Sentencia Social 350/2026 Tribunal Superior de Justicia de Cantabria . Sala de lo Social, Rec. 122/2026 de 04 de mayo del 2026

PRIMERO.-Enla instancia se estima parcialmente la demanda formulada, declarándose la improcedencia del despido de la actora por la empresa OSVENTOS INNOVACIÓN EN SERVIZOS S.L., con efectos desde el día 1 de mayo de 2025, con las consecuencias inherentes a tal declaración. Absolviendo de las pretensiones contra la codemandada INEPRODES S.L., dada la sucesión de la contratada a que estaba adscrita la actora. Y, rechazando la pretensión principal de declaración de despido nulo por vulneración del derecho a la protección a la salud, así como la indemnización por daños y perjuicios a ello anudada; dado que, no se constata que la referida empresa sucesora en el servicio, en el momento de la subrogación de la contrata, tuviera conocimiento de las circunstancias médicas de la actora. En especial, la existencia de una previa situación de incapacidad temporal de larga duración.

En atención al relato que la juzgadora obtiene, valorando el conjunto probatorio aportado por los litigantes. Destacando la prueba documental aportada por las empresas codemandadas, de comunicaciones a la fecha de la sucesión empresarial operada y con posterioridad.

Aplicando el contenido literal del art. 67 del Convenio Colectivo Estatal de servicios de personas dependientes y desarrollo de la promoción de la autonomía personal, relativo a la adscripción del personal de las empresas, centros y servicios afectados por el ámbito funcional del convenio. En su calidad de entidad entrante en el servicio al que estaba adscrita la trabajadora, del servicio de Ayuda al domicilio del Ayuntamiento de Laredo. Sin subrogar a la trabajadora en las condiciones previas a la sucesión convencional operada.

Si bien, reconoce que la identificación de la actora no estaba en la lista de trabajadores a subrogar entregada por la saliente; pero, sí, la interina que le sustituía que implicaba la existencia de la trabajadora a quien sustituía. Junto a la actuación posterior de la saliente o la propia actora, mediante sus comunicaciones y demanda de conciliación, de lo que obtiene que la entrante conocía la existencia de esta contratación y sus circunstancias, con la condición de subrogable, sin que conste comunicación alguna de la entrante en el servicio manifestando su voluntad de continuar la relación laboral con la demandante a los efectos del citado art. 67.g) del Convenio aplicable.

SEGUNDO.-Frente a esta decisión formulan recurso de suplicación la representación letrada de actora y la empresa OSVENTOS INNOVACIÓN EN SERVIZOS S.L.

La citada empresa, con amparo procesal en la letra c) del artículo 193 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social y concordantes, denuncia infracción en la recurrida de lo establecido en el artículo 153.1 de la citada LRJS. Invocando la excepción de falta de acción de la actora, en conexión con el art. 125 del mismo Texto legal, y jurisprudencia interpretadora de los mencionados preceptos que cita.

Negando la existencia de relación laboral con la demandante, estimando que ello justifica, también, la excepción de inadecuación de procedimiento. Así como, pretendido incumplimiento de los requisitos para que opere la sucesión convencional prevista en el art. 67 del aplicable, en su apartado 2, de la empresa saliente de la contrata.

Considerando que, no habiendo sido cesada la trabajadora por la empresa recurrente, según preceptúa el art. 103 LRJS. Empleada que continua en situación de alta para la codemandada INEPRODES, que le abona el salario correspondiente. Y, no se incluyó la mencionada trabajadora en la lista de trabajadores remitida a subrogar por la recurrente, sin cese ni despido alguno. Correspondería, en su caso, la acción declarativa a la trabajadora, no la de despido formulada, en la que se podrían discutir la obligación de subrogación y si se han cumplido los requisitos convencionales al efecto. Tramitación que estima es la adecuada a la pretensión de la trabajadora, con relación al art. 254.1 de la Ley de Enjuiciamiento Civil.

Por lo que, solicita la nulidad de la recurrida, y/o la desestimación de la demanda formulada en su contra.

1.-Dado que la estimación de este motivo primero del recurso de la empresa implica la imposibilidad, de atenderse a la nulidad de la recurrida o su revocación con absolución pedida, por falta de acción e inadecuación de procedimiento, de analizar el fondo de las cuestiones restantes pretendidas, sobre la concurrencia o no de subrogación pedida a la empresa entrante del servicio al que venía adscrita la trabajadora al momento del pretendido cese o despido de la empresa entrante. Es preciso su análisis previo, pues, solo su desestimación permite seguir con el análisis de las restantes cuestiones pedidas por los recurrentes.

2.-Ensu atención, la doctrina constitucional viene estableciendo, para acceder al remedio extraordinario de la nulidad de actuaciones solicitado por infracción de normas procesales ( SSTC, de 15-11-2004, núm. 201/2004, rec. 2535/2003; 12-7-2004, nº 121/2004, rec. 949/2003; nº 165/2001, de 16 de julio; y, nº 26/2000, de 31 de enero; y, ATC, de 20-10-2003, núm. 327/2003), que no es una cuestión formal.

Solo, si se hubieran omitido motivación, relato o inadmitido pruebas relevantes para la decisión final sin motivación alguna o mediante una interpretación y aplicación de la legalidad arbitraria o irrazonable o cuando la falta de práctica de la prueba sea imputable al órgano judicial, cabe declarar tal nulidad de actuaciones. Pero, es necesario, asimismo, que la falta de motivación o rechazo de actividad probatoria se haya traducido en una efectiva indefensión del recurrente; o, lo que es lo mismo, que sea "decisiva en términos de defensa".

3.-Eneste litigio debe partirse del hecho de que, desde el primer momento, en el juicio oral, la parte actora ha alegado, propuesto y practicado la prueba que estimo oportuna respecto de su pretensión de una pretendida subrogación convencional del servicio al que está adscrita, frente a la saliente y entrante en el mismo. Así mismo, las codemandadas se han opuesto por los motivos que explicitan y aportado pruebas de su causa de oposición a la pretensión contenida en la demanda por despido.

Entre otros argumentos, en lo que ahora interesa, la oposición de la entrante a la subrogación convencional, y la inexistencia de despido.

Con el relato fáctico deducido por la juzgadora, tendente a las causas esgrimidas por todos los litigantes. Incluida la existencia de alta en la saliente de la actora, y las comunicaciones inmediatas y siguientes entre empresas y trabajadora a los efectos de la subrogación convencional analizada, respecto del despido declarado improcedente.

Aportando los medios probatorios que estimaron oportunos, todo ello valorado en la recurrida, a tal fin.

Justificando la juzgadora sus conclusiones, precisamente, en aplicación del art. 97.2 LRJS y concordantes, invocados en el recurso, no atendiendo solo a alegaciones y pruebas de la recurrente, sino, también, la propuesta por la actora y empresa codemandada que pretenden la sucesión solicitada por la trabajadora.

No garantizando el derecho a la tutela judicial efectiva o congruencia, invocados implícitamente en el recurso (cuando alude a la nulidad de la recurrida, sin pedirla formalmente por el apartado a) del art. 193 LRJS) , la admisión de la conclusión fáctica deducida por la recurrente de la prueba o elementos aportados por esta parte, sino su ponderación en la instancia; pero, junto con otras aportadas por la parte actora y codemandada que, legítimamente, pueden acreditar la pretensión (en parte) de la demanda y no la completa oposición de la demandada del despido solicitado.

Con relación a la necesaria material indefensión del art. 24 CE, por falta de análisis detallado de las documentales o declaraciones que ahora invoca la recurrente, no es precisa una mayor extensión en su argumentación o la pormenorizada expresión de cada documento. Sino que, basta la alegación tácita de su desestimación (de las excepciones de falta de acción e inadecuación de procedimiento no formuladas expresamente, al margen del rechazo a la sucesión que en todo momento defiende la recurrente), cuando en la recurrida precisamente aplicando el precepto convencional sectorial citado, considera que sí se ha producido la subrogación convencional. Y, en consecuencia, al no reconocer los derechos laborales de la trabajadora adscrita a la contrata la recurrente, vincula las consecuencias del despido a la empresa entrante.

Por lo que, ninguna omisión o indefensión se aprecia en la recurrida, pudiendo la recurrente, como de hecho hace, oponerse a ella por cuestiones de fondo. Luego, conoce expresamente, los motivos fácticos y jurídicos de la decisión recurrida. Rechazando su alegación, precisamente, de que no se ha producido un despido, pese al alta de la trabajadora para la empresa saliente (hecho que se declara probado), dado que no ha atendido a su contratación por sucesión convencional en el servicio al que está adscrita.

4.-Con relación a la pretensión de revocación de la recurrida y su absolución de las pretensiones deducidas en su contra, por aplicación de las excepciones de falta de acción e inadecuación de procedimiento. A ello, la parte actora/impugnante del recurso opone que es cuestión ex novo,al no ser planteada en momento procesal alguno antes o durante la celebración del juicio oral, ni en las medidas cautelares propuestas. Siendo lo negado por ella, en todo momento, la subrogación convencional pedida.

Considerando que si, por el principio de justicia rogada, el Juez o Tribunal sólo puede conocer de las pretensiones y cuestiones que las partes hayan planteado en el proceso, esta regla se ha de aplicar en los momentos iniciales del mismo, en los que tales pretensiones y cuestiones han de quedar ya configuradas. Por tanto, fuera de esos momentos iniciales estima que no es posible suscitar nuevos problemas o cuestiones; lo que pone en evidencia que estas nuevas cuestiones no se pueden alegar válidamente por primera vez en vía de recurso, sea al formalizarlo, sea al impugnarlo.

También, debe analizarse por lógica procesal, entes de resolver la cuestión suscitada por el recurrente, por la vía de las indicadas excepciones, esta causa de oposición a su análisis por la parte impugnante, pues, de no ser ello posible en esta fase procesal, debería analizarse los motivos siguientes del recurso, sin poder examinar su propuesta.

5.-No obstante, la examinada prohibición invocada por la parte impugnante, no afecta a las cuestiones apreciables de oficio, como son las opuesta por la recurrente. Si la cuestión podía ser apreciada de oficio por el órgano judicial de instancia, ello significa que el mismo debía haber procedido a su examen. Con lo cual, no parece lógico sostener que la alegación de ese tema en el recuso constituya una cuestión nueva, en el sentido reseñado, cuando el mismo se encontraba dentro del espacio sobre el que había tenido que incidir la decisión del Juez ( STS/4ª de fecha 5-3-2024, rec. 168/2021, entre otras numerosas en ella citadas).

Siendo la falta de acción e inadecuación de procedimiento opuestas a la demanda formulada, apreciables de oficio, por ser cuestiones de orden público procesal, cuestiones que además están íntimamente vinculadas a la oposición desde el inicio de la recurrente a que haya operado la subrogación entre contratas propuestas por actora y codemandada, sin que, por ello, ninguna indefensión de estos colitigantes se aprecie. Habiendo opuesto cuanto estimaron oportuno para defender la sucesión operada y propuesto pruebas respecto de ello con toda la amplitud que estimaron oportuna. Se entra a valorar la concurrencia de las citadas excepciones procesales.

6.-Es doctrina sobre la cuestión de la adecuación de la acción de despido seguida que implica su existencia, contenida en STS/4ª de 7-12-2009 (rec. 2686/2008) que, si por despido "debe entenderse toda extinción del contrato de trabajo que se produce por iniciativa del empleador".Sin embargo, "la expresión «despido» no debe entenderse constreñida al que tenga origen disciplinario, ya que su significado también comprende -por lo general- cualquier otro cese unilateralmente impuesto por el empresario al trabajador, aunque estuviese fundado en causa ajena al incumplimiento contractual".

En el presente procedimiento, se declara probado en la recurrida que la actora sigue siendo alta en la empresa saliente del servicio al que venía adscrita la trabajadora, de la contrata de atención a domicilio que presta la recurrente. Sin que haya procedido a subrogarse en su contratación que, tanto a dicha fecha de su entrada en el servicio, como con posterioridad cuando ya existen comunicaciones de la saliente y la propia empleada que pretende expresamente la sucesión convencional de su contrato de trabajo, la recurrente la niega frontalmente.

Si como expresa la indicada doctrina jurisprudencial, el efecto extintivo que cabe calificar de despido y, por tanto, determina la existencia de acción y adecuación del procedimiento especial seguido en su impugnación, del art. 103 y siguientes de la LRJS, se produce porque, como consecuencia de la garantía de conservación del contrato con subrogación del nuevo empresario (aquí pretendidamente impuesto por el art. 67 del Convenio aplicable), el vínculo contractual que existía entre la actora y la saliente y la empresa entrante que niega la sucesión. Manteniéndose aquel con la pretensión de la saliente de que debe ser subrogada en la entrante del servicio en que se empleaba, pretendiendo así una novación subjetiva del contrato de trabajo.

Por tanto, la negativa de la recurrente a aceptar ese vínculo contractual es un despido. Resultando cuestión relativa al fondo de lo planteado por todos los litigantes si tal sucesión convencional se ha producido o no, en los términos literales expresados en el convenio o finalísticos (como concluye la juzgadora).

Sin concurrencia, por lo expuesto, de las excepciones de falta de acción o inadecuación de procedimiento opuestas por la recurrente.

La persistencia de la contratación anterior de la saliente no enerva el efecto extintivo respecto de la nueva empresa entrante en el servicio que niega claramente su contratación adscrita a la contrata en que venía prestando servicios, sino que lo confirma. No hay continuidad de la relación laboral vinculada a la contrata, sino persistencia de la anterior, ante su negativa a la nueva relación que excluye a la primera. Siendo esta decisión de quien (en el relato de la recurrida) ya tiene la condición de empleador como consecuencia del efecto automático de la sucesión de empresa por virtud de previsión convencional del sector, lo niega.

Dejando para motivos siguientes del recurso, la adecuación o no al relato y normativa aplicable, si concurre o no la sucesión de contrato de trabajo propuesta por la empleada, en este momento, procede desestimar las excepciones opuestas por la empresa recurrente.

TERCERO.-Con amparo procesal en la letra c) del artículo 193 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social, actora y empresa codemandada, interesan la revisión del derecho aplicado en la recurrida.

Puesto que la oposición de la empresa recurrente a la sucesión convencional implica la falta de responsabilidad frente a la contratación laboral de la actora/recurrente que reitera su pretensión de despido nulo e indemnización por daños causados frente a su no contratación por la empresa entrante en el servicio, de ser estimada, supone la necesaria desestimación del recurso formulado por la empleada, frente a esta empresa.

Por lo que, se analiza en primer término el propuesto por esta parte procesal.

La empresa/recurrente denuncia infracción en la recurrida, con carácter subsidiario al anterior motivo del recurso, de lo establecido en el artículo 67.2 del Convenio Colectivo Estatal que estima de aplicación, en concreto, en lo relativo a los requisitos para que opere la subrogación convencional aplicada en la recurrida. Puesto que, además de la necesaria documentación sobre el personal adscrito a la contratada para su subrogación por la entrante, la saliente puede acordar la continuación con las personas afectadas por la sucesión de contratas.

Admitiendo que se ha producido la sucesión de contratas en el servicio del Ayuntamiento de Laredo que antes prestaba la codemandada, para atención domiciliaria, pero siendo alta la demandante en la empresa saliente al momento del pretendido despido (cuando se opera la sucesión de contratas). Empresa que abona el salario correspondiente.

Remitiendo la saliente al listado de trabajadores afectados por la sucesión de contratas, que no incluye a la actora. Manifestando la saliente que, por error, en correos electrónicos posteriores, no se incluyó dicha trabajadora. Destacando que es, más de dos meses después de la sucesión de contratas, cuando remite dicho correo (el 10-7-2025). Y, en cuanto a la contratación de sustitución de esta empleada, alude a que se remiten por la saliente documentación relativo a cuadrantes de personal en IT/maternidad, y el resto de los empleados sustituidos salvo la actora, se incluyen en listado de personal a subrogar. Concluye que la saliente optó por continuar con la relación laboral respecto de esta empleada.

Actuación que tilda de contraria al art. 7.1 del Código Civil y la buena fe contractual. Por lo que, en aplicación de doctrina suplicacional que estima de aplicación y refiere, excedido el plazo de comunicación mediante documental establecido en el convenio aplicable para la subrogación de personal, no cumpliendo la saliente con su obligación, rechaza la sucesión en el contrato de trabajo de la actora. Considerando quelas responsabilidades por su incumplimiento incumben a la saliente, por sus propios actos. Interesando la revocación de la recurrida y su absolución de las pretensiones deducidas en su contra.

1.-Ahorabien, en la resolución de este motivo del recurso, es preciso comenzar destacando que la recurrente no solicita en forma ( arts. 193.b) y 196.3 LRJS) , la revisión del relato de la recurrida.

Así, en cuanto al apartado g) del art. 67.2 del convenio aplicable ("La adjudicataria saliente tendrá la facultad de acordar libremente con las personas afectadas por la subrogación la permanencia en su plantilla, sin que ello genere a la adjudicataria entrante la obligación de asumir el vínculo con un personal diferente").En la recurrida se niega tal acuerdo entre saliente y trabajadora afectada por la sucesión de contratas.

Al contrario, lo declarado probado es que, la documentación inicial remitida en el plazo establecido convencionalmente en el citado art. 67.1.d), tan pronto conoció la sucesión de contratas y con una antelación del núm. 2 de al menos 15 días naturales, antes de la fecha del término de la contrata o en los 3 días siguientes hábiles a dicha fecha, si su conocimiento fuese posterior, la falta de inclusión de la actora se debió a mero error. Y que, una vez constatado y en correspondencia con la actuación de la empleada que, en todo momento, pretende la sucesión (luego niega la recurrida cualquier acuerdo de mantenimiento de la relación laboral con la saliente que es lo que en el convenio excluye la sucesión), es la empresa entrante la que tras la comunicación oportuna de la saliente niega la sucesión de la contrata respecto del contrato de trabajo de la actora.

Luego, ningún acto propio de la saliente o empleada cabe concluir relativo, desde que tiene la entrante cabal conocimiento de la pretensión de ambos litigantes de sucesión contractual (anterior a la celebración del juicio oral), que avale la pretensión de la recurrente, de pretendida vulneración de buena fe contractual, que no es equivalente a la demora en la transmisión de documental prevista en el convenio o error en el listado de trabajadores a subrogar.

En especial, como a continuación se hará referencia más extensa, cuando la literalidad del convenio en el indicado art. 67, no sanciona el exceso del plazo con la negativa a que opere la sucesión contractual prevista, como garantía de la continuidad de la contratación de la demandante que se ocupa en dicha contrata, respecto de condiciones del contrato de trabajo irrenunciables ( art. 3.5 del ET) y a los que en momento alguno la trabajadora ha expresado tal renuncia.

2.-Volviendoal relato inalterado de la recurrida, resulta incontrovertido por la recurrente que se ha producido la sucesión en la contrata a que venía adscrito el servicio prestado por la empleada, de ayuda a domicilio del Ayuntamiento de Laredo, desde el año 2017. Dejando de prestar tal servicio la codemandada INEPRODES que fue adjudicataria hasta el 30 de abril de 2025, prestado el mismo la empresa recurrente desde el 1 de mayo de 2025, sin solución de continuidad.

Igualmente, consta que al momento de la sucesión y hasta el juicio oral, la empleada permanece de alta en la empresa saliente la empleada, disfrutando vacaciones correspondientes a los años 2023 y 2024, con reincorporación prevista el 30 de mayo de 2025, cuando le fue denegada la situación de incapacidad permanente por resolución del INSS de fecha 27 de marzo de 2025, que supuso su alta.

Si el 24-4-2025, al remitir listado de trabajadores a subrogar por la saliente, no incluyó a la actora (sí a la trabajadora contratada para su sustitución durante la IT, de lo que la magistrada obtiene era posible para la entrante conocer que existía esta persona con derecho a reincorporación a su puesto). En correos posteriores (de fecha 25 de junio, 10 y 12 de julio siguientes), se aclara por la saliente que ello se debió a error, incluyendo ya a la actora en lista de trabajadores a subrogar. Luego, desde este momento no cabe entender acuerdo alguno tácito de continuación del servicio para la anterior que oponer por la empresa entrante en el servicio.

Planteando la trabajadora el 5 de junio de 2025, demanda de conciliación por despido por la sucesión de contratas, que resultó sin efecto por incomparecencia de las codemandadas, pese a estar citadas en forma. Reforzando que ningún acuerdo de persistir en su contratación para la saliente existía.

Esto es, la empresa recurrente, al menos desde el 5 de junio conoce que no hay acuerdo de sucesión de contrato laboral con la saliente y desde el 25 siguiente, que la empresa saliente remitió por mero error el primer listado que no incluye a la actora en la sucesión convencional de contratos adscritos a la contrata en que sucede la recurrente a la anterior.

3.-Como concluye la juzgadora de instancia, de la literalidad del art. 67.1 del convenio, con relación a su penúltimo y último párrafo del apartado h):

Art. 67

1.- Al término de la concesión de una contrata, el personal adscrito a la empresa saliente, de manera exclusiva en dicha contrata, pasará a estar adscrito a la nueva empresa titular de la contrata, quien se subrogará en todos los derechos y obligaciones que tuvieran reconocidos en su anterior empresa por la empresa entrante en dicha gestión cualquiera que sea su modalidad de contratación, indefinida o temporal (dicha subrogación comprenderá el respeto del conjunto de las retribuciones existentes y de las condiciones de trabajo y derechos que las personas trabajadoras tuvieran reconocidos), debiendo entregar al personal un documento en el que se refleje el reconocimiento de los derechos de su anterior empresa, con mención expresa al menos a la antigüedad y categoría, dentro de los 10 días hábiles siguientes a la subrogación.

En este sentido, y de conformidad con lo dispuesto en el párrafo precedente, para que el personal adscrito a la empresa saliente sea subrogado, deberá concurrir alguno de los siguientes supuestos:

a) Personal en activo que vengan prestando sus servicios para la empresa saliente con una antigüedad mínima de 3 meses, sea cual fuere la naturaleza o modalidad de su contrato de trabajo.

b) Personal que, en el momento del cambio de titularidad de la contrata, se encuentren en suspensión del contrato con derecho de reincorporación (con enfermedad, accidentados/as, en excedencia, baja maternal, etc.) y que reúna con anterioridad a la suspensión de su contrato de trabajo la antigüedad mínima establecida en el apartado a).

Cumpliendo la actora el requisito de la antigüedad en la contrata previsto convencionalmente, y estado de alta ya en el momento de la sucesión de contratas.

Y, en su apartado 2.f):

"El mecanismo de subrogación, definido en el presente artículo operará automáticamente con independencia del tipo de personalidad de la empresa de que se trate, ya sea física, jurídica o de cualquier clase.

La aplicación de este artículo será de obligado cumplimiento para las partes que vincula: empresa o entidad pública cesante y nueva adjudicataria".

Sin que el mencionado art. 67.2 establezca la sanción de falta de transmisión de contratos de trabajo adscritos a la contrata, por incumplimientos de plazos en remisión de documental establecidos.

Siendo la protección de la sucesión de contratos de trabajo del citado precepto con relación al art. 3.5 del ET, mecanismo tendente a la continuación del servicio contratado a la empleada que motiva su contratación en que se sucede la nueva adjudicataria del servicio. Y, todo ello, sin perjuicio de las posibles responsabilidades patrimoniales que pudieran derivarse de ello (error inicial al no incluir la contratación de la actora en la saliente), pero que no afecta a los derechos laborales inherentes a la contratación de la empleada que el convenio protege ( SSTS/4ª de 4-12-2024, rec. 1547/2023; 30-10-2024, rec. 517/2022; y, 4-7-2017, rec. 2778/2015).

La sucesión convencional opera cuando la autonomía colectiva establece -como aquí sucede- la continuidad de la relación laboral, pese al cambio de la empresa, normalmente en los sectores como el que ahora nos ocupa de contratas de servicios prestados por entidades locales, en los que existe una importante rotación en la prestación de servicios, con una finalidad tuitiva de los trabajadores.

La resolución de este pleito exige interpretar el art. 67 del Convenio colectivo estatal de servicios de personas dependientes y desarrollo de la promoción de la autonomía personal, relativo a la adscripción del personal de las empresas, centros y servicios afectados por el ámbito funcional del convenio. Esta norma establece con claridad, que la empresa vinculada por este Convenio que continúe el servicio que antes prestaba otra, se hará cargo de su personal. Entre el que se incluye la demandante.

Y, el cambio en la adjudicataria del servicio supone que la nueva empresa contratista va a continuar el de la antigua adjudicataria, necesitando para poder cumplir sus fines contar con los trabajadores adscritos a la misma.

Por consiguiente, se estima que la interpretación de la literalidad, finalidad y sistemacidad del precepto por la juzgadora de instancia, se adecua a los términos en que viene reflejada la obligación empresarial a asumir esta contratación sin que se estime arbitraria, irracional o contraria a lo estipulado convencionalmente dicha interpretación de la recurrida.

En consecuencia, se desestima el recurso formulado, por no incurrir la recurrida en la infracción de normas denunciada.

4.-Nogozando la empresa recurrente del beneficio de justicia gratuita, procede la imposición de costas en aplicación del artículo 235 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social, en la cuantía de 850 €, en concepto de honorarios de letrado de la parte impugnante del recurso. Igualmente, procede la pérdida de consignaciones y depósitos del art. 204 del mismo Texto legal.

CUARTO.-Con igual amparo procesal, en la letra c) del artículo 193 de la LRJS, la representación letrada de la parte actora/recurrente denuncia infracción en la recurrida de lo establecido en el artículo 14 de la Constitución Española, artículos 4.2.c) y 17 del Estatuto de los Trabajadores, art. 96 y 181 de la LRJS, artículos 55.5 ET y 108.2 LRJS, con relación a la Ley 15/2022, de igualdad de trato y no discriminación.

Ante el cambio de adjudicatarias del servicio de ayuda a domicilio del Ayuntamiento de Laredo al que estaba adscrito su contratación laboral, considera que la causa real de la extinción contractual o no sucesión de su contrato en la empresa entrante del servicio, es la situación de incapacidad temporal prolongada, circunstancia que afirma, fue utilizada por las codemandadas para considerar que no reunía los requisitos necesarios para la subrogación convencional.

Vinculado al estado de salud de la empleada, la falta de subrogación, antes del mecanismo sucesorio, especialmente protegido.

Como indicio relevante de discriminación que considera justifica la declaración de nulidad del despido que reitera en el recurso. Desde la perspectiva de tutela de derechos fundamentales de la empleada, con las consecuencias inherentes a esta declaración.

Puesto que estima que la empresa no cumple con la obligación que de ello se deriva de justificar causas objetivas, razonables y ajenas a todo propósito discriminatorio. Aludiendo a que, en la contratación administrativa de la empresa entrante, existe la relación nominativa expresa de la recurrente, con indicación también de la trabajadora que la sustituía y la causa de la sustitución (IT).

Sin que procediera la entrante a verificar la situación real de esta empleada, vulnerando su derecho a no ser discriminada por su situación médica.

Con este mismo amparo procesal, denuncia infracción en la recurrida, en el motivo del recurso siguiente, del artículo 183 de la citada LRJS, con relación al art. 14 CE, arts. 4.2.c) y 17 del ET, así como arts. 8.12 y 40 de la Ley de Infracciones y Sanciones del Orden Social, en materia de reparación del daño moral derivado de la vulneración de derechos fundamentales de la empleada.

Reiterando, igualmente, la reparación del daño causado, concretado en la indemnización de daños y perjuicios reclamados, analógicamente, al importe de la sanción prevista para tales actuaciones, en 15.000 €, según criterio jurisprudencial sobre la cuestión que estima de aplicación. Por afectación directa de la dignidad de la empleada y su esfera personal, lo que sustenta el reconocimiento de la compensación económica que repare el perjuicio sufrido, así como con la finalidad preventiva y disuasoria que implica su condena a tal pago.

1.-También, con relación al recurso formulado por la empleada, debemos destacar que el recurso se sustenta en un relato distinto del de la recurrida. En el que se desvincula la actuación de la empresa entrante, del conocimiento de la situación médica afectante a la trabajadora. En concreto, se afirma que se ignora por la entrante las circunstancias de la situación de incapacidad temporal de larga duración oenfermedad padecida.

A lo que el mero hecho de que conste en el expediente de adjudicación de la contrata nominalmente la recurrente o que en la documentación aportada por la saliente se incluya la persona que sustituye a la recurrente, cuando existen otras contrataciones adscritas al servicio, sustituciones y demás comunicaciones entre empresas. Junto a que la recurrente continúa en alta en la empresa saliente, con la posibilidad convencional de seguir tal contratación pese a sucederse en la contrata, por acuerdo entre empresa y empleada. Lo que, no es hasta junio de 2025, en que se conoce por la entrante la pretensión de que actúe la subrogación por la entrante.

Siendo la consecuencia de la falta de inclusión de la actora por la saliente al momento de la sucesión de contratas por mero error, que también, afecta a la calificación de la acción de la entrante, en cuanto a la pretendida (ahora) vulneración de derechos fundamentales con tal acción por la empleada.

Es solo un relato de la recurrente que la actuación de la saliente se pueda deber exclusivamente a que conocía la larga situación de baja que le afectó (al momento de la sucesión de la contrata estaba de alta disfrutando vacaciones), pues en la recurrida se analiza el conjunto de circunstancias descritas.

Esto es (ignoraba las circunstancias de la IT o enfermedad de la empleada la entrante) lo que sustenta el alejamiento de indicio de vulneración de derechos fundamentales en la recurrida. Incumbiendo en exclusiva a la juzgadora la valoración conjunta probatoria de lo actuado, incluidas declaraciones de partes ( STS/4ª de fecha 16-11-2015, rec. 53/2014).

Frente al débil indicio de la notificación y efectos inmediatos a su alta de la falta de subrogación por la empresa entrante en el servicio al que estaba adscrita la recurrente, la juzgadora concluye que el cese comunicado equivalente a su no subrogación que resulta improcedente por razones de que tal subrogación opera, pero se aleja de la pretendida vulneración de derechos fundamentales a la empleada que pretende y está en la base de su recurso.

2.-Esta sala se ha pronunciado en reiteradas resoluciones (entre otras, STSJ Cantabria/Social de fecha 27-10-2023, rec. 580/2023), sobre la interpretación del artículo 2.1 de la Ley 15/2022, invocado en el recurso, en el que se reconoce el derecho de toda persona a la igualdad de trato y no discriminación, añadiendo que "nadie podrá ser discriminado por razón de nacimiento, origen racial o étnico, sexo, religión, convicción u opinión, edad, discapacidad, orientación o identidad sexual, expresión de género, enfermedad o condición de salud, estado serológico y/o predisposición genética a sufrir patologías y trastornos, lengua, situación socioeconómica, o cualquier otra condición o circunstancia personal o social"y que "la enfermedad no podrá amparar diferencias de trato distintas de las que deriven del propio proceso de tratamiento de la misma, de las limitaciones objetivas que imponga para el ejercicio de determinadas actividades o de las exigidas por razones de salud pública"(art. 2.3).

De otro lado, el artículo 4.2 dispone que "no se considera discriminación la diferencia de trato basada en alguna de las causas previstas en el apartado 1 del artículo 2 de esta ley derivada de una disposición, conducta, acto, criterio o práctica que pueda justificarse objetivamente por una finalidad legítima y como medio adecuado, necesario y proporcionado para alcanzarla".

Por su parte, el artículo 26 de la referida norma dispone que "son nulos de pleno derecho las disposiciones, actos o cláusulas de los negocios jurídicos que constituyan o causen discriminación por razón de alguno de los motivos previstos en el apartado primero del artículo 2 de esta ley".Este precepto debe conectarse con el artículo 55.5 ET, que dispone que "será nulo el despido que tenga por móvil alguna de las causas de discriminación prohibidas en la Constitución o en la ley, o bien se produzca con violación de derechos fundamentales y libertades públicas del trabajador".

Por tanto, para examinar la nulidad de un despido que se basa en la alegación de discriminación por razón de enfermedad, hay que tener en cuenta que, tras la entrada en vigor de la Ley 15/2022, la enfermedad es ahora una causa que está legalmente prevista como causa de discriminación prohibida en la Constitución o en la Ley, que es la circunstancia que exige el artículo 55.5 ET para la declaración de nulidad del despido.

No estamos así, ante un supuesto de nulidad objetiva del art. 55.5 ET, sino que hemos de conectar esta previsión con el contenido del artículo 181.2 LRJS, que es el que fija las reglas procesales en el ámbito de la modalidad procesal de tutela de derechos fundamentales, estableciendo que "en el acto del juicio, una vez justificada la concurrencia de indicios de que se ha producido violación del derecho fundamental o libertad pública, corresponderá al demandado la aportación de una justificación objetiva y razonable, suficientemente probada, de las medidas adoptadas y de su proporcionalidad".En igual sentido, el art. 96.1 LRJS invocado en el recurso.

En relación a los indicios, como matiza, entre otras muchas, la STS/4ª de 20 de diciembre de 2022 (rec. 115/2021), debemos puntualizar que deben ser "entendidos como fenómenos que permiten inferir la existencia de otros no percibidos".La jurisprudencia viene exigiendo que es necesario que los indicios "generen una razonable sospecha o presunción en favor del alegato de discriminación o lesión del derecho fundamental"y que "es el afectado por la eventual infracción quien debe aportar un principio de prueba que razonablemente permita considerar que la parte demandada ha actuado guiada por intereses ilícitos contra derechos fundamentales racionalmente reconocidos".Es decir, en cumplimiento del artículo 181.2 LRJS los indicios son señales o acciones que manifiestan o evidencian -de forma inequívoca- algo oculto, lo que resulta muy diferente de sospechar que es imaginar algo por conjeturas fundadas en las apariencias.

Quien alega la vulneración de sus derechos fundamentales debe aportar al proceso elementos indiciarios sólidos que permitan invertir la carga de la prueba. No pueden considerarse como tales, las meras referencias a la existencia de una vulneración constitucional, sino que debe alegarse la existencia de un indicio que permita deducir la posibilidad de que ha podido producirse la alegada vulneración (por todas, STC 30/2002, de 11 de febrero). De modo que es la parte actora es la que debe aportar indicios sólidos y claros y no meras sospechas de vulneración del derecho fundamental que invoque como infringido. Aunque, ello no implica que deba exigirse a la persona trabajadora una prueba plena del elemento indiciario que alega, ya que, como hemos visto, basta con que consten probados hechos de los que resulte una presunción o apariencia de la vulneración del derecho fundamental.

Por último, hemos de destacar que las previsiones de la Ley 15/2022 determinan que, en principio, un despido que tenga por móvil la enfermedad es discriminatorio y, por lo tanto, debe ser declarado nulo. Ahora bien, hay que tener en cuenta que la normativa vigente en la actualidad excepciona tres supuestos en los que la diferencia de trato por razón de enfermedad no tendría naturaleza discriminatoria, a saber:

"-El propio proceso de tratamiento de la enfermedad.

-Las limitaciones objetivas que imponga la enfermedad para el ejercicio de determinadas actividades

-Las limitaciones exigidas por razones de salud pública".

Independientemente de lo anterior también subsiste la discapacidad como causa de discriminación prohibida, siendo aplicable para definir la misma la doctrina anteriormente expuesta, incluida la obligación de ajustes razonables que recoge ahora también la Ley 15/2022 (artículos 4.1 y 6.1.a, referida en este último artículo únicamente a la discapacidad).

4.-Sobre esta base debemos resolver el recurso actual, siendo de aplicación, como hemos visto, el artículo 181.2 de la Ley de la Jurisdicción Social, con la carga de acreditar la concurrencia de indicios de vulneración de un derecho fundamental para que el demandado deba justificar objetiva y razonablemente la medida adoptada.

Y, en supuestos relacionados con la invocación de la enfermedad como derecho fundamental (aquí justifica la situación de incapacidad temporal al momento anterior a la falta de subrogación pretendida), para determinar si el despido ha tenido como móvil la misma, exige:

a) Comprobar si existe una enfermedad del trabajador previa al despido;

b) Determinar si existe un panorama indiciario de que el móvil del despido ha sido la enfermedad;

c) En caso afirmativo, determinar si el empresario ha aportado una justificación objetiva y razonable que excluya la causa discriminatoria.

En relación con este último punto y siguiendo el texto de las leyes aplicables, las justificaciones objetivas y razonables que deben respetar el principio de proporcionalidad, puede ser que quede acreditado que el móvil de la causa del despido es ajeno a la enfermedad o condición de salud del trabajador, e incluso, también, aunque el móvil sea la enfermedad o condición de salud, quedando excluida la antijuridicidad si la diferencia de trato deriva de una disposición, conducta, acto, criterio o práctica que pueda justificarse objetivamente por una finalidad legítima y como medio adecuado, necesario y proporcionado para alcanzarla ( artículo 4.2 de la Ley 15/2022); o que, la extinción del contrato viene exigida por el proceso de tratamiento de la enfermedad, o por las limitaciones objetivas que imponga la enfermedad para el ejercicio de determinadas actividades o por limitaciones exigidas por razones de salud pública ( artículo 2.3 de la Ley 15/2022).

Y esto será así cuando se acredite la concurrencia de estas circunstancias justificativas, aunque no fueran alegadas en la carta de despido (aquí en la no subrogación de la empleada que constituye despido), puesto que las deficiencias formales del despido y de la carta solamente determinarán la declaración de improcedencia del mismo, pero no su nulidad.

Es por tanto necesario, comprobar si existe una enfermedad del trabajador previa al despido; determinar si existe un panorama indiciario de que el móvil del despido ha sido la enfermedad. En caso afirmativo, determinar si el empresario ha aportado una justificación objetiva y razonable que excluya la causa discriminatoria.

5.-En el presente supuesto, la circunstancia objetiva alegada por la trabajadora y declarada probada, esto es, la situación de incapacidad temporal hasta que le fue denegada la incapacidad permanente que supuso su alta, por enfermedad está justificada al momento de su no subrogación por la empresa entrante en el servicio. Pero, aun invirtiendo por ello la carga de la prueba de su no contratación por la entrante, esta empresa que entra en el servicio, también, se declara probado que ignora las circunstancias de su baja médica anterior; pues, por error de la saliente no se incluye en el listado de trabajadores a subrogar. No siendo hasta el mes siguiente, cuando de comunicaciones cruzadas con empresa saliente y su demanda de conciliación por despido, conoce la intención de ser subrogada en el servicio que continua la empresa entrante en el servicio.

Luego, al momento de la no subrogación, sin que el hecho de que su inclusión en listado de trabajadores de la saliente en el pliego de condiciones de la contratación del servicio por la empresa entrante implique en todo caso su inclusión, pues, existen situaciones en que puede no ser subrogada la empleada (adscripción a otros servicios, acuerdo con la saliente...), deduciendo la juzgadora que su no contratación no guarda relación con esta circunstancia de su enfermedad, de la que ignora la entrante toda circunstancia en dicho relato.

Bastando la justificación de la empresa de que tales circunstancias ajenas a los derechos fundamentales invocados son los motivadores de la decisión de no subrogar a la empleada. No implicando, en todo caso, la declaración de nulidad del despido laconcurrencia de enfermedad al momento del mismo.

El débil indicio de la baja anterior a la sucesión de contratas, valorando la juzgadora las circunstancias concurrentes a dicho momento afectantes a esta decisión de la empresa entrante en el servicio. Se considera que la empresa justifica que esta falta de subrogación de su contrato de trabajo no guarda relación con los derechos fundamentales invocados por la empleada.

En atención a lo expuesto, rechazado en la recurrida que la decisión extintiva sea reactiva a su enfermedad; aun no siendo suficientes para justificar el despido comunicado, por ser trabajadora que necesariamente debe ser subrogada conforme al convenio aplicable al servicio y sus circunstancias laborales declaradas probadas.

De lo que se puede concluir, como en la recurrida, que si consta el panorama indiciario que habilita a la inversión de la carga de la prueba. También, se prueba por la empresa que existen motivos ajenos a la pretendida discriminación por razón de enfermedad. Alejando este panorama indiciario con la orientación de la prueba por la demandada, a justificar la causa de su no contratación, que si no se declara procedente lo es por razones de legalidad en su no contratación que equivale al despido declarado improcedente.

Comparando indicios y contraindicios la juzgadora en valoración conjunta de la prueba aportada que solo a la misma corresponde, restando validez al indicio aportado de la existencia de la enfermedad pretendida por la trabajadora, al momento de la extinción o no contratación debida analizada, se justifica por la demandada que no estamos ante una extinción vulneradora de derechos fundamentales, suficientes a la desestimación de la declaración de nulidad postulada ( SSTS/4ª de fecha 16-7-2020, rec. 1921/2018; 17-9-2009, rec. 2751/2008; y, 25-2-2008, rec. 3000/2006).

En consecuencia, se estima que la decisión empresarial no tuvo su causa en enfermedad, sino que derivó de las referidas circunstancias profesionales de la empleada y de la sucesión convencional operada; y, de conformidad con ello, se desestima esta pretensión principal de la recurrente.

Al derivar la indemnización adicional solicitada, de la previa declaración de que el despido es nulo por discriminatorio, carece de sustento, sin precisar otra argumentación legal, al no concurrir la infracción del art. 183 LRJS invocado en el recurso.

En atención a lo expuesto, procede la desestimación del recurso y la confirmación de la sentencia recurrida que no incurre en la infracción de normas denunciada.

Vistos los artículos citados y demás de general y pertinente aplicación,

PRIMERO.-Enla instancia se estima parcialmente la demanda formulada, declarándose la improcedencia del despido de la actora por la empresa OSVENTOS INNOVACIÓN EN SERVIZOS S.L., con efectos desde el día 1 de mayo de 2025, con las consecuencias inherentes a tal declaración. Absolviendo de las pretensiones contra la codemandada INEPRODES S.L., dada la sucesión de la contratada a que estaba adscrita la actora. Y, rechazando la pretensión principal de declaración de despido nulo por vulneración del derecho a la protección a la salud, así como la indemnización por daños y perjuicios a ello anudada; dado que, no se constata que la referida empresa sucesora en el servicio, en el momento de la subrogación de la contrata, tuviera conocimiento de las circunstancias médicas de la actora. En especial, la existencia de una previa situación de incapacidad temporal de larga duración.

En atención al relato que la juzgadora obtiene, valorando el conjunto probatorio aportado por los litigantes. Destacando la prueba documental aportada por las empresas codemandadas, de comunicaciones a la fecha de la sucesión empresarial operada y con posterioridad.

Aplicando el contenido literal del art. 67 del Convenio Colectivo Estatal de servicios de personas dependientes y desarrollo de la promoción de la autonomía personal, relativo a la adscripción del personal de las empresas, centros y servicios afectados por el ámbito funcional del convenio. En su calidad de entidad entrante en el servicio al que estaba adscrita la trabajadora, del servicio de Ayuda al domicilio del Ayuntamiento de Laredo. Sin subrogar a la trabajadora en las condiciones previas a la sucesión convencional operada.

Si bien, reconoce que la identificación de la actora no estaba en la lista de trabajadores a subrogar entregada por la saliente; pero, sí, la interina que le sustituía que implicaba la existencia de la trabajadora a quien sustituía. Junto a la actuación posterior de la saliente o la propia actora, mediante sus comunicaciones y demanda de conciliación, de lo que obtiene que la entrante conocía la existencia de esta contratación y sus circunstancias, con la condición de subrogable, sin que conste comunicación alguna de la entrante en el servicio manifestando su voluntad de continuar la relación laboral con la demandante a los efectos del citado art. 67.g) del Convenio aplicable.

SEGUNDO.-Frente a esta decisión formulan recurso de suplicación la representación letrada de actora y la empresa OSVENTOS INNOVACIÓN EN SERVIZOS S.L.

La citada empresa, con amparo procesal en la letra c) del artículo 193 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social y concordantes, denuncia infracción en la recurrida de lo establecido en el artículo 153.1 de la citada LRJS. Invocando la excepción de falta de acción de la actora, en conexión con el art. 125 del mismo Texto legal, y jurisprudencia interpretadora de los mencionados preceptos que cita.

Negando la existencia de relación laboral con la demandante, estimando que ello justifica, también, la excepción de inadecuación de procedimiento. Así como, pretendido incumplimiento de los requisitos para que opere la sucesión convencional prevista en el art. 67 del aplicable, en su apartado 2, de la empresa saliente de la contrata.

Considerando que, no habiendo sido cesada la trabajadora por la empresa recurrente, según preceptúa el art. 103 LRJS. Empleada que continua en situación de alta para la codemandada INEPRODES, que le abona el salario correspondiente. Y, no se incluyó la mencionada trabajadora en la lista de trabajadores remitida a subrogar por la recurrente, sin cese ni despido alguno. Correspondería, en su caso, la acción declarativa a la trabajadora, no la de despido formulada, en la que se podrían discutir la obligación de subrogación y si se han cumplido los requisitos convencionales al efecto. Tramitación que estima es la adecuada a la pretensión de la trabajadora, con relación al art. 254.1 de la Ley de Enjuiciamiento Civil.

Por lo que, solicita la nulidad de la recurrida, y/o la desestimación de la demanda formulada en su contra.

1.-Dado que la estimación de este motivo primero del recurso de la empresa implica la imposibilidad, de atenderse a la nulidad de la recurrida o su revocación con absolución pedida, por falta de acción e inadecuación de procedimiento, de analizar el fondo de las cuestiones restantes pretendidas, sobre la concurrencia o no de subrogación pedida a la empresa entrante del servicio al que venía adscrita la trabajadora al momento del pretendido cese o despido de la empresa entrante. Es preciso su análisis previo, pues, solo su desestimación permite seguir con el análisis de las restantes cuestiones pedidas por los recurrentes.

2.-Ensu atención, la doctrina constitucional viene estableciendo, para acceder al remedio extraordinario de la nulidad de actuaciones solicitado por infracción de normas procesales ( SSTC, de 15-11-2004, núm. 201/2004, rec. 2535/2003; 12-7-2004, nº 121/2004, rec. 949/2003; nº 165/2001, de 16 de julio; y, nº 26/2000, de 31 de enero; y, ATC, de 20-10-2003, núm. 327/2003), que no es una cuestión formal.

Solo, si se hubieran omitido motivación, relato o inadmitido pruebas relevantes para la decisión final sin motivación alguna o mediante una interpretación y aplicación de la legalidad arbitraria o irrazonable o cuando la falta de práctica de la prueba sea imputable al órgano judicial, cabe declarar tal nulidad de actuaciones. Pero, es necesario, asimismo, que la falta de motivación o rechazo de actividad probatoria se haya traducido en una efectiva indefensión del recurrente; o, lo que es lo mismo, que sea "decisiva en términos de defensa".

3.-Eneste litigio debe partirse del hecho de que, desde el primer momento, en el juicio oral, la parte actora ha alegado, propuesto y practicado la prueba que estimo oportuna respecto de su pretensión de una pretendida subrogación convencional del servicio al que está adscrita, frente a la saliente y entrante en el mismo. Así mismo, las codemandadas se han opuesto por los motivos que explicitan y aportado pruebas de su causa de oposición a la pretensión contenida en la demanda por despido.

Entre otros argumentos, en lo que ahora interesa, la oposición de la entrante a la subrogación convencional, y la inexistencia de despido.

Con el relato fáctico deducido por la juzgadora, tendente a las causas esgrimidas por todos los litigantes. Incluida la existencia de alta en la saliente de la actora, y las comunicaciones inmediatas y siguientes entre empresas y trabajadora a los efectos de la subrogación convencional analizada, respecto del despido declarado improcedente.

Aportando los medios probatorios que estimaron oportunos, todo ello valorado en la recurrida, a tal fin.

Justificando la juzgadora sus conclusiones, precisamente, en aplicación del art. 97.2 LRJS y concordantes, invocados en el recurso, no atendiendo solo a alegaciones y pruebas de la recurrente, sino, también, la propuesta por la actora y empresa codemandada que pretenden la sucesión solicitada por la trabajadora.

No garantizando el derecho a la tutela judicial efectiva o congruencia, invocados implícitamente en el recurso (cuando alude a la nulidad de la recurrida, sin pedirla formalmente por el apartado a) del art. 193 LRJS) , la admisión de la conclusión fáctica deducida por la recurrente de la prueba o elementos aportados por esta parte, sino su ponderación en la instancia; pero, junto con otras aportadas por la parte actora y codemandada que, legítimamente, pueden acreditar la pretensión (en parte) de la demanda y no la completa oposición de la demandada del despido solicitado.

Con relación a la necesaria material indefensión del art. 24 CE, por falta de análisis detallado de las documentales o declaraciones que ahora invoca la recurrente, no es precisa una mayor extensión en su argumentación o la pormenorizada expresión de cada documento. Sino que, basta la alegación tácita de su desestimación (de las excepciones de falta de acción e inadecuación de procedimiento no formuladas expresamente, al margen del rechazo a la sucesión que en todo momento defiende la recurrente), cuando en la recurrida precisamente aplicando el precepto convencional sectorial citado, considera que sí se ha producido la subrogación convencional. Y, en consecuencia, al no reconocer los derechos laborales de la trabajadora adscrita a la contrata la recurrente, vincula las consecuencias del despido a la empresa entrante.

Por lo que, ninguna omisión o indefensión se aprecia en la recurrida, pudiendo la recurrente, como de hecho hace, oponerse a ella por cuestiones de fondo. Luego, conoce expresamente, los motivos fácticos y jurídicos de la decisión recurrida. Rechazando su alegación, precisamente, de que no se ha producido un despido, pese al alta de la trabajadora para la empresa saliente (hecho que se declara probado), dado que no ha atendido a su contratación por sucesión convencional en el servicio al que está adscrita.

4.-Con relación a la pretensión de revocación de la recurrida y su absolución de las pretensiones deducidas en su contra, por aplicación de las excepciones de falta de acción e inadecuación de procedimiento. A ello, la parte actora/impugnante del recurso opone que es cuestión ex novo,al no ser planteada en momento procesal alguno antes o durante la celebración del juicio oral, ni en las medidas cautelares propuestas. Siendo lo negado por ella, en todo momento, la subrogación convencional pedida.

Considerando que si, por el principio de justicia rogada, el Juez o Tribunal sólo puede conocer de las pretensiones y cuestiones que las partes hayan planteado en el proceso, esta regla se ha de aplicar en los momentos iniciales del mismo, en los que tales pretensiones y cuestiones han de quedar ya configuradas. Por tanto, fuera de esos momentos iniciales estima que no es posible suscitar nuevos problemas o cuestiones; lo que pone en evidencia que estas nuevas cuestiones no se pueden alegar válidamente por primera vez en vía de recurso, sea al formalizarlo, sea al impugnarlo.

También, debe analizarse por lógica procesal, entes de resolver la cuestión suscitada por el recurrente, por la vía de las indicadas excepciones, esta causa de oposición a su análisis por la parte impugnante, pues, de no ser ello posible en esta fase procesal, debería analizarse los motivos siguientes del recurso, sin poder examinar su propuesta.

5.-No obstante, la examinada prohibición invocada por la parte impugnante, no afecta a las cuestiones apreciables de oficio, como son las opuesta por la recurrente. Si la cuestión podía ser apreciada de oficio por el órgano judicial de instancia, ello significa que el mismo debía haber procedido a su examen. Con lo cual, no parece lógico sostener que la alegación de ese tema en el recuso constituya una cuestión nueva, en el sentido reseñado, cuando el mismo se encontraba dentro del espacio sobre el que había tenido que incidir la decisión del Juez ( STS/4ª de fecha 5-3-2024, rec. 168/2021, entre otras numerosas en ella citadas).

Siendo la falta de acción e inadecuación de procedimiento opuestas a la demanda formulada, apreciables de oficio, por ser cuestiones de orden público procesal, cuestiones que además están íntimamente vinculadas a la oposición desde el inicio de la recurrente a que haya operado la subrogación entre contratas propuestas por actora y codemandada, sin que, por ello, ninguna indefensión de estos colitigantes se aprecie. Habiendo opuesto cuanto estimaron oportuno para defender la sucesión operada y propuesto pruebas respecto de ello con toda la amplitud que estimaron oportuna. Se entra a valorar la concurrencia de las citadas excepciones procesales.

6.-Es doctrina sobre la cuestión de la adecuación de la acción de despido seguida que implica su existencia, contenida en STS/4ª de 7-12-2009 (rec. 2686/2008) que, si por despido "debe entenderse toda extinción del contrato de trabajo que se produce por iniciativa del empleador".Sin embargo, "la expresión «despido» no debe entenderse constreñida al que tenga origen disciplinario, ya que su significado también comprende -por lo general- cualquier otro cese unilateralmente impuesto por el empresario al trabajador, aunque estuviese fundado en causa ajena al incumplimiento contractual".

En el presente procedimiento, se declara probado en la recurrida que la actora sigue siendo alta en la empresa saliente del servicio al que venía adscrita la trabajadora, de la contrata de atención a domicilio que presta la recurrente. Sin que haya procedido a subrogarse en su contratación que, tanto a dicha fecha de su entrada en el servicio, como con posterioridad cuando ya existen comunicaciones de la saliente y la propia empleada que pretende expresamente la sucesión convencional de su contrato de trabajo, la recurrente la niega frontalmente.

Si como expresa la indicada doctrina jurisprudencial, el efecto extintivo que cabe calificar de despido y, por tanto, determina la existencia de acción y adecuación del procedimiento especial seguido en su impugnación, del art. 103 y siguientes de la LRJS, se produce porque, como consecuencia de la garantía de conservación del contrato con subrogación del nuevo empresario (aquí pretendidamente impuesto por el art. 67 del Convenio aplicable), el vínculo contractual que existía entre la actora y la saliente y la empresa entrante que niega la sucesión. Manteniéndose aquel con la pretensión de la saliente de que debe ser subrogada en la entrante del servicio en que se empleaba, pretendiendo así una novación subjetiva del contrato de trabajo.

Por tanto, la negativa de la recurrente a aceptar ese vínculo contractual es un despido. Resultando cuestión relativa al fondo de lo planteado por todos los litigantes si tal sucesión convencional se ha producido o no, en los términos literales expresados en el convenio o finalísticos (como concluye la juzgadora).

Sin concurrencia, por lo expuesto, de las excepciones de falta de acción o inadecuación de procedimiento opuestas por la recurrente.

La persistencia de la contratación anterior de la saliente no enerva el efecto extintivo respecto de la nueva empresa entrante en el servicio que niega claramente su contratación adscrita a la contrata en que venía prestando servicios, sino que lo confirma. No hay continuidad de la relación laboral vinculada a la contrata, sino persistencia de la anterior, ante su negativa a la nueva relación que excluye a la primera. Siendo esta decisión de quien (en el relato de la recurrida) ya tiene la condición de empleador como consecuencia del efecto automático de la sucesión de empresa por virtud de previsión convencional del sector, lo niega.

Dejando para motivos siguientes del recurso, la adecuación o no al relato y normativa aplicable, si concurre o no la sucesión de contrato de trabajo propuesta por la empleada, en este momento, procede desestimar las excepciones opuestas por la empresa recurrente.

TERCERO.-Con amparo procesal en la letra c) del artículo 193 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social, actora y empresa codemandada, interesan la revisión del derecho aplicado en la recurrida.

Puesto que la oposición de la empresa recurrente a la sucesión convencional implica la falta de responsabilidad frente a la contratación laboral de la actora/recurrente que reitera su pretensión de despido nulo e indemnización por daños causados frente a su no contratación por la empresa entrante en el servicio, de ser estimada, supone la necesaria desestimación del recurso formulado por la empleada, frente a esta empresa.

Por lo que, se analiza en primer término el propuesto por esta parte procesal.

La empresa/recurrente denuncia infracción en la recurrida, con carácter subsidiario al anterior motivo del recurso, de lo establecido en el artículo 67.2 del Convenio Colectivo Estatal que estima de aplicación, en concreto, en lo relativo a los requisitos para que opere la subrogación convencional aplicada en la recurrida. Puesto que, además de la necesaria documentación sobre el personal adscrito a la contratada para su subrogación por la entrante, la saliente puede acordar la continuación con las personas afectadas por la sucesión de contratas.

Admitiendo que se ha producido la sucesión de contratas en el servicio del Ayuntamiento de Laredo que antes prestaba la codemandada, para atención domiciliaria, pero siendo alta la demandante en la empresa saliente al momento del pretendido despido (cuando se opera la sucesión de contratas). Empresa que abona el salario correspondiente.

Remitiendo la saliente al listado de trabajadores afectados por la sucesión de contratas, que no incluye a la actora. Manifestando la saliente que, por error, en correos electrónicos posteriores, no se incluyó dicha trabajadora. Destacando que es, más de dos meses después de la sucesión de contratas, cuando remite dicho correo (el 10-7-2025). Y, en cuanto a la contratación de sustitución de esta empleada, alude a que se remiten por la saliente documentación relativo a cuadrantes de personal en IT/maternidad, y el resto de los empleados sustituidos salvo la actora, se incluyen en listado de personal a subrogar. Concluye que la saliente optó por continuar con la relación laboral respecto de esta empleada.

Actuación que tilda de contraria al art. 7.1 del Código Civil y la buena fe contractual. Por lo que, en aplicación de doctrina suplicacional que estima de aplicación y refiere, excedido el plazo de comunicación mediante documental establecido en el convenio aplicable para la subrogación de personal, no cumpliendo la saliente con su obligación, rechaza la sucesión en el contrato de trabajo de la actora. Considerando quelas responsabilidades por su incumplimiento incumben a la saliente, por sus propios actos. Interesando la revocación de la recurrida y su absolución de las pretensiones deducidas en su contra.

1.-Ahorabien, en la resolución de este motivo del recurso, es preciso comenzar destacando que la recurrente no solicita en forma ( arts. 193.b) y 196.3 LRJS) , la revisión del relato de la recurrida.

Así, en cuanto al apartado g) del art. 67.2 del convenio aplicable ("La adjudicataria saliente tendrá la facultad de acordar libremente con las personas afectadas por la subrogación la permanencia en su plantilla, sin que ello genere a la adjudicataria entrante la obligación de asumir el vínculo con un personal diferente").En la recurrida se niega tal acuerdo entre saliente y trabajadora afectada por la sucesión de contratas.

Al contrario, lo declarado probado es que, la documentación inicial remitida en el plazo establecido convencionalmente en el citado art. 67.1.d), tan pronto conoció la sucesión de contratas y con una antelación del núm. 2 de al menos 15 días naturales, antes de la fecha del término de la contrata o en los 3 días siguientes hábiles a dicha fecha, si su conocimiento fuese posterior, la falta de inclusión de la actora se debió a mero error. Y que, una vez constatado y en correspondencia con la actuación de la empleada que, en todo momento, pretende la sucesión (luego niega la recurrida cualquier acuerdo de mantenimiento de la relación laboral con la saliente que es lo que en el convenio excluye la sucesión), es la empresa entrante la que tras la comunicación oportuna de la saliente niega la sucesión de la contrata respecto del contrato de trabajo de la actora.

Luego, ningún acto propio de la saliente o empleada cabe concluir relativo, desde que tiene la entrante cabal conocimiento de la pretensión de ambos litigantes de sucesión contractual (anterior a la celebración del juicio oral), que avale la pretensión de la recurrente, de pretendida vulneración de buena fe contractual, que no es equivalente a la demora en la transmisión de documental prevista en el convenio o error en el listado de trabajadores a subrogar.

En especial, como a continuación se hará referencia más extensa, cuando la literalidad del convenio en el indicado art. 67, no sanciona el exceso del plazo con la negativa a que opere la sucesión contractual prevista, como garantía de la continuidad de la contratación de la demandante que se ocupa en dicha contrata, respecto de condiciones del contrato de trabajo irrenunciables ( art. 3.5 del ET) y a los que en momento alguno la trabajadora ha expresado tal renuncia.

2.-Volviendoal relato inalterado de la recurrida, resulta incontrovertido por la recurrente que se ha producido la sucesión en la contrata a que venía adscrito el servicio prestado por la empleada, de ayuda a domicilio del Ayuntamiento de Laredo, desde el año 2017. Dejando de prestar tal servicio la codemandada INEPRODES que fue adjudicataria hasta el 30 de abril de 2025, prestado el mismo la empresa recurrente desde el 1 de mayo de 2025, sin solución de continuidad.

Igualmente, consta que al momento de la sucesión y hasta el juicio oral, la empleada permanece de alta en la empresa saliente la empleada, disfrutando vacaciones correspondientes a los años 2023 y 2024, con reincorporación prevista el 30 de mayo de 2025, cuando le fue denegada la situación de incapacidad permanente por resolución del INSS de fecha 27 de marzo de 2025, que supuso su alta.

Si el 24-4-2025, al remitir listado de trabajadores a subrogar por la saliente, no incluyó a la actora (sí a la trabajadora contratada para su sustitución durante la IT, de lo que la magistrada obtiene era posible para la entrante conocer que existía esta persona con derecho a reincorporación a su puesto). En correos posteriores (de fecha 25 de junio, 10 y 12 de julio siguientes), se aclara por la saliente que ello se debió a error, incluyendo ya a la actora en lista de trabajadores a subrogar. Luego, desde este momento no cabe entender acuerdo alguno tácito de continuación del servicio para la anterior que oponer por la empresa entrante en el servicio.

Planteando la trabajadora el 5 de junio de 2025, demanda de conciliación por despido por la sucesión de contratas, que resultó sin efecto por incomparecencia de las codemandadas, pese a estar citadas en forma. Reforzando que ningún acuerdo de persistir en su contratación para la saliente existía.

Esto es, la empresa recurrente, al menos desde el 5 de junio conoce que no hay acuerdo de sucesión de contrato laboral con la saliente y desde el 25 siguiente, que la empresa saliente remitió por mero error el primer listado que no incluye a la actora en la sucesión convencional de contratos adscritos a la contrata en que sucede la recurrente a la anterior.

3.-Como concluye la juzgadora de instancia, de la literalidad del art. 67.1 del convenio, con relación a su penúltimo y último párrafo del apartado h):

Art. 67

1.- Al término de la concesión de una contrata, el personal adscrito a la empresa saliente, de manera exclusiva en dicha contrata, pasará a estar adscrito a la nueva empresa titular de la contrata, quien se subrogará en todos los derechos y obligaciones que tuvieran reconocidos en su anterior empresa por la empresa entrante en dicha gestión cualquiera que sea su modalidad de contratación, indefinida o temporal (dicha subrogación comprenderá el respeto del conjunto de las retribuciones existentes y de las condiciones de trabajo y derechos que las personas trabajadoras tuvieran reconocidos), debiendo entregar al personal un documento en el que se refleje el reconocimiento de los derechos de su anterior empresa, con mención expresa al menos a la antigüedad y categoría, dentro de los 10 días hábiles siguientes a la subrogación.

En este sentido, y de conformidad con lo dispuesto en el párrafo precedente, para que el personal adscrito a la empresa saliente sea subrogado, deberá concurrir alguno de los siguientes supuestos:

a) Personal en activo que vengan prestando sus servicios para la empresa saliente con una antigüedad mínima de 3 meses, sea cual fuere la naturaleza o modalidad de su contrato de trabajo.

b) Personal que, en el momento del cambio de titularidad de la contrata, se encuentren en suspensión del contrato con derecho de reincorporación (con enfermedad, accidentados/as, en excedencia, baja maternal, etc.) y que reúna con anterioridad a la suspensión de su contrato de trabajo la antigüedad mínima establecida en el apartado a).

Cumpliendo la actora el requisito de la antigüedad en la contrata previsto convencionalmente, y estado de alta ya en el momento de la sucesión de contratas.

Y, en su apartado 2.f):

"El mecanismo de subrogación, definido en el presente artículo operará automáticamente con independencia del tipo de personalidad de la empresa de que se trate, ya sea física, jurídica o de cualquier clase.

La aplicación de este artículo será de obligado cumplimiento para las partes que vincula: empresa o entidad pública cesante y nueva adjudicataria".

Sin que el mencionado art. 67.2 establezca la sanción de falta de transmisión de contratos de trabajo adscritos a la contrata, por incumplimientos de plazos en remisión de documental establecidos.

Siendo la protección de la sucesión de contratos de trabajo del citado precepto con relación al art. 3.5 del ET, mecanismo tendente a la continuación del servicio contratado a la empleada que motiva su contratación en que se sucede la nueva adjudicataria del servicio. Y, todo ello, sin perjuicio de las posibles responsabilidades patrimoniales que pudieran derivarse de ello (error inicial al no incluir la contratación de la actora en la saliente), pero que no afecta a los derechos laborales inherentes a la contratación de la empleada que el convenio protege ( SSTS/4ª de 4-12-2024, rec. 1547/2023; 30-10-2024, rec. 517/2022; y, 4-7-2017, rec. 2778/2015).

La sucesión convencional opera cuando la autonomía colectiva establece -como aquí sucede- la continuidad de la relación laboral, pese al cambio de la empresa, normalmente en los sectores como el que ahora nos ocupa de contratas de servicios prestados por entidades locales, en los que existe una importante rotación en la prestación de servicios, con una finalidad tuitiva de los trabajadores.

La resolución de este pleito exige interpretar el art. 67 del Convenio colectivo estatal de servicios de personas dependientes y desarrollo de la promoción de la autonomía personal, relativo a la adscripción del personal de las empresas, centros y servicios afectados por el ámbito funcional del convenio. Esta norma establece con claridad, que la empresa vinculada por este Convenio que continúe el servicio que antes prestaba otra, se hará cargo de su personal. Entre el que se incluye la demandante.

Y, el cambio en la adjudicataria del servicio supone que la nueva empresa contratista va a continuar el de la antigua adjudicataria, necesitando para poder cumplir sus fines contar con los trabajadores adscritos a la misma.

Por consiguiente, se estima que la interpretación de la literalidad, finalidad y sistemacidad del precepto por la juzgadora de instancia, se adecua a los términos en que viene reflejada la obligación empresarial a asumir esta contratación sin que se estime arbitraria, irracional o contraria a lo estipulado convencionalmente dicha interpretación de la recurrida.

En consecuencia, se desestima el recurso formulado, por no incurrir la recurrida en la infracción de normas denunciada.

4.-Nogozando la empresa recurrente del beneficio de justicia gratuita, procede la imposición de costas en aplicación del artículo 235 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social, en la cuantía de 850 €, en concepto de honorarios de letrado de la parte impugnante del recurso. Igualmente, procede la pérdida de consignaciones y depósitos del art. 204 del mismo Texto legal.

CUARTO.-Con igual amparo procesal, en la letra c) del artículo 193 de la LRJS, la representación letrada de la parte actora/recurrente denuncia infracción en la recurrida de lo establecido en el artículo 14 de la Constitución Española, artículos 4.2.c) y 17 del Estatuto de los Trabajadores, art. 96 y 181 de la LRJS, artículos 55.5 ET y 108.2 LRJS, con relación a la Ley 15/2022, de igualdad de trato y no discriminación.

Ante el cambio de adjudicatarias del servicio de ayuda a domicilio del Ayuntamiento de Laredo al que estaba adscrito su contratación laboral, considera que la causa real de la extinción contractual o no sucesión de su contrato en la empresa entrante del servicio, es la situación de incapacidad temporal prolongada, circunstancia que afirma, fue utilizada por las codemandadas para considerar que no reunía los requisitos necesarios para la subrogación convencional.

Vinculado al estado de salud de la empleada, la falta de subrogación, antes del mecanismo sucesorio, especialmente protegido.

Como indicio relevante de discriminación que considera justifica la declaración de nulidad del despido que reitera en el recurso. Desde la perspectiva de tutela de derechos fundamentales de la empleada, con las consecuencias inherentes a esta declaración.

Puesto que estima que la empresa no cumple con la obligación que de ello se deriva de justificar causas objetivas, razonables y ajenas a todo propósito discriminatorio. Aludiendo a que, en la contratación administrativa de la empresa entrante, existe la relación nominativa expresa de la recurrente, con indicación también de la trabajadora que la sustituía y la causa de la sustitución (IT).

Sin que procediera la entrante a verificar la situación real de esta empleada, vulnerando su derecho a no ser discriminada por su situación médica.

Con este mismo amparo procesal, denuncia infracción en la recurrida, en el motivo del recurso siguiente, del artículo 183 de la citada LRJS, con relación al art. 14 CE, arts. 4.2.c) y 17 del ET, así como arts. 8.12 y 40 de la Ley de Infracciones y Sanciones del Orden Social, en materia de reparación del daño moral derivado de la vulneración de derechos fundamentales de la empleada.

Reiterando, igualmente, la reparación del daño causado, concretado en la indemnización de daños y perjuicios reclamados, analógicamente, al importe de la sanción prevista para tales actuaciones, en 15.000 €, según criterio jurisprudencial sobre la cuestión que estima de aplicación. Por afectación directa de la dignidad de la empleada y su esfera personal, lo que sustenta el reconocimiento de la compensación económica que repare el perjuicio sufrido, así como con la finalidad preventiva y disuasoria que implica su condena a tal pago.

1.-También, con relación al recurso formulado por la empleada, debemos destacar que el recurso se sustenta en un relato distinto del de la recurrida. En el que se desvincula la actuación de la empresa entrante, del conocimiento de la situación médica afectante a la trabajadora. En concreto, se afirma que se ignora por la entrante las circunstancias de la situación de incapacidad temporal de larga duración oenfermedad padecida.

A lo que el mero hecho de que conste en el expediente de adjudicación de la contrata nominalmente la recurrente o que en la documentación aportada por la saliente se incluya la persona que sustituye a la recurrente, cuando existen otras contrataciones adscritas al servicio, sustituciones y demás comunicaciones entre empresas. Junto a que la recurrente continúa en alta en la empresa saliente, con la posibilidad convencional de seguir tal contratación pese a sucederse en la contrata, por acuerdo entre empresa y empleada. Lo que, no es hasta junio de 2025, en que se conoce por la entrante la pretensión de que actúe la subrogación por la entrante.

Siendo la consecuencia de la falta de inclusión de la actora por la saliente al momento de la sucesión de contratas por mero error, que también, afecta a la calificación de la acción de la entrante, en cuanto a la pretendida (ahora) vulneración de derechos fundamentales con tal acción por la empleada.

Es solo un relato de la recurrente que la actuación de la saliente se pueda deber exclusivamente a que conocía la larga situación de baja que le afectó (al momento de la sucesión de la contrata estaba de alta disfrutando vacaciones), pues en la recurrida se analiza el conjunto de circunstancias descritas.

Esto es (ignoraba las circunstancias de la IT o enfermedad de la empleada la entrante) lo que sustenta el alejamiento de indicio de vulneración de derechos fundamentales en la recurrida. Incumbiendo en exclusiva a la juzgadora la valoración conjunta probatoria de lo actuado, incluidas declaraciones de partes ( STS/4ª de fecha 16-11-2015, rec. 53/2014).

Frente al débil indicio de la notificación y efectos inmediatos a su alta de la falta de subrogación por la empresa entrante en el servicio al que estaba adscrita la recurrente, la juzgadora concluye que el cese comunicado equivalente a su no subrogación que resulta improcedente por razones de que tal subrogación opera, pero se aleja de la pretendida vulneración de derechos fundamentales a la empleada que pretende y está en la base de su recurso.

2.-Esta sala se ha pronunciado en reiteradas resoluciones (entre otras, STSJ Cantabria/Social de fecha 27-10-2023, rec. 580/2023), sobre la interpretación del artículo 2.1 de la Ley 15/2022, invocado en el recurso, en el que se reconoce el derecho de toda persona a la igualdad de trato y no discriminación, añadiendo que "nadie podrá ser discriminado por razón de nacimiento, origen racial o étnico, sexo, religión, convicción u opinión, edad, discapacidad, orientación o identidad sexual, expresión de género, enfermedad o condición de salud, estado serológico y/o predisposición genética a sufrir patologías y trastornos, lengua, situación socioeconómica, o cualquier otra condición o circunstancia personal o social"y que "la enfermedad no podrá amparar diferencias de trato distintas de las que deriven del propio proceso de tratamiento de la misma, de las limitaciones objetivas que imponga para el ejercicio de determinadas actividades o de las exigidas por razones de salud pública"(art. 2.3).

De otro lado, el artículo 4.2 dispone que "no se considera discriminación la diferencia de trato basada en alguna de las causas previstas en el apartado 1 del artículo 2 de esta ley derivada de una disposición, conducta, acto, criterio o práctica que pueda justificarse objetivamente por una finalidad legítima y como medio adecuado, necesario y proporcionado para alcanzarla".

Por su parte, el artículo 26 de la referida norma dispone que "son nulos de pleno derecho las disposiciones, actos o cláusulas de los negocios jurídicos que constituyan o causen discriminación por razón de alguno de los motivos previstos en el apartado primero del artículo 2 de esta ley".Este precepto debe conectarse con el artículo 55.5 ET, que dispone que "será nulo el despido que tenga por móvil alguna de las causas de discriminación prohibidas en la Constitución o en la ley, o bien se produzca con violación de derechos fundamentales y libertades públicas del trabajador".

Por tanto, para examinar la nulidad de un despido que se basa en la alegación de discriminación por razón de enfermedad, hay que tener en cuenta que, tras la entrada en vigor de la Ley 15/2022, la enfermedad es ahora una causa que está legalmente prevista como causa de discriminación prohibida en la Constitución o en la Ley, que es la circunstancia que exige el artículo 55.5 ET para la declaración de nulidad del despido.

No estamos así, ante un supuesto de nulidad objetiva del art. 55.5 ET, sino que hemos de conectar esta previsión con el contenido del artículo 181.2 LRJS, que es el que fija las reglas procesales en el ámbito de la modalidad procesal de tutela de derechos fundamentales, estableciendo que "en el acto del juicio, una vez justificada la concurrencia de indicios de que se ha producido violación del derecho fundamental o libertad pública, corresponderá al demandado la aportación de una justificación objetiva y razonable, suficientemente probada, de las medidas adoptadas y de su proporcionalidad".En igual sentido, el art. 96.1 LRJS invocado en el recurso.

En relación a los indicios, como matiza, entre otras muchas, la STS/4ª de 20 de diciembre de 2022 (rec. 115/2021), debemos puntualizar que deben ser "entendidos como fenómenos que permiten inferir la existencia de otros no percibidos".La jurisprudencia viene exigiendo que es necesario que los indicios "generen una razonable sospecha o presunción en favor del alegato de discriminación o lesión del derecho fundamental"y que "es el afectado por la eventual infracción quien debe aportar un principio de prueba que razonablemente permita considerar que la parte demandada ha actuado guiada por intereses ilícitos contra derechos fundamentales racionalmente reconocidos".Es decir, en cumplimiento del artículo 181.2 LRJS los indicios son señales o acciones que manifiestan o evidencian -de forma inequívoca- algo oculto, lo que resulta muy diferente de sospechar que es imaginar algo por conjeturas fundadas en las apariencias.

Quien alega la vulneración de sus derechos fundamentales debe aportar al proceso elementos indiciarios sólidos que permitan invertir la carga de la prueba. No pueden considerarse como tales, las meras referencias a la existencia de una vulneración constitucional, sino que debe alegarse la existencia de un indicio que permita deducir la posibilidad de que ha podido producirse la alegada vulneración (por todas, STC 30/2002, de 11 de febrero). De modo que es la parte actora es la que debe aportar indicios sólidos y claros y no meras sospechas de vulneración del derecho fundamental que invoque como infringido. Aunque, ello no implica que deba exigirse a la persona trabajadora una prueba plena del elemento indiciario que alega, ya que, como hemos visto, basta con que consten probados hechos de los que resulte una presunción o apariencia de la vulneración del derecho fundamental.

Por último, hemos de destacar que las previsiones de la Ley 15/2022 determinan que, en principio, un despido que tenga por móvil la enfermedad es discriminatorio y, por lo tanto, debe ser declarado nulo. Ahora bien, hay que tener en cuenta que la normativa vigente en la actualidad excepciona tres supuestos en los que la diferencia de trato por razón de enfermedad no tendría naturaleza discriminatoria, a saber:

"-El propio proceso de tratamiento de la enfermedad.

-Las limitaciones objetivas que imponga la enfermedad para el ejercicio de determinadas actividades

-Las limitaciones exigidas por razones de salud pública".

Independientemente de lo anterior también subsiste la discapacidad como causa de discriminación prohibida, siendo aplicable para definir la misma la doctrina anteriormente expuesta, incluida la obligación de ajustes razonables que recoge ahora también la Ley 15/2022 (artículos 4.1 y 6.1.a, referida en este último artículo únicamente a la discapacidad).

4.-Sobre esta base debemos resolver el recurso actual, siendo de aplicación, como hemos visto, el artículo 181.2 de la Ley de la Jurisdicción Social, con la carga de acreditar la concurrencia de indicios de vulneración de un derecho fundamental para que el demandado deba justificar objetiva y razonablemente la medida adoptada.

Y, en supuestos relacionados con la invocación de la enfermedad como derecho fundamental (aquí justifica la situación de incapacidad temporal al momento anterior a la falta de subrogación pretendida), para determinar si el despido ha tenido como móvil la misma, exige:

a) Comprobar si existe una enfermedad del trabajador previa al despido;

b) Determinar si existe un panorama indiciario de que el móvil del despido ha sido la enfermedad;

c) En caso afirmativo, determinar si el empresario ha aportado una justificación objetiva y razonable que excluya la causa discriminatoria.

En relación con este último punto y siguiendo el texto de las leyes aplicables, las justificaciones objetivas y razonables que deben respetar el principio de proporcionalidad, puede ser que quede acreditado que el móvil de la causa del despido es ajeno a la enfermedad o condición de salud del trabajador, e incluso, también, aunque el móvil sea la enfermedad o condición de salud, quedando excluida la antijuridicidad si la diferencia de trato deriva de una disposición, conducta, acto, criterio o práctica que pueda justificarse objetivamente por una finalidad legítima y como medio adecuado, necesario y proporcionado para alcanzarla ( artículo 4.2 de la Ley 15/2022); o que, la extinción del contrato viene exigida por el proceso de tratamiento de la enfermedad, o por las limitaciones objetivas que imponga la enfermedad para el ejercicio de determinadas actividades o por limitaciones exigidas por razones de salud pública ( artículo 2.3 de la Ley 15/2022).

Y esto será así cuando se acredite la concurrencia de estas circunstancias justificativas, aunque no fueran alegadas en la carta de despido (aquí en la no subrogación de la empleada que constituye despido), puesto que las deficiencias formales del despido y de la carta solamente determinarán la declaración de improcedencia del mismo, pero no su nulidad.

Es por tanto necesario, comprobar si existe una enfermedad del trabajador previa al despido; determinar si existe un panorama indiciario de que el móvil del despido ha sido la enfermedad. En caso afirmativo, determinar si el empresario ha aportado una justificación objetiva y razonable que excluya la causa discriminatoria.

5.-En el presente supuesto, la circunstancia objetiva alegada por la trabajadora y declarada probada, esto es, la situación de incapacidad temporal hasta que le fue denegada la incapacidad permanente que supuso su alta, por enfermedad está justificada al momento de su no subrogación por la empresa entrante en el servicio. Pero, aun invirtiendo por ello la carga de la prueba de su no contratación por la entrante, esta empresa que entra en el servicio, también, se declara probado que ignora las circunstancias de su baja médica anterior; pues, por error de la saliente no se incluye en el listado de trabajadores a subrogar. No siendo hasta el mes siguiente, cuando de comunicaciones cruzadas con empresa saliente y su demanda de conciliación por despido, conoce la intención de ser subrogada en el servicio que continua la empresa entrante en el servicio.

Luego, al momento de la no subrogación, sin que el hecho de que su inclusión en listado de trabajadores de la saliente en el pliego de condiciones de la contratación del servicio por la empresa entrante implique en todo caso su inclusión, pues, existen situaciones en que puede no ser subrogada la empleada (adscripción a otros servicios, acuerdo con la saliente...), deduciendo la juzgadora que su no contratación no guarda relación con esta circunstancia de su enfermedad, de la que ignora la entrante toda circunstancia en dicho relato.

Bastando la justificación de la empresa de que tales circunstancias ajenas a los derechos fundamentales invocados son los motivadores de la decisión de no subrogar a la empleada. No implicando, en todo caso, la declaración de nulidad del despido laconcurrencia de enfermedad al momento del mismo.

El débil indicio de la baja anterior a la sucesión de contratas, valorando la juzgadora las circunstancias concurrentes a dicho momento afectantes a esta decisión de la empresa entrante en el servicio. Se considera que la empresa justifica que esta falta de subrogación de su contrato de trabajo no guarda relación con los derechos fundamentales invocados por la empleada.

En atención a lo expuesto, rechazado en la recurrida que la decisión extintiva sea reactiva a su enfermedad; aun no siendo suficientes para justificar el despido comunicado, por ser trabajadora que necesariamente debe ser subrogada conforme al convenio aplicable al servicio y sus circunstancias laborales declaradas probadas.

De lo que se puede concluir, como en la recurrida, que si consta el panorama indiciario que habilita a la inversión de la carga de la prueba. También, se prueba por la empresa que existen motivos ajenos a la pretendida discriminación por razón de enfermedad. Alejando este panorama indiciario con la orientación de la prueba por la demandada, a justificar la causa de su no contratación, que si no se declara procedente lo es por razones de legalidad en su no contratación que equivale al despido declarado improcedente.

Comparando indicios y contraindicios la juzgadora en valoración conjunta de la prueba aportada que solo a la misma corresponde, restando validez al indicio aportado de la existencia de la enfermedad pretendida por la trabajadora, al momento de la extinción o no contratación debida analizada, se justifica por la demandada que no estamos ante una extinción vulneradora de derechos fundamentales, suficientes a la desestimación de la declaración de nulidad postulada ( SSTS/4ª de fecha 16-7-2020, rec. 1921/2018; 17-9-2009, rec. 2751/2008; y, 25-2-2008, rec. 3000/2006).

En consecuencia, se estima que la decisión empresarial no tuvo su causa en enfermedad, sino que derivó de las referidas circunstancias profesionales de la empleada y de la sucesión convencional operada; y, de conformidad con ello, se desestima esta pretensión principal de la recurrente.

Al derivar la indemnización adicional solicitada, de la previa declaración de que el despido es nulo por discriminatorio, carece de sustento, sin precisar otra argumentación legal, al no concurrir la infracción del art. 183 LRJS invocado en el recurso.

En atención a lo expuesto, procede la desestimación del recurso y la confirmación de la sentencia recurrida que no incurre en la infracción de normas denunciada.

Vistos los artículos citados y demás de general y pertinente aplicación,

PRIMERO.-Enla instancia se estima parcialmente la demanda formulada, declarándose la improcedencia del despido de la actora por la empresa OSVENTOS INNOVACIÓN EN SERVIZOS S.L., con efectos desde el día 1 de mayo de 2025, con las consecuencias inherentes a tal declaración. Absolviendo de las pretensiones contra la codemandada INEPRODES S.L., dada la sucesión de la contratada a que estaba adscrita la actora. Y, rechazando la pretensión principal de declaración de despido nulo por vulneración del derecho a la protección a la salud, así como la indemnización por daños y perjuicios a ello anudada; dado que, no se constata que la referida empresa sucesora en el servicio, en el momento de la subrogación de la contrata, tuviera conocimiento de las circunstancias médicas de la actora. En especial, la existencia de una previa situación de incapacidad temporal de larga duración.

En atención al relato que la juzgadora obtiene, valorando el conjunto probatorio aportado por los litigantes. Destacando la prueba documental aportada por las empresas codemandadas, de comunicaciones a la fecha de la sucesión empresarial operada y con posterioridad.

Aplicando el contenido literal del art. 67 del Convenio Colectivo Estatal de servicios de personas dependientes y desarrollo de la promoción de la autonomía personal, relativo a la adscripción del personal de las empresas, centros y servicios afectados por el ámbito funcional del convenio. En su calidad de entidad entrante en el servicio al que estaba adscrita la trabajadora, del servicio de Ayuda al domicilio del Ayuntamiento de Laredo. Sin subrogar a la trabajadora en las condiciones previas a la sucesión convencional operada.

Si bien, reconoce que la identificación de la actora no estaba en la lista de trabajadores a subrogar entregada por la saliente; pero, sí, la interina que le sustituía que implicaba la existencia de la trabajadora a quien sustituía. Junto a la actuación posterior de la saliente o la propia actora, mediante sus comunicaciones y demanda de conciliación, de lo que obtiene que la entrante conocía la existencia de esta contratación y sus circunstancias, con la condición de subrogable, sin que conste comunicación alguna de la entrante en el servicio manifestando su voluntad de continuar la relación laboral con la demandante a los efectos del citado art. 67.g) del Convenio aplicable.

SEGUNDO.-Frente a esta decisión formulan recurso de suplicación la representación letrada de actora y la empresa OSVENTOS INNOVACIÓN EN SERVIZOS S.L.

La citada empresa, con amparo procesal en la letra c) del artículo 193 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social y concordantes, denuncia infracción en la recurrida de lo establecido en el artículo 153.1 de la citada LRJS. Invocando la excepción de falta de acción de la actora, en conexión con el art. 125 del mismo Texto legal, y jurisprudencia interpretadora de los mencionados preceptos que cita.

Negando la existencia de relación laboral con la demandante, estimando que ello justifica, también, la excepción de inadecuación de procedimiento. Así como, pretendido incumplimiento de los requisitos para que opere la sucesión convencional prevista en el art. 67 del aplicable, en su apartado 2, de la empresa saliente de la contrata.

Considerando que, no habiendo sido cesada la trabajadora por la empresa recurrente, según preceptúa el art. 103 LRJS. Empleada que continua en situación de alta para la codemandada INEPRODES, que le abona el salario correspondiente. Y, no se incluyó la mencionada trabajadora en la lista de trabajadores remitida a subrogar por la recurrente, sin cese ni despido alguno. Correspondería, en su caso, la acción declarativa a la trabajadora, no la de despido formulada, en la que se podrían discutir la obligación de subrogación y si se han cumplido los requisitos convencionales al efecto. Tramitación que estima es la adecuada a la pretensión de la trabajadora, con relación al art. 254.1 de la Ley de Enjuiciamiento Civil.

Por lo que, solicita la nulidad de la recurrida, y/o la desestimación de la demanda formulada en su contra.

1.-Dado que la estimación de este motivo primero del recurso de la empresa implica la imposibilidad, de atenderse a la nulidad de la recurrida o su revocación con absolución pedida, por falta de acción e inadecuación de procedimiento, de analizar el fondo de las cuestiones restantes pretendidas, sobre la concurrencia o no de subrogación pedida a la empresa entrante del servicio al que venía adscrita la trabajadora al momento del pretendido cese o despido de la empresa entrante. Es preciso su análisis previo, pues, solo su desestimación permite seguir con el análisis de las restantes cuestiones pedidas por los recurrentes.

2.-Ensu atención, la doctrina constitucional viene estableciendo, para acceder al remedio extraordinario de la nulidad de actuaciones solicitado por infracción de normas procesales ( SSTC, de 15-11-2004, núm. 201/2004, rec. 2535/2003; 12-7-2004, nº 121/2004, rec. 949/2003; nº 165/2001, de 16 de julio; y, nº 26/2000, de 31 de enero; y, ATC, de 20-10-2003, núm. 327/2003), que no es una cuestión formal.

Solo, si se hubieran omitido motivación, relato o inadmitido pruebas relevantes para la decisión final sin motivación alguna o mediante una interpretación y aplicación de la legalidad arbitraria o irrazonable o cuando la falta de práctica de la prueba sea imputable al órgano judicial, cabe declarar tal nulidad de actuaciones. Pero, es necesario, asimismo, que la falta de motivación o rechazo de actividad probatoria se haya traducido en una efectiva indefensión del recurrente; o, lo que es lo mismo, que sea "decisiva en términos de defensa".

3.-Eneste litigio debe partirse del hecho de que, desde el primer momento, en el juicio oral, la parte actora ha alegado, propuesto y practicado la prueba que estimo oportuna respecto de su pretensión de una pretendida subrogación convencional del servicio al que está adscrita, frente a la saliente y entrante en el mismo. Así mismo, las codemandadas se han opuesto por los motivos que explicitan y aportado pruebas de su causa de oposición a la pretensión contenida en la demanda por despido.

Entre otros argumentos, en lo que ahora interesa, la oposición de la entrante a la subrogación convencional, y la inexistencia de despido.

Con el relato fáctico deducido por la juzgadora, tendente a las causas esgrimidas por todos los litigantes. Incluida la existencia de alta en la saliente de la actora, y las comunicaciones inmediatas y siguientes entre empresas y trabajadora a los efectos de la subrogación convencional analizada, respecto del despido declarado improcedente.

Aportando los medios probatorios que estimaron oportunos, todo ello valorado en la recurrida, a tal fin.

Justificando la juzgadora sus conclusiones, precisamente, en aplicación del art. 97.2 LRJS y concordantes, invocados en el recurso, no atendiendo solo a alegaciones y pruebas de la recurrente, sino, también, la propuesta por la actora y empresa codemandada que pretenden la sucesión solicitada por la trabajadora.

No garantizando el derecho a la tutela judicial efectiva o congruencia, invocados implícitamente en el recurso (cuando alude a la nulidad de la recurrida, sin pedirla formalmente por el apartado a) del art. 193 LRJS) , la admisión de la conclusión fáctica deducida por la recurrente de la prueba o elementos aportados por esta parte, sino su ponderación en la instancia; pero, junto con otras aportadas por la parte actora y codemandada que, legítimamente, pueden acreditar la pretensión (en parte) de la demanda y no la completa oposición de la demandada del despido solicitado.

Con relación a la necesaria material indefensión del art. 24 CE, por falta de análisis detallado de las documentales o declaraciones que ahora invoca la recurrente, no es precisa una mayor extensión en su argumentación o la pormenorizada expresión de cada documento. Sino que, basta la alegación tácita de su desestimación (de las excepciones de falta de acción e inadecuación de procedimiento no formuladas expresamente, al margen del rechazo a la sucesión que en todo momento defiende la recurrente), cuando en la recurrida precisamente aplicando el precepto convencional sectorial citado, considera que sí se ha producido la subrogación convencional. Y, en consecuencia, al no reconocer los derechos laborales de la trabajadora adscrita a la contrata la recurrente, vincula las consecuencias del despido a la empresa entrante.

Por lo que, ninguna omisión o indefensión se aprecia en la recurrida, pudiendo la recurrente, como de hecho hace, oponerse a ella por cuestiones de fondo. Luego, conoce expresamente, los motivos fácticos y jurídicos de la decisión recurrida. Rechazando su alegación, precisamente, de que no se ha producido un despido, pese al alta de la trabajadora para la empresa saliente (hecho que se declara probado), dado que no ha atendido a su contratación por sucesión convencional en el servicio al que está adscrita.

4.-Con relación a la pretensión de revocación de la recurrida y su absolución de las pretensiones deducidas en su contra, por aplicación de las excepciones de falta de acción e inadecuación de procedimiento. A ello, la parte actora/impugnante del recurso opone que es cuestión ex novo,al no ser planteada en momento procesal alguno antes o durante la celebración del juicio oral, ni en las medidas cautelares propuestas. Siendo lo negado por ella, en todo momento, la subrogación convencional pedida.

Considerando que si, por el principio de justicia rogada, el Juez o Tribunal sólo puede conocer de las pretensiones y cuestiones que las partes hayan planteado en el proceso, esta regla se ha de aplicar en los momentos iniciales del mismo, en los que tales pretensiones y cuestiones han de quedar ya configuradas. Por tanto, fuera de esos momentos iniciales estima que no es posible suscitar nuevos problemas o cuestiones; lo que pone en evidencia que estas nuevas cuestiones no se pueden alegar válidamente por primera vez en vía de recurso, sea al formalizarlo, sea al impugnarlo.

También, debe analizarse por lógica procesal, entes de resolver la cuestión suscitada por el recurrente, por la vía de las indicadas excepciones, esta causa de oposición a su análisis por la parte impugnante, pues, de no ser ello posible en esta fase procesal, debería analizarse los motivos siguientes del recurso, sin poder examinar su propuesta.

5.-No obstante, la examinada prohibición invocada por la parte impugnante, no afecta a las cuestiones apreciables de oficio, como son las opuesta por la recurrente. Si la cuestión podía ser apreciada de oficio por el órgano judicial de instancia, ello significa que el mismo debía haber procedido a su examen. Con lo cual, no parece lógico sostener que la alegación de ese tema en el recuso constituya una cuestión nueva, en el sentido reseñado, cuando el mismo se encontraba dentro del espacio sobre el que había tenido que incidir la decisión del Juez ( STS/4ª de fecha 5-3-2024, rec. 168/2021, entre otras numerosas en ella citadas).

Siendo la falta de acción e inadecuación de procedimiento opuestas a la demanda formulada, apreciables de oficio, por ser cuestiones de orden público procesal, cuestiones que además están íntimamente vinculadas a la oposición desde el inicio de la recurrente a que haya operado la subrogación entre contratas propuestas por actora y codemandada, sin que, por ello, ninguna indefensión de estos colitigantes se aprecie. Habiendo opuesto cuanto estimaron oportuno para defender la sucesión operada y propuesto pruebas respecto de ello con toda la amplitud que estimaron oportuna. Se entra a valorar la concurrencia de las citadas excepciones procesales.

6.-Es doctrina sobre la cuestión de la adecuación de la acción de despido seguida que implica su existencia, contenida en STS/4ª de 7-12-2009 (rec. 2686/2008) que, si por despido "debe entenderse toda extinción del contrato de trabajo que se produce por iniciativa del empleador".Sin embargo, "la expresión «despido» no debe entenderse constreñida al que tenga origen disciplinario, ya que su significado también comprende -por lo general- cualquier otro cese unilateralmente impuesto por el empresario al trabajador, aunque estuviese fundado en causa ajena al incumplimiento contractual".

En el presente procedimiento, se declara probado en la recurrida que la actora sigue siendo alta en la empresa saliente del servicio al que venía adscrita la trabajadora, de la contrata de atención a domicilio que presta la recurrente. Sin que haya procedido a subrogarse en su contratación que, tanto a dicha fecha de su entrada en el servicio, como con posterioridad cuando ya existen comunicaciones de la saliente y la propia empleada que pretende expresamente la sucesión convencional de su contrato de trabajo, la recurrente la niega frontalmente.

Si como expresa la indicada doctrina jurisprudencial, el efecto extintivo que cabe calificar de despido y, por tanto, determina la existencia de acción y adecuación del procedimiento especial seguido en su impugnación, del art. 103 y siguientes de la LRJS, se produce porque, como consecuencia de la garantía de conservación del contrato con subrogación del nuevo empresario (aquí pretendidamente impuesto por el art. 67 del Convenio aplicable), el vínculo contractual que existía entre la actora y la saliente y la empresa entrante que niega la sucesión. Manteniéndose aquel con la pretensión de la saliente de que debe ser subrogada en la entrante del servicio en que se empleaba, pretendiendo así una novación subjetiva del contrato de trabajo.

Por tanto, la negativa de la recurrente a aceptar ese vínculo contractual es un despido. Resultando cuestión relativa al fondo de lo planteado por todos los litigantes si tal sucesión convencional se ha producido o no, en los términos literales expresados en el convenio o finalísticos (como concluye la juzgadora).

Sin concurrencia, por lo expuesto, de las excepciones de falta de acción o inadecuación de procedimiento opuestas por la recurrente.

La persistencia de la contratación anterior de la saliente no enerva el efecto extintivo respecto de la nueva empresa entrante en el servicio que niega claramente su contratación adscrita a la contrata en que venía prestando servicios, sino que lo confirma. No hay continuidad de la relación laboral vinculada a la contrata, sino persistencia de la anterior, ante su negativa a la nueva relación que excluye a la primera. Siendo esta decisión de quien (en el relato de la recurrida) ya tiene la condición de empleador como consecuencia del efecto automático de la sucesión de empresa por virtud de previsión convencional del sector, lo niega.

Dejando para motivos siguientes del recurso, la adecuación o no al relato y normativa aplicable, si concurre o no la sucesión de contrato de trabajo propuesta por la empleada, en este momento, procede desestimar las excepciones opuestas por la empresa recurrente.

TERCERO.-Con amparo procesal en la letra c) del artículo 193 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social, actora y empresa codemandada, interesan la revisión del derecho aplicado en la recurrida.

Puesto que la oposición de la empresa recurrente a la sucesión convencional implica la falta de responsabilidad frente a la contratación laboral de la actora/recurrente que reitera su pretensión de despido nulo e indemnización por daños causados frente a su no contratación por la empresa entrante en el servicio, de ser estimada, supone la necesaria desestimación del recurso formulado por la empleada, frente a esta empresa.

Por lo que, se analiza en primer término el propuesto por esta parte procesal.

La empresa/recurrente denuncia infracción en la recurrida, con carácter subsidiario al anterior motivo del recurso, de lo establecido en el artículo 67.2 del Convenio Colectivo Estatal que estima de aplicación, en concreto, en lo relativo a los requisitos para que opere la subrogación convencional aplicada en la recurrida. Puesto que, además de la necesaria documentación sobre el personal adscrito a la contratada para su subrogación por la entrante, la saliente puede acordar la continuación con las personas afectadas por la sucesión de contratas.

Admitiendo que se ha producido la sucesión de contratas en el servicio del Ayuntamiento de Laredo que antes prestaba la codemandada, para atención domiciliaria, pero siendo alta la demandante en la empresa saliente al momento del pretendido despido (cuando se opera la sucesión de contratas). Empresa que abona el salario correspondiente.

Remitiendo la saliente al listado de trabajadores afectados por la sucesión de contratas, que no incluye a la actora. Manifestando la saliente que, por error, en correos electrónicos posteriores, no se incluyó dicha trabajadora. Destacando que es, más de dos meses después de la sucesión de contratas, cuando remite dicho correo (el 10-7-2025). Y, en cuanto a la contratación de sustitución de esta empleada, alude a que se remiten por la saliente documentación relativo a cuadrantes de personal en IT/maternidad, y el resto de los empleados sustituidos salvo la actora, se incluyen en listado de personal a subrogar. Concluye que la saliente optó por continuar con la relación laboral respecto de esta empleada.

Actuación que tilda de contraria al art. 7.1 del Código Civil y la buena fe contractual. Por lo que, en aplicación de doctrina suplicacional que estima de aplicación y refiere, excedido el plazo de comunicación mediante documental establecido en el convenio aplicable para la subrogación de personal, no cumpliendo la saliente con su obligación, rechaza la sucesión en el contrato de trabajo de la actora. Considerando quelas responsabilidades por su incumplimiento incumben a la saliente, por sus propios actos. Interesando la revocación de la recurrida y su absolución de las pretensiones deducidas en su contra.

1.-Ahorabien, en la resolución de este motivo del recurso, es preciso comenzar destacando que la recurrente no solicita en forma ( arts. 193.b) y 196.3 LRJS) , la revisión del relato de la recurrida.

Así, en cuanto al apartado g) del art. 67.2 del convenio aplicable ("La adjudicataria saliente tendrá la facultad de acordar libremente con las personas afectadas por la subrogación la permanencia en su plantilla, sin que ello genere a la adjudicataria entrante la obligación de asumir el vínculo con un personal diferente").En la recurrida se niega tal acuerdo entre saliente y trabajadora afectada por la sucesión de contratas.

Al contrario, lo declarado probado es que, la documentación inicial remitida en el plazo establecido convencionalmente en el citado art. 67.1.d), tan pronto conoció la sucesión de contratas y con una antelación del núm. 2 de al menos 15 días naturales, antes de la fecha del término de la contrata o en los 3 días siguientes hábiles a dicha fecha, si su conocimiento fuese posterior, la falta de inclusión de la actora se debió a mero error. Y que, una vez constatado y en correspondencia con la actuación de la empleada que, en todo momento, pretende la sucesión (luego niega la recurrida cualquier acuerdo de mantenimiento de la relación laboral con la saliente que es lo que en el convenio excluye la sucesión), es la empresa entrante la que tras la comunicación oportuna de la saliente niega la sucesión de la contrata respecto del contrato de trabajo de la actora.

Luego, ningún acto propio de la saliente o empleada cabe concluir relativo, desde que tiene la entrante cabal conocimiento de la pretensión de ambos litigantes de sucesión contractual (anterior a la celebración del juicio oral), que avale la pretensión de la recurrente, de pretendida vulneración de buena fe contractual, que no es equivalente a la demora en la transmisión de documental prevista en el convenio o error en el listado de trabajadores a subrogar.

En especial, como a continuación se hará referencia más extensa, cuando la literalidad del convenio en el indicado art. 67, no sanciona el exceso del plazo con la negativa a que opere la sucesión contractual prevista, como garantía de la continuidad de la contratación de la demandante que se ocupa en dicha contrata, respecto de condiciones del contrato de trabajo irrenunciables ( art. 3.5 del ET) y a los que en momento alguno la trabajadora ha expresado tal renuncia.

2.-Volviendoal relato inalterado de la recurrida, resulta incontrovertido por la recurrente que se ha producido la sucesión en la contrata a que venía adscrito el servicio prestado por la empleada, de ayuda a domicilio del Ayuntamiento de Laredo, desde el año 2017. Dejando de prestar tal servicio la codemandada INEPRODES que fue adjudicataria hasta el 30 de abril de 2025, prestado el mismo la empresa recurrente desde el 1 de mayo de 2025, sin solución de continuidad.

Igualmente, consta que al momento de la sucesión y hasta el juicio oral, la empleada permanece de alta en la empresa saliente la empleada, disfrutando vacaciones correspondientes a los años 2023 y 2024, con reincorporación prevista el 30 de mayo de 2025, cuando le fue denegada la situación de incapacidad permanente por resolución del INSS de fecha 27 de marzo de 2025, que supuso su alta.

Si el 24-4-2025, al remitir listado de trabajadores a subrogar por la saliente, no incluyó a la actora (sí a la trabajadora contratada para su sustitución durante la IT, de lo que la magistrada obtiene era posible para la entrante conocer que existía esta persona con derecho a reincorporación a su puesto). En correos posteriores (de fecha 25 de junio, 10 y 12 de julio siguientes), se aclara por la saliente que ello se debió a error, incluyendo ya a la actora en lista de trabajadores a subrogar. Luego, desde este momento no cabe entender acuerdo alguno tácito de continuación del servicio para la anterior que oponer por la empresa entrante en el servicio.

Planteando la trabajadora el 5 de junio de 2025, demanda de conciliación por despido por la sucesión de contratas, que resultó sin efecto por incomparecencia de las codemandadas, pese a estar citadas en forma. Reforzando que ningún acuerdo de persistir en su contratación para la saliente existía.

Esto es, la empresa recurrente, al menos desde el 5 de junio conoce que no hay acuerdo de sucesión de contrato laboral con la saliente y desde el 25 siguiente, que la empresa saliente remitió por mero error el primer listado que no incluye a la actora en la sucesión convencional de contratos adscritos a la contrata en que sucede la recurrente a la anterior.

3.-Como concluye la juzgadora de instancia, de la literalidad del art. 67.1 del convenio, con relación a su penúltimo y último párrafo del apartado h):

Art. 67

1.- Al término de la concesión de una contrata, el personal adscrito a la empresa saliente, de manera exclusiva en dicha contrata, pasará a estar adscrito a la nueva empresa titular de la contrata, quien se subrogará en todos los derechos y obligaciones que tuvieran reconocidos en su anterior empresa por la empresa entrante en dicha gestión cualquiera que sea su modalidad de contratación, indefinida o temporal (dicha subrogación comprenderá el respeto del conjunto de las retribuciones existentes y de las condiciones de trabajo y derechos que las personas trabajadoras tuvieran reconocidos), debiendo entregar al personal un documento en el que se refleje el reconocimiento de los derechos de su anterior empresa, con mención expresa al menos a la antigüedad y categoría, dentro de los 10 días hábiles siguientes a la subrogación.

En este sentido, y de conformidad con lo dispuesto en el párrafo precedente, para que el personal adscrito a la empresa saliente sea subrogado, deberá concurrir alguno de los siguientes supuestos:

a) Personal en activo que vengan prestando sus servicios para la empresa saliente con una antigüedad mínima de 3 meses, sea cual fuere la naturaleza o modalidad de su contrato de trabajo.

b) Personal que, en el momento del cambio de titularidad de la contrata, se encuentren en suspensión del contrato con derecho de reincorporación (con enfermedad, accidentados/as, en excedencia, baja maternal, etc.) y que reúna con anterioridad a la suspensión de su contrato de trabajo la antigüedad mínima establecida en el apartado a).

Cumpliendo la actora el requisito de la antigüedad en la contrata previsto convencionalmente, y estado de alta ya en el momento de la sucesión de contratas.

Y, en su apartado 2.f):

"El mecanismo de subrogación, definido en el presente artículo operará automáticamente con independencia del tipo de personalidad de la empresa de que se trate, ya sea física, jurídica o de cualquier clase.

La aplicación de este artículo será de obligado cumplimiento para las partes que vincula: empresa o entidad pública cesante y nueva adjudicataria".

Sin que el mencionado art. 67.2 establezca la sanción de falta de transmisión de contratos de trabajo adscritos a la contrata, por incumplimientos de plazos en remisión de documental establecidos.

Siendo la protección de la sucesión de contratos de trabajo del citado precepto con relación al art. 3.5 del ET, mecanismo tendente a la continuación del servicio contratado a la empleada que motiva su contratación en que se sucede la nueva adjudicataria del servicio. Y, todo ello, sin perjuicio de las posibles responsabilidades patrimoniales que pudieran derivarse de ello (error inicial al no incluir la contratación de la actora en la saliente), pero que no afecta a los derechos laborales inherentes a la contratación de la empleada que el convenio protege ( SSTS/4ª de 4-12-2024, rec. 1547/2023; 30-10-2024, rec. 517/2022; y, 4-7-2017, rec. 2778/2015).

La sucesión convencional opera cuando la autonomía colectiva establece -como aquí sucede- la continuidad de la relación laboral, pese al cambio de la empresa, normalmente en los sectores como el que ahora nos ocupa de contratas de servicios prestados por entidades locales, en los que existe una importante rotación en la prestación de servicios, con una finalidad tuitiva de los trabajadores.

La resolución de este pleito exige interpretar el art. 67 del Convenio colectivo estatal de servicios de personas dependientes y desarrollo de la promoción de la autonomía personal, relativo a la adscripción del personal de las empresas, centros y servicios afectados por el ámbito funcional del convenio. Esta norma establece con claridad, que la empresa vinculada por este Convenio que continúe el servicio que antes prestaba otra, se hará cargo de su personal. Entre el que se incluye la demandante.

Y, el cambio en la adjudicataria del servicio supone que la nueva empresa contratista va a continuar el de la antigua adjudicataria, necesitando para poder cumplir sus fines contar con los trabajadores adscritos a la misma.

Por consiguiente, se estima que la interpretación de la literalidad, finalidad y sistemacidad del precepto por la juzgadora de instancia, se adecua a los términos en que viene reflejada la obligación empresarial a asumir esta contratación sin que se estime arbitraria, irracional o contraria a lo estipulado convencionalmente dicha interpretación de la recurrida.

En consecuencia, se desestima el recurso formulado, por no incurrir la recurrida en la infracción de normas denunciada.

4.-Nogozando la empresa recurrente del beneficio de justicia gratuita, procede la imposición de costas en aplicación del artículo 235 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social, en la cuantía de 850 €, en concepto de honorarios de letrado de la parte impugnante del recurso. Igualmente, procede la pérdida de consignaciones y depósitos del art. 204 del mismo Texto legal.

CUARTO.-Con igual amparo procesal, en la letra c) del artículo 193 de la LRJS, la representación letrada de la parte actora/recurrente denuncia infracción en la recurrida de lo establecido en el artículo 14 de la Constitución Española, artículos 4.2.c) y 17 del Estatuto de los Trabajadores, art. 96 y 181 de la LRJS, artículos 55.5 ET y 108.2 LRJS, con relación a la Ley 15/2022, de igualdad de trato y no discriminación.

Ante el cambio de adjudicatarias del servicio de ayuda a domicilio del Ayuntamiento de Laredo al que estaba adscrito su contratación laboral, considera que la causa real de la extinción contractual o no sucesión de su contrato en la empresa entrante del servicio, es la situación de incapacidad temporal prolongada, circunstancia que afirma, fue utilizada por las codemandadas para considerar que no reunía los requisitos necesarios para la subrogación convencional.

Vinculado al estado de salud de la empleada, la falta de subrogación, antes del mecanismo sucesorio, especialmente protegido.

Como indicio relevante de discriminación que considera justifica la declaración de nulidad del despido que reitera en el recurso. Desde la perspectiva de tutela de derechos fundamentales de la empleada, con las consecuencias inherentes a esta declaración.

Puesto que estima que la empresa no cumple con la obligación que de ello se deriva de justificar causas objetivas, razonables y ajenas a todo propósito discriminatorio. Aludiendo a que, en la contratación administrativa de la empresa entrante, existe la relación nominativa expresa de la recurrente, con indicación también de la trabajadora que la sustituía y la causa de la sustitución (IT).

Sin que procediera la entrante a verificar la situación real de esta empleada, vulnerando su derecho a no ser discriminada por su situación médica.

Con este mismo amparo procesal, denuncia infracción en la recurrida, en el motivo del recurso siguiente, del artículo 183 de la citada LRJS, con relación al art. 14 CE, arts. 4.2.c) y 17 del ET, así como arts. 8.12 y 40 de la Ley de Infracciones y Sanciones del Orden Social, en materia de reparación del daño moral derivado de la vulneración de derechos fundamentales de la empleada.

Reiterando, igualmente, la reparación del daño causado, concretado en la indemnización de daños y perjuicios reclamados, analógicamente, al importe de la sanción prevista para tales actuaciones, en 15.000 €, según criterio jurisprudencial sobre la cuestión que estima de aplicación. Por afectación directa de la dignidad de la empleada y su esfera personal, lo que sustenta el reconocimiento de la compensación económica que repare el perjuicio sufrido, así como con la finalidad preventiva y disuasoria que implica su condena a tal pago.

1.-También, con relación al recurso formulado por la empleada, debemos destacar que el recurso se sustenta en un relato distinto del de la recurrida. En el que se desvincula la actuación de la empresa entrante, del conocimiento de la situación médica afectante a la trabajadora. En concreto, se afirma que se ignora por la entrante las circunstancias de la situación de incapacidad temporal de larga duración oenfermedad padecida.

A lo que el mero hecho de que conste en el expediente de adjudicación de la contrata nominalmente la recurrente o que en la documentación aportada por la saliente se incluya la persona que sustituye a la recurrente, cuando existen otras contrataciones adscritas al servicio, sustituciones y demás comunicaciones entre empresas. Junto a que la recurrente continúa en alta en la empresa saliente, con la posibilidad convencional de seguir tal contratación pese a sucederse en la contrata, por acuerdo entre empresa y empleada. Lo que, no es hasta junio de 2025, en que se conoce por la entrante la pretensión de que actúe la subrogación por la entrante.

Siendo la consecuencia de la falta de inclusión de la actora por la saliente al momento de la sucesión de contratas por mero error, que también, afecta a la calificación de la acción de la entrante, en cuanto a la pretendida (ahora) vulneración de derechos fundamentales con tal acción por la empleada.

Es solo un relato de la recurrente que la actuación de la saliente se pueda deber exclusivamente a que conocía la larga situación de baja que le afectó (al momento de la sucesión de la contrata estaba de alta disfrutando vacaciones), pues en la recurrida se analiza el conjunto de circunstancias descritas.

Esto es (ignoraba las circunstancias de la IT o enfermedad de la empleada la entrante) lo que sustenta el alejamiento de indicio de vulneración de derechos fundamentales en la recurrida. Incumbiendo en exclusiva a la juzgadora la valoración conjunta probatoria de lo actuado, incluidas declaraciones de partes ( STS/4ª de fecha 16-11-2015, rec. 53/2014).

Frente al débil indicio de la notificación y efectos inmediatos a su alta de la falta de subrogación por la empresa entrante en el servicio al que estaba adscrita la recurrente, la juzgadora concluye que el cese comunicado equivalente a su no subrogación que resulta improcedente por razones de que tal subrogación opera, pero se aleja de la pretendida vulneración de derechos fundamentales a la empleada que pretende y está en la base de su recurso.

2.-Esta sala se ha pronunciado en reiteradas resoluciones (entre otras, STSJ Cantabria/Social de fecha 27-10-2023, rec. 580/2023), sobre la interpretación del artículo 2.1 de la Ley 15/2022, invocado en el recurso, en el que se reconoce el derecho de toda persona a la igualdad de trato y no discriminación, añadiendo que "nadie podrá ser discriminado por razón de nacimiento, origen racial o étnico, sexo, religión, convicción u opinión, edad, discapacidad, orientación o identidad sexual, expresión de género, enfermedad o condición de salud, estado serológico y/o predisposición genética a sufrir patologías y trastornos, lengua, situación socioeconómica, o cualquier otra condición o circunstancia personal o social"y que "la enfermedad no podrá amparar diferencias de trato distintas de las que deriven del propio proceso de tratamiento de la misma, de las limitaciones objetivas que imponga para el ejercicio de determinadas actividades o de las exigidas por razones de salud pública"(art. 2.3).

De otro lado, el artículo 4.2 dispone que "no se considera discriminación la diferencia de trato basada en alguna de las causas previstas en el apartado 1 del artículo 2 de esta ley derivada de una disposición, conducta, acto, criterio o práctica que pueda justificarse objetivamente por una finalidad legítima y como medio adecuado, necesario y proporcionado para alcanzarla".

Por su parte, el artículo 26 de la referida norma dispone que "son nulos de pleno derecho las disposiciones, actos o cláusulas de los negocios jurídicos que constituyan o causen discriminación por razón de alguno de los motivos previstos en el apartado primero del artículo 2 de esta ley".Este precepto debe conectarse con el artículo 55.5 ET, que dispone que "será nulo el despido que tenga por móvil alguna de las causas de discriminación prohibidas en la Constitución o en la ley, o bien se produzca con violación de derechos fundamentales y libertades públicas del trabajador".

Por tanto, para examinar la nulidad de un despido que se basa en la alegación de discriminación por razón de enfermedad, hay que tener en cuenta que, tras la entrada en vigor de la Ley 15/2022, la enfermedad es ahora una causa que está legalmente prevista como causa de discriminación prohibida en la Constitución o en la Ley, que es la circunstancia que exige el artículo 55.5 ET para la declaración de nulidad del despido.

No estamos así, ante un supuesto de nulidad objetiva del art. 55.5 ET, sino que hemos de conectar esta previsión con el contenido del artículo 181.2 LRJS, que es el que fija las reglas procesales en el ámbito de la modalidad procesal de tutela de derechos fundamentales, estableciendo que "en el acto del juicio, una vez justificada la concurrencia de indicios de que se ha producido violación del derecho fundamental o libertad pública, corresponderá al demandado la aportación de una justificación objetiva y razonable, suficientemente probada, de las medidas adoptadas y de su proporcionalidad".En igual sentido, el art. 96.1 LRJS invocado en el recurso.

En relación a los indicios, como matiza, entre otras muchas, la STS/4ª de 20 de diciembre de 2022 (rec. 115/2021), debemos puntualizar que deben ser "entendidos como fenómenos que permiten inferir la existencia de otros no percibidos".La jurisprudencia viene exigiendo que es necesario que los indicios "generen una razonable sospecha o presunción en favor del alegato de discriminación o lesión del derecho fundamental"y que "es el afectado por la eventual infracción quien debe aportar un principio de prueba que razonablemente permita considerar que la parte demandada ha actuado guiada por intereses ilícitos contra derechos fundamentales racionalmente reconocidos".Es decir, en cumplimiento del artículo 181.2 LRJS los indicios son señales o acciones que manifiestan o evidencian -de forma inequívoca- algo oculto, lo que resulta muy diferente de sospechar que es imaginar algo por conjeturas fundadas en las apariencias.

Quien alega la vulneración de sus derechos fundamentales debe aportar al proceso elementos indiciarios sólidos que permitan invertir la carga de la prueba. No pueden considerarse como tales, las meras referencias a la existencia de una vulneración constitucional, sino que debe alegarse la existencia de un indicio que permita deducir la posibilidad de que ha podido producirse la alegada vulneración (por todas, STC 30/2002, de 11 de febrero). De modo que es la parte actora es la que debe aportar indicios sólidos y claros y no meras sospechas de vulneración del derecho fundamental que invoque como infringido. Aunque, ello no implica que deba exigirse a la persona trabajadora una prueba plena del elemento indiciario que alega, ya que, como hemos visto, basta con que consten probados hechos de los que resulte una presunción o apariencia de la vulneración del derecho fundamental.

Por último, hemos de destacar que las previsiones de la Ley 15/2022 determinan que, en principio, un despido que tenga por móvil la enfermedad es discriminatorio y, por lo tanto, debe ser declarado nulo. Ahora bien, hay que tener en cuenta que la normativa vigente en la actualidad excepciona tres supuestos en los que la diferencia de trato por razón de enfermedad no tendría naturaleza discriminatoria, a saber:

"-El propio proceso de tratamiento de la enfermedad.

-Las limitaciones objetivas que imponga la enfermedad para el ejercicio de determinadas actividades

-Las limitaciones exigidas por razones de salud pública".

Independientemente de lo anterior también subsiste la discapacidad como causa de discriminación prohibida, siendo aplicable para definir la misma la doctrina anteriormente expuesta, incluida la obligación de ajustes razonables que recoge ahora también la Ley 15/2022 (artículos 4.1 y 6.1.a, referida en este último artículo únicamente a la discapacidad).

4.-Sobre esta base debemos resolver el recurso actual, siendo de aplicación, como hemos visto, el artículo 181.2 de la Ley de la Jurisdicción Social, con la carga de acreditar la concurrencia de indicios de vulneración de un derecho fundamental para que el demandado deba justificar objetiva y razonablemente la medida adoptada.

Y, en supuestos relacionados con la invocación de la enfermedad como derecho fundamental (aquí justifica la situación de incapacidad temporal al momento anterior a la falta de subrogación pretendida), para determinar si el despido ha tenido como móvil la misma, exige:

a) Comprobar si existe una enfermedad del trabajador previa al despido;

b) Determinar si existe un panorama indiciario de que el móvil del despido ha sido la enfermedad;

c) En caso afirmativo, determinar si el empresario ha aportado una justificación objetiva y razonable que excluya la causa discriminatoria.

En relación con este último punto y siguiendo el texto de las leyes aplicables, las justificaciones objetivas y razonables que deben respetar el principio de proporcionalidad, puede ser que quede acreditado que el móvil de la causa del despido es ajeno a la enfermedad o condición de salud del trabajador, e incluso, también, aunque el móvil sea la enfermedad o condición de salud, quedando excluida la antijuridicidad si la diferencia de trato deriva de una disposición, conducta, acto, criterio o práctica que pueda justificarse objetivamente por una finalidad legítima y como medio adecuado, necesario y proporcionado para alcanzarla ( artículo 4.2 de la Ley 15/2022); o que, la extinción del contrato viene exigida por el proceso de tratamiento de la enfermedad, o por las limitaciones objetivas que imponga la enfermedad para el ejercicio de determinadas actividades o por limitaciones exigidas por razones de salud pública ( artículo 2.3 de la Ley 15/2022).

Y esto será así cuando se acredite la concurrencia de estas circunstancias justificativas, aunque no fueran alegadas en la carta de despido (aquí en la no subrogación de la empleada que constituye despido), puesto que las deficiencias formales del despido y de la carta solamente determinarán la declaración de improcedencia del mismo, pero no su nulidad.

Es por tanto necesario, comprobar si existe una enfermedad del trabajador previa al despido; determinar si existe un panorama indiciario de que el móvil del despido ha sido la enfermedad. En caso afirmativo, determinar si el empresario ha aportado una justificación objetiva y razonable que excluya la causa discriminatoria.

5.-En el presente supuesto, la circunstancia objetiva alegada por la trabajadora y declarada probada, esto es, la situación de incapacidad temporal hasta que le fue denegada la incapacidad permanente que supuso su alta, por enfermedad está justificada al momento de su no subrogación por la empresa entrante en el servicio. Pero, aun invirtiendo por ello la carga de la prueba de su no contratación por la entrante, esta empresa que entra en el servicio, también, se declara probado que ignora las circunstancias de su baja médica anterior; pues, por error de la saliente no se incluye en el listado de trabajadores a subrogar. No siendo hasta el mes siguiente, cuando de comunicaciones cruzadas con empresa saliente y su demanda de conciliación por despido, conoce la intención de ser subrogada en el servicio que continua la empresa entrante en el servicio.

Luego, al momento de la no subrogación, sin que el hecho de que su inclusión en listado de trabajadores de la saliente en el pliego de condiciones de la contratación del servicio por la empresa entrante implique en todo caso su inclusión, pues, existen situaciones en que puede no ser subrogada la empleada (adscripción a otros servicios, acuerdo con la saliente...), deduciendo la juzgadora que su no contratación no guarda relación con esta circunstancia de su enfermedad, de la que ignora la entrante toda circunstancia en dicho relato.

Bastando la justificación de la empresa de que tales circunstancias ajenas a los derechos fundamentales invocados son los motivadores de la decisión de no subrogar a la empleada. No implicando, en todo caso, la declaración de nulidad del despido laconcurrencia de enfermedad al momento del mismo.

El débil indicio de la baja anterior a la sucesión de contratas, valorando la juzgadora las circunstancias concurrentes a dicho momento afectantes a esta decisión de la empresa entrante en el servicio. Se considera que la empresa justifica que esta falta de subrogación de su contrato de trabajo no guarda relación con los derechos fundamentales invocados por la empleada.

En atención a lo expuesto, rechazado en la recurrida que la decisión extintiva sea reactiva a su enfermedad; aun no siendo suficientes para justificar el despido comunicado, por ser trabajadora que necesariamente debe ser subrogada conforme al convenio aplicable al servicio y sus circunstancias laborales declaradas probadas.

De lo que se puede concluir, como en la recurrida, que si consta el panorama indiciario que habilita a la inversión de la carga de la prueba. También, se prueba por la empresa que existen motivos ajenos a la pretendida discriminación por razón de enfermedad. Alejando este panorama indiciario con la orientación de la prueba por la demandada, a justificar la causa de su no contratación, que si no se declara procedente lo es por razones de legalidad en su no contratación que equivale al despido declarado improcedente.

Comparando indicios y contraindicios la juzgadora en valoración conjunta de la prueba aportada que solo a la misma corresponde, restando validez al indicio aportado de la existencia de la enfermedad pretendida por la trabajadora, al momento de la extinción o no contratación debida analizada, se justifica por la demandada que no estamos ante una extinción vulneradora de derechos fundamentales, suficientes a la desestimación de la declaración de nulidad postulada ( SSTS/4ª de fecha 16-7-2020, rec. 1921/2018; 17-9-2009, rec. 2751/2008; y, 25-2-2008, rec. 3000/2006).

En consecuencia, se estima que la decisión empresarial no tuvo su causa en enfermedad, sino que derivó de las referidas circunstancias profesionales de la empleada y de la sucesión convencional operada; y, de conformidad con ello, se desestima esta pretensión principal de la recurrente.

Al derivar la indemnización adicional solicitada, de la previa declaración de que el despido es nulo por discriminatorio, carece de sustento, sin precisar otra argumentación legal, al no concurrir la infracción del art. 183 LRJS invocado en el recurso.

En atención a lo expuesto, procede la desestimación del recurso y la confirmación de la sentencia recurrida que no incurre en la infracción de normas denunciada.

Vistos los artículos citados y demás de general y pertinente aplicación,