Sentencia Social 3595/2025 Tribunal Superior de Justicia de Andalucía . Sala de lo Social, Rec. 1066/2025 de 04 de diciembre del 2025

PRIMERO.-La Asociación Agraria Jóvenes Agricultores de Huelva (ASAJA Huelva) y la Unión General de Trabajadores han formulado recursos de suplicación frente a la sentencia que, con estimación parcial de la demanda formulada por UGT, declaró, en relación con el Convenio Colectivo del Campo de la Provincia de Huelva para el periodo 2021-2025, lo siguiente: 1.nulidad por ilegalidad de las referencias realizadas en el artículo 23 a la proporción al tiempo trabajado durante el año,debiéndose abonar su importe íntegro a todo el personal afectado por la aplicación del citado convenio; 2.nulidad por ilegalidad de lo dispuesto en la letra b) del artículo 10, debiendo tenerse el citado apartado por no puesto, aplicándose en todo caso y en cada momento la regulación legal vigente en la materia; 3.nulidad por ilegalidad de lo dispuesto en el apartado final de la letra i) del artículo 10 cuando excluye al personal no fijo de dicha licencia; 4.nulidad por ilegalidad de lo dispuesto en el artículo 25 cunado excluye al personal no fijo de dicha mejora voluntaria; 5.nulidad por ilegalidad de lo dispuesto en el artículo 28 cuando excluye al personal no fijo de dicha

mejora voluntaria; 6.nulidad por ilegalidad de lo dispuesto en el artículo 18 cuando excluye al personal fijo que haya sido contratado con posterioridad al día 1 de enero de 1995 del devengo del complemento de antigüedad allí regulado; 7.nulidad por ilegalidad de lo dispuesto en el artículo 18 cuando excluye al personal temporal del devengo del complemento de antigüedad allí regulado; y 8.nulidad por ilegalidad en el artículo 18 cuando excluye al personal fijo discontinuo del devengo del complemento de antigüedad allí regulado. Con condena a los demandados a estar y pasar por esta declaración con los efectos legales inherentes a la misma y absolución de cualquier otra petición formulada en su contra. El recurso de Asaja fue impugnado por UGT y el de UGT fue impugnado por Asaja.

SEGUNDO.-Procede examinar, en primer lugar, el motivo de recurso planteado por UGT al amparo de lo establecido en el apartado a) del artículo 193 LRJS, de vulneración de normas y garantías del procedimiento generadoras de indefensión, en el que solicita nulidad de actuaciones y que se vuelva a dictar sentencia en la instancia. Denuncia el sindicato recurrente infracción del principio de justicia rogada y vulneración de los artículos 216, 217 y 218 LEC, 97.2 LRJS y 24 CE, en relación con la resolución de la impugnación del artículo 17 del Convenio Colectivo del Campo de la provincia de Huelva. Alega, en síntesis, que el derecho a la tutela judicial efectiva sin indefensión incluye la obtención de los órganos judiciales de una respuesta razonable, motivada y congruente con las pretensiones deducidas por las partes; que en el hecho tercero de la demanda se denunciaba que las tablas salariales previstas en el artículo 17 del Convenio Colectivo impugnado no aplicaron realmente al personal eventual y fijo discontinuo una subida del 3% en 2021 y del 2,5% en 2022 y ello teniendo en cuenta que esta Sala, en la sentencia nº 2516/22, de 28/9, fijó como SMI diario para los trabajadores eventuales que prestan servicios menos de 120 días al año, el importe de 48,55 € por todos los conceptos, por lo que la subida del 3% para 2021 habría determinado un salario día de 50,01 € y no de 49,33 € como se estableció; y que nada tiene que ver lo que se pidió en la demanda con lo que se resolvió en la sentencia recurrida.

Por lo que se refiere a la motivación es doctrina reiterada del Tribunal Constitucional y jurisprudencia del Tribunal Supremo seguida por esta Sala la que establece que "las sentencias serán siempre motivadas"por ser la motivación un requisito esencial de las mismas, conforme al artículo 120.3 de la Constitución Española, en concordancia con el artículo 218.2 de la Ley de Enjuiciamiento Civil y art. 97.2 de la Ley de Procedimiento Laboral; requisito que expresa "un derecho del justiciable y el interés legítimo de la comunidad jurídica en general de conocer las razones de la decisión que se adopta"( sentencia del Tribunal Constitucional nº 13/87); sin embargo la jurisprudencia citada no exige que la motivación tenga una extensión y forma determinadas, pudiendo ser breve y sucinta, siempre que incluya razonamientos suficientes que justifiquen la decisión adoptada, ya que el artículo 24.1 de la Constitución Española comprende el derecho a obtener una resolución fundada en derecho, es decir, motivada, razonada y lejos de la arbitrariedad, y razonable, lo que significa, que sea extraña al capricho o puro voluntarismo del juzgador, pero no establece el derecho del justiciable a obtener una resolución conforme a sus pretensiones. Como declaran las sentencias del Tribunal Constitucional nº 28/1994, 153/1995 y 32/1996, el deber de motivación "no autoriza a exigir un razonamiento judicial exhaustivo y pormenorizado de todos los aspectos y perspectivas que las partes puedan tener de la cuestión que se decide, sino que deben considerarse suficientemente motivadas aquellas resoluciones judiciales que vengan apoyadas en razones que permitan conocer cuáles han sido los criterios jurídicos esenciales fundamentadores de la decisión, es decir, la "ratio decidendi" que ha determinado aquélla".Por otra parte, el Tribunal Supremo entiende cumplido el requisito de la motivación "si la lectura de la sentencia permite comprender las reflexiones tenidas en cuenta por el Juzgador para llegar al resultado o solución contenido en la parte dispositiva"( sentencia de 15 de febrero de 1.989), o "si se expresan las razones de hecho y de derecho que las fundamentan, es decir, el proceso lógico-jurídico que conduce a la decisión"( sentencias de 30 de abril de 1.991 y 7 de marzo de 1.992); considerando motivación inadecuada únicamente "cuando los argumentos consignados son insuficientes, contradictorios, irrazonables o carecen de sentido lógico."

( sentencia de 20 de junio de 1.992.

Por su parte, el artículo 218.1 de la Ley de Enjuiciamiento Civil, establece que «Las sentencias deben ser claras, precisas y congruentes con las demandas y, con las demás pretensiones de las partes, deducidas oportunamente en el pleito. Harán las declaraciones que aquéllas exijan, condenando o absolviendo al demandado y decidiendo todos los puntos litigiosos que hayan sido objeto de debate.»Como tiene declarado esta Sala (por todas, Sentencia de 7 de diciembre de 2016, en Recurso de Suplicación 2553/2015 y Sentencia de 10 de mayo de 2017, en Recurso de Suplicación 1280/2017): "La claridad significa que su contenido sea comprendido sin dificultad. La precisión implica que se decidan de forma inequívoca las cuestiones controvertidas. Y, por congruencia, ha de entenderse la conformidad que debe existir entre la sentencia y la pretensión o pretensiones que constituyen el objeto del pleito, de modo que se presenta como una relación de conformidad entre dos términos, uno de los cuales es la sentencia y el otro término de comparación es el constituido por la demanda y las demás pretensiones deducidas oportunamente en la litis. Y por correlación entre pretensión y fallo se entiende la adecuación entre una y otro, por lo que la congruencia exige lo siguiente: a) que el fallo no contenga más de lo pretendido por las partes, incurriendo en incongruencia positiva, cuando la parte dispositiva de la sentencia concede o niega lo que por nadie se ha pedido; b) que el fallo no contenga menos de lo pretendido por las partes, incurriendo en incongruencia negativa cuando la sentencia omite la decisión sobre algunas pretensiones de la demanda o de la reconvención; y, c) que el fallo no contenga nada distinto de lo pretendido por las partes, incurriendo en incongruencia mixta, cuando la parte dispositiva de la sentencia sustituye alguna de las pretensiones formuladas por las partes, por otra que no ha sido formulada. La exigencia de la congruencia del artículo 218 de la Ley de Enjuiciamiento Civil no es puramente formal, sino que tiene una justificación de fondo para garantizar el ejercicio de los derechos, lo que impone huir de un planteamiento formalista que exija que el fallo se ajuste literalmente a lo pedido en el suplico de la demanda. Basta, por el contrario, que se adecue sustancialmente

a lo solicitado. La sentencia debe resolver también los problemas conexos y accesorios de las pretensiones, pues lo que importa es que los fallos tengan virtualidad suficiente para dejar resueltos todos los extremos que fueron objeto de debate."El T.S. en sentencias como las de 01-12-1998 y 05-06-2000, viene manteniendo que dicha obligación "debe valorarse siempre en términos de comparación entre la pretensión procesal de las partes -lo que hace referencia a sus elementos integrantes de pedir, causa de pedir y hechos constitutivos- y la respuesta o fallo judicial."Lo que implica, según el mismo Tribunal, "que el principio de congruencia obliga a los órganos judiciales a decidir conforme a lo alegado, sin que les sea permitido otorgar más de lo pedido, ni menos de lo resistido por el demandado, así como tampoco cosa distinta de lo solicitado por las partes".

TERCERO.-La lectura de la sentencia recurrida evidencia que la misma no incurrió ni en falta de motivación ni en incongruencia. Con independencia, como se ha expuesto, de que el recurrente no se muestre conforme con los razonamientos del juzgador de instancia, la sentencia recurrida razona con detalle que no se produjo incumplimiento de las tablas salariales de 2021 y 2022 para el personal eventual y fijo discontinuo, añadiendo, además, que la cuestión que se plantea a través de la impugnación del artículo 17 del Convenio Colectivo pudiera o debiera canalizarse a través del proceso del conflicto colectivo ordinario y previa intervención preceptiva de la comisión paritaria fijada en el artículo 29 del Convenio Colectivo de referencia, en la medida en que se trataría de una materia relacionada con la interpretación y aclaración del convenio nunca con la eventual ilegalidad del mismo. Se esté o no conforme con los razonamientos del juzgador es claro que motivó la denegación de la petición de nulidad del artículo 17 del Convenio Colectivo y que no incurrió en ninguna incongruencia, habiendo resuelto sobre lo planteado.

Se ha de rechazar, por tanto, el motivo de nulidad, el cual de hecho se vuelve a plantear por la vía del apartado c) del artículo 193 LRJS.

CUARTO.-Al amparo de lo establecido en el apartado c) del artículo 193 LRJS denuncia el recurrente infracción de jurisprudencia, en concreto de la sentencia de esta Sala nº 2516/22 de 28 de septiembre.

Lo primero que se ha de decir en relación con este motivo de recurso es que los motivos de censura jurídica se pueden basar en infracción de normas o de jurisprudencia pero que, como se sabe, sólo tienen la consideración de tal las sentencias dictadas por el TS en unificación de doctrina o dos o más sentencias del citado Tribunal que mantengan un mismo criterio reiterado. Supone ello que no pueda plantearse un motivo de suplicación al amparo del apartado c) del artículo 193 LRJS con fundamento en lo establecido en una sentencia de Tribunal Superior de Justicia, aunque se trate del mismo TSJ que resuelve el recurso en el que se invoca.

No obstante lo expuesto, se ha de dar una breve respuesta a la cuestión planteada. Lo que alega el recurrente es que la sentencia de esta Sala de 2022 fijó para 2020 el SMI diario de los trabajadores eventuales que prestaban servicios para un empleador al menos 120 días al año, en la cantidad de 48,55 € y que, siendo ello así, y, estableciendo el artículo 17 del Convenio Colectivo impugnado un incremento para el año 2021 del 3% sobre las tablas definitivas de 2020 y para 2022 del 2,5% sobre las tablas de 2021 y sobre el resto de conceptos económicos, es obvio que ese incremento debió de serlo sobre el SMI diario fijado por la sentencia invocada, ya que de lo contrario se estaría dejando la misma sin aplicación efectiva, utilizando un SMI inferior.

Este motivo de recurso se ha de rechazar por dos razones. En primer lugar, porque las partes negociadoras del Convenio Colectivo, como resulta de la redacción del artículo 17, establecieron, en relación con los años a que el recurso se refiere, 2021 y 2022, un incremento salarial sobre las tablas definitivas del 2020 y las del 2021 y en este año, además, sobre el resto de conceptos económicos, lo que evidencia que el incremento no se pactó

sobre el SMI, como demuestra de forma clara el último párrafo del artículo 17 que establece que En caso que el SMI supere lo acordado en el presente convenio en materia de retribuciones, se aplicará un complemento adicional hasta alcanzar la cuantía del SMI vigente.No se ha ofrecido dato alguno que ponga de manifiesto que se incumpliera el artículo del Convenio Colectivo, partiendo del SMI diario establecido por la sentencia de la Sala cuya infracción se denuncia, aun cuando hubiera sido necesario el abono del complemento previsto convencionalmente. En segundo lugar, se ha de rechazar el motivo planteado por UGT porque la cuestión que se plantea no se considera, como se afirma en la sentencia recurrida, que pueda determinar, en su caso, la nulidad por ilegalidad del precepto impugnado. El artículo se refiere a los incrementos que se han pactado por los negociadores del Convenio Colectivo para los sucesivos años de vigencia del Convenio Colectivo y puesto que lo que se cuestiona es la aplicación que las empresas efectúan de lo acordado, en concreto el incremento para 2021 en relación con la retribución vigente en 2020 y para 2022 en relación con la de 2021, nos encontramos ante una cuestión de interpretación o aplicación del Convenio, cuyo conocimiento tendría un cauce distinto al utilizado por el sindicato actor en el presente procedimiento, como ya antes se indicó.

QUINTO.-UGT plantea un último motivo de recurso, que se analizará, por la semejanza de los razonamientos que se harán en algunos de los motivos planteados por ASAJA, una vez examinados éstos.

Al amparo de lo establecido en el apartado c) del artículo 193 LRJS denuncia la recurrente infracción de los artículos 15.6 y 82 y siguientes ET, en relación con el artículo 23 del Convenio Colectivo del Campo de la Provincia de Huelva. Alega que la interpretación que hace el juzgador de instancia del artículo 23 del Convenio es errónea; que no existe discriminación alguna entre las personas trabajadoras que hayan suscrito un contrato temporal y las que lo hayan hecho por tiempo indefinido; que la referencia que realiza el precepto a la proporción al tiempo trabajado durante el año puede afectar tanto a un trabajador con contrato temporal como a otro con contrato indefinido que cese en su relación durante el año, que en ambos casos la ayuda por estudio se abonaría en proporción al tiempo que han prestado servicios durante el año natural, calculando la cuantía en función de los meses y días trabajados; que la sentencia confunde dos conceptos distintos, tiempo trabajado durante el año y duración de la jornada de trabajo, que la ayuda de estudios se paga en función del tiempo de prestación de servicios durante el año, ya sea a un trabajador temporal o fijo y en idéntica cuantía si se trata de un contrato a tiempo parcial o a jornada completa; que la proporcionalidad del abono tiene mayor sentido, si cabe, en un sector como el del campo donde una gran parte de los trabajadores suelen prestar servicios en un mismo año natural para varias empresas debido a las características del sector; que lo declarado por la sentencia favorecería que pudiera producirse un enriquecimiento injusto; que la redacción del artículo 23 viene manteniéndose durante años y es fruto de la autonomía colectiva de las partes negociadoras del convenio en ejercicio de su legitimidad negocial consagrada en el artículo 87 ET; y que el TS ha establecido que los beneficios extrasalariales pueden ser modulados en función de criterios objetivos y razonables, como el del tiempo trabajado.

El artículo 23 del Convenio Colectivo relativo a la ayuda al estudio, establece que "El personal afectado por este convenio con hijos o hijas en Enseñanza Primaria y 1º y 2º de E.S.O. tendrán derecho a percibir, en proporción al tiempo trabajado durante el año, la cantidad para el 2021 de 70,84 euros anuales por hijo y 99,31 euros anuales por hijo cuando cursen estudios de 3º y 4º de E.S.O., Bachillerato, F.P., Universitarios y Escuelas Técnicas, previa justificación a tal efecto en todos los casos. Las citadas cantidades se abonarán en proporción al tiempo trabajador durante el año".

El artículo 15.6 ET establece que "Cuando un determinado derecho o condición de trabajo esté atribuido en las disposiciones legales o reglamentarias y en los convenios colectivos en función de una previa antigüedad de la persona trabajadora, esta deberá computarse según los mismos criterios para todas las personas trabajadoras, cualquiera que sea su modalidad de contratación..."

Finalmente, los artículos 82 y siguientes del ET hacen referencia a la negociación colectiva, y al concepto y eficacia de los convenios.

Lo que, en definitiva, se plantea en este motivo de recurso es si la redacción del artículo 23 del Convenio Colectivo implica discriminación de los trabajadores con contratos temporales en relación con los indefinidos.

Esta Sala, en sentencia de 17/10/24, dictada en el recurso 17/24 declaró lo siguiente: "En este sentido, la doctrina del Tribunal Constitucional, recogida, entre otras, en las sentencias 256/2004, de 22 de diciembre ( Cuestión de Inconstitucionalidad nº 2045/1998 ), en la 119/2002 , en la 27/2004 y en la 112/17, de 16 de octubre perfila los contornos propios del derecho fundamental de igualdad en estos términos: a) no toda desigualdad de trato supone infracción del artículo 14 de la C.E . sino, únicamente, aquélla que carece de una justificación objetiva y razonable; b) el principio de igualdad exige que a iguales supuestos de hecho se apliquen iguales consecuencias jurídicas sin que sea factible ni correcto la introducción de elementos diferenciadores que sea arbitraria o carezca de fundamento racional; c) el principio de igualdad no prohibe cualquier desigualdad sino solo aquéllas que resulten artificiosas o injustificadas por no venir fundadas en criterios objetivos, suficientemente, razonables; d) para que la diferenciación resulte constitucionalmente lícita no basta con que lo sea el fin que, con la misma, se persigue, sino que, además, resulta indispensable que las consecuencias jurídicas de tal diferenciación sean adecuadas y superen un juicio de proporcionalidad en sede constitucional. En síntesis, el Tribunal Constitucional no descarta la existencia de situaciones lícitas de desigualdad, pero exige para ello que, las mismas, tenga una justificación objetiva, razonable y proporcionada desde una perspectiva jurídico-constitucional, con lo que viene a reiterar una consolidada doctrina establecida al respecto y de la que serían de mencionar, a título puramente enunciativo, las sentencias 117/1998, de 2 de Junio, (RTC 1998/117 ) y la 200/2001, de 4 de Octubre , (RTC 2001/200). Por otra parte, la jurisprudencia constitucional ( SSTC 112/17 ; 44/13 ; 36/11 ; 27/04 ) y ordinaria ( SSTS 13/01/23, Rec. 3715/19 ; 30/11/22, Rec. 87/20 ; 6/07/22, Rec. 1914/20 ) sobre el principio de igualdad retributiva que proclaman los arts. 14 de la CE y 17 ET , ha establecido las siguientes reglas: 1.-El sistema normal de fijación del salario y, en general, del contenido de la relación laboral, corresponde a la autonomía de los trabajadores y empresarios mediante el ejercicio del derecho a la negociación colectiva y/o la autonomía individual. Como consecuencia de ello, los derechos fundamentales, entre ellos, el de igualdad, han de aplicarse matizadamente, haciéndolos compatibles con los dictados de la Constitución, de la Ley y de los reglamentos, respetando en todo caso los principios y los derechos constitucionales. 2.-Por tanto, no puede incurrir el Convenio Colectivo en el establecimiento de diferencias en el trato de los trabajadores, a menos que tales diferencias sean razonables, objetivas, equitativas y proporcionadas, estando el convenio colectivo facultado para establecer determinadas diferencias en función de las particulares circunstancias concurrentes en cada caso, sin que, cuando se trata de la retribución del trabajo, quepan las generalizaciones, de manera que, el principio general a tener en cuenta, es el de igual retribución a trabajo de igual valor, como ordena el artículo 28 ET "

Antes de descender al caso concreto se ha de hacer también una referencia a la doctrina establecida por el TS en relación con la interpretación de los convenios colectivos, recogida en la sentencia de 22/2/24 dictada en el recurso 28/22, que estableció lo siguiente: " ... D) La interpretación de Convenios Colectivos. Puesto se trata de interpretar el alcance de la previsión convencional, interesa recordar nuestra doctrina. En la STS 119/2023 de 8 de febrero (rcud 1827/2020 ) hemos recopilado los criterios que venimos aplicando sobre la interpretación de los convenios colectivos. "De ahí que convenga recordar los trazos básicos de nuestra doctrina al respecto. Entre otras muchas, las SSTS 104/2020 de 5 febrero (rcud. 3174/2017 ); 904/2020 de 13 octubre (rc. 132/2019 ); 577/2020 de 1 de julio (rc. 223/2018 ); 1125/2020 de 15 diciembre (rc. 80/2019 ) y 1135/2020 de 21 diciembre (rc. 76/2019 ) la compendian. Dado su carácter mixto -norma de origen convencional/contrato con eficacia normativa- su interpretación ha de atender tanto a las reglas legales atinentes a la hermenéutica de las normas jurídicas como a aquéllas otras que disciplinan la interpretación de los contratos, esto es: los arts. 3 , 4 y 1281 a 1289 del Código Civil , junto con el principal de atender a las palabras e intención de los contratantes, pues no hay que. olvidar que el primer canon hermenéutico en la exégesis de los contratos -naturaleza atribuible al convenio colectivo - es "el sentido propio de sus palabras" [ art. 3.1 CC ], el "sentido literal de sus cláusulas" [ art. 1281 CC ], que constituyen "la principal norma hermenéutica -palabras e intención de los contratantes-" ( STS 01/07/94 -rec. 3394/93 -), de forma que cuando los términos de un contrato son claros y terminantes, no dejando lugar a dudas sobre la intención de los contratantes, debe estarse al sentido literal de sus cláusulas, sin necesidad de acudir a ninguna otra regla de interpretación. Atendida la singular naturaleza mixta de los convenios colectivos (contrato con efectos normativos y norma de origen contractual), la interpretación de los mismos debe hacerse utilizando los siguientes criterios: 1º) La interpretación literal, atendiendo al sentido literal de sus cláusulas, salvo que sean contrarias a la intención evidente de las partes ( arts. 3.1 y 1281 CC ). 2º) La interpretación sistemática, atribuyendo a las cláusulas dudosas el sentido que resulte del conjunto de todas ( arts. 3.1 y 1285 CC ). 3º) La interpretación histórica, atendiendo a los antecedentes históricos y a los actos de las partes negociadoras ( arts. 3.1 y 1282 CC ). 4º) La interpretación finalista, atendiendo a la intención de las partes negociadoras ( arts. 3.1 , 1281 y 1283 CC ). 5º) No cabrá la interpretación analógica para cubrir las lagunas del convenio colectivo aplicable. 6º) Los convenios colectivos deberán ser interpretados en su conjunto, no admitiéndose el "espigueo". Una antigua línea jurisprudencial sostenía que "la interpretación de los contratos y demás negocios jurídicos (y el convenio colectivo participa de tal naturaleza) es facultad privativa de los Tribunales de instancia, cuyo criterio, como más objetivo, ha de prevalecer sobre el del recurrente, salvo que aquella interpretación no sea racional ni lógica, o ponga de manifiesto la notoria infracción de alguna de las normas que regulan la exégesis contractual". ( SSTS de 5 de junio de 2012, rec. 71/2011 ; de 15 de septiembre de 2009, rec. 78/2008 , entre muchas otras). De este modo, decíamos, "en materia de interpretación de cláusulas de convenios y acuerdos colectivos, en cuyo esclarecimiento se combinan las reglas de interpretación de las normas con las de la interpretación de los contratos, debe atribuirse un amplio margen de apreciación a los Órganos jurisdiccionales de instancia, ante los que se ha desarrollado la actividad probatoria relativa a la voluntad de las partes y a los hechos comitentes" ( STS de 20 de marzo de 1997, rec. 3588/1996 ). Sin embargo, con arreglo a la doctrina que actualmente acogemos, frente a la opción de dar por buena, en todo caso, la interpretación efectuada por la sentencia de instancia, la Sala considera que lo que le corresponde realizar en supuestos como el presente, en los que se discute por el recurrente aquella interpretación, consiste en verificar que la exégesis del precepto convencional efectuada por la sentencia recurrida se adecúa a las reglas de interpretación que se derivan de los artículos 3 y 1281 y ss. CC , tal como las ha venido analizando la Sala en la jurisprudencia recién expuesta".

SEXTO.-A la vista de lo expuesto, se estima que la referencia al tiempo trabajado durante el año natural no es discriminatoria. Aun cuando pudiera parecer que se da un trato distinto a los trabajadores temporales y a los indefinidos, se estima que ni es así, ni, en todo caso, la supuesta diferenciación seria arbitraria o ilógica.

Sin perjuicio de que los negociadores del Convenio Colectivo redactaron el precepto controvertido en la forma en que se consideró procedente, a la vista del acuerdo alcanzado, el artículo contempla una ayuda por estudios de los hijos, respecto de la que se dice expresamente, que se abonará en proporción al tiempo trabajado durante el año,lo cual, como afirma la recurrente, es razonable, puede evitar enriquecimientos injustos y se aplica por igual a trabajadores temporales o indefinidos sin hacer ninguna diferenciación entre ellos. Así, en efecto, de abonarse íntegra la ayuda escolar a un trabajador que haya prestado servicios unos cuantos meses o días en una empresa, podría producirse la situación de que, contratado nuevamente por otra empresa, volviera a percibir íntegra la ayuda ya recibida, haciéndosele así de mejor condición que al trabajador indefinido que presta servicios todo el año para la misma empresa. Por otra parte, el precepto no se refiere a que este abono proporcional al tiempo trabajado durante el año se aplique a trabajadores temporales, pero no a indefinidos que no trabajen todo el año, por lo que, en igualdad de condiciones, no habría discriminación entre unos y otros trabajadores.

El sindicato impugnante se refiere a dos sentencias para avalar su posición, pero, sin perjuicio de que son sentencias de Tribunales Superiores de Justicia, que no tienen la consideración de jurisprudencia, se refieren a supuestos distintos a los de autos. La sentencia de 3/2/21 del TSJ de Andalucía, sala de Málaga, dictada en el recurso 61/21 se refiere a trabajadores con jornada reducida, a los que se abona la ayuda escolar en proporción a la duración de la jornada, supuesto que no es el que se analiza ahora, ni al que se refiere el artículo controvertido. Y la sentencia de esta Sala de 5/11/15 dictada en el recurso 2408/14 se refiere a gratificación por nupcialidad, que tiene un hecho causante concreto (en principio sin posibilidad de repetirse en el mismo año) y un devengo único acaecido éste, por lo que es lógico que en el momento del hecho causante el complemento se perciba íntegro.

La diferencia que establece el artículo 23 del Convenio no lo es en función del contrato suscrito por el trabajador, sino exclusivamente del tiempo que se haya trabajado durante el año natural, de modo que para percibir la cantidad íntegra prevista en el convenio colectivo se ha de trabajar todo el año natural, circunstancia ésta que puede afectar por igual a los trabajadores temporales y a los indefinidos.

El recurso formulado ha de ser acogido en este punto, dejando sin efecto la nulidad acordada en la sentencia recurrida.

SEXTO.-En el siguiente motivo de recurso se denuncian como infringidos los artículos 15.6 y 82 y siguientes ET en relación con el artículo 28 del Convenio Colectivo del Campo de la provincia de Huelva. Alega la recurrente que este artículo ha tenido la misma redacción desde hace años, habiendo sido suscrito por UGT en anteriores convenios; que se trata de una mejora voluntaria pactada por las partes, por lo que la redacción del precepto es fruto de la autonomía negocial; y que existen razones válidas y objetivas para la existencia de un seguro de accidentes únicamente en favor de los trabajadores fijos, que excluye cualquier

discriminación. Menciona como razones válidas y objetivas el carácter más estable y a largo plazo con las empresas de los trabajadores fijos, lo que justificaría beneficios adicionales para este colectivo como estrategia para retener la mano de obra en un sector con tanta necesidad de la misma y serias dificultades de fidelización, las enormes dificultades por parte de las empresas de la extensión del seguro a un colectivo como el de los trabajadores eventuales ya que, dada la enorme temporalidad existente en el sector, ello supondría un coste imposible de asumir por parte de las empresas, y que los trabajadores indefinidos representan un menor riesgo de rotación lo que permite a la empresa planificar costes asociados al seguro y, por tanto, incluir a los temporales incrementaría los costos administrativos y financieros del seguro en un sector con una alta rotación de personal.

El artículo 28 del Convenio Colectivo del Campo de la provincia de Huelva para el periodo 21 a 25 establece, bajo la rúbrica póliza de seguros, lo siguiente: "Las Empresas afectadas por el presente Convenio, establecerán para sus trabajadores fijos y trabajadoras fijas un seguro de accidentes que garantice para el año 2021 la cantidad de 10.562,05 euros, en caso de fallecimiento o de invalidez total, derivados de accidente de trabajo. Dicha cantidad permanecerá inalterable, una vez que entre en vigor, durante los cinco años de este convenio y no estará sujeta a lo dispuesto en el Art. 17 sobre incrementos y revisiones. Este seguro puede ser sustituido, en la parte que lo cubra, por domiciliación de las nóminas de los Trabajadores y de las Trabajadoras en aquellas entidades bancarias que ofrezcan este servicio, debiendo las Empresas completar el resto, hasta la suma expresada, mediante póliza concertada con cualquier entidad de seguros. Es potestad de la Empresa la domiciliación de las nóminas. Está obligación entrará en vigor a los 90 días de la publicación del presente Convenio en el Boletín Oficial de la Provincia, entendiéndose que permanece vigente, hasta esa fecha, la póliza establecida en el Convenio anterior que garantizaba 10.457,48 euros para los mismos conceptos".

Contrariamente a lo que se ha considerado en el fundamento anterior, se estima, en el

sentido acordado por la sentencia recurrida, que la exclusión de los trabajadores temporales no está justificada en el caso. Los argumentos que utiliza la recurrente para justificar la exclusión están relacionados con el mayor gasto para la empresa, la mayor dificultad de incluir a los trabajadores temporales y el incentivo que para los trabajadores fijos puede suponer este tipo de seguros; argumentos éstos que evidencian la discriminación de los trabajadores temporales respecto de los fijos, sin causa suficiente alguna que la justifique. El precepto convencional garantiza a los trabajadores fijos que presten servicios, una cobertura económica en caso de fallecimientos o incapacidad permanente total derivados de accidente de trabajo, y no hay razón alguna para dejar fuera de dicha cobertura a los trabajadores temporales, por más que su inclusión sea costosa para la empresa o haga que la gestión del aseguramiento sea más compleja. La desprotección en que se sitúa a los trabajadores temporales frente a los indefinidos, en relación con los riesgos protegidos, no se estima justificada, por lo que es contraria al principio de igualdad en los términos antes expuestos. Tanto respecto del personal temporal como del indefinido pueden producirse los riesgos que el seguro cubre y aunque pueda entenderse la mayor facilidad de asegurar a los indefinidos y el menor coste de excluir a los temporales, no se consideran razones suficientes para justificar la distinta actuación con unos y otros. Este motivo de recurso, no puede ser acogido.

SÉPTIMO.-El ultimo motivo formulado por Asaja denuncia como vulnerados los artículos 18 del Convenio Colectivo y 82 ET. Alega la recurrente que la sentencia recurrida determina que nuestro ordenamiento jurídico y la jurisprudencia que lo desarrolla no permiten que un convenio colectivo mantenga el complemento de antigüedad y establezca de cara al futuro una regulación distinta para diferentes colectivos de trabajadores en función exclusivamente de la fecha de ingreso en la empresa, ahora bien, frente a esto Asaja sostiene que el complemento de antigüedad dejó de ser obligatorio a partir de 1/1/95; que esa fecha coincide con la elegida por la comisión negociadora del convenio para eliminar el complemento de antigüedad, lo que evidencia la voluntad de los negociadores de eliminar de manera gradual este complemento; que no coexiste un colectivo de trabajadores que continúe generando crecimientos vegetativos por este concepto a través de la formula prevista en el convenio; y que el artículo 18 del convenio establece que, a partir de los 20 años de antigüedad, no se aumentará dicho complemento, por lo que se encuentra congelado ya que los contratados antes de 1/1/15 alcanzaron los 20 años como mucho el 31/12/14, no percibiendo desde 2015 aumento alguno por el complemento de antigüedad, todo lo cual permite concluir que en la actualidad no existe una doble escala salarial en el convenio que pudiera ser discriminatoria para cualquier colectivo de trabajadores; se trata de un derecho subordinado a la negociación colectiva tras el 1/1/15 y, por tanto, existe la posibilidad de que el concepto de antigüedad sea congelado, limitado o suprimido por la autonomía negocial de las partes.

El artículo 18 relativo al complemento de antigüedad establece: "Por tal concepto, los trabajadores fijos y las trabajadoras fijas que hayan sido contratados con anterioridad al día 1 de Enero de 1.995, percibirán al término de un trienio, desde la fecha de comienzo de la prestación de sus servicios, el importe de 4 días de salarios convenio correspondiente al peón fijo no cualificado, el de 3 días más cada año a contar desde dicho trienio hasta cumplirse 15 años, y de 2 días por año desde los 15 años a los 20 años de antigüedad, según se detalla en la siguiente tabla:

Años de antigüedad: 3,4,5,6,7,8,9,10, 11, 12, 13, 14, + de 15

Días salario peón no cualificado: 4, 7,10, 13, 16,19, 22, 25, 28, 31, 34, 37, 40

Los trabajadores fijos y las trabajadoras fijas, que hayan sido contratados con posterioridad al 1 de Enero de 1.995 no tendrán Derecho a complemento alguno en concepto de antigüedad".

La sentencia de esta Sala, antes parcialmente transcrita, de 17/10/24, dictada en el recurso 17/24 declaró lo siguiente por lo que ahora interesa: "3.-La doble escala salarial, cuando se establece por un convenio colectivo estatutario, que, a diferencia de lo que ocurre con los acuerdos privados o las decisiones empresariales ( STC 34/1984 ), es un instrumento de regulación que se inserta en el ordenamiento jurídico, conculca el principio constitucional de igualdad, si la diferencia de trato que se establece no tiene una justificación objetiva y razonable. 4.-Esa justificación podría estar constituida por la garantía de los derechos adquiridos para los trabajadores que, de acuerdo con el régimen convencional aplicable con anterioridad, tuvieran reconocidos o en curso de reconocimiento los correspondientes conceptos. 5.-Sin embargo, esa garantía de los derechos adquiridos no se concibe de forma dinámica, como mantenimiento de un régimen jurídico que puede determinar la aplicación en el tiempo de cantidades variables o actualizadas, sino de forma estática, que tiene que limitarse a conservar los derechos ya reconocidos a los trabajadores en el momento en que se produce el cambio normativo".En parecidos términos, con extenso estudio de la jurisprudencia TS y del Tribunal Constitucional se pronuncia la sentencia del TSJ de Madrid de 16/1/25, dictada en el recurso 827/24.

OCTAVO.-A la vista de lo expuesto y del artículo controvertido, se estima que el mismo mantiene una doble escala salarial. La recurrente afirma que, en la actualidad, no coexiste un colectivo de trabajadores que continúe generando crecimientos vegetativos a través de la fórmula prevista en el convenio y otro colectivo que no lo genere, ya que el complemento de antigüedad se encuentra congelado y no se devenga aumento alguno del complemento de antigüedad, más allá del que ya está consolidado; pero, no obstante lo expuesto, no se considera que exista la justificación objetiva y razonable que es exigible para mantener la existencia de una doble escala retributiva. El sistema establecido en el artículo 18 del Convenio Colectivo supone que no sea aplicable el principio de a igual trabajo igual retribución, pues, aun cuando no se produjeran aumentos de lo ya alcanzado, hay una retribución diferente para los trabajadores contratados antes de 1/1/95 y para los contratados con posterioridad. No se trata de garantizar derechos adquiridos o en vía de adquisición, que algunos trabajadores tuvieran garantizados de acuerdo con unas previsiones convencionales anteriores, sino de reconocer un complemento de antigüedad en función de la fecha de ingreso en la empresa. Como establece la sentencia de la Sala a la que nos venimos refiriendo "si bien el sistema normal de fijación del salario y, en general, del contenido de la relación laboral, corresponde a la autonomía de los trabajadores y empresarios mediante el ejercicio del derecho a la negociación colectiva ( art. 37.1 CE ) en un Estado Social y Democrático de Derecho, que propugna entre los valores superiores de su ordenamiento jurídico la justicia y la igualdad ( art. 1.1 CE ), y en el que se encomienda a todos los poderes públicos el promover las condiciones para que la igualdad del individuo y de los grupos en que se integra sean reales y efectivas ( art. 9.2 CE ), ha de complementar aquel sistema de determinación del salario asegurando los valores de justicia e igualdad que den efectividad al también mandato constitucional contenido en el art. 35.1 CE .

NOVENO.-El último motivo de recurso planteado por UGT denuncia infracción del artículo 14 CE en relación con la Directiva 1999/70/CE del Consejo de 28 de junio de 1999 relativa al Acuerdo Marco de las CES, la UNICE y el CEEP sobre el trabajo de duración determinada. Alega que la sentencia recurrida no declaró la nulidad del artículo 10.j del Convenio Colectivo que se impugna, por el que se reconoce un día de asuntos propios a las personas trabajadoras fijas, pero no al personal no fijo, que este artículo es discriminatorio respecto al personal no fijo y que vulnera su derecho a la igualdad de trato, por lo que debe declararse nulo, al no contenerse ni siquiera una mínima justificación objetiva y razonable de la diferencia de trato, no siendo tal el tipo de contrato que vincule al trabajador con el empresario.

El artículo 10 del Convenio Colectivo impugnado regula las licencias, estableciendo los supuestos en los que el personal afectado por el presente convenio, previo aviso y justificación, podrá ausentarse del trabajo, con derecho a remuneración; supuestos entre los que se encuentra, en la letra j), un día para asuntos propios.El párrafo final del precepto establece, sin embargo, que no rige para los trabajadores no fijos ni lo previsto en el apartado j), que es lo que aquí se impugna, ni lo previsto en el apartado I, ya considerado discriminatorio por la sentencia recurrida, la cual entendió, no obstante, que la exclusión de la licencia prevista en la letra j) no lo era.

Se estima, en el mismo sentido expuesto en relación con artículos ya examinados, que esta exclusión no se encuentra justificada por razones objetivas y razonables y que constituye una discriminación carente de causa. La naturaleza del vínculo del trabajador con el empresario, razones organizativas, la desnaturalización de la contratación del personal eventual como consecuencia de la concesión de un día de permiso por asuntos propios o la aceptación de igual exclusión en convenios anteriores, no se consideran argumentos sólidos que puedan justificar la exclusión de los trabajadores no fijos del disfrute de estos permisos. Sin perjuicio de que este permiso pueda resultar costoso para el empresario en contratos de poca duración o de que pueda resultar más complejo de gestionar, ello no puede justificar la existencia de un trato discriminatorio ni la desprotección de los trabajadores no fijos ante circunstancias especiales que puedan hacer necesario el disfrute de un día por asuntos propios. La diferenciación que se efectúa, por tanto, entre trabajadores fijos y no fijos no está justificada, por lo que es contraria al principio de igualdad en los términos antes expuestos.

La consecuencia de todo lo que antecede es la estimación parcial de ambos recursos, y la revocación parcial de la sentencia recurrida, por una parte en el extremo relativo a la nulidad por ilegalidad del artículo 23 del Convenio Colectivo del Campo de la Provincia de Huelva para el periodo 2021-2025, que se deja sin efecto, y por otra parte, en la ampliación de la nulidad por ilegalidad del artículo 10 al párrafo que excluye al personal no fijo del permiso previsto en el apartado j).

Vistos los preceptos citados y demás de general y pertinente aplicación,