Sentencia Social 303/2025 Tribunal Superior de Justicia de Navarra . Sala de lo Social, Rec. 192/2025 de 04 de septiembre del 2025

PRIMERO: En la decisión adoptada por el Juzgado se desestima la demanda sobre Derechos, interpuesta por D. Aurelio, D. Carlos María, D. Arsenio, Dña. Mercedes, D. Justiniano, Dña. Adela y D. Constantino contra CORPORACION PUBLICA EMPRESARIAL DE NAVARRA S.L.U. (en adelante, CPEN) y NAVARRA DE INFRAESTRUCTURAS LOCALES S.A. (en adelante, NILSA), absolviéndose a los demandados de las pretensiones deducidas en su contra.

La decisión adoptada en la instancia no se comparte por la defensa letrada de los demandantes y, por ello, la recurre en suplicación, planteando ocho motivos distintos. Los dos primeros se plantean al amparo de la letra a) del artículo 193 LRJS, e invocándose el derecho a la tutela judicial efectiva, se solicita la nulidad de la sentencia con reposición de los autos al momento de su dictado. Los motivos tercero, cuarto y quinto se plantean al amparo de la letra b) del artículo 193 LRJS para solicitar la revisión del relato fáctico y, en los motivos sexto, séptimo y octavo, planteados al amparo de la letra c) del mismo artículo, se denuncia la infracción de normas sustantivas o de la jurisprudencia.

SEGUNDO:El primer motivo suplicatorio se soporta procesalmente en el apartado a) del artículo 193 LRJS y se dirige a denunciar la infracción de normas o garantías del procedimiento que le han causado indefensión, invocándose el derecho a la tutela judicial efectiva ( art. 24.1 º y 2º CE ) por la infracción del artículo 97.2 LRJS , en conexión con los artículos 238.3 LOPJ y del artículo 218 LEC , por la supuesta incongruencia omisiva infra petitum (citra petita),al no pronunciarse la sentencia sobre la vulneración del derecho fundamental de igualdad y no discriminación ( artículo 14 CE ).

En resumida síntesis, alega la parte recurrente que la sentencia es incongruente por omisión (infra petitum o citra petita),dado que habiendo ella alegado (al amparo del artículo 14 CE) que la práctica empresarial suponía una discriminación salarial no justificada, la sentencia no ha entrado a valorar, ni se ha pronunciado sobre la discriminación alegada, lo cual le genera indefensión (invocando el principio de tutela judicial efectiva). Mantiene la recurrente que la discriminación la invocó en la demanda y en el acto del juicio y que también se induce de la petición principal de la demanda, en la que solicita que se reconozca el derecho de los demandantes a "percibir la misma retribución por un trabajo de igual valor y a que se les aplique las tablas salariales establecidas para un indefinido inicial, con independencia del tipo de contrato con el que se ingresó en la Empresa, salvaguardando los periodos de prácticas".

En la demanda se hace referencia a la existencia de diferentes escalas salariales que tienen como único fundamento el tipo de contrato con que iniciaron la relación con la Empresa (prácticas, temporal o indefinido) y la antigüedad en la empresa. Así pues, no cabe duda que la parte demandante se refiere en su demanda a la discriminación salarial y la circunscribe en su petición principal a que a los trabajadores demandantes (con contratos temporales) no se les está aplicando las tablas salariales que se les aplica a los trabajadores indefinidos.

La solución a la cuestión planteada (supuesta incongruencia omisiva en la sentencia) pasa por recordar, como hemos hecho tantas veces, que en todo proceso el juez ha de dar respuesta a las pretensiones de las partes oportunamente deducidas en el pleito, decidiendo todos los puntos litigiosos que hayan sido objeto de debate, que es lo que procesalmente constituye la congruencia.

El proceso laboral, y antes el civil, se rigen por el principio dispositivo o de justicia rogada, por lo que la congruencia de la sentencia ha de responder necesariamente a los esquemas básicos en que este principio se manifiesta, y así la Ley de Enjuiciamiento Civil, que sigue inspirándose en el mentado principio dispositivo, grava al sujeto que solicita la tutela de los Tribunales, con la carga de pedirla y determinarla con la suficiente precisión. Por otro lado, la respuesta judicial a la pretensión deducida en el juicio debe ser motivada, es decir argumentada en su totalidad, por cuanto la motivación de las sentencias, y en general de las resoluciones judiciales que enjuician conflictos, revistan o no la forma de sentencias, no sólo aparece expresamente recogida en el artículo 120.2 CE, sino que el Tribunal Constitucional tiene declarado que forma parte del derecho a la tutela judicial efectiva que consagra el artículo 24 CE. Motivación, que tal vez con alguna dulcificación, no comporta que el Juez o Tribunal "deba efectuar una exhaustiva descripción del proceso intelectual que le lleva a resolver en un determinado sentido, ni le imponen un concreto alcance o intensidad en el razonamiento empleado"( STC de 15 de junio de 1988), sino que "deben considerarse suficientemente motivadas aquellas resoluciones judiciales que vengan apoyadas en razones que permitan conocer cuáles han sido los criterios jurídicos esenciales fundamentadores de la decisión" ( SSTC de 25 de junio de 1996 y 11 de noviembre de 1998).

Así pues, el juicio del juzgador, ajustándose a las reglas de la lógica y de la razón, debe fijar los hechos constitutivos base de la demanda, así como los alegados por el demandado o demandados capaces de negar o excluir la existencia del hecho conformador de la pretensión actora, y una vez considerados estos hechos individualmente y en su conjunto, observar la norma jurídica reguladora de ese supuesto de hecho concreto. Acto seguido, deberá plasmar en esos Fundamentos de Derecho los razonamientos fácticos y jurídicos incluyendo la valoración de las pruebas, para aplicar, en su caso, a los hechos dudosos las reglas sobre la carga de la prueba.

Debe tenerse en cuenta, por tanto, que sobre los Tribunales pesa el deber de que, al dictar sus sentencias, éstas sean claras, precisas y congruentes con las demandas y con las demás pretensiones deducidas oportunamente en el pleito, haciendo las declaraciones que sean necesarias, condenando o absolviendo al demandado y decidiendo todos los puntos litigiosos que hayan sido objeto de debate. La "claridad"significa la posibilidad de que su contenido sea comprendido sin dificultad. La "precisión"implica que se decidan de forma inequívoca las cuestiones controvertidas, utilizando para ello las expresiones adecuadas.

Por "congruencia"ha de entenderse -como señala el Tribunal Supremo en Sentencia de 11 de febrero de 1981 (RJ 1981\672), con cita de las de 30 de marzo de 1970 (RJ 1970\1258) y 7 de abril de 1979 (RJ 1979\1651), de 16 de octubre de 1981 (RJ 1981\3986), 1 de julio (RJ 1982\4532) y 23 de octubre de 1982 (RJ 1982\6234) y 15 de diciembre de 1983 (RJ 1983\6218)-, la conformidad que debe existir entre la sentencia y la pretensión o pretensiones que constituyen el objeto del pleito,de modo que se presenta o aparece como una relación de conformidad entre dos términos, uno de los cuales es la sentencia, como es lógico, puesto que se trata de un requisito de la misma, y el otro término de comparación es el constituido por la demanda y las demás pretensiones deducidas oportunamente en la litis.Por "correlación entre pretensión y fallo"se entiende la adecuación entre una y otro, por lo que la congruencia exige lo siguiente: a) Que el fallo no contenga más de lo pretendido por las partes; y se falta a este requisito, incurriendo en «incongruencia positiva», cuando la parte dispositiva de la sentencia concede o niega lo que por nadie se ha pedido; b) Que el fallo no contenga menos de lo pretendido por las partes, incurriendo en «incongruencia negativa» cuando la sentencia omite la decisión sobre algunas pretensiones de la demanda o de la reconvención; y c) Que el fallo no contenga nada distinto de lo pretendido, y se falta a este requisito, incurriendo en «incongruencia mixta», cuando la parte dispositiva de la sentencia sustituye alguna de las pretensiones formuladas por las partes, por otra que no ha sido formulada.

Centrándonos en la incongruencia omisiva o negativa(que es la que alega la parte recurrente), el Tribunal Supremo, en sentencias de 12/04/2013 (rec. 729/2012) o 15/07/2014 (rec. 2442/2013), mantiene que hay incongruencia omisiva cuando falta el pronunciamiento sobre alguna pretensión que hubiera sido llevada al proceso en el momento procesal oportuno, siempre que no quepa interpretar razonablemente el silencio judicial como una desestimación tácita; y que es causa de vulneración del derecho fundamental a la tutela judicial efectiva por indefensión ( art. 24.1 CE) y.

Por su parte, el Tribunal Constitucional en sentencia 68/1999, de 26 de abril (RTC 1999\68) establece que: "...desde la inicial Sentencia del Tribunal Constitucional 20/1982 (RTC 1982\20) son muchas las Sentencias de este Tribunal que han abordado la relevancia constitucional de la llamada incongruencia omisiva o "ex silentio", en cuanto manifestación del derecho a la tutela judicial efectiva, elaborando un cuerpo de doctrina ya consolidado en el que para determinar si la posible falta de respuesta se traduce en incongruencia vulneradora del artículo 24.1 de la Constitución Española , ha afirmado que dicho precepto no garantiza el derecho a una respuesta pormenorizada a todas y cada una de las cuestiones planteadas, de manera que si se resuelven, aunque sea genéricamente, las pretensiones no existe incongruencia, pese a que no haya pronunciamiento respecto de alegaciones concretas no sustanciales,pues no cabe hablar de denegación de tutela judicial si el órgano judicial responde a la pretensión y resuelve el tema planteado, ya que sólo la omisión o falta total de respuesta, y no la respuesta genérica o global a la cuestión planteada,entraña vulneración de la tutela judicial efectiva ( Sentencia Tribunal Constitucional 91/1995 [RTC 1995\91])".

Así pues, no está de más distinguir entre las argumentacioneso cuestiones planteadas por los litigantes en defensa de sus peticiones, y las pretensionesen sí mismo consideradas; y si bien para las primeras una respuesta pormenorizada de cada una de ellas resulta excesivo, es lo cierto que, en relación con las segundas, es necesaria una respuesta explícita.

Pues bien, una vez expuesta la doctrina jurisprudencial, procede ya analizar si la sentencia recurrida da, o no, respuesta a la supuesta pretensión principal o, si como mantiene la parte recurrente, solo da respuesta a la pretensión subsidiaria.

Recordemos que, conforme a la demanda, las pretensiones de la parte demandante eran las siguientes (dejamos fuera las cantidades solicitadas por haber desistido de las mismas, con reserva de acciones, en el acto del juicio):

1.- Principalmente:el derecho a percibir "la misma retribución por un trabajo de igual valor y a que se les aplique las tablas salariales establecidas para un indefinido inicial, con independencia del tipo de contrato con el que se ingresó en la Empresa,salvaguardando los periodos de prácticas".

2.- Subsidiariamente:el derecho a percibir "las cantidades adeudadas por diferencias salariales en estricta aplicación de las tablas salariales aprobadas en la empresa".

Pues bien, en el caso objeto de enjuiciamiento es evidente que la resolución judicial dictada en la instancia sí se pronuncia de sobre la pretensión principal, no pasando por alto la invocación del principio de igualdad contenido en la formulación de la pretensión principal. Tanto es así, que la sentencia concluye que la diferencia de retribución por razón de la fecha de contratación podría quebrar el principio de igualdad, de no ser porque el incremento retributivo del personal laboral demandante que se deriva de la aplicación de las tablas excedería de los límites contenidos en la legislación presupuestaria y por ello, deviene por esta misma razón y por imperativo del principio de jerarquía normativa, en inaplicable. Así se desprende de la literalidad del Fundamento de Derecho Segundo de la sentencia en el que se recoge:

"La parte demandante en el presente procedimiento, tras desistir de la acción de reclamación de cantidad previa reserva de acciones, solicitó el dictado de una Sentencia por la que, con carácter principal se declare el derecho de los actores a percibir la misma retribución por un trabajo de igual valor y a que se les aplique las tablas salariales establecidas para un indefinido inicial, con independencia del tipo de contrato con el que se ingresó en la Empresa, salvaguardando los periodos de prácticas. De forma subsidiariainteresan que se declare su derecho a percibir las cantidades adeudadas por diferencias salariales en estricta aplicación de las tablas salariales aprobadas en la empresa.

En relación con la petición inicial estiman que debe procederse a su equiparación salarial al inicio del tercer año en la empresa, con independencia de que, desde el inicio de la relación laboral, con posterioridad al contrato de prácticas, se le realizara un contrato temporal y no un indefinido.Considera la parte actora que la Empresa viene aplicando diferentes escalas salariales a su personal en función, primero, de la modalidad del contrato con el que se inició la relación laboral con la Empresa y, segundo, de forma progresiva dentro de la primera escala, según la antigüedad; generando de facto, una doble (o, en este caso, triple) escala salarial, sin haberse justificado esta distinción en el trato retributivo, más allá del tipo de contrato con el que iniciaron la relación con la Empresa (prácticas, temporal o indefinido). Por ello la modalidad de contratación empleada y con la que comenzaron a prestar servicios profesionales. De forma subsidiaria,y de entenderse que las tablas que presenta la Empresa son conforme a Derecho y que, por tanto, la diferenciación de trato dependiendo del tipo de contrato con el que se inicia en la empresa y la antigüedad en la misma es correcta, alega la parte demandante que la propia Empresa ha venido incumpliendo dichas tablas salariales establecidas y comunicadas a su propio personal desde el año 2022 (...)".

A continuación, en el mismo Fundamento de Derecho Segundo, se reflejan las posiciones de las codemandadasrespecto a ambas pretensiones (principal y subsidiaria).

En concreto, respecto a la pretensión principal, NILSA mantuvo: "que las tablas devienen inaplicables por ir en contra de la Ley de Presupuestos, no siendo por tanto posible invocar el derecho de igualdadpara incumplir la normativa presupuestaria en una empresa pública, sosteniendo en suma, tanto la nulidad de las tablas como la de las cláusulas de los contratos de trabajo por contravenir la normativa presupuestaria;siendo preciso valorar el nivel de incremento aprobado en las mismas, llega un momento en el que se supera el 30 %. Alude a la STS de13/10/2016 relativa a la imposibilidad de invocación del principio de igualdad por la superación de los límites presupuestarios. Adicionalmente se señala que en el pleito se invoca una doble escala salarial, pero no se indica quienes son los homólogos a efectos de llevar a cabo la necesaria comparativa".

Mientras que CPEN mantuvo: "-La Ley de Presupuestos Generales del Estado fija cada año un límite máximo de incremento global, siendo ésta una norma de carácter básico, fijando un límite máximo de masa salarial para el conjunto de retribuciones salariales y extras en términos de homogeneidad.Alude a la posibilidad de desbordamientos de estos incrementos máximos de las retribuciones que constituyen una posibilidad excepcional por razón de consecución de objetivos, clasificación profesional u otras circunstancias excepcionales, si bien el principio general viene representado por la inaplicación de toda negociación colectiva que supere el indicado límite.

-En relación con el principio de igualdadesgrime que el mismo no reviste carácter absoluto,indicando que la clave radica en determinar el término de comparación, el juicio de proporcionalidad y el juicio de razonabilidad y concluyendo que, si el término de comparación son las propias tablas, las propias escalas, siendo éstas inaplicables por exceder de los límites de la legislación presupuestaria, quiebra el propio término de comparación.

-Adicionalmente, para determinar si un trabajo es de igual valordebe analizarse, no solo la titulación, sino otros factores que se obvian en la demanda relativos a la responsabilidad, complejidad, mando o número de trabajadores a su cargo, sin que pueda pretenderse que por el solo hecho de tener la misma titulación se esté en condiciones de realizar un trabajo de igual valor. (...)"

Pues bien, una vez expuestas las pretensiones de la parte demandante (incluida, como puede verse, la pretensión principal) y los motivos de oposición de las dos entidades demandadas, la sentencia se pronuncia en los siguientes términos en el Fundamento de Derecho Quinto:

"Es cierto que, como la parte actora postula, el establecimiento de una diferencia de retribución por razón de la fecha de contrataciónrompiendo el equilibro de la relación entre retribución y trabajo respecto de determinados trabajadores quiebra el principio de igualdad, si no existe una justificación suficiente que dé razón de esa desigualdad( STS de 03 de octubre de 2020 ). Es por ello que, la fecha de ingreso en la empresa o la modalidad del contrato empleado no constituye por sí solo un elemento objetivo, razonable y proporcionado de diferenciación de la retribución del trabajo, si bien podría serlo cuando se acompaña de otros factores concomitantes, circunstancia que, en su caso, debería ser acreditada por la empresa.

No obstante, la cuestión objeto del presente pleito pasa por determinar, con carácter previo, si el incremento retributivo del personal laboral demandante que se deriva de la aplicación de las tablas excede de los límites contenidos en la legislación presupuestaria y por ello, deviene por esta misma razón y por imperativo del principio de jerarquía normativa, en inaplicable.

(...)

Dicho lo anterior, procede ahora concluir si, en efecto, ha resultado acreditado que los incrementos pretendidos por los actores, tanto en su petición principal como en su petición subsidiaria, exceden de los límites de la masa salarial contenidos en la legislación presupuestaria. En este sentido, la parte demandada aporta el informe pericial elaborado por D. Pelayo, de PKF Attest sobre la base de las tablas de escalas salariales elaboradas por el Director Gerente de NILSA (...).

La conclusión que en buena lógica se obtiene es que, en efecto, los incrementos pretendidos por los trabajadores demandantes, conforme a las tablas que han venido siendo aplicadas por NILSA exceden, en términos de homogeneidad, del límite presupuestario previsto para la masa salarial en cada una de las anualidades.De ahí que, tanto las tablas de escala salarial como las cláusulas contractuales devienen inaplicables por infracción del principio de jerarquía normativa.Adicionalmente, no se justifican circunstancias de excepcionalidad o singularidad de los incrementos pretendidos conforme a las tablas aprobadas, sino que se pretende una aplicación generalizada de las mismas sin anudarse o conectarse a una específica valoración que no costa haya sido efectuada. Procede, en suma, la íntegra desestimación de la demanda, tanto en su pretensión principal, como subsidiaria, ambas deducidas en solicitud de aplicación de unas tablas de escala salarial que devienen inaplicables".

Por último, y en coherencia con los razonamientos efectuados en el anterior Fundamento de Derecho, en el Fallo de la sentenciase desestima la demanda y absolviendo a las codemandadas de todos los pedimentos deducidos en su contra.

Por todo lo dicho, la Sala considera que la sentencia no incurre en incongruencia omisiva, ya que se pronuncia sobre las dos pretensiones de la demanda (la principal y la subsidiaria), razonando la inexistencia de discriminación retributiva, al existir una justificación suficiente para no aplicar las tablas salariales establecidas para un indefinido inicial, porque de llevarse a cabo esas subidas salariales se estaría conculcando el principio de jerarquía normativa, por superar dichas subidas el límite presupuestario previsto para la masa salarial permitidas en la Ley de Presupuestos Generales del Estado y de Navarra para los ejercicios 2022 y 2023. Cuestión distinta, que será abordada más tarde, es si la sentencia es conforme, o no, a la normativa sustantiva y a la doctrina jurisprudencial, al entender que no existe discriminación retributiva, pero no puede admitirse que incurra en incongruencia omisiva alguna que genere indefensión a la parte recurrente.

Por todo ello, queda desestimado el primer motivo del recurso de suplicación.

TERCERO:El segundo motivo suplicatorio se soporta también en el apartado a) del artículo 193 LRJS y se dirige a denunciar que la sentencia no ha invertido la carga de la prueba pese a existir indicios fundados de discriminación, invocándose en este caso la infracción de los artículos 96.1 y 181.2 LRJS , en conexión con el artículo 238.3 LOPJ y los artículos 217.5 y 218 LEC ; y, en especial, con el artículo 30 de la Ley 15/2022 , solicitando por ello la nulidad de dicha sentencia.

Considera la recurrente que existen indicios claros de discriminación, al existir una doble escala salarial en función del tipo de contrato por el que se ingresó en la empresa y que pese a ello, la juez de instancia no ha invertido la carga de la prueba conforme a lo dispuesto en el artículo 96.1 LRJS. Insiste la recurrente en que la jueza a quoha omitido analizar la discriminación retributiva alegada y la vulneración del derecho a la igualdad del artículo 14 CE (cuestión esta última que acaba de ser objeto de respuesta en el anterior Fundamento de Derecho de esta sentencia). Por último, alega la recurrente el principio iura novit curia( art. 218.1 LEC) y la infracción del artículo 238.3 LOPJ que dice que serán nulos los actos procesales cuando se prescinda de las normas esenciales del procedimiento, siempre que, por esa causa, haya podido producirse indefensión.

1.En relación a la inversión de la carga de la prueba, en primer lugar cabe recordar que el artículo 96.1 LRJS dice que "en aquellos procesos en que de las alegaciones de la parte actora se deduzca la existencia de indicios fundados de discriminación por razón de sexo, orientación o identidad sexual, origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad, acoso y en cualquier otro supuesto de vulneración de un derecho fundamental o libertad pública, corresponderá al demandado la aportación de una justificación objetiva y razonable, suficientemente probada, de las medidas adoptadas y de su proporcionalidad". Y, con similares términos se refiere el artículo 30 de la Ley 15/2022, que también dice que cuando se alegue discriminación y se aporten indicios fundados sobre su existencia, corresponderá a la parte demandada o a quien se impute la situación discriminatoria la aportación de una justificación objetiva y razonable, suficientemente probada, de las medidas adoptadas y de su proporcionalidad.

Pues bien, la sentencia da perfecto cumplimiento a esta exigencia recogida en los artículos 96.1 LRJS y 30.1 Ley 15/2022, cuando en el Fundamento de Derecho Quinto exige para justificar esa diferencia de retribución por razón de la fecha de contratación que la empresa acredite "factores concomitantes",para acabar considerando que no existe vulneración del derecho de igualdad porque el incremento retributivo solicitado por los demandantes en su demanda, y que se derivaría de la aplicación de las tablas (tanto de las de los indefinidos fijos, como de las de los contratados temporales), excedería de los límites contenidos en la legislación presupuestaria. Pues bien, ese es el "factor concomitante"que hace que la magistrada de instancia no considere que ha existido discriminación, y que, según su criterio, justifica que no se apliquen las tablas salariales (ni las de un indefinido inicial -cuya aplicación se solicita en la pretensión principal- ni las correspondientes a los contratados temporales -cuya aplicación se solicita en la pretensión subsidiaria-).

Así se pone de manifiesto en el Fundamento de Derecho Quinto:

"Es cierto que, como la parte actora postula, el establecimiento de una diferencia de retribución por razón de la fecha de contrataciónrompiendo el equilibro de la relación entre retribución y trabajo respecto de determinados trabajadores quiebra el principio de igualdad, si no existe una justificación suficiente que dé razón de esa desigualdad( STS de 03 de octubre de 2020 ). Es por ello que, la fecha de ingreso en la empresa o la modalidad del contrato empleado no constituye por sí solo un elemento objetivo, razonable y proporcionado de diferenciación de la retribución del trabajo, si bien podría serlo cuando se acompaña de otros factores concomitantes, circunstancia que, en su caso, debería ser acreditada por la empresa.

No obstante, la cuestión objeto del presente pleito pasa por determinar, con carácter previo, si el incremento retributivo del personal laboral demandante que se deriva de la aplicación de las tablas excede de los límites contenidos en la legislación presupuestaria y por ello, deviene por esta misma razón y por imperativo del principio de jerarquía normativa, en inaplicable.

(...)

Dicho lo anterior, procede ahora concluir si, en efecto, ha resultado acreditado que los incrementos pretendidos por los actores, tanto en su petición principal como en su petición subsidiaria, exceden de los límites de la masa salarial contenidos en la legislación presupuestaria. En este sentido, la parte demandada aporta el informe pericial elaborado por D. Pelayo, de PKF Attest sobre la base de las tablas de escalas salariales elaboradas por el Director Gerente de NILSA (...).

La conclusión que en buena lógica se obtiene es que, en efecto, los incrementos pretendidos por los trabajadores demandantes, conforme a las tablas que han venido siendo aplicadas por NILSA exceden, en términos de homogeneidad, del límite presupuestario previsto para la masa salarial en cada una de las anualidades.De ahí que, tanto las tablas de escala salarial como las cláusulas contractuales devienen inaplicables por infracción del principio de jerarquía normativa.Adicionalmente, no se justifican circunstancias de excepcionalidad o singularidad de los incrementos pretendidos conforme a las tablas aprobadas, sino que se pretende una aplicación generalizada de las mismas sin anudarse o conectarse a una específica valoración que no costa haya sido efectuada. Procede, en suma, la íntegra desestimación de la demanda, tanto en su pretensión principal, como subsidiaria, ambas deducidas en solicitud de aplicación de unas tablas de escala salarial que devienen inaplicables".

Así pues, la Sala considera que la magistrada de instancia sí ha aplicado correctamente la inversión de la carga de la prueba, al haber exigido a la empresa la aportación de una justificación objetiva y razonable, suficientemente probada, de las medidas adoptadas y de su proporcionalidad, es decir la justificación para no haber aplicado las subidas salariales que se habrían producido de aplicar las tablas de los trabajadores indefinidos (pretensión principal) como para no haber aplicado las subidas salariales que se habrían producido de aplicar las tablas de los trabajadores que, como los demandantes, pasaron del contrato en prácticas al contrato temporal, antes de ser indefinidos (pretensión subsidiaria). Justificación que la empresa ha dado y que radica en que la aplicación de esas tablas hubiera supuesto vulnerar las normas presupuestarias para los años 2022 y 2023.

2.Se cita por la parte recurrente el principio iura novit curia como infringido por la sentencia recurrente, en el sentido de que considera que el órgano judicial debía haber aplicado de oficio los preceptos legales relevantes en materia de tutela antidiscriminatoria aunque no hubiesen sido invocados expresamente por la parte demandante o pese a que no hubiesen sido citados acertadamente.

El principio citado permite a los jueces y tribunales resolver los litigios con aplicación de normas distintas de las invocadas por los litigantes, respetando siempre los hechos alegados y la causa de pedir. Así pues, este principio permite a los jueces conceder o denegar las pretensiones, bien apoyándose en los mismos preceptos que el litigante ha citado (si es que el juez los considera aplicables), o bien apoyarse para resolver en otros preceptos que el órgano entienda que resultan de aplicación al caso enjuiciado, pues dicho órgano tiene obligación de conocer el Derecho, aplicando a cada situación aquellas normas que están llamadas a regularla, tanto si esas normas son las que les han sido invocadas como si no.

El principio "iura novit curia"viene supeditado al principio de congruencia, y por tanto a las pretensiones de las partes recogidas en el suplicoy a las alegaciones fundamentales. Así pues, la aplicación del principio iura novit curiaautoriza al juez a aplicar las normas jurídicas que estime procedentes, eso sí, estando obligado a respetar el deber de congruencia, de tal forma que no puede incurrir en incongruencia extra petitumy por tanto ese principio resulta ser la facultad que tiene el tribunal para encontrar el derecho aplicable a la solución del caso sin que comporte la alteración de los hechos fundamentales ni causa de pedir, en que las partes basen sus pretensiones ( SSTS de 6 de octubre de 1988 y 1 de octubre de 2010).

La reciente STS (Sala Civil) n.º 1186/2025, de 21 de julio, que cita las SSTS n.º 1102/2024, de 16 de septiembre y n.º1466/2024, de 6 de noviembre, dice lo siguiente sobre el principio iura novit curia,las pretensiones de la demanda y el principio de congruencia:

«Las pretensiones de los litigantes se individualizan, desde un punto de vista subjetivo, en atención a la identificación de las partes entre las que se suscita la controversia; y, desde un punto de visto objetivo, a través del petitum -lo que se pide- y la causa petendi -hecho o conjunto de hechos que producen efectos jurídicos y resultan esenciales para el logro de las pretensiones solicitadas.

»Ahora bien, la vigencia del principio iura novit curia (el tribunal conoce el derecho) le permite resolver la cuestión controvertida sin estricta sujeción a las concretas normas jurídicas invocadas por las partes mediante la utilización de otros preceptos legales que sean de pertinente aplicación al caso; toda vez, que los tribunales están vinculados por la esencia y sustancia de lo pedido y discutido en el pleito, no por la literalidad de las concretas pretensiones ejercitadas y su fundamentación legal.

De esta forma, no cabe apreciar una incongruencia extra petitum (fuera de lo pedido), cuando el Juez o Tribunal decida o se pronuncie sobre alguna de las pretensiones ejercitadas en el proceso a través de la utilización de una argumentación jurídica que, aun cuando no fuera formal y expresamente invocada por los litigantes, estuviera implícita o fuera consecuencia imprescindible o necesaria de los pedimentos articulados o de la esencia de la cuestión principal debatida en el proceso; y siempre, claro está, que no se hubiera generado una real y efectiva indefensión por alteración sustancial de los términos del debate con lesión del principio de contradicción. Las partes no pueden exigir que su pretensión se resuelva contra derecho, otra cosa es que se respeten los concretos contornos del debate judicializado en los términos reseñados».

En este sentido, nos expresamos, también, en la STS 1695/2023, de 5 de diciembre ,en la que delimitamos el deber de congruencia, que impone el art. 218 de la LEC , en los términos siguientes:

«1.- Constituye doctrina reiterada de esta sala que el deber de congruencia, consistente en la exigencia derivada de la necesaria conformidad que ha de existir entre la sentencia y las pretensiones que constituyen el objeto del proceso, se cumple cuando la relación entre el fallo y las pretensiones procesales no está sustancialmente alterada en su configuración lógico-jurídica(entre otras, sentencias 707/2016, de 25 de noviembre , y 148/2016, de 10 de marzo ).

El juicio sobre congruencia de la resolución judicial precisa, por tanto, de la confrontación entre su parte dispositiva -dictum- y el objeto del proceso, delimitado, a su vez, por los elementos subjetivos del proceso, las partes, como por los elementos objetivos -la causa de pedir-, entendida como el hecho o conjunto de hechos que producen efectos jurídicos y resultan esenciales para el logro de las pretensiones solicitadas,y el propio -petitum- o pretensión solicitada( STS de 13 de junio de 2005 ). De esta forma, la congruencia no se mide en relación con los razonamientos o con la argumentación, sino poniendo en relación lo pretendido en la demanda con la parte dispositiva de la sentencia ( SSTS de 30 de marzo de 1988 , y 20 de diciembre de 1989 ). En parecidos términos, cabe señalar que esta labor de contraste o comparación no requiere que se realice de un modo estricto, esto es, que se constate una exactitud literal o rígida en la relación establecida, sino que se faculta para que se realice con cierto grado de flexibilidad bastando que se dé la racionalidad y la lógica jurídica necesarias, así como una adecuación sustancial y no absoluta ante lo pedido y lo concedido;de tal modo que se decide sobre el mismo objeto,concediéndolo o denegándolo en todo o en parte ( STS de 4 de octubre de 1993 ). Con lo que la incongruencia extra petita (fuera de lo pedido), en relación con el principio de iura novit curia, se produce en la medida en que la facultad que tiene el tribunal para encontrar o informar el derecho aplicable a la solución del caso comporta la alteración de los hechos fundamentales, causa de pedir, en que las partes basen sus pretensiones SSTS de 6 de octubre de 1988 y 1 de octubre de 2010 )».

En el caso que nos ocupa las pretensiones recogidas en la demanda se refieren al derecho de los demandantes a que se les apliquen las tablas salariales fijadas por la empresa a los salarios percibidos en los ejercicios 2022 y 2023; ya sea que se les aplique las mismas tablas salariales que rigen para los trabajadores indefinidos (petición principal) ya sea que se les aplique las tablas de los trabajadores con contratos temporales (petición subsidiaria).

No puede admitirse que la juez de instancia haya conculcado el principio iura novit curia,ya que ha aplicado el derecho que corresponde a las pretensiones planteadas. Lo que no puede hacer el juez de instancia es desviarse de las pretensiones fijadas en demanda, ya que de hacerlo incurriría en incongruencia, vulnerando el derecho de defensa.

En el presente caso el derecho aplicado por la juez guarda perfecta coherencia con las pretensiones de la demanda, en los términos anteriormente expuestos. El procedimiento del que trae causa este recurso no es un procedimiento de conflicto colectivo donde se impugnan las tablas salariales establecidas en el año 2021 (para los ejercicios 2022 y 2023) por adolecer de doble escala salarial que sea discriminatoria. Estamos ante un procedimiento plural (que no colectivo) de derecho y cantidad (aunque en el momento del juicio la parte actora renunciara a la cantidades, con reserva de acciones) en el que se solicita que se declare que los trabajadores demandantes tienen derecho a que se les aplique las tablas salariales establecidas para un indefinido inicial y subsidiariamente a percibir las cantidades adeudadas por diferencias salariales en estricta aplicación de las tablas salariales aprobadas en la empresa.

Llevando esta doctrina al caso que nos ocupa, y partiendo de que las sentencias han de ser la respuesta judicial a las pretensiones deducidas en la demanda y a las causas de oposición de las partes oportunamente deducidas en sus contestaciones de la demanda, todo ello con la finalidad de satisfacer el derecho fundamental a la tutela judicial efectiva del que son titulares los litigantes, no puede admitirse que la juez de instancia haya conculcado el principio iura novit curiaconforme están planteadas las pretensiones de su demanda.

Procede, por tanto, la desestimación de este segundo motivo del recurso de suplicación.

CUARTO.-En el tercer motivo, al amparo del artículo 193.b) LRJS , interesa la recurrente la modificación del Hecho Probado Cuartode la sentencia recurrida.

Con carácter previo a dar respuesta adecuada a la petición revisoria planteada por la recurrente, no está de más recordar que, al estar concebido el procedimiento laboral como un proceso de instancia única, la valoración de la prueba se atribuye en toda su amplitud únicamente a la juzgadora de instancia, por ser quien ha tenido plena inmediación en su práctica, de ahí que la revisión de sus conclusiones únicamente resulte viable cuando un posible error aparezca de manera evidente y sin lugar a dudas de medios de prueba hábiles que a tal fin que obren en autos. No siendo posible que el Tribunal ad quempueda realizar una nueva valoración de la prueba, por lo que debe rechazarse la existencia de error de hecho si ello implica negar las facultades de valoración que corresponden primordialmente al Tribunal de instancia, siempre que las mismas se hayan ejercido conforme a las reglas de la sana crítica, pues lo contrario comportaría la sustitución del criterio objetivo de aquél por el subjetivo de las partes.

Mediante el presente motivo de suplicación la parte recurrente pretende añadir a lo ya recogido en el Hecho Probado Cuarto el historial de incrementos salariales en la empresa.

Este motivo está abocado al fracaso, por cuanto en el mencionado hecho probado ya "se tiene por reproducidoinforme emitido por D. Miguel en fecha 05.06.2023" por lo que resulta redundante hacer referencia expresa a que el informe se refiere al esquema de carrera profesional vigente desde 2021 y a la manera de regular dicha carrera profesional.

En contra de lo que mantiene el recurrente, la juez de instancia no incurre en error alguno ya que durante toda la sentencia la juez parte de la premisa de que, a partir del año 2021 se establecieron diferentes escalas salariales, en función de la tipología contractual de cada trabajador y que las mismas establecían una retribución inferior a la que percibían los trabajadores con un contrato indefinido. Tanto es así que las tablas salariales referidas y correspondientes a los años 2022 y 2023 se reproducen en el propio Hecho Probado Cuarto de la sentencia y en el apartado quinto de este mismo hecho probado se recoge: "aproximadamente en mayo de 2021, el Director Gerente de NILSA, Abilio, de forma unilateral y sin negociación con la RLT, aprobó, coordinadamente con el Responsable Financiero y con el Responsable de Personal, unas tablas salariales que establecían diferentes escalas para las personas que se incorporaban a la empresa, y con un salario diferente en función de la antigüedad y tipo de contrato con el que se iniciaba la relación laboral con NILSA". Todo lo cual evidencia la absoluta inexistencia del error valorativo que la parte recurrente imputa a la juzgadora de instancia

El tercer motivo del recurso queda desestimado.

QUINTO:El cuarto motivo suplicatorio se soporta también en el apartado b) del artículo 193 LRJS , y se dirige a intentar dar una nueva redacción al Hecho Probado Octavo.

De nuevo, en el presente motivo de suplicación se pretende añadir a lo recogido en los hechos probados (en este caso, en el Hecho Probado Octavo) lo que ya se da por reproducido en el propio hecho probado. Pretende la recurrente que se añada al texto ya existente datos correspondientes a las Fichas de Descripción de los puestos de trabajo de Técnico/a de Mantenimiento, Técnico de Administración y Finanzas, Técnico de Proyectos y Obras, así como el nombre de los trabajadores que ocupan dichos puestos y el organigrama de la empresa donde se refleja la dependencia jerárquica de cada puesto.

Pues bien, como anticipábamos, en el Hecho Probado Octavo ya se consideran aportadas y se dan por reproducidas las Fichas de Descripción de los puestos de trabajo de Técnico/a de Mantenimiento, Técnico de Administración y Finanzas, Técnico de Proyectos y Obras. Y respecto a las categorías de cada trabajador, las de los demandantes ya constan reflejadas en el Hecho Probado Primero de la sentencia.

Considera la recurrente que con esta adición "se constata la realización por los demandantes de las mismas tareas o, al menos, de un trabajo de igual valor al resto de los trabajadores comparables".No es así, no puede llegarse a la conclusión de que la adscripción a una determinada categoría conlleve automáticamente la realización de las mismas tareas que otros trabajadores con esa misma categoría, ni tampoco la realización de un trabajo de igual valor. En definitiva, no permite alcanzar el convencimiento claro y expreso de que un trabajador es homólogo o comparable con otros, sin que para ello se tenga que acudir a suposiciones o meras elucubraciones interesadas de la parte recurrente, por lo que la revisión está abocada al fracaso.

El cuarto motivo del recurso queda desestimado.

SEXTO:El quinto motivo suplicatorio se soporta en el apartado b) del artículo 193 LRJS , y se dirige a intentar la adición de un nuevo hecho probado que sería el Hecho Probado Undécimo.

Solicita la recurrente que se añada un nuevo hecho probado que tendría el siguiente tenor literal:

«UNDÉCIMO.- Los trabajadores demandantes venían realizando las funciones propias de las fichas de descripción de sus puestos de trabajo correspondientes, Técnico/a de Administración y Finanzas, en el caso de D. Aurelio, D.ª Mercedes y D.ª Adela, Técnico de Proyectos y Obras, en el caso de D. Carlos María y D. Arsenio, y Técnico/a de Mantenimiento, en el caso de D. Justiniano y D. Constantino.

Obra en autos (Folios 3 a 16, doc. 158 índice electrónico) extracto del Consejo de Administración de 15.12.2020 de NILSA, que contiene en su punto nº7 relativo a temas de personal, un Informe de NILSA sobre consolidación de puestos de trabajo temporales, por el que se analizan los puestos de trabajo temporales y se propone la consolidación de 6 de ellos,explicando la necesidad estructural de los mismos. Señala el informe literalmente que:

"(...) existe una tasa de contratación temporal de un 18,0 % de la plantilla (9 personas) asociada a la cobertura de necesidades estructurales de las distintas Áreas que no se pueden abordar mediante contrataciones indefinidas y para lo que se ha venido utilizando la contratación en prácticas que permite, en el mejor de los casos, una contratación de dos años de vigencia.

Y ello es especialmente arriesgado, desde un punto de vista de clima laboral porque dichas personas, una vez superado el lógico periodo de adaptación y formación a los requerimientos propios de la empresa, desarrollan su cometido con desempeño semejante al de otros compañeros con contratos indefinidos en el mismo puesto de trabajo. Incluso hay algún caso en que el titulado en prácticas es el único técnico de un puesto de trabajo concreto, lo que aún resulta menos aceptable, si cabe".

Así mismo, obra en autos (folios 1 y 2, doc. 158 del índice electrónico) Informe elaborado el 22.10.2020, por el Director de Residuos de NILSA, D. Segismundo, sobre la plaza de Técnica de Administración y Finanzas ocupada por D.ª Regina. El informe señala la necesidad de mantener a dicha trabajadora y, concretamente:

"(...) 1. Es necesario mantener la actual plaza de técnica de Administración y Finanzas para dar cumplimiento a todos los trabajos necesarios en las labores de gestión económico-presupuestaria que conllevan las labores de Gerencia del Consorcio de Residuos de Navarra.

2. Debido a la especificidad del puesto y al tiempo necesario para adquirir los conocimientos y rutinas necesarias para su buen desempeño, estimamos que el puesto no puede ser suplido mediante rotaciones de personal temporal como se ha realizado hasta ahora.

3. La persona que actualmente está ocupando el puesto de trabajo, dispone de las competencias necesarias para el desarrollo satisfactorio de las funciones encomendadas. Entre ellas podemos destacar:

a. Un alto grado de compromiso e implicación con el trabajo realizado, mostrando un alto interés en su desarrollo y mejora en su formación técnica.

b. Una alta capacidad de trabajo en equipo que demuestra diariamente con la colaboración y cooperación con sus compañeros.

c. Demuestra un alto grado de eficiencia y productividad en el trabajo que desarrolla alcanzando los objetivos que se le plantean. Es metódica y dispone de una alta capacidad para gestionar los recursos y el tiempo disponible".

Imputa la recurrente a la magistrada de instancia un error "patente", ya que considera que los documentos que cita (Extracto del Consejo de Administración de 15/12/2020 de NILSA e Informe elaborado el 22/10/2020 por el Director de Residuos de NILSA, D. Segismundo) acreditan que la Empresa considera que, una vez superado el lógico período de adaptación y formación a los requerimientos propios de la Empresa, los trabajadores demandantes desarrollaban su cometido en la empresa con un desempeño semejante y, por tanto, de igual valor, al de otros compañeros con contratos indefinidosen el mismo puesto de trabajo, deduciendo a partir de esa primera asunción que:

-D. Aurelio, D.ª Mercedes y D.ª Adela hacen "las mismas tareas o, al menos, de un trabajo de igual valor" que el resto de trabajadores del puesto de Técnico/a de Administración y Finanzas;

-D. Carlos María y D. Arsenio hacen "las mismas tareas o, al menos, de un trabajo de igual valor" que el resto de trabajadores del puesto de Técnico de Proyectos y Obras; y que

- D. Justiniano y D. Constantino hacen "las mismas tareas o, al menos, de un trabajo de igual valor" que el resto de trabajadores del puesto de Técnico/a de Mantenimiento.

Sin embargo, la Sala no comparte que de esos documentos se pueda extraer, sin acudir a suposiciones o meras conjeturas, que los siete demandantes hagan las mismas tareas que otros trabajadores indefinidos ocupando los puestos de Técnico/a de Administración y Finanzas, Técnico de Proyectos y Obras y Técnico/a de Mantenimiento y todavía menos que hagan "un trabajo de igual valor"lo cual supondría introducir en los hechos probados una valoración predeterminante del fallo, ya que el artículo 28.1 ET recoge "la obligación de pagar por la prestación de un trabajo de igual valor la misma retribución".

Pero es que además, la mera pertenencia a una categoría o la adscripción a un determinado puesto de trabajo no es suficiente para considerar que estamos ante trabajos de igual valor, tal y como se desprende del citado artículo 28.1 ET que define el trabajo de igual valor con un alcance mucho mayor, al considerar trabajos de igual valor: "cuando la naturaleza de las funciones o tareas efectivamente encomendadas, las condiciones educativas, profesionales o de formación exigidas para su ejercicio, los factores estrictamente relacionados con su desempeño y las condiciones laborales en las que dichas actividades se llevan a cabo en realidad sean equivalentes".

Tampoco la adición referida al extracto del Consejo de Administración de NILSA de 15.12.2020 procede ser admitida, por cuanto no guarda relación con los demandantes. Y es que, los 6 contratos temporales a los que se refiere no eran los de los demandantes. Y lo mismo ocurre con la adición que se pretende del texto del informe elaborado el 22.10.2020 por el Director de Residuos de NILSA, D. Segismundo, que se refiere en concreto a la plaza de Técnica de Administración y Finanzas ocupada por D.ª Regina, que no es ninguna de las demandantes en este procedimiento.

Por todo ello, el presente motivo también ha de fracasar y queda desestimado.

SÉPTIMO:El sexto motivo suplicatorio se soporta en el apartado c) del artículo 193 LRJS , y en él se denuncia la infracción por la sentencia de los apartados 1 y 2 del artículo 24 y el artículo 14 CE , en relación con los artículos 96.1 , 97.2 y 181.2 LRJS , con los artículos 238.3 LOPJ y del artículo 218 LEC y con los artículos 4.1 , 9 , 26 y 30 de la Ley 15/2022 , así como de la jurisprudencia que los interpreta.

1º.-La parte recurrente se refiere, en primer lugar, a la infracción del derecho a la no discriminación,conforme al artículo 14 CE.

Insiste la recurrente en que cuando la juez de instancia dice en su sentencia «La cuestión objeto del presente pleito pasa por determinar, con carácter previo, si el incremento retributivo del personal laboral demandante que se deriva de la aplicación de las tablas excede de los límites contenidos en la legislación presupuestaria»está obviando que el núcleo del debate jurídico consistía en determinar si, con anterioridad a esas tablas,la empresa ya había instaurado una práctica discriminatoria en origen, vinculada al tipo de contrato laboral de ingreso; e, incluso, previo a todo ello, instaurando una "carrera profesional"no ajustada a los límites presupuestarios anuales.

Mantiene la recurrente que en su pretensión principal "no se solicitaba estrictamente la aplicación de las tablas, sino el que cada demandante debió ser retribuido/a desde el inicio como sus correspondientes homólogos y no de forma muy inferior por el tipo de contrato de trabajo suscrito, temporal, en ese momento".Y que habiendo admitido la juez en el Fundamento de Derecho Quinto de la sentencia que "la fecha de ingreso en la empresa o la modalidad del contrato empleado no constituye por sí solo un elemento objetivo, razonable y proporcionado de diferenciación de la retribución del trabajo, si bien podría serlo cuando se acompaña de otros factores concomitantes, circunstancia que, en su caso, debería ser acreditada por la empresa",debió entrar a conocer, en primer término, si del relato de hechos probados por ella misma realizado, se podía reconocer probada una discriminación salarial ex art. 14 CE; y que, sin embargo, lo que hizo la juez fue analizar "si el incremento retributivo del personal laboral demandante que se deriva de la aplicación de las tablas excede de los límites contenidos en la legislación presupuestariay por ello, deviene por esta misma razón y por imperativo del principio de jerarquía normativa, en inaplicable".

En definitiva, considera la recurrente que lo que debió analizarse no era si la aplicación de las tablas en este momento suponía exceder el límite presupuestario, sino que lo que debió analizarse eran, lo que denomina, las dos "prácticas empresariales discriminatorias".La primera (de antes de 2019) cuando la empresa contrataba mediante contratos indefinidos, pero se empezaba cobrando el 80% del salario de los de su misma categoría, si bien a los 2 años se les equiparaba el salario al de los de su categoría. Y la segunda, (a partir de mayo de 2021) cuando en lugar de contratos indefinidos, la empresa contrataba con contratos temporales (tras un contrato en prácticas), estableciéndose una nueva tabla salarial, en función del tipo de contrato temporal y de la antigüedad, y en la que la equiparación entre temporales e indefinidos no se producía hasta los 3 años.

Lo anterior, que no deja de ser una modificación de las pretensiones en incluso de las alegaciones contenidas en la demanda, lleva a la recurrente a considerar que, aunque las tablas sean inaplicables por superar los límites presupuestarios, la sentencia sí que debió, al menos, ser parcialmente estimatoria y reconocer el derecho de los demandantes a percibir la misma retribución por un trabajo de igual valor.

En primer lugar, cabe decir que se pretende ahora cuestionar la legalidad de unas "prácticas empresariales" que datan, la primera de antes de 2019 y la segunda de mayo de 2021, cuando mientras se aplicaban por la empresa nunca habían sido cuestionadas y cuando su cuestionamiento se produce justo en el momento en el que la empresa las deja de aplicar por así haberlo exigido el CPEN.

La parte recurrente, tal y como recoge la sentencia en el Fundamento de Derecho Segundo, considera que la discriminación salarial se produce porque pese a realizar todo el personal las mismas funciones y ejecutar un trabajo de igual valor, perciben salarios distintos con el único fundamento de la modalidad de contratación con la que comenzaron a prestar servicios profesionales.

Ahora bien, parece obviar la parte recurrente que no consta acreditado en la sentencia que los demandantes hagan las mismas funciones ni tampoco que se hayan acreditado las circunstancias que exige el artículo 28 ET para que se considere que realizan trabajos de igual valor que sus supuestos homólogos, a los que, además, no identificaba en la demanda como término de comparación necesario.

Ni tener la misma titulación académica, ni siquiera pertenecer al mismo grupo o categoría profesional es prueba de que se realicen las mismas funciones y mucho menos de que sean trabajos de igual valor. En la valoración de puestos de trabajo, necesaria para establecer qué puestos tienen igual valor, se tienen en cuenta factores de valoración muy diversos (cualificación, esfuerzo, responsabilidades, condiciones de trabajo, etc.), por lo que resulta gratuito decir que dos personas con una misma titulación y encuadradas en una misma categoría profesional realizan trabajos de igual valor, máxime teniendo en cuenta que el artículo 28.1 ET dispone que: "Un trabajo tendrá igual valor que otro cuando la naturaleza de las funciones o tareas efectivamente encomendadas, las condiciones educativas, profesionales o de formación exigidas para su ejercicio, los factores estrictamente relacionados con su desempeño y las condiciones laborales en las que dichas actividades se llevan a cabo en realidad sean equivalentes".

Así pues, no considera la Sala que a partir de los hechos que han sido acreditados se pueda admitir que estemos ante un supuesto de discriminación salarial, y sin embargo, si ha quedado acreditada la razón objetiva por la que no pueden aplicarse las tablas salariales (ni tal como se solicitan en la pretensión principal ni tal como se solicitan en la pretensión subsidiaria). Máxime cuando sí consta acreditada la circunstancia objetiva, concreta y razonable que imposibilita la aplicación de esos salarios. Circunstancia recogida en el Hecho probado Noveno donde se hace expresa referencia a la pericial que acredita que:

"sobre la base de las tablas de escalas salariales elaboradas por el Director Gerente de NILSA. Se expresa que, en relación con la categoría Titulado Superior,el importe salarial bruto anual de un contrato indefinido suscrito en 2021, tras haber mantenido, previamente, un contrato en prácticas durante los años indicados en dichas tablas, pasaría de 39.765,60 euros en dicho ejercicio a 45.067,68 euros en 2022 y a 52.732,64 euros en 2023, todo lo cual, supondría un incremento del 13,33 % y del 17,00 % respectivamente. Ambos incrementos resultan superiores a los porcentajes máximos recogidos en las correspondientes Leyes Forales de Presupuestos de Navarra y que ascienden al 3,5 % y 3,5 % para los ejercicios 2022 y 2023 respectivamente.

En relación con la categoría Titulado Grado Medio,el importe salarial bruto de un contrato indefinido suscrito en 2021, tras haber mantenido, previamente un contrato temporal durante los años indicados en las tablas, pasaría de 43.379,02 euros en dicho ejercicio a 44.247,90 euros en 2022 y 57.525,86 euros en 2023, todo lo cual, supondría un incremento del 2 % y del 30 % respectivamente. El incremento producido en 2023 (30 %) resultaría superior al porcentaje máximo recogido en la Ley Foral de Presupuestos de Navarra fijado para dicho ejercicio en el 3,5 %.

En relación con la categoría Titulado Grado Medio,el importe salarial bruto de un contrato indefinido suscrito en 2021, tras haber mantenido, previamente un contrato temporal durante los años indicados en las tablas, pasaría de 34.227,76 euros en dicho ejercicio a 34.912,32 euros en 2022 y 36.311,10 euros en 2023, todo lo cual, supondría un incremento del 2 % y del 4 % respectivamente. El incremento producido en 2023 (4 %) resultaría superior al porcentaje máximo recogido en la Ley Foral de Presupuestos de Navarra fijado para dicho ejercicio en el 3,5 %".

2º.-El segundo punto de este recurso se dedica a mantener que al acreditarse por la parte actora indicios fundados de discriminación salarial por razón de temporalidad, la juez de instancia debió invertir la carga de la pruebay, ante la ausencia de justificación objetiva de la diferencia salarial entre trabajadores de la misma categoría, debió considerar acreditado que los demandantes realizaban un trabajo de igual valor que el del resto de trabajadores de la misma categoría y/o similar puesto de trabajo.

En relación a este punto, nos remitimos a lo ya dicho en el Fundamento de Derecho Tercero de esta sentencia donde dábamos respuesta al segundo motivo del recurso y donde ya apuntábamos que la Sala considera que la magistrada de instancia sí ha aplicado correctamente la inversión de la carga de la prueba, al haber exigido a la empresa la aportación de una justificación objetiva y razonable, suficientemente probada, de las medidas adoptadas (la no aplicación de las tablas salariales) y de su proporcionalidad, es decir, la justificación para no haber aplicado las subidas salariales que se habrían producido de aplicar las tablas de los trabajadores indefinidos (pretensión principal), como para no haber aplicado las subidas salariales que se habrían producido de aplicar las tablas de los trabajadores que, como los demandantes, pasaron del contrato en prácticas al contrato temporal, antes de ser indefinidos (pretensión subsidiaria). Justificación que la empresa ha dado y que radica en que la aplicación de esas tablas hubiera supuesto vulnerar las normas presupuestarias para los años 2022 y 2023.

3º.-Mantiene la recurrente que la discriminación producida lo es por razón de las condiciones de trabajo(en concreto, las retributivas), lo que entra dentro del ámbito objetivo de aplicación del artículo 3 de la Ley 15/2022.

Nadie (ni la juez en la sentencia ni tampoco las entidades recurridas, en sus escritos de impugnación) niega que las escalas salariales (que dieron lugar al presente procedimiento) tenían en consideración la modalidad de contratación y la fecha de incorporación. Pero la parte recurrente parece obviar algunas circunstancias que también están acreditadas en la sentencia (Hecho Probado Cuarto) y que son las que determinaron los salarios de los indefinidos antiguos (la reducción en 2014 de la consignación máxima anual reservada para el abono de las retribuciones variables, la supresión en 2018 de las retribuciones variables, incorporando un 80 % de su importe como retribuciones fijas). Lo anterior supone que el término de comparación entre la situación de los reclamantes y la de los indefinidos antiguos no pueda ser considerada idónea a los efectos pretendidos.

Pero, al margen de lo anterior, han quedado acreditadas razones objetivas que justifican la inaplicación de las tablas (que es lo que se solicitaba en la demanda).

Por todo ello, no considera la Sala que la sentencia de instancia incurra en discriminación y por tanto que haya vulnerado los artículos 14 y 24 CE, ni los artículos citados Ley 15/2022.

OCTAVO: El séptimo motivo suplicatorio se soporta en el apartado c) del artículo 193 LRJS , y en él se denuncia la infracción por la sentencia del artículo 14 CE , en relación con, las cláusulas 4 y 5 Acuerdo Marco de la CES, la UNICE y el CEEP sobre el trabajo de duración determinada, los artículos 4.1 , 9 , 26 y 30 de la Ley 15/2022 de 12 de julio , integral para la igualdad de trato y la no discriminación, con los artículos 4.2.c , 17 ET .

Parte la recurrente de doctrina judicial que dispone que una diferencia salarial basada únicamente en el carácter fijo o temporal de la persona trabajadora, o en el tipo de contrato que se suscribe, no pueden ser factores determinantes para provocar un trato retributivo desigual, y que no resulta admisible cualquier diferencia de tratamiento que no esté justificada por razones objetivas y que la diferencia salarial solo puede estar justificada en el trabajo efectivamente prestado, por lo que a igual valor del trabajo prestado corresponderá un mismo salario. Vuelve a reiterar, una vez más, que, en aplicación del artículo 30 de la Ley 15/2022, la juez de instancia debió invertir la carga de la prueba y declarar el derecho de los demandantes a percibir la misma retribución por un trabajo de igual valor.

Antes de dar respuesta a este motivo, es conveniente llamar la atención sobre la manera en la que la parte recurrente modifica sus pretensiones en el recurso de suplicación, respecto a las pretensiones recogidas en su demanda. Así se pone de manifiesto con la mera comparación de las pretensiones principal y subsidiaria de la demanda y las pretensiones que se recogen en el escrito de recurso.

Empezando por la pretensión principal de la demanda, que ahora en el recurso sería la "subsidiaria primera" (al ser la principal la de reponer los autos):

-En la demanda:que estimando la demandapresentada, se declare solidariamente el derecho a percibir la misma retribución por un trabajo de igual valor y a que se les aplique las tablas salariales establecidas para un indefinido inicial, con independencia del tipo de contrato con el que se ingresó en la Empresa,salvaguardando los periodos de prácticas.

-En el recurso de suplicación:"estimar parcialmentela demanda, declarando y reconociendo el derecho de las personas trabajadoras aquí codemandantes a percibir, desde el inicio de la relación laboral, la misma retribución por un trabajo de igual valor que los profesionales de su nivel,con independencia del tipo de contrato con el que se ingresó en la Empresa, salvaguardando los periodos de prácticas, con todas las consecuencias inherentes a dicha declaración.

Siguiendo por la pretensión subsidiaria de la demanda, que ahora en el recurso sería la "subsidiaria segunda" (al ser la principal la de reponer los autos):

-En la demanda: estimando la demandapresentada, se declare solidariamente el derecho a percibir las cantidades adeudadas por diferencias salariales en estricta aplicación de las tablas salariales aprobadas en la empresa.

- En el recurso de suplicación:"estimar parcialmentela demanda, declarando y reconociendo el derecho de las personas trabajadoras aquí codemandantes a percibir su retribución según la escala salarial histórica de NILSA, para que, en el plazo de dos años desde el momento de su contratación laboral y salvaguardando los periodos de prácticas, completar su retribución desde un 80% hasta el 100% de las retribuciones de los profesionales de su nivel,con todas las consecuencias inherentes a dicha declaración para cada demandante de acuerdo a las circunstancias concurrentes de cada uno/a.

Las entidades demandadas en sus respetivos escritos de impugnación ponen de manifiesto que las modificaciones introducidas por la parte recurrente vía recurso de suplicación son de tal calado que realmente desvirtúan el pleito en la forma en la que éste había sido configurado por la propia parte demandante, generándoles una clara indefensión y aprovechando la recurrente esas modificaciones para imputar a la juzgadora defectos procesales, errores en los hechos probados e infracciones de normas sustantivas, que en modo alguno le son a ella achacables. Y efectivamente, la intención manifiesta de la parte recurrente de modificar los términos del debate dificultan, y mucho, el entendimiento de su recurso.

No obstante lo anterior, daremos respuesta a este motivo, para cual debemos partir del inalterado relato fáctico que, en lo que aquí interesa, recoge las razones por las que se crearon las tablas salariales y las razones por las que posteriormente se dejaron de aplicar:

1º.- En 2014, la consignación máxima anual reservada para el abono de las retribuciones variables se redujo en un 20,05% (Hecho Probado Cuarto, punto 1º).

2.º- Posteriormente, el 19 de junio de 2018, por acuerdo entre los trabajadores y la dirección de la empresa, se modificó parcialmente el sistema, suprimiendo las retribuciones variables, incorporando un 80 % de su importe como retribuciones fijas, siguiendo directrices del Gobierno de Navarra.

3.º Hasta el año 2019, era habitual incorporar personal con experiencia profesional previa, con los que se suscribía un contrato indefinido. En sus contratos laborales, se incorporaba una cláusula adicional de progresión retributiva asociada con su desempeño para que, en el plazo de dos años, completara su retribución, desde el 80 % hasta el 100 % de las retribuciones de los profesionales de su nivel (Hecho Probado Cuarto, punto 4º).

4º.- A partir de 2019 se generalizó la contratación a través de contratos temporales al no contarse con tasa de reposición. En ese momento, aproximadamente en mayo de 2021, el Director Gerente de NILSA, Abilio, de forma unilateral y sin negociación con la RLT, aprobó, coordinadamente con el Responsable financiero y con el Responsable de personal, unas tablas salariales que establecían diferentes escalas para las personas que se incorporaban en la empresa, y con un salario diferente en función de la antigüedad y del tipo de contrato con el que se iniciaba la relación laboral con NILSA (Hecho Probado Cuarto, punto 5º).

5º.- Dichas tablas están firmadas por el actual Gerente de NILSA, D. Abilio y fueron introducidas a raíz de la realización de una auditoría de calidad de gestión, con la finalidad de proporcionar mayor transparencia en los criterios de incremento y referencias. No contaron ni con el conocimiento ni aprobación del Consejo de Administración de NILSA ni con el conocimiento ni aprobación del Consejo de Administración de CPEN. Tampoco fueron negociados con la representación legal de los trabajadores si bien ésta conocía su existencia (Hecho Probado Cuarto, punto 5º).

6º. La aplicación de la cláusula específica prevista en los contratos o bien las precisiones contenidas en dichas tablas, se han venido realizando hasta el mes de septiembre de 2022 cuando se comunicó por parte de CPEN al Responsable de Recursos Humanos de NILSA que no se planteasen actualizaciones retributivas al existir dudas razonables sobre que dicha aplicación vulnerase la normativa reguladora del crecimiento de la masa salarial de la empresa pública (Hecho Probado Cuarto, punto 5º).

7º. Los incrementos que resultarían de aplicar las tablas salariales a los Titulados Superiores y Titulados Grado Medio resultan superiores a los porcentajes máximos recogidos en las correspondientes Leyes Forales de Presupuestos de Navarra y que ascienden al 3,5 % y 3,5 % para los ejercicios 2022 y 2023 respectivamente (Hecho Probado Noveno).

A partir de estos datos fácticos (que han resultado inalterados), la sentencia recurrida acaba concluyendo que "los incrementos pretendidos por los actores implican un crecimiento retributivo superior a los permitidos por la ley de presupuestos y, por ende, devienen inaplicables"(Fundamento de Derecho Cuarto), y más en concreto que "los incrementos pretendidos por los trabajadores demandantes, conforme a las tablas que han venido siendo aplicadas por NILSA exceden, en términos de homogeneidad, del límite presupuestario previsto para la masa salarial en cada una de las anualidades. De ahí que, tanto las tablas de escala salarial como las cláusulas contractuales devienen inaplicables por infracción del principio de jerarquía normativa"(Fundamento de Derecho Quinto).

En definitiva, ha quedado acreditado que la situación retributiva de los trabajadores que en la demanda se denominaban "indefinido inicial" parte de circunstancias que se remontan al año 2014 (reducción del variable, posterior supresión del mismo para incluirse una parte del mismo en el salario fijo, etc.). Circunstancias que no afectaron a ninguno de los codemandantes, cuya antigüedad en la empresa es muy posterior a esos cambios (el demandante con mayor antigüedad data de 11 de agosto de 2020).

Y también ha quedado acreditado que la empresa tuvo que paralizar la aplicación de los incrementos recogidos en las tablas porque el CPEN en septiembre de 2022 le advirtió de la posible ilegalidad de esos incrementos, por vulnerar la normativa reguladora del crecimiento de la masa salarial de la empresa pública (Hecho Probado Cuarto).

Lo anterior, ya pone de manifiesto la inexistencia de una práctica discriminatoria dado que se han acreditado razones objetivas que justifican la actuación de la empresa. Y es que, el principio de igualdad no implica en todos los casos un tratamiento legal igual con abstracción de cualquier elemento diferenciador de relevancia jurídica, de manera que no toda diferencia retributiva supone una infracción del mandato contenido en el artículo 14 CE, sino tan sólo las que introduzcan una diferencia entre situaciones que puedan considerarse iguales, sin que se ofrezca y posea una justificación objetiva y razonable y sin que supere un juicio de proporcionalidad en sede constitucional sobre la relación existente entre la medida adoptada, el resultado producido y la finalidad pretendida. En el caso que nos ocupa se cumplen ambas exigencias, ya que existió una justificación objetiva y razonable para el establecimiento de las tablas que supera el juicio de proporcionalidad.

Pero es que además, la propia doctrina jurisprudencial ha mantenido que si se acreditan incrementos prohibidos por las leyes de Presupuestos de algunos trabajadores, la consecuencia no puede ser nunca la superación de los límites presupuestarios para el resto del personal de la empresa, ni siquiera por la vía de los daños y perjuicios, porque si así se hiciera se permitiría en último término la vulneración de las citadas normas presupuestarias ( STS n.º 837/2016, de 13 de octubre). Y eso es lo que ha ocurrido en el caso que nos ocupa, que los incrementos previstos en las tablas se aplicaron por NILSA (empresa pública) hasta que el CPEN le advirtió de su posible ilegalidad, por superar el porcentaje máximo de incremento previsto en las leyes presupuestarias.

Y tampoco cabe alegar la infracción del derecho a la igualdad, ya que el Tribunal Constitucional ha mantenido que no se puede invocar el derecho a la igualdad cuando se incumple la normativa presupuestaria:

"En este sentido el Tribunal Constitucional se ha pronunciado positivamente a favor de la limitación en los incrementos salariales que afecten al personal de la Administración Pública, declarando que esta limitación no vulnera el artículo 14 de la Constitución , sentencias 858/85 (RTC 1991 , 17 ) y 331/1986 (RTC 1986, 331)".

Procede también, en este punto, hacer referencia a la STS n.º 666/2020, de 16 de septiembre que nos recuerda la reiterada doctrina jurisprudencial elaborada a propósito de la aplicabilidad de las normas de control del gasto en el empleo públicoy dice:

"2. Conviene también recordar la reiterada doctrina de esta Sala elaborada a propósito de la aplicabilidad de las normas de control del gasto en el empleo público (por todas STS 10.03.2020, rco. 248/2018 ): Se trata de afirmar la licitud y constitucionalidad de la restricción de derechos, pese a que ello incida en la libertad sindical y la negociación colectiva. Son muy numerosas las ocasiones en que así lo hemos debido explicar; a título de ejemplo, puede verse las SSTS 566/2016 de 28 junio (rco. 70/2015; Puertos del Estado ) y 967/2018 de 20 noviembre (rco. 208/2017 ; retribución variable en EGMASA).

El Tribunal Constitucional, en sus Autos nº 85/2011 y 104/2011 , ha aclarado que la limitación o, si se quiere, reducción de derechos que se acuerda en el ámbito autonómico de referencia, igual que la experimentada en el ámbito Estatal, no infringe ningún precepto constitucional o estatutario. Respecto al derecho a la negociación colectiva como integrante de la libertad sindical, como también hemos declarado con reiteración, la misma Constitución (art. 9.1 ) garantiza los principios de legalidad y jerarquía normativa y, conforme al art. 3.1.a) ET , las disposiciones legales prevalecen sobre cualquier otra fuente de la relación laboral. Es claro, pues, que la Ley 1/2012 no vulnera el derecho de libertad sindical, tal como ha entendido el Tribunal Constitucional y esta propia Sala en las resoluciones arriba mencionadas. Lo acordado en Convenio Colectivo puede ser modificado por Ley posterior y ello no vulnera los arts. 28 , 37.1 y 86.1 de la Constitución .

En el último de nuestros pronunciamientos aludíamos igualmente a las SSTS 273/2017, rco. 16/2016 , sobre progresión de nivel en ASSOA, en la que se concluía que las restricciones establecidas en la sucesivas Leyes de presupuestos que prohíben el incremento de la masa salarial en el sector público, impiden aplicar el mecanismo previsto en el Convenio para la progresión de nivel dentro de cada grupo profesional, en la medida que su reconocimiento comporta el pago de un complemento económico que debe ser computado a efectos de calcular la masa salarial de esa anualidad. La dictada el 14.12.2019, rco. 117/2018 (promoción profesional en ICEX) poniendo de relieve que ni el convenio colectivo ni los acuerdos de su comisión paritaria pueden dejar sin efectos las previsiones de la correspondiente LPGE.Y finalmente la STS 137/2019 de 26 febrero (rco. 137/2019 ; retribución variable en ENAIRE) que descarta que lo previsto en el convenio o lo sucedido en años precedentes pueda esgrimirse válidamente para dejar sin aplicación las restricciones de la LPGE sobre crecimiento de la masa salarial. Tratándose de entidades públicas, ha de estarse a las normas presupuestarias y los criterios en materia de masa salarial para el personal laboral del sector público. La aplicación del principio de legalidad implica que ha de estarse a la masa salarial autorizada.

Así pues, en aplicación de la doctrina jurisprudencial citada, resulta ser ajustado a Derecho, en las actuales circunstancias y siendo Nilsa una empresa pública, que no aplicara a sus trabajadores incrementos retributivos que integran la masa salarial, al resultar ser superiores a los permitidos por las Leyes de Presupuestos, deviniendo inaplicables las cláusulas que se opongan al cumplimiento de la normativa presupuestaria (en este sentido se pronuncia la STS n.º 560/2022, de 21 de junio).

En definitiva, partiendo del relato fáctico, no cabe sino concluir que la solución que alcanza el juzgado de instancia se adecúa al criterio anteriormente explicitado, que de manera uniforme viene sosteniendo que la Ley goza de un rango jerárquico superior al de un acuerdo de empresa o al de los convenios colectivos (pues cuanto más a una decisión unilateral de la empresa), y puede dejar sin efecto lo establecido en ellos, junto a la obligación de las entidades integradas en el sector público de sujetarse a los límites presupuestarios.

Por todo ello, la Sala no considera que la sentencia recurrida incurra en ninguna de las infracciones normativas denunciadas de contrario, por lo que el motivo del recurso de suplicación ha de ser desestimado.

NOVENO: El octavo motivo suplicatorio se soporta en el apartado c) del artículo 193 LRJS , y en él se denuncia la infracción por la sentencia del artículo 24.1 º y 3º de la Ley 22/2021, de 28 de diciembre, de Presupuestos Generales Del Estado para el año 2022, en relación con el artículo 19.2 º y 4º de la misma ley ; el artículo 24.1 º y 3º de la Ley 31/2022, de 23 de diciembre, de Presupuestos Generales del Estado para el año 2023, en relación con el artículo 19.2 º y 4º de la misma ley , así como de la jurisprudencia que los interpreta.

Considera la recurrente que la sentencia infringe las citadas leyes de Presupuestos Generales del Estado para el año 2022 y 2023 porque no tiene en cuenta el término "homogeneidad" que refieren dichas leyes para el examen de las variaciones de la masa salarial. Así, considera que toda vez que la normativa presupuestaria excluye del término de comparación de la masa salarial las variaciones correspondientes a la antigüedad y otras condiciones laborales, el incremento retributivo que se experimentaría por el paso de esos dos años de "carrera profesional" debe entenderse incluido en el concepto de antigüedad y/u otras condiciones, debiendo excluirse, por tanto, su consideración para el cálculo de la variación de la masa salarial en términos de "homogeneidad".

La sentencia impugnada aplica la STS n.º 273/2017 de 30 de marzo de 2017, que considera que en supuestos de progresiones de nivel dentro del grupo profesional que comportan un incremento, dicho incremento ha de ser computado a efectos de calcular la masa salarial de la anualidad, y por tanto, concluye en el sentido de considerar que en el presente caso las tablas que han venido siendo aplicadas por NILSA exceden, en términos de homogeneidad, del límite previsto para la masa salarial en cada una de las anualidades y que por ello devienen inaplicables.

Pero también la STS n.º 666/2020, de 16 de septiembre refuerza el argumento del juzgado de instancia, al desestimar el recurso de casación interpuesto por un sindicato en un caso muy semejante al que es objeto de este procedimiento, ya que se reclamaba "el derecho de los trabajadores a consolidar en sus retribuciones un porcentaje anual de este complemento que se indica en el mismo Anexo VII, derecho que se hará efectivo cuando acaezca el cese de forma definitiva y sin solución de continuidad en otro puesto funcional de estructura, quedando asimilado al nivel retributivo superior más próximo"y el Tribunal Supremo concluye que "la suspensión presupuestaria establecida legalmente necesariamente ha de incidir en su consolidación futura, es decir, en el derecho de los afectados a consolidar un porcentaje anual del complemento referido, cuya efectividad se demora al cese en otro puesto funcional de estructura, en tanto que implicará un incremento retributivo y correlativo aumento de la masa salarial, sobre el que sí ha de proyectarse la inaplicabilidad de las cláusulas convencionales que establezcan cualquier tipo de acrecentamiento de esa naturaleza, como de manera ajustada a derecho se argumenta por la Sala de instancia".

La aplicación de la anterior doctrina jurisprudencial hace que el supuesto que nos ocupa, los incrementos retributivos solicitados tanto en la pretensión principal como en la subsidiaria tampoco puedan considerarse excluidos del cálculo de la variación de la masa salarial en términos de "homogeneidad", máxime en atención al funcionamiento automático con el que está diseñado su funcionamiento.

En definitiva, la sentencia no incumple (como mantiene la recurrente) las leyes presupuestarias de los años 2021 y 2022. Todo lo contrario, la sentencia asume que las leyes presupuestarias pueden imponer límites máximos al incremento de las retribuciones del personal laboral del sector público, en virtud del principio de primacía de la ley y por ello niega el derecho de los demandantes a que puedan revalorizarse sus retribuciones en el porcentaje resultante de lo previsto en las tablas salariales de la empresa porque, de hacerlo, se estaría excediendo los límites establecidos en las leyes presupuestarias y ello, tanto si se estimara la pretensión principal como si se estimara la pretensión subsidiaria.

Por todo ello, este motivo también va a ser desestimado, y con ello, queda desestimado íntegramente el recurso de suplicación. Sin costas.

Vistos los artículos citados y demás de general y pertinente aplicación,