"PRIMERO.- Que el demandante viene trabajando por cuenta y órdenes de la empresa demandada, con la categoría profesional de Auxiliar, antigüedad de 1/09/2024, percibiendo un salario mensual bruto de 1500€, con inclusión de la parte proporcional de pagas extras.
SEGUNDO.- Que la empresa se encuentra dentro del ámbito de del Convenio Colectivo de Eulen Sociosanitarios, S.A.
TERCERO.- Que en fecha de 24 de abril de 2024, se presenta el escrito de solicitud de jubilación parcial en la empresa, comunicandose que a fecha de 4 de Marzo de 2024, la actora cumple los requisitos para acceder a la misma y por tanto al contrato relevo.
CUARTO.- Que en fecha de 18 de julio de 2024, se notifica a la trabajadora lo siguiente:
"Acusamos recibo de su escrito mediante el cual nos solicita acceder a la jubilación parcial con contrato relevo.
En este sentido y en contestación al mismo le indicarnos que no podemos acceder a su solicitud teniendo en cuenta que la situación que se genera sumando los costes y la retribuciones de ambos contratos ( el suyo y el del relevista) incluidas las cotizactones, es superior al que corresponde a
su coste.
Por todo ello, nos vemos en la obligación de DENEGAR su solicitud de jubilación parcial con contrato relevo".
QUINTO.- Que a fecha 4 de marzo de 2024 la demandante cumplía a todos los requisitos legales para acceder a la jubilación parcial y contrato relevo.
PRIMERO. - RECURSO INTERPUESTO.
Interpone recurso de suplicación la representación de la demandante DÑA. Adela, frente a la sentencia nº 284/2024 de fecha 27 de noviembre 2.024 del Juzgado de lo social único de Éibar en autos 511/2024, que desestimó la demanda sobre jubilación parcial, promovida por esta frente a EULEN SERVICIOS SOCIOSANITARIOS S.A..
El recurso contiene un único motivo, examen de derecho y termina suplicando que revoque la sentencia recurrida y se estime el recurso de suplicación interpuesto revocando íntegramente la sentencia de instancia, y se reconozca el derecho de la actora, a acceder al contrato relevo, aceptándose por la empresa y realizando la entrega del certificado de empresa para su posterior solicitud de la jubilación parcial por parte de la actora en el Instituto Nacional de la Seguridad Social.
La empresa EULEN SERVICIOS SOCIOSANITARIOS SA, ha impugnado el recurso de suplicación, se opone al mismo, e interesa la confirmación de la sentencia por no haberse vulnerado norma alguna.
SEGUNDO. - EXAMEN DEL DERECHO.
1. - Por la recurrente SRA. Adela, con amparo en el artículo 193 c) LRJS, denuncia la infracción del art 14 de nuestra CE y el art. 14 del Convenio Colectivo de empresa.
Plantea la recurrente que del art 14 del CC, en una lectura literal y toda vez que cumple los requisitos de la LGSS, tal acuerdo recogido en el convenio colectivo colma el derecho a acceder al contrato de relevo, y por otra parte que si la empresa pretende denegar dicho derecho debe justificar y argumentar la causa por la que lo deniega, estableciendo claramente la propia sentencia que la empresa debe acceder a ello siempre que sea posible. En este caso la empresa lo único que ha manifestado es que no está obligado y que no quiere aplicarlo. No se ha dado ninguna justificación ni se ha intentado su aplicación. Se dice en la sentencia que hay que analizar la literalidad del convenio y la voluntad negociadora de las partes a la hora de establecer el precepto en el convenio. En este punto debemos recordar que estamos hablando de un convenio de empresa, que la propia empresa junto a la parte social plasmó en un convenio los requisitos que entendía exigibles para la aplicación del contrato relevo. Por una parte, se exige que se cumplan las condiciones y que sea reconocido por la Entidad Gestora. Las condiciones establecidas por la LGSS para el contrato relevo las cumple sin problema la trabajadora, y para que lo acepte la Seguridad Social, la empresa debe mostrar conformidad y presentar los documentos, por lo que existiría siempre y cuando se registre la solicitud
Además, la empresa en ningún caso ha acreditado la causa de la imposibilidad de la aplicación de este contrato relevo. El hecho de no reconocer el derecho a la actora al contrato relevo, entendemos que vulnera el art. 14 de la Constitución española, puesto que le da a una de las partes un poder adicional de decisión de aplicar o no el convenio de forma unilateral, vulnerando de esta forma el principio de igualdad entre las partes.
Por la empresa impugnante, se opone al recurso remitiéndose al contenido de la STS 29/03/22, RS 2322/20. Niega la vulneración del artículo 14 de la Constitución. Señala que, en ningún caso, cabe apreciar una discriminación en dicho actuar, sino, en todo caso, una negativa, pero, al contrario de lo que se señala de contrario, con fundamento en una causa real y efectiva, El artículo 14 del Convenio Colectivo no tiene carácter obligacional en los términos que de contrario se le quieren otorgar. La redacción de dicho precepto se mantiene inalterable a lo largo de los años, al menos desde el año 2008, según acredita esta parte con la documental aportada en su ramo. Por ello, el referido artículo no expresa un "derecho perfecto"en cuanto que su redacción resulta ser una reiteración de lo dispuesto en el artículo 215, apartado 2 de la Ley General de la Seguridad Social. El artículo 14 no es otra cosa que una revisión genérica de la normativa legal en la materia, sin introducir ninguna obligación adicional, es decir; sin imponer a la empresa cumplimentación de las formalidades imprescindibles para que el trabajador acceda a su pretensión. Tanto el art 14 Convenio Colectivo y el art 215 LGSS requieren la conveniencia de ambas partes. Se dan las similitudes con la STS. Esto es la redacción permite incluso concluir con que es necesaria la aceptación empresarial, debiendo esta empresa comprobar o constatar si se dan las circunstancias para ello. Y no se dan o no convienen para la actividad, sin que se haya de contrario alegado motivo de cualquier índole.
En cualquier caso, la negativa la empresa no es arbitraria. Obedece al incremento de costes que para la empresa ha supuesto lo establecido en el artículo 215, apartado 2, letra g) de la Ley General de la Seguridad Social tras la modificación operada por la Ley 27/2011, de 1 de agosto, de actualización, adecuación y modernización del sistema de Seguridad Social, la obligación de cotizar de manera progresiva cada año por la jornada completa de ambos trabajadores, relevista y relevado, y no por el porcentaje de jornada efectivamente llevada a cabo. Se trata de una empresa en lo que predomina el coste de la mano de obra, lo que supone un incremento del capítulo de costes sociales
2.- El art 14 del Convenio Colectivo de empresa dispone:
"Los trabajadores/as de esta empresa tendrán derecho a contrato relevo siempre que se den las condiciones y sea aceptada por los organismos públicos oficiales".
Por su lado el art. 215 LGSS, dispone:
"1. Los trabajadores que hayan cumplido la edad a que se refiere el artículo 205.1.a) y reúnan los requisitos para causar derecho a la pensión de jubilación, siempre que se produzca una reducción de su jornada de trabajo comprendida entre un mínimo del 25 por ciento y un máximo del 75 por ciento, podrán acceder a la jubilación parcial sin necesidad de la celebración simultánea de un contrato de relevo. Los porcentajes indicados se entenderán referidos a la jornada de un trabajador a tiempo completo comparable.
2. Asimismo, siempre que con carácter simultáneo se celebre un contrato de relevo en los términos previstos en el artículo 12 del texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores , los trabajadores a tiempo completo que no hayan alcanzado la edad ordinaria de jubilación podrán acceder a la jubilación parcial cuando reúnan los siguientes requisitos:
a) Tener cumplida en la fecha del hecho causante una edad que sea inferior en tres años, como máximo, a la edad que en cada caso resulte de aplicación según lo establecido en el artículo 205.1.a), y acreditar un periodo de cotización de treinta y tres años, sin que, a tales efectos, se tengan en cuenta las bonificaciones o anticipaciones de la edad de jubilación que pudieran ser de aplicación al interesado, ni la parte proporcional correspondiente por pagas extraordinarias.
En el supuesto de personas con discapacidad en grado igual o superior al 33 por ciento, el período de cotización de 33 años indicado en el párrafo anterior se reducirá al de veinticinco años.
A los exclusivos efectos de determinar el periodo de cotización, sólo se computará el período de prestación del servicio militar obligatorio o de la prestación social sustitutoria, o del servicio social femenino obligatorio, con el límite máximo de un año.
También, a los exclusivos efectos de determinar la edad legal de jubilación, se considerará como tal la que le hubiera correspondido al trabajador de haber seguido cotizando durante el plazo comprendido entre la fecha del hecho causante de la jubilación parcial y el cumplimiento de la edad legal de jubilación que en cada caso resulte de la aplicación de lo establecido en el artículo 205.1.a).
Para el cómputo de los períodos de cotización se tomarán períodos completos, sin que se equipare a un período la fracción del mismo.
b) Acreditar un período de antigüedad en la empresa de, al menos, seis años inmediatamente anteriores a la fecha de la jubilación parcial. A tal efecto se computará la antigüedad acreditada en la empresa anterior si ha mediado una sucesión de empresa en los términos previstos en el artículo 44 del texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores , o en empresas pertenecientes al mismo grupo.
c) Que la reducción de su jornada de trabajo se halle comprendida entre un mínimo de un 25 por ciento y un máximo del 75. Dichos porcentajes se entenderán referidos a la jornada de un trabajador a tiempo completo comparable.
En los supuestos de anticipación del acceso a la jubilación parcial en más de dos años respecto de la edad ordinaria de jubilación, la reducción de jornada de trabajo durante el primer año se fijará entre un 20 y un 33 por ciento. En estos casos, a partir del segundo año las partes podrán alterar la reducción de la jornada dentro de los márgenes establecidos en el párrafo anterior.
d) Que exista una correspondencia entre las bases de cotización del trabajador relevista y del jubilado parcial, de modo que la correspondiente al trabajador relevista no podrá ser inferior al 65 por ciento del promedio de las bases de cotización correspondientes a los seis últimos meses del período de base reguladora de la pensión de jubilación parcial.
e) Los contratos de relevo que se establezcan como consecuencia de una jubilación parcial tendrán carácter indefinido y a tiempo completo. Estos contratos deberán mantenerse al menos durante los dos años posteriores a la extinción de la jubilación parcial.
En el supuesto de que el contrato de relevo se extinga antes de que el jubilado parcial acceda a la jubilación plena en cualquiera de sus modalidades, el empresario estará obligado a celebrar un nuevo contrato en los mismos términos del extinguido. En caso de incumplimiento por parte del empresario, de las condiciones establecidas en el presente artículo en materia de contrato de relevo, será responsable del reintegro de la pensión que haya percibido el pensionista a tiempo parcial.
f) Sin perjuicio de la reducción de jornada a que se refiere la letra c), durante el período de disfrute de la jubilación parcial, empresa y trabajador cotizarán por la base de cotización que, en su caso, hubiese correspondido de seguir trabajando este a jornada completa.
...".
La doctrina jurisprudencial ha examinado el requisito constitutivo para acceder a la jubilación parcial, en cuanto a los sujetos intervinientes, empresa y trabajador, y así ha señalado:
"CUARTO. - Doctrina de la Sala.
Como queda expuesto, la sentencia recurrida y la impugnación al recurso reclaman en su favor la doctrina sentada por nuestras SSTS 22 junio 2010 (rcud- 3046/2009 ) y 9 diciembre 2014 (rec. 30/2014 ). Por tanto, debemos comprobar el alcance de tales pronunciamientos, así como repasar el tenor de otros relacionados con ellos.
1. La STS 22 junio 2010 (rcud. 3046/2009 ) y su posterior reiteración.
A) La STS 22 junio 2010 (rcud. 3046/2009 ) aborda la misma cuestión que nos viene ocupando y constituye la base de la decisión estimatoria del Juzgado de lo Social y de la resolución ahora recurrida. En tal ocasión esta Sala desestimó el recurso de casación unificadora interpuesto por el trabajador (que prestaba servicios para el Ministerio de Defensa).
B) Lo abordado en tal ocasión era "determinar si cuando un trabajador pretende ejercitar su derecho a jubilarse de forma anticipada parcial, lo que comporta el que previamente la conversión de su contrato de trabajo en a tiempo parcial y la contratación simultánea de un trabajador relevista, el empleador está obligado a realizar tal novación y nueva contratación". Sus argumentos esenciales son los siguientes:
* La jubilación parcial descansa, pues, como regla, sobre otros dos instrumentos básicos: un contrato de trabajo a tiempo parcial y, en su caso, un contrato de relevo, tanto es así que expresamente se previene que el reconocimiento del derecho a la jubilación parcial queda, en principio, condicionado a la formalización de ambos contratos.
* No se puede imponer al trabajador ni por la empresa, ya sea unilateralmente o como consecuencia de una modificación de condiciones de trabajo ex art. 41.1.a) ET , ni a través de la negociación colectiva la jubilación parcial con la consecuente conversión del contrato de trabajo (salvo que hipotéticamente pudieran concurrir las mismas causas mediante las que a través de la negociación colectiva se pudiera imponer la jubilación forzosa total a una determinada edad).
* Tampoco es dable entender que pueda imponerse a la empresa el cambio de un contrato a tiempo completo en un trabajo a tiempo parcial a los efectos de acceso a la jubilación parcial, aunque la empresa deberá acceder a ello, en la medida de lo posible, y motivar su posible denegación, como cabe deducir del art. 12.4.e) IV ET
* La previsión ex art. 12.6.II d) ET relativa a que "En la negociación colectiva se podrán establecer medidas para impulsar la celebración de contratos de relevo", cabe interpretarla en el sentido de que se hace referencia a medidas para "impulsar", las que cabe configurarlas como equivalentes a "fomentar", "estimular" o "promover", pero no a "obligar" a los trabajadores a jubilarse anticipadamente con carácter parcial para posibilitar la celebración de contratos de relevo. Estas medidas de fomento, en cambio, si podrían consistir en la asunción de la obligación empresarial de facilitar, mediante las novaciones y contrataciones oportunas, la jubilación anticipada parcial que se le solicitara o de abonar complementos o mejoras a los trabajadores para fomentar este tipo de jubilación.
C) A partir de tales líneas argumentales, y tras examinar las específicas respecto de jubilaciones en el ámbito del empleo público, las conclusiones alcanzadas son las siguientes
Primera.- De la normativa general reguladora de la jubilación anticipada parcial, contenida en los arts. 166 LGSS y 12.6 ET , desarrollado este último por el Real Decreto 1131/2002 de 31 octubre, resulta que si bien en el ámbito estricto de la Seguridad social el trabajador que reúna los requisitos para ello tiene pleno derecho a acceder a la jubilación anticipada parcial ( art. 166.2 LGSS ), sin embargo, desde el plano de las obligaciones previas en materia laboral, no puede imponerse a la empresa el cambio de un contrato a tiempo completo en un trabajo parcial a los efectos de acceso a la jubilación parcial, aunque la empresa deberá acceder a ello, en la medida de lo posible, y motivar su posible denegación, como cabe deducir del art. 12.4.e) IV ET relativo a las solicitudes de conversión de contrato de trabajo a tiempo completo en otro contratos a tiempo parcial o viceversa; y no existiendo tampoco, ni siquiera con ese afán motivador de la empresa a adoptar dicha forma de contratación, norma legal estatutaria que obligue a la empresa a dar también el segundo paso y concertar simultáneamente un contrato de relevo.
Segunda.- De no mediar acuerdo entre el trabajador que pretenda jubilarse y su empleadora, la posible obligación empresarial podría derivar de las previsiones que a tal fin pudieran contenerse en Convenio colectivo, pues entre las medidas de fomento contempladas en el art. 12.6.II d) ET para su articulación a través de la "negociación colectiva" con el fin de "impulsar la celebración de contratos de relevo", sería dable incluir la obligación empresarial de facilitar, mediante las novaciones y contrataciones oportunas, la jubilación anticipada parcial que se le solicitara.
Tercera.- En el ámbito de personal laboral al servicio de las Administraciones Públicas, en interpretación del art. 67 EBEP , es también posible entender que dentro de la planificación u ordenación que de sus recursos humanos pudiera establecer, en determinados supuestos, la correspondiente Administración pública empleadora cabría articular unas condiciones especiales, diferentes a las de la jubilación parcial establecida como regla general, y entre las que podría incluirse la obligación empresarial de convertir en a tiempo parcial el contrato del trabajador que pretendiera jubilarse de forma anticipada parcial y el de efectuar simultáneamente el correspondiente contrato de relevo.
D) Esa doctrina fue reafirmada en diversas ocasiones. Por eso la STS 11 noviembre 2010 (rcud. 937/2010 ) pudo advertir que la cuestión "carece de contenido casacional, pues la doctrina de la Sala se ha unificado ya en sentido contrario al que mantiene la sentencia de contraste, como se desprende del examen de nuestras sentencias de 22 de junio de 2010 (recurso 3046/2009 , 6 de julio de 2010 (recurso 3888/2009 ) y 7 de julio de 2010 (recurso 3871/2009 )".
E) La STS 13 marzo 2014 (rcud. 1287/2013 ) retoma la doctrina reseñada y la aplica incluso a supuesto en que "un empleado público, que ostenta el carácter de personal estatutario ha obtenido a su favor una sentencia firme del orden jurisdiccional contencioso-administrativo, recaída en recurso en que fue parte el INSS, en la que se condena a la Administración pública sanitaria empleadora a realizar las actividades necesarias para la reducción de jornada y la suscripción de un contrato que cubra el tiempo parcial ".
2. Las SSTS 9 diciembre 2014 (rec. 30/2014 ).
La STS 9 diciembre 2014 (rec. 30/2014 ) aparece invocada por la recurrida y por la impugnación al recurso.
Confirma la dictada por la Sala de lo Social de la Audiencia Nacional, que estima la pretensión de que se declare la obligación empresarial de facilitar jubilaciones parciales cuando las mismas no comporten formalizar contratos de relevo y, por el contrario, desestima que se declare la obligación de facilitarlas cuando comporten la realización de dichos contratos.
A tal efecto invoca la doctrina sentada en ocasiones precedentes, como la recién expuesta de 22 junio 2010.
3. La STS 534/2020 de 25 junio (rcud. 665/2018 ).
A) La STS 534/2020 de 25 junio (rcud. 665/2018 ) aborda la misma cuestión que nos ocupa y concluye desestimando el recurso del trabajador por ausencia de contradicción entre las sentencias comparadas. Advierte que en la recurrida se trata de un convenio de empresa que se limita a remitirse a la normativa legal, mientras que en la referencial se aplica un convenio sectorial que impone a la empleadora la obligación de atender la petición del trabajador.
B) El convenio aplicable al caso "establece el derecho de los trabajadores a acogerse a la jubilación parcial de acuerdo a la Legislación Laboral Vigente por un mínimo del 50% de la jornada normal de trabajo en cómputo anual y se siga trabajando jornadas completas". Es decir, el convenio no contempla ningún régimen de jubilación parcial distinto del regulado en el art. 12.6 ET , y se limita simplemente a remitirse a esa norma en lo que se refiere al posible interés de la empresa o del trabajador en utilizar el mecanismo de la jubilación parcial.
Por el contrario, en el caso de la sentencia referencial el convenio colectivo impone a la empresa la obligación de atender la solicitud en tal sentido del trabajador, a salvo de que pudiere acreditar la concurrencia de circunstancias que lo hicieren inviable.
C) La expuesta regulación nos llevó a concluir que "el convenio se limita a una genérica remisión a la normativa legal, sin introducir en ese extremo ningún elemento del que pudieren resultan obligaciones adicionales para la empresa", es decir, sin imponer a la empresa la obligación de cumplimentar las formalidades necesarias para que el trabajador pueda acceder a la jubilación parcial.
4. La STS 773/2021 de 8 julio (rec. 40/2020 ).
La STS 773/2021 de 8 julio (rec. 40/2020, caso Airbus ) desestima el recurso sindical interpuesto frente a la SAN 145/2019, 18 de diciembre de 2019 (proc. 214/2019 ). El Tribunal de instancia había desestimado la demanda para que se declarase la obligación patronal de acceder a la jubilación parcial y suscribir el correspondiente contrato de relevo a tenor de la Disposición Transitoria Cuarta LGSS, apartado 6.a), añadido por el Real Decreto-ley 20/2018, de 7 de diciembre .
Nuestra sentencia recuerda la doctrina precedente y la aplica para confirmar que "examinado el contenido del Convenio colectivo a este respecto (...), no cabe deducir de sus previsiones semejante compromiso y correlativa obligación para la empresa, en el sentido automático que parece reclamar el sindicato demandante como si estuviéramos ante un derecho subjetivo perfecto".
5. Las SSTS 510/2022 de 1 junio (rec. 126/2020 ) y 984/2022 de 20 diciembre (rcud. 3442/2021 ).
A) La STS 510/2022 de 1 junio (rec. 126/2020 ), al margen de problemas específicos del caso, aborda el alcance de un convenio colectivo conforme al cual "La jubilación y el régimen jurídico aplicable a la misma será el establecido en la normativa general de la Seguridad Social. El personal incluido en el ámbito de aplicación del presente Convenio podrá acceder a la jubilación parcial, en los términos y condiciones que establezca la normativa vigente". Reiterando la doctrina acuñada en la STS 22 junio 2010 (rcud. 3046/2009 ), añadimos lo siguiente:
* Es requisito constitutivo para acceder a la jubilación parcial, a tenor con lo dispuesto en el art. 215, 2 LGSS , en relación con el art. 12.6 y 7 ET , que la empresa lo convenga así con el trabajador y formalice, a continuación, un contrato de relevo. Ahora bien, la empresa no está obligada legalmente a aceptar la propuesta de jubilación parcial del trabajado, ni tampoco a formalizar un contrato de relevo.
* Cuando se solicite la jubilación parcial por los trabajadores, que cumplan los requisitos del art. 215.2 LGSS , es preciso que las partes negocien y acuerden el modo en que se va a materializar la jubilación parcial con la consiguiente reducción de jornada, lo cual comporta que, si alcanzan acuerdo, la empresa esté obligada a formalizar el correspondiente contrato de relevo en los términos exigidos por el art. 215.2 LGSS , en relación con el art. 12.7 ET . Cuando no se alcance acuerdo, no se vulnerarán dichos preceptos, por cuanto la empresa no está obligada a aceptar la propuesta de jubilación parcial del trabajador, cuando no convenga a sus intereses.
* Consiguientemente, acreditado que, el derecho a la jubilación parcial y la subsiguiente contratación de relevo no constituyen un derecho subjetivo perfecto del trabajador, puesto que está condicionado a que alcance un acuerdo con su empleador, es perfectamente lícito que la empresa, en el ejercicio de su poder de dirección, defina una política específica sobre la materia, que deberá aplicarse por sus centros directivos, cuando así lo aconsejen razones económicas y organizativas, como puede suceder cuando se produzcan solicitudes masivas de jubilación parcial y se incrementen, por ello, los costes de la Seguridad Social.
B) La STS 984/2022 de 20 diciembre (rcud. 3442/2021 , Ayuntamiento de Sevilla) se centra en la interpretación del Acuerdo de jubilación parcial, con simultánea contratación de relevista, sucesivamente prorrogado año a año, después de la edad de jubilación ordinaria, hasta que es denegada la cuarta solicitud de prórroga. Conforme a dicho pacto el trabajador "tendrá derecho a jubilarse parcialmente y continuar prestando servicios en el Ayuntamiento a tiempo parcial. El Ayuntamiento queda obligado a aceptar cuantas solicitudes [...].
Allí hemos concluido que el acuerdo obliga a aceptar las solicitudes de jubilación parcial hasta la edad ordinaria de jubilación, pero no las ulteriores solicitudes de prórroga. Lo que ahora interesa reseñar es que, una vez más, hemos reiterado la doctrina sentada desde 2010
QUINTO. - Resolución.
1. Recapitulación de nuestra doctrina.
En cuantas ocasiones nos hemos enfrentado a problemas similares al presente hemos impuesto de relieve la complejidad de la jubilación parcial que comporta la celebración de un contrato de relevo. Por eso mismo, de la regulación contenida en las normas laborales y de Seguridad Social cabe concluir que la empresa no está obligada legalmente a aceptar la propuesta de jubilación parcial del trabajado, ni tampoco a formalizar un contrato de relevo, como tampoco la empresa puede imponer esa fórmula de renovación de su plantilla.
Hemos aceptado la existencia de un derecho perfecto de la persona trabajadora para acceder a la jubilación parcial (y la consiguiente obligación empresarial) cuando la regulación convencional es inequívoca. Por ejemplo, cuando el acuerdo no solo habla de "derecho a jubilarse parcialmente y continuar prestando servicios en el Ayuntamiento a tiempo parcial " sino que añade que el empleador "queda obligado a aceptar" la propuesta que se le realiza ( STS 948/2022 ).
Respecto de convenios en que aparece plasmado "el derecho de los trabajadores a acogerse a la jubilación parcial de acuerdo a la Legislación Laboral Vigente" hemos entendido que solo comportan una genérica remisión a la normativa legal, sin introducir en ese extremo ningún elemento del que pudieren resultan obligaciones adicionales para la empresa, es decir, sin imponer a la empresa la obligación de cumplimentar las formalidades necesarias para que el trabajador pueda acceder a la jubilación parcial ( STS 534/2020 ).
2. Unificación doctrinal.
Cumpliendo la misión que constitucional y legalmente nos está reservada ( arts. 123 y 152.1 CE ; art. 219 LRJS ) debemos unificar las discrepantes doctrinas enfrentadas en el presente caso. Razones de seguridad jurídica e igualdad en la aplicación del Derecho conducen a concluir que la doctrina acertada se encuentra en la sentencia comparada. Son dos las afirmaciones conclusivas que debemos recalcar en este momento.
Primero, para reiterar lo tantas veces manifestado: es requisito constitutivo para acceder a la jubilación parcial, a tenor con lo dispuesto en el art. 215, 2 LGSS , en relación con el art. 12.6 y 7 ET , que la empresa lo convenga así con el trabajador y formalice, a continuación, un contrato de relevo. Ahora bien, la empresa no está obligada legalmente a aceptar la propuesta de jubilación parcial del trabajado, ni tampoco a formalizar un contrato de relevo.
Segundo, para aplicar nuestro cuerpo doctrinal al presente caso: cuando el convenio colectivo aplicable reconoce el "derecho a acceder a la jubilación parcial, al cumplir la edad y requisitos exigidos por la legislación vigente", sin mayores precisiones (como la imposición del deber empresarial de aceptar la solicitud o de celebrar el preceptivo contrato de relevo) no puede entenderse que estamos ante un verdadero y perfecto derecho que sea exigible, siendo necesario el acuerdo entre las partes de contrato de trabajo".( STS 29/03/2023, rcud 29/03/23, lo destacado en negrita es de esta Sala).
3.- Pues bien, la redacción dada por el art. 14 del Convenio Colectivo en nada impone una obligación a la empresa a aceptar la jubilación parcial, sino que se trata de una remisión legal general, necesitando una aprobación de la empresa. Pero además es lo cierto que siendo que la modificación del art 215.2.letra g) (hoy f)) LGSS, cuanto el contenido deviene de la modificación de la Ley 27/2011 de 1 de agosto, en cuanto impuso la obligación de una cotización al jubilado parcialmente de forma completa, y el precepto convencional deviene del Convenio Colectivo del año 2.008, es por ello que debemos concluir en la inexistencia de conculcación del art 14 del Convenio Colectivo, y, tampoco de una desigualdad de trato planteada desde la empresa en relación con el trabajador/a que pretende acceder a la jubilación parcial, pues tanto la empresa como el trabajador para acceder a la jubilación parcial ambos deben aprobar la misma y ninguna de las partes puede imponérsela a la otra.
Sentado todo ello, desestimamos el recurso de suplicación y confirmamos la sentencia dictada por el Ilmo. Magistrado de instancia, pues la misma no infringió ninguna de las normas alegadas por la recurrente.
TERCERO. - COSTAS.
En materia de costas, se debe estar al art. 235.1 LRJS que prevé esta medida únicamente respecto a la parte recurrente que resulta vencida y no disponga del beneficio de justicia gratuita o no haya sido eximida legalmente de dicho deber.
CUARTO. - RECURSO.
Contra la presente sentencia cabe Recurso de Casación para la unificación de doctrina ( art. 218 LRJS) .
Vistos los preceptos legales citados y demás de general y pertinente aplicación.
