Sentencia Social 1573/2026 Tribunal Superior de Justicia de Galicia . Sala de lo Social, Rec. 5381/2025 de 08 de abril del 2026

PRIMERO.- 1.-Se ejercita por D. Elias frente a la entidad VIAQUA GESTION INTEGRAL DE AGUAS DE GALICIA SA, acción en impugnación de despido, interesando la declaración de su nulidad por vulneración de derechos fundamentales, con la indemnización correspondiente o subsidiariamente su improcedencia. Pretensión a la que la demandada se opone.

2.-El Juzgado de lo Social nº 4 de los de SANTIAGO DE COMPOSTELA, dicta sentencia nº 264/2025, en los autos DSP Nº 32/2025, el 26 de septiembre de 2025, en la que desestima la demanda, ratificando el despido amparado en causas disciplinarias, estimando la concurrencia de la trasgresión de la buena fe contractual que se le imputa y excluyendo la concurrencia de vulneración de derechos fundamentales.

3.-Frente a dicho pronunciamiento se alza D. Elias que formula recurso de suplicación al amparo del art. 193 b ) LRJS, interesando la revisión del hecho probado quinto, noveno y décimo, así como la adición de cuatro hechos probados; y al amparo del art. 193 c ) LRJS, considera la infracción de la normativa que regula el despido disciplinario, así como la contravención de derechos fundamentales.

4.-Este recurso es impugnado por VIAQUA GESTION INTEGRAL DE AGUAS DE GALICIA SA, oponiéndose a los motivos de recurso y solicitando la ratificación de la resolución impugnada.

SEGUNDO.- 1.-Con amparo del art. 193 b) de la LRJS, el recurrente solicita a través de siete motivos la revisión de los hechos probados quinto, noveno y décimo, y la adición de cuatro nuevos hechos probados, a lo que la parte impugnante se opone.

2.-El recurso de Suplicación no tiene la naturaleza de la apelación ni de una segunda instancia, sino que resulta ser- SSTC 18/1993 (RTC 199318 ), 294/1993 (RTC 1993294 )y 93/1997 (RTC 199793) - de naturaleza extraordinaria, casi casacional, en el que el Tribunal ad quem no puede valorar ex novo toda la prueba practicada en autos. Tal naturaleza se plasma en el art. 193 de la LRJS cuya regulación evidencia que para el legislador es al Juez de instancia, cuyo conocimiento directo del asunto garantiza el principio de inmediación del proceso laboral, a quien corresponde apreciar los elementos de convicción -concepto más amplio que el de medios de prueba, al incluir también la conducta de las partes en el proceso: STS 12/06/75 ,para establecer la verdad procesal intentando su máxima aproximación a la verdad real, valorando, en conciencia y según las reglas de la sana crítica la prueba practicada en autos conforme a las amplias facultades que a tal fin le otorgan los arts. 316 , 326 , 348 y 376 LECiv ,así como el art. 97.2 LPL (en la actualidad art. 97 LRJS ).Y esta atribución de la competencia valorativa al Magistrado a quo es precisamente la que determina que el Tribunal Superior ha de limitarse normalmente a efectuar un mero control de la legalidad de la sentencia y sólo excepcionalmente pueda revisar sus conclusiones de hecho precisamente para cuando de algún documento o pericia obrante en autos e invocado por el recurrente pongan de manifiesto de manera incuestionable el error del Juez «a quo».

Esta naturaleza extraordinaria del recurso de suplicación a la que hemos hecho referencia anteriormente supone que los hechos declarados como probados pueden ser objeto de revisión mediante este proceso extraordinario de impugnación si concurren las siguientes circunstancias:

a) que se concrete con precisión y claridad el hecho que ha sido negado u omitido, en la resultancia fáctica que contenga la sentencia recurrida;

b) que tal hecho resalte, de forma clara, patente y directa de la prueba documental o pericial obrante en autos, sin necesidad de argumentaciones más o menos lógicas, puesto que concurriendo varias pruebas de tal naturaleza que ofrezcan conclusiones divergentes, o no coincidentes, han de prevalecer las conclusiones que el Juzgador ha elaborado apoyándose en tales pruebas. Así las cosas a los efectos modificativos del relato de hechos siempre sean rechazables los posibles argumentos y las conjeturas e interpretaciones valorativas más o menos lógicas del recurrente hasta el punto de que -precisamente- se haya dicho que la certidumbre del error excluye toda situación dubitativa, de manera que si la parte recurrente no aduce un hábil medio revisorio y el mismo no acredita palmariamente el yerro valorativo del Juzgador, estaremos en presencia del vano e interesado intento de sustituir el objetivo criterio judicial por el comprensiblemente subjetivo de la propia parte (así, SSTSJ Galicia 03/03/00 R. 499/00 , 14/04/00 R. 1077/00 , 15/04/00 R. 1015/97 entre otras);

c) que carecen de toda virtualidad revisoria las pruebas de confesión judicial y testifical; tampoco es hábil a estos efectos el acta del juicio por no constituir «documento» en el sentido del art. 193.b LRJS alusivo a la prueba documental señalada en el art. 196.2 LRJS , y por no tratarse propiamente de un medio de prueba sino de mera síntesis de la que se ha aportado en juicio, en manera alguna modificativa de los medios utilizados en aquél.

d) Que la convicción del Juzgador ha de obtenerse a través de la prueba practicada en el correspondiente procedimiento y no viene determinada- vinculantemente- por las conclusiones deducidas por el mismo u otro órgano jurisdiccional en procedimiento diverso y dotado de diferente prueba, por lo que -salvo los efectos de la litispendencia y cosa juzgada-no trascienden a procesos ajenos las declaraciones fácticas llevadas a cabo en una determinada sentencia;

e) que el recurrente ha de ofrecer el texto concreto a figurar en la narración que se tilda de equivocada, bien sustituyendo alguno de sus puntos, bien completándola;

f) que tal hecho tenga trascendencia para llegar a la modificación del fallo recurrido, pues, aun en la hipótesis de haberse incurrido en error, si carece de virtualidad a dicho fin, no puede ser acogida;

g) que en modo alguno ha de tratarse de una nueva valoración global de la prueba incorporada al proceso.

3.-El recurrente solicita la revisión de los siguientes hechos probados:

a) Hecho Probado Quinto,tras la cual resulta la siguiente redacción:

"5º.- Se declara probado que el actor forma parte de una cuadrilla, integrada por tres trabajadores, incluido él, para el desarrollo de sus funciones.

Los trabajadores reciben las órdenes de servicio a través de una plataforma DROP, la cual, también se utiliza para cubrir los partes diarios de trabajo.

Para el desarrollo de su actividad el actor cuenta con un vehículo de empresa dotado de un sistema de geolocalización.

La operativa de la empresa es que, del grupo de la tarde queden dos personas de retén por la noche y que una de esas personas sea una de las consideradas con mayor capacidad. Así, el día de autos les tocaba retén Teofilo y Celso y, sin embargo, quedó Elias, por ser considerado una persona con mayor capacidad. Los trabajadores que están de retén pueden llevarse el vehículo a casa, pero también pueden llevarlo otros trabajadores sin estar de guardia o cuando tienen problemas para acceder al recinto de la empresa.". - Se subraya el párrafo que pretende añadir-.

b) El Hecho Probado Noveno,con la siguiente redacción "9º.- Conforme al parte de horas, el día 13 de noviembre de 2024 Celso comunicó la realización de los siguientes servicios:

- reparar avería de agua potable desde las 15:26 hasta las 18:13 horas en Avenida Castelao nº 2 de Santiago de Compostela.

- inspeccionar avería desde las 18:15 a 20:00 horas en Rúa Arturo Cuadrado Moure, nº 32, de Santiago de Compostela.

Sin embargo, conforme a las declaraciones de las testigos de la empresa D.ª Delfina y D.ª María Dolores, el vehículo en el que viajaban ambos trabajadores no paró en la calle Arturo Cuadrado, por lo que Celso tampoco realizó el servicio declarado en dicha ubicación.

El día 13 de noviembre de 2024, D. Celso era compañero de cuadrilla del demandante. Ambos trabajadores realizaron el mismo recorrido viajando en el mismo vehículo. Según las declaraciones de las testigos de la empresa D.ª Delfina y D.ª María Dolores, el vehículo en el que iban los dos trabajadores no paró en la calle Arturo Cuadrado y, por lo tanto, Celso tampoco bajó del vehículo en dicha ubicación ni pudo realizar servicio alguno en la misma. No obstante lo anterior, Celso no fue objeto de sanción alguna ni fue despedido por declarar en su parte de horas un servicio que no realizó." - Se subraya el párrafo que pretende añadir-.

c) El Hecho Probado Décimo,con la siguiente redacción: "10º.- Se declara probado que a través del geolocalizador de la furgoneta utilizada por el actor se comprobó que: A las 18:24 horas el vehículo que conducía el actor pasó por la calle Rúa Arturo Cuadrado Moure, nº 32, pero no llegó a parar, continuando hasta la Rúa San Lorenzo. Tanto el trabajador demandante como Celso, compañero de aquel, continuaron en el vehículo, sin bajarse ninguno en Rúa Arturo Cuadrado 32.

A las 19:00 horas el vehículo que conducía el actor salió de la Rúa San Lorenzo para dirigirse a la Rúa Divina Pastora nº1 sobre las 19:46 horas, permaneciendo en esa localización hasta las 21:38 horas.

D. Celso no fue despedido.

Vid. doc. 11 del ramo de prueba de la parte demandada"- Se subraya el párrafo que pretende añadir-.

d) Y además pretende que se adicionen los siguientes Hechos Probados, entendemos como 17º, 18º, 19º y 20º, con la siguiente redacción:

17º "A la empresa no le consta que el demandante haya accedido efectivamente al código de conducta ni a la normativa de uso de vehículos a través de la PDA ni que haya recibido dichos documentos personalmente. La testigo de la empresa D.ª Delfina manifestó que existe la posibilidad de acceso a través de la PDA, pero no acreditó que el trabajador demandante hubiera accedido a dichos documentos ni que la empresa le hubiera notificado los mismos de forma personal. Tener acceso no es acceder.

18º"El control horario de los trabajadores se realiza a través de la plataforma DROP mediante PDA (dispositivo electrónico). La PDA habitualmente da problemas técnicos (error de carga) y los trabajadores, incluido el demandante D. Elias, encuentran dificultades habituales para acceder a la aplicación y para corregir los datos erróneamente introducidos. Cuando esto ocurre, los trabajadores lo comunican a la empresa y es ésta quien procede a la corrección de los datos. La empresa tiene acceso a la aplicación DROP y a los datos introducidos por los trabajadores y tiene capacidad para modificarlos, como la propia empresa reconoció expresamente en una reunión de seguridad celebrada con los representantes de los trabajadores. Es habitual que la empresa modifique los datos aportados por los trabajadores cuando se producen errores en el registro. Estos errores en el registro horario nunca han conllevado sanción disciplinaria alguna por parte de la empresa, tratándose de una práctica tolerada. En relación con el día 13 de noviembre de 2024, D. Elias comunicó a D. Imanol, en su condición de delegado de personal, que había cometido un error en el envío de la hora de finalización del servicio, y el Sr. Imanol le indicó que eso no sería un problema, que sólo tenía que corregirlo la empresa, como era la práctica habitual."

19º "La operativa de la empresa es que del grupo de la tarde queden dos personas de retén o guardia por la noche (de 20:00 a 8:00 horas) y que una de esas personas sea de las consideradas con mayor capacidad técnica para resolver incidencias. El día 13 de noviembre de 2024, conforme al calendario laboral, les correspondía de retén a Teofilo y Celso. Sin embargo, quedó finalmente de retén D. Elias, sustituyendo a quien correspondía, por ser considerado por la empresa como una persona con mayor capacidad técnica. Los trabajadores que están de retén pueden llevarse el vehículo de la empresa a casa.

Asimismo, es práctica habitual que otros trabajadores de la empresa se lleven el vehículo a casa sin estar de guardia cuando tienen problemas para acceder al recinto de la empresa, por dificultades en el control de acceso o por cualquier otro motivo. Llevarse el vehículo a casa en estas circunstancias no es objeto de despido ni constituye infracción disciplinaria."

20º "D. Elias es un trabajador que plantea quejas y reclamaciones a la empresa en relación con sus derechos laborales y los de sus compañeros, defendiendo activamente los mismos. Es especialmente reivindicativo tanto con sus derechos como con los de los demás trabajadores. Resulta molesto para la empresa porque deja constancia de las negligencias que la propia empresa ordena hacer a los trabajadores en la prestación de servicios. El delegado de personal, D. Imanol, sabía desde hace tiempo que la empresa quería despedir al trabajador y estaba buscando la manera de hacerlo mediante la tramitación de sucesivos expedientes disciplinarios. El primer expediente disciplinario, que consta en el Hecho Probado 12º, versaba sobre una cuestión menor y el trabajador lo firmó sin más. El segundo expediente fue por pinchar un cable, un tema menor que ocurre a diario en la empresa y que no se sanciona a otros trabajadores. Existen averías mucho más graves y costosas que las imputadas al trabajador en los expedientes sancionadores que no tienen ninguna consecuencia disciplinaria en el caso de otros trabajadores.

La empresa llegó a manifestar al delegado de personal su intención de ir a por el trabajador y buscarle el tercer expediente disciplinario para deshacerse de él, lo que constituye un claro indicio de vulneración de la garantía de indemnidad del artículo 24 de la Constitución Española y del principio de igualdad de trato del artículo 14 de la Constitución Española ."

4.-Tal revisión fáctica ha de ser rechazada por varios motivos:

En primer lugar, ampara el recurrente tal modificación y adición, en todos los casos, en lo que estima "testifical incontrovertida", ya de D. Imanol, ya de Dª. Delfina, y Dª María Dolores, siendo tal medio probatorio claramente inidóneo a los efectos de la revisión de hechos probados, puesto que los medios adecuados para tal finalidad son bien las pruebas documentales, bien las pruebas periciales, pero no las testificales.

Es doctrina consolidada que la modificación fáctica no puede ampararse en prueba testifical. La variación del relato de hechos únicamente puede basarse en prueba documental obrante en autos y que demuestre la equivocación del juzgador. En algunos supuestos sí cabe que ese tipo de prueba se examine si ofrece un índice de comprensión sobre el propio contenido de los documentos en los que la parte encuentra fundamento para las modificaciones propuestas, pero que no es el caso que nos ocupa, donde la revisión fáctica pretende se recojan las manifestaciones de los testigos, lo cual no es admisible.

En segundo lugar, porque la redacción que introduce en algunos de los hechos es claramente valorativa, que implicaría una valoración de la prueba articulada en el acto del juicio, haciendo prevalecer su relato o conclusiones frente a los hechos reflejados por la Juzgadora de instancia, cuya valoración de la prueba corresponde, sin poder ser revisada en este recurso salvo error manifiesto, que no podemos concluir concurra en base a los medios en los que pretende fundamente su revisión.

Por ello, la jurisprudencia excluye que la revisión fáctica en tales supuestos, señala la STS de 23 de julio de 2020 (rec: 239/2018): "En definitiva, no puede pretender el recurrente, de nuevo, la valoración total de las pruebas practicadas o una valoración distinta de una prueba que el juzgador a quo ya tuvo presente e interpretó de una determinada manera, evitando todo subjetivismo parcial e interesado en detrimento del criterio judicial, más objetivo, imparcial y desinteresado. pueda fundarse "salvo en supuestos de error palmario [...] en el mismo documento en que se ha basado la sentencia impugnada para sentar sus conclusiones, pues como la valoración de la prueba corresponde al Juzgador y no a las partes, no es posible sustituir el criterio objetivo de aquél por el subjetivo juicio de evaluación personal de la recurrente" ( sentencias del TS de 6 de junio de 2012, recurso 166/2011 ; 19 de febrero de 2020, recurso 183/2018 y 17 de marzo de 2020, recurso 136/2018 , con cita de otras muchas)."

Y en tercer lugar, porque tal pretensión revisora estima concurre de una equivocación, evidente, manifiesta y clara de la Juzgadora, que no podemos concluir concurre, sino que ha procedido la anterior a aplicar las reglas de la sana crítica, que implican un sistema de valoración racional y razonable de la actividad probatoria desplegada en el proceso, que permite efectuar un juicio prudente, objetivo y motivado, de corroboración de las afirmaciones fácticas efectuadas por las partes mediante el examen de las pruebas propuestas y practicadas, todo ello con la finalidad de huir de los riesgos derivados del acogimiento de meras hipótesis intuitivas o conclusiones valorativas absurdas, y prevenir, de esta forma, decisiones arbitrarias. En el presente caso la Jueza a quo ha explicado, de forma lógica y razonada en sus fundamentos la razón de los hechos que estima acreditados.

De esta forma, "el Juzgador ostenta una amplia facultad para valorar todo el material probatorio practicado en la instancia, de modo que puede obtener y deducir una interpretación distinta a aquella que obtiene la parte, ya que, ante posibles contradicciones, debe prevalecer el criterio del órgano jurisdiccional que actúa de manera imparcial y objetiva frente al interés de una parte, salvo error patente, correspondiendo al juzgador la facultad privativa sobre la valoración de todas las pruebas aportadas al proceso, de acuerdo con el artículo 97.2 de la Ley de procedimiento laboral "( STS/IV de 18.11.1999, rec. 9/1999).

Tal y como argumenta la STS/IV, Pleno, de 23.07.2020, rec. 239/2018: "Por ello, la jurisprudencia excluye que la revisión fáctica pueda fundarse "salvo en supuestos de error palmario[...] en el mismo documento en que se ha basado la sentencia impugnada para sentar sus conclusiones, pues como la valoración de la prueba corresponde al Juzgador y no a las partes, no es posible sustituir el criterio objetivo de aquél por el subjetivo juicio de evaluación personal de la recurrente".

Es por todo lo anterior, por lo que no procede la revisión y adición de hechos probados que se pretende por el recurrente.

CUARTO.- 1.-Con amparo procesal en el artículo 193.c) de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social, denuncia vulneración, por incorrecta aplicación de diversas disposiciones y así:

1) El principio de igualdad y la prohibición de discriminaciones consagrado en el artículo 14 de la Constitución Española, en relación con el artículo 4.2.c) del Estatuto de los Trabajadores.

2) El derecho a la tutela judicial efectiva en su vertiente de garantía de indemnidad, consagrado en el artículo 24 de la Constitución Española.

3) El derecho a la integridad física y moral y a la dignidad del trabajador, consagrados en los artículos 10 y 15 de la Constitución Española.

4) La Ley 15/2022, de 12 de julio, integral para la igualdad de trato y no discriminación, en su artículo 2.1 en relación con el artículo 26.

5) El artículo 54.1 del Estatuto de los Trabajadores en relación con la doctrina gradualista consolidada por el Tribunal Supremo.

Alegando que se produce la vulneración del derecho a la igualdad, no discriminación, al no haber sido sancionado su compañero de trabajo, ser consecuencia el despido de las previas reclamaciones formuladas por el trabajador, de carácter reivindicativo; formando parte de una campaña de hostigamiento, siendo además contrario a la doctrina gradualista, al no acreditarse los presupuestos de la sanción y su antigüedad en el centro, además de una cierta tolerancia empresarial. Por lo que solicita la revocación de la sentencia dictada, declarando la nulidad del despido, con abono de una indemnización de 15.000 €, o subsidiariamente su improcedencia. Negando la empresa impugnante la concurrencia de las infracciones a las que se alude.

3.-Comenzaremos analizando los motivos de nulidad del despido que se alegan, teniendo en cuenta que el artículo 55.5 del Estatuto de los Trabajadores establece que "será nulo el despido que tenga por móvil alguna de las causas de discriminación prohibidas en la Constitución o en la Ley, o bien se produzca con violación de derechos fundamentales y libertades públicas del trabajador",en cuyo caso deberá declararse la nulidad del despido con las consecuencias previstas en los artículos 113 LRJS y 55.6 ET.

Y partiendo de que, en el proceso laboral, existen normas que alteran el sistema general de distribución de la carga de la prueba cuando se alega por el demandante la lesión de un derecho fundamental. El artículo 96 LRJS reitera, pero extendiendo su aplicación a todo tipo de procesos, la regla contenida en el artículo 181.2 LRJS, para la modalidad procesal de tutela de derechos fundamentales y libertades públicas, que incluye toda lesión contra cualquier derecho fundamental o libertad pública, todo trato discriminatorio y todo tipo de acoso. La inversión de la carga de la prueba en estos supuestos de discriminación, acoso o vulneración de derechos fundamentales se resolvió por el TC ya desde sus primeras sentencias, así STC 38/1981, trasladando a la otra parte la obligación procesal de acreditar que su conducta respondía a un motivo razonable. Por tanto, el criterio sentado por el TC ha venido a desplazar la obligación de acreditar la existencia de conductas discriminatorias, de acoso o vulneración de derechos fundamentales, por la de acreditar otros hechos, los indiciarios de los que pueda deducirse razonablemente que ese atentado se hubiera podido producir. Tal indicio, siguió argumentando la STC 29/2002, no consiste en la mera alegación de la vulneración constitucional, sino que debe permitir deducir la posibilidad de que aquella se haya producido.

En este momento entra en juego una primera valoración judicial acerca de si el indicio tiene la suficiente consistencia como para derivar de forma fundada que la vulneración pudo ser producida. Así lo considera la norma al hablar de indicios fundados. En caso positivo, se traslada al demandado la carga de probar la solvencia de su conducta, que tiene causas reales ajenas a la pretendida vulneración de derechos fundamentales, así como que tuvieron la entidad suficiente como para adoptar la decisión objeto de litigio, justificada de forma objetiva y razonable, y por tanto soportada en hechos, de forma que se lleve a la convicción del juzgador que esta se hubiera producido verosímilmente en cualquier caso y al margen de la mácula del propósito vulnerador de derechos fundamentales, tal y como se indica en la STC 29/2002.

I.Como primer motivo de esta nulidad, se alega, la concurrencia de "discriminación", un trato desigual motivado por la falta de "despido" de otro compañero de trabajo, hecho que no consta en el relato fáctico de la sentencia, y que pretendía incluirse la recurrente, concluyendo que otro compañero de servicio, no ha sido despedido, pese a protagonizar una conducta similar, lo que anticipamos debemos rechazar no sólo por no haber prosperado la revisión fáctica, por ampararse en un medio inidóneo, más cuando la existencia o no de cese y las circunstancias concretas de prestación de servicios del compañero, serían relevantes para considerar tal vulneración, y las mismas habrían de deducirse de prueba documental válida a efectos revisores (contrato de trabajo, carta de sanción, informe de vida laboral, sanciones previas...).

El art. 9.3 de la CE garantiza el principio de seguridad jurídica, y el art. 14 de la CE el de igualdad ante la Ley. La sentencia del TC 2/1983 del 24 de enero (rec 46/1982) y las que reproducen tras ella su doctrina, explica el funcionamiento de tales principios en relación al derecho a la tutela judicial efectiva ( art. 24 CE) a efectos de que las personas que se encuentran en la misma situación reciban las mismas respuestas de acudir a un mismo Tribunal. Así señala que "El principio de igualdad ante la Ley consagrado en el art. 14 de la C.E ., ha sido configurado, en la parte que aquí interesa, por la doctrina reiterada de este Tribunal, y de la que son especiales exponentes las Sentencias de 14 y 22 de julio de 1982 , como un derecho subjetivo de los ciudadanos a obtener un trato igual, que obliga y limita a los poderes públicos a respetarlo, y que exige que los supuestos de hecho iguales sean tratados idénticamente en sus consecuencias jurídicas, abarcando también a la igualdad en la aplicación de la Ley, de manera que un mismo órgano jurisdiccional no pueda, en casos sustancialmente iguales, modificar arbitrariamente el sentido de sus resoluciones, salvo cuando su apartamiento de los precedentes posea una fundamentación suficiente y razonada, y que en los supuestos de decisiones desiguales, debidas a órganos plurales, corresponde a la jurisprudencia de los órganos jurisdiccionales de superior rango, establecer la necesaria uniformidad en la aplicación de la Ley, en pro de la seguridad jurídica.

Teniendo en cuenta esta doctrina y para poder concederle efectividad y llegar a la decisión procedente del amparo, es necesario seguidamente esclarecer en el caso concreto, en primer lugar, si existe una identidad de situaciones de hecho y de derecho aplicado; en segundo término, precisar las circunstancias concurrentes en las resoluciones judiciales que mantienen distinta aplicación jurídica para su posible confrontación, y en último término, determinar a qué autoridad corresponde corregir la desigualdad originada y cómo debe efectuarlo".

Y como hemos anticipado en el presente supuesto, si bien acredita la concurrencia de más personas prestando servicios el día en que se produjeron los hechos que motivaron la sanción, en concreto D. Celso, el cual según consta en el relato de hechos probados - hecho probado noveno-, comunicó los mismos servicios que el actor, que se verificaron por el sistema de geolocalización del vehículo no se habían realizado - hecho probado décimo-, no resulta de la documental aportada si efectivamente el anterior fue o no sancionado, ni cual era su antigüedad en la empresa, ni en su caso si existían antecedentes de sanción, que si constan para el actor - hecho probado décimo segundo-, ni en modo alguno, que el anterior se hubiese llevado el vehículo, otra de las conductas por las que el demandante fue sancionado, por lo que no resulta acreditado una identidad del supuesto que pudiera determinar la misma consecuencia, por lo que no establecidos una equiparación en los términos de la comparación, no cabe concluir la existencia de un trato desigual o discriminatorio por parte de la empresa frente al trabajador aquí recurrente.

II.En segundo lugar, se alega la concurrencia de la vulneración de la "garantía de indemnidad", por cuanto la decisión disciplinaria se deriva de la condición de persona reivindicativa que plantea quejas y reclamaciones en defensa de sus derechos y de sus compañeros.

En relación a este derecho, señala la STS/IV de 22 de septiembre de 2021 (RCUD. 2125/2018): "la garantía de indemnidad consiste en que "del ejercicio de la acción judicial o de los actos preparatorios o previos al mismo no pueden seguirse consecuencias perjudiciales en el ámbito de las relaciones públicas o privadas para la persona que los protagoniza", toda vez que el derecho a la tutela judicial efectiva ( artículo 24.1 CE ) no se satisface sólo "mediante la actuación de jueces y tribunales, sino también a través de la (citada) garantía de indemnidad", como dijera tempranamente la STC 14/1993, de 18 de enero . Según se ha anticipado, la garantía de indemnidad incluye no sólo el estricto ejercicio de acciones judiciales, sino que asimismo se proyecta, y de forma necesaria, sobre los actos preparatorios o previos (conciliación, reclamación previa, etc.). De otra forma -afirma la propia STC 14/1993, de 18 de enero -, "quien pretenda impedir o dificultar el ejercicio de la reclamación en vía judicial, tendrá el camino abierto, pues para reaccionar frente a ese ejercicio legítimo de su derecho a la acción judicial por parte del trabajador le bastaría con actuar..., en el momento previo al inicio de la vía judicial" (...)".

La garantía se extiende a la ejecución de actos preparatorios o previos necesarios para el ejercicio de la acción judicial ( SSTC 55 y 87/2004), incluso en los casos de denuncias presentadas ante la autoridad administrativa, concretamente ante la Inspección de Trabajo ( SSTC 144/2005, 16/2006, 44/2006 y 65/2006), y también en los de reclamaciones extrajudiciales ante la propia empresa ( STC 55/2004) aunque las mismas no se articulen por escrito e investidas de formalismos ( STJUE 20/06/2019, Asunto C- 404/18; STS 15/11/2022, rec. 2645/21), extendiéndose incluso a las medidas reactivas a la negativa del trabajador a renunciar a sus derechos ( STS 10/02/2015, rec. 221/2013).

Y en cuanto a los indicios de tal conducta en que ampara la consideración de una represalia de tal decisión sancionadora, son las manifestaciones del testigo, al que se refiere que ha manifestado sus múltiples quejas, así como expresión concreta de tal decisión de despedirlo, circunstancias estas que no configuran el relato de hechos probados, por la razón ya explicitada, de que se ha intentado su introducción a través de un medio inadecuado para ello, y que por tanto excluyen la acreditación al menos indiciaria de una actuación concreta del demandante que motivase una decisión de "represalia", por lo que nuevamente la concurrencia de una vulneración ha de ser rechazada. No existen indicios por lo tanto para concluir que el despido es nulo por vulneración de la garantía de indemnidad.

III.En tercer lugar, alega el recurrente que concurre una situación de "hostigamiento", que enlaza con la situación de incapacidad temporal del actor iniciado el 19/11/2024, y que supone un trato discriminatorio, al ser esta situación de "enfermedad" la determinante del cese.

Como razonábamos en sentencia de esta Sala del Tribunal Superior de Justicia de Galicia, de fecha 20 de septiembre de 2024 (rec 3061/2024) ... " La Ley 15/2022, de 12 de julio (con entrada en vigor el 14 de julio siguiente) establece la prohibición de discriminar al trabajador por motivos diversos, entre ellos el médico, y sin exigir en este último caso ningún requisito más, como pudieran ser la gravedad de la enfermedad o la duración de esta, por lo que los despidos que se produzcan estando de baja médica el trabajador podrán ser calificados como discriminatorios, y por tanto nulos de pleno derecho. Con amparo en el artículo 14 de la Constitución Española y en la jurisprudencia laboral europea, la Ley 15/2022 establece en su artículo 2.1 los motivos por los que se prohíbe la discriminación: "Nadie podrá ser discriminado por razón de nacimiento, origen racial o étnico, sexo, religión, convicción u opinión, edad, discapacidad, orientación o identidad sexual, expresión de género, enfermedad o condición de salud, estado serológico y/o predisposición genética a sufrir patologías y trastornos, lengua, situación socioeconómica, o cualquier otra condición o circunstancia personal o social". En lo que se refiere a las diferencias de trato por motivos de salud, estas se prohíben expresamente en el artículo 2.3 Ley 15/2022 : "La enfermedad no podrá amparar diferencias de trato distintas de las que deriven del propio proceso de tratamiento de la misma, de las limitaciones objetivas que imponga para el ejercicio de determinadas actividades o de las exigidas por razones de salud pública".

La entrada en vigor de la Ley 15/2022 ha supuesto una variación respecto a la doctrina sentada al respecto de la nulidad en supuestos de discapacidad. Ahora la enfermedad se convierte en causa autónoma de discriminación, sin necesidad de su vinculación con la discapacidad, suponiendo una ampliación de la tutela antidiscriminatoria, entre otros ámbitos, a los despidos motivados por la situación de incapacidad temporal de la persona trabajadora; en otras palabras, la principal consecuencia de la inclusión expresa de la enfermedad como causa de discriminación es la nulidad de los tratos desfavorables fundados en dicha circunstancia ( arts. 26 Ley 15/2022 y 17.1 ET) , lo cual sería extrapolable a los supuestos de despido ( arts. 53.4 y 55.5 ET y 108.2 y 122.2.a LRJS) .

En consecuencia, de conformidad con lo dispuesto en el art. 30 de la Ley 15/22 y en los arts. 96.1 y 181.2 de la LRJS, la parte demandante deberá aportar indicios fundados sobre la existencia de la discriminación alegada y, en tal caso, corresponderá a la parte demandada la aportación de una justificación objetiva y razonable, suficientemente probada, de las medidas adoptadas y de su proporcionalidad. Y, descartado el móvil discriminatorio, el despido podría ser calificado como procedente, si la empresa acredita una causa justificada para ello, o improcedente si tal acreditación no se ha producido, pero su motivación es ajena a la enfermedad de la persona trabajadora. Es decir, cuando se alegue que una decisión empresarial encubre en realidad una conducta lesiva de los derechos fundamentales, incumbe entonces al empresario la carga de probar que su actuación obedece a motivos razonables, extraños a todo propósito atentatorio de un derecho fundamental, siempre que previamente el trabajador haya aportado «un indicio razonable de que el acto empresarial lesiona sus derechos fundamentales»( S.TC. de 31.03.1998, por todas).

Pues bien, en el caso de autos, y aunque se pudiera entender que el trabajador aporta indicio suficiente, en este caso el mero nexo temporal, entre el despido producido el 27/11/2024, y el previo proceso de incapacidad temporal iniciado el 19/11/2024 - hecho probado décimo tercero-; sí que la empresa ha desvirtuado el mismo, al notificar un despido disciplinario, que la sentencia de instancia avala, y que anticipamos, que nosotros confirmamos, por lo que a continuación exponemos.

Y añadiendo que enlazando esta situación de incapacidad temporal con una previa situación de "hostigamiento", que nuevamente ampara en las declaraciones testificales, de quien depone a su instancia, y que no han resultado incluidas en el relato de hechos probados, ni por la Juzgadora, ni en la revisión pretendida amparada en un medio no válido, y no derivada de documentos, o pericias que así lo acrediten.

Por lo que igualmente como ha concluido la Juzgadora de instancia de un modo esquemático, pero con el que debemos coincidir "En consecuencia, se considera que no estamos ante un despido nulo, pues no se constata en el actuación de la empresa una vulneración de derechos del trabajador, tal y como peticiona el demandante, pues ha quedado acreditado, que el despido no responde a los motivos alegados por el trabajador, por lo que se debe entender que éste no responde a ninguna represalia en los términos denunciados; de manera que se entiende justificado de forma precisa y razonada que el motivo de cese del demandante no respondía a una represalia, por tanto, ello no supone una vulneración de derechos".

Lo que determina la exclusión de la nulidad de la decisión extintiva, y ante la no concurrencia de vulneración de derechos fundamentales en consecuencia, la exclusión de la indemnización derivada de los daños y perjuicios irrogados, al no concurrir el presupuesto de tal reclamación.

4.-Descartada la nulidad, hemos de valorar la improcedencia del cese, derivada según el recurrente por un lado de la falta de proporcionalidad de la sanción y los hechos, eso sí en los términos que han quedado redactados según la revisión pretendida, que no ha sido admitida.

Según doctrina constante de esta Sala del TSJ de Galicia (sentencia 15 de septiembre de 2022, rsu 2869/2022, 14 de junio de 2021, rsu. 1913/2021, 4 de junio 2021, rsu 1939/2021, 14 de mayo de 2021, rus 957/2021, 12 de julio de 2018, rsu. 1322/2018 entre otras muchas) "las infracciones que tipifica el art. 54.2 ET ,(y las correlativas en los preceptos convencionales) para erigirse en causas que justifiquen sanción de despido, han de alcanzar cotas de culpabilidad y gravedad suficiente, lo que excluye su aplicación bajo meros criterios objetivos, exigiéndose, por el contrario análisis individualizado de cada conducta, tomando en consideración las circunstancias que configuran el hecho, así como las de su autor, pues sólo desde tal perspectiva cabe apreciar la proporcionalidad de la sanción. Por ello, la actuación de las partes ha de ser enjuiciada a la luz de los principios de individualización (ha de estarse a las peculiaridades de cada caso sometido a decisión, con sus específicos elementos, entre los cuales cobra especial relieve el factor personal y humano) y de proporcionalidad (ha de establecerse un criterio gradualista para que exista la adecuada coherencia entre las conductas enjuiciadas, la sanción y las personas afectadas). Con arreglo a todo ello, es obligado el examen individualizado de cada caso concreto en que han de ponderarse todos los elementos concurrentes en él, tanto subjetivos como objetivos: intención del infractor, circunstancias concurrentes, posibilidad de la existencia de provocación previa, etc., de tal manera que sólo cuando la conducta del trabajador, valorada teniendo en cuenta todos los elementos de juicio dichos, constituye una infracción de la máxima gravedad, resultará procedente la sanción de despido que es también, la más grave prevista en la escala de las que pueden ser impuestas por la comisión de faltas en el trabajo".

La postura de esta Sala supone seguir las pautas establecidas por la jurisprudencia del Tribunal Supremo que puede condensarse en que el enjuiciamiento del despido debe abordarse de forma gradualista buscando la necesaria proporción ante la infracción y la sanción y aplicando un criterio individualizador que valore las peculiaridades de cada caso concreto ( TS en sentencias de 17 de marzo de 2009, recurso 205/2009 y 30 de septiembre de 2008, recurso 3592/2008.)

Ahora bien, si en atención a tales pautas, la conducta imputada ha sido probada y ha sido subsumida correctamente en la infracción tipificada no es factible que el órgano judicial modere la sanción impuesta. Es potestad de los Tribunales enjuiciar si la conducta está bien calificada (si es falta leve, grave o muy grave), pero una vez que la calificación de la conducta es correcta es facultad del empresario, como apunta la impugnante, elegir la sanción dentro de las convencionalmente posibles.

En el presente supuesto la conducta sancionada con el despido si está tipificada, tanto en el Convenio Colectivo de empresa de aplicación, como el Estatuto de los Trabajadores, incardinándose tanto en el art. 16.c) apartado 3 "El fraude, deslealtad o abuso de confianza",y la previsión del artículo 54.2 d) ET que señala como causa de despido: "La transgresión de la buena fe contractual, así como el abuso de confianza en el desempeño del trabajo."

La transgresión de la buena fe contractual es un concepto jurídico indeterminado que exige la oportuna individualización en cada caso, si bien el Tribunal Supremo ha venido matizando los elementos básicos constitutivos de tal concepto jurídico elaborando una extensa doctrina, y a tal efecto nos remitimos a la sentencia de 19 de julio de 2010, rec. 2643/2009 que tras efectuar un análisis de varios pronunciamientos anteriores señala que la doctrina sentada por dicho Tribunal en relación con eta concreta causa de despido disciplinario puede concretarse en que:

"A) El principio general de la buena fe forma parte esencial del contrato de trabajo, no solo como un canon hermenéutico de la voluntad de la voluntad de las partes reflejada en el consentimiento, sino también como una fuente de integración del contenido normativo del contrato, y, además, constituye un principio que condiciona y limita el ejercicio de los derechos subjetivos de las partes para que no se efectúe de una manera ilícita o abusiva con lesión o riesgo para los intereses de la otra parte, sino ajustándose a las reglas de lealtad, probidad y mutua confianza, convirtiéndose, finalmente, este principio general de buena fe en un criterio de valoración de conductas al que ha de ajustarse el cumplimiento de las obligaciones recíprocas, siendo, por tanto, los deberes de actuación o de ejecución del contrato conforme a la buena fe y a la mutua fidelidad o confianza entre empresario y trabajador una exigencia de comportamiento ético jurídicamente protegido y exigible en el ámbito contractual;

B) La transgresión de la buena fe contractual constituye un incumplimiento que admite distintas graduaciones en orden singularmente a su objetiva gravedad, pero que, cuando sea grave y culpable y se efectúe por el trabajador, es causa que justifica el despido, lo que acontece cuando se quiebra la fidelidad y lealtad que el trabajador ha de tener para con la empresa o se vulnera el deber de probidad que impone la relación de servicios para no defraudar la confianza en el trabajador depositada, justificando el que la empresa no pueda seguir confiando en el trabajador que realiza la conducta abusiva o contraria a la buena fe;

C) La inexistencia de perjuicios para la empresa o la escasa importancia de los derivados de la conducta reprochable del trabajador, por una parte, o, por otra parte, la no acreditación de la existencia de un lucro personal para el trabajador, no tiene trascendencia para justificar por sí solos o aisladamente la actuación no ética de quien comete la infracción, pues basta para tal calificación el quebrantamiento de los deberes de buena fe, fidelidad y lealtad implícitos en toda relación laboral, aunque, junto con el resto de las circunstancias concurrentes, pueda tenerse en cuenta como uno de los factores a considerar en la ponderación de la gravedad de la falta, con mayor o menor trascendencia valorativa dependiendo de la gravedad objetiva de los hechos acreditados;

D) Igualmente carece de trascendencia y con el mismo alcance valorativo, la inexistencia de una voluntad específica del trabajador de comportarse deslealmente, no exigiéndose que éste haya querido o no, consciente y voluntariamente, conculcar los deberes de lealtad, siendo suficiente para la estimación de la falta el incumplimiento grave y culpable, aunque sea por negligencia, de los deberes inherentes al cargo.

E) Los referidos deberes de buena fe, fidelidad y lealtad, han de ser más rigurosamente observados por quienes desempeñan puestos de confianza y jefatura en la empresa, basados en la mayor confianza y responsabilidad en el desempeño de las facultades conferidas"

F) Con carácter general, al igual que debe efectuarse en la valoración de la concurrencia de la" gravedad" con relación a las demás faltas que pueden constituir causas de un despido disciplinario, al ser dicha sanción la más grave en el Derecho laboral, debe efectuarse una interpretación restrictiva, pudiendo acordarse judicialmente que el empresario resulte facultado para imponer otras sanciones distintas de la de despido, si del examen de las circunstancias concurrentes resulta que los hechos imputados, si bien son merecedores de sanción, no lo son de la más grave, como es el despido, por no presentar los hechos acreditados, en relación con las circunstancias concurrentes, una gravedad tan intensa ni revestir una importancia tan acusada como para poder justificar el despido efectuado.

Para decir a continuación en el fundamento de derecho sexto: "1.- La Sala entiende, por lo expuesto, que también cuando se trata de supuestos de" La transgresión de la buena fe contractual, así como el abuso de confianza en el desempeño del trabajo" articulados como motivo de despido disciplinario no basta con la mera existencia de la transgresión o del abuso para declarar la procedencia del despido, son que, como en los demás supuestos de incumplimientos contractuales, es igualmente necesario que pueda calificarse como un" incumplimiento grave y culpable del trabajador", por lo que, como regla, pueden ponderarse las circunstancias concurrentes para agravar o para atenuar la conducta del trabajador, las que tendrán mayor o menor incidencia en la referida calificación atendida la gravedad objetiva de la conducta constitutiva del incumplimiento. 2 Por consiguiente, como destaca, entre otras muchas, la STS/IV 27-enero-2004 (rcud 2233/2003 ) es doctrina de esta Sala la de que" el enjuiciamiento del despido debe abordarse de forma gradualista buscando la necesaria proporción ante la infracción y la sanción y aplicando un criterio individualizador que valore las peculiaridades de cada caso concreto ( sentencias de 19 y 28 febrero abril y 18 de mayo de 1990 , 16 mayo 1991 y 2 de abril y 30 de mayo de 1.992 , entre otras)".

Pues bien, a tenor del relato de hechos probados entendemos que la sentencia de instancia pondera debidamente todas las circunstancias cuando considera que los hechos cometidos por el actor, en la medida que han resultado acreditados, son constitutivos de la infracción denunciada.

En el presente supuesto, se le imputa a D. Elias, por un lado que refleja en el parte de trabajo la prestación de determinados servicios el día 13 de noviembre de 2024, "reparar avería de agua potable desde las 15:26 hasta las 18:13 horas en Avenida Castelao nº 2 de Santiago de Compostela",así como "inspeccionar avería desde las 18:15 a 21:23 horas en Rúa Arturo Cuadrado Moure, nº 32, de Santiago de Compostela",resultando acreditado que esta última reparación no se realizó, y así a través del sistema de geolocalización del vehículo, resultó que si bien la furgoneta a las 18:24 horas pasó por la calle Rúa Arturo Cuadrado Moure, esta no llegó ni a estacionar, continuando su trayectoria hasta la Rúa San Lorenzo; y así "que a las 19:00 horas la furgoneta que conducía el actor salió de la Rúa San Lorenzo para dirigirse a la Rúa Divina Pastora nº1 llegando a las 19:46 horas, donde no había ninguna incidencia ni ningún trabajo a realizar, permaneciendo en esa localización hasta las 21:38 horas".Por lo que se concluye que el demandante no realizó los servicios indicados, y es más que refleja la realización de un exceso de 1 hora y 23 minutos como horas extras.

Y por otro lado, que el actor, que no estaba en servicio de guardia, ni había solicitado autorización, procedió a llevarse la furgoneta, que tenía obligación de depositar en las instalaciones de la empresa.

Igualmente resulta, del relato de hechos probados - hecho probado décimo segundo-, que por hechos similares había sido objeto de sanción en abril de 2023.

Y así, nos hace concluir que no estamos ante un mero incumplimiento de un proceso de trabajo fijado en la empresa, sino que ante un abuso da confianza, y que determina una conducta de gravedad suficiente para ratificar la procedencia del cese como se fijó en la resolución ahora impugnada.

Y atendiendo a lo matizado por la jurisprudencia, debe ratificarse la sentencia de instancia, que declara procedente el despido. La conducta del trabajador es muy grave, tipificada así por el convenio colectivo de aplicación. Y siendo esto así, no cabe graduar su actuación, pues llevó a cabo una conducta de gravedad relevante, cuando faltó a la verdad a la hora de relatar los trabajos realizados, y las horas invertidas en su prestación de servicios, manifestación que es falsa, tal y como concluye la sentencia de instancia. Y esta manifestación supone una quiebra de los principios lealtad, probidad y mutua confianza.

El trabajador ha quebrantado la exigencia de buena fe que, como principio esencial y reciproco en la regulación de las relaciones entre trabajador y empresario, impone el artículo 20.2 del Estatuto de los Trabajadores. Faltar a la verdad en la emisión de un parte de trabajo, y además de usar el vehículo de trabajo para sus fines particulares, no depositándolo en la sede de la empresa, como viene obligado, supone unas conductas por las que lógicamente el empleador ha perdido la confianza en dicho trabajador; confianza que no puede graduarse.

Todo lo cual, conlleva la ratificación de la procedencia del despido, y por haberlo así apreciado la Juzgadora de instancia, no cabe realizar el reproche jurídico que el recurrente plantea, con desestimación del recurso.

QUINTO.- 1.-De conformidad con lo establecido en el art. 235 LRJS, no procede imponer al recurrente el abono de las costas procesales causadas, por cuanto goza del beneficio de justicia gratuita, en su condición de trabajador.

VISTOS los anteriores preceptos y los demás de general aplicación,

PRIMERO.- 1.-Se ejercita por D. Elias frente a la entidad VIAQUA GESTION INTEGRAL DE AGUAS DE GALICIA SA, acción en impugnación de despido, interesando la declaración de su nulidad por vulneración de derechos fundamentales, con la indemnización correspondiente o subsidiariamente su improcedencia. Pretensión a la que la demandada se opone.

2.-El Juzgado de lo Social nº 4 de los de SANTIAGO DE COMPOSTELA, dicta sentencia nº 264/2025, en los autos DSP Nº 32/2025, el 26 de septiembre de 2025, en la que desestima la demanda, ratificando el despido amparado en causas disciplinarias, estimando la concurrencia de la trasgresión de la buena fe contractual que se le imputa y excluyendo la concurrencia de vulneración de derechos fundamentales.

3.-Frente a dicho pronunciamiento se alza D. Elias que formula recurso de suplicación al amparo del art. 193 b ) LRJS, interesando la revisión del hecho probado quinto, noveno y décimo, así como la adición de cuatro hechos probados; y al amparo del art. 193 c ) LRJS, considera la infracción de la normativa que regula el despido disciplinario, así como la contravención de derechos fundamentales.

4.-Este recurso es impugnado por VIAQUA GESTION INTEGRAL DE AGUAS DE GALICIA SA, oponiéndose a los motivos de recurso y solicitando la ratificación de la resolución impugnada.

SEGUNDO.- 1.-Con amparo del art. 193 b) de la LRJS, el recurrente solicita a través de siete motivos la revisión de los hechos probados quinto, noveno y décimo, y la adición de cuatro nuevos hechos probados, a lo que la parte impugnante se opone.

2.-El recurso de Suplicación no tiene la naturaleza de la apelación ni de una segunda instancia, sino que resulta ser- SSTC 18/1993 (RTC 199318 ), 294/1993 (RTC 1993294 )y 93/1997 (RTC 199793) - de naturaleza extraordinaria, casi casacional, en el que el Tribunal ad quem no puede valorar ex novo toda la prueba practicada en autos. Tal naturaleza se plasma en el art. 193 de la LRJS cuya regulación evidencia que para el legislador es al Juez de instancia, cuyo conocimiento directo del asunto garantiza el principio de inmediación del proceso laboral, a quien corresponde apreciar los elementos de convicción -concepto más amplio que el de medios de prueba, al incluir también la conducta de las partes en el proceso: STS 12/06/75 ,para establecer la verdad procesal intentando su máxima aproximación a la verdad real, valorando, en conciencia y según las reglas de la sana crítica la prueba practicada en autos conforme a las amplias facultades que a tal fin le otorgan los arts. 316 , 326 , 348 y 376 LECiv ,así como el art. 97.2 LPL (en la actualidad art. 97 LRJS ).Y esta atribución de la competencia valorativa al Magistrado a quo es precisamente la que determina que el Tribunal Superior ha de limitarse normalmente a efectuar un mero control de la legalidad de la sentencia y sólo excepcionalmente pueda revisar sus conclusiones de hecho precisamente para cuando de algún documento o pericia obrante en autos e invocado por el recurrente pongan de manifiesto de manera incuestionable el error del Juez «a quo».

Esta naturaleza extraordinaria del recurso de suplicación a la que hemos hecho referencia anteriormente supone que los hechos declarados como probados pueden ser objeto de revisión mediante este proceso extraordinario de impugnación si concurren las siguientes circunstancias:

a) que se concrete con precisión y claridad el hecho que ha sido negado u omitido, en la resultancia fáctica que contenga la sentencia recurrida;

b) que tal hecho resalte, de forma clara, patente y directa de la prueba documental o pericial obrante en autos, sin necesidad de argumentaciones más o menos lógicas, puesto que concurriendo varias pruebas de tal naturaleza que ofrezcan conclusiones divergentes, o no coincidentes, han de prevalecer las conclusiones que el Juzgador ha elaborado apoyándose en tales pruebas. Así las cosas a los efectos modificativos del relato de hechos siempre sean rechazables los posibles argumentos y las conjeturas e interpretaciones valorativas más o menos lógicas del recurrente hasta el punto de que -precisamente- se haya dicho que la certidumbre del error excluye toda situación dubitativa, de manera que si la parte recurrente no aduce un hábil medio revisorio y el mismo no acredita palmariamente el yerro valorativo del Juzgador, estaremos en presencia del vano e interesado intento de sustituir el objetivo criterio judicial por el comprensiblemente subjetivo de la propia parte (así, SSTSJ Galicia 03/03/00 R. 499/00 , 14/04/00 R. 1077/00 , 15/04/00 R. 1015/97 entre otras);

c) que carecen de toda virtualidad revisoria las pruebas de confesión judicial y testifical; tampoco es hábil a estos efectos el acta del juicio por no constituir «documento» en el sentido del art. 193.b LRJS alusivo a la prueba documental señalada en el art. 196.2 LRJS , y por no tratarse propiamente de un medio de prueba sino de mera síntesis de la que se ha aportado en juicio, en manera alguna modificativa de los medios utilizados en aquél.

d) Que la convicción del Juzgador ha de obtenerse a través de la prueba practicada en el correspondiente procedimiento y no viene determinada- vinculantemente- por las conclusiones deducidas por el mismo u otro órgano jurisdiccional en procedimiento diverso y dotado de diferente prueba, por lo que -salvo los efectos de la litispendencia y cosa juzgada-no trascienden a procesos ajenos las declaraciones fácticas llevadas a cabo en una determinada sentencia;

e) que el recurrente ha de ofrecer el texto concreto a figurar en la narración que se tilda de equivocada, bien sustituyendo alguno de sus puntos, bien completándola;

f) que tal hecho tenga trascendencia para llegar a la modificación del fallo recurrido, pues, aun en la hipótesis de haberse incurrido en error, si carece de virtualidad a dicho fin, no puede ser acogida;

g) que en modo alguno ha de tratarse de una nueva valoración global de la prueba incorporada al proceso.

3.-El recurrente solicita la revisión de los siguientes hechos probados:

a) Hecho Probado Quinto,tras la cual resulta la siguiente redacción:

"5º.- Se declara probado que el actor forma parte de una cuadrilla, integrada por tres trabajadores, incluido él, para el desarrollo de sus funciones.

Los trabajadores reciben las órdenes de servicio a través de una plataforma DROP, la cual, también se utiliza para cubrir los partes diarios de trabajo.

Para el desarrollo de su actividad el actor cuenta con un vehículo de empresa dotado de un sistema de geolocalización.

La operativa de la empresa es que, del grupo de la tarde queden dos personas de retén por la noche y que una de esas personas sea una de las consideradas con mayor capacidad. Así, el día de autos les tocaba retén Teofilo y Celso y, sin embargo, quedó Elias, por ser considerado una persona con mayor capacidad. Los trabajadores que están de retén pueden llevarse el vehículo a casa, pero también pueden llevarlo otros trabajadores sin estar de guardia o cuando tienen problemas para acceder al recinto de la empresa.". - Se subraya el párrafo que pretende añadir-.

b) El Hecho Probado Noveno,con la siguiente redacción "9º.- Conforme al parte de horas, el día 13 de noviembre de 2024 Celso comunicó la realización de los siguientes servicios:

- reparar avería de agua potable desde las 15:26 hasta las 18:13 horas en Avenida Castelao nº 2 de Santiago de Compostela.

- inspeccionar avería desde las 18:15 a 20:00 horas en Rúa Arturo Cuadrado Moure, nº 32, de Santiago de Compostela.

Sin embargo, conforme a las declaraciones de las testigos de la empresa D.ª Delfina y D.ª María Dolores, el vehículo en el que viajaban ambos trabajadores no paró en la calle Arturo Cuadrado, por lo que Celso tampoco realizó el servicio declarado en dicha ubicación.

El día 13 de noviembre de 2024, D. Celso era compañero de cuadrilla del demandante. Ambos trabajadores realizaron el mismo recorrido viajando en el mismo vehículo. Según las declaraciones de las testigos de la empresa D.ª Delfina y D.ª María Dolores, el vehículo en el que iban los dos trabajadores no paró en la calle Arturo Cuadrado y, por lo tanto, Celso tampoco bajó del vehículo en dicha ubicación ni pudo realizar servicio alguno en la misma. No obstante lo anterior, Celso no fue objeto de sanción alguna ni fue despedido por declarar en su parte de horas un servicio que no realizó." - Se subraya el párrafo que pretende añadir-.

c) El Hecho Probado Décimo,con la siguiente redacción: "10º.- Se declara probado que a través del geolocalizador de la furgoneta utilizada por el actor se comprobó que: A las 18:24 horas el vehículo que conducía el actor pasó por la calle Rúa Arturo Cuadrado Moure, nº 32, pero no llegó a parar, continuando hasta la Rúa San Lorenzo. Tanto el trabajador demandante como Celso, compañero de aquel, continuaron en el vehículo, sin bajarse ninguno en Rúa Arturo Cuadrado 32.

A las 19:00 horas el vehículo que conducía el actor salió de la Rúa San Lorenzo para dirigirse a la Rúa Divina Pastora nº1 sobre las 19:46 horas, permaneciendo en esa localización hasta las 21:38 horas.

D. Celso no fue despedido.

Vid. doc. 11 del ramo de prueba de la parte demandada"- Se subraya el párrafo que pretende añadir-.

d) Y además pretende que se adicionen los siguientes Hechos Probados, entendemos como 17º, 18º, 19º y 20º, con la siguiente redacción:

17º "A la empresa no le consta que el demandante haya accedido efectivamente al código de conducta ni a la normativa de uso de vehículos a través de la PDA ni que haya recibido dichos documentos personalmente. La testigo de la empresa D.ª Delfina manifestó que existe la posibilidad de acceso a través de la PDA, pero no acreditó que el trabajador demandante hubiera accedido a dichos documentos ni que la empresa le hubiera notificado los mismos de forma personal. Tener acceso no es acceder.

18º"El control horario de los trabajadores se realiza a través de la plataforma DROP mediante PDA (dispositivo electrónico). La PDA habitualmente da problemas técnicos (error de carga) y los trabajadores, incluido el demandante D. Elias, encuentran dificultades habituales para acceder a la aplicación y para corregir los datos erróneamente introducidos. Cuando esto ocurre, los trabajadores lo comunican a la empresa y es ésta quien procede a la corrección de los datos. La empresa tiene acceso a la aplicación DROP y a los datos introducidos por los trabajadores y tiene capacidad para modificarlos, como la propia empresa reconoció expresamente en una reunión de seguridad celebrada con los representantes de los trabajadores. Es habitual que la empresa modifique los datos aportados por los trabajadores cuando se producen errores en el registro. Estos errores en el registro horario nunca han conllevado sanción disciplinaria alguna por parte de la empresa, tratándose de una práctica tolerada. En relación con el día 13 de noviembre de 2024, D. Elias comunicó a D. Imanol, en su condición de delegado de personal, que había cometido un error en el envío de la hora de finalización del servicio, y el Sr. Imanol le indicó que eso no sería un problema, que sólo tenía que corregirlo la empresa, como era la práctica habitual."

19º "La operativa de la empresa es que del grupo de la tarde queden dos personas de retén o guardia por la noche (de 20:00 a 8:00 horas) y que una de esas personas sea de las consideradas con mayor capacidad técnica para resolver incidencias. El día 13 de noviembre de 2024, conforme al calendario laboral, les correspondía de retén a Teofilo y Celso. Sin embargo, quedó finalmente de retén D. Elias, sustituyendo a quien correspondía, por ser considerado por la empresa como una persona con mayor capacidad técnica. Los trabajadores que están de retén pueden llevarse el vehículo de la empresa a casa.

Asimismo, es práctica habitual que otros trabajadores de la empresa se lleven el vehículo a casa sin estar de guardia cuando tienen problemas para acceder al recinto de la empresa, por dificultades en el control de acceso o por cualquier otro motivo. Llevarse el vehículo a casa en estas circunstancias no es objeto de despido ni constituye infracción disciplinaria."

20º "D. Elias es un trabajador que plantea quejas y reclamaciones a la empresa en relación con sus derechos laborales y los de sus compañeros, defendiendo activamente los mismos. Es especialmente reivindicativo tanto con sus derechos como con los de los demás trabajadores. Resulta molesto para la empresa porque deja constancia de las negligencias que la propia empresa ordena hacer a los trabajadores en la prestación de servicios. El delegado de personal, D. Imanol, sabía desde hace tiempo que la empresa quería despedir al trabajador y estaba buscando la manera de hacerlo mediante la tramitación de sucesivos expedientes disciplinarios. El primer expediente disciplinario, que consta en el Hecho Probado 12º, versaba sobre una cuestión menor y el trabajador lo firmó sin más. El segundo expediente fue por pinchar un cable, un tema menor que ocurre a diario en la empresa y que no se sanciona a otros trabajadores. Existen averías mucho más graves y costosas que las imputadas al trabajador en los expedientes sancionadores que no tienen ninguna consecuencia disciplinaria en el caso de otros trabajadores.

La empresa llegó a manifestar al delegado de personal su intención de ir a por el trabajador y buscarle el tercer expediente disciplinario para deshacerse de él, lo que constituye un claro indicio de vulneración de la garantía de indemnidad del artículo 24 de la Constitución Española y del principio de igualdad de trato del artículo 14 de la Constitución Española ."

4.-Tal revisión fáctica ha de ser rechazada por varios motivos:

En primer lugar, ampara el recurrente tal modificación y adición, en todos los casos, en lo que estima "testifical incontrovertida", ya de D. Imanol, ya de Dª. Delfina, y Dª María Dolores, siendo tal medio probatorio claramente inidóneo a los efectos de la revisión de hechos probados, puesto que los medios adecuados para tal finalidad son bien las pruebas documentales, bien las pruebas periciales, pero no las testificales.

Es doctrina consolidada que la modificación fáctica no puede ampararse en prueba testifical. La variación del relato de hechos únicamente puede basarse en prueba documental obrante en autos y que demuestre la equivocación del juzgador. En algunos supuestos sí cabe que ese tipo de prueba se examine si ofrece un índice de comprensión sobre el propio contenido de los documentos en los que la parte encuentra fundamento para las modificaciones propuestas, pero que no es el caso que nos ocupa, donde la revisión fáctica pretende se recojan las manifestaciones de los testigos, lo cual no es admisible.

En segundo lugar, porque la redacción que introduce en algunos de los hechos es claramente valorativa, que implicaría una valoración de la prueba articulada en el acto del juicio, haciendo prevalecer su relato o conclusiones frente a los hechos reflejados por la Juzgadora de instancia, cuya valoración de la prueba corresponde, sin poder ser revisada en este recurso salvo error manifiesto, que no podemos concluir concurra en base a los medios en los que pretende fundamente su revisión.

Por ello, la jurisprudencia excluye que la revisión fáctica en tales supuestos, señala la STS de 23 de julio de 2020 (rec: 239/2018): "En definitiva, no puede pretender el recurrente, de nuevo, la valoración total de las pruebas practicadas o una valoración distinta de una prueba que el juzgador a quo ya tuvo presente e interpretó de una determinada manera, evitando todo subjetivismo parcial e interesado en detrimento del criterio judicial, más objetivo, imparcial y desinteresado. pueda fundarse "salvo en supuestos de error palmario [...] en el mismo documento en que se ha basado la sentencia impugnada para sentar sus conclusiones, pues como la valoración de la prueba corresponde al Juzgador y no a las partes, no es posible sustituir el criterio objetivo de aquél por el subjetivo juicio de evaluación personal de la recurrente" ( sentencias del TS de 6 de junio de 2012, recurso 166/2011 ; 19 de febrero de 2020, recurso 183/2018 y 17 de marzo de 2020, recurso 136/2018 , con cita de otras muchas)."

Y en tercer lugar, porque tal pretensión revisora estima concurre de una equivocación, evidente, manifiesta y clara de la Juzgadora, que no podemos concluir concurre, sino que ha procedido la anterior a aplicar las reglas de la sana crítica, que implican un sistema de valoración racional y razonable de la actividad probatoria desplegada en el proceso, que permite efectuar un juicio prudente, objetivo y motivado, de corroboración de las afirmaciones fácticas efectuadas por las partes mediante el examen de las pruebas propuestas y practicadas, todo ello con la finalidad de huir de los riesgos derivados del acogimiento de meras hipótesis intuitivas o conclusiones valorativas absurdas, y prevenir, de esta forma, decisiones arbitrarias. En el presente caso la Jueza a quo ha explicado, de forma lógica y razonada en sus fundamentos la razón de los hechos que estima acreditados.

De esta forma, "el Juzgador ostenta una amplia facultad para valorar todo el material probatorio practicado en la instancia, de modo que puede obtener y deducir una interpretación distinta a aquella que obtiene la parte, ya que, ante posibles contradicciones, debe prevalecer el criterio del órgano jurisdiccional que actúa de manera imparcial y objetiva frente al interés de una parte, salvo error patente, correspondiendo al juzgador la facultad privativa sobre la valoración de todas las pruebas aportadas al proceso, de acuerdo con el artículo 97.2 de la Ley de procedimiento laboral "( STS/IV de 18.11.1999, rec. 9/1999).

Tal y como argumenta la STS/IV, Pleno, de 23.07.2020, rec. 239/2018: "Por ello, la jurisprudencia excluye que la revisión fáctica pueda fundarse "salvo en supuestos de error palmario[...] en el mismo documento en que se ha basado la sentencia impugnada para sentar sus conclusiones, pues como la valoración de la prueba corresponde al Juzgador y no a las partes, no es posible sustituir el criterio objetivo de aquél por el subjetivo juicio de evaluación personal de la recurrente".

Es por todo lo anterior, por lo que no procede la revisión y adición de hechos probados que se pretende por el recurrente.

CUARTO.- 1.-Con amparo procesal en el artículo 193.c) de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social, denuncia vulneración, por incorrecta aplicación de diversas disposiciones y así:

1) El principio de igualdad y la prohibición de discriminaciones consagrado en el artículo 14 de la Constitución Española, en relación con el artículo 4.2.c) del Estatuto de los Trabajadores.

2) El derecho a la tutela judicial efectiva en su vertiente de garantía de indemnidad, consagrado en el artículo 24 de la Constitución Española.

3) El derecho a la integridad física y moral y a la dignidad del trabajador, consagrados en los artículos 10 y 15 de la Constitución Española.

4) La Ley 15/2022, de 12 de julio, integral para la igualdad de trato y no discriminación, en su artículo 2.1 en relación con el artículo 26.

5) El artículo 54.1 del Estatuto de los Trabajadores en relación con la doctrina gradualista consolidada por el Tribunal Supremo.

Alegando que se produce la vulneración del derecho a la igualdad, no discriminación, al no haber sido sancionado su compañero de trabajo, ser consecuencia el despido de las previas reclamaciones formuladas por el trabajador, de carácter reivindicativo; formando parte de una campaña de hostigamiento, siendo además contrario a la doctrina gradualista, al no acreditarse los presupuestos de la sanción y su antigüedad en el centro, además de una cierta tolerancia empresarial. Por lo que solicita la revocación de la sentencia dictada, declarando la nulidad del despido, con abono de una indemnización de 15.000 €, o subsidiariamente su improcedencia. Negando la empresa impugnante la concurrencia de las infracciones a las que se alude.

3.-Comenzaremos analizando los motivos de nulidad del despido que se alegan, teniendo en cuenta que el artículo 55.5 del Estatuto de los Trabajadores establece que "será nulo el despido que tenga por móvil alguna de las causas de discriminación prohibidas en la Constitución o en la Ley, o bien se produzca con violación de derechos fundamentales y libertades públicas del trabajador",en cuyo caso deberá declararse la nulidad del despido con las consecuencias previstas en los artículos 113 LRJS y 55.6 ET.

Y partiendo de que, en el proceso laboral, existen normas que alteran el sistema general de distribución de la carga de la prueba cuando se alega por el demandante la lesión de un derecho fundamental. El artículo 96 LRJS reitera, pero extendiendo su aplicación a todo tipo de procesos, la regla contenida en el artículo 181.2 LRJS, para la modalidad procesal de tutela de derechos fundamentales y libertades públicas, que incluye toda lesión contra cualquier derecho fundamental o libertad pública, todo trato discriminatorio y todo tipo de acoso. La inversión de la carga de la prueba en estos supuestos de discriminación, acoso o vulneración de derechos fundamentales se resolvió por el TC ya desde sus primeras sentencias, así STC 38/1981, trasladando a la otra parte la obligación procesal de acreditar que su conducta respondía a un motivo razonable. Por tanto, el criterio sentado por el TC ha venido a desplazar la obligación de acreditar la existencia de conductas discriminatorias, de acoso o vulneración de derechos fundamentales, por la de acreditar otros hechos, los indiciarios de los que pueda deducirse razonablemente que ese atentado se hubiera podido producir. Tal indicio, siguió argumentando la STC 29/2002, no consiste en la mera alegación de la vulneración constitucional, sino que debe permitir deducir la posibilidad de que aquella se haya producido.

En este momento entra en juego una primera valoración judicial acerca de si el indicio tiene la suficiente consistencia como para derivar de forma fundada que la vulneración pudo ser producida. Así lo considera la norma al hablar de indicios fundados. En caso positivo, se traslada al demandado la carga de probar la solvencia de su conducta, que tiene causas reales ajenas a la pretendida vulneración de derechos fundamentales, así como que tuvieron la entidad suficiente como para adoptar la decisión objeto de litigio, justificada de forma objetiva y razonable, y por tanto soportada en hechos, de forma que se lleve a la convicción del juzgador que esta se hubiera producido verosímilmente en cualquier caso y al margen de la mácula del propósito vulnerador de derechos fundamentales, tal y como se indica en la STC 29/2002.

I.Como primer motivo de esta nulidad, se alega, la concurrencia de "discriminación", un trato desigual motivado por la falta de "despido" de otro compañero de trabajo, hecho que no consta en el relato fáctico de la sentencia, y que pretendía incluirse la recurrente, concluyendo que otro compañero de servicio, no ha sido despedido, pese a protagonizar una conducta similar, lo que anticipamos debemos rechazar no sólo por no haber prosperado la revisión fáctica, por ampararse en un medio inidóneo, más cuando la existencia o no de cese y las circunstancias concretas de prestación de servicios del compañero, serían relevantes para considerar tal vulneración, y las mismas habrían de deducirse de prueba documental válida a efectos revisores (contrato de trabajo, carta de sanción, informe de vida laboral, sanciones previas...).

El art. 9.3 de la CE garantiza el principio de seguridad jurídica, y el art. 14 de la CE el de igualdad ante la Ley. La sentencia del TC 2/1983 del 24 de enero (rec 46/1982) y las que reproducen tras ella su doctrina, explica el funcionamiento de tales principios en relación al derecho a la tutela judicial efectiva ( art. 24 CE) a efectos de que las personas que se encuentran en la misma situación reciban las mismas respuestas de acudir a un mismo Tribunal. Así señala que "El principio de igualdad ante la Ley consagrado en el art. 14 de la C.E ., ha sido configurado, en la parte que aquí interesa, por la doctrina reiterada de este Tribunal, y de la que son especiales exponentes las Sentencias de 14 y 22 de julio de 1982 , como un derecho subjetivo de los ciudadanos a obtener un trato igual, que obliga y limita a los poderes públicos a respetarlo, y que exige que los supuestos de hecho iguales sean tratados idénticamente en sus consecuencias jurídicas, abarcando también a la igualdad en la aplicación de la Ley, de manera que un mismo órgano jurisdiccional no pueda, en casos sustancialmente iguales, modificar arbitrariamente el sentido de sus resoluciones, salvo cuando su apartamiento de los precedentes posea una fundamentación suficiente y razonada, y que en los supuestos de decisiones desiguales, debidas a órganos plurales, corresponde a la jurisprudencia de los órganos jurisdiccionales de superior rango, establecer la necesaria uniformidad en la aplicación de la Ley, en pro de la seguridad jurídica.

Teniendo en cuenta esta doctrina y para poder concederle efectividad y llegar a la decisión procedente del amparo, es necesario seguidamente esclarecer en el caso concreto, en primer lugar, si existe una identidad de situaciones de hecho y de derecho aplicado; en segundo término, precisar las circunstancias concurrentes en las resoluciones judiciales que mantienen distinta aplicación jurídica para su posible confrontación, y en último término, determinar a qué autoridad corresponde corregir la desigualdad originada y cómo debe efectuarlo".

Y como hemos anticipado en el presente supuesto, si bien acredita la concurrencia de más personas prestando servicios el día en que se produjeron los hechos que motivaron la sanción, en concreto D. Celso, el cual según consta en el relato de hechos probados - hecho probado noveno-, comunicó los mismos servicios que el actor, que se verificaron por el sistema de geolocalización del vehículo no se habían realizado - hecho probado décimo-, no resulta de la documental aportada si efectivamente el anterior fue o no sancionado, ni cual era su antigüedad en la empresa, ni en su caso si existían antecedentes de sanción, que si constan para el actor - hecho probado décimo segundo-, ni en modo alguno, que el anterior se hubiese llevado el vehículo, otra de las conductas por las que el demandante fue sancionado, por lo que no resulta acreditado una identidad del supuesto que pudiera determinar la misma consecuencia, por lo que no establecidos una equiparación en los términos de la comparación, no cabe concluir la existencia de un trato desigual o discriminatorio por parte de la empresa frente al trabajador aquí recurrente.

II.En segundo lugar, se alega la concurrencia de la vulneración de la "garantía de indemnidad", por cuanto la decisión disciplinaria se deriva de la condición de persona reivindicativa que plantea quejas y reclamaciones en defensa de sus derechos y de sus compañeros.

En relación a este derecho, señala la STS/IV de 22 de septiembre de 2021 (RCUD. 2125/2018): "la garantía de indemnidad consiste en que "del ejercicio de la acción judicial o de los actos preparatorios o previos al mismo no pueden seguirse consecuencias perjudiciales en el ámbito de las relaciones públicas o privadas para la persona que los protagoniza", toda vez que el derecho a la tutela judicial efectiva ( artículo 24.1 CE ) no se satisface sólo "mediante la actuación de jueces y tribunales, sino también a través de la (citada) garantía de indemnidad", como dijera tempranamente la STC 14/1993, de 18 de enero . Según se ha anticipado, la garantía de indemnidad incluye no sólo el estricto ejercicio de acciones judiciales, sino que asimismo se proyecta, y de forma necesaria, sobre los actos preparatorios o previos (conciliación, reclamación previa, etc.). De otra forma -afirma la propia STC 14/1993, de 18 de enero -, "quien pretenda impedir o dificultar el ejercicio de la reclamación en vía judicial, tendrá el camino abierto, pues para reaccionar frente a ese ejercicio legítimo de su derecho a la acción judicial por parte del trabajador le bastaría con actuar..., en el momento previo al inicio de la vía judicial" (...)".

La garantía se extiende a la ejecución de actos preparatorios o previos necesarios para el ejercicio de la acción judicial ( SSTC 55 y 87/2004), incluso en los casos de denuncias presentadas ante la autoridad administrativa, concretamente ante la Inspección de Trabajo ( SSTC 144/2005, 16/2006, 44/2006 y 65/2006), y también en los de reclamaciones extrajudiciales ante la propia empresa ( STC 55/2004) aunque las mismas no se articulen por escrito e investidas de formalismos ( STJUE 20/06/2019, Asunto C- 404/18; STS 15/11/2022, rec. 2645/21), extendiéndose incluso a las medidas reactivas a la negativa del trabajador a renunciar a sus derechos ( STS 10/02/2015, rec. 221/2013).

Y en cuanto a los indicios de tal conducta en que ampara la consideración de una represalia de tal decisión sancionadora, son las manifestaciones del testigo, al que se refiere que ha manifestado sus múltiples quejas, así como expresión concreta de tal decisión de despedirlo, circunstancias estas que no configuran el relato de hechos probados, por la razón ya explicitada, de que se ha intentado su introducción a través de un medio inadecuado para ello, y que por tanto excluyen la acreditación al menos indiciaria de una actuación concreta del demandante que motivase una decisión de "represalia", por lo que nuevamente la concurrencia de una vulneración ha de ser rechazada. No existen indicios por lo tanto para concluir que el despido es nulo por vulneración de la garantía de indemnidad.

III.En tercer lugar, alega el recurrente que concurre una situación de "hostigamiento", que enlaza con la situación de incapacidad temporal del actor iniciado el 19/11/2024, y que supone un trato discriminatorio, al ser esta situación de "enfermedad" la determinante del cese.

Como razonábamos en sentencia de esta Sala del Tribunal Superior de Justicia de Galicia, de fecha 20 de septiembre de 2024 (rec 3061/2024) ... " La Ley 15/2022, de 12 de julio (con entrada en vigor el 14 de julio siguiente) establece la prohibición de discriminar al trabajador por motivos diversos, entre ellos el médico, y sin exigir en este último caso ningún requisito más, como pudieran ser la gravedad de la enfermedad o la duración de esta, por lo que los despidos que se produzcan estando de baja médica el trabajador podrán ser calificados como discriminatorios, y por tanto nulos de pleno derecho. Con amparo en el artículo 14 de la Constitución Española y en la jurisprudencia laboral europea, la Ley 15/2022 establece en su artículo 2.1 los motivos por los que se prohíbe la discriminación: "Nadie podrá ser discriminado por razón de nacimiento, origen racial o étnico, sexo, religión, convicción u opinión, edad, discapacidad, orientación o identidad sexual, expresión de género, enfermedad o condición de salud, estado serológico y/o predisposición genética a sufrir patologías y trastornos, lengua, situación socioeconómica, o cualquier otra condición o circunstancia personal o social". En lo que se refiere a las diferencias de trato por motivos de salud, estas se prohíben expresamente en el artículo 2.3 Ley 15/2022 : "La enfermedad no podrá amparar diferencias de trato distintas de las que deriven del propio proceso de tratamiento de la misma, de las limitaciones objetivas que imponga para el ejercicio de determinadas actividades o de las exigidas por razones de salud pública".

La entrada en vigor de la Ley 15/2022 ha supuesto una variación respecto a la doctrina sentada al respecto de la nulidad en supuestos de discapacidad. Ahora la enfermedad se convierte en causa autónoma de discriminación, sin necesidad de su vinculación con la discapacidad, suponiendo una ampliación de la tutela antidiscriminatoria, entre otros ámbitos, a los despidos motivados por la situación de incapacidad temporal de la persona trabajadora; en otras palabras, la principal consecuencia de la inclusión expresa de la enfermedad como causa de discriminación es la nulidad de los tratos desfavorables fundados en dicha circunstancia ( arts. 26 Ley 15/2022 y 17.1 ET) , lo cual sería extrapolable a los supuestos de despido ( arts. 53.4 y 55.5 ET y 108.2 y 122.2.a LRJS) .

En consecuencia, de conformidad con lo dispuesto en el art. 30 de la Ley 15/22 y en los arts. 96.1 y 181.2 de la LRJS, la parte demandante deberá aportar indicios fundados sobre la existencia de la discriminación alegada y, en tal caso, corresponderá a la parte demandada la aportación de una justificación objetiva y razonable, suficientemente probada, de las medidas adoptadas y de su proporcionalidad. Y, descartado el móvil discriminatorio, el despido podría ser calificado como procedente, si la empresa acredita una causa justificada para ello, o improcedente si tal acreditación no se ha producido, pero su motivación es ajena a la enfermedad de la persona trabajadora. Es decir, cuando se alegue que una decisión empresarial encubre en realidad una conducta lesiva de los derechos fundamentales, incumbe entonces al empresario la carga de probar que su actuación obedece a motivos razonables, extraños a todo propósito atentatorio de un derecho fundamental, siempre que previamente el trabajador haya aportado «un indicio razonable de que el acto empresarial lesiona sus derechos fundamentales»( S.TC. de 31.03.1998, por todas).

Pues bien, en el caso de autos, y aunque se pudiera entender que el trabajador aporta indicio suficiente, en este caso el mero nexo temporal, entre el despido producido el 27/11/2024, y el previo proceso de incapacidad temporal iniciado el 19/11/2024 - hecho probado décimo tercero-; sí que la empresa ha desvirtuado el mismo, al notificar un despido disciplinario, que la sentencia de instancia avala, y que anticipamos, que nosotros confirmamos, por lo que a continuación exponemos.

Y añadiendo que enlazando esta situación de incapacidad temporal con una previa situación de "hostigamiento", que nuevamente ampara en las declaraciones testificales, de quien depone a su instancia, y que no han resultado incluidas en el relato de hechos probados, ni por la Juzgadora, ni en la revisión pretendida amparada en un medio no válido, y no derivada de documentos, o pericias que así lo acrediten.

Por lo que igualmente como ha concluido la Juzgadora de instancia de un modo esquemático, pero con el que debemos coincidir "En consecuencia, se considera que no estamos ante un despido nulo, pues no se constata en el actuación de la empresa una vulneración de derechos del trabajador, tal y como peticiona el demandante, pues ha quedado acreditado, que el despido no responde a los motivos alegados por el trabajador, por lo que se debe entender que éste no responde a ninguna represalia en los términos denunciados; de manera que se entiende justificado de forma precisa y razonada que el motivo de cese del demandante no respondía a una represalia, por tanto, ello no supone una vulneración de derechos".

Lo que determina la exclusión de la nulidad de la decisión extintiva, y ante la no concurrencia de vulneración de derechos fundamentales en consecuencia, la exclusión de la indemnización derivada de los daños y perjuicios irrogados, al no concurrir el presupuesto de tal reclamación.

4.-Descartada la nulidad, hemos de valorar la improcedencia del cese, derivada según el recurrente por un lado de la falta de proporcionalidad de la sanción y los hechos, eso sí en los términos que han quedado redactados según la revisión pretendida, que no ha sido admitida.

Según doctrina constante de esta Sala del TSJ de Galicia (sentencia 15 de septiembre de 2022, rsu 2869/2022, 14 de junio de 2021, rsu. 1913/2021, 4 de junio 2021, rsu 1939/2021, 14 de mayo de 2021, rus 957/2021, 12 de julio de 2018, rsu. 1322/2018 entre otras muchas) "las infracciones que tipifica el art. 54.2 ET ,(y las correlativas en los preceptos convencionales) para erigirse en causas que justifiquen sanción de despido, han de alcanzar cotas de culpabilidad y gravedad suficiente, lo que excluye su aplicación bajo meros criterios objetivos, exigiéndose, por el contrario análisis individualizado de cada conducta, tomando en consideración las circunstancias que configuran el hecho, así como las de su autor, pues sólo desde tal perspectiva cabe apreciar la proporcionalidad de la sanción. Por ello, la actuación de las partes ha de ser enjuiciada a la luz de los principios de individualización (ha de estarse a las peculiaridades de cada caso sometido a decisión, con sus específicos elementos, entre los cuales cobra especial relieve el factor personal y humano) y de proporcionalidad (ha de establecerse un criterio gradualista para que exista la adecuada coherencia entre las conductas enjuiciadas, la sanción y las personas afectadas). Con arreglo a todo ello, es obligado el examen individualizado de cada caso concreto en que han de ponderarse todos los elementos concurrentes en él, tanto subjetivos como objetivos: intención del infractor, circunstancias concurrentes, posibilidad de la existencia de provocación previa, etc., de tal manera que sólo cuando la conducta del trabajador, valorada teniendo en cuenta todos los elementos de juicio dichos, constituye una infracción de la máxima gravedad, resultará procedente la sanción de despido que es también, la más grave prevista en la escala de las que pueden ser impuestas por la comisión de faltas en el trabajo".

La postura de esta Sala supone seguir las pautas establecidas por la jurisprudencia del Tribunal Supremo que puede condensarse en que el enjuiciamiento del despido debe abordarse de forma gradualista buscando la necesaria proporción ante la infracción y la sanción y aplicando un criterio individualizador que valore las peculiaridades de cada caso concreto ( TS en sentencias de 17 de marzo de 2009, recurso 205/2009 y 30 de septiembre de 2008, recurso 3592/2008.)

Ahora bien, si en atención a tales pautas, la conducta imputada ha sido probada y ha sido subsumida correctamente en la infracción tipificada no es factible que el órgano judicial modere la sanción impuesta. Es potestad de los Tribunales enjuiciar si la conducta está bien calificada (si es falta leve, grave o muy grave), pero una vez que la calificación de la conducta es correcta es facultad del empresario, como apunta la impugnante, elegir la sanción dentro de las convencionalmente posibles.

En el presente supuesto la conducta sancionada con el despido si está tipificada, tanto en el Convenio Colectivo de empresa de aplicación, como el Estatuto de los Trabajadores, incardinándose tanto en el art. 16.c) apartado 3 "El fraude, deslealtad o abuso de confianza",y la previsión del artículo 54.2 d) ET que señala como causa de despido: "La transgresión de la buena fe contractual, así como el abuso de confianza en el desempeño del trabajo."

La transgresión de la buena fe contractual es un concepto jurídico indeterminado que exige la oportuna individualización en cada caso, si bien el Tribunal Supremo ha venido matizando los elementos básicos constitutivos de tal concepto jurídico elaborando una extensa doctrina, y a tal efecto nos remitimos a la sentencia de 19 de julio de 2010, rec. 2643/2009 que tras efectuar un análisis de varios pronunciamientos anteriores señala que la doctrina sentada por dicho Tribunal en relación con eta concreta causa de despido disciplinario puede concretarse en que:

"A) El principio general de la buena fe forma parte esencial del contrato de trabajo, no solo como un canon hermenéutico de la voluntad de la voluntad de las partes reflejada en el consentimiento, sino también como una fuente de integración del contenido normativo del contrato, y, además, constituye un principio que condiciona y limita el ejercicio de los derechos subjetivos de las partes para que no se efectúe de una manera ilícita o abusiva con lesión o riesgo para los intereses de la otra parte, sino ajustándose a las reglas de lealtad, probidad y mutua confianza, convirtiéndose, finalmente, este principio general de buena fe en un criterio de valoración de conductas al que ha de ajustarse el cumplimiento de las obligaciones recíprocas, siendo, por tanto, los deberes de actuación o de ejecución del contrato conforme a la buena fe y a la mutua fidelidad o confianza entre empresario y trabajador una exigencia de comportamiento ético jurídicamente protegido y exigible en el ámbito contractual;

B) La transgresión de la buena fe contractual constituye un incumplimiento que admite distintas graduaciones en orden singularmente a su objetiva gravedad, pero que, cuando sea grave y culpable y se efectúe por el trabajador, es causa que justifica el despido, lo que acontece cuando se quiebra la fidelidad y lealtad que el trabajador ha de tener para con la empresa o se vulnera el deber de probidad que impone la relación de servicios para no defraudar la confianza en el trabajador depositada, justificando el que la empresa no pueda seguir confiando en el trabajador que realiza la conducta abusiva o contraria a la buena fe;

C) La inexistencia de perjuicios para la empresa o la escasa importancia de los derivados de la conducta reprochable del trabajador, por una parte, o, por otra parte, la no acreditación de la existencia de un lucro personal para el trabajador, no tiene trascendencia para justificar por sí solos o aisladamente la actuación no ética de quien comete la infracción, pues basta para tal calificación el quebrantamiento de los deberes de buena fe, fidelidad y lealtad implícitos en toda relación laboral, aunque, junto con el resto de las circunstancias concurrentes, pueda tenerse en cuenta como uno de los factores a considerar en la ponderación de la gravedad de la falta, con mayor o menor trascendencia valorativa dependiendo de la gravedad objetiva de los hechos acreditados;

D) Igualmente carece de trascendencia y con el mismo alcance valorativo, la inexistencia de una voluntad específica del trabajador de comportarse deslealmente, no exigiéndose que éste haya querido o no, consciente y voluntariamente, conculcar los deberes de lealtad, siendo suficiente para la estimación de la falta el incumplimiento grave y culpable, aunque sea por negligencia, de los deberes inherentes al cargo.

E) Los referidos deberes de buena fe, fidelidad y lealtad, han de ser más rigurosamente observados por quienes desempeñan puestos de confianza y jefatura en la empresa, basados en la mayor confianza y responsabilidad en el desempeño de las facultades conferidas"

F) Con carácter general, al igual que debe efectuarse en la valoración de la concurrencia de la" gravedad" con relación a las demás faltas que pueden constituir causas de un despido disciplinario, al ser dicha sanción la más grave en el Derecho laboral, debe efectuarse una interpretación restrictiva, pudiendo acordarse judicialmente que el empresario resulte facultado para imponer otras sanciones distintas de la de despido, si del examen de las circunstancias concurrentes resulta que los hechos imputados, si bien son merecedores de sanción, no lo son de la más grave, como es el despido, por no presentar los hechos acreditados, en relación con las circunstancias concurrentes, una gravedad tan intensa ni revestir una importancia tan acusada como para poder justificar el despido efectuado.

Para decir a continuación en el fundamento de derecho sexto: "1.- La Sala entiende, por lo expuesto, que también cuando se trata de supuestos de" La transgresión de la buena fe contractual, así como el abuso de confianza en el desempeño del trabajo" articulados como motivo de despido disciplinario no basta con la mera existencia de la transgresión o del abuso para declarar la procedencia del despido, son que, como en los demás supuestos de incumplimientos contractuales, es igualmente necesario que pueda calificarse como un" incumplimiento grave y culpable del trabajador", por lo que, como regla, pueden ponderarse las circunstancias concurrentes para agravar o para atenuar la conducta del trabajador, las que tendrán mayor o menor incidencia en la referida calificación atendida la gravedad objetiva de la conducta constitutiva del incumplimiento. 2 Por consiguiente, como destaca, entre otras muchas, la STS/IV 27-enero-2004 (rcud 2233/2003 ) es doctrina de esta Sala la de que" el enjuiciamiento del despido debe abordarse de forma gradualista buscando la necesaria proporción ante la infracción y la sanción y aplicando un criterio individualizador que valore las peculiaridades de cada caso concreto ( sentencias de 19 y 28 febrero abril y 18 de mayo de 1990 , 16 mayo 1991 y 2 de abril y 30 de mayo de 1.992 , entre otras)".

Pues bien, a tenor del relato de hechos probados entendemos que la sentencia de instancia pondera debidamente todas las circunstancias cuando considera que los hechos cometidos por el actor, en la medida que han resultado acreditados, son constitutivos de la infracción denunciada.

En el presente supuesto, se le imputa a D. Elias, por un lado que refleja en el parte de trabajo la prestación de determinados servicios el día 13 de noviembre de 2024, "reparar avería de agua potable desde las 15:26 hasta las 18:13 horas en Avenida Castelao nº 2 de Santiago de Compostela",así como "inspeccionar avería desde las 18:15 a 21:23 horas en Rúa Arturo Cuadrado Moure, nº 32, de Santiago de Compostela",resultando acreditado que esta última reparación no se realizó, y así a través del sistema de geolocalización del vehículo, resultó que si bien la furgoneta a las 18:24 horas pasó por la calle Rúa Arturo Cuadrado Moure, esta no llegó ni a estacionar, continuando su trayectoria hasta la Rúa San Lorenzo; y así "que a las 19:00 horas la furgoneta que conducía el actor salió de la Rúa San Lorenzo para dirigirse a la Rúa Divina Pastora nº1 llegando a las 19:46 horas, donde no había ninguna incidencia ni ningún trabajo a realizar, permaneciendo en esa localización hasta las 21:38 horas".Por lo que se concluye que el demandante no realizó los servicios indicados, y es más que refleja la realización de un exceso de 1 hora y 23 minutos como horas extras.

Y por otro lado, que el actor, que no estaba en servicio de guardia, ni había solicitado autorización, procedió a llevarse la furgoneta, que tenía obligación de depositar en las instalaciones de la empresa.

Igualmente resulta, del relato de hechos probados - hecho probado décimo segundo-, que por hechos similares había sido objeto de sanción en abril de 2023.

Y así, nos hace concluir que no estamos ante un mero incumplimiento de un proceso de trabajo fijado en la empresa, sino que ante un abuso da confianza, y que determina una conducta de gravedad suficiente para ratificar la procedencia del cese como se fijó en la resolución ahora impugnada.

Y atendiendo a lo matizado por la jurisprudencia, debe ratificarse la sentencia de instancia, que declara procedente el despido. La conducta del trabajador es muy grave, tipificada así por el convenio colectivo de aplicación. Y siendo esto así, no cabe graduar su actuación, pues llevó a cabo una conducta de gravedad relevante, cuando faltó a la verdad a la hora de relatar los trabajos realizados, y las horas invertidas en su prestación de servicios, manifestación que es falsa, tal y como concluye la sentencia de instancia. Y esta manifestación supone una quiebra de los principios lealtad, probidad y mutua confianza.

El trabajador ha quebrantado la exigencia de buena fe que, como principio esencial y reciproco en la regulación de las relaciones entre trabajador y empresario, impone el artículo 20.2 del Estatuto de los Trabajadores. Faltar a la verdad en la emisión de un parte de trabajo, y además de usar el vehículo de trabajo para sus fines particulares, no depositándolo en la sede de la empresa, como viene obligado, supone unas conductas por las que lógicamente el empleador ha perdido la confianza en dicho trabajador; confianza que no puede graduarse.

Todo lo cual, conlleva la ratificación de la procedencia del despido, y por haberlo así apreciado la Juzgadora de instancia, no cabe realizar el reproche jurídico que el recurrente plantea, con desestimación del recurso.

QUINTO.- 1.-De conformidad con lo establecido en el art. 235 LRJS, no procede imponer al recurrente el abono de las costas procesales causadas, por cuanto goza del beneficio de justicia gratuita, en su condición de trabajador.

VISTOS los anteriores preceptos y los demás de general aplicación,

PRIMERO.- 1.-Se ejercita por D. Elias frente a la entidad VIAQUA GESTION INTEGRAL DE AGUAS DE GALICIA SA, acción en impugnación de despido, interesando la declaración de su nulidad por vulneración de derechos fundamentales, con la indemnización correspondiente o subsidiariamente su improcedencia. Pretensión a la que la demandada se opone.

2.-El Juzgado de lo Social nº 4 de los de SANTIAGO DE COMPOSTELA, dicta sentencia nº 264/2025, en los autos DSP Nº 32/2025, el 26 de septiembre de 2025, en la que desestima la demanda, ratificando el despido amparado en causas disciplinarias, estimando la concurrencia de la trasgresión de la buena fe contractual que se le imputa y excluyendo la concurrencia de vulneración de derechos fundamentales.

3.-Frente a dicho pronunciamiento se alza D. Elias que formula recurso de suplicación al amparo del art. 193 b ) LRJS, interesando la revisión del hecho probado quinto, noveno y décimo, así como la adición de cuatro hechos probados; y al amparo del art. 193 c ) LRJS, considera la infracción de la normativa que regula el despido disciplinario, así como la contravención de derechos fundamentales.

4.-Este recurso es impugnado por VIAQUA GESTION INTEGRAL DE AGUAS DE GALICIA SA, oponiéndose a los motivos de recurso y solicitando la ratificación de la resolución impugnada.

SEGUNDO.- 1.-Con amparo del art. 193 b) de la LRJS, el recurrente solicita a través de siete motivos la revisión de los hechos probados quinto, noveno y décimo, y la adición de cuatro nuevos hechos probados, a lo que la parte impugnante se opone.

2.-El recurso de Suplicación no tiene la naturaleza de la apelación ni de una segunda instancia, sino que resulta ser- SSTC 18/1993 (RTC 199318 ), 294/1993 (RTC 1993294 )y 93/1997 (RTC 199793) - de naturaleza extraordinaria, casi casacional, en el que el Tribunal ad quem no puede valorar ex novo toda la prueba practicada en autos. Tal naturaleza se plasma en el art. 193 de la LRJS cuya regulación evidencia que para el legislador es al Juez de instancia, cuyo conocimiento directo del asunto garantiza el principio de inmediación del proceso laboral, a quien corresponde apreciar los elementos de convicción -concepto más amplio que el de medios de prueba, al incluir también la conducta de las partes en el proceso: STS 12/06/75 ,para establecer la verdad procesal intentando su máxima aproximación a la verdad real, valorando, en conciencia y según las reglas de la sana crítica la prueba practicada en autos conforme a las amplias facultades que a tal fin le otorgan los arts. 316 , 326 , 348 y 376 LECiv ,así como el art. 97.2 LPL (en la actualidad art. 97 LRJS ).Y esta atribución de la competencia valorativa al Magistrado a quo es precisamente la que determina que el Tribunal Superior ha de limitarse normalmente a efectuar un mero control de la legalidad de la sentencia y sólo excepcionalmente pueda revisar sus conclusiones de hecho precisamente para cuando de algún documento o pericia obrante en autos e invocado por el recurrente pongan de manifiesto de manera incuestionable el error del Juez «a quo».

Esta naturaleza extraordinaria del recurso de suplicación a la que hemos hecho referencia anteriormente supone que los hechos declarados como probados pueden ser objeto de revisión mediante este proceso extraordinario de impugnación si concurren las siguientes circunstancias:

a) que se concrete con precisión y claridad el hecho que ha sido negado u omitido, en la resultancia fáctica que contenga la sentencia recurrida;

b) que tal hecho resalte, de forma clara, patente y directa de la prueba documental o pericial obrante en autos, sin necesidad de argumentaciones más o menos lógicas, puesto que concurriendo varias pruebas de tal naturaleza que ofrezcan conclusiones divergentes, o no coincidentes, han de prevalecer las conclusiones que el Juzgador ha elaborado apoyándose en tales pruebas. Así las cosas a los efectos modificativos del relato de hechos siempre sean rechazables los posibles argumentos y las conjeturas e interpretaciones valorativas más o menos lógicas del recurrente hasta el punto de que -precisamente- se haya dicho que la certidumbre del error excluye toda situación dubitativa, de manera que si la parte recurrente no aduce un hábil medio revisorio y el mismo no acredita palmariamente el yerro valorativo del Juzgador, estaremos en presencia del vano e interesado intento de sustituir el objetivo criterio judicial por el comprensiblemente subjetivo de la propia parte (así, SSTSJ Galicia 03/03/00 R. 499/00 , 14/04/00 R. 1077/00 , 15/04/00 R. 1015/97 entre otras);

c) que carecen de toda virtualidad revisoria las pruebas de confesión judicial y testifical; tampoco es hábil a estos efectos el acta del juicio por no constituir «documento» en el sentido del art. 193.b LRJS alusivo a la prueba documental señalada en el art. 196.2 LRJS , y por no tratarse propiamente de un medio de prueba sino de mera síntesis de la que se ha aportado en juicio, en manera alguna modificativa de los medios utilizados en aquél.

d) Que la convicción del Juzgador ha de obtenerse a través de la prueba practicada en el correspondiente procedimiento y no viene determinada- vinculantemente- por las conclusiones deducidas por el mismo u otro órgano jurisdiccional en procedimiento diverso y dotado de diferente prueba, por lo que -salvo los efectos de la litispendencia y cosa juzgada-no trascienden a procesos ajenos las declaraciones fácticas llevadas a cabo en una determinada sentencia;

e) que el recurrente ha de ofrecer el texto concreto a figurar en la narración que se tilda de equivocada, bien sustituyendo alguno de sus puntos, bien completándola;

f) que tal hecho tenga trascendencia para llegar a la modificación del fallo recurrido, pues, aun en la hipótesis de haberse incurrido en error, si carece de virtualidad a dicho fin, no puede ser acogida;

g) que en modo alguno ha de tratarse de una nueva valoración global de la prueba incorporada al proceso.

3.-El recurrente solicita la revisión de los siguientes hechos probados:

a) Hecho Probado Quinto,tras la cual resulta la siguiente redacción:

"5º.- Se declara probado que el actor forma parte de una cuadrilla, integrada por tres trabajadores, incluido él, para el desarrollo de sus funciones.

Los trabajadores reciben las órdenes de servicio a través de una plataforma DROP, la cual, también se utiliza para cubrir los partes diarios de trabajo.

Para el desarrollo de su actividad el actor cuenta con un vehículo de empresa dotado de un sistema de geolocalización.

La operativa de la empresa es que, del grupo de la tarde queden dos personas de retén por la noche y que una de esas personas sea una de las consideradas con mayor capacidad. Así, el día de autos les tocaba retén Teofilo y Celso y, sin embargo, quedó Elias, por ser considerado una persona con mayor capacidad. Los trabajadores que están de retén pueden llevarse el vehículo a casa, pero también pueden llevarlo otros trabajadores sin estar de guardia o cuando tienen problemas para acceder al recinto de la empresa.". - Se subraya el párrafo que pretende añadir-.

b) El Hecho Probado Noveno,con la siguiente redacción "9º.- Conforme al parte de horas, el día 13 de noviembre de 2024 Celso comunicó la realización de los siguientes servicios:

- reparar avería de agua potable desde las 15:26 hasta las 18:13 horas en Avenida Castelao nº 2 de Santiago de Compostela.

- inspeccionar avería desde las 18:15 a 20:00 horas en Rúa Arturo Cuadrado Moure, nº 32, de Santiago de Compostela.

Sin embargo, conforme a las declaraciones de las testigos de la empresa D.ª Delfina y D.ª María Dolores, el vehículo en el que viajaban ambos trabajadores no paró en la calle Arturo Cuadrado, por lo que Celso tampoco realizó el servicio declarado en dicha ubicación.

El día 13 de noviembre de 2024, D. Celso era compañero de cuadrilla del demandante. Ambos trabajadores realizaron el mismo recorrido viajando en el mismo vehículo. Según las declaraciones de las testigos de la empresa D.ª Delfina y D.ª María Dolores, el vehículo en el que iban los dos trabajadores no paró en la calle Arturo Cuadrado y, por lo tanto, Celso tampoco bajó del vehículo en dicha ubicación ni pudo realizar servicio alguno en la misma. No obstante lo anterior, Celso no fue objeto de sanción alguna ni fue despedido por declarar en su parte de horas un servicio que no realizó." - Se subraya el párrafo que pretende añadir-.

c) El Hecho Probado Décimo,con la siguiente redacción: "10º.- Se declara probado que a través del geolocalizador de la furgoneta utilizada por el actor se comprobó que: A las 18:24 horas el vehículo que conducía el actor pasó por la calle Rúa Arturo Cuadrado Moure, nº 32, pero no llegó a parar, continuando hasta la Rúa San Lorenzo. Tanto el trabajador demandante como Celso, compañero de aquel, continuaron en el vehículo, sin bajarse ninguno en Rúa Arturo Cuadrado 32.

A las 19:00 horas el vehículo que conducía el actor salió de la Rúa San Lorenzo para dirigirse a la Rúa Divina Pastora nº1 sobre las 19:46 horas, permaneciendo en esa localización hasta las 21:38 horas.

D. Celso no fue despedido.

Vid. doc. 11 del ramo de prueba de la parte demandada"- Se subraya el párrafo que pretende añadir-.

d) Y además pretende que se adicionen los siguientes Hechos Probados, entendemos como 17º, 18º, 19º y 20º, con la siguiente redacción:

17º "A la empresa no le consta que el demandante haya accedido efectivamente al código de conducta ni a la normativa de uso de vehículos a través de la PDA ni que haya recibido dichos documentos personalmente. La testigo de la empresa D.ª Delfina manifestó que existe la posibilidad de acceso a través de la PDA, pero no acreditó que el trabajador demandante hubiera accedido a dichos documentos ni que la empresa le hubiera notificado los mismos de forma personal. Tener acceso no es acceder.

18º"El control horario de los trabajadores se realiza a través de la plataforma DROP mediante PDA (dispositivo electrónico). La PDA habitualmente da problemas técnicos (error de carga) y los trabajadores, incluido el demandante D. Elias, encuentran dificultades habituales para acceder a la aplicación y para corregir los datos erróneamente introducidos. Cuando esto ocurre, los trabajadores lo comunican a la empresa y es ésta quien procede a la corrección de los datos. La empresa tiene acceso a la aplicación DROP y a los datos introducidos por los trabajadores y tiene capacidad para modificarlos, como la propia empresa reconoció expresamente en una reunión de seguridad celebrada con los representantes de los trabajadores. Es habitual que la empresa modifique los datos aportados por los trabajadores cuando se producen errores en el registro. Estos errores en el registro horario nunca han conllevado sanción disciplinaria alguna por parte de la empresa, tratándose de una práctica tolerada. En relación con el día 13 de noviembre de 2024, D. Elias comunicó a D. Imanol, en su condición de delegado de personal, que había cometido un error en el envío de la hora de finalización del servicio, y el Sr. Imanol le indicó que eso no sería un problema, que sólo tenía que corregirlo la empresa, como era la práctica habitual."

19º "La operativa de la empresa es que del grupo de la tarde queden dos personas de retén o guardia por la noche (de 20:00 a 8:00 horas) y que una de esas personas sea de las consideradas con mayor capacidad técnica para resolver incidencias. El día 13 de noviembre de 2024, conforme al calendario laboral, les correspondía de retén a Teofilo y Celso. Sin embargo, quedó finalmente de retén D. Elias, sustituyendo a quien correspondía, por ser considerado por la empresa como una persona con mayor capacidad técnica. Los trabajadores que están de retén pueden llevarse el vehículo de la empresa a casa.

Asimismo, es práctica habitual que otros trabajadores de la empresa se lleven el vehículo a casa sin estar de guardia cuando tienen problemas para acceder al recinto de la empresa, por dificultades en el control de acceso o por cualquier otro motivo. Llevarse el vehículo a casa en estas circunstancias no es objeto de despido ni constituye infracción disciplinaria."

20º "D. Elias es un trabajador que plantea quejas y reclamaciones a la empresa en relación con sus derechos laborales y los de sus compañeros, defendiendo activamente los mismos. Es especialmente reivindicativo tanto con sus derechos como con los de los demás trabajadores. Resulta molesto para la empresa porque deja constancia de las negligencias que la propia empresa ordena hacer a los trabajadores en la prestación de servicios. El delegado de personal, D. Imanol, sabía desde hace tiempo que la empresa quería despedir al trabajador y estaba buscando la manera de hacerlo mediante la tramitación de sucesivos expedientes disciplinarios. El primer expediente disciplinario, que consta en el Hecho Probado 12º, versaba sobre una cuestión menor y el trabajador lo firmó sin más. El segundo expediente fue por pinchar un cable, un tema menor que ocurre a diario en la empresa y que no se sanciona a otros trabajadores. Existen averías mucho más graves y costosas que las imputadas al trabajador en los expedientes sancionadores que no tienen ninguna consecuencia disciplinaria en el caso de otros trabajadores.

La empresa llegó a manifestar al delegado de personal su intención de ir a por el trabajador y buscarle el tercer expediente disciplinario para deshacerse de él, lo que constituye un claro indicio de vulneración de la garantía de indemnidad del artículo 24 de la Constitución Española y del principio de igualdad de trato del artículo 14 de la Constitución Española ."

4.-Tal revisión fáctica ha de ser rechazada por varios motivos:

En primer lugar, ampara el recurrente tal modificación y adición, en todos los casos, en lo que estima "testifical incontrovertida", ya de D. Imanol, ya de Dª. Delfina, y Dª María Dolores, siendo tal medio probatorio claramente inidóneo a los efectos de la revisión de hechos probados, puesto que los medios adecuados para tal finalidad son bien las pruebas documentales, bien las pruebas periciales, pero no las testificales.

Es doctrina consolidada que la modificación fáctica no puede ampararse en prueba testifical. La variación del relato de hechos únicamente puede basarse en prueba documental obrante en autos y que demuestre la equivocación del juzgador. En algunos supuestos sí cabe que ese tipo de prueba se examine si ofrece un índice de comprensión sobre el propio contenido de los documentos en los que la parte encuentra fundamento para las modificaciones propuestas, pero que no es el caso que nos ocupa, donde la revisión fáctica pretende se recojan las manifestaciones de los testigos, lo cual no es admisible.

En segundo lugar, porque la redacción que introduce en algunos de los hechos es claramente valorativa, que implicaría una valoración de la prueba articulada en el acto del juicio, haciendo prevalecer su relato o conclusiones frente a los hechos reflejados por la Juzgadora de instancia, cuya valoración de la prueba corresponde, sin poder ser revisada en este recurso salvo error manifiesto, que no podemos concluir concurra en base a los medios en los que pretende fundamente su revisión.

Por ello, la jurisprudencia excluye que la revisión fáctica en tales supuestos, señala la STS de 23 de julio de 2020 (rec: 239/2018): "En definitiva, no puede pretender el recurrente, de nuevo, la valoración total de las pruebas practicadas o una valoración distinta de una prueba que el juzgador a quo ya tuvo presente e interpretó de una determinada manera, evitando todo subjetivismo parcial e interesado en detrimento del criterio judicial, más objetivo, imparcial y desinteresado. pueda fundarse "salvo en supuestos de error palmario [...] en el mismo documento en que se ha basado la sentencia impugnada para sentar sus conclusiones, pues como la valoración de la prueba corresponde al Juzgador y no a las partes, no es posible sustituir el criterio objetivo de aquél por el subjetivo juicio de evaluación personal de la recurrente" ( sentencias del TS de 6 de junio de 2012, recurso 166/2011 ; 19 de febrero de 2020, recurso 183/2018 y 17 de marzo de 2020, recurso 136/2018 , con cita de otras muchas)."

Y en tercer lugar, porque tal pretensión revisora estima concurre de una equivocación, evidente, manifiesta y clara de la Juzgadora, que no podemos concluir concurre, sino que ha procedido la anterior a aplicar las reglas de la sana crítica, que implican un sistema de valoración racional y razonable de la actividad probatoria desplegada en el proceso, que permite efectuar un juicio prudente, objetivo y motivado, de corroboración de las afirmaciones fácticas efectuadas por las partes mediante el examen de las pruebas propuestas y practicadas, todo ello con la finalidad de huir de los riesgos derivados del acogimiento de meras hipótesis intuitivas o conclusiones valorativas absurdas, y prevenir, de esta forma, decisiones arbitrarias. En el presente caso la Jueza a quo ha explicado, de forma lógica y razonada en sus fundamentos la razón de los hechos que estima acreditados.

De esta forma, "el Juzgador ostenta una amplia facultad para valorar todo el material probatorio practicado en la instancia, de modo que puede obtener y deducir una interpretación distinta a aquella que obtiene la parte, ya que, ante posibles contradicciones, debe prevalecer el criterio del órgano jurisdiccional que actúa de manera imparcial y objetiva frente al interés de una parte, salvo error patente, correspondiendo al juzgador la facultad privativa sobre la valoración de todas las pruebas aportadas al proceso, de acuerdo con el artículo 97.2 de la Ley de procedimiento laboral "( STS/IV de 18.11.1999, rec. 9/1999).

Tal y como argumenta la STS/IV, Pleno, de 23.07.2020, rec. 239/2018: "Por ello, la jurisprudencia excluye que la revisión fáctica pueda fundarse "salvo en supuestos de error palmario[...] en el mismo documento en que se ha basado la sentencia impugnada para sentar sus conclusiones, pues como la valoración de la prueba corresponde al Juzgador y no a las partes, no es posible sustituir el criterio objetivo de aquél por el subjetivo juicio de evaluación personal de la recurrente".

Es por todo lo anterior, por lo que no procede la revisión y adición de hechos probados que se pretende por el recurrente.

CUARTO.- 1.-Con amparo procesal en el artículo 193.c) de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social, denuncia vulneración, por incorrecta aplicación de diversas disposiciones y así:

1) El principio de igualdad y la prohibición de discriminaciones consagrado en el artículo 14 de la Constitución Española, en relación con el artículo 4.2.c) del Estatuto de los Trabajadores.

2) El derecho a la tutela judicial efectiva en su vertiente de garantía de indemnidad, consagrado en el artículo 24 de la Constitución Española.

3) El derecho a la integridad física y moral y a la dignidad del trabajador, consagrados en los artículos 10 y 15 de la Constitución Española.

4) La Ley 15/2022, de 12 de julio, integral para la igualdad de trato y no discriminación, en su artículo 2.1 en relación con el artículo 26.

5) El artículo 54.1 del Estatuto de los Trabajadores en relación con la doctrina gradualista consolidada por el Tribunal Supremo.

Alegando que se produce la vulneración del derecho a la igualdad, no discriminación, al no haber sido sancionado su compañero de trabajo, ser consecuencia el despido de las previas reclamaciones formuladas por el trabajador, de carácter reivindicativo; formando parte de una campaña de hostigamiento, siendo además contrario a la doctrina gradualista, al no acreditarse los presupuestos de la sanción y su antigüedad en el centro, además de una cierta tolerancia empresarial. Por lo que solicita la revocación de la sentencia dictada, declarando la nulidad del despido, con abono de una indemnización de 15.000 €, o subsidiariamente su improcedencia. Negando la empresa impugnante la concurrencia de las infracciones a las que se alude.

3.-Comenzaremos analizando los motivos de nulidad del despido que se alegan, teniendo en cuenta que el artículo 55.5 del Estatuto de los Trabajadores establece que "será nulo el despido que tenga por móvil alguna de las causas de discriminación prohibidas en la Constitución o en la Ley, o bien se produzca con violación de derechos fundamentales y libertades públicas del trabajador",en cuyo caso deberá declararse la nulidad del despido con las consecuencias previstas en los artículos 113 LRJS y 55.6 ET.

Y partiendo de que, en el proceso laboral, existen normas que alteran el sistema general de distribución de la carga de la prueba cuando se alega por el demandante la lesión de un derecho fundamental. El artículo 96 LRJS reitera, pero extendiendo su aplicación a todo tipo de procesos, la regla contenida en el artículo 181.2 LRJS, para la modalidad procesal de tutela de derechos fundamentales y libertades públicas, que incluye toda lesión contra cualquier derecho fundamental o libertad pública, todo trato discriminatorio y todo tipo de acoso. La inversión de la carga de la prueba en estos supuestos de discriminación, acoso o vulneración de derechos fundamentales se resolvió por el TC ya desde sus primeras sentencias, así STC 38/1981, trasladando a la otra parte la obligación procesal de acreditar que su conducta respondía a un motivo razonable. Por tanto, el criterio sentado por el TC ha venido a desplazar la obligación de acreditar la existencia de conductas discriminatorias, de acoso o vulneración de derechos fundamentales, por la de acreditar otros hechos, los indiciarios de los que pueda deducirse razonablemente que ese atentado se hubiera podido producir. Tal indicio, siguió argumentando la STC 29/2002, no consiste en la mera alegación de la vulneración constitucional, sino que debe permitir deducir la posibilidad de que aquella se haya producido.

En este momento entra en juego una primera valoración judicial acerca de si el indicio tiene la suficiente consistencia como para derivar de forma fundada que la vulneración pudo ser producida. Así lo considera la norma al hablar de indicios fundados. En caso positivo, se traslada al demandado la carga de probar la solvencia de su conducta, que tiene causas reales ajenas a la pretendida vulneración de derechos fundamentales, así como que tuvieron la entidad suficiente como para adoptar la decisión objeto de litigio, justificada de forma objetiva y razonable, y por tanto soportada en hechos, de forma que se lleve a la convicción del juzgador que esta se hubiera producido verosímilmente en cualquier caso y al margen de la mácula del propósito vulnerador de derechos fundamentales, tal y como se indica en la STC 29/2002.

I.Como primer motivo de esta nulidad, se alega, la concurrencia de "discriminación", un trato desigual motivado por la falta de "despido" de otro compañero de trabajo, hecho que no consta en el relato fáctico de la sentencia, y que pretendía incluirse la recurrente, concluyendo que otro compañero de servicio, no ha sido despedido, pese a protagonizar una conducta similar, lo que anticipamos debemos rechazar no sólo por no haber prosperado la revisión fáctica, por ampararse en un medio inidóneo, más cuando la existencia o no de cese y las circunstancias concretas de prestación de servicios del compañero, serían relevantes para considerar tal vulneración, y las mismas habrían de deducirse de prueba documental válida a efectos revisores (contrato de trabajo, carta de sanción, informe de vida laboral, sanciones previas...).

El art. 9.3 de la CE garantiza el principio de seguridad jurídica, y el art. 14 de la CE el de igualdad ante la Ley. La sentencia del TC 2/1983 del 24 de enero (rec 46/1982) y las que reproducen tras ella su doctrina, explica el funcionamiento de tales principios en relación al derecho a la tutela judicial efectiva ( art. 24 CE) a efectos de que las personas que se encuentran en la misma situación reciban las mismas respuestas de acudir a un mismo Tribunal. Así señala que "El principio de igualdad ante la Ley consagrado en el art. 14 de la C.E ., ha sido configurado, en la parte que aquí interesa, por la doctrina reiterada de este Tribunal, y de la que son especiales exponentes las Sentencias de 14 y 22 de julio de 1982 , como un derecho subjetivo de los ciudadanos a obtener un trato igual, que obliga y limita a los poderes públicos a respetarlo, y que exige que los supuestos de hecho iguales sean tratados idénticamente en sus consecuencias jurídicas, abarcando también a la igualdad en la aplicación de la Ley, de manera que un mismo órgano jurisdiccional no pueda, en casos sustancialmente iguales, modificar arbitrariamente el sentido de sus resoluciones, salvo cuando su apartamiento de los precedentes posea una fundamentación suficiente y razonada, y que en los supuestos de decisiones desiguales, debidas a órganos plurales, corresponde a la jurisprudencia de los órganos jurisdiccionales de superior rango, establecer la necesaria uniformidad en la aplicación de la Ley, en pro de la seguridad jurídica.

Teniendo en cuenta esta doctrina y para poder concederle efectividad y llegar a la decisión procedente del amparo, es necesario seguidamente esclarecer en el caso concreto, en primer lugar, si existe una identidad de situaciones de hecho y de derecho aplicado; en segundo término, precisar las circunstancias concurrentes en las resoluciones judiciales que mantienen distinta aplicación jurídica para su posible confrontación, y en último término, determinar a qué autoridad corresponde corregir la desigualdad originada y cómo debe efectuarlo".

Y como hemos anticipado en el presente supuesto, si bien acredita la concurrencia de más personas prestando servicios el día en que se produjeron los hechos que motivaron la sanción, en concreto D. Celso, el cual según consta en el relato de hechos probados - hecho probado noveno-, comunicó los mismos servicios que el actor, que se verificaron por el sistema de geolocalización del vehículo no se habían realizado - hecho probado décimo-, no resulta de la documental aportada si efectivamente el anterior fue o no sancionado, ni cual era su antigüedad en la empresa, ni en su caso si existían antecedentes de sanción, que si constan para el actor - hecho probado décimo segundo-, ni en modo alguno, que el anterior se hubiese llevado el vehículo, otra de las conductas por las que el demandante fue sancionado, por lo que no resulta acreditado una identidad del supuesto que pudiera determinar la misma consecuencia, por lo que no establecidos una equiparación en los términos de la comparación, no cabe concluir la existencia de un trato desigual o discriminatorio por parte de la empresa frente al trabajador aquí recurrente.

II.En segundo lugar, se alega la concurrencia de la vulneración de la "garantía de indemnidad", por cuanto la decisión disciplinaria se deriva de la condición de persona reivindicativa que plantea quejas y reclamaciones en defensa de sus derechos y de sus compañeros.

En relación a este derecho, señala la STS/IV de 22 de septiembre de 2021 (RCUD. 2125/2018): "la garantía de indemnidad consiste en que "del ejercicio de la acción judicial o de los actos preparatorios o previos al mismo no pueden seguirse consecuencias perjudiciales en el ámbito de las relaciones públicas o privadas para la persona que los protagoniza", toda vez que el derecho a la tutela judicial efectiva ( artículo 24.1 CE ) no se satisface sólo "mediante la actuación de jueces y tribunales, sino también a través de la (citada) garantía de indemnidad", como dijera tempranamente la STC 14/1993, de 18 de enero . Según se ha anticipado, la garantía de indemnidad incluye no sólo el estricto ejercicio de acciones judiciales, sino que asimismo se proyecta, y de forma necesaria, sobre los actos preparatorios o previos (conciliación, reclamación previa, etc.). De otra forma -afirma la propia STC 14/1993, de 18 de enero -, "quien pretenda impedir o dificultar el ejercicio de la reclamación en vía judicial, tendrá el camino abierto, pues para reaccionar frente a ese ejercicio legítimo de su derecho a la acción judicial por parte del trabajador le bastaría con actuar..., en el momento previo al inicio de la vía judicial" (...)".

La garantía se extiende a la ejecución de actos preparatorios o previos necesarios para el ejercicio de la acción judicial ( SSTC 55 y 87/2004), incluso en los casos de denuncias presentadas ante la autoridad administrativa, concretamente ante la Inspección de Trabajo ( SSTC 144/2005, 16/2006, 44/2006 y 65/2006), y también en los de reclamaciones extrajudiciales ante la propia empresa ( STC 55/2004) aunque las mismas no se articulen por escrito e investidas de formalismos ( STJUE 20/06/2019, Asunto C- 404/18; STS 15/11/2022, rec. 2645/21), extendiéndose incluso a las medidas reactivas a la negativa del trabajador a renunciar a sus derechos ( STS 10/02/2015, rec. 221/2013).

Y en cuanto a los indicios de tal conducta en que ampara la consideración de una represalia de tal decisión sancionadora, son las manifestaciones del testigo, al que se refiere que ha manifestado sus múltiples quejas, así como expresión concreta de tal decisión de despedirlo, circunstancias estas que no configuran el relato de hechos probados, por la razón ya explicitada, de que se ha intentado su introducción a través de un medio inadecuado para ello, y que por tanto excluyen la acreditación al menos indiciaria de una actuación concreta del demandante que motivase una decisión de "represalia", por lo que nuevamente la concurrencia de una vulneración ha de ser rechazada. No existen indicios por lo tanto para concluir que el despido es nulo por vulneración de la garantía de indemnidad.

III.En tercer lugar, alega el recurrente que concurre una situación de "hostigamiento", que enlaza con la situación de incapacidad temporal del actor iniciado el 19/11/2024, y que supone un trato discriminatorio, al ser esta situación de "enfermedad" la determinante del cese.

Como razonábamos en sentencia de esta Sala del Tribunal Superior de Justicia de Galicia, de fecha 20 de septiembre de 2024 (rec 3061/2024) ... " La Ley 15/2022, de 12 de julio (con entrada en vigor el 14 de julio siguiente) establece la prohibición de discriminar al trabajador por motivos diversos, entre ellos el médico, y sin exigir en este último caso ningún requisito más, como pudieran ser la gravedad de la enfermedad o la duración de esta, por lo que los despidos que se produzcan estando de baja médica el trabajador podrán ser calificados como discriminatorios, y por tanto nulos de pleno derecho. Con amparo en el artículo 14 de la Constitución Española y en la jurisprudencia laboral europea, la Ley 15/2022 establece en su artículo 2.1 los motivos por los que se prohíbe la discriminación: "Nadie podrá ser discriminado por razón de nacimiento, origen racial o étnico, sexo, religión, convicción u opinión, edad, discapacidad, orientación o identidad sexual, expresión de género, enfermedad o condición de salud, estado serológico y/o predisposición genética a sufrir patologías y trastornos, lengua, situación socioeconómica, o cualquier otra condición o circunstancia personal o social". En lo que se refiere a las diferencias de trato por motivos de salud, estas se prohíben expresamente en el artículo 2.3 Ley 15/2022 : "La enfermedad no podrá amparar diferencias de trato distintas de las que deriven del propio proceso de tratamiento de la misma, de las limitaciones objetivas que imponga para el ejercicio de determinadas actividades o de las exigidas por razones de salud pública".

La entrada en vigor de la Ley 15/2022 ha supuesto una variación respecto a la doctrina sentada al respecto de la nulidad en supuestos de discapacidad. Ahora la enfermedad se convierte en causa autónoma de discriminación, sin necesidad de su vinculación con la discapacidad, suponiendo una ampliación de la tutela antidiscriminatoria, entre otros ámbitos, a los despidos motivados por la situación de incapacidad temporal de la persona trabajadora; en otras palabras, la principal consecuencia de la inclusión expresa de la enfermedad como causa de discriminación es la nulidad de los tratos desfavorables fundados en dicha circunstancia ( arts. 26 Ley 15/2022 y 17.1 ET) , lo cual sería extrapolable a los supuestos de despido ( arts. 53.4 y 55.5 ET y 108.2 y 122.2.a LRJS) .

En consecuencia, de conformidad con lo dispuesto en el art. 30 de la Ley 15/22 y en los arts. 96.1 y 181.2 de la LRJS, la parte demandante deberá aportar indicios fundados sobre la existencia de la discriminación alegada y, en tal caso, corresponderá a la parte demandada la aportación de una justificación objetiva y razonable, suficientemente probada, de las medidas adoptadas y de su proporcionalidad. Y, descartado el móvil discriminatorio, el despido podría ser calificado como procedente, si la empresa acredita una causa justificada para ello, o improcedente si tal acreditación no se ha producido, pero su motivación es ajena a la enfermedad de la persona trabajadora. Es decir, cuando se alegue que una decisión empresarial encubre en realidad una conducta lesiva de los derechos fundamentales, incumbe entonces al empresario la carga de probar que su actuación obedece a motivos razonables, extraños a todo propósito atentatorio de un derecho fundamental, siempre que previamente el trabajador haya aportado «un indicio razonable de que el acto empresarial lesiona sus derechos fundamentales»( S.TC. de 31.03.1998, por todas).

Pues bien, en el caso de autos, y aunque se pudiera entender que el trabajador aporta indicio suficiente, en este caso el mero nexo temporal, entre el despido producido el 27/11/2024, y el previo proceso de incapacidad temporal iniciado el 19/11/2024 - hecho probado décimo tercero-; sí que la empresa ha desvirtuado el mismo, al notificar un despido disciplinario, que la sentencia de instancia avala, y que anticipamos, que nosotros confirmamos, por lo que a continuación exponemos.

Y añadiendo que enlazando esta situación de incapacidad temporal con una previa situación de "hostigamiento", que nuevamente ampara en las declaraciones testificales, de quien depone a su instancia, y que no han resultado incluidas en el relato de hechos probados, ni por la Juzgadora, ni en la revisión pretendida amparada en un medio no válido, y no derivada de documentos, o pericias que así lo acrediten.

Por lo que igualmente como ha concluido la Juzgadora de instancia de un modo esquemático, pero con el que debemos coincidir "En consecuencia, se considera que no estamos ante un despido nulo, pues no se constata en el actuación de la empresa una vulneración de derechos del trabajador, tal y como peticiona el demandante, pues ha quedado acreditado, que el despido no responde a los motivos alegados por el trabajador, por lo que se debe entender que éste no responde a ninguna represalia en los términos denunciados; de manera que se entiende justificado de forma precisa y razonada que el motivo de cese del demandante no respondía a una represalia, por tanto, ello no supone una vulneración de derechos".

Lo que determina la exclusión de la nulidad de la decisión extintiva, y ante la no concurrencia de vulneración de derechos fundamentales en consecuencia, la exclusión de la indemnización derivada de los daños y perjuicios irrogados, al no concurrir el presupuesto de tal reclamación.

4.-Descartada la nulidad, hemos de valorar la improcedencia del cese, derivada según el recurrente por un lado de la falta de proporcionalidad de la sanción y los hechos, eso sí en los términos que han quedado redactados según la revisión pretendida, que no ha sido admitida.

Según doctrina constante de esta Sala del TSJ de Galicia (sentencia 15 de septiembre de 2022, rsu 2869/2022, 14 de junio de 2021, rsu. 1913/2021, 4 de junio 2021, rsu 1939/2021, 14 de mayo de 2021, rus 957/2021, 12 de julio de 2018, rsu. 1322/2018 entre otras muchas) "las infracciones que tipifica el art. 54.2 ET ,(y las correlativas en los preceptos convencionales) para erigirse en causas que justifiquen sanción de despido, han de alcanzar cotas de culpabilidad y gravedad suficiente, lo que excluye su aplicación bajo meros criterios objetivos, exigiéndose, por el contrario análisis individualizado de cada conducta, tomando en consideración las circunstancias que configuran el hecho, así como las de su autor, pues sólo desde tal perspectiva cabe apreciar la proporcionalidad de la sanción. Por ello, la actuación de las partes ha de ser enjuiciada a la luz de los principios de individualización (ha de estarse a las peculiaridades de cada caso sometido a decisión, con sus específicos elementos, entre los cuales cobra especial relieve el factor personal y humano) y de proporcionalidad (ha de establecerse un criterio gradualista para que exista la adecuada coherencia entre las conductas enjuiciadas, la sanción y las personas afectadas). Con arreglo a todo ello, es obligado el examen individualizado de cada caso concreto en que han de ponderarse todos los elementos concurrentes en él, tanto subjetivos como objetivos: intención del infractor, circunstancias concurrentes, posibilidad de la existencia de provocación previa, etc., de tal manera que sólo cuando la conducta del trabajador, valorada teniendo en cuenta todos los elementos de juicio dichos, constituye una infracción de la máxima gravedad, resultará procedente la sanción de despido que es también, la más grave prevista en la escala de las que pueden ser impuestas por la comisión de faltas en el trabajo".

La postura de esta Sala supone seguir las pautas establecidas por la jurisprudencia del Tribunal Supremo que puede condensarse en que el enjuiciamiento del despido debe abordarse de forma gradualista buscando la necesaria proporción ante la infracción y la sanción y aplicando un criterio individualizador que valore las peculiaridades de cada caso concreto ( TS en sentencias de 17 de marzo de 2009, recurso 205/2009 y 30 de septiembre de 2008, recurso 3592/2008.)

Ahora bien, si en atención a tales pautas, la conducta imputada ha sido probada y ha sido subsumida correctamente en la infracción tipificada no es factible que el órgano judicial modere la sanción impuesta. Es potestad de los Tribunales enjuiciar si la conducta está bien calificada (si es falta leve, grave o muy grave), pero una vez que la calificación de la conducta es correcta es facultad del empresario, como apunta la impugnante, elegir la sanción dentro de las convencionalmente posibles.

En el presente supuesto la conducta sancionada con el despido si está tipificada, tanto en el Convenio Colectivo de empresa de aplicación, como el Estatuto de los Trabajadores, incardinándose tanto en el art. 16.c) apartado 3 "El fraude, deslealtad o abuso de confianza",y la previsión del artículo 54.2 d) ET que señala como causa de despido: "La transgresión de la buena fe contractual, así como el abuso de confianza en el desempeño del trabajo."

La transgresión de la buena fe contractual es un concepto jurídico indeterminado que exige la oportuna individualización en cada caso, si bien el Tribunal Supremo ha venido matizando los elementos básicos constitutivos de tal concepto jurídico elaborando una extensa doctrina, y a tal efecto nos remitimos a la sentencia de 19 de julio de 2010, rec. 2643/2009 que tras efectuar un análisis de varios pronunciamientos anteriores señala que la doctrina sentada por dicho Tribunal en relación con eta concreta causa de despido disciplinario puede concretarse en que:

"A) El principio general de la buena fe forma parte esencial del contrato de trabajo, no solo como un canon hermenéutico de la voluntad de la voluntad de las partes reflejada en el consentimiento, sino también como una fuente de integración del contenido normativo del contrato, y, además, constituye un principio que condiciona y limita el ejercicio de los derechos subjetivos de las partes para que no se efectúe de una manera ilícita o abusiva con lesión o riesgo para los intereses de la otra parte, sino ajustándose a las reglas de lealtad, probidad y mutua confianza, convirtiéndose, finalmente, este principio general de buena fe en un criterio de valoración de conductas al que ha de ajustarse el cumplimiento de las obligaciones recíprocas, siendo, por tanto, los deberes de actuación o de ejecución del contrato conforme a la buena fe y a la mutua fidelidad o confianza entre empresario y trabajador una exigencia de comportamiento ético jurídicamente protegido y exigible en el ámbito contractual;

B) La transgresión de la buena fe contractual constituye un incumplimiento que admite distintas graduaciones en orden singularmente a su objetiva gravedad, pero que, cuando sea grave y culpable y se efectúe por el trabajador, es causa que justifica el despido, lo que acontece cuando se quiebra la fidelidad y lealtad que el trabajador ha de tener para con la empresa o se vulnera el deber de probidad que impone la relación de servicios para no defraudar la confianza en el trabajador depositada, justificando el que la empresa no pueda seguir confiando en el trabajador que realiza la conducta abusiva o contraria a la buena fe;

C) La inexistencia de perjuicios para la empresa o la escasa importancia de los derivados de la conducta reprochable del trabajador, por una parte, o, por otra parte, la no acreditación de la existencia de un lucro personal para el trabajador, no tiene trascendencia para justificar por sí solos o aisladamente la actuación no ética de quien comete la infracción, pues basta para tal calificación el quebrantamiento de los deberes de buena fe, fidelidad y lealtad implícitos en toda relación laboral, aunque, junto con el resto de las circunstancias concurrentes, pueda tenerse en cuenta como uno de los factores a considerar en la ponderación de la gravedad de la falta, con mayor o menor trascendencia valorativa dependiendo de la gravedad objetiva de los hechos acreditados;

D) Igualmente carece de trascendencia y con el mismo alcance valorativo, la inexistencia de una voluntad específica del trabajador de comportarse deslealmente, no exigiéndose que éste haya querido o no, consciente y voluntariamente, conculcar los deberes de lealtad, siendo suficiente para la estimación de la falta el incumplimiento grave y culpable, aunque sea por negligencia, de los deberes inherentes al cargo.

E) Los referidos deberes de buena fe, fidelidad y lealtad, han de ser más rigurosamente observados por quienes desempeñan puestos de confianza y jefatura en la empresa, basados en la mayor confianza y responsabilidad en el desempeño de las facultades conferidas"

F) Con carácter general, al igual que debe efectuarse en la valoración de la concurrencia de la" gravedad" con relación a las demás faltas que pueden constituir causas de un despido disciplinario, al ser dicha sanción la más grave en el Derecho laboral, debe efectuarse una interpretación restrictiva, pudiendo acordarse judicialmente que el empresario resulte facultado para imponer otras sanciones distintas de la de despido, si del examen de las circunstancias concurrentes resulta que los hechos imputados, si bien son merecedores de sanción, no lo son de la más grave, como es el despido, por no presentar los hechos acreditados, en relación con las circunstancias concurrentes, una gravedad tan intensa ni revestir una importancia tan acusada como para poder justificar el despido efectuado.

Para decir a continuación en el fundamento de derecho sexto: "1.- La Sala entiende, por lo expuesto, que también cuando se trata de supuestos de" La transgresión de la buena fe contractual, así como el abuso de confianza en el desempeño del trabajo" articulados como motivo de despido disciplinario no basta con la mera existencia de la transgresión o del abuso para declarar la procedencia del despido, son que, como en los demás supuestos de incumplimientos contractuales, es igualmente necesario que pueda calificarse como un" incumplimiento grave y culpable del trabajador", por lo que, como regla, pueden ponderarse las circunstancias concurrentes para agravar o para atenuar la conducta del trabajador, las que tendrán mayor o menor incidencia en la referida calificación atendida la gravedad objetiva de la conducta constitutiva del incumplimiento. 2 Por consiguiente, como destaca, entre otras muchas, la STS/IV 27-enero-2004 (rcud 2233/2003 ) es doctrina de esta Sala la de que" el enjuiciamiento del despido debe abordarse de forma gradualista buscando la necesaria proporción ante la infracción y la sanción y aplicando un criterio individualizador que valore las peculiaridades de cada caso concreto ( sentencias de 19 y 28 febrero abril y 18 de mayo de 1990 , 16 mayo 1991 y 2 de abril y 30 de mayo de 1.992 , entre otras)".

Pues bien, a tenor del relato de hechos probados entendemos que la sentencia de instancia pondera debidamente todas las circunstancias cuando considera que los hechos cometidos por el actor, en la medida que han resultado acreditados, son constitutivos de la infracción denunciada.

En el presente supuesto, se le imputa a D. Elias, por un lado que refleja en el parte de trabajo la prestación de determinados servicios el día 13 de noviembre de 2024, "reparar avería de agua potable desde las 15:26 hasta las 18:13 horas en Avenida Castelao nº 2 de Santiago de Compostela",así como "inspeccionar avería desde las 18:15 a 21:23 horas en Rúa Arturo Cuadrado Moure, nº 32, de Santiago de Compostela",resultando acreditado que esta última reparación no se realizó, y así a través del sistema de geolocalización del vehículo, resultó que si bien la furgoneta a las 18:24 horas pasó por la calle Rúa Arturo Cuadrado Moure, esta no llegó ni a estacionar, continuando su trayectoria hasta la Rúa San Lorenzo; y así "que a las 19:00 horas la furgoneta que conducía el actor salió de la Rúa San Lorenzo para dirigirse a la Rúa Divina Pastora nº1 llegando a las 19:46 horas, donde no había ninguna incidencia ni ningún trabajo a realizar, permaneciendo en esa localización hasta las 21:38 horas".Por lo que se concluye que el demandante no realizó los servicios indicados, y es más que refleja la realización de un exceso de 1 hora y 23 minutos como horas extras.

Y por otro lado, que el actor, que no estaba en servicio de guardia, ni había solicitado autorización, procedió a llevarse la furgoneta, que tenía obligación de depositar en las instalaciones de la empresa.

Igualmente resulta, del relato de hechos probados - hecho probado décimo segundo-, que por hechos similares había sido objeto de sanción en abril de 2023.

Y así, nos hace concluir que no estamos ante un mero incumplimiento de un proceso de trabajo fijado en la empresa, sino que ante un abuso da confianza, y que determina una conducta de gravedad suficiente para ratificar la procedencia del cese como se fijó en la resolución ahora impugnada.

Y atendiendo a lo matizado por la jurisprudencia, debe ratificarse la sentencia de instancia, que declara procedente el despido. La conducta del trabajador es muy grave, tipificada así por el convenio colectivo de aplicación. Y siendo esto así, no cabe graduar su actuación, pues llevó a cabo una conducta de gravedad relevante, cuando faltó a la verdad a la hora de relatar los trabajos realizados, y las horas invertidas en su prestación de servicios, manifestación que es falsa, tal y como concluye la sentencia de instancia. Y esta manifestación supone una quiebra de los principios lealtad, probidad y mutua confianza.

El trabajador ha quebrantado la exigencia de buena fe que, como principio esencial y reciproco en la regulación de las relaciones entre trabajador y empresario, impone el artículo 20.2 del Estatuto de los Trabajadores. Faltar a la verdad en la emisión de un parte de trabajo, y además de usar el vehículo de trabajo para sus fines particulares, no depositándolo en la sede de la empresa, como viene obligado, supone unas conductas por las que lógicamente el empleador ha perdido la confianza en dicho trabajador; confianza que no puede graduarse.

Todo lo cual, conlleva la ratificación de la procedencia del despido, y por haberlo así apreciado la Juzgadora de instancia, no cabe realizar el reproche jurídico que el recurrente plantea, con desestimación del recurso.

QUINTO.- 1.-De conformidad con lo establecido en el art. 235 LRJS, no procede imponer al recurrente el abono de las costas procesales causadas, por cuanto goza del beneficio de justicia gratuita, en su condición de trabajador.

VISTOS los anteriores preceptos y los demás de general aplicación,