Sentencia Social 260/2025 Tribunal Superior de Justicia de País Vasco . Sala de lo Social, Rec. 58/2025 de 04 de febrero del 2025

PRIMERO.- La instancia ha dictado Sentencia en la que ha estimado la demanda dirigida por Dña. Belen contra la empresa CAH REGION NORTE, S.L.U. - en adelante, CAH -, declarando la nulidad del despido objetivo acaecido el 23 de mayo de 2024, condenando a la empresa demandada a la inmediata readmisión de la trabajadora en las condiciones fijadas en dicha Resolución, con abono de los salarios dejados de percibir desde dicha fecha hasta que se produzca efectivamente la readmisión la a razón de 120,65 euros/día y declarando que la demandante ha de reintegrar a la empresa la cantidad de 13.293,55 euros abonada en concepto de indemnización.

Frente a esta sentencia se alza en suplicación la empresa condenada.

Con carácter previo pretende la revisión de los Antecedentes de Hecho para eliminar la referencia a su incomparecencia al acto del juicio oral, en lo que considera un error.

Lo que se estima, dado que consta tal comparecencia.

Por la empresa CAH se recurre en suplicación la sentencia con amparo en el artículo 193.a) de la Ley 36/2011, de 10 de octubre, Reguladora de la Jurisdicción Social, esto es, con el fin de "reponer los autos al estado en que se encontraban en el momento de cometerse una infracción de normas o garantías del procedimiento que haya producido indefensión".

Se pretende, mediante este motivo de suplicación, eliminar todos los posibles vicios del procedimiento operados por infracciones de las garantías mínimas del proceso laboral, siempre que se haya generado manifiesta indefensión.

En todo caso, ha de haberse infringido una norma procesal concreta, norma esencial, en el sentido de que, como ya se apuntó, su infracción ha debido generar real indefensión a la parte, y ha de haberse formulado en tiempo y forma la oportuna protesta, pidiendo la subsanación de la infracción.

Cabe señalar, además, que la admisión de este motivo ha de tener carácter excepcional, al ser también excepcional la medida que resulta del mismo, de declaración de nulidad de las actuaciones practicadas desde el momento en que aquella infracción se produjo.

En el presente caso alega la recurrente dos motivos:

a.- que la sentencia de instancia infringe lo dispuesto en los artículos 97.2 LRJS, 218 LEC, 248.3 LOPJ y 24 CE. Argumenta la parte recurrente, en esencia, que la Sentencia no da respuesta a las cuestiones alegadas por la empresa en el acto del juicio oral, con flagrante vulneración de su derecho de defensa ni valorar la testifical practicada.

Pretensión que se desestima, dado que la instancia da respuesta a las pretensiones ejercitadas, tras valorar la prueba, sin que sea exigible el detalle de tal valoración respecto de cada uno de los elementos probatorios.

Alegaciones todas ellas que, por tanto, van a ser rechazadas, no procediendo por este motivo la nulidad instada.

b.- que el juzgador limitó las posibilidades de defensa de la empresa al limitar los medios de prueba propuestos por dicha parte - en relación con la prueba documental y con las pruebas de testigos -.

Pretensión que también se desestima, dado que el rechazo de la prueba testifical de Dña. Yolanda, Responsable de Recursos Humanos de la demandada lo fue con base en haber estado presente en el intento previo de conciliación, lo que es causa bastante para negar la posibilidad de su intervención como testigo.

Por tanto, también se rechaza esta pretensión de nulidad.

SEGUNDO.- Impugna la parte recurrente la Sentencia de instancia con base también en el motivo previsto en el artículo 193. b) de la Ley 36/2011, de 10 de octubre, Reguladora de la Jurisdicción Social - en adelante, LRJS - esto es, solicitando la revisión del relato de Hechos Probados contenido en aquélla.

Sabido es que el legislador ha configurado el proceso laboral como un proceso al que es consustancial la regla de la única instancia, lo que significa la inexistencia del doble grado de jurisdicción, y ha construido el Recurso de Suplicación como un recurso extraordinario, que no constituye una segunda instancia, y que participa de una cierta naturaleza casacional ( Sentencia del Tribunal Constitucional 3/1983, de 25 de Enero), sin que la nueva LRJS haya alterado su naturaleza.

Ello significa que este recurso puede interponerse sólo para la denuncia de determinados motivos tasados y expresados en el precitado artículo 193 de la Ley de Procedimiento Laboral, entre los que se encuentra el de la revisión de los Hechos Probados.

De ahí que el Tribunal no pueda examinar ni modificar la relación fáctica de la Sentencia de instancia si ésta no ha sido impugnada por el recurrente, precisamente a través de este motivo, que exige, para su estimación :

a)-que se haya padecido error en la apreciación de los medios de prueba obrantes en el proceso, tanto positivo, esto es, consistente en que el Magistrado declare probados hechos contrarios a los que se desprenden de los medios probatorios; como negativo, es decir, que se hayan negado u omitido hechos que se desprenden de las pruebas;

b)-que el error sea evidente;

c)-que los errores denunciados tengan trascendencia en el Fallo, de modo que si la rectificación de los hechos no determina variación en el pronunciamiento, el Recurso no puede estimarse, aunque el error sea cierto;

d)-que el recurrente no se limite a expresar qué hechos impugna, sino que debe concretar qué versión debe ser recogida, precisando cómo debiera quedar redactado el hecho, ofreciendo un texto alternativo; y

e)-que el error se evidencie mediante las pruebas documental o pericial obrantes en autos, concretamente citadas por el recurrente, excluyendo todos los demás medios de prueba, salvo que una norma atribuya a algún elemento probatorio un determinado efecto vinculante de la convicción del Juez, en cuyo caso, la infracción de dicha norma habría de ser denunciada.

En cuanto a los documentos que pueden servir de base para el éxito de este motivo del Recurso, ha de señalarse que no basta cualquiera de ellos, sino que se exige -como la Jurisprudencia ha resaltado- que los alegados tengan "concluyente poder de convicción" o "decisivo valor probatorio" y gocen de fuerza suficiente para poner de manifiesto al Tribunal el error del Magistrado de instancia, sin dejar resquicio alguno a la duda.

Respecto a la prueba pericial, cuando en el proceso se ha emitido un único Dictamen, el Magistrado lo aprecia libremente ( artículo 632 de la Ley de Enjuiciamiento Civil) , pero aquél puede servir de base para el Recurso de Suplicación cuando el Juzgador lo desconoció o ignoró su existencia, y lo mismo puede predicarse del caso en que, habiéndose emitido varios Dictámenes, todos ellos lo hayan sido en el mismo sentido.

En el presente caso, pretende la parte recurrente se revise el relato de Hechos Probados de la Sentencia de instancia, concretamente en los siguientes extremos:

a.- la modificación del hecho probado primero para que se diga que su categoría era de Veterinaria Directora, Grupo I-Nivel 1 del Convenio aplicable.

Pretensión que se desestima por su irrelevancia, dado que la Sentencia recurrida recoge todo el íter de la relación laboral entre las partes, quedando clara la sucesión de categorías.

b.- la adición de un nuevo hecho probado con el ordinal décimo y el siguiente tenor literal:

"En la sentencia del Social 11 de Bilbao consta que el Sr. Gabriel disfruta de una reducción de jornada de modo que su horario abarca de lunes a jueves de 15:00 a las 19:30 horas y los viernes de 15:00 a 19:00 horas. Igualmente consta que el Director Técnico de DIRECCION001, el Sr. Cesareo, trabajaba en horario de mañana y los sábados.".

Pretensión que se desestima, dado que la instancia ya ha tenido por reproducida dicha Sentencia.

c.- la modificación del hecho probado undécimo para darle la siguiente redacción alternativa:

"Con fecha 4 de junio y 9 de septiembre de 2024 la empresa demandada publicó ofertas de empleo de Veterinario Diurno en el Hospital DIRECCION002 de DIRECCION003, Bilbao. La oferta de 4 de junio de 2024 refleja un horario: 2 días de 9 a 21 h + 1 día libre + 7 noches de 21 a 9 h + 18 días libres y un salario según valía. En la oferta de 9 de septiembre de 2024 Se requiere un veterinario diurno en el hospital DIRECCION002 de Bilbao, con horario rotativo de mañana y de tarde y 4 horas un sábado de cada dos y una experiencia demostrable de más de 2 años, tengo bueno atención al cliente, valorable lo experiencia en cirugía básica, ecografía y especialidades.".

Pretensión que se estima, por así constar en la documental invocada.

SEGUNDO.-El artículo 193-c) de la LRJS recoge, como otro motivo para la interposición del Recurso de Suplicación, "examinar las infracciones de normas sustantivas o de la Jurisprudencia",debiendo entenderse el término "norma" en sentido amplio, esto es, como toda norma jurídica general que traiga su origen en autoridad legítima dentro del Estado (incluyendo la costumbre acreditada, las normas convencionales y, naturalmente, los Tratados Internacionales ratificados y publicados en el Boletín Oficial del Estado).

Debe matizarse, por otra parte, la referencia legal a las "normas sustantivas", en el sentido de que existen supuestos en los que la norma procesal determina el Fallo de la Sentencia de instancia, sin que pueda alegarse su infracción por la vía de la letra a) del ya precitado artículo 193 LRJS, lo que ocurre en los casos de cosa juzgada, incongruencia, contradicción en el Fallo y error de derecho en la apreciación de la prueba.

Ha de remarcarse también que la infracción ha de cometerse en el Fallo de la Sentencia, lo que significa que la Suplicación no se da contra las argumentaciones empleadas en su Fundamentación, sino contra la Parte Dispositiva que, al entender del recurrente, ha sido dictada infringiendo determinadas normas sustantivas, que deben ser citadas, por lo que no cabe admitir la alegación genérica de una norma, sino que debe citarse el concreto precepto vulnerado, de manera que si el derecho subjetivo contrariado se recoge en norma distinta de la alegada, la Sala no podrá entrar en su examen, cuyo objeto queda limitado al estudio y resolución de los temas planteados.

TERCERO.- Con amparo en el precitado artículo 193-c) LRJS, impugna la recurrente la Sentencia de instancia, alegando la infracción de lo dispuesto en los artículos 20, 51.1 y 52.c) ET. Argumenta, en esencia, la empresa recurrente que el juzgador no ha tenido en cuenta los argumentos dados por la empresa en el acto del juicio oral; que concurre una evidente causa organizativa derivada de, entre otras, una causa productiva; que la causa organizativa es la existencia de una duplicidad de puestos, funciones y salario entre la demandante y el Sr. Gabriel; que la convivencia entre estos dos trabajadores como codirectores técnicos generó problemas, además del coste que representaba para la empresa, por lo que se decidió prescindir del trabajo de la demandante, pues el Sr. Gabriel tenía más antigüedad y había obtenido una Sentencia declarando la nulidad de la modificación sustancial de condiciones de trabajo operada y también estaba en situación de reducción de jornada por cuidado de hijo; que el puesto de la demandante quedó totalmente amortizado, no incorporándose a otro Director Técnico; que el juzgador no puede sustituir a la empresa en el ejercicio del poder de dirección.

Recordemos ahora los hechos enjuiciados, tal como se han recogido en la Sentencia recurrida, con la modificación que hemos estimado a petición de la empresa. Son los siguientes: la trabajadora demandante vino prestando servicios para la demandada, a tiempo completo, en 40 horas semanales de lunes a domingo, en el centro de trabajo sito en DIRECCION000, Bilbao, con la categoría de Directora Técnica y antigüedad de 2 de julio de 2018; es de aplicación el Convenio Colectivo Estatal de Centros y Servicios Veterinarios; el 2 de julio de 2018 las partes suscribieron contrato temporal a tiempo completo para prestar servicios como Veterinaria en el centro sito en DIRECCION000, Bilbao; el 30 de septiembre de 2022 la actora solicitó excedencia voluntaria entre el 7 de noviembre de 2022 y el 7 de noviembre de 2023 que le fue concedida por la empresa; el 18 de abril de 2023 la empresa le ofreció el puesto de Directora Técnica del Hospital DIRECCION000; el 10 de mayo de 2023 las partes suscribieron un contrato indefinido a tiempo completo, 40 horas semanales de lunes a domingo, para prestar servicios como Veterinaria Director en el centro de trabajo sito en DIRECCION000; el 12 de mayo de 2023 la empresa notificó a D. Gabriel, Veterinario Director de la Clínica de la DIRECCION000, una modificación sustancial de sus condiciones de trabajo por la que se le desplazaba como Director Técnico a la Clínica DIRECCION001, con efectos 15 de mayo de 2023; el 23 de diciembre de 2023 la demandante solicitó la adaptación de su jornada de 7:30h a 15:30h de lunes a viernes desde el 1 de enero de 2024, lo que fue aceptado por la empresa el 2 de enero de 2024; por Sentencia del Juzgado de lo Social n.º 11 de Bilbao nº 43/2024, de 6 de febrero, se declaró nula la modificación sustancial de las condiciones de trabajo del Sr. Gabriel; el 23 de mayo de 2024 la empresa comunicó a la actora la carta de despido objetivo por causas organizativas y productivas; en fechas 4 de junio y 9 de septiembre de 2024 la empresa demandada publicó ofertas de empleo de Veterinario Diurno en el Hospital DIRECCION002 Bilbao, en los siguientes términos: la oferta de 4 de junio de 2024 refleja un horario: 2 días de 9 a 21 h + 1 día libre + 7 noches de 21 a 9 h + 18 días libres y un salario según valía; en la oferta de 9 de septiembre de 2024 se requiere un veterinario diurno en el hospital DIRECCION002 de Bilbao, con horario rotativo de mañana y de tarde y 4 horas un sábado de cada dos y una experiencia demostrable de más de 2 años, tengo bueno atención al cliente, valorable lo experiencia en cirugía básica, ecografía y especialidades; el 15 de julio de 2014 CAH REGION NORTE SLU contrató a Doña Estela para prestar servicios a tiempo completo como Veterinaria Generalista en la Clínica de la DIRECCION000.

El recurso va a ser desestimado.

Las causas organizativas como base de un despido objetivo son definidas en el art. 51.1 ET como aquellas que concurren "cuando se producen cambios, entre otros, en el ámbito de los sistemas y métodos de trabajo del personal o en el modo de organizar la producción"

En cuanto a la concurrencia de las causas productivas, hemos de recordar que las mismas se refieren, en el artículo 51.1 ET a "cuando se produzcan cambios, entre otros, en la demanda de los productos o servicios que la empresa pretende colocar en el mercado".

A este respecto, la STS de 13 de mayo de 2019 - RC 246/18 -, argumenta como sigue sobre la consideración de las causas productivas: "No obstante, y reiterando el criterio de esta Sala en relación con las causas productivas, debemos recordar que la misma existe cuando se produce una reducción del volumen de actividad que incide en el buen funcionamiento de la empresa, tal y como las define el art. 51 del ET al señalar que existen "causas productivas cuando se produzcan cambios, entre otros, en la demanda de los productos o servicios que la empresa pretende colocar en el mercado". Por ello esta Sala ha dicho que "Diversas son las sentencias de la Sala que han abordado las causas productivas. En ellas hemos entendido que la pérdida o disminución de encargos de actividad ha de ser considerada por su origen una causa productiva, en cuanto que significa una reducción del volumen de la producción contratada que provoca dificultades que impiden el buen funcionamiento de la empresa y como tal hay que considerar el exceso de personal resultante de tal reducción. A estas dificultades se puede hacer frente mediante amortizaciones de los puestos de trabajo sobrantes, de forma que se restablezca la correspondencia entre la carga de trabajo y la plantilla que la atiende ( STS de 26 de abril de 2013, Rcud. 2396/2012 ). Y el ámbito de apreciación de la causa productiva sobrevenida puede ser el espacio o sector concreto de la actividad empresarial afectado por el exceso de personal, que es en el caso, el centro de trabajo, con menor encargo de servicios y consiguientemente de ocupación (Por todas: STS de 16 de septiembre de 2009, rcud. 2027/2008 -, reiterando doctrina anterior). Por consiguiente, la pérdida o disminución de encargos de actividad ha de ser considerada por su origen una causa productiva, en cuanto que significa una reducción del volumen de producción contratada" ( STS 229/2018 )".

Por otra parte, las causas organizativas han sido analizadas por el TS, mayormente en supuestos de descentralización productiva.

En el caso, lo que ha sucedido es que la empresa aprecia una duplicidad de trabajadores para un puesto de trabajo. Algo que la Sala no puede apreciar.

Mandatos constitucionales e internacionales hacen difícil limitar el control judicial a la mera apreciación de la concurrencia de la causa de despido como mero hecho: de un lado, el derecho al trabajo del artículo 35 CE, su relación con el artículo 38 del texto constitucional y su interpretación constitucional - SSTC 22/1981 y 192/03 -, que exigen analizar si concurre justa causa para el despido - lo que supone no sólo la concurrencia del hecho, sino su aplicación razonable y proporcional -; de otro lado, el Convenio nº 158 OIT, de 22 de junio de 1982, sobre la terminación de la relación de trabajo por iniciativa del empleador, que exige la existencia de causa justificada y la posibilidad de defensa del trabajador. Finalmente, procede recordar la STS de 29 de noviembre de 2010 - Rcud. 3876/09 - que atrae la jurisprudencia constitucional antedicha acerca de la conveniencia de optar por interpretaciones no extensivas en la aplicación del derecho empresarial a amortizar puestos de trabajo por causas objetivas, en tanto que más favorables a la deseable continuidad en el empleo.

En el texto legal falta la relación de causalidad, que resulta imprescindible.

Falta, ciertamente, lo que el TS denominaba conexión de funcionalidad o instrumentalidad, cuyo juego puede verse en las SSTS de 14 de junio de 1996 - 3099/1995 -y 29 de septiembre de 2008 - Rcud. 1659/2007 -. En la primera sentencia, que contiene una elaboración doctrinal muy completa de las causas del despido económico, la Sala distingue tres elementos en la justificación de estos despidos. El primero es la situación económica negativa que se concibe como una incidencia desfavorable en «la rentabilidad de la empresa». Este primer elemento se define precisamente como «la concurrencia de la causa o factor desencadenante». Pero, junto a la causa en sentido propio, está el segundo elemento, que es «la amortización de uno o varios puestos de trabajo», incluido el cierre de la explotación. Este segundo elemento es realmente el efecto que la causa produce sobre los contratos y que podría definirse como una pérdida sobrevenida de la función económico-social de aquéllos. La situación económica negativa determina que el contrato tenga que extinguirse porque el trabajo que pudiera continuar prestándose carece ya de utilidad patrimonial para la empresa. Hay además un tercer elemento, que es el que la sentencia denomina la conexión de funcionalidad o intrumentalidad. Sin embargo, es importante señalar que esa conexión no se produce entre la causa y el efecto, sino que, según la sentencia, que sigue aquí la norma entonces vigente, esa conexión tiene que orientarse a establecer una relación entre las medidas extintivas y el objetivo legal que para éstas establecía la ley: superar la situación económica negativa.

La relación causal se ha complicado y de un vínculo actual se pasa a una proyección finalista con las dificultades que de ello derivan, pues, al menos en los supuestos de reducción de plantilla, «la valoración de la adecuación ... se proyecta sobre hechos pasados, y también sobre la situación actual y previsiones futuras de la empresa». En la sentencia de 29 de septiembre de 2008 se insiste más en el elemento actual y se relativiza el elemento finalista; lo decisivo no es que la situación se supere o no, sino que es preciso «adoptar las medidas de ajuste -terminación de la actividad, reducción de la plantilla- que se correspondan con las necesidades económicas de la empresa». El ajuste aparece así como una acción actual de «corrección de la crisis y adecuación a la coyuntura creada por ella», con lo que la conexión de funcionalidad deja de proyectarse sobre un objetivo futuro para establecer una relación actual entre las medidas extintivas y el efecto derivado de la actualización de la causa (la necesidad de amortización de los puestos de trabajo).

En realidad, puede afirmarse que la conexión de funcionalidad no estaba correctamente definida en la legislación anterior, que en la primera versión se refería a la superación de la situación económica negativa y más tarde a «preservar o favorecer la posición competitiva de la empresa». En la norma vigente, estas justificaciones finalistas han desaparecido por completo de su letra.

Pero esto no significa que haya desaparecido la conexión de funcionalidad, porque, como hemos visto, la situación económica negativa no puede operar en el vacío de forma abstracta: nueve meses consecutivos con una pérdida ridícula en su intensidad no puede permitir despedir a toda la plantilla. La situación económica negativa tiene que tener efectos actuales sobre los contratos de trabajo y los despidos son la forma - también actual - de hacer frente a esos efectos sobre los contratos. No se trata de lograr objetivos futuros, sino de adecuar la plantilla de la empresa.

La justificación del despido económico tiene que realizarse a través de tres pasos: 1.º) acreditar la existencia de una situación económica negativa; 2.º) establecer el efecto de esa situación sobre los contratos de trabajo, en la medida en que aquélla provoca la necesidad de amortización total o parcial de los puestos de trabajo y 3.º) mostrar la adecuación de las medidas extintivas adoptadas para responder a esa necesidad.

También ha desaparecido la referencia a la razonabilidad de la decisión extintiva, que antes se contenía en el art. 51.1 ET en la versión de la Ley 35/2010.

Es de entender que esta exigencia iba dirigida al juez para que no practicara un control de óptimos, sino un control de razonabilidad en el sentido de que si la situación de la empresa justifica el despido, éste no debería descartarse aunque fuera posible otra solución menos traumática o más adecuada técnicamente.

Pues bien, resumiendo: además de la concurrencia de la causa como hecho, es preciso cumplir otros dos requisitos para concluir en la procedencia del despido objetivo: a) el juicio de razonabilidad al que ha de ser sometida la decisión empresarial; b) el juicio o conexión de funcionalidad, que supone la conexión, relación o eficacia de la situación acreditada por la empresa con la extinción del contrato de trabajo analizada, tal como hemos razonado en nuestra Sentencia de 17 de diciembre de 2013 - Rec. 217//13 -.

En este sentido, el Tribunal Supremo ha tenido ya ocasión de pronunciarse acerca de la cuestión relativa al alcance del control judicial de la causa del despido. Lo ha hecho en las siguientes resoluciones: STS 27-1-14 (Rec. 100/13), que, aunque dictada en procedimiento de modificación sustancial de las condiciones de trabajo de carácter colectivo, el propio TS ha considerado perfectamente aplicables asimismo al despido colectivo, tal como se ha razonado en las SSTS 18-2-14, Rec. 96/13; y 26-3-14, Rec. 158/13).

El Alto Tribunal razona en la STS de 27-1-14 (Rcud. 100/13 -, que la novedosa redacción del art. 41.1 ET podría a llevar a entender equivocadamente que se han eliminado "(...) los criterios de razonabilidad y proporcionalidad judicialmente exigibles hasta la reforma, de manera que en la actual redacción de la norma el control judicial se encontraría limitado a verificar que las «razones» -y las modificaciones- guarden relación con la «competitividad, productividad u organización técnica o del trabajo en la empresa». Pero contrariamente a esta última posibilidad entendemos, que aunque a la Sala no le correspondan juicios de «oportunidad» que indudablemente pertenecen ahora -lo mismo que antes de la reforma- a la gestión empresarial, sin embargo la remisión que el precepto legal hace a las acciones judiciales y la obligada tutela que ello comporta [ art. 24.1 CE ], determinan que el acceso a la jurisdicción no pueda sino entenderse en el sentido de que a los órganos jurisdiccionales les compete no sólo emitir un juicio de legalidad en torno a la existencia de la causa alegada, sino también de razonable adecuación entre la causa acreditada y la modificación acordada; aparte, por supuesto, de que el Tribunal pueda apreciar -si concurriese- la posible vulneración de derechos fundamentales. Razonabilidad que no ha de entenderse en el sentido de exigir que la medida adoptada sea la óptima para conseguir el objetivo perseguido con ella [lo que es privativo de la dirección empresarial, como ya hemos dicho], sino en el de que también se adecue idóneamente al mismo [juicio de idoneidad](...)", reconociendo la complejidad de la tarea judicial y recordando que, aunque ciertamente no corresponde a los Tribunales fijar la medida «idónea» de la modificación ni censurar su «oportunidad» en términos de gestión empresarial, tampoco pueden hacer dejación de su obligado deber de enjuiciar la racional «adecuación» de la medida.

Posteriormente, con base en estos criterios, la STS 26-3-14 (Rec. 158/13) determina que, "(...) corresponde al órgano jurisdiccional comprobar si las causas además de reales tienen entidad suficiente como para justificar la decisión extintiva y, además, si la medida es plausible o razonable en términos de gestión empresarial, es decir, si se ajusta o no al Standard de un buen comerciante al igual que se venía sosteniendo antes de la reforma de 2012. Compete a los órganos jurisdiccionales no sólo emitir un juicio de legalidad en torno a la existencia de la causa alegada, sino también de razonable adecuación entre la causa acreditada y la medida acordada(...)", insistiendo que no se trata de realizar ningún juicio de «oportunidad» de la medida en términos de gestión empresarial ni fijar la medida «idónea», por ejemplo reduciendo el número de trabajadores afectados.

La citada sentencia aporta además algunos elementos de interés sobre las causas de naturaleza estrictamente económica. Así, afirma que "(...) La justificación del despido económico tiene que realizarse a través de tres pasos: 1º) Acreditar la existencia de una situación económica negativa; 2º) Establecer el efecto de esa situación sobre los contratos de trabajo, en la medida en que aquélla provoca la necesidad de amortización total o parcial de los puestos de trabajo y 3º) Mostrar la adecuada proporcionalidad de las medidas extintivas adoptadas para responder a esa necesidad(...)".

Criterio que se afianza en la STS 15-4-14 (Rec. 136/13), en la que se razona que "(...) aparte de probarse la concurrencia de la causa económica, técnica o productiva, debe acreditarse que la entidad de la misma justifica el número de extinciones contractuales que se ha acordado, esto es que la medida es adecuada y proporcionada al fin perseguido(...)". Esta misma resolución añade que aunque "(...) la medida concreta quede al arbitrio del empresario y el que su criterio no pueda ser suplido por los Juzgados y Tribunales que no pueden realizar un juicio de valor sobre ella para determinar si es la mejor, juicio de optimización, no quiere decir que la decisión empresarial, probada la causa, escape a todo control judicial, por cuanto los órganos judiciales pueden realizar, como ya dijo esta Sala en su sentencia de 27-1-14 (Rec. 100/2013 ), un juicio sobre la racionalidad de la misma, para determinar si son ajustadas a la situación existente o desproporcionadas por excesivas. Ello requerirá ponderar todas las circunstancias concurrentes para hacer un juicio sobre la razonabilidad y proporcionalidad de la medida tomada que será confirmada si es razonable(...)". A lo que sigue razonando que "(...) en otro caso, cuando se estime que la medida es irrazonable y desproporcionada en atención a las circunstancias económicas, técnicas y organizativas que se alegaron para justificarla, procederá declararla no ajustada a derecho, sin que quepa sustituirla por otra, porque el proceder arbitrario del empleador da lugar a que no se considere acreditada la causa que justificaba la totalidad de los despidos, pues, como se trata de un despido colectivo, la causa es la misma para todos(...)". Igualmente argumenta que "(...) el principio de proporcionalidad no impone, al ser ajeno a su significado, el reparto porcentual de los ceses entre todos los centros de trabajo, sino que la medida tomada sea equilibrada y proporcionada para el logro del fin perseguido, que no sea irrazonable, lo que supone que la medida puede consistir en el cierre de uno o varios centros de trabajo, para centralizar la producción en otros(...)".

Más argumentos en la misma línea y desde otra perspectiva se contienen en la STS 25-6-14 (Rec. 165/13), en la que se recuerda que la exigencia del artículo 4 del Convenio 158 de la OIT de que cualquier despido siempre debe tener una causa justificada "(...) implica que el control judicial no se puede limitar a comprobar si concurren las circunstancias definidoras de una situación económica negativa sino que se debe enjuiciar también si concurre -dicho con las palabras de los recurrentes "un nexo de razonabilidad entre lo pretendido (un determinado número de despidos) y la causa desencadenante (una circunstancia económica y productiva).", señalando posteriormente que la doctrina de la Sala es que "la decisión sobre si concurren las causas justificadoras de los despidos obliga al juzgador a hacer un juicio de adecuación, razonabilidad y proporcionalidad (en términos de los sacrificios de las partes en presencia) de las concretas medidas extintivas adoptadas(...)".

En el mismo sentido argumenta la STS de 28 de octubre de 2016 - Rec. 1140/2015 -, en la que se enjuiciaba un despido objetivo basado en la necesidad de reestructuración y pérdidas en dos años anteriores, analizando el TS que se trata de determinar si cabe negar la razonabilidad de la decisión de extinguir los contratos cuando se lleva a cabo la contratación de trabajadores sin la acreditación de circunstancias excepcionales. Y tras reiterar que compete a los órganos jurisdiccionales no solo emitir un juicio de legalidad en torno a la existencia de la causa alegada, sino también de razonable adecuación entre la causa acreditada y la medida acordada, concluye que en el caso la incorporación por parte de la empresa de nuevos trabajadores difícilmente permite justificar la necesidad de amortizar puestos de trabajo, la falta de razonabilidad es palmaria, pues no estamos ante una contratación temporal, puntal y extraordinaria, sino que la actividad empresarial venía desarrollándose con mantenimiento constante de la contratación temporal, no sólo antes de los despidos, sino con posterioridad y sin que conste que concurrieran situaciones excepcionales y puntuales. Los razonamientos del TS son los siguientes: "(...) En esa línea, como pusimos de relieve en la STS/4ª de 21 mayo 2014 (rec. 249/2013 ), invocadas por la parte empresarial causas organizativas, la incorporación por parte de la empresa de nuevos trabajadores difícilmente permitía justificar la necesidad de amortizar puestos de trabajo. Por ello, aun cuando no es dudoso aceptar la necesidad de una reorganización de los recursos humanos de la empresa, lo cierto es, que a falta de mayores precisiones que permitieran analizar la excepcionalidad de las mismas, las nuevas contrataciones resultan contradictorias con el despido y hace incoherente la alegada necesidad de extinción de contratos de trabajo.

La falta de razonabilidad se torna aquí, pues, palmaria, pues no estamos ante una contratación temporal, puntal y extraordinaria, como inopinadamente afirma la empresa en su escrito de impugnación; sino que, por el contrario, los hechos probados de base ponen de relieve que la actividad empresarial venía desarrollándose con mantenimiento constante de la contratación temporal, no sólo antes de los despidos, sino con posterioridad y sin que se indique que concurrieran situaciones excepcionales y puntuales. La calificación del despido debió ser la de no ajustado a derecho, precisamente por falta de adecuada justificación de la concurrencia de causa válida, tal y como acertadamente había entendido el Juzgado de instancia(...)".

También el Tribunal Constitucional en su Sentencia 8/2015, de 22 de enero ha subrayado que el control judicial de los despidos objetivos se extiende a la concurrencia de la causa, lo que corresponde acreditar al empresario que adopta la medida) y a la razonabilidad de la decisión extintiva adoptada, convirtiendo el ejercicio de la facultad en una actuación reglada y, por tanto, no discrecional.

En una palabra, la exigencia de acreditar la concurrencia de la causa motivadora del despido por parte del empresario no se cumple suficientemente con la sola prueba de las circunstancias materiales de hecho en que se basa la decisión empresarial y el control judicial de fondo no está en modo alguno limitado a la constatación de los hechos que han dado lugar al despido, por lo que este control alcanza, no sólo a la realidad de la causa como hecho, sino también a analizar si la causa en cuestión tiene entidad suficiente para justificar la decisión extintiva y si ésta es razonable en términos de gestión empresarial, es decir, si cumple los criterios del propio TS antes de la reforma de 2012 en cuanto a si esta decisión se ajusta o no a la esperable conducta del buen comerciante.

En el caso, los datos y argumentos más arriba expuestos revelan que el despido de la demandante tampoco reuniría estos requisitos de razonabilidad y funcionalidad, toda vez que, si bien es cierto que había dos directores técnicos - la demandante y el Sr. Gabriel -, también lo es que la empresa no ha intentado siquiera negociar el horario de trabajo de la demandante o modificar sus condiciones de trabajo para facilitar su permanencia en la empresa, siendo así que la existencia de los dos directores data ya de un tiempo relevante, exactamente desde que, en mayo de 2023, se contrata a la actora para tales funciones en el centro de trabajo de DIRECCION000, de Bilbao, en el que prestaba entonces sus servicios con tal categoría el Sr. Gabriel, quien vio alterado su centro de trabajo en decisión judicialmente declarada nula.

En definitiva, no se aprecia la razonabilidad de la decisión empresarial, por lo que, como se ha indicado más arriba, el recurso se desestima y se confirma la Sentencia recurrida.

CUARTO.- Procede condenar en costas a la recurrente CAH REGION NORTE, S.L.U., por no gozar del beneficio de justicia gratuita ( art. 235-1 Ley 36/2011, de 10 de octubre, Reguladora de la Jurisdicción Social), costas en las que se incluirán los honorarios del/la Letrado/a o Graduado/a Social de la parte que ha impugnado el recurso, lo que se fija en 800 euros - sin incluir IVA -, estando fijado en la norma antedicha el límite máximo en la suma de 1.200 euros en el recurso de suplicación.