Sentencia Social 679/2025 Tribunal Superior de Justicia de Extremadura . Sala de lo Social, Rec. 620/2025 de 06 de noviembre del 2025

PRIMERO:La sentencia objeto de recurso desestima las acciones ejercitadas acumuladamente por el trabajador demandante por considerar, en relación con la resolución del contrato de trabajo deducida al amparo del artículo 41.3 del Estatuto de los Trabajadores (ET), sustentada en la modificación sustancial de sus condiciones de trabajo, que si bien en fecha 24 de enero de 2023 la demandada comunica al demandante que "dado que le consta su disconformidad en lo relativo a las condiciones laborales y más concretamente a lo que el trabajador entiende por exceso de jornada no ajustado a la normativa, argumentando que su jornada laboral debe estar sujeta a las 1800 horas anuales efectivas, y analizando sus argumentos y reivindicaciones se accede a su pretensión en cuanto a la jornada laboral, motivo por el que pasará a realizar una jornada de 1800 horas anuales, y como quiera que el servicio de urgencias (Guardias no presenciales) al que pertenece, no es posible ajustarse por el momento a esa jornada de base a lo regulado en el art 45.2 del Convenio y esto no cumpliría sus expectativas, es por lo que a partir del día 1 de febrero de 2023 pasaría a prestar servicios desde la modalidad de programado accediendo con ello a sus pretensiones. Todo ello sin perjuicio de que si en algún momento el servicio de urgencias (guardia no presencial) pasara a jornada anual de 1800 horas, usted volvería a ocupar ese servicio si así lo deseara. Con carácter previo recibirá el cuadrante de trabajo correspondiente" (hecho probado segundo de la sentencia recurrida), a lo que el trabajador, en fecha 27 de enero de 2023, le hace saber a la empleadora que se acoge a su derecho irrevocable de rescindir la relación laboral, al amparo del artículo 41.3 del ET, con fecha de efectividad del cambio (hecho probado tercero), la empresa le comunicó, por escrito de 31 de enero de 2023, "que ha recepcionado el 31 de enero de 2023 el escrito fechado el 27 de enero de 2023 en el que indica que la modificación le causa un grave perjuicio, que lamentan que la aceptación por parte de la empresa de su solicitud de aplicación de jornada a 1800 horas le genere el perjuicio citado, motivo por el que siendo desconocedores de este extremo, mediante la presente vienen a anular el contenido de la carta remitida dejándola sin efecto" (hecho probado cuarto). A saber, la desestima por cuanto que la empresa dejó sin efecto la modificación acordada antes de que tuviera efectos, con lo que mal se puede afirmar que la decisión le haya causado perjuicio alguno. Y, en lo que respecta a la impugnación del despido decidido por la empleadora el 22 de junio de 2023, lo declara procedente pues considerar acreditados los hechos que en la comunicación se le imputan y que son: "El actor según su cuadrante tenía asignada guardia en la ambulancia de urgencias 24 horas A1, en Fregenal de la Sierra que comenzaba a las 8 horas del día 2 de junio y finalizaba a las 8 horas del día 4 de junio, procediendo el actor el día 3 de junio de 2023 sobre las 12:00/12:15 horas a abandonar su puesto de trabajo en Fregenal de la Sierra (Ambulancia de Urgencia 24 horas A1) dejando la ambulancia en la puerta del Centro de Salud de la localidad con las llaves en las ruedas de la ambulancia" (hecho probado octavo), habida cuenta de las siguientes circunstancias: "En fecha 18 de mayo de 2023 el actor remite correo electrónico a la empresa comunicando que se cogerá como día de asuntos propios el 3 de junio, atendiendo lo que recoge el convenio colectivo para la presente anualidad.

Zona 4.

Puesto de trabajo: Urgencias.

Fregenal de la Sierra (Badajoz).

La empresa le responde con fecha 30 de mayo de 2023 por la misma vía indicando que lamentan comunicarle que no se le puede conceder el día 3 de junio de 2023, solicitado como día de libre disposición, debido a la imposibilidad de cobertura en el servicio.

El trabajador el 31 de enero remite escrito a la empresa indicando que el convenio no impone ningún condicionante para su disfrute por lo que ruega que tomen las medidas oportunas para que la ambulancia no quede inoperativa durante ese día, les informa que por cortesía puede esperar al cambio hasta las 10 horas de la mañana, que a partir de entonces será la empresa sobre la que recae la organización del servicio, siendo la única responsable de que el servicio quede sin cubrir.

En fecha 2 de junio de 2023 la empresa remite correo electrónico al actor indicándole que en relación a su escrito de 31 de mayo de 2023 que si bien el convenio no determina nada concreto en relación al proceso de solicitud y concesión de los días de libre disposición, esto no es óbice para que usted de forma unilateral venga a imponer a la compañía lo expuesto en su escrito, sino más bien todo lo contrario, quedando por tanto la regulación jurídica que ampara el citado proceso bajo las estipulaciones de la actual doctrina jurisprudencial.

Que la denegación viene motivada por la imposibilidad de encontrarle sustituto, uno de los motivos que ampara la citada doctrina.

Que a mayor abundamiento no ha cumplido con el preaviso para estos casos, habiendo usted realizado la solicitud con fecha 18 de mayo de 20223.

Que por ello ante la imposibilidad de buscarle sustituto, ratificamos la denegación del día 3 de libre disposición debiendo usted seguir prestando su servicio durante cada guardia y hasta su finalización.

Rogamos una respuesta concreta por su parte antes de las 17 horas del día de hoy 2 de junio, sobre cuales serán sus intenciones de cara a evitar un mal mayor" (hecho probado quinto).

Frente a dicha decisión se alza el vencido interponiendo el presente recurso de suplicación, que ha sido impugnado de contrario.

SEGUNDO:En los dos primeros motivos de recurso, en lo que respecta a la primera acción, acogido al apartado c) del artículo 193 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social (LRJS), denuncia el recurrente la infracción artículo 41.1 del Estatuto de los Trabajadores, por cuanto que la decisión adoptada por la empleadora supone una modificación sustancial de sus condiciones de trabajo, disponiendo el apartado 3 del propio precepto que "La decisión de modificación sustancial de condiciones de trabajo de carácter individual deberá ser notificada por el empresario al trabajador afectado y a sus representantes legales con una antelación mínima de quince días a la fecha de su efectividad. En los supuestos previstos en las letras a), b), c), d) y f) del apartado 1, si el trabajador resultase perjudicado por la modificación sustancial tendrá derecho a rescindir su contrato y percibir una indemnización de veinte días de salario por año de servicio prorrateándose por meses los periodos inferiores a un año y con un máximo de nueve meses", así como el artículo 1.262 del Código Civil, invocando sentencias de distintos Tribunales Superiores de Justicia. Respecto de esto último, vaya por delante que la doctrina del Tribunal Central de Trabajo o de las Salas de lo Social de los Tribunales Superiores de Justicia, aunque pueda tener valor en otros sentidos, no constituye la jurisprudencia en que se pueda basar un recurso de suplicación pues sólo lo es, como fuente complementaria del ordenamiento jurídico, según el artículo 1.6 del Código Civil, la doctrina que, de modo reiterado, establezca el Tribunal Supremo al interpretar y aplicar la Ley, la costumbre y los principios generales del derecho; así como, según el artículo 5.1 de la Ley Orgánica del Poder Judicial, la interpretación que de los preceptos constitucionales resulte de las resoluciones dictadas por el Tribunal Constitucional. En este sentido cabe citar las sentencias del Tribunal Supremo, Sala de lo Social, de 23 de diciembre de 2013 y 15 de enero de 2014.

Considera la parte recurrente que, teniendo en cuenta la prueba documental aportada así como lo manifestado por la parte demandante en la fase de alegaciones, la demandada reconoce la modificación del servicio y el perjuicio causado (doctrina actos propios) en fecha 24 de enero de 2023, al modificar el servicio al que está adscrito el actor y así se deduce del hecho probado cuarto de la sentencia recurrida. Aduce que esta Sala, en lo autos seguidos por los trámites de Conflicto Colectivo 1/2023, ya declaró que las comunicaciones cursadas por la empleadora en fecha 24 de enero de 2023 constituían una modificación sustancial de las condiciones de trabajo y en los mismo términos se pronuncia la sentencia del Juzgado de lo Social nº 3 de Badajoz, donde la empresa no cuestiona que la modificación propuesta a los trabajadores el día 24 de enero de 2023 fuera como decimos sustancial, sentencia confirmada por la de esta Sala número 419/2024, Recurso de Suplicación 301/2024.

Y, concluye el recurrente afirmando textualmente que:

"Por todo ello, debe considerarse en base a la carga de prueba y el propio reconocimiento de la Sala del TSJEX que la decisión empresarial de fecha 24 de enero de 2023 tiene la categoría de sustancial y como elemento primigenio para facultar al trabajador a instar la rescisión contractual que estable el art. 41.3 del E.T y que se le abone la indemnización que establece la normativa legal. Superado este primer y único escollo (que la modificación sea sustancial) que parece establecer la juzgadora y en base a que la propia juzgadora a quo no entra a determinar si resulta el todo inoperante u operante la revocación de la modificación sustancial de las condiciones de trabajo por parte de la empresa, y por tanto acreditada que la modificación propuesta por la empresa en la fecha 24 de enero de 2023 tiene la índole de sustancial, deberá la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia declarar el derecho del actor a resolver su contrato con efectos 1 de febrero de 2023 y condenar a la empresa a esta y pasar por dicha declaración y a abonar al trabajador la cantidad correspondiente en concepto de indemnización".

A ello se opone la impugnante, invocando la sentencia de esta Sala número 344/2025, de fecha 20 de mayo de 2025, en la que se resuelve la misma cuestión en relación a un compañero del demandante en sentido contrario a los intereses del recurrente. Y, razón tiene la empleadora, debiéndonos remitir, por simples razones de seguridad jurídica, a lo que ya razonábamos en el fundamento de derecho cuarto de la mentada resolución, para desestimar el motivo:

<< En el segundo motivo de su recurso, también al amparo del artículo 193 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social, invoca la infracción del artículo 41.3 del Estatuto de los Trabajadores en relación con el artículo 1262 del Código Civil) .

Afirma el recurrente que la revocación de la empresa de su decisión de modificar sustancialmente las condiciones de trabajo, cuando tenía conocimiento de que el trabajador ya había optado por la extinción del contrato, es del todo punto inoperante, porque solo sería revocable si se hubiera adoptado antes de que el trabajador ejercitase ese derecho.

No puede compartir esta Sala, sin embargo, esta interpretación de los preceptos citados, porque, en primer lugar, ya el Tribunal Supremo viene admitiendo la retractación empresarial en caso de despido, antes de que finalice el periodo de preaviso, es decir, antes de que tenga efectividad la decisión empresarial ( STS de 7 de diciembre de 2009, rcud 210/2009). Doctrina que ha de aplicarse mutatis mutandi a la retractación empresarial en los supuestos de modificación de condiciones laborales, cuando aquella tenga lugar antes de la efectividad de la modificación, como el caso que nos ocupa. Es decir, no puede entenderse inoperante, sino plenamente válida y eficaz, la comunicación empresarial que dejó sin efecto la modificación de las condiciones del trabajo antes de que la misma entraran en vigor.

Y, en segundo lugar, porque el artículo 41.3 del Estatuto de los Trabajadores establece el derecho del trabajador a rescindir su contrato de trabajo si resultase perjudicado por la modificación sustancial. Sin embargo, en el caso que nos ocupa, como pone de relieve el magistrado de instancia en la sentencia recurrida, la medida nunca llegó a estar en vigor, por lo que ningún efecto puede producir, a lo que ha de añadirse que, en consecuencia, tampoco pudo causarle ningún perjuicio que le legitimase para instar la rescisión de su contrato.

Así lo entiende también la sentencia 2215/2018, de fecha 20 de diciembre de 2018, de la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Castilla y León, Valladolid, rec. 2012/2018, que en su fundamento de derecho único nos recuerda:

Como puede advertirse de una mera lectura de la normativa aplicable, es requisito esencial para que proceda la rescisión indemnizada del contrato, la existencia de un perjuicio como consecuencia de la modificación acordada. Así lo señala la sentencia del Tribunal Supremo de 18 de octubre de 2016, rcud. 494/15, que añade que la prueba de tal perjuicio "incumbe a quien lo sufre por ser el elemento constitutivo de su pretensión y por ser la parte que mejor conoce el daño y puede probarlo ( artículo 217 de la Ley de Enjuiciamiento Civil) , sin que pueda presumirse su existencia al no existir ninguna disposición legal que lo permita". Indica la misma resolución que "el perjuicio debe ser relevante, pues en otro caso no se establecería la posibilidad de rescisión contractual que la ley reserva para los graves incumplimientos contractuales ( art. 50 ET) ". La exigencia del perjuicio se establece también en sentencias del Alto Tribunal de 18 de julio de 1996, rcud. 767/1996 y 18 de marzo de 1996, rcud. 2468/1995 .

En definitiva, aunque esta Sala considera que la comunicación empresarial hubiera supuesto una modificación de las condiciones de trabajo del recurrente, de los hechos declarados probados por la sentencia resulta que la medida no llegó a entrar en vigor y, en consecuencia, no produjo ningún perjuicio al trabajador que le legitimara para instar la rescisión contractual. Por ello, no puede estimarse que la sentencia haya incurrido en las infracciones jurídicas que invoca la parte recurrente, debiendo desestimarse su recurso y confirmar la sentencia recurrida, sin que proceda la imposición de costas al mismo, dada su condición de beneficiario de justicia gratuita ex artículo 235.1 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social".

Por los mismos razonamientos los motivos examinados han de ser desestimados, teniendo en cuenta que la recurrida no discute el carácter sustancial de la modificación de las condiciones de trabajo acordada por la empleadora en fecha 24 de enero de 2023. La resolución del contrato se le deniega por no haber acreditado la parte actora los perjuicios que le provocaron dicha medida, teniendo en cuenta que nunca tuvo efectos prácticos, remitiéndonos a los acertados razonamientos que expone la decisión recurrida.

TERCERO:En lo que atañe a la acción de despido, la parte recurrente, sin presentar debate sobre los hechos declarados probados por la sentencia impugnada, con amparo en el apartado c) del artículo 193 de la LRJS, denuncia la vulneración del artículo 59.2 del II Convenio Colectivo para las empresas y trabajadores de transporte de enfermos y accidentados en ambulancia de la Comunidad Autónoma de Extremadura, en relación con la doctrina gradualista y el artículo 56.3 del mismo texto legal.

En concreto dice el Convenio Colectivo en el citado art. 59.2 que "para la aplicación graduación de las sanciones que anteceden, se tendrá en cuenta:

a) El mayor o menor grado de responsabilidad del que comete la falta.

b) La repercusión del hecho en otros trabajadores, a la empresa, a terceros, especialmente enfermos y sus familiares, así como la repercusión social del mismo. c) La categoría profesional del trabajador."

Y en cuanto a la doctrina gradualista, cita la STS e 18 junio 1999 (rec. 812/1999) en la que se razona:

"Una conocida doctrina jurisprudencial insiste en que ninguna de las conductas que legal o convencionalmente aparecen como justas causas de despido operan automáticamente sino que han de ser analizadas en su realidad y en el momento en que se han producido, de forma que debe examinarse el caso concreto y específico, llevando a cabo una labor individualizadora, ponderando todos los aspectos, con el fin de determinar si en la conducta del trabajador se dan o no los requisitos de gravedad y de culpabilidad legalmente exigibles, a lo que debe añadirse que, dada la gravedad de la sanción de despido, es necesario que se de una proporcionalidad y adecuación entre hecho, persona y sanción, teoría gradualista según la cual la sanción de despido sólo en último extremo debe imponerse."

A la vista de lo anterior, considera vulnerados los artículos y jurisprudencia que cita, aduciendo que no existe, ni constan en los presentes autos, comunicaciones previas, requerimientos vía email, sanciones por estos u otros hechos de reproche a la actitud del trabajador, considerando que en el expediente queda acreditado la buena fe, diligencia y saber hacer del actor con antigüedad del año 1991. De ello concluye que la empresa no ha analizado la conducta cometida, su encaje, ni ha valorado con precisión la gravedad de la misma, considerando que de existir una falta sería la indicada en el artículo 56.3 del convenio, que tipifica el "El abandono del centro o puesto de trabajo, aún por breve tiempo, siempre que dicho abandono no fuera perjudicial para el desarrollo de la actividad productiva de la empresa o siempre que no suponga a la empresa reclamaciones o sanciones de terceros por incorrecto cumplimiento de los servicios encargados o contratados, o causa de daños o accidentes a sus compañeros de trabajo, en que podrá ser considerada como falta grave o muy grave. En ningún caso se considerará falta si hay causa o motivo justificado". Razona que la ausencia fue justificada una vez que el trabajador únicamente estaba haciendo uso de una licencia retribuida que le otorga el convenio y que el concepto de abandono del puesto del trabajo implica que el trabajador libre y voluntariamente decide renunciar a él, situación en la que la jurisprudencia ha venido admitiendo que la empresa puede despedir al trabajador por tal motivo (ausencia prolongada e indefinida) al asimilar tal situación a una dimisión, considerando, además, que no se ha producido perjuicio alguno a la empleadora.

Pues bien, como mantiene el impugnante, esta Sala considera que el despido del demandante es procedente, asumiendo los razonamientos de la sentencia recurrida. En el supuesto analizado se sanciona al trabajador por falta muy grave del art 58.4 del Convenio que considera tal la "Deslealtad en el trabajo, gestión o actividad encomendada (comportamiento inadecuado en el desarrollo de sus funciones, no realizando el trabajo siguiendo las normas internas.), del art 58.5 del Convenio "actos dolosos e imprudentes en el ejercicio del trabajo encomendado (entendiéndose por dolo la voluntad deliberada de cometer un hecho a sabiendas de su ilicitud) y del art 58.17 que se refiere al abandono de puesto de trabajo en los casos de prestación de servicios de transporte sanitario urgente, todo ello en relación con el art 54 del ET indisciplina o desobediencia en el trabajo y trasgresión de la buena fe contractual. La sentencia concluye que si bien el convenio reconoce estos días de libre disposición, lo cierto es que la empresa le denegó el disfrute para el día 3 de junio de 2023, denegación que se comunica de forma expresa al trabajador hasta en dos ocasiones y añade esta Sala, y se le advierte que en todo caso se le dé a la empleadora una concreta respuesta antes de las 17 horas del día 2 de junio "sobre cuales serán sus intenciones de cara a evitar un mal mayor", ordenándole seguir prestando el servicio durante la guardia y hasta su finalización. Ante ello, el trabajador sin efectuar comunicación alguna, abandona el servicio sobre las 12 horas del día 3 de junio dejando la ambulancia con las llaves junto al centro de salud, cuando está de guardia y la misma no finaliza hasta las 8 horas del día 4 de junio. Estima esta Sala que tal conducta es sancionable con el despido, no encontrando circunstancia alguna a valorar para la aplicación de la doctrina gradualista pues, como razonan la juzgadora a quo, es obvio que el trabajador de motu proprio no puede abandonar la prestación de un servicio de guardia. Frente a la negativa de la empresa a concederle el día de asuntos propios podría haber ejercitado las acciones oportunas frente a la empresa, reclamando lo que considera pertinente pero en modo alguno puede desobedecer la orden de la empresa, que se la da hasta en dos ocasiones, y abandonar el servicio, no debiendo olvidarse que el trabajador estaba de guardia en la ambulancia de urgencias que da servicios a la localidad de Fregenal de la Sierra y otras limítrofes, tratándose de ambulancia de urgencias A1 que, como indica la empresa, actúan ante cualquier orden que reciban del CAUE-112 y del CCT-SES como accidentes de tráfico, transportes urgentes de pacientes, siendo un servicio que debe estar activo las 24 horas al día los 365 días del año.

No podemos olvidar que la indisciplina y desobediencia como causa de despido disciplinario del trabajador, artículo 54.2.b) del TRET, requiere el cumplimiento de una triple exigencia legal:

1) Injustificación o ausencia de causa (desobediencia injustificada), en la medida en que el ejercicio regular del poder de dirección por parte del empresario constituye la esfera de actuación propia de la obediencia debida ( artículos 5. c) y 20.2 del ET) .

2) Gravedad exigida con carácter general para los incumplimientos contractuales merecedores de la sanción de despido disciplinario ( artículo 54 .1 ET) .

3) Culpabilidad: la desobediencia sancionable con el despido del trabajador requiere que la orden esté dada dentro del círculo de atribuciones del empresario y que el incumplimiento de la misma sea grave, culpable, trascendente o notoriamente relevante e injustificado, pues si encierra causa de justificación ha de merecer un trato más suave y benigno que el de la imposición de la sanción más grave de las que al trabajador pueden serle impuestas. Así lo ha declarado el TS, entre otras, en sentencia de 4 de febrero de 1988. En resumen, tal y como ha proclamado el Alto Tribunal en sentencias de 28 de marzo de 1985, 5 de marzo de 1987 o 28 de mayo de 1990, la desobediencia en el trabajo para que sea susceptible de ser sancionada con despido ex artículo 54.2.b) del Estatuto de los Trabajadores ha de tratarse de un incumplimiento grave y culpable, transcendente e injustificado, "en la medida que una simple desobediencia , que no encierre una actitud exageradamente indisciplinada, que no se traduzca en un perjuicio para la empresa o en la que concurra una causa incompleta de justificación, no puede ser sancionada con la extinción del contrato".

Con arreglo a ello, consideramos que la conducta del demandante constituye una falta muy grave y en cuanto a la sanción a imponer, es doctrina jurisprudencial que la facultad de escoger entre las sanciones imponibles corresponde a la empresa. Así lo establece el TS en Sentencia de 24 de abril de 2004, en la que se razona que "el artículo 58 del Estatuto de los atribuye al empresario la facultad de imponer al trabajador la sanción que estime apropiada, dentro del margen que establezca la norma reguladora del régimen de faltas y sanciones, encuadrando la conducta en alguno de los supuestos en aquélla y calificando la conducta como falta leve, grave o muy grave. Si el Juez coincide con la calificación efectuada por la empresa habrá de declarar que la sanción es adecuada y no cabe que se rectifique la impuesta, pues si «... no se mantiene dentro de tales límites y, ante una sanción adecuada a la gravedad de la falta, declara que ha de imponerse un correctivo distinto, está realizando un juicio de valor que descalifica, más que el acto del empresario, el cuadro normativo sancionador, pues está expresando que algunas de las diversas sanciones previstas para un nivel de gravedad son excesivas y no pueden ser utilizadas por el empresario y esto sobrepasa la potestad revisora que las Leyes conceden al Juez»".

En lo que se refiere al criterio de proporcionalidad, ciertamente, la sentencia del Tribunal Supremo de 4 de marzo 1991 entre otras muchas, expresa dicho principio en relación con el de la buena fe, en cuanto modelo de comportamiento común impuesto a las relaciones laborales por los arts. 5.a) y 20.2 del Estatuto de los Trabajadores, erigido en criterio de valoración de conductas del que resulta justificado el despido para las que supongan una violación trascendente de la buena fe contractual, de modo que no cualquier transgresión de ella, sino solamente de la de carácter grave y culpable, es la que tiene calidad bastante para que resulte lícita aquella sanción. Pero, en el supuesto analizado, consideramos proporcionada la sanción de despido impuesta al demandante pues denota una voluntad contraria al cumplimiento de sus obligaciones, lícitas, impuestas por la empresa y el hecho de que no haya resultado perjudicada persona alguna se debe a una cuestión de "suerte", teniendo en cuenta que podía haber sucedido un accidente grave o ser necesaria su actuación por estar en peligro la vida o integridad física de algún ciudadano, estando el recurrente "de guardia", suponiendo, además, una actitud de "desprecio" dejar la ambulancia en la puerta del Centro de Salud "con las llaves en las ruedas".

En consecuencia, al no concurrir las infracciones denunciadas, la sentencia ha de ser confirmada, previa la desestimación del recurso interpuesto, sin proceda la condena en costas de la parte recurrente, "ex" artículo 235.1 de la LRJS, por cuanto que el trabajador goza del beneficio de justicia gratuita, conforme al artículo 2.d) de la Ley 1/1996, de 10 de enero, de Asistencia Jurídica Gratuita.

VISTOSlos anteriores preceptos y los demás de general aplicación,

PRIMERO:La sentencia objeto de recurso desestima las acciones ejercitadas acumuladamente por el trabajador demandante por considerar, en relación con la resolución del contrato de trabajo deducida al amparo del artículo 41.3 del Estatuto de los Trabajadores (ET), sustentada en la modificación sustancial de sus condiciones de trabajo, que si bien en fecha 24 de enero de 2023 la demandada comunica al demandante que "dado que le consta su disconformidad en lo relativo a las condiciones laborales y más concretamente a lo que el trabajador entiende por exceso de jornada no ajustado a la normativa, argumentando que su jornada laboral debe estar sujeta a las 1800 horas anuales efectivas, y analizando sus argumentos y reivindicaciones se accede a su pretensión en cuanto a la jornada laboral, motivo por el que pasará a realizar una jornada de 1800 horas anuales, y como quiera que el servicio de urgencias (Guardias no presenciales) al que pertenece, no es posible ajustarse por el momento a esa jornada de base a lo regulado en el art 45.2 del Convenio y esto no cumpliría sus expectativas, es por lo que a partir del día 1 de febrero de 2023 pasaría a prestar servicios desde la modalidad de programado accediendo con ello a sus pretensiones. Todo ello sin perjuicio de que si en algún momento el servicio de urgencias (guardia no presencial) pasara a jornada anual de 1800 horas, usted volvería a ocupar ese servicio si así lo deseara. Con carácter previo recibirá el cuadrante de trabajo correspondiente" (hecho probado segundo de la sentencia recurrida), a lo que el trabajador, en fecha 27 de enero de 2023, le hace saber a la empleadora que se acoge a su derecho irrevocable de rescindir la relación laboral, al amparo del artículo 41.3 del ET, con fecha de efectividad del cambio (hecho probado tercero), la empresa le comunicó, por escrito de 31 de enero de 2023, "que ha recepcionado el 31 de enero de 2023 el escrito fechado el 27 de enero de 2023 en el que indica que la modificación le causa un grave perjuicio, que lamentan que la aceptación por parte de la empresa de su solicitud de aplicación de jornada a 1800 horas le genere el perjuicio citado, motivo por el que siendo desconocedores de este extremo, mediante la presente vienen a anular el contenido de la carta remitida dejándola sin efecto" (hecho probado cuarto). A saber, la desestima por cuanto que la empresa dejó sin efecto la modificación acordada antes de que tuviera efectos, con lo que mal se puede afirmar que la decisión le haya causado perjuicio alguno. Y, en lo que respecta a la impugnación del despido decidido por la empleadora el 22 de junio de 2023, lo declara procedente pues considerar acreditados los hechos que en la comunicación se le imputan y que son: "El actor según su cuadrante tenía asignada guardia en la ambulancia de urgencias 24 horas A1, en Fregenal de la Sierra que comenzaba a las 8 horas del día 2 de junio y finalizaba a las 8 horas del día 4 de junio, procediendo el actor el día 3 de junio de 2023 sobre las 12:00/12:15 horas a abandonar su puesto de trabajo en Fregenal de la Sierra (Ambulancia de Urgencia 24 horas A1) dejando la ambulancia en la puerta del Centro de Salud de la localidad con las llaves en las ruedas de la ambulancia" (hecho probado octavo), habida cuenta de las siguientes circunstancias: "En fecha 18 de mayo de 2023 el actor remite correo electrónico a la empresa comunicando que se cogerá como día de asuntos propios el 3 de junio, atendiendo lo que recoge el convenio colectivo para la presente anualidad.

Zona 4.

Puesto de trabajo: Urgencias.

Fregenal de la Sierra (Badajoz).

La empresa le responde con fecha 30 de mayo de 2023 por la misma vía indicando que lamentan comunicarle que no se le puede conceder el día 3 de junio de 2023, solicitado como día de libre disposición, debido a la imposibilidad de cobertura en el servicio.

El trabajador el 31 de enero remite escrito a la empresa indicando que el convenio no impone ningún condicionante para su disfrute por lo que ruega que tomen las medidas oportunas para que la ambulancia no quede inoperativa durante ese día, les informa que por cortesía puede esperar al cambio hasta las 10 horas de la mañana, que a partir de entonces será la empresa sobre la que recae la organización del servicio, siendo la única responsable de que el servicio quede sin cubrir.

En fecha 2 de junio de 2023 la empresa remite correo electrónico al actor indicándole que en relación a su escrito de 31 de mayo de 2023 que si bien el convenio no determina nada concreto en relación al proceso de solicitud y concesión de los días de libre disposición, esto no es óbice para que usted de forma unilateral venga a imponer a la compañía lo expuesto en su escrito, sino más bien todo lo contrario, quedando por tanto la regulación jurídica que ampara el citado proceso bajo las estipulaciones de la actual doctrina jurisprudencial.

Que la denegación viene motivada por la imposibilidad de encontrarle sustituto, uno de los motivos que ampara la citada doctrina.

Que a mayor abundamiento no ha cumplido con el preaviso para estos casos, habiendo usted realizado la solicitud con fecha 18 de mayo de 20223.

Que por ello ante la imposibilidad de buscarle sustituto, ratificamos la denegación del día 3 de libre disposición debiendo usted seguir prestando su servicio durante cada guardia y hasta su finalización.

Rogamos una respuesta concreta por su parte antes de las 17 horas del día de hoy 2 de junio, sobre cuales serán sus intenciones de cara a evitar un mal mayor" (hecho probado quinto).

Frente a dicha decisión se alza el vencido interponiendo el presente recurso de suplicación, que ha sido impugnado de contrario.

SEGUNDO:En los dos primeros motivos de recurso, en lo que respecta a la primera acción, acogido al apartado c) del artículo 193 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social (LRJS), denuncia el recurrente la infracción artículo 41.1 del Estatuto de los Trabajadores, por cuanto que la decisión adoptada por la empleadora supone una modificación sustancial de sus condiciones de trabajo, disponiendo el apartado 3 del propio precepto que "La decisión de modificación sustancial de condiciones de trabajo de carácter individual deberá ser notificada por el empresario al trabajador afectado y a sus representantes legales con una antelación mínima de quince días a la fecha de su efectividad. En los supuestos previstos en las letras a), b), c), d) y f) del apartado 1, si el trabajador resultase perjudicado por la modificación sustancial tendrá derecho a rescindir su contrato y percibir una indemnización de veinte días de salario por año de servicio prorrateándose por meses los periodos inferiores a un año y con un máximo de nueve meses", así como el artículo 1.262 del Código Civil, invocando sentencias de distintos Tribunales Superiores de Justicia. Respecto de esto último, vaya por delante que la doctrina del Tribunal Central de Trabajo o de las Salas de lo Social de los Tribunales Superiores de Justicia, aunque pueda tener valor en otros sentidos, no constituye la jurisprudencia en que se pueda basar un recurso de suplicación pues sólo lo es, como fuente complementaria del ordenamiento jurídico, según el artículo 1.6 del Código Civil, la doctrina que, de modo reiterado, establezca el Tribunal Supremo al interpretar y aplicar la Ley, la costumbre y los principios generales del derecho; así como, según el artículo 5.1 de la Ley Orgánica del Poder Judicial, la interpretación que de los preceptos constitucionales resulte de las resoluciones dictadas por el Tribunal Constitucional. En este sentido cabe citar las sentencias del Tribunal Supremo, Sala de lo Social, de 23 de diciembre de 2013 y 15 de enero de 2014.

Considera la parte recurrente que, teniendo en cuenta la prueba documental aportada así como lo manifestado por la parte demandante en la fase de alegaciones, la demandada reconoce la modificación del servicio y el perjuicio causado (doctrina actos propios) en fecha 24 de enero de 2023, al modificar el servicio al que está adscrito el actor y así se deduce del hecho probado cuarto de la sentencia recurrida. Aduce que esta Sala, en lo autos seguidos por los trámites de Conflicto Colectivo 1/2023, ya declaró que las comunicaciones cursadas por la empleadora en fecha 24 de enero de 2023 constituían una modificación sustancial de las condiciones de trabajo y en los mismo términos se pronuncia la sentencia del Juzgado de lo Social nº 3 de Badajoz, donde la empresa no cuestiona que la modificación propuesta a los trabajadores el día 24 de enero de 2023 fuera como decimos sustancial, sentencia confirmada por la de esta Sala número 419/2024, Recurso de Suplicación 301/2024.

Y, concluye el recurrente afirmando textualmente que:

"Por todo ello, debe considerarse en base a la carga de prueba y el propio reconocimiento de la Sala del TSJEX que la decisión empresarial de fecha 24 de enero de 2023 tiene la categoría de sustancial y como elemento primigenio para facultar al trabajador a instar la rescisión contractual que estable el art. 41.3 del E.T y que se le abone la indemnización que establece la normativa legal. Superado este primer y único escollo (que la modificación sea sustancial) que parece establecer la juzgadora y en base a que la propia juzgadora a quo no entra a determinar si resulta el todo inoperante u operante la revocación de la modificación sustancial de las condiciones de trabajo por parte de la empresa, y por tanto acreditada que la modificación propuesta por la empresa en la fecha 24 de enero de 2023 tiene la índole de sustancial, deberá la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia declarar el derecho del actor a resolver su contrato con efectos 1 de febrero de 2023 y condenar a la empresa a esta y pasar por dicha declaración y a abonar al trabajador la cantidad correspondiente en concepto de indemnización".

A ello se opone la impugnante, invocando la sentencia de esta Sala número 344/2025, de fecha 20 de mayo de 2025, en la que se resuelve la misma cuestión en relación a un compañero del demandante en sentido contrario a los intereses del recurrente. Y, razón tiene la empleadora, debiéndonos remitir, por simples razones de seguridad jurídica, a lo que ya razonábamos en el fundamento de derecho cuarto de la mentada resolución, para desestimar el motivo:

<< En el segundo motivo de su recurso, también al amparo del artículo 193 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social, invoca la infracción del artículo 41.3 del Estatuto de los Trabajadores en relación con el artículo 1262 del Código Civil) .

Afirma el recurrente que la revocación de la empresa de su decisión de modificar sustancialmente las condiciones de trabajo, cuando tenía conocimiento de que el trabajador ya había optado por la extinción del contrato, es del todo punto inoperante, porque solo sería revocable si se hubiera adoptado antes de que el trabajador ejercitase ese derecho.

No puede compartir esta Sala, sin embargo, esta interpretación de los preceptos citados, porque, en primer lugar, ya el Tribunal Supremo viene admitiendo la retractación empresarial en caso de despido, antes de que finalice el periodo de preaviso, es decir, antes de que tenga efectividad la decisión empresarial ( STS de 7 de diciembre de 2009, rcud 210/2009). Doctrina que ha de aplicarse mutatis mutandi a la retractación empresarial en los supuestos de modificación de condiciones laborales, cuando aquella tenga lugar antes de la efectividad de la modificación, como el caso que nos ocupa. Es decir, no puede entenderse inoperante, sino plenamente válida y eficaz, la comunicación empresarial que dejó sin efecto la modificación de las condiciones del trabajo antes de que la misma entraran en vigor.

Y, en segundo lugar, porque el artículo 41.3 del Estatuto de los Trabajadores establece el derecho del trabajador a rescindir su contrato de trabajo si resultase perjudicado por la modificación sustancial. Sin embargo, en el caso que nos ocupa, como pone de relieve el magistrado de instancia en la sentencia recurrida, la medida nunca llegó a estar en vigor, por lo que ningún efecto puede producir, a lo que ha de añadirse que, en consecuencia, tampoco pudo causarle ningún perjuicio que le legitimase para instar la rescisión de su contrato.

Así lo entiende también la sentencia 2215/2018, de fecha 20 de diciembre de 2018, de la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Castilla y León, Valladolid, rec. 2012/2018, que en su fundamento de derecho único nos recuerda:

Como puede advertirse de una mera lectura de la normativa aplicable, es requisito esencial para que proceda la rescisión indemnizada del contrato, la existencia de un perjuicio como consecuencia de la modificación acordada. Así lo señala la sentencia del Tribunal Supremo de 18 de octubre de 2016, rcud. 494/15, que añade que la prueba de tal perjuicio "incumbe a quien lo sufre por ser el elemento constitutivo de su pretensión y por ser la parte que mejor conoce el daño y puede probarlo ( artículo 217 de la Ley de Enjuiciamiento Civil) , sin que pueda presumirse su existencia al no existir ninguna disposición legal que lo permita". Indica la misma resolución que "el perjuicio debe ser relevante, pues en otro caso no se establecería la posibilidad de rescisión contractual que la ley reserva para los graves incumplimientos contractuales ( art. 50 ET) ". La exigencia del perjuicio se establece también en sentencias del Alto Tribunal de 18 de julio de 1996, rcud. 767/1996 y 18 de marzo de 1996, rcud. 2468/1995 .

En definitiva, aunque esta Sala considera que la comunicación empresarial hubiera supuesto una modificación de las condiciones de trabajo del recurrente, de los hechos declarados probados por la sentencia resulta que la medida no llegó a entrar en vigor y, en consecuencia, no produjo ningún perjuicio al trabajador que le legitimara para instar la rescisión contractual. Por ello, no puede estimarse que la sentencia haya incurrido en las infracciones jurídicas que invoca la parte recurrente, debiendo desestimarse su recurso y confirmar la sentencia recurrida, sin que proceda la imposición de costas al mismo, dada su condición de beneficiario de justicia gratuita ex artículo 235.1 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social".

Por los mismos razonamientos los motivos examinados han de ser desestimados, teniendo en cuenta que la recurrida no discute el carácter sustancial de la modificación de las condiciones de trabajo acordada por la empleadora en fecha 24 de enero de 2023. La resolución del contrato se le deniega por no haber acreditado la parte actora los perjuicios que le provocaron dicha medida, teniendo en cuenta que nunca tuvo efectos prácticos, remitiéndonos a los acertados razonamientos que expone la decisión recurrida.

TERCERO:En lo que atañe a la acción de despido, la parte recurrente, sin presentar debate sobre los hechos declarados probados por la sentencia impugnada, con amparo en el apartado c) del artículo 193 de la LRJS, denuncia la vulneración del artículo 59.2 del II Convenio Colectivo para las empresas y trabajadores de transporte de enfermos y accidentados en ambulancia de la Comunidad Autónoma de Extremadura, en relación con la doctrina gradualista y el artículo 56.3 del mismo texto legal.

En concreto dice el Convenio Colectivo en el citado art. 59.2 que "para la aplicación graduación de las sanciones que anteceden, se tendrá en cuenta:

a) El mayor o menor grado de responsabilidad del que comete la falta.

b) La repercusión del hecho en otros trabajadores, a la empresa, a terceros, especialmente enfermos y sus familiares, así como la repercusión social del mismo. c) La categoría profesional del trabajador."

Y en cuanto a la doctrina gradualista, cita la STS e 18 junio 1999 (rec. 812/1999) en la que se razona:

"Una conocida doctrina jurisprudencial insiste en que ninguna de las conductas que legal o convencionalmente aparecen como justas causas de despido operan automáticamente sino que han de ser analizadas en su realidad y en el momento en que se han producido, de forma que debe examinarse el caso concreto y específico, llevando a cabo una labor individualizadora, ponderando todos los aspectos, con el fin de determinar si en la conducta del trabajador se dan o no los requisitos de gravedad y de culpabilidad legalmente exigibles, a lo que debe añadirse que, dada la gravedad de la sanción de despido, es necesario que se de una proporcionalidad y adecuación entre hecho, persona y sanción, teoría gradualista según la cual la sanción de despido sólo en último extremo debe imponerse."

A la vista de lo anterior, considera vulnerados los artículos y jurisprudencia que cita, aduciendo que no existe, ni constan en los presentes autos, comunicaciones previas, requerimientos vía email, sanciones por estos u otros hechos de reproche a la actitud del trabajador, considerando que en el expediente queda acreditado la buena fe, diligencia y saber hacer del actor con antigüedad del año 1991. De ello concluye que la empresa no ha analizado la conducta cometida, su encaje, ni ha valorado con precisión la gravedad de la misma, considerando que de existir una falta sería la indicada en el artículo 56.3 del convenio, que tipifica el "El abandono del centro o puesto de trabajo, aún por breve tiempo, siempre que dicho abandono no fuera perjudicial para el desarrollo de la actividad productiva de la empresa o siempre que no suponga a la empresa reclamaciones o sanciones de terceros por incorrecto cumplimiento de los servicios encargados o contratados, o causa de daños o accidentes a sus compañeros de trabajo, en que podrá ser considerada como falta grave o muy grave. En ningún caso se considerará falta si hay causa o motivo justificado". Razona que la ausencia fue justificada una vez que el trabajador únicamente estaba haciendo uso de una licencia retribuida que le otorga el convenio y que el concepto de abandono del puesto del trabajo implica que el trabajador libre y voluntariamente decide renunciar a él, situación en la que la jurisprudencia ha venido admitiendo que la empresa puede despedir al trabajador por tal motivo (ausencia prolongada e indefinida) al asimilar tal situación a una dimisión, considerando, además, que no se ha producido perjuicio alguno a la empleadora.

Pues bien, como mantiene el impugnante, esta Sala considera que el despido del demandante es procedente, asumiendo los razonamientos de la sentencia recurrida. En el supuesto analizado se sanciona al trabajador por falta muy grave del art 58.4 del Convenio que considera tal la "Deslealtad en el trabajo, gestión o actividad encomendada (comportamiento inadecuado en el desarrollo de sus funciones, no realizando el trabajo siguiendo las normas internas.), del art 58.5 del Convenio "actos dolosos e imprudentes en el ejercicio del trabajo encomendado (entendiéndose por dolo la voluntad deliberada de cometer un hecho a sabiendas de su ilicitud) y del art 58.17 que se refiere al abandono de puesto de trabajo en los casos de prestación de servicios de transporte sanitario urgente, todo ello en relación con el art 54 del ET indisciplina o desobediencia en el trabajo y trasgresión de la buena fe contractual. La sentencia concluye que si bien el convenio reconoce estos días de libre disposición, lo cierto es que la empresa le denegó el disfrute para el día 3 de junio de 2023, denegación que se comunica de forma expresa al trabajador hasta en dos ocasiones y añade esta Sala, y se le advierte que en todo caso se le dé a la empleadora una concreta respuesta antes de las 17 horas del día 2 de junio "sobre cuales serán sus intenciones de cara a evitar un mal mayor", ordenándole seguir prestando el servicio durante la guardia y hasta su finalización. Ante ello, el trabajador sin efectuar comunicación alguna, abandona el servicio sobre las 12 horas del día 3 de junio dejando la ambulancia con las llaves junto al centro de salud, cuando está de guardia y la misma no finaliza hasta las 8 horas del día 4 de junio. Estima esta Sala que tal conducta es sancionable con el despido, no encontrando circunstancia alguna a valorar para la aplicación de la doctrina gradualista pues, como razonan la juzgadora a quo, es obvio que el trabajador de motu proprio no puede abandonar la prestación de un servicio de guardia. Frente a la negativa de la empresa a concederle el día de asuntos propios podría haber ejercitado las acciones oportunas frente a la empresa, reclamando lo que considera pertinente pero en modo alguno puede desobedecer la orden de la empresa, que se la da hasta en dos ocasiones, y abandonar el servicio, no debiendo olvidarse que el trabajador estaba de guardia en la ambulancia de urgencias que da servicios a la localidad de Fregenal de la Sierra y otras limítrofes, tratándose de ambulancia de urgencias A1 que, como indica la empresa, actúan ante cualquier orden que reciban del CAUE-112 y del CCT-SES como accidentes de tráfico, transportes urgentes de pacientes, siendo un servicio que debe estar activo las 24 horas al día los 365 días del año.

No podemos olvidar que la indisciplina y desobediencia como causa de despido disciplinario del trabajador, artículo 54.2.b) del TRET, requiere el cumplimiento de una triple exigencia legal:

1) Injustificación o ausencia de causa (desobediencia injustificada), en la medida en que el ejercicio regular del poder de dirección por parte del empresario constituye la esfera de actuación propia de la obediencia debida ( artículos 5. c) y 20.2 del ET) .

2) Gravedad exigida con carácter general para los incumplimientos contractuales merecedores de la sanción de despido disciplinario ( artículo 54 .1 ET) .

3) Culpabilidad: la desobediencia sancionable con el despido del trabajador requiere que la orden esté dada dentro del círculo de atribuciones del empresario y que el incumplimiento de la misma sea grave, culpable, trascendente o notoriamente relevante e injustificado, pues si encierra causa de justificación ha de merecer un trato más suave y benigno que el de la imposición de la sanción más grave de las que al trabajador pueden serle impuestas. Así lo ha declarado el TS, entre otras, en sentencia de 4 de febrero de 1988. En resumen, tal y como ha proclamado el Alto Tribunal en sentencias de 28 de marzo de 1985, 5 de marzo de 1987 o 28 de mayo de 1990, la desobediencia en el trabajo para que sea susceptible de ser sancionada con despido ex artículo 54.2.b) del Estatuto de los Trabajadores ha de tratarse de un incumplimiento grave y culpable, transcendente e injustificado, "en la medida que una simple desobediencia , que no encierre una actitud exageradamente indisciplinada, que no se traduzca en un perjuicio para la empresa o en la que concurra una causa incompleta de justificación, no puede ser sancionada con la extinción del contrato".

Con arreglo a ello, consideramos que la conducta del demandante constituye una falta muy grave y en cuanto a la sanción a imponer, es doctrina jurisprudencial que la facultad de escoger entre las sanciones imponibles corresponde a la empresa. Así lo establece el TS en Sentencia de 24 de abril de 2004, en la que se razona que "el artículo 58 del Estatuto de los atribuye al empresario la facultad de imponer al trabajador la sanción que estime apropiada, dentro del margen que establezca la norma reguladora del régimen de faltas y sanciones, encuadrando la conducta en alguno de los supuestos en aquélla y calificando la conducta como falta leve, grave o muy grave. Si el Juez coincide con la calificación efectuada por la empresa habrá de declarar que la sanción es adecuada y no cabe que se rectifique la impuesta, pues si «... no se mantiene dentro de tales límites y, ante una sanción adecuada a la gravedad de la falta, declara que ha de imponerse un correctivo distinto, está realizando un juicio de valor que descalifica, más que el acto del empresario, el cuadro normativo sancionador, pues está expresando que algunas de las diversas sanciones previstas para un nivel de gravedad son excesivas y no pueden ser utilizadas por el empresario y esto sobrepasa la potestad revisora que las Leyes conceden al Juez»".

En lo que se refiere al criterio de proporcionalidad, ciertamente, la sentencia del Tribunal Supremo de 4 de marzo 1991 entre otras muchas, expresa dicho principio en relación con el de la buena fe, en cuanto modelo de comportamiento común impuesto a las relaciones laborales por los arts. 5.a) y 20.2 del Estatuto de los Trabajadores, erigido en criterio de valoración de conductas del que resulta justificado el despido para las que supongan una violación trascendente de la buena fe contractual, de modo que no cualquier transgresión de ella, sino solamente de la de carácter grave y culpable, es la que tiene calidad bastante para que resulte lícita aquella sanción. Pero, en el supuesto analizado, consideramos proporcionada la sanción de despido impuesta al demandante pues denota una voluntad contraria al cumplimiento de sus obligaciones, lícitas, impuestas por la empresa y el hecho de que no haya resultado perjudicada persona alguna se debe a una cuestión de "suerte", teniendo en cuenta que podía haber sucedido un accidente grave o ser necesaria su actuación por estar en peligro la vida o integridad física de algún ciudadano, estando el recurrente "de guardia", suponiendo, además, una actitud de "desprecio" dejar la ambulancia en la puerta del Centro de Salud "con las llaves en las ruedas".

En consecuencia, al no concurrir las infracciones denunciadas, la sentencia ha de ser confirmada, previa la desestimación del recurso interpuesto, sin proceda la condena en costas de la parte recurrente, "ex" artículo 235.1 de la LRJS, por cuanto que el trabajador goza del beneficio de justicia gratuita, conforme al artículo 2.d) de la Ley 1/1996, de 10 de enero, de Asistencia Jurídica Gratuita.

VISTOSlos anteriores preceptos y los demás de general aplicación,

PRIMERO:La sentencia objeto de recurso desestima las acciones ejercitadas acumuladamente por el trabajador demandante por considerar, en relación con la resolución del contrato de trabajo deducida al amparo del artículo 41.3 del Estatuto de los Trabajadores (ET), sustentada en la modificación sustancial de sus condiciones de trabajo, que si bien en fecha 24 de enero de 2023 la demandada comunica al demandante que "dado que le consta su disconformidad en lo relativo a las condiciones laborales y más concretamente a lo que el trabajador entiende por exceso de jornada no ajustado a la normativa, argumentando que su jornada laboral debe estar sujeta a las 1800 horas anuales efectivas, y analizando sus argumentos y reivindicaciones se accede a su pretensión en cuanto a la jornada laboral, motivo por el que pasará a realizar una jornada de 1800 horas anuales, y como quiera que el servicio de urgencias (Guardias no presenciales) al que pertenece, no es posible ajustarse por el momento a esa jornada de base a lo regulado en el art 45.2 del Convenio y esto no cumpliría sus expectativas, es por lo que a partir del día 1 de febrero de 2023 pasaría a prestar servicios desde la modalidad de programado accediendo con ello a sus pretensiones. Todo ello sin perjuicio de que si en algún momento el servicio de urgencias (guardia no presencial) pasara a jornada anual de 1800 horas, usted volvería a ocupar ese servicio si así lo deseara. Con carácter previo recibirá el cuadrante de trabajo correspondiente" (hecho probado segundo de la sentencia recurrida), a lo que el trabajador, en fecha 27 de enero de 2023, le hace saber a la empleadora que se acoge a su derecho irrevocable de rescindir la relación laboral, al amparo del artículo 41.3 del ET, con fecha de efectividad del cambio (hecho probado tercero), la empresa le comunicó, por escrito de 31 de enero de 2023, "que ha recepcionado el 31 de enero de 2023 el escrito fechado el 27 de enero de 2023 en el que indica que la modificación le causa un grave perjuicio, que lamentan que la aceptación por parte de la empresa de su solicitud de aplicación de jornada a 1800 horas le genere el perjuicio citado, motivo por el que siendo desconocedores de este extremo, mediante la presente vienen a anular el contenido de la carta remitida dejándola sin efecto" (hecho probado cuarto). A saber, la desestima por cuanto que la empresa dejó sin efecto la modificación acordada antes de que tuviera efectos, con lo que mal se puede afirmar que la decisión le haya causado perjuicio alguno. Y, en lo que respecta a la impugnación del despido decidido por la empleadora el 22 de junio de 2023, lo declara procedente pues considerar acreditados los hechos que en la comunicación se le imputan y que son: "El actor según su cuadrante tenía asignada guardia en la ambulancia de urgencias 24 horas A1, en Fregenal de la Sierra que comenzaba a las 8 horas del día 2 de junio y finalizaba a las 8 horas del día 4 de junio, procediendo el actor el día 3 de junio de 2023 sobre las 12:00/12:15 horas a abandonar su puesto de trabajo en Fregenal de la Sierra (Ambulancia de Urgencia 24 horas A1) dejando la ambulancia en la puerta del Centro de Salud de la localidad con las llaves en las ruedas de la ambulancia" (hecho probado octavo), habida cuenta de las siguientes circunstancias: "En fecha 18 de mayo de 2023 el actor remite correo electrónico a la empresa comunicando que se cogerá como día de asuntos propios el 3 de junio, atendiendo lo que recoge el convenio colectivo para la presente anualidad.

Zona 4.

Puesto de trabajo: Urgencias.

Fregenal de la Sierra (Badajoz).

La empresa le responde con fecha 30 de mayo de 2023 por la misma vía indicando que lamentan comunicarle que no se le puede conceder el día 3 de junio de 2023, solicitado como día de libre disposición, debido a la imposibilidad de cobertura en el servicio.

El trabajador el 31 de enero remite escrito a la empresa indicando que el convenio no impone ningún condicionante para su disfrute por lo que ruega que tomen las medidas oportunas para que la ambulancia no quede inoperativa durante ese día, les informa que por cortesía puede esperar al cambio hasta las 10 horas de la mañana, que a partir de entonces será la empresa sobre la que recae la organización del servicio, siendo la única responsable de que el servicio quede sin cubrir.

En fecha 2 de junio de 2023 la empresa remite correo electrónico al actor indicándole que en relación a su escrito de 31 de mayo de 2023 que si bien el convenio no determina nada concreto en relación al proceso de solicitud y concesión de los días de libre disposición, esto no es óbice para que usted de forma unilateral venga a imponer a la compañía lo expuesto en su escrito, sino más bien todo lo contrario, quedando por tanto la regulación jurídica que ampara el citado proceso bajo las estipulaciones de la actual doctrina jurisprudencial.

Que la denegación viene motivada por la imposibilidad de encontrarle sustituto, uno de los motivos que ampara la citada doctrina.

Que a mayor abundamiento no ha cumplido con el preaviso para estos casos, habiendo usted realizado la solicitud con fecha 18 de mayo de 20223.

Que por ello ante la imposibilidad de buscarle sustituto, ratificamos la denegación del día 3 de libre disposición debiendo usted seguir prestando su servicio durante cada guardia y hasta su finalización.

Rogamos una respuesta concreta por su parte antes de las 17 horas del día de hoy 2 de junio, sobre cuales serán sus intenciones de cara a evitar un mal mayor" (hecho probado quinto).

Frente a dicha decisión se alza el vencido interponiendo el presente recurso de suplicación, que ha sido impugnado de contrario.

SEGUNDO:En los dos primeros motivos de recurso, en lo que respecta a la primera acción, acogido al apartado c) del artículo 193 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social (LRJS), denuncia el recurrente la infracción artículo 41.1 del Estatuto de los Trabajadores, por cuanto que la decisión adoptada por la empleadora supone una modificación sustancial de sus condiciones de trabajo, disponiendo el apartado 3 del propio precepto que "La decisión de modificación sustancial de condiciones de trabajo de carácter individual deberá ser notificada por el empresario al trabajador afectado y a sus representantes legales con una antelación mínima de quince días a la fecha de su efectividad. En los supuestos previstos en las letras a), b), c), d) y f) del apartado 1, si el trabajador resultase perjudicado por la modificación sustancial tendrá derecho a rescindir su contrato y percibir una indemnización de veinte días de salario por año de servicio prorrateándose por meses los periodos inferiores a un año y con un máximo de nueve meses", así como el artículo 1.262 del Código Civil, invocando sentencias de distintos Tribunales Superiores de Justicia. Respecto de esto último, vaya por delante que la doctrina del Tribunal Central de Trabajo o de las Salas de lo Social de los Tribunales Superiores de Justicia, aunque pueda tener valor en otros sentidos, no constituye la jurisprudencia en que se pueda basar un recurso de suplicación pues sólo lo es, como fuente complementaria del ordenamiento jurídico, según el artículo 1.6 del Código Civil, la doctrina que, de modo reiterado, establezca el Tribunal Supremo al interpretar y aplicar la Ley, la costumbre y los principios generales del derecho; así como, según el artículo 5.1 de la Ley Orgánica del Poder Judicial, la interpretación que de los preceptos constitucionales resulte de las resoluciones dictadas por el Tribunal Constitucional. En este sentido cabe citar las sentencias del Tribunal Supremo, Sala de lo Social, de 23 de diciembre de 2013 y 15 de enero de 2014.

Considera la parte recurrente que, teniendo en cuenta la prueba documental aportada así como lo manifestado por la parte demandante en la fase de alegaciones, la demandada reconoce la modificación del servicio y el perjuicio causado (doctrina actos propios) en fecha 24 de enero de 2023, al modificar el servicio al que está adscrito el actor y así se deduce del hecho probado cuarto de la sentencia recurrida. Aduce que esta Sala, en lo autos seguidos por los trámites de Conflicto Colectivo 1/2023, ya declaró que las comunicaciones cursadas por la empleadora en fecha 24 de enero de 2023 constituían una modificación sustancial de las condiciones de trabajo y en los mismo términos se pronuncia la sentencia del Juzgado de lo Social nº 3 de Badajoz, donde la empresa no cuestiona que la modificación propuesta a los trabajadores el día 24 de enero de 2023 fuera como decimos sustancial, sentencia confirmada por la de esta Sala número 419/2024, Recurso de Suplicación 301/2024.

Y, concluye el recurrente afirmando textualmente que:

"Por todo ello, debe considerarse en base a la carga de prueba y el propio reconocimiento de la Sala del TSJEX que la decisión empresarial de fecha 24 de enero de 2023 tiene la categoría de sustancial y como elemento primigenio para facultar al trabajador a instar la rescisión contractual que estable el art. 41.3 del E.T y que se le abone la indemnización que establece la normativa legal. Superado este primer y único escollo (que la modificación sea sustancial) que parece establecer la juzgadora y en base a que la propia juzgadora a quo no entra a determinar si resulta el todo inoperante u operante la revocación de la modificación sustancial de las condiciones de trabajo por parte de la empresa, y por tanto acreditada que la modificación propuesta por la empresa en la fecha 24 de enero de 2023 tiene la índole de sustancial, deberá la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia declarar el derecho del actor a resolver su contrato con efectos 1 de febrero de 2023 y condenar a la empresa a esta y pasar por dicha declaración y a abonar al trabajador la cantidad correspondiente en concepto de indemnización".

A ello se opone la impugnante, invocando la sentencia de esta Sala número 344/2025, de fecha 20 de mayo de 2025, en la que se resuelve la misma cuestión en relación a un compañero del demandante en sentido contrario a los intereses del recurrente. Y, razón tiene la empleadora, debiéndonos remitir, por simples razones de seguridad jurídica, a lo que ya razonábamos en el fundamento de derecho cuarto de la mentada resolución, para desestimar el motivo:

<< En el segundo motivo de su recurso, también al amparo del artículo 193 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social, invoca la infracción del artículo 41.3 del Estatuto de los Trabajadores en relación con el artículo 1262 del Código Civil) .

Afirma el recurrente que la revocación de la empresa de su decisión de modificar sustancialmente las condiciones de trabajo, cuando tenía conocimiento de que el trabajador ya había optado por la extinción del contrato, es del todo punto inoperante, porque solo sería revocable si se hubiera adoptado antes de que el trabajador ejercitase ese derecho.

No puede compartir esta Sala, sin embargo, esta interpretación de los preceptos citados, porque, en primer lugar, ya el Tribunal Supremo viene admitiendo la retractación empresarial en caso de despido, antes de que finalice el periodo de preaviso, es decir, antes de que tenga efectividad la decisión empresarial ( STS de 7 de diciembre de 2009, rcud 210/2009). Doctrina que ha de aplicarse mutatis mutandi a la retractación empresarial en los supuestos de modificación de condiciones laborales, cuando aquella tenga lugar antes de la efectividad de la modificación, como el caso que nos ocupa. Es decir, no puede entenderse inoperante, sino plenamente válida y eficaz, la comunicación empresarial que dejó sin efecto la modificación de las condiciones del trabajo antes de que la misma entraran en vigor.

Y, en segundo lugar, porque el artículo 41.3 del Estatuto de los Trabajadores establece el derecho del trabajador a rescindir su contrato de trabajo si resultase perjudicado por la modificación sustancial. Sin embargo, en el caso que nos ocupa, como pone de relieve el magistrado de instancia en la sentencia recurrida, la medida nunca llegó a estar en vigor, por lo que ningún efecto puede producir, a lo que ha de añadirse que, en consecuencia, tampoco pudo causarle ningún perjuicio que le legitimase para instar la rescisión de su contrato.

Así lo entiende también la sentencia 2215/2018, de fecha 20 de diciembre de 2018, de la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Castilla y León, Valladolid, rec. 2012/2018, que en su fundamento de derecho único nos recuerda:

Como puede advertirse de una mera lectura de la normativa aplicable, es requisito esencial para que proceda la rescisión indemnizada del contrato, la existencia de un perjuicio como consecuencia de la modificación acordada. Así lo señala la sentencia del Tribunal Supremo de 18 de octubre de 2016, rcud. 494/15, que añade que la prueba de tal perjuicio "incumbe a quien lo sufre por ser el elemento constitutivo de su pretensión y por ser la parte que mejor conoce el daño y puede probarlo ( artículo 217 de la Ley de Enjuiciamiento Civil) , sin que pueda presumirse su existencia al no existir ninguna disposición legal que lo permita". Indica la misma resolución que "el perjuicio debe ser relevante, pues en otro caso no se establecería la posibilidad de rescisión contractual que la ley reserva para los graves incumplimientos contractuales ( art. 50 ET) ". La exigencia del perjuicio se establece también en sentencias del Alto Tribunal de 18 de julio de 1996, rcud. 767/1996 y 18 de marzo de 1996, rcud. 2468/1995 .

En definitiva, aunque esta Sala considera que la comunicación empresarial hubiera supuesto una modificación de las condiciones de trabajo del recurrente, de los hechos declarados probados por la sentencia resulta que la medida no llegó a entrar en vigor y, en consecuencia, no produjo ningún perjuicio al trabajador que le legitimara para instar la rescisión contractual. Por ello, no puede estimarse que la sentencia haya incurrido en las infracciones jurídicas que invoca la parte recurrente, debiendo desestimarse su recurso y confirmar la sentencia recurrida, sin que proceda la imposición de costas al mismo, dada su condición de beneficiario de justicia gratuita ex artículo 235.1 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social".

Por los mismos razonamientos los motivos examinados han de ser desestimados, teniendo en cuenta que la recurrida no discute el carácter sustancial de la modificación de las condiciones de trabajo acordada por la empleadora en fecha 24 de enero de 2023. La resolución del contrato se le deniega por no haber acreditado la parte actora los perjuicios que le provocaron dicha medida, teniendo en cuenta que nunca tuvo efectos prácticos, remitiéndonos a los acertados razonamientos que expone la decisión recurrida.

TERCERO:En lo que atañe a la acción de despido, la parte recurrente, sin presentar debate sobre los hechos declarados probados por la sentencia impugnada, con amparo en el apartado c) del artículo 193 de la LRJS, denuncia la vulneración del artículo 59.2 del II Convenio Colectivo para las empresas y trabajadores de transporte de enfermos y accidentados en ambulancia de la Comunidad Autónoma de Extremadura, en relación con la doctrina gradualista y el artículo 56.3 del mismo texto legal.

En concreto dice el Convenio Colectivo en el citado art. 59.2 que "para la aplicación graduación de las sanciones que anteceden, se tendrá en cuenta:

a) El mayor o menor grado de responsabilidad del que comete la falta.

b) La repercusión del hecho en otros trabajadores, a la empresa, a terceros, especialmente enfermos y sus familiares, así como la repercusión social del mismo. c) La categoría profesional del trabajador."

Y en cuanto a la doctrina gradualista, cita la STS e 18 junio 1999 (rec. 812/1999) en la que se razona:

"Una conocida doctrina jurisprudencial insiste en que ninguna de las conductas que legal o convencionalmente aparecen como justas causas de despido operan automáticamente sino que han de ser analizadas en su realidad y en el momento en que se han producido, de forma que debe examinarse el caso concreto y específico, llevando a cabo una labor individualizadora, ponderando todos los aspectos, con el fin de determinar si en la conducta del trabajador se dan o no los requisitos de gravedad y de culpabilidad legalmente exigibles, a lo que debe añadirse que, dada la gravedad de la sanción de despido, es necesario que se de una proporcionalidad y adecuación entre hecho, persona y sanción, teoría gradualista según la cual la sanción de despido sólo en último extremo debe imponerse."

A la vista de lo anterior, considera vulnerados los artículos y jurisprudencia que cita, aduciendo que no existe, ni constan en los presentes autos, comunicaciones previas, requerimientos vía email, sanciones por estos u otros hechos de reproche a la actitud del trabajador, considerando que en el expediente queda acreditado la buena fe, diligencia y saber hacer del actor con antigüedad del año 1991. De ello concluye que la empresa no ha analizado la conducta cometida, su encaje, ni ha valorado con precisión la gravedad de la misma, considerando que de existir una falta sería la indicada en el artículo 56.3 del convenio, que tipifica el "El abandono del centro o puesto de trabajo, aún por breve tiempo, siempre que dicho abandono no fuera perjudicial para el desarrollo de la actividad productiva de la empresa o siempre que no suponga a la empresa reclamaciones o sanciones de terceros por incorrecto cumplimiento de los servicios encargados o contratados, o causa de daños o accidentes a sus compañeros de trabajo, en que podrá ser considerada como falta grave o muy grave. En ningún caso se considerará falta si hay causa o motivo justificado". Razona que la ausencia fue justificada una vez que el trabajador únicamente estaba haciendo uso de una licencia retribuida que le otorga el convenio y que el concepto de abandono del puesto del trabajo implica que el trabajador libre y voluntariamente decide renunciar a él, situación en la que la jurisprudencia ha venido admitiendo que la empresa puede despedir al trabajador por tal motivo (ausencia prolongada e indefinida) al asimilar tal situación a una dimisión, considerando, además, que no se ha producido perjuicio alguno a la empleadora.

Pues bien, como mantiene el impugnante, esta Sala considera que el despido del demandante es procedente, asumiendo los razonamientos de la sentencia recurrida. En el supuesto analizado se sanciona al trabajador por falta muy grave del art 58.4 del Convenio que considera tal la "Deslealtad en el trabajo, gestión o actividad encomendada (comportamiento inadecuado en el desarrollo de sus funciones, no realizando el trabajo siguiendo las normas internas.), del art 58.5 del Convenio "actos dolosos e imprudentes en el ejercicio del trabajo encomendado (entendiéndose por dolo la voluntad deliberada de cometer un hecho a sabiendas de su ilicitud) y del art 58.17 que se refiere al abandono de puesto de trabajo en los casos de prestación de servicios de transporte sanitario urgente, todo ello en relación con el art 54 del ET indisciplina o desobediencia en el trabajo y trasgresión de la buena fe contractual. La sentencia concluye que si bien el convenio reconoce estos días de libre disposición, lo cierto es que la empresa le denegó el disfrute para el día 3 de junio de 2023, denegación que se comunica de forma expresa al trabajador hasta en dos ocasiones y añade esta Sala, y se le advierte que en todo caso se le dé a la empleadora una concreta respuesta antes de las 17 horas del día 2 de junio "sobre cuales serán sus intenciones de cara a evitar un mal mayor", ordenándole seguir prestando el servicio durante la guardia y hasta su finalización. Ante ello, el trabajador sin efectuar comunicación alguna, abandona el servicio sobre las 12 horas del día 3 de junio dejando la ambulancia con las llaves junto al centro de salud, cuando está de guardia y la misma no finaliza hasta las 8 horas del día 4 de junio. Estima esta Sala que tal conducta es sancionable con el despido, no encontrando circunstancia alguna a valorar para la aplicación de la doctrina gradualista pues, como razonan la juzgadora a quo, es obvio que el trabajador de motu proprio no puede abandonar la prestación de un servicio de guardia. Frente a la negativa de la empresa a concederle el día de asuntos propios podría haber ejercitado las acciones oportunas frente a la empresa, reclamando lo que considera pertinente pero en modo alguno puede desobedecer la orden de la empresa, que se la da hasta en dos ocasiones, y abandonar el servicio, no debiendo olvidarse que el trabajador estaba de guardia en la ambulancia de urgencias que da servicios a la localidad de Fregenal de la Sierra y otras limítrofes, tratándose de ambulancia de urgencias A1 que, como indica la empresa, actúan ante cualquier orden que reciban del CAUE-112 y del CCT-SES como accidentes de tráfico, transportes urgentes de pacientes, siendo un servicio que debe estar activo las 24 horas al día los 365 días del año.

No podemos olvidar que la indisciplina y desobediencia como causa de despido disciplinario del trabajador, artículo 54.2.b) del TRET, requiere el cumplimiento de una triple exigencia legal:

1) Injustificación o ausencia de causa (desobediencia injustificada), en la medida en que el ejercicio regular del poder de dirección por parte del empresario constituye la esfera de actuación propia de la obediencia debida ( artículos 5. c) y 20.2 del ET) .

2) Gravedad exigida con carácter general para los incumplimientos contractuales merecedores de la sanción de despido disciplinario ( artículo 54 .1 ET) .

3) Culpabilidad: la desobediencia sancionable con el despido del trabajador requiere que la orden esté dada dentro del círculo de atribuciones del empresario y que el incumplimiento de la misma sea grave, culpable, trascendente o notoriamente relevante e injustificado, pues si encierra causa de justificación ha de merecer un trato más suave y benigno que el de la imposición de la sanción más grave de las que al trabajador pueden serle impuestas. Así lo ha declarado el TS, entre otras, en sentencia de 4 de febrero de 1988. En resumen, tal y como ha proclamado el Alto Tribunal en sentencias de 28 de marzo de 1985, 5 de marzo de 1987 o 28 de mayo de 1990, la desobediencia en el trabajo para que sea susceptible de ser sancionada con despido ex artículo 54.2.b) del Estatuto de los Trabajadores ha de tratarse de un incumplimiento grave y culpable, transcendente e injustificado, "en la medida que una simple desobediencia , que no encierre una actitud exageradamente indisciplinada, que no se traduzca en un perjuicio para la empresa o en la que concurra una causa incompleta de justificación, no puede ser sancionada con la extinción del contrato".

Con arreglo a ello, consideramos que la conducta del demandante constituye una falta muy grave y en cuanto a la sanción a imponer, es doctrina jurisprudencial que la facultad de escoger entre las sanciones imponibles corresponde a la empresa. Así lo establece el TS en Sentencia de 24 de abril de 2004, en la que se razona que "el artículo 58 del Estatuto de los atribuye al empresario la facultad de imponer al trabajador la sanción que estime apropiada, dentro del margen que establezca la norma reguladora del régimen de faltas y sanciones, encuadrando la conducta en alguno de los supuestos en aquélla y calificando la conducta como falta leve, grave o muy grave. Si el Juez coincide con la calificación efectuada por la empresa habrá de declarar que la sanción es adecuada y no cabe que se rectifique la impuesta, pues si «... no se mantiene dentro de tales límites y, ante una sanción adecuada a la gravedad de la falta, declara que ha de imponerse un correctivo distinto, está realizando un juicio de valor que descalifica, más que el acto del empresario, el cuadro normativo sancionador, pues está expresando que algunas de las diversas sanciones previstas para un nivel de gravedad son excesivas y no pueden ser utilizadas por el empresario y esto sobrepasa la potestad revisora que las Leyes conceden al Juez»".

En lo que se refiere al criterio de proporcionalidad, ciertamente, la sentencia del Tribunal Supremo de 4 de marzo 1991 entre otras muchas, expresa dicho principio en relación con el de la buena fe, en cuanto modelo de comportamiento común impuesto a las relaciones laborales por los arts. 5.a) y 20.2 del Estatuto de los Trabajadores, erigido en criterio de valoración de conductas del que resulta justificado el despido para las que supongan una violación trascendente de la buena fe contractual, de modo que no cualquier transgresión de ella, sino solamente de la de carácter grave y culpable, es la que tiene calidad bastante para que resulte lícita aquella sanción. Pero, en el supuesto analizado, consideramos proporcionada la sanción de despido impuesta al demandante pues denota una voluntad contraria al cumplimiento de sus obligaciones, lícitas, impuestas por la empresa y el hecho de que no haya resultado perjudicada persona alguna se debe a una cuestión de "suerte", teniendo en cuenta que podía haber sucedido un accidente grave o ser necesaria su actuación por estar en peligro la vida o integridad física de algún ciudadano, estando el recurrente "de guardia", suponiendo, además, una actitud de "desprecio" dejar la ambulancia en la puerta del Centro de Salud "con las llaves en las ruedas".

En consecuencia, al no concurrir las infracciones denunciadas, la sentencia ha de ser confirmada, previa la desestimación del recurso interpuesto, sin proceda la condena en costas de la parte recurrente, "ex" artículo 235.1 de la LRJS, por cuanto que el trabajador goza del beneficio de justicia gratuita, conforme al artículo 2.d) de la Ley 1/1996, de 10 de enero, de Asistencia Jurídica Gratuita.

VISTOSlos anteriores preceptos y los demás de general aplicación,