Sentencia Social 482/2025 Tribunal Superior de Justicia de Cataluña . Sala de lo Social, Rec. 3687/2024 de 07 de febrero del 2025

PRIMERO.- Del objeto de la suplicación

La presente suplicación tiene por objeto dirimir si debe calificarse como improcedente el despido objetivo de la trabajadora demandante por ineptitud sobrevenida, quien presta servicios como auxiliar de clínica dental y se encuentra limitada para la bipedestación prolongada, posturas estáticas y forzadas de la columna cervical, movimientos repetitivos de las extremidades superiores y carga de trabajo elevada. Tras el agotamiento del período de incapacidad temporal, la actora se reincorporó y la empresa, previamente a la extinción de su contrato de trabajo, encomendó a aquella tareas menos exigentes que las que corresponden a su puesto de trabajo, sin que pudieran ser ejecutadas por imposibilidad física.

La parte demandante, D. Carina, interpone recurso de suplicación frente a la sentencia nº69/2024 del Juzgado Social nº1 de Granollers de fecha 22 de marzo de 2024, dictada en el procedimiento nº769/2023, en cuya virtud se desestima la demanda interpuesta por aquella frente a DIRECCION000., Dª Adela, D. Fulgencio y el FOGASA, declarando procedente el despido objetivo de la trabajadora.

La parte recurrente fundamenta la suplicación formulada en tres motivos: los dos primeros dirigidos a la revisión de hechos probados al amparo del art.193.b) de la LRJS, y el tercero a la censura jurídica en virtud del art.193.c) del mismo texto legal, interesando se revoque la sentencia recurrida con estimación de la demanda inicial, en la cual se solicitaba la declaración de improcedencia del despido impugnado.

El recurso ha sido impugnado por la representación de DIRECCION000., Dª Adela y D. Fulgencio, quien ha peticionado su desestimación.

SEGUNDO.- De la revisión de los hechos probados en la instancia

Como se ha adelantado en el fundamento precedente, el primer motivo del recurso está dirigido a la revisión de hechos probados al amparo del art.193.b) de la LRJS, pretendiendo la recurrente que se modifiquen los hechos quinto y décimo.

1. Doctrina jurisprudencial pertinente

En concordancia con la redacción actual del art.193.b) de la LRJS, así como la naturaleza casacional y extraordinaria que caracteriza al recurso de suplicación, la reiterada doctrina jurisprudencial exige que, para poder prosperar la revisión de los hechos que se hubieran declarados como probados por el órgano judicial a quo,habrán de concurrir los siguientes presupuestos:

- No se pueden plantear válidamente en el recurso de suplicación cuestiones que no se hayan planteado en la instancia, de forma que tales cuestiones nuevas deben rechazarse en el recurso, en virtud del principio dispositivo ( STS 4 octubre 2007).

- Fijar qué hecho o hechos han de adicionarse, rectificarse o suprimirse, sin que en ningún caso bajo esta delimitación conceptual fáctica puedan incluirse normas de derecho o su exégesis.

- Citar concretamente la prueba documental o pericial que, por sí sola, demuestre la equivocación del juzgador, de una manera manifiesta, evidente y clara (art.196.3). El error de hecho ha de ser evidente y derivarse por prueba pericial o documental eficaz y eficiente, sin necesidad de acudir a deducciones más o menos lógicas o razonables, pues dado el carácter extraordinario del recurso de suplicación y de que no se trata de una segunda instancia, no cabe llevar a cabo un análisis de la prueba practicada con una nueva valoración de la totalidad de los elementos probatorios ( STS de 18 de noviembre de 1999), pues ello supondría, en definitiva, sustituir el criterio objetivo del Juzgador de instancia.

- Precisar los términos en que deben quedar redactados los hechos probados y su influencia en la variación del signo del pronunciamiento.

- Necesidad de que la modificación del hecho probado haga variar el pronunciamiento de la sentencia, pues, en otro caso devendría inútil la variación.

Esta doctrina jurisprudencial ha sido compendiada, entre otras muchas resoluciones, por las SSTS Pleno 929/2021, de 22 de septiembre, FJ 1º; y 90/2022, de 1 de febrero, FJ 3º. Más recientemente, se reproduce idéntica doctrina en la STS Pleno 197/2023, de 15 de marzo, FJ 1º.

2. Aplicación al supuesto de autos

Expuesto el anterior marco normativo y jurisprudencial, procede trasladarlo al supuesto que nos ocupa, resolviendo las revisiones fácticas instadas.

- Hecho quinto. Se propone añadir el siguiente párrafo: "El día 10 de julio de 2023 la empresa remite un burofax a la actora del tenor siguiente (Folio 264):

La adición fáctica se estima, toda vez que la realidad descrita se desprende directamente del documento que se invoca y concierne a un extremo relevante del litigio. Como se deduce del burofax remitido a la trabajadora, con posterioridad a la reincorporación de la trabajadora en la empresa tras agotar los períodos de incapacidad temporal en que estuvo incursa, el día anterior al despido la empresa le concedió un permiso retribuido.

- Hecho décimo, para el que se propone la siguiente redacción alternativa: "10.- No consta que la empresa hubiera adaptado el puesto de trabajo de la actora tras su reincorporación laboral el 28 de junio de 2023".La revisión del hecho décimo se desestima. La recurrente tan solo pretende suprimir la redacción del hecho que entiende le es perjudicial sin más argumentos que el de prevalecer su valoración subjetiva de los medios de prueba practicados sobre el criterio del juez a quo. En todo caso, la redacción propuesta se limita a incluir un hecho negativo, respecto de los cuales la doctrina casacional ya ha advertido que se tendrán en todo caso por no puestos, tanto los que figuren en la narración histórica como los que la parte pretende incorporar (por todas, SSTS de 16 de octubre de 2013 -rec.101/2012-; 20 de septiembre de 2013 -rec.61/2010-; y 15 de junio de 2010 -rec.179/2009).

TERCERO.- De la incapacidad sobrevenida justificativa del despido objetivo: exigencia de adaptación del puesto de trabajo

Sentado lo anterior, debe resolverse la principal cuestión jurídica que constituye el núcleo de esta controversia litigiosa, a saber, la calificación del despido objetivo impugnado por la trabajadora demandante. En el tercer motivo de suplicación, al amparo del art.193.c) de la LRJS, se denuncia infracción de los arts. 217 LECiv y 122.1 de la LRJS sobre la carga probatoria, artículos 49, 52 y 55 del ET, y artículos 15, 22 y 25 de la LPRL, con cita de la STS 177/2022 de 23 de febrero.

En resumen, la parte recurrente insta la improcedencia del despido por ineptitud sobrevenida bajo los siguientes argumentos: 1) una vez el servicio de prevención informó de que la trabajadora era calificada como no apta, la empresa procedió a su despido automático, sin adaptación de su puesto; 2) el servicio de prevención indicó que la trabajadora podía ser recolocada en otro puesto compatible con sus dolencias; 3) la sentencia de instancia atribuye credibilidad a la prueba testifical que fue impugnada por la recurrente, ya que no conocían a la actora antes de su baja médica y casi no coincidieron con ella; 4) la empresa no aporta profesiograma de adaptación, evaluación de riesgos, descripción de funciones de la actora, ni en qué medida o informe técnico se basa; y 5) la sentencia se apoya exclusivamente en el certificado del servicio de prevención, que no identifica las limitaciones de la demandante, ni precisa de qué modo le impiden el desempeño de las funciones listadas en el propio informe.

1. Hechos relevantes

En orden a discernir la concurrencia de incapacidad sobrevenida es preciso partir de los siguientes hechos probados:

a.- La parte trabajadora ha venido prestando servicios por cuenta de la empresa demandada, mediante un contrato indefinido a jornada completa, con una antigüedad de 04/12/1995 y categoría profesional de auxiliar de clínica dental.

b.- La actora inició un periodo de incapacidad temporal el 04/05/2021, derivado de enfermedad común, y el 30/10/2022 agotó el periodo máximo de 545 días, que se prorrogó hasta que el INSS dictó resolución el 26/04/2023, en que resolvió no haber lugar a declarar a la trabajadora en ningún grado de incapacidad permanente y extinguió la incapacidad temporal con efectos de 26/04/2023.

c.- Según dictamen del SGAM la actora presenta las siguientes lesiones: "Trastorn adaptatiu, en tractament i seguiment, sense limitacions psicofuncionlas. Tremolor postural de mans i polineuropatía axonal sensitiva, en tractament i Seguiment, funcionalisme preservat. Leucoplasies, tractades amb evolució positiva, sense clínica impeditiva".

d.- En fecha 09/05/2023 la actora solicitó a la empresa el disfrute de las vacaciones pendientes, así como se practique examen por el servicio de vigilancia y salud previo a su reincorporación. En dicha comunicación la actora pone de manifiesto a la empresa que: "presento àmplies limitacions funcionals i psicològiques per les seqüeles que comporten les patologies que pateixo, i que no han estat adeqüadament valorades per l'INSS...". La actora estuvo disfrutando de sus vacaciones hasta el 27/06/2023.

e.- El día 29/06/2023 pasa reconocimiento médico por el servicio de prevención Previlabor, con el resultado de No apta. El certificado se emite el día 06/07/2023. Consta en dicho certificado que la trabajadora debe evitar "periodos de bipedestación prolongada, favoreciendo la alternancia postural y periodos de descanso; posturas estáticas y posturas forzadas de la columna cervical; movimientos repetitivos de los MMSS; y carga de trabajo elevada".

f.- Las tareas de un auxiliar de clínica dentista consisten en: -Dar soporte a los odontólogos durante las intervenciones; - Acompañar al paciente desde su ingreso en la consulta; -Ordenar y sacar material del almacén; -Limpieza de material utilizado durante las Intervenciones, esterilización del material; -ordenar los trabajos. Se requiere estar en bipedestación, así como posturas estáticas y forzadas de la columna cervical y posición elevada de miembros superiores. Debe asistir siempre al odontólogo de pie, no puede ausentarse, solo para ir a buscar material.

g.- Los días en que la actora se reincorporó a su puesto de trabajo, la empresa intentó darle trabajos más sencillos, como ordenar el material, tareas en el laboratorio, las cuales no pudo realizar. La actora no se aguantaba de pie, se tambaleaba, le temblaban las manos, tartamudeaba, y se ausentó de su puesto de trabajo antes de finalizar la jornada laboral varios días porque no podía trabajar.

h.- El personal laboral del centro donde presta servicios la parte actora es el siguiente: 3 o 4 odontólogas; 5 higienistas dentales; 4 auxiliares de clínica; 3 auxiliares administrativas y una administrativa.

i.- El día 12/07/2023, con efectos del 11/07/2023, la empresa comunicó a la parte actora la extinción de su contrato de trabajo fundado en causas objetivas, al amparo del art. 52 a) del ET.

2. Principio de no discriminación por razón de discapacidad: los "ajustes razonables"en la doctrina jurisprudencial nacional e internacional

La fuente de la que se nutren todos los ordenamientos, tanto el nacional español, como los distintos ámbitos transnacionales europeos (Derecho de la UE y Consejo de Europa), es la Convención de la ONU sobre los derechos de las personas con discapacidad, de 13 de diciembre de 2006. Esto ha supuesto que las normas incluidas en cada uno de dichos ordenamientos hayan sido objeto de una interpretación conforme a dicha Convención.

I.- Existe una consolidada doctrina constitucional sobre la discapacidad como factor de discriminación. La discapacidad constituye una circunstancia personal que el artículo 14 CE protege contra cualquier forma de discriminación (tal y como recuerda la STC 3/2018, de 22 de enero, con cita, entre otras, de la STC 269/1994, de 3 de octubre). La aplicación de la cláusula del artículo 10.2 CE ha determinado que, en este tipo de casos, la doctrina constitucional otorgue especial relevancia exegética a la Convención de la ONU sobre los derechos de las personas con discapacidad, de 13 de diciembre de 2006, ratificada el 23 de noviembre de 2007, y cuya entrada en vigor para España se produjo el 3 de mayo de 2008.

En interpretación de dicho instrumento internacional, la STC 3/2018, de 22 de enero, destaca que 'según el Convenio existe discriminación por razón de la discapacidad tanto si se acredita un propósito de causar perjuicio a la persona por el mero hecho de ser discapacitada, como si se constata que se ha producido un resultado (el 'efecto', en palabras del art. 2) debido a la acción de un responsable, que causa la 'distinción, exclusión o restricción' de alguno de los derechos de quien es discapacitado, sin que tenga que concurrir la afectación de ninguna otra circunstancia personal. De allí, la importancia que la propia Convención confiere a quien tiene a su cargo el evitar esas barreras restrictivas, de emplear los 'ajustes razonables' que eviten el resultado discriminatorio, esto es, 'las modificaciones y adaptaciones necesarias y adecuadas que no impongan una carga desproporcionada o indebida, cuando se requieran en un caso particular, para garantizar a las personas con discapacidad el goce o ejercicio, en igualdad de condiciones con las demás, de todos los derechos humanos y libertades fundamentales' (art. 2)' ( STC 3/2018, de 22 de enero, FJ 5).

Por lo que se refiere al derecho a los 'ajustes razonables' necesarios para evitar situaciones de discriminación, como nos ha recordado la STC 51/2021, de 15 de marzo, el Tribunal Constitucional ha abordado esta cuestión en los ámbitos de la educación (la STC 10/2014, de 27 de enero, estableció que la administración educativa debe tender a la escolarización inclusiva de las personas discapacitadas), de la tutela judicial del derecho de defensa del discapacitado psíquico durante la instrucción penal (la STC 77/2014, de 22 de mayo, declaró que la existencia de indicios de que dicho acusado pueda sufrir trastornos mentales impone a los órganos judiciales un deber positivo de desarrollar la actividad necesaria para despejar cualquier duda al respecto) y del acceso a la asistencia o servicios sociales (la STC 3/2018 el tribunal estimó el amparo de una persona, con discapacidad psíquica severa, a la que por ser mayor de sesenta años se había denegado la inclusión en un programa de atención individualizada en un centro de asistencia para personas con discapacidad).

II.- En el marco del CEDH, el Tribunal de Estrasburgo ha declarado que el principio de no discriminación consagrado en el artículo 14 CEDH se refiere también a los discapacitados, a través de la cláusula final de dicho precepto, incluyéndolos dentro de los grupos que considera como 'particularmente vulnerables' (entre otras, SSTEDH de 30 de abril de 2009, asunto Glor c. Suiza, § 80, de 22 de marzo de 2016, asunto Guberina c. Croacia, §73, y de 23 de marzo de 2017, asunto A.-M.V. c. Finlandia, § 73). A tal efecto, reconoce la Convención de las Naciones Unidas sobre los derechos de las personas con discapacidad como fuente para la interpretación de las garantías del Convenio europeo para la protección de los derechos humanos y de las libertades fundamentales de 1950 ( STEDH de 23 de marzo de 2017, asunto A.-M.V. c. Finlandia, cit., §74), tomando también de la Convención la exigencia a los Estados parte para que adopten los 'ajustes razonables' (que el Tribunal Europeo de Derechos Humanos denomina 'acomodo razonable') que resulten necesarios para evitar la discriminación ( STEDH de 23 de febrero de 2016, asunto Çam c. Turquía, § 65 y 69).

III.- Finalmente, en el ámbito del Derecho de la UE existe una copiosa doctrina emanada del TJUE, que ha sido asumida en su integridad por la Sala IV del TS en los siguientes términos (por todas, STS 764/2020, de 15 de septiembre -rec.3387/2017):

En la STJUE de 11 abril 2013, HK Danmark ("Ring y Werge"), C-335/11 y 337-11, se perfiló el concepto de discapacidad como factor protegido frente a la discriminación. Por vez primera el TJUE señalaba que, tras la Decisión 2010/48 de la Unión Europea (UE) que aprobó la Convención de Naciones Unidas sobre los derechos de las personas con discapacidad, dicha Convención forma ahora parte integrante del ordenamiento jurídico de la UE. Por consiguiente, la Directiva 2000/78, que carece de una definición de discapacidad, hubo de interpretarse en la medida de lo posible de conformidad con dicha Convención. Era ésta una precisión respecto de la delimitación conceptual que había examinado el Tribunal de Justicia en la STJUE de 11 julio 2006, Chacón Navas, C-13/05, anterior a la incorporación de la Convención al ordenamiento jurídico de la UE.

Ello supone que la enfermedad -sea curable o incurable- puede equipararse a discapacidad si acarrea limitación, siempre que, además, tal limitación sea de larga duración. En concreto, el Tribunal de la Unión señala que el concepto de discapacidad "comprende una condición causada por una enfermedad diagnosticada médicamente como curable o incurable, cuando esta enfermedad acarrea una limitación, derivada en particular de dolencias físicas, mentales o psíquicas que, al interactuar con diversas barreras, puede impedir la participación plena y efectiva de la persona de que se trate en la vida profesional en igualdad de condiciones con los demás trabajadores, y si esta limitación es de larga duración". A partir de esta sentencia, el TJUE utilizará ya siempre el concepto de discapacidad que surge de la Convención. Así lo ha hecho en las STJUE de 18 marzo 2014, Z, C-363/12; 18 diciembre 2014, FOA, C-354/13; 1 diciembre 2016, Daouidi, C-395/15; 9 marzo 2017, Milkova, C-406/15; 18 enero 2018, Ruiz Conejero, C- 270/16; y 11 septiembre 2019, DW, C-397/18.

Acogiendo la doctrina comunitaria, la Sala IV ha aplicado el concepto de trabajador discapacitado a la casuística propia de su labor casacional ( STS 3 mayo 2016 -rcud. 3348/2014- y ha acudido a la que se desarrolla en la STJUE Daouidi en ocasiones posteriores, como las SSTS de 22 febrero 2018 -rcud. 160/2016-, 15 marzo 2018 -rcud. 2766/2016- y 29 marzo 2019 -rcud. 1784/2017).

IV.- En todo caso, cuando el trabajador puede ser reputado discapacitado, será preciso que el empresario observe su obligación de acometer ajustes razonables para su adaptación antes de proceder al despido de aquel, como ha enfatizado la reciente STJUE de 18 de enero de 2024, asunto C-631/22 (J. M. A. R. y Ca Na Negreta, S. A.). Sobre este concreto particular, la referida sentencia ha precisado que el empresario está obligado a adoptar las medidas adecuadas, es decir, medidas eficaces y prácticas, teniendo en cuenta cada situación individual, para permitir a cualquier persona con discapacidad acceder al empleo, tomar parte en el mismo o progresar profesionalmente, o para que se le ofrezca formación, sin que suponga una carga excesiva para el empresario (como ya se había resuelto previamente en la STJUE de 10 de febrero de 2022, HR Rail, C-485/20). Cuando un trabajador deviene definitivamente no apto para ocupar su puesto debido a una discapacidad sobrevenida, un cambio de puesto puede ser una medida adecuada como ajuste razonable a efectos del artículo 5 de la Directiva 2000/78, ya que permite a ese trabajador conservar su empleo, garantizando su participación plena y efectiva en la vida profesional con arreglo al principio de igualdad con los demás trabajadores.

Ahora bien, como advierte la STJUE de 18 de enero de 2024, asunto C-631/22, "el artículo 5 de la Directiva 2000/78 no puede obligar al empresario a adoptar medidas que supongan una carga excesiva para él. A este respecto, del considerando 21 de esta Directiva se desprende que, para determinar si las medidas en cuestión dan lugar a una carga desproporcionada, deben tenerse en cuenta, particularmente, los costes financieros que estas impliquen, el tamaño, los recursos financieros y el volumen de negocios total de la organización o empresa y la disponibilidad de fondos públicos o de otro tipo de ayuda. Además, debe precisarse que, en cualquier caso, solo existe la posibilidad de destinar a una persona con discapacidad a otro puesto de trabajo si hay por lo menos un puesto vacante que el trabajador en cuestión pueda ocupar. Por consiguiente, el concepto de «ajustes razonables» implica que un trabajador que, debido a su discapacidad, ha sido declarado no apto para las funciones esenciales del puesto que ocupa sea reubicado en otro puesto para el que disponga de las competencias, las capacidades y la disponibilidad exigidas, siempre que esa medida no suponga una carga excesiva para su empresario".

3. La ineptitud sobrevenida por limitaciones físicas del trabajador como causa de despido: doctrina casacional

Partiendo de la doctrina jurisprudencial expuesta en el apartado anterior, la STS 177/2022, de 23 de febrero (rec.3259/2020), ha analizado el art.52.a) del ET, como causa de despido objetivo, juntamente con la normativa de prevención de riesgos laborales y la relevancia de los certificados de aptitud emitidos por los servicios de prevención, alcanzando las siguientes conclusiones:

- "La noción de ineptitud sobrevenida, a falta de una definición legal expresa, se ha asociado a una falta de habilidad para el desempeño de la actividad laboral que resulta en impericia o incompetencia y se traduce en un bajo rendimiento o productividad de carácter permanente y no relacionado con una actitud dolosa del trabajador. Se puede relacionar con una disminución de las condiciones físicas o psíquicas del trabajador o con la ausencia o disminución de facultades, condiciones, destrezas y otros recursos personales necesarios para el desarrollo del trabajo en términos de normalidad y eficiencia, entendido como imposibilidad de desempeño de todas o al menos las funciones básicas del puesto de trabajo. Cabe, a estos efectos, dentro del concepto de ineptitud la ausencia o falta de una condición legal o requisito específico, como puede ser la pérdida de una autorización o título habilitante para el ejercicio de la actividad, como la privación del permiso de conducir cuando sea exigible conducir para el ejercicio del puesto de trabajo". Este concepto de ineptitud sobrevenida también ha sido acogido por la STS 306/2023, de 25 de abril (rec.1931/2022).

- "Cuando el servicio de prevención ajeno informe al empresario sobre la ineptitud sobrevenida para el desempeño de su puesto de trabajo, éste, en cumplimiento de su deber de seguridad para con sus trabajadores, previsto en el art. 14.2 ET, deberá ordenar al trabajador afectado que deje de prestar servicios en el puesto de trabajo afectado para evitar, de este modo, cualquier riesgo en el desempeño de su puesto de trabajo".

- "El cumplimiento de esa obligación de seguridad por parte del empleador, no comporta que éste pueda extinguir mecánicamente el contrato de trabajo del trabajador por ineptitud sobrevenida del trabajador con base únicamente a las conclusiones del informe del servicio de prevención ajeno, cuya finalidad, como hemos resaltado, es meramente informativa, limitándose a trasladar unas conclusiones, que no pueden fundarse en las lesiones del trabajador, toda vez que, la información, relacionada con el estado de salud del trabajador, está protegida por su derecho a la intimidad y su derecho a la protección de datos, de conformidad con lo dispuesto en el art. 22.3 y 4 LPRL".

- "La obligación de los servicios de prevención ajeno de trasladar al empresario sus conclusiones sobre los reconocimientos para la vigilancia de la salud de los trabajadores, referidos en el art. 22.1 LPRL, relacionados con la aptitud del trabajador, tiene por finalidad fundamental asegurar que el empresario tome las medidas precisas para evitar cualquier riesgo del trabajador afectado, pero no permite concluir sin más que, un informe, expedido por el servicio de prevención ajeno, a solicitud unilateral del empresario, aunque la Entidad Gestora haya descartado que el trabajador esté incapacitado para el desempeño de su profesión y, sin que el trabajador se haya incorporado, siquiera, a su puesto de trabajo, constituya por sí solo un medio de prueba imbatible para acreditar la ineptitud sobrevenida para el trabajo del trabajador afectado, que justifique, sin más pruebas, la extinción del contrato de trabajo por ineptitud sobrevenida, toda vez que los datos, relativos a la vigilancia de salud de los trabajadores, no podrán ser usados con fines discriminatorios ni en perjuicio del trabajador, a tenor con lo dispuesto en el art. 22.4 LPRL, ya que, las conclusiones controvertidas derivan necesariamente de dichos datos".

- "Dicha conclusión no implica, sin más, que los informes controvertidos no tengan ningún valor probatorio para acreditar la ineptitud sobrevenida de los trabajadores para el desempeño de su puesto de trabajo. Será necesario, a estos efectos, que el informe identifique con precisión cuáles son las limitaciones concretas detectadas y su incidencia sobre las funciones desempeñadas por el trabajador, sin que baste la simple afirmación de que el trabajador ha perdido su aptitud para el desempeño del puesto, cuando dicha afirmación no esté justificada en los términos expuestos y no se soporte con otros medios de prueba útiles, cuando sea contradicha por el trabajador, especialmente cuando, como sucede aquí, la Entidad Gestora haya descartado la declaración de invalidez permanente del trabajador para el desempeño de su profesión habitual".

4. Solución al supuesto de autos

Habida cuenta del marco jurisprudencial expuesto, procede desestimar motivo tercero del recurso de suplicación interpuesto por la trabajadora, confirmando la procedencia del despido objetivo impugnado.

I.- Antes de analizar el fondo de la cuestión suscitada, debemos precisar que la parte recurrente yerra al invocar los arts.217 de la LEC y 122.1 de la LRJS como infringidos, toda vez que no guardan estricta relación con el núcleo de la controversia. Es imperioso recordar que, en relación a las normas sobre carga de la prueba, tal como ha manifestado esta Sala en anteriores resoluciones, con cita de la Jurisprudencia de la Sala Cuarta del Tribunal Supremo (en relación al derogado artículo 1214 del Código Civil, antecedente del artículo 217 de la Ley de Enjuiciamiento Civil) , "sólo se puede invocar la infracción de dicho precepto cuando se impone la carga de la prueba a quien no está obligado a soportarla ( STS de 27 de septiembre de 1988), teniendo en cuenta que este precepto no tiene otro alcance que el de señalar las consecuencias de la falta de prueba, en cuanto que sobre quien pesa su carga deben recaer las consecuencias perjudiciales de su no demostración, sin ser aplicable la norma a supuestos en los que el hecho se da por acreditado, no pudiendo considerarse infringido por la circunstancia de que el Juzgador no haya dado a los medios probatorios aportados el alcance pretendido por el recurrente" ( STSJ Cataluña 5086/2023, de 18 de septiembre -rec.2134/2023). Siguiendo esta lógica jurídica, la sentencia recurrida no desconoce los criterios de distribución de la carga de la prueba en el ámbito de los procesos de impugnación de despido, sino que, aplicándolos, alcanza la conclusión contraria a la postulada por la recurrente. Considera la sentencia de instancia que se han acreditado cumplidamente las limitaciones de la trabajadora que le impiden realizar las tareas esenciales de su puesto de trabajo, amparándose para ello en el conjunto de la prueba practicada, como vamos a detallar seguidamente.

II.- Entrando en el fondo de la controversia, esta Sala debe partir de los hechos probados contenidos en la sentencia de instancia, cuyo relato ha permanecido incólume en lo elemental. En este sentido, no puede sostenerse, como hace la parte recurrente, que no se hayan acreditado las limitaciones físicas permanentes que afectan a la trabajadora demandante. Muy al contrario, como consta en la narración histórica, el propio dictamen del SGAM indica que la actora padece "tremolor postural de mans i polineuropatía axonal sensitiva". Aun cuando dicho diagnóstico se complementa indicando que la trabajadora goza de funcionalismo conservado, consta acreditado en el presente procedimiento que, cuando la demandante se reincorporó a su puesto de trabajo, agotada la incapacidad temporal y disfrutadas las vacaciones correspondientes, no pudo asumir las tareas encomendadas por la empresa, pese a que las mismas eran menos exigentes que las habituales, ya que aquella no aguantaba de pie, se tambaleaba, le temblaban las manos y tartamudeaba, lo que concuerda con las patologías diagnosticadas por el SGAM. Así mismo, este cuadro residual es coherente con las limitaciones que se describen en el informe del servicio de prevención, el cual advierte de imposibilidad para bipedestación prolongada, movimientos repetitivos en las extremidades superiores, así como posturas cervicales mantenidas y forzadas.

Tampoco puede acogerse las alegaciones de la recurrente cuando afirma que no se ha constatado que dichas limitaciones le impidan prestar sus servicios habituales en su puesto de trabajo como auxiliar de clínica dental. Según se desprende el hecho noveno, entre dichas tareas se encuentra la de dar soporte a los odontólogos durante las intervenciones, para lo que se requiere estar en bipedestación, así como posturas estáticas y forzadas de la columna cervical y posición elevada de miembros superiores. Contrariamente a lo sostenido por la recurrente, la empresa intentó adaptar el puesto de trabajo de la actora, encomendándole tareas menos exigentes, como ya se ha visto. Sin embargo, estas no pudieran ser asumidas por la trabajadora a causa de sus patologías. Los ajustes razonables que ha de acometer el empresario previamente a la extinción de la relación laboral no se agotan en la recolocación del trabajador en un puesto distinto, sino que pueden consistir en la adaptación del mismo puesto acomodando las funciones de aquel a las capacidades del trabajador en cuestión. Esto es lo que hizo el empresario en el supuesto de autos, aunque su eficacia quedara frustrada por las dolencias de la trabajadora. En todo caso, como razona la sentencia recurrida, no se han acreditado la existencia de vacantes en la plantilla que pudieran ser cubiertas por la demandante, ya que se trata de una clínica dental de tamaño reducido en la que la actora tan solo tendría titulación suficiente para ejercer la categoría de auxiliar administrativa, pero en la que no existe posibilidad de recolocación.

III.- La recurrente yerra al trazar una comparación sustancial entre el supuesto de hecho conocido por la STS 177/2022 y el que aquí nos ocupa. En el litigio ventilado ante la Sala IV el empresario había procedido a extinguir el contrato de trabajo del empleado con base en un único certificado del servicio de prevención, en el cual ni tan siquiera se especificaban las limitaciones concretas que presentaba el trabajador en cuestión ni las relacionaba con las exigencias físicas del puesto de trabajo que ocupaba, cuando el trabajador no se había reincorporado a su puesto por no haber finalizado la IT en la que se encontraba incurso. Como se ha dicho, en el presente caso se han constatado debidamente las limitaciones de la trabajadora, no sólo a partir del certificado de aptitud laboral que emitió el servicio de prevención ajeno, en el que ya se describen los impedimentos físicos concretos de la trabajadora, sino en base a otros medios de prueba valorados por la sentencia de instancia, como las distintas declaraciones testificales practicadas y resoluciones de la entidad gestora.

La única similitud entre el supuesto conocido por la STS 177/2022 y el que ahora nos ocupa es que en ambos casos el INSS denegó el reconocimiento de incapacidad permanente total al trabajador. Sin embargo, las conclusiones alcanzadas más arriba no quedan desvirtuadas por este hecho, ya que en los procesos sobre prestaciones de incapacidad permanente se han de examinar presupuestos y requisitos legales que difieren ampliamente de los que han de analizarse en un proceso sobre despido por ineptitud del trabajador, de suerte que no puede apreciarse vinculación alguna entre un proceso y otro.

CUARTO.- Costas

Ateniéndonos a la dicción del art.235.1 de la LRJS, no procede la imposición de las costas devengadas en este recurso.

Vistos los preceptos citados y demás de general y pertinente aplicación,