará una propuesta alternativa que posibilite las necesidades de conciliación de la persona trabajadora o bien manifestará la negativa a su ejercicio. Cuando se plantee una propuesta alternativa o se deniegue la petición, se motivarán las razones objetivas en las que se sustenta la decisión.

La persona trabajadora tendrá derecho a regresar a la situación anterior a la adaptación una vez concluido el período acordado o previsto o cuando decaigan las causas que motivaron la solicitud.

En el resto de los supuestos, de concurrir un cambio de circunstancias que así lo justifique, la empresa sólo podrá denegar el regreso solicitado cuando existan razones objetivas motivadas para ello.

Lo dispuesto en los párrafos anteriores se entiende, en todo caso, sin perjuicio de los permisos a los que tenga derecho la persona trabajadora de acuerdo con lo establecido en el artículo 37 y 48 bis.

Las discrepancias surgidas entre la dirección de la empresa y la persona trabajadora serán resueltas por la jurisdicción social, a través del procedimiento establecido en el artículo 139 de la Ley 36/2011, de 10 de octubre, reguladora de la jurisdicción social .»

Por su parte, el artículo 139 de la LRJS dispone en su apartado 1, el procedimiento para el ejercicio de los derechos de conciliación de la vida personal, familiar y laboral, estableciendo las reglas correspondiente, al que nos remitimos en su integridad.

Asimismo que, la jurisprudencia constitucionalha insistido en que el análisis que a tal efecto corresponde efectuar a los órganos judiciales no puede situarse exclusivamente en el ámbito de la legalidad, sino que tiene que ponderar y valorar la dimensión constitucional de la cuestión antes ellos suscitada. Y, en este análisis, es obligado ponderar las "circunstancias concurrentes" para tratar de cohonestar los distintos intereses en juego: las necesidades de la persona trabajadora y las necesidades organizativas empresariales ( STC 3/2007, STC 26/2011, de 14 de marzo).

Los órganos judiciales no pueden ignorar la dimensión constitucional de la cuestión ante ellos suscitada y limitarse a valorar, para excluir la violación del art. 14 CE, si la diferencia de trato tiene en abstracto una justificación objetiva y razonable, sino que han de efectuar su análisis atendiendo a las circunstancias concurrentes y, sobre todo, a la trascendencia constitucional de este derecho de acuerdo con los intereses y valores familiares a que el mismo responde. La razonabilidad de las decisiones judiciales es también una exigencia de adecuación al logro de los valores, bienes y derechos constitucionales ( SsTC 82/1990 de 4-05, 126/1994 de 25-04, 95/2000 de 10-04, 3/2007 de 15-01).

Igualmente ha subrayado la dimensión constitucional de todas aquellas medidas normativas tendentes a facilitar la compatibilidad de la vida laboral y familiar de las personas trabajadoras, tanto desde la perspectiva del derecho a la no discriminación por razón de sexo o por razón de las circunstancias personales ( art. 14 CE ), como desde la del mandato de protección a la familia y a la infancia ( art. 39 CE) , entre ellas la STS 171/2022, de 22 de febrero (rcud 4643/2018), que cita las SSTC 3/2007, de 15 de enero; 26/2011, de 14 de marzo y 119/2021, de 31 mayo, entre otras. Los órganos judiciales no pueden ignorar la dimensión constitucional de la cuestión ante ellos suscitada y limitarse a valorar, para excluir la violación del art. 14 CE, si la diferencia de trato tiene en abstracto una justificación objetiva y razonable, sino que han de efectuar su análisis atendiendo a las circunstancias concurrentes y, sobre todo, a la trascendencia constitucional de este derecho de acuerdo con los intereses y valores familiares a que el mismo responde. La razonabilidad de las decisiones judiciales es también una exigencia de adecuación al logro de los valores, bienes y derechos constitucionales ( SsTC 82/1990 de 4-05, 126/1994 de 25-04, 95/2000 de 10-04, 3/2007 de 15-01).

Por otra parte, las STS de 310/2023 de 26 de abril rcud 1040/2020 , establece que las personas trabajadoras tienen derecho a solicitar las adaptaciones de la duración y distribución de la jornada de trabajo, en la ordenación del tiempo de trabajo y en la forma de prestación, para hacer efectivo su derecho a la conciliación de la vida familiar y laboral, disponiéndose expresamente que dichas adaptaciones deberán ser "razonables y proporcionadas en relación con las necesidades de la persona trabajadora y con las necesidades organizativas o productivas de la empresa."

Y la STS 825/2025, de fecha 24 de septiembre de 2025, rcud. 917/2024 ,establece que ante la solicitud de adaptación de jornada, la norma ordena a la empresa abrir un proceso de negociación con la persona trabajadora, sin que le autoriza a dar respuesta directa con una decisión negativa, aunque sea motivada. El procedimiento negociador es un trámite imperativo y esencial dirigido a garantizar el derecho. Por ello, ante el incumplimiento empresarial de la apertura del proceso negociador, su omisión tiene consecuencias jurídicas en orden a la aceptación de las medidas para el caso que medie impugnación judicial. La sentencia debe acoger la solicitud de adaptación en los términos interesados, salvo que el órgano judicial aprecie que dicha solicitud resulta manifiestamente irrazonable o desproporcionada.

QUINTO. Resolución de la Sala

Consta acreditado en el caso enjuiciado que la empresa denegó la adaptación por entenderque la exención de prestar servicio en fines de semana no resultaba conciliable con las necesidades inherentes al cuidado animal, que son constantes y requieren de la operatividad del equipo durante todos los días del año. Además, sostuvo que una medida tal comportaría un grave impacto para otras personas trabajadoras, que verían alterado su derecho a acceder a los turnos de descanso en fin de semana. Alternativamente, la empresa proponía la reducción del trabajo al hoy actor, aunque, igualmente, sin descanso exclusivo en fines de semana.

En efecto, son ocho los trabajadores que prestan servicio en la misma unidad o área del actor y con los que éste se distribuye los descansos semanales, si bien, son más los afectos al departamento de cuidado de animales. El director del centro afirmó que la disponibilidad para sustitución en el seno de ese departamento, al que pertenece el equipo al que se halla afecto el actor, depende de la mayor o menor polivalencia del cuidador, en función de su capacitación.

El Juzgador en instancia argumenta que, pese a lo alegado, no se precisó si existen trabajadores, fuera del equipo de ocho personas aludidas, con aptitud para auxiliar a las tareas del mismo, en caso de necesidad. No se acredita, ni aporta dato alguno que permita objetivar la carga efectiva de trabajo del equipo al que pertenece el actor, ni información precisa sobre el modo en que se distribuyen las tareas los seis trabajadores que prestan servicio mientras dos de ellos descansan. Ni la alegación de que en el fin de semana exista una mayor afluencia de público. Es decir, no se aporta prueba en relación a las tareas adicionales o de su mayor frecuencia a causa de este hecho.

Ante ello, esta Sala, debe conformar lo afirmado, argumentado y concluido por el Juzgador de instancia, al considerar que es a la empresa a la que le corresponde la carga de la prueba - art. 217 LECivil-, dado que la misma dispone de los medios y conocimientos de la estructura organizativa de la producción para probar su imposibilidad de acceder a la adaptación del puesto interesada y, pese a ello no ha proporcionado hecho alguno, sino simples conjeturas. Sin que dicha carencia de prueba pueda venir suplida por el Director del parque, que tampoco especificó los datos mencionados anteriormente, ni aún la del presidente del Comité de Empresa, que solo confirmó lo ya referido, sin añadir más. Y respecto de las otras solicitudes, respecto de las que no consta sean del equipo del actor, aún no han sido contestada. Destacando que la del actor fue la primera.

En consecuencia, la solicitud de adaptación interesada, no resulta manifiestamente irrazonable o desproporcionada con las necesidades de la persona trabajadora y con las necesidades organizativas o productivas de la empresa, dado que no existen pruebas de la imposibilidad por parte de la empresa de satisfacer las exigencias productivas tras la concesión de la adaptación solicitada y por ende, tampoco de la afectación a dicho proceso de producción de la acumulación de solicitudes. Por último, respecto de la no aceptación por parte del trabajador de la alternativa propuesta por la empresa de reducción de jornada, carece de toda eficacia conciliadora, a la vista de los hechos familiares acreditados, pues no permite el cuidado del trabajador durante los días completos de sábado y domingo a los menores, cuando su otra progenitora no está disponible por trabajo. Y, tratándose de un derecho personal del trabajador, que no propende a salvar o sustituir la posibilidad de la madre de cuidar a los menores, sino de garantizar la corresponsabilidad del padre en esta función y su derecho deber para con ellos en igualdad plena con su progenitora, no es admisible la exclusión de la adaptación en la esperanza, más o menos fundada, de que aquella pueda acceder a la misma. Dado que dicho derecho es digno de protección y cuidado y ello en atención a la normativa civil, para cumplir el derecho-deber de atender a sus hijos, de ahí que el demandante tenga la necesidad de buscar el medio más adecuado para atender las necesidades de sus menores, incurriendo en responsabilidad si no lo hace. La consecuencia, en orden a ponderar los intereses contrapuestos, es proteger en primer lugar la del menor, por lo que, tiene que ser aceptada la adaptación solicitada.

Por lo que procede, con desestimación del motivo articulado, confirmar el pronunciamiento de instancia y declarar el derecho del trabajador a la adaptación de su horario de trabajo en turno de lunes a viernes desde las 9:00 a las 18:00 horas, con una hora de descanso en medio de la jornada, mientras subsista la situación que la justifica, esto es, la minoría de edad de doce años de los hijos menores del actor, o cambien las circunstancias.

SEXTO. El segundo motivo,igualmente articulado al amparo del apartado c) del artículo 193 de la LRJS, por el que la parte recurrente denuncia la infracción por la aplicación indebida, el Artículo 14.1 de la Constitución Española, cuando afirma que el incumplimiento del art. 34.8 ET "alcanza una dimensión superior a la mera vulneración estatutaria" y lo equipara a una vulneración del derecho constitucional, sin que el trabajador lo haya invocado ni probado.

Sin embargo de lo constatado en el caso enjuiciado, la parte actora en la pretensión contenida en su demanda, instó la declaración de su derecho a la adaptación de su jornada laboral por guarda legal de sus dos hijos menores de edad, de exonerarle los sábados y domingos de prestar servicios, dado que su otra progenitora presta servicios para la misma demandada como camarera, sólo durante los fines de semana. Y ello a fin de poder atender a sus hijos menores. A dicha pretensión acumuló la de la condena a la empresa demandada de la cantidad de 20.000€ e concepto de indemnización por el incumplimiento, hasta el momento, de su deber de atender aquella petición.

La sentencia recurrida establece una indemnización por daños morales de 7.501 euros, reduciendo la solicitada por 20.000€, cantidad que la parte recurrente considera desproporcionada y carente de fundamentación suficiente.

En efecto, el Juzgador de instancia razona que el abono de la indicada indemnización deriva de los perjuicios derivados de la denegación de la adaptación horaria solicitada por el trabajador, lo que considera que, al no estar justificadas las necesidades productivas y organizativas que se alegan, ofreciendo alternativas razonables que satisfagan las necesidades reales de conciliación, tal negativa supone el daño que ha de ser indemnizado. Daño que cuantifica por aplicación de la horquilla de la cuantificación de las sanciones en la LISOS como falta leve, al valorar las circunstancias concurrentes y ello, pese a que la parte actora no ha acreditado un daño particular o concreto que derive de la falta de aceptación de la medida conciliatoria, sino por el solo hecho de la falta de reconocimiento material del derecho de conciliación por causa cuya justificación no se acredita genera per se un perjuicio a la persona trabajadora, que se vio privada, hasta la fecha de ejecución de esta sentencia, del ejercicio de su derecho deber para con su hijo menor de doce años. Por ello, la referencia a las sanciones de la LISOS para la cuantificación de este perjuicio, relativamente difuso o difícilmente concretable, es admitida por la jurisprudencia como de objetivación de dicha indemnización plenamente admisible.

Esta Sala debe resaltar que, en cuando a la debida exigencia que debe imperar en el Juzgador sobre la ponderación de los intereses de las partes en casos de conciliación, la STC 26/2011, de 14 de marzo, pauta el deber de valorar las concretas circunstancias "personales y familiares" que concurren en quien trata de ejercer los derechos de conciliación, mencionándose, entre otras, la edad y situación escolar del menor y la situación laboral del otro progenitor.

Y conforme a ello, esta Sala conforma lo mantenido por la sentencia recurrida, al ser razonable y conforme a la doctrina que determinar la indemnización de la infracción tipificada en su art. 8.12º, y hacerlo en el grado mínimo, conforme al art. 40 de la LISOS, por no haberse objetivado criterios específicos de agravación del art. 39, siendo que la empresa dio respuesta motivada, aunque no justificada, a la decisión. Debe pues fijarse la indemnización en 7.501 euros a favor del trabajador, en concepto de indemnización por daños y perjuicios, conforme al art. 139 de la LRJS y el art. 1101 del CC, que devengará el interés previsto en el art. 576 de la LEC en relación con el art. 251 de la LRJS, desde la fecha del dictado de la sentencia.

En consecuencia, este segundo motivo del recurso debe ser, igualmente desestimado.

SÉPTIMO.En aplicación de lo dispuesto en el Art. 235.1 LRJS, procede la imposición de costas, en concepto de gastos de honorarios de la parte impugnante en cuantía de 300€.

Vistos los preceptos legales citados y demás de general y pertinente aplicación,

PRIMERO.La Sentencia 105/2025 dictada por el Juzgado de lo Social 3 de Almería, en fecha 12 de marzo de 2025, en los autos 97/2025, ha estimado la demanda interpuesta por el actor don Olegario, declarando su derecho a la adaptación de su jornada de trabajo por conciliación de la vida familiar y laboral y, en su consecuencia, a prestar servicios exclusivamente de lunes a viernes en horario de 9:00 a 18:00 horas, con una hora de descanso durante la jornada y ello, hasta que se produzca un cambio en las circunstancias familiares o los menores alcancen los 12 años de edad; asimismo condena a la empresa demandada a abonar al actor la cantidad de 7.501€ más los intereses legales del art. 576 LECivil y art. 251 LRJS, en concepto de indemnización por los daños y perjuicios, al entender la existencia de lesión del artículo 14 CE.

La parte demandada Grupo Hoteles Playa, SA., se alza en suplicación, articulando su recurso en dos motivos por la vía del apartado c) del artículo 193 de la LRJS, denunciando en concreto la aplicación errónea del art. 34.8 LET. En segundo lugar denuncia la aplicación indebida del art. 14 CE, solicitando de esta Sala que, tras estimar el recurso, revoque la sentencia de instancia y desestime íntegramente la demanda formulada por don Olegario, con absolución de la recurrente, con todos los pronunciamientos favorables en derecho.

SEGUNDO.Previamente, procede una puntualización referida al acceso al recurso de suplicación en los supuestos, como en el presente en el que se cuestiona la concreción/adaptación de la jornada laboral por guarda legal, se aclara que esta esta Sala debe de estar al criterio fijado en la STS nº 738/2025 de 17 de julio (rcud 5035/2017), que trata la cuestión del acceso al recurso, fijando que sí cabe suplicación cuando a la acción de conciliación de la vida familiar y laboral se le acumula otra pretensión de indemnización por vulneración de derechos fundamentales que supera los 3.000 euros.

TERCERO. Posiciones de las partes.

La parte recurrenteen el primer motivo articulado al amparo del apartado c) del artículo 193 de la LRJS, destinado a la infracción de normas jurídicas o de la jurisprudencia, considera que la sentencia recurrida incide en aplicación indebida del artículo 34.8 LET, pues no se ha tenido en cuenta por el Juzgador de instancia, las razonabilidad y proporcionalidad prevista en la ley, desconociéndose las necesidades productivas y organizativas de la empresa y reconociendo, casi de forma automática, el derecho del trabajador a la adaptación horaria que solicita y así dejar de prestar servicios los sábados y domingos, alterando la composición de los turnos, con lo cual se hace imposible organizar la actividad de la empresa durante los fines de semana que, precisamente, es cuando mayores necesidades se producen en la misma.

Alega que, tal conclusión se extrae de los propios hechos probados de la sentencia en los que consta, entre otros extremos que: A) Que el trabajador demandante se encuentra afecto al departamento de cuidado de animales y, dentro de éste, trabaja en un equipo de 8 personas con funciones muy especializadas. Su horario de trabajo es de 9.00 a 18.00 horas con una hora de descanso durante la jornada. Estos 8 cuidadores de animales (4 parejas de 2 trabajadores cada una) prestan servicios en turnos rotatorios de lunes a domingo, descansando sucesivamente, cada pareja, durante dos días a la semana (Hecho Probado Segundo de la sentencia).

En este mismo hecho se hace referencia a que en el departamento de cuidado de animales, "existen otras personas".

Sin embargo, ya se indica en este mismo hecho probado que el actor forma parte de un "equipo" de 8 personas que tienen unas funciones muy especificas de lo que se deduce que estas otras personas no realizan tales funciones. Y esto es así porque, obviamente, se dedican a otras labores complementarias y auxiliares tales, como limpieza, mantenimiento, preparación de comidas, etc., que nada tienen que ver con el concreto trabajo de cuidador, que exige una capacidad y conocimiento específico para el trato directo con los animales. Es evidente que no se pueden asignar tareas específicas de un cuidador a otras personas que no tienen formación, capacidad, ni la categoría profesional requerida para ello. Por lo que no es posible sustituir a un cuidador, que lleva a cabo trabajos muy especializados con aves, reptiles, felinos, elefantes, jirafas, etc. por otras personas que realmente, aunque conozcan a los animales, sólo pueden llevar a cabo labores auxiliares muy básicas y, en todo caso, muy diferentes a las que debe llevar a cabo un Cuidador. Por lo tanto, como indica la sentencia y según la composición del departamento de "cuidado de animales", (8 trabajadores, distribuidos en 4 turnos de 2 personas) durante todos los días de la semana, resulta imprescindible el concurso de 3 parejas (6 personas) descansando la cuarta pareja.

Se desprende de lo anterior que, como consecuencia de estos descansos, al menos dos días al mes el actor no trabajaría en fin de semana. De lo cual se deduce la necesidad que invoca para estar al cuidado sus hijos los fines de semana se reduce a la mitad. Frente a ello, de accederse a la pretensión actora, nos encontramos con que se altera totalmente el funcionamiento de las demás parejas departamento y el trabajo de los cuidadores, especialmente los sábados y domingos que es cuando hay mayor afluencia en el parque zoológico. Conforme a lo anterior, lo más razonable es que el actor redujera su jornada sólo unas horas el fin de semanaen lugar de tener que obligar a la empresa a nuevas contrataciones que no sólo constituirían un perjuicio económico importante, sino que, además, se trata de un puesto de trabajo muy especializado y que resulta muy difícil de cubrir debido a la especialidad de estos trabajos y porque la oferta de trabajo sólo sería para fines de semana. De hecho no es fácil encontrar candidatos incluso a tiempo completo. Del mismo modo, la sentencia no ha tenido en cuenta que, conforme se recoge en su Hecho Probado Tercero, la esposa del actor también trabaja en la misma empresa, como Camarera, y podría adaptar su horario y alternarlo con el del esposo para dedicarse al cuidado de sus hijos durante el fin de semana.

B)También se recoge en el Hecho Probado Octavo "Entre fecha 26 de febrero y 7 de marzo de 2025, otras cuatro solicitudes de adaptación de jornada ha sido formuladas a la empresa por otros cuatro trabajadores, que, hasta la fecha, permanecen sin resolver por aquélla (solicitudes)". Es evidente que la decisión del actor ha tenido un claro impacto entre otros compañeros de su departamento en la misma situación que, evidentemente, tampoco desearían trabajar en fin de semana. Por mucho que pudiera sorprender esta solicitud de otros trabajadores coincidiendo prácticamente con la vista de este juicio, es un hecho no ha sido puesto en cuestión por la parte actora en su demanda, ni en el acto del juicio. Sin embargo, estas solicitudes ya se han hecho y han quedado latentes y sin resolver, de momento, a la vista de que, de accederse a ello, daría lugar a la imposibilidad de llevar a cabo la actividad y a no poder abrir el zoológico los fines de semana, en los que, como se ha dicho, hay una gran afluencia de público y estos cuidadores realizan varias sesiones de espectáculos y exhibiciones con los animales.

Por lo tanto, es obvio el impacto negativo que genera la falta de un trabajador en un turno, precisamente en fin de semana.

Conforme a lo expuesto, entendemos que la sentencia recurrida no ha valorado adecuadamente la necesidad del actor, accediendo a su pretensión de excluirlo de su turno en fines de semana sin valorar suficientemente las necesidades organizativas y productivas de esta empresa. Con ello, se aparta del mandato legal del Artº 34.8 del Estatuto de los Trabajadores, que obliga a que estas adaptaciones de jornada deberán ser "razonables y proporcionadas", no solo en relación con las necesidades de la persona trabajadora sino también "con necesidades organizativas o productivas de la empresa", lo que, obviamente, no ha ocurrido en el presente caso por cuanto que, la sentencia impugnada realiza una interpretación extensiva del derecho a la conciliación de la vida laboral y familiar sin ponderar adecuadamente los perjuicios que se irrogan a la empresa, incluso a los restantes trabajadores que se encuentran en idéntica situación.

La parte actoraen su escrito de impugnación del recurso se opone y alega corresponde a la demandada la acreditación de las causas alegadas y a tal efecto, no se ha aportado a las actuaciones dato alguno que permita objetivar la carga efectiva de trabajo del equipoal que pertenece el trabajador, ni información precisa sobre el modo en que se distribuyen las tareas los seis trabajadores que prestan servicio mientras dos de ellos descansan. Es más, más allá del hecho acreditado de que durante los fines de semana existe una afluencia de público que, al menos en otoño e invierno, no existe en los demás días, no se ha aportado, no ya prueba, sino tampoco una relación de las tareas adicionales o de su mayor frecuencia a causa de este hecho".

Alude que, adicionalmente la demandada tampoco supo dar respuesta a como se cubren los descansos del supuesto grupo de ocho trabajadores ni a las excedencias y situaciones de IT en este supuesto grupo creado artificialmente por la demandada por cuanto que de sus propias declaraciones indican que está conformado por más trabajadores. En cuanto al hecho de que existan otras solicitudes de adaptación de jornada en nada afecta al actor por cuanto que se tratan de meras solicitudes que a día de hoy se desconoce si son de trabajadores del supuesto grupo de trabajo o de otras áreas y que habrán de ser resueltas separadamente y bajo los criterios de concesión o denegación que entienda la empresa y la justificación que haya aportado cada trabajador.

En definitiva, en este motivo primero de impugnación lo que pretende la recurrente es una nueva valoración de la prueba, pues sobre la base de unos hechos probados discute la valoración efectuada por el Juzgador a quo ningún indicio de vulneración, sino que ni siquiera se alega por la actora firmemente que se haya actuado de forma discriminatoria con la trabajadora, pues únicamente se plantea como una mera posibilidad.

CUARTO. La normativa y jurisprudencia de aplicación. Interpretación y evolución del art. 34.8 LET , sobre jornada y adaptación de la misma y su evolución.

El Real Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo, de medidas urgentes para garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación, modificó el art. 34 LET y disponía:

«Artículo 34. (...).

8. Las personas trabajadoras tienen derecho a solicitar las adaptaciones de la duración y distribución de la jornada de trabajo, en la ordenación del tiempo de trabajo y en la forma de prestación, incluida la prestación de su trabajo a distancia, para hacer efectivo su derecho a la conciliación de la vida familiar y laboral. Dichas adaptaciones deberán ser razonables y proporcionadas en relación con las necesidades de la persona trabajadora y con las necesidades organizativas o productivas de la empresa.

En el caso de que tengan hijos o hijas, las personas trabajadoras tienen derecho a efectuar dicha solicitud hasta que los hijos o hijas cumplan doce años.

En la negociación colectiva se pactarán los términos de su ejercicio, que se acomodarán a criterios y sistemas que garanticen la ausencia de discriminación, tanto directa como indirecta, entre personas trabajadoras de uno y otro sexo. En su ausencia, la empresa, ante la solicitud de adaptación de jornada, abrirá un proceso de negociación con la persona trabajadora durante un periodo máximo de treinta días. Finalizado el mismo, la empresa, por escrito, comunicará la aceptación de la petición, planteará una propuesta alternativa que posibilite las necesidades de conciliación de la persona trabajadora o bien manifestará la negativa a su ejercicio. En este último caso, se indicarán las razones objetivas en las que se sustenta la decisión.

La persona trabajadora tendrá derecho a solicitar el regreso a su jornada o modalidad contractual anterior una vez concluido el periodo acordado o cuando el cambio de las circunstancias así lo justifique, aun cuando no hubiese transcurrido el periodo previsto.

Lo dispuesto en los párrafos anteriores se entiende, en todo caso, sin perjuicio de los permisos a los que tenga derecho la persona trabajadora de acuerdo con lo establecido en el artículo 37.

Las discrepancias surgidas entre la dirección de la empresa y la persona trabajadora serán resueltas por la jurisdicción social a través del procedimiento establecido en el artículo 139 de la Ley 36/2011, de 10 de octubre, Reguladora de la Jurisdicción Social .»

Por Real Decreto-ley 5/2023, de 28 de juniose vuelve a modificar el apartado 8 del art. 34 ET, versión aplicable a la situación enjuiciada, manteniendo el derecho de adaptación como un derecho a solicitar, retocando algunos aspectos como la ampliación explícita de los posibles sujetos causantes del derecho, la reducción del plazo de negociación (de 30 días a 15 días), la motivación de la posición de la empresa o el derecho a la reincorporación a la situación anterior, al disponer que:

«Las personas trabajadoras tienen derecho a solicitar las adaptaciones de la duración y distribución de la jornada de trabajo, en la ordenación del tiempo de trabajo y en la forma de prestación, incluida la prestación de su trabajo a distancia, para hacer efectivo su derecho a la conciliación de la vida familiar y laboral. Dichas adaptaciones deberán ser razonables y proporcionadas en relación con las necesidades de la persona trabajadora y con las necesidades organizativas o productivas de la empresa.

En el caso de que tengan hijos o hijas, las personas trabajadoras tienen derecho a efectuar dicha solicitud hasta que los hijos o hijas cumplan doce años.

Asimismo, tendrán ese derecho aquellas que tengan necesidades de cuidado respecto de los hijos e hijas mayores de doce años, el cónyuge o pareja de hecho, familiares por consanguinidad hasta el segundo grado de la persona trabajadora, así como de otras personas dependientes cuando, en este último caso, convivan en el mismo domicilio, y que por razones de edad, accidente o enfermedad no puedan valerse por sí mismos, debiendo justificar las circunstancias en las que fundamenta su petición.

En la negociación colectiva se podrán establecer, con respeto a lo dispuesto en este apartado, los términos de su ejercicio, que se acomodarán a criterios y sistemas que garanticen la ausencia de discriminación, tanto directa como indirecta, entre personas trabajadoras de uno y otro sexo. En su ausencia, la empresa, ante la solicitud de la persona trabajadora, abrirá un proceso de negociación con esta que tendrá que desarrollarse con la máxima celeridad y, en todo caso, durante un periodo máximo de quince días, presumiéndose su concesión si no concurre oposición motivada expresa en este plazo.

Finalizado el proceso de negociación, la empresa, por escrito, comunicará la aceptación de la petición. En caso contrario, planteará una propuesta alternativa que posibilite las necesidades de conciliación de la persona trabajadora o bien manifestará la negativa a su ejercicio. Cuando se plantee una propuesta alternativa o se deniegue la petición, se motivarán las razones objetivas en las que se sustenta la decisión.

La persona trabajadora tendrá derecho a regresar a la situación anterior a la adaptación una vez concluido el período acordado o previsto o cuando decaigan las causas que motivaron la solicitud.

En el resto de los supuestos, de concurrir un cambio de circunstancias que así lo justifique, la empresa sólo podrá denegar el regreso solicitado cuando existan razones objetivas motivadas para ello.

Lo dispuesto en los párrafos anteriores se entiende, en todo caso, sin perjuicio de los permisos a los que tenga derecho la persona trabajadora de acuerdo con lo establecido en el artículo 37 y 48 bis.

Las discrepancias surgidas entre la dirección de la empresa y la persona trabajadora serán resueltas por la jurisdicción social, a través del procedimiento establecido en el artículo 139 de la Ley 36/2011, de 10 de octubre, reguladora de la jurisdicción social .»

Por su parte, el artículo 139 de la LRJS dispone en su apartado 1, el procedimiento para el ejercicio de los derechos de conciliación de la vida personal, familiar y laboral, estableciendo las reglas correspondiente, al que nos remitimos en su integridad.

Asimismo que, la jurisprudencia constitucionalha insistido en que el análisis que a tal efecto corresponde efectuar a los órganos judiciales no puede situarse exclusivamente en el ámbito de la legalidad, sino que tiene que ponderar y valorar la dimensión constitucional de la cuestión antes ellos suscitada. Y, en este análisis, es obligado ponderar las "circunstancias concurrentes" para tratar de cohonestar los distintos intereses en juego: las necesidades de la persona trabajadora y las necesidades organizativas empresariales ( STC 3/2007, STC 26/2011, de 14 de marzo).

Los órganos judiciales no pueden ignorar la dimensión constitucional de la cuestión ante ellos suscitada y limitarse a valorar, para excluir la violación del art. 14 CE, si la diferencia de trato tiene en abstracto una justificación objetiva y razonable, sino que han de efectuar su análisis atendiendo a las circunstancias concurrentes y, sobre todo, a la trascendencia constitucional de este derecho de acuerdo con los intereses y valores familiares a que el mismo responde. La razonabilidad de las decisiones judiciales es también una exigencia de adecuación al logro de los valores, bienes y derechos constitucionales ( SsTC 82/1990 de 4-05, 126/1994 de 25-04, 95/2000 de 10-04, 3/2007 de 15-01).

Igualmente ha subrayado la dimensión constitucional de todas aquellas medidas normativas tendentes a facilitar la compatibilidad de la vida laboral y familiar de las personas trabajadoras, tanto desde la perspectiva del derecho a la no discriminación por razón de sexo o por razón de las circunstancias personales ( art. 14 CE ), como desde la del mandato de protección a la familia y a la infancia ( art. 39 CE) , entre ellas la STS 171/2022, de 22 de febrero (rcud 4643/2018), que cita las SSTC 3/2007, de 15 de enero; 26/2011, de 14 de marzo y 119/2021, de 31 mayo, entre otras. Los órganos judiciales no pueden ignorar la dimensión constitucional de la cuestión ante ellos suscitada y limitarse a valorar, para excluir la violación del art. 14 CE, si la diferencia de trato tiene en abstracto una justificación objetiva y razonable, sino que han de efectuar su análisis atendiendo a las circunstancias concurrentes y, sobre todo, a la trascendencia constitucional de este derecho de acuerdo con los intereses y valores familiares a que el mismo responde. La razonabilidad de las decisiones judiciales es también una exigencia de adecuación al logro de los valores, bienes y derechos constitucionales ( SsTC 82/1990 de 4-05, 126/1994 de 25-04, 95/2000 de 10-04, 3/2007 de 15-01).

Por otra parte, las STS de 310/2023 de 26 de abril rcud 1040/2020 , establece que las personas trabajadoras tienen derecho a solicitar las adaptaciones de la duración y distribución de la jornada de trabajo, en la ordenación del tiempo de trabajo y en la forma de prestación, para hacer efectivo su derecho a la conciliación de la vida familiar y laboral, disponiéndose expresamente que dichas adaptaciones deberán ser "razonables y proporcionadas en relación con las necesidades de la persona trabajadora y con las necesidades organizativas o productivas de la empresa."

Y la STS 825/2025, de fecha 24 de septiembre de 2025, rcud. 917/2024 ,establece que ante la solicitud de adaptación de jornada, la norma ordena a la empresa abrir un proceso de negociación con la persona trabajadora, sin que le autoriza a dar respuesta directa con una decisión negativa, aunque sea motivada. El procedimiento negociador es un trámite imperativo y esencial dirigido a garantizar el derecho. Por ello, ante el incumplimiento empresarial de la apertura del proceso negociador, su omisión tiene consecuencias jurídicas en orden a la aceptación de las medidas para el caso que medie impugnación judicial. La sentencia debe acoger la solicitud de adaptación en los términos interesados, salvo que el órgano judicial aprecie que dicha solicitud resulta manifiestamente irrazonable o desproporcionada.

QUINTO. Resolución de la Sala

Consta acreditado en el caso enjuiciado que la empresa denegó la adaptación por entenderque la exención de prestar servicio en fines de semana no resultaba conciliable con las necesidades inherentes al cuidado animal, que son constantes y requieren de la operatividad del equipo durante todos los días del año. Además, sostuvo que una medida tal comportaría un grave impacto para otras personas trabajadoras, que verían alterado su derecho a acceder a los turnos de descanso en fin de semana. Alternativamente, la empresa proponía la reducción del trabajo al hoy actor, aunque, igualmente, sin descanso exclusivo en fines de semana.

En efecto, son ocho los trabajadores que prestan servicio en la misma unidad o área del actor y con los que éste se distribuye los descansos semanales, si bien, son más los afectos al departamento de cuidado de animales. El director del centro afirmó que la disponibilidad para sustitución en el seno de ese departamento, al que pertenece el equipo al que se halla afecto el actor, depende de la mayor o menor polivalencia del cuidador, en función de su capacitación.

El Juzgador en instancia argumenta que, pese a lo alegado, no se precisó si existen trabajadores, fuera del equipo de ocho personas aludidas, con aptitud para auxiliar a las tareas del mismo, en caso de necesidad. No se acredita, ni aporta dato alguno que permita objetivar la carga efectiva de trabajo del equipo al que pertenece el actor, ni información precisa sobre el modo en que se distribuyen las tareas los seis trabajadores que prestan servicio mientras dos de ellos descansan. Ni la alegación de que en el fin de semana exista una mayor afluencia de público. Es decir, no se aporta prueba en relación a las tareas adicionales o de su mayor frecuencia a causa de este hecho.

Ante ello, esta Sala, debe conformar lo afirmado, argumentado y concluido por el Juzgador de instancia, al considerar que es a la empresa a la que le corresponde la carga de la prueba - art. 217 LECivil-, dado que la misma dispone de los medios y conocimientos de la estructura organizativa de la producción para probar su imposibilidad de acceder a la adaptación del puesto interesada y, pese a ello no ha proporcionado hecho alguno, sino simples conjeturas. Sin que dicha carencia de prueba pueda venir suplida por el Director del parque, que tampoco especificó los datos mencionados anteriormente, ni aún la del presidente del Comité de Empresa, que solo confirmó lo ya referido, sin añadir más. Y respecto de las otras solicitudes, respecto de las que no consta sean del equipo del actor, aún no han sido contestada. Destacando que la del actor fue la primera.

En consecuencia, la solicitud de adaptación interesada, no resulta manifiestamente irrazonable o desproporcionada con las necesidades de la persona trabajadora y con las necesidades organizativas o productivas de la empresa, dado que no existen pruebas de la imposibilidad por parte de la empresa de satisfacer las exigencias productivas tras la concesión de la adaptación solicitada y por ende, tampoco de la afectación a dicho proceso de producción de la acumulación de solicitudes. Por último, respecto de la no aceptación por parte del trabajador de la alternativa propuesta por la empresa de reducción de jornada, carece de toda eficacia conciliadora, a la vista de los hechos familiares acreditados, pues no permite el cuidado del trabajador durante los días completos de sábado y domingo a los menores, cuando su otra progenitora no está disponible por trabajo. Y, tratándose de un derecho personal del trabajador, que no propende a salvar o sustituir la posibilidad de la madre de cuidar a los menores, sino de garantizar la corresponsabilidad del padre en esta función y su derecho deber para con ellos en igualdad plena con su progenitora, no es admisible la exclusión de la adaptación en la esperanza, más o menos fundada, de que aquella pueda acceder a la misma. Dado que dicho derecho es digno de protección y cuidado y ello en atención a la normativa civil, para cumplir el derecho-deber de atender a sus hijos, de ahí que el demandante tenga la necesidad de buscar el medio más adecuado para atender las necesidades de sus menores, incurriendo en responsabilidad si no lo hace. La consecuencia, en orden a ponderar los intereses contrapuestos, es proteger en primer lugar la del menor, por lo que, tiene que ser aceptada la adaptación solicitada.

Por lo que procede, con desestimación del motivo articulado, confirmar el pronunciamiento de instancia y declarar el derecho del trabajador a la adaptación de su horario de trabajo en turno de lunes a viernes desde las 9:00 a las 18:00 horas, con una hora de descanso en medio de la jornada, mientras subsista la situación que la justifica, esto es, la minoría de edad de doce años de los hijos menores del actor, o cambien las circunstancias.

SEXTO. El segundo motivo,igualmente articulado al amparo del apartado c) del artículo 193 de la LRJS, por el que la parte recurrente denuncia la infracción por la aplicación indebida, el Artículo 14.1 de la Constitución Española, cuando afirma que el incumplimiento del art. 34.8 ET "alcanza una dimensión superior a la mera vulneración estatutaria" y lo equipara a una vulneración del derecho constitucional, sin que el trabajador lo haya invocado ni probado.

Sin embargo de lo constatado en el caso enjuiciado, la parte actora en la pretensión contenida en su demanda, instó la declaración de su derecho a la adaptación de su jornada laboral por guarda legal de sus dos hijos menores de edad, de exonerarle los sábados y domingos de prestar servicios, dado que su otra progenitora presta servicios para la misma demandada como camarera, sólo durante los fines de semana. Y ello a fin de poder atender a sus hijos menores. A dicha pretensión acumuló la de la condena a la empresa demandada de la cantidad de 20.000€ e concepto de indemnización por el incumplimiento, hasta el momento, de su deber de atender aquella petición.

La sentencia recurrida establece una indemnización por daños morales de 7.501 euros, reduciendo la solicitada por 20.000€, cantidad que la parte recurrente considera desproporcionada y carente de fundamentación suficiente.

En efecto, el Juzgador de instancia razona que el abono de la indicada indemnización deriva de los perjuicios derivados de la denegación de la adaptación horaria solicitada por el trabajador, lo que considera que, al no estar justificadas las necesidades productivas y organizativas que se alegan, ofreciendo alternativas razonables que satisfagan las necesidades reales de conciliación, tal negativa supone el daño que ha de ser indemnizado. Daño que cuantifica por aplicación de la horquilla de la cuantificación de las sanciones en la LISOS como falta leve, al valorar las circunstancias concurrentes y ello, pese a que la parte actora no ha acreditado un daño particular o concreto que derive de la falta de aceptación de la medida conciliatoria, sino por el solo hecho de la falta de reconocimiento material del derecho de conciliación por causa cuya justificación no se acredita genera per se un perjuicio a la persona trabajadora, que se vio privada, hasta la fecha de ejecución de esta sentencia, del ejercicio de su derecho deber para con su hijo menor de doce años. Por ello, la referencia a las sanciones de la LISOS para la cuantificación de este perjuicio, relativamente difuso o difícilmente concretable, es admitida por la jurisprudencia como de objetivación de dicha indemnización plenamente admisible.

Esta Sala debe resaltar que, en cuando a la debida exigencia que debe imperar en el Juzgador sobre la ponderación de los intereses de las partes en casos de conciliación, la STC 26/2011, de 14 de marzo, pauta el deber de valorar las concretas circunstancias "personales y familiares" que concurren en quien trata de ejercer los derechos de conciliación, mencionándose, entre otras, la edad y situación escolar del menor y la situación laboral del otro progenitor.

Y conforme a ello, esta Sala conforma lo mantenido por la sentencia recurrida, al ser razonable y conforme a la doctrina que determinar la indemnización de la infracción tipificada en su art. 8.12º, y hacerlo en el grado mínimo, conforme al art. 40 de la LISOS, por no haberse objetivado criterios específicos de agravación del art. 39, siendo que la empresa dio respuesta motivada, aunque no justificada, a la decisión. Debe pues fijarse la indemnización en 7.501 euros a favor del trabajador, en concepto de indemnización por daños y perjuicios, conforme al art. 139 de la LRJS y el art. 1101 del CC, que devengará el interés previsto en el art. 576 de la LEC en relación con el art. 251 de la LRJS, desde la fecha del dictado de la sentencia.

En consecuencia, este segundo motivo del recurso debe ser, igualmente desestimado.

SÉPTIMO.En aplicación de lo dispuesto en el Art. 235.1 LRJS, procede la imposición de costas, en concepto de gastos de honorarios de la parte impugnante en cuantía de 300€.

Vistos los preceptos legales citados y demás de general y pertinente aplicación,

PRIMERO.La Sentencia 105/2025 dictada por el Juzgado de lo Social 3 de Almería, en fecha 12 de marzo de 2025, en los autos 97/2025, ha estimado la demanda interpuesta por el actor don Olegario, declarando su derecho a la adaptación de su jornada de trabajo por conciliación de la vida familiar y laboral y, en su consecuencia, a prestar servicios exclusivamente de lunes a viernes en horario de 9:00 a 18:00 horas, con una hora de descanso durante la jornada y ello, hasta que se produzca un cambio en las circunstancias familiares o los menores alcancen los 12 años de edad; asimismo condena a la empresa demandada a abonar al actor la cantidad de 7.501€ más los intereses legales del art. 576 LECivil y art. 251 LRJS, en concepto de indemnización por los daños y perjuicios, al entender la existencia de lesión del artículo 14 CE.

La parte demandada Grupo Hoteles Playa, SA., se alza en suplicación, articulando su recurso en dos motivos por la vía del apartado c) del artículo 193 de la LRJS, denunciando en concreto la aplicación errónea del art. 34.8 LET. En segundo lugar denuncia la aplicación indebida del art. 14 CE, solicitando de esta Sala que, tras estimar el recurso, revoque la sentencia de instancia y desestime íntegramente la demanda formulada por don Olegario, con absolución de la recurrente, con todos los pronunciamientos favorables en derecho.

SEGUNDO.Previamente, procede una puntualización referida al acceso al recurso de suplicación en los supuestos, como en el presente en el que se cuestiona la concreción/adaptación de la jornada laboral por guarda legal, se aclara que esta esta Sala debe de estar al criterio fijado en la STS nº 738/2025 de 17 de julio (rcud 5035/2017), que trata la cuestión del acceso al recurso, fijando que sí cabe suplicación cuando a la acción de conciliación de la vida familiar y laboral se le acumula otra pretensión de indemnización por vulneración de derechos fundamentales que supera los 3.000 euros.

TERCERO. Posiciones de las partes.

La parte recurrenteen el primer motivo articulado al amparo del apartado c) del artículo 193 de la LRJS, destinado a la infracción de normas jurídicas o de la jurisprudencia, considera que la sentencia recurrida incide en aplicación indebida del artículo 34.8 LET, pues no se ha tenido en cuenta por el Juzgador de instancia, las razonabilidad y proporcionalidad prevista en la ley, desconociéndose las necesidades productivas y organizativas de la empresa y reconociendo, casi de forma automática, el derecho del trabajador a la adaptación horaria que solicita y así dejar de prestar servicios los sábados y domingos, alterando la composición de los turnos, con lo cual se hace imposible organizar la actividad de la empresa durante los fines de semana que, precisamente, es cuando mayores necesidades se producen en la misma.

Alega que, tal conclusión se extrae de los propios hechos probados de la sentencia en los que consta, entre otros extremos que: A) Que el trabajador demandante se encuentra afecto al departamento de cuidado de animales y, dentro de éste, trabaja en un equipo de 8 personas con funciones muy especializadas. Su horario de trabajo es de 9.00 a 18.00 horas con una hora de descanso durante la jornada. Estos 8 cuidadores de animales (4 parejas de 2 trabajadores cada una) prestan servicios en turnos rotatorios de lunes a domingo, descansando sucesivamente, cada pareja, durante dos días a la semana (Hecho Probado Segundo de la sentencia).

En este mismo hecho se hace referencia a que en el departamento de cuidado de animales, "existen otras personas".

Sin embargo, ya se indica en este mismo hecho probado que el actor forma parte de un "equipo" de 8 personas que tienen unas funciones muy especificas de lo que se deduce que estas otras personas no realizan tales funciones. Y esto es así porque, obviamente, se dedican a otras labores complementarias y auxiliares tales, como limpieza, mantenimiento, preparación de comidas, etc., que nada tienen que ver con el concreto trabajo de cuidador, que exige una capacidad y conocimiento específico para el trato directo con los animales. Es evidente que no se pueden asignar tareas específicas de un cuidador a otras personas que no tienen formación, capacidad, ni la categoría profesional requerida para ello. Por lo que no es posible sustituir a un cuidador, que lleva a cabo trabajos muy especializados con aves, reptiles, felinos, elefantes, jirafas, etc. por otras personas que realmente, aunque conozcan a los animales, sólo pueden llevar a cabo labores auxiliares muy básicas y, en todo caso, muy diferentes a las que debe llevar a cabo un Cuidador. Por lo tanto, como indica la sentencia y según la composición del departamento de "cuidado de animales", (8 trabajadores, distribuidos en 4 turnos de 2 personas) durante todos los días de la semana, resulta imprescindible el concurso de 3 parejas (6 personas) descansando la cuarta pareja.

Se desprende de lo anterior que, como consecuencia de estos descansos, al menos dos días al mes el actor no trabajaría en fin de semana. De lo cual se deduce la necesidad que invoca para estar al cuidado sus hijos los fines de semana se reduce a la mitad. Frente a ello, de accederse a la pretensión actora, nos encontramos con que se altera totalmente el funcionamiento de las demás parejas departamento y el trabajo de los cuidadores, especialmente los sábados y domingos que es cuando hay mayor afluencia en el parque zoológico. Conforme a lo anterior, lo más razonable es que el actor redujera su jornada sólo unas horas el fin de semanaen lugar de tener que obligar a la empresa a nuevas contrataciones que no sólo constituirían un perjuicio económico importante, sino que, además, se trata de un puesto de trabajo muy especializado y que resulta muy difícil de cubrir debido a la especialidad de estos trabajos y porque la oferta de trabajo sólo sería para fines de semana. De hecho no es fácil encontrar candidatos incluso a tiempo completo. Del mismo modo, la sentencia no ha tenido en cuenta que, conforme se recoge en su Hecho Probado Tercero, la esposa del actor también trabaja en la misma empresa, como Camarera, y podría adaptar su horario y alternarlo con el del esposo para dedicarse al cuidado de sus hijos durante el fin de semana.

B)También se recoge en el Hecho Probado Octavo "Entre fecha 26 de febrero y 7 de marzo de 2025, otras cuatro solicitudes de adaptación de jornada ha sido formuladas a la empresa por otros cuatro trabajadores, que, hasta la fecha, permanecen sin resolver por aquélla (solicitudes)". Es evidente que la decisión del actor ha tenido un claro impacto entre otros compañeros de su departamento en la misma situación que, evidentemente, tampoco desearían trabajar en fin de semana. Por mucho que pudiera sorprender esta solicitud de otros trabajadores coincidiendo prácticamente con la vista de este juicio, es un hecho no ha sido puesto en cuestión por la parte actora en su demanda, ni en el acto del juicio. Sin embargo, estas solicitudes ya se han hecho y han quedado latentes y sin resolver, de momento, a la vista de que, de accederse a ello, daría lugar a la imposibilidad de llevar a cabo la actividad y a no poder abrir el zoológico los fines de semana, en los que, como se ha dicho, hay una gran afluencia de público y estos cuidadores realizan varias sesiones de espectáculos y exhibiciones con los animales.

Por lo tanto, es obvio el impacto negativo que genera la falta de un trabajador en un turno, precisamente en fin de semana.

Conforme a lo expuesto, entendemos que la sentencia recurrida no ha valorado adecuadamente la necesidad del actor, accediendo a su pretensión de excluirlo de su turno en fines de semana sin valorar suficientemente las necesidades organizativas y productivas de esta empresa. Con ello, se aparta del mandato legal del Artº 34.8 del Estatuto de los Trabajadores, que obliga a que estas adaptaciones de jornada deberán ser "razonables y proporcionadas", no solo en relación con las necesidades de la persona trabajadora sino también "con necesidades organizativas o productivas de la empresa", lo que, obviamente, no ha ocurrido en el presente caso por cuanto que, la sentencia impugnada realiza una interpretación extensiva del derecho a la conciliación de la vida laboral y familiar sin ponderar adecuadamente los perjuicios que se irrogan a la empresa, incluso a los restantes trabajadores que se encuentran en idéntica situación.

La parte actoraen su escrito de impugnación del recurso se opone y alega corresponde a la demandada la acreditación de las causas alegadas y a tal efecto, no se ha aportado a las actuaciones dato alguno que permita objetivar la carga efectiva de trabajo del equipoal que pertenece el trabajador, ni información precisa sobre el modo en que se distribuyen las tareas los seis trabajadores que prestan servicio mientras dos de ellos descansan. Es más, más allá del hecho acreditado de que durante los fines de semana existe una afluencia de público que, al menos en otoño e invierno, no existe en los demás días, no se ha aportado, no ya prueba, sino tampoco una relación de las tareas adicionales o de su mayor frecuencia a causa de este hecho".

Alude que, adicionalmente la demandada tampoco supo dar respuesta a como se cubren los descansos del supuesto grupo de ocho trabajadores ni a las excedencias y situaciones de IT en este supuesto grupo creado artificialmente por la demandada por cuanto que de sus propias declaraciones indican que está conformado por más trabajadores. En cuanto al hecho de que existan otras solicitudes de adaptación de jornada en nada afecta al actor por cuanto que se tratan de meras solicitudes que a día de hoy se desconoce si son de trabajadores del supuesto grupo de trabajo o de otras áreas y que habrán de ser resueltas separadamente y bajo los criterios de concesión o denegación que entienda la empresa y la justificación que haya aportado cada trabajador.

En definitiva, en este motivo primero de impugnación lo que pretende la recurrente es una nueva valoración de la prueba, pues sobre la base de unos hechos probados discute la valoración efectuada por el Juzgador a quo ningún indicio de vulneración, sino que ni siquiera se alega por la actora firmemente que se haya actuado de forma discriminatoria con la trabajadora, pues únicamente se plantea como una mera posibilidad.

CUARTO. La normativa y jurisprudencia de aplicación. Interpretación y evolución del art. 34.8 LET , sobre jornada y adaptación de la misma y su evolución.

El Real Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo, de medidas urgentes para garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación, modificó el art. 34 LET y disponía:

«Artículo 34. (...).

8. Las personas trabajadoras tienen derecho a solicitar las adaptaciones de la duración y distribución de la jornada de trabajo, en la ordenación del tiempo de trabajo y en la forma de prestación, incluida la prestación de su trabajo a distancia, para hacer efectivo su derecho a la conciliación de la vida familiar y laboral. Dichas adaptaciones deberán ser razonables y proporcionadas en relación con las necesidades de la persona trabajadora y con las necesidades organizativas o productivas de la empresa.

En el caso de que tengan hijos o hijas, las personas trabajadoras tienen derecho a efectuar dicha solicitud hasta que los hijos o hijas cumplan doce años.

En la negociación colectiva se pactarán los términos de su ejercicio, que se acomodarán a criterios y sistemas que garanticen la ausencia de discriminación, tanto directa como indirecta, entre personas trabajadoras de uno y otro sexo. En su ausencia, la empresa, ante la solicitud de adaptación de jornada, abrirá un proceso de negociación con la persona trabajadora durante un periodo máximo de treinta días. Finalizado el mismo, la empresa, por escrito, comunicará la aceptación de la petición, planteará una propuesta alternativa que posibilite las necesidades de conciliación de la persona trabajadora o bien manifestará la negativa a su ejercicio. En este último caso, se indicarán las razones objetivas en las que se sustenta la decisión.

La persona trabajadora tendrá derecho a solicitar el regreso a su jornada o modalidad contractual anterior una vez concluido el periodo acordado o cuando el cambio de las circunstancias así lo justifique, aun cuando no hubiese transcurrido el periodo previsto.

Lo dispuesto en los párrafos anteriores se entiende, en todo caso, sin perjuicio de los permisos a los que tenga derecho la persona trabajadora de acuerdo con lo establecido en el artículo 37.

Las discrepancias surgidas entre la dirección de la empresa y la persona trabajadora serán resueltas por la jurisdicción social a través del procedimiento establecido en el artículo 139 de la Ley 36/2011, de 10 de octubre, Reguladora de la Jurisdicción Social .»

Por Real Decreto-ley 5/2023, de 28 de juniose vuelve a modificar el apartado 8 del art. 34 ET, versión aplicable a la situación enjuiciada, manteniendo el derecho de adaptación como un derecho a solicitar, retocando algunos aspectos como la ampliación explícita de los posibles sujetos causantes del derecho, la reducción del plazo de negociación (de 30 días a 15 días), la motivación de la posición de la empresa o el derecho a la reincorporación a la situación anterior, al disponer que:

«Las personas trabajadoras tienen derecho a solicitar las adaptaciones de la duración y distribución de la jornada de trabajo, en la ordenación del tiempo de trabajo y en la forma de prestación, incluida la prestación de su trabajo a distancia, para hacer efectivo su derecho a la conciliación de la vida familiar y laboral. Dichas adaptaciones deberán ser razonables y proporcionadas en relación con las necesidades de la persona trabajadora y con las necesidades organizativas o productivas de la empresa.

En el caso de que tengan hijos o hijas, las personas trabajadoras tienen derecho a efectuar dicha solicitud hasta que los hijos o hijas cumplan doce años.

Asimismo, tendrán ese derecho aquellas que tengan necesidades de cuidado respecto de los hijos e hijas mayores de doce años, el cónyuge o pareja de hecho, familiares por consanguinidad hasta el segundo grado de la persona trabajadora, así como de otras personas dependientes cuando, en este último caso, convivan en el mismo domicilio, y que por razones de edad, accidente o enfermedad no puedan valerse por sí mismos, debiendo justificar las circunstancias en las que fundamenta su petición.

En la negociación colectiva se podrán establecer, con respeto a lo dispuesto en este apartado, los términos de su ejercicio, que se acomodarán a criterios y sistemas que garanticen la ausencia de discriminación, tanto directa como indirecta, entre personas trabajadoras de uno y otro sexo. En su ausencia, la empresa, ante la solicitud de la persona trabajadora, abrirá un proceso de negociación con esta que tendrá que desarrollarse con la máxima celeridad y, en todo caso, durante un periodo máximo de quince días, presumiéndose su concesión si no concurre oposición motivada expresa en este plazo.

Finalizado el proceso de negociación, la empresa, por escrito, comunicará la aceptación de la petición. En caso contrario, planteará una propuesta alternativa que posibilite las necesidades de conciliación de la persona trabajadora o bien manifestará la negativa a su ejercicio. Cuando se plantee una propuesta alternativa o se deniegue la petición, se motivarán las razones objetivas en las que se sustenta la decisión.

La persona trabajadora tendrá derecho a regresar a la situación anterior a la adaptación una vez concluido el período acordado o previsto o cuando decaigan las causas que motivaron la solicitud.

En el resto de los supuestos, de concurrir un cambio de circunstancias que así lo justifique, la empresa sólo podrá denegar el regreso solicitado cuando existan razones objetivas motivadas para ello.

Lo dispuesto en los párrafos anteriores se entiende, en todo caso, sin perjuicio de los permisos a los que tenga derecho la persona trabajadora de acuerdo con lo establecido en el artículo 37 y 48 bis.

Las discrepancias surgidas entre la dirección de la empresa y la persona trabajadora serán resueltas por la jurisdicción social, a través del procedimiento establecido en el artículo 139 de la Ley 36/2011, de 10 de octubre, reguladora de la jurisdicción social .»

Por su parte, el artículo 139 de la LRJS dispone en su apartado 1, el procedimiento para el ejercicio de los derechos de conciliación de la vida personal, familiar y laboral, estableciendo las reglas correspondiente, al que nos remitimos en su integridad.

Asimismo que, la jurisprudencia constitucionalha insistido en que el análisis que a tal efecto corresponde efectuar a los órganos judiciales no puede situarse exclusivamente en el ámbito de la legalidad, sino que tiene que ponderar y valorar la dimensión constitucional de la cuestión antes ellos suscitada. Y, en este análisis, es obligado ponderar las "circunstancias concurrentes" para tratar de cohonestar los distintos intereses en juego: las necesidades de la persona trabajadora y las necesidades organizativas empresariales ( STC 3/2007, STC 26/2011, de 14 de marzo).

Los órganos judiciales no pueden ignorar la dimensión constitucional de la cuestión ante ellos suscitada y limitarse a valorar, para excluir la violación del art. 14 CE, si la diferencia de trato tiene en abstracto una justificación objetiva y razonable, sino que han de efectuar su análisis atendiendo a las circunstancias concurrentes y, sobre todo, a la trascendencia constitucional de este derecho de acuerdo con los intereses y valores familiares a que el mismo responde. La razonabilidad de las decisiones judiciales es también una exigencia de adecuación al logro de los valores, bienes y derechos constitucionales ( SsTC 82/1990 de 4-05, 126/1994 de 25-04, 95/2000 de 10-04, 3/2007 de 15-01).

Igualmente ha subrayado la dimensión constitucional de todas aquellas medidas normativas tendentes a facilitar la compatibilidad de la vida laboral y familiar de las personas trabajadoras, tanto desde la perspectiva del derecho a la no discriminación por razón de sexo o por razón de las circunstancias personales ( art. 14 CE ), como desde la del mandato de protección a la familia y a la infancia ( art. 39 CE) , entre ellas la STS 171/2022, de 22 de febrero (rcud 4643/2018), que cita las SSTC 3/2007, de 15 de enero; 26/2011, de 14 de marzo y 119/2021, de 31 mayo, entre otras. Los órganos judiciales no pueden ignorar la dimensión constitucional de la cuestión ante ellos suscitada y limitarse a valorar, para excluir la violación del art. 14 CE, si la diferencia de trato tiene en abstracto una justificación objetiva y razonable, sino que han de efectuar su análisis atendiendo a las circunstancias concurrentes y, sobre todo, a la trascendencia constitucional de este derecho de acuerdo con los intereses y valores familiares a que el mismo responde. La razonabilidad de las decisiones judiciales es también una exigencia de adecuación al logro de los valores, bienes y derechos constitucionales ( SsTC 82/1990 de 4-05, 126/1994 de 25-04, 95/2000 de 10-04, 3/2007 de 15-01).

Por otra parte, las STS de 310/2023 de 26 de abril rcud 1040/2020 , establece que las personas trabajadoras tienen derecho a solicitar las adaptaciones de la duración y distribución de la jornada de trabajo, en la ordenación del tiempo de trabajo y en la forma de prestación, para hacer efectivo su derecho a la conciliación de la vida familiar y laboral, disponiéndose expresamente que dichas adaptaciones deberán ser "razonables y proporcionadas en relación con las necesidades de la persona trabajadora y con las necesidades organizativas o productivas de la empresa."

Y la STS 825/2025, de fecha 24 de septiembre de 2025, rcud. 917/2024 ,establece que ante la solicitud de adaptación de jornada, la norma ordena a la empresa abrir un proceso de negociación con la persona trabajadora, sin que le autoriza a dar respuesta directa con una decisión negativa, aunque sea motivada. El procedimiento negociador es un trámite imperativo y esencial dirigido a garantizar el derecho. Por ello, ante el incumplimiento empresarial de la apertura del proceso negociador, su omisión tiene consecuencias jurídicas en orden a la aceptación de las medidas para el caso que medie impugnación judicial. La sentencia debe acoger la solicitud de adaptación en los términos interesados, salvo que el órgano judicial aprecie que dicha solicitud resulta manifiestamente irrazonable o desproporcionada.

QUINTO. Resolución de la Sala

Consta acreditado en el caso enjuiciado que la empresa denegó la adaptación por entenderque la exención de prestar servicio en fines de semana no resultaba conciliable con las necesidades inherentes al cuidado animal, que son constantes y requieren de la operatividad del equipo durante todos los días del año. Además, sostuvo que una medida tal comportaría un grave impacto para otras personas trabajadoras, que verían alterado su derecho a acceder a los turnos de descanso en fin de semana. Alternativamente, la empresa proponía la reducción del trabajo al hoy actor, aunque, igualmente, sin descanso exclusivo en fines de semana.

En efecto, son ocho los trabajadores que prestan servicio en la misma unidad o área del actor y con los que éste se distribuye los descansos semanales, si bien, son más los afectos al departamento de cuidado de animales. El director del centro afirmó que la disponibilidad para sustitución en el seno de ese departamento, al que pertenece el equipo al que se halla afecto el actor, depende de la mayor o menor polivalencia del cuidador, en función de su capacitación.

El Juzgador en instancia argumenta que, pese a lo alegado, no se precisó si existen trabajadores, fuera del equipo de ocho personas aludidas, con aptitud para auxiliar a las tareas del mismo, en caso de necesidad. No se acredita, ni aporta dato alguno que permita objetivar la carga efectiva de trabajo del equipo al que pertenece el actor, ni información precisa sobre el modo en que se distribuyen las tareas los seis trabajadores que prestan servicio mientras dos de ellos descansan. Ni la alegación de que en el fin de semana exista una mayor afluencia de público. Es decir, no se aporta prueba en relación a las tareas adicionales o de su mayor frecuencia a causa de este hecho.

Ante ello, esta Sala, debe conformar lo afirmado, argumentado y concluido por el Juzgador de instancia, al considerar que es a la empresa a la que le corresponde la carga de la prueba - art. 217 LECivil-, dado que la misma dispone de los medios y conocimientos de la estructura organizativa de la producción para probar su imposibilidad de acceder a la adaptación del puesto interesada y, pese a ello no ha proporcionado hecho alguno, sino simples conjeturas. Sin que dicha carencia de prueba pueda venir suplida por el Director del parque, que tampoco especificó los datos mencionados anteriormente, ni aún la del presidente del Comité de Empresa, que solo confirmó lo ya referido, sin añadir más. Y respecto de las otras solicitudes, respecto de las que no consta sean del equipo del actor, aún no han sido contestada. Destacando que la del actor fue la primera.

En consecuencia, la solicitud de adaptación interesada, no resulta manifiestamente irrazonable o desproporcionada con las necesidades de la persona trabajadora y con las necesidades organizativas o productivas de la empresa, dado que no existen pruebas de la imposibilidad por parte de la empresa de satisfacer las exigencias productivas tras la concesión de la adaptación solicitada y por ende, tampoco de la afectación a dicho proceso de producción de la acumulación de solicitudes. Por último, respecto de la no aceptación por parte del trabajador de la alternativa propuesta por la empresa de reducción de jornada, carece de toda eficacia conciliadora, a la vista de los hechos familiares acreditados, pues no permite el cuidado del trabajador durante los días completos de sábado y domingo a los menores, cuando su otra progenitora no está disponible por trabajo. Y, tratándose de un derecho personal del trabajador, que no propende a salvar o sustituir la posibilidad de la madre de cuidar a los menores, sino de garantizar la corresponsabilidad del padre en esta función y su derecho deber para con ellos en igualdad plena con su progenitora, no es admisible la exclusión de la adaptación en la esperanza, más o menos fundada, de que aquella pueda acceder a la misma. Dado que dicho derecho es digno de protección y cuidado y ello en atención a la normativa civil, para cumplir el derecho-deber de atender a sus hijos, de ahí que el demandante tenga la necesidad de buscar el medio más adecuado para atender las necesidades de sus menores, incurriendo en responsabilidad si no lo hace. La consecuencia, en orden a ponderar los intereses contrapuestos, es proteger en primer lugar la del menor, por lo que, tiene que ser aceptada la adaptación solicitada.

Por lo que procede, con desestimación del motivo articulado, confirmar el pronunciamiento de instancia y declarar el derecho del trabajador a la adaptación de su horario de trabajo en turno de lunes a viernes desde las 9:00 a las 18:00 horas, con una hora de descanso en medio de la jornada, mientras subsista la situación que la justifica, esto es, la minoría de edad de doce años de los hijos menores del actor, o cambien las circunstancias.

SEXTO. El segundo motivo,igualmente articulado al amparo del apartado c) del artículo 193 de la LRJS, por el que la parte recurrente denuncia la infracción por la aplicación indebida, el Artículo 14.1 de la Constitución Española, cuando afirma que el incumplimiento del art. 34.8 ET "alcanza una dimensión superior a la mera vulneración estatutaria" y lo equipara a una vulneración del derecho constitucional, sin que el trabajador lo haya invocado ni probado.

Sin embargo de lo constatado en el caso enjuiciado, la parte actora en la pretensión contenida en su demanda, instó la declaración de su derecho a la adaptación de su jornada laboral por guarda legal de sus dos hijos menores de edad, de exonerarle los sábados y domingos de prestar servicios, dado que su otra progenitora presta servicios para la misma demandada como camarera, sólo durante los fines de semana. Y ello a fin de poder atender a sus hijos menores. A dicha pretensión acumuló la de la condena a la empresa demandada de la cantidad de 20.000€ e concepto de indemnización por el incumplimiento, hasta el momento, de su deber de atender aquella petición.

La sentencia recurrida establece una indemnización por daños morales de 7.501 euros, reduciendo la solicitada por 20.000€, cantidad que la parte recurrente considera desproporcionada y carente de fundamentación suficiente.

En efecto, el Juzgador de instancia razona que el abono de la indicada indemnización deriva de los perjuicios derivados de la denegación de la adaptación horaria solicitada por el trabajador, lo que considera que, al no estar justificadas las necesidades productivas y organizativas que se alegan, ofreciendo alternativas razonables que satisfagan las necesidades reales de conciliación, tal negativa supone el daño que ha de ser indemnizado. Daño que cuantifica por aplicación de la horquilla de la cuantificación de las sanciones en la LISOS como falta leve, al valorar las circunstancias concurrentes y ello, pese a que la parte actora no ha acreditado un daño particular o concreto que derive de la falta de aceptación de la medida conciliatoria, sino por el solo hecho de la falta de reconocimiento material del derecho de conciliación por causa cuya justificación no se acredita genera per se un perjuicio a la persona trabajadora, que se vio privada, hasta la fecha de ejecución de esta sentencia, del ejercicio de su derecho deber para con su hijo menor de doce años. Por ello, la referencia a las sanciones de la LISOS para la cuantificación de este perjuicio, relativamente difuso o difícilmente concretable, es admitida por la jurisprudencia como de objetivación de dicha indemnización plenamente admisible.

Esta Sala debe resaltar que, en cuando a la debida exigencia que debe imperar en el Juzgador sobre la ponderación de los intereses de las partes en casos de conciliación, la STC 26/2011, de 14 de marzo, pauta el deber de valorar las concretas circunstancias "personales y familiares" que concurren en quien trata de ejercer los derechos de conciliación, mencionándose, entre otras, la edad y situación escolar del menor y la situación laboral del otro progenitor.

Y conforme a ello, esta Sala conforma lo mantenido por la sentencia recurrida, al ser razonable y conforme a la doctrina que determinar la indemnización de la infracción tipificada en su art. 8.12º, y hacerlo en el grado mínimo, conforme al art. 40 de la LISOS, por no haberse objetivado criterios específicos de agravación del art. 39, siendo que la empresa dio respuesta motivada, aunque no justificada, a la decisión. Debe pues fijarse la indemnización en 7.501 euros a favor del trabajador, en concepto de indemnización por daños y perjuicios, conforme al art. 139 de la LRJS y el art. 1101 del CC, que devengará el interés previsto en el art. 576 de la LEC en relación con el art. 251 de la LRJS, desde la fecha del dictado de la sentencia.

En consecuencia, este segundo motivo del recurso debe ser, igualmente desestimado.

SÉPTIMO.En aplicación de lo dispuesto en el Art. 235.1 LRJS, procede la imposición de costas, en concepto de gastos de honorarios de la parte impugnante en cuantía de 300€.

Vistos los preceptos legales citados y demás de general y pertinente aplicación,