Sentencia Social 1546/2025 Tribunal Superior de Justicia de Andalucía . Sala de lo Social, Rec. 1874/2024 de 06 de junio del 2025

PRIMERO.-Se interpone por la parte actora D. Primitivo recurso de suplicación al amparo de los apartados b) y c) de la Ley 36/2011, de 10 de octubre, reguladora de la jurisdicción social frente a la sentencia dictada por el juzgado de lo Social nº 1 de Motril de fecha 22 de marzo de 2024 en los autos 216/2023 que desestima la demanda de resolución contractual a instancia del trabajador interpuesta contra la empresa CENTRO PORTUARIO DE EMPLEO DE MOTRIL S.A y contra D. Teodoro, interesando de la Sala el dictado de una sentencia en la que se revoque la sentencia de instancia y se estime la demanda del actor en todos sus extremos.

Dicho recurso ha sido impugnado por los demandados.

En la demanda origen del procedimiento el actor manifiesta que viene prestando sus servicios por cuenta y orden de la empresa desde el 30 de Diciembre de 1993, desarrollando sus actividades en el Centro de Trabajo radicado en el Puerto de Motril, dedicado a la actividad del Sector de la estiba portuaria siendo su categoría profesional de capataz, concretamente en su nómina se determina anotador/controlador de mercancías, y un salario base de 85.419,82 euros anuales, y resultando de aplicación el IV Acuerdo para la regulación de las relaciones laborales en el sector de la estiba portuaria, y el Convenio Colectivo de trabajadores portuarios del Puerto de Motril.

Se alega que D. Teodoro es el gerente de la empresa, responsable de la misma y de los trabajadores así como del comportamiento de éstos, y que en la empresa existen cuatro categorías profesionales: 1º.- Capataz 2º.- Controlador de mercancías 3º.- Oficial manipulante 4º.- peón/especialista. Dentro de la plantilla de la empresa existen 2 capataces, 2 anotadores, 5 o 6 oficiales manipuladores y 5 o 6 peones especialistas. Las categorías profesionales son adquiridas por antigüedad en la empresa, y debido a que el demandante es el trabajador con mayor antigüedad le corresponde la categoría de capataz, de hecho esta categoría la ha estado ostentando hasta enero de 2022.

Se describe en la demanda que la forma de distribuir el trabajo entre los trabajadores es la siguiente: Las empresas que necesitan trabajadores para la carga o descarga de los buques solicitan a la empresa demandada los trabajadores necesarios a través de lo que se llama contrato de puesta a disposición. Dependiendo de la solicitud de trabajadores y categoría, la empresa demandada asigna a los trabajadores la categoría profesional dependiendo de la antigüedad de los trabajadores, así, si la empresa solicitante pedía un capataz siempre se asignaba a D. Primitivo, que como hemos dicho tiene una antigüedad de 30 de Diciembre de 1993. Para el caso de que no se necesitara un capataz, se le asignaba el de controlador de mercancías, y así sucesivamente, es decir se le va asignando el trabajo siempre teniendo en cuenta que la categoría superior que reclamasen las empresas solicitantes se le asignaba al trabajador de mayor antigüedad, que tiene preferencia sobre los demás. Los trabajadores trabajan cuando se les solicita por las empresas que requieren de sus servicios, siendo el demandante por su antigüedad quien trabaja todos los días al tener preferencia por su antigüedad. Se manifiesta que en enero del año 2022, los trabajadores de la empresa demandada le dicen al Sr. Primitivo que dado que cumple con todos los requisitos para poder acceder a la jubilación, que solicite dicha jubilación, y de esa forma los trabajadores tendría más oportunidades de trabajo y acceder a un puesto de mayor categoría. a lo cual se niega el actor.

Tal negativa la ponen los trabajadores en conocimiento del gerente, y se manifiesta que desde ese momento un continuo acoso laboral o mobbing por parte de los trabajadores de la empresa, que son apoyados por el gerente y alentados por él, siendo éste quien materializa todas las acciones para que el trabajador se vea obligado a pedir su jubilación.

Se describen en la demanda como actos que atentan contra su dignidad e integridad moral desde enero de 2022 las siguientes:

1º.- No le permite ir de capataz, de hecho no ha trabajado de capataz durante todo el año 2022

2º.- Por acuerdo entre el gerente y el resto de los trabajadores han quitado la categoría de anotador/controlador de mercancías, que es la categoría profesional que tiene recogida el trabajador en nómina.

3º- No le dan trabajo, de hecho en el mes de octubre tan solo ha trabajado 10 días.

4º- En el año 2022 se le ha reducido el sueldo en un 60% con respecto a los años anteriores.

5º.- Los demás compañeros han trabajado todos los días a pesar de tener menor antigüedad que el compareciente, y éste sin embargo ha trabajado en ocasiones puntuales.

6º.- El trabajador ha estado de baja laboral desde febrero a mayo de 2022 por depresión como consecuencia de acoso al que está siendo sometido, y la empresa no le ha abonado la nómina de los meses de abril y mayo, sin dar más explicaciones a pesar de haber interpuesto demanda de conciliación en reclamación de los mismos.

7º.- El trabajador ha sido sancionado con suspensión de empleo y sueldo, y la empresa, concretamente el gerente, sabiendo que el mismo no estaba en su domicilio y no pudo recoger la notificación de la sanción, se negó a entregársela provocando con ello la caducidad de la acción, actuando el mismo con total mala fe.

8º- D. Primitivo es el único trabajador de toda la plantilla que no percibe el complemento PSS (parte sin solicitud).

9.- Durante el confinamiento como consecuencia del COVID, los nombramientos se hacían por un chat (whatsapp) y en el mismo se dice textualmente "yo creo que tendríamos que ver que es lo que quiere hacer Primitivo, y si no es renovarse tomar represalias de las formas que sean", e igualmente le dicen: "Que poca gracia tienes ves arreglando papeles y coge la puerta o aprieta el culo es lo que hay aguantas u puerta".

10.- Es denunciado por amenazas, acusándolo de persona violenta, cuando el trabajador en ningún momento ha amenazado ni se ha comportado de forma violenta.

Se alega que la situación de acoso continuado ha atentado a la dignidad del compareciente, con expresiones continuas de infravaloración de los servicios prestados por el compareciente, desprestigiando su honor y su propia imagen personal y profesional . Tal situación ha dado lugar a diferentes procesos de ansiedad del trabajador, que ha desembocado finalmente a la correspondiente situación de Incapacidad Temporal desde febrero a mayo de 2022, ocasionándole un "trastorno ansioso depresivo reactivo", debiendo el trabajador pedir el alta debido a que la empresa se niega a abonar cantidad alguna por la baja laboral en el mes de abril y mayo. Se dice que padece un trastorno mixto ansioso-depresivo cuyo origen -según se desprende de la anamnesis, de la ausencia de antecedentes psiquiátricos previos y de las pruebas objetivas que el compareciente ha recogido- está claramente ligado a una situación de acoso laboral que viene padeciendo desde inicios del año 2022, fecha en que D. Primitivo se negó a pedir la jubilación. Se solicita una indemnización por vulneración de derechos fundamentales en cuantía de 10.000 euros.

La sentencia de instancia desestima la demanda del actor al entender que no ha quedado probada que la conducta de la empresa , Centro Portuario de Empleo de Motril y D. Teodoro, reúna las características de la lesión de la integridad moral ni del trato degradante, y una conducta que pueda calificarse como acoso. Se hace constar que no se ha acreditado la existencia de conducta injuriosa, vejatoria ni de menosprecio por parte del codemandado D. Teodoro hacia el actor. Da por probado que la asignación de tareas no corresponde al citado codemandado sino que que son las empresas estibadoras que descargan en el puerto de Motril las que deciden los puestos que necesitan, y los trabajadores los que deciden la rotaciones. Se dice que el actor no tiene titulo de gruísta ni de maquinillero y que no puede coger maquinas, y que por ello solamente ha podido rotar como capataz, especialista o anotador. Se hace constar que dicho codemandado manifestó que el actor no quiere trabajar, y que solamente quiere trabajar como anotador, y que el complemento PSS solamente se cobra por los trabajadores que participan en dicha bolsa de trabajo y están dispuestos a cubrir turnos, que el actor no ha hecho cursos cursos de reciclaje en su formación, que las empresas vienen exigiendo cada vez más desde el año 2020 para el manejo de nuevas grúas, carretillas y las nuevas operativas y que Primitivo le indicó que quería trabajar como anotador o excepcionalmente como capataz, que son los trabajadores los que deciden quien van en los puestos y como se llevan a cabo las rotaciones. La sentencia recoge que el actor manifiesta que ha sido sus compañeros de trabajo los que le han excluido de la rotación, así como que las empresas estibadoras que descargan en el puerto no piden anotadores, que el grupo III, en el que se encuentra el actor esta desapareciendo, y se está externalizando el servicio. Recoge que el actor admite que no quiere hacer cursos de formación para el manejo de la maquinaria por considerar que él tiene la formación suficiente, y que el complemente PSS, se reparte entre aquellos que cubren puestos, y doblan trabajo, y que no está en dicha bolsa porque no está de acuerdo con dicho sistema.

Constan, asimismo, que el demandado D. Teodoro, tras serle comunicado el 20 de enero de 2022 las expresiones que le habían sido proferidas por whatssapp por el trabajador D. Porfirio el 22 de enero de 2022 fue apercibido. Asimismo fue sancionado el demandante el 7 de febrero de 2020 ante la negativa del mismo el día 22 de enero de 2022 a cubrir el puesto para el que había sido designado para realizar una operación de descarga, teniendo que proceder al llamamiento de un trabajador eventual para que se incorporase al puesto el actor se negó a ocupar.

Respecto a la prestación de IT se recoge en la sentencia que la misma no se ha abonado en los los meses de abril y mayo de 2022, debido a que por la Mutua Fremap el 30 de marzo de 2022 comunica que no se proceda por el Centro Centro Portuario de Empleo de Motril a abonar la prestación de IT por pago delegado, al no haber comparecido el demandante a las citaciones del Servicio Médico Fremap y haberse suspendido, por tal motivo, cautelarmente el derecho al subsidio desde el 25 de marzo de 2022.

El actor en fecha de 23 de septiembre de 2022 interpuso de nuncia ante la Guardia Civil por presunto delito de acoso laboral contra el delegado de la empresa Juan María y contra el Gerente Teodoro, que dio lugar a Diligencias previas del Juzgado Mixto número 4 de Motril con el número 872/2022 ante el Juzgado de Primera Instancia e Instrucción número 4 de Motril las cuales fueron sobreseídas.

SEGUNDO.-Por el cauce del apartado b) del art. 193 LRJS se interesa por el recurrente la revisión de hechos probados.

Para que la Sala pueda acceder a la revisión fáctica interesada resulta obligado concretar cuál o cuáles de los hechos probados se atacan, en qué sentido y con qué intención (si modificativa, aditiva o supresiva), formulando la redacción concreta que se proponga y determinando con claridad los medios de prueba, que necesariamente están limitados a documentales y/o periciales, en que se funda tal pretensión fáctica.

En suma, conforme a la jurisprudencia de aplicación, para que la denuncia del error en la valoración de la prueba pueda ser apreciada, se precisa la concurrencia de los siguientes requisitos: a) que se concrete con claridad y precisión el hecho que haya sido negado u omitido en el relato fáctico; b) que tal hecho resulte de forma clara, patente y directa de la prueba documental o pericial obrante en autos, sin necesidad de argumentaciones o conjeturas; c) que se ofrezca el texto concreto a figurar en la narración que se tilda de equivocada, bien sustituyendo o suprimiendo alguno de sus puntos, bien complementándolos, y d) que tal hecho tenga trascendencia para modificar el fallo de instancia.

Se solicita por el recurrente la siguiente revisión fáctica:

2.1- Modificación de hecho probado sexto con fundamento en el documento nº 8 aportado por la parte actora en el acto del juicio proponiendo la siguiente redacción del primer párrafo de dicho hecho probado:

"El 7 de Febrero de 2022 por la empresa demandada se sancionó al trabajador con la suspensión de empleo y sueldo durante un periodo de tres meses, siendo impugnada judicialmente dicha sanción por el demandante mediante demanda presentada el día 16 de mayo de 2022 que dio lugar a los autos de impugnación de sanción 288/2022 seguidos ante el Juzgado de lo Social Nº 1 de Motril, en lo que fue dictada sentencia por la que se desestimaba la demanda formulada por el actor al estimarse al caducidad de la acción ejercitada, y en la que se recogían los siguientes hechos probados:. documento número 8 de la demandante"

Se rechaza la modificación propuesta por cuanto la misma no resulta trascendente para modificar el sentido del fallo.

2.2- Adicionar un nuevo hecho probado cuarto B) del siguiente tenor literal:

"Que en enero de 2022 trabajadores de la empresa enviaron al grupo de whatsapps de la empresa los siguientes mensajes dirigidos al demandante: Cornelio: Yo creo que tendríamos que ver que es lo que quiere hacer Primitivo, y si no es renovarse tomar represalias" Abel: Que poca gracia tienes ves arreglando papeles y coge la puerta o aprieta el culo es lo que hay aguantas o puerta"

Fundamenta ello en documento nº 1 consistentes en mensajes de whatsapps que los trabajadores de la empresa enviaban al grupo de whatsapps de la empresa, y que fueron ratificados con ciertos en el acto de juicio.

No se admite la revisión fáctica en cuanto la prueba de Whatsapp sirve a los efectos de que el Magistrado de instancia fije su convicción respecto de los hechos probados pudiendo analizarse y valorarse en instancia pero no sirviendo a efectos de modificación de hechos probados al no ser documental fehaciente a efectos revisores.

2-3- Modificación del hecho probado duodécimo proponiendo la siguiente redacción del mismo:

"Consta aportados a autos contratos de puesta a disposición del año 2021, 2022 y 2023 -documentos número 3 aportado por el demandante junto con el escrito de demanda, documentos número 7 y 8 de la demandada que en aras de la brevedad se dan por reproducidos".

Fundamenta ello en documento nº 3 acompañado a la demanda.

No se accede en cuanto la pretensión revisora ve encaminada a suplir la facultad valorativa de la Magistrada de instancia en uso de la facultad que le confiere el artículo 97.2 de la LRJS al valorar la documental aportada por as partes reseñando en el hecho probado como documental en que fundamenta el mismo los documento nº 7 y 8 de la demanda consistentes en contratos de puesta a disposición de los años 2022 y 2023 coincidentes con el periodo en que se denuncia situación de acoso, sin que entendemos, por ello, esencial que conste el contenido del documento nº 3 aportado por la parte actora relativo a contratos de puesta a disposición del año 2021 al no resultar trascendente para modificar el sentido del fallo, acreditado por otros medios y reseñado en sentencia como se realizaba por un sistema de rotación de la asignación de todos los trabajadores en todos los puestos sin preferencia por antigüedad ni asignación por la empresa.

2.4- Adicionar un nuevo hecho probado décimo segundo b) del siguiente tenor literal:

DECIMO SEGUNDO B) "Consta aportado en autos, documentos aportados como prueba final por parte de la demandada a solicitud de la demandante, la relación de trabajadores que han prestado los servicios reclamados por las empresas, la categoría profesional y la antigüedad de los mismos, y que en aras de la brevedad se dan por aludidos".

Fundamenta ello en documentos aportado como prueba final.

No se accede a lo interesado pues aun tratándose de prueba aportada por la demandada a solicitud de la actora la Magistrada no la ha considerado necesaria para resolver la cuestión litigiosa debiendo prevalecer su criterio de valoración del total material probatorio sobre el más interesado de la parte, sin apreciarse error evidente en ello por las mismas razones ya explicadas al resolver el anterior motivo de revisión fáctica, lo que redunda en la intrascendencia de tales datos para modificar el sentido del fallo.

TERCERO.-En sede de censura jurídica, con amparo procesal en el art. 193 c) LRJS se denuncia infracción del art. 50.1 c) en relación con el Art. 4.2 e) y f) ambos del Estatuto de los Trabajadores, así como loes artículo 14.1 y 19.1 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales y todos ellos relacionados con el Art. 15 de la Constitución Española, así como el IV Acuerdo Marco para la regulación de las relaciones laborales en el sector de la estiba portuaria.

Los argumentos que da el recurrente para fundamentar la censura jurídica invocada se basan en afirmar que no es cierto y no se ha podido acreditar documentalmente, que D. Primitivo se haya negado en ningún momento a trabajar, no siendo coherente ni razonable una actuación así por parte del trabajador con el consiguiente perjuicio que ello le supone a todos los niveles, no solo en su economía actual, sino en la disminución de las bases de cotización que eso le genera, y el perjuicio en la cuantía de su futura pensión. Igualmente, no es cierto, y tampoco se ha podido probar documentalmente, que el trabajador se niegue a realizar cursos de reciclaje en su formación. Se manifiesta la situación extrema a la que ha sido llevado el trabajador con el único fin de que el mismo se jubile y deje su puesto al resto de trabajadores, todo ello amparado y alentado por la empresa y más concretamente por el Sr. Teodoro, quien no ha impedido esta situación. El trabajador en el año 2022 cumple con los requisitos para poder jubilarse, y ante la negativa de este, son los trabajadores, como decimos alentados y apoyados por la empresa, quienes han hecho todo los posible para que D. Primitivo deje su trabajo y se marche de la empresa, con el consiguiente beneficio que ello le supone.

El acoso ha consistido una pluralidad y sucesión de actos que sin duda atentan contra la dignidad e integridad moral del trabajador, y que exceden claramente de unas simples desavenencias en el trabajo o de un simple conflicto temporal o puntual, ya que se viene produciendo de manera persistente, sistemática y reiterada en el tiempo desde enero de 2022. Todo ello ha quedado acreditado mediante los mensajes de watsapps. El trabajador desde el año 2022 ha comenzado a ser objeto de una serie de hechos que han menoscabado su economía, su dignidad, provocando una situación psicológica que le ha llevado a estar en incapacidad temporal durante un periodo de tiempo. La actuación de los trabajadores, que como decimos ha consentido la empresa, obviando su obligación de mantener una equidad y equilibrio en el reparto de puesto de trabajo, le ha supuesto una merma importantísima en los ingresos económicos del trabajador, y en su ámbito moral y psicológico pues el trabajador ha visto como personas de menos antigüedad que él están haciendo su trabajo, no hay que olvidar que el trabajador tiene una antigüedad de 1 de enero de 1.994, y por ello le corresponde ser el primero en atender a las peticiones de las empresas que solicitan sus servicios. Se alega que con la prueba aportada como prueba final, consistente en la relación de trabajadores que han prestado los servicios reclamados, y la categoría profesional de los mimos, documental avalada por los contratos de puesta a disposición, se pone de manifiesto como el demandante apenas ha trabajado desde el año 2022, y que compañeros con menor categoría han realizado los trabajos que él le corresponde, y que la empresa no ha hecho nada.

Relaciona la recurrente la totalidad de días trabajados por los demás trabajadores en los años 2022 y 2023 concluyendo que todos los trabajadores de la empresa, con una antigüedad muy inferior a D. Primitivo, han trabajado alrededor de 200 días al año más que el demandante, todos han trabajado de capataces, y cuando no había trabajo de capataz han ido ocupando otros puestos, sin embargo a Don Primitivo tan solo lo han llamado a trabajar en el año 2023, 54 días al año, no siendo cierto que el mismo se haya negado en ningún momento a trabajar, como se dice de contrario sin prueba alguna. Igualmente, con los contratos de puesta a disposición se acredita como en el año 2021 D. Primitivo que es el Nº 2 trabaja todos los días, y la mayoría de ellos como capataz, y cuando no hay trabajo de capataz lo llaman con otras categorías. Como consecuencia de ello D. Primitivo ha sufrido una fuerte pérdida económica, pasa de ingresar más de 6.000 euros al mes en el año 2021 a ingresar 2.000 euros en los años 2022 y 2023. Con las nóminas aportadas por esta parte, con los certificados de renta y con los rendimientos del trabajo del IRPF, se acredita que D. Primitivo en el año 2021 tuvo unos ingresos por su trabajo de 85.419,82 euros, en el año 2022 31.108,39 euros y en el año 2023 22.239,91 euros. Igualmente se ha acreditado la disminución en las Bases de Cotización que repercute muy negativamente en su pensión de jubilación Con esta situación, que supone un grave perjuicio económico al demandante, lo que pretende la empresa es que el mismo se marche, obligándolo a ello a través de la vía económica. De todo ello es perfectamente conocedor el Gerente D. Teodoro, y no hace nada al respecto, tan solo amonestar a un trabajador por el mensaje de whatsapps, mientras que al demandante lo sanciona con una suspensión de empleo y sueldo durante 3 meses. Igualmente, el trabajador ha sido denunciado por compañeros, denuncia que finalmente fue sobreseída. No solo ha sufrido el demandante un menoscabo económico, sino también en el ámbito profesional y personal, pues obra en autos un escrito en el que se le califica de persona violenta y amenazadora, cuando en modo alguno el mismo se comporta en tal sentido. Con los partes de baja laboral e informes médicos, y los documentos aportados, se ha puesto de manifiesto que, toda esta situación ha atentado contra la dignidad del demandante, con expresiones continuas de infravaloración de los servicios prestados por el demandante, desprestigiando su honor y su propia imagen personal y profesional, dando lugar todo ello a diferentes procesos de ansiedad del trabajador, que ha desembocado finalmente a la correspondiente situación de Incapacidad Temporal desde febrero a mayo de 2022, ocasionándole un "trastorno ansioso depresivo reactivo". EI trabajador padece un trastorno mixto ansioso-depresivo cuyo origen, según se desprende de la anamnesis, de la ausencia de antecedentes psiquiátricos previos y de las pruebas objetivas que esta parte ha aportado, está claramente ligado a una situación de acoso laboral que viene padeciendo desde inicios del año 2022, fecha en que D. Primitivo se negó a pedir la jubilación. La actuación empresarial supone un claro menoscabo a la dignidad y estima personal del demandante, acreditándose de forma objetiva con los informes médicos, y se desvía totalmente de la buena fe que debe regir la relación laboral, y que no solo lesiona el debido respeto a la dignidad de la persona, sino que, infringe frontalmente deberes legal y convencionalmente impuestos, dificultando la pervivencia de la relación laboral y la propia situación personal del trabajador, y suponiendo, en definitiva, incumplimiento de deberes empresariales que quedan subsumidos en el artículo 50.1 a) y c) del Estatuto de los Trabajadores como causa de la extinción del contrato de trabajo en los términos del citado precepto, con el derecho inherente a la percepción de la correspondiente indemnización determinada por el artículo 50.2 E.T. Con esta actuación la empresa ha vulnerado derechos fundamentales del trabajador, ha ejercido una presión laboral para que el trabajador se vaya de la empresa, ha vulnerado el derecho a la integridad moral y el derecho al honor del trabajador, además de a la propia imagen personal y profesional del mismo, que lleva prestando sus servicios laborales para la empresa, sin incidencia alguna, desde diciembre de 1994 (30 años), y que ha empezado a tener problemas cuando el mismo se ha negado a jubilarse. La empresa no solo no ha hecho nada para evitar el acoso, sino que lo ha alentado, lo ha permitido, siendo totalmente consciente de ello, siendo el gerente quien lo ha amparado y ha sido el instrumento para ello. La responsabilidad por la descalificación profesional, el daño moral y la lesión al trabajador no es algo imputable meramente al empresario, en este sentido, el artículo 4.2 e) del Estatuto de los Trabajadores, reconoce al trabajador individual el derecho "al respeto de su intimidad y a la consideración debida a su dignidad (...)" reconoce un derecho no sólo extensible frente al empresario, sino también frente a otros compañeros, ( artículo 177.4 de la LRJS) En definitiva, en el presente caso nos encontramos ante una situación que cumple todos los requisitos jurisprudencialmente establecido para determinar que nos encontramos ante acoso laboral a un trabajador con el único objetivo de que el mismo abandone la empresa, suponiendo esta actuación una clara vulneración de derechos fundamentales y daños morales del trabajador, mediante un el perjuicio económico, moral y personal.

Se alega por la recurrente como infracción 50.1 c) en relación con el Art. 4.2 e) y f) ambos del Estatuto de los Trabajadores, así como loes artículo 14.1 y 19.1 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales. Tanto del contenido de la demanda rectora del procedimiento como de la cuestión objeto del la litis tal y como fue configurada en el acto del juicio, la pretensión de resolución contractual indemnizada que se ejercita por el actor al amparo del art 50,1 c) del Estatuto de los Trabajadores basado en "cualquier otro incumplimiento Grave por parte del empresario" basado en amparar y proteger una situación de acoso laboral hacia el actor imputando al gerente de la empresa la responsabilidad directa de ello al no haber impedido aquella, situación de acoso que en el recurso se centra principalmente en el hecho la vulneración de los derechos del trabajador contemplados en los arts. 4.2 e) y f) relativos a (apartado e) al respeto de su intimidad y a la consideración debida a su dignidad, comprendida la protección frente al acoso por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual, y frente al acoso sexual y al acoso por razón de sexo (apartado f) a la percepción puntual de la remuneración pactada o legalmente establecida, todo ello en relación al alegato de no dar trabajo al actor desde el año 2022, que no se le permite trabajar como capataz y la imputación al gerente de la empresa de eliminar la categoría de anotador, y al entender el actor que la falta de trabajo y la perdida de ingresos implica un ataque frontal a su dignidad que la empresa ha amparado, al igual que ha permitido ataques de los compañeros de trabajo hacia el actor a través de determinados grupos de Whatasapp.

Sentado ello, no entedemos la relación con el asunto litigioso de la alegada vulneración por parte de la sentencia de los artículos 14 y 19 de la Ley de Prevención de riesgos Laborales respecto de los que no se hacía mención alguna en la demanda ni han sido analizados en sentencia, por lo que la censura jurídica a analizar ha de excluir tal infracción.

Sentado ello, el funcionamiento de un episodio de acoso ocupacional puede variar atendiendo a su finalidad, pero todas las tipologías reúnen una dinámica común, que exige un elemento objetivo (conductas objetivables) y otro subjetivo e intencional: el de socavar la dignidad de la víctima creando un entorno intimidatorio, degradante, ofensivo u hostil, vulnerando la dignidad y la integridad psíquica y/o física de la víctima. Todo ello se traduce en la lenta y paulatina destrucción del equilibrio psicológico de la persona acosada, que culmina con todo un séquito de dolencias psicológicas de mayor o menor envergadura, dependiendo del tiempo de duración, la virulencia del proceso de hostigamiento y, sobre todo, de la fortaleza emocional de la víctima. La sensibilidad del sujeto pasivo marcará su resistencia y, por ende, la duración del acoso soportable.

La doctrina especializada en esta materia incluye en esta categoría de "mobbing" las siguientes conductas: a) ataques mediante medidas adoptadas contra la víctima: el superior limita al trabajador las posibilidades de comunicarse, le cambia la ubicación separándole de sus compañeros, se juzga de manera ofensiva su trabajo, se cuestionan su decisiones; b) ataque mediante aislamiento social; c) ataques a la vida privada; d) agresiones verbales, como gritar o insultar, criticar permanentemente el trabajo de esa persona; e) rumores: criticar y difundir rumores contra esa persona, entre otras.

El acoso moral en el trabajo somete a la persona trabajadora a un trato degradante, conculcando el principio de igualdad de trabajo como se definía en los artículos 3, 4 y 5 del a Directiva Comunitaria 76/207 derogada por la Directiva 2006/54, el derecho a la integridad moral e interdicción de tratos degradantes que protege el artículo 15 de la CE, así como el artículo 4.2. e) del ET (derecho básico a la consideración debida a la dignidad), constituyendo sin duda causa justa para que la persona trabajadora pueda ejercitar, entre otras, la oportuna acción rescisoria, solicitando la extinción de su contrato ( artículo 50.1 a y c) del ET) .

Ahora bien es necesario delimitar lo que constituye acoso y lo que son las tensiones ordinarias que subyacen en toda comunidad de personas, de las que no puede decirse que se encuentre exenta el entorno laboral, si tenemos en cuenta el permanente dinamismo con que se desenvuelve el trabajo en general y que genera por sí mismo tensiones físicas y psíquicas, que pueden desencadenar padecimientos para la persona trabajadora en atención a la propia sensibilidad que pueda tener. De este modo, no todas las situaciones que revelen un conflicto entre una persona trabajadora y su superior jerárquico han de calificarse, sin más, como acoso moral.

"El derecho fundamental a la integridad física y moral que ampara de forma autónoma el Art. 15 CE que la recurrente entiende infringido, en relación al cual, la doctrina constitucional ( SSTC 160/07 de 2 de julio (RTC 2007, 160) y 62/07 de 27 de marzo (RTC 2007, 62)) ha puesto de relieve que su ámbito constitucionalmente garantizado protege «la inviolabilidad de la persona, no sólo contra ataques dirigidos a lesionar su cuerpo o espíritu, sino también contra toda clase de intervención en esos bienes que carezca del consentimiento de su titular, habiendo adquirido estos derechos, destinados a proteger la «incolumidad corporal» una dimensión positiva en relación con el libre desarrollo de la personalidad, orientada a su plena efectividad, razón por la que se hace imprescindible asegurar su protección no sólo frente a las injerencias ya producidas, sino también frente a los riesgos que puedan surgir en una sociedad tecnológicamente avanzada, y, el derecho a que no se dañe o perjudique la salud personal queda también comprendido en el derecho a la integridad personal aunque no todo supuesto de riesgo o daño para la salud implique una vulneración del derecho fundamental, sino tan sólo aquel que genere un peligro grave y cierto para la misma. (.) Es este concreto derecho fundamental que también tiene un entronque y vinculación directa con la dignidad humana el que resulta agredido en los supuestos de acoso moral en el trabajo, figura que, tal y como dijimos en nuestra sentencia de 7(sic)/10/11 (Rec. 316/11), "Tomando como base la definición que nos ofrece la Ley 62/2003, de 30 de diciembre ( RCL 2003, 3093; RCL 2004, 5 y 892), sobre medidas fiscales, administrativas y de orden social... puede ser definida como aquella conducta o conductas reiteradas en un periodo de tiempo más o menos prolongado en las que, por medio de agresiones verbales, aislamiento social, difusión de críticas o rumores sobre el trabajador, se crea un entorno laboral intimidatorio, hostil o humillante para quien es objeto de la misma, con la consiguiente lesión de su dignidad e integridad moral. El acoso moral debe tener siempre unos perfiles objetivos como son la sistematicidad, la reiteración y la frecuencia y, al propio tiempo, otros subjetivos como son los de la intencionalidad y el de la persecución de un fin.

Por tanto, a los efectos que aquí nos ocupan, tres son los elementos esenciales del acoso moral:

1- la existencia de comportamientos hostiles hacia el trabajador; 2- su reiteración o sucesión a lo largo de un periodo más o menos largo de tiempo (dependiendo de las circunstancias concretas del caso y de la intensidad de la conducta); 3-la producción de un efecto lesivo de la integridad moral de la persona y degradante de su ambiente u otras condiciones de trabajo.

La doctrina especializada en esta materia incluye en esta categoría de mobbing conductas tales como la persecución del trabajador mediante órdenes caprichosas, la imposición de sanciones infundadas, la asignación al trabajador de un entorno desproporcionadamente incómodo para realizar su trabajo, la encomienda de trabajos impropios de la categoría profesional o de imposible realización, la utilización selectiva de comunicaciones para reprender o amonestar sin motivo, el establecimiento de diferencias de trato (determinados controles selectivos, desigualdad remunerativa, satisfacer el salario con un retraso injustificado), la modificación de jornada aduciendo motivos técnicos y organizativos que no han sido acreditados, la modificación arbitraria y sin sentido del sistema de organización del trabajo, la denegación injustificada de las fechas de disfrute de vacaciones pretendidas, la intensificación de los controles sobre las actividades cotidianas del trabajador y sobre su rendimiento, el llevar a cabo amonestaciones frecuentes, proferir expresiones denigrantes y ofensivas para el trabajador con ánimo de dañar la consideración del mismo, el realizar comentarios desfavorables a terceros ante el trabajador, la alteración de las funciones atribuidas al trabajador, la congelación del salario, la denegación injustificada de permisos, el cambio de horario injustificado, el trato laboral despectivo y degradante, el hostigamiento empresarial y de sus compañeros, el menoscabo de la intimidad o dignidad con finalidad discriminatoria, etc.(...).

En el caso analizado, del relato de hechos probados que ha resultado inmodificado no se desprende que haya resultado acreditada la existencia de comportamientos hostiles hacia el actor que puedan atentar contra su dignidad y respecto del cual la empresa haya omitido cualquier acto encaminado a la protección del trabajador. Queda reflejado en el relato fáctico que los comentarios despectivos hacia el trabajador en el grupo de Whatsapp de los trabajadores fue seguido de una respuesta por parte de la empresa al sancionar al autor de tales comentarios, lo que viene a excluir cualquier implicación de la empresa de apoyar y alentar a los trabajadores sobre la persecución y acoso hacia su persona , ni tampoco resulta acreditada la existencia de un conducta injuriosa o vejatoria hacia el actor por parte del codemandado, gerente de la empresa, al quedar constatado mediante prueba de interrogatorio de éste y testifical que no corresponde al gerente asignar la tareas ni la distribución del trabajo correspondiendo tal función a las empresas estibadoras que descargan en el puerto de Motril. Ha quedado acreditado que tales empresas designan los puestos de trabajo que necesitan siendo los trabajadores quienes deciden las rotaciones quedando probado que el actor no esta de acuerdo con tal sistema de rotación al entender que la asignación de puestos los hace la empresa en función de la antigüedad, extremo este del que erróneamente parte el actor para entender que es la empresa la que no asigna al mismo lo puestos que corresponden a su antigüedad con la correspondiente merma salarial y ataque a su dignidad y formación profesional.

Del relato fáctico, conformado por la documental aportada a los autos y testifical reseñada por la Magistrada, se desprende que el recurrente no trabaja de capataz en cuanto el mismo no realiza los cursos de reciclaje y formación para ello, y es el mismo el que rehúsa trabajar en cualquier cosa que no sea de anotador, resultando acreditado que son las empresas estibadoras las que han reducido peticionar tal categoría de anotador , por lo que la no realización de esta concreta función no es imputable a la empresa ni puede traducirse en una acto de persecución de la misma hacia su persona.

No se produce, como reseña el recurrente una falta de ocupación o de trabajo de forma deliberada por parte de la empresa, antes al contrario quedando reducida su disponibilidad al puesto de anotador, no contando con la formación precisa para realizar otros puestos y no estando el mismo conforme al sistema de rotación implantado y aceptado por todos los trabajadores, tal proceder del actor se traduce en una reducción de actividad y consiguiente merma de sus ingresos que no puede ser imputada a la empresa ni tampoco al gerente de la misma lo que descarta que haya sido víctima de una situación de acoso laboral basada en actos de hostigamiento y conductas intimidatorios con la intención de dañarle y perseguir el objetivo de minarle psicologicamentepara que abandone su puesto de trabajo, al no haberse acreditado tal proceder por parte del gerente de la empresa ni de los trabajadores amparados por éste, y sin que pueda afirmarse tal situación por el hecho de que el trabajador haya incurrido en situación de baja laboral en los meses de febrero a mayo de 2022 al no haberse acreditado que el motivo de tales bajas esté necesariamente relacionado por la conflictividad laboral que el recurrente alega por lo que no puede deducirse la existencia de una situación de acoso laboral,que reúna las notas características destacadas anteriormente y que fundamenta la acción resolutoria contractual al amparo del art 50.1 c) del ET que no entendemos infringido por la sentencia, procediendo por ello desestimar el motivo de censura jurídica analizado.

En consecuencia, procede la desestimación del recurso y consiguiente confirmación de la sentencia de instancia en todos sus extremos.

Vistos los preceptos legales citados y demás de general y pertinente aplicación,