Sentencia Social 11/2025 Tribunal Superior de Justicia de Andalucía . Sala de lo Social, Rec. 4472/2024 de 08 de enero del 2025

PRIMERO: La actora interpuso demanda contra su empleadora alegando que prestaba para la misma sus servicios como teleoperadora especialista, asignada a la campaña de Netflix, habiendo suscrito un acuerdo con su empresa para trabajar a distancia, desde su domicilio, el 1 de abril de 2020, hasta que la empresa le comunicó el 14 de junio de 2024 la revocación de dicha situación, debiendo trabajar de forma presencial en la empresa a partir del 3 de julio de 2024; que tiene un hijo de seis años al que no puede atender durante ciertas horas al día, dado que su padre también es trabajador de la misma empresa y tiene su mismo horario entre las 16 y las 18 horas, lo que unido al tiempo de desplazamiento implica que el menor esté solo durante cuatro horas al día; que por ello ha solicitado a la empresa mantener su situación de teletrabajo, lo que le ha sido denegado. La actora considera que dicha negativa carece de justificación, dada la posibilidad técnica de teletrabajar y haber aumentado la productividad durante el período de teletrabajo, contraviniendo la actitud de la empresa lo dispuesto en el artículo 34.8 del Estatuto de los Trabajadores, por lo que solicitaba que se reconociese su derecho a seguir disfrutando del trabajo a distancia mientras subsistan sus condiciones familiares expresadas y/o subsidiariamente en caso de que tuviese que reincorporarse de forma presencial a su puesto de trabajo, se le indemnice los daños y perjuicios causados por la negativa del derecho o de la demora en la efectividad de la medida, que valoraba en 7.501 €. En el segundo párrafo del fundamento jurídico séptimo de su demanda, expresó que había una clara vulneración del derecho fundamental a la no discriminación del artículo 14 de la Constitución, lo que conllevaba el derecho a su resarcimiento vía indemnización.

La sentencia dictada en la instancia ha desestimado dicha demanda, considerando que la actora no ha justificado suficientemente su necesidad, que igualmente considera desproporcionada, mientras que la empresa ha aportado razones productivas y organizativas que desaconsejan la medida solicitada.

Contra dicha sentencia se alza en suplicación la actora al amparo de los apartados b) y c) del artículo 193 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social.

SEGUNDO: Con carácter previo al examen de los motivos del recurso, debe esta Sala examinar su competencia funcional para el mismo, puesta en duda en la impugnación del recurso bajo el argumento de que conforme a los artículos 139.1 b) y 191.2. f) de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social, no cabe recurso en el presente caso por ser relativo a los derechos de conciliación de la vida personal, familiar y laboral previstos en el artículo 139, siendo la acumulación de pretensión de resarcimiento de daños y perjuicios que por su cuantía pudiera dar lugar a recurso de suplicación y la alegación de vulneración de derechos fundamentales, introducidas de forma absolutamente infundada y abusiva, a los meros efectos de forzar el acceso al recurso de suplicación. Entiende la demandada que la petición de indemnización se efectúa para la generación a futuro de unos supuestos daños, hipotéticos, que no se concretan de contrario ni, mucho menos, se cuantificaban, no estando claro si se solicitan daños y perjuicios o una indemnización por vulneración de derechos fundamentales y no habiéndose solicitado la citación del Ministerio Fiscal.

Cierto es que no podemos considerar ejercitada una acción de vulneración de derechos fundamentales por cuanto, aunque en la fundamentación jurídica de la demanda, que no en sus hechos, se alude a la existencia de una discriminación vulneradora del derecho fundamental del artículo 14 de la Constitución, dicha pretensión no ha sido trasladada al suplico de la demanda. El dato decisivo para solventar la problemática enunciada no es la denominación dada a la acción ejercitada, o el cauce procesal por el que se ha tramitado, sino el contenido de la pretensión ejercitada tal como aparecía expuesto en la demanda, que es la que define y delimita el objeto del pleito y se erige en elemento determinante de la recurribilidad de la resolución que le pone fin. Este criterio, plasmado, entre otras, en las sentencias de 28 de noviembre de 2011 (Rec. 742/11) y 19 de noviembre de 2012 (Rec. 3871/11), es el que viene aplicando la Sala de lo Social del Tribunal Supremo a la hora de pronunciarse sobre la admisibilidad del recurso de suplicación y, derivadamente, sobre su propia competencia funcional para enjuiciar el recurso de casación para la unificación de doctrina.

Atendiendo a dicha pauta, es de ver que la pretensión articulada por la parte actora en el presente litigio tal como quedó configurada en la demanda presentada se contrae a que se declare su derecho a mantener el trabajo a distancia y, si tuviese que reincorporarse al trabajo presencial, se le indemnice por los daños y perjuicios causados, pretensión a la que no acumuló acción de tutela de derechos fundamentales, a la que no hizo ninguna referencia en el suplico de su demanda.

Ahora bien, la acumulación de una pretensión de indemnización de los daños y perjuicios causados por la negativa o demora del derecho solicitado, previsión expresamente contemplada en el artículo 139.2 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social, habilita el recurso de suplicación contra la sentencia, de conformidad con el artículo 191.2. f) de dicha ley, sin necesidad de que se trate de una indemnización derivada de la vulneración de derechos fundamentales. Y no encontramos que se trate de una pretensión absolutamente infundada o abusiva, por el mero hecho de que, para la demandada, encuentre pocos visos de prosperar, lo que sin embargo habrá de ser objeto del propio enjuiciamiento de este recurso de suplicación, no considerando esta Sala que se trate de una petición de condena por hechos futuros o hipotéticos sino derivada de los perjuicios ya causados por la negativa o demora de la empresa a autorizarle el teletrabajo solicitado. En definitiva, la ley permite la acumulación de una pretensión de resarcimiento de daños y perjuicios causados, por lo que, sin perjuicio del mayor o menor fundamento de dicho resarcimiento, se trata de una pretensión con acceso a recurso de suplicación, de suerte que el eventual escaso fundamento de la pretensión no puede dar lugar a rechazar a limineel recurso contra la misma sino, en su caso, a desestimarlo.

Asimismo se alegan por la demandada defectos insubsanables en la construcción de los motivos del recurso, lo que entendemos no debe dar lugar a la inadmisión, una vez más, a limine,del recurso sino que serán enjuiciados junto con cada motivo de recurso, para determinar la estimación o no del mismo.

TERCERO: Debemos examinar en primer lugar el motivo dedicado a la revisión de hechos probados.

I.-Solicita la recurrente la del hecho probado octavo, deducimos que para que se suprima que la empresa contestó mediante carta remitida y recibida en las fechas que dice, denegando su solicitud por razones organizativas y productivas, indicando que la franja horaria de ocho a nueve horas se encuentra sobredimensionada. Lo hace por el motivo de que no constan documentos que avalen tal declaración, señalando que únicamente consta la comunicación de la empresa dirigida a la actora indicándole su cese en la situación de trabajo a distancia.

Dicha revisión no puede prosperar, pues de conformidad con lo establecido en los artículos 193 b ) y 196.3 de la LRJS, la revisión fáctica debe basarse en la existencia de prueba documental, no en la inexistencia o ausencia de la misma. Tal tipo de conclusiones han de rechazarse por la vía de la revisión de hechos probados pues en definitiva se pretende hacer constar la falta de prueba de cierto hecho expresado en la sentencia, lo que excede del ámbito permitido para la revisión de hechos probados, que ha de basarse en la existencia de ciertos hechos y no en lo contrario, pues alegar la falta de prueba de un hecho considerado como probado en la sentencia exigiría una nueva valoración de la prueba, que es lo que realmente se pretende en este caso: que la Sala sustituya la soberana valoración de los documentos aportados a los autos efectuada por la juzgadora de instancia -ex art. 97.2 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social- por la propia valoración que propone la parte recurrente, lo que no es admisible en este tipo de recurso extraordinario.

II.-Solicita la anulación del hecho probado noveno, por referirse a períodos anteriores a la demanda, cuya valoración no procede, dice la recurrente, no estando acreditados los motivos organizativos y productivos alegados por la empresa basados en los resultados de los formularios AOFS, en base a la valoración que la parte recurrente realiza de los mismos.

No se acepta dicha revisión pues, además de lo antes referido, la misma se basa en una valoración jurídica que no compete a la actora sino a la juzgadora de instancia. De los documentos invocados no se deriva de modo directo, patente e inequívoco, el error apreciatorio de la prueba que se denuncia, lo que exigiría una nueva valoración de la prueba, que es lo que realmente se pretende en este caso: que la Sala sustituya la soberana valoración del conjunto de la prueba efectuada por la juzgadora de instancia -ex art. 97.2 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social- por la propia valoración que propone la parte recurrente, lo que no es admisible en este tipo de recurso extraordinario. Y ello porque, frente a los documentos invocados por la parte recurrente, la sentencia determinó la preferencia probatoria de otros informes en los que fundamenta el fallo de su sentencia, no existiendo razón objetiva alguna para otorgar preeminencia a la valoración probatoria invocada por la parte actora frente a la más imparcial en la que se basa la sentencia recurrida para desestimar la pretensión, tras tomar en consideración también otros documentos de cuya valoración conjunta extrae su conclusión.

Al respecto de la modificación de hechos probados resulta oportuno señalar que consolidada doctrina en la materia, que recuerda la sentencia de 2 de marzo de 2016 (rec. 153/2015 ), y las muchas que allí se citan, establece que "el proceso laboral está concebido como un proceso de instancia única (que no grado), lo que significa que la valoración de la prueba se atribuye en toda su amplitud únicamente al juzgador de instancia por ser quien ha tenido plena inmediación en su práctica y la revisión de sus conclusiones únicamente puede ser realizada cuando un posible error aparezca de manera evidente y sin lugar a dudas de documentos idóneos para ese fin que obren en autos, por lo que se rechaza que el Tribunal pueda realizar una nueva valoración de la prueba, como si el presente recurso no fuera el extraordinario de casación [o suplicación] sino el ordinario de apelación. En concordancia, se rechaza la existencia de error si ello implica negar las facultades de valoración que corresponden primordialmente al Tribunal de Instancia, siempre que las mismas se hayan ejercido conforme a las reglas de la sana crítica, pues lo contrario comportaría la sustitución del criterio objetivo de aquél por el subjetivo de las partes".

III.-Solicita la supresión del hecho probado 10º, realizando la valoración que estima oportuna de los documentos aportados, lo que se rechaza por la razones antes expresadas.

IV.-Pide la modificación del fundamento jurídico cuarto, apartado cinco, que no es una manifestación con valor de hecho probado sino la explicación de dónde obtiene la juzgadora un hecho consignado en los hechos probados, es decir se trata de la referencia en los fundamentos de derecho a los razonamientos que le han llevado a la conclusión de declarar los hechos que estima probados, labor que únicamente corresponde a dicha juzgadora conforme al artículo 97.2 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social y que no es susceptible de revisión.

V.-Vuelve a solicitar la modificación del fundamento jurídico cuarto, que tampoco contiene un hecho probado sino una valoración jurídica, que por tanto no puede ser modificada al amparo del apartado b) del citado artículo 193.

VI.-Una vez más vuelve a solicitar la modificación de un fundamento jurídico en el que expresa la valoración jurídica que para la juzgadora de instancia merecen los hechos que declara probados, por lo que no procede su revisión.

CUARTO:I.- Por el cauce del apartado c) del citado artículo 193, considera infringido el artículo 34.8 del Estatuto de los Trabajadores, así como los artículos 4 de la Ley 10/2021, de 9 de julio, de Trabajo a Distancia, 1101 del Código Civil, 139 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social y 14 y 39 de la Constitución. Considera que para el reconocimiento del derecho que dichos preceptos establecen en favor de la concesión del trabajo a distancia para la conciliación de la vida personal, familiar y laboral de la actora, basta con acreditar la existencia de hijos menores de 12 años, su deseo de conciliar y que lo solicitado facilita dicha conciliación familiar, sin necesidad de demostrar una especie de necesidad insuperable de conciliación, mientras que la oposición empresarial ha de estar muy fundamentada, ajena a argumentos relativos al modo de organizar su familia. Por ello entiende que la empresa no justifica la necesidad de volver al trabajo presencial, por cuanto únicamente le indicó "razones operativas de la campaña Netflix", tratándose de una causa genérica, sin que haya ofrecido propuesta alternativa.

La sentencia recaída en la instancia ha desestimado la demanda porque la actora ha aportado un certificado escolar del curso 2023/2024 relativo a que su hijo tiene un horario lectivo de 9 a 14 horas, lo que considera insuficiente pues no acredita la situación del menor a la fecha de la sentencia, de octubre de 2024. Entiende que el solapamiento al que alude la actora con el padre del menor es sólo de dos horas. Por ello considera que la actora no acredita la razonabilidad de su solicitud, pues no se acredita la necesidad de atención del menor, siendo también una medida desproporcionada pues hubiera podido pedir reducción de jornada o adaptación de la que ya tiene, mientras que la empresa acredita razones productivas y organizativas, al haber puesto de manifiesto el sobredimensionamiento de la plantilla, no sólo en la campaña a la que está adscrita la actora sino en otras.

Recordemos el artículo 34.8 del Estatuto de los Trabajadores dispone: "Las personas trabajadoras tienen derecho a solicitar las adaptaciones de la duración y distribución de la jornada de trabajo, en la ordenación del tiempo de trabajo y en la forma de prestación, incluida la prestación de su trabajo a distancia, para hacer efectivo su derecho a la conciliación de la vida familiar y laboral. Dichas adaptaciones deberán ser razonables y proporcionadas en relación con las necesidades de la persona trabajadora y con las necesidades organizativas o productivas de la empresa.

En el caso de que tengan hijos o hijas, las personas trabajadoras tienen derecho a efectuar dicha solicitud hasta que los hijos o hijas cumplan doce años.

En la negociación colectiva se pactarán los términos de su ejercicio, que se acomodarán a criterios y sistemas que garanticen la ausencia de discriminación, tanto directa como indirecta, entre personas trabajadoras de uno y otro sexo. En su ausencia, la empresa, ante la solicitud de adaptación de jornada, abrirá un proceso de negociación con la persona trabajadora durante un periodo máximo de treinta días. Finalizado el mismo, la empresa, por escrito, comunicará la aceptación de la petición, planteará una propuesta alternativa que posibilite las necesidades de conciliación de la persona trabajadora o bien manifestará la negativa a su ejercicio. En este último caso, se indicarán las razones objetivas en las que se sustenta la decisión".

De dicha regulación legal podemos extraer la conclusión de que cabe solicitar por el trabajador el trabajo a distancia, como medida que module su jornada de trabajo, para la adecuada conciliación de su vida familiar y laboral, siempre que sea una medida razonable y proporcionada a sus necesidades personales, ajustándose para ello a las previsiones que para su ejercicio se establezcan en la negociación colectiva y, en defecto de las mismas, se contempla un proceso negociador entre las partes que habrá de concluir con la decisión empresarial de aceptación o no de la medida propuesta. Pero la eventual negativa de la empresa no puede ser discrecional sino que ha de basarse en razones objetivas que sustenten su decisión, lo que, de acuerdo con la finalidad del precepto contenida en su párrafo primero, implica que la justificación que ofrezca la empresa para negar la medida de trabajo a distancia solicitada por el trabajador ha de ser razonable y proporcionada a las necesidades organizativas o productivas de la empresa. Por consiguiente, a salvo de lo que al respecto se establezca en la negociación colectiva, el artículo 34.8 del Estatuto de los Trabajadores concede al trabajador un derecho frente a su empleadora al trabajo a distancia, el cual sólo podrá ser denegado por la empresa por acreditadas razones objetivas referentes a las necesidades organizativas o productivas de la empresa.

El convenio colectivo de aplicación, el estatal de Contact Center, no contiene regulación al respecto, dado que su artículo 60 únicamente se refiere al supuesto de concreción horaria como consecuencia de la reducción de jornada, supuesto distinto al presente. Pero ello obviamente no es obstáculo para el ejercicio del derecho subjetivo reconocido en el precepto del artículo 34.8 del Estatuto de los Trabajadores, en el que se establece un deber de negociación para adaptar el horario de trabajo, incluido el trabajo a distancia, a las necesidades de conciliación de la vida familiar de la trabajadora, que en su caso habrá de ejercitarse conforme a las previsiones del convenio colectivo establecidas al efecto, derecho y deber que sin embargo no desaparecen por el silencio al respecto en el convenio colectivo que sea de aplicación, tratándose de un derecho de eficacia directa, cuyo reconocimiento en el precepto estatutario no precisa de ulterior desarrollo en el convenio colectivo.

Las sentencias del Tribunal Constitucional 3/2007, 26/2011 y 24/2011 son favorables a un mayor margen de autodeterminación razonable de la trabajadora en el reparto del tiempo de trabajo remunerado y del propio trabajo de cuidado, obviamente no remunerado, puesto que una interpretación literal de las normas controvertidas nos llevaría a negar la pretensión de la actora de ejercitar este derecho a la adaptación de jornada o teletrabajo por motivos de conciliación por razones de eficiencia productiva, que serían las que siempre prevalecerían de no realizarse tal ponderación de circunstancias.

En este sentido, según la doctrina constitucional formulada en estas sentencias, cualquier derecho de conciliación legalmente reconocido a los trabajadores por la ley o el convenio, que sea rechazado por el empleador, requiere de inmediato el análisis del juez desde la vertiente constitucional, ponderando de manera concreta y cuidada si tal negativa está revelando un obstáculo injustificado y desproporcionado a la efectividad del mismo.

Conforme al precepto transcrito el empresario deberá aceptar una negociación de buena fé, planteando cambios que faciliten el ejercicio del derecho a la conciliación por la trabajadora para llegar a un acuerdo de adaptación. Es cierto que el precepto no da un derecho de modificación unilateral, sino un poder de negociación del mismo de buena fe, esto es un derecho a plantear cambios con efecto útil para su interés de cuidar al menor, ante el que el empleador debe negociar de buena fe, es decir con ofertas y contrapropuestas reales. De modo que si no lo hace y no esgrime una razón organizativa suficiente, el citado artículo 34.8 le da mejor posición a la mujer trabajadora, como titular de un derecho-expectativa a la adaptación razonable de su horario laboral o teletrabajo.

De modo que debe producirse un equilibrio concreto entre la razón de la trabajadora y la razón de la empresa, llamando a modulaciones más limitadas y ciertas para la empresa, otorgándose a la trabajadora un poder negociador con el empleador, al margen del convenio.

Lo solicitado por la actora es que se le permita mantener el trabajo a distancia que ha venido realizando durante cuatro años, a fin de conciliar su vida familiar y laboral, dado que, siendo el horario escolar de su hijo menor de 12 años, de mañana, resulta que por la tarde, durante la que trabajan los dos progenitores, no pueden atender debidamente al menor, que necesariamente habría de estar varias horas solo. Entendemos que tales circunstancias están suficientemente acreditadas pues el certificado de escolaridad aportado por la actora se refiere al curso escolar vigente a la fecha de interposición de la demanda, que es la que debe tenerse en cuenta para la resolución del litigio, conforme al artículo 411 de la Ley de Enjuiciamiento Civil, no resultando además razonable pensar que dicho horario se habría modificado en el nuevo curso, dada la escasa edad del menor.

Entendemos que al amparo de lo dispuesto en el citado artículo 34.8 tiene derecho la actora a mantener su trabajo a distancia, para hacerlo más compatible con sus responsabilidades familiares, debiéndosele reconocer el derecho solicitado, pues debemos optar por una interpretación teleológica y finalista del precepto en aras a conseguir una real y efectiva conciliación de las responsabilidades laborales y familiares, renunciando a una interpretación restrictiva y literal del mismo. El precepto debe interpretarse teniendo en consideración la finalidad perseguida por el mismo, que no es otra sino la de conciliar la vida laboral y la vida familiar, mientras que este derecho sólo en supuestos excepcionales de abuso de derecho, mala fe o manifiesto quebranto para la empresa, ha de decaer.

La trabajadora tiene reconocido en nuestro ordenamiento laboral el derecho al trabajo a distancia como concreta manifestación de su derecho a la conciliación de la vida familiar y laboral, con la única excepción de que ello resulte excesivamente gravoso para la organización de la empresa. Al empleador le incumbe por tanto acreditar las razones de tipo organizativo por las cuales se opone a la propuesta del titular de este derecho, realizando en su caso, alternativas a esta propuesta. Para ello el juez viene obligado, según la doctrina constitucional recogida en la STC 3/2007, a ponderar todas las circunstancias concurrentes, destacando entre ellas a juicio del TC, las "dificultades organizativas que su reconocimiento pudiera causar a la empresa". Por tanto, corresponderá al empresario demostrar en estos casos, el perjuicio organizativo o/y económico que le supondría la aceptación del trabajo a distancia que pretenda la trabajadora.

Acreditado pues el derecho de la actora a su trabajo a distancia, debemos examinar si la empresa ofrece una razón suficientemente justificativa para oponerse a la misma. La razón esgrimida por la demandada, según se indica en los hechos probados, es el sobredimensionamiento tanto de la campaña a la que está adscrita la actora como de las demás y que la conclusión que se extrae es que no se puede admitir la inclusión de más recursos.

No apreciamos que tales razones supongan reales inconvenientes organizativos y productivos al derecho solicitado por la actora pues recordemos que este no consiste en cambiar de campaña o del horario de trabajo correspondiente a la misma sino únicamente en realizar el mismo trabajo que venía realizando, en su propio domicilio, lugar en el que igualmente lo venía desempeñando. No pretende por tanto la actora modificación alguna sino, antes al contrario, es la empleadora la que pretende tal modificación, de suerte que pase de realizar su trabajo en su domicilio a hacerlo en las instalaciones de la empresa, pero el trabajo a realizar será el mismo, en el mismo horario y en la misma campaña. No existe por tanto ninguna necesidad de asignación de nuevos recursos, sino de mantenimiento de los ya existentes, no apreciándose por tanto tampoco que la solicitud de la actora suponga un mayor sobredimensionamiento de la plantilla respecto a las necesidades productivas de la empresa. No hay cambios ni en las necesidades ni en los recursos de los que dispone la empresa, entre ellos el trabajo de la actora, que seguirá realizándose en el mismo horario y en la misma campaña, si bien en su domicilio, no habiendo aportado la empresa razón alguna que aconseje que la actora no lleve a cabo tal trabajo en su domicilio sino en las instalaciones de la empresa.

Por consiguiente, procede la estimación del motivo de recurso y otorgar el derecho a la actora a mantener su trabajo a distancia, en su propio domicilio, mientras se mantenga en las circunstancias que nos llevan a reconocer dicho derecho, es decir que por el horario de escolarización del menor y laboral de sus padres, haya de quedar el menor solo y desatendido durante varias horas.

II.-Considera la actora que conforme al artículo 139 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social puede solicitar la indemnización que corresponda por los daños y perjuicios causados, para cuya cuantificación acude a lo establecido para las infracciones muy graves en la Ley de Infracciones y Sanciones en el Orden Social. Frente a ello opone la demandada que no ha quedado acreditado el derecho a mantener el trabajo a distancia.

Ciertamente el artículo 139.2 antes citado, contempla el derecho de la trabajadora solicitante de medidas de conciliación familiar y laboral a ser indemnizada por los daños y perjuicios causados por la decisión empresarial de negar el derecho. Y dentro de dichos perjuicios se encuentra sin duda comprendido el daño moral causado al menoscabo en la atención al menor que ha supuesto la injustificada negativa de la empresa a reconocer a la actora su derecho.

Es reiterado el criterio jurisprudencial en favor de la cuantificación de las indemnizaciones de daños y perjuicios conforme a las sanciones pecuniarias establecidas en la citada ley sancionadora, cuando de daños morales se trata, que por propia definición son de muy difícil cuantificación. Sin embargo no encontramos encaje de la actuación antijurídica de la empresa en el catálogo de infracciones muy graves de la LISOS, pues no olvidemos que no estamos en presencia de un trato discriminatorio, sino de una vulneración de la empresa en materia de jornada, que es la institución regulada en el precepto infringido por la empresa, el artículo 34.8 del ET, lo que constituye la falta grave prevista en el artículo 7.5, o bien la consistente en establecer condiciones de trabajo inferiores a las legalmente previstas del artículo 7.10. Pues bien, según el artículo 40 de la LISOS, a tal infracción grave corresponde una sanción de 751 a 1.500 € en su grado mínimo, no habiéndose aportado criterios que justifiquen la imposición de un grado superior, por lo que estimamos adecuada una indemnización de 1.500 €.

Vistos los preceptos legales citados y demás de general y pertinente aplicación