Sentencia Social 157/2024 Tribunal Superior de Justicia de Asturias . Sala de lo Social, Rec. 1832/2023 de 06 de febrero del 2024

PRIMERO.- Recurre en censura jurídica el trabajador don Federico la sentencia dictada en instancia por la que, con acogimiento de la pretensión subsidiaria deducida, se declaró improcedente el despido del citado trabajador junto con los pronunciamientos legales aparejados, insistiendo el recurrente en el pedimento principal relativo a la declaración de nulidad de su despido, por ser discriminatorio por razón de enfermedad o condición de salud, junto con el abono de una indemnización adicional por daño moral de importe 12.000,00 euros, invoca en el RSU por la vía del artículo 193 c) de la LRJS, la infracción de los artículos 14 y 15 de la Constitución Española, los artículos 4.2 letra e), 55 y 56 del Estatuto de los Trabajadores, de los artículos 2 y 26 de la Ley 15/2022, de 12 de julio, Integral para la Igualdad de Trato y no Discriminación, así como del art. 183.3 de la Ley 36/2011, en relación con los artículos 11, 12 y 40 de la Ley de Infracciones y Sanciones en el Orden Social.

El recurso es impugnado de contrario por la empresa para defender el acierto de la sentencia recurrida con la consiguiente desestimación del recurso y confirmación de la sentencia de la magistrada a quo.

SEGUNDO.- La sentencia combatida, con cita de otra de esta sala de fecha 23 de mayo de 2023, que realiza un pormenorizado análisis de la Ley 15/2022 de 12 de julio, integral para la igualdad de trato y no discriminación, de la que interesa extractar lo siguiente: "Ciertamente ni antes ni después de la entrada en vigor de la Ley 15/2022 una situación de incapacidad temporal en el momento del despido puede conllevar, sin más y de forma automática, que sea acreedora de la declaración de nulidad. Siquiera de considerarla ahora como una causa de discriminación -merced a la enfermedad a que dicha situación forzosamente obedece- no basta si no aparece como la causa del despido, pues solo el que obedezca a ella como móvil puede con arreglo a la norma estatutaria merecer dicha calificación. También dentro del capítulo dedicado a las garantías del derecho a la igualdad de trato y no discriminación el artículo 30 de la Ley 15/2022 establece que "De acuerdo con lo previsto en las leyes procesales y reguladoras de los procedimientos administrativos, cuando la parte actora o el interesado alegue discriminación y aporte indicios fundados sobre su existencia, corresponderá a la parte demandada o a quien se impute la situación discriminatoria la aportación de una justificación objetiva y razonable, suficientemente probada, de las medidas adoptadas y de su proporcionalidad". De nuevo ello conecta en nuestro ámbito con la propia previsión del artículo 181.2 LRJS cuando fija como reglas procesales en el procedimiento de tutela de derechos fundamentales -a través del que también se dilucida la prohibición de tratamiento discriminatorio (artículo 177.1 LJS) - que "En el acto del juicio, una vez justificada la concurrencia de indicios de que se ha producido violación del derecho fundamental o libertad pública, corresponderá al demandado la aportación de una justificación objetiva y razonable, suficientemente probada, de las medidas adoptadas y de su proporcionalidad". Reiteradamente se tiene dicho al respecto que no bastan meras sospechas o conjeturas acerca del móvil ilícito de la conducta, sino que el trabajador deberá aportar indicios suficientes para apreciar razonablemente la existencia de la conducta vulneradora o, en este caso, discriminatoria. Conforme a nuestra jurisprudencia constitucional, «el actor ha de aportar un indicio razonable de que el acto impugnado lesiona sus derechos fundamentales [...] no es suficiente la mera alegación de la vulneración constitucional [...] al demandante corresponde aportar un indicio razonable de que la alegada lesión se ha producido, esto es, un principio de prueba dirigido a poner de manifiesto, en su caso, el motivo oculto de aquel acto para, una vez alcanzado el anterior resultado probatorio por el demandante, hacer recaer sobre la parte demandada la carga de probar la existencia de causas suficientes, reales, y serias, para calificar de razonable su decisión» ( Sentencia del Tribunal Constitucional 21/1992, de 14 de febrero). Por tanto, la parte actora ha de aportar un principio de prueba que razonablemente permita considerar que la empresa ha actuado contra derechos fundamentales constitucionalmente reconocidos, sin que baste la mera alegación. Aunque el móvil ilícito normalmente permanecerá oculto dificultando su apreciación, es exigible a la parte que alega la vulneración un indicio razonable de que la lesión del derecho fundamental se ha producido, descartando meras sospechas y conjeturas sin base suficiente para cuestionar la legitimidad constitucional del móvil de la actuación empresarial ( Sentencias del Tribunal Supremo de 9 de febrero y 15 de abril de 1996). Es la apreciación de la suficiencia del indicio lo que da lugar a tan importante efecto jurídico cual es el de invertir la carga de la prueba obligando al empresario a acreditar la bondad de su decisión y despejar cualquier duda sobre el móvil último de la misma", no da lugar a la inversión de la carga de la prueba, de lo que, en realidad, es de lo que viene a discrepar el recurrente.

Y no lo hace la recurrida bajo los siguientes argumentos expuestos a su fundamento jurídico quinto: ... la aplicación de la doctrina al caso de autos, no permite concluir que existen indicios suficientes para que se produzca la inversión de la carga de la prueba y, por ende, para que pueda declararse la nulidad del despido. Cierto es que el actor permaneció en situación de incapacidad temporal en el periodo comprendido entre el 27 de diciembre de 2.021 y el 29 de diciembre de 2.022, por causa de enfermedad común y que, una vez dado de alta, el trabajador formuló disconformidad frente a ese alta. Durante ese proceso, la empresa el único conocimiento que tuvo de la enfermedad del actor fue la referencia que realizó en la solicitud de revisión del alta médica, cuando hizo constar que no se encontraba en condiciones de reincorporarse porque se encontraba pendiente de recibir tratamiento en febrero y posterior consulta en reumatología, pues el demandante le adjuntó esa solicitud. Sin embargo, una vez resuelta esa disconformidad, manteniendo la entidad gestora que el alta médica era correcta y que, por tanto, se encontraba en condiciones de trabajar, la empresa ya no tuvo conocimiento, en ningún momento, de cuál era el estado de salud del actor. Sí que es cierto que el actor inició un expediente de incapacidad permanente, siendo reconocido por el médico evaluador el día 10 de abril de 2.023, pero ni el inicio de ese expediente, ni la resolución que se adopta en el mismo, es comunicada a la empresa, por lo que ésta no tenía conocimiento de que el trabajador se encontrase enfermo y por una patología que podía dar lugar a una incapacidad permanente. No existe prueba alguna de que el trabajador haya comunicado a la empresa que había solicitado esa incapacidad permanente, sin que conste tampoco que haya solicitado permiso a la empresa para acudir a ese reconocimiento médico, debe tenerse en cuenta que al actor sólo se le reconocen 12 días de vacaciones cuando tendría derecho a 14, lo que quiere decir que disfrutó dos, desconociéndose si uno de ellos fue para acudir a tal reconocimiento. Lo único que sabe la empresa es que el demandante, tras incorporarse después de las vacaciones que finalizaron el día 22 de febrero, estuvo prestando servicios con normalidad sin precisar nuevas bajas. Es más, tal como se desprende del whatsapp que aporta la empresa, unos días antes del 14 de marzo de 2.023, alguien de la empresa pregunta al actor como se encuentra y este responde "bien activándome", sin hacer ninguna mención a que se encontrase enfermo, dolorido o imposibilitado para realizar su trabajo. Por tanto, desde que se incorporó a finales de febrero de 2.022 la empresa no tuvo conocimiento de que el demandante se encontrase enfermo, continuando prestando servicios tres meses y medio, por lo que existe tal desconexión temporal con el proceso de incapacidad temporal previo que impide estimar que haya sido aquella enfermedad que dio lugar al proceso de baja médica, de la que se suponía que se había recuperado pues se había expedido el alta médica y se había confirmado la misma, la que haya motivado el despido que hoy se enjuicia. Ha de tenerse en cuenta, además, que en la empresa existen otros trabajadores que también han permanecido de baja médica, tal como se desprende de la prueba documental que acompaña, y finalizada la misma, han sido reincorporados con normalidad a la empresa. En definitiva, siendo el único conocimiento de la empresa la existencia de consultas del actor con reumatología, pero desconociendo la enfermedad que presenta y la entidad de la misma, con un proceso de incapacidad temporal finalizado hace casi seis meses, pues el alta médica se emitió a finales de diciembre y el despido se produce el día 14 de junio, ello no es indicio suficiente para estimar que haya sido esa la causa o el motivo del despido del actor, aun cuando la empresa no haya acreditado de forma suficiente la disminución del rendimiento que se le imputa. Y no existiendo esos indicios, ni produciéndose la inversión de la carga probatoria, el despido no puede declararse nulo como se pretende, pues en modo alguno se ha probado que haya sido la enfermedad que presentaba el actor la que motivó su despido y, negada la existencia de discriminación, tampoco tiene derecho a la indemnización de daños y perjuicios reclamada.

TERCERO.- Frente a ello, alega el recurrente, sin cuestionar que la empresa desconocía el diagnóstico del proceso de incapacidad temporal, así como nada sabía de la tramitación del expediente de incapacidad permanente, que el hecho de que conociera esa previa situación de incapacidad temporal, unida al dato conocido de que el INSS era el único que podía autorizar una nueva baja médica o proceso de IT por la misma dolencia en los 180 días siguientes al alta médica, junto con el hecho de que la empresa ante la UMAC reconociera la improcedencia del despido, configura un suficiente panorama indiciario que debería dar lugar a invertir la carga de la prueba, pues la causa del despido fue la consideración empresarial de que la enfermedad del trabajador iba a causar o motivar nuevos procesos de incapacidad temporal de larga o media duración, siendo claro que en su decisión pesó dicha perspectiva de futuro que implicaba que iniciase un nuevo proceso de IT transcurrido dicho periodo de 180 días; argumentos que nos sitúan en el plano de las conjeturas o hipótesis de futuro, al presumir el recurrente que necesariamente su enfermedad iba a dar lugar a nuevas bajas médicas, cuando de ello no tenemos noticia alguna. Supone ignorar asimismo que la sentencia de instancia da cuenta de que desde que se incorporó a finales de febrero de 2.022 la empresa no tuvo conocimiento de que el demandante se encontrase enfermo, continuando prestando servicios tres meses y medio, por lo que existe tal desconexión temporal con el proceso de incapacidad temporal previo que impide estimar que haya sido aquella enfermedad que dio lugar al proceso de baja médica, de la que se suponía que se había recuperado pues se había expedido el alta médica y se había confirmado la misma, la que haya motivado el despido que hoy se enjuicia.

Tampoco es relevante que la empresa supiera de las consultas médicas del recurrente con reumatología, desconociendo empero la enfermedad que presenta y la entidad de la misma, encontrándonos con un proceso de incapacidad temporal finalizado casi seis meses antes, pues el alta médica se emitió a finales de diciembre de 2022 y el despido se produce el día 14 de junio de 2023.

En virtud de lo expuesto, se debe desestimar el recurso y confirmar la sentencia recurrida. Sin costas.

VISTOS los anteriores preceptos legales, concordantes y los demás de general y pertinente aplicación,