Sentencia Social 365/2026 Tribunal Superior de Justicia de Canarias . Sala de lo Social, Rec. 1618/2025 de 06 de marzo del 2026

PRIMERO.- La parte actora, fontanero C2 mediante la celebración de contrato de trabajo entre el 18 de enero y el 17 de noviembre de 2024, con el Ayuntamiento de Santa Lucía de Tirajana, en la modalidad para la mejora de la ocupabilidad y la inserción laboral, a jornada de 31 horas a la semana, presentó demanda en materia de derechos fundamentales y cantidad en la que se reclamaban diferencias salariales derivadas de los niveles mínimos de complemento de destino (14) y específico (22), diferencias en las pagas extras así como el complemento de productividad que perciben todos los empleados/as públicos, en la cantidad de 7005,99 Euros (461,97 de complemento de destino 3196,80 euros de complemento especifico y 3347,22 euros de complemento d productividad) y, además, una indemnización paralela por daños y perjuicio derivados de la vulneración de derechos fundamentales ( art. 14 CE), por importe de 6.251 euros.

La sentencia de instancia estima parcialmente la demanda declarando la vulneración del derecho fundamental a la igualdad retributiva derivada de la falta de abono del complemento de productividad, condenando a la demandada a abonar el complemento en la cantidad reclamada más una indemnización de daños y perjuicios por 6.251 euros por daño moral .

Ambas partes ha presentado recurso de suplicación, impugnando el Ayuntamiento el de la actora.

SEGUNDO.- Se da principio a esta sentencia por el examen del recurso de suplicación formulado por el trabajador demandante.

Se encauza por la vía del art. 193 c) LRJS en un único motivo que denuncia la infracción de:

- Artículos 26 y 28 del Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores.

- Artículo 39 y 59 del Convenio Colectivo del Ayuntamiento de Santa Lucía de Tirajana.

-Infracción de la RPT publicada en el Boletín Oficial de la Provincia de Las Palmas. Número 85, miércoles 15 de julio de 2020, y jurisprudencia de aplicación.

Lo que la parte recurrente afirma es que tiene derecho a percibir la misma retribución que un trabajador del Ayuntamiento, que tuviese la condición de fijo o indefinido y no temporal como él mismo, siendo además, un hecho probado en la sentencia que el recurrente realiza las mismas funciones, que cualquier otro operario de su mismo grupo profesional con vínculo indefinido.

La Administración impugnante se opone con argumentos, que desdicen las anteriores alegaciones, sosteniendo que la RPT no es una norma sino un acto administrativo, que el art. 39 del Convenio colectivo del Ayuntamiento se refiere a la jubilación y que el art 59 consta de 7 páginas que no son objeto de concreción, lo cual es contrario a la doctrina jurisprudencial que establece cuáles son los requisitos, que debe respetar el planteamiento de un motivo al amparo del art. 193. c) LRJS.

Esta primera objeción formal se desestima, porque el TS en sentencia de 19 de febrero de 2020, rud 3943/2017 por todas, explica que "...los requisitos procesales que condicionan el acceso a los recursos legalmente establecidos han de ser interpretados a la luz del derecho fundamental del artículo 24.1 y "en el sentido más favorable a su efectividad, de modo que tales requisitos no se conviertan en meras trabas formales o en exigencias que supongan un obstáculo injustificado" ( SSTC 5/1988, de 21 de enero , y 176/1990, de 12 de noviembre )". Ello permite entrar a conocer del motivo si del mismo resulta con claridad el sentido de la impugnación y siempre con limitación a lo que son infracciones de normas sustantivas o de jurisprudencia, cuyo fin se deduzca razonablemente de la formulación del motivo, como es el caso.

Respecto del fondo del asunto, indica que "yerra la parte recurrente al hacer mención del Grupo E (Agrupaciones Profesionales) con unos niveles 14-22 aprovechándose del error contenido en el hecho probado séptimo de la sentencia, que ahora esta parte solicita su rectificación. No obstante, se trata de un Grupo C2 y los niveles que le corresponden sería 12-18".

Sigue diciendo, que el complemento de destino del Grupo C2 del actor, tiene un nivel mínimo de 12 y un máximo de 18 ( art. 59 B-1 Cc) que hay que poner en relación con el art. 27 del mismo convenio que regula el grado personal, por lo que cuando una persona ingresa se le asigna el nivel mínimo del complemento de destino, y tras dos años lo consolida pudiendo en este momento progresar. Caso del actor, que no puede alcanzar en nueve meses el nivel 14 del resto del personal. Además, el actor es "personal de convenio" sin plaza en la RPT por su temporalidad, al ser su contrato firmado al amparo de un convenio con el Servicio Canario de Empleo. Por ello, la ficha descriptiva del mismo puesto de trabajo del actor recoge un nivel 14, porque es la plaza de un trabajador fijo, no la suya temporal, pero en el convenio el mínimo es 12.

En cuanto al complemento específico parte de la premisa fáctica de ser el actor un trabajador sin experiencia, con funciones limitadas conforme al antedicho convenio suscrito con el SCE, lo que determina que el complemento específico sea inferior que el del personal de plantilla, cuyo puesto de trabajo ha sido valorado conforme al 59-2.1 A) y al Anexo I en relación con el artículo 10 y artículo 30 a) del Convenio Regulador, atendiendo a todas las características de su puesto de trabajo .

Finalmente sostiene, que la parte recurrente nunca probó el derecho a los niveles reclamados, lo que demuestra que no hubiera vulneración del principio de igualdad.

Este mismo motivo ha sido resuelto por esta Sala en sentencia de 19 de febrero de 2026, recurso 1666/2025, en el que se dice:

"La parte recurrente que la ficha descriptiva del puesto de trabajo que realiza la parte actora acredita que el complemento de destino es el 14 y el especifico es el 22. Además de ello, no consta ningún documento firmado por la actora en el que se especifiquen cuáles son las funciones que van a realizar y/o que estas sean menos que las que realiza el personal de plantilla, pues del contrato de trabajo suscrito entre las partes no se desprende ni acredita tal afirmación.

Mantiene que el Convenio Colectivo de aplicación, en su artículo 59 B-1, establece que para el grupo Grupo C (Subgrupo C1) , los niveles de complemento de destino que oscilan entre 14 y 22, siendo esta la categoría profesional del actor , Grupo C2, como se manifiesta en la demanda y se mostró conformidad por la demandada .

En el apartado B2 se establece que el complemento específico. Será destinado a retribuir las condiciones particulares de los puestos de trabajo y sus criterios de ponderación se ajustarán a lo establecido en el ANEXO I del presente Acuerdo Regulador.

Además del artículo expuesto, vuelve a dar la razón a esta parte, nuevamente el artículo 30 apartado b) del convenio colectivo, que establece que los actores, pertenecen al Grupo C, Grupo C, Subgrupo C2: Título de Graduado Escolar, Formación Profesional de Primer Grado o equivalente. Los niveles de Complemento de Destino que le corresponden oscilan entre el 12 y 18.

En segundo lugar, el otro documento que da la razón a la parte actora es la RPT publicada en el Boletín Oficial de la Provincia de Las Palmas. Número 85, miércoles 15 de julio de 2020, que establece los niveles mínimos de complemento de destino (14) y específico (22) para la categoría profesional de oficial de albañil y oficial de carpintero (página 33 del BOP de referencia) - DOCUMENTO NÚMERO ONCE de la parte actora.

En tercer lugar, la ficha descriptiva del puesto de trabajo establece que para la categoría profesional que desempeña el actor, carpintero de aluminio, las retribuciones complementarias son niveles mínimos de complemento de destino (14) y específico (22), tal y como se desprende según la referida ficha descriptiva -- DOCUMENTO NÚMERO OCHO Y NUEVE DE LA PARTE DEMANDADA.-

De lo expuesto, según esta recurrente, se concluye que la parte actora debe percibir un complemento de destino de 14 y no un 10 como ha venido abonando, téngase en cuenta que los actores perciben un complemento de destino en cuantía de 271,93 € (nivel 10) y debía percibir 323,26 € (14), por lo que existe una diferencia de 51,33 €/mes por 9 mensualidades reclamadas, supone 461,97 €.

Y por otro lado, el complemento de especifico, ha quedado acreditado y no se ha discutido de contrario, es más se reconoce y así consta en sus nóminas, que han venido percibiendo un complemento específico de 6, (percibiendo una cuantía de 130,75 € y debía percibir 485,95 €, por lo que existe una diferencia de 355,20 €/mes por 9 mensualidades reclamadas, supone 3.196,80 €.

En conclusión, la RPT publicada en el Boletín Oficial de la Provincia de Las Palmas. Número 85, miércoles 15 de julio de 2020, establece que el peón debe percibir como complemento específico una puntuación del 22, y como complemento de destino una puntuación del 14, siendo totalmente arbitrario que el ente local demandado abone cantidades inferiores a estas, bajo el argumento de que no realiza la totalidad de las funciones de su categoría profesional, ya que contradice lo regulado en el convenio colectivo, la RPT y las fichas descriptivas del puesto de trabajo para la misma categoría profesional.

La entidad local impugnante se opuso a su estimación. Se destaca que la RPT es un acto administrativo y no una norma sustantiva. El art. 39 del convenio refiere a la jubilación flexible. Respecto al art. 59 no se explica qué parte se ha vulnerado. En relación con la vulneración de los artículos 26 y 28 del Estatuto de los trabajadores que se manifiesta de contrario, esta parte no logra vislumbrar qué relación tienen ambos artículos con el caso concreto que nos ocupa, además del hecho, de que el artículo 26 consta de varios puntos, sin que la parte recurrente especifique cuál de esos puntos son los que se ha vulnerado, y que el artículo 28 regula la igualdad de remuneración por razón de sexo, no siendo esto objeto de la litis. Por ello considera debe inadmitirse el recurso.

En relación con el complemento de destino, los empleados públicos se clasifican por grupos, teniendo cada grupo asignados unos niveles mínimos y máximos de complemento de destino. El Grupo AP, que es al que pertenece la parte recurrente, tiene un nivel mínimo de 10 y un máximo de 14 ( artículo 59 B-1 del Convenio Colectivo, aportado por esta parte). Este artículo 59 B-1 hay que ponerlo en relación con el artículo 27 del referido Convenio Colectivo, que regula el Grado Personal.

Cuando una persona presta servicios por primera vez en una administración pública se le asigna el nivel mínimo de complemento de destino asignado al Grupo, y que será su grado inicial que solo se consolidará si trabaja dos años consecutivos en la administración o tres interrumpidos. Una vez consolidado su grado inicial, podrá promocionar y obtener grado superior dentro de su grupo, presentándose a los procedimientos de promoción de la carrera profesional que convoque cada administración.

Por tanto, en el caso del actor, que trabaja por primera vez en el Ayuntamiento de Santa Lucía, se le asigna el nivel mínimo de complemento de destino que le corresponde al grupo al que pertenece, que es el 10, y que no consolida porque solo trabajó 9 meses para el Ayuntamiento de Santa Lucía de Tirajana, por lo que si no consolida grado inicial es imposible que pueda promocionar a un nivel superior a 10.

Hay que indicar que el actor es personal de convenio, es decir, personal que se contrata a raíz de convenio firmado con el Servicio Canario de Empleo, que ayuda a determinadas personas que se encuentra en exclusión laboral a insertarse en el mundo laboral. Pues bien, este personal no tiene ni puesto ni plaza en el Ayuntamiento. Por ello no se le aplica la RPT del Ayuntamiento que está pensada para los puestos de trabajo de los empleados públicos. Por tanto, el personal de convenio, que no ocupa ni puesto ni plaza, se le tiene que asignar el complemento mínimo de acuerdo a su grupo. Por todo ello considera esta parte que existen razones objetivas , lógicas y razonables para abonar al actor un complemento específico inferior al personal del convenio , sin que exista arbitrariedad ni discriminación.

En cuanto al complemento específico, sigue diciendo la impugnante, previamente hay que delimitar su concepto, y para ello, hay que remitirse al artículo 37 b) y k ) TREBEP, 59-2.1 A), al Anexo I en relación con el artículo 10 y artículo 30 a) del Convenio Regulador.

En síntesis, estos artículos establecen que con objeto de poder asignar a cada puesto de trabajo el complemento específico hay que proceder a valorar cada puesto de trabajo según los parámetros establecidos en el Anexo I del Convenio Regulador, en el que se tendrá en cuenta todas y cada unas de las características que reúne el puesto de trabajo objeto de valoración, y todas y cada una de las funciones que se desarrollan en ese puesto de trabajo. Una vez esto, esta valoración deber ser aprobada en Mesa General de Negociación y posteriomente, ser aprobado por el Pleno del Ayuntamiento. Es por ello, que en cada ficha descriptiva ocupada por un empleado público se establece el complemento específico correspondiente, lo que indica que dicho puesto de trabajo ha sido valorado, ha sido objeto de negociación en MGN y ha sido aprobado en el pleno. Se insiste por la impugnante que existe motivo objetivo, lógico y razonable, y sobre todo legal para abonar el complemento específico inferior al personal de convenio, sin que exista discriminación ni arbitrariedad por parte del Ayuntamiento de Santa Lucía de Tirajana. Se destaca que la carga de la prueba es de la parte actora ( art. 217 LEC). Y finaliza la impugnación negando cualquier discriminación por parte del Consistorio respecto al personal temporal citándose STSJ Andalucía de 12/5/22."

Como se ve, el planteamiento reproduce el del presente motivo tanto en los argumentos de la recurrente como en los de la recurrida. Sigue diciendo la sentencia reproducida:

"Resolvemos.

Y para ello debemos recordar que esta Sala ya se ha pronunciado sobre casos similares al que nos ocupa. Lo hicimos en nuestra sentencia de 23 de octubre de 2025 (Rec. 985/2025), en la que se cuestionaba el complemento de destino y el complemento específico asignado a tres trabajadoras, peonas de jardinería del mismo Ayuntamiento demandado, y , también , se reclamaban diferencias retributivas derivadas del nivel superior que se reclamaba en la demanda. El argumentario del Consistorio demandado para oponerse era similar al que esgrime en este caso. Pues bien , decíamos en nuestra sentencia citada :

"La premisa de la que debemos partir para la solución de la controversia es la siguiente: la empleadora, Administración Pública, no se rige en sus relaciones jurídicas por el principio de autonomía de la voluntad, sino que debe actuar con sometimiento a la Ley y al Derecho y con interdicción de la arbitrariedad, estando sujeta al principio de igualdad ante la Ley, que concede a las personas el derecho subjetivo de obtener de los poderes públicos un trato igual para supuestos iguales ( SSTS 10 de septiembre de 2024, rec. 197/2022; 6 de marzo de 2024, rec. 325/2021; SSTC 161/1991, 18 de junio; 2/1998, 12 de enero; 34/2004, 8 de marzo, entre otras muchas, y las que en ellas se citan).

Partiendo de que en el supuesto actual existe una cobertura convencional en el seno del Ayuntamiento demandado, nos fijaremos en los más recientes pronunciamientos de esta Sala IV sobre la materia. En concreto, la sentencia del Tribunal Supremo de fecha 19 de junio de 2023, rec. 858/2021, compendiando doctrina, se pronunció en los siguientes términos:

". En SSTS IV de fecha 15 de noviembre de 2022 (rcud. 3062/2021) y 6.10.2022, rcud 3170/2019, acudimos al criterio elaborado en STS 7.02.2022, rcud. 4371/2018, respecto de un litigio sobre retribución desigual de los trabajadores fijos y temporales; se mantuvo, con apoyo en la STC 177/1993, de 31 de mayo que, las diferencias retributivas entre el personal fijo y el personal temporal no son compatibles con el art. 14 CE, de manera que, un tratamiento "que configure a los trabajadores temporales como colectivo en una posición de segundo orden en relación con los trabajadores con contratos de duración indefinida, a los que a veces se singulariza calificándolos como "trabajadores fijos" o "trabajadores de plantilla", en denominaciones tan imprecisas técnicamente como potencialmente discriminatorias si con ellas se quiere identificar una especie de estatuto de "trabajador pleno" de la empresa, por oposición a un estatuto más limitado o incompleto de trabajador temporal, son claramente discriminatorias, como ha defendido la STC 104/2004, de 28/Junio."

Seguimos transcribiendo los razonamientos de aquel precedente. Así, se ha considerado igualmente discriminatoria, con carácter general, "toda diferencia en aquellos aspectos de la relación de trabajo en los que exista " igualdad radical e inicial entre unos y otros trabajadores"; y más específicamente, las diferencias salariales "cuando se demuestre que todos realizan un trabajo igual o similar" [ STC 136/1987, de 22/Julio] ( STS 13/07/06 -rec. 294/05-)", salvo que se acrediten razones objetivas que justifiquen ese desigual tratamiento del personal temporal respecto al fijo, conforme a lo dispuesto en el art. 15. 6 ET (...)".

"Finalmente, hemos defendido, aplicando la cláusula cuarta de la Directiva 1999/70, sobre empleos de duración determinada, que garantiza la no discriminación entre los trabajadores de duración determinada y los fijos comparables, subrayando que, "... la modalidad de la adscripción temporal o fija a la empresa no puede, por sí misma, justificar el distinto tratamiento de esos dos grupos de trabajadores, ya que su impacto o resultado destruye la proporcionalidad derivada de la duración de los respectivos contratos, y haría de peor condición artificiosamente a quienes ya lo son por la temporalidad de su empleo ( STC 177/1993, de 31 de mayo, FJ3). En suma, cualquier excepción al criterio de igualación expuesto, entre los trabajadores con contratos de duración determinada y los trabajadores fijos comparables, debe estar fundada en razones objetivas".

Las conclusiones entonces alcanzadas fueron las de entender vulnerado lo dispuesto en la cláusula cuarta de la Directiva/CE 1999/70 y la doctrina fijada por la sentencia del TJUE de 22.12.2010, sobre discriminación retributiva con el personal fijo en relación con el art. 14 CE, y la correlativa normativa convencional, al haber quedado acreditado plenamente que el Ayuntamiento demandado retribuyó a la demandante en una cuantía menor a la que percibieron los trabajadores fijos que desarrollaban su mismo trabajo, sin que constase probado, de ningún modo, la concurrencia de circunstancias objetivas que justificasen de manera idónea, razonable y proporcionada dicho trato diferenciado.

También aludiremos a la doctrina constitucional. En STS 119/2002, de 20 de mayo, se recordaba "el menor alcance de la protección del derecho fundamental alegado en casos en los que juegue abiertamente el principio de autonomía de la voluntad, a falta de un principio jurídico del que derive la necesidad de igualdad de trato entre los desigualmente tratados (por todas, STC 34/1984, de 9 de marzo). Es cierto que en esos planos son fuertes las limitaciones que impone el Derecho del trabajo, por virtud entre otros factores precisamente del principio de igualdad, pero no desaparece, dejando sin margen el acuerdo privado o la decisión unilateral del empresario en ejercicio de sus poderes de organización de la empresa, la libertad de disposición de la retribución del trabajador respetando los mínimos legales o convencionales.

Del mismo modo, recuperando ahora el control de la desigualdad en la norma, debe reiterarse que tampoco sufrirá el derecho fundamental a la igualdad si la disparidad establecida supera el test de razonabilidad antes descrito. Esto es, que la diferencia de trato resulte objetivamente justificada, que supere un juicio de proporcionalidad en sede constitucional sobre la relación existente entre la medida adoptada, el resultado producido y la finalidad pretendida. La conclusión sería aquí, sensu contrario, que el principio de igualdad de remuneraciones implica la eliminación, en el conjunto de los factores y condiciones retributivas, para un mismo trabajo, o para un trabajo al que se atribuye igual valor, de cualquier tratamiento peyorativo injustificado, puesto que el trabajador tiene derecho "a igualdad de trabajo igualdad de salario", no pudiendo operar con valor diferenciador, partiendo de esta igualdad, cualquier circunstancia imaginable, pero siendo imaginables, al mismo tiempo, circunstancias diferenciadoras.

6. Antes de entrar a enjuiciar el caso que se nos somete es preciso todavía recordar que el sistema normal de fijación del salario y, en general, del contenido de la relación laboral, corresponde a la autonomía de los trabajadores y empresarios mediante el ejercicio del derecho a la negociación colectiva que proclama el art. 37.1 CE. Mas, un Estado social y democrático de Derecho, que propugna entre los valores superiores de su ordenamiento jurídico la justicia y la igualdad ( art. 1.1 CE), y en el que se encomienda a todos los poderes públicos el promover las condiciones para que la igualdad del individuo y de los grupos en que se integra sean reales y efectivas ( art. 9.2 CE), ha de complementar aquel sistema de determinación del salario asegurando los valores de justicia e igualdad que den efectividad al también mandato constitucional contenido en el art. 35.1 CE. Como decíamos en la STC 31/1984, de 7 de marzo, "tanto la regulación mínima estatal como la que se deja a la responsabilidad de la autonomía colectiva de las partes sociales, ha de operarse respetando el principio de igualdad de remuneraciones, con exclusión de todo trato discriminatorio que implique violación de ese principio, que tiene su formulación, con la más específica del art. 35.1 referida al sexo, en la general del art. 14, ambos de la CE. Puede decirse que el principio de igualdad implica la eliminación en el conjunto de los factores y condiciones retributivos, para un mismo trabajo o para un trabajo al que se le atribuye igual valor, de cualquier discriminación basada en las circunstancias personales o sociales, que mencionadas concretamente unas (como es por razón del sexo en el art. 35, y con ella otras en el art. 14) y aludidas otras en la genérica fórmula con la que se cierra el art. 14, son susceptibles de generar situaciones de discriminación".

La STC 104/2004, de 28 de junio, sintetiza la doctrina constitucional (FJ 6º): "Nuestra jurisprudencia se ha referido ya en diversas ocasiones a la cuestión relativa a las diferencias de tratamiento entre trabajadores fijos y trabajadores temporales. En líneas generales, en ella hemos mantenido que, si bien la duración del contrato no es un factor desdeñable a la hora de establecer ciertas diferencias en aquellas situaciones ( SSTC 136/1987, de 22 de julio, FJ 6; 177/1993, de 31 de mayo, FJ 3), las diferencias han de tener su origen en datos objetivos relacionados con la prestación de trabajo o el régimen jurídico del contrato (en particular en lo relativo a sus causas de extinción) que las expliquen razonablemente ( STC 177/1993), pero no alcanzan al distinto tratamiento que, en perjuicio de los trabajadores temporales, se dispensa sin apoyo en datos objetivos y con merma de su posición misma como trabajadores de la empresa, como ocurría en el caso de la exclusión del ámbito personal de aplicación del convenio colectivo, incrementando las dificultades de un conjunto de sujetos sin poder negociador propio ( STC 136/1987) o en las diferencias retributivas ajenas al contenido y condiciones de la prestación de trabajo que realizaban estos trabajadores en relación a los fijos ( STC 177/1993)".

E igualmente resulta relevante destacar la afectación especial que se proyecta en el seno de las Administraciones Públicas, hasta el punto de convertirse en un auténtico deber de igualdad de trato que se basa no solamente en la prohibición de discriminación sino también en el principio de igualdad ante la ley y en la interdicción de arbitrariedad. Así, la STC 34/2004, de 8 de marzo, (FJ 3º) aseveraba: "cuando la empleadora es la Administración pública, ésta no se rige en sus relaciones jurídicas por el principio de la autonomía de la voluntad, sino que debe actuar con sometimiento pleno a la Ley y al Derecho ( art. 103.1 CE), con interdicción expresa de la arbitrariedad ( art. 9.3 CE) . Como poder público que es, está sujeta al principio de igualdad ante la ley que concede a las personas el derecho subjetivo de alcanzar de los poderes públicos un trato igual para supuestos iguales ( SSTC 161/1991, de 18 de junio, FJ 1; y 2/1998, de 12 de enero, FJ 3)"."

Las trabajadoras recurrentes suscribieron contrato de trabajo para la mejora de la ocupabilidad y la inserción laboral, a jornada completa de 35 horas semanales (jornada de convenio colectivo del ente local), teniendo como anexo al mismo: "Convenio expediente nº 352222 AB11 en el marco del programa extraordinario de empleo social en el período 2022-2023, convenio suscrito 158/2024 2 | 9 entre el Ayuntamiento de Santa Lucía de Tirajana dentro del Acuerdo de Marco de Colaboración entre el Servicio Canario de Empleo y la Federación Canaria de Municipios para el desarrollo de tareas de utilidad y reinserción, en el marco del Programa de Empleo Social para el período 2022/2023. La duración de los contratos para cada trabajadora fue desde 29-12-2022 a 28-12-2023.

En consecuencia, nos encontramos ante contratos temporales suscritos en el ámbito del fomento de empleo. Las trabajadoras fueron contratadas como peonas de jardinería, sin que exista reflejo alguno en el relato fáctico que especifique o concrete las funciones desarrolladas; como tampoco consta cuáles son las propias del personal de plantilla con idéntica categoría y las diferencias entre unas y otras. Y la ausencia de tales datos nos sitúan en el ámbito de diferencias retributivas ajenas al contenido y condiciones de la prestación de trabajo que realizaban estas trabajadoras en relación a los fijos.

Como afirman las recurrentes, en la ficha descriptiva del puesto de trabajo (peón de jardinería) el complemento de destino es el 12 y el especifico es el 20; el Convenio Colectivo de aplicación, en su artículo 59 B-1, establece que para el grupo Grupo E (Agrupaciones Profesionales que no precisan titulación): Los niveles de Complemento de Destino que le corresponden son entre el 10 y 14, y el apartado B-2, establece que el Complemento Específico. Será destinado a retribuir las condiciones particulares de los puestos de trabajo y sus criterios de ponderación se ajustarán a lo establecido en el ANEXO I del presente Acuerdo Regulador; y la RPT publicada en el Boletín Oficial de la Provincia de Las Palmas. Número 85, miércoles 15 de julio de 2020, que establece los niveles mínimos de complemento de destino (12) y específico (20) para la categoría profesional de peón de jardinería.

Argumenta la recurrida, en relación con el complemento de destino, que cuando una persona presta servicios por primera vez en una administración pública se le asigna el nivel mínimo de complemento de destino asignado al Grupo, y que será su grado inicial que solo se consolidará si trabaja dos años consecutivos en la administración o tres interrumpidos. Una vez consolidado su grado inicial, podrá promocionar y obtener grado superior dentro de su grupo, presentándose a los procedimientos de promoción de la carrera profesional que convoque cada administración. Por tanto, en el caso del actor, que trabaja por primera vez en el Ayuntamiento de Santa Lucía, se le asigna el nivel mínimo de complemento de destino que le corresponde al grupo al que pertenece, que es el 10, y que no consolida porque solo trabajó 9 meses para el Ayuntamiento de Santa Lucía de Tirajana, por lo que si no consolida grado inicial es imposible que pueda promocionar a un nivel superior a 10. Hay que indicar que el actor es personal de convenio, es decir, personal que se contrata a raíz de convenio firmado con el Servicio Canario de Empleo, que ayuda a determinadas personas que se encuentra en exclusión laboral a insertarse en el mundo laboral. Pues bien, este personal no tiene ni puesto ni plaza en el Ayuntamiento. Y para entender esto, hay que conocer las normas de función pública, y que los empleados públicos que trabajan en una administración pública ocupan plaza y puesto según la plantilla y la RPT de dicha administración pública, plaza que previamente ha sido ofertada en una OPE y posteriormente, convocada para ser cubierta mediante el procedimiento selectivo correspondiente, cumpliéndose de este modo con los principios de mérito y capacidad, recogiéndose en la RPT los puestos de trabajo ocupados por empleados públicos y las características de cada puesto de trabajo.

No vamos a compartir tal oposición. Los complementos de destino y específico forman parte de las retribuciones complementarias de los empleados públicos, conforme prevé el artículo 24 del Estatuto Básico del Empleado Público, Real Decreto Legislativo 5/2015, de 30 de octubre. En concreto, el complemento de destino está diseñado para reflejar la responsabilidad inherente al puesto y su posición dentro de la organización. A mayor complejidad y responsabilidad del puesto, mayor será el complemento. Dentro de los límites máximo y mínimos señalados, el Pleno de la Corporación asignará nivel a cada puesto de trabajo atendiendo a criterios de especialización, responsabilidad, competencia y mando, así como a la complejidad territorial y funcional de los servicios en que esté situado el puesto, de conformidad con lo dispuesto en el artículo 3 del Real Decreto 861/1986, de 25 de abril, por el que se establece el régimen de las retribuciones de los funcionarios de Administración Local.

De los documentos que hemos analizado, en particular la Relación de Puestos de Trabajo y la Ficha Técnica resulta una asignación inicial de complemento de destino para el puesto de peón de jardinería de 12. Por lo tanto, en el intervalo 10-14, la Corporación Local decidió, dentro de sus potestades, asignar un complemento de destino ad initio de 12. Decae, o al menos no se ha acreditado, que esta retribución complementaria tuviera asignado un nivel mínimo de 10, en el que se fuera progresando.

Y en idénticos términos hemos de concluir en relación con el complemento específico. El complemento específico retribuye las condiciones particulares de algunos puestos de trabajo en la Administración pública, valorando factores como la especial dificultad técnica, la dedicación, la responsabilidad, la incompatibilidad, la peligrosidad o la penosidad asociadas al desempeño de dicho puesto. Esta retribución complementaria se asigna tras la valoración objetiva y diferenciada de cada puesto de trabajo, y no se basa en el cuerpo, escala o titulación del empleado, ni en sus características personales, sino en las circunstancias inherentes y permanentes del puesto. Solo puede percibirse si se desempeña efectivamente el puesto al que va asociado, y debe reflejar de forma justificada condiciones especiales que no concurren de forma generalizada en todos los puestos.

Alega la entidad recurrida que, en el caso del personal de convenio, se trata de personas que necesitan, por diversas razones, reinsertarse en el mundo laboral, en muchas ocasiones, sin experiencia previa o parados de larga duración, por lo que dicho personal debe ser vigilado o tutorizado por sus superiores, y deben realizar tareas acordes con su formación y experiencia. Es por ello, que las tareas que deben desarrollar son tareas establecidas y detalladas en el convenio que se firma y se trata de tareas simples y sencillas, que no requieren manejo de maquinaria, etc. Sería del todo ilógico que este personal de convenio realizara exactamente las mismas tareas que el personal de plantilla del Ayuntamiento de Santa Lucía, no solo por los años que de manera continua lleva trabajando el personal de plantilla en el Ayuntamiento, sino por el grado de formación y especialización que poseen. Es por todo esto que al personal de convenio no se le puede abonar el mismo complemento específico que al personal de plantilla, ya que al no ocupar puesto y plaza en el Ayuntamiento su puesto no ha sido objeto de valoración y porque las tareas que realiza no son las mismas que las del personal de plantilla.

Se trata nuevamente de una argumentación que se soporta en alegaciones fácticas que no han accedido al relato histórico. Las trabajadoras recurrentes accedieron a un determinado puesto de trabajo, del que existe correlativa descripción en la relación de puestos de trabajo y en la ficha técnica de la Corporación recurrida. Evidentemente, la especial naturaleza de la contratación determina que no figuren como plazas o puestos estructurales, lo que no excluye que las tareas realizadas sean idénticas o similares, de forma que a trabajos de igual valor deba retribuirse con idéntico salario, incluidas las partidas complementarias. No existe justificación objetiva alguna que permita la diferencia de trato, si consideramos que no se precisa formación específica y que un empleado público, sin experiencia, que accediera a través de oferta pública se encontraría en idéntica o parecida situación. En definitiva, no apreciamos diferencias significativas que avalen una diferencia retributiva como la reclamada. Las trabajadoras recurrentes debieron ser retribuidas conforme a un complemento de destino 12 y un complemento específico 20, con la correspondiente repercusión en las pagas extraordinarias.

Las trabajadoras percibieron un complemento de destino en cuantía de 250 € (nivel 10) y debían percibir 354,35 € (12), por lo que existe una diferencia de 104,35 €/mes por 12 mensualidades reclamadas, supone 1.252,20 €. Y, por otro lado, percibieron un complemento específico de 6, (en cuantía de 121,05 €. debiendo percibir 484,38 €, por lo que existe una diferencia de 363,33 €/mes por 12 mensualidades reclamadas, supone 4.359,96 €. De igual forma, existe una repercusión en las pagas extraordinarias abonadas, resultando una diferencia de 1.226,86. Cantidades respecto de las que existía conformidad de alcanzar éxito la pretensión de las trabajadoras."

Y en la misma línea nos pronunciamos, también, en nuestra sentencia (Rec. 113/2025) , en la que se resolvía sobre reclamación de trabajador, también temporal con relación laboral inferior a un año, y cuya categoría profesional era la de oficial albañil, como es el caso de los actuales actores, y también reclamaban el complemento específico 22 y un complemento de destino nivel 14 , siéndole reconocidos ambos por esta Sala , así como las diferencias devengadas a su favor durante 9 meses de contratación , a tenor de ambos niveles superiores a los que se les reconoció por el Ayuntamiento de santa Lucía de Tirajana".

Llevando la misma doctrina al caso que nos ocupa, debemos llegar a idéntica conclusión y , por tanto, debe reconocerse al actor (oficial fontanero) un complemento específico 22 . Ello cuantitativamente se traduce , tal y como se refleja en la demanda en una diferencia de 355'20 euros al mes (485'95 euros/mes -130'75 euros/mes abonados), lo que multiplicado por 9 mensualidades arroja un total de 3.196'8 euros, tal y como se detalla en la demanda.

Por lo que respecta al complemento de destino, la diferencia entre el aplicado incorrectamente (12) y el que debió reconocerse (14) arroja una diferencia mensual de 51'33 euros ( 323'26 euros/mes - 271'93 euros /mes)por lo que multiplicado por 9 mensualidades reclamadas, supone 461,97 €.

La suma total de ambos conceptos se traduce en 4.120,74 euros.

Por lo expuesto se estima el recurso planteado por la parte actora , y con revocación parcial de la sentencia de instancia, condenamos al Ayuntamiento de Santa Lucía de Tirajana a abonar a cada uno de los actores la suma indicada como indemnización de daños y perjuicios por daño material sufrido por abono de un salario inferior al debido.

TERCERO.- Pasamos ahora a resolver el recurso de la administración.

1º) Conforme a lo establecido en el artículo 197 LRJS en relación con el artículo 193 b) LRJS, pide la modificación del Hecho Probado Quinto y Séptimo al constar en ellos que:

Quinto: "(.) En el artículo 30 del referido convenio se señala que los operarios en general están clasificados en el Grupo E (Agrupaciones profesionales). En el artículo 59 del mismo se dispone que los niveles del complemento de destino que les corresponde oscilan entre el 10 y el 14."

Y en el séptimo: "(.) En la ficha del puesto de trabajo denominado oficial de fontanero se indica que corresponde al grupo AP y como retribuciones complementarias se indican: complemento de destino 14 y complemento específico 22".

Pretendiendo que sean rectificados para que digan:

"(.) En el artículo 30 del referido convenio se señala que los operarios en general están clasificados en el Grupo D (Subgrupo C2). En el artículo 59- B-1 del mismo se dispone que los niveles del complemento de destino que les corresponde oscilan entre el 12 y el 18."

Y en el séptimo: "(.) En la ficha del puesto de trabajo denominado oficial de fontanero se indica que corresponde al grupo AP y como retribuciones complementarias se indican: complemento de destino 12 y complemento específico 18".

No señala medio de prueba que apoye la propuesta pero explica que: "Esta rectificación de los hechos probados tercero, quinto y séptimo, no afecta en nada al fallo de la Sentencia puesto que, la demanda se hubiese desestimado igualmente puesto que los argumentos de la Sentencia para desestimar la demanda, en el caso del complemento de destino, fue que el actor no participó en los correspondientes procesos de promoción profesional, y en el caso del complemento específico se desestimó por no aportarse RPT ni porque concurrían los criterios de asignación del Anexo I del Convenio Regulador ni la comparación con otro trabajador de la misma categoría en cuanto a las funciones realizadas, y esto es aplicable de igual manera porque no se ha demostrado de contrario que fuese de otra manera"

Se desestima, porque tres razones. Las normas no deben obrar en los hechos probados, aunque sea una practica habitual. En cuanto a la ficha del puesto de trabajo es necesario se identifique en los autos lo que no se ha hecho y, como la propia recurrente indica, el motivo es irrelevante.

2º) En una segunda propuesta revisora se propone la eliminación del hecho probado tercero, al ser innecesario dada la desestimación de la demanda por cuenta del complemento de destino y del específico. El hecho dice:

"Las funciones realizadas por la parte actora son las habituales y ordinarias propias de su categoría realizando las mismas funciones que el resto del personal que presta servicios para el ayuntamiento demandado de forma indefinida."

Es evidente que la propuesta carece de fundamento, pues el que la parte considere el hecho innecesario no justifica su supresión. Se desestima al ser una de las cuestiones debatidas en el proceso y objeto de prueba en juicio, que aún no sirviendo al Juez para estimar íntegramente la pretensión, se evidencia su resolución como necesaria de cara a futuras instancias.

3º) Al amparo del art. 193 c) de la LRJS "la infracción de normas procesales ", en base al art 178.2º de la LRJS.

En la misma sentencia de 19 de febrero de 2026, rec 1666/2025, se resuelve este motivo como sigue:

"Se combate la sentencia de instancia por esta recurrente al entender que se incurre en una acumulación indebida de acciones , partiendo del hecho de reclamar , junto a cantidades ordinarias (como son diferencias salariales y el complemento de productividad), una cantidad añadida en concepto de indemnización por vulneración de derechos fundamentales. De esta forma, considera , se desvirtúa el carácter excepcional y restrictivo del proceso especial de tutela de derechos fundamentales, que está concebido únicamente para dilucidar la existencia o no de la vulneración alegada, no para resolver cuestiones accesorias de carácter económico.

Para resolver este motivo debe recordarse, que aunque el art. 178.1º de la LRJS preceptúa, en relación al procedimiento especial de tutela de derechos fundamentales que :

"El objeto del presente proceso queda limitado al conocimiento de la lesión del derecho fundamental o libertad pública, sin posibilidad de acumulación con acciones de otra naturaleza o con idéntica pretensión basada en fundamentos diversos a la tutela del citado derecho o libertad."

No obstante en el art. 184 de la LRJS se regula la posible invocación de vulneración de derechos fundamentales en otros procedimientos (despido modificación sustancial condiciones , sanción , etc) , que cuentan con una regulación procesal especial , para que se respeten las correspondientes modalidades procesales. Ello se corresponde con el mandato con tenido en el art. 178.2º de la Ley rituaria laboral que preceptúa:

"Cuando la tutela del derecho deba necesariamente realizarse a través de las modalidades procesales a que se refiere el artículo 184, se aplicarán en cuanto a las pretensiones de tutela de derechos fundamentales y libertades públicas las reglas y garantías previstas en este Capítulo, incluida la citación como parte al Ministerio Fiscal."

En el caso que nos ocupa, nos hallamos ante una acción de tutela de derechos fundamentales que deriva de la falta de abono o, en su caso, el abono incorrecto de diferentes complementos, que la parte actora considera una vulneración del derecho a la igualdad y no discriminación ( art. 14 CE) , en comparación con el resto de la plantilla ( no temporal) al que sí se le aplica el convenio colectivo.

Así en el punto sexto de la demanda se dice :

"SEXTO.- La parte demandada, al negar el derecho de la parte actora a percibir en igualdad de condiciones que el resto de sus compañeros que ocupan el mismo puesto las mismas retribuciones , aplica un criterio que no solo resulta de forma objetiva abierta e injustificadamente discriminatorio, sino que incluso así le consta con motivo del dictado de distintas resoluciones judiciales. Por lo tanto, la actuación del Ayuntamiento empleador no solo vulnera lo dispuesto en el art. 15.6 ET, sino el derecho fundamental a no ser discriminado previsto en el art. 14 CE, con relación a la prohibición establecida en la Directiva 1999/70/CE del Consejo, de 28 de junio de 1999, relativa al Acuerdo marco de la CES, la UNICE y el CEEP sobre el trabajo de duración determinada".

En coherencia con lo anterior la parte demandante reclama el abono de las cantidades no abonadas en concepto de complemento específico, complemento de destino y complemento de productividad en concepto de daños y perjuicios (material) , junto a otra indemnización por daño moral.

Por tanto, no concurre una acumulación indebida de acciones, estamos ante una acción de tutela de derechos fundamentales que se sustenta en el trato discriminatorio del Consistorio respecto a los actores , por razón de su temporalidad , siendo las cantidades reclamadas conceptos indemnizatorios que vienen a reparar, de un lado el daño material derivado del impago injustificado de los conceptos salariales referidos complementos específicos y de destino así como de productividad), y, de otro lado el daño moral anudado a la vulneración del derecho fundamental vulnerado con tal práctica ( art. 14 CE) ."

Con igual razonamiento se desestima en esta sentencia el motivo.

4º) En segundo motivo del recurso, al amparo del art. 193 c) de la LRJS se denuncia la infracción del art. 14 y 24 de la CE .

De la misma sentencia:

"La recurrente muestra disconformidad con la indemnización por daño moral de 2.000 euros por trabajador a la que se condena al Consistorio. Entiende que se infringe el principio de proporcionalidad en la determinación de la indemnización por daños y perjuicios pues la parte actora solicita en su hecho séptimo una indemnización de 6.251 euros en concepto de salario inferior al que corresponde. Sin embargo, la sentencia reconoce únicamente el derecho a percibir el plus productividad rechazando los restantes conceptos. Se añade que la sentencia no razona ni motiva el cálculo de 2.000 euros por daño moral en contra de la jurisprudencia aplicable , a criterio de esta parte. Se cita la STS 22/3/17 (Rec.87/2016) y STS 24/2/22-Rec. 1996/2020)

Resolvemos.

la parte actora solicitó en su demanda una indemnización paralela derivada del daño moral por vulneración de derechos fundamentales ( art. 14 CE), que cuantificó en 6.251 euros, cuyo cálculo descansa en el art. 40.1c) de la LISIS (hecho séptimo de la demanda).

La sentencia de instancia , apreciada la vulneración del derecho fundamental en liza ( art. 14 CE), redujo a la baja la indemnización , razonándolo en el FJ7º , así:

"La parte actora reclama la cantidad de 6.251 euros, y en atención a la estimación parcial de la vulneración alegada, de la escasez del tiempo de mantenimiento de tal situación, en una única anualidad, sin reiteración de conducta, procede su fijación en 2.000 euros. No puede condenarse al abono del interés por mora, al ser las cantidades acumuladas al presente indemnizaciones, y no salarios"

Vamos a desestimar, también, este último motivo. A estas alturas, la jurisprudencia es pacífica en materia de inescindibilidad del daño moral a la vulneración de derechos fundamentales, así como la utilización de la LISOS como parámetro de cálculo adecuado para la cuantificación de la indemnización . Por todas, se puede recordar la STS 356/2022 de 20 de abril de 2022, que nos recuerda :

"1.- Por otro lado, como recientemente han recordado nuestras

SSTS de 22 de febrero de 2022, Rcud. 4322/2019 y de 9 de marzo de 2022, Rcud. 2269/2019, la STS de 5 de octubre de 2017, Rcud. 2497/2015 contiene un resumen de la doctrina actual de la Sala en la materia, con cita de sentencias anteriores de la Sala en las que hemos dicho que los daños morales resultan indisolublemente unidos a la vulneración del derecho fundamental, y al ser especialmente difícil su estimación detallada, deben flexibilizarse las exigencias normales para la determinación de la indemnización. Reiterando esa doctrina, la indemnización de daños morales abre la vía a la posibilidad de que sea el órgano judicial el que establezca prudencialmente su cuantía, sin que pueda exigirse al reclamante la aportación de bases más exactas y precisas para su determinación, en tanto que en esta materia se produce la «inexistencia de parámetros que permitan con precisión traducir en términos económicos el sufrimiento en que tal daño [moral] esencialmente consiste . [lo que] lleva, por una parte, a un mayor margen de discrecionalidad en la valoración . y, por otra parte, "diluye en cierta medida la relevancia para el cálculo del quantum indemnizatorio" de la aplicación de parámetros objetivos, pues "los sufrimientos, padecimientos o menoscabos experimentados "no tienen directa o secuencialmente una traducción económica" [ SSTS/Iª 27/07/06 Ar. 6548; y SSTS/4ª 28/02/08 -rec. 110/01-]» ( SSTS 21/09/09 -rcud 2738/08-; y 11/06/12 -rcud 3336/11)», de tal forma que «en atención a la nueva regulación que se ha producido en la materia tras la LRJS se considera que la exigible identificación de «circunstancias relevantes para la determinación de la indemnización solicitada» ha de excepcionarse en el caso de los daños morales unidos a la vulneración del derecho fundamental cuando resulte difícil su estimación detallada».

2.- Igualmente, hemos afirmado que la utilización del criterio orientador de las sanciones pecuniarias previstas por la Ley de infracciones y sanciones del orden para las infracciones producidas en el caso, ha sido ha sido admitido por la jurisprudencia constitucional ( STC 247/2006, de 24 de julio), a la par que considerado idóneo y razonable en precedentes decisiones de esta Sala

( SSTS de 15 de febrero de 2012, Rcud. 6701; de 8 de julio de 2014, Rec. 282/13; de 2 de febrero de 2015, Rec. 279/13; de 19 de diciembre de 2017, Rcud. 624/2016 y de 13 de diciembre de 2018; entre muchas otras). Con la utilización de los elementos que ofrece la cuantificación de las sanciones de la LISOS, no estamos haciendo una aplicación sistemática y directa de la misma, sino que nos ceñimos a la razonabilidad que algunas de esas cifras ofrecen para la solución del caso, atendida a la gravedad de la vulneración del derecho fundamental. De esta forma, la más reciente doctrina de la Sala se ha alejado más -en la línea pretendida por la ya referida LRJS- del objetivo propiamente resarcitorio, para situarse en un plano que no descuida el aspecto preventivo que ha de corresponder a la indemnización en casos como el presente."

Y si lo anterior fuera insuficiente, concurre otro elemento crucial, cual es el carácter disuasorio y, sobre todo, preventivo, que tienen las indemnizaciones anudadas a vulneraciones de derechos fundamentales en los contextos laborales, máxime, cuando la empleadora es una Administración pública, como ocurre en este caso, que debiera ser un ejemplo en sus relaciones con las personas trabajadoras y no incurrir en el trato discriminatorio, que esta Sala ha podido escrutar en diversos procedimientos.

Sobre el carácter preventivo de las indemnizaciones, la citada STS 356/2022 de 20/4/2022, insiste:

"(.) De esta forma, la más reciente doctrina de la Sala se ha alejado más -en la línea pretendida por la ya referida LRJS- del objetivo propiamente resarcitorio, para situarse en un plano que no descuida el aspecto preventivo que ha de corresponder a la indemnización en casos como el presente."

En base a lo expuesto, consideramos razonada la indemnización por daños morales, pero elevada al ser el perjuicio material sufrido por a parte actora compensado mediante la condena por diferencias salariales derivadas de la distinta aplicación de los niveles en los complementos antes examinados, por lo que se va a minorar desde los 6.251 euros reconocidos en la instancia por daño moral a 3.000 euros, que se considera más ponderado a la vista de la duración del contrato y condena al pago del daño material.

Por todo lo expuesto se desestima el recurso planteado por la demandada.

CUARTO.- No procede la condena en costas de la recurrente actora ni tampoco, de la parte demandada recurrente, al no haberse impugnado su recurso , en aplicación de lo dispuesto en el art. 235 de la LRJS.

QUINTO.- Frente a esta resolución cabe recurso de casación para la unificación de Doctrina ante el Tribunal Supremo , a tenor del art. 218 LRJS

Vistos los artículos legales y demás de pertinente y general aplicación

PRIMERO.- La parte actora, fontanero C2 mediante la celebración de contrato de trabajo entre el 18 de enero y el 17 de noviembre de 2024, con el Ayuntamiento de Santa Lucía de Tirajana, en la modalidad para la mejora de la ocupabilidad y la inserción laboral, a jornada de 31 horas a la semana, presentó demanda en materia de derechos fundamentales y cantidad en la que se reclamaban diferencias salariales derivadas de los niveles mínimos de complemento de destino (14) y específico (22), diferencias en las pagas extras así como el complemento de productividad que perciben todos los empleados/as públicos, en la cantidad de 7005,99 Euros (461,97 de complemento de destino 3196,80 euros de complemento especifico y 3347,22 euros de complemento d productividad) y, además, una indemnización paralela por daños y perjuicio derivados de la vulneración de derechos fundamentales ( art. 14 CE), por importe de 6.251 euros.

La sentencia de instancia estima parcialmente la demanda declarando la vulneración del derecho fundamental a la igualdad retributiva derivada de la falta de abono del complemento de productividad, condenando a la demandada a abonar el complemento en la cantidad reclamada más una indemnización de daños y perjuicios por 6.251 euros por daño moral .

Ambas partes ha presentado recurso de suplicación, impugnando el Ayuntamiento el de la actora.

SEGUNDO.- Se da principio a esta sentencia por el examen del recurso de suplicación formulado por el trabajador demandante.

Se encauza por la vía del art. 193 c) LRJS en un único motivo que denuncia la infracción de:

- Artículos 26 y 28 del Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores.

- Artículo 39 y 59 del Convenio Colectivo del Ayuntamiento de Santa Lucía de Tirajana.

-Infracción de la RPT publicada en el Boletín Oficial de la Provincia de Las Palmas. Número 85, miércoles 15 de julio de 2020, y jurisprudencia de aplicación.

Lo que la parte recurrente afirma es que tiene derecho a percibir la misma retribución que un trabajador del Ayuntamiento, que tuviese la condición de fijo o indefinido y no temporal como él mismo, siendo además, un hecho probado en la sentencia que el recurrente realiza las mismas funciones, que cualquier otro operario de su mismo grupo profesional con vínculo indefinido.

La Administración impugnante se opone con argumentos, que desdicen las anteriores alegaciones, sosteniendo que la RPT no es una norma sino un acto administrativo, que el art. 39 del Convenio colectivo del Ayuntamiento se refiere a la jubilación y que el art 59 consta de 7 páginas que no son objeto de concreción, lo cual es contrario a la doctrina jurisprudencial que establece cuáles son los requisitos, que debe respetar el planteamiento de un motivo al amparo del art. 193. c) LRJS.

Esta primera objeción formal se desestima, porque el TS en sentencia de 19 de febrero de 2020, rud 3943/2017 por todas, explica que "...los requisitos procesales que condicionan el acceso a los recursos legalmente establecidos han de ser interpretados a la luz del derecho fundamental del artículo 24.1 y "en el sentido más favorable a su efectividad, de modo que tales requisitos no se conviertan en meras trabas formales o en exigencias que supongan un obstáculo injustificado" ( SSTC 5/1988, de 21 de enero , y 176/1990, de 12 de noviembre )". Ello permite entrar a conocer del motivo si del mismo resulta con claridad el sentido de la impugnación y siempre con limitación a lo que son infracciones de normas sustantivas o de jurisprudencia, cuyo fin se deduzca razonablemente de la formulación del motivo, como es el caso.

Respecto del fondo del asunto, indica que "yerra la parte recurrente al hacer mención del Grupo E (Agrupaciones Profesionales) con unos niveles 14-22 aprovechándose del error contenido en el hecho probado séptimo de la sentencia, que ahora esta parte solicita su rectificación. No obstante, se trata de un Grupo C2 y los niveles que le corresponden sería 12-18".

Sigue diciendo, que el complemento de destino del Grupo C2 del actor, tiene un nivel mínimo de 12 y un máximo de 18 ( art. 59 B-1 Cc) que hay que poner en relación con el art. 27 del mismo convenio que regula el grado personal, por lo que cuando una persona ingresa se le asigna el nivel mínimo del complemento de destino, y tras dos años lo consolida pudiendo en este momento progresar. Caso del actor, que no puede alcanzar en nueve meses el nivel 14 del resto del personal. Además, el actor es "personal de convenio" sin plaza en la RPT por su temporalidad, al ser su contrato firmado al amparo de un convenio con el Servicio Canario de Empleo. Por ello, la ficha descriptiva del mismo puesto de trabajo del actor recoge un nivel 14, porque es la plaza de un trabajador fijo, no la suya temporal, pero en el convenio el mínimo es 12.

En cuanto al complemento específico parte de la premisa fáctica de ser el actor un trabajador sin experiencia, con funciones limitadas conforme al antedicho convenio suscrito con el SCE, lo que determina que el complemento específico sea inferior que el del personal de plantilla, cuyo puesto de trabajo ha sido valorado conforme al 59-2.1 A) y al Anexo I en relación con el artículo 10 y artículo 30 a) del Convenio Regulador, atendiendo a todas las características de su puesto de trabajo .

Finalmente sostiene, que la parte recurrente nunca probó el derecho a los niveles reclamados, lo que demuestra que no hubiera vulneración del principio de igualdad.

Este mismo motivo ha sido resuelto por esta Sala en sentencia de 19 de febrero de 2026, recurso 1666/2025, en el que se dice:

"La parte recurrente que la ficha descriptiva del puesto de trabajo que realiza la parte actora acredita que el complemento de destino es el 14 y el especifico es el 22. Además de ello, no consta ningún documento firmado por la actora en el que se especifiquen cuáles son las funciones que van a realizar y/o que estas sean menos que las que realiza el personal de plantilla, pues del contrato de trabajo suscrito entre las partes no se desprende ni acredita tal afirmación.

Mantiene que el Convenio Colectivo de aplicación, en su artículo 59 B-1, establece que para el grupo Grupo C (Subgrupo C1) , los niveles de complemento de destino que oscilan entre 14 y 22, siendo esta la categoría profesional del actor , Grupo C2, como se manifiesta en la demanda y se mostró conformidad por la demandada .

En el apartado B2 se establece que el complemento específico. Será destinado a retribuir las condiciones particulares de los puestos de trabajo y sus criterios de ponderación se ajustarán a lo establecido en el ANEXO I del presente Acuerdo Regulador.

Además del artículo expuesto, vuelve a dar la razón a esta parte, nuevamente el artículo 30 apartado b) del convenio colectivo, que establece que los actores, pertenecen al Grupo C, Grupo C, Subgrupo C2: Título de Graduado Escolar, Formación Profesional de Primer Grado o equivalente. Los niveles de Complemento de Destino que le corresponden oscilan entre el 12 y 18.

En segundo lugar, el otro documento que da la razón a la parte actora es la RPT publicada en el Boletín Oficial de la Provincia de Las Palmas. Número 85, miércoles 15 de julio de 2020, que establece los niveles mínimos de complemento de destino (14) y específico (22) para la categoría profesional de oficial de albañil y oficial de carpintero (página 33 del BOP de referencia) - DOCUMENTO NÚMERO ONCE de la parte actora.

En tercer lugar, la ficha descriptiva del puesto de trabajo establece que para la categoría profesional que desempeña el actor, carpintero de aluminio, las retribuciones complementarias son niveles mínimos de complemento de destino (14) y específico (22), tal y como se desprende según la referida ficha descriptiva -- DOCUMENTO NÚMERO OCHO Y NUEVE DE LA PARTE DEMANDADA.-

De lo expuesto, según esta recurrente, se concluye que la parte actora debe percibir un complemento de destino de 14 y no un 10 como ha venido abonando, téngase en cuenta que los actores perciben un complemento de destino en cuantía de 271,93 € (nivel 10) y debía percibir 323,26 € (14), por lo que existe una diferencia de 51,33 €/mes por 9 mensualidades reclamadas, supone 461,97 €.

Y por otro lado, el complemento de especifico, ha quedado acreditado y no se ha discutido de contrario, es más se reconoce y así consta en sus nóminas, que han venido percibiendo un complemento específico de 6, (percibiendo una cuantía de 130,75 € y debía percibir 485,95 €, por lo que existe una diferencia de 355,20 €/mes por 9 mensualidades reclamadas, supone 3.196,80 €.

En conclusión, la RPT publicada en el Boletín Oficial de la Provincia de Las Palmas. Número 85, miércoles 15 de julio de 2020, establece que el peón debe percibir como complemento específico una puntuación del 22, y como complemento de destino una puntuación del 14, siendo totalmente arbitrario que el ente local demandado abone cantidades inferiores a estas, bajo el argumento de que no realiza la totalidad de las funciones de su categoría profesional, ya que contradice lo regulado en el convenio colectivo, la RPT y las fichas descriptivas del puesto de trabajo para la misma categoría profesional.

La entidad local impugnante se opuso a su estimación. Se destaca que la RPT es un acto administrativo y no una norma sustantiva. El art. 39 del convenio refiere a la jubilación flexible. Respecto al art. 59 no se explica qué parte se ha vulnerado. En relación con la vulneración de los artículos 26 y 28 del Estatuto de los trabajadores que se manifiesta de contrario, esta parte no logra vislumbrar qué relación tienen ambos artículos con el caso concreto que nos ocupa, además del hecho, de que el artículo 26 consta de varios puntos, sin que la parte recurrente especifique cuál de esos puntos son los que se ha vulnerado, y que el artículo 28 regula la igualdad de remuneración por razón de sexo, no siendo esto objeto de la litis. Por ello considera debe inadmitirse el recurso.

En relación con el complemento de destino, los empleados públicos se clasifican por grupos, teniendo cada grupo asignados unos niveles mínimos y máximos de complemento de destino. El Grupo AP, que es al que pertenece la parte recurrente, tiene un nivel mínimo de 10 y un máximo de 14 ( artículo 59 B-1 del Convenio Colectivo, aportado por esta parte). Este artículo 59 B-1 hay que ponerlo en relación con el artículo 27 del referido Convenio Colectivo, que regula el Grado Personal.

Cuando una persona presta servicios por primera vez en una administración pública se le asigna el nivel mínimo de complemento de destino asignado al Grupo, y que será su grado inicial que solo se consolidará si trabaja dos años consecutivos en la administración o tres interrumpidos. Una vez consolidado su grado inicial, podrá promocionar y obtener grado superior dentro de su grupo, presentándose a los procedimientos de promoción de la carrera profesional que convoque cada administración.

Por tanto, en el caso del actor, que trabaja por primera vez en el Ayuntamiento de Santa Lucía, se le asigna el nivel mínimo de complemento de destino que le corresponde al grupo al que pertenece, que es el 10, y que no consolida porque solo trabajó 9 meses para el Ayuntamiento de Santa Lucía de Tirajana, por lo que si no consolida grado inicial es imposible que pueda promocionar a un nivel superior a 10.

Hay que indicar que el actor es personal de convenio, es decir, personal que se contrata a raíz de convenio firmado con el Servicio Canario de Empleo, que ayuda a determinadas personas que se encuentra en exclusión laboral a insertarse en el mundo laboral. Pues bien, este personal no tiene ni puesto ni plaza en el Ayuntamiento. Por ello no se le aplica la RPT del Ayuntamiento que está pensada para los puestos de trabajo de los empleados públicos. Por tanto, el personal de convenio, que no ocupa ni puesto ni plaza, se le tiene que asignar el complemento mínimo de acuerdo a su grupo. Por todo ello considera esta parte que existen razones objetivas , lógicas y razonables para abonar al actor un complemento específico inferior al personal del convenio , sin que exista arbitrariedad ni discriminación.

En cuanto al complemento específico, sigue diciendo la impugnante, previamente hay que delimitar su concepto, y para ello, hay que remitirse al artículo 37 b) y k ) TREBEP, 59-2.1 A), al Anexo I en relación con el artículo 10 y artículo 30 a) del Convenio Regulador.

En síntesis, estos artículos establecen que con objeto de poder asignar a cada puesto de trabajo el complemento específico hay que proceder a valorar cada puesto de trabajo según los parámetros establecidos en el Anexo I del Convenio Regulador, en el que se tendrá en cuenta todas y cada unas de las características que reúne el puesto de trabajo objeto de valoración, y todas y cada una de las funciones que se desarrollan en ese puesto de trabajo. Una vez esto, esta valoración deber ser aprobada en Mesa General de Negociación y posteriomente, ser aprobado por el Pleno del Ayuntamiento. Es por ello, que en cada ficha descriptiva ocupada por un empleado público se establece el complemento específico correspondiente, lo que indica que dicho puesto de trabajo ha sido valorado, ha sido objeto de negociación en MGN y ha sido aprobado en el pleno. Se insiste por la impugnante que existe motivo objetivo, lógico y razonable, y sobre todo legal para abonar el complemento específico inferior al personal de convenio, sin que exista discriminación ni arbitrariedad por parte del Ayuntamiento de Santa Lucía de Tirajana. Se destaca que la carga de la prueba es de la parte actora ( art. 217 LEC). Y finaliza la impugnación negando cualquier discriminación por parte del Consistorio respecto al personal temporal citándose STSJ Andalucía de 12/5/22."

Como se ve, el planteamiento reproduce el del presente motivo tanto en los argumentos de la recurrente como en los de la recurrida. Sigue diciendo la sentencia reproducida:

"Resolvemos.

Y para ello debemos recordar que esta Sala ya se ha pronunciado sobre casos similares al que nos ocupa. Lo hicimos en nuestra sentencia de 23 de octubre de 2025 (Rec. 985/2025), en la que se cuestionaba el complemento de destino y el complemento específico asignado a tres trabajadoras, peonas de jardinería del mismo Ayuntamiento demandado, y , también , se reclamaban diferencias retributivas derivadas del nivel superior que se reclamaba en la demanda. El argumentario del Consistorio demandado para oponerse era similar al que esgrime en este caso. Pues bien , decíamos en nuestra sentencia citada :

"La premisa de la que debemos partir para la solución de la controversia es la siguiente: la empleadora, Administración Pública, no se rige en sus relaciones jurídicas por el principio de autonomía de la voluntad, sino que debe actuar con sometimiento a la Ley y al Derecho y con interdicción de la arbitrariedad, estando sujeta al principio de igualdad ante la Ley, que concede a las personas el derecho subjetivo de obtener de los poderes públicos un trato igual para supuestos iguales ( SSTS 10 de septiembre de 2024, rec. 197/2022; 6 de marzo de 2024, rec. 325/2021; SSTC 161/1991, 18 de junio; 2/1998, 12 de enero; 34/2004, 8 de marzo, entre otras muchas, y las que en ellas se citan).

Partiendo de que en el supuesto actual existe una cobertura convencional en el seno del Ayuntamiento demandado, nos fijaremos en los más recientes pronunciamientos de esta Sala IV sobre la materia. En concreto, la sentencia del Tribunal Supremo de fecha 19 de junio de 2023, rec. 858/2021, compendiando doctrina, se pronunció en los siguientes términos:

". En SSTS IV de fecha 15 de noviembre de 2022 (rcud. 3062/2021) y 6.10.2022, rcud 3170/2019, acudimos al criterio elaborado en STS 7.02.2022, rcud. 4371/2018, respecto de un litigio sobre retribución desigual de los trabajadores fijos y temporales; se mantuvo, con apoyo en la STC 177/1993, de 31 de mayo que, las diferencias retributivas entre el personal fijo y el personal temporal no son compatibles con el art. 14 CE, de manera que, un tratamiento "que configure a los trabajadores temporales como colectivo en una posición de segundo orden en relación con los trabajadores con contratos de duración indefinida, a los que a veces se singulariza calificándolos como "trabajadores fijos" o "trabajadores de plantilla", en denominaciones tan imprecisas técnicamente como potencialmente discriminatorias si con ellas se quiere identificar una especie de estatuto de "trabajador pleno" de la empresa, por oposición a un estatuto más limitado o incompleto de trabajador temporal, son claramente discriminatorias, como ha defendido la STC 104/2004, de 28/Junio."

Seguimos transcribiendo los razonamientos de aquel precedente. Así, se ha considerado igualmente discriminatoria, con carácter general, "toda diferencia en aquellos aspectos de la relación de trabajo en los que exista " igualdad radical e inicial entre unos y otros trabajadores"; y más específicamente, las diferencias salariales "cuando se demuestre que todos realizan un trabajo igual o similar" [ STC 136/1987, de 22/Julio] ( STS 13/07/06 -rec. 294/05-)", salvo que se acrediten razones objetivas que justifiquen ese desigual tratamiento del personal temporal respecto al fijo, conforme a lo dispuesto en el art. 15. 6 ET (...)".

"Finalmente, hemos defendido, aplicando la cláusula cuarta de la Directiva 1999/70, sobre empleos de duración determinada, que garantiza la no discriminación entre los trabajadores de duración determinada y los fijos comparables, subrayando que, "... la modalidad de la adscripción temporal o fija a la empresa no puede, por sí misma, justificar el distinto tratamiento de esos dos grupos de trabajadores, ya que su impacto o resultado destruye la proporcionalidad derivada de la duración de los respectivos contratos, y haría de peor condición artificiosamente a quienes ya lo son por la temporalidad de su empleo ( STC 177/1993, de 31 de mayo, FJ3). En suma, cualquier excepción al criterio de igualación expuesto, entre los trabajadores con contratos de duración determinada y los trabajadores fijos comparables, debe estar fundada en razones objetivas".

Las conclusiones entonces alcanzadas fueron las de entender vulnerado lo dispuesto en la cláusula cuarta de la Directiva/CE 1999/70 y la doctrina fijada por la sentencia del TJUE de 22.12.2010, sobre discriminación retributiva con el personal fijo en relación con el art. 14 CE, y la correlativa normativa convencional, al haber quedado acreditado plenamente que el Ayuntamiento demandado retribuyó a la demandante en una cuantía menor a la que percibieron los trabajadores fijos que desarrollaban su mismo trabajo, sin que constase probado, de ningún modo, la concurrencia de circunstancias objetivas que justificasen de manera idónea, razonable y proporcionada dicho trato diferenciado.

También aludiremos a la doctrina constitucional. En STS 119/2002, de 20 de mayo, se recordaba "el menor alcance de la protección del derecho fundamental alegado en casos en los que juegue abiertamente el principio de autonomía de la voluntad, a falta de un principio jurídico del que derive la necesidad de igualdad de trato entre los desigualmente tratados (por todas, STC 34/1984, de 9 de marzo). Es cierto que en esos planos son fuertes las limitaciones que impone el Derecho del trabajo, por virtud entre otros factores precisamente del principio de igualdad, pero no desaparece, dejando sin margen el acuerdo privado o la decisión unilateral del empresario en ejercicio de sus poderes de organización de la empresa, la libertad de disposición de la retribución del trabajador respetando los mínimos legales o convencionales.

Del mismo modo, recuperando ahora el control de la desigualdad en la norma, debe reiterarse que tampoco sufrirá el derecho fundamental a la igualdad si la disparidad establecida supera el test de razonabilidad antes descrito. Esto es, que la diferencia de trato resulte objetivamente justificada, que supere un juicio de proporcionalidad en sede constitucional sobre la relación existente entre la medida adoptada, el resultado producido y la finalidad pretendida. La conclusión sería aquí, sensu contrario, que el principio de igualdad de remuneraciones implica la eliminación, en el conjunto de los factores y condiciones retributivas, para un mismo trabajo, o para un trabajo al que se atribuye igual valor, de cualquier tratamiento peyorativo injustificado, puesto que el trabajador tiene derecho "a igualdad de trabajo igualdad de salario", no pudiendo operar con valor diferenciador, partiendo de esta igualdad, cualquier circunstancia imaginable, pero siendo imaginables, al mismo tiempo, circunstancias diferenciadoras.

6. Antes de entrar a enjuiciar el caso que se nos somete es preciso todavía recordar que el sistema normal de fijación del salario y, en general, del contenido de la relación laboral, corresponde a la autonomía de los trabajadores y empresarios mediante el ejercicio del derecho a la negociación colectiva que proclama el art. 37.1 CE. Mas, un Estado social y democrático de Derecho, que propugna entre los valores superiores de su ordenamiento jurídico la justicia y la igualdad ( art. 1.1 CE), y en el que se encomienda a todos los poderes públicos el promover las condiciones para que la igualdad del individuo y de los grupos en que se integra sean reales y efectivas ( art. 9.2 CE), ha de complementar aquel sistema de determinación del salario asegurando los valores de justicia e igualdad que den efectividad al también mandato constitucional contenido en el art. 35.1 CE. Como decíamos en la STC 31/1984, de 7 de marzo, "tanto la regulación mínima estatal como la que se deja a la responsabilidad de la autonomía colectiva de las partes sociales, ha de operarse respetando el principio de igualdad de remuneraciones, con exclusión de todo trato discriminatorio que implique violación de ese principio, que tiene su formulación, con la más específica del art. 35.1 referida al sexo, en la general del art. 14, ambos de la CE. Puede decirse que el principio de igualdad implica la eliminación en el conjunto de los factores y condiciones retributivos, para un mismo trabajo o para un trabajo al que se le atribuye igual valor, de cualquier discriminación basada en las circunstancias personales o sociales, que mencionadas concretamente unas (como es por razón del sexo en el art. 35, y con ella otras en el art. 14) y aludidas otras en la genérica fórmula con la que se cierra el art. 14, son susceptibles de generar situaciones de discriminación".

La STC 104/2004, de 28 de junio, sintetiza la doctrina constitucional (FJ 6º): "Nuestra jurisprudencia se ha referido ya en diversas ocasiones a la cuestión relativa a las diferencias de tratamiento entre trabajadores fijos y trabajadores temporales. En líneas generales, en ella hemos mantenido que, si bien la duración del contrato no es un factor desdeñable a la hora de establecer ciertas diferencias en aquellas situaciones ( SSTC 136/1987, de 22 de julio, FJ 6; 177/1993, de 31 de mayo, FJ 3), las diferencias han de tener su origen en datos objetivos relacionados con la prestación de trabajo o el régimen jurídico del contrato (en particular en lo relativo a sus causas de extinción) que las expliquen razonablemente ( STC 177/1993), pero no alcanzan al distinto tratamiento que, en perjuicio de los trabajadores temporales, se dispensa sin apoyo en datos objetivos y con merma de su posición misma como trabajadores de la empresa, como ocurría en el caso de la exclusión del ámbito personal de aplicación del convenio colectivo, incrementando las dificultades de un conjunto de sujetos sin poder negociador propio ( STC 136/1987) o en las diferencias retributivas ajenas al contenido y condiciones de la prestación de trabajo que realizaban estos trabajadores en relación a los fijos ( STC 177/1993)".

E igualmente resulta relevante destacar la afectación especial que se proyecta en el seno de las Administraciones Públicas, hasta el punto de convertirse en un auténtico deber de igualdad de trato que se basa no solamente en la prohibición de discriminación sino también en el principio de igualdad ante la ley y en la interdicción de arbitrariedad. Así, la STC 34/2004, de 8 de marzo, (FJ 3º) aseveraba: "cuando la empleadora es la Administración pública, ésta no se rige en sus relaciones jurídicas por el principio de la autonomía de la voluntad, sino que debe actuar con sometimiento pleno a la Ley y al Derecho ( art. 103.1 CE), con interdicción expresa de la arbitrariedad ( art. 9.3 CE) . Como poder público que es, está sujeta al principio de igualdad ante la ley que concede a las personas el derecho subjetivo de alcanzar de los poderes públicos un trato igual para supuestos iguales ( SSTC 161/1991, de 18 de junio, FJ 1; y 2/1998, de 12 de enero, FJ 3)"."

Las trabajadoras recurrentes suscribieron contrato de trabajo para la mejora de la ocupabilidad y la inserción laboral, a jornada completa de 35 horas semanales (jornada de convenio colectivo del ente local), teniendo como anexo al mismo: "Convenio expediente nº 352222 AB11 en el marco del programa extraordinario de empleo social en el período 2022-2023, convenio suscrito 158/2024 2 | 9 entre el Ayuntamiento de Santa Lucía de Tirajana dentro del Acuerdo de Marco de Colaboración entre el Servicio Canario de Empleo y la Federación Canaria de Municipios para el desarrollo de tareas de utilidad y reinserción, en el marco del Programa de Empleo Social para el período 2022/2023. La duración de los contratos para cada trabajadora fue desde 29-12-2022 a 28-12-2023.

En consecuencia, nos encontramos ante contratos temporales suscritos en el ámbito del fomento de empleo. Las trabajadoras fueron contratadas como peonas de jardinería, sin que exista reflejo alguno en el relato fáctico que especifique o concrete las funciones desarrolladas; como tampoco consta cuáles son las propias del personal de plantilla con idéntica categoría y las diferencias entre unas y otras. Y la ausencia de tales datos nos sitúan en el ámbito de diferencias retributivas ajenas al contenido y condiciones de la prestación de trabajo que realizaban estas trabajadoras en relación a los fijos.

Como afirman las recurrentes, en la ficha descriptiva del puesto de trabajo (peón de jardinería) el complemento de destino es el 12 y el especifico es el 20; el Convenio Colectivo de aplicación, en su artículo 59 B-1, establece que para el grupo Grupo E (Agrupaciones Profesionales que no precisan titulación): Los niveles de Complemento de Destino que le corresponden son entre el 10 y 14, y el apartado B-2, establece que el Complemento Específico. Será destinado a retribuir las condiciones particulares de los puestos de trabajo y sus criterios de ponderación se ajustarán a lo establecido en el ANEXO I del presente Acuerdo Regulador; y la RPT publicada en el Boletín Oficial de la Provincia de Las Palmas. Número 85, miércoles 15 de julio de 2020, que establece los niveles mínimos de complemento de destino (12) y específico (20) para la categoría profesional de peón de jardinería.

Argumenta la recurrida, en relación con el complemento de destino, que cuando una persona presta servicios por primera vez en una administración pública se le asigna el nivel mínimo de complemento de destino asignado al Grupo, y que será su grado inicial que solo se consolidará si trabaja dos años consecutivos en la administración o tres interrumpidos. Una vez consolidado su grado inicial, podrá promocionar y obtener grado superior dentro de su grupo, presentándose a los procedimientos de promoción de la carrera profesional que convoque cada administración. Por tanto, en el caso del actor, que trabaja por primera vez en el Ayuntamiento de Santa Lucía, se le asigna el nivel mínimo de complemento de destino que le corresponde al grupo al que pertenece, que es el 10, y que no consolida porque solo trabajó 9 meses para el Ayuntamiento de Santa Lucía de Tirajana, por lo que si no consolida grado inicial es imposible que pueda promocionar a un nivel superior a 10. Hay que indicar que el actor es personal de convenio, es decir, personal que se contrata a raíz de convenio firmado con el Servicio Canario de Empleo, que ayuda a determinadas personas que se encuentra en exclusión laboral a insertarse en el mundo laboral. Pues bien, este personal no tiene ni puesto ni plaza en el Ayuntamiento. Y para entender esto, hay que conocer las normas de función pública, y que los empleados públicos que trabajan en una administración pública ocupan plaza y puesto según la plantilla y la RPT de dicha administración pública, plaza que previamente ha sido ofertada en una OPE y posteriormente, convocada para ser cubierta mediante el procedimiento selectivo correspondiente, cumpliéndose de este modo con los principios de mérito y capacidad, recogiéndose en la RPT los puestos de trabajo ocupados por empleados públicos y las características de cada puesto de trabajo.

No vamos a compartir tal oposición. Los complementos de destino y específico forman parte de las retribuciones complementarias de los empleados públicos, conforme prevé el artículo 24 del Estatuto Básico del Empleado Público, Real Decreto Legislativo 5/2015, de 30 de octubre. En concreto, el complemento de destino está diseñado para reflejar la responsabilidad inherente al puesto y su posición dentro de la organización. A mayor complejidad y responsabilidad del puesto, mayor será el complemento. Dentro de los límites máximo y mínimos señalados, el Pleno de la Corporación asignará nivel a cada puesto de trabajo atendiendo a criterios de especialización, responsabilidad, competencia y mando, así como a la complejidad territorial y funcional de los servicios en que esté situado el puesto, de conformidad con lo dispuesto en el artículo 3 del Real Decreto 861/1986, de 25 de abril, por el que se establece el régimen de las retribuciones de los funcionarios de Administración Local.

De los documentos que hemos analizado, en particular la Relación de Puestos de Trabajo y la Ficha Técnica resulta una asignación inicial de complemento de destino para el puesto de peón de jardinería de 12. Por lo tanto, en el intervalo 10-14, la Corporación Local decidió, dentro de sus potestades, asignar un complemento de destino ad initio de 12. Decae, o al menos no se ha acreditado, que esta retribución complementaria tuviera asignado un nivel mínimo de 10, en el que se fuera progresando.

Y en idénticos términos hemos de concluir en relación con el complemento específico. El complemento específico retribuye las condiciones particulares de algunos puestos de trabajo en la Administración pública, valorando factores como la especial dificultad técnica, la dedicación, la responsabilidad, la incompatibilidad, la peligrosidad o la penosidad asociadas al desempeño de dicho puesto. Esta retribución complementaria se asigna tras la valoración objetiva y diferenciada de cada puesto de trabajo, y no se basa en el cuerpo, escala o titulación del empleado, ni en sus características personales, sino en las circunstancias inherentes y permanentes del puesto. Solo puede percibirse si se desempeña efectivamente el puesto al que va asociado, y debe reflejar de forma justificada condiciones especiales que no concurren de forma generalizada en todos los puestos.

Alega la entidad recurrida que, en el caso del personal de convenio, se trata de personas que necesitan, por diversas razones, reinsertarse en el mundo laboral, en muchas ocasiones, sin experiencia previa o parados de larga duración, por lo que dicho personal debe ser vigilado o tutorizado por sus superiores, y deben realizar tareas acordes con su formación y experiencia. Es por ello, que las tareas que deben desarrollar son tareas establecidas y detalladas en el convenio que se firma y se trata de tareas simples y sencillas, que no requieren manejo de maquinaria, etc. Sería del todo ilógico que este personal de convenio realizara exactamente las mismas tareas que el personal de plantilla del Ayuntamiento de Santa Lucía, no solo por los años que de manera continua lleva trabajando el personal de plantilla en el Ayuntamiento, sino por el grado de formación y especialización que poseen. Es por todo esto que al personal de convenio no se le puede abonar el mismo complemento específico que al personal de plantilla, ya que al no ocupar puesto y plaza en el Ayuntamiento su puesto no ha sido objeto de valoración y porque las tareas que realiza no son las mismas que las del personal de plantilla.

Se trata nuevamente de una argumentación que se soporta en alegaciones fácticas que no han accedido al relato histórico. Las trabajadoras recurrentes accedieron a un determinado puesto de trabajo, del que existe correlativa descripción en la relación de puestos de trabajo y en la ficha técnica de la Corporación recurrida. Evidentemente, la especial naturaleza de la contratación determina que no figuren como plazas o puestos estructurales, lo que no excluye que las tareas realizadas sean idénticas o similares, de forma que a trabajos de igual valor deba retribuirse con idéntico salario, incluidas las partidas complementarias. No existe justificación objetiva alguna que permita la diferencia de trato, si consideramos que no se precisa formación específica y que un empleado público, sin experiencia, que accediera a través de oferta pública se encontraría en idéntica o parecida situación. En definitiva, no apreciamos diferencias significativas que avalen una diferencia retributiva como la reclamada. Las trabajadoras recurrentes debieron ser retribuidas conforme a un complemento de destino 12 y un complemento específico 20, con la correspondiente repercusión en las pagas extraordinarias.

Las trabajadoras percibieron un complemento de destino en cuantía de 250 € (nivel 10) y debían percibir 354,35 € (12), por lo que existe una diferencia de 104,35 €/mes por 12 mensualidades reclamadas, supone 1.252,20 €. Y, por otro lado, percibieron un complemento específico de 6, (en cuantía de 121,05 €. debiendo percibir 484,38 €, por lo que existe una diferencia de 363,33 €/mes por 12 mensualidades reclamadas, supone 4.359,96 €. De igual forma, existe una repercusión en las pagas extraordinarias abonadas, resultando una diferencia de 1.226,86. Cantidades respecto de las que existía conformidad de alcanzar éxito la pretensión de las trabajadoras."

Y en la misma línea nos pronunciamos, también, en nuestra sentencia (Rec. 113/2025) , en la que se resolvía sobre reclamación de trabajador, también temporal con relación laboral inferior a un año, y cuya categoría profesional era la de oficial albañil, como es el caso de los actuales actores, y también reclamaban el complemento específico 22 y un complemento de destino nivel 14 , siéndole reconocidos ambos por esta Sala , así como las diferencias devengadas a su favor durante 9 meses de contratación , a tenor de ambos niveles superiores a los que se les reconoció por el Ayuntamiento de santa Lucía de Tirajana".

Llevando la misma doctrina al caso que nos ocupa, debemos llegar a idéntica conclusión y , por tanto, debe reconocerse al actor (oficial fontanero) un complemento específico 22 . Ello cuantitativamente se traduce , tal y como se refleja en la demanda en una diferencia de 355'20 euros al mes (485'95 euros/mes -130'75 euros/mes abonados), lo que multiplicado por 9 mensualidades arroja un total de 3.196'8 euros, tal y como se detalla en la demanda.

Por lo que respecta al complemento de destino, la diferencia entre el aplicado incorrectamente (12) y el que debió reconocerse (14) arroja una diferencia mensual de 51'33 euros ( 323'26 euros/mes - 271'93 euros /mes)por lo que multiplicado por 9 mensualidades reclamadas, supone 461,97 €.

La suma total de ambos conceptos se traduce en 4.120,74 euros.

Por lo expuesto se estima el recurso planteado por la parte actora , y con revocación parcial de la sentencia de instancia, condenamos al Ayuntamiento de Santa Lucía de Tirajana a abonar a cada uno de los actores la suma indicada como indemnización de daños y perjuicios por daño material sufrido por abono de un salario inferior al debido.

TERCERO.- Pasamos ahora a resolver el recurso de la administración.

1º) Conforme a lo establecido en el artículo 197 LRJS en relación con el artículo 193 b) LRJS, pide la modificación del Hecho Probado Quinto y Séptimo al constar en ellos que:

Quinto: "(.) En el artículo 30 del referido convenio se señala que los operarios en general están clasificados en el Grupo E (Agrupaciones profesionales). En el artículo 59 del mismo se dispone que los niveles del complemento de destino que les corresponde oscilan entre el 10 y el 14."

Y en el séptimo: "(.) En la ficha del puesto de trabajo denominado oficial de fontanero se indica que corresponde al grupo AP y como retribuciones complementarias se indican: complemento de destino 14 y complemento específico 22".

Pretendiendo que sean rectificados para que digan:

"(.) En el artículo 30 del referido convenio se señala que los operarios en general están clasificados en el Grupo D (Subgrupo C2). En el artículo 59- B-1 del mismo se dispone que los niveles del complemento de destino que les corresponde oscilan entre el 12 y el 18."

Y en el séptimo: "(.) En la ficha del puesto de trabajo denominado oficial de fontanero se indica que corresponde al grupo AP y como retribuciones complementarias se indican: complemento de destino 12 y complemento específico 18".

No señala medio de prueba que apoye la propuesta pero explica que: "Esta rectificación de los hechos probados tercero, quinto y séptimo, no afecta en nada al fallo de la Sentencia puesto que, la demanda se hubiese desestimado igualmente puesto que los argumentos de la Sentencia para desestimar la demanda, en el caso del complemento de destino, fue que el actor no participó en los correspondientes procesos de promoción profesional, y en el caso del complemento específico se desestimó por no aportarse RPT ni porque concurrían los criterios de asignación del Anexo I del Convenio Regulador ni la comparación con otro trabajador de la misma categoría en cuanto a las funciones realizadas, y esto es aplicable de igual manera porque no se ha demostrado de contrario que fuese de otra manera"

Se desestima, porque tres razones. Las normas no deben obrar en los hechos probados, aunque sea una practica habitual. En cuanto a la ficha del puesto de trabajo es necesario se identifique en los autos lo que no se ha hecho y, como la propia recurrente indica, el motivo es irrelevante.

2º) En una segunda propuesta revisora se propone la eliminación del hecho probado tercero, al ser innecesario dada la desestimación de la demanda por cuenta del complemento de destino y del específico. El hecho dice:

"Las funciones realizadas por la parte actora son las habituales y ordinarias propias de su categoría realizando las mismas funciones que el resto del personal que presta servicios para el ayuntamiento demandado de forma indefinida."

Es evidente que la propuesta carece de fundamento, pues el que la parte considere el hecho innecesario no justifica su supresión. Se desestima al ser una de las cuestiones debatidas en el proceso y objeto de prueba en juicio, que aún no sirviendo al Juez para estimar íntegramente la pretensión, se evidencia su resolución como necesaria de cara a futuras instancias.

3º) Al amparo del art. 193 c) de la LRJS "la infracción de normas procesales ", en base al art 178.2º de la LRJS.

En la misma sentencia de 19 de febrero de 2026, rec 1666/2025, se resuelve este motivo como sigue:

"Se combate la sentencia de instancia por esta recurrente al entender que se incurre en una acumulación indebida de acciones , partiendo del hecho de reclamar , junto a cantidades ordinarias (como son diferencias salariales y el complemento de productividad), una cantidad añadida en concepto de indemnización por vulneración de derechos fundamentales. De esta forma, considera , se desvirtúa el carácter excepcional y restrictivo del proceso especial de tutela de derechos fundamentales, que está concebido únicamente para dilucidar la existencia o no de la vulneración alegada, no para resolver cuestiones accesorias de carácter económico.

Para resolver este motivo debe recordarse, que aunque el art. 178.1º de la LRJS preceptúa, en relación al procedimiento especial de tutela de derechos fundamentales que :

"El objeto del presente proceso queda limitado al conocimiento de la lesión del derecho fundamental o libertad pública, sin posibilidad de acumulación con acciones de otra naturaleza o con idéntica pretensión basada en fundamentos diversos a la tutela del citado derecho o libertad."

No obstante en el art. 184 de la LRJS se regula la posible invocación de vulneración de derechos fundamentales en otros procedimientos (despido modificación sustancial condiciones , sanción , etc) , que cuentan con una regulación procesal especial , para que se respeten las correspondientes modalidades procesales. Ello se corresponde con el mandato con tenido en el art. 178.2º de la Ley rituaria laboral que preceptúa:

"Cuando la tutela del derecho deba necesariamente realizarse a través de las modalidades procesales a que se refiere el artículo 184, se aplicarán en cuanto a las pretensiones de tutela de derechos fundamentales y libertades públicas las reglas y garantías previstas en este Capítulo, incluida la citación como parte al Ministerio Fiscal."

En el caso que nos ocupa, nos hallamos ante una acción de tutela de derechos fundamentales que deriva de la falta de abono o, en su caso, el abono incorrecto de diferentes complementos, que la parte actora considera una vulneración del derecho a la igualdad y no discriminación ( art. 14 CE) , en comparación con el resto de la plantilla ( no temporal) al que sí se le aplica el convenio colectivo.

Así en el punto sexto de la demanda se dice :

"SEXTO.- La parte demandada, al negar el derecho de la parte actora a percibir en igualdad de condiciones que el resto de sus compañeros que ocupan el mismo puesto las mismas retribuciones , aplica un criterio que no solo resulta de forma objetiva abierta e injustificadamente discriminatorio, sino que incluso así le consta con motivo del dictado de distintas resoluciones judiciales. Por lo tanto, la actuación del Ayuntamiento empleador no solo vulnera lo dispuesto en el art. 15.6 ET, sino el derecho fundamental a no ser discriminado previsto en el art. 14 CE, con relación a la prohibición establecida en la Directiva 1999/70/CE del Consejo, de 28 de junio de 1999, relativa al Acuerdo marco de la CES, la UNICE y el CEEP sobre el trabajo de duración determinada".

En coherencia con lo anterior la parte demandante reclama el abono de las cantidades no abonadas en concepto de complemento específico, complemento de destino y complemento de productividad en concepto de daños y perjuicios (material) , junto a otra indemnización por daño moral.

Por tanto, no concurre una acumulación indebida de acciones, estamos ante una acción de tutela de derechos fundamentales que se sustenta en el trato discriminatorio del Consistorio respecto a los actores , por razón de su temporalidad , siendo las cantidades reclamadas conceptos indemnizatorios que vienen a reparar, de un lado el daño material derivado del impago injustificado de los conceptos salariales referidos complementos específicos y de destino así como de productividad), y, de otro lado el daño moral anudado a la vulneración del derecho fundamental vulnerado con tal práctica ( art. 14 CE) ."

Con igual razonamiento se desestima en esta sentencia el motivo.

4º) En segundo motivo del recurso, al amparo del art. 193 c) de la LRJS se denuncia la infracción del art. 14 y 24 de la CE .

De la misma sentencia:

"La recurrente muestra disconformidad con la indemnización por daño moral de 2.000 euros por trabajador a la que se condena al Consistorio. Entiende que se infringe el principio de proporcionalidad en la determinación de la indemnización por daños y perjuicios pues la parte actora solicita en su hecho séptimo una indemnización de 6.251 euros en concepto de salario inferior al que corresponde. Sin embargo, la sentencia reconoce únicamente el derecho a percibir el plus productividad rechazando los restantes conceptos. Se añade que la sentencia no razona ni motiva el cálculo de 2.000 euros por daño moral en contra de la jurisprudencia aplicable , a criterio de esta parte. Se cita la STS 22/3/17 (Rec.87/2016) y STS 24/2/22-Rec. 1996/2020)

Resolvemos.

la parte actora solicitó en su demanda una indemnización paralela derivada del daño moral por vulneración de derechos fundamentales ( art. 14 CE), que cuantificó en 6.251 euros, cuyo cálculo descansa en el art. 40.1c) de la LISIS (hecho séptimo de la demanda).

La sentencia de instancia , apreciada la vulneración del derecho fundamental en liza ( art. 14 CE), redujo a la baja la indemnización , razonándolo en el FJ7º , así:

"La parte actora reclama la cantidad de 6.251 euros, y en atención a la estimación parcial de la vulneración alegada, de la escasez del tiempo de mantenimiento de tal situación, en una única anualidad, sin reiteración de conducta, procede su fijación en 2.000 euros. No puede condenarse al abono del interés por mora, al ser las cantidades acumuladas al presente indemnizaciones, y no salarios"

Vamos a desestimar, también, este último motivo. A estas alturas, la jurisprudencia es pacífica en materia de inescindibilidad del daño moral a la vulneración de derechos fundamentales, así como la utilización de la LISOS como parámetro de cálculo adecuado para la cuantificación de la indemnización . Por todas, se puede recordar la STS 356/2022 de 20 de abril de 2022, que nos recuerda :

"1.- Por otro lado, como recientemente han recordado nuestras

SSTS de 22 de febrero de 2022, Rcud. 4322/2019 y de 9 de marzo de 2022, Rcud. 2269/2019, la STS de 5 de octubre de 2017, Rcud. 2497/2015 contiene un resumen de la doctrina actual de la Sala en la materia, con cita de sentencias anteriores de la Sala en las que hemos dicho que los daños morales resultan indisolublemente unidos a la vulneración del derecho fundamental, y al ser especialmente difícil su estimación detallada, deben flexibilizarse las exigencias normales para la determinación de la indemnización. Reiterando esa doctrina, la indemnización de daños morales abre la vía a la posibilidad de que sea el órgano judicial el que establezca prudencialmente su cuantía, sin que pueda exigirse al reclamante la aportación de bases más exactas y precisas para su determinación, en tanto que en esta materia se produce la «inexistencia de parámetros que permitan con precisión traducir en términos económicos el sufrimiento en que tal daño [moral] esencialmente consiste . [lo que] lleva, por una parte, a un mayor margen de discrecionalidad en la valoración . y, por otra parte, "diluye en cierta medida la relevancia para el cálculo del quantum indemnizatorio" de la aplicación de parámetros objetivos, pues "los sufrimientos, padecimientos o menoscabos experimentados "no tienen directa o secuencialmente una traducción económica" [ SSTS/Iª 27/07/06 Ar. 6548; y SSTS/4ª 28/02/08 -rec. 110/01-]» ( SSTS 21/09/09 -rcud 2738/08-; y 11/06/12 -rcud 3336/11)», de tal forma que «en atención a la nueva regulación que se ha producido en la materia tras la LRJS se considera que la exigible identificación de «circunstancias relevantes para la determinación de la indemnización solicitada» ha de excepcionarse en el caso de los daños morales unidos a la vulneración del derecho fundamental cuando resulte difícil su estimación detallada».

2.- Igualmente, hemos afirmado que la utilización del criterio orientador de las sanciones pecuniarias previstas por la Ley de infracciones y sanciones del orden para las infracciones producidas en el caso, ha sido ha sido admitido por la jurisprudencia constitucional ( STC 247/2006, de 24 de julio), a la par que considerado idóneo y razonable en precedentes decisiones de esta Sala

( SSTS de 15 de febrero de 2012, Rcud. 6701; de 8 de julio de 2014, Rec. 282/13; de 2 de febrero de 2015, Rec. 279/13; de 19 de diciembre de 2017, Rcud. 624/2016 y de 13 de diciembre de 2018; entre muchas otras). Con la utilización de los elementos que ofrece la cuantificación de las sanciones de la LISOS, no estamos haciendo una aplicación sistemática y directa de la misma, sino que nos ceñimos a la razonabilidad que algunas de esas cifras ofrecen para la solución del caso, atendida a la gravedad de la vulneración del derecho fundamental. De esta forma, la más reciente doctrina de la Sala se ha alejado más -en la línea pretendida por la ya referida LRJS- del objetivo propiamente resarcitorio, para situarse en un plano que no descuida el aspecto preventivo que ha de corresponder a la indemnización en casos como el presente."

Y si lo anterior fuera insuficiente, concurre otro elemento crucial, cual es el carácter disuasorio y, sobre todo, preventivo, que tienen las indemnizaciones anudadas a vulneraciones de derechos fundamentales en los contextos laborales, máxime, cuando la empleadora es una Administración pública, como ocurre en este caso, que debiera ser un ejemplo en sus relaciones con las personas trabajadoras y no incurrir en el trato discriminatorio, que esta Sala ha podido escrutar en diversos procedimientos.

Sobre el carácter preventivo de las indemnizaciones, la citada STS 356/2022 de 20/4/2022, insiste:

"(.) De esta forma, la más reciente doctrina de la Sala se ha alejado más -en la línea pretendida por la ya referida LRJS- del objetivo propiamente resarcitorio, para situarse en un plano que no descuida el aspecto preventivo que ha de corresponder a la indemnización en casos como el presente."

En base a lo expuesto, consideramos razonada la indemnización por daños morales, pero elevada al ser el perjuicio material sufrido por a parte actora compensado mediante la condena por diferencias salariales derivadas de la distinta aplicación de los niveles en los complementos antes examinados, por lo que se va a minorar desde los 6.251 euros reconocidos en la instancia por daño moral a 3.000 euros, que se considera más ponderado a la vista de la duración del contrato y condena al pago del daño material.

Por todo lo expuesto se desestima el recurso planteado por la demandada.

CUARTO.- No procede la condena en costas de la recurrente actora ni tampoco, de la parte demandada recurrente, al no haberse impugnado su recurso , en aplicación de lo dispuesto en el art. 235 de la LRJS.

QUINTO.- Frente a esta resolución cabe recurso de casación para la unificación de Doctrina ante el Tribunal Supremo , a tenor del art. 218 LRJS

Vistos los artículos legales y demás de pertinente y general aplicación

PRIMERO.- La parte actora, fontanero C2 mediante la celebración de contrato de trabajo entre el 18 de enero y el 17 de noviembre de 2024, con el Ayuntamiento de Santa Lucía de Tirajana, en la modalidad para la mejora de la ocupabilidad y la inserción laboral, a jornada de 31 horas a la semana, presentó demanda en materia de derechos fundamentales y cantidad en la que se reclamaban diferencias salariales derivadas de los niveles mínimos de complemento de destino (14) y específico (22), diferencias en las pagas extras así como el complemento de productividad que perciben todos los empleados/as públicos, en la cantidad de 7005,99 Euros (461,97 de complemento de destino 3196,80 euros de complemento especifico y 3347,22 euros de complemento d productividad) y, además, una indemnización paralela por daños y perjuicio derivados de la vulneración de derechos fundamentales ( art. 14 CE), por importe de 6.251 euros.

La sentencia de instancia estima parcialmente la demanda declarando la vulneración del derecho fundamental a la igualdad retributiva derivada de la falta de abono del complemento de productividad, condenando a la demandada a abonar el complemento en la cantidad reclamada más una indemnización de daños y perjuicios por 6.251 euros por daño moral .

Ambas partes ha presentado recurso de suplicación, impugnando el Ayuntamiento el de la actora.

SEGUNDO.- Se da principio a esta sentencia por el examen del recurso de suplicación formulado por el trabajador demandante.

Se encauza por la vía del art. 193 c) LRJS en un único motivo que denuncia la infracción de:

- Artículos 26 y 28 del Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores.

- Artículo 39 y 59 del Convenio Colectivo del Ayuntamiento de Santa Lucía de Tirajana.

-Infracción de la RPT publicada en el Boletín Oficial de la Provincia de Las Palmas. Número 85, miércoles 15 de julio de 2020, y jurisprudencia de aplicación.

Lo que la parte recurrente afirma es que tiene derecho a percibir la misma retribución que un trabajador del Ayuntamiento, que tuviese la condición de fijo o indefinido y no temporal como él mismo, siendo además, un hecho probado en la sentencia que el recurrente realiza las mismas funciones, que cualquier otro operario de su mismo grupo profesional con vínculo indefinido.

La Administración impugnante se opone con argumentos, que desdicen las anteriores alegaciones, sosteniendo que la RPT no es una norma sino un acto administrativo, que el art. 39 del Convenio colectivo del Ayuntamiento se refiere a la jubilación y que el art 59 consta de 7 páginas que no son objeto de concreción, lo cual es contrario a la doctrina jurisprudencial que establece cuáles son los requisitos, que debe respetar el planteamiento de un motivo al amparo del art. 193. c) LRJS.

Esta primera objeción formal se desestima, porque el TS en sentencia de 19 de febrero de 2020, rud 3943/2017 por todas, explica que "...los requisitos procesales que condicionan el acceso a los recursos legalmente establecidos han de ser interpretados a la luz del derecho fundamental del artículo 24.1 y "en el sentido más favorable a su efectividad, de modo que tales requisitos no se conviertan en meras trabas formales o en exigencias que supongan un obstáculo injustificado" ( SSTC 5/1988, de 21 de enero , y 176/1990, de 12 de noviembre )". Ello permite entrar a conocer del motivo si del mismo resulta con claridad el sentido de la impugnación y siempre con limitación a lo que son infracciones de normas sustantivas o de jurisprudencia, cuyo fin se deduzca razonablemente de la formulación del motivo, como es el caso.

Respecto del fondo del asunto, indica que "yerra la parte recurrente al hacer mención del Grupo E (Agrupaciones Profesionales) con unos niveles 14-22 aprovechándose del error contenido en el hecho probado séptimo de la sentencia, que ahora esta parte solicita su rectificación. No obstante, se trata de un Grupo C2 y los niveles que le corresponden sería 12-18".

Sigue diciendo, que el complemento de destino del Grupo C2 del actor, tiene un nivel mínimo de 12 y un máximo de 18 ( art. 59 B-1 Cc) que hay que poner en relación con el art. 27 del mismo convenio que regula el grado personal, por lo que cuando una persona ingresa se le asigna el nivel mínimo del complemento de destino, y tras dos años lo consolida pudiendo en este momento progresar. Caso del actor, que no puede alcanzar en nueve meses el nivel 14 del resto del personal. Además, el actor es "personal de convenio" sin plaza en la RPT por su temporalidad, al ser su contrato firmado al amparo de un convenio con el Servicio Canario de Empleo. Por ello, la ficha descriptiva del mismo puesto de trabajo del actor recoge un nivel 14, porque es la plaza de un trabajador fijo, no la suya temporal, pero en el convenio el mínimo es 12.

En cuanto al complemento específico parte de la premisa fáctica de ser el actor un trabajador sin experiencia, con funciones limitadas conforme al antedicho convenio suscrito con el SCE, lo que determina que el complemento específico sea inferior que el del personal de plantilla, cuyo puesto de trabajo ha sido valorado conforme al 59-2.1 A) y al Anexo I en relación con el artículo 10 y artículo 30 a) del Convenio Regulador, atendiendo a todas las características de su puesto de trabajo .

Finalmente sostiene, que la parte recurrente nunca probó el derecho a los niveles reclamados, lo que demuestra que no hubiera vulneración del principio de igualdad.

Este mismo motivo ha sido resuelto por esta Sala en sentencia de 19 de febrero de 2026, recurso 1666/2025, en el que se dice:

"La parte recurrente que la ficha descriptiva del puesto de trabajo que realiza la parte actora acredita que el complemento de destino es el 14 y el especifico es el 22. Además de ello, no consta ningún documento firmado por la actora en el que se especifiquen cuáles son las funciones que van a realizar y/o que estas sean menos que las que realiza el personal de plantilla, pues del contrato de trabajo suscrito entre las partes no se desprende ni acredita tal afirmación.

Mantiene que el Convenio Colectivo de aplicación, en su artículo 59 B-1, establece que para el grupo Grupo C (Subgrupo C1) , los niveles de complemento de destino que oscilan entre 14 y 22, siendo esta la categoría profesional del actor , Grupo C2, como se manifiesta en la demanda y se mostró conformidad por la demandada .

En el apartado B2 se establece que el complemento específico. Será destinado a retribuir las condiciones particulares de los puestos de trabajo y sus criterios de ponderación se ajustarán a lo establecido en el ANEXO I del presente Acuerdo Regulador.

Además del artículo expuesto, vuelve a dar la razón a esta parte, nuevamente el artículo 30 apartado b) del convenio colectivo, que establece que los actores, pertenecen al Grupo C, Grupo C, Subgrupo C2: Título de Graduado Escolar, Formación Profesional de Primer Grado o equivalente. Los niveles de Complemento de Destino que le corresponden oscilan entre el 12 y 18.

En segundo lugar, el otro documento que da la razón a la parte actora es la RPT publicada en el Boletín Oficial de la Provincia de Las Palmas. Número 85, miércoles 15 de julio de 2020, que establece los niveles mínimos de complemento de destino (14) y específico (22) para la categoría profesional de oficial de albañil y oficial de carpintero (página 33 del BOP de referencia) - DOCUMENTO NÚMERO ONCE de la parte actora.

En tercer lugar, la ficha descriptiva del puesto de trabajo establece que para la categoría profesional que desempeña el actor, carpintero de aluminio, las retribuciones complementarias son niveles mínimos de complemento de destino (14) y específico (22), tal y como se desprende según la referida ficha descriptiva -- DOCUMENTO NÚMERO OCHO Y NUEVE DE LA PARTE DEMANDADA.-

De lo expuesto, según esta recurrente, se concluye que la parte actora debe percibir un complemento de destino de 14 y no un 10 como ha venido abonando, téngase en cuenta que los actores perciben un complemento de destino en cuantía de 271,93 € (nivel 10) y debía percibir 323,26 € (14), por lo que existe una diferencia de 51,33 €/mes por 9 mensualidades reclamadas, supone 461,97 €.

Y por otro lado, el complemento de especifico, ha quedado acreditado y no se ha discutido de contrario, es más se reconoce y así consta en sus nóminas, que han venido percibiendo un complemento específico de 6, (percibiendo una cuantía de 130,75 € y debía percibir 485,95 €, por lo que existe una diferencia de 355,20 €/mes por 9 mensualidades reclamadas, supone 3.196,80 €.

En conclusión, la RPT publicada en el Boletín Oficial de la Provincia de Las Palmas. Número 85, miércoles 15 de julio de 2020, establece que el peón debe percibir como complemento específico una puntuación del 22, y como complemento de destino una puntuación del 14, siendo totalmente arbitrario que el ente local demandado abone cantidades inferiores a estas, bajo el argumento de que no realiza la totalidad de las funciones de su categoría profesional, ya que contradice lo regulado en el convenio colectivo, la RPT y las fichas descriptivas del puesto de trabajo para la misma categoría profesional.

La entidad local impugnante se opuso a su estimación. Se destaca que la RPT es un acto administrativo y no una norma sustantiva. El art. 39 del convenio refiere a la jubilación flexible. Respecto al art. 59 no se explica qué parte se ha vulnerado. En relación con la vulneración de los artículos 26 y 28 del Estatuto de los trabajadores que se manifiesta de contrario, esta parte no logra vislumbrar qué relación tienen ambos artículos con el caso concreto que nos ocupa, además del hecho, de que el artículo 26 consta de varios puntos, sin que la parte recurrente especifique cuál de esos puntos son los que se ha vulnerado, y que el artículo 28 regula la igualdad de remuneración por razón de sexo, no siendo esto objeto de la litis. Por ello considera debe inadmitirse el recurso.

En relación con el complemento de destino, los empleados públicos se clasifican por grupos, teniendo cada grupo asignados unos niveles mínimos y máximos de complemento de destino. El Grupo AP, que es al que pertenece la parte recurrente, tiene un nivel mínimo de 10 y un máximo de 14 ( artículo 59 B-1 del Convenio Colectivo, aportado por esta parte). Este artículo 59 B-1 hay que ponerlo en relación con el artículo 27 del referido Convenio Colectivo, que regula el Grado Personal.

Cuando una persona presta servicios por primera vez en una administración pública se le asigna el nivel mínimo de complemento de destino asignado al Grupo, y que será su grado inicial que solo se consolidará si trabaja dos años consecutivos en la administración o tres interrumpidos. Una vez consolidado su grado inicial, podrá promocionar y obtener grado superior dentro de su grupo, presentándose a los procedimientos de promoción de la carrera profesional que convoque cada administración.

Por tanto, en el caso del actor, que trabaja por primera vez en el Ayuntamiento de Santa Lucía, se le asigna el nivel mínimo de complemento de destino que le corresponde al grupo al que pertenece, que es el 10, y que no consolida porque solo trabajó 9 meses para el Ayuntamiento de Santa Lucía de Tirajana, por lo que si no consolida grado inicial es imposible que pueda promocionar a un nivel superior a 10.

Hay que indicar que el actor es personal de convenio, es decir, personal que se contrata a raíz de convenio firmado con el Servicio Canario de Empleo, que ayuda a determinadas personas que se encuentra en exclusión laboral a insertarse en el mundo laboral. Pues bien, este personal no tiene ni puesto ni plaza en el Ayuntamiento. Por ello no se le aplica la RPT del Ayuntamiento que está pensada para los puestos de trabajo de los empleados públicos. Por tanto, el personal de convenio, que no ocupa ni puesto ni plaza, se le tiene que asignar el complemento mínimo de acuerdo a su grupo. Por todo ello considera esta parte que existen razones objetivas , lógicas y razonables para abonar al actor un complemento específico inferior al personal del convenio , sin que exista arbitrariedad ni discriminación.

En cuanto al complemento específico, sigue diciendo la impugnante, previamente hay que delimitar su concepto, y para ello, hay que remitirse al artículo 37 b) y k ) TREBEP, 59-2.1 A), al Anexo I en relación con el artículo 10 y artículo 30 a) del Convenio Regulador.

En síntesis, estos artículos establecen que con objeto de poder asignar a cada puesto de trabajo el complemento específico hay que proceder a valorar cada puesto de trabajo según los parámetros establecidos en el Anexo I del Convenio Regulador, en el que se tendrá en cuenta todas y cada unas de las características que reúne el puesto de trabajo objeto de valoración, y todas y cada una de las funciones que se desarrollan en ese puesto de trabajo. Una vez esto, esta valoración deber ser aprobada en Mesa General de Negociación y posteriomente, ser aprobado por el Pleno del Ayuntamiento. Es por ello, que en cada ficha descriptiva ocupada por un empleado público se establece el complemento específico correspondiente, lo que indica que dicho puesto de trabajo ha sido valorado, ha sido objeto de negociación en MGN y ha sido aprobado en el pleno. Se insiste por la impugnante que existe motivo objetivo, lógico y razonable, y sobre todo legal para abonar el complemento específico inferior al personal de convenio, sin que exista discriminación ni arbitrariedad por parte del Ayuntamiento de Santa Lucía de Tirajana. Se destaca que la carga de la prueba es de la parte actora ( art. 217 LEC). Y finaliza la impugnación negando cualquier discriminación por parte del Consistorio respecto al personal temporal citándose STSJ Andalucía de 12/5/22."

Como se ve, el planteamiento reproduce el del presente motivo tanto en los argumentos de la recurrente como en los de la recurrida. Sigue diciendo la sentencia reproducida:

"Resolvemos.

Y para ello debemos recordar que esta Sala ya se ha pronunciado sobre casos similares al que nos ocupa. Lo hicimos en nuestra sentencia de 23 de octubre de 2025 (Rec. 985/2025), en la que se cuestionaba el complemento de destino y el complemento específico asignado a tres trabajadoras, peonas de jardinería del mismo Ayuntamiento demandado, y , también , se reclamaban diferencias retributivas derivadas del nivel superior que se reclamaba en la demanda. El argumentario del Consistorio demandado para oponerse era similar al que esgrime en este caso. Pues bien , decíamos en nuestra sentencia citada :

"La premisa de la que debemos partir para la solución de la controversia es la siguiente: la empleadora, Administración Pública, no se rige en sus relaciones jurídicas por el principio de autonomía de la voluntad, sino que debe actuar con sometimiento a la Ley y al Derecho y con interdicción de la arbitrariedad, estando sujeta al principio de igualdad ante la Ley, que concede a las personas el derecho subjetivo de obtener de los poderes públicos un trato igual para supuestos iguales ( SSTS 10 de septiembre de 2024, rec. 197/2022; 6 de marzo de 2024, rec. 325/2021; SSTC 161/1991, 18 de junio; 2/1998, 12 de enero; 34/2004, 8 de marzo, entre otras muchas, y las que en ellas se citan).

Partiendo de que en el supuesto actual existe una cobertura convencional en el seno del Ayuntamiento demandado, nos fijaremos en los más recientes pronunciamientos de esta Sala IV sobre la materia. En concreto, la sentencia del Tribunal Supremo de fecha 19 de junio de 2023, rec. 858/2021, compendiando doctrina, se pronunció en los siguientes términos:

". En SSTS IV de fecha 15 de noviembre de 2022 (rcud. 3062/2021) y 6.10.2022, rcud 3170/2019, acudimos al criterio elaborado en STS 7.02.2022, rcud. 4371/2018, respecto de un litigio sobre retribución desigual de los trabajadores fijos y temporales; se mantuvo, con apoyo en la STC 177/1993, de 31 de mayo que, las diferencias retributivas entre el personal fijo y el personal temporal no son compatibles con el art. 14 CE, de manera que, un tratamiento "que configure a los trabajadores temporales como colectivo en una posición de segundo orden en relación con los trabajadores con contratos de duración indefinida, a los que a veces se singulariza calificándolos como "trabajadores fijos" o "trabajadores de plantilla", en denominaciones tan imprecisas técnicamente como potencialmente discriminatorias si con ellas se quiere identificar una especie de estatuto de "trabajador pleno" de la empresa, por oposición a un estatuto más limitado o incompleto de trabajador temporal, son claramente discriminatorias, como ha defendido la STC 104/2004, de 28/Junio."

Seguimos transcribiendo los razonamientos de aquel precedente. Así, se ha considerado igualmente discriminatoria, con carácter general, "toda diferencia en aquellos aspectos de la relación de trabajo en los que exista " igualdad radical e inicial entre unos y otros trabajadores"; y más específicamente, las diferencias salariales "cuando se demuestre que todos realizan un trabajo igual o similar" [ STC 136/1987, de 22/Julio] ( STS 13/07/06 -rec. 294/05-)", salvo que se acrediten razones objetivas que justifiquen ese desigual tratamiento del personal temporal respecto al fijo, conforme a lo dispuesto en el art. 15. 6 ET (...)".

"Finalmente, hemos defendido, aplicando la cláusula cuarta de la Directiva 1999/70, sobre empleos de duración determinada, que garantiza la no discriminación entre los trabajadores de duración determinada y los fijos comparables, subrayando que, "... la modalidad de la adscripción temporal o fija a la empresa no puede, por sí misma, justificar el distinto tratamiento de esos dos grupos de trabajadores, ya que su impacto o resultado destruye la proporcionalidad derivada de la duración de los respectivos contratos, y haría de peor condición artificiosamente a quienes ya lo son por la temporalidad de su empleo ( STC 177/1993, de 31 de mayo, FJ3). En suma, cualquier excepción al criterio de igualación expuesto, entre los trabajadores con contratos de duración determinada y los trabajadores fijos comparables, debe estar fundada en razones objetivas".

Las conclusiones entonces alcanzadas fueron las de entender vulnerado lo dispuesto en la cláusula cuarta de la Directiva/CE 1999/70 y la doctrina fijada por la sentencia del TJUE de 22.12.2010, sobre discriminación retributiva con el personal fijo en relación con el art. 14 CE, y la correlativa normativa convencional, al haber quedado acreditado plenamente que el Ayuntamiento demandado retribuyó a la demandante en una cuantía menor a la que percibieron los trabajadores fijos que desarrollaban su mismo trabajo, sin que constase probado, de ningún modo, la concurrencia de circunstancias objetivas que justificasen de manera idónea, razonable y proporcionada dicho trato diferenciado.

También aludiremos a la doctrina constitucional. En STS 119/2002, de 20 de mayo, se recordaba "el menor alcance de la protección del derecho fundamental alegado en casos en los que juegue abiertamente el principio de autonomía de la voluntad, a falta de un principio jurídico del que derive la necesidad de igualdad de trato entre los desigualmente tratados (por todas, STC 34/1984, de 9 de marzo). Es cierto que en esos planos son fuertes las limitaciones que impone el Derecho del trabajo, por virtud entre otros factores precisamente del principio de igualdad, pero no desaparece, dejando sin margen el acuerdo privado o la decisión unilateral del empresario en ejercicio de sus poderes de organización de la empresa, la libertad de disposición de la retribución del trabajador respetando los mínimos legales o convencionales.

Del mismo modo, recuperando ahora el control de la desigualdad en la norma, debe reiterarse que tampoco sufrirá el derecho fundamental a la igualdad si la disparidad establecida supera el test de razonabilidad antes descrito. Esto es, que la diferencia de trato resulte objetivamente justificada, que supere un juicio de proporcionalidad en sede constitucional sobre la relación existente entre la medida adoptada, el resultado producido y la finalidad pretendida. La conclusión sería aquí, sensu contrario, que el principio de igualdad de remuneraciones implica la eliminación, en el conjunto de los factores y condiciones retributivas, para un mismo trabajo, o para un trabajo al que se atribuye igual valor, de cualquier tratamiento peyorativo injustificado, puesto que el trabajador tiene derecho "a igualdad de trabajo igualdad de salario", no pudiendo operar con valor diferenciador, partiendo de esta igualdad, cualquier circunstancia imaginable, pero siendo imaginables, al mismo tiempo, circunstancias diferenciadoras.

6. Antes de entrar a enjuiciar el caso que se nos somete es preciso todavía recordar que el sistema normal de fijación del salario y, en general, del contenido de la relación laboral, corresponde a la autonomía de los trabajadores y empresarios mediante el ejercicio del derecho a la negociación colectiva que proclama el art. 37.1 CE. Mas, un Estado social y democrático de Derecho, que propugna entre los valores superiores de su ordenamiento jurídico la justicia y la igualdad ( art. 1.1 CE), y en el que se encomienda a todos los poderes públicos el promover las condiciones para que la igualdad del individuo y de los grupos en que se integra sean reales y efectivas ( art. 9.2 CE), ha de complementar aquel sistema de determinación del salario asegurando los valores de justicia e igualdad que den efectividad al también mandato constitucional contenido en el art. 35.1 CE. Como decíamos en la STC 31/1984, de 7 de marzo, "tanto la regulación mínima estatal como la que se deja a la responsabilidad de la autonomía colectiva de las partes sociales, ha de operarse respetando el principio de igualdad de remuneraciones, con exclusión de todo trato discriminatorio que implique violación de ese principio, que tiene su formulación, con la más específica del art. 35.1 referida al sexo, en la general del art. 14, ambos de la CE. Puede decirse que el principio de igualdad implica la eliminación en el conjunto de los factores y condiciones retributivos, para un mismo trabajo o para un trabajo al que se le atribuye igual valor, de cualquier discriminación basada en las circunstancias personales o sociales, que mencionadas concretamente unas (como es por razón del sexo en el art. 35, y con ella otras en el art. 14) y aludidas otras en la genérica fórmula con la que se cierra el art. 14, son susceptibles de generar situaciones de discriminación".

La STC 104/2004, de 28 de junio, sintetiza la doctrina constitucional (FJ 6º): "Nuestra jurisprudencia se ha referido ya en diversas ocasiones a la cuestión relativa a las diferencias de tratamiento entre trabajadores fijos y trabajadores temporales. En líneas generales, en ella hemos mantenido que, si bien la duración del contrato no es un factor desdeñable a la hora de establecer ciertas diferencias en aquellas situaciones ( SSTC 136/1987, de 22 de julio, FJ 6; 177/1993, de 31 de mayo, FJ 3), las diferencias han de tener su origen en datos objetivos relacionados con la prestación de trabajo o el régimen jurídico del contrato (en particular en lo relativo a sus causas de extinción) que las expliquen razonablemente ( STC 177/1993), pero no alcanzan al distinto tratamiento que, en perjuicio de los trabajadores temporales, se dispensa sin apoyo en datos objetivos y con merma de su posición misma como trabajadores de la empresa, como ocurría en el caso de la exclusión del ámbito personal de aplicación del convenio colectivo, incrementando las dificultades de un conjunto de sujetos sin poder negociador propio ( STC 136/1987) o en las diferencias retributivas ajenas al contenido y condiciones de la prestación de trabajo que realizaban estos trabajadores en relación a los fijos ( STC 177/1993)".

E igualmente resulta relevante destacar la afectación especial que se proyecta en el seno de las Administraciones Públicas, hasta el punto de convertirse en un auténtico deber de igualdad de trato que se basa no solamente en la prohibición de discriminación sino también en el principio de igualdad ante la ley y en la interdicción de arbitrariedad. Así, la STC 34/2004, de 8 de marzo, (FJ 3º) aseveraba: "cuando la empleadora es la Administración pública, ésta no se rige en sus relaciones jurídicas por el principio de la autonomía de la voluntad, sino que debe actuar con sometimiento pleno a la Ley y al Derecho ( art. 103.1 CE), con interdicción expresa de la arbitrariedad ( art. 9.3 CE) . Como poder público que es, está sujeta al principio de igualdad ante la ley que concede a las personas el derecho subjetivo de alcanzar de los poderes públicos un trato igual para supuestos iguales ( SSTC 161/1991, de 18 de junio, FJ 1; y 2/1998, de 12 de enero, FJ 3)"."

Las trabajadoras recurrentes suscribieron contrato de trabajo para la mejora de la ocupabilidad y la inserción laboral, a jornada completa de 35 horas semanales (jornada de convenio colectivo del ente local), teniendo como anexo al mismo: "Convenio expediente nº 352222 AB11 en el marco del programa extraordinario de empleo social en el período 2022-2023, convenio suscrito 158/2024 2 | 9 entre el Ayuntamiento de Santa Lucía de Tirajana dentro del Acuerdo de Marco de Colaboración entre el Servicio Canario de Empleo y la Federación Canaria de Municipios para el desarrollo de tareas de utilidad y reinserción, en el marco del Programa de Empleo Social para el período 2022/2023. La duración de los contratos para cada trabajadora fue desde 29-12-2022 a 28-12-2023.

En consecuencia, nos encontramos ante contratos temporales suscritos en el ámbito del fomento de empleo. Las trabajadoras fueron contratadas como peonas de jardinería, sin que exista reflejo alguno en el relato fáctico que especifique o concrete las funciones desarrolladas; como tampoco consta cuáles son las propias del personal de plantilla con idéntica categoría y las diferencias entre unas y otras. Y la ausencia de tales datos nos sitúan en el ámbito de diferencias retributivas ajenas al contenido y condiciones de la prestación de trabajo que realizaban estas trabajadoras en relación a los fijos.

Como afirman las recurrentes, en la ficha descriptiva del puesto de trabajo (peón de jardinería) el complemento de destino es el 12 y el especifico es el 20; el Convenio Colectivo de aplicación, en su artículo 59 B-1, establece que para el grupo Grupo E (Agrupaciones Profesionales que no precisan titulación): Los niveles de Complemento de Destino que le corresponden son entre el 10 y 14, y el apartado B-2, establece que el Complemento Específico. Será destinado a retribuir las condiciones particulares de los puestos de trabajo y sus criterios de ponderación se ajustarán a lo establecido en el ANEXO I del presente Acuerdo Regulador; y la RPT publicada en el Boletín Oficial de la Provincia de Las Palmas. Número 85, miércoles 15 de julio de 2020, que establece los niveles mínimos de complemento de destino (12) y específico (20) para la categoría profesional de peón de jardinería.

Argumenta la recurrida, en relación con el complemento de destino, que cuando una persona presta servicios por primera vez en una administración pública se le asigna el nivel mínimo de complemento de destino asignado al Grupo, y que será su grado inicial que solo se consolidará si trabaja dos años consecutivos en la administración o tres interrumpidos. Una vez consolidado su grado inicial, podrá promocionar y obtener grado superior dentro de su grupo, presentándose a los procedimientos de promoción de la carrera profesional que convoque cada administración. Por tanto, en el caso del actor, que trabaja por primera vez en el Ayuntamiento de Santa Lucía, se le asigna el nivel mínimo de complemento de destino que le corresponde al grupo al que pertenece, que es el 10, y que no consolida porque solo trabajó 9 meses para el Ayuntamiento de Santa Lucía de Tirajana, por lo que si no consolida grado inicial es imposible que pueda promocionar a un nivel superior a 10. Hay que indicar que el actor es personal de convenio, es decir, personal que se contrata a raíz de convenio firmado con el Servicio Canario de Empleo, que ayuda a determinadas personas que se encuentra en exclusión laboral a insertarse en el mundo laboral. Pues bien, este personal no tiene ni puesto ni plaza en el Ayuntamiento. Y para entender esto, hay que conocer las normas de función pública, y que los empleados públicos que trabajan en una administración pública ocupan plaza y puesto según la plantilla y la RPT de dicha administración pública, plaza que previamente ha sido ofertada en una OPE y posteriormente, convocada para ser cubierta mediante el procedimiento selectivo correspondiente, cumpliéndose de este modo con los principios de mérito y capacidad, recogiéndose en la RPT los puestos de trabajo ocupados por empleados públicos y las características de cada puesto de trabajo.

No vamos a compartir tal oposición. Los complementos de destino y específico forman parte de las retribuciones complementarias de los empleados públicos, conforme prevé el artículo 24 del Estatuto Básico del Empleado Público, Real Decreto Legislativo 5/2015, de 30 de octubre. En concreto, el complemento de destino está diseñado para reflejar la responsabilidad inherente al puesto y su posición dentro de la organización. A mayor complejidad y responsabilidad del puesto, mayor será el complemento. Dentro de los límites máximo y mínimos señalados, el Pleno de la Corporación asignará nivel a cada puesto de trabajo atendiendo a criterios de especialización, responsabilidad, competencia y mando, así como a la complejidad territorial y funcional de los servicios en que esté situado el puesto, de conformidad con lo dispuesto en el artículo 3 del Real Decreto 861/1986, de 25 de abril, por el que se establece el régimen de las retribuciones de los funcionarios de Administración Local.

De los documentos que hemos analizado, en particular la Relación de Puestos de Trabajo y la Ficha Técnica resulta una asignación inicial de complemento de destino para el puesto de peón de jardinería de 12. Por lo tanto, en el intervalo 10-14, la Corporación Local decidió, dentro de sus potestades, asignar un complemento de destino ad initio de 12. Decae, o al menos no se ha acreditado, que esta retribución complementaria tuviera asignado un nivel mínimo de 10, en el que se fuera progresando.

Y en idénticos términos hemos de concluir en relación con el complemento específico. El complemento específico retribuye las condiciones particulares de algunos puestos de trabajo en la Administración pública, valorando factores como la especial dificultad técnica, la dedicación, la responsabilidad, la incompatibilidad, la peligrosidad o la penosidad asociadas al desempeño de dicho puesto. Esta retribución complementaria se asigna tras la valoración objetiva y diferenciada de cada puesto de trabajo, y no se basa en el cuerpo, escala o titulación del empleado, ni en sus características personales, sino en las circunstancias inherentes y permanentes del puesto. Solo puede percibirse si se desempeña efectivamente el puesto al que va asociado, y debe reflejar de forma justificada condiciones especiales que no concurren de forma generalizada en todos los puestos.

Alega la entidad recurrida que, en el caso del personal de convenio, se trata de personas que necesitan, por diversas razones, reinsertarse en el mundo laboral, en muchas ocasiones, sin experiencia previa o parados de larga duración, por lo que dicho personal debe ser vigilado o tutorizado por sus superiores, y deben realizar tareas acordes con su formación y experiencia. Es por ello, que las tareas que deben desarrollar son tareas establecidas y detalladas en el convenio que se firma y se trata de tareas simples y sencillas, que no requieren manejo de maquinaria, etc. Sería del todo ilógico que este personal de convenio realizara exactamente las mismas tareas que el personal de plantilla del Ayuntamiento de Santa Lucía, no solo por los años que de manera continua lleva trabajando el personal de plantilla en el Ayuntamiento, sino por el grado de formación y especialización que poseen. Es por todo esto que al personal de convenio no se le puede abonar el mismo complemento específico que al personal de plantilla, ya que al no ocupar puesto y plaza en el Ayuntamiento su puesto no ha sido objeto de valoración y porque las tareas que realiza no son las mismas que las del personal de plantilla.

Se trata nuevamente de una argumentación que se soporta en alegaciones fácticas que no han accedido al relato histórico. Las trabajadoras recurrentes accedieron a un determinado puesto de trabajo, del que existe correlativa descripción en la relación de puestos de trabajo y en la ficha técnica de la Corporación recurrida. Evidentemente, la especial naturaleza de la contratación determina que no figuren como plazas o puestos estructurales, lo que no excluye que las tareas realizadas sean idénticas o similares, de forma que a trabajos de igual valor deba retribuirse con idéntico salario, incluidas las partidas complementarias. No existe justificación objetiva alguna que permita la diferencia de trato, si consideramos que no se precisa formación específica y que un empleado público, sin experiencia, que accediera a través de oferta pública se encontraría en idéntica o parecida situación. En definitiva, no apreciamos diferencias significativas que avalen una diferencia retributiva como la reclamada. Las trabajadoras recurrentes debieron ser retribuidas conforme a un complemento de destino 12 y un complemento específico 20, con la correspondiente repercusión en las pagas extraordinarias.

Las trabajadoras percibieron un complemento de destino en cuantía de 250 € (nivel 10) y debían percibir 354,35 € (12), por lo que existe una diferencia de 104,35 €/mes por 12 mensualidades reclamadas, supone 1.252,20 €. Y, por otro lado, percibieron un complemento específico de 6, (en cuantía de 121,05 €. debiendo percibir 484,38 €, por lo que existe una diferencia de 363,33 €/mes por 12 mensualidades reclamadas, supone 4.359,96 €. De igual forma, existe una repercusión en las pagas extraordinarias abonadas, resultando una diferencia de 1.226,86. Cantidades respecto de las que existía conformidad de alcanzar éxito la pretensión de las trabajadoras."

Y en la misma línea nos pronunciamos, también, en nuestra sentencia (Rec. 113/2025) , en la que se resolvía sobre reclamación de trabajador, también temporal con relación laboral inferior a un año, y cuya categoría profesional era la de oficial albañil, como es el caso de los actuales actores, y también reclamaban el complemento específico 22 y un complemento de destino nivel 14 , siéndole reconocidos ambos por esta Sala , así como las diferencias devengadas a su favor durante 9 meses de contratación , a tenor de ambos niveles superiores a los que se les reconoció por el Ayuntamiento de santa Lucía de Tirajana".

Llevando la misma doctrina al caso que nos ocupa, debemos llegar a idéntica conclusión y , por tanto, debe reconocerse al actor (oficial fontanero) un complemento específico 22 . Ello cuantitativamente se traduce , tal y como se refleja en la demanda en una diferencia de 355'20 euros al mes (485'95 euros/mes -130'75 euros/mes abonados), lo que multiplicado por 9 mensualidades arroja un total de 3.196'8 euros, tal y como se detalla en la demanda.

Por lo que respecta al complemento de destino, la diferencia entre el aplicado incorrectamente (12) y el que debió reconocerse (14) arroja una diferencia mensual de 51'33 euros ( 323'26 euros/mes - 271'93 euros /mes)por lo que multiplicado por 9 mensualidades reclamadas, supone 461,97 €.

La suma total de ambos conceptos se traduce en 4.120,74 euros.

Por lo expuesto se estima el recurso planteado por la parte actora , y con revocación parcial de la sentencia de instancia, condenamos al Ayuntamiento de Santa Lucía de Tirajana a abonar a cada uno de los actores la suma indicada como indemnización de daños y perjuicios por daño material sufrido por abono de un salario inferior al debido.

TERCERO.- Pasamos ahora a resolver el recurso de la administración.

1º) Conforme a lo establecido en el artículo 197 LRJS en relación con el artículo 193 b) LRJS, pide la modificación del Hecho Probado Quinto y Séptimo al constar en ellos que:

Quinto: "(.) En el artículo 30 del referido convenio se señala que los operarios en general están clasificados en el Grupo E (Agrupaciones profesionales). En el artículo 59 del mismo se dispone que los niveles del complemento de destino que les corresponde oscilan entre el 10 y el 14."

Y en el séptimo: "(.) En la ficha del puesto de trabajo denominado oficial de fontanero se indica que corresponde al grupo AP y como retribuciones complementarias se indican: complemento de destino 14 y complemento específico 22".

Pretendiendo que sean rectificados para que digan:

"(.) En el artículo 30 del referido convenio se señala que los operarios en general están clasificados en el Grupo D (Subgrupo C2). En el artículo 59- B-1 del mismo se dispone que los niveles del complemento de destino que les corresponde oscilan entre el 12 y el 18."

Y en el séptimo: "(.) En la ficha del puesto de trabajo denominado oficial de fontanero se indica que corresponde al grupo AP y como retribuciones complementarias se indican: complemento de destino 12 y complemento específico 18".

No señala medio de prueba que apoye la propuesta pero explica que: "Esta rectificación de los hechos probados tercero, quinto y séptimo, no afecta en nada al fallo de la Sentencia puesto que, la demanda se hubiese desestimado igualmente puesto que los argumentos de la Sentencia para desestimar la demanda, en el caso del complemento de destino, fue que el actor no participó en los correspondientes procesos de promoción profesional, y en el caso del complemento específico se desestimó por no aportarse RPT ni porque concurrían los criterios de asignación del Anexo I del Convenio Regulador ni la comparación con otro trabajador de la misma categoría en cuanto a las funciones realizadas, y esto es aplicable de igual manera porque no se ha demostrado de contrario que fuese de otra manera"

Se desestima, porque tres razones. Las normas no deben obrar en los hechos probados, aunque sea una practica habitual. En cuanto a la ficha del puesto de trabajo es necesario se identifique en los autos lo que no se ha hecho y, como la propia recurrente indica, el motivo es irrelevante.

2º) En una segunda propuesta revisora se propone la eliminación del hecho probado tercero, al ser innecesario dada la desestimación de la demanda por cuenta del complemento de destino y del específico. El hecho dice:

"Las funciones realizadas por la parte actora son las habituales y ordinarias propias de su categoría realizando las mismas funciones que el resto del personal que presta servicios para el ayuntamiento demandado de forma indefinida."

Es evidente que la propuesta carece de fundamento, pues el que la parte considere el hecho innecesario no justifica su supresión. Se desestima al ser una de las cuestiones debatidas en el proceso y objeto de prueba en juicio, que aún no sirviendo al Juez para estimar íntegramente la pretensión, se evidencia su resolución como necesaria de cara a futuras instancias.

3º) Al amparo del art. 193 c) de la LRJS "la infracción de normas procesales ", en base al art 178.2º de la LRJS.

En la misma sentencia de 19 de febrero de 2026, rec 1666/2025, se resuelve este motivo como sigue:

"Se combate la sentencia de instancia por esta recurrente al entender que se incurre en una acumulación indebida de acciones , partiendo del hecho de reclamar , junto a cantidades ordinarias (como son diferencias salariales y el complemento de productividad), una cantidad añadida en concepto de indemnización por vulneración de derechos fundamentales. De esta forma, considera , se desvirtúa el carácter excepcional y restrictivo del proceso especial de tutela de derechos fundamentales, que está concebido únicamente para dilucidar la existencia o no de la vulneración alegada, no para resolver cuestiones accesorias de carácter económico.

Para resolver este motivo debe recordarse, que aunque el art. 178.1º de la LRJS preceptúa, en relación al procedimiento especial de tutela de derechos fundamentales que :

"El objeto del presente proceso queda limitado al conocimiento de la lesión del derecho fundamental o libertad pública, sin posibilidad de acumulación con acciones de otra naturaleza o con idéntica pretensión basada en fundamentos diversos a la tutela del citado derecho o libertad."

No obstante en el art. 184 de la LRJS se regula la posible invocación de vulneración de derechos fundamentales en otros procedimientos (despido modificación sustancial condiciones , sanción , etc) , que cuentan con una regulación procesal especial , para que se respeten las correspondientes modalidades procesales. Ello se corresponde con el mandato con tenido en el art. 178.2º de la Ley rituaria laboral que preceptúa:

"Cuando la tutela del derecho deba necesariamente realizarse a través de las modalidades procesales a que se refiere el artículo 184, se aplicarán en cuanto a las pretensiones de tutela de derechos fundamentales y libertades públicas las reglas y garantías previstas en este Capítulo, incluida la citación como parte al Ministerio Fiscal."

En el caso que nos ocupa, nos hallamos ante una acción de tutela de derechos fundamentales que deriva de la falta de abono o, en su caso, el abono incorrecto de diferentes complementos, que la parte actora considera una vulneración del derecho a la igualdad y no discriminación ( art. 14 CE) , en comparación con el resto de la plantilla ( no temporal) al que sí se le aplica el convenio colectivo.

Así en el punto sexto de la demanda se dice :

"SEXTO.- La parte demandada, al negar el derecho de la parte actora a percibir en igualdad de condiciones que el resto de sus compañeros que ocupan el mismo puesto las mismas retribuciones , aplica un criterio que no solo resulta de forma objetiva abierta e injustificadamente discriminatorio, sino que incluso así le consta con motivo del dictado de distintas resoluciones judiciales. Por lo tanto, la actuación del Ayuntamiento empleador no solo vulnera lo dispuesto en el art. 15.6 ET, sino el derecho fundamental a no ser discriminado previsto en el art. 14 CE, con relación a la prohibición establecida en la Directiva 1999/70/CE del Consejo, de 28 de junio de 1999, relativa al Acuerdo marco de la CES, la UNICE y el CEEP sobre el trabajo de duración determinada".

En coherencia con lo anterior la parte demandante reclama el abono de las cantidades no abonadas en concepto de complemento específico, complemento de destino y complemento de productividad en concepto de daños y perjuicios (material) , junto a otra indemnización por daño moral.

Por tanto, no concurre una acumulación indebida de acciones, estamos ante una acción de tutela de derechos fundamentales que se sustenta en el trato discriminatorio del Consistorio respecto a los actores , por razón de su temporalidad , siendo las cantidades reclamadas conceptos indemnizatorios que vienen a reparar, de un lado el daño material derivado del impago injustificado de los conceptos salariales referidos complementos específicos y de destino así como de productividad), y, de otro lado el daño moral anudado a la vulneración del derecho fundamental vulnerado con tal práctica ( art. 14 CE) ."

Con igual razonamiento se desestima en esta sentencia el motivo.

4º) En segundo motivo del recurso, al amparo del art. 193 c) de la LRJS se denuncia la infracción del art. 14 y 24 de la CE .

De la misma sentencia:

"La recurrente muestra disconformidad con la indemnización por daño moral de 2.000 euros por trabajador a la que se condena al Consistorio. Entiende que se infringe el principio de proporcionalidad en la determinación de la indemnización por daños y perjuicios pues la parte actora solicita en su hecho séptimo una indemnización de 6.251 euros en concepto de salario inferior al que corresponde. Sin embargo, la sentencia reconoce únicamente el derecho a percibir el plus productividad rechazando los restantes conceptos. Se añade que la sentencia no razona ni motiva el cálculo de 2.000 euros por daño moral en contra de la jurisprudencia aplicable , a criterio de esta parte. Se cita la STS 22/3/17 (Rec.87/2016) y STS 24/2/22-Rec. 1996/2020)

Resolvemos.

la parte actora solicitó en su demanda una indemnización paralela derivada del daño moral por vulneración de derechos fundamentales ( art. 14 CE), que cuantificó en 6.251 euros, cuyo cálculo descansa en el art. 40.1c) de la LISIS (hecho séptimo de la demanda).

La sentencia de instancia , apreciada la vulneración del derecho fundamental en liza ( art. 14 CE), redujo a la baja la indemnización , razonándolo en el FJ7º , así:

"La parte actora reclama la cantidad de 6.251 euros, y en atención a la estimación parcial de la vulneración alegada, de la escasez del tiempo de mantenimiento de tal situación, en una única anualidad, sin reiteración de conducta, procede su fijación en 2.000 euros. No puede condenarse al abono del interés por mora, al ser las cantidades acumuladas al presente indemnizaciones, y no salarios"

Vamos a desestimar, también, este último motivo. A estas alturas, la jurisprudencia es pacífica en materia de inescindibilidad del daño moral a la vulneración de derechos fundamentales, así como la utilización de la LISOS como parámetro de cálculo adecuado para la cuantificación de la indemnización . Por todas, se puede recordar la STS 356/2022 de 20 de abril de 2022, que nos recuerda :

"1.- Por otro lado, como recientemente han recordado nuestras

SSTS de 22 de febrero de 2022, Rcud. 4322/2019 y de 9 de marzo de 2022, Rcud. 2269/2019, la STS de 5 de octubre de 2017, Rcud. 2497/2015 contiene un resumen de la doctrina actual de la Sala en la materia, con cita de sentencias anteriores de la Sala en las que hemos dicho que los daños morales resultan indisolublemente unidos a la vulneración del derecho fundamental, y al ser especialmente difícil su estimación detallada, deben flexibilizarse las exigencias normales para la determinación de la indemnización. Reiterando esa doctrina, la indemnización de daños morales abre la vía a la posibilidad de que sea el órgano judicial el que establezca prudencialmente su cuantía, sin que pueda exigirse al reclamante la aportación de bases más exactas y precisas para su determinación, en tanto que en esta materia se produce la «inexistencia de parámetros que permitan con precisión traducir en términos económicos el sufrimiento en que tal daño [moral] esencialmente consiste . [lo que] lleva, por una parte, a un mayor margen de discrecionalidad en la valoración . y, por otra parte, "diluye en cierta medida la relevancia para el cálculo del quantum indemnizatorio" de la aplicación de parámetros objetivos, pues "los sufrimientos, padecimientos o menoscabos experimentados "no tienen directa o secuencialmente una traducción económica" [ SSTS/Iª 27/07/06 Ar. 6548; y SSTS/4ª 28/02/08 -rec. 110/01-]» ( SSTS 21/09/09 -rcud 2738/08-; y 11/06/12 -rcud 3336/11)», de tal forma que «en atención a la nueva regulación que se ha producido en la materia tras la LRJS se considera que la exigible identificación de «circunstancias relevantes para la determinación de la indemnización solicitada» ha de excepcionarse en el caso de los daños morales unidos a la vulneración del derecho fundamental cuando resulte difícil su estimación detallada».

2.- Igualmente, hemos afirmado que la utilización del criterio orientador de las sanciones pecuniarias previstas por la Ley de infracciones y sanciones del orden para las infracciones producidas en el caso, ha sido ha sido admitido por la jurisprudencia constitucional ( STC 247/2006, de 24 de julio), a la par que considerado idóneo y razonable en precedentes decisiones de esta Sala

( SSTS de 15 de febrero de 2012, Rcud. 6701; de 8 de julio de 2014, Rec. 282/13; de 2 de febrero de 2015, Rec. 279/13; de 19 de diciembre de 2017, Rcud. 624/2016 y de 13 de diciembre de 2018; entre muchas otras). Con la utilización de los elementos que ofrece la cuantificación de las sanciones de la LISOS, no estamos haciendo una aplicación sistemática y directa de la misma, sino que nos ceñimos a la razonabilidad que algunas de esas cifras ofrecen para la solución del caso, atendida a la gravedad de la vulneración del derecho fundamental. De esta forma, la más reciente doctrina de la Sala se ha alejado más -en la línea pretendida por la ya referida LRJS- del objetivo propiamente resarcitorio, para situarse en un plano que no descuida el aspecto preventivo que ha de corresponder a la indemnización en casos como el presente."

Y si lo anterior fuera insuficiente, concurre otro elemento crucial, cual es el carácter disuasorio y, sobre todo, preventivo, que tienen las indemnizaciones anudadas a vulneraciones de derechos fundamentales en los contextos laborales, máxime, cuando la empleadora es una Administración pública, como ocurre en este caso, que debiera ser un ejemplo en sus relaciones con las personas trabajadoras y no incurrir en el trato discriminatorio, que esta Sala ha podido escrutar en diversos procedimientos.

Sobre el carácter preventivo de las indemnizaciones, la citada STS 356/2022 de 20/4/2022, insiste:

"(.) De esta forma, la más reciente doctrina de la Sala se ha alejado más -en la línea pretendida por la ya referida LRJS- del objetivo propiamente resarcitorio, para situarse en un plano que no descuida el aspecto preventivo que ha de corresponder a la indemnización en casos como el presente."

En base a lo expuesto, consideramos razonada la indemnización por daños morales, pero elevada al ser el perjuicio material sufrido por a parte actora compensado mediante la condena por diferencias salariales derivadas de la distinta aplicación de los niveles en los complementos antes examinados, por lo que se va a minorar desde los 6.251 euros reconocidos en la instancia por daño moral a 3.000 euros, que se considera más ponderado a la vista de la duración del contrato y condena al pago del daño material.

Por todo lo expuesto se desestima el recurso planteado por la demandada.

CUARTO.- No procede la condena en costas de la recurrente actora ni tampoco, de la parte demandada recurrente, al no haberse impugnado su recurso , en aplicación de lo dispuesto en el art. 235 de la LRJS.

QUINTO.- Frente a esta resolución cabe recurso de casación para la unificación de Doctrina ante el Tribunal Supremo , a tenor del art. 218 LRJS

Vistos los artículos legales y demás de pertinente y general aplicación