Sentencia Social 697/2026 Tribunal Superior de Justicia de Andalucía . Sala de lo Social, Rec. 837/2024 de 05 de marzo del 2026

PRIMERO.-Según consta, el ahora recurrente presentó demanda de despido frente a AMAZON SPAIN FULLFILLMENT S.L.U. solicitando se declarase principalmente nulo por discriminatorio y subsidiariamente improcedente, con las consecuencias legales, el despido disciplinario acordado por la empresa con efectos del día 4 de agosto de 2023.

La sentencia del juzgado ha desestimado la pretensión principal argumentando en definitiva que «el actor no se encontraba en situación de incapacidad temporal al inicio del expediente contradictorio, por lo que no puede apreciarse conexión entre éste y la posterior IT. La baja, además, inicialmente no era de previsible larga duración. En las circunstancias expuestas, no se objetiva elemento alguno que permita inferir que el despido obedezca a la IT del trabajador, y por tanto, tampoco se le puede atribuir la protección frente a la discriminación propia de tal situación.»Pero ha acogido la declaración de improcedencia del despido dado que «resulta probado el hecho del despido, que el mismo no se ha ajustado a las causas previstas en los artículos 52 , 53 y 54 del Estatuto de los Trabajadores , quedando acreditada dicha circunstancia en virtud de la ficta confessio...debe tenerse a la parte demandada, que no comparece al acto del juicio pese a estar debidamente citada...»

Frente a tal sentencia recurre ahora en suplicación la parte trabajadora articulando tres motivos: el primero, al amparo del apartado a) del art. 193 de la Ley reguladora de la Jurisdicción Social ( LRJS) para denunciar omisión de elementos de convicción en la sentencia, incongruencia de ésta y falta de motivación de la misma; el segundo, de revisión fáctica al amparo del apartado b) del mismo precepto procesal, para modificar ampliamente el hecho probado tercero; y el tercer motivo, de censura jurídica por la vía del art. 193.c) LRJS, tendente a sostener la nulidad del despido.

Impugna el recurso la empresa demandada, que se alinea con las tesis de la sentencia recurrida, la que pide confirmar, no sin antes pedir la inadmisión del recurso por no reunir los requisitos del art. 196.2 LRJS ,argumentándose para ello que, en la medida en que el recurso de suplicación no es una segunda instancia, debe prevalecer la interpretación efectuada por el juzgador de instancia por el principio de inmediatez;motivo de inadmisión que rechazamos, pues visto el escrito de recurso es claro que en el mismo, aunque no se contienen alegaciones sobre su procedencia y sobre el cumplimiento de los requisitos exigidos, ello no determina su inadmisión, pues materialmente se cumplen los requisitos esenciales del precepto al expresar con suficiente precisión y claridad los motivos en que se ampara, citándose luego las normas del ordenamiento jurídico y la jurisprudencia que se consideren infringidas y razonándose la pertinencia y fundamentación de los motivos, dicho sea con independencia de su prosperabilidad o no.

El recurso es, pues, admisible, y pasamos a analizarlo y resolverlo.

SEGUNDO.-En el primer motivo,por el cauce del art. 193.a) LRJS, denuncia el recurrente que la sentencia de instancia infringe el art. 97.2 LRJS, los arts. 218 y 217.3 de la Ley de Enjuiciamiento Civil ( LEC) y los arts. 24 y 120.3 de la Constitución de la Nación Española (CE).

Argumenta, en síntesis, que la sentencia recurrida incurre en un defecto procesal de incongruencia omisiva al no pronunciarse la misma en relación con la nulidad del despido, y que la normativa y la doctrina jurisprudencial relativa a los despidos nulos no se han interpretado y aplicado correctamente, puesto que no se ha tomado en consideración la argumentación expuesta en la demanda.

Respondemos diciendo que el deber de dar respuesta en derecho a las cuestiones planteadas en el proceso, exigida constitucionalmente a los jueces y tribunales por el art. 24 CE y, en el plano legal, tanto por el art. 218 LEC con alcance a todas las jurisdicciones -aunque sea de forma subsidiaria-, como por el art. 97.2 LRJS, puede verse conculcado ciertamente cuando el juzgador resuelve cosa distinta de la que constituye el objeto del pleito o deja de resolver alguna de las cuestiones esenciales o pretensiones oportuna y válidamente introducidas en el pleito por alguna de las partes.

Como recuerda la Sentencia del Tribunal Constitucional n.º 83/2004, de 19 de mayo, reproduciendo los razonamientos de la precedente STC n.º 91/2003, de 19 de mayo, «una consolidada jurisprudencia que arranca al menos de la STC 20/1982, de 5 de mayo , ha definido el vicio de incongruencia omisiva o ex silentio como un "desajuste entre el fallo judicial y los términos en que las partes formularon sus pretensiones, concediendo más o menos, o cosa distinta de lo pedido" ( SSTC 136/1998, de 29 de junio , y 29/1999, de 8 de marzo ) que entraña una vulneración del derecho a la tutela judicial efectiva siempre y cuando esa desviación "sea de tal naturaleza que suponga una sustancial modificación de los términos por los que discurra la controversia procesal" ( SSTC 215/1999, de 29 de noviembre y 5/2001, de 15 de enero ). La incongruencia omisiva o ex silentio, que aquí particularmente importa, se produce cuando "el órgano judicial deja sin respuesta alguna de las cuestiones planteadas por las partes, siempre que no quepa interpretar razonablemente el silencio judicial como una desestimación tácita, cuya motivación pueda inducirse del conjunto de los razonamientos contenidos en la resolución, pues la satisfacción del derecho a la tutela judicial efectiva no exige una respuesta explícita y pormenorizada a todas y cada una de las alegaciones que se aducen como fundamento de la pretensión, pudiendo ser suficiente a los fines del derecho fundamental invocado, en atención a las circunstancias particulares del caso, una respuesta global o genérica a las alegaciones formuladas por las partes que fundamente la respuesta a la pretensión deducida, aun cuando se omita una respuesta singular a cada una de las alegaciones concretas no sustanciales" ( SSTC 124/2000, de 16 de mayo , 186/2002, de 14 de octubre y 6/2003, de 20 de enero ).»

En el presente caso, contrariamente a lo que se denuncia en el motivo, la sentencia de instancia sí ha dado respuesta a la pretensión principal de nulidad del despido formulada en la demanda, pues dedica todo el fundamento de derecho segundo a analizar tal pretensión, para desestimarla. Merece la pena transcribirlo:

«SEGUNDO.- DESPIDO NULO.

La parte actora entiende que el despido es nulo porque se basó en la situación de incapacidad temporal en que se encontraba el trabajador.

Pues bien, el artículo 14 de la CE ha sido objeto de desarrollo por la Ley 15/2022, de 12 de julio, integral para la igualdad de trato y no discriminación, que tiene por objeto garantizar y promover el derecho a la igualdad de trato y no discriminación, respetar la igual dignidad de las personas en desarrollo de ese precepto y de los artículos 9.2 Y 10 de la misma Constitución ( art. 1.1). En su artículo 2 (ámbito subjetivo de aplicación) la Ley 15/2022 señala que nadie podrá ser discriminado por razón de nacimiento, origen racial o étnico, sexo, religión, convicción u opinión, edad, discapacidad, orientación o identidad sexual, expresión de género, "enfermedad o condición de salud", estado serológico y/o predisposición genética a sufrir patologías y trastornos, lengua, situación socioeconómica, o cualquier otra condición o circunstancia personal o social. En el apartado 3 de este artículo advierte que la enfermedad no podrá amparar diferencias de trato distintas de las que deriven del propio proceso de tratamiento de la misma, de las limitaciones objetivas que imponga para el ejercicio de determinadas actividades o de las exigidas por razones de salud pública.

La Ley expresamente prevé su aplicación, entre otros, en el ámbito del empleo por cuenta ajena, y ello comprende el acceso, las condiciones de trabajo, incluidas las retributivas y "las de despido", la promoción profesional y la formación para el empleo. Y señala que no podrán establecerse limitaciones, segregaciones o exclusiones por razón de las causas previstas en esta ley para el acceso al empleo por cuenta ajena, público o privado, incluidos los criterios de selección, en la formación para el empleo, en la promoción profesional, en la retribución, en la jornada y demás condiciones de trabajo, así como en la suspensión, el despido u otras causas de extinción del contrato de trabajo (artículos 4 y 9).

Establece la consecuencia general del incumplimiento cuando dice que son nulos de pleno derecho las disposiciones, actos o cláusulas de los negocios jurídicos que constituyan o causen discriminación por razón de alguno de los motivos previstos en el apartado primero del artículo 2 de esta ley (artículo 26). También contiene previsiones sobre tutela judicial del derecho a la igualdad de trato y no discriminación (art.28) y reglas de distribución de la carga de la prueba (artículo 30).

Debe así concluirse que el panorama en el ámbito del control del despido discriminatorio ha cambiado de forma sustancial. La vinculación enfermedad/discapacidad como elemento esencial para la apreciación de un factor de discriminación ha sido superada. Desde la nítida diferenciación de la "enfermedad o condición de salud" como premisa y entre las medidas para garantizar la efectividad de la igualdad de trato y no discriminación se encuentra la nulidad de pleno derecho de los actos que "constituyan o causen discriminación por razón" de este motivo ( artículo 26), lo que a su vez conecta con la propia previsión literal del artículo 55 ET cuando funda la nulidad del despido en las "causas de discriminación prohibidas en la Constitución o en la Ley".

Como primera conclusión, un despido que tuviera por móvil la enfermedad o condición de salud del trabajador, causa de discriminación prohibida por la ley, habrá de ser calificado como nulo.

No obstante, no toda decisión extintiva habría de merecer tal calificación, pues no se trata de una nulidad "objetiva", sino causal, extraña a automatismos y precisada de indicios suficientes que configuren un panorama favorable de apreciación. La propia Ley 15/2022 en su artículo 30 dispone que "de acuerdo con lo previsto en las leyes procesales y reguladoras de los procedimientos administrativos, cuando la parte actora o el interesado alegue discriminación y aporte indicios fundados sobre su existencia, corresponderá a la parte demandada o a quien se impute la situación discriminatoria la aportación de una justificación objetiva y razonable, suficientemente probada, de las medidas adoptadas y de su proporcionalidad", lo que nos sitúa en el ámbito de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social, artículo 96.1 y 181.2 , exigiendo la existencia de indicios fundados de la vulneración y una justificación objetiva y razonable, suficientemente probada de las medidas adoptadas y su proporcionalidad.

En definitiva, y según constante doctrina constitucional quien invoca la regla de inversión de la carga de la prueba debe desarrollar una actividad alegatoria suficientemente precisa y concreta en torno a los indicios de la existencia de discriminación. Alcanzado, en su caso, el anterior resultado probatorio, sobre la parte demandada recaerá la carga de probar la existencia de causas suficientes, reales y serias para calificar de razonable y ajena a todo propósito lesivo del derecho fundamental la decisión o práctica empresarial cuestionada, único medio de destruir la apariencia lesiva creada por los indicios. No basta simplemente con que el trabajador afirme su carácter discriminatorio [ STC 266/1993, de 20/Septiembre , F. 2), sino que ha de acreditar la existencia de indicios que generen una razonable sospecha, apariencia o presunción en favor de semejante afirmación; es necesario que por parte del actor se aporte una «prueba verosímil» [ STC 207/2001, de 22/Octubre , F. 5] o «principio de prueba» [por todas, STC 308/2000, de 18/Diciembre , F. 3] ( STC 41/2002, de 25/Febrero , F. 3; 188/2004, de 2/Noviembre , F. 4).

Una vez delimitados estos conceptos, resulta que la aplicación al caso del mecanismo de inversión de la carga de la prueba en base a indicios suficientes del art. 181.2 de la LRJS (EDL 2011/222121) no tiene sentido si no existen tales indicios de vulneración de derechos fundamentales. Y ese es el caso que nos ocupa. Nos encontramos con que en la fecha en que se inicia el expediente contradictorio (el 28.07.2023) el trabajador no se encontraba aún en situación de IT. Cuando ya es declarada la IT, el 1.08.2023, resulta que la baja no es de larga duración, siendo un proceso corto con 30 días de duración previsible.

Sobre el extremo relativo a la duración de la baja, conviene recordar que la jurisprudencia no ha considerado que pudieran calificarse como especialmente prolongadas, a los efectos que nos ocupan, un periodo de baja de sietes meses (STSJCLM de 23 de abril de 2021 rec. 224/2021-), o de diez meses y veintiún días (STSJCLM de 9 de febrero de 2018 -rec. 1681/2017), o de tres meses y diecisiete días hasta el momento del despido y cinco meses totales ( sentencia de 14 de enero de 2022 -rec. 1781/2021 -). Todo ello de manera congruente con el que el TS en su sentencia de 15 de marzo de 2018 - rec. 2766/2016 (EDJ 2018/37534)-, anteriormente citada consideraba.

En el caso de autos, de la prueba documental aportada, resulta que el actor no se encontraba en situación de incapacidad temporal al inicio del expediente contradictorio, por lo que no puede apreciarse conexión entre éste y la posterior IT. La baja, además, inicialmente no era de previsible larga duración. En las circunstancias expuestas, no se objetiva elemento alguno que permita inferir que el despido obedezca a la IT del trabajador, y por tanto, tampoco se le puede atribuir la protección frente a la discriminación propia de tal situación. En consecuencia, procede desestimar la nulidad del despido.»

Tales razonamientos contienen una suficiente y precisa motivación de las razones jurídicas, apoyadas en los hechos declarados probados, por las que considera la magistrada de instancia que el despido no puede considerarse como nulo, y lo hace en consideración al texto e interpretación doctrinal y jurisprudencial de los preceptos normativos tanto sustantivos como procesales que son nucleares y afectantes a este caso. Razones por las cuales el motivo debe ser desestimado.

TERCERO.-En cuanto a la revisión fáctica,en el segundo motivoy por la vía del art. 193.b) LRJS, se interesa la reformulacióndel hecho probado tercero,para el que propone la siguiente redacción alternativa:

«El actor es diagnosticado de talalgia en fecha 8.08.2022 y fasciopatía plantar en fecha 6.10.2022, recibiendo tratamiento de dichas dolencias, en los términos recogidos en folios 273 y 274. Esto es, El 8 de agosto de 2022 el actor acude a consulta médica con dolor de pies, y el facultativo tramita baja laboral siendo la anámnesis la de TALAGIA y ESPOLÓN CALCÁNEO. Se aportan las hojas de seguimiento de consulta de los meses agosto, octubre, noviembre y enero como DOCUMENTO N.º 16. En todos los documentos consta el juicio clínico de talagia y fascitis plantar y se hace referencia expresa al espolón calcáneo. El 16 de enero es dado de alta por la inspección médica.

Tras la incorporación de la baja el trabajador comunicó verbalmente en varias ocasiones a sus médicos que necesitaba una dotación de puesto de trabajo. Lo cierto es que se le denegó por parte de la empresa, y, estando el trabajador a la espera de ser atendido por TRAUMATOLOGÍA en el servicio público de salud, viendo que no podía físicamente realizar las funciones que venía realizando y que la expresa le exigía que realizase, decidió acudir a consulta de traumatología del centro médico privado ARCO NORTE el 22 de marzo de 2022, documentación que se adjuntará como DOCUMENTO N.º 5 y en cuya HOJA DE SEGUIMIENTO consta lo siguiente: ANAMNESIS: paciente acude a consulta tras estudio de la pisada. Dolor con fascitis plantar por lo cual aconsejamos tener plantillas a medida. Así como trabajar DE FORMA ESTÁTICA SIN MUCHO DESPLAZAMIENTO para evitar un aumento de la patología DOLOROSA.

Pruebas complementarias: paciente adjunta estudio de la pisada. Diagnostico: retracción musculatura posterior con insuficiencia de NIVEL 1º Radio de forma ilateral que produce fasciopatia plantar debido a hiperpronación de la mediotarsiana".

El trabajador continuó solicitando la dotación de puesto de trabajo, indincándosele finalmente por parte de la manager que enviara la documentación por correo electrónico, enviándola el trabajador el 29 de marzo de 2023, y constando en el DOCUMENTO N.º 17 que la recepción de la documentación por parte de la empresa.

Desde el 29 de julio de 2022 hasta el 29 de julio de 2023 el actor estuvo de baja desde el 8 de agosto de 2022 hasta el 16 de enero de 2023 entregándose entregó documentación acreditativa, tras la incorporación de la baja, de que necesitaba adaptación de puesto de trabajo, debiendo realizar trabajo estático, no habiéndose tomado medida alguna en materia de salvaguarda del derecho a la salud e integridad física del actor por parte de la empresa en ningún momento desde que se realizó la comunicación.

Se hace continuamente referencia a que no existe causa justificativa que permita sostener la supuesta bajada de productividad cuando lo que existe es un diagnóstico que hubiera exigido la puesta a disposición por parte de la empresa de los medios que hubiese resultado oportunos para salvaguardar el derecho a la salud e integridad física del actor, del que es responsable, por cierto, el empresario en virtud de la LPRL.

El día 5 de agosto, cuatro días después de que se le expidiese parte de baja médica al actor por la dolencia referida, el actor FUE DESPEDIDO DISCIPLINARIAMENTE, aportándose carta de despido como DOCUMENTO N.º2, trayendo supuestamente causa en una bajada de productividad".

A lo expuesto anteriormente debe añadirse que el día 1 de agosto el trabajador acudió al médico por un dolor en la COLUMNA DORSAL, expidiéndosele BAJA MEDICA por dicho motivo. Pues bien, el actor continúa en fecha del acto de la vista en situación de incapacidad temporal, aportándose los partes de baja médica como DOCUMENTO N.º 18, constando en el último parte de confirmación médica que se trata de UN PROCESO LARGO con una duración estimada de 155 días, siendo la siguiente revisión el 2 de enero de 2024.»

Se basa en los documentos citados en el texto alternativo.

Se rechaza el motivo teniendo en cuenta: (i) la naturaleza extraordinaria y cuasicasacional (por todas, STC n.º 105/2008, de 15 de septiembre) de este recurso de suplicación, que no es una apelación civil, institución que siempre ha sido ajena a esta especializada jurisdicción; y (ii) que el proceso laboral es de única instancia, aunque de doble grado. Por tales notas caracterizadoras, no podemos aquí efectuar una labor de revaloración del conjunto de la prueba practicada, ni reelaborar un nuevo relato de hechos probados, tareas que corresponde en exclusiva a la juzgadora de la instancia ( artículo 97.2 LRJS) , salvo corrección de errores de apreciación patentes, evidentes, palmarios, directos, no necesitados de suposiciones ni conjeturas, y debidamente articulados respetando las exigencias formales del motivo de revisión fáctica, a tenor de la jurisprudencia antes citada.

Además, ya el ordinal controvertido se remite a los folios 273 y 274 para referirse a los tratamientos recibidos para la talagia o fascitis plantar. Las referencias del texto alternativo a que comunicó verbalmente a la empresa reiteradamente que necesitaba adaptación del puesto de trabajo en consonancia con los informes de la sanidad pública y del centro privado Arco Norte, que ciertamente adjuntó por whatsapp a la empresa, no aparece sustentada en prueba documental alguna. Quiere decirse que los concretos documentos invocados en el motivo no son literosuficientes para evidenciar de manera radicalmente excluyente lo que se quiere introducir en referencia a la petición reiterada y consecuente negativa de la empresa a adaptar su puesto de trabajo, hechos ambos que no vienen soportados por prueba documental alguna.

TERCERO.-En el tercer motivode recurso, de censura del derecho aplicadocon amparo procesal en el art. 193.c) LRJS, se denuncia que con el despido acometido se ha vulnerado el derecho a la igualdad y no discriminación del trabajador amparado por la legislación comunitaria y nacional en relación con el derecho al trabajo reconocido en el artículo 35 CE , así como el derecho a la salud reconocido en el artículo 43.1 CE y el derecho a la integridad física y moral regulado en el artículo 15 CE . El derecho a la igualdad de trato y no discriminación por razón de enfermedad o condición de salud está regulado por lo establecido en la Ley 15/2022, integral, para la igualdad de trato y no discriminación.

En su desarrollo se exponen criterios jurisprudenciales tanto del Tribunal Supremo como del Tribunal de Justicia de la Unión Europea en relación con la discriminación por razón de enfermedad, así como se hace referencia a la derogación de la causa de despido objetivo por absentismo, y al espíritu que anima la Ley 15/2022, integral, para la igualdad de trato y no discriminación.

En definitiva, el recurrente «considera que no se ha realizado en la sentencia... una interpretación que se ajuste a la legislación tanto de carácter internacional como nacional, hecho éste que tiene como consecuencia la ausencia de toma en consideración de la apreciación de la nulidad del despido.»Y termina solicitando que se revoque la sentencia de instancia y se declare la nulidad del despido con sus consecuencias.

Respondemos diciendo que, con ser cierto que en el año inmediatamente anterior al despido el recurrente estuvo en situación de baja médica por incapacidad temporal desde el 08.08.2022 al 16.01.2023, fecha ésta en que es dado de alta por la inspección médica, no lo es menos que la causa de tal baja fue una talalgia, o espolón calcáneo, o fascitis plantar, en definitiva una dolencia afectante a los pies, distinta al dolor en columna dorsal que motiva la posterior baja de 01.08.2023, sin que haya quedado establecido en el relato fáctico que desde la reincorporación al trabajo el 16.01.2023 hasta la baja por incapacidad temporal el 01.08.2023 el recurrente no estuviera en condiciones de prestar eficazmente su trabajo, como tampoco consta que solicitara (como insistentemente ha pretendido con el motivo de revisión fáctica) ninguna adaptación a su puesto de trabajo, ni menos aún que la empresa demandada se hubiera opuesto a ello expresa ni tácitamente.

En definitiva, la enfermedad afectante a los pies había sido ya resuelta a partir del 16.01.2023, por lo que no puede conectarse el despido con dicha situación de enfermedad ya pasada.

Y respecto de la nueva baja por incapacidad temporal iniciada el 01.08.2023, compartimos los acertados razonamientos de la magistrada de instancia (antes transcritos, en el fundamento de derecho segundo de esta nuestra sentencia), que resumidamente son que la discriminación por enfermedad o discapacidad en los novedosos términos de la Ley 15/2022 no da lugar a una nulidad objetiva del despido, sino causal, extraña a automatismos y precisada de indicios suficientes que configuren un panorama favorable de apreciación, panorama que en este caso no se aporta, pues en la fecha en que se inicia el expediente contradictorio (28.07.2023) el trabajador no se encontraba en situación de incapacidad temporal, y cuando ya es declarada tal situación el 1.08.2023 no lo fue por recaída en la dolencia del pie, sino por un dolor en la columna dorsal, resultando que a la fecha del despido (04.08.2023) la baja no era de larga duración, pues en el parte de baja se hizo constar como "tipo de proceso" que era "corto", y que su "duración estimada" era de 30 días.

A la fecha del despido que nos ocupa, la duración de la baja era de apenas cuatro días, siendo así que como tenemos dicho en STSJA/Sevilla de 26 de febrero de 2026 (rec. 793/2024 "una simple permanencia en IT de 12 días, no constituye un indicio suficiente de ningún proceso patológico calificable como una enfermedad con causa, mecanismo y evolución reconocible."Esto es, el concepto de enfermedad, a los efectos de la Ley 15/2022, no es equiparable al de "situación de incapacidad temporal" cuando éste es breve, razón por la cual en este caso no puede conectarse causalmente -a los efectos de apreciar una discriminación por enfermedad- la baja por incapacidad temporal del ahora recurrente de fecha 01.08.2023 con su despido acordado con efectos del 04.08.2023.

Que posteriormente dicho proceso se haya alargado hasta el punto de que, como refiere el hecho probado tercero in finede la sentencia recurrida, el 08.08.2023 (acaecido ya el despido) se confirmara la situación de incapacidad temporal con duración estimada de 60 días, y que el 05.09.2023 se volviera a confirmar la situación de incapacidad temporal con duración estimada de 90 días, son circunstancias que no pueden ser valoradas para calificar la intencionalidad de la empresa, dado que ya se había producido la desvinculación del trabajador y no hay datos en el relato fáctico que permitan inferir que la empleadora conocía o podía conocer que dicha baja médica por dolor en columna dorsal iba a ser de larga duración y en atención a ello decidió despedir, lo que no son más que conjeturas de la parte recurrente que carecen del necesario sustento fáctico en la sentencia.

En definitiva, al rechazar la declaración de nulidad del despido, la sentencia recurrida no cometió las infracciones jurídicas denunciadas, por lo que debe ser confirmada con desestimación del recurso.

CUARTO.-No ha lugar a imposición de costas al trabajador recurrente, aun vencido en su recurso, por gozar legalmente a estos efectos del beneficio de justicia gratuita ( arts. 2.d de la Ley 1/1996, de 10 de enero, y 235.1 LRJS) .

En su virtud, vistos los preceptos legales citados y demás de general y pertinente aplicación, por la autoridad que nos confiere el Pueblo español, la Constitución de la Nación Española y las leyes,

PRIMERO.-Según consta, el ahora recurrente presentó demanda de despido frente a AMAZON SPAIN FULLFILLMENT S.L.U. solicitando se declarase principalmente nulo por discriminatorio y subsidiariamente improcedente, con las consecuencias legales, el despido disciplinario acordado por la empresa con efectos del día 4 de agosto de 2023.

La sentencia del juzgado ha desestimado la pretensión principal argumentando en definitiva que «el actor no se encontraba en situación de incapacidad temporal al inicio del expediente contradictorio, por lo que no puede apreciarse conexión entre éste y la posterior IT. La baja, además, inicialmente no era de previsible larga duración. En las circunstancias expuestas, no se objetiva elemento alguno que permita inferir que el despido obedezca a la IT del trabajador, y por tanto, tampoco se le puede atribuir la protección frente a la discriminación propia de tal situación.»Pero ha acogido la declaración de improcedencia del despido dado que «resulta probado el hecho del despido, que el mismo no se ha ajustado a las causas previstas en los artículos 52 , 53 y 54 del Estatuto de los Trabajadores , quedando acreditada dicha circunstancia en virtud de la ficta confessio...debe tenerse a la parte demandada, que no comparece al acto del juicio pese a estar debidamente citada...»

Frente a tal sentencia recurre ahora en suplicación la parte trabajadora articulando tres motivos: el primero, al amparo del apartado a) del art. 193 de la Ley reguladora de la Jurisdicción Social ( LRJS) para denunciar omisión de elementos de convicción en la sentencia, incongruencia de ésta y falta de motivación de la misma; el segundo, de revisión fáctica al amparo del apartado b) del mismo precepto procesal, para modificar ampliamente el hecho probado tercero; y el tercer motivo, de censura jurídica por la vía del art. 193.c) LRJS, tendente a sostener la nulidad del despido.

Impugna el recurso la empresa demandada, que se alinea con las tesis de la sentencia recurrida, la que pide confirmar, no sin antes pedir la inadmisión del recurso por no reunir los requisitos del art. 196.2 LRJS ,argumentándose para ello que, en la medida en que el recurso de suplicación no es una segunda instancia, debe prevalecer la interpretación efectuada por el juzgador de instancia por el principio de inmediatez;motivo de inadmisión que rechazamos, pues visto el escrito de recurso es claro que en el mismo, aunque no se contienen alegaciones sobre su procedencia y sobre el cumplimiento de los requisitos exigidos, ello no determina su inadmisión, pues materialmente se cumplen los requisitos esenciales del precepto al expresar con suficiente precisión y claridad los motivos en que se ampara, citándose luego las normas del ordenamiento jurídico y la jurisprudencia que se consideren infringidas y razonándose la pertinencia y fundamentación de los motivos, dicho sea con independencia de su prosperabilidad o no.

El recurso es, pues, admisible, y pasamos a analizarlo y resolverlo.

SEGUNDO.-En el primer motivo,por el cauce del art. 193.a) LRJS, denuncia el recurrente que la sentencia de instancia infringe el art. 97.2 LRJS, los arts. 218 y 217.3 de la Ley de Enjuiciamiento Civil ( LEC) y los arts. 24 y 120.3 de la Constitución de la Nación Española (CE).

Argumenta, en síntesis, que la sentencia recurrida incurre en un defecto procesal de incongruencia omisiva al no pronunciarse la misma en relación con la nulidad del despido, y que la normativa y la doctrina jurisprudencial relativa a los despidos nulos no se han interpretado y aplicado correctamente, puesto que no se ha tomado en consideración la argumentación expuesta en la demanda.

Respondemos diciendo que el deber de dar respuesta en derecho a las cuestiones planteadas en el proceso, exigida constitucionalmente a los jueces y tribunales por el art. 24 CE y, en el plano legal, tanto por el art. 218 LEC con alcance a todas las jurisdicciones -aunque sea de forma subsidiaria-, como por el art. 97.2 LRJS, puede verse conculcado ciertamente cuando el juzgador resuelve cosa distinta de la que constituye el objeto del pleito o deja de resolver alguna de las cuestiones esenciales o pretensiones oportuna y válidamente introducidas en el pleito por alguna de las partes.

Como recuerda la Sentencia del Tribunal Constitucional n.º 83/2004, de 19 de mayo, reproduciendo los razonamientos de la precedente STC n.º 91/2003, de 19 de mayo, «una consolidada jurisprudencia que arranca al menos de la STC 20/1982, de 5 de mayo , ha definido el vicio de incongruencia omisiva o ex silentio como un "desajuste entre el fallo judicial y los términos en que las partes formularon sus pretensiones, concediendo más o menos, o cosa distinta de lo pedido" ( SSTC 136/1998, de 29 de junio , y 29/1999, de 8 de marzo ) que entraña una vulneración del derecho a la tutela judicial efectiva siempre y cuando esa desviación "sea de tal naturaleza que suponga una sustancial modificación de los términos por los que discurra la controversia procesal" ( SSTC 215/1999, de 29 de noviembre y 5/2001, de 15 de enero ). La incongruencia omisiva o ex silentio, que aquí particularmente importa, se produce cuando "el órgano judicial deja sin respuesta alguna de las cuestiones planteadas por las partes, siempre que no quepa interpretar razonablemente el silencio judicial como una desestimación tácita, cuya motivación pueda inducirse del conjunto de los razonamientos contenidos en la resolución, pues la satisfacción del derecho a la tutela judicial efectiva no exige una respuesta explícita y pormenorizada a todas y cada una de las alegaciones que se aducen como fundamento de la pretensión, pudiendo ser suficiente a los fines del derecho fundamental invocado, en atención a las circunstancias particulares del caso, una respuesta global o genérica a las alegaciones formuladas por las partes que fundamente la respuesta a la pretensión deducida, aun cuando se omita una respuesta singular a cada una de las alegaciones concretas no sustanciales" ( SSTC 124/2000, de 16 de mayo , 186/2002, de 14 de octubre y 6/2003, de 20 de enero ).»

En el presente caso, contrariamente a lo que se denuncia en el motivo, la sentencia de instancia sí ha dado respuesta a la pretensión principal de nulidad del despido formulada en la demanda, pues dedica todo el fundamento de derecho segundo a analizar tal pretensión, para desestimarla. Merece la pena transcribirlo:

«SEGUNDO.- DESPIDO NULO.

La parte actora entiende que el despido es nulo porque se basó en la situación de incapacidad temporal en que se encontraba el trabajador.

Pues bien, el artículo 14 de la CE ha sido objeto de desarrollo por la Ley 15/2022, de 12 de julio, integral para la igualdad de trato y no discriminación, que tiene por objeto garantizar y promover el derecho a la igualdad de trato y no discriminación, respetar la igual dignidad de las personas en desarrollo de ese precepto y de los artículos 9.2 Y 10 de la misma Constitución ( art. 1.1). En su artículo 2 (ámbito subjetivo de aplicación) la Ley 15/2022 señala que nadie podrá ser discriminado por razón de nacimiento, origen racial o étnico, sexo, religión, convicción u opinión, edad, discapacidad, orientación o identidad sexual, expresión de género, "enfermedad o condición de salud", estado serológico y/o predisposición genética a sufrir patologías y trastornos, lengua, situación socioeconómica, o cualquier otra condición o circunstancia personal o social. En el apartado 3 de este artículo advierte que la enfermedad no podrá amparar diferencias de trato distintas de las que deriven del propio proceso de tratamiento de la misma, de las limitaciones objetivas que imponga para el ejercicio de determinadas actividades o de las exigidas por razones de salud pública.

La Ley expresamente prevé su aplicación, entre otros, en el ámbito del empleo por cuenta ajena, y ello comprende el acceso, las condiciones de trabajo, incluidas las retributivas y "las de despido", la promoción profesional y la formación para el empleo. Y señala que no podrán establecerse limitaciones, segregaciones o exclusiones por razón de las causas previstas en esta ley para el acceso al empleo por cuenta ajena, público o privado, incluidos los criterios de selección, en la formación para el empleo, en la promoción profesional, en la retribución, en la jornada y demás condiciones de trabajo, así como en la suspensión, el despido u otras causas de extinción del contrato de trabajo (artículos 4 y 9).

Establece la consecuencia general del incumplimiento cuando dice que son nulos de pleno derecho las disposiciones, actos o cláusulas de los negocios jurídicos que constituyan o causen discriminación por razón de alguno de los motivos previstos en el apartado primero del artículo 2 de esta ley (artículo 26). También contiene previsiones sobre tutela judicial del derecho a la igualdad de trato y no discriminación (art.28) y reglas de distribución de la carga de la prueba (artículo 30).

Debe así concluirse que el panorama en el ámbito del control del despido discriminatorio ha cambiado de forma sustancial. La vinculación enfermedad/discapacidad como elemento esencial para la apreciación de un factor de discriminación ha sido superada. Desde la nítida diferenciación de la "enfermedad o condición de salud" como premisa y entre las medidas para garantizar la efectividad de la igualdad de trato y no discriminación se encuentra la nulidad de pleno derecho de los actos que "constituyan o causen discriminación por razón" de este motivo ( artículo 26), lo que a su vez conecta con la propia previsión literal del artículo 55 ET cuando funda la nulidad del despido en las "causas de discriminación prohibidas en la Constitución o en la Ley".

Como primera conclusión, un despido que tuviera por móvil la enfermedad o condición de salud del trabajador, causa de discriminación prohibida por la ley, habrá de ser calificado como nulo.

No obstante, no toda decisión extintiva habría de merecer tal calificación, pues no se trata de una nulidad "objetiva", sino causal, extraña a automatismos y precisada de indicios suficientes que configuren un panorama favorable de apreciación. La propia Ley 15/2022 en su artículo 30 dispone que "de acuerdo con lo previsto en las leyes procesales y reguladoras de los procedimientos administrativos, cuando la parte actora o el interesado alegue discriminación y aporte indicios fundados sobre su existencia, corresponderá a la parte demandada o a quien se impute la situación discriminatoria la aportación de una justificación objetiva y razonable, suficientemente probada, de las medidas adoptadas y de su proporcionalidad", lo que nos sitúa en el ámbito de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social, artículo 96.1 y 181.2 , exigiendo la existencia de indicios fundados de la vulneración y una justificación objetiva y razonable, suficientemente probada de las medidas adoptadas y su proporcionalidad.

En definitiva, y según constante doctrina constitucional quien invoca la regla de inversión de la carga de la prueba debe desarrollar una actividad alegatoria suficientemente precisa y concreta en torno a los indicios de la existencia de discriminación. Alcanzado, en su caso, el anterior resultado probatorio, sobre la parte demandada recaerá la carga de probar la existencia de causas suficientes, reales y serias para calificar de razonable y ajena a todo propósito lesivo del derecho fundamental la decisión o práctica empresarial cuestionada, único medio de destruir la apariencia lesiva creada por los indicios. No basta simplemente con que el trabajador afirme su carácter discriminatorio [ STC 266/1993, de 20/Septiembre , F. 2), sino que ha de acreditar la existencia de indicios que generen una razonable sospecha, apariencia o presunción en favor de semejante afirmación; es necesario que por parte del actor se aporte una «prueba verosímil» [ STC 207/2001, de 22/Octubre , F. 5] o «principio de prueba» [por todas, STC 308/2000, de 18/Diciembre , F. 3] ( STC 41/2002, de 25/Febrero , F. 3; 188/2004, de 2/Noviembre , F. 4).

Una vez delimitados estos conceptos, resulta que la aplicación al caso del mecanismo de inversión de la carga de la prueba en base a indicios suficientes del art. 181.2 de la LRJS (EDL 2011/222121) no tiene sentido si no existen tales indicios de vulneración de derechos fundamentales. Y ese es el caso que nos ocupa. Nos encontramos con que en la fecha en que se inicia el expediente contradictorio (el 28.07.2023) el trabajador no se encontraba aún en situación de IT. Cuando ya es declarada la IT, el 1.08.2023, resulta que la baja no es de larga duración, siendo un proceso corto con 30 días de duración previsible.

Sobre el extremo relativo a la duración de la baja, conviene recordar que la jurisprudencia no ha considerado que pudieran calificarse como especialmente prolongadas, a los efectos que nos ocupan, un periodo de baja de sietes meses (STSJCLM de 23 de abril de 2021 rec. 224/2021-), o de diez meses y veintiún días (STSJCLM de 9 de febrero de 2018 -rec. 1681/2017), o de tres meses y diecisiete días hasta el momento del despido y cinco meses totales ( sentencia de 14 de enero de 2022 -rec. 1781/2021 -). Todo ello de manera congruente con el que el TS en su sentencia de 15 de marzo de 2018 - rec. 2766/2016 (EDJ 2018/37534)-, anteriormente citada consideraba.

En el caso de autos, de la prueba documental aportada, resulta que el actor no se encontraba en situación de incapacidad temporal al inicio del expediente contradictorio, por lo que no puede apreciarse conexión entre éste y la posterior IT. La baja, además, inicialmente no era de previsible larga duración. En las circunstancias expuestas, no se objetiva elemento alguno que permita inferir que el despido obedezca a la IT del trabajador, y por tanto, tampoco se le puede atribuir la protección frente a la discriminación propia de tal situación. En consecuencia, procede desestimar la nulidad del despido.»

Tales razonamientos contienen una suficiente y precisa motivación de las razones jurídicas, apoyadas en los hechos declarados probados, por las que considera la magistrada de instancia que el despido no puede considerarse como nulo, y lo hace en consideración al texto e interpretación doctrinal y jurisprudencial de los preceptos normativos tanto sustantivos como procesales que son nucleares y afectantes a este caso. Razones por las cuales el motivo debe ser desestimado.

TERCERO.-En cuanto a la revisión fáctica,en el segundo motivoy por la vía del art. 193.b) LRJS, se interesa la reformulacióndel hecho probado tercero,para el que propone la siguiente redacción alternativa:

«El actor es diagnosticado de talalgia en fecha 8.08.2022 y fasciopatía plantar en fecha 6.10.2022, recibiendo tratamiento de dichas dolencias, en los términos recogidos en folios 273 y 274. Esto es, El 8 de agosto de 2022 el actor acude a consulta médica con dolor de pies, y el facultativo tramita baja laboral siendo la anámnesis la de TALAGIA y ESPOLÓN CALCÁNEO. Se aportan las hojas de seguimiento de consulta de los meses agosto, octubre, noviembre y enero como DOCUMENTO N.º 16. En todos los documentos consta el juicio clínico de talagia y fascitis plantar y se hace referencia expresa al espolón calcáneo. El 16 de enero es dado de alta por la inspección médica.

Tras la incorporación de la baja el trabajador comunicó verbalmente en varias ocasiones a sus médicos que necesitaba una dotación de puesto de trabajo. Lo cierto es que se le denegó por parte de la empresa, y, estando el trabajador a la espera de ser atendido por TRAUMATOLOGÍA en el servicio público de salud, viendo que no podía físicamente realizar las funciones que venía realizando y que la expresa le exigía que realizase, decidió acudir a consulta de traumatología del centro médico privado ARCO NORTE el 22 de marzo de 2022, documentación que se adjuntará como DOCUMENTO N.º 5 y en cuya HOJA DE SEGUIMIENTO consta lo siguiente: ANAMNESIS: paciente acude a consulta tras estudio de la pisada. Dolor con fascitis plantar por lo cual aconsejamos tener plantillas a medida. Así como trabajar DE FORMA ESTÁTICA SIN MUCHO DESPLAZAMIENTO para evitar un aumento de la patología DOLOROSA.

Pruebas complementarias: paciente adjunta estudio de la pisada. Diagnostico: retracción musculatura posterior con insuficiencia de NIVEL 1º Radio de forma ilateral que produce fasciopatia plantar debido a hiperpronación de la mediotarsiana".

El trabajador continuó solicitando la dotación de puesto de trabajo, indincándosele finalmente por parte de la manager que enviara la documentación por correo electrónico, enviándola el trabajador el 29 de marzo de 2023, y constando en el DOCUMENTO N.º 17 que la recepción de la documentación por parte de la empresa.

Desde el 29 de julio de 2022 hasta el 29 de julio de 2023 el actor estuvo de baja desde el 8 de agosto de 2022 hasta el 16 de enero de 2023 entregándose entregó documentación acreditativa, tras la incorporación de la baja, de que necesitaba adaptación de puesto de trabajo, debiendo realizar trabajo estático, no habiéndose tomado medida alguna en materia de salvaguarda del derecho a la salud e integridad física del actor por parte de la empresa en ningún momento desde que se realizó la comunicación.

Se hace continuamente referencia a que no existe causa justificativa que permita sostener la supuesta bajada de productividad cuando lo que existe es un diagnóstico que hubiera exigido la puesta a disposición por parte de la empresa de los medios que hubiese resultado oportunos para salvaguardar el derecho a la salud e integridad física del actor, del que es responsable, por cierto, el empresario en virtud de la LPRL.

El día 5 de agosto, cuatro días después de que se le expidiese parte de baja médica al actor por la dolencia referida, el actor FUE DESPEDIDO DISCIPLINARIAMENTE, aportándose carta de despido como DOCUMENTO N.º2, trayendo supuestamente causa en una bajada de productividad".

A lo expuesto anteriormente debe añadirse que el día 1 de agosto el trabajador acudió al médico por un dolor en la COLUMNA DORSAL, expidiéndosele BAJA MEDICA por dicho motivo. Pues bien, el actor continúa en fecha del acto de la vista en situación de incapacidad temporal, aportándose los partes de baja médica como DOCUMENTO N.º 18, constando en el último parte de confirmación médica que se trata de UN PROCESO LARGO con una duración estimada de 155 días, siendo la siguiente revisión el 2 de enero de 2024.»

Se basa en los documentos citados en el texto alternativo.

Se rechaza el motivo teniendo en cuenta: (i) la naturaleza extraordinaria y cuasicasacional (por todas, STC n.º 105/2008, de 15 de septiembre) de este recurso de suplicación, que no es una apelación civil, institución que siempre ha sido ajena a esta especializada jurisdicción; y (ii) que el proceso laboral es de única instancia, aunque de doble grado. Por tales notas caracterizadoras, no podemos aquí efectuar una labor de revaloración del conjunto de la prueba practicada, ni reelaborar un nuevo relato de hechos probados, tareas que corresponde en exclusiva a la juzgadora de la instancia ( artículo 97.2 LRJS) , salvo corrección de errores de apreciación patentes, evidentes, palmarios, directos, no necesitados de suposiciones ni conjeturas, y debidamente articulados respetando las exigencias formales del motivo de revisión fáctica, a tenor de la jurisprudencia antes citada.

Además, ya el ordinal controvertido se remite a los folios 273 y 274 para referirse a los tratamientos recibidos para la talagia o fascitis plantar. Las referencias del texto alternativo a que comunicó verbalmente a la empresa reiteradamente que necesitaba adaptación del puesto de trabajo en consonancia con los informes de la sanidad pública y del centro privado Arco Norte, que ciertamente adjuntó por whatsapp a la empresa, no aparece sustentada en prueba documental alguna. Quiere decirse que los concretos documentos invocados en el motivo no son literosuficientes para evidenciar de manera radicalmente excluyente lo que se quiere introducir en referencia a la petición reiterada y consecuente negativa de la empresa a adaptar su puesto de trabajo, hechos ambos que no vienen soportados por prueba documental alguna.

TERCERO.-En el tercer motivode recurso, de censura del derecho aplicadocon amparo procesal en el art. 193.c) LRJS, se denuncia que con el despido acometido se ha vulnerado el derecho a la igualdad y no discriminación del trabajador amparado por la legislación comunitaria y nacional en relación con el derecho al trabajo reconocido en el artículo 35 CE , así como el derecho a la salud reconocido en el artículo 43.1 CE y el derecho a la integridad física y moral regulado en el artículo 15 CE . El derecho a la igualdad de trato y no discriminación por razón de enfermedad o condición de salud está regulado por lo establecido en la Ley 15/2022, integral, para la igualdad de trato y no discriminación.

En su desarrollo se exponen criterios jurisprudenciales tanto del Tribunal Supremo como del Tribunal de Justicia de la Unión Europea en relación con la discriminación por razón de enfermedad, así como se hace referencia a la derogación de la causa de despido objetivo por absentismo, y al espíritu que anima la Ley 15/2022, integral, para la igualdad de trato y no discriminación.

En definitiva, el recurrente «considera que no se ha realizado en la sentencia... una interpretación que se ajuste a la legislación tanto de carácter internacional como nacional, hecho éste que tiene como consecuencia la ausencia de toma en consideración de la apreciación de la nulidad del despido.»Y termina solicitando que se revoque la sentencia de instancia y se declare la nulidad del despido con sus consecuencias.

Respondemos diciendo que, con ser cierto que en el año inmediatamente anterior al despido el recurrente estuvo en situación de baja médica por incapacidad temporal desde el 08.08.2022 al 16.01.2023, fecha ésta en que es dado de alta por la inspección médica, no lo es menos que la causa de tal baja fue una talalgia, o espolón calcáneo, o fascitis plantar, en definitiva una dolencia afectante a los pies, distinta al dolor en columna dorsal que motiva la posterior baja de 01.08.2023, sin que haya quedado establecido en el relato fáctico que desde la reincorporación al trabajo el 16.01.2023 hasta la baja por incapacidad temporal el 01.08.2023 el recurrente no estuviera en condiciones de prestar eficazmente su trabajo, como tampoco consta que solicitara (como insistentemente ha pretendido con el motivo de revisión fáctica) ninguna adaptación a su puesto de trabajo, ni menos aún que la empresa demandada se hubiera opuesto a ello expresa ni tácitamente.

En definitiva, la enfermedad afectante a los pies había sido ya resuelta a partir del 16.01.2023, por lo que no puede conectarse el despido con dicha situación de enfermedad ya pasada.

Y respecto de la nueva baja por incapacidad temporal iniciada el 01.08.2023, compartimos los acertados razonamientos de la magistrada de instancia (antes transcritos, en el fundamento de derecho segundo de esta nuestra sentencia), que resumidamente son que la discriminación por enfermedad o discapacidad en los novedosos términos de la Ley 15/2022 no da lugar a una nulidad objetiva del despido, sino causal, extraña a automatismos y precisada de indicios suficientes que configuren un panorama favorable de apreciación, panorama que en este caso no se aporta, pues en la fecha en que se inicia el expediente contradictorio (28.07.2023) el trabajador no se encontraba en situación de incapacidad temporal, y cuando ya es declarada tal situación el 1.08.2023 no lo fue por recaída en la dolencia del pie, sino por un dolor en la columna dorsal, resultando que a la fecha del despido (04.08.2023) la baja no era de larga duración, pues en el parte de baja se hizo constar como "tipo de proceso" que era "corto", y que su "duración estimada" era de 30 días.

A la fecha del despido que nos ocupa, la duración de la baja era de apenas cuatro días, siendo así que como tenemos dicho en STSJA/Sevilla de 26 de febrero de 2026 (rec. 793/2024 "una simple permanencia en IT de 12 días, no constituye un indicio suficiente de ningún proceso patológico calificable como una enfermedad con causa, mecanismo y evolución reconocible."Esto es, el concepto de enfermedad, a los efectos de la Ley 15/2022, no es equiparable al de "situación de incapacidad temporal" cuando éste es breve, razón por la cual en este caso no puede conectarse causalmente -a los efectos de apreciar una discriminación por enfermedad- la baja por incapacidad temporal del ahora recurrente de fecha 01.08.2023 con su despido acordado con efectos del 04.08.2023.

Que posteriormente dicho proceso se haya alargado hasta el punto de que, como refiere el hecho probado tercero in finede la sentencia recurrida, el 08.08.2023 (acaecido ya el despido) se confirmara la situación de incapacidad temporal con duración estimada de 60 días, y que el 05.09.2023 se volviera a confirmar la situación de incapacidad temporal con duración estimada de 90 días, son circunstancias que no pueden ser valoradas para calificar la intencionalidad de la empresa, dado que ya se había producido la desvinculación del trabajador y no hay datos en el relato fáctico que permitan inferir que la empleadora conocía o podía conocer que dicha baja médica por dolor en columna dorsal iba a ser de larga duración y en atención a ello decidió despedir, lo que no son más que conjeturas de la parte recurrente que carecen del necesario sustento fáctico en la sentencia.

En definitiva, al rechazar la declaración de nulidad del despido, la sentencia recurrida no cometió las infracciones jurídicas denunciadas, por lo que debe ser confirmada con desestimación del recurso.

CUARTO.-No ha lugar a imposición de costas al trabajador recurrente, aun vencido en su recurso, por gozar legalmente a estos efectos del beneficio de justicia gratuita ( arts. 2.d de la Ley 1/1996, de 10 de enero, y 235.1 LRJS) .

En su virtud, vistos los preceptos legales citados y demás de general y pertinente aplicación, por la autoridad que nos confiere el Pueblo español, la Constitución de la Nación Española y las leyes,

PRIMERO.-Según consta, el ahora recurrente presentó demanda de despido frente a AMAZON SPAIN FULLFILLMENT S.L.U. solicitando se declarase principalmente nulo por discriminatorio y subsidiariamente improcedente, con las consecuencias legales, el despido disciplinario acordado por la empresa con efectos del día 4 de agosto de 2023.

La sentencia del juzgado ha desestimado la pretensión principal argumentando en definitiva que «el actor no se encontraba en situación de incapacidad temporal al inicio del expediente contradictorio, por lo que no puede apreciarse conexión entre éste y la posterior IT. La baja, además, inicialmente no era de previsible larga duración. En las circunstancias expuestas, no se objetiva elemento alguno que permita inferir que el despido obedezca a la IT del trabajador, y por tanto, tampoco se le puede atribuir la protección frente a la discriminación propia de tal situación.»Pero ha acogido la declaración de improcedencia del despido dado que «resulta probado el hecho del despido, que el mismo no se ha ajustado a las causas previstas en los artículos 52 , 53 y 54 del Estatuto de los Trabajadores , quedando acreditada dicha circunstancia en virtud de la ficta confessio...debe tenerse a la parte demandada, que no comparece al acto del juicio pese a estar debidamente citada...»

Frente a tal sentencia recurre ahora en suplicación la parte trabajadora articulando tres motivos: el primero, al amparo del apartado a) del art. 193 de la Ley reguladora de la Jurisdicción Social ( LRJS) para denunciar omisión de elementos de convicción en la sentencia, incongruencia de ésta y falta de motivación de la misma; el segundo, de revisión fáctica al amparo del apartado b) del mismo precepto procesal, para modificar ampliamente el hecho probado tercero; y el tercer motivo, de censura jurídica por la vía del art. 193.c) LRJS, tendente a sostener la nulidad del despido.

Impugna el recurso la empresa demandada, que se alinea con las tesis de la sentencia recurrida, la que pide confirmar, no sin antes pedir la inadmisión del recurso por no reunir los requisitos del art. 196.2 LRJS ,argumentándose para ello que, en la medida en que el recurso de suplicación no es una segunda instancia, debe prevalecer la interpretación efectuada por el juzgador de instancia por el principio de inmediatez;motivo de inadmisión que rechazamos, pues visto el escrito de recurso es claro que en el mismo, aunque no se contienen alegaciones sobre su procedencia y sobre el cumplimiento de los requisitos exigidos, ello no determina su inadmisión, pues materialmente se cumplen los requisitos esenciales del precepto al expresar con suficiente precisión y claridad los motivos en que se ampara, citándose luego las normas del ordenamiento jurídico y la jurisprudencia que se consideren infringidas y razonándose la pertinencia y fundamentación de los motivos, dicho sea con independencia de su prosperabilidad o no.

El recurso es, pues, admisible, y pasamos a analizarlo y resolverlo.

SEGUNDO.-En el primer motivo,por el cauce del art. 193.a) LRJS, denuncia el recurrente que la sentencia de instancia infringe el art. 97.2 LRJS, los arts. 218 y 217.3 de la Ley de Enjuiciamiento Civil ( LEC) y los arts. 24 y 120.3 de la Constitución de la Nación Española (CE).

Argumenta, en síntesis, que la sentencia recurrida incurre en un defecto procesal de incongruencia omisiva al no pronunciarse la misma en relación con la nulidad del despido, y que la normativa y la doctrina jurisprudencial relativa a los despidos nulos no se han interpretado y aplicado correctamente, puesto que no se ha tomado en consideración la argumentación expuesta en la demanda.

Respondemos diciendo que el deber de dar respuesta en derecho a las cuestiones planteadas en el proceso, exigida constitucionalmente a los jueces y tribunales por el art. 24 CE y, en el plano legal, tanto por el art. 218 LEC con alcance a todas las jurisdicciones -aunque sea de forma subsidiaria-, como por el art. 97.2 LRJS, puede verse conculcado ciertamente cuando el juzgador resuelve cosa distinta de la que constituye el objeto del pleito o deja de resolver alguna de las cuestiones esenciales o pretensiones oportuna y válidamente introducidas en el pleito por alguna de las partes.

Como recuerda la Sentencia del Tribunal Constitucional n.º 83/2004, de 19 de mayo, reproduciendo los razonamientos de la precedente STC n.º 91/2003, de 19 de mayo, «una consolidada jurisprudencia que arranca al menos de la STC 20/1982, de 5 de mayo , ha definido el vicio de incongruencia omisiva o ex silentio como un "desajuste entre el fallo judicial y los términos en que las partes formularon sus pretensiones, concediendo más o menos, o cosa distinta de lo pedido" ( SSTC 136/1998, de 29 de junio , y 29/1999, de 8 de marzo ) que entraña una vulneración del derecho a la tutela judicial efectiva siempre y cuando esa desviación "sea de tal naturaleza que suponga una sustancial modificación de los términos por los que discurra la controversia procesal" ( SSTC 215/1999, de 29 de noviembre y 5/2001, de 15 de enero ). La incongruencia omisiva o ex silentio, que aquí particularmente importa, se produce cuando "el órgano judicial deja sin respuesta alguna de las cuestiones planteadas por las partes, siempre que no quepa interpretar razonablemente el silencio judicial como una desestimación tácita, cuya motivación pueda inducirse del conjunto de los razonamientos contenidos en la resolución, pues la satisfacción del derecho a la tutela judicial efectiva no exige una respuesta explícita y pormenorizada a todas y cada una de las alegaciones que se aducen como fundamento de la pretensión, pudiendo ser suficiente a los fines del derecho fundamental invocado, en atención a las circunstancias particulares del caso, una respuesta global o genérica a las alegaciones formuladas por las partes que fundamente la respuesta a la pretensión deducida, aun cuando se omita una respuesta singular a cada una de las alegaciones concretas no sustanciales" ( SSTC 124/2000, de 16 de mayo , 186/2002, de 14 de octubre y 6/2003, de 20 de enero ).»

En el presente caso, contrariamente a lo que se denuncia en el motivo, la sentencia de instancia sí ha dado respuesta a la pretensión principal de nulidad del despido formulada en la demanda, pues dedica todo el fundamento de derecho segundo a analizar tal pretensión, para desestimarla. Merece la pena transcribirlo:

«SEGUNDO.- DESPIDO NULO.

La parte actora entiende que el despido es nulo porque se basó en la situación de incapacidad temporal en que se encontraba el trabajador.

Pues bien, el artículo 14 de la CE ha sido objeto de desarrollo por la Ley 15/2022, de 12 de julio, integral para la igualdad de trato y no discriminación, que tiene por objeto garantizar y promover el derecho a la igualdad de trato y no discriminación, respetar la igual dignidad de las personas en desarrollo de ese precepto y de los artículos 9.2 Y 10 de la misma Constitución ( art. 1.1). En su artículo 2 (ámbito subjetivo de aplicación) la Ley 15/2022 señala que nadie podrá ser discriminado por razón de nacimiento, origen racial o étnico, sexo, religión, convicción u opinión, edad, discapacidad, orientación o identidad sexual, expresión de género, "enfermedad o condición de salud", estado serológico y/o predisposición genética a sufrir patologías y trastornos, lengua, situación socioeconómica, o cualquier otra condición o circunstancia personal o social. En el apartado 3 de este artículo advierte que la enfermedad no podrá amparar diferencias de trato distintas de las que deriven del propio proceso de tratamiento de la misma, de las limitaciones objetivas que imponga para el ejercicio de determinadas actividades o de las exigidas por razones de salud pública.

La Ley expresamente prevé su aplicación, entre otros, en el ámbito del empleo por cuenta ajena, y ello comprende el acceso, las condiciones de trabajo, incluidas las retributivas y "las de despido", la promoción profesional y la formación para el empleo. Y señala que no podrán establecerse limitaciones, segregaciones o exclusiones por razón de las causas previstas en esta ley para el acceso al empleo por cuenta ajena, público o privado, incluidos los criterios de selección, en la formación para el empleo, en la promoción profesional, en la retribución, en la jornada y demás condiciones de trabajo, así como en la suspensión, el despido u otras causas de extinción del contrato de trabajo (artículos 4 y 9).

Establece la consecuencia general del incumplimiento cuando dice que son nulos de pleno derecho las disposiciones, actos o cláusulas de los negocios jurídicos que constituyan o causen discriminación por razón de alguno de los motivos previstos en el apartado primero del artículo 2 de esta ley (artículo 26). También contiene previsiones sobre tutela judicial del derecho a la igualdad de trato y no discriminación (art.28) y reglas de distribución de la carga de la prueba (artículo 30).

Debe así concluirse que el panorama en el ámbito del control del despido discriminatorio ha cambiado de forma sustancial. La vinculación enfermedad/discapacidad como elemento esencial para la apreciación de un factor de discriminación ha sido superada. Desde la nítida diferenciación de la "enfermedad o condición de salud" como premisa y entre las medidas para garantizar la efectividad de la igualdad de trato y no discriminación se encuentra la nulidad de pleno derecho de los actos que "constituyan o causen discriminación por razón" de este motivo ( artículo 26), lo que a su vez conecta con la propia previsión literal del artículo 55 ET cuando funda la nulidad del despido en las "causas de discriminación prohibidas en la Constitución o en la Ley".

Como primera conclusión, un despido que tuviera por móvil la enfermedad o condición de salud del trabajador, causa de discriminación prohibida por la ley, habrá de ser calificado como nulo.

No obstante, no toda decisión extintiva habría de merecer tal calificación, pues no se trata de una nulidad "objetiva", sino causal, extraña a automatismos y precisada de indicios suficientes que configuren un panorama favorable de apreciación. La propia Ley 15/2022 en su artículo 30 dispone que "de acuerdo con lo previsto en las leyes procesales y reguladoras de los procedimientos administrativos, cuando la parte actora o el interesado alegue discriminación y aporte indicios fundados sobre su existencia, corresponderá a la parte demandada o a quien se impute la situación discriminatoria la aportación de una justificación objetiva y razonable, suficientemente probada, de las medidas adoptadas y de su proporcionalidad", lo que nos sitúa en el ámbito de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social, artículo 96.1 y 181.2 , exigiendo la existencia de indicios fundados de la vulneración y una justificación objetiva y razonable, suficientemente probada de las medidas adoptadas y su proporcionalidad.

En definitiva, y según constante doctrina constitucional quien invoca la regla de inversión de la carga de la prueba debe desarrollar una actividad alegatoria suficientemente precisa y concreta en torno a los indicios de la existencia de discriminación. Alcanzado, en su caso, el anterior resultado probatorio, sobre la parte demandada recaerá la carga de probar la existencia de causas suficientes, reales y serias para calificar de razonable y ajena a todo propósito lesivo del derecho fundamental la decisión o práctica empresarial cuestionada, único medio de destruir la apariencia lesiva creada por los indicios. No basta simplemente con que el trabajador afirme su carácter discriminatorio [ STC 266/1993, de 20/Septiembre , F. 2), sino que ha de acreditar la existencia de indicios que generen una razonable sospecha, apariencia o presunción en favor de semejante afirmación; es necesario que por parte del actor se aporte una «prueba verosímil» [ STC 207/2001, de 22/Octubre , F. 5] o «principio de prueba» [por todas, STC 308/2000, de 18/Diciembre , F. 3] ( STC 41/2002, de 25/Febrero , F. 3; 188/2004, de 2/Noviembre , F. 4).

Una vez delimitados estos conceptos, resulta que la aplicación al caso del mecanismo de inversión de la carga de la prueba en base a indicios suficientes del art. 181.2 de la LRJS (EDL 2011/222121) no tiene sentido si no existen tales indicios de vulneración de derechos fundamentales. Y ese es el caso que nos ocupa. Nos encontramos con que en la fecha en que se inicia el expediente contradictorio (el 28.07.2023) el trabajador no se encontraba aún en situación de IT. Cuando ya es declarada la IT, el 1.08.2023, resulta que la baja no es de larga duración, siendo un proceso corto con 30 días de duración previsible.

Sobre el extremo relativo a la duración de la baja, conviene recordar que la jurisprudencia no ha considerado que pudieran calificarse como especialmente prolongadas, a los efectos que nos ocupan, un periodo de baja de sietes meses (STSJCLM de 23 de abril de 2021 rec. 224/2021-), o de diez meses y veintiún días (STSJCLM de 9 de febrero de 2018 -rec. 1681/2017), o de tres meses y diecisiete días hasta el momento del despido y cinco meses totales ( sentencia de 14 de enero de 2022 -rec. 1781/2021 -). Todo ello de manera congruente con el que el TS en su sentencia de 15 de marzo de 2018 - rec. 2766/2016 (EDJ 2018/37534)-, anteriormente citada consideraba.

En el caso de autos, de la prueba documental aportada, resulta que el actor no se encontraba en situación de incapacidad temporal al inicio del expediente contradictorio, por lo que no puede apreciarse conexión entre éste y la posterior IT. La baja, además, inicialmente no era de previsible larga duración. En las circunstancias expuestas, no se objetiva elemento alguno que permita inferir que el despido obedezca a la IT del trabajador, y por tanto, tampoco se le puede atribuir la protección frente a la discriminación propia de tal situación. En consecuencia, procede desestimar la nulidad del despido.»

Tales razonamientos contienen una suficiente y precisa motivación de las razones jurídicas, apoyadas en los hechos declarados probados, por las que considera la magistrada de instancia que el despido no puede considerarse como nulo, y lo hace en consideración al texto e interpretación doctrinal y jurisprudencial de los preceptos normativos tanto sustantivos como procesales que son nucleares y afectantes a este caso. Razones por las cuales el motivo debe ser desestimado.

TERCERO.-En cuanto a la revisión fáctica,en el segundo motivoy por la vía del art. 193.b) LRJS, se interesa la reformulacióndel hecho probado tercero,para el que propone la siguiente redacción alternativa:

«El actor es diagnosticado de talalgia en fecha 8.08.2022 y fasciopatía plantar en fecha 6.10.2022, recibiendo tratamiento de dichas dolencias, en los términos recogidos en folios 273 y 274. Esto es, El 8 de agosto de 2022 el actor acude a consulta médica con dolor de pies, y el facultativo tramita baja laboral siendo la anámnesis la de TALAGIA y ESPOLÓN CALCÁNEO. Se aportan las hojas de seguimiento de consulta de los meses agosto, octubre, noviembre y enero como DOCUMENTO N.º 16. En todos los documentos consta el juicio clínico de talagia y fascitis plantar y se hace referencia expresa al espolón calcáneo. El 16 de enero es dado de alta por la inspección médica.

Tras la incorporación de la baja el trabajador comunicó verbalmente en varias ocasiones a sus médicos que necesitaba una dotación de puesto de trabajo. Lo cierto es que se le denegó por parte de la empresa, y, estando el trabajador a la espera de ser atendido por TRAUMATOLOGÍA en el servicio público de salud, viendo que no podía físicamente realizar las funciones que venía realizando y que la expresa le exigía que realizase, decidió acudir a consulta de traumatología del centro médico privado ARCO NORTE el 22 de marzo de 2022, documentación que se adjuntará como DOCUMENTO N.º 5 y en cuya HOJA DE SEGUIMIENTO consta lo siguiente: ANAMNESIS: paciente acude a consulta tras estudio de la pisada. Dolor con fascitis plantar por lo cual aconsejamos tener plantillas a medida. Así como trabajar DE FORMA ESTÁTICA SIN MUCHO DESPLAZAMIENTO para evitar un aumento de la patología DOLOROSA.

Pruebas complementarias: paciente adjunta estudio de la pisada. Diagnostico: retracción musculatura posterior con insuficiencia de NIVEL 1º Radio de forma ilateral que produce fasciopatia plantar debido a hiperpronación de la mediotarsiana".

El trabajador continuó solicitando la dotación de puesto de trabajo, indincándosele finalmente por parte de la manager que enviara la documentación por correo electrónico, enviándola el trabajador el 29 de marzo de 2023, y constando en el DOCUMENTO N.º 17 que la recepción de la documentación por parte de la empresa.

Desde el 29 de julio de 2022 hasta el 29 de julio de 2023 el actor estuvo de baja desde el 8 de agosto de 2022 hasta el 16 de enero de 2023 entregándose entregó documentación acreditativa, tras la incorporación de la baja, de que necesitaba adaptación de puesto de trabajo, debiendo realizar trabajo estático, no habiéndose tomado medida alguna en materia de salvaguarda del derecho a la salud e integridad física del actor por parte de la empresa en ningún momento desde que se realizó la comunicación.

Se hace continuamente referencia a que no existe causa justificativa que permita sostener la supuesta bajada de productividad cuando lo que existe es un diagnóstico que hubiera exigido la puesta a disposición por parte de la empresa de los medios que hubiese resultado oportunos para salvaguardar el derecho a la salud e integridad física del actor, del que es responsable, por cierto, el empresario en virtud de la LPRL.

El día 5 de agosto, cuatro días después de que se le expidiese parte de baja médica al actor por la dolencia referida, el actor FUE DESPEDIDO DISCIPLINARIAMENTE, aportándose carta de despido como DOCUMENTO N.º2, trayendo supuestamente causa en una bajada de productividad".

A lo expuesto anteriormente debe añadirse que el día 1 de agosto el trabajador acudió al médico por un dolor en la COLUMNA DORSAL, expidiéndosele BAJA MEDICA por dicho motivo. Pues bien, el actor continúa en fecha del acto de la vista en situación de incapacidad temporal, aportándose los partes de baja médica como DOCUMENTO N.º 18, constando en el último parte de confirmación médica que se trata de UN PROCESO LARGO con una duración estimada de 155 días, siendo la siguiente revisión el 2 de enero de 2024.»

Se basa en los documentos citados en el texto alternativo.

Se rechaza el motivo teniendo en cuenta: (i) la naturaleza extraordinaria y cuasicasacional (por todas, STC n.º 105/2008, de 15 de septiembre) de este recurso de suplicación, que no es una apelación civil, institución que siempre ha sido ajena a esta especializada jurisdicción; y (ii) que el proceso laboral es de única instancia, aunque de doble grado. Por tales notas caracterizadoras, no podemos aquí efectuar una labor de revaloración del conjunto de la prueba practicada, ni reelaborar un nuevo relato de hechos probados, tareas que corresponde en exclusiva a la juzgadora de la instancia ( artículo 97.2 LRJS) , salvo corrección de errores de apreciación patentes, evidentes, palmarios, directos, no necesitados de suposiciones ni conjeturas, y debidamente articulados respetando las exigencias formales del motivo de revisión fáctica, a tenor de la jurisprudencia antes citada.

Además, ya el ordinal controvertido se remite a los folios 273 y 274 para referirse a los tratamientos recibidos para la talagia o fascitis plantar. Las referencias del texto alternativo a que comunicó verbalmente a la empresa reiteradamente que necesitaba adaptación del puesto de trabajo en consonancia con los informes de la sanidad pública y del centro privado Arco Norte, que ciertamente adjuntó por whatsapp a la empresa, no aparece sustentada en prueba documental alguna. Quiere decirse que los concretos documentos invocados en el motivo no son literosuficientes para evidenciar de manera radicalmente excluyente lo que se quiere introducir en referencia a la petición reiterada y consecuente negativa de la empresa a adaptar su puesto de trabajo, hechos ambos que no vienen soportados por prueba documental alguna.

TERCERO.-En el tercer motivode recurso, de censura del derecho aplicadocon amparo procesal en el art. 193.c) LRJS, se denuncia que con el despido acometido se ha vulnerado el derecho a la igualdad y no discriminación del trabajador amparado por la legislación comunitaria y nacional en relación con el derecho al trabajo reconocido en el artículo 35 CE , así como el derecho a la salud reconocido en el artículo 43.1 CE y el derecho a la integridad física y moral regulado en el artículo 15 CE . El derecho a la igualdad de trato y no discriminación por razón de enfermedad o condición de salud está regulado por lo establecido en la Ley 15/2022, integral, para la igualdad de trato y no discriminación.

En su desarrollo se exponen criterios jurisprudenciales tanto del Tribunal Supremo como del Tribunal de Justicia de la Unión Europea en relación con la discriminación por razón de enfermedad, así como se hace referencia a la derogación de la causa de despido objetivo por absentismo, y al espíritu que anima la Ley 15/2022, integral, para la igualdad de trato y no discriminación.

En definitiva, el recurrente «considera que no se ha realizado en la sentencia... una interpretación que se ajuste a la legislación tanto de carácter internacional como nacional, hecho éste que tiene como consecuencia la ausencia de toma en consideración de la apreciación de la nulidad del despido.»Y termina solicitando que se revoque la sentencia de instancia y se declare la nulidad del despido con sus consecuencias.

Respondemos diciendo que, con ser cierto que en el año inmediatamente anterior al despido el recurrente estuvo en situación de baja médica por incapacidad temporal desde el 08.08.2022 al 16.01.2023, fecha ésta en que es dado de alta por la inspección médica, no lo es menos que la causa de tal baja fue una talalgia, o espolón calcáneo, o fascitis plantar, en definitiva una dolencia afectante a los pies, distinta al dolor en columna dorsal que motiva la posterior baja de 01.08.2023, sin que haya quedado establecido en el relato fáctico que desde la reincorporación al trabajo el 16.01.2023 hasta la baja por incapacidad temporal el 01.08.2023 el recurrente no estuviera en condiciones de prestar eficazmente su trabajo, como tampoco consta que solicitara (como insistentemente ha pretendido con el motivo de revisión fáctica) ninguna adaptación a su puesto de trabajo, ni menos aún que la empresa demandada se hubiera opuesto a ello expresa ni tácitamente.

En definitiva, la enfermedad afectante a los pies había sido ya resuelta a partir del 16.01.2023, por lo que no puede conectarse el despido con dicha situación de enfermedad ya pasada.

Y respecto de la nueva baja por incapacidad temporal iniciada el 01.08.2023, compartimos los acertados razonamientos de la magistrada de instancia (antes transcritos, en el fundamento de derecho segundo de esta nuestra sentencia), que resumidamente son que la discriminación por enfermedad o discapacidad en los novedosos términos de la Ley 15/2022 no da lugar a una nulidad objetiva del despido, sino causal, extraña a automatismos y precisada de indicios suficientes que configuren un panorama favorable de apreciación, panorama que en este caso no se aporta, pues en la fecha en que se inicia el expediente contradictorio (28.07.2023) el trabajador no se encontraba en situación de incapacidad temporal, y cuando ya es declarada tal situación el 1.08.2023 no lo fue por recaída en la dolencia del pie, sino por un dolor en la columna dorsal, resultando que a la fecha del despido (04.08.2023) la baja no era de larga duración, pues en el parte de baja se hizo constar como "tipo de proceso" que era "corto", y que su "duración estimada" era de 30 días.

A la fecha del despido que nos ocupa, la duración de la baja era de apenas cuatro días, siendo así que como tenemos dicho en STSJA/Sevilla de 26 de febrero de 2026 (rec. 793/2024 "una simple permanencia en IT de 12 días, no constituye un indicio suficiente de ningún proceso patológico calificable como una enfermedad con causa, mecanismo y evolución reconocible."Esto es, el concepto de enfermedad, a los efectos de la Ley 15/2022, no es equiparable al de "situación de incapacidad temporal" cuando éste es breve, razón por la cual en este caso no puede conectarse causalmente -a los efectos de apreciar una discriminación por enfermedad- la baja por incapacidad temporal del ahora recurrente de fecha 01.08.2023 con su despido acordado con efectos del 04.08.2023.

Que posteriormente dicho proceso se haya alargado hasta el punto de que, como refiere el hecho probado tercero in finede la sentencia recurrida, el 08.08.2023 (acaecido ya el despido) se confirmara la situación de incapacidad temporal con duración estimada de 60 días, y que el 05.09.2023 se volviera a confirmar la situación de incapacidad temporal con duración estimada de 90 días, son circunstancias que no pueden ser valoradas para calificar la intencionalidad de la empresa, dado que ya se había producido la desvinculación del trabajador y no hay datos en el relato fáctico que permitan inferir que la empleadora conocía o podía conocer que dicha baja médica por dolor en columna dorsal iba a ser de larga duración y en atención a ello decidió despedir, lo que no son más que conjeturas de la parte recurrente que carecen del necesario sustento fáctico en la sentencia.

En definitiva, al rechazar la declaración de nulidad del despido, la sentencia recurrida no cometió las infracciones jurídicas denunciadas, por lo que debe ser confirmada con desestimación del recurso.

CUARTO.-No ha lugar a imposición de costas al trabajador recurrente, aun vencido en su recurso, por gozar legalmente a estos efectos del beneficio de justicia gratuita ( arts. 2.d de la Ley 1/1996, de 10 de enero, y 235.1 LRJS) .

En su virtud, vistos los preceptos legales citados y demás de general y pertinente aplicación, por la autoridad que nos confiere el Pueblo español, la Constitución de la Nación Española y las leyes,