Sentencia Social 1278/2025 Tribunal Superior de Justicia de Asturias . Sala de lo Social, Rec. 310/2025 de 08 de julio del 2025

PRIMERO:La sentencia de instancia desestima la demanda por despido formulada por Dª Luisa contra la empresa ELECTRICIDAD LLANO SL, a la que absuelve de las pretensiones deducidas en su contra.

Frente a dicho pronunciamiento se interpone recurso de suplicación por la representación letrada de la trabajadora, siendo impugnado de contrario.

Contiene el recurso dos motivos uno de revisión fáctica y otro destinado al examen del Derecho aplicado en la sentencia.

En el primero de los motivos, con amparo procesal en el artículo 193 b) LJS, se interesa la modificación de los hechos probados primero, tercero y quinto.

El hecho probado primero solicita la recurrente sea redactado en los siguientes términos:

"PRIMERO.- La demandante Dª Luisa, cuyas circunstancias personales constan en el encabezamiento de la demanda, ha venido prestando servicios por cuenta de la empresa demandada, Electricidad Llano SL, con antigüedad de 9 de noviembre de 2021, a medio de contrato de trabajo temporal que se convertiría en indefinido el día 5 de mayo de 2022, con categoría de auxiliar administrativo, con una jornada a tiempo completo y cobrando de hecho un salario que asciende a 68 euros brutos diarios, con centro de trabajo se encontraba en el domicilio de la empresa, y resultando de aplicación a la relación laboral el Convenio colectivo del Metal del Principado de Asturias.

En noviembre de 2022 fue ascendida a técnico de organización administrativa de mantenimiento y en septiembre de 2023 a la categoría de Gestora de Contrato".

La modificación tiene su apoyo en el documento nº 6 de la prueba aportada por la recurrente consistente en: "Contrato de modificación de condiciones laborales de 1 de septiembre de 2023, fecha a partir de la cual la actora firma su ascenso y pasa a realizar las funciones propias del puesto de Gestora de Contrato".

Se considera un dato esencial pues la actora fue ascendida en dos años en dos ocasiones, lo que revela que es una trabajadora premiada por la empresa por su diligencia y buen hacer en el trabajo y a pesar de ello fue la primera gestora de contratos y técnica de mantenimiento despedida, con prioridad a otras personas que dedicándose al mismo trabajo ostentaban menor antigüedad.

También es importante tomar en consideración que la trabajadora fue ascendida al puesto de Jefe de Gestión, tiempo después de haber finalizado o verse reducidos contratos con la demandada.

Y finalmente es importante que conste dicha modificación porque puede verse que la trabajadora era primero auxiliar, luego técnico y finalmente gestora, es decir, que sí tenía polivalencia funcional.

El hecho probado tercero interesa la recurrente sea redactado en los siguientes términos:

"TERCERO.- A la fecha del despido la demandante se encontraba embarazada, en el cuarto mes de gestación. No había comunicado la empresa que estaba embarazada, lo que hizo solamente tras recibir la carta de despido. Fue citada para la revisión médica laboral para el día 27 de noviembre de 2023 en el centro de Valora Prevención Oviedo, a la que no acudió sin comunicar ninguna causa. La trabajadora desde el mes de octubre del año 2023 hasta la fecha del despido en diciembre del mismo año, acudió a 9 citas médicas en centro salud la calzada, y en el servicio de Ginecología del Hospital de Jove".

Es un hecho que se deduce del documento nº 4 aportado en el ramo de prueba de la parte demandante, que consiste en resumen de las citas médicas de la actora entre octubre y noviembre y mediados de diciembre.

Se considera relevante pues se acredita que en un plazo de dos meses y medio la demandante faltó a su puesto de trabajo hasta en nueve ocasiones para acudir a otras tantas citas médicas, lo que ya de por sí, implica que la empresa tenía conocimiento de que algo ocurría con la salud de la trabajadora, pues no era normal que pidiera permiso al menos una vez por semana, y en ocasiones hasta dos veces por semana.

La redacción del hecho probado quinto solicita sea la siguiente:

"QUINTO.- A finales del año 2023 y principios del año 2024 se llevó a cabo una restructuración de la empresa, que pasó de tener tres departamentos de producción a un único responsable del producción, Dº Luis Andrés. Como consecuencia de la restructuración, se suprimieron puestos de gestor administrativo que era el que desempeñaba la demandante. Continuaron prestando servicios los gestores técnicos, al considerar la empresa que eran más polivalentes. La empresa demandada tras el despido de la actora no contrató nuevo personal para el puesto de gestor administrativo. La empresa demandada no solo se acordó el despido de la actora, sino también el de Dª Zulima, que era gestora de contratos, con efectos al 17 de febrero de 2023, y Dº Mario, que era responsable del departamento de mantenimiento de Alimerka, con efectos al 13 de febrero de 2024. A los trabajadores con contratos temporales que finalizaron en el año 2023, la demandada no les prorrogó los contratos. Uno de los trabajadores con contrato temporal que finalizó en el año 2023 es el esposo de la actora".

Por tanto, la modificación consiste en eliminar la frase: "Todos los gestores técnicos tienen la titulación de ingeniería técnica, que la demandante no tiene".

Dicha afirmación no es cierta, como lo demuestra el hecho de que siguen desempeñando su empleo Francisca y Angelina, ninguna de las cuales es ingeniera.

Carlota, que también es gestora de contratos como acredita el documento 7 y el documento nº 14 de la demandada, además de no ser ingeniera, tenía menos antigüedad.

Tampoco Angelina es ingeniera, así consta en el contrato de trabajo que obra como documento nº 15 de la prueba documental aportada por la demandada.

SEGUNDO:En relación con tal pretensión modificadora resulta preciso poner de manifiesto, que es el Juzgador/a de instancia el que tiene atribuidas con plenitud las facultades para valorar las pruebas y los restantes elementos de convencimiento presentados ante él en el proceso -artículo 97.2 LJS- y en su examen sobre tales materiales dispone de amplios márgenes de actuación. El recurso de suplicación no es un instrumento adecuado a fin de proceder a una nueva valoración de los medios aportados para traer al proceso los datos fácticos, por el contrario, su naturaleza extraordinaria excluye ese objeto, que queda reservado al juicio de instancia, y únicamente permite corregir los errores del Juzgador, cuando con documentos idóneos o con pericias practicadas se pone de manifiesto el desacierto de la convicción judicial (artículo 193 b) LJS) .

De este artículo así como del artículo 196.3 LJS, y de la que viene siendo su interpretación jurisprudencial pacífica, deriva la siguiente doctrina general, respecto al motivo de suplicación consistente en la revisión de los hechos tenidos como probados en la sentencia de instancia recurrida:

1) Que se debe señalar en el motivo, con una absoluta claridad, cuál sea el concreto hecho o hechos probados de los que se pretende obtener su modificación, con detalle en su caso del particular párrafo que se quiere hacer objeto de la misma. Y si lo postulado es su eliminación o su sustitución por otro texto alternativo, debe entonces ser ofrecido en su redacción literal, lo mismo que si lo pretendido es adicionar al relato de hechos probados un determinado texto nuevo y particular, o añadir un completo hecho probado.

2) Debe igualmente indicarse con detalle, el concreto documento obrante en los autos, o bien la pericia practicada contradictoriamente en el acto de juicio oral, que, en opinión de la parte recurrente, sirvan de soporte a la revisión fáctica pretendida en el motivo, al ser estos los únicos medios de prueba que permite el artículo 193 b) LJS que pueden ser empleados para apoyar, en este particular trámite, una pretensión de revisión fáctica. De tal modo que no es dable una invocación genérica o inespecífica de la documental obrante en los autos ( STS de 11-7-96). Sobre tal requisito el Tribunal Supremo tiene declarado que "la cita global y genérica de documentos, carece de valor y operatividad a efectos del recurso..." ( Sentencia de 14-7-95), añadiendo que "el recurrente está obligado a determinar con exactitud y precisión el documento concreto y particularizado en que se apoya su pretensión revisora, exponiendo de forma adecuada las razones por las que el documento o documentos acreditan o evidencian la existencia del error que se denuncia" ( sentencia de 26-9-95), debiendo la parte recurrente señalar el punto específico de contenido de cada documento que ponga de relieve el error alegado, razonando así la pertinencia del motivo mediante un análisis que muestre la correspondencia entre la declaración contenida en el documento y la rectificación que propone ( sentencia de 3-5-01).

3) Se tiene que tener en cuenta, en concreto respecto a la cita de documentos, lo siguiente: a) Que deben ostentar realmente tal cualidad los que sean señalados, de tal modo que no cabe basarse en el contenido de la prueba testifical o en el interrogatorio de partes ( artículo 2991.1 LEC) , pues pese a que se encuentre resumen suficiente de las mismas en el acta de juicio, no pierden por ello su concreta cualidad probatoria ( STS de 16-5-90), no transformándose por lo tanto en prueba documental; b) Además, el soporte documental que sirva de base al motivo, debe contener, inexcusablemente, una suficiencia probatoria, de tal modo que se desprenda claramente la modificación pretendida del mismo, sin que exista necesidad de tener que acudir a conjeturas, razonamientos añadidos, deducciones o elucubraciones ( SSTS de 19-7-85 o de 14-7-95).

4) Ha de tenerse en cuenta que no es válida, a efectos de este recurso, la prueba de interrogatorio de parte, ni tampoco la prueba testifical; con independencia ello del eventual valor probatorio que, en ejercicio razonado de la función que le atribuye el artículo 97.2 de la norma procesal citada, le pueda conferir el juzgador de instancia.

5) Dado el carácter de recurso extraordinario de la suplicación, distinto de la apelación ( STC 18-10-93), no se puede pretender que se realice una nueva lectura, por parte de la Sala, de todo el material probatorio obrante, al no ser esa su función, que le viene normativamente atribuida al órgano judicial de instancia por el artículo 97.2 LJS citada; ni por tanto, tampoco es admisible que sea este órgano judicial el que construya el recurso a la parte recurrente, pues ello iría en contra de su obligación esencial de imparcialidad, y vulneraría tanto el derecho a la defensa como a la contradicción de las demás partes personadas, con infracción del artículo 24,1 del Texto Constitucional ( STS de 28-9-93).

6) Debe derivar claramente la modificación pretendida, sea de sustitución, de adición, o de eliminación, del apoyo útil alegado, sin necesidad de tener que acudir para ello a deducciones, elucubraciones o argumentaciones añadidas. De tal modo que se desprenda de ese apoyo probatorio señalado, de modo contundente y sin sombra de duda, tanto la nueva situación fáctica propuesta, como la pertinente y paralela equivocación del órgano judicial de instancia al alcanzar su propia convicción, que se pretende revisar.

7) Por último, se requiere que la modificación que se pide sea relevante a los efectos de la resolución de la causa, acreditando error, omisión o arbitraria interpretación de las pruebas por parte del Juzgador, de manera que lo pretendido no quede desvirtuado por otras probanzas que hayan podido ser consideradas por el Juzgador de instancia, de las que quepa deducir una interpretación distinta a aquella que obtiene la parte, pues ante posibles contradicciones debe prevalecer el criterio del órgano jurisdiccional, que actúa en el pleito de manera imparcial y objetiva frente a la parte; a su vez, no basta con aportar con la modificación una puntualización o matización, al ser preciso, como ya decíamos, que la revisión sea trascendente y de entidad suficiente para variar los hechos de la sentencia recurrida.

Estas dos últimas exigencias son las que determina en este supuesto la desestimación de la modificación fáctica interesada.

En relación con la primera, no aporta la recurrente datos relevantes. El hecho probado primero ya hace referencia a fechas y categorías, sin que quepa deducir de tal circunstancia una polivalencia, pues la actora siempre ha realizado tareas administrativas, o que haya de deducirse de ello una valía profesional que obligue al empresario a mantenerla en todo caso en la empresa, o que la extinción en fechas anteriores a su ascenso de determinados contratos de la demandada revele la improcedencia de su cese, pues es en el departamento de mantenimiento de la empresa Alimerka donde realizaba la actora funciones administrativas, contrato que se reduce pero no se extingue y en el cual el responsable del departamento de mantenimiento también es despedido.

En relación con el hecho probado segundo, las citas médicas no resultan relevantes a los efectos de acreditar el conocimiento por la empresa del embarazo de la actora. Las causas de tales consultas pueden ser múltiples y lo que se declara probado es que "No había comunicado a la empresa que estaba embarazada, lo que hizo solamente tras recibir la carta de despido".

Por último, respecto al hecho probado quinto y la supresión de la frase de que "Todos los gestores técnicos tienen la titulación de ingeniería técnica, que la demandante no tiene" por no ser cierta, la misma se rechaza de plano al pretender erigirse la recurrente a la vez en Juez y parte, sustituyendo el criterio objetivo e imparcial de la Juez por el parcial e interesado propio, sin acreditarse con la documentación que la sustenta el error denunciado pues se hace referencia el hecho probado a gestores técnicos no a gestores administrativos.

TERCERO:Por el cauce procedimental del artículo 193 c) LJS, se denuncia la infracción del artículo 55.5 b) ET que determina que será nulo el despido de las trabajadoras embarazadas Ley 15/2022, de 12 de julio, Integral para la igualdad de trato y la no discriminación

Nos encontramos ante una ley que considera nulo cualquier despido que se produzca en el tiempo en el que la persona trabajadora se encuentra embarazada. Es un despido que conlleva la nulidad con independencia absoluta de contexto en las que se produjo la decisión extintiva y del conocimiento empresarial de la circunstancia del embarazo.

Se transcribe a continuación la sentencia del Tribunal Supremo de 12 de diciembre 2023 (Rec. núm. 5556/2022).

En el segundo motivo, por el mismo cauce procedimental del artículo 193 c) LJS, se denuncia la infracción de los artículos 14 y 39 CE, 4.1.c) ET, 177 y ss. LJS, de la Ley 15/2022, de 12 de julio, integral para la igualdad de trato y la no discriminación y de la Ley Orgánica 10/2022, de 6 de septiembre, de garantía integral de la libertad sexual.

En toda la legislación se menciona el derecho de la mujer trabajadora a no ser discriminada en el trabajo por razón de embarazo, y jurisprudencia abundantísima que desarrolla la misma.

Si en el ordinal anterior señalaba la recurrente que el despido es nulo con independencia de que fuera o no conocido por el empresario, en este ordinal quiere señalar que además considera que hay indicios suficientes para entender que la trabajadora fue discriminada por razón de embarazo, que el empresario sí conocía este dato y que la despidió antes que a otras trabajadoras que tenían menor antigüedad en la empresa y realizaban el mismo o similar trabajo.

La trabajadora había ido a unas nueve citas médicas ginecológicas en un periodo de dos meses, y había pedido el mismo número de permisos.

Se la despidió con prioridad a otras dos trabajadoras que ostentando similar categoría tenían menor antigüedad y no eran ingenieras.

La actora tenía polivalencia, y había ostentado primero a la fecha de su contratación, la categoría de auxiliar administrativo, en noviembre de 2022 la de técnico de organización administrativo de mantenimiento, y, en septiembre de 2023 la categoría de Gestora de contrato, encomendándole la demandada la gestión del contrato con Alimerka.

La carta de despido señala, además que el contrato de mantenimiento de Alimerka no ha finalizado y que los contratos perdidos son contratos con Leroy Merlin y Norauto; contratos que eran gestionados por otras compañeras que también son gestoras administrativas de contratos, y que continúan trabajando en la empresa a pesar de tener menor antigüedad que la demandante.

En definitiva, considera que ha aportado numerosos indicios que implican violación de un derecho fundamental a la igualdad y no discriminación de modo que recae sobre el demandado la carga de probar plenamente el carácter objetivo, razonable y proporcional de la medida adoptada.

No hay una razón aparente y cierta que señale con claridad por qué no han sido elegidas otras dos compañeras de la actora, cuando ella ha sido premiada como buena trabajadora y ascendida hasta en dos ocasiones, tiene mayor antigüedad en la empresa, no se ocupaba de la administración de los contratos que la carta de despido señala que han sido rescindidos, tiene mayor polivalencia funcional que sus compañeras pues ha ostentado la categoría de auxiliar, técnico, y gestora, y además tiene similar formación.

CUARTO:Con anterioridad a la sentencia del Tribunal Supremo citada por la recurrente, el Alto Tribunal en sentencia de 28 de noviembre de 2017 (Rcud. 3657/2015) reseña expresamente que la doctrina jurisprudencial puede resumirse en los siguientes términos: a) La regulación legal de la nulidad del despido de las trabajadoras embarazadas constituye una institución directamente vinculada con el derecho a la no discriminación por razón de sexo [ artículo 14 CE], por más que puedan igualmente estar vinculados otros derechos y bienes constitucionalmente protegidos ... b) Para ponderar las exigencias que el art. 14 CE despliega en orden a hacer efectiva la igualdad de las mujeres en el mercado de trabajo es preciso atender a la peculiar incidencia que sobre su situación laboral tienen la maternidad y la lactancia, hasta el punto de que -de hecho- el riesgo de pérdida del empleo como consecuencia de la maternidad constituye el problema más importante -junto a la desigualdad retributiva- con el que se enfrenta la efectividad del principio de no discriminación por razón de sexo en el ámbito de las relaciones laborales. c) La protección de la mujer embarazada que instaura la Ley 39/1999... se lleva a cabo sin establecer requisito alguno sobre la necesidad de comunicar el embarazo al empresario o de que éste deba tener conocimiento de la gestación por cualquier otra vía; es más, el ámbito temporal de la garantía, referida a "la fecha de inicio del embarazo"...,por fuerza excluye aquellos requisitos, pues en aquella fecha -a la que se retrotrae la protección- ni tan siquiera la propia trabajadora podía tener noticia de su embarazo. d) La finalidad de la norma es proporcionar a la trabajadora embarazada una tutela más enérgica que la ordinaria frente a la discriminación, dispensándola de la carga de acreditar indicio alguno sobre la conculcación del derecho fundamental y eximiéndola de probar que el empresario tenía conocimiento del embarazo; cuestión ésta que pertenece a la esfera más íntima de la persona y que la trabajadora puede desear mantener - legítimamente- preservado del conocimiento ajeno; aparte de que con ello también se corrige la dificultad probatoria de acreditar la citada circunstancia [conocimiento empresarial], que incluso se presenta atentatoria contra la dignidad de la mujer. e) Todo ello lleva a entender que el precepto es "configurador de una nulidad objetiva, distinta de la nulidad por causa de discriminación contemplada en el párrafo primero y que actúa en toda situación de embarazo, al margen de que existan o no indicios de tratamiento discriminatorio o, incluso, de que concurra o no un móvil de discriminación".

Por tanto, conforme a la doctrina jurisprudencial, debemos concluir que, en la actualidad, el despido de una trabajadora embarazada únicamente puede ser declarado procedente o nulo; nunca improcedente. Aunque el empresario desconozca el estado de gestación de la trabajadora; incluso aunque en el momento del despido lo ignore la propia trabajadora. Es lo que se conoce como la nulidad automática. El despido será procedente cuando, habiéndose seguido las formalidades y presupuestos causales legalmente establecidos, concurra causa válida de extinción del vínculo contractual al amparo del Estatuto de los Trabajadores. En caso contrario, el despido será calificado como nulo en aplicación de la previsión específica establecida, como ya se ha visto, en el artículo 55.5 b) ET. En condiciones normales, tal despido debería recibir la calificación de improcedente con las consecuencias y efectos previstos en el artículo 56 ET. Pero en el caso de las trabajadoras embarazadas y en los demás supuestos previstos en las letras a), b) y c) del artículo 55.5 ET, la calificación del despido ha de ser la de su nulidad con las consecuencias previstas en el apartado 6 del referido artículo 55 ET; esto es la readmisión y el abono de los salarios dejados de percibir.

QUINTO:En el caso analizado, no se cuestiona por la actora la realidad de las causas que motivan los despidos y que afectó no solo a ella sino a dos trabajadores más, uno de ellos el responsable del departamento de mantenimiento de Alimerka, en el que prestaba servicios, sino el criterio de selección que entiende fue su embarazo.

La Juzgadora de instancia considera que los datos que declara probados son suficientes para acreditar que concurren causas productivas y organizativas que justifica el despido de la demandante, y que la empresa no ha incurrido en ninguna discriminación con respecto a ella. Razona:

"...Por otro lado, a finales del año 2023 y principios del año 2024 se llevó a cabo una restructuración de la empresa, que pasó de tener tres departamentos de producción a un único responsable del producción, Dº Luis Andrés. Como consecuencia de la restructuración, se suprimieron puestos de gestor administrativo que era el que desempeñaba la demandante.

La demandante no niega la pérdida o reducción de los contratos, pero mantiene que era gestora de Alimerka y que no se ha aportado razón suficiente para justificar su despido.

Pues bien, ha resultado acreditado que tras la restructuración continuaron prestando servicios los gestores técnicos, al considerar la empresa que eran más polivalentes, y todos los gestores técnicos tiene la titulación de ingeniería técnica, que la demandante no tiene, con lo que existe una razón objetiva que motivó el cese de la actora, al no ostentar la misma formación académica ni desempeñar el mismo puesto que los que continuaron en la empresa, que tras el despido de la actora no contrató nuevo personal para el puesto de gestor administrativo.

Pero además, la empresa demandada no solo acordó el despido de la actora, sino también el de Dª Zulima, que era gestora de contratos, con efectos al 17 de febrero de 2023, y Dº Mario, que era responsable del departamento de mantenimiento de Alimerka, con efectos al 13 de febrero de 2024. Y a los trabajadores con contratos temporales que finalizaron en el año 2023, la demandada no les prorrogó los contratos".

La Sala no discrepa de la decisión de la Juzgadora de instancia pues si lo que se plantea es si existen limitaciones a la hora de elegir a los trabajadores que deben ser despedidos por causas objetivas, la respuesta a nivel general es negativa aunque con excepciones. La selección de los trabajadores afectados corresponde en principio al empresario y su decisión sólo será revisable por los órganos judiciales cuando resulte apreciable fraude de ley o abuso de derecho o cuando la selección se realice por móviles discriminatorios ( artículo 14 CE y 17 ET) , en este caso no cabe apreciar tal discriminación por razón de embarazo pues, en primer lugar, este dato no era conocido por el empresario al tiempo de producirse el despido.

En segundo lugar, ninguna de las circunstancias a las que alude la recurrente figura en el relato fáctico. El mismo no contiene referencia alguna de las compañeras de trabajo de la actora que permanecen en la empresa y tienen menor antigüedad, igual formación y realizan similares tareas. Tampoco de los ascensos en el departamento de mantenimiento, donde realizaba labores administrativas, resulta una valía profesional que constituya un obstáculo a su cese, cuando la causa que motiva el mismo es real, ni tampoco constituyen una prueba de su polivalencia, que según se declara probado sí se aprecia en los gestores técnicos que viene a sustituir a los gestores administrativos y que cuentan con una específica titulación de la que la actora carece.

No apreciándose, por tanto, la discriminación que se denuncia, procede la desestimación del recurso y la consiguiente confirmación de la sentencia impugnada.

VISTOSlos anteriores preceptos y los demás de general aplicación,