Sentencia Social 1899/2025 Tribunal Superior de Justicia de Asturias . Sala de lo Social, Rec. 1000/2025 de 04 de noviembre del 2025

PRIMERO.-Recurso de suplicación.

1. El Juzgado de lo Social 2 de Avilés conoció de la demanda de despido con vulneración de derechos fundamentales y reclamación de cantidad formulada por la defensa de Pura., por la que impugnaba la finalización de la relación laboral que le unía con la empresa demandada Rozona Geriatría, S.L., suplicando la declaración de nulidad con abono de la indemnización de 11.249,5 euros por los daños y perjuicios ocasionados, así como el pago de la cantidad de 2.775 euros por los conceptos de salario, vacaciones y diferencias salariales. Por sentencia de 24.01.2025 se estimó parcialmente la demanda, declarándose nulo el despido de fecha efectos de trece de agosto dos mil veinticuatro, se condena a la empresa demandada a que readmita inmediatamente a la persona trabajadora con las mismas condiciones que regían al momento de producirse el despido, así como a que le abone los salarios dejados de percibir; con condena igualmente a la empresa a abonar a la actora la cantidad de siete mil quinientos un euros (7.501 €) en concepto de indemnización por vulneración del derecho fundamental a la integridad física, así como a la cantidad de dos mil setecientos setenta y cinco euros (2.775 €) brutos, más un diez por ciento de interés anual por mora sobre esta cantidad.

2. Frente al anterior pronunciamiento recurre en suplicación la empresa demandada, articulando tres motivos de recurso, el primero destinado a la revisión de los hechos declarados probados, formulado al amparo del apartado b) del artículo 193 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social (LRJS); el segundo pretende el examen de las infracciones normativas y de la jurisprudencia, considerando infringido el artículo 218 LEC ante la incongruencia omisiva provocada por la falta de pronunciamiento respecto a la excepción procesal de prescripción planteada en el acto del juicio, con la consecuente vulneración del artículo 24 CE en su vertiente de indefensión; y el tercero, también formulado al amparo del artículo 193.c) LRJS, denuncia la infracción manifiesta del artículo 41 del Convenio Marco estatal de Servicios de Atención a las personas dependientes y desarrollo de la promoción de la autonomía personal, así como la doctrina jurisprudencial existente, con vulneración del art. 24.2 CE en su vertiente de indefensión, ante la incorrecta fundamentación jurídica que avale el fallo. En síntesis, considera la recurrente que la sentencia de instancia es incongruente por no haber resuelto la excepción procesal de prescripción alegada en el juicio, provocando la vulneración del principio de imparcialidad provocando una grave indefensión a la recurrente, y también considera injusta la sentencia de instancia ya que no aplica correctamente lo previsto en el convenio colectivo de aplicación en lo que al período de prueba se refiere. Solicita por ello la revocación de la recurrida y la desestimación íntegra de la demanda inicial.

3. La defensa de la trabajadora demandante ha impugnado el recurso interpuesto por la empresa, solicitando su desestimación y la confirmación íntegra de la resolución de instancia, con imposición de las costas del recurso de suplicación en su cuantía máxima.

4. El Ministerio Fiscal, en el traslado conferido, solicitó que se dicte resolución acordando la desestimación del recurso y la confirmación de la sentencia impugnada por ser ajustada a Derecho.

SEGUNDO.-Nulidad de actuaciones.

1. Procede en primer lugar analizar la denuncia de incongruencia contenida en el segundo motivo del recurso, que si bien amparada en el apartado c) del artículo 193 LRJS, lo correcto sería haberla planteado de acuerdo con el apartado a), al ser determinante su apreciación de la nulidad de la sentencia de instancia. Denuncia la parte recurrente la infracción del artículo 24.1 de la Constitución (CE), al no haberse dado respuesta en la sentencia de instancia a la excepción de prescripción alegada por la recurrente en el acto del juicio. Analizada la grabación del juicio, la parte demandada alegó exactamente que, ante la discrepancia sobre si eran vacaciones o no el período de tiempo comprendido entre el 7 y el 28 de junio de 2024, la actora tenía un plazo de 20 días para discutir cualquier cuestión relativa al disfrute de vacaciones y no la ha ejercitado, por lo que está de manera extemporánea discutiendo un período de vacaciones, por lo que la acción está caducada. Estos son los concretos términos en que se planteó la excepción por la empresa recurrente, que no se trataba de prescripción sino de caducidad.

2. El artículo 97.2 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social establece que la sentencia deberá expresar, dentro de los antecedentes de hecho, resumen suficiente de lo que haya sido objeto de debate en el proceso y apreciando los elementos de convicción, declarar expresamente los hechos que estime probados.El artículo 218 de la Ley de Enjuiciamiento Civil dispone lo siguiente en sus apartados 1 y 2: 1. Las sentencias deben ser claras, precisas y congruentes con las demandas y con las demás pretensiones de las partes, deducidas oportunamente en el pleito. Harán las declaraciones que aquéllas exijan, condenando o absolviendo al demandado y decidiendo todos los puntos litigiosos que hayan sido objeto del debate. El tribunal, sin apartarse de la causa de pedir acudiendo a fundamentos de hecho o de Derecho distintos de los que las partes hayan querido hacer valer, resolverá conforme a las normas aplicables al caso, aunque no hayan sido acertadamente citadas o alegadas por los litigantes. 2. Las sentencias se motivarán expresando los razonamientos fácticos y jurídicos que conducen a la apreciación y valoración de las pruebas, así como a la aplicación e interpretación del derecho. La motivación deberá incidir en los distintos elementos fácticos y jurídicos del pleito, considerados individualmente y en conjunto, ajustándose siempre a las reglas de la lógica y de la razón.

3. La LRJS contempla la modalidad procesal de vacaciones en la Sección 1ª del Capítulo V, del Libro Segundo, artículos 125 y 126, cuyo objeto queda limitado a la fijación individual o plural de la fecha de disfrute de las vacaciones, para el que prevé que la persona trabajadora dispone de un plazo de 20 días para presentar la demanda en el Juzgado de lo Social, a partir de que tuviera conocimiento de la fecha del período vacacional discutido. Lo anterior se completa con el artículo 38.2 ET, que dispone que el periodo o periodos de su disfrute(de las vacaciones) se fijará de común acuerdo entre el empresario y el trabajador, de conformidad con lo establecido en su caso en los convenios colectivos sobre planificación anual de las vacaciones. En caso de desacuerdo entre las partes, la jurisdicción social fijará la fecha que para el disfrute corresponda y su decisión será irrecurrible. El procedimiento será sumario y preferente.En la medida en que la discrepancia de la empresa sobre las vacaciones, según lo alegado en la contestación a la demanda, se refiere al concepto mismo, esto es, si el tiempo disfrutado por la trabajadora en el mes de junio de 2024 debe ser considerado como vacaciones o no, es evidente que no estamos ante una disputa sobre la fecha de disfrute de las vacaciones, por lo que no es de aplicación el plazo de 20 días invocado por la empresa en el juicio, y respecto del que, efectivamente, la recurrida guarda silencia si bien dado que no procede su aplicación al caso no se produce indefensión material alguna a la parte y por ello ha de rechazarse el motivo.

TERCERO.-Revisión de hechos probados.

1. El artículo 193 de la LRJS señala en su letra b) como uno de los objetos del recurso de suplicación, revisar los hechos declarados probados, a la vista de las pruebas documentales y periciales practicadas. Debe partirse de la base de que es el Juzgador de instancia el que tiene atribuidas con plenitud las facultades para valorar las pruebas y los restantes elementos de convencimiento presentados ante él en el proceso - artículo 97.2 de la Ley reguladora de la Jurisdicción Social -. El recurso de suplicación no es un instrumento adecuado a fin de proceder a una nueva valoración de los medios aportados para traer al proceso los datos fácticos, por el contrario, su naturaleza extraordinaria excluye ese objeto, que queda reservado al juicio de instancia, y únicamente permite corregir los errores del Juzgador, cuando con documentos idóneos o con pericias practicadas se pone de manifiesto el desacierto de la convicción judicial.

Además es constante la doctrina de suplicación que establece que para que pueda apreciarse error de hecho en la valoración de la prueba, han de concurrir los requisitos siguientes: 1) que se señale con precisión cual sea el hecho afirmado, negado u omitido que se entienda equivocado, contrario a los acreditados o que consten con evidencia y no se hayan incorporado al relato fáctico; 2) se ofrezca un texto alternativo concreto a figurar en la narración tildada de errónea, bien sustituyendo a alguno de sus puntos, ya complementándolos; 3) se citen pormenorizadamente los documentos o pericias de los que se estime se desprende la equivocación del juzgador, sin que sea dable admitir su invocación genérica ni plantearse revisión de cuestiones fácticas no discutidas a lo largo del proceso; 4) que esos documentos o pericias pongan de manifiesto el error de manera clara, evidente, directa y patente, de forma contundente e incuestionable, sin necesidad de acudir a conjeturas, suposiciones o argumentaciones más o menos lógicas, naturales y razonables; 5) que la revisión pretendida sea trascendente a la parte dispositiva de la sentencia con efectos modificadores de ésta, pues el principio de economía procesal impide incorporar hechos cuya inclusión no conduzca a nada práctico; 6) que en modo alguno ha de tratarse de una nueva valoración global de la prueba incorporada al proceso.

2. Se solicita en primer lugar por la parte recurrente la revisión del hecho probado segundo, de conformidad con el documento 4 del ramo de prueba de la parte demandada, a fin de que se incorpore al mismo un párrafo segundo del siguiente tenor literal:

"Asimismo, el mismo día 12 de agosto de 2024, a las 14:58 horas, la administradora de la Empresa solicita copia del contrato de la trabajadora Doña Pura al Departamento encargado de Nóminas y Contratos, encargado de dar de baja a los trabajadores en la Seguridad Social".

Se rechaza la revisión ya que en el correo electrónico se escribe únicamente "envíame este contrato", sin referencia alguna a la baja de la trabajadora por lo que no puede admitirse el texto que se propone por la parte recurrente, que pretende introducir una interpretación del citado documento que no se deduce del mismo.

3. En segundo lugar se interesa la revisión del hecho probado tercero, de acuerdo con el documento 11 de la parte recurrente, afirmándose en el escrito de interposición que refleja un "whatsapp" remitido por la administradora de la empresa a la trabajadora en fecha 5 de agosto. Se propone la adición del siguiente texto:

"La empresa demandada para fundamentar tal decisión de finalizar el contrato con la trabajadora demandante aporta como Documento nº 11 el intercambio de comunicaciones vía WhatsApp donde se comunica el descontento con sus labores al encontrase el centro en una situación ruinosa, lo cual ha sido el motivo por el que se da de baja a la trabajadora".

Sobre la eficacia revisora de unas conversaciones plasmadas en una aplicación informática de mensajería instantánea, concretamente la aplicación Whatsapp, expone la STSJ Aragón de 20.05.2025, RSU 39/2025, que no tienen el carácter de prueba documental a efectos de suplicación. La práctica de este medio probatorio tiene apoyo, recordemos, en el art. 382 de la L.E.C . en el que se prevé que las partes podrán proponer como medio de prueba la reproducción ante el Tribunal de palabras, imágenes y sonidos captados mediante instrumentos de filmación, grabación y otros medios semejantes. Sobre la eficacia de este medio probatorio, el Tribunal Supremo se ha podido pronunciar remarcando siempre que en el art. 299 de la L.E.C . se contempla de forma separada, como medios de prueba autónomos de los documentos (públicos y/o privados); y que la naturaleza autónoma de las dos modalidades probatorias en cuestión y a la que hacemos referencia se constata, además de en el tratamiento diferenciado de la LEC, también en el modo de su aportación en el proceso (estableciéndose distintas posibilidades en el caso de los documentos según la fase procesal) e incluso en la propia valoración que ha de dársele a tales pruebas (así los documentos tienen un valor probatorio establecido legalmente, para los documentos públicos en el artículo 319 LEC y para los privados en el 326 LEC , en tanto las reproducciones de palabras, imágenes y sonidos captadas mediante instrumentos de filmación, grabación u otros semejantes, han de valorarse según las reglas de la sana crítica, a tenor del artículo 382.3 LEC , de forma que no pueden tener la consideración de documentos a los fines revisorios del recurso de suplicación; y ello sin perjuicio de que una fotografía per se difícilmente acredita una actividad y un régimen de la misma ni el periodo de realización. Criterio este que es el mantenido por STS 2611-12 rcud 786/12 y 16-6-11 rcud 3983/10. Si bien es cierto que la más moderna doctrina en relación con los correos electrónicos por su especial naturaleza sí que les haya concedido la condición de documentos en ciertas condiciones a efectos del recurso de suplicación tal y como obra en STS 23-7-20 rec 239/18 , lo que no cabe extender a la mera transcripción o en su caso reproducción fotografía de una supuesta conversación de mensajería electrónica, ni mucho menos a una mera aportación de un audio en formato electrónico.Se rechaza por lo expuesto la revisión solicitada al no ser prueba documental la propuesta por la parte recurrente en justificación de la misma.

4. En último término se solicita la revisión del hecho probado cuarto, con sustento en el documento 9 del ramo de prueba de la parte demandada. Se propone también incluir un segundo párrafo que diga lo siguiente:

"La empresa demandada aporta como Documento 9 un correo electrónico remitido por el Departamento de Laboral en el que se le indica a la trabajadora que, en caso de controversia con el concepto estipulado para el periodo de 7 al 28 de junio, deberá comunicarse con Dirección. Sin embargo, no se ha acreditado el cumplimiento de dicha pauta, por lo que la Empresa lo consideró un consentimiento tácito".

Se rechaza la revisión ya que, como en el primer caso, se pretende incorporar al relato una interpretación de los hechos que no resulta del documento en cuestión, pues en el correo electrónico lo único que se indica a la trabajadora es que se dirija a una persona si discrepa de la consideración como permiso no retribuido del disfrutado entre los días 7 y 28 de junio. Además el texto entra en abierta contradicción con el párrafo primero, cuya eliminación no se solicita, lo que apuntala el rechazo de la revisión.

CUARTO.-Censura jurídica, nulidad del despido.

1. Considera la recurrente que se ha vulnerado el artículo 41 del Convenio Marco Estatal de Servicios de Atención a las Personas Dependientes y Desarrollo de la Promoción de la Autonomía Personal, así como de la doctrina jurisprudencial sobre el período de prueba. Expone que el objeto de la prueba no es otro que el tiempo para medir la aptitud especifica en su puesto de trabajo y en las circunstancias laborales concretas, y para dicha comprobación sobre las aptitudes, capacidades e idoneidad para el puesto de trabajo es necesario que sea trabajo efectivo a desarrollar, para que se entienda superado el periodo de prueba, pues es mediante el trabajo efectivo la única manera para poder comprobar dichos extremos. Concluye indicando que en este caso la trabajadora no ha completado la anualidad trabajada, solo tendrá derecho a vacaciones a la parte proporcional, lo cual no se estaría cumpliendo, en caso de tener tal consideración, en el presente procedimiento, pues el cómputo para las mismas es anual.

2. La sentencia de instancia declara probado que la trabajadora demandante ha prestado sus servicios laborales profesionales en virtud de un contrato indefinido a tiempo completo, con una antigüedad de dos de mayo de dos mil veinticuatro y una categoría profesional de jefa de administración. En el contrato de trabajo suscrito por las partes, se pactaron, entre otros, los siguientes extremos: un periodo de prueba de tres meses sin pacto de interrupción por causa alguna, el derecho a una cuantía de 3.000 € en concepto de retribución variable vinculada a la consecución de objetivos a definir anualmente, así como el disfrute de vacaciones en el periodo 7-28 de junio.

La actora el 12.08.2024 trabajó en turno de mañana de 9 a 14 horas, e inició un proceso de IT a instancia del SPS, según parte firmado por el facultativo el citado día doce de agosto, fecha en la que acudió al centro de salud con salida a las 17:45 horas. La IT tenía efectos del día 13.08.2024, proceso calificado inicialmente como de duración larga, y causó alta el día 10.12.2024.

La trabajadora remitió un whatsapp a la administradora de la empresa el día 12.08.2024 a las 18:17 horas, comunicándole que estaba en el médico de cabecera y le había dado la baja. La administradora de la empresa contestó tres días después, el 15.08.2024, vía whatsapp igualmente, diciéndole 'Buenos días Pura necesito que urgentemente nos entregues las llaves que aún siguen en tu poder de Rozona...incluidas las de la caja'

A las 08:56 horas del día 13.08.2024 la administradora de la empresa demandada comunicó a administración mediante correo electrónico que había que dar de baja a la actora en la Seguridad Social con fecha de hoy por no superar el periodo de prueba. A las 15:07 horas del mismo día la empresa notificó a la trabajadora por email la baja por no superación del período de prueba, con efectos de esa fecha. No obstante lo anterior, la empresa indicó a la TGSS como fecha de efectos de la baja en la empresa de la trabajadora el día 12.08.2024.

3. La cuestión que debe resolverse entonces es si estamos ante una lícita terminación de la relación laboral por la no superación del período de prueba por parte de la trabajadora, lo que sostiene la empresa recurrente, o bien la finalización de la relación laboral obedece a la situación de incapacidad temporal que inicia la actora el día 13.08.2024 y que está en la base de la decisión empresarial de dar por finalizada la relación laboral, que es lo resuelto en la instancia.

4. El artículo 14 del Estatuto de los Trabajadores autoriza que se concierte por escrito un período de prueba, durante el cual empresario y persona trabajadora están, respectivamente, obligados a realizar las experiencias que constituyan el objeto de la prueba. Se precisa en el apartado 2 que durante el periodo de prueba, la persona trabajadora tendrá los derechos y obligaciones correspondientes al puesto de trabajo que desempeñe como si fuera de plantilla, excepto los derivados de la resolución de la relación laboral, que podrá producirse a instancia de cualquiera de las partes durante su transcurso.

Sobre la regularidad de la extinción del contrato de trabajo durante el periodo de prueba, la STS de 12-7-2012, Rcud 2789/2011 expone lo siguiente:

"La finalidad o razón de ser del instituto del período de prueba del contrato de trabajo es facilitar un medio o mecanismo ágil y eficaz de verificación tanto de las concretas condiciones de la ejecución del trabajo, como de la aptitud y de la adaptación del trabajador al trabajo contratado. En términos de gestión de recursos humanos, la función institucional del período de prueba podría formularse así: en lugar o además de la información adquirida por el empresario y el trabajador en los tratos preliminares a la iniciación de la relación laboral, las partes de la relación individual de trabajo pueden disponer, de acuerdo con lo establecido en el artículo 14 ET , de un plazo o margen temporal para comprobar sobre el terreno que el contrato concertado satisface sus intereses respectivos. (...). A tal efecto, durante el período o plazo de prueba, cuyo pacto cabe incardinar genéricamente entre "las causas (de extinción) consignadas válidamente en el contrato" [ art. 49.1.b) ET ], no rigen las reglas comunes del despido o de la dimisión del trabajador; ni se exige "carta de despido" ( art. 55.1 ET ), ni el empresario ha de expresar o acreditar las causas que motivan su decisión ( art. 55.4 ET ), ni tampoco el trabajador se encuentra vinculado por un deber de preaviso [ art. 49.1.d) ET ].

Ahora bien, la libertad de desistimiento reconocida al empresario no es "omnímoda", sino que tiene ciertos límites, apuntados en la ley y que se ha encargado de concretar la jurisprudencia tanto del Tribunal Constitucional como de esta Sala de lo Social del Tribunal Supremo. Por un lado, " [e]l empresario y el trabajador están respectivamente obligados a realizar las experiencias que constituyan el objeto de la prueba" ( art. 14.1 ET ); lo que significa que, salvo imposibilidad, el desistimiento no puede producirse sin que haya tenido lugar la comprobación sobre el terreno de que el mantenimiento de la relación de trabajo no conviene a los intereses de una u otra parte del contrato. Por otro lado, la decisión de desistimiento no debe comportar una discriminación o lesión de derechos fundamentales.

En este sentido, la doctrina constitucional ha declarado reiteradamente ( STC 94/1984 , STC 166/1988 , STC 17/2007 ) que se exceptúan de la regla general de libre resolución del contrario los supuestos de cese durante el período de prueba que puedan producir "resultados inconstitucionales", como lo sería la discriminación en el empleo de una mujer embarazada tratada en dichas sentencias. A la misma conclusión ha llegado, como no podía ser de otra manera, la jurisprudencia de esta Sala del Tribunal Supremo, la cual ha declarado también en varias resoluciones que la facultad de desistimiento o rescisión unilateral durante el período de prueba es libre, salvo que "la decisión esté motivada por razón discriminatoria que viole el artículo 14 CE o vulnere cualquier otro derecho fundamental" (entre otras, STS 2-4-2007, rcud 5013/2005 ; STS 12-12-2008, rcud 3925/2007 ; STS 6-2-2009, rcud 665/2008 ; STS 14-5-2009, rcud 1097/2008 ; STS 23-11-2009, rcud 3441/2008 ).

5. El artículo 2 de la Ley 15/2022, integral para la igualdad de trato y no discriminación, reconoce el derecho de toda persona a la igualdad de trato y no discriminación, añadiendo que "nadie podrá ser discriminado por razón de nacimiento, origen racial o étnico, sexo, religión, convicción u opinión, edad, discapacidad, orientación o identidad sexual, expresión de género, enfermedad o condición de salud, estado serológico y/o predisposición genética a sufrir patologías y trastornos, lengua, situación socioeconómica, o cualquier otra condición o circunstancia personal o social"(apartado uno), y se completa señalando que "la enfermedad no podrá amparar diferencias de trato distintas de las que deriven del propio proceso de tratamiento de la misma, de las limitaciones objetivas que imponga para el ejercicio de determinadas actividades o de las exigidas por razones de salud pública"(apartado tres). Como se afirmaba en la sentencia de esta Sala de 01.10.2024, RSU 1259/2024, desde esta nítida diferenciación de la "enfermedad o condición de salud" como premisa y entre las medidas para garantizar la efectividad de la igualdad de trato y no discriminación se encuentra la nulidad de pleno derecho de los actos que "constituyan o causen discriminación por razón" de este motivo ( artículo 26), lo que a su vez conecta con la propia previsión literal del artículo 55 ET cuando funda la nulidad del despido en las "causas de discriminación prohibidas en la Constitución o en la Ley".

Esta Sala ya ha tenido múltiples ocasiones de afirmar que la discapacidad sigue siendo considerada expresamente en la misma un motivo propio de discriminación, pero la Ley 15/2022 la desliga ahora expresamente de la enfermedad, obligando a su consideración como un motivo también propio y autónomo de un modo en el que las consideraciones doctrinales y jurisprudencia que hasta ahora hemos venido manteniendo no pueden tener ya pleno encaje en semejante y expresa diferenciación.

Merced a esta autonomía, la enfermedad no tendrá por qué venir vinculada a su previsible duración para erigirse en indicio de discriminación. Por tanto, examinar la nulidad del despido por la discriminación alegada exige aquí asumir que la enfermedad es ahora causa legalmente prevista a los efectos de la propia previsión literal del artículo 55 ET -"causas de discriminación prohibidas en la Constitución o en la Ley"-y que ello simplemente habilita a que entren en juego no otra cosa que las reglas propias de su examen y constatación al caso mediante la consideración de los hechos que han resultado acreditados. Lo que el artículo 55.5 ET contempla es que será nulo el despido "que tenga por móvil" alguna de las causas de discriminación prohibidas. Ciertamente ni antes ni después de la entrada en vigor de la Ley 15/2022 una situación de incapacidad temporal en el momento del despido puede conllevar, sin más y de forma automática, que sea acreedora de la declaración de nulidad. Siquiera de considerarla ahora como una causa de discriminación -merced a la enfermedad a que dicha situación forzosamente obedece- no basta si no aparece como la causa del despido, pues solo el que obedezca a ella como móvil puede con arreglo a la norma estatutaria merecer dicha calificación.

Esto es, como recuerdan en uno y otro sentido nuestras sentencias de 23 de mayo de 2.023 (rsu. 598/2023 ) y la posterior de 21 de noviembre de 2.023 (rsu. 1364/2023), la ley impone ahora una nítida diferenciación de la "enfermedad o condición de salud" como premisa y entre las medidas para garantizar la efectividad de la igualdad de trato, pero ello «simplemente habilita a que entren en juego no otra cosa que las reglas propias de su examen y constatación al caso mediante la consideración de los hechos que han resultado acreditados. Lo que el artículo 55.5 ET contempla es que será nulo el despido "que tenga por móvil" alguna de las causas de discriminación prohibidas. Ciertamente ni antes ni después de la entrada en vigor de la Ley 15/2022 una situación de incapacidad temporal en el momento del despido puede conllevar, sin más y de forma automática, que sea acreedora de la declaración de nulidad. Siquiera de considerarla ahora como una causa de discriminación -merced a la enfermedad a que dicha situación forzosamente obedece- no basta si no aparece como la causa del despido, pues solo el que obedezca a ella como móvil puede con arreglo a la norma estatutaria merecer dicha calificación.

También dentro del capítulo dedicado a las garantías del derecho a la igualdad de trato y no discriminación el artículo 30 de la Ley 15/2022 establece que "De acuerdo con lo previsto en las leyes procesales y reguladoras de los procedimientos administrativos, cuando la parte actora o el interesado alegue discriminación y aporte indicios fundados sobre su existencia, corresponderá a la parte demandada o a quien se impute la situación discriminatoria la aportación de una justificación objetiva y razonable, suficientemente probada, de las medidas adoptadas y de su proporcionalidad". De nuevo ello conecta en nuestro ámbito con la propia previsión del artículo 181.2 LRJS cuando fija como reglas procesales en el procedimiento de tutela de derechos fundamentales -a través del que también se dilucida la prohibición de tratamiento discriminatorio (artículo 177.1 LJS) - que "En el acto del juicio, una vez justificada la concurrencia de indicios de que se ha producido violación del derecho fundamental o libertad pública, corresponderá al demandado la aportación de una justificación objetiva y razonable, suficientemente probada, de las medidas adoptadas y de su proporcionalidad".

Reiteradamente se tiene dicho al respecto que no bastan meras sospechas o conjeturas acerca del móvil ilícito de la conducta, sino que el trabajador deberá aportar indicios suficientes para apreciar razonablemente la existencia de la conducta vulneradora o, en este caso, discriminatoria. Conforme a nuestra jurisprudencia constitucional, «el actor ha de aportar un indicio razonable de que el acto impugnado lesiona sus derechos fundamentales [...] no es suficiente la mera alegación de la vulneración constitucional [...] al demandante corresponde aportar un indicio razonable de que la alegada lesión se ha producido, esto es, un principio de prueba dirigido a poner de manifiesto, en su caso, el motivo oculto de aquel acto para, una vez alcanzado el anterior resultado probatorio por el demandante, hacer recaer sobre la parte demandada la carga de probar la existencia de causas suficientes, reales, y serias, para calificar de razonable su decisión» ( Sentencia del Tribunal Constitucional 21/1992, de 14 de febrero ).

Por tanto, la parte actora ha de aportar un principio de prueba que razonablemente permita considerar que la empresa ha actuado contra derechos fundamentales constitucionalmente reconocidos, sin que baste la mera alegación. Aunque el móvil ilícito normalmente permanecerá oculto dificultando su apreciación, es exigible a la parte que alega la vulneración un indicio razonable de que la lesión del derecho fundamental se ha producido, descartando meras sospechas y conjeturas sin base suficiente para cuestionar la legitimidad constitucional del móvil de la actuación empresarial ( Sentencias del Tribunal Supremo de 9 de febrero y 15 de abril de 1996 ). Es la apreciación de la suficiencia del indicio lo que da lugar a tan importante efecto jurídico cual es el de invertir la carga de la prueba obligando al empresario a acreditar la bondad de su decisión y despejar cualquier duda sobre el móvil último de la misma».

6. Aplicando todo lo expuesto al presente caso, debe confirmarse la solución alcanzada en la instancia respecto a la nulidad del despido, pues la única circunstancia acreditada es que la empresa procede a dar por finalizada la relación laboral basada en la no superación del período de prueba unilateralmente cuando ésta se encuentra en la imposibilidad de trabajar según prescripción médica, y por ello en situación de incapacidad temporal.

El único dato objetivo acreditado es la situación de incapacidad temporal de la trabajadora que se inicia el 12 de agosto y produce efectos a partir del siguiente día 13 de agosto también, sin que la aparente causa esgrimida por la empresa, la no superación del período de prueba, que estaría ya superado atendiendo a la duración pactada y a las cláusulas contractuales expresamente aceptadas por la empresa en cuanto a la no interrupción del plazo, pueda desfigurar la verdadera motivación de la extinción como es que la trabajadora estaba enferma, de tal manera que frente a este indicio los argumentos de la empresa no son eficaces para justificar su actuación. Por todo lo expuesto se rechaza el recurso.

VISTOSlos anteriores preceptos y los demás de general aplicación,