Sentencia Social 327/2026 Tribunal Superior de Justicia de Extremadura . Sala de lo Social, Rec. 236/2026 de 04 de mayo del 2026

PRIMERO.La Sentencia nº25/2026, de 23 de enero de 2026, dictada por el Juzgado de lo Social nº3 de Cáceres con sede en Plasencia, recaída en sus autos nº 651/2024, estimó la demanda formulada por Dª Visitacion contra la empresa DIRECCION000, con intervención del Ministerio Fiscal, declarando la nulidad del despido por razón de discriminación y condenando a la empresa a abonar a la trabajadora una indemnización por daño moral, así como al pago de las diferencias salariales, mensualidades debidas y horas extraordinarias reclamadas.

Frente a dicha resolución se alza en suplicación la representación procesal del demandado invocando diversos motivos de recurso al amparo de los apartados b) y c) del artículo 193 de la LRJS.

El recurso fue impugnado por la contraparte.

SEGUNDO.Conforme al artículo 193.b) de la LRJS, la empresa suplica la modificación del Hecho Probado Primero de la sentencia de instancia en los siguientes términos:

"La actora, Doña Visitacion, ha venido prestando servicios por cuenta y orden de la empresa DIRECCION000 desde el 17 de abril de 2024 como ayudante de dependiente, en virtud de contrato indefinido a tiempo parcial de 24 horas semanales, percibiendo una retribución bruta mensual de 787,42 €, con inclusión de pagas extraordinarias prorrateadas, equivalente a un salario bruto diario de 26,25 €."

Señala el recurrente que la juzgadora de instancia fija un salario de 1.304,37 €, correspondiente a una jornada completa según el Convenio Colectivo de Comercio en General de la Provincia de Cáceres que obra en las actuaciones, cuando la relación laboral se desarrolló bajo un contrato a tiempo parcial.

Así las cosas, refiere que la relación laboral se formalizó y ejecutó como contrato indefinido a tiempo parcial de 24 horas semanales, siendo el salario bruto mensual efectivamente devengado en meses completos de 787,42 €, con pagas extraordinarias prorrateadas. Esta rectificación sería relevante, por cuanto que el salario fijado en el Hecho Probado Primero constituye la base del cálculo de los salarios de tramitación, las cantidades objeto de condena de la reclamación acumulada y respecto cualquier ulterior liquidación en fase de ejecución. En particular, alega que este error se evidencia de forma irrefutable en la siguiente prueba documental:

Contrato de trabajo indefinido a tiempo parcial de 24 horas semanales, aportado por esta parte (Documento nº 1 del escrito de aportación documental de fecha 20/11/2025 Ac 91).

Comunicación del contrato al SEPE, en la que consta igualmente jornada semanal de 24 horas. (Ac.91)

Nóminas correspondientes a los meses de abril a septiembre de 2024, en las que el total devengado en meses completos asciende a 787,42 € brutos mensuales. (Ac. 92)

Relación Nominal de Trabajadores (RNT) del mes de mayo de 2024, que refleja base de cotización de 860,76 €, coherente con contrato a tiempo parcial. (AC. 94)

En relación con la modificación fáctica, la jurisprudencia del Tribunal Supremo viene declarando de forma reiterada ( SSTS 11/6/93, 26/9/95, 2/2/00, 24/10/02 y 12/5/03): 1) La revisión de hechos no faculta al tribunal a efectuar una valoración global y conjunta de la prueba practicada, pues ello corresponde al Juez a quo; 2) No es posible admitir la revisión fáctica de la sentencia impugnada con base en las mismas pruebas que la sirvieron de fundamento, en cuanto que no es aceptable sustituir la percepción que de ellas hizo el juzgador, por un juicio valorativo personal y subjetivo de la parte interesada; y 3) En el supuesto de documento o documentos contradictorios y en la medida que de ellos puedan extraerse conclusiones contrarias e incompatibles, debe prevalecer la solución fáctica realizada por el juez o Tribunal de Instancia, órgano judicial soberano para la apreciación de la prueba.

En este sentido, la valoración de la prueba es un cometido exclusivo del Juez a quo que presidió el acto del juicio, el cual consiste en determinar si los hechos alegados por las partes han resultado efectivamente acreditados y se traduce en la declaración de hechos probados de la sentencia. En esta línea, la jurisprudencia de la Sala IV del Tribunal Supremo es constante al afirmar que el proceso laboral está concebido como un proceso de instancia única (que no de grado), lo que significa que la valoración de la prueba conforme a las reglas de la sana crítica corresponde en toda su amplitud al Juez de instancia, por ser quien ha tenido plena inmediación en su práctica, sin que pueda sustituirse su apreciación objetiva e imparcial por la subjetiva de las partes, ni pueda variarse aquella salvo cuando un posible error aparezca de manera evidente y sin lugar a dudas de documentos idóneos para ese fin que obren en autos, por lo que se rechaza que el Tribunal pueda realizar una nueva valoración de la prueba ( STS de 26 de febrero de 2020, recurso nº160/2019).

Y esta libertad del Órgano Judicial para la libre valoración de la prueba, implica, como también señala la misma doctrina ( STC 175/85, de 15 de febrero) que pueda realizar deducciones lógicas de la actividad probatoria llevada a cabo, siempre que no sean arbitrarias, irracionales o absurdas, siendo el Juez o Tribunal de instancia soberano para la apreciación de la prueba, con tal de que esta libre apreciación sea razonada, exigencia que ha puesto de manifiesto la propia doctrina constitucional ( STC 24/1990, de 15 de febrero) lo que quiere decir que la resolución judicial ha de contener el razonamiento sobre las conclusiones de hecho a fin de que las partes puedan conocer el proceso de deducción lógica del juicio fáctico seguido por el órgano Judicial. Al combinarse en nuestro ordenamiento civil y laboral los sistemas de prueba legal y de prueba libre, el Juzgador debe actuar en todo momento con sometimiento a las reglas de derecho y de la razón, optando, cuando existe una colisión entre el contenido de los diversos elementos probatorios, por aquellos que le ofrezcan, en función de su eficacia, una mayor garantía de certidumbre y poder de convicción para acreditar cumplidamente los fundamentos de derecho ( STS de 29 de enero de 1985); sin que por lo tanto la libertad del órgano judicial en la valoración de la prueba suponga aceptar la más absoluta soberanía o admitir que el juez ha de seguir sus conjeturas, impresiones, sospechas o suposiciones ( Sentencia del Tribunal Constitucional 44/1989 de 20 de febrero). En todo caso, esta atribución de la competencia valorativa al Juez de instancia es precisamente la que determina que el Tribunal Superior ha de limitarse normalmente a efectuar un mero control de la legalidad de la sentencia y sólo excepcionalmente pueda revisar sus conclusiones de hecho precisamente para cuando algún documento o pericia obrante en autos e invocado por el recurrente pongan de manifiesto de manera incuestionable el error del Juez a quo.

En consecuencia, no prosperará la revisión fáctica cuando el contenido del documento o pericia reseñado por el recurrente entre en contradicción con el resultado de otras pruebas a las que el órgano judicial de instancia haya otorgado, razonadamente, mayor valor. En definitiva, no puede pretender el recurrente, de nuevo, la valoración total de las pruebas practicadas o una valoración distinta de una prueba que el juzgador a quo ya tuvo presente e interpretó de una determinada manera, evitando todo subjetivismo parcial e interesado en detrimento del criterio judicial, más objetivo, imparcial y desinteresado (pues como la valoración de la prueba corresponde al Juzgador y no a las partes, no es posible sustituir el criterio objetivo de aquél por el subjetivo juicio de evaluación personal de la recurrente).

En el asunto de autos, frente a la jornada a tiempo parcial que se defiende por la empresa y que resulta de la documental reseñada, lo cierto es que la Jueza a quo tuvo plenamente por acreditadas las horas reclamadas por la trabajadora a raíz de las declaraciones testificales practicadas a su instancia, cuyo contenido "resultó adverado por medio de los archivos de audio que obran en el acontecimiento n º 116 del expediente digital, no impugnados en cuanto a su autenticidad. En ellos se reflejan conversaciones mantenidas por la trabajadora y su marido con el demandado, resultando a este respecto significativo el contenido del segundo y tercer audio, donde el empresario no discrepa del número de horas que defiende la trabajadora y su marido que realiza, superior a la media jornada, afirmando simplemente que le pagaba conforme lo que habían hablado. En atención a lo expuesto, acreditada la realización de las horas reclamadas y no habiéndose probado por la empresa su abono, debe reconocérsele a la actora el derecho a percibir su importe".

Por tanto, no cabe la revisión fáctica sobre la base de que un hecho declarado probado no existe o es contrario a lo pretendido y ello, porque es el juzgador a quo el soberano para la valoración de la prueba practicada y, en este caso, el hecho probado al que se refiere la recurrente se ha redactado a partir de las pruebas testificales reseñadas que, desde luego no puede ser revisada en sede de suplicación, así como de los archivos de audio que obran en las actuaciones, pretendiendo la parte recurrente que impugna, que prevalezca su parecer sustituyendo al imparcial del magistrado, al que obviamente hemos de estar. En consecuencia, procede la desestimación del motivo.

TERCERO.Vinculado a lo anterior, se interesa la revisión del Hecho Probado Sexto, por ser una consecuencia directa del error fáctico presuntamente existente en el Hecho Probado Primero, por cuanto que las cuantías que se reconocen parten de una jornada a tiempo completo, cuando en realidad sería parcial.

Asimismo, subsidiariamente denuncia la infracción del artículo 12 y 26 ET, por entender que la sentencia en ningún momento declara probado que la trabajadora realizara jornada completa, ni aprecia fraude en la contratación a tiempo parcial, ni acuerda conversión contractual alguna. Tampoco se contiene en el relato fáctico pronunciamiento expreso que modifique la jornada pactada ni que establezca que la prestación efectiva de servicios superara sistemáticamente la jornada de 24 horas semanales documentada en el contrato aportado y en la restante prueba incorporada en autos. Alega que la resolución impugnada crea una incongruencia interna al no declarar probada una jornada completa, pero, sin embargo, aplicar las consecuencias económicas de la misma.

En cuanto a la revisión del Hecho Probado Sexto, la misma decae a la vista de la desestimación fáctica recogida en el fundamento anterior.

Por otro lado, respecto a la censura jurídica, cabe recordar que la sentencia de suplicación no se construye sobre la base de la prueba evacuada sino con base en los hechos probados de instancia, con las revisiones fácticas suplicacionales que se hayan estimado. La revisión de hechos figura como posibilidad accesoria e instrumental a la auténtica finalidad del recurso que no es otra que la revisión del derecho aplicado por la sentencia de instancia. Por tanto, cuando se formula un motivo del recurso dirigido a la revisión de los hechos probados, como regla general debe haber otro motivo encaminado al examen del derecho aplicado ( STS 19 de marzo de 2024, recurso nº 346/2021). En consecuencia, desestimada la modificación fáctica, no puede prosperar la revisión en derecho pretendida a partir de aquélla.

Además, la incongruencia interna denunciada (que en su caso debería haberse planteado por la vía del artículo 193.a) de la LRJS) exige una contradicción entre la argumentación decisiva de la sentencia y el fallo de la misma. Sin embargo, la simple lectura del razonamiento de la sentencia descarta la existencia de incongruencia alguna, por cuanto que la jueza a quo da por acreditada la jornada a tiempo completo alegada por la trabajadora y condena conforme a las diferencias salariales y horas extraordinarias que da por acreditadas respecto de aquélla. En realidad, la parte recurrente se limita a discrepar sobre la valoración de la prueba y las conclusiones plasmadas en la sentencia de instancia, sin que ello suponga de ninguna manera que la resolución judicial adolezca de vicio de incongruencia alguno.

CUARTO.Al amparo del artículo 193.c) de la LRJS, la empresa recurrente denuncia la infracción del artículo 55.5 ET, en relación con la doctrina jurisprudencial sobre la carga de la prueba en supuestos de discriminación. En particular, refiere que la sentencia de instancia declara la nulidad del despido por discriminación por razón de enfermedad, basándose exclusivamente en la proximidad temporal entre el inicio de la Incapacidad Temporal (23 de agosto de 2024) y la fecha del despido (2 de septiembre de 2024), incurriendo en un automatismo que vulnera la doctrina consolidada en la materia, la cual exige para la acreditación de esta discriminación de un panorama indiciario sólido, no aportado por la parte actora, y no una mera sospecha o coincidencia temporal.

En relación con esta cuestión, debemos traer a colación La Ley 15/2022, de 12 de julio, integral para la igualdad de trato y no discriminación, que incorpora como causa discriminatoria la enfermedad, además de la discapacidad, si bien la causa no opera como supuesto de nulidad objetiva al no haberse modificado el artículo 55.5 ET de modo que sólo podrá calificarse como nulo el despido que lleve aparejada una discriminación por razón de enfermedad siempre que se aporten indicios suficientes por parte de la persona trabajadora que afirma esa discriminación.

La Ley 15/2022 de 12 de julio tiene por objeto, "garantizar y promover el derecho a la igualdad de trato y no discriminación, respetar la igual dignidad de las personas en desarrollo de los artículos 9.2 , 10 y 14 de la Constitución ", reconociéndose en el artículo 2.1, a toda persona el derecho a la igualdad de trato y no discriminación, precisando en el apartado 3 que "la enfermedad no podrá amparar diferencias de trato distintas de las que deriven del propio proceso de tratamiento de la misma, de las limitaciones objetivas que imponga para el ejercicio de determinadas actividades o de las exigidas por razones de salud pública" y completando el artículo 3, al regular el ámbito objetivo de aplicación, la aplicabilidad en el ámbito del empleo por cuenta ajena y por cuenta propia, "que comprende el acceso, las condiciones de trabajo, incluidas las retributivas y las de despido, la promoción profesional y la formación para el empleo".

Conforme a la Ley 15/2022, de 12 de julio, debemos considerar que en principio un despido que tenga como móvil la enfermedad del trabajador tiene naturaleza discriminatoria y debe ser declarado nulo. No obstante, el artículo 2.3 excepciona tres supuestos, en los que la diferencia de trato por razón de enfermedad no tendría naturaleza discriminatoria o ilícita: 1) el propio proceso de tratamiento de la enfermedad; 2) las limitaciones objetivas que imponga la enfermedad para el ejercicio de determinadas actividades; y 3) las limitaciones exigidas por razones de salud pública

Independientemente de lo anterior también subsiste la discapacidad como causa de discriminación prohibida, siendo aplicable para definir la misma la doctrina anteriormente expuesta, incluida la obligación de ajustes razonables que recoge ahora también la Ley 15/2022 (artículos 4.1 y 6.1.a, referida en este último artículo únicamente a la discapacidad).

Por tanto, el test de aplicación en casos de enfermedad, para determinar si el despido ha tenido como móvil la misma, exige:

Comprobar si existe una enfermedad del trabajador previa al despido;

Determinar si existe un panorama indiciario de que el móvil del despido ha sido la enfermedad;

En caso afirmativo, determinar si el empresario ha aportado una justificación objetiva y razonable que excluya la causa discriminatoria. Así, las faltas de asistencia no justificadas, al no haber comunicado la baja a la empresa, determinan la calificación del despido como improcedente, no nulo.

En relación con este último punto y siguiendo el texto de las leyes aplicables, las justificaciones objetivas y razonables, que deben respetar el principio de proporcionalidad, puede ser que quede acreditado que el móvil de la causa del despido es ajeno a la enfermedad o condición de salud del trabajador, pero también, aunque el móvil sea la enfermedad o condición de salud, queda excluida la antijuridicidad si:

A. La diferencia de trato deriva de una disposición, conducta, acto, criterio o práctica que pueda justificarse objetivamente por una finalidad legítima y como medio adecuado, necesario y proporcionado para alcanzarla ( artículo 4.2 de la Ley 15/2022);

B. O que la extinción del contrato viene exigida por el proceso de tratamiento de la enfermedad, o por las limitaciones objetivas que imponga la enfermedad para el ejercicio de determinadas actividades o por limitaciones exigidas por razones de salud pública ( artículo 2.3 de la Ley 15/2022).

Y esto será así cuando se acredite la concurrencia de estas circunstancias justificativas, aunque no fueran alegadas en la carta de despido, puesto que las deficiencias formales del despido y de la carta solamente determinarán la declaración de improcedencia del mismo.

Esta regulación expresa de las condiciones de igualdad y no discriminación, supone contemplar los despidos de personas trabajadoras en situación de incapacidad temporal y determina protección directa (en todo caso la incapacidad temporal viene motivada necesariamente por una enfermedad, cualquiera que se la entidad o duración de la misma), siendo ya una situación objetiva que, por sí misma, puede operar como indicio de la discriminación, con independencia de que la dolencia que la motive sea equiparable a discapacidad, a incapacidad permanente, a padecimiento generador de estigmas o sea una enfermedad que "previsiblemente", por su cronicidad o secuelas, vaya a afectar a la ejecución del desempeño una vez producida el alta médica.

Por tanto, la situación de incapacidad temporal al tiempo del despido opera como indicio de discriminación que provoca la inversión de la carga de la prueba debiendo la demandada poner en evidencia una justificación rigurosa (dado que se trata de afectación a derechos fundamentales) que permita desterrar el inicial recelo que puede producirse ante una reacción que en el supuesto contemplado aparece con evidente sintonía cronológica.

QUINTO.Sentado lo anterior, coincidimos con la Jueza a quo en que concurren indicios que avalan que la trabajadora fue despedida a raíz de la situación de IT en la que se encontraba, sin que los mismos hayan sido desvirtuados por la empresa. En efecto, no puede obviarse que la extinción se produjo en fecha 2 de septiembre de 2024, encontrándose la actora de baja desde el 23 de agosto de 2024. En la carta de despido se relatan unos hechos que supuestamente habrían ocurrido el 16 de agosto, pero que, sin embargo, no son sancionados el día 2 de septiembre, una vez que la trabajadora se encuentra en situación de incapacidad temporal.

Frente a este panorama indiciario, no se alega ni se acredita por la empresa el motivo por el que despido tuvo lugar dos semanas después de los hechos que se imputaban a la trabajadora. Además, tampoco puede orillarse que el propio recurrente reconoce la improcedencia del despido porque la causa disciplinaria "no está suficientemente acreditada para justificar su procedencia" en línea con lo indicado en la sentencia de instancia, la cual confirma este extremo a la vista de la grabación relativa al día de los hechos, 16 de agosto, que muestra un momento puntual en el que dos clientes están esperando, sin que se evidencie en ellos descontento alguno.

Por tanto, el hecho de que no exista una sentencia firme por la que se absuelva al empresario del delito de acoso laboral por el que fue enjuiciado respecto de la trabajadora, no enerva el hecho de que existe una evidente correlación temporal entre la baja de aquella y su despido disciplinario, improcedente y tardío, que avalan la sanción de nulidad por discriminación. En consecuencia, el motivo debe ser desestimado.

SEXTO.Por último, la empresa recurrente denuncia, también conforme al artículo 193.c) de la LRJS, la infracción del artículo 183 de la LRJS del artículo 27 de la ley 15/2022, así como de la doctrina constitucional (que no cita) sobre la necesaria motivación de la cuantificación de la indemnización por daños morales. En concreto, refiere que la sentencia de instancia reconoce a favor de la actora una indemnización por daños morales de 6.900 euros y sin una motivación específica e individualizada del perjuicio concreto y sin un análisis específico del nexo causal entre la conducta empresarial y el daño indemnizable. Tampoco contendría un razonamiento autónomo sobre la entidad, intensidad, duración o consecuencias del supuesto perjuicio. En consecuencia, de no estimarse los motivos anteriores relativos a la improcedencia de la nulidad, procedería en todo caso la revocación de la indemnización por daños morales o, subsidiariamente, la revisión de su cuantía por falta de motivación suficiente y ausencia de fundamentación autónoma.

Vaya por delante que la petición de nulidad de la sentencia por falta motivación debería haberse encauzado por la vía del artículo 193.a) de la LRJS, con cita expresa de las normas reguladoras de la sentencia que se entiendan infringidos. En todo caso, este motivo de recurso carece de recorrido alguno por cuanto que la sentencia de instancia recoge en su Fundamento Jurídico Cuarto precisa y acertada motivación en cuanto a dicho extremo en los siguientes términos:

"(...)En último término, la trabajadora reclamaba en concepto de indemnización por daños y perjuicios el importe de 6.900 €. La indemnización reclamada tiene su correspondencia con lo dispuesto en los artículos 179 , 182 y 183 LRJS , así como los artículos 27 y 28 de la Ley 15/2022, de 12 de julio , integral para la igualdad de trato y la no discriminación. En los supuestos de discriminación o vulneración de cualquier Derecho Fundamental de un trabajador por parte de su empleador, procederá, en todo caso, la fijación de una indemnización de daños y perjuicios a favor de aquél.

Así las cosas, como se indica por la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Andalucía en Sentencia n º 269/2020, de 23 de enero de 2020 - lo resaltado es nuestro:

"(...) el art. 55.5 ET (EDL 2015/182832), norma de mejora de la Directiva 92/1985, debe llevar a entender que la mera nulidad readmisión-salarios de trámite no satisfacen los daños creados en tales despidos y por ello la respuesta resarcitoria ex art. 183.2 LRJS queda condicionada en su obligado y automático reconocimiento tanto por su dimensión constitucional y comunitaria igualdad de oportunidades- como por la necesidad de una medida de mayor eficacia preventiva del riesgo de despido de los trabajadores/as que hayan solicitado o estén disfrutando de medidas de reducción de jornada o excedencia para la conciliación de la vida familiar y laboral . No es baladí recordar que el TJUE afirma que el art. 10.1 Directiva 92/85 se opone a toda orden jurídica nacional que establezca únicamente "la nulidad del despido " cuando sea ilegal, como medida única de reparación, obviando los aspectos preventivos. En suma, estamos ante la figura de la nulidad de despido, en la modalidad reforzada u objetiva, con lo que hay una automaticidad del resarcimiento indemnizatorio por la función preventiva de la institución, de modo que se asocia la indemnización adicional a la nulidad objetiva de los despidos ex art. 55.5.b) ET . Cualquier otra comprensión de la figura de la nulidad de despido en la modalidad reforzada u objetiva la reduciría a mera tutela simbólica. Hay que recordar la conexión de esta garantía con el principio de igualdad de trato como ilustra la jurisprudencia del TJUE, según la cual, si un Estado cuenta con la indemnización pecuniaria para tutelar efectiva, proporcional y disuasoriamente, frente a toda conducta antidiscriminatoria, todos aquellos casos en que concurra esa tutela, y en la nulidad objetiva se da igualmente, conforme a la jurisprudencia constitucional y ordinaria consolidadas, deberán contar con una protección, cuando menos equivalente ( STJUE 11-10-2007, C. 460/06, caso Paquay ). Razones que nos llevan a rechazar el que se ha infringido el 183.2 LRJS, en relación con el art. 55.5 ET (EDL 2015/182832)."

Así, en cuanto a la cuantificación de la indemnización, reclama el demandante 6.900 euros por daños morales. La infracción que se ha concluido ha cometido la empresa podría resultar subsumible en el artículo 8, apartado 12 º LISOS , que considera falta muy grave en materia de relaciones laborales las decisiones unilaterales de la empresa que impliquen discriminaciones directas o indirectas y la sanción prevista para dicha falta en el artículo 40.1.c) es la de multa en su grado mínimo de 7.501 a 30.000 euros; en su grado medio de 30.001 a 120.005 euros y en su grado máximo de 120.006 euros a 225.018 euros. Pues bien, teniendo en cuenta que la trabajadora peticiona que se le abone una indemnización inferior al importe mínimo fijado en el referido precepto, la indemnización solicitada se estima a todas luces proporcionada; debiendo reconocérsele el derecho a percibir el importe reclamado de 6.900 €. (...)"

Efectivamente, todo despido nulo por vulneración de derechos fundamentales lleva aparejado de modo obligado y automático el correspondiente resarcimiento indemnizatorio adicional por daños morales. En efecto, la más reciente doctrina jurisprudencial, explica que, respecto del daño moral, existen algunos daños de este carácter cuya existencia se pone de manifiesto a través de la mera acreditación de la lesión lo que suele suceder, por ejemplo, con las lesiones del derecho al honor o con determinadas conductas antisindicales. Esa doctrina jurisprudencial enlaza con la vigente LRJS en la medida que, si bien es exigible identificación de "circunstancias relevantes para la determinación de la indemnización solicitada", se contempla la excepción en el caso de los daños morales unidos a la vulneración del derecho fundamental cuando resulte difícil su estimación detallada [por todas, sentencias del TS 853/2021, de 6 septiembre (rec. 65/2020); 1085/2021, de 3 noviembre (rec. 22/2020); 1097/2021, de 10 de noviembre (rec. 110/2020)]

En resumen, la doctrina jurisprudencial sostiene que "los daños morales resultan indisolublemente unidos a la vulneración del derecho fundamental". Además, pronunciamientos de este Tribunal sostienen que el art. 183.2 de la LRJS viene a atribuir a la indemnización no sólo una función resarcitoria (restitutio in integrum), sino también la de prevención general [ sentencia del TS 860/2019 de 12 diciembre (rcud 2189/2017 y las citadas en ella)]."

Es más, la utilización del criterio orientador de las sanciones pecuniarias previstas por la LISOS para las infracciones producidas en el caso ha sido ha sido admitido por la jurisprudencia constitucional [ STC 247/2006, de 24/Julio], a la par que considerado idóneo y razonable en precedentes decisiones del Tribunal Supremo ( SSTS 15/02/12 - rco. 67011-; 08/07/14 -rco 282/13 -; y 02/02/15 -rco 279/13 -). De esta forma, la más reciente doctrina de la Sala se ha alejado más -en la línea pretendida por la ya referida LRJS- de alejarse del objetivo propiamente resarcitorio, para situarse en un plano que no descuida el aspecto preventivo que ha de corresponder a la indemnización en casos como el presente.

Ahora bien, la fijación del importe de la indemnización por daños morales es misión del órgano de instancia, ello no obsta para que sea fiscalizable en vía de recurso extraordinario y que quepa su corrección o supresión cuando se presente desorbitado, injusto, desproporcionado o irrazonable. El Tribunal Supremo considera que "el importe del resarcimiento fijado prudencialmente por el órgano judicial de instancia únicamente debe ser corregido o suprimido cuando se presente desorbitado, injusto, desproporcionado o irrazonable" [ sentencias del TS 440/2016, de 18 mayo (rcud 150/2015); 920/2016, de 2 noviembre (rec. 262/2015); y 583/2021, de 27 mayo (rcud 151/2019)].".

Visto lo anterior, no podemos sino concluir que la Juez a quo toma acertadamente como referencia el régimen sancionador de la LISOS para esta clase de supuestos y fija acertadamente la indemnización en la cuantía solicitada por la trabajadora en cuanto que es inferior a la multa mínima que se prevé en la citada normativa en aplicación del principio de rogación que rige en esta materia. En consecuencia, procede la desestimación del recurso y la confirmación de la sentencia de instancia.

SÉPTIMO.De conformidad con lo establecido en los artículos 235.1 y 204.1 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social procede la condena en costas a la empresa recurrente, que comprenden el pago de la minuta de honorarios del letrado o graduado social de la parte recurrente, los cuales se fijan, a los meros efectos de la condena en costas y sin prejuzgar los que contractualmente correspondan al mismo por la relación con su cliente, en 500 euros más IVA.

La inclusión del IVA deriva de la reforma de la LEC operada por la Ley 42/2015, de 5 de octubre, que de forma expresa modifica el art. 243.2 LEC, para añadir que en las tasaciones de costas los honorarios de abogado incluirán el Impuesto sobre el Valor Añadido, por lo que desde la fecha de entrada en vigor de esa modificación legal debe incluirse la cuantía correspondiente al IVA en el importe de las costas. ( ATS, Sala IV, de 17 de octubre de 2019 (Rec. 2894/2018).

Igualmente, de conformidad con lo establecido en el art. 204 LRJS debe decretarse la pérdida del depósito constituido para recurrir ex art. 229 LRJS, así como disponerse la pérdida de las consignaciones y el mantenimiento de los aseguramientos que en su caso se hubiesen prestado conforme al art. 230 LRJS hasta que se cumpla la sentencia o se resuelva, si procediese, la realización de los mismos.

VISTOSlos anteriores preceptos y los demás de general aplicación,

PRIMERO.La Sentencia nº25/2026, de 23 de enero de 2026, dictada por el Juzgado de lo Social nº3 de Cáceres con sede en Plasencia, recaída en sus autos nº 651/2024, estimó la demanda formulada por Dª Visitacion contra la empresa DIRECCION000, con intervención del Ministerio Fiscal, declarando la nulidad del despido por razón de discriminación y condenando a la empresa a abonar a la trabajadora una indemnización por daño moral, así como al pago de las diferencias salariales, mensualidades debidas y horas extraordinarias reclamadas.

Frente a dicha resolución se alza en suplicación la representación procesal del demandado invocando diversos motivos de recurso al amparo de los apartados b) y c) del artículo 193 de la LRJS.

El recurso fue impugnado por la contraparte.

SEGUNDO.Conforme al artículo 193.b) de la LRJS, la empresa suplica la modificación del Hecho Probado Primero de la sentencia de instancia en los siguientes términos:

"La actora, Doña Visitacion, ha venido prestando servicios por cuenta y orden de la empresa DIRECCION000 desde el 17 de abril de 2024 como ayudante de dependiente, en virtud de contrato indefinido a tiempo parcial de 24 horas semanales, percibiendo una retribución bruta mensual de 787,42 €, con inclusión de pagas extraordinarias prorrateadas, equivalente a un salario bruto diario de 26,25 €."

Señala el recurrente que la juzgadora de instancia fija un salario de 1.304,37 €, correspondiente a una jornada completa según el Convenio Colectivo de Comercio en General de la Provincia de Cáceres que obra en las actuaciones, cuando la relación laboral se desarrolló bajo un contrato a tiempo parcial.

Así las cosas, refiere que la relación laboral se formalizó y ejecutó como contrato indefinido a tiempo parcial de 24 horas semanales, siendo el salario bruto mensual efectivamente devengado en meses completos de 787,42 €, con pagas extraordinarias prorrateadas. Esta rectificación sería relevante, por cuanto que el salario fijado en el Hecho Probado Primero constituye la base del cálculo de los salarios de tramitación, las cantidades objeto de condena de la reclamación acumulada y respecto cualquier ulterior liquidación en fase de ejecución. En particular, alega que este error se evidencia de forma irrefutable en la siguiente prueba documental:

Contrato de trabajo indefinido a tiempo parcial de 24 horas semanales, aportado por esta parte (Documento nº 1 del escrito de aportación documental de fecha 20/11/2025 Ac 91).

Comunicación del contrato al SEPE, en la que consta igualmente jornada semanal de 24 horas. (Ac.91)

Nóminas correspondientes a los meses de abril a septiembre de 2024, en las que el total devengado en meses completos asciende a 787,42 € brutos mensuales. (Ac. 92)

Relación Nominal de Trabajadores (RNT) del mes de mayo de 2024, que refleja base de cotización de 860,76 €, coherente con contrato a tiempo parcial. (AC. 94)

En relación con la modificación fáctica, la jurisprudencia del Tribunal Supremo viene declarando de forma reiterada ( SSTS 11/6/93, 26/9/95, 2/2/00, 24/10/02 y 12/5/03): 1) La revisión de hechos no faculta al tribunal a efectuar una valoración global y conjunta de la prueba practicada, pues ello corresponde al Juez a quo; 2) No es posible admitir la revisión fáctica de la sentencia impugnada con base en las mismas pruebas que la sirvieron de fundamento, en cuanto que no es aceptable sustituir la percepción que de ellas hizo el juzgador, por un juicio valorativo personal y subjetivo de la parte interesada; y 3) En el supuesto de documento o documentos contradictorios y en la medida que de ellos puedan extraerse conclusiones contrarias e incompatibles, debe prevalecer la solución fáctica realizada por el juez o Tribunal de Instancia, órgano judicial soberano para la apreciación de la prueba.

En este sentido, la valoración de la prueba es un cometido exclusivo del Juez a quo que presidió el acto del juicio, el cual consiste en determinar si los hechos alegados por las partes han resultado efectivamente acreditados y se traduce en la declaración de hechos probados de la sentencia. En esta línea, la jurisprudencia de la Sala IV del Tribunal Supremo es constante al afirmar que el proceso laboral está concebido como un proceso de instancia única (que no de grado), lo que significa que la valoración de la prueba conforme a las reglas de la sana crítica corresponde en toda su amplitud al Juez de instancia, por ser quien ha tenido plena inmediación en su práctica, sin que pueda sustituirse su apreciación objetiva e imparcial por la subjetiva de las partes, ni pueda variarse aquella salvo cuando un posible error aparezca de manera evidente y sin lugar a dudas de documentos idóneos para ese fin que obren en autos, por lo que se rechaza que el Tribunal pueda realizar una nueva valoración de la prueba ( STS de 26 de febrero de 2020, recurso nº160/2019).

Y esta libertad del Órgano Judicial para la libre valoración de la prueba, implica, como también señala la misma doctrina ( STC 175/85, de 15 de febrero) que pueda realizar deducciones lógicas de la actividad probatoria llevada a cabo, siempre que no sean arbitrarias, irracionales o absurdas, siendo el Juez o Tribunal de instancia soberano para la apreciación de la prueba, con tal de que esta libre apreciación sea razonada, exigencia que ha puesto de manifiesto la propia doctrina constitucional ( STC 24/1990, de 15 de febrero) lo que quiere decir que la resolución judicial ha de contener el razonamiento sobre las conclusiones de hecho a fin de que las partes puedan conocer el proceso de deducción lógica del juicio fáctico seguido por el órgano Judicial. Al combinarse en nuestro ordenamiento civil y laboral los sistemas de prueba legal y de prueba libre, el Juzgador debe actuar en todo momento con sometimiento a las reglas de derecho y de la razón, optando, cuando existe una colisión entre el contenido de los diversos elementos probatorios, por aquellos que le ofrezcan, en función de su eficacia, una mayor garantía de certidumbre y poder de convicción para acreditar cumplidamente los fundamentos de derecho ( STS de 29 de enero de 1985); sin que por lo tanto la libertad del órgano judicial en la valoración de la prueba suponga aceptar la más absoluta soberanía o admitir que el juez ha de seguir sus conjeturas, impresiones, sospechas o suposiciones ( Sentencia del Tribunal Constitucional 44/1989 de 20 de febrero). En todo caso, esta atribución de la competencia valorativa al Juez de instancia es precisamente la que determina que el Tribunal Superior ha de limitarse normalmente a efectuar un mero control de la legalidad de la sentencia y sólo excepcionalmente pueda revisar sus conclusiones de hecho precisamente para cuando algún documento o pericia obrante en autos e invocado por el recurrente pongan de manifiesto de manera incuestionable el error del Juez a quo.

En consecuencia, no prosperará la revisión fáctica cuando el contenido del documento o pericia reseñado por el recurrente entre en contradicción con el resultado de otras pruebas a las que el órgano judicial de instancia haya otorgado, razonadamente, mayor valor. En definitiva, no puede pretender el recurrente, de nuevo, la valoración total de las pruebas practicadas o una valoración distinta de una prueba que el juzgador a quo ya tuvo presente e interpretó de una determinada manera, evitando todo subjetivismo parcial e interesado en detrimento del criterio judicial, más objetivo, imparcial y desinteresado (pues como la valoración de la prueba corresponde al Juzgador y no a las partes, no es posible sustituir el criterio objetivo de aquél por el subjetivo juicio de evaluación personal de la recurrente).

En el asunto de autos, frente a la jornada a tiempo parcial que se defiende por la empresa y que resulta de la documental reseñada, lo cierto es que la Jueza a quo tuvo plenamente por acreditadas las horas reclamadas por la trabajadora a raíz de las declaraciones testificales practicadas a su instancia, cuyo contenido "resultó adverado por medio de los archivos de audio que obran en el acontecimiento n º 116 del expediente digital, no impugnados en cuanto a su autenticidad. En ellos se reflejan conversaciones mantenidas por la trabajadora y su marido con el demandado, resultando a este respecto significativo el contenido del segundo y tercer audio, donde el empresario no discrepa del número de horas que defiende la trabajadora y su marido que realiza, superior a la media jornada, afirmando simplemente que le pagaba conforme lo que habían hablado. En atención a lo expuesto, acreditada la realización de las horas reclamadas y no habiéndose probado por la empresa su abono, debe reconocérsele a la actora el derecho a percibir su importe".

Por tanto, no cabe la revisión fáctica sobre la base de que un hecho declarado probado no existe o es contrario a lo pretendido y ello, porque es el juzgador a quo el soberano para la valoración de la prueba practicada y, en este caso, el hecho probado al que se refiere la recurrente se ha redactado a partir de las pruebas testificales reseñadas que, desde luego no puede ser revisada en sede de suplicación, así como de los archivos de audio que obran en las actuaciones, pretendiendo la parte recurrente que impugna, que prevalezca su parecer sustituyendo al imparcial del magistrado, al que obviamente hemos de estar. En consecuencia, procede la desestimación del motivo.

TERCERO.Vinculado a lo anterior, se interesa la revisión del Hecho Probado Sexto, por ser una consecuencia directa del error fáctico presuntamente existente en el Hecho Probado Primero, por cuanto que las cuantías que se reconocen parten de una jornada a tiempo completo, cuando en realidad sería parcial.

Asimismo, subsidiariamente denuncia la infracción del artículo 12 y 26 ET, por entender que la sentencia en ningún momento declara probado que la trabajadora realizara jornada completa, ni aprecia fraude en la contratación a tiempo parcial, ni acuerda conversión contractual alguna. Tampoco se contiene en el relato fáctico pronunciamiento expreso que modifique la jornada pactada ni que establezca que la prestación efectiva de servicios superara sistemáticamente la jornada de 24 horas semanales documentada en el contrato aportado y en la restante prueba incorporada en autos. Alega que la resolución impugnada crea una incongruencia interna al no declarar probada una jornada completa, pero, sin embargo, aplicar las consecuencias económicas de la misma.

En cuanto a la revisión del Hecho Probado Sexto, la misma decae a la vista de la desestimación fáctica recogida en el fundamento anterior.

Por otro lado, respecto a la censura jurídica, cabe recordar que la sentencia de suplicación no se construye sobre la base de la prueba evacuada sino con base en los hechos probados de instancia, con las revisiones fácticas suplicacionales que se hayan estimado. La revisión de hechos figura como posibilidad accesoria e instrumental a la auténtica finalidad del recurso que no es otra que la revisión del derecho aplicado por la sentencia de instancia. Por tanto, cuando se formula un motivo del recurso dirigido a la revisión de los hechos probados, como regla general debe haber otro motivo encaminado al examen del derecho aplicado ( STS 19 de marzo de 2024, recurso nº 346/2021). En consecuencia, desestimada la modificación fáctica, no puede prosperar la revisión en derecho pretendida a partir de aquélla.

Además, la incongruencia interna denunciada (que en su caso debería haberse planteado por la vía del artículo 193.a) de la LRJS) exige una contradicción entre la argumentación decisiva de la sentencia y el fallo de la misma. Sin embargo, la simple lectura del razonamiento de la sentencia descarta la existencia de incongruencia alguna, por cuanto que la jueza a quo da por acreditada la jornada a tiempo completo alegada por la trabajadora y condena conforme a las diferencias salariales y horas extraordinarias que da por acreditadas respecto de aquélla. En realidad, la parte recurrente se limita a discrepar sobre la valoración de la prueba y las conclusiones plasmadas en la sentencia de instancia, sin que ello suponga de ninguna manera que la resolución judicial adolezca de vicio de incongruencia alguno.

CUARTO.Al amparo del artículo 193.c) de la LRJS, la empresa recurrente denuncia la infracción del artículo 55.5 ET, en relación con la doctrina jurisprudencial sobre la carga de la prueba en supuestos de discriminación. En particular, refiere que la sentencia de instancia declara la nulidad del despido por discriminación por razón de enfermedad, basándose exclusivamente en la proximidad temporal entre el inicio de la Incapacidad Temporal (23 de agosto de 2024) y la fecha del despido (2 de septiembre de 2024), incurriendo en un automatismo que vulnera la doctrina consolidada en la materia, la cual exige para la acreditación de esta discriminación de un panorama indiciario sólido, no aportado por la parte actora, y no una mera sospecha o coincidencia temporal.

En relación con esta cuestión, debemos traer a colación La Ley 15/2022, de 12 de julio, integral para la igualdad de trato y no discriminación, que incorpora como causa discriminatoria la enfermedad, además de la discapacidad, si bien la causa no opera como supuesto de nulidad objetiva al no haberse modificado el artículo 55.5 ET de modo que sólo podrá calificarse como nulo el despido que lleve aparejada una discriminación por razón de enfermedad siempre que se aporten indicios suficientes por parte de la persona trabajadora que afirma esa discriminación.

La Ley 15/2022 de 12 de julio tiene por objeto, "garantizar y promover el derecho a la igualdad de trato y no discriminación, respetar la igual dignidad de las personas en desarrollo de los artículos 9.2 , 10 y 14 de la Constitución ", reconociéndose en el artículo 2.1, a toda persona el derecho a la igualdad de trato y no discriminación, precisando en el apartado 3 que "la enfermedad no podrá amparar diferencias de trato distintas de las que deriven del propio proceso de tratamiento de la misma, de las limitaciones objetivas que imponga para el ejercicio de determinadas actividades o de las exigidas por razones de salud pública" y completando el artículo 3, al regular el ámbito objetivo de aplicación, la aplicabilidad en el ámbito del empleo por cuenta ajena y por cuenta propia, "que comprende el acceso, las condiciones de trabajo, incluidas las retributivas y las de despido, la promoción profesional y la formación para el empleo".

Conforme a la Ley 15/2022, de 12 de julio, debemos considerar que en principio un despido que tenga como móvil la enfermedad del trabajador tiene naturaleza discriminatoria y debe ser declarado nulo. No obstante, el artículo 2.3 excepciona tres supuestos, en los que la diferencia de trato por razón de enfermedad no tendría naturaleza discriminatoria o ilícita: 1) el propio proceso de tratamiento de la enfermedad; 2) las limitaciones objetivas que imponga la enfermedad para el ejercicio de determinadas actividades; y 3) las limitaciones exigidas por razones de salud pública

Independientemente de lo anterior también subsiste la discapacidad como causa de discriminación prohibida, siendo aplicable para definir la misma la doctrina anteriormente expuesta, incluida la obligación de ajustes razonables que recoge ahora también la Ley 15/2022 (artículos 4.1 y 6.1.a, referida en este último artículo únicamente a la discapacidad).

Por tanto, el test de aplicación en casos de enfermedad, para determinar si el despido ha tenido como móvil la misma, exige:

Comprobar si existe una enfermedad del trabajador previa al despido;

Determinar si existe un panorama indiciario de que el móvil del despido ha sido la enfermedad;

En caso afirmativo, determinar si el empresario ha aportado una justificación objetiva y razonable que excluya la causa discriminatoria. Así, las faltas de asistencia no justificadas, al no haber comunicado la baja a la empresa, determinan la calificación del despido como improcedente, no nulo.

En relación con este último punto y siguiendo el texto de las leyes aplicables, las justificaciones objetivas y razonables, que deben respetar el principio de proporcionalidad, puede ser que quede acreditado que el móvil de la causa del despido es ajeno a la enfermedad o condición de salud del trabajador, pero también, aunque el móvil sea la enfermedad o condición de salud, queda excluida la antijuridicidad si:

A. La diferencia de trato deriva de una disposición, conducta, acto, criterio o práctica que pueda justificarse objetivamente por una finalidad legítima y como medio adecuado, necesario y proporcionado para alcanzarla ( artículo 4.2 de la Ley 15/2022);

B. O que la extinción del contrato viene exigida por el proceso de tratamiento de la enfermedad, o por las limitaciones objetivas que imponga la enfermedad para el ejercicio de determinadas actividades o por limitaciones exigidas por razones de salud pública ( artículo 2.3 de la Ley 15/2022).

Y esto será así cuando se acredite la concurrencia de estas circunstancias justificativas, aunque no fueran alegadas en la carta de despido, puesto que las deficiencias formales del despido y de la carta solamente determinarán la declaración de improcedencia del mismo.

Esta regulación expresa de las condiciones de igualdad y no discriminación, supone contemplar los despidos de personas trabajadoras en situación de incapacidad temporal y determina protección directa (en todo caso la incapacidad temporal viene motivada necesariamente por una enfermedad, cualquiera que se la entidad o duración de la misma), siendo ya una situación objetiva que, por sí misma, puede operar como indicio de la discriminación, con independencia de que la dolencia que la motive sea equiparable a discapacidad, a incapacidad permanente, a padecimiento generador de estigmas o sea una enfermedad que "previsiblemente", por su cronicidad o secuelas, vaya a afectar a la ejecución del desempeño una vez producida el alta médica.

Por tanto, la situación de incapacidad temporal al tiempo del despido opera como indicio de discriminación que provoca la inversión de la carga de la prueba debiendo la demandada poner en evidencia una justificación rigurosa (dado que se trata de afectación a derechos fundamentales) que permita desterrar el inicial recelo que puede producirse ante una reacción que en el supuesto contemplado aparece con evidente sintonía cronológica.

QUINTO.Sentado lo anterior, coincidimos con la Jueza a quo en que concurren indicios que avalan que la trabajadora fue despedida a raíz de la situación de IT en la que se encontraba, sin que los mismos hayan sido desvirtuados por la empresa. En efecto, no puede obviarse que la extinción se produjo en fecha 2 de septiembre de 2024, encontrándose la actora de baja desde el 23 de agosto de 2024. En la carta de despido se relatan unos hechos que supuestamente habrían ocurrido el 16 de agosto, pero que, sin embargo, no son sancionados el día 2 de septiembre, una vez que la trabajadora se encuentra en situación de incapacidad temporal.

Frente a este panorama indiciario, no se alega ni se acredita por la empresa el motivo por el que despido tuvo lugar dos semanas después de los hechos que se imputaban a la trabajadora. Además, tampoco puede orillarse que el propio recurrente reconoce la improcedencia del despido porque la causa disciplinaria "no está suficientemente acreditada para justificar su procedencia" en línea con lo indicado en la sentencia de instancia, la cual confirma este extremo a la vista de la grabación relativa al día de los hechos, 16 de agosto, que muestra un momento puntual en el que dos clientes están esperando, sin que se evidencie en ellos descontento alguno.

Por tanto, el hecho de que no exista una sentencia firme por la que se absuelva al empresario del delito de acoso laboral por el que fue enjuiciado respecto de la trabajadora, no enerva el hecho de que existe una evidente correlación temporal entre la baja de aquella y su despido disciplinario, improcedente y tardío, que avalan la sanción de nulidad por discriminación. En consecuencia, el motivo debe ser desestimado.

SEXTO.Por último, la empresa recurrente denuncia, también conforme al artículo 193.c) de la LRJS, la infracción del artículo 183 de la LRJS del artículo 27 de la ley 15/2022, así como de la doctrina constitucional (que no cita) sobre la necesaria motivación de la cuantificación de la indemnización por daños morales. En concreto, refiere que la sentencia de instancia reconoce a favor de la actora una indemnización por daños morales de 6.900 euros y sin una motivación específica e individualizada del perjuicio concreto y sin un análisis específico del nexo causal entre la conducta empresarial y el daño indemnizable. Tampoco contendría un razonamiento autónomo sobre la entidad, intensidad, duración o consecuencias del supuesto perjuicio. En consecuencia, de no estimarse los motivos anteriores relativos a la improcedencia de la nulidad, procedería en todo caso la revocación de la indemnización por daños morales o, subsidiariamente, la revisión de su cuantía por falta de motivación suficiente y ausencia de fundamentación autónoma.

Vaya por delante que la petición de nulidad de la sentencia por falta motivación debería haberse encauzado por la vía del artículo 193.a) de la LRJS, con cita expresa de las normas reguladoras de la sentencia que se entiendan infringidos. En todo caso, este motivo de recurso carece de recorrido alguno por cuanto que la sentencia de instancia recoge en su Fundamento Jurídico Cuarto precisa y acertada motivación en cuanto a dicho extremo en los siguientes términos:

"(...)En último término, la trabajadora reclamaba en concepto de indemnización por daños y perjuicios el importe de 6.900 €. La indemnización reclamada tiene su correspondencia con lo dispuesto en los artículos 179 , 182 y 183 LRJS , así como los artículos 27 y 28 de la Ley 15/2022, de 12 de julio , integral para la igualdad de trato y la no discriminación. En los supuestos de discriminación o vulneración de cualquier Derecho Fundamental de un trabajador por parte de su empleador, procederá, en todo caso, la fijación de una indemnización de daños y perjuicios a favor de aquél.

Así las cosas, como se indica por la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Andalucía en Sentencia n º 269/2020, de 23 de enero de 2020 - lo resaltado es nuestro:

"(...) el art. 55.5 ET (EDL 2015/182832), norma de mejora de la Directiva 92/1985, debe llevar a entender que la mera nulidad readmisión-salarios de trámite no satisfacen los daños creados en tales despidos y por ello la respuesta resarcitoria ex art. 183.2 LRJS queda condicionada en su obligado y automático reconocimiento tanto por su dimensión constitucional y comunitaria igualdad de oportunidades- como por la necesidad de una medida de mayor eficacia preventiva del riesgo de despido de los trabajadores/as que hayan solicitado o estén disfrutando de medidas de reducción de jornada o excedencia para la conciliación de la vida familiar y laboral . No es baladí recordar que el TJUE afirma que el art. 10.1 Directiva 92/85 se opone a toda orden jurídica nacional que establezca únicamente "la nulidad del despido " cuando sea ilegal, como medida única de reparación, obviando los aspectos preventivos. En suma, estamos ante la figura de la nulidad de despido, en la modalidad reforzada u objetiva, con lo que hay una automaticidad del resarcimiento indemnizatorio por la función preventiva de la institución, de modo que se asocia la indemnización adicional a la nulidad objetiva de los despidos ex art. 55.5.b) ET . Cualquier otra comprensión de la figura de la nulidad de despido en la modalidad reforzada u objetiva la reduciría a mera tutela simbólica. Hay que recordar la conexión de esta garantía con el principio de igualdad de trato como ilustra la jurisprudencia del TJUE, según la cual, si un Estado cuenta con la indemnización pecuniaria para tutelar efectiva, proporcional y disuasoriamente, frente a toda conducta antidiscriminatoria, todos aquellos casos en que concurra esa tutela, y en la nulidad objetiva se da igualmente, conforme a la jurisprudencia constitucional y ordinaria consolidadas, deberán contar con una protección, cuando menos equivalente ( STJUE 11-10-2007, C. 460/06, caso Paquay ). Razones que nos llevan a rechazar el que se ha infringido el 183.2 LRJS, en relación con el art. 55.5 ET (EDL 2015/182832)."

Así, en cuanto a la cuantificación de la indemnización, reclama el demandante 6.900 euros por daños morales. La infracción que se ha concluido ha cometido la empresa podría resultar subsumible en el artículo 8, apartado 12 º LISOS , que considera falta muy grave en materia de relaciones laborales las decisiones unilaterales de la empresa que impliquen discriminaciones directas o indirectas y la sanción prevista para dicha falta en el artículo 40.1.c) es la de multa en su grado mínimo de 7.501 a 30.000 euros; en su grado medio de 30.001 a 120.005 euros y en su grado máximo de 120.006 euros a 225.018 euros. Pues bien, teniendo en cuenta que la trabajadora peticiona que se le abone una indemnización inferior al importe mínimo fijado en el referido precepto, la indemnización solicitada se estima a todas luces proporcionada; debiendo reconocérsele el derecho a percibir el importe reclamado de 6.900 €. (...)"

Efectivamente, todo despido nulo por vulneración de derechos fundamentales lleva aparejado de modo obligado y automático el correspondiente resarcimiento indemnizatorio adicional por daños morales. En efecto, la más reciente doctrina jurisprudencial, explica que, respecto del daño moral, existen algunos daños de este carácter cuya existencia se pone de manifiesto a través de la mera acreditación de la lesión lo que suele suceder, por ejemplo, con las lesiones del derecho al honor o con determinadas conductas antisindicales. Esa doctrina jurisprudencial enlaza con la vigente LRJS en la medida que, si bien es exigible identificación de "circunstancias relevantes para la determinación de la indemnización solicitada", se contempla la excepción en el caso de los daños morales unidos a la vulneración del derecho fundamental cuando resulte difícil su estimación detallada [por todas, sentencias del TS 853/2021, de 6 septiembre (rec. 65/2020); 1085/2021, de 3 noviembre (rec. 22/2020); 1097/2021, de 10 de noviembre (rec. 110/2020)]

En resumen, la doctrina jurisprudencial sostiene que "los daños morales resultan indisolublemente unidos a la vulneración del derecho fundamental". Además, pronunciamientos de este Tribunal sostienen que el art. 183.2 de la LRJS viene a atribuir a la indemnización no sólo una función resarcitoria (restitutio in integrum), sino también la de prevención general [ sentencia del TS 860/2019 de 12 diciembre (rcud 2189/2017 y las citadas en ella)]."

Es más, la utilización del criterio orientador de las sanciones pecuniarias previstas por la LISOS para las infracciones producidas en el caso ha sido ha sido admitido por la jurisprudencia constitucional [ STC 247/2006, de 24/Julio], a la par que considerado idóneo y razonable en precedentes decisiones del Tribunal Supremo ( SSTS 15/02/12 - rco. 67011-; 08/07/14 -rco 282/13 -; y 02/02/15 -rco 279/13 -). De esta forma, la más reciente doctrina de la Sala se ha alejado más -en la línea pretendida por la ya referida LRJS- de alejarse del objetivo propiamente resarcitorio, para situarse en un plano que no descuida el aspecto preventivo que ha de corresponder a la indemnización en casos como el presente.

Ahora bien, la fijación del importe de la indemnización por daños morales es misión del órgano de instancia, ello no obsta para que sea fiscalizable en vía de recurso extraordinario y que quepa su corrección o supresión cuando se presente desorbitado, injusto, desproporcionado o irrazonable. El Tribunal Supremo considera que "el importe del resarcimiento fijado prudencialmente por el órgano judicial de instancia únicamente debe ser corregido o suprimido cuando se presente desorbitado, injusto, desproporcionado o irrazonable" [ sentencias del TS 440/2016, de 18 mayo (rcud 150/2015); 920/2016, de 2 noviembre (rec. 262/2015); y 583/2021, de 27 mayo (rcud 151/2019)].".

Visto lo anterior, no podemos sino concluir que la Juez a quo toma acertadamente como referencia el régimen sancionador de la LISOS para esta clase de supuestos y fija acertadamente la indemnización en la cuantía solicitada por la trabajadora en cuanto que es inferior a la multa mínima que se prevé en la citada normativa en aplicación del principio de rogación que rige en esta materia. En consecuencia, procede la desestimación del recurso y la confirmación de la sentencia de instancia.

SÉPTIMO.De conformidad con lo establecido en los artículos 235.1 y 204.1 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social procede la condena en costas a la empresa recurrente, que comprenden el pago de la minuta de honorarios del letrado o graduado social de la parte recurrente, los cuales se fijan, a los meros efectos de la condena en costas y sin prejuzgar los que contractualmente correspondan al mismo por la relación con su cliente, en 500 euros más IVA.

La inclusión del IVA deriva de la reforma de la LEC operada por la Ley 42/2015, de 5 de octubre, que de forma expresa modifica el art. 243.2 LEC, para añadir que en las tasaciones de costas los honorarios de abogado incluirán el Impuesto sobre el Valor Añadido, por lo que desde la fecha de entrada en vigor de esa modificación legal debe incluirse la cuantía correspondiente al IVA en el importe de las costas. ( ATS, Sala IV, de 17 de octubre de 2019 (Rec. 2894/2018).

Igualmente, de conformidad con lo establecido en el art. 204 LRJS debe decretarse la pérdida del depósito constituido para recurrir ex art. 229 LRJS, así como disponerse la pérdida de las consignaciones y el mantenimiento de los aseguramientos que en su caso se hubiesen prestado conforme al art. 230 LRJS hasta que se cumpla la sentencia o se resuelva, si procediese, la realización de los mismos.

VISTOSlos anteriores preceptos y los demás de general aplicación,

PRIMERO.La Sentencia nº25/2026, de 23 de enero de 2026, dictada por el Juzgado de lo Social nº3 de Cáceres con sede en Plasencia, recaída en sus autos nº 651/2024, estimó la demanda formulada por Dª Visitacion contra la empresa DIRECCION000, con intervención del Ministerio Fiscal, declarando la nulidad del despido por razón de discriminación y condenando a la empresa a abonar a la trabajadora una indemnización por daño moral, así como al pago de las diferencias salariales, mensualidades debidas y horas extraordinarias reclamadas.

Frente a dicha resolución se alza en suplicación la representación procesal del demandado invocando diversos motivos de recurso al amparo de los apartados b) y c) del artículo 193 de la LRJS.

El recurso fue impugnado por la contraparte.

SEGUNDO.Conforme al artículo 193.b) de la LRJS, la empresa suplica la modificación del Hecho Probado Primero de la sentencia de instancia en los siguientes términos:

"La actora, Doña Visitacion, ha venido prestando servicios por cuenta y orden de la empresa DIRECCION000 desde el 17 de abril de 2024 como ayudante de dependiente, en virtud de contrato indefinido a tiempo parcial de 24 horas semanales, percibiendo una retribución bruta mensual de 787,42 €, con inclusión de pagas extraordinarias prorrateadas, equivalente a un salario bruto diario de 26,25 €."

Señala el recurrente que la juzgadora de instancia fija un salario de 1.304,37 €, correspondiente a una jornada completa según el Convenio Colectivo de Comercio en General de la Provincia de Cáceres que obra en las actuaciones, cuando la relación laboral se desarrolló bajo un contrato a tiempo parcial.

Así las cosas, refiere que la relación laboral se formalizó y ejecutó como contrato indefinido a tiempo parcial de 24 horas semanales, siendo el salario bruto mensual efectivamente devengado en meses completos de 787,42 €, con pagas extraordinarias prorrateadas. Esta rectificación sería relevante, por cuanto que el salario fijado en el Hecho Probado Primero constituye la base del cálculo de los salarios de tramitación, las cantidades objeto de condena de la reclamación acumulada y respecto cualquier ulterior liquidación en fase de ejecución. En particular, alega que este error se evidencia de forma irrefutable en la siguiente prueba documental:

Contrato de trabajo indefinido a tiempo parcial de 24 horas semanales, aportado por esta parte (Documento nº 1 del escrito de aportación documental de fecha 20/11/2025 Ac 91).

Comunicación del contrato al SEPE, en la que consta igualmente jornada semanal de 24 horas. (Ac.91)

Nóminas correspondientes a los meses de abril a septiembre de 2024, en las que el total devengado en meses completos asciende a 787,42 € brutos mensuales. (Ac. 92)

Relación Nominal de Trabajadores (RNT) del mes de mayo de 2024, que refleja base de cotización de 860,76 €, coherente con contrato a tiempo parcial. (AC. 94)

En relación con la modificación fáctica, la jurisprudencia del Tribunal Supremo viene declarando de forma reiterada ( SSTS 11/6/93, 26/9/95, 2/2/00, 24/10/02 y 12/5/03): 1) La revisión de hechos no faculta al tribunal a efectuar una valoración global y conjunta de la prueba practicada, pues ello corresponde al Juez a quo; 2) No es posible admitir la revisión fáctica de la sentencia impugnada con base en las mismas pruebas que la sirvieron de fundamento, en cuanto que no es aceptable sustituir la percepción que de ellas hizo el juzgador, por un juicio valorativo personal y subjetivo de la parte interesada; y 3) En el supuesto de documento o documentos contradictorios y en la medida que de ellos puedan extraerse conclusiones contrarias e incompatibles, debe prevalecer la solución fáctica realizada por el juez o Tribunal de Instancia, órgano judicial soberano para la apreciación de la prueba.

En este sentido, la valoración de la prueba es un cometido exclusivo del Juez a quo que presidió el acto del juicio, el cual consiste en determinar si los hechos alegados por las partes han resultado efectivamente acreditados y se traduce en la declaración de hechos probados de la sentencia. En esta línea, la jurisprudencia de la Sala IV del Tribunal Supremo es constante al afirmar que el proceso laboral está concebido como un proceso de instancia única (que no de grado), lo que significa que la valoración de la prueba conforme a las reglas de la sana crítica corresponde en toda su amplitud al Juez de instancia, por ser quien ha tenido plena inmediación en su práctica, sin que pueda sustituirse su apreciación objetiva e imparcial por la subjetiva de las partes, ni pueda variarse aquella salvo cuando un posible error aparezca de manera evidente y sin lugar a dudas de documentos idóneos para ese fin que obren en autos, por lo que se rechaza que el Tribunal pueda realizar una nueva valoración de la prueba ( STS de 26 de febrero de 2020, recurso nº160/2019).

Y esta libertad del Órgano Judicial para la libre valoración de la prueba, implica, como también señala la misma doctrina ( STC 175/85, de 15 de febrero) que pueda realizar deducciones lógicas de la actividad probatoria llevada a cabo, siempre que no sean arbitrarias, irracionales o absurdas, siendo el Juez o Tribunal de instancia soberano para la apreciación de la prueba, con tal de que esta libre apreciación sea razonada, exigencia que ha puesto de manifiesto la propia doctrina constitucional ( STC 24/1990, de 15 de febrero) lo que quiere decir que la resolución judicial ha de contener el razonamiento sobre las conclusiones de hecho a fin de que las partes puedan conocer el proceso de deducción lógica del juicio fáctico seguido por el órgano Judicial. Al combinarse en nuestro ordenamiento civil y laboral los sistemas de prueba legal y de prueba libre, el Juzgador debe actuar en todo momento con sometimiento a las reglas de derecho y de la razón, optando, cuando existe una colisión entre el contenido de los diversos elementos probatorios, por aquellos que le ofrezcan, en función de su eficacia, una mayor garantía de certidumbre y poder de convicción para acreditar cumplidamente los fundamentos de derecho ( STS de 29 de enero de 1985); sin que por lo tanto la libertad del órgano judicial en la valoración de la prueba suponga aceptar la más absoluta soberanía o admitir que el juez ha de seguir sus conjeturas, impresiones, sospechas o suposiciones ( Sentencia del Tribunal Constitucional 44/1989 de 20 de febrero). En todo caso, esta atribución de la competencia valorativa al Juez de instancia es precisamente la que determina que el Tribunal Superior ha de limitarse normalmente a efectuar un mero control de la legalidad de la sentencia y sólo excepcionalmente pueda revisar sus conclusiones de hecho precisamente para cuando algún documento o pericia obrante en autos e invocado por el recurrente pongan de manifiesto de manera incuestionable el error del Juez a quo.

En consecuencia, no prosperará la revisión fáctica cuando el contenido del documento o pericia reseñado por el recurrente entre en contradicción con el resultado de otras pruebas a las que el órgano judicial de instancia haya otorgado, razonadamente, mayor valor. En definitiva, no puede pretender el recurrente, de nuevo, la valoración total de las pruebas practicadas o una valoración distinta de una prueba que el juzgador a quo ya tuvo presente e interpretó de una determinada manera, evitando todo subjetivismo parcial e interesado en detrimento del criterio judicial, más objetivo, imparcial y desinteresado (pues como la valoración de la prueba corresponde al Juzgador y no a las partes, no es posible sustituir el criterio objetivo de aquél por el subjetivo juicio de evaluación personal de la recurrente).

En el asunto de autos, frente a la jornada a tiempo parcial que se defiende por la empresa y que resulta de la documental reseñada, lo cierto es que la Jueza a quo tuvo plenamente por acreditadas las horas reclamadas por la trabajadora a raíz de las declaraciones testificales practicadas a su instancia, cuyo contenido "resultó adverado por medio de los archivos de audio que obran en el acontecimiento n º 116 del expediente digital, no impugnados en cuanto a su autenticidad. En ellos se reflejan conversaciones mantenidas por la trabajadora y su marido con el demandado, resultando a este respecto significativo el contenido del segundo y tercer audio, donde el empresario no discrepa del número de horas que defiende la trabajadora y su marido que realiza, superior a la media jornada, afirmando simplemente que le pagaba conforme lo que habían hablado. En atención a lo expuesto, acreditada la realización de las horas reclamadas y no habiéndose probado por la empresa su abono, debe reconocérsele a la actora el derecho a percibir su importe".

Por tanto, no cabe la revisión fáctica sobre la base de que un hecho declarado probado no existe o es contrario a lo pretendido y ello, porque es el juzgador a quo el soberano para la valoración de la prueba practicada y, en este caso, el hecho probado al que se refiere la recurrente se ha redactado a partir de las pruebas testificales reseñadas que, desde luego no puede ser revisada en sede de suplicación, así como de los archivos de audio que obran en las actuaciones, pretendiendo la parte recurrente que impugna, que prevalezca su parecer sustituyendo al imparcial del magistrado, al que obviamente hemos de estar. En consecuencia, procede la desestimación del motivo.

TERCERO.Vinculado a lo anterior, se interesa la revisión del Hecho Probado Sexto, por ser una consecuencia directa del error fáctico presuntamente existente en el Hecho Probado Primero, por cuanto que las cuantías que se reconocen parten de una jornada a tiempo completo, cuando en realidad sería parcial.

Asimismo, subsidiariamente denuncia la infracción del artículo 12 y 26 ET, por entender que la sentencia en ningún momento declara probado que la trabajadora realizara jornada completa, ni aprecia fraude en la contratación a tiempo parcial, ni acuerda conversión contractual alguna. Tampoco se contiene en el relato fáctico pronunciamiento expreso que modifique la jornada pactada ni que establezca que la prestación efectiva de servicios superara sistemáticamente la jornada de 24 horas semanales documentada en el contrato aportado y en la restante prueba incorporada en autos. Alega que la resolución impugnada crea una incongruencia interna al no declarar probada una jornada completa, pero, sin embargo, aplicar las consecuencias económicas de la misma.

En cuanto a la revisión del Hecho Probado Sexto, la misma decae a la vista de la desestimación fáctica recogida en el fundamento anterior.

Por otro lado, respecto a la censura jurídica, cabe recordar que la sentencia de suplicación no se construye sobre la base de la prueba evacuada sino con base en los hechos probados de instancia, con las revisiones fácticas suplicacionales que se hayan estimado. La revisión de hechos figura como posibilidad accesoria e instrumental a la auténtica finalidad del recurso que no es otra que la revisión del derecho aplicado por la sentencia de instancia. Por tanto, cuando se formula un motivo del recurso dirigido a la revisión de los hechos probados, como regla general debe haber otro motivo encaminado al examen del derecho aplicado ( STS 19 de marzo de 2024, recurso nº 346/2021). En consecuencia, desestimada la modificación fáctica, no puede prosperar la revisión en derecho pretendida a partir de aquélla.

Además, la incongruencia interna denunciada (que en su caso debería haberse planteado por la vía del artículo 193.a) de la LRJS) exige una contradicción entre la argumentación decisiva de la sentencia y el fallo de la misma. Sin embargo, la simple lectura del razonamiento de la sentencia descarta la existencia de incongruencia alguna, por cuanto que la jueza a quo da por acreditada la jornada a tiempo completo alegada por la trabajadora y condena conforme a las diferencias salariales y horas extraordinarias que da por acreditadas respecto de aquélla. En realidad, la parte recurrente se limita a discrepar sobre la valoración de la prueba y las conclusiones plasmadas en la sentencia de instancia, sin que ello suponga de ninguna manera que la resolución judicial adolezca de vicio de incongruencia alguno.

CUARTO.Al amparo del artículo 193.c) de la LRJS, la empresa recurrente denuncia la infracción del artículo 55.5 ET, en relación con la doctrina jurisprudencial sobre la carga de la prueba en supuestos de discriminación. En particular, refiere que la sentencia de instancia declara la nulidad del despido por discriminación por razón de enfermedad, basándose exclusivamente en la proximidad temporal entre el inicio de la Incapacidad Temporal (23 de agosto de 2024) y la fecha del despido (2 de septiembre de 2024), incurriendo en un automatismo que vulnera la doctrina consolidada en la materia, la cual exige para la acreditación de esta discriminación de un panorama indiciario sólido, no aportado por la parte actora, y no una mera sospecha o coincidencia temporal.

En relación con esta cuestión, debemos traer a colación La Ley 15/2022, de 12 de julio, integral para la igualdad de trato y no discriminación, que incorpora como causa discriminatoria la enfermedad, además de la discapacidad, si bien la causa no opera como supuesto de nulidad objetiva al no haberse modificado el artículo 55.5 ET de modo que sólo podrá calificarse como nulo el despido que lleve aparejada una discriminación por razón de enfermedad siempre que se aporten indicios suficientes por parte de la persona trabajadora que afirma esa discriminación.

La Ley 15/2022 de 12 de julio tiene por objeto, "garantizar y promover el derecho a la igualdad de trato y no discriminación, respetar la igual dignidad de las personas en desarrollo de los artículos 9.2 , 10 y 14 de la Constitución ", reconociéndose en el artículo 2.1, a toda persona el derecho a la igualdad de trato y no discriminación, precisando en el apartado 3 que "la enfermedad no podrá amparar diferencias de trato distintas de las que deriven del propio proceso de tratamiento de la misma, de las limitaciones objetivas que imponga para el ejercicio de determinadas actividades o de las exigidas por razones de salud pública" y completando el artículo 3, al regular el ámbito objetivo de aplicación, la aplicabilidad en el ámbito del empleo por cuenta ajena y por cuenta propia, "que comprende el acceso, las condiciones de trabajo, incluidas las retributivas y las de despido, la promoción profesional y la formación para el empleo".

Conforme a la Ley 15/2022, de 12 de julio, debemos considerar que en principio un despido que tenga como móvil la enfermedad del trabajador tiene naturaleza discriminatoria y debe ser declarado nulo. No obstante, el artículo 2.3 excepciona tres supuestos, en los que la diferencia de trato por razón de enfermedad no tendría naturaleza discriminatoria o ilícita: 1) el propio proceso de tratamiento de la enfermedad; 2) las limitaciones objetivas que imponga la enfermedad para el ejercicio de determinadas actividades; y 3) las limitaciones exigidas por razones de salud pública

Independientemente de lo anterior también subsiste la discapacidad como causa de discriminación prohibida, siendo aplicable para definir la misma la doctrina anteriormente expuesta, incluida la obligación de ajustes razonables que recoge ahora también la Ley 15/2022 (artículos 4.1 y 6.1.a, referida en este último artículo únicamente a la discapacidad).

Por tanto, el test de aplicación en casos de enfermedad, para determinar si el despido ha tenido como móvil la misma, exige:

Comprobar si existe una enfermedad del trabajador previa al despido;

Determinar si existe un panorama indiciario de que el móvil del despido ha sido la enfermedad;

En caso afirmativo, determinar si el empresario ha aportado una justificación objetiva y razonable que excluya la causa discriminatoria. Así, las faltas de asistencia no justificadas, al no haber comunicado la baja a la empresa, determinan la calificación del despido como improcedente, no nulo.

En relación con este último punto y siguiendo el texto de las leyes aplicables, las justificaciones objetivas y razonables, que deben respetar el principio de proporcionalidad, puede ser que quede acreditado que el móvil de la causa del despido es ajeno a la enfermedad o condición de salud del trabajador, pero también, aunque el móvil sea la enfermedad o condición de salud, queda excluida la antijuridicidad si:

A. La diferencia de trato deriva de una disposición, conducta, acto, criterio o práctica que pueda justificarse objetivamente por una finalidad legítima y como medio adecuado, necesario y proporcionado para alcanzarla ( artículo 4.2 de la Ley 15/2022);

B. O que la extinción del contrato viene exigida por el proceso de tratamiento de la enfermedad, o por las limitaciones objetivas que imponga la enfermedad para el ejercicio de determinadas actividades o por limitaciones exigidas por razones de salud pública ( artículo 2.3 de la Ley 15/2022).

Y esto será así cuando se acredite la concurrencia de estas circunstancias justificativas, aunque no fueran alegadas en la carta de despido, puesto que las deficiencias formales del despido y de la carta solamente determinarán la declaración de improcedencia del mismo.

Esta regulación expresa de las condiciones de igualdad y no discriminación, supone contemplar los despidos de personas trabajadoras en situación de incapacidad temporal y determina protección directa (en todo caso la incapacidad temporal viene motivada necesariamente por una enfermedad, cualquiera que se la entidad o duración de la misma), siendo ya una situación objetiva que, por sí misma, puede operar como indicio de la discriminación, con independencia de que la dolencia que la motive sea equiparable a discapacidad, a incapacidad permanente, a padecimiento generador de estigmas o sea una enfermedad que "previsiblemente", por su cronicidad o secuelas, vaya a afectar a la ejecución del desempeño una vez producida el alta médica.

Por tanto, la situación de incapacidad temporal al tiempo del despido opera como indicio de discriminación que provoca la inversión de la carga de la prueba debiendo la demandada poner en evidencia una justificación rigurosa (dado que se trata de afectación a derechos fundamentales) que permita desterrar el inicial recelo que puede producirse ante una reacción que en el supuesto contemplado aparece con evidente sintonía cronológica.

QUINTO.Sentado lo anterior, coincidimos con la Jueza a quo en que concurren indicios que avalan que la trabajadora fue despedida a raíz de la situación de IT en la que se encontraba, sin que los mismos hayan sido desvirtuados por la empresa. En efecto, no puede obviarse que la extinción se produjo en fecha 2 de septiembre de 2024, encontrándose la actora de baja desde el 23 de agosto de 2024. En la carta de despido se relatan unos hechos que supuestamente habrían ocurrido el 16 de agosto, pero que, sin embargo, no son sancionados el día 2 de septiembre, una vez que la trabajadora se encuentra en situación de incapacidad temporal.

Frente a este panorama indiciario, no se alega ni se acredita por la empresa el motivo por el que despido tuvo lugar dos semanas después de los hechos que se imputaban a la trabajadora. Además, tampoco puede orillarse que el propio recurrente reconoce la improcedencia del despido porque la causa disciplinaria "no está suficientemente acreditada para justificar su procedencia" en línea con lo indicado en la sentencia de instancia, la cual confirma este extremo a la vista de la grabación relativa al día de los hechos, 16 de agosto, que muestra un momento puntual en el que dos clientes están esperando, sin que se evidencie en ellos descontento alguno.

Por tanto, el hecho de que no exista una sentencia firme por la que se absuelva al empresario del delito de acoso laboral por el que fue enjuiciado respecto de la trabajadora, no enerva el hecho de que existe una evidente correlación temporal entre la baja de aquella y su despido disciplinario, improcedente y tardío, que avalan la sanción de nulidad por discriminación. En consecuencia, el motivo debe ser desestimado.

SEXTO.Por último, la empresa recurrente denuncia, también conforme al artículo 193.c) de la LRJS, la infracción del artículo 183 de la LRJS del artículo 27 de la ley 15/2022, así como de la doctrina constitucional (que no cita) sobre la necesaria motivación de la cuantificación de la indemnización por daños morales. En concreto, refiere que la sentencia de instancia reconoce a favor de la actora una indemnización por daños morales de 6.900 euros y sin una motivación específica e individualizada del perjuicio concreto y sin un análisis específico del nexo causal entre la conducta empresarial y el daño indemnizable. Tampoco contendría un razonamiento autónomo sobre la entidad, intensidad, duración o consecuencias del supuesto perjuicio. En consecuencia, de no estimarse los motivos anteriores relativos a la improcedencia de la nulidad, procedería en todo caso la revocación de la indemnización por daños morales o, subsidiariamente, la revisión de su cuantía por falta de motivación suficiente y ausencia de fundamentación autónoma.

Vaya por delante que la petición de nulidad de la sentencia por falta motivación debería haberse encauzado por la vía del artículo 193.a) de la LRJS, con cita expresa de las normas reguladoras de la sentencia que se entiendan infringidos. En todo caso, este motivo de recurso carece de recorrido alguno por cuanto que la sentencia de instancia recoge en su Fundamento Jurídico Cuarto precisa y acertada motivación en cuanto a dicho extremo en los siguientes términos:

"(...)En último término, la trabajadora reclamaba en concepto de indemnización por daños y perjuicios el importe de 6.900 €. La indemnización reclamada tiene su correspondencia con lo dispuesto en los artículos 179 , 182 y 183 LRJS , así como los artículos 27 y 28 de la Ley 15/2022, de 12 de julio , integral para la igualdad de trato y la no discriminación. En los supuestos de discriminación o vulneración de cualquier Derecho Fundamental de un trabajador por parte de su empleador, procederá, en todo caso, la fijación de una indemnización de daños y perjuicios a favor de aquél.

Así las cosas, como se indica por la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Andalucía en Sentencia n º 269/2020, de 23 de enero de 2020 - lo resaltado es nuestro:

"(...) el art. 55.5 ET (EDL 2015/182832), norma de mejora de la Directiva 92/1985, debe llevar a entender que la mera nulidad readmisión-salarios de trámite no satisfacen los daños creados en tales despidos y por ello la respuesta resarcitoria ex art. 183.2 LRJS queda condicionada en su obligado y automático reconocimiento tanto por su dimensión constitucional y comunitaria igualdad de oportunidades- como por la necesidad de una medida de mayor eficacia preventiva del riesgo de despido de los trabajadores/as que hayan solicitado o estén disfrutando de medidas de reducción de jornada o excedencia para la conciliación de la vida familiar y laboral . No es baladí recordar que el TJUE afirma que el art. 10.1 Directiva 92/85 se opone a toda orden jurídica nacional que establezca únicamente "la nulidad del despido " cuando sea ilegal, como medida única de reparación, obviando los aspectos preventivos. En suma, estamos ante la figura de la nulidad de despido, en la modalidad reforzada u objetiva, con lo que hay una automaticidad del resarcimiento indemnizatorio por la función preventiva de la institución, de modo que se asocia la indemnización adicional a la nulidad objetiva de los despidos ex art. 55.5.b) ET . Cualquier otra comprensión de la figura de la nulidad de despido en la modalidad reforzada u objetiva la reduciría a mera tutela simbólica. Hay que recordar la conexión de esta garantía con el principio de igualdad de trato como ilustra la jurisprudencia del TJUE, según la cual, si un Estado cuenta con la indemnización pecuniaria para tutelar efectiva, proporcional y disuasoriamente, frente a toda conducta antidiscriminatoria, todos aquellos casos en que concurra esa tutela, y en la nulidad objetiva se da igualmente, conforme a la jurisprudencia constitucional y ordinaria consolidadas, deberán contar con una protección, cuando menos equivalente ( STJUE 11-10-2007, C. 460/06, caso Paquay ). Razones que nos llevan a rechazar el que se ha infringido el 183.2 LRJS, en relación con el art. 55.5 ET (EDL 2015/182832)."

Así, en cuanto a la cuantificación de la indemnización, reclama el demandante 6.900 euros por daños morales. La infracción que se ha concluido ha cometido la empresa podría resultar subsumible en el artículo 8, apartado 12 º LISOS , que considera falta muy grave en materia de relaciones laborales las decisiones unilaterales de la empresa que impliquen discriminaciones directas o indirectas y la sanción prevista para dicha falta en el artículo 40.1.c) es la de multa en su grado mínimo de 7.501 a 30.000 euros; en su grado medio de 30.001 a 120.005 euros y en su grado máximo de 120.006 euros a 225.018 euros. Pues bien, teniendo en cuenta que la trabajadora peticiona que se le abone una indemnización inferior al importe mínimo fijado en el referido precepto, la indemnización solicitada se estima a todas luces proporcionada; debiendo reconocérsele el derecho a percibir el importe reclamado de 6.900 €. (...)"

Efectivamente, todo despido nulo por vulneración de derechos fundamentales lleva aparejado de modo obligado y automático el correspondiente resarcimiento indemnizatorio adicional por daños morales. En efecto, la más reciente doctrina jurisprudencial, explica que, respecto del daño moral, existen algunos daños de este carácter cuya existencia se pone de manifiesto a través de la mera acreditación de la lesión lo que suele suceder, por ejemplo, con las lesiones del derecho al honor o con determinadas conductas antisindicales. Esa doctrina jurisprudencial enlaza con la vigente LRJS en la medida que, si bien es exigible identificación de "circunstancias relevantes para la determinación de la indemnización solicitada", se contempla la excepción en el caso de los daños morales unidos a la vulneración del derecho fundamental cuando resulte difícil su estimación detallada [por todas, sentencias del TS 853/2021, de 6 septiembre (rec. 65/2020); 1085/2021, de 3 noviembre (rec. 22/2020); 1097/2021, de 10 de noviembre (rec. 110/2020)]

En resumen, la doctrina jurisprudencial sostiene que "los daños morales resultan indisolublemente unidos a la vulneración del derecho fundamental". Además, pronunciamientos de este Tribunal sostienen que el art. 183.2 de la LRJS viene a atribuir a la indemnización no sólo una función resarcitoria (restitutio in integrum), sino también la de prevención general [ sentencia del TS 860/2019 de 12 diciembre (rcud 2189/2017 y las citadas en ella)]."

Es más, la utilización del criterio orientador de las sanciones pecuniarias previstas por la LISOS para las infracciones producidas en el caso ha sido ha sido admitido por la jurisprudencia constitucional [ STC 247/2006, de 24/Julio], a la par que considerado idóneo y razonable en precedentes decisiones del Tribunal Supremo ( SSTS 15/02/12 - rco. 67011-; 08/07/14 -rco 282/13 -; y 02/02/15 -rco 279/13 -). De esta forma, la más reciente doctrina de la Sala se ha alejado más -en la línea pretendida por la ya referida LRJS- de alejarse del objetivo propiamente resarcitorio, para situarse en un plano que no descuida el aspecto preventivo que ha de corresponder a la indemnización en casos como el presente.

Ahora bien, la fijación del importe de la indemnización por daños morales es misión del órgano de instancia, ello no obsta para que sea fiscalizable en vía de recurso extraordinario y que quepa su corrección o supresión cuando se presente desorbitado, injusto, desproporcionado o irrazonable. El Tribunal Supremo considera que "el importe del resarcimiento fijado prudencialmente por el órgano judicial de instancia únicamente debe ser corregido o suprimido cuando se presente desorbitado, injusto, desproporcionado o irrazonable" [ sentencias del TS 440/2016, de 18 mayo (rcud 150/2015); 920/2016, de 2 noviembre (rec. 262/2015); y 583/2021, de 27 mayo (rcud 151/2019)].".

Visto lo anterior, no podemos sino concluir que la Juez a quo toma acertadamente como referencia el régimen sancionador de la LISOS para esta clase de supuestos y fija acertadamente la indemnización en la cuantía solicitada por la trabajadora en cuanto que es inferior a la multa mínima que se prevé en la citada normativa en aplicación del principio de rogación que rige en esta materia. En consecuencia, procede la desestimación del recurso y la confirmación de la sentencia de instancia.

SÉPTIMO.De conformidad con lo establecido en los artículos 235.1 y 204.1 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social procede la condena en costas a la empresa recurrente, que comprenden el pago de la minuta de honorarios del letrado o graduado social de la parte recurrente, los cuales se fijan, a los meros efectos de la condena en costas y sin prejuzgar los que contractualmente correspondan al mismo por la relación con su cliente, en 500 euros más IVA.

La inclusión del IVA deriva de la reforma de la LEC operada por la Ley 42/2015, de 5 de octubre, que de forma expresa modifica el art. 243.2 LEC, para añadir que en las tasaciones de costas los honorarios de abogado incluirán el Impuesto sobre el Valor Añadido, por lo que desde la fecha de entrada en vigor de esa modificación legal debe incluirse la cuantía correspondiente al IVA en el importe de las costas. ( ATS, Sala IV, de 17 de octubre de 2019 (Rec. 2894/2018).

Igualmente, de conformidad con lo establecido en el art. 204 LRJS debe decretarse la pérdida del depósito constituido para recurrir ex art. 229 LRJS, así como disponerse la pérdida de las consignaciones y el mantenimiento de los aseguramientos que en su caso se hubiesen prestado conforme al art. 230 LRJS hasta que se cumpla la sentencia o se resuelva, si procediese, la realización de los mismos.

VISTOSlos anteriores preceptos y los demás de general aplicación,