Sentencia Social 1356/2026 Tribunal Superior de Justicia de Cataluña . Sala de lo Social, Rec. 4702/2025 de 06 de marzo del 2026

PRIMERO.- Ante el Juzgado de lo Social Nº 2 de Mataró (en la actualidad Sección de lo Social del Tribunal de Instancia de Mataró Plaza nº 2), se ha seguido procedimiento sobre Tutela de Derechos Fundamentales (Autos 1037/2024), a instancia de Dª Felisa, contra la mercantil Empathy Systems Corporation, S.L., y el Fondo de Garantía Salarial, con citación del Ministerio Fiscal. En fecha 23-4-2025 se ha dictado sentencia en la que se ha desestimado la demanda.

En dicha sentencia se ha concluido que en la actuación de la empresa demandada hacia la trabajadora demandante no ha existido vulneración del derecho a la igualdad ni discriminación hacia la misma por razón de su maternidad, y rechaza la indemnización reclamada por importe de 225.018 euros en concepto de daños y perjuicios derivados de la vulneración de derechos fundamentales. En síntesis, se argumenta en dicha sentencia que la actora, tras haber dado a luz el NUM001-2023, y disfrutar del permiso de maternidad hasta el 9-8-2023, y posterior lactancia hasta el 24-8-2023, disfrute de vacaciones hasta el 2-10-2023, y excedencia por cuidado de su hijo menor, se reincorporó a la empresa el 18-3-2024, y que, si bien se produjo un cambio de puesto de trabajo, el que había ocupado la misma con anterioridad, de Product Manager, en el Departamento de Producto, pasó a ocupar el de Key Account Manager, examinado, en términos de tutela de derechos fundamentales, no existe discriminación, pues dicho cambio fue debido a razones objetivas, al hallarse en vías de desaparición el Departamento de Producto, y el nuevo puesto de trabajo no es inferior jerárquicamente al puesto anterior, sin que se haya acreditado que el cambio implicara un vaciamiento de funciones.

SEGUNDO.- Frente a dicha sentencia la parte actora ha formulado recurso de suplicación, en el que alega motivos amparados en los apartados b ) y c) del artículo 193 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social , solicitando que se dicte sentencia en la que, revoque la de instancia, estimando la demanda de conformidad con el suplico de la misma.

La parte demandada ha presentado escrito de impugnación del recurso de suplicación en el que se opone a los motivos alegados, solicitando la confirmación de la sentencia recurrida.

TERCERO.- El primer motivo del recurso se dirige a la revisión fáctica de la sentencia, al amparo del artículo 193.b) de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social .

La parte demandada, en su escrito de impugnación del recurso se opone a la revisión fáctica planteada, alegando, en resumen, que ninguna de las modificaciones y adiciones solicitadas, cumplen los requisitos legales y jurisprudenciales para que puedan prosperar.

Con carácter general, debe tenerse en cuenta que para que prospere la revisión de un hecho probado, deben concurrir una serie de requisitos, sentados por la Sala Cuarta del Tribunal Supremo, compendiados en, entre otras, sentencias de 11-2-2015 ( Rec. 95/2014), de 18-5-2016 ( Rec. 108/2015), de 27-9-2017 ( Rec.121/2016), de 21-12-2017 ( Rec. 276/2016), o de 21-6-2018 (Rec. 150/2017), y más recientes de 6-11-2020 ( Rco. 7/2019), de 25-1-2021 ( Rco. 125/2020), o de 13-7-2021,( Rcud 28/2020); y que son aplicables también al recurso de suplicación en cuanto a recurso extraordinario que es, como la casación:

-No se pueden plantear válidamente en el recurso cuestiones que no se hayan planteado en la instancia, de forma que tales cuestiones nuevas deben rechazarse en el recurso, en virtud del principio dispositivo ( STS 4 octubre 2007).

-Fijar qué hecho o hechos han de adicionarse, rectificarse o suprimirse, [no basta mostrar la disconformidad con el conjunto de ellos], sin que en ningún caso bajo esta delimitación conceptual fáctica puedan incluirse normas de derecho o su exégesis.

-Citar concretamente la prueba documental o pericial que, por sí sola, demuestre la equivocación del juzgador, de una manera manifiesta, evidente y clara, sin necesidad de conjeturas [no es suficiente una genérica remisión a la prueba documental practicada]. El error de hecho ha de ser evidente y fluir, derivarse y patentizarse por prueba pericial o documental eficaz y eficiente, sin necesidad de acudir a deducciones más o menos lógicas o razonables, pues dado el carácter extraordinario del recurso de suplicación y de que no se trata de una segunda instancia, no cabe llevar a cabo un análisis de la prueba practicada con una nueva valoración de la totalidad de los elementos probatorios ( Sentencia de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo de 18 de noviembre de 1999), pues ello supondría, en definitiva, sustituir el criterio objetivo del Juzgador de instancia.

-Precisar los términos en que deben quedar redactados los hechos probados, ofreciendo el texto concreto a figurar en la narración que se tilda de equivocada, bien sustituyendo o suprimiendo alguno de sus puntos, bien complementándolos; así como su influencia en la variación del signo del pronunciamiento.

-Necesidad de que la modificación del hecho probado haga variar el pronunciamiento de la sentencia, pues, en otro caso devendría inútil la variación ( SSTS 02/06/92 -rec. 1959/91 -; 28/05/13 -rco 5/12 -; y 03/07/13 -rco 88/12 -; y Sentencias de esta Sala números 7.421/93 de 29 de diciembre; 4.193/94, de 13 de julio y 964/95, de 11 de febrero.), aunque puede admitirse si refuerza argumentalmente el sentido del fallo.

-Que no se limite el recurrente a instar la inclusión de datos convenientes a su postura procesal, pues lo que contempla es el presunto error cometido en instancia y que sea trascendente para el fallo. Cuando refuerza argumentalmente el sentido del fallo no puede decirse que sea irrelevante a los efectos resolutorios, y esta circunstancia proporciona justificación para incorporarla al relato de hechos, cumplido -eso sí- el requisito de tener indubitado soporte documental.

Y en relación con dichos requisitos, constituye criterio asentado desde antiguo en esta Sala Social del TSJ Catalunya (entre muchas otras: SSTSJ Catalunya números: 4985/1994, de 26 de septiembre; 5654/1994 de 24 de octubre; 6495/1994 de 30 de noviembre; 102/1995, de 16 de enero, 1397/1995, de 28 de febrero ; 1701/1995 y 2009/1995, de 11 y 22 de marzo; 3284/1995 y 3330/1995 de 23 y 24 de mayo; 3633/1995 y 3915/1995 de 9 y 23 de junio; 4890/1995 de 19 de septiembre; y 6023/1995, 2300/1995 y 6454/1995, de 7, 20 y 28 de noviembre, 1028/1996, 1325/1996 y 8147/1996, de 19 de febrero, 1635/2010 de 24 de enero de 2011; 1796/2010 de 20 de diciembre de 2010, entre otras, que aplican todas la doctrina del TS, entre otras: SSTS 12 marzo, 3, 17 y 31 de mayo, 21 y 25 de junio y 17 de diciembre de 1990 y 25 de enero de 1991, que ante dictámenes contradictorios, excepto la concurrencia de circunstancias especiales, se ha de atender a la valoración realizada por el Magistrado/a de instancia en virtud de las competencias que le asignan el art. 97.2 LRJS; 218.2 LEC y 120.3 CE, que, por imparcial, ha de prevalecer sobre la de parte, "a no ser que se demostrase palmariamente el error en que hubiere podido incurrirse en su elección, por tener el postergado o rechazado una mayor credibilidad, dada la categoría científica del facultativo que lo haya emitido o por gozar de mayor fuerza de convicción" ( sentencias de esta Sala de 26 de septiembre de 1.994 , 16 de enero y 19 de septiembre de 1.995 , 1 de marzo de 1.996 , 4 de julio de 1.997 , 20 , 21 , y 23 de febrero de 2012, 22 y 31 de enero , 5 de abril , 13 , 15 , y 27 de mayo de 2.013, entre otras).

Al respecto, tanto la doctrina de la Sala Cuarta del Tribunal Supremo como la constitucional han determinado que corresponde la valoración de los informes periciales al juzgador de instancia, como órgano soberano para la apreciación de la prueba en ejercicio de las facultades conferidas legalmente, y según las reglas de la sana crítica (entre otras, sentencia del Tribunal Supremo de 17 de diciembre de 1990 , y sentencias del Tribunal Constitucional 175/1985, de 15 de febrero , 44/1989, de 20 de febrero , 24/1990, de 15 de febrero), con la salvedad de que su libre apreciación sea razonable ( SSTS 10 de marzo de 1980 , 30 de octubre de 1991, 22 de mayo y 16 de diciembre de 1993 y 10 de marzo de 1994).

En consecuencia, sólo de forma excepcional han de hacer uso los Tribunales Superiores de la facultad de modificar, fiscalizándola, la valoración de la prueba hecha por el Juzgador o la Juzgadora de instancia, facultad que les está atribuida para el supuesto de que los elementos señalados como revisorios, ofrezcan tan alta fuerza de convicción que, a juicio de la Sala, delaten el claro error de hecho que se haya sufrido en la apreciación de la prueba. La valoración de la prueba es facultad privativa del Juzgador/a de Instancia y las conclusiones a las que llega el mismo/a y que se reflejan en el relato de hechos probados han de prevalecer siempre que se ajusten a lo prevenido en el señalado artículo 97.2 de la LRJS, sin que pueda sustituirse la misma por la valoración de la parte, voluntaria y subjetiva para sustituir el criterio objetivo de la Juzgadora o el Juzgador de instancia, lo que es inaceptable al suponer un desplazamiento en la función de enjuiciar. El carácter extraordinario del Recurso de Suplicación, excepcional y con motivos tasados y no una nueva instancia, no permite al Tribunal entrar a conocer de toda la actividad probatoria desplegada en la instancia, limitando sus facultades de revisión a las pruebas documentales y periciales que puedan haberse aportado. Así pues, no cabe llevar a cabo un análisis de la prueba practicada con una nueva valoración de la totalidad de los elementos probatorios o una valoración distinta de una prueba que ya tuvo presente la Juzgadora o el Juzgador «a quo» puesto que desnaturalizaría el recurso de suplicación convirtiéndolo en una apelación o segunda instancia.

Por todo lo expuesto, tal y como señala la sentencia de esta Sala de 22-9-2022 (Rec.2514/2022), cabe concluir que de los términos de la redacción fáctica solicitada ha de quedar excluido: a) Todo lo que no sea un dato en sí, como los preceptos de normas reglamentarias de carácter interno o del convenio colectivo aplicable, y, en definitiva cualquier concepto jurídico; b) Los hechos notorios y los conformes; c) Los juicios de valor predeterminantes del fallo, cuya sede ha de corresponderse con la motivación o fundamentación jurídica del recurso; d) Las hipótesis, conjeturas o elucubraciones, pues lo no acontecido, por posible, probable o incluso seguro que pudiera resultar llegar a ser, de darse las condiciones correspondientes, no ha llegado a ser, y debe quedar fuera de esa relación; e) Los hechos negativos cuando equivalen a no acaecidos.

CUARTO.- Bajo los criterios expuestos, hemos de analizar la revisión fáctica planteada.

a.- Se solicita la modificación del Hecho Probado Segundo, que tiene el siguiente tenor literal: "La trabajadora desarrolló al principio de su vinculación laboral con la empresa las funciones de Product Owner, incluida en el Grupo Profesional de Consultoría, aunque ostentando ya en el año 2022 la categoría de Product Manager en el área de tecnología y producto, también denominada Departamento de Producto. Siguiendo la nomenclatura del convenio aplicable, la empresa encuadró a la demandante en el Área 3, Grupo C, Nivel 2, en el momento de iniciar su prestación de servicios, para posteriormente, con el paso a Product Manager, encuadrar a la trabajadora en el Área 4, Grupo C, Nivel 2.

No obstante, el cambio fue de simple nomenclatura del puesto de trabajo, ya que tanto Product Owner como Product Manager vienen a ser puestos de trabajo de Gerente de Producto."

Como texto alternativo se propone el siguiente: "La trabajadora empezó a trabajar como Product Owner, incluida en el Grupo Profesional de Consultoría, aunque en noviembre de 2022 pasó a ocupar el puesto de Product Manager en el área de tecnología y producto, también denominada Departamento de Producto.

La trabajadora era Product Manager en el Departamento de Producto cuando empezó su situación de Incapacidad Temporal el día 13 de febrero de 2023.

Mientras estaba de baja por maternidad, la empresa tuvo que encuadrar a los trabajadores de la plantilla afectados acorde con la reclasificación que se dispuso en el Convenio Colectivo aplicable que fue aprobado en el mes de julio de 2023. Esta reclasificación no implicaba un cambio de puesto de trabajo de la Sra. Felisa, sino un encuadramiento en el Área de actividad 4-Consultoría (en el anterior, Área 3-Consultoría, desarrollo y sistemas)."

Como fundamento de la modificación se citan los documentos siguientes: documento nº 6 (folio 141) del ramo de prueba de la parte demandada; documento nº 8 (folios 146) del ramo de prueba de la parte demandada; documento nº 17 (folios 175 y 176) del ramo de prueba de la parte demandada, y documento nº 7 (folios 144 y 145) del ramo de prueba de la parte demandada.

No se estima esta modificación.Los términos que se pretenden introducir no varían sustancialmente el contenido del redactado dado por el Magistrado de instancia.

b.- Se solicita la modificación del Hecho Probado Sexto, que tiene la siguiente redacción: "La Product Director Antonia comunicó a la Sra. Felisa en fecha 7 de octubre de 2022 su intención de hacer las gestiones oportunas para que la Sra. Felisa pasara a ser Senior Product antes de iniciar la baja médica por razón del embarazo. La idea era que Encarna pasara a ser Junior Product, por debajo de la Sra. Felisa, y, ante el embarazo, la idea fue que Encarna cubriera a Felisa, y al reincorporarse esta que todo volviera al plan inicial. La Sra. Felisa solicitó información al respecto en fecha 29 de enero de 2024, cuando todavía estaba en excedencia. Nunca se formalizó el paso a Senior Product Manager de la Sra. Felisa, sin que aquella intención de ascenso de la Sra. Felisa llegara a la dirección de la empresa. En todo caso, se trataba de una promoción de ascenso dentro del Departamento de Producto."

Como texto alternativo se propone el siguiente: "La Product Director Antonia comunicó a la Sra. Felisa en fecha 7 de octubre de 2022 su intención de hacer las gestiones oportunas para que la Sra. Felisa pasara a ser Senior Product antes de iniciar la baja médica por razón del embarazo. La idea era que Encarna pasara a ser Associate Product Manager, por debajo de la Sra. Felisa, y, ante el embarazo, la idea fue que Encarna cubriera a Felisa, y al reincorporarse esta que todo volviera al plan inicial. La Sra. Felisa solicitó información al respecto en fecha 29 de enero de 2024, cuando todavía estaba en excedencia. Nunca se formalizó el paso a Senior Product Manager de la Sra. Felisa. En todo caso, se trataba de una promoción de ascenso dentro del Departamento de Producto."

Como fundamento se citan los siguientes documentos: documento nº 16 (folio 172) del ramo de prueba de la parte demandada y documentos 14 y 15 (folios 91 y 92) del ramo de prueba de la parte actora.

Se desestima esta modificación.Los documentos 14 y 15 del de ramo de prueba de la parte atora están redactados en idioma inglés, sin que se aporte traducción a alguno de las dos lenguas oficiales de esta Comunidad Autónoma, por lo que no pueden ser tenidos en cuenta ( artículo 144 de la Ley de Enjuiciamiento Civil); respecto a la denominación de Junior Product Manager referido a Encarna, el Magistrado de instancia se fundamenta en la prueba testifical, según se expone en el Fundamento de Derecho Tercero.

c.- Se solicita la modificación del Hecho Probado Octavo, que es del siguiente tenor literal: "Al regresar a la empresa, a la Sra. Felisa se le asignó el puesto de Key Account Manager en el área comercial (Gerente de Cuenta), distinto del puesto anterior de Product Manager en el área de tecnología y producto, encuadrada en el organigrama de la empresa como subordinada de la Growth Director Marí Trini, mientras que Encarna quedaba como Working Group Lead, que es un puesto de trabajo que consiste en coordinar iniciativas de innovación, sin nada que ver con el desarrollo de un producto. La trabajadora Encarna formaba parte todavía en el mes de abril de 2024 del Departamento de Producto, bajo las órdenes de otra persona y junto a otros integrantes, pero, posteriormente, en el mes de mayo de 2024, ya no quedaba nadie más como Product Manager, a excepción de un trabajador que estaba de baja. De todas formas, esta situación no comportaba que Encarna fuera superior jerárquicamente a la Sra. Felisa. Encarna causó baja en la empresa en fecha 27 de septiembre de 2024."

Como texto alternativo se propone el siguiente: "Al regresar a la empresa, a la Sra. Felisa se le asignó el puesto de trabajo de Key Account Manager en el área de tecnología y producto, encuadrada en el organigrama de la empresa como subordinada de la Growth Director Marí Trini, mientras que Encarna quedaba como Product Manager en el Departamento de Producto. La trabajadora Encarna formaba parte todavía en el mes de mayo de 2024 del Departamento de Producto, junto a 8 personas más. A principios del mes de mayo había, al menos, otra Product Manager en el Departamento de Producto, la trabajadora Celsa."

Como fundamento de la modificación se citan los siguientes documentos: documentos 16 (consistente en la descripción del puesto de Encarna) y 21 del ramo de prueba de la parte demandada (organigrama del año 2022), y del documento obrante al folio 115 de las actuaciones del ramo de prueba de la parte actora.

Se desestima de la modificación.De los documentos invocados no resultan de forma clara y palmaria los términos que se pretenden introducir, señalando, además que el documento obrante el folio 115 está redactado en idioma inglés, y no se aporta traducción a alguna de las lenguas de esta Comunidad Autónoma ( artículo 144 de la Ley de Enjuiciamiento Civil) .

d.- Se Solicita la modificación del Hecho Probado Noveno, cuya redacción es la siguiente: "El cambio de puesto de trabajo fue comunicado a la Sra. Felisa en el mes de enero de 2024, cuando la trabajadora anunció su reincorporación de la excedencia, y entonces se empezaron conversaciones al respecto, siéndole enviada la descripción del puesto de trabajo. En ese momento todavía quedaban producto y gente ocupada de los mismos, pero iba a desaparecer el Departamento de Producto como sección en la empresa, y de ahí la disminución de personal en el Departamento que se estaba produciendo, de forma que no tenía sentido reincorporarla como Product Manager."

Como texto alternativo se propone el siguiente: "El cambio de puesto de trabajo fue comunicado a la Sra. Felisa en el mes de enero de 2024, cuando la trabajadora anunció su reincorporación de la excedencia, y entonces se empezaron conversaciones al respecto, siéndole enviada la descripción del puesto de trabajo. En ese momento todavía quedaban puestos de trabajo de Product Manager."

Se desestima la modificación solicitada.La parte recurrente no invoca la prueba documental o testifical en la que se fundamenta.

e.- Se solicita la modificación del Hecho Probado Décimo, cuya redacción es la siguiente: "El puesto de trabajo de Key Account Manager no es inferior jerárquicamente al puesto de trabajo de Product Manager. La Sra. Felisa pasó de ocuparse de un producto en concreto de la empresa a ocuparse de clientes de la empresa a los que vender todo tipo de productos de la empresa."

Como texto alternativo se propone el siguiente: "El puesto de trabajo de Key Account Manager es inferior jerárquicamente al puesto de trabajo de Product Manager, dentro del organigrama de la empresa. La Sra. Felisa pasó de ocuparse de un producto en concreto de la empresa a ocuparse de clientes de la empresa a los que vender todo tipo de productos de la empresa, siendo subordinada de la Growth Director Marí Trini.

Desde su reincorporación, en varias ocasiones, la Sra. Encarna (quien ocupaba el puesto de Product Manager) encomendó a Felisa tareas, o le dirigió invitaciones a reuniones dirigidas a ella así como le transmitió directrices empresariales. Aunque la Sra. Felisa era subordinada directa de Marí Trini, también respondía de Encarna como Product Manager."

Como fundamento de la modificación se citan los siguientes documentos: documento del ramo de prueba de la parte actora obrante a los folios 96 y 97, el documento nº 29 (folios 122, 123 y 124) del ramo de prueba de la parte actora

No se estima la modificación solicitada.Del documento obrante a los folios 96 y 97, lo que se constata que la Sra. Felisa despende jerárquicamente de la Growth Director Marí Trini, pero ello ya está recogido en el Hecho Probado Octavo, y en cuanto al documento nº 29 está redactado en idioma inglés, y no se ha aportado traducción a alguna de las lenguas oficiales de esta Comunidad Autónoma, por lo que no puede ser tenido en cuenta ( artículo 144 de la Ley de Enjuiciamiento Civil) .

f.- Se solicita la modificación del Hecho Probado Duodécimo, cuya redacción es la siguiente: "El Departamento de Producto estaba ya en vías de desaparición al reincorporarse la Sra. Felisa al trabajo en el mes de marzo de 2024. La empresa quiso potenciar la relación con el cliente en el área de consultoría, de manera que durante el 2024 desaparecieron los Gerentes de Producto, definitivamente en el mes de mayo, tras un proceso que empezó en marzo de 2022 porque la comercialización del producto no funcionaba y había que desmantelar el Departamento, confirmando la testigo Celia que la empresa se quedó ya sin Product Managers en mayo de 2024, expresándose en el mismo sentido la testigo Olga, aunque situando el inicio del proceso de desaparición por cambio estratégico de la empresa en 2023, añadiendo que las personas de formaban parte del departamento de producto o se fueron o fueron despedidas por causas organizativas, así como lo explica la testigo Olga. De entrada, por tanto, viene a constar que, efectivamente, al reincorporarse en marzo de 2024 la Sra. Felisa al trabajo, su Departamento de Producto estaba ya en vías de desaparición."

Como texto alternativo se propone el siguiente: "El Departamento de Producto seguía existiendo al reincorporarse la Sra. Felisa al trabajo en el mes de marzo de 2024 así como los meses siguientes. La empresa quiso potenciar la relación con el cliente en el área de consultoría, de manera que en el mes de mayo de 2024 los Gerentes de Producto cambiaron a Working Group Lead.

Viene a consta que, efectivamente, al reincorporarse en marzo de 2024 la Sra. Felisa al trabajo, su puesto de Product Manager seguía existiendo, aunque a mediados del mes de mayo transformaron algunos p puestos de trabajo del Departamento."

Como fundamento de la modificación se citan los siguientes documentos: documento obrante en el folio 115, el documento obrante en los folios 96 y 97, y el documento obrante en el folio 172.

Se desestima la modificación.Pretende la parte recurrente introducir conclusiones sobre los documentos invocados, pero de los mismos no resulta de forma clara y patente los términos planteados.

g.- Se solicita la adición de un nuevo Hecho Probado, el Decimoquinto, con la siguiente redacción: "Que la Sra. Felisa vio vaciadas sus tareas desde su reincorporación al trabajo y no tenía trabajo efectivo en su nuevo puesto de trabajo de Key Account Manager."

Como fundamento de la adición se cita el documento nº 25 (folio 109) del ramo de prueba de la parte actora.

Se desestima la adición.El documento invocado está redactado en idioma inglés, sin aportar traducción a alguno de las lenguas oficiales en esta Comunidad Autónoma, por lo que no puede ser tenido en cuenta ( artículo 144 de la Ley de Enjuiciamiento Civil) .

QUINTO.- El segundo motivo del recurso se dirige a la censura jurídico sustantiva, por el cauce del artículo 193.c) de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social . Este motivo viene estructurado en tres apartados:

1.- Se denuncia la infracción del artículo 46.3 del Estatuto de los Trabajadores.

2.- Se denuncia la infracción de los artículos 14 de la Constitución Española y 8.1 de la Ley Orgánica 3/2007 para la igualdad efectiva de mujeres y hombres.

3.- Se denuncia la infracción del artículo 24 de la Constitución Española, sobre el derecho fundamental a la tutela judicial efectiva, indicando el error en la valoración de la prueba.

SEXTO.- Por razones de orden sistemático, se ha de examinar, en primer lugar, el apartado 3 de este motivo.

1.- Posición de las partes.

En resumen, alega la parte recurrente la sentencia de instancia ha incurrido en un error en la valoración de la prueba al haber excluido a los documentos redactados en lengua inglesa, en concreto los calendarios aportados, en aras a demostrar el vaciado de las funciones que sufre la trabajadora demandante cuando se reincorpora después de la excedencia por cuidado de su hijo. Señala que dichos documentos no fueron impugnados ni cuestionados por la otra parte, ni tampoco se alegó indefensión, por lo que al no haberlos excluido se ha vulnerado el derecho a la tutela judicial efectiva, en su vertiente de utilizar los medios de prueba pertinente; y solicita que dichos documentos deben ser tenidos en cuenta.

La parte impugnante se opone a este apartado alegando, en sustancia, que los documentos en lengua no oficial, no traducidos, con independencia de que hayan o no sido impugnados, no pueden ser admitidos o valorados, pues se trata de la aplicación de las normas procesales que regulan la eficacia de los documentos, y que son de orden público.

2.- Resolución de la cuestión planteada.

Debe precisarse que, lo que plantea la parte recurrente es la vulneración del artículo 24 de la Constitución Española, por haber sido excluida de la valoración de la prueba los documentos redactados en lengua inglesa, y cuyo planteamiento correcto, es el apartado a) del artículo 193 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social, pues se están denunciando la infracción de normas y garantía del procedimiento, y que se dirige a la nulidad de actuaciones.

No puede estimarse este tercer apartado del motivo. Según lo dispuesto en el artículo 144.1 de la Ley de Enjuiciamiento Civil: " 1. A todo documento redactado en idioma que no sea el castellano o, en su caso, la lengua oficial propia de la Comunidad Autónoma de que se trate, se acompañará la traducción del mismo."

Es decir, que la ley subordina la eficacia y validez de los documentos aportados en lengua que no sea el castellano o la lengua oficial, en su caso de la Comunidad Autónoma, a la aportación de su traducción. En este caso, no se trata de la inadmisión de dicha prueba documental, sino que el Magistrado de instancia los valora, en concreto los documentos 24 y 25, calendarios aportados por la parte actora, señalando que la menor exigencia de trabajo del puesto de Key Account Manger no puede deducirse del contenido de los mismos, al no constar en lengua oficial, es decir, en la valoración judicial les otorga eficacia probatoria, en cumplimiento de lo dispuesto en el artículo 144.1 de la Ley de Enjuiciamiento Civil.

SÉPTIMO.- Los apartados 1 y 2, se han de examinar conjuntamente, al hallarse vinculados.

1.- Posición de las partes.

La parte recurrente, en síntesis, argumenta que cuando la actora se reincorporó al trabajo, tras su maternidad y la excedencia por cuidado de su hijo menor, se la ha modificado su puesto de trabajo, siendo objeto de discriminación por razón de su maternidad, así como una discriminación directa por razón de sexo, señalando que : 1) no se formaliza su paso a senior; 2) no respetan la obligación de mantener su puesto de trabajo prevista en el artículo 46.3 del Estatuto de los Trabajadores 3) se degrada su categoría laboral, siendo su anterior subordinada, la Sra, Encarna, la que pasa a ser su superior jerárquica; 4) la vacían de trabajo, dejándola sin ocupación efectiva; 5) la desproveen de equipo a cargo.

La parte impugnante se opone alegando, en sustancia, que, tal y como resulta de los hechos probados de la sentencia de instancia, no ha existido trato discriminatorio hacia la demandante, pues cuando la misma, en el mes de enero de 2024, contactó con la empresa para comunicar que se reincorporaba tras la excedencia, ya se le comunicó que su puesto de trabajo sería el de Key Account Manager, pues el anterior puesto que ocupaba de Product Manager estaba en el Departamento de Producto, y que se hallaba en vías de desaparición, como así se produjo en el mes de mayo de 2024; y que el nuevo puesto de trabajo no era inferior jerárquicamente al anterior, ni ha supuesto degradación de funciones; por lo que el cambio de puesto de trabajo se debió a causas objetivas, basada en cambios estratégicos.

2.- Normativa y jurisprudencia aplicables.

El artículo 46.3 del Estatuto de los Trabajadores dispone: "Los trabajadores tendrán derecho a un periodo de excedencia de duración no superior a tres años para atender al cuidado de cada hijo, tanto cuando lo sea por naturaleza, como por adopción, o en los supuestos de guarda con fines de adopción o acogimiento permanente, a contar desde la fecha de nacimiento o, en su caso, de la resolución judicial o administrativa.

También tendrán derecho a un periodo de excedencia, de duración no superior a dos años, salvo que se establezca una duración mayor por negociación colectiva, los trabajadores para atender al cuidado del cónyuge o pareja de hecho, o de un familiar hasta el segundo grado de consanguinidad y por afinidad, incluido el familiar consanguíneo de la pareja de hecho, que por razones de edad, accidente, enfermedad o discapacidad no pueda valerse por sí mismo, y no desempeñe actividad retribuida.

La excedencia contemplada en el presente apartado, cuyo periodo de duración podrá disfrutarse de forma fraccionada, constituye un derecho individual de los trabajadores y trabajadoras. No obstante, si dos o más personas trabajadoras de la misma empresa generasen este derecho por el mismo sujeto causante, la empresa podrá limitar su ejercicio simultáneo por razones fundadas y objetivas de funcionamiento debidamente motivadas por escrito debiendo en tal caso la empresa ofrecer un plan alternativo que asegure el disfrute de ambas personas trabajadoras y que posibilite el ejercicio de los derechos de conciliación. Cuando un nuevo sujeto causante diera derecho a un nuevo periodo de excedencia, el inicio de la misma dará fin al que, en su caso, se viniera disfrutando.

El periodo en que la persona trabajadora permanezca en situación de excedencia conforme a lo establecido en este artículo será computable a efectos de antigüedad y el trabajador tendrá derecho a la asistencia a cursos de formación profesional, a cuya participación deberá ser convocado por la empresa, especialmente con ocasión de su reincorporación. Durante el primer año tendrá derecho a la reserva de su puesto de trabajo. Transcurrido dicho plazo, la reserva quedará referida a un puesto de trabajo del mismo grupo profesional o categoría equivalente.

No obstante, cuando la persona trabajadora forme parte de una familia que tenga reconocida la condición de familia numerosa, la reserva de su puesto de trabajo se extenderá hasta un máximo de quince meses cuando se trate de una familia numerosa de categoría general, y hasta un máximo de dieciocho meses si se trata de categoría especial. Cuando la persona ejerza este derecho con la misma duración y régimen que el otro progenitor, la reserva de puesto de trabajo se extenderá hasta un máximo de dieciocho meses.

En el ejercicio de este derecho se tendrá en cuenta el fomento de la corresponsabilidad entre mujeres y hombres y, asimismo, evitar la perpetuación de roles y estereotipos de género.

Respecto a la vulneración de Derechos fundamentales, se ha de tener en cuenta que el artículo 96.1 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social ,dispone: "En aquellos procesos en que de las alegaciones de la parte actora se deduzca la existencia de indicios fundados de discriminación por razón de sexo, orientación o identidad sexual, origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad, acoso y en cualquier otro supuesto de vulneración de un derecho fundamental o libertad pública, corresponderá al demandado la aportación de una justificación objetiva y razonable, suficientemente probada, de las medidas adoptadas y de su proporcionalidad."

A estos efectos, la doctrina constitucional ha recordado que en los supuestos en que se invoque la lesión de los derechos fundamentales del trabajador/a, al empresario/a le corresponde la carga de probar la existencia de causas suficientes reales y serias para calificar de razonable la decisión empresarial, "y que expliquen por sí mismas el despido, permitiendo eliminar cualquier sospecha o presunción contraria a su legitimidad deducible claramente de las circunstancias" ( SSTC 90/1997 y 136/2001), aunque se refiere a los despidos, es aplicable a cualquier decisión o actuación empresarial. Con ello, tal y como ha matizado la propia doctrina constitucional, "no se trata de situar al demandado ante la prueba diabólica de un hecho negativo, como es la inexistencia de un móvil lesivo de derechos fundamentales ( SSTC 266/1993 , 144/1999, y 29/2000 ), sino de que a éste corresponde probar, sin que le baste el intentarlo ( STC 114/1989 ), que su actuación tiene causas reales, absolutamente extrañas a la pretendida vulneración de derechos fundamentales, y que tales causas tuvieron entidad suficiente para adoptar la decisión, único medio de destruir la apariencia lesiva creada por los indicios" ( SSTC 74/1998 , 87/1998 , 144/1999 , 29/2000 , y 136/2001). Ahora bien, para imponer al empresario/a la carga probatoria descrita, no basta la mera afirmación de discriminación o lesión de un derecho fundamental, sino que tal afirmación ha de reflejarse en unos hechos de los que resulte una apariencia de aquella discriminación o lesión, haciéndose necesario que "quien afirme la referida vulneración acredite la existencia de indicios que establezcan razonablemente la probabilidad de lesión alegada" , añadiendo la doctrina constitucional que "la aportación de tales indicios es, así, el deber que recae sobre el demandante que está lejos de hallarse liberado de toda carga al respecto y al que no le basta alegar, sin más, la discriminación o lesión de un derecho fundamental" , sino que deberá aportar "algún elemento que, sin servir para formar de una manera plena la convicción del Juez sobre la existencia de hechos normalmente constitutivos de lesión del derecho, le induzca a una creencia racional sobre su probabilidad" ( SSTC 21/1992 , 2661993 , 90/1997 , 87/1998 , 140/1999 , 136/2001 , - cita literal-, 207/2001 , 30/2002 , 66/2002 , 17/2003 , y 75/2010 , entre otras). En suma, por parte del trabajador ha de aportarse un indicio razonable de que el acto empresarial lesiona el derecho fundamental aludido, principio de prueba que ha de poner de manifiesto el motivo oculto que se denuncia ( SSTC 207/2001, 75/2010, 138/2006 y 10/2011, y del Tribunal Supremo de 21 de enero de 2014 y del 17 de junio de 2015). El indicio no consiste en la mera alegación de la vulneración constitucional, sino que debe permitir deducir la posibilidad de que ha podido producirse ( SSTC 87/1998, de 21 de abril ; 293/1993, de 18 de octubre ; 140/1999, de 22 de julio ; 29/2000, de 31 de enero ; 207/2001, de 22 de octubre ; 214/2001, de 29 de octubre ; 14/2002, de 28 de enero; 29/2002, de 11 de febrero , y 30/2002, de 11 de febrero).

En materia del principio de igualdad y el derecho a la no discriminación por razón de sexo, recogido en el artículo 14 de la Constitución Española, debe tenerse en cuenta que, en el ámbito laboral, viene plasmado en el artículo 17.1 del Estatuto de los Trabajadores, cuando dispone: "Se entenderán nulos y sin efecto los preceptos reglamentarios, las cláusulas de los convenios colectivos, los pactos individuales y las decisiones unilaterales del empresario que den lugar en el empleo, así como en materia de retribuciones, jornada y demás condiciones de trabajo, a situaciones de discriminación directa o indirecta desfavorables por razón de edad o discapacidad o a situaciones de discriminación directa o indirecta por razón de sexo, origen, incluido el racial o étnico, estado civil, condición social, religión o convicciones, ideas políticas, orientación o condición sexual, adhesión o no a sindicatos y a sus acuerdos, vínculos de parentesco con personas pertenecientes a o relacionadas con la empresa y lengua dentro del Estado español."

En este aspecto, la sentencia de la Sala Cuarta del Tribunal Supremo de 16 de julio de 2019 (recurso 69/2018 ), ha recordado: "La igualdad entre hombres y mujeres es un principio jurídico universal, reconocido en diversos instrumentos internacionales, como la Convención sobre la eliminación de todas las formas de discriminación contra la mujer, aprobada por la Asamblea General de las Naciones Unidas en 1979, ratificada por España en1983, la Conferencia de Nairobi de 1985 y Beiging de 1995.

Es asimismo un derecho fundamental recogido en la normativa de la Unión Europea, apareciendo reconocido como tal en los artículos 2 y 3,3 del Tratado de la Unión Europea , artículos 8 , 153 y 157 del Tratado de Funcionamiento de la Unión Europea y artículos 21 y 23 de la Carta de Derechos Fundamentales de la Unión Europea .

Aparece asimismo reconocido en la Directiva 2006/54 /CE del Parlamento Europeo y del Consejo, de 5 de julio de 2006 , relativa a la aplicación del principio de igualdad de oportunidades e igualdad de trato entre hombres y mujeres en asuntos de empleo y ocupación (refundición).-refundición de las anteriores Directiva 2002/73/CE del Parlamento Europeo y del Consejo, de 23 de septiembre de 2002 , que modifica la Directiva 76/207/CEE del Consejo relativa a la aplicación del principio de igualdad de trato entre hombres y mujeres en lo que se refiere al acceso al empleo, a la formación y a la promoción profesionales, y a las condiciones de trabajo- y en la Directiva 92/85/CEE del Consejo, de 19 de octubre de 1992 , relativa a la aplicación de medidas para promover la mejora de la seguridad y salud en el trabajo de la trabajadora embarazada que haya dado a luz o en periodo de lactancia.

En el derecho interno la igualdad y proscripción de la discriminación por razón de sexo, proclamados en el artículo 14 de la Constitución , aparecen desarrollados en la LO 3/2007, de 22 de marzo para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, en especial los artículos 1 , 3 , 4 , 5 , 6 , 8 y 44 y en los artículos 4 y 17 del ET .

La discriminación directa por razón de sexo aparece definida en el artículo 6 de la LO 3/2007 , como la situación en que se encuentra una persona que sea, haya sido o pudiera ser tratada, en atención a su sexo, de manera menos favorable que otra en situación comparable.

En concreto respecto a la discriminación por maternidad, señala el artículo 8 de la precitada LO 3/2007 , que constituye discriminación directa por razón de sexo todo trato desfavorable a las mujeres relacionado con el embarazo o la maternidad".

3.Resolución del supuesto enjuiciado.

En primer lugar, se ha de precisar que nos encontramos ante un procedimiento de tutela de derechos fundamentales, por lo que, en aplicación del artículo 178.1 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social, la cuestión que debe ser examinada se circunscribe a determinar si la decisión empresarial de cambiar a la demandante de puesto de trabajo, cuando se reincorporó a la empresa, tras la excedencia por cuidado de su hija menor, se ha producido lesión del derecho fundamental a la no discriminación, no pudiendo, en consecuencia, examinarse dicho cambio en términos de legalidad ordinaria.

Para determinar si se ha producido una actuación discriminatoria hacia la demandante por razón de sexo, en relación a la maternidad, se ha partir del relato de hechos probados, que, reproducido en los antecedentes de hecho de esta resolución, se tiene aquí por reproducido. Del mismo, en lo que aquí interesa, resultan los siguientes extremos:

-La demandante, Felisa, en fecha 25-1-2021, inició prestación de servicios por cuenta y dependencia de la empresa Empathy Sytems Corporation, S.L., dedicada a la consultoría, con contrato indefinido, a jornada completa.

-El Convenio Colectivo aplicable es el de empresas de consultoría y estudios de mercado y de la opinión.

-En el inicio de la relación laboral, la demandante desarrolló funciones de Product Owner, incluida en el Grupo Profesional de Consultoría, y en el año 2022 pasó a ostentar la categoría de Product Manager en el área de tecnología y producto, también denominado Departamento de Producto.

-Siguiendo la nomenclatura del Convenio Colectivo aplicable, en el momento de iniciar la relación laboral, la empresa encuadró a la demandante en el Área 3, Grupo C, Nivel 2, y posteriormente, con el paso a Product Manager, fue encuadrada en el Área 4, Grupo C, Nivel 2. Dicho cambio fue de simple nomenclatura del puesto de trabajo, ya que tanto Product Owner como Product Manager vienen a ser puestos de trabajo de Gerente de Producto.

-La demandante, como Product Manager, tenía a varias personas a su cargo, ocupándose de dos aplicaciones de la empresa: Payboard y Data. Dirigió a unas 17 personas hasta febrero de 2023.

-En el mes de septiembre de 2022 la demandante comunicó a la empresa que estaba embarazada.

-En el momento en que la demandante comunicó su estado de embarazo, su superiora jerárquica, la Product Director Antonia, le asignó la formación de otra trabajadora de la empresa, Encarna. La demandante se encargó de la formación de Encarna, hasta el 13-2-2023, fecha en que causó baja médica por razón de embarazo.

-La demandante y Encarna, en el año 2022, figuraban como Product Manager en el Departamento de Producto, la demandante como superior de la Sra. Encarna.

-En fecha 7-10-2022, la Product Director, Antonia, comunicó a la demandante su intención de hacer las gestiones para que pasara a ser Senior Product antes de iniciar la baja médica por razón del embarazo. La idea era que Encarna pasara a ser Junior Product, por debajo de la demandante; y, ante el embarazo, la idea fue que Encarna cubriera a la demandante, y al reincorporarse ésta, que todo volviera al plan inicial. Nunca se formalizó el paso a Senior Product de la demandante, sin que la intención de ascenso llegara a conocimiento de la dirección de la empresa. En todo caso, se trataba de una promoción de ascenso dentro del Departamento de Producto.

-En fecha 13-2-2023 la demandante causó baja médica por razón de embarazo. Dio a luz el NUM001-2023, inició la baja por maternidad, que se extendió hasta el 9-8-2023, y al día siguiente, 10-8-2023, inició baja por lactancia, hasta el 24-8-2023, disfrutando las vacaciones hasta el 2-10-2023. Y desde el 3-10-2023 se acogió a excedencia por cuidado de su hijo menor, al amparo el artículo 46.3 del Estatuto de los Trabajadores, inicialmente hasta el 22-4-2024, pero, finalmente, la actora se reincorporó a la empresa el 18-3-2024.

-En el mes de enero de 2024, cuando la actora anunció a la empresa que se reincorporaría tras la excedencia, la empresa demandada le comunicó el cambio al puesto de trabajo como Key Account Manager; y se iniciaron conversaciones al respecto, siéndole enviada la descripción del puesto de trabajo. En ese momento todavía quedaban productos y gente ocupada en los mismos, pero iba a desaparecer el Departamento de Producto como sección en la empresa, y por ello se estaba produciendo una disminución del personal del mismo.

-Al regresar a la empresa, se asignó a la demandante el puesto de Key Account Manager en el área comercial (Gerente de Cuenta), distinto del puesto anterior de Product Manager en el área de tecnología y producto, encuadrada en el organigrama de la empresa como subordinada de la Grouwth Director Marí Trini; mientras Encarna quedaba como Working Group Lead, que es un puesto de trabajo que consiste en coordinar iniciativas de innovación, sin nada que ver con el desarrollo de un producto.

-En el mes de abril de 2024, Encarna, forma parte todavía del Departamento de Producto, bajo las órdenes de otra persona, y junto a otro integrante; pero posteriormente, en el mes de mayo de 2024, ya no quedaba nadie más como Product Manager, a excepción de un trabajador que estaba de baja; pero esta situación no comportaba que Encarna fuera superior jerárquicamente a la demandante; la Sra. Encarna causó baja en la empresa el 27-9-2024.

-El puesto de trabajo de Key Account Manager no es inferior jerárquicamente al puesto de trabajo de Product Manager. La demandante pasó de ocuparse de un producto en concreto de la empresa, a ocuparse de clientes de la empresa a los que vender todo tipo de productos de la misma.

-La demandante reclamó de la empresa su derecho de reserva de puesto de trabajo y su voluntad de disponer de un puesto similar, al menos, al que tenía antes de iniciar la baja médica en febrero de 2023. En este sentido, la demandante, el 2-5-2024 solicitó a su responsable de Recursos Humanos, Celia, hacer un cambio de rol relacionado con Producto, manteniendo el puesto de trabajo, manifestándole Celia que lo tenía que consultar.

-En fecha 15-5-2024 la demandante comunicó que se buscaba trabajo porque se le había rebajado de categoría y se le había vaciado de tareas, respondiendo minutos después el CEO de la empresa que no existían puestos de Product Manager y que no existía el Departamento de Producto.

-En el mes de marzo de 2024, cuando la demandante se reincorporó, el Departamento de Producto estaba, ya, en vías de desaparición. La empresa quiso potenciar la relación con el cliente en el área de consultoría, de manera que durante el 2024 desparecieron los Gerentes de Producto, definitivamente en el mes de mayo; tras un proceso que empezó en marzo de 2022 porque la comercialización del producto no funcionaba y había que desmantelar el Departamento; las personas que formaban parte de Departamento de Producto o se fueron o fueron despedidas por causas organizativas.

-La demandante causó baja en la empresa el 3-6-2024, iniciando prestación de servicios para otra empresa el 10-6-2024, (Fundamento de Derecho Tercero con valor de hecho probado, y Hecho Probado Decimotercero).

Con base en los elementos fácticos expuestos, ha de mantenerse el criterio de la sentencia de instancia, no apreciándose la existencia de vulneración del derecho a la igualdad ni a la no discriminación.

Se ha de señalar que, en este caso, existen indicios de discriminación, el cambio de puesto de trabajo de la demandante, de Product Manager a Key Account Manager, se produjo, en fecha 18-3-2024, cuando se reincorporó a la empresa, tras la ausencia, desde el 13-2-2023, motivada por su maternidad; pues inició la situación de baja médica por razón de su embarazo, y que se concatenó, tras el parto de fecha NUM001-2023, con los permisos de maternidad, lactancia y excedencia por cuidado de su hijo. Sin embargo, la empresa demandada ha acreditado que el cambio de puesto de trabajo ha sido motivada por razones objetivas, ajenas a cualquier móvil discriminatorio, como fue la decisión, por estrategia empresarial, de suprimir el Departamento de Producto, así como los puestos de trabajo de Product Manager que integraban dicho Departamento, y así le fue comunicado a la demandante en el mes de enero de 2024, antes de su reincorporación; habiéndose iniciado el proceso para su supresión con anterioridad, en el que unos trabajadores del Departamento causaron baja y otros fueron despedidos por causas organizativas, y que finalizó, definitivamente en el mes de mayo de 2024. Por otra parte, consta probado que el nuevo puesto asignado a la demandante como Key Account Manager, no era inferior jerárquicamente al ocupado anteriormente como Product Manager, la demandante pasó de gestionar productos, a gestionar clientes, por lo que no se aprecia que dicho cambio supusiera una degradación de categoría ni de funciones de la misma, ni tampoco que se le redujera su retribución.

Razones que llevan a desestimar los motivos de censura jurídico sustantiva.

OCTAVO.-En virtud de todo lo expuesto, debe desestimarse el recurso de suplicación formulado, confirmando la sentencia de instancia, en virtud del artículo 201.1 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social.

NOVENO.-En cuanto a las costas, conforme al artículo 235.1 de la LRJS en relación a la previsión del artículo 2 de la Ley 1/1996, de 10 de enero, de Asistencia Jurídica Gratuita, no procede su imposición al tener la parte vencida en el recurso el beneficio de justicia gratuita.

VISTOSlos preceptos legales citados y los demás de legal y pertinente aplicación

PRIMERO.- Ante el Juzgado de lo Social Nº 2 de Mataró (en la actualidad Sección de lo Social del Tribunal de Instancia de Mataró Plaza nº 2), se ha seguido procedimiento sobre Tutela de Derechos Fundamentales (Autos 1037/2024), a instancia de Dª Felisa, contra la mercantil Empathy Systems Corporation, S.L., y el Fondo de Garantía Salarial, con citación del Ministerio Fiscal. En fecha 23-4-2025 se ha dictado sentencia en la que se ha desestimado la demanda.

En dicha sentencia se ha concluido que en la actuación de la empresa demandada hacia la trabajadora demandante no ha existido vulneración del derecho a la igualdad ni discriminación hacia la misma por razón de su maternidad, y rechaza la indemnización reclamada por importe de 225.018 euros en concepto de daños y perjuicios derivados de la vulneración de derechos fundamentales. En síntesis, se argumenta en dicha sentencia que la actora, tras haber dado a luz el NUM001-2023, y disfrutar del permiso de maternidad hasta el 9-8-2023, y posterior lactancia hasta el 24-8-2023, disfrute de vacaciones hasta el 2-10-2023, y excedencia por cuidado de su hijo menor, se reincorporó a la empresa el 18-3-2024, y que, si bien se produjo un cambio de puesto de trabajo, el que había ocupado la misma con anterioridad, de Product Manager, en el Departamento de Producto, pasó a ocupar el de Key Account Manager, examinado, en términos de tutela de derechos fundamentales, no existe discriminación, pues dicho cambio fue debido a razones objetivas, al hallarse en vías de desaparición el Departamento de Producto, y el nuevo puesto de trabajo no es inferior jerárquicamente al puesto anterior, sin que se haya acreditado que el cambio implicara un vaciamiento de funciones.

SEGUNDO.- Frente a dicha sentencia la parte actora ha formulado recurso de suplicación, en el que alega motivos amparados en los apartados b ) y c) del artículo 193 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social , solicitando que se dicte sentencia en la que, revoque la de instancia, estimando la demanda de conformidad con el suplico de la misma.

La parte demandada ha presentado escrito de impugnación del recurso de suplicación en el que se opone a los motivos alegados, solicitando la confirmación de la sentencia recurrida.

TERCERO.- El primer motivo del recurso se dirige a la revisión fáctica de la sentencia, al amparo del artículo 193.b) de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social .

La parte demandada, en su escrito de impugnación del recurso se opone a la revisión fáctica planteada, alegando, en resumen, que ninguna de las modificaciones y adiciones solicitadas, cumplen los requisitos legales y jurisprudenciales para que puedan prosperar.

Con carácter general, debe tenerse en cuenta que para que prospere la revisión de un hecho probado, deben concurrir una serie de requisitos, sentados por la Sala Cuarta del Tribunal Supremo, compendiados en, entre otras, sentencias de 11-2-2015 ( Rec. 95/2014), de 18-5-2016 ( Rec. 108/2015), de 27-9-2017 ( Rec.121/2016), de 21-12-2017 ( Rec. 276/2016), o de 21-6-2018 (Rec. 150/2017), y más recientes de 6-11-2020 ( Rco. 7/2019), de 25-1-2021 ( Rco. 125/2020), o de 13-7-2021,( Rcud 28/2020); y que son aplicables también al recurso de suplicación en cuanto a recurso extraordinario que es, como la casación:

-No se pueden plantear válidamente en el recurso cuestiones que no se hayan planteado en la instancia, de forma que tales cuestiones nuevas deben rechazarse en el recurso, en virtud del principio dispositivo ( STS 4 octubre 2007).

-Fijar qué hecho o hechos han de adicionarse, rectificarse o suprimirse, [no basta mostrar la disconformidad con el conjunto de ellos], sin que en ningún caso bajo esta delimitación conceptual fáctica puedan incluirse normas de derecho o su exégesis.

-Citar concretamente la prueba documental o pericial que, por sí sola, demuestre la equivocación del juzgador, de una manera manifiesta, evidente y clara, sin necesidad de conjeturas [no es suficiente una genérica remisión a la prueba documental practicada]. El error de hecho ha de ser evidente y fluir, derivarse y patentizarse por prueba pericial o documental eficaz y eficiente, sin necesidad de acudir a deducciones más o menos lógicas o razonables, pues dado el carácter extraordinario del recurso de suplicación y de que no se trata de una segunda instancia, no cabe llevar a cabo un análisis de la prueba practicada con una nueva valoración de la totalidad de los elementos probatorios ( Sentencia de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo de 18 de noviembre de 1999), pues ello supondría, en definitiva, sustituir el criterio objetivo del Juzgador de instancia.

-Precisar los términos en que deben quedar redactados los hechos probados, ofreciendo el texto concreto a figurar en la narración que se tilda de equivocada, bien sustituyendo o suprimiendo alguno de sus puntos, bien complementándolos; así como su influencia en la variación del signo del pronunciamiento.

-Necesidad de que la modificación del hecho probado haga variar el pronunciamiento de la sentencia, pues, en otro caso devendría inútil la variación ( SSTS 02/06/92 -rec. 1959/91 -; 28/05/13 -rco 5/12 -; y 03/07/13 -rco 88/12 -; y Sentencias de esta Sala números 7.421/93 de 29 de diciembre; 4.193/94, de 13 de julio y 964/95, de 11 de febrero.), aunque puede admitirse si refuerza argumentalmente el sentido del fallo.

-Que no se limite el recurrente a instar la inclusión de datos convenientes a su postura procesal, pues lo que contempla es el presunto error cometido en instancia y que sea trascendente para el fallo. Cuando refuerza argumentalmente el sentido del fallo no puede decirse que sea irrelevante a los efectos resolutorios, y esta circunstancia proporciona justificación para incorporarla al relato de hechos, cumplido -eso sí- el requisito de tener indubitado soporte documental.

Y en relación con dichos requisitos, constituye criterio asentado desde antiguo en esta Sala Social del TSJ Catalunya (entre muchas otras: SSTSJ Catalunya números: 4985/1994, de 26 de septiembre; 5654/1994 de 24 de octubre; 6495/1994 de 30 de noviembre; 102/1995, de 16 de enero, 1397/1995, de 28 de febrero ; 1701/1995 y 2009/1995, de 11 y 22 de marzo; 3284/1995 y 3330/1995 de 23 y 24 de mayo; 3633/1995 y 3915/1995 de 9 y 23 de junio; 4890/1995 de 19 de septiembre; y 6023/1995, 2300/1995 y 6454/1995, de 7, 20 y 28 de noviembre, 1028/1996, 1325/1996 y 8147/1996, de 19 de febrero, 1635/2010 de 24 de enero de 2011; 1796/2010 de 20 de diciembre de 2010, entre otras, que aplican todas la doctrina del TS, entre otras: SSTS 12 marzo, 3, 17 y 31 de mayo, 21 y 25 de junio y 17 de diciembre de 1990 y 25 de enero de 1991, que ante dictámenes contradictorios, excepto la concurrencia de circunstancias especiales, se ha de atender a la valoración realizada por el Magistrado/a de instancia en virtud de las competencias que le asignan el art. 97.2 LRJS; 218.2 LEC y 120.3 CE, que, por imparcial, ha de prevalecer sobre la de parte, "a no ser que se demostrase palmariamente el error en que hubiere podido incurrirse en su elección, por tener el postergado o rechazado una mayor credibilidad, dada la categoría científica del facultativo que lo haya emitido o por gozar de mayor fuerza de convicción" ( sentencias de esta Sala de 26 de septiembre de 1.994 , 16 de enero y 19 de septiembre de 1.995 , 1 de marzo de 1.996 , 4 de julio de 1.997 , 20 , 21 , y 23 de febrero de 2012, 22 y 31 de enero , 5 de abril , 13 , 15 , y 27 de mayo de 2.013, entre otras).

Al respecto, tanto la doctrina de la Sala Cuarta del Tribunal Supremo como la constitucional han determinado que corresponde la valoración de los informes periciales al juzgador de instancia, como órgano soberano para la apreciación de la prueba en ejercicio de las facultades conferidas legalmente, y según las reglas de la sana crítica (entre otras, sentencia del Tribunal Supremo de 17 de diciembre de 1990 , y sentencias del Tribunal Constitucional 175/1985, de 15 de febrero , 44/1989, de 20 de febrero , 24/1990, de 15 de febrero), con la salvedad de que su libre apreciación sea razonable ( SSTS 10 de marzo de 1980 , 30 de octubre de 1991, 22 de mayo y 16 de diciembre de 1993 y 10 de marzo de 1994).

En consecuencia, sólo de forma excepcional han de hacer uso los Tribunales Superiores de la facultad de modificar, fiscalizándola, la valoración de la prueba hecha por el Juzgador o la Juzgadora de instancia, facultad que les está atribuida para el supuesto de que los elementos señalados como revisorios, ofrezcan tan alta fuerza de convicción que, a juicio de la Sala, delaten el claro error de hecho que se haya sufrido en la apreciación de la prueba. La valoración de la prueba es facultad privativa del Juzgador/a de Instancia y las conclusiones a las que llega el mismo/a y que se reflejan en el relato de hechos probados han de prevalecer siempre que se ajusten a lo prevenido en el señalado artículo 97.2 de la LRJS, sin que pueda sustituirse la misma por la valoración de la parte, voluntaria y subjetiva para sustituir el criterio objetivo de la Juzgadora o el Juzgador de instancia, lo que es inaceptable al suponer un desplazamiento en la función de enjuiciar. El carácter extraordinario del Recurso de Suplicación, excepcional y con motivos tasados y no una nueva instancia, no permite al Tribunal entrar a conocer de toda la actividad probatoria desplegada en la instancia, limitando sus facultades de revisión a las pruebas documentales y periciales que puedan haberse aportado. Así pues, no cabe llevar a cabo un análisis de la prueba practicada con una nueva valoración de la totalidad de los elementos probatorios o una valoración distinta de una prueba que ya tuvo presente la Juzgadora o el Juzgador «a quo» puesto que desnaturalizaría el recurso de suplicación convirtiéndolo en una apelación o segunda instancia.

Por todo lo expuesto, tal y como señala la sentencia de esta Sala de 22-9-2022 (Rec.2514/2022), cabe concluir que de los términos de la redacción fáctica solicitada ha de quedar excluido: a) Todo lo que no sea un dato en sí, como los preceptos de normas reglamentarias de carácter interno o del convenio colectivo aplicable, y, en definitiva cualquier concepto jurídico; b) Los hechos notorios y los conformes; c) Los juicios de valor predeterminantes del fallo, cuya sede ha de corresponderse con la motivación o fundamentación jurídica del recurso; d) Las hipótesis, conjeturas o elucubraciones, pues lo no acontecido, por posible, probable o incluso seguro que pudiera resultar llegar a ser, de darse las condiciones correspondientes, no ha llegado a ser, y debe quedar fuera de esa relación; e) Los hechos negativos cuando equivalen a no acaecidos.

CUARTO.- Bajo los criterios expuestos, hemos de analizar la revisión fáctica planteada.

a.- Se solicita la modificación del Hecho Probado Segundo, que tiene el siguiente tenor literal: "La trabajadora desarrolló al principio de su vinculación laboral con la empresa las funciones de Product Owner, incluida en el Grupo Profesional de Consultoría, aunque ostentando ya en el año 2022 la categoría de Product Manager en el área de tecnología y producto, también denominada Departamento de Producto. Siguiendo la nomenclatura del convenio aplicable, la empresa encuadró a la demandante en el Área 3, Grupo C, Nivel 2, en el momento de iniciar su prestación de servicios, para posteriormente, con el paso a Product Manager, encuadrar a la trabajadora en el Área 4, Grupo C, Nivel 2.

No obstante, el cambio fue de simple nomenclatura del puesto de trabajo, ya que tanto Product Owner como Product Manager vienen a ser puestos de trabajo de Gerente de Producto."

Como texto alternativo se propone el siguiente: "La trabajadora empezó a trabajar como Product Owner, incluida en el Grupo Profesional de Consultoría, aunque en noviembre de 2022 pasó a ocupar el puesto de Product Manager en el área de tecnología y producto, también denominada Departamento de Producto.

La trabajadora era Product Manager en el Departamento de Producto cuando empezó su situación de Incapacidad Temporal el día 13 de febrero de 2023.

Mientras estaba de baja por maternidad, la empresa tuvo que encuadrar a los trabajadores de la plantilla afectados acorde con la reclasificación que se dispuso en el Convenio Colectivo aplicable que fue aprobado en el mes de julio de 2023. Esta reclasificación no implicaba un cambio de puesto de trabajo de la Sra. Felisa, sino un encuadramiento en el Área de actividad 4-Consultoría (en el anterior, Área 3-Consultoría, desarrollo y sistemas)."

Como fundamento de la modificación se citan los documentos siguientes: documento nº 6 (folio 141) del ramo de prueba de la parte demandada; documento nº 8 (folios 146) del ramo de prueba de la parte demandada; documento nº 17 (folios 175 y 176) del ramo de prueba de la parte demandada, y documento nº 7 (folios 144 y 145) del ramo de prueba de la parte demandada.

No se estima esta modificación.Los términos que se pretenden introducir no varían sustancialmente el contenido del redactado dado por el Magistrado de instancia.

b.- Se solicita la modificación del Hecho Probado Sexto, que tiene la siguiente redacción: "La Product Director Antonia comunicó a la Sra. Felisa en fecha 7 de octubre de 2022 su intención de hacer las gestiones oportunas para que la Sra. Felisa pasara a ser Senior Product antes de iniciar la baja médica por razón del embarazo. La idea era que Encarna pasara a ser Junior Product, por debajo de la Sra. Felisa, y, ante el embarazo, la idea fue que Encarna cubriera a Felisa, y al reincorporarse esta que todo volviera al plan inicial. La Sra. Felisa solicitó información al respecto en fecha 29 de enero de 2024, cuando todavía estaba en excedencia. Nunca se formalizó el paso a Senior Product Manager de la Sra. Felisa, sin que aquella intención de ascenso de la Sra. Felisa llegara a la dirección de la empresa. En todo caso, se trataba de una promoción de ascenso dentro del Departamento de Producto."

Como texto alternativo se propone el siguiente: "La Product Director Antonia comunicó a la Sra. Felisa en fecha 7 de octubre de 2022 su intención de hacer las gestiones oportunas para que la Sra. Felisa pasara a ser Senior Product antes de iniciar la baja médica por razón del embarazo. La idea era que Encarna pasara a ser Associate Product Manager, por debajo de la Sra. Felisa, y, ante el embarazo, la idea fue que Encarna cubriera a Felisa, y al reincorporarse esta que todo volviera al plan inicial. La Sra. Felisa solicitó información al respecto en fecha 29 de enero de 2024, cuando todavía estaba en excedencia. Nunca se formalizó el paso a Senior Product Manager de la Sra. Felisa. En todo caso, se trataba de una promoción de ascenso dentro del Departamento de Producto."

Como fundamento se citan los siguientes documentos: documento nº 16 (folio 172) del ramo de prueba de la parte demandada y documentos 14 y 15 (folios 91 y 92) del ramo de prueba de la parte actora.

Se desestima esta modificación.Los documentos 14 y 15 del de ramo de prueba de la parte atora están redactados en idioma inglés, sin que se aporte traducción a alguno de las dos lenguas oficiales de esta Comunidad Autónoma, por lo que no pueden ser tenidos en cuenta ( artículo 144 de la Ley de Enjuiciamiento Civil); respecto a la denominación de Junior Product Manager referido a Encarna, el Magistrado de instancia se fundamenta en la prueba testifical, según se expone en el Fundamento de Derecho Tercero.

c.- Se solicita la modificación del Hecho Probado Octavo, que es del siguiente tenor literal: "Al regresar a la empresa, a la Sra. Felisa se le asignó el puesto de Key Account Manager en el área comercial (Gerente de Cuenta), distinto del puesto anterior de Product Manager en el área de tecnología y producto, encuadrada en el organigrama de la empresa como subordinada de la Growth Director Marí Trini, mientras que Encarna quedaba como Working Group Lead, que es un puesto de trabajo que consiste en coordinar iniciativas de innovación, sin nada que ver con el desarrollo de un producto. La trabajadora Encarna formaba parte todavía en el mes de abril de 2024 del Departamento de Producto, bajo las órdenes de otra persona y junto a otros integrantes, pero, posteriormente, en el mes de mayo de 2024, ya no quedaba nadie más como Product Manager, a excepción de un trabajador que estaba de baja. De todas formas, esta situación no comportaba que Encarna fuera superior jerárquicamente a la Sra. Felisa. Encarna causó baja en la empresa en fecha 27 de septiembre de 2024."

Como texto alternativo se propone el siguiente: "Al regresar a la empresa, a la Sra. Felisa se le asignó el puesto de trabajo de Key Account Manager en el área de tecnología y producto, encuadrada en el organigrama de la empresa como subordinada de la Growth Director Marí Trini, mientras que Encarna quedaba como Product Manager en el Departamento de Producto. La trabajadora Encarna formaba parte todavía en el mes de mayo de 2024 del Departamento de Producto, junto a 8 personas más. A principios del mes de mayo había, al menos, otra Product Manager en el Departamento de Producto, la trabajadora Celsa."

Como fundamento de la modificación se citan los siguientes documentos: documentos 16 (consistente en la descripción del puesto de Encarna) y 21 del ramo de prueba de la parte demandada (organigrama del año 2022), y del documento obrante al folio 115 de las actuaciones del ramo de prueba de la parte actora.

Se desestima de la modificación.De los documentos invocados no resultan de forma clara y palmaria los términos que se pretenden introducir, señalando, además que el documento obrante el folio 115 está redactado en idioma inglés, y no se aporta traducción a alguna de las lenguas de esta Comunidad Autónoma ( artículo 144 de la Ley de Enjuiciamiento Civil) .

d.- Se Solicita la modificación del Hecho Probado Noveno, cuya redacción es la siguiente: "El cambio de puesto de trabajo fue comunicado a la Sra. Felisa en el mes de enero de 2024, cuando la trabajadora anunció su reincorporación de la excedencia, y entonces se empezaron conversaciones al respecto, siéndole enviada la descripción del puesto de trabajo. En ese momento todavía quedaban producto y gente ocupada de los mismos, pero iba a desaparecer el Departamento de Producto como sección en la empresa, y de ahí la disminución de personal en el Departamento que se estaba produciendo, de forma que no tenía sentido reincorporarla como Product Manager."

Como texto alternativo se propone el siguiente: "El cambio de puesto de trabajo fue comunicado a la Sra. Felisa en el mes de enero de 2024, cuando la trabajadora anunció su reincorporación de la excedencia, y entonces se empezaron conversaciones al respecto, siéndole enviada la descripción del puesto de trabajo. En ese momento todavía quedaban puestos de trabajo de Product Manager."

Se desestima la modificación solicitada.La parte recurrente no invoca la prueba documental o testifical en la que se fundamenta.

e.- Se solicita la modificación del Hecho Probado Décimo, cuya redacción es la siguiente: "El puesto de trabajo de Key Account Manager no es inferior jerárquicamente al puesto de trabajo de Product Manager. La Sra. Felisa pasó de ocuparse de un producto en concreto de la empresa a ocuparse de clientes de la empresa a los que vender todo tipo de productos de la empresa."

Como texto alternativo se propone el siguiente: "El puesto de trabajo de Key Account Manager es inferior jerárquicamente al puesto de trabajo de Product Manager, dentro del organigrama de la empresa. La Sra. Felisa pasó de ocuparse de un producto en concreto de la empresa a ocuparse de clientes de la empresa a los que vender todo tipo de productos de la empresa, siendo subordinada de la Growth Director Marí Trini.

Desde su reincorporación, en varias ocasiones, la Sra. Encarna (quien ocupaba el puesto de Product Manager) encomendó a Felisa tareas, o le dirigió invitaciones a reuniones dirigidas a ella así como le transmitió directrices empresariales. Aunque la Sra. Felisa era subordinada directa de Marí Trini, también respondía de Encarna como Product Manager."

Como fundamento de la modificación se citan los siguientes documentos: documento del ramo de prueba de la parte actora obrante a los folios 96 y 97, el documento nº 29 (folios 122, 123 y 124) del ramo de prueba de la parte actora

No se estima la modificación solicitada.Del documento obrante a los folios 96 y 97, lo que se constata que la Sra. Felisa despende jerárquicamente de la Growth Director Marí Trini, pero ello ya está recogido en el Hecho Probado Octavo, y en cuanto al documento nº 29 está redactado en idioma inglés, y no se ha aportado traducción a alguna de las lenguas oficiales de esta Comunidad Autónoma, por lo que no puede ser tenido en cuenta ( artículo 144 de la Ley de Enjuiciamiento Civil) .

f.- Se solicita la modificación del Hecho Probado Duodécimo, cuya redacción es la siguiente: "El Departamento de Producto estaba ya en vías de desaparición al reincorporarse la Sra. Felisa al trabajo en el mes de marzo de 2024. La empresa quiso potenciar la relación con el cliente en el área de consultoría, de manera que durante el 2024 desaparecieron los Gerentes de Producto, definitivamente en el mes de mayo, tras un proceso que empezó en marzo de 2022 porque la comercialización del producto no funcionaba y había que desmantelar el Departamento, confirmando la testigo Celia que la empresa se quedó ya sin Product Managers en mayo de 2024, expresándose en el mismo sentido la testigo Olga, aunque situando el inicio del proceso de desaparición por cambio estratégico de la empresa en 2023, añadiendo que las personas de formaban parte del departamento de producto o se fueron o fueron despedidas por causas organizativas, así como lo explica la testigo Olga. De entrada, por tanto, viene a constar que, efectivamente, al reincorporarse en marzo de 2024 la Sra. Felisa al trabajo, su Departamento de Producto estaba ya en vías de desaparición."

Como texto alternativo se propone el siguiente: "El Departamento de Producto seguía existiendo al reincorporarse la Sra. Felisa al trabajo en el mes de marzo de 2024 así como los meses siguientes. La empresa quiso potenciar la relación con el cliente en el área de consultoría, de manera que en el mes de mayo de 2024 los Gerentes de Producto cambiaron a Working Group Lead.

Viene a consta que, efectivamente, al reincorporarse en marzo de 2024 la Sra. Felisa al trabajo, su puesto de Product Manager seguía existiendo, aunque a mediados del mes de mayo transformaron algunos p puestos de trabajo del Departamento."

Como fundamento de la modificación se citan los siguientes documentos: documento obrante en el folio 115, el documento obrante en los folios 96 y 97, y el documento obrante en el folio 172.

Se desestima la modificación.Pretende la parte recurrente introducir conclusiones sobre los documentos invocados, pero de los mismos no resulta de forma clara y patente los términos planteados.

g.- Se solicita la adición de un nuevo Hecho Probado, el Decimoquinto, con la siguiente redacción: "Que la Sra. Felisa vio vaciadas sus tareas desde su reincorporación al trabajo y no tenía trabajo efectivo en su nuevo puesto de trabajo de Key Account Manager."

Como fundamento de la adición se cita el documento nº 25 (folio 109) del ramo de prueba de la parte actora.

Se desestima la adición.El documento invocado está redactado en idioma inglés, sin aportar traducción a alguno de las lenguas oficiales en esta Comunidad Autónoma, por lo que no puede ser tenido en cuenta ( artículo 144 de la Ley de Enjuiciamiento Civil) .

QUINTO.- El segundo motivo del recurso se dirige a la censura jurídico sustantiva, por el cauce del artículo 193.c) de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social . Este motivo viene estructurado en tres apartados:

1.- Se denuncia la infracción del artículo 46.3 del Estatuto de los Trabajadores.

2.- Se denuncia la infracción de los artículos 14 de la Constitución Española y 8.1 de la Ley Orgánica 3/2007 para la igualdad efectiva de mujeres y hombres.

3.- Se denuncia la infracción del artículo 24 de la Constitución Española, sobre el derecho fundamental a la tutela judicial efectiva, indicando el error en la valoración de la prueba.

SEXTO.- Por razones de orden sistemático, se ha de examinar, en primer lugar, el apartado 3 de este motivo.

1.- Posición de las partes.

En resumen, alega la parte recurrente la sentencia de instancia ha incurrido en un error en la valoración de la prueba al haber excluido a los documentos redactados en lengua inglesa, en concreto los calendarios aportados, en aras a demostrar el vaciado de las funciones que sufre la trabajadora demandante cuando se reincorpora después de la excedencia por cuidado de su hijo. Señala que dichos documentos no fueron impugnados ni cuestionados por la otra parte, ni tampoco se alegó indefensión, por lo que al no haberlos excluido se ha vulnerado el derecho a la tutela judicial efectiva, en su vertiente de utilizar los medios de prueba pertinente; y solicita que dichos documentos deben ser tenidos en cuenta.

La parte impugnante se opone a este apartado alegando, en sustancia, que los documentos en lengua no oficial, no traducidos, con independencia de que hayan o no sido impugnados, no pueden ser admitidos o valorados, pues se trata de la aplicación de las normas procesales que regulan la eficacia de los documentos, y que son de orden público.

2.- Resolución de la cuestión planteada.

Debe precisarse que, lo que plantea la parte recurrente es la vulneración del artículo 24 de la Constitución Española, por haber sido excluida de la valoración de la prueba los documentos redactados en lengua inglesa, y cuyo planteamiento correcto, es el apartado a) del artículo 193 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social, pues se están denunciando la infracción de normas y garantía del procedimiento, y que se dirige a la nulidad de actuaciones.

No puede estimarse este tercer apartado del motivo. Según lo dispuesto en el artículo 144.1 de la Ley de Enjuiciamiento Civil: " 1. A todo documento redactado en idioma que no sea el castellano o, en su caso, la lengua oficial propia de la Comunidad Autónoma de que se trate, se acompañará la traducción del mismo."

Es decir, que la ley subordina la eficacia y validez de los documentos aportados en lengua que no sea el castellano o la lengua oficial, en su caso de la Comunidad Autónoma, a la aportación de su traducción. En este caso, no se trata de la inadmisión de dicha prueba documental, sino que el Magistrado de instancia los valora, en concreto los documentos 24 y 25, calendarios aportados por la parte actora, señalando que la menor exigencia de trabajo del puesto de Key Account Manger no puede deducirse del contenido de los mismos, al no constar en lengua oficial, es decir, en la valoración judicial les otorga eficacia probatoria, en cumplimiento de lo dispuesto en el artículo 144.1 de la Ley de Enjuiciamiento Civil.

SÉPTIMO.- Los apartados 1 y 2, se han de examinar conjuntamente, al hallarse vinculados.

1.- Posición de las partes.

La parte recurrente, en síntesis, argumenta que cuando la actora se reincorporó al trabajo, tras su maternidad y la excedencia por cuidado de su hijo menor, se la ha modificado su puesto de trabajo, siendo objeto de discriminación por razón de su maternidad, así como una discriminación directa por razón de sexo, señalando que : 1) no se formaliza su paso a senior; 2) no respetan la obligación de mantener su puesto de trabajo prevista en el artículo 46.3 del Estatuto de los Trabajadores 3) se degrada su categoría laboral, siendo su anterior subordinada, la Sra, Encarna, la que pasa a ser su superior jerárquica; 4) la vacían de trabajo, dejándola sin ocupación efectiva; 5) la desproveen de equipo a cargo.

La parte impugnante se opone alegando, en sustancia, que, tal y como resulta de los hechos probados de la sentencia de instancia, no ha existido trato discriminatorio hacia la demandante, pues cuando la misma, en el mes de enero de 2024, contactó con la empresa para comunicar que se reincorporaba tras la excedencia, ya se le comunicó que su puesto de trabajo sería el de Key Account Manager, pues el anterior puesto que ocupaba de Product Manager estaba en el Departamento de Producto, y que se hallaba en vías de desaparición, como así se produjo en el mes de mayo de 2024; y que el nuevo puesto de trabajo no era inferior jerárquicamente al anterior, ni ha supuesto degradación de funciones; por lo que el cambio de puesto de trabajo se debió a causas objetivas, basada en cambios estratégicos.

2.- Normativa y jurisprudencia aplicables.

El artículo 46.3 del Estatuto de los Trabajadores dispone: "Los trabajadores tendrán derecho a un periodo de excedencia de duración no superior a tres años para atender al cuidado de cada hijo, tanto cuando lo sea por naturaleza, como por adopción, o en los supuestos de guarda con fines de adopción o acogimiento permanente, a contar desde la fecha de nacimiento o, en su caso, de la resolución judicial o administrativa.

También tendrán derecho a un periodo de excedencia, de duración no superior a dos años, salvo que se establezca una duración mayor por negociación colectiva, los trabajadores para atender al cuidado del cónyuge o pareja de hecho, o de un familiar hasta el segundo grado de consanguinidad y por afinidad, incluido el familiar consanguíneo de la pareja de hecho, que por razones de edad, accidente, enfermedad o discapacidad no pueda valerse por sí mismo, y no desempeñe actividad retribuida.

La excedencia contemplada en el presente apartado, cuyo periodo de duración podrá disfrutarse de forma fraccionada, constituye un derecho individual de los trabajadores y trabajadoras. No obstante, si dos o más personas trabajadoras de la misma empresa generasen este derecho por el mismo sujeto causante, la empresa podrá limitar su ejercicio simultáneo por razones fundadas y objetivas de funcionamiento debidamente motivadas por escrito debiendo en tal caso la empresa ofrecer un plan alternativo que asegure el disfrute de ambas personas trabajadoras y que posibilite el ejercicio de los derechos de conciliación. Cuando un nuevo sujeto causante diera derecho a un nuevo periodo de excedencia, el inicio de la misma dará fin al que, en su caso, se viniera disfrutando.

El periodo en que la persona trabajadora permanezca en situación de excedencia conforme a lo establecido en este artículo será computable a efectos de antigüedad y el trabajador tendrá derecho a la asistencia a cursos de formación profesional, a cuya participación deberá ser convocado por la empresa, especialmente con ocasión de su reincorporación. Durante el primer año tendrá derecho a la reserva de su puesto de trabajo. Transcurrido dicho plazo, la reserva quedará referida a un puesto de trabajo del mismo grupo profesional o categoría equivalente.

No obstante, cuando la persona trabajadora forme parte de una familia que tenga reconocida la condición de familia numerosa, la reserva de su puesto de trabajo se extenderá hasta un máximo de quince meses cuando se trate de una familia numerosa de categoría general, y hasta un máximo de dieciocho meses si se trata de categoría especial. Cuando la persona ejerza este derecho con la misma duración y régimen que el otro progenitor, la reserva de puesto de trabajo se extenderá hasta un máximo de dieciocho meses.

En el ejercicio de este derecho se tendrá en cuenta el fomento de la corresponsabilidad entre mujeres y hombres y, asimismo, evitar la perpetuación de roles y estereotipos de género.

Respecto a la vulneración de Derechos fundamentales, se ha de tener en cuenta que el artículo 96.1 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social ,dispone: "En aquellos procesos en que de las alegaciones de la parte actora se deduzca la existencia de indicios fundados de discriminación por razón de sexo, orientación o identidad sexual, origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad, acoso y en cualquier otro supuesto de vulneración de un derecho fundamental o libertad pública, corresponderá al demandado la aportación de una justificación objetiva y razonable, suficientemente probada, de las medidas adoptadas y de su proporcionalidad."

A estos efectos, la doctrina constitucional ha recordado que en los supuestos en que se invoque la lesión de los derechos fundamentales del trabajador/a, al empresario/a le corresponde la carga de probar la existencia de causas suficientes reales y serias para calificar de razonable la decisión empresarial, "y que expliquen por sí mismas el despido, permitiendo eliminar cualquier sospecha o presunción contraria a su legitimidad deducible claramente de las circunstancias" ( SSTC 90/1997 y 136/2001), aunque se refiere a los despidos, es aplicable a cualquier decisión o actuación empresarial. Con ello, tal y como ha matizado la propia doctrina constitucional, "no se trata de situar al demandado ante la prueba diabólica de un hecho negativo, como es la inexistencia de un móvil lesivo de derechos fundamentales ( SSTC 266/1993 , 144/1999, y 29/2000 ), sino de que a éste corresponde probar, sin que le baste el intentarlo ( STC 114/1989 ), que su actuación tiene causas reales, absolutamente extrañas a la pretendida vulneración de derechos fundamentales, y que tales causas tuvieron entidad suficiente para adoptar la decisión, único medio de destruir la apariencia lesiva creada por los indicios" ( SSTC 74/1998 , 87/1998 , 144/1999 , 29/2000 , y 136/2001). Ahora bien, para imponer al empresario/a la carga probatoria descrita, no basta la mera afirmación de discriminación o lesión de un derecho fundamental, sino que tal afirmación ha de reflejarse en unos hechos de los que resulte una apariencia de aquella discriminación o lesión, haciéndose necesario que "quien afirme la referida vulneración acredite la existencia de indicios que establezcan razonablemente la probabilidad de lesión alegada" , añadiendo la doctrina constitucional que "la aportación de tales indicios es, así, el deber que recae sobre el demandante que está lejos de hallarse liberado de toda carga al respecto y al que no le basta alegar, sin más, la discriminación o lesión de un derecho fundamental" , sino que deberá aportar "algún elemento que, sin servir para formar de una manera plena la convicción del Juez sobre la existencia de hechos normalmente constitutivos de lesión del derecho, le induzca a una creencia racional sobre su probabilidad" ( SSTC 21/1992 , 2661993 , 90/1997 , 87/1998 , 140/1999 , 136/2001 , - cita literal-, 207/2001 , 30/2002 , 66/2002 , 17/2003 , y 75/2010 , entre otras). En suma, por parte del trabajador ha de aportarse un indicio razonable de que el acto empresarial lesiona el derecho fundamental aludido, principio de prueba que ha de poner de manifiesto el motivo oculto que se denuncia ( SSTC 207/2001, 75/2010, 138/2006 y 10/2011, y del Tribunal Supremo de 21 de enero de 2014 y del 17 de junio de 2015). El indicio no consiste en la mera alegación de la vulneración constitucional, sino que debe permitir deducir la posibilidad de que ha podido producirse ( SSTC 87/1998, de 21 de abril ; 293/1993, de 18 de octubre ; 140/1999, de 22 de julio ; 29/2000, de 31 de enero ; 207/2001, de 22 de octubre ; 214/2001, de 29 de octubre ; 14/2002, de 28 de enero; 29/2002, de 11 de febrero , y 30/2002, de 11 de febrero).

En materia del principio de igualdad y el derecho a la no discriminación por razón de sexo, recogido en el artículo 14 de la Constitución Española, debe tenerse en cuenta que, en el ámbito laboral, viene plasmado en el artículo 17.1 del Estatuto de los Trabajadores, cuando dispone: "Se entenderán nulos y sin efecto los preceptos reglamentarios, las cláusulas de los convenios colectivos, los pactos individuales y las decisiones unilaterales del empresario que den lugar en el empleo, así como en materia de retribuciones, jornada y demás condiciones de trabajo, a situaciones de discriminación directa o indirecta desfavorables por razón de edad o discapacidad o a situaciones de discriminación directa o indirecta por razón de sexo, origen, incluido el racial o étnico, estado civil, condición social, religión o convicciones, ideas políticas, orientación o condición sexual, adhesión o no a sindicatos y a sus acuerdos, vínculos de parentesco con personas pertenecientes a o relacionadas con la empresa y lengua dentro del Estado español."

En este aspecto, la sentencia de la Sala Cuarta del Tribunal Supremo de 16 de julio de 2019 (recurso 69/2018 ), ha recordado: "La igualdad entre hombres y mujeres es un principio jurídico universal, reconocido en diversos instrumentos internacionales, como la Convención sobre la eliminación de todas las formas de discriminación contra la mujer, aprobada por la Asamblea General de las Naciones Unidas en 1979, ratificada por España en1983, la Conferencia de Nairobi de 1985 y Beiging de 1995.

Es asimismo un derecho fundamental recogido en la normativa de la Unión Europea, apareciendo reconocido como tal en los artículos 2 y 3,3 del Tratado de la Unión Europea , artículos 8 , 153 y 157 del Tratado de Funcionamiento de la Unión Europea y artículos 21 y 23 de la Carta de Derechos Fundamentales de la Unión Europea .

Aparece asimismo reconocido en la Directiva 2006/54 /CE del Parlamento Europeo y del Consejo, de 5 de julio de 2006 , relativa a la aplicación del principio de igualdad de oportunidades e igualdad de trato entre hombres y mujeres en asuntos de empleo y ocupación (refundición).-refundición de las anteriores Directiva 2002/73/CE del Parlamento Europeo y del Consejo, de 23 de septiembre de 2002 , que modifica la Directiva 76/207/CEE del Consejo relativa a la aplicación del principio de igualdad de trato entre hombres y mujeres en lo que se refiere al acceso al empleo, a la formación y a la promoción profesionales, y a las condiciones de trabajo- y en la Directiva 92/85/CEE del Consejo, de 19 de octubre de 1992 , relativa a la aplicación de medidas para promover la mejora de la seguridad y salud en el trabajo de la trabajadora embarazada que haya dado a luz o en periodo de lactancia.

En el derecho interno la igualdad y proscripción de la discriminación por razón de sexo, proclamados en el artículo 14 de la Constitución , aparecen desarrollados en la LO 3/2007, de 22 de marzo para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, en especial los artículos 1 , 3 , 4 , 5 , 6 , 8 y 44 y en los artículos 4 y 17 del ET .

La discriminación directa por razón de sexo aparece definida en el artículo 6 de la LO 3/2007 , como la situación en que se encuentra una persona que sea, haya sido o pudiera ser tratada, en atención a su sexo, de manera menos favorable que otra en situación comparable.

En concreto respecto a la discriminación por maternidad, señala el artículo 8 de la precitada LO 3/2007 , que constituye discriminación directa por razón de sexo todo trato desfavorable a las mujeres relacionado con el embarazo o la maternidad".

3.Resolución del supuesto enjuiciado.

En primer lugar, se ha de precisar que nos encontramos ante un procedimiento de tutela de derechos fundamentales, por lo que, en aplicación del artículo 178.1 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social, la cuestión que debe ser examinada se circunscribe a determinar si la decisión empresarial de cambiar a la demandante de puesto de trabajo, cuando se reincorporó a la empresa, tras la excedencia por cuidado de su hija menor, se ha producido lesión del derecho fundamental a la no discriminación, no pudiendo, en consecuencia, examinarse dicho cambio en términos de legalidad ordinaria.

Para determinar si se ha producido una actuación discriminatoria hacia la demandante por razón de sexo, en relación a la maternidad, se ha partir del relato de hechos probados, que, reproducido en los antecedentes de hecho de esta resolución, se tiene aquí por reproducido. Del mismo, en lo que aquí interesa, resultan los siguientes extremos:

-La demandante, Felisa, en fecha 25-1-2021, inició prestación de servicios por cuenta y dependencia de la empresa Empathy Sytems Corporation, S.L., dedicada a la consultoría, con contrato indefinido, a jornada completa.

-El Convenio Colectivo aplicable es el de empresas de consultoría y estudios de mercado y de la opinión.

-En el inicio de la relación laboral, la demandante desarrolló funciones de Product Owner, incluida en el Grupo Profesional de Consultoría, y en el año 2022 pasó a ostentar la categoría de Product Manager en el área de tecnología y producto, también denominado Departamento de Producto.

-Siguiendo la nomenclatura del Convenio Colectivo aplicable, en el momento de iniciar la relación laboral, la empresa encuadró a la demandante en el Área 3, Grupo C, Nivel 2, y posteriormente, con el paso a Product Manager, fue encuadrada en el Área 4, Grupo C, Nivel 2. Dicho cambio fue de simple nomenclatura del puesto de trabajo, ya que tanto Product Owner como Product Manager vienen a ser puestos de trabajo de Gerente de Producto.

-La demandante, como Product Manager, tenía a varias personas a su cargo, ocupándose de dos aplicaciones de la empresa: Payboard y Data. Dirigió a unas 17 personas hasta febrero de 2023.

-En el mes de septiembre de 2022 la demandante comunicó a la empresa que estaba embarazada.

-En el momento en que la demandante comunicó su estado de embarazo, su superiora jerárquica, la Product Director Antonia, le asignó la formación de otra trabajadora de la empresa, Encarna. La demandante se encargó de la formación de Encarna, hasta el 13-2-2023, fecha en que causó baja médica por razón de embarazo.

-La demandante y Encarna, en el año 2022, figuraban como Product Manager en el Departamento de Producto, la demandante como superior de la Sra. Encarna.

-En fecha 7-10-2022, la Product Director, Antonia, comunicó a la demandante su intención de hacer las gestiones para que pasara a ser Senior Product antes de iniciar la baja médica por razón del embarazo. La idea era que Encarna pasara a ser Junior Product, por debajo de la demandante; y, ante el embarazo, la idea fue que Encarna cubriera a la demandante, y al reincorporarse ésta, que todo volviera al plan inicial. Nunca se formalizó el paso a Senior Product de la demandante, sin que la intención de ascenso llegara a conocimiento de la dirección de la empresa. En todo caso, se trataba de una promoción de ascenso dentro del Departamento de Producto.

-En fecha 13-2-2023 la demandante causó baja médica por razón de embarazo. Dio a luz el NUM001-2023, inició la baja por maternidad, que se extendió hasta el 9-8-2023, y al día siguiente, 10-8-2023, inició baja por lactancia, hasta el 24-8-2023, disfrutando las vacaciones hasta el 2-10-2023. Y desde el 3-10-2023 se acogió a excedencia por cuidado de su hijo menor, al amparo el artículo 46.3 del Estatuto de los Trabajadores, inicialmente hasta el 22-4-2024, pero, finalmente, la actora se reincorporó a la empresa el 18-3-2024.

-En el mes de enero de 2024, cuando la actora anunció a la empresa que se reincorporaría tras la excedencia, la empresa demandada le comunicó el cambio al puesto de trabajo como Key Account Manager; y se iniciaron conversaciones al respecto, siéndole enviada la descripción del puesto de trabajo. En ese momento todavía quedaban productos y gente ocupada en los mismos, pero iba a desaparecer el Departamento de Producto como sección en la empresa, y por ello se estaba produciendo una disminución del personal del mismo.

-Al regresar a la empresa, se asignó a la demandante el puesto de Key Account Manager en el área comercial (Gerente de Cuenta), distinto del puesto anterior de Product Manager en el área de tecnología y producto, encuadrada en el organigrama de la empresa como subordinada de la Grouwth Director Marí Trini; mientras Encarna quedaba como Working Group Lead, que es un puesto de trabajo que consiste en coordinar iniciativas de innovación, sin nada que ver con el desarrollo de un producto.

-En el mes de abril de 2024, Encarna, forma parte todavía del Departamento de Producto, bajo las órdenes de otra persona, y junto a otro integrante; pero posteriormente, en el mes de mayo de 2024, ya no quedaba nadie más como Product Manager, a excepción de un trabajador que estaba de baja; pero esta situación no comportaba que Encarna fuera superior jerárquicamente a la demandante; la Sra. Encarna causó baja en la empresa el 27-9-2024.

-El puesto de trabajo de Key Account Manager no es inferior jerárquicamente al puesto de trabajo de Product Manager. La demandante pasó de ocuparse de un producto en concreto de la empresa, a ocuparse de clientes de la empresa a los que vender todo tipo de productos de la misma.

-La demandante reclamó de la empresa su derecho de reserva de puesto de trabajo y su voluntad de disponer de un puesto similar, al menos, al que tenía antes de iniciar la baja médica en febrero de 2023. En este sentido, la demandante, el 2-5-2024 solicitó a su responsable de Recursos Humanos, Celia, hacer un cambio de rol relacionado con Producto, manteniendo el puesto de trabajo, manifestándole Celia que lo tenía que consultar.

-En fecha 15-5-2024 la demandante comunicó que se buscaba trabajo porque se le había rebajado de categoría y se le había vaciado de tareas, respondiendo minutos después el CEO de la empresa que no existían puestos de Product Manager y que no existía el Departamento de Producto.

-En el mes de marzo de 2024, cuando la demandante se reincorporó, el Departamento de Producto estaba, ya, en vías de desaparición. La empresa quiso potenciar la relación con el cliente en el área de consultoría, de manera que durante el 2024 desparecieron los Gerentes de Producto, definitivamente en el mes de mayo; tras un proceso que empezó en marzo de 2022 porque la comercialización del producto no funcionaba y había que desmantelar el Departamento; las personas que formaban parte de Departamento de Producto o se fueron o fueron despedidas por causas organizativas.

-La demandante causó baja en la empresa el 3-6-2024, iniciando prestación de servicios para otra empresa el 10-6-2024, (Fundamento de Derecho Tercero con valor de hecho probado, y Hecho Probado Decimotercero).

Con base en los elementos fácticos expuestos, ha de mantenerse el criterio de la sentencia de instancia, no apreciándose la existencia de vulneración del derecho a la igualdad ni a la no discriminación.

Se ha de señalar que, en este caso, existen indicios de discriminación, el cambio de puesto de trabajo de la demandante, de Product Manager a Key Account Manager, se produjo, en fecha 18-3-2024, cuando se reincorporó a la empresa, tras la ausencia, desde el 13-2-2023, motivada por su maternidad; pues inició la situación de baja médica por razón de su embarazo, y que se concatenó, tras el parto de fecha NUM001-2023, con los permisos de maternidad, lactancia y excedencia por cuidado de su hijo. Sin embargo, la empresa demandada ha acreditado que el cambio de puesto de trabajo ha sido motivada por razones objetivas, ajenas a cualquier móvil discriminatorio, como fue la decisión, por estrategia empresarial, de suprimir el Departamento de Producto, así como los puestos de trabajo de Product Manager que integraban dicho Departamento, y así le fue comunicado a la demandante en el mes de enero de 2024, antes de su reincorporación; habiéndose iniciado el proceso para su supresión con anterioridad, en el que unos trabajadores del Departamento causaron baja y otros fueron despedidos por causas organizativas, y que finalizó, definitivamente en el mes de mayo de 2024. Por otra parte, consta probado que el nuevo puesto asignado a la demandante como Key Account Manager, no era inferior jerárquicamente al ocupado anteriormente como Product Manager, la demandante pasó de gestionar productos, a gestionar clientes, por lo que no se aprecia que dicho cambio supusiera una degradación de categoría ni de funciones de la misma, ni tampoco que se le redujera su retribución.

Razones que llevan a desestimar los motivos de censura jurídico sustantiva.

OCTAVO.-En virtud de todo lo expuesto, debe desestimarse el recurso de suplicación formulado, confirmando la sentencia de instancia, en virtud del artículo 201.1 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social.

NOVENO.-En cuanto a las costas, conforme al artículo 235.1 de la LRJS en relación a la previsión del artículo 2 de la Ley 1/1996, de 10 de enero, de Asistencia Jurídica Gratuita, no procede su imposición al tener la parte vencida en el recurso el beneficio de justicia gratuita.

VISTOSlos preceptos legales citados y los demás de legal y pertinente aplicación

PRIMERO.- Ante el Juzgado de lo Social Nº 2 de Mataró (en la actualidad Sección de lo Social del Tribunal de Instancia de Mataró Plaza nº 2), se ha seguido procedimiento sobre Tutela de Derechos Fundamentales (Autos 1037/2024), a instancia de Dª Felisa, contra la mercantil Empathy Systems Corporation, S.L., y el Fondo de Garantía Salarial, con citación del Ministerio Fiscal. En fecha 23-4-2025 se ha dictado sentencia en la que se ha desestimado la demanda.

En dicha sentencia se ha concluido que en la actuación de la empresa demandada hacia la trabajadora demandante no ha existido vulneración del derecho a la igualdad ni discriminación hacia la misma por razón de su maternidad, y rechaza la indemnización reclamada por importe de 225.018 euros en concepto de daños y perjuicios derivados de la vulneración de derechos fundamentales. En síntesis, se argumenta en dicha sentencia que la actora, tras haber dado a luz el NUM001-2023, y disfrutar del permiso de maternidad hasta el 9-8-2023, y posterior lactancia hasta el 24-8-2023, disfrute de vacaciones hasta el 2-10-2023, y excedencia por cuidado de su hijo menor, se reincorporó a la empresa el 18-3-2024, y que, si bien se produjo un cambio de puesto de trabajo, el que había ocupado la misma con anterioridad, de Product Manager, en el Departamento de Producto, pasó a ocupar el de Key Account Manager, examinado, en términos de tutela de derechos fundamentales, no existe discriminación, pues dicho cambio fue debido a razones objetivas, al hallarse en vías de desaparición el Departamento de Producto, y el nuevo puesto de trabajo no es inferior jerárquicamente al puesto anterior, sin que se haya acreditado que el cambio implicara un vaciamiento de funciones.

SEGUNDO.- Frente a dicha sentencia la parte actora ha formulado recurso de suplicación, en el que alega motivos amparados en los apartados b ) y c) del artículo 193 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social , solicitando que se dicte sentencia en la que, revoque la de instancia, estimando la demanda de conformidad con el suplico de la misma.

La parte demandada ha presentado escrito de impugnación del recurso de suplicación en el que se opone a los motivos alegados, solicitando la confirmación de la sentencia recurrida.

TERCERO.- El primer motivo del recurso se dirige a la revisión fáctica de la sentencia, al amparo del artículo 193.b) de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social .

La parte demandada, en su escrito de impugnación del recurso se opone a la revisión fáctica planteada, alegando, en resumen, que ninguna de las modificaciones y adiciones solicitadas, cumplen los requisitos legales y jurisprudenciales para que puedan prosperar.

Con carácter general, debe tenerse en cuenta que para que prospere la revisión de un hecho probado, deben concurrir una serie de requisitos, sentados por la Sala Cuarta del Tribunal Supremo, compendiados en, entre otras, sentencias de 11-2-2015 ( Rec. 95/2014), de 18-5-2016 ( Rec. 108/2015), de 27-9-2017 ( Rec.121/2016), de 21-12-2017 ( Rec. 276/2016), o de 21-6-2018 (Rec. 150/2017), y más recientes de 6-11-2020 ( Rco. 7/2019), de 25-1-2021 ( Rco. 125/2020), o de 13-7-2021,( Rcud 28/2020); y que son aplicables también al recurso de suplicación en cuanto a recurso extraordinario que es, como la casación:

-No se pueden plantear válidamente en el recurso cuestiones que no se hayan planteado en la instancia, de forma que tales cuestiones nuevas deben rechazarse en el recurso, en virtud del principio dispositivo ( STS 4 octubre 2007).

-Fijar qué hecho o hechos han de adicionarse, rectificarse o suprimirse, [no basta mostrar la disconformidad con el conjunto de ellos], sin que en ningún caso bajo esta delimitación conceptual fáctica puedan incluirse normas de derecho o su exégesis.

-Citar concretamente la prueba documental o pericial que, por sí sola, demuestre la equivocación del juzgador, de una manera manifiesta, evidente y clara, sin necesidad de conjeturas [no es suficiente una genérica remisión a la prueba documental practicada]. El error de hecho ha de ser evidente y fluir, derivarse y patentizarse por prueba pericial o documental eficaz y eficiente, sin necesidad de acudir a deducciones más o menos lógicas o razonables, pues dado el carácter extraordinario del recurso de suplicación y de que no se trata de una segunda instancia, no cabe llevar a cabo un análisis de la prueba practicada con una nueva valoración de la totalidad de los elementos probatorios ( Sentencia de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo de 18 de noviembre de 1999), pues ello supondría, en definitiva, sustituir el criterio objetivo del Juzgador de instancia.

-Precisar los términos en que deben quedar redactados los hechos probados, ofreciendo el texto concreto a figurar en la narración que se tilda de equivocada, bien sustituyendo o suprimiendo alguno de sus puntos, bien complementándolos; así como su influencia en la variación del signo del pronunciamiento.

-Necesidad de que la modificación del hecho probado haga variar el pronunciamiento de la sentencia, pues, en otro caso devendría inútil la variación ( SSTS 02/06/92 -rec. 1959/91 -; 28/05/13 -rco 5/12 -; y 03/07/13 -rco 88/12 -; y Sentencias de esta Sala números 7.421/93 de 29 de diciembre; 4.193/94, de 13 de julio y 964/95, de 11 de febrero.), aunque puede admitirse si refuerza argumentalmente el sentido del fallo.

-Que no se limite el recurrente a instar la inclusión de datos convenientes a su postura procesal, pues lo que contempla es el presunto error cometido en instancia y que sea trascendente para el fallo. Cuando refuerza argumentalmente el sentido del fallo no puede decirse que sea irrelevante a los efectos resolutorios, y esta circunstancia proporciona justificación para incorporarla al relato de hechos, cumplido -eso sí- el requisito de tener indubitado soporte documental.

Y en relación con dichos requisitos, constituye criterio asentado desde antiguo en esta Sala Social del TSJ Catalunya (entre muchas otras: SSTSJ Catalunya números: 4985/1994, de 26 de septiembre; 5654/1994 de 24 de octubre; 6495/1994 de 30 de noviembre; 102/1995, de 16 de enero, 1397/1995, de 28 de febrero ; 1701/1995 y 2009/1995, de 11 y 22 de marzo; 3284/1995 y 3330/1995 de 23 y 24 de mayo; 3633/1995 y 3915/1995 de 9 y 23 de junio; 4890/1995 de 19 de septiembre; y 6023/1995, 2300/1995 y 6454/1995, de 7, 20 y 28 de noviembre, 1028/1996, 1325/1996 y 8147/1996, de 19 de febrero, 1635/2010 de 24 de enero de 2011; 1796/2010 de 20 de diciembre de 2010, entre otras, que aplican todas la doctrina del TS, entre otras: SSTS 12 marzo, 3, 17 y 31 de mayo, 21 y 25 de junio y 17 de diciembre de 1990 y 25 de enero de 1991, que ante dictámenes contradictorios, excepto la concurrencia de circunstancias especiales, se ha de atender a la valoración realizada por el Magistrado/a de instancia en virtud de las competencias que le asignan el art. 97.2 LRJS; 218.2 LEC y 120.3 CE, que, por imparcial, ha de prevalecer sobre la de parte, "a no ser que se demostrase palmariamente el error en que hubiere podido incurrirse en su elección, por tener el postergado o rechazado una mayor credibilidad, dada la categoría científica del facultativo que lo haya emitido o por gozar de mayor fuerza de convicción" ( sentencias de esta Sala de 26 de septiembre de 1.994 , 16 de enero y 19 de septiembre de 1.995 , 1 de marzo de 1.996 , 4 de julio de 1.997 , 20 , 21 , y 23 de febrero de 2012, 22 y 31 de enero , 5 de abril , 13 , 15 , y 27 de mayo de 2.013, entre otras).

Al respecto, tanto la doctrina de la Sala Cuarta del Tribunal Supremo como la constitucional han determinado que corresponde la valoración de los informes periciales al juzgador de instancia, como órgano soberano para la apreciación de la prueba en ejercicio de las facultades conferidas legalmente, y según las reglas de la sana crítica (entre otras, sentencia del Tribunal Supremo de 17 de diciembre de 1990 , y sentencias del Tribunal Constitucional 175/1985, de 15 de febrero , 44/1989, de 20 de febrero , 24/1990, de 15 de febrero), con la salvedad de que su libre apreciación sea razonable ( SSTS 10 de marzo de 1980 , 30 de octubre de 1991, 22 de mayo y 16 de diciembre de 1993 y 10 de marzo de 1994).

En consecuencia, sólo de forma excepcional han de hacer uso los Tribunales Superiores de la facultad de modificar, fiscalizándola, la valoración de la prueba hecha por el Juzgador o la Juzgadora de instancia, facultad que les está atribuida para el supuesto de que los elementos señalados como revisorios, ofrezcan tan alta fuerza de convicción que, a juicio de la Sala, delaten el claro error de hecho que se haya sufrido en la apreciación de la prueba. La valoración de la prueba es facultad privativa del Juzgador/a de Instancia y las conclusiones a las que llega el mismo/a y que se reflejan en el relato de hechos probados han de prevalecer siempre que se ajusten a lo prevenido en el señalado artículo 97.2 de la LRJS, sin que pueda sustituirse la misma por la valoración de la parte, voluntaria y subjetiva para sustituir el criterio objetivo de la Juzgadora o el Juzgador de instancia, lo que es inaceptable al suponer un desplazamiento en la función de enjuiciar. El carácter extraordinario del Recurso de Suplicación, excepcional y con motivos tasados y no una nueva instancia, no permite al Tribunal entrar a conocer de toda la actividad probatoria desplegada en la instancia, limitando sus facultades de revisión a las pruebas documentales y periciales que puedan haberse aportado. Así pues, no cabe llevar a cabo un análisis de la prueba practicada con una nueva valoración de la totalidad de los elementos probatorios o una valoración distinta de una prueba que ya tuvo presente la Juzgadora o el Juzgador «a quo» puesto que desnaturalizaría el recurso de suplicación convirtiéndolo en una apelación o segunda instancia.

Por todo lo expuesto, tal y como señala la sentencia de esta Sala de 22-9-2022 (Rec.2514/2022), cabe concluir que de los términos de la redacción fáctica solicitada ha de quedar excluido: a) Todo lo que no sea un dato en sí, como los preceptos de normas reglamentarias de carácter interno o del convenio colectivo aplicable, y, en definitiva cualquier concepto jurídico; b) Los hechos notorios y los conformes; c) Los juicios de valor predeterminantes del fallo, cuya sede ha de corresponderse con la motivación o fundamentación jurídica del recurso; d) Las hipótesis, conjeturas o elucubraciones, pues lo no acontecido, por posible, probable o incluso seguro que pudiera resultar llegar a ser, de darse las condiciones correspondientes, no ha llegado a ser, y debe quedar fuera de esa relación; e) Los hechos negativos cuando equivalen a no acaecidos.

CUARTO.- Bajo los criterios expuestos, hemos de analizar la revisión fáctica planteada.

a.- Se solicita la modificación del Hecho Probado Segundo, que tiene el siguiente tenor literal: "La trabajadora desarrolló al principio de su vinculación laboral con la empresa las funciones de Product Owner, incluida en el Grupo Profesional de Consultoría, aunque ostentando ya en el año 2022 la categoría de Product Manager en el área de tecnología y producto, también denominada Departamento de Producto. Siguiendo la nomenclatura del convenio aplicable, la empresa encuadró a la demandante en el Área 3, Grupo C, Nivel 2, en el momento de iniciar su prestación de servicios, para posteriormente, con el paso a Product Manager, encuadrar a la trabajadora en el Área 4, Grupo C, Nivel 2.

No obstante, el cambio fue de simple nomenclatura del puesto de trabajo, ya que tanto Product Owner como Product Manager vienen a ser puestos de trabajo de Gerente de Producto."

Como texto alternativo se propone el siguiente: "La trabajadora empezó a trabajar como Product Owner, incluida en el Grupo Profesional de Consultoría, aunque en noviembre de 2022 pasó a ocupar el puesto de Product Manager en el área de tecnología y producto, también denominada Departamento de Producto.

La trabajadora era Product Manager en el Departamento de Producto cuando empezó su situación de Incapacidad Temporal el día 13 de febrero de 2023.

Mientras estaba de baja por maternidad, la empresa tuvo que encuadrar a los trabajadores de la plantilla afectados acorde con la reclasificación que se dispuso en el Convenio Colectivo aplicable que fue aprobado en el mes de julio de 2023. Esta reclasificación no implicaba un cambio de puesto de trabajo de la Sra. Felisa, sino un encuadramiento en el Área de actividad 4-Consultoría (en el anterior, Área 3-Consultoría, desarrollo y sistemas)."

Como fundamento de la modificación se citan los documentos siguientes: documento nº 6 (folio 141) del ramo de prueba de la parte demandada; documento nº 8 (folios 146) del ramo de prueba de la parte demandada; documento nº 17 (folios 175 y 176) del ramo de prueba de la parte demandada, y documento nº 7 (folios 144 y 145) del ramo de prueba de la parte demandada.

No se estima esta modificación.Los términos que se pretenden introducir no varían sustancialmente el contenido del redactado dado por el Magistrado de instancia.

b.- Se solicita la modificación del Hecho Probado Sexto, que tiene la siguiente redacción: "La Product Director Antonia comunicó a la Sra. Felisa en fecha 7 de octubre de 2022 su intención de hacer las gestiones oportunas para que la Sra. Felisa pasara a ser Senior Product antes de iniciar la baja médica por razón del embarazo. La idea era que Encarna pasara a ser Junior Product, por debajo de la Sra. Felisa, y, ante el embarazo, la idea fue que Encarna cubriera a Felisa, y al reincorporarse esta que todo volviera al plan inicial. La Sra. Felisa solicitó información al respecto en fecha 29 de enero de 2024, cuando todavía estaba en excedencia. Nunca se formalizó el paso a Senior Product Manager de la Sra. Felisa, sin que aquella intención de ascenso de la Sra. Felisa llegara a la dirección de la empresa. En todo caso, se trataba de una promoción de ascenso dentro del Departamento de Producto."

Como texto alternativo se propone el siguiente: "La Product Director Antonia comunicó a la Sra. Felisa en fecha 7 de octubre de 2022 su intención de hacer las gestiones oportunas para que la Sra. Felisa pasara a ser Senior Product antes de iniciar la baja médica por razón del embarazo. La idea era que Encarna pasara a ser Associate Product Manager, por debajo de la Sra. Felisa, y, ante el embarazo, la idea fue que Encarna cubriera a Felisa, y al reincorporarse esta que todo volviera al plan inicial. La Sra. Felisa solicitó información al respecto en fecha 29 de enero de 2024, cuando todavía estaba en excedencia. Nunca se formalizó el paso a Senior Product Manager de la Sra. Felisa. En todo caso, se trataba de una promoción de ascenso dentro del Departamento de Producto."

Como fundamento se citan los siguientes documentos: documento nº 16 (folio 172) del ramo de prueba de la parte demandada y documentos 14 y 15 (folios 91 y 92) del ramo de prueba de la parte actora.

Se desestima esta modificación.Los documentos 14 y 15 del de ramo de prueba de la parte atora están redactados en idioma inglés, sin que se aporte traducción a alguno de las dos lenguas oficiales de esta Comunidad Autónoma, por lo que no pueden ser tenidos en cuenta ( artículo 144 de la Ley de Enjuiciamiento Civil); respecto a la denominación de Junior Product Manager referido a Encarna, el Magistrado de instancia se fundamenta en la prueba testifical, según se expone en el Fundamento de Derecho Tercero.

c.- Se solicita la modificación del Hecho Probado Octavo, que es del siguiente tenor literal: "Al regresar a la empresa, a la Sra. Felisa se le asignó el puesto de Key Account Manager en el área comercial (Gerente de Cuenta), distinto del puesto anterior de Product Manager en el área de tecnología y producto, encuadrada en el organigrama de la empresa como subordinada de la Growth Director Marí Trini, mientras que Encarna quedaba como Working Group Lead, que es un puesto de trabajo que consiste en coordinar iniciativas de innovación, sin nada que ver con el desarrollo de un producto. La trabajadora Encarna formaba parte todavía en el mes de abril de 2024 del Departamento de Producto, bajo las órdenes de otra persona y junto a otros integrantes, pero, posteriormente, en el mes de mayo de 2024, ya no quedaba nadie más como Product Manager, a excepción de un trabajador que estaba de baja. De todas formas, esta situación no comportaba que Encarna fuera superior jerárquicamente a la Sra. Felisa. Encarna causó baja en la empresa en fecha 27 de septiembre de 2024."

Como texto alternativo se propone el siguiente: "Al regresar a la empresa, a la Sra. Felisa se le asignó el puesto de trabajo de Key Account Manager en el área de tecnología y producto, encuadrada en el organigrama de la empresa como subordinada de la Growth Director Marí Trini, mientras que Encarna quedaba como Product Manager en el Departamento de Producto. La trabajadora Encarna formaba parte todavía en el mes de mayo de 2024 del Departamento de Producto, junto a 8 personas más. A principios del mes de mayo había, al menos, otra Product Manager en el Departamento de Producto, la trabajadora Celsa."

Como fundamento de la modificación se citan los siguientes documentos: documentos 16 (consistente en la descripción del puesto de Encarna) y 21 del ramo de prueba de la parte demandada (organigrama del año 2022), y del documento obrante al folio 115 de las actuaciones del ramo de prueba de la parte actora.

Se desestima de la modificación.De los documentos invocados no resultan de forma clara y palmaria los términos que se pretenden introducir, señalando, además que el documento obrante el folio 115 está redactado en idioma inglés, y no se aporta traducción a alguna de las lenguas de esta Comunidad Autónoma ( artículo 144 de la Ley de Enjuiciamiento Civil) .

d.- Se Solicita la modificación del Hecho Probado Noveno, cuya redacción es la siguiente: "El cambio de puesto de trabajo fue comunicado a la Sra. Felisa en el mes de enero de 2024, cuando la trabajadora anunció su reincorporación de la excedencia, y entonces se empezaron conversaciones al respecto, siéndole enviada la descripción del puesto de trabajo. En ese momento todavía quedaban producto y gente ocupada de los mismos, pero iba a desaparecer el Departamento de Producto como sección en la empresa, y de ahí la disminución de personal en el Departamento que se estaba produciendo, de forma que no tenía sentido reincorporarla como Product Manager."

Como texto alternativo se propone el siguiente: "El cambio de puesto de trabajo fue comunicado a la Sra. Felisa en el mes de enero de 2024, cuando la trabajadora anunció su reincorporación de la excedencia, y entonces se empezaron conversaciones al respecto, siéndole enviada la descripción del puesto de trabajo. En ese momento todavía quedaban puestos de trabajo de Product Manager."

Se desestima la modificación solicitada.La parte recurrente no invoca la prueba documental o testifical en la que se fundamenta.

e.- Se solicita la modificación del Hecho Probado Décimo, cuya redacción es la siguiente: "El puesto de trabajo de Key Account Manager no es inferior jerárquicamente al puesto de trabajo de Product Manager. La Sra. Felisa pasó de ocuparse de un producto en concreto de la empresa a ocuparse de clientes de la empresa a los que vender todo tipo de productos de la empresa."

Como texto alternativo se propone el siguiente: "El puesto de trabajo de Key Account Manager es inferior jerárquicamente al puesto de trabajo de Product Manager, dentro del organigrama de la empresa. La Sra. Felisa pasó de ocuparse de un producto en concreto de la empresa a ocuparse de clientes de la empresa a los que vender todo tipo de productos de la empresa, siendo subordinada de la Growth Director Marí Trini.

Desde su reincorporación, en varias ocasiones, la Sra. Encarna (quien ocupaba el puesto de Product Manager) encomendó a Felisa tareas, o le dirigió invitaciones a reuniones dirigidas a ella así como le transmitió directrices empresariales. Aunque la Sra. Felisa era subordinada directa de Marí Trini, también respondía de Encarna como Product Manager."

Como fundamento de la modificación se citan los siguientes documentos: documento del ramo de prueba de la parte actora obrante a los folios 96 y 97, el documento nº 29 (folios 122, 123 y 124) del ramo de prueba de la parte actora

No se estima la modificación solicitada.Del documento obrante a los folios 96 y 97, lo que se constata que la Sra. Felisa despende jerárquicamente de la Growth Director Marí Trini, pero ello ya está recogido en el Hecho Probado Octavo, y en cuanto al documento nº 29 está redactado en idioma inglés, y no se ha aportado traducción a alguna de las lenguas oficiales de esta Comunidad Autónoma, por lo que no puede ser tenido en cuenta ( artículo 144 de la Ley de Enjuiciamiento Civil) .

f.- Se solicita la modificación del Hecho Probado Duodécimo, cuya redacción es la siguiente: "El Departamento de Producto estaba ya en vías de desaparición al reincorporarse la Sra. Felisa al trabajo en el mes de marzo de 2024. La empresa quiso potenciar la relación con el cliente en el área de consultoría, de manera que durante el 2024 desaparecieron los Gerentes de Producto, definitivamente en el mes de mayo, tras un proceso que empezó en marzo de 2022 porque la comercialización del producto no funcionaba y había que desmantelar el Departamento, confirmando la testigo Celia que la empresa se quedó ya sin Product Managers en mayo de 2024, expresándose en el mismo sentido la testigo Olga, aunque situando el inicio del proceso de desaparición por cambio estratégico de la empresa en 2023, añadiendo que las personas de formaban parte del departamento de producto o se fueron o fueron despedidas por causas organizativas, así como lo explica la testigo Olga. De entrada, por tanto, viene a constar que, efectivamente, al reincorporarse en marzo de 2024 la Sra. Felisa al trabajo, su Departamento de Producto estaba ya en vías de desaparición."

Como texto alternativo se propone el siguiente: "El Departamento de Producto seguía existiendo al reincorporarse la Sra. Felisa al trabajo en el mes de marzo de 2024 así como los meses siguientes. La empresa quiso potenciar la relación con el cliente en el área de consultoría, de manera que en el mes de mayo de 2024 los Gerentes de Producto cambiaron a Working Group Lead.

Viene a consta que, efectivamente, al reincorporarse en marzo de 2024 la Sra. Felisa al trabajo, su puesto de Product Manager seguía existiendo, aunque a mediados del mes de mayo transformaron algunos p puestos de trabajo del Departamento."

Como fundamento de la modificación se citan los siguientes documentos: documento obrante en el folio 115, el documento obrante en los folios 96 y 97, y el documento obrante en el folio 172.

Se desestima la modificación.Pretende la parte recurrente introducir conclusiones sobre los documentos invocados, pero de los mismos no resulta de forma clara y patente los términos planteados.

g.- Se solicita la adición de un nuevo Hecho Probado, el Decimoquinto, con la siguiente redacción: "Que la Sra. Felisa vio vaciadas sus tareas desde su reincorporación al trabajo y no tenía trabajo efectivo en su nuevo puesto de trabajo de Key Account Manager."

Como fundamento de la adición se cita el documento nº 25 (folio 109) del ramo de prueba de la parte actora.

Se desestima la adición.El documento invocado está redactado en idioma inglés, sin aportar traducción a alguno de las lenguas oficiales en esta Comunidad Autónoma, por lo que no puede ser tenido en cuenta ( artículo 144 de la Ley de Enjuiciamiento Civil) .

QUINTO.- El segundo motivo del recurso se dirige a la censura jurídico sustantiva, por el cauce del artículo 193.c) de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social . Este motivo viene estructurado en tres apartados:

1.- Se denuncia la infracción del artículo 46.3 del Estatuto de los Trabajadores.

2.- Se denuncia la infracción de los artículos 14 de la Constitución Española y 8.1 de la Ley Orgánica 3/2007 para la igualdad efectiva de mujeres y hombres.

3.- Se denuncia la infracción del artículo 24 de la Constitución Española, sobre el derecho fundamental a la tutela judicial efectiva, indicando el error en la valoración de la prueba.

SEXTO.- Por razones de orden sistemático, se ha de examinar, en primer lugar, el apartado 3 de este motivo.

1.- Posición de las partes.

En resumen, alega la parte recurrente la sentencia de instancia ha incurrido en un error en la valoración de la prueba al haber excluido a los documentos redactados en lengua inglesa, en concreto los calendarios aportados, en aras a demostrar el vaciado de las funciones que sufre la trabajadora demandante cuando se reincorpora después de la excedencia por cuidado de su hijo. Señala que dichos documentos no fueron impugnados ni cuestionados por la otra parte, ni tampoco se alegó indefensión, por lo que al no haberlos excluido se ha vulnerado el derecho a la tutela judicial efectiva, en su vertiente de utilizar los medios de prueba pertinente; y solicita que dichos documentos deben ser tenidos en cuenta.

La parte impugnante se opone a este apartado alegando, en sustancia, que los documentos en lengua no oficial, no traducidos, con independencia de que hayan o no sido impugnados, no pueden ser admitidos o valorados, pues se trata de la aplicación de las normas procesales que regulan la eficacia de los documentos, y que son de orden público.

2.- Resolución de la cuestión planteada.

Debe precisarse que, lo que plantea la parte recurrente es la vulneración del artículo 24 de la Constitución Española, por haber sido excluida de la valoración de la prueba los documentos redactados en lengua inglesa, y cuyo planteamiento correcto, es el apartado a) del artículo 193 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social, pues se están denunciando la infracción de normas y garantía del procedimiento, y que se dirige a la nulidad de actuaciones.

No puede estimarse este tercer apartado del motivo. Según lo dispuesto en el artículo 144.1 de la Ley de Enjuiciamiento Civil: " 1. A todo documento redactado en idioma que no sea el castellano o, en su caso, la lengua oficial propia de la Comunidad Autónoma de que se trate, se acompañará la traducción del mismo."

Es decir, que la ley subordina la eficacia y validez de los documentos aportados en lengua que no sea el castellano o la lengua oficial, en su caso de la Comunidad Autónoma, a la aportación de su traducción. En este caso, no se trata de la inadmisión de dicha prueba documental, sino que el Magistrado de instancia los valora, en concreto los documentos 24 y 25, calendarios aportados por la parte actora, señalando que la menor exigencia de trabajo del puesto de Key Account Manger no puede deducirse del contenido de los mismos, al no constar en lengua oficial, es decir, en la valoración judicial les otorga eficacia probatoria, en cumplimiento de lo dispuesto en el artículo 144.1 de la Ley de Enjuiciamiento Civil.

SÉPTIMO.- Los apartados 1 y 2, se han de examinar conjuntamente, al hallarse vinculados.

1.- Posición de las partes.

La parte recurrente, en síntesis, argumenta que cuando la actora se reincorporó al trabajo, tras su maternidad y la excedencia por cuidado de su hijo menor, se la ha modificado su puesto de trabajo, siendo objeto de discriminación por razón de su maternidad, así como una discriminación directa por razón de sexo, señalando que : 1) no se formaliza su paso a senior; 2) no respetan la obligación de mantener su puesto de trabajo prevista en el artículo 46.3 del Estatuto de los Trabajadores 3) se degrada su categoría laboral, siendo su anterior subordinada, la Sra, Encarna, la que pasa a ser su superior jerárquica; 4) la vacían de trabajo, dejándola sin ocupación efectiva; 5) la desproveen de equipo a cargo.

La parte impugnante se opone alegando, en sustancia, que, tal y como resulta de los hechos probados de la sentencia de instancia, no ha existido trato discriminatorio hacia la demandante, pues cuando la misma, en el mes de enero de 2024, contactó con la empresa para comunicar que se reincorporaba tras la excedencia, ya se le comunicó que su puesto de trabajo sería el de Key Account Manager, pues el anterior puesto que ocupaba de Product Manager estaba en el Departamento de Producto, y que se hallaba en vías de desaparición, como así se produjo en el mes de mayo de 2024; y que el nuevo puesto de trabajo no era inferior jerárquicamente al anterior, ni ha supuesto degradación de funciones; por lo que el cambio de puesto de trabajo se debió a causas objetivas, basada en cambios estratégicos.

2.- Normativa y jurisprudencia aplicables.

El artículo 46.3 del Estatuto de los Trabajadores dispone: "Los trabajadores tendrán derecho a un periodo de excedencia de duración no superior a tres años para atender al cuidado de cada hijo, tanto cuando lo sea por naturaleza, como por adopción, o en los supuestos de guarda con fines de adopción o acogimiento permanente, a contar desde la fecha de nacimiento o, en su caso, de la resolución judicial o administrativa.

También tendrán derecho a un periodo de excedencia, de duración no superior a dos años, salvo que se establezca una duración mayor por negociación colectiva, los trabajadores para atender al cuidado del cónyuge o pareja de hecho, o de un familiar hasta el segundo grado de consanguinidad y por afinidad, incluido el familiar consanguíneo de la pareja de hecho, que por razones de edad, accidente, enfermedad o discapacidad no pueda valerse por sí mismo, y no desempeñe actividad retribuida.

La excedencia contemplada en el presente apartado, cuyo periodo de duración podrá disfrutarse de forma fraccionada, constituye un derecho individual de los trabajadores y trabajadoras. No obstante, si dos o más personas trabajadoras de la misma empresa generasen este derecho por el mismo sujeto causante, la empresa podrá limitar su ejercicio simultáneo por razones fundadas y objetivas de funcionamiento debidamente motivadas por escrito debiendo en tal caso la empresa ofrecer un plan alternativo que asegure el disfrute de ambas personas trabajadoras y que posibilite el ejercicio de los derechos de conciliación. Cuando un nuevo sujeto causante diera derecho a un nuevo periodo de excedencia, el inicio de la misma dará fin al que, en su caso, se viniera disfrutando.

El periodo en que la persona trabajadora permanezca en situación de excedencia conforme a lo establecido en este artículo será computable a efectos de antigüedad y el trabajador tendrá derecho a la asistencia a cursos de formación profesional, a cuya participación deberá ser convocado por la empresa, especialmente con ocasión de su reincorporación. Durante el primer año tendrá derecho a la reserva de su puesto de trabajo. Transcurrido dicho plazo, la reserva quedará referida a un puesto de trabajo del mismo grupo profesional o categoría equivalente.

No obstante, cuando la persona trabajadora forme parte de una familia que tenga reconocida la condición de familia numerosa, la reserva de su puesto de trabajo se extenderá hasta un máximo de quince meses cuando se trate de una familia numerosa de categoría general, y hasta un máximo de dieciocho meses si se trata de categoría especial. Cuando la persona ejerza este derecho con la misma duración y régimen que el otro progenitor, la reserva de puesto de trabajo se extenderá hasta un máximo de dieciocho meses.

En el ejercicio de este derecho se tendrá en cuenta el fomento de la corresponsabilidad entre mujeres y hombres y, asimismo, evitar la perpetuación de roles y estereotipos de género.

Respecto a la vulneración de Derechos fundamentales, se ha de tener en cuenta que el artículo 96.1 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social ,dispone: "En aquellos procesos en que de las alegaciones de la parte actora se deduzca la existencia de indicios fundados de discriminación por razón de sexo, orientación o identidad sexual, origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad, acoso y en cualquier otro supuesto de vulneración de un derecho fundamental o libertad pública, corresponderá al demandado la aportación de una justificación objetiva y razonable, suficientemente probada, de las medidas adoptadas y de su proporcionalidad."

A estos efectos, la doctrina constitucional ha recordado que en los supuestos en que se invoque la lesión de los derechos fundamentales del trabajador/a, al empresario/a le corresponde la carga de probar la existencia de causas suficientes reales y serias para calificar de razonable la decisión empresarial, "y que expliquen por sí mismas el despido, permitiendo eliminar cualquier sospecha o presunción contraria a su legitimidad deducible claramente de las circunstancias" ( SSTC 90/1997 y 136/2001), aunque se refiere a los despidos, es aplicable a cualquier decisión o actuación empresarial. Con ello, tal y como ha matizado la propia doctrina constitucional, "no se trata de situar al demandado ante la prueba diabólica de un hecho negativo, como es la inexistencia de un móvil lesivo de derechos fundamentales ( SSTC 266/1993 , 144/1999, y 29/2000 ), sino de que a éste corresponde probar, sin que le baste el intentarlo ( STC 114/1989 ), que su actuación tiene causas reales, absolutamente extrañas a la pretendida vulneración de derechos fundamentales, y que tales causas tuvieron entidad suficiente para adoptar la decisión, único medio de destruir la apariencia lesiva creada por los indicios" ( SSTC 74/1998 , 87/1998 , 144/1999 , 29/2000 , y 136/2001). Ahora bien, para imponer al empresario/a la carga probatoria descrita, no basta la mera afirmación de discriminación o lesión de un derecho fundamental, sino que tal afirmación ha de reflejarse en unos hechos de los que resulte una apariencia de aquella discriminación o lesión, haciéndose necesario que "quien afirme la referida vulneración acredite la existencia de indicios que establezcan razonablemente la probabilidad de lesión alegada" , añadiendo la doctrina constitucional que "la aportación de tales indicios es, así, el deber que recae sobre el demandante que está lejos de hallarse liberado de toda carga al respecto y al que no le basta alegar, sin más, la discriminación o lesión de un derecho fundamental" , sino que deberá aportar "algún elemento que, sin servir para formar de una manera plena la convicción del Juez sobre la existencia de hechos normalmente constitutivos de lesión del derecho, le induzca a una creencia racional sobre su probabilidad" ( SSTC 21/1992 , 2661993 , 90/1997 , 87/1998 , 140/1999 , 136/2001 , - cita literal-, 207/2001 , 30/2002 , 66/2002 , 17/2003 , y 75/2010 , entre otras). En suma, por parte del trabajador ha de aportarse un indicio razonable de que el acto empresarial lesiona el derecho fundamental aludido, principio de prueba que ha de poner de manifiesto el motivo oculto que se denuncia ( SSTC 207/2001, 75/2010, 138/2006 y 10/2011, y del Tribunal Supremo de 21 de enero de 2014 y del 17 de junio de 2015). El indicio no consiste en la mera alegación de la vulneración constitucional, sino que debe permitir deducir la posibilidad de que ha podido producirse ( SSTC 87/1998, de 21 de abril ; 293/1993, de 18 de octubre ; 140/1999, de 22 de julio ; 29/2000, de 31 de enero ; 207/2001, de 22 de octubre ; 214/2001, de 29 de octubre ; 14/2002, de 28 de enero; 29/2002, de 11 de febrero , y 30/2002, de 11 de febrero).

En materia del principio de igualdad y el derecho a la no discriminación por razón de sexo, recogido en el artículo 14 de la Constitución Española, debe tenerse en cuenta que, en el ámbito laboral, viene plasmado en el artículo 17.1 del Estatuto de los Trabajadores, cuando dispone: "Se entenderán nulos y sin efecto los preceptos reglamentarios, las cláusulas de los convenios colectivos, los pactos individuales y las decisiones unilaterales del empresario que den lugar en el empleo, así como en materia de retribuciones, jornada y demás condiciones de trabajo, a situaciones de discriminación directa o indirecta desfavorables por razón de edad o discapacidad o a situaciones de discriminación directa o indirecta por razón de sexo, origen, incluido el racial o étnico, estado civil, condición social, religión o convicciones, ideas políticas, orientación o condición sexual, adhesión o no a sindicatos y a sus acuerdos, vínculos de parentesco con personas pertenecientes a o relacionadas con la empresa y lengua dentro del Estado español."

En este aspecto, la sentencia de la Sala Cuarta del Tribunal Supremo de 16 de julio de 2019 (recurso 69/2018 ), ha recordado: "La igualdad entre hombres y mujeres es un principio jurídico universal, reconocido en diversos instrumentos internacionales, como la Convención sobre la eliminación de todas las formas de discriminación contra la mujer, aprobada por la Asamblea General de las Naciones Unidas en 1979, ratificada por España en1983, la Conferencia de Nairobi de 1985 y Beiging de 1995.

Es asimismo un derecho fundamental recogido en la normativa de la Unión Europea, apareciendo reconocido como tal en los artículos 2 y 3,3 del Tratado de la Unión Europea , artículos 8 , 153 y 157 del Tratado de Funcionamiento de la Unión Europea y artículos 21 y 23 de la Carta de Derechos Fundamentales de la Unión Europea .

Aparece asimismo reconocido en la Directiva 2006/54 /CE del Parlamento Europeo y del Consejo, de 5 de julio de 2006 , relativa a la aplicación del principio de igualdad de oportunidades e igualdad de trato entre hombres y mujeres en asuntos de empleo y ocupación (refundición).-refundición de las anteriores Directiva 2002/73/CE del Parlamento Europeo y del Consejo, de 23 de septiembre de 2002 , que modifica la Directiva 76/207/CEE del Consejo relativa a la aplicación del principio de igualdad de trato entre hombres y mujeres en lo que se refiere al acceso al empleo, a la formación y a la promoción profesionales, y a las condiciones de trabajo- y en la Directiva 92/85/CEE del Consejo, de 19 de octubre de 1992 , relativa a la aplicación de medidas para promover la mejora de la seguridad y salud en el trabajo de la trabajadora embarazada que haya dado a luz o en periodo de lactancia.

En el derecho interno la igualdad y proscripción de la discriminación por razón de sexo, proclamados en el artículo 14 de la Constitución , aparecen desarrollados en la LO 3/2007, de 22 de marzo para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, en especial los artículos 1 , 3 , 4 , 5 , 6 , 8 y 44 y en los artículos 4 y 17 del ET .

La discriminación directa por razón de sexo aparece definida en el artículo 6 de la LO 3/2007 , como la situación en que se encuentra una persona que sea, haya sido o pudiera ser tratada, en atención a su sexo, de manera menos favorable que otra en situación comparable.

En concreto respecto a la discriminación por maternidad, señala el artículo 8 de la precitada LO 3/2007 , que constituye discriminación directa por razón de sexo todo trato desfavorable a las mujeres relacionado con el embarazo o la maternidad".

3.Resolución del supuesto enjuiciado.

En primer lugar, se ha de precisar que nos encontramos ante un procedimiento de tutela de derechos fundamentales, por lo que, en aplicación del artículo 178.1 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social, la cuestión que debe ser examinada se circunscribe a determinar si la decisión empresarial de cambiar a la demandante de puesto de trabajo, cuando se reincorporó a la empresa, tras la excedencia por cuidado de su hija menor, se ha producido lesión del derecho fundamental a la no discriminación, no pudiendo, en consecuencia, examinarse dicho cambio en términos de legalidad ordinaria.

Para determinar si se ha producido una actuación discriminatoria hacia la demandante por razón de sexo, en relación a la maternidad, se ha partir del relato de hechos probados, que, reproducido en los antecedentes de hecho de esta resolución, se tiene aquí por reproducido. Del mismo, en lo que aquí interesa, resultan los siguientes extremos:

-La demandante, Felisa, en fecha 25-1-2021, inició prestación de servicios por cuenta y dependencia de la empresa Empathy Sytems Corporation, S.L., dedicada a la consultoría, con contrato indefinido, a jornada completa.

-El Convenio Colectivo aplicable es el de empresas de consultoría y estudios de mercado y de la opinión.

-En el inicio de la relación laboral, la demandante desarrolló funciones de Product Owner, incluida en el Grupo Profesional de Consultoría, y en el año 2022 pasó a ostentar la categoría de Product Manager en el área de tecnología y producto, también denominado Departamento de Producto.

-Siguiendo la nomenclatura del Convenio Colectivo aplicable, en el momento de iniciar la relación laboral, la empresa encuadró a la demandante en el Área 3, Grupo C, Nivel 2, y posteriormente, con el paso a Product Manager, fue encuadrada en el Área 4, Grupo C, Nivel 2. Dicho cambio fue de simple nomenclatura del puesto de trabajo, ya que tanto Product Owner como Product Manager vienen a ser puestos de trabajo de Gerente de Producto.

-La demandante, como Product Manager, tenía a varias personas a su cargo, ocupándose de dos aplicaciones de la empresa: Payboard y Data. Dirigió a unas 17 personas hasta febrero de 2023.

-En el mes de septiembre de 2022 la demandante comunicó a la empresa que estaba embarazada.

-En el momento en que la demandante comunicó su estado de embarazo, su superiora jerárquica, la Product Director Antonia, le asignó la formación de otra trabajadora de la empresa, Encarna. La demandante se encargó de la formación de Encarna, hasta el 13-2-2023, fecha en que causó baja médica por razón de embarazo.

-La demandante y Encarna, en el año 2022, figuraban como Product Manager en el Departamento de Producto, la demandante como superior de la Sra. Encarna.

-En fecha 7-10-2022, la Product Director, Antonia, comunicó a la demandante su intención de hacer las gestiones para que pasara a ser Senior Product antes de iniciar la baja médica por razón del embarazo. La idea era que Encarna pasara a ser Junior Product, por debajo de la demandante; y, ante el embarazo, la idea fue que Encarna cubriera a la demandante, y al reincorporarse ésta, que todo volviera al plan inicial. Nunca se formalizó el paso a Senior Product de la demandante, sin que la intención de ascenso llegara a conocimiento de la dirección de la empresa. En todo caso, se trataba de una promoción de ascenso dentro del Departamento de Producto.

-En fecha 13-2-2023 la demandante causó baja médica por razón de embarazo. Dio a luz el NUM001-2023, inició la baja por maternidad, que se extendió hasta el 9-8-2023, y al día siguiente, 10-8-2023, inició baja por lactancia, hasta el 24-8-2023, disfrutando las vacaciones hasta el 2-10-2023. Y desde el 3-10-2023 se acogió a excedencia por cuidado de su hijo menor, al amparo el artículo 46.3 del Estatuto de los Trabajadores, inicialmente hasta el 22-4-2024, pero, finalmente, la actora se reincorporó a la empresa el 18-3-2024.

-En el mes de enero de 2024, cuando la actora anunció a la empresa que se reincorporaría tras la excedencia, la empresa demandada le comunicó el cambio al puesto de trabajo como Key Account Manager; y se iniciaron conversaciones al respecto, siéndole enviada la descripción del puesto de trabajo. En ese momento todavía quedaban productos y gente ocupada en los mismos, pero iba a desaparecer el Departamento de Producto como sección en la empresa, y por ello se estaba produciendo una disminución del personal del mismo.

-Al regresar a la empresa, se asignó a la demandante el puesto de Key Account Manager en el área comercial (Gerente de Cuenta), distinto del puesto anterior de Product Manager en el área de tecnología y producto, encuadrada en el organigrama de la empresa como subordinada de la Grouwth Director Marí Trini; mientras Encarna quedaba como Working Group Lead, que es un puesto de trabajo que consiste en coordinar iniciativas de innovación, sin nada que ver con el desarrollo de un producto.

-En el mes de abril de 2024, Encarna, forma parte todavía del Departamento de Producto, bajo las órdenes de otra persona, y junto a otro integrante; pero posteriormente, en el mes de mayo de 2024, ya no quedaba nadie más como Product Manager, a excepción de un trabajador que estaba de baja; pero esta situación no comportaba que Encarna fuera superior jerárquicamente a la demandante; la Sra. Encarna causó baja en la empresa el 27-9-2024.

-El puesto de trabajo de Key Account Manager no es inferior jerárquicamente al puesto de trabajo de Product Manager. La demandante pasó de ocuparse de un producto en concreto de la empresa, a ocuparse de clientes de la empresa a los que vender todo tipo de productos de la misma.

-La demandante reclamó de la empresa su derecho de reserva de puesto de trabajo y su voluntad de disponer de un puesto similar, al menos, al que tenía antes de iniciar la baja médica en febrero de 2023. En este sentido, la demandante, el 2-5-2024 solicitó a su responsable de Recursos Humanos, Celia, hacer un cambio de rol relacionado con Producto, manteniendo el puesto de trabajo, manifestándole Celia que lo tenía que consultar.

-En fecha 15-5-2024 la demandante comunicó que se buscaba trabajo porque se le había rebajado de categoría y se le había vaciado de tareas, respondiendo minutos después el CEO de la empresa que no existían puestos de Product Manager y que no existía el Departamento de Producto.

-En el mes de marzo de 2024, cuando la demandante se reincorporó, el Departamento de Producto estaba, ya, en vías de desaparición. La empresa quiso potenciar la relación con el cliente en el área de consultoría, de manera que durante el 2024 desparecieron los Gerentes de Producto, definitivamente en el mes de mayo; tras un proceso que empezó en marzo de 2022 porque la comercialización del producto no funcionaba y había que desmantelar el Departamento; las personas que formaban parte de Departamento de Producto o se fueron o fueron despedidas por causas organizativas.

-La demandante causó baja en la empresa el 3-6-2024, iniciando prestación de servicios para otra empresa el 10-6-2024, (Fundamento de Derecho Tercero con valor de hecho probado, y Hecho Probado Decimotercero).

Con base en los elementos fácticos expuestos, ha de mantenerse el criterio de la sentencia de instancia, no apreciándose la existencia de vulneración del derecho a la igualdad ni a la no discriminación.

Se ha de señalar que, en este caso, existen indicios de discriminación, el cambio de puesto de trabajo de la demandante, de Product Manager a Key Account Manager, se produjo, en fecha 18-3-2024, cuando se reincorporó a la empresa, tras la ausencia, desde el 13-2-2023, motivada por su maternidad; pues inició la situación de baja médica por razón de su embarazo, y que se concatenó, tras el parto de fecha NUM001-2023, con los permisos de maternidad, lactancia y excedencia por cuidado de su hijo. Sin embargo, la empresa demandada ha acreditado que el cambio de puesto de trabajo ha sido motivada por razones objetivas, ajenas a cualquier móvil discriminatorio, como fue la decisión, por estrategia empresarial, de suprimir el Departamento de Producto, así como los puestos de trabajo de Product Manager que integraban dicho Departamento, y así le fue comunicado a la demandante en el mes de enero de 2024, antes de su reincorporación; habiéndose iniciado el proceso para su supresión con anterioridad, en el que unos trabajadores del Departamento causaron baja y otros fueron despedidos por causas organizativas, y que finalizó, definitivamente en el mes de mayo de 2024. Por otra parte, consta probado que el nuevo puesto asignado a la demandante como Key Account Manager, no era inferior jerárquicamente al ocupado anteriormente como Product Manager, la demandante pasó de gestionar productos, a gestionar clientes, por lo que no se aprecia que dicho cambio supusiera una degradación de categoría ni de funciones de la misma, ni tampoco que se le redujera su retribución.

Razones que llevan a desestimar los motivos de censura jurídico sustantiva.

OCTAVO.-En virtud de todo lo expuesto, debe desestimarse el recurso de suplicación formulado, confirmando la sentencia de instancia, en virtud del artículo 201.1 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social.

NOVENO.-En cuanto a las costas, conforme al artículo 235.1 de la LRJS en relación a la previsión del artículo 2 de la Ley 1/1996, de 10 de enero, de Asistencia Jurídica Gratuita, no procede su imposición al tener la parte vencida en el recurso el beneficio de justicia gratuita.

VISTOSlos preceptos legales citados y los demás de legal y pertinente aplicación