Sentencia Social 364/2025 Tribunal Superior de Justicia de Navarra . Sala de lo Social, Rec. 249/2025 de 07 de octubre del 2025

PRIMERO: El Juzgado de lo Social n.º 4 de Pamplona/Navarra estimó parcialmente la demanda interpuesta por Dña. Debora contra SAN FERMÍN IKASTOLA, S. COOP. LDA., y tras considerar que el despido objetivo era procedente, condenó al centro educativo a abonar los salarios correspondientes al preaviso incumplido y al pago de la diferencia entre la indemnización en la cuantía correcta y la efectivamente abonada, diferencia que asciende a 1.233,09 euros (al considerar que la antigüedad era de 28/11/2017, y no de 11/6/2018) y le absolvió del resto de pedimentos que se contienen en la demanda.

La decisión judicial mencionada no se comparte por la defensa letrada de Dña. Debora, que interpuso recurso de suplicación, con doce motivos, el primero al amparo de la letra a) del artículo 193 LRJS, del segundo al séptimo al amparo de la letra b), y del octavo al duodécimo al amparo de la letra c) del mismo artículo 193 LRJS.

Mediante Diligencia de Ordenación de 23 de septiembre de 2025 la Sala de lo Social dio traslado a SAN FERMÍN IKASTOLA, S. COOP. LDA., de la sentencia que había aportado la representación letrada de la recurrente Dña. Debora ( STSJ de Navarra n.º 300/2025, de 4 de septiembre), a fin de que en el plazo de tres días pudiera presentar alegaciones sobre su admisión. SAN FERMÍN IKASTOLA, S. COOP. LDA. presentó alegaciones en el plazo conferido, solicitando a este Tribunal que acordara no admitir la incorporación de citada sentencia.

Esta Sala dictó Auto de fecha 6 de octubre de 2025 en el que inadmitió el documento aportado, al no considerar su aportación decisiva para la resolución del recurso, por tratarse de una sentencia dictada por esta misma Sala, de la que ya se tiene pleno conocimiento.

SEGUNDO:En el primer motivo del recurso de suplicación se solicita, al amparo de la letra a) del artículo 193 LRJS , alegándose la infracción de los artículos 96.1 , 105.1 y 181.2 LRJS , en relación con el artículo 238.3 de la LOPJ y los artículos 217.5 y 218 LEC ; y del artículo 31 de la Ley 15/2023 , en relación con el artículo 44 de la Ley Orgánica 5/2024, de 10 de abril , a efectos interpretativos.

Considera la parte recurrente que la sentencia recurrida (I) no ha aplicado el régimen de inversión de la carga de la prueba pese a haberse alegado por la parte actora la existencia de indicios fundados de discriminación o de vulneración de un derecho fundamental o libertad pública ex art. 96.1 LRJS; (II) subsidiariamente, que tampoco se ha respetado el régimen de inversión de la carga de la prueba en los procesos por despido, en los que conforme al artículo 105.1 LRJS, la carga de probar la realidad de las causas objetivas alegadas en la carta de despido es de la empresa.

Mantiene la recurrente que en el caso que nos ocupa existían antecedentes relevantes anteriores al despido (notificado el 30/08/2023) para considerar el mismo como reactivo. Estos antecedentes serían: (I) la solicitud verbal y por correo electrónico a la Directora y al Administrador de la Ikastola; (II) la interposición el 22/06/2023 de papeleta de conciliación reclamando su derecho a ser indefinida; y (III) la interposición de demanda judicial el 17/07/2023 reclamando también su derecho a ser indefinida.

En definitiva, mantiene la parte recurrente que la trabajadora aportó indicios de vulneración del principio de indemnidad y pese a ello la magistrada de instancia no invirtió la carga de la prueba.

Respecto a la existencia, o no, de indicios de vulneración del principio de indemnidad, debemos acudir a la recientísima sentencia del Tribunal Constitucional n.º 148/2025, de 9 de septiembre ,que hace una detalladísima exposición de la evolución de la jurisprudencia constitucional sobre esta garantía de indemnidad, como dimensión extraprocesal del derecho a la tutela judicial efectiva ( art. 24.1 CE) , en el ámbito de las relaciones laborales. Se hace mención en esta sentencia a cómo se ha ido ampliando esa garantía. Originariamente, se consideraba indiciario solo las impugnaciones directas del trabajador ante los órganos judiciales y a los actos preparatorios o previos necesarios para el ejercicio de la acción judicial. Más tarde se amplió a los actos preparativos del ejercicio de esas acciones judiciales como los desarrollados por los abogados y a denuncias ante la Inspección de Trabajo y Seguridad Social. Y, en esta sentencia el Tribunal Constitucional acaba considerando que la presentación por el trabajador de una queja ante la representación legal de los trabajadores -comités de empresas y delegados de personal- para que ejerzan la función de intermediación que legalmente tiene reconocida en el cumplimiento de la normativa laboral, resulta también susceptible de recibir la protección constitucional dispensada por el artículo 24.1 CE a la garantía de indemnidad.

Además, la garantía de indemnidad se ha visto fuertemente reforzada tras la entrada en vigor de la Ley Orgánica 5/2024, de 11 de noviembre, del Derecho de Defensa, cuya Disposición Adicional Tercera establece:

"Las personas trabajadoras tienen derecho a la indemnidad frente a las consecuencias desfavorables que pudieran sufrir por la realización de cualquier actuación efectuada ante la empresao ante una actuación administrativa o judicial destinada a la reclamación de sus derechos laborales,sea esta realizada por ellas mismas o por sus representantes legales".

Todo lo anterior obliga a considerar como indiciarios de la vulneración de la garantía de indemnidad los antecedentes a los que se refiere la parte recurrente, acaecidos en fechas anteriores y relacionados con la solicitud por parte de la trabajadora de que se le reconociera su condición de indefinida. Muy relevante como indicio resulta ser que el 22/06/2023 la trabajadora interpusiera papeleta de conciliación reclamando su derecho a ser indefinida y al no alcanzarse un acuerdo en fase administrativa, interpusiera el 17/07/2023 una demanda judicial reclamando su condición de indefinida por fraude en la contratación, siendo despedida el siguiente 30/08/2023.

Y, una vez considerada la existencia de indicios de vulneración del principio de indemnidad, resultan de obligada aplicación los artículos 96.1 y 181.2 de la LRJS. El artículo 96.1 LRJS dispone que: "En aquellos procesos en que de las alegaciones de la parte actora se deduzca la existencia de indicios fundados de discriminación por razón de sexo, orientación o identidad sexual, origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad, acoso y en cualquier otro supuesto de vulneración de un derecho fundamentalo libertad pública, corresponderá al demandado la aportación de una justificación objetiva y razonable,suficientemente probada, de las medidas adoptadas y de su proporcionalidad".

Por su parte, el artículo 181.2 LRJS dice que "En el acto del juicio, una vez justificada la concurrencia de indicios de que se ha producido violación del derecho fundamental o libertad pública, corresponderá al demandado la aportación de una justificación objetiva y razonable,suficientemente probada, de las medidas adoptadas y de su proporcionalidad".

En el caso que nos ocupa, esa inversión de la carga de la prueba no se produjo dado que la magistrada de instancia tal y como con rotundidad afirma en el Fundamento de Derecho Quinto consideró que: "no se acredita siquiera indiciariamente que el despido se produjera como represalia por interponer la demanda rectora de los autos 673/2023, pues al contrario la propia demanda expone cómo el centro educativo buscó alternativas entre las que se encontraban las de continuar como docente, si bien con un número escasísimo de horas, o bien pactar una indemnización".Sin embargo, la parte recurrente mantiene que esas "alternativas" que buscó la empresa, precisamente lo que trataban de evitar era la interposición de la demanda de reclamación de la condición de indefinida, ya que la empresa quería evitar que pudiera adquirir la condición de indefinida y crear así un precedente.

Llegado a este punto, debe admitirse que existían válidos indicios de vulneración del derecho de indemnidad para invertir la carga de la prueba y exigir a la empleadora justificación objetiva y razonable, suficientemente probada, de las medidas adoptadas y de su proporcionalidad.

La no inversión de la carga de la prueba ha podido producir indefensión a la parte actora, por lo que debe ser estimada la infracción de los artículos 96.1 y 181.2 LRJS ;y, estimándose esta infracción no procede ya entrar a resolver la infracción del artículo 105.1 LRJS, que con carácter subsidiario se plantea también en este primer motivo.

Resta ahora decidir si la estimación de este primer motivo, al amparo de la letra a) del artículo 193 LRJS debe conllevar la nulidad de la sentencia, retrotrayendo las actuaciones al momento del dictado de la sentencia por el juzgado de lo social, o si este Tribunal puede entrar al fondo del asunto. Como es sabido, la jurisprudencia ha venido manteniendo desde antiguo que la nulidad ha de aplicarse con criterio restrictivo, evitando inútiles dilaciones, que serían negativas para los principios de celeridad y eficacia, por lo que solo debe accederse a la misma en supuestos excepcionales de merma efectiva de los derechos de asistencia, audiencia o defensa, sin que la integridad de los mismos sea posible a través de otros remedios procesales que no impliquen la retroacción de actuaciones.

En este caso concreto, considera la Sala que sí se puede evitar la nulidad y la consiguiente retroacción, pudiendo esta Sala en esta fase de recurso invertir la carga de la prueba, lo que posibilita que podamos pasar a dar respuesta al resto de motivos planteados en el recurso.

TERCERO:En el segundo motivo del recurso de suplicación, también al amparo de la letra b) del artículo 193 LRJS , se solicita la revisión del Hecho Probado Primero.

Cuestiona el recurrente la técnica utilizada por la magistrada de instancia al plasmar el relato fáctico, y a tal efecto plantea un abultado número de motivos dedicados a la revisión de los hechos probados de la sentencia.

Respecto al Hecho Probado Primero solicita la adición de la sucesión contractual de la trabajadora, así como la concreción de la fecha de fin de contrato.

De ser admitida la modificación el Hecho Probado Primero, quedaría con el siguiente redactado (resaltando la adición en negrita):

"D./Dª. Debora ha venido prestando servicios laborales para SAN FERMÍN IKASTOLA dedicada a la actividad de docencia, con antigüedad desde el día 28/11/2017, categoría profesional de personal docente y un salario mensual bruto de 3.203,52 euros, incluidas las partes proporcionales de las pagas extraordinarias a tiempo completo.

Su desempeño ha sido como profesora especialista en enseñanza secundaria en virtud de sucesivos contratos, todos ellos en sustitución de determinados trabajadores; en ocasiones a tiempo completo y, desde el pasado 30/09/2021,a tiempo parcial.

La sucesión de contratos y sus características han sido las siguientes:

En concreto, el último contrato, de fecha 01/09/2022, fue para la sustitución de la profesora Dña. Sagrario, expresándose como causa "excedencia por maternidad", a tiempo parcial, que pasó a ser a tiempo completo el 6/9/2022, señalándose en el mismo una fecha fin de contrato de 31/08/2023.

Consta correo de la Sra. Sagrario comunicando a la demandada su cuarto año de excedencia voluntaria en el centro educativo, para el curso escolar 2022-2023 (Folio 300, punto 102 EJE)".

Basa la parte recurrente esta adición en prueba documental obrante en autos que resulta ser documentos hábiles a efectos revisorios. Además, la sucesión de contratos temporales de interinidad especificando la causa del contrato, la fecha de inicio y fin y el puesto de trabajo resulta ser trascendente para el fallo de la sentencia porque afecta de lleno a dos cuestiones que han sido objeto de la sentencia, la posible contratación fraudulenta y la antigüedad de la trabajadora. La adición solicitada también viene a corregir el insuficiente relato fáctico de la sentencia, que se limite a decir que la trabajadora ha prestado servicios en virtud de "sucesivos contratos"y en" sustitución de determinados trabajadores".

La adición del contenido de estos contratos y la de la comunicación de la Sra. Sagrario resultan ser trascendentes, además, para verificar si la magistrada ha cometido errores al valorar la prueba, y en concreto si como dice en el Fundamento de Derecho Quinto solo el último contrato podría ponerse "en cuestión".

Por todo ello, se admite la revisión del Hecho probado Primero.

CUARTO:En el tercer motivo del recurso de suplicación, también al amparo de la letra b) del artículo 193 LRJS , se solicita la revisión del Hecho Probado Tercero.

En este tercer motivo de suplicación se pretende la modificación del Hecho Probado Tercero mediante la adiciónde la fecha de fin de contrato señalada en el contrato en vigor en el momento de despido.

La estimación del motivo supondría que el Hecho Probado Tercero quedara redactado de la siguiente manera (en negrita el texto que se adicionaría):

"El día 31/8/2023 la empresa comunicó por escrito a la parte actora la extinción de su contrato de trabajo temporal, por causas organizativas y de producción con efectos de ese mismo día, carta que se da por reproducida.

En el contrato en vigor en el momento de despido se indicaba una fecha de fin de contrato de 31/08/2023".

Es este un dato que se deriva del propio contrato de trabajo (documento hábil a efectos revisorios), pero ya consta en el relato fáctico al haber sido estimada la revisión del Hecho Probado Primero, en el que ya se recoge la fecha de finalización que figura en el contrato, y en concreto que: "el último contrato, de fecha 01/09/2022, fue para la sustitución de la profesora Dña. Sagrario, expresándose como causa "excedencia por maternidad", a tiempo parcial, que pasó a ser a tiempo completo el 6/9/2022, señalándose en el mismo una fecha fin de contrato de 31/08/2023".

Por tanto, no se admite la revisión del Hecho Probado Tercero por constar ya ese dato en el revisado Hecho Probado Primero.

QUINTO:En el cuarto motivo del recurso de suplicación, también al amparo de la letra b) del artículo 193 LRJS , se solicita la revisión del Hecho Probado Quinto.

Solicita la parte recurrente una adición al Hecho Probado Quinto para que se recoja que la pérdida de una línea concertada como el descenso de las horas de demanda del idioma francés era lo que se señalaba en la carta.

De admitirse la modificación que se pretende, la redacción del Hecho Probado Quinto de la Sentencia sería la siguiente (resaltando la adición en negrita):

"La empresa expuso que las matriculaciones de alumnos suponían menor número de cooperativistas, menores ingresos y menor número y horas de clases no subvencionadas. Todo lo anterior redundaría en una reducción de horas y una necesidad de reestructurar las que necesitan los profesores para alcanzar la jornada completa.

En la carta de despido se señalaba que elseminario al que la actora pertenecía (seminario de lenguas extranjeras) había perdido una línea concertada en secundaria entre otros motivos porque el alumnado ya no estaba escogiendo la asignatura en francés. Ello, unido al hecho de que la actora era docente para el puesto exclusivamente de francésy las horas de demanda de dicho idioma había sido descendente, se traducía en que la jornada habitual de la actora disminuía para el próximo curso académico en al menos 6 horas de francés y 3 horas de inglés, lo que impedía el mantenimiento de un puesto a jornada completa.

La misiva exponía que no se trataba de una situación coyuntural sino estructural, que constreñía a la demandada a despedir a la actora por causas organizativas y productivas a fin de restablecer el equilibrio organizativo del centro educativo adecuando el personal docente a la demanda actual".

Esta adición no va a ser admitida, ya que sin perjuicio de que es cierto que esas causas figuraban en la carta de despido objetivo, no se evidencia error en la juez de instancia ya que en el propio hecho probado hace expresa referencia a que "la misiva exponía...", por lo que queda claro que se está haciendo referencia a la carta de despido.

Por todo ello, no se admite la revisión propuesta en el motivo cuarto del recurso.

SEXTO:En el quinto motivo del recurso de suplicación, también al amparo de la letra b) del artículo 193 LRJS , se solicita la adición del que sería el Hecho Probado Séptimo.

Por el presente motivo de suplicación se pretende la adición del que sería el nuevo Hecho Probado Séptimo que tendría el siguiente texto:

"La trabajadora durante la relación laboral ha impartido clases, no sólo de francés, sino también de Inglés, Bizikidetza (Convivencia), Euskera y Lengua Castellana.

Se ha aportado Cuadro horario de la trabajadora del curso 2021/2022 (Folio 132 a 134, punto 102 EJE) en el que se señala la asignatura optativa de francés (código "AUK/F") y la asignatura de bizikidetza (Convivencia) (código "KOM/B").

Se ha aportado también Cuadro horario de la trabajadora del curso 2022/2023 (Folio 136, punto 102 EJE) en el que se señala la asignatura optativa de francés (código "AUK/F"), la asignatura de bizikidetza (Convivencia) (código "KOM/B"), la asignatura de Gaztelania (Lengua Castellana) (código "KOM/G"), reuniones del Departamento de lenguas extranjeras ("AHMB") y del Departamento de Lengua castellana ("GAZM")".

La recurrente basa la revisión en los cuadros horarios de la trabajadora de los cursos 2021/2022 y 2022/2023 y también en las testificales de Dña. Florencia y Dña. Hortensia.

La prueba testifical no es prueba que permita la revisión de hechos probados de la sentencia, pero los cuadros horarios son documentos que han sido aportados por la propia empresa (a solicitud de la parte actora) y que evidencian la existencia de una omisión relevante en el relato fáctico de la sentencia. Y es que una de las causas principales en las que se fundamenta el despido objetivo es que "se había perdido una línea concertada en secundaria entre otros motivos porque el alumnado ya no estaba escogiendo la asignatura en francés. Ello, unido al hecho de que la actora era docente para el puesto exclusivamente de francés",por lo que resulta ser trascendente para el fallo incorporar al relato fáctico las asignaturas que había impartido la docente en los cursos anteriores y que demuestran que no era docente "exclusivamente de la asignatura de francés".

Por tanto, se admite la revisión propuesta en el motivo quinto del recurso y por tanto la adición de un nuevo Hecho Probado, que sería el Séptimo.

SÉPTIMO:En el sexto motivo del recurso de suplicación, también al amparo de la letra b) del artículo 193 LRJS , se solicita la adición del que sería el Hecho Probado Octavo.

Por el presente motivo de suplicación se pretende la adición de un Hecho Probado Octavo relativo a la excedencia por cuidado de hijo de la trabajadora a la que sustituía la actora y que tendría el siguiente texto:

"El pasado NUM000/2018 nació el hijo de D.ª Sagrario, habiéndose suscrito con la trabajadora demandante los siguientes contratos en sustitución de D.ª Sagrario:

- De 17/10/2018 a 30/06/2019: contrato de sustitución sin causa consignada.

- De 02/09/2019 a 31/08/2020: contrato de sustitución por "excedencia por maternidad".

- De 01/09/2020 a 31/08/2021: contrato de sustitución por "excedencia por maternidad".

- De 30/09/2021 a 31/08/2022: contrato de sustitución por "excedencia por maternidad".

- De 01/09/2022 a 31/08/2023: contrato de sustitución por "excedencia por maternidad".

El hijo de D.ª Sagrario cumplió 3 años el pasado NUM000/2021.

Consta correo electrónico de D.ª Sagrario comunicando a la demandada su cuarto año de excedencia voluntaria (Folio 300, punto 102 EJE)"

La prueba documental citada por la recurrente ampara la realidad de lo que sería el nuevo Hecho Probado Octavo, no obstante, los datos relativos a los cinco contratos que se citan ya están reflejados en el relato fáctico, al haberse admitido la revisión del Hecho Probado Primero. Y lo mismo ocurre con el correo electrónico de la Sra. Sagrario, que también figura ya en el Hecho Probado Primero revisado.

Solo resta pronunciarse sobre la fecha de nacimiento del hijo de la Sra. Sagrario que sí resulta ser relevante a los efectos de saber si la causa de estos contratos respondía a la normativa legal o convencional.

Por tanto, solo se admite incluir en el relato fáctico, en lo que sería el nuevo Hecho Probado Octavo, la referencia a la fecha de nacimiento del hijo de la Sra. Sagrario el NUM000/2018.

OCTAVO:En el séptimo motivo del recurso de suplicación, también al amparo de la letra b) del artículo 193 LRJS , se solicita la adición del que sería el Hecho Probado Noveno.

Por el presente motivo de suplicación se pretende la adición de un Hecho Probado Noveno relativo a la excedencia por cuidado de hijo de la trabajadora a la que sustituía la actora y que tendría el siguiente texto:

"El pasado 22/06/2023 la trabajadora interpuso papeleta de conciliación en reclamación del derecho a ser trabajadora indefinida así como del reconocimiento de una antigüedad real de 28/11/2017.

El pasado 03/07/2023 se celebró el acto de conciliación, finalizando el mismo con el resultado de "SIN AVENENCIA".

El pasado 17/07/2023, se interpuso por la trabajadora la correspondiente demanda ante los Juzgados de lo Social de Pamplona, en reclamación de Derecho en la misma línea y petición de dicha papeleta, dando lugar a los autos nº 673/2023 del Juzgado de lo Social nº 4 .

El pasado 31/01/2025 se celebró el correspondiente acto de juicio relativo a dicho procedimiento con carácter consecutivo al aquí presente".

La revisión solicita en este motivo se basa en prueba documental, concretamente en el acta de conciliación y en la demanda judicial en reclamación de derecho (con el justificante de registro de la demanda en los Juzgados de lo Social de Pamplona/Navarra). Es evidente que la inclusión de este nuevo hecho probado resulta ser trascendente a los efectos de valorar la vulneración del principio de indemnidad ex artículo 24.1 CE.

Por ello, se admite que se incluya en el relato fáctico el texto que se propone en este séptimo motivo del recurso de suplicación, conformando lo que sería el nuevo Hecho Probado Noveno.

NOVENO:En el octavo motivo del recurso de suplicación, planteado al amparo del art. 193 c) LRJS , se denuncia la infracción de los artículos 24 y 14 CE , en relación con los artículos 96.1 , 97.2 y 181.2 LRJS , con los artículos 238.3 LOPJ y del artículo 218 LEC y con los artículos 4.1 , 9 , 26 y 30 de la Ley 15/2022 ; así como de la jurisprudencia que los interpreta.

Alega la recurrente que el despido es nulo por vulneración derecho fundamental de indemnidad ( art. 24.1 CE, art. 55.5 ET, art. 56.2 y 108.2 LRJS) y del derecho fundamental de igualdad y no discriminación ( art. 14 CE y art. 17 ET) .

La admisión del nuevo hecho probado solicitado en el motivo séptimo de este recurso (el nuevo Hecho Probado Noveno) trae al relato fáctico la existencia de una conciliación sin acuerdo y de una posterior demanda en la que la actora reclamaba su derecho a ser reconocida como indefinida. Conciliación y demanda que se habrían interpuesto solo semanas antes del despido.

Traemos a colación en este punto la reciente STS n.º 550/25, de 4 de junio 4, sobre vulneración de indemnidad (n.º recurso 19/2024) que dice:

"4.A tal momento extintivo la actora anudaba, y así fue acogido por la sentencia de suplicación, la quiebra de la garantía de indemnidad.En este sentido, el punto de sustento se ha situado en la circunstancia de presentación, con fecha 27 de febrero de 2020 , en el Decanato de los Juzgados de Huelva de demanda frente al Ayuntamiento de DIRECCION000, sobre declaración de derecho y cantidad, precedida de la presentación en los registros del consistorio con fecha 2 de febrero de 2020, de escrito de reclamación previa. Ya hemos afirmado que el contrato de la actora finaliza a la llegada de su término, excluyendo la concurrencia del despido que postulaba en su demanda, y, por ende, la calificación de nulidad dimanante de la vulneración de la garantía de indemnidad por causa de la reclamación relatada, cuyo momento temporal tiene lugar diez meses antes del término suscrito entre las partes para la finalización de un contrato de naturaleza temporal. Recordemos, no obstante, en este punto que la garantía de indemnidad consiste en que «del ejercicio de la acción judicial o de los actos preparatorios o previos al mismo no pueden seguirse consecuencias perjudiciales en el ámbito de las relaciones públicas o privadas para la persona que los protagoniza».Y, como argumentaba la STS IV 924/2021, de 22 de septiembre, rcud 2125/2018, «esta Sala Cuarta del Tribunal Supremo ha declarado, ciertamente, que, con carácter general, la mera reclamación de fijeza del trabajador no resulta indicio suficiente de la vulneración de la garantía de indemnidad si el contrato se extingue en la fecha que estaba inicialmente prevista ( SSTS 196/2020, 3 de marzo de 2020, rcud 61/2018 ; 356/2020 , 19 de mayo de 2020, rcud 4496/2017 ; y 540/2020 , 29 de junio de 2020, rcud 2778/2017 )». Seguimos subrayando la relevancia de las circunstancias concurrentes en cada caso, y, a diferencia de lo entonces acontecido, en el actual supuesto no consta que aquella inicial demanda hubiera prosperado, adicionándose el amplio lapso que media entre dicha reclamación y el cese acaecido. Siendo cierto que, como igualmente hemos señalado, el criterio de la proximidad temporal debe ser aplicado con cautela, no pudiendo elevarse a términos absolutos, aquí se evidencia una amplia lejanía entre la petición actora y la extinción del contrato temporal en la fecha prevista en el mismo".

Pues bien, aplicando esta doctrina al caso que nos ocupa, y aun teniendo en cuenta que la proximidad temporal entre la conciliación y posterior demanda de la trabajadora (reclamando el derecho a ser indefinida) y el despido posterior del que fue objeto, debe ser aplicada con cautela, no cabe duda que las circunstancias concurrentes que se han dado en el caso que nos ocupa permiten considerar que sí se ha vulnerado la garantía de indemnidad.

Y es que, si bien es cierto que la Directora del centro educativo, en respuesta a la pretensión de la actora de que se regularizara su relación y se le reconociera ser indefinida, buscó alternativas, es evidente que esas alternativas lo que trataban de evitar era que se interpusiera esa reclamación judicial de derechos, que finalmente la trabajadora acabó presentando.

La Directora era consciente de la irregularidad de los contratos, y por eso en lugar de extinguir por "fin de contrato" la relación laboral en la fecha de término fijada en el contrato (31 de agosto de 2024) y sin indemnización alguna, optó por comunicarle un despido objetivo en esa misma fecha y poner a su disposición una indemnización de veinte días por año de servicio, tratando de evitar que la trabajadora continuara con su demanda judicial de derechos que había interpuesto solo un mes antes. Es muy llamativo que la propia empresa reconozca en la carta de despido objetivo que se le pone a disposición la indemnización de 20 días por año de servicio "en los estrictos términos de evitar cualquier tipo de controversia judicial,según manifestación realizada por Vd. el 22 de junio de 2023".

Así pues, la Sala considera que sí se ha vulnerado la garantía de indemnidad, y por tanto el artículo 24 CE.

Sin embargo, ningún hecho acredita que también se haya infringido el derecho a la igualdad que proclama el artículo 14 CE, ya que el despido objetivo de la actora no consta que esté relacionado con ninguna de las circunstancias que se tienen en cuenta en dicho artículo (nacimiento, raza, sexo, religión, opinión o cualquier otra condición o circunstancia personal o social).

DÉCIMO:En el noveno motivo del recurso de suplicación, planteado al amparo del art. 193 c) LRJS , se denuncia la infracción del artículo 53.4 ET en relación con el artículo 122.3 LRJS ; así como de la jurisprudencia que los interpreta.

Considera la recurrente que el error cometido en el cálculo de la indemnización por despido objetivo es un error inexcusable, tanto por la cuantía del error, que asciende a un 11,11% de la indemnización, como por deberse el error a haber tomado en cuenta una antigüedad inferior a la declara como probada en la sentencia.

La existencia de un error inexcusable conlleva la consecuencia de la improcedencia del despido conforme al artículo 53.1.b) ET, salvo que se declare la nulidad por existir vulneración de derechos fundamentales.

Efectivamente, el artículo 53.1.b) ET condiciona la procedencia de las extinciones contractuales amparadas en causas objetivas al cumplimiento de determinadas exigencias entre las que se encuentra la de "poner a disposición del trabajador, simultáneamente a la entrega de la comunicación escrita, la indemnización de veinte días por año de servicio, prorrateándose por meses los periodos de tiempo inferiores a un año y con un máximo de doce mensualidades".

Por su parte, el artículo 122.3 LRJS establece que "la decisión extintiva se calificará de improcedente cuando no se hubieren cumplido los requisitos establecidos en el apartado 1 del artículo 53 del Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores ".

No obstante, conforme al propio artículo 53.1.b) ET, "el error excusable en el cálculo de la indemnización no determinará la improcedencia del despido, sin perjuicio de la obligación del empresario de abonar la indemnización en la cuantía correcta".

Teniendo en consideración los preceptos trascritos, el objeto de este motivo suplicatorio se centra en determinar si la diferencia existente en el cálculo de la indemnización abonada a la demandante puede considerarse un error excusable, que no determinaría por sí mismo la improcedencia del cese (como establece la sentencia recurrida) o si, por el contrario, nos encontramos ante un error inexcusable que permitiría apreciar un incumplimiento de las exigencias legalmente requeridas para viabilizar un despido por causas objetivas (como defiende la parte recurrente).

La sentencia de instancia en su Fundamento de Derecho Cuarto primero dice que sería inexcusable el error de no computar el periodo correspondiente a anteriores contratos temporales, pero posteriormente mantiene que sería excusable pagar la indemnización calculada en base a la antigüedad nunca antes discutida durante la vigencia de la relación.

El Tribunal Supremo en sentencia n.º 1071/2024, de 11 de septiembre de 2019 en su Fundamento de Derecho Quinto y citando la anteriores SSTS 296/2018, de 14 marzo (rcud. 801/2016) y 616/2022, de 6 de julio (rcud. 544/2021), recoge la doctrina jurisprudencial sobre el error inexcusable en los siguientes términos:

"a) La escasa entidad del importe diferencial constituye un indicio muy relevante de que el error es poco trascendente y disculpable. Pero ese criterio solo puede invocarse como único cuando estamos ante unas operaciones aritméticas sin especial dificultad jurídica. b) La indiferencia del importe y la fatal consideración como inexcusable del error jurídico padecido es aplicable pero cuando, atendidas las circunstancias, la empresa no posee justificación para haberlo cometido. c) El "error excusable" es el que se produce aún a pesar de haber empleado la debida diligencia. Pero más que un problema de formación de la voluntad, se trata de un supuesto de "justa o injusta lesión de intereses en juego". El error es inexcusable cuando el que lo padece ha podido y ha debido, empleando una diligencia normal, desvanecerlo. De esta forma, en la determinación de la excusabilidad del error, producido por calcular la indemnización sobre la base de indebidos parámetros fácticos y/o jurídicos, pasan a un primer plano factores objetivos y subjetivos que ofrecen decisiva trascendencia, tales como la complejidad de aquéllos, la entidad de la empresa y la cobertura jurídica de que la misma pudiera gozar.d) Es inexcusable cuando la divergencia se produce maliciosamente o pudo haberse evitado con una mayor diligencia. Y e) en suma, ni todo error jurídico es necesariamente constitutivo de error inexcusable, ni toda diferencia de escasa entidad aboca a la consideración del error como excusable"

Pues bien, para dar respuesta a la cuestión planteada debemos tener en cuenta que se ha considerado que la existencia o no de un error excusable exige un análisis específico de las circunstancias concretas que en cada caso se producen (factores objetivos y subjetivos), pero partiendo de las siguientes premisas:

a) La escasa entidad del importe diferencial constituye un indicio muy relevante de que el error es poco trascendente y disculpable. Pero ese criterio solo puede invocarse como único cuando estamos ante unas operaciones aritméticas sin especial dificultad jurídica.

b) La indiferencia del importe y la fatal consideración como inexcusable del error jurídico padecido es aplicable pero cuando, atendidas las circunstancias, la empresa no posee justificación para haberlo cometido.

c) El "error excusable" es el que se produce aún a pesar de haber empleado la debida diligencia; y es inexcusable cuando el que lo padece ha podido y ha debido, empleando una diligencia normal, desvanecerlo.

d) De esta forma, en la determinación de la excusabilidad del error, producido por calcular la indemnización sobre la base de indebidos parámetros fácticos y/o jurídicos, pasan a un primer plano factores objetivos y subjetivos que ofrecen decisiva trascendencia, tales como la complejidad de aquéllos, la entidad de la empresa y la cobertura jurídica de que la misma pudiera gozar.

Para aplicar estas premisas al caso que nos ocupa, debemos antes concretar las circunstancias relevantes en este caso concreto:

1) La actora fue objeto de despido por causas objetivas.

2) En el momento del despido, la empresa le puso a disposición la indemnización de conformidad con la antigüedad que figuraba en nómina (11/06/2018).

4) El órgano judicial entendió que la antigüedad real era de 28/11/2017 (casi siete meses más que la que figuraba en la nómina).

5) En el periodo comprendido entre el 28/11/2017 y el 11/06/2018 se firmaron entre las partes una sucesión de 7 contratos de interinidad (Hecho Probado Primero revisado) de duración corta. En concreto, la duración de estos 7 contratos que no fueron tenidos en cuenta para calcular la indemnización fue de 4 días (los dos primeros); 3 días el tercero; 1 día el cuarto y el quinto; y 10 días el sexto contrato. El contrato que hace el número 7 se firmó el 9/4/2018. Sumando todos los días trabajados en ese periodo (28/11/2017 al 11/06/2018) resulta un total de 87 días.

6) Se da la circunstancia que el 11/06/2018 (fecha de antigüedad que aparece en la nómina) no se corresponde con la fecha de inicio de ningún contrato, ya que el contrato que estaba vigente el 11/06/2018 tiene fecha de inicio 9/4/2018 y fecha de finalización 30/06/2018.

5) La diferencia entre la indemnización que abonó la empresa y la que realmente debió abonar ascendió a 1.233,09 euros (puso a disposición de la actora 11.095,08 euros, y debió haber puesto un total de 12.328,17 euros) lo que supone una diferencia de un 11,11% .

6) La empresa no ha recurrido la sentencia ni ha solicitado la revisión del hecho probado que recoge la antigüedad de 28/11/2017.

Pues bien, partiendo de estas circunstancias, y siendo cierto que la nómina de la actora refleja la antigüedad de 11/06/2018 y que no consta que la actora haya cuestionado esa antigüedad antes de este procedimiento, permite descartar el elemento intencionalde la empleadora, que más bien se ha limitado a calcular la indemnización con la antigüedad que consta en la nómina, sin querer ignorar el derecho de la trabajadora a su indemnización legal.

Pero, descartado el elemento intencional, debemos analizar si la empleadora ha actuado con la diligencia debiday también valorar la cuantía del error,y a este respecto no cabe sino considerar que el error cometido por la empresa debe ser considerado inexcusable, ya que una mínima diligencia al calcular la indemnización debió llevarla a considerar que la antigüedad que figuraba en la nómina no era la correcta, ya que ni se correspondía con el primer contrato (de los 13 suscritos) ni tampoco se correspondía con el inicio de ninguno de los contratos posteriores al primero.

Esta falta de diligencia se ve agravada por la cuantía del error, que resulta ser considerable (1.233,09 euros) y que excede, con mucho, de los límites que por cuantía se consideran excusables.

Por todo ello, el error en el cálculo de la indemnización debe ser considerado como inexcusable.

UNDÉCIMO:En el décimo motivo del recurso de suplicación, planteado al amparo del art. 193 c) LRJS , se denuncia la infracción del artículo 15.3 y 46.3 ET en relación con el artículo 4. 1 º y 2º párrafos del Real Decreto 2720/1998, de 18 de diciembre , por el que se desarrolla el artículo 15 ET , en materia de contratos de duración determinada; así como de la jurisprudencia que los interpreta.

En el presente caso, y conforme al relato fáctico (Hecho Probado Primero revisado) se han firmado por la actora un total de 13 contratos de interinidad de los cuales:

- El contrato 1 para sustituir al trabajador " Fátima".

- El contrato 2 para sustituir al trabajador " Nicanor".

- El contrato 3 para sustituir al trabajador " Nicanor".

- El contrato 4 para sustituir a la trabajadora " Sagrario".

- El contrato 5 para sustituir a "varios trabajadores".

- El contrato 6 para sustituir a las trabajadoras " Mercedes, Emma y Sagrario".

- El contrato 7 para sustituir a la trabajadora " Sagrario".

- El contrato 8 para sustituir a la trabajadora " Sagrario" por baja de enfermedad.

- El contrato 9 para sustituir a la trabajadora " Sagrario".

- El contrato 10 para sustituir a la trabajadora " Sagrario" por excedencia por maternidad.

- El contrato 11 para sustituir a la trabajadora " Sagrario" por excedencia por maternidad.

- El contrato 12 para sustituir a la trabajadora " Sagrario" por excedencia por maternidad.

- El contrato 13 para sustituir a la trabajadora " Sagrario" por excedencia por maternidad.

Como puede comprobarse en todos los contratos se identifica un trabajador concreto, salvo en el contrato 5 que se refiere a "varios trabajadores" y en el contrato 6 que, en lugar de identificar a un trabajador, identifica a tres. Respecto a la causa de la interinidad solo se especifica en los contratos 8, 10, 11, 12 y 13.

Además, consta también acreditado (nuevo Hecho Probado Octavo) que el hijo de Sagrario nació el pasado NUM000/2018.

Sobre esta cuestión del posible fraude de ley, ya se ha pronunciado esta Sala con motivo de la demanda de derechos interpuesta por la Sra. Debora con anterioridad a ser despedida. Así que, por razones de coherencia pasamos a reiterar lo ya dicho en el Fundamento de Derecho Tercero de la STSJ de Navarra n.º 300/2025, de 4 de septiembre, que estimó el recurso de suplicación y, revocando la sentencia n.º 192/29025 dictada también por el Juzgado de lo Social n.º 4 de Pamplona/Iruña el 27 de marzo de 2025, en el procedimiento ordinario n.º 673/2023, estimó la demanda de reconocimiento de derecho, declarando indefinida la relación laboral que vinculaba a las partes desde el 28 de noviembre de 2017.

"Tercero. Infracción de las normas sustantivas o de la jurisprudencia sobre el fraude en la contratación temporal de interinidad

1.Como motivo de censura jurídica invoca la recurrente la infracción del art. 15.3 y 46.3 del ET, en relación con los apartados 1 y 2 del art. 4 del RD 2720/1998, de 18 de diciembre, por el que se desarrolla el artículo 15 del ET en materia de contratos de duración determinada, así como de la jurisprudencia que los interpreta.

2. En el desarrollo del motivo la recurrente alega respecto de los contratos de interinidad que "si bien alguno de los contratos pudiera considerarse válido, es lo cierto que se identifican varios contratos carentes de causa real y, en concreto:

1º.-El contrato de sustitución suscrito el 07/03/2018, aportado al acto de juicio por esta parte como Doc. nº 6 (Folio 38 a 42, punto 35 EJE) refleja como causa "Hainbata irakasle ordezkatu", lo que significa "Sustituir a varios profesores". Por tanto, no se refleja ni los nombres de los profesores, ni sus DNI, ni la causa por la que se les sustituye.

A este respecto, conviene señalar, primeramente, que al amparo del art. 15.3 ET , la genérica invocación de la necesidad de sustitución de los trabajadores de plantilla, no justifica la utilización de esa modalidad de contratación temporal, sino que deben expresarse "el nombre de la persona sustituida y la causa de la sustitución", por lo que, de partida, si el contrato de sustitución suscrito el 07/03/2018 (Folio 38 a 42, punto 35 EJE) refleja como causa "Sustituir a varios profesores", sin concretar ningún dato ni causa de sustitución, debió entenderse que no había causa de sustitución ni de temporalidad en la relación que unía a las partes.

2º.-El contrato de sustitución suscrito el 03/02/2019, aportado al acto de juicio por esta parte como Doc. nº 11 (Folio 68 a 72, punto 35 EJE) refleja como causa la sustitución de D.ª Sagrario por "excedencia maternidad/amatasun eszedentzia", y tras ello, se suscriben hasta 4 contratos más por esa misma causa de sustitución de la excedencia de maternidad de D.ª Sagrario, siendo esta misma causa la que se señaló en el último de los contratos de la trabajadora, aportado al acto de juicio por esta parte (Folio 92 a 98, punto 35 EJE).

Pues bien, obra en autos el certificado de nacimiento del hijo de D. ª Sagrario,

aportado al acto de juicio por esta parte como Docs. nº 54 y 55 (Folio 298, punto 35 EJE), constando en el mismo que nació el pasado NUM000/2018.

A este respecto, el art. 46.3 ET limita la duración de la excedencia por cuidado de hijos a un máximo de 3 años desde la fecha de nacimiento del hijo concreto, por lo que, si el hijo de D.ª Sagrario nació el pasado NUM000/2018, debió cumplir 3 años el pasado NUM000/2021, y, a pesar de ello, a la trabajadora se le siguieron suscribiendo contratos de sustitución en los que se reflejaba como causa de sustitución la "excedencia maternidad/amatasun eszedentzia".

Por ello, debió entenderse que no había causa de sustitución ni de temporalidad en la relación que unía a las partes".

También invocó que realizó tareas distintas a las de las personas sustituidas y, en concreto, porque no solo se le asignaron tareas de impartición de las clases de francés, sino que impartía otras asignaturas como inglés, o convivencia.

3.El art. 15.1 c) del ET ,en la redacción vigente al tiempo de la suscripción de los contratos de interinidad por sustitución aquí cuestionados establecía que podrán celebrarse contratos de duración determinada en los supuestos que indica, que comprende el supuesto que idéntica en estos términos: "Cuando se trate de sustituir a trabajadores con derecho a reserva del puesto de trabajo, siempre que en el contrato de trabajo se especifique el nombre del sustituido y la causa de sustitución".A su vez, el art. 15.3 del ET dispone que "Se presumirán por tiempo indefinido los contratos temporales celebrados en fraude de ley".

4. A partir del contrato de sustitución de fecha 1 de septiembre de 2022sí resulta de aplicación el art. 15 del ET en la redacción procedente de la reforma laboral introducida por el Real Decreto-ley 32/2021, de 28 de diciembre, que entró en vigor el 30 de marzo de 2022 (DF 8.2. b) del citado RDL).

5. Tras la reforma el art. 15.1 del ET disponeque "El contrato de trabajo se presume concertado por tiempo indefinido". Añade que "El contrato de trabajo de duración determinada solo podrá celebrarse por circunstancias de la producción o por sustitución de persona trabajadora", con la expresa exigencia de que"Para que se entienda que concurre causa justificada de temporalidad será necesario que se especifiquen con precisión en el contrato la causa habilitante de la contratación temporal, las circunstancias concretas que la justifican y su conexión con la duración prevista".

6. Respecto del contrato de sustitución dispone que"Podrán celebrarse contratos de duración determinada para la sustitución de una persona trabajadora con derecho a reserva de puesto de trabajo, siempre que se especifique en el contrato el nombre de la persona sustituida y la causa de la sustitución ( art. 15.3 ET) .

El ET sanciona el incumplimiento de las exigencias legales con la fijezaal establecer que "Las personas contratadas incumpliendo lo establecido en este artículo adquirirán la condición de fijas" ( art. 15.4 ET reformado).

7. El Real Decreto 2720/1998,de 18 de diciembre, de desarrollo del artículo 15 del ET sobre contratos de duración determinada, disciplina el contrato de interinidad en su artículo 4, estableciendo en el primer apartado que el "El contrato de interinidad es el celebrado para sustituir a un trabajador de la empresa con derecho a la reserva del puesto de trabajo en virtud de norma, convenio colectivo o acuerdo individual"; y en su apartado 2, sobre el régimen jurídico, señala que "a) El contrato deberá identificar al trabajador sustituido y la causa de la sustitución,indicando si el puesto de trabajo a desempeñar será el del trabajador sustituido o el de otro trabajador de la empresa que pase a desempeñar el puesto de aquél" y " b) La duración del contrato de interinidad será la del tiempo que dure la ausencia del trabajador sustituido con derecho a la reserva del puesto de trabajo". La jurisprudencia ha afirmado reiteradamente el valor ad solemnitatemde la especificación del nombre del sustituido y la causa de sustitución ( STS de 19 de septiembre de 2000).

8.Al mismo tiempo debe tenerse en cuenta que las exigencias formales del contrato se relaciona también con las previsiones sobre la duración del contrato temporal de sustitución, que se extinguirá cuando se reincorpore el trabajador sustituido, cuando venza el plazo sin reincorporación efectiva de aquél, o cuando se extinga la causa de la reserva de su puesto. La no reincorporación del trabajador sustituido no supone por sí misma la conversión del contrato de interinidad en indefinido. Esta conversión en indefinido sí se producirá cuando, agotada la causa de sustitución, reincorporado o no el trabajador sustituido, el trabajador sustituto continuara prestando sus servicios, salvo prueba en contrario que acredite la naturaleza temporal de la prestación. Esta prueba en contrario de la empresa ha de ir encaminada a acreditar, no sólo que la voluntad de las partes era celebrar un contrato temporal, sino la concurrencia de la motivación objetiva exigible respecto de la modalidad contractual de que se trate. Es decir, que ante el supuesto concreto de que se trate, procedía alguna de las modalidades del artículo 15 del Estatuto de los Trabajadores - en este caso el contrato de sustitución-.

9.El art. 9.3 del RD 2720/1998 reitera que se presumirán por tiempo indefinido los contratos de duración determinada celebrados en fraude de ley.

10.El art. 46.3 del ET ,también en la vigencia temporal aplicable, reconoce el derecho de los trabajadores a un periodo de excedencia de duración no superior a tres años para atender al cuidado de cada hijo,tanto cuando lo sea por naturaleza, como por adopción, o en los supuestos de guarda con fines de adopción o acogimiento permanente, a contar desde la fecha de nacimiento o, en su caso, de la resolución judicial o administrativa. Añade que "Durante el primer año tendrá derecho a la reserva de su puesto de trabajo. Transcurrido dicho plazo, la reserva quedará referida a un puesto de trabajo del mismo grupo profesional o categoría equivalente".

11.El artículo 46.5 ET dispone que "El trabajador excedente conserva sólo un derecho preferente al reingreso en las vacantes de igual o similar categoría a la suya que hubiera o se produjeran en la empresa" (con referencia a la excedencia voluntaria).

12.A la vista de esta regulación y en su aplicación al presente recurso de suplicación debemos estimar el motivo de censura jurídica en la medida en que la suscripción de los contratos de interinidad que en concreto se denuncian en el recurso no se cumplen las exigencias legales de identificación de la causa de sustituciónni responden a la causa consignada en el contrato, que necesariamente deben estar vinculadas a supuestos de suspensión del contrato de trabajo con derecho a reserva del puesto de la persona trabajadora sustituida. En cambio, no se admiten las alegaciones relativas a la realización de funciones distintas a las que correspondían a las personas sustituidas en la medida en que la sentencia recurrida de forma reiterada, valorando las pruebas documentales y testificales, concluye que la trabajadora siempre sustituyó en las funciones propios de los sustituidos, realidad fáctica no modificada en el recurso y del que necesariamente debemos partir para negar que por esta causa exista fraude en la contratación de duración determinada de interinidad o de sustitución.

13.Respecto de las otras causas de fraude alegadas en el recurso, debemos recordar que en nuestro ordenamiento jurídico el contrato indefinido constituye la regla general de la que se apartan los supuestos tasados y específicamente diseñados por el legislador, caracterizados todos ellos por la nota de causalidad( STS 745/2019, de 30 de octubre, rec. 1070/2017). El Estatuto de los Trabajadores, siguiendo la tradición de la legislación laboral en España, consagra el principio de estabilidad en el empleo, dando preferencia a la contratación indefinida respecto de la temporal, admitiendo ésta sólo ante supuestos tasados, en que se justifique la causa del contrato de duración determinada. Por eso "el válido acogimiento de las modalidades de contratación temporal exige inexcusablemente que concurra la causa objetiva específicamente prevista como justificativa de la temporalidad que le es propia" ( STS de 21 de septiembre de 1993 y 20 de enero de 2003). Al mismo tiempo, nuestro ordenamiento configura unas causas típicas de temporalidad, de suerte que no se deja libertad a las partes para acudir a tipologías no previstas en la norma. No cabe la posibilidad de celebrar contratos de duración determinada atípicos, sino que deben acomodarse a alguna de las modalidades previstas en la Ley, y por eso concurre fraude de ley cuando el empleador utiliza las fórmulas de contratación temporal previstas como excepción en nuestro derecho sin que concurran las causas de temporalidad que autorizan su utilización, o infringiendo las prohibiciones de carácter sustantivo contempladas en su regulación. Téngase en cuenta que en nuestro ordenamiento la contratación temporal tiene naturaleza estrictamente causal, por lo que únicamente puede acudirse a ella cuando se den los presupuestos de hecho previstos en la ley. Lo que debe evitarse es, por tanto, la abusiva y fraudulenta utilización por el empresario de modalidades de contratación temporal cuando no concurren en la empresa las causas que la autorizan o se contravienen los limites legalmente establecidos ( STSJ Cataluña de 7 de marzo de 1997).

14.El contrato de interinidad se define como aquel contrato de duración determinada que tiene por objeto sustituir a un trabajador con derecho a reserva de puesto de trabajo,pendiendo su duración de la reincorporación del sustituido por finalizar el periodo de ejercicio de dicho derecho. Dicha definición no permite la inclusión de otras circunstancias en las que no exista obligación de prestar servicios que difieran de aquellas en las que se produce el denominado derecho de reserva del puesto de trabajo.Así lo ha declarado la Sala IV del Tribunal Supremo para afirmar que la ausencia por vacaciones no es una situación de suspensión del contrato de trabajo con derecho a reserva de plaza, sino una mera interrupción ordinaria de la prestación de servicios que no genera vacante reservada propiamente dicha ( STS/4ª de 2 junio 1994 -3222/1993-, 5 y 12 julio 1994 - rcud. 83/1994 y 121/1994, respectivamente- y 15 febrero 1995 - rcud. 1672/1994-, 12 junio 2012 - rcud. 3375/2011-, y 26 marzo 2013 - rcud. 1415/2012-, citadas por la STS 745/2019, de 30 de octubre; con posterioridad mantiene la misma doctrina la STS 19 de enero 2022,rec. 3873/2018 , declarando que la interinidad para sustituir a un trabajador durante el periodo de sus vacaciones, supone una contratación fraudulenta y la extinción de su contrato constituye un despido improcedente; y en términos similares la STS 8 de febrero de 2023,rec. 4396/2021 ). Lo que resulta igualmente de aplicación para supuestos de contratos celebrados para sustituir a personas trabajadoras durante el disfrute de permisosen la medida en que tampoco implican un supuesto de suspensión de la relación laboral con reserva del puesto de trabajo. No puede admitirse que un trabajador que disfruta de un descanso, un permiso o unas vacacionesse encuentre en una situación en la que su puesto de trabajo esté «en reserva» y, por ende, justifique que se celebre un contrato de interinidad para suplirlo. Especialmente, porque el concepto de «reserva de puesto de trabajo» está exclusivamente reservado para los supuestos suspensivos. De modo que, fuera de estos casos, el recurso a la interinidad debe ser calificada como ilícita.

15.Al mismo tiempo, al ser la regla general el contrato indefinido la concurrencia de las causas de temporalidad es un hecho cuya carga de la prueba incumbe al empleador( art. 217 LEC) , lo que tratándose del contrato de interinidad por sustitución exige probar la concreta causa de suspensión del contrato que dé lugar a la reserva del puesto de trabajo, no siendo admisible la omisión en el contrato escrito del supuesto habilitante de la sustitución, que convierte en lícito el contrato de duración determinada.

16.Para las excedencias voluntarias la jurisprudencia ha excluido la idoneidad del contrato de interinidad por sustitución al no existir el derecho de reserva del puesto de trabajo.Ello se debe a que el artículo 15.1.c ET -en la redacción aplicable a los contratos aquí examinados-, permite el recurso a esta modalidad contractual cuando se trate de "sustituir a trabajadores con derecho a reserva del puesto de trabajo", además de cumplir los requerimientos formales sobre identificación de la persona sustituida y de la causa de ello. Por su lado, "la conservación del puesto" se predica de la excedencia forzosa ( art. 46.1 ET) , mientras que la excedencia voluntaria solo da derecho "al reingreso en las vacantes de igual o similar categoría a la suya que hubiera o se produjeran en la empresa". En consecuencia: sin trabajador cuyo contrato se suspenda y conserve la reserva del puesto de trabajo tampoco es posible la celebración de un contrato de interinidad clásico, como declara la STS 607/2016,de 5 de julio, rec. 84/2015 . En el caso que accede a casación el contrato de interinidad realmente suscrito entre la interina y un Ayuntamiento expresaba que se celebra "para sustituir a..., siendo la causa sustituir a trabajadores con derecho a reserva del puesto de trabajo". Para el TS "no queda más remedio que considerar sin cobertura normativa ese negocio jurídico puesto que se basa en una premisa falsa. Desde ese punto de vista, de entrada, bien puede pensarse que estamos ante un contrato en fraude de ley( art. 15.3 ET) y que, con arreglo a jurisprudencia, consolidada desemboca en la consideración de la persona afectada como indefinida no fija, dada la condición del empleador". Concluye declarando que "no cabe una contratación de interinidad para sustituir a persona en situación de excedencia voluntaria".

17.En el caso que accede a la suplicación nos encontramos con el contrato de interinidad suscrito el 07/03/2018,que incumple las exigencias formales a que se sujeta la validez de esta modalidad contractual al indicar como causa habilitante la mera referencia a "Hainbata irakasle ordezkatu", lo que significa "Sustituir a varios profesores".Por tanto, no refleja ni identifica a los profesores sustituidos, al tiempo que omite cualquier a la causa por la que se les sustituye o que tengan derecho de reserva de puesto. Los incumplimientos de los requisitos esenciales del contrato temporal no pueden obviarse por el mero hecho de que el contrato hubiese durado un solo día, circunstancia que no elimina la realidad de una prestación de servicios al amparo de un contrato de interinidad sin causa idónea identificada,determinante de que la relación laboral debe presumirse indefinida por fraude.

18.Tampoco la mención del escrito de impugnación a que la causa de la sustitución de los trabajadores fue el realizar "una formación"sirve para desplazar los incumplimientos apreciados, que denuncia el recurrente. Primero porque nada indica el contrato sobre tal causa; segundo, porque la empleadora nada concreta ni acredita sobre la formación que afirma constituía la causa de la sustitución de los profesores, a la vez que la sentencia de instancia tampoco indica la causa de este concreto contrato; por último, porque una formación no es causa suspensiva del contrato ni lleva aparejada un derecho de reserva del puesto, que son las exigencias causales a que se sujeta la válida celebración del contrato de interinidad conforme a la normativa y jurisprudencia examinada.

19.Adquirida naturaleza indefinida la relación laboral por fraude en la contratación temporal permanece tal naturaleza, aunque se suscriban nuevos contratos temporales y los mismos sean válidos por cumplir las exigencias legales. La jurisprudencia de forma reiterada tiene declarado que en la sucesión contractual temporal que responden a una misma relación laboral o en las que se aprecia unidad del vínculo -como es el caso que ahora resolvemos al no apreciarse rupturas significativas en la prestación de servicios, con las mismas tareas y en el mismo centro de trabajo-, cuando cualquiera de los contratos carece de causa o resulta inválido por contravenir las disposiciones impuestas en la regulación legal con carácter necesario, la relación laboral deviene indefinida, cualquiera que sea el contrato temporal de los celebrados el defectuoso, por aplicación de las previsiones de los artículos 3.5 y 15.3 del ET. Las novaciones aparentes de contratos temporales posteriores al inválido carecen de valor para transformar en temporal una relación indefinida ya constituida como tal entre las partes ( SSTS 18 de mayo y 20 de junio de 1992, y de 3 de noviembre de 1993).

20.La consecuencia, por lo tanto, es que debió estimarse la demanda y declarar el vínculo laboral indefinido por fraude en la contratación de interinidad/sustitución. Pero, además, el contrato de interinidad de 17 de octubre de 2018 no indica la causa de la sustitución,señalando solo que es sustitución de " Sagrario", omitiendo cualquier mención al derecho a la reserva de puesto, incumpliendo así la normativa de aplicación. En el siguiente contrato de fecha 2 de septiembre de 2019,ya se indica como causa de la sustitución "Amatasun eszedenzia", es decir, la excedencia por "maternidad". En la medida en que se vincula al derecho de reserva de puesto de trabajo por la excedencia por guarda legal, el contrato de interinidad por esta causa solo puede tener una válida duración hasta los tres años,conforme a lo previsto en el art. 46.3 del ET. Dado que consta que el hijo de la trabajadora sustituida nació el NUM000-2018, la duración del contrato solo podía extenderse hasta el NUM000-2021 al establecer el art. 4.2 del RD 2720/1998 que "La duración del contrato de interinidad será la del tiempo que dure la ausencia del trabajador sustituido con derecho a la reserva del puesto de trabajo". Sin embargo, la actora continuó prestando servicios mediante la suscripción de nuevos contratos de interinidad (suscritos el 31.9.2021 y duración hasta el 31.8.2022; y el 1.9.2022 hasta el 31.8.2023), en los que se indicaba también como causa la sustitución de " Sagrario" por "excedencia por maternidad", lo que no resultaba idóneo al haber concluido el derecho a la reserva de puesto de trabajo por el trascurso de los tres años establecidos legalmente y que condiciona la duración válida del contrato de interinidad por sustitución.Esta circunstancia determina que la prestación de servicios al menos desde el 14-10-2021 no tenía la válida cobertura de tal modalidad de contratación temporal y, con ello, el vínculo, por fraude de ley ( art. 15.3 del ET y art. 9.3 del RD 2720/1998), no puede sino calificarse como propia de una relación laboral indefinida.

21.La sentencia de instancia no realiza un análisis adecuado de esta normativa en su aplicación a los contratos suscritos por las partes, como denuncia el recurso, limitándose a afirmar que la Sra. Sagrario comunicó "su cuarto año de excedencia voluntaria (...) para el curso 2022-2023; de manera que "sí estuvo de excedencia al menos hasta el momento en el que fue despedida la Sra. Debora. Ello supone que el argumento de la contratación en fraude de ley debe decaer". La empleadora en el escrito de impugnación del recurso se limita a indicar la validez del contrato con el argumento de que hubo un mero error mecanográfico, pero que la excedencia era la voluntariay que "era práctica habitual de Ikastola San Fermín la reserva de puesto de trabajo en los supuestos de excedencia voluntaria", mencionando el resultado de la prueba testifical -lo que no es valorable en suplicación-. Ocurre, no obstante, que la sentencia recurrida nada declara probado sobre este extremo y la parte demandada no ha solicitado la revisión fáctica para completar la sentencia sobre estos extremos.Tampoco consta declarado probado pacto alguno -ni colectivo ni individual- sobre el derecho a la reserva de puesto de trabajo para supuestos de excedencia voluntaria a que se refiere la empleadora. Sin embargo, como hemos destacado con anterioridad, la jurisprudencia no admite como causa válida de esta modalidad contractual la sustitución al excedente voluntario por carecer del derecho de reserva de puesto de trabajo ( STS 607/2016, de 5 de julio, rec. 84/2015), por lo que la prestación de servicios carecía de la cobertura del contrato de interinidad/sustitución.

22.La regulación de la excedencia voluntaria en el convenio de Ikastolas de Navarra -que se cita en el escrito de impugnación y que no se menciona en la sentencia recurrida- tampoco podría conducir a otro resultado sobre la validez del contrato. Establece en su artículo 44 que"El trabajador o trabajadora que disfrute de excedencia voluntaria, sólo conserva el derecho preferente al reingresosi en la ikastola de trabajo hubiera una vacante en su especialidad o categoría laboral. Durante este tiempo no se le computará la antigüedad. Añade que "No obstante,la Ikastola aseguraráel reingreso automático los tres primeros años de excedencia, para lo cual tomará las pertinentes medidas,tales como contratos de sustitución, salvo que en el referido período la empresa haya reducido la plantilla fija. En cualquier caso, si hubiera algún trabajador o trabajadora que tuviese un contrato temporal (no de sustitución) su derecho a reingresar será automático. Podrán acogerse a la excedencia voluntaria hasta la finalización del curso escolar (31 de agosto), independientemente de los años citados anteriormente, aquell@s trabajador@s que hayan dado a luz, adoptado o acogido dentro de dicho curso y con derecho a su reincorporación automática. Para ello, deberán comunicarlo al iniciar el período de licencia maternal obligatorio. Cuando la madre y el/la otro/a progenitor/a trabajen, sólo uno de ellos podrá ejercitar este derecho.

23.La aplicación de estas previsiones convencionales no permite llegar a la conclusión de la validez del contrato de sustitución, teniendo en cuanta que la sentencia de instancia, en la fundamentación jurídica, pero con claro valor de hecho probado, afirma con contundencia que la trabajadora sustituida solicitó o comunicó su cuarto año de excedencia voluntaria,y acabamos de señalar que el aseguramiento del reingreso automático que establece el convenio tiene una duración de solo tres años, de manera que al menos para el último contrato de sustitución, que la sentencia declara es para el cuarto año de excedencia, no subsistiría el derecho a la reserva del puesto de trabajo a que se condiciona la validez del contrato temporal.

24.En definitiva, conforme a lo razonado se estima el recurso, revocando la sentencia de instancia, declarando que es indefinida la relación laboral que vinculaba a las partes desde el 28 de noviembre de 2017, condenando a la demandada a estar y pasar por esta declaración con los demás efectos inherentes a la misma".

Así pues, coherentemente con lo ya ha mantenido por esta Sala en la sentencia que acabamos de trascribir, la sentencia objeto de presente recurso también infringe la normativa citada en el encabezamiento de este décimo motivo, al no haber estimado la existencia de fraude en la contratación de la Sra. Debora.

DUODÉCIMO:En el décimo motivo del recurso de suplicación, planteado al amparo del art. 193 c) LRJS , se denuncia la infracción del artículo 53.1.a ) y 53.3 ET en relación con el artículo 122.1 LRJS ; así como de la jurisprudencia que los interpreta.

Considera la recurrente que la carta está salpicada de referencias genéricas, generales y sin relato de las causas concretas y detalladas, que los motivos se relatan sin justificar adecuadamente la supuesta disminución de horas en el departamento que alega la empresa, ni justificar el motivo de elección de esta trabajadora frente a otros con una antigüedad menor y que, además, no tenían la formación profesional que sí tenía la actora. Y que tampoco la carta arroja datos suficientes que muestren que la situación de la empresa en el momento del despido ha cambiado respecto al momento de contratación de la trabajadora y que, en consecuencia, esta se viera obligada a reorganizar sus recursos.

Niega la recurrente que las variaciones en el número de alumnos sea una causa que justifique el despido de la actora, ya que, cada año se le adaptaba la jornada conforme a las necesidades de cada curso, y además realizaba otras tareas además de impartir clases de francés.

En definitiva, considera la recurrente que la carta ni concreta las causas objetivas ni la nueva reorganización de sus funciones y del Departamento, pues, a pesar de que en la carta de despido utiliza constantemente el argumento de la pérdida de esa línea para justificar el despido de la trabajadora, se omite por completo en qué fecha se dio esa pérdida; que fue en el curso 2021/2022, no en el curso para el que la trabajadora fue despedida (2023/2024).

La simple lectura de la carta lleva a pensar que las causa alegadas para justificar el despido objetivo podrían haber sido objeto de otras medidas distintas y de menor gravedad que el despido de la trabajadora, y es que la carta termina diciendo que existe una "imposibilidad material en darle ocupación efectiva como docente de francés en jornada a tiempo completo", cuando consta acreditado que en los dos últimos contratos su jornada ya no era a tiempo completo, sino a tiempo parcial (Hecho Probado Primero tras su revisión).

Además, la carta se construye sobre una premisa que no es cierta, ya que se dice que "la actora era docente para el puesto exclusivamente de francés" cuando ha quedado acreditado que había venido impartiendo docencia en otras asignaturas más(nuevo Hecho Probado Séptimo).

Para que el despido objetivo pueda considerarse procedente, la empresa debe acreditar la concurrencia de la causa en que se fundamentó la decisión extintiva y también que se han cumplido los requisitos establecidos en el apartado 1 del artículo 53 ET. Y esta Sala no considera que en el caso que nos ocupa se hayan cumplido estas dos exigencias.

Llegado a este punto debemos recapitular las principales cuestiones que se han ido analizando y que van a determinar la calificación del despido:

1. La existencia de serios indicios de vulneración de la garantía de indemnidad, que obligan a invertir la carga de la prueba.

2. La existencia de error inexcusable en el cálculo de la indemnización del despido objetivo.

3. La existencia de una carta de despido objetivo que incluye datos que no son ciertos y que, además, pone de manifiesto que las causas alegadas no justificarían el despido de la actora, al decir que no pueden asegurarle una jornada a tiempo completo, cuando los últimos contratos suscritos eran a tiempo parcial.

Todo lo anterior conlleva la declaración de nulidad del despido objetivo de la Sra. Debora.

DÉCIMO TERCERO:En el duodécimo motivo del recurso de suplicación, planteado al amparo del art. 193 c) LRJS , se denuncia la infracción de los artículos 25.2 , 27 , 28 y 183.1 LRJS y 40.1 LISOS ; así como de la jurisprudencia que los interpreta.

La recurrente en este motivo, invocando el derecho fundamental a la garantía de indemnidad del art. 24.2 CE, reclama la cantidad provisional de 15.000 euros por el daño moral derivado de la vulneración del derecho fundamental esgrimido, importe correspondiente a lo que establece la LISOS para las faltas muy graves en su "grado mínimo", en aplicación del art. 8.11 y 12 y art. 40.1 c) LISOS, que va de 7.500 a 30.000 euros. Alega para ello (i) la antigüedad de la trabajadora en la empresa; (II) la intensidad del quebrantamiento del derecho; (III) las consecuencias que se le han provocado en la situación personal o social; (IV) la posible reincidencia en conductas vulneradoras; (V) el carácter pluriofensivo de la lesión; (VI) el contexto en el que se ha producido la sesión; y (VII) la existencia de una actitud tendente a impedir la defensa y protección del derecho transgredido.

La Sala considera que la conducta de la empresa es constitutiva de una clara vulneración del derecho fundamental a la tutela judicial efectiva, y en concreto de una de sus principales manifestaciones: la garantía de indemnidad. Dicho esto, no considera la Sala que se hayan infringidos otros derechos fundamentales, ni tampoco se tiene constancia de que la empresa sea reincidente en episodios como el de la Sra. Debora.

En definitiva, consideramos apropiado y proporcional a las consecuencias provocadas a la parte actora, fijar la indemnización por daños morales derivados de la vulneración de derechos fundamentales en la cuantía de 7.501 euros, correspondiente al grado mínimo de la infracción muy grave conforme a la LISOS.

Por todo lo expuesto, la Sala concluye que se aprecian las infracciones denunciadas y que, por ello, la sentencia recurrida debe ser revocada, declarándose la nulidad del despido objetivo, con las consecuencias inherentes a dicha declaración y condenándose también a la empresa a abonar a la trabajadora 7.501 euros por la vulneración del derecho fundamental a la tutela judicial efectiva. Sin expresa condena en costas.

Vistos los preceptos citados y demás de pertinente aplicación.