Sentencia Social 326/2026 Tribunal Superior de Justicia de Comunidad de Madrid. Sala de lo Social. Sección Cuarta, Rec. 51/2026 de 13 de abril del 2026

PRIMERO. -La sentencia dictada por el Juzgado de lo Social nº 27 de Madrid -actualmente, Sección de lo Social del Tribunal de Instancia de Madrid, Plaza nº 27- de fecha 12 de septiembre de 2025, desestima íntegramente la demanda presentada, considerando que no existe despido nulo ni improcedente, al concurrir causa legal de extinción del contrato de trabajo, en concreto, la declaración en incapacidad permanente total del empleado.

Frente al fallo, se interpone el presente Recurso de Suplicación por la representación letrada de la parte demandante DON Jenaro, habiéndose presentado escritos de impugnación tanto por la contraparte, la demandada INSELHEN, S.AL como por el MINISTERIO FISCAL.

SEGUNDO. -Se formulan como motivos del Recurso de Suplicación los que se indican seguidamente:

MOTIVOS PRIMERO Y SEGUNDO. -Los presentes se articulan al amparo de lo establecido en el art. 193.b) de la Ley 36/2011 de 10 de octubre, reguladora de la Jurisdicción Social, para revisar los hechos declarados probados, a la vista de las pruebas practicadas.

A estos efectos, debe recordarse el contenido, entre otras muchas, de las sentencias del Tribunal Supremo de 12 de julio de 2023, (rec. 19/2023) y 7 de junio de 2023, (rec. 145/2021), sobre que la prosperabilidad de la revisión fáctica en la casación ordinaria y lógicamente en el recurso de suplicación que participa de su misma naturaleza extraordinaria presenta como "limitaciones"que no se permita una "...reconsideración plena del material probatorio...",sino tan solo "...un reexamen excepcional de la declaración de hechos probados cuando a la luz de ciertas pruebas... se acredite que algún extremo de la misma es, sin duda, equivocado...",exigiéndose, en definitiva:

"... 1. Que se señale con claridad y precisión el hecho cuestionado (lo que ha de adicionarse, rectificarse o suprimirse).

2. Bajo esta delimitación conceptual fáctica no pueden incluirse normas de Derecho o su exégesis. La modificación o adición que se pretende no debe comportar valoraciones jurídicas. Las calificaciones jurídicas que sean determinantes del fallo tienen exclusiva -y adecuada- ubicación en la fundamentación jurídica.

3. Que la parte no se limite a manifestar su discrepancia con la sentencia recurrida o el conjunto de los hechos probados, sino que se delimite con exactitud en qué discrepa.

4. Que su errónea apreciación derive de forma clara, directa y patente de documentos obrantes en autos (indicándose cuál o cuáles de ellos así lo evidencian), sin necesidad de argumentaciones o conjeturas [no es suficiente una genérica remisión a la prueba documental practicada].

5. Que no se base la modificación fáctica en prueba testifical ni pericial. La variación del relato de hechos únicamente puede basarse en prueba documental obrante en autos y que demuestre la equivocación del juzgador. En algunos supuestos sí cabe que ese tipo de prueba se examine si ofrece un índice de comprensión sobre el propio contenido de los documentos en los que la parte" encuentra fundamento para las modificaciones propuestas

6. Que se ofrezca el texto concreto conteniendo la narración fáctica en los términos que se consideren acertados, enmendando la que se tilda de equivocada, bien sustituyendo o suprimiendo alguno de sus puntos, bien complementándolos.

7. Que se trate de elementos fácticos trascendentes para modificar el fallo de instancia, aunque puede admitirse si refuerza argumentalmente el sentido del fallo.

8. Que quien invoque el motivo precise los términos en que deben quedar redactados los hechos probados y su influencia en la variación del signo del pronunciamiento.

9. Que no se limite el recurrente a instar la inclusión de datos convenientes a su postura procesal, pues lo que contempla es el presunto error cometido en instancia y que sea trascendente para el fallo. Cuando refuerza argumentalmente el sentido del fallo no puede decirse que sea irrelevante a los efectos resolutorios, y esta circunstancia proporciona justificación para incorporarla al relato de hechos, cumplido -eso sí- el requisito de tener indubitado soporte documental".

+ Primero. Adición de un nuevo Hecho Probado, a continuación del cuarto, bajo el ordinal QUINTO.

Se propone en el recurso la incorporación al relato fáctico del siguiente hecho probado:

"El representante de la empresa Clemente remite al trabajador Jenaro un correo electrónico en fecha 05/11/2024 por el que le requiere la resolución de la IPT con el siguiente texto:

"Hola buenos días necesito la resolución de la seguridad social, me la pide la gestoría porque no podemos acceder a ella. Es para saber en qué puesto podemos incorporarte. Un saludo."

Dicho correo es contestado por el actor el 06/11/2024 aportando la Resolución de la IPT."

Todo ello con base en prueba documental, consistente en el documento 3 del ramo de prueba de la parte recurrente y que se encuentra en los Folios 5 y 6 del Anexo al Informe obrante al descriptor 015.

No se accede a lo solicitado pues nada nuevo incorpora a los hechos probados en los que figura que la empresa sí procedió a realizar una serie de trámites a fin de valorar la posibilidad de que D. Jenaro, tras su declaración administrativa en incapacidad permanente total, volviera nuevamente a prestar servicios para el mismo empleador.

+ Segundo. Adición de un nuevo párrafo al Hecho Probado QUINTO, si bien ahora sería el SEXTO de estimarse el anterior.

Ha de partirse del contenido del hecho probado quinto de la sentencia de instancia cuyo tenor literal es el siguiente:

"Consta informe pericial aportado a las presentes autos a instancia de la empresa, ANALISIS TÉCNICO IDONEIDAD PUESTO DE TRABAJO PARA TRABAJADOR CON DISCAPACIDAD en la que el perito tras el examen de los puestos de trabajo existentes en la empresa, concluye que:

"Consideramos que se trata de puestos cuyas características funcionales impiden su modificación, como para poder adaptarse a los requerimientos de un trabajador discapacitado. Es decir, la inclusión de un trabajador discapacitado en este proceso productivo supondría una merma considerable en la operatividad del mismo, ocasionando invariablemente pérdidas económicas a la empresa, tratándose de una pequeña empresa con un volumen de facturación reducido".

Se propone en el recurso su nueva redacción en los términos siguientes:

"En la ratificación del Informe reconoce que sí se pueden adaptar, especialmente el puesto descrito como numero 2 (grabación de juicio minuto 17:49, en donde reconoció que sí se podía adaptar el puesto y transcripción:

"Lo que yo sé es que gran parte de la jornada está sin uso no no no no (sic) es un continuo con lo cual eso para mí si se adapta ese puesto para un trabajador con discapacidad supondría una pérdida económica muy importante para el empleo, pero se puede adaptar porque se puede, pero dadas las características con tan poco espacio yo no lo veo viable." y en los últimos si si de la transcripción)."

Todo ello con base en la declaración del perito en el acto de la vista.

Tampoco va a acogerse este motivo; y así:

- Esta Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Madrid, en sentencia de su Sección 1ª, de 27-09-2019, nº 914/2019, rec. 263/2019, ya tuvo ocasión de indicar que "tampoco revisten carácter documental a efectos de suplicación el acta del juicio o su grabación o transcripción, pues no alcanzan el valor de prueba documental..."

-Como se recoge en el fundamento de derecho primero de la sentencia, "los hechos declarados probados, de conformidad con lo previsto en el artículo 97 de la Ley 36/2011 de 10 de Octubre reguladora de la jurisdicción social , no han sido objeto de controversia jurídica resultando del interrogatorio del actor, documental aportada por ambas partes y pericial, habiendo sido valorada conforme a las reglas de la sana crítica",es decir, coincide al menos parcialmente, con la prueba citada por el recurrente como fundamento de la modificación fáctica que solicita y como ha establecido el Tribunal Supremo, Sala IV, en la Sentencia de 4-10-2023, Rec. nº. 3/22, en este tipo de recurso como no cabe pretender "...la valoración total de las pruebas practicadas o una valoración distinta de una prueba que el juzgador "a quo" ya tuvo presente e interpretó de una determinada manera, evitando todo subjetivismo parcial e interesado en detrimento del criterio judicial, más objetivo, imparcial y desinteresado....",la jurisprudencia "... excluye que la revisión fáctica pueda fundarse "salvo en supuestos de error palmario... en el mismo documento en que se ha basado la sentencia impugnada para sentar sus conclusiones, pues como la valoración de la prueba corresponde al Juzgador y no a las partes, no es posible sustituir el criterio objetivo de aquél por el subjetivo juicio de evaluación personal de la recurrente" ( STS de 6 de junio de 2012, Rec 166/2011 , con cita de otras muchas).

MOTIVO TERCERO.- Se formula al amparo de lo establecido en el art. 193. c) de la Ley 36/2011 de 10 de octubre, reguladora de la Jurisdicción Social, para examinar las infracciones de normas sustantivas o de la jurisprudencia.

Se denuncia la infracción por indebida aplicación de lo dispuesto en el art. 49.1. e) en la redacción anterior a la reforma introducida por la Ley 2/2025 de 29 de abril, inaplicación del art. 5 de la Directiva 2000/78, artículos 21 y 26 de la Carta de los Derechos Fundamentales de la Unión Europea; artículos 2 y 27 de la Convención de la ONU sobre los Derechos de las Personas con Discapacidad y la jurisprudencia dada por la Sentencia del TJUE de fecha 18/01/2024, Asunto C-631/22, así como infracción por inaplicación de los artículos 4.2.c, 17 y 55.5 del ET en relación con el artículo 14 de la Constitución Española y los artículos 2.1, 4.1, 9.2 y 26 de la Ley 15/2022 de 12 de julio, integral para la igualdad de trato y la no discriminación.

En este sentido y resumidamente, se mantiene por la parte recurrente que la sentencia de instancia declara que no ha existido despido, sino extinción válida del contrato de trabajo al amparo del art. 49.1.e) del ET, en una interpretación que ha sido declarada contraria al Derecho de la UE por la Sentencia del TJUE de fecha 18/01/2024, Asunto C-631/22, al considerar necesaria la realización de ajustes razonables en el puesto de trabajo por parte de la empresa, siempre que no le supusieran una carga excesiva y que ha motivado la reforma legal de la Ley 2/2025, aunque con anterioridad a la misma, los tribunales ya han aplicado la doctrina europea y han declarado la nulidad de la extinción de un contrato de trabajo, por discriminatoria, tras la declaración de IPT.

Alega que ello obliga al empresario a readmitir al trabajador en un puesto compatible con sus limitaciones y a realizar los ajustes razonables en el puesto de trabajo o, en su caso, a demostrar que suponen una carga excesiva, destacando que incluso el perito de la empresa reconoció que se podía adaptar algún sitio para él.

Considera que el principio de igualdad de trato del que parte la Directiva 2000/78/CE del Consejo, de 27 de noviembre de 2000, se concreta en el derecho de las personas con discapacidad a los "ajustes razonables"en su inclusión laboral, como así lo fija su art. 5 , al igual que los artículos 21 y 26 de la Carta de los Derechos Fundamentales de la Unión Europea y los artículos 2 y 27 de la Convención de las Naciones Unidas sobre los Derechos de las Personas con Discapacidad, y aprobada en nombre de la Comunidad Europea mediante la Decisión 2010/48 /CE del Consejo, de 26 de noviembre de 2009, y que ha tenido su reflejo, ya en el derecho interno, en la Ley 15/2022, integral para la igualdad de trato y la no discriminación, destacando sus artículos 2.1 y 4, todo ello en consonancia con el art. 25 de la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de prevención de Riesgos Laborales.

Con cita de la sentencia n.º 383/25 de esta Sala, Sección 6ª, de fecha 19/05/2025, que trascribe parcialmente, así como de la sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Navarra (Social), sec. 1ª, de fecha 14/03/2025, nº 118/2025, rec. 12/2025, y la del Tribunal Superior de Justicia de Galicia (Social), sec. 1ª, de fecha 03/06/2025, nº 2929/2025, rec. 662/2025.

Concluye el recurso afirmando que el artículo 55.5 del Estatuto de los Trabajadores establece que será nulo el despido que tenga por móvil alguna de las causas de discriminación prohibidas en la Constitución o en la ley, y por tanto, la consecuencia debe ser la declaración de la nulidad de aquellos despidos de personas respecto a las que puedan existir indicios de que la causa del despido es la situación de enfermedad, conllevando además tal declaración la condena al abono de una indemnización por daños y perjuicios, ya que puede realizarse la adaptación como expresamente se ha reconocido y el no hacerla, la respuesta empresarial negativa constituye despido, que es nulo por discriminatorio en base a su discapacidad.

Sobre denuncias normativas similares respecto de situaciones fácticas prácticamente idénticas a la presente, ya ha tenido ocasión de pronunciarse esta Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Madrid en diversas sentencias de las que, a título ilustrativo, destacamos las dos siguientes:

-La dictada el 4 de marzo de 2026 por la Sección 2ª en el recurso se suplicación nº 844/2025 en la que se indica lo siguiente:

"2.-El art 49 del ET vigente al tiempo de los hechos litigiosos, relativo a la extinción del contrato de trabajo disponía, en su apartado 1 e) que el mismo se extingue "Por muerte, gran invalidez o incapacidad permanente total o absoluta del trabajador, sin perjuicio de lo dispuesto en el artículo 48.2".

Disponiendo a su vez este último citado que "En el supuesto de incapacidad temporal, producida la extinción de esta situación con declaración de incapacidad permanente en los grados de incapacidad permanente total para la profesión habitual, absoluta para todo trabajo o gran invalidez, cuando, a juicio del órgano de calificación, la situación de incapacidad del trabajador vaya a ser previsiblemente objeto de revisión por mejoría que permita su reincorporación al puesto de trabajo, subsistirá la suspensión de la relación laboral, con reserva del puesto de trabajo, durante un periodo de dos años a contar desde la fecha de la resolución por la que se declare la incapacidad permanente"

(...) La Directiva 2000/78 relativa al establecimiento de un marco general para la igualdad de trato en el empleo y la ocupación, ya vigente al tiempo de los hechos enjuiciados, disponía en su artículo 5 "Ajustes razonables para las personas con discapacidad. A fin de garantizar la observancia del principio de igualdad de trato en relación con las personas con discapacidades, se realizarán ajustes razonables. Esto significa que los empresarios tomarán las medidas adecuadas, en función de las necesidades de cada situación concreta, para permitir a las personas con discapacidades acceder al empleo, tomar parte en el mismo o progresar profesionalmente, o para que se les ofrezca formación, salvo que esas medidas supongan una carga excesiva para el empresario. La carga no se considerará excesiva cuando sea paliada en grado suficiente mediante medidas existentes en la política del Estado miembro sobre discapacidades." Esto es, una de las formas de discriminación sería denegar "ajustes razonables.

La Sentencia del TJUE de 10 de febrero de 2022 en el asunto HR RAIL C-485/2020 ya vino a explicar qué se considera ajuste razonable a efectos del art 5 de la Directiva 2000/78 ... Y concluye: "El artículo 5 de la Directiva 2000/78/CE del Consejo, de 27 de noviembre de 2000 , relativa al establecimiento de un marco general para la igualdad de trato en el empleo y la ocupación, debe interpretarse en el sentido de que el concepto de «ajustes razonables para las personas con discapacidad» a efectos de dicha disposición implica que un trabajador, incluido el que realiza un período de prácticas tras su incorporación, que, debido a su discapacidad, ha sido declarado no apto para desempeñar las funciones esenciales del puesto que ocupa sea destinado a otro puesto para el que disponga de las competencias, las capacidades y la disponibilidad exigidas, siempre que esa medida no suponga una carga excesiva para el empresario."

Así, cuando el trabajador es o puede ser reputado discapacitado, será preciso que el empresario observe su obligación de acometer ajustes razonables para su adaptación antes de proceder al despido de aquel, como ha venido a enfatizar la reciente STJUE de 18 de enero de 2024, asunto C-631/22 Ca Na Negreta, S. A., que ha precisado que el empresario está obligado a adoptar las medidas adecuadas, es decir, medidas eficaces y prácticas, teniendo en cuenta cada situación individual, para permitir a cualquier persona con discapacidad acceder al empleo, tomar parte en el mismo o progresar profesionalmente, o para que se le ofrezca formación, sin que suponga una carga excesiva para el empresario (como ya se había resuelto previamente en la STJUE de 10 de febrero de 2022, HR Rail, C-485/20 ).

Cuando un trabajador deviene definitivamente no apto para ocupar su puesto debido a una discapacidad sobrevenida, un cambio de puesto puede ser una medida adecuada como ajuste razonable a efectos del artículo 5 de la Directiva 2000/78 , ya que permite a ese trabajador conservar su empleo, garantizando su participación plena y efectiva en la vida profesional con arreglo al principio de igualdad con los demás trabajadores.

Aunque con la advertencia de que: "el artículo 5 de la Directiva 2000/78 no puede obligar al empresario a adoptar medidas que supongan una carga excesiva para él. A este respecto, del considerando 21 de esta Directiva se desprende que, para determinar si las medidas en cuestión dan lugar a una carga desproporcionada, deben tenerse en cuenta, particularmente, los costes financieros que estas impliquen, el tamaño, los recursos financieros y el volumen de negocios total de la organización o empresa y la disponibilidad de fondos públicos o de otro tipo de ayuda. Además, debe precisarse que, en cualquier caso, solo existe la posibilidad de destinar a una persona con discapacidad a otro puesto de trabajo si hay por lo menos un puesto vacante que el trabajador en cuestión pueda ocupar. Por consiguiente, el concepto de «ajustes razonables» implica que un trabajador que, debido a su discapacidad, ha sido declarado no apto para las funciones esenciales del puesto que ocupa sea reubicado en otro puesto para el que disponga de las competencias, las capacidades y la disponibilidad exigidas, siempre que esa medida no suponga una carga excesiva para su empresario".

En ella se señala:

"43 En lo que concierne a dichos ajustes, del tenor del artículo 5 de la Directiva 2000/78 , en relación con los considerandos 20 y 21 de esta, se desprende que el empresario está obligado a adoptar las medidas adecuadas, es decir, medidas eficaces y prácticas, teniendo en cuenta cada situación individual, para permitir a cualquier persona con discapacidad acceder al empleo, tomar parte en el mismo o progresar profesionalmente, o para que se le ofrezca formación, sin que suponga una carga excesiva para el empresario ( sentencia de 10 de febrero de 2022, HR Rail, C-485/20 , EU:C:2022:85 , apartado 37).

44 A este respecto, el Tribunal de Justicia ya ha declarado que, cuando un trabajador deviene definitivamente no apto para ocupar su puesto debido a una discapacidad sobrevenida, un cambio de puesto puede ser una medida adecuada como ajuste razonable a efectos del artículo 5 de la Directiva 2000/78 , ya que permite a ese trabajador conservar su empleo, garantizando su participación plena y efectiva en la vida profesional con arreglo al principio de igualdad con los demás trabajadores (...).

45 En este contexto, procede señalar que el artículo 5 de la Directiva 2000/78 no puede obligar al empresario a adoptar medidas que supongan una carga excesiva para él. A este respecto, del considerando 21 de esta Directiva se desprende que, para determinar si las medidas en cuestión dan lugar a una carga desproporcionada, deben tenerse en cuenta, particularmente, los costes financieros que estas impliquen, el tamaño, los recursos financieros y el volumen de negocios total de la organización o empresa y la disponibilidad de fondos públicos o de otro tipo de ayuda. Además, debe precisarse que, en cualquier caso, solo existe la posibilidad de destinar a una persona con discapacidad a otro puesto de trabajo si hay por lo menos un puesto vacante que el trabajador en cuestión pueda ocupar (...)".

-La dictada el 7 de abril de 2025 por la Sección 5ª en el recurso de suplicación nº 158/2025 en la que se indica lo siguiente:

"...TERCERO. -En sede de censura jurídica, con expreso amparo procesal en el apartado c) del art. 193 LRJS , se formulan dos motivos.

-En el segundo motivo, se denuncia la infracción del art. 49.1 e) del ET , jurisprudencia que lo interpreta, en relación a la STJUE de 18-01-24 , e infracción del art. 55.5 ET .

CUARTO. -Centrado así el objeto de debate, varias son las cuestiones que con carácter previo hemos de despejar, para resolver posteriormente y de forma conjunta, los motivos planteados, y dar una solución al conflicto.

-En primer término, cierto es, como afirma la recurrente que la baja cursada por la empresa en Seguridad social al finalizar el plazo máximo de la IT (545 días), el 17 de marzo de 2024, respondía al cumplimiento de lo previsto en el art. 174 LGSS y Disposición Adicional quinta 2, del RD 1300/1995 , al haberse extinguido el derecho al subsidio por el transcurso del plazo máximo, sin que existiera obligación de cotizar. En tal supuesto, y siguiendo la doctrina jurisprudencial al respecto (por todas, STS 233/2022 de 15 de marzo (rec. 3031/2020 ) "Al cursar la baja en la Seguridad Social, la empresa se limitó a cumplir los citados preceptos, lo que revela que no ha habido una conducta empresarial que revele inequívocamente su voluntad de poner fin a la relación contractual: no se ha probado la existencia de hechos suficientemente concluyentes a partir de los cuales pueda establecerse la voluntad extintiva del empresario."

-Así las cosas, es igualmente correcta la afirmación de la recurrente, de que hasta enero de 2024, la jurisprudencia del Tribunal Supremo venía considerando que la extinción del contrato de trabajo en caso de Incapacidad permanente, operaba de forma automática, sin necesidad de justificación por parte de la empresa, dado que se trataba de una causa objetiva de terminación del contrato de trabajo, ex art. 49.1 e) ET , ajena a la voluntad del empleador, so pena de que el convenio colectivo aplicable, obligara a las empresas a la adaptación del puesto de trabajo o reubicación de la persona trabajadora en la empresa, cosa que aquí no ocurría.

-Por otra parte, como excepción a la extinción por incapacidad permanente total, el art. 48.2 e) del ET , al que hacía expresa referencia el art. 49.1 e), prevé la suspensión con reserva del puesto de trabajo durante un período de dos años, a contar desde la fecha de la resolución que declare la Incapacidad permanente total, cuando, a juicio del órgano de calificación, la situación del trabajador vaya a ser previsiblemente, objeto de revisión por mejoría que permita su reincorporación al puesto de trabajo. Pero, como dispone el art. 7.1 del RD 1300/1995 de 21 de julio , la "subsistencia" de la relación laboral del artículo 48.2 ET "solo procederá" cuando en la resolución del reconocimiento de invalidez se haga constar un plazo para poder instar la revisión por previsible mejoría del estado invalidante del interesado, "igual o inferior a dos años"; y no cabe confundir esta previsión especial con la previsión general establecida en el art. 200.2 LGSS , a cuyo tenor toda resolución que reconozca el derecho a las prestaciones por incapacidad permanente, en cualquiera de sus grados, ha de hacer constar necesariamente el plazo a partir del cual se puede instar la revisión por agravación o mejoría del estado incapacitante profesional. Y como dijo la STS 28 de diciembre de 2000 (rcud 646/2000 ) y recuerda la STS 76/2016 de 4 de febrero (rcud 2281/2014 ), la diferencia entre el (actual) artículo 200.2 LGSS y el artículo 48.2 ET , está en que el artículo 200.2 LGSS contempla la revisión de la incapacidad permanente como "posible" y el artículo 48.2 ET como "probable" y solo en el caso de este último precepto el contrato de trabajo se suspende y no se extingue. Con lo que en el supuesto que analizamos, no estamos ante una suspensión de la relación laboral sino ante una extinción por incapacidad permanente, al amparo del art. 49.1 e) ET ...

QUINTO. -Llegados a este punto, es cuando hemos de analizar la incidencia en tales situaciones, de extinción del contrato de trabajo por incapacidad permanente, de la Sentencia del TJUE de 18-01-2024 . En la meritada sentencia se resuelven las siguientes cuestiones prejudiciales planteadas por el Tribunal Superior de Justicia de Baleares:

«1) El artículo 5 de la [Directiva 2000/78 ],a la luz [de] los apartados 16, 17, 20 y 21 de su preámbulo, de los artículos 21 y 26 de la [Carta] y de los artículos 2 y 27 de la [Convención de la ONU], ¿debe ser interpretado en el sentido de que se opone al mismo la aplicación de una norma nacional que contemple como causa automática de extinción del contrato de trabajo la discapacidad del trabajador/a (al ser declarado en situación de incapacidad permanente y total para su profesión habitual, sin previsión de mejoría), sin previo condicionamiento al cumplimiento por parte de la empresa del mandato de adoptar "ajustes razonables" a la que obliga el referido artículo 5 de la Directiva para mantener el empleo (o justificar la carga excesiva de tal obligación)?

2) Los artículos 2, apartado 2 , y 4, apartado 1, de la [Directiva 2000/78 ],a la luz de los apartados 16, 17, 20 y 21 de su preámbulo, de los artículos 21 y 26 de la [Carta] y de los artículos 2 y 27 de la [Convención de la ONU], ¿deben ser interpretados en el sentido de que la extinción automática del contrato de trabajo de un trabajador por causa de discapacidad (al ser declarado en situación de incapacidad permanente y total para su profesión habitual), sin previo condicionamiento al cumplimiento del mandato de adoptar "ajustes razonables" a la que obliga el referido artículo 5 de la Directiva para mantener el empleo (o a la previa justificación de la carga excesiva de tal obligación), constituye una discriminación directa, aun cuando una norma legal interna determine tal extinción?»

Se planteaba por tanto el órgano Jurisdiccional nacional si el empresario podía poner fin al contrato de trabajo por hallarse el trabajador en situación de incapacidad permanente para ejecutar las tareas que le incumben en virtud de dicho contrato, debido a una discapacidad sobrevenida durante la relación laboral, sin estar obligado previamente a prever o mantener ajustes razonables con el fin de permitir a dicho trabajador conservar su empleo, ni a demostrar, en su caso, que tales ajustes constituirían una carga excesiva.

El TJUE, tras examinar la normativa nacional al respecto y el art. 5 de la Directiva 2000/78 razona que "tal normativa nacional, en virtud de la cual un trabajador con discapacidad está obligado a soportar el riesgo de perder su empleo para poder disfrutar de una prestación de seguridad social, menoscaba el efecto útil del artículo 5 de la Directiva 2000/78 ,interpretado a la luz del artículo 27, apartado 1, de la Convención de la ONU, según el cual se debe salvaguardar y promover el ejercicio del derecho al trabajo, incluso para las personas que adquieran una discapacidad durante el empleo, y el mantenimiento en el empleo. Al asimilar una «incapacidad permanente total», que solo afecta a las funciones habituales, al fallecimiento de un trabajador o a una «incapacidad permanente absoluta» que, según las observaciones escritas del Gobierno español, designa una incapacidad para todo trabajo, dicha normativa nacional es contraria al objetivo de integración profesional de las personas con discapacidad a que se refiere el artículo 26 de la Carta. (...) Así pues, una normativa nacional en materia de seguridad social no puede ir en contra, en particular, del artículo 5 de la Directiva 2000/78 ,interpretado a la luz de los artículos 21 y 26 de la Carta, convirtiendo la discapacidad del trabajador en una causa de despido, sin que el empresario esté obligado, con carácter previo, a prever o mantener ajustes razonables para permitir a dicho trabajador conservar su empleo, ni a demostrar, en su caso, que tales ajustes constituirían una carga excesiva, en el sentido de la jurisprudencia recordada en el apartado 45 de la presente sentencia.

53. Por consiguiente, procede responder a las cuestiones prejudiciales planteadas que el artículo 5 de la Directiva 2000/78 , interpretado a la luz de los artículos 21 y 26 de la Carta y de los artículos 2 y 27 de la Convención de la ONU, debe interpretarse en el sentido de que se opone a una normativa nacional que establece que el empresario puede poner fin al contrato de trabajo por hallarse el trabajador en situación de incapacidad permanente para ejecutar las tareas que le incumben en virtud de dicho contrato debido a una discapacidad sobrevenida durante la relación laboral, sin que el empresario esté obligado, con carácter previo, a prever o mantener ajustes razonables con el fin de permitir a dicho trabajador conservar su empleo, ni a demostrar, en su caso, que tales ajustes constituirían una carga excesiva."

A la vista de lo expuesto, traemos a colación la Sentencia de esta misma Sala, Sección 6ª (Sentencia 688/2024, de 14 de octubre, Recurso 460/2024 ), que, en interpretación de la STJUE, resume:

"En este punto, tenemos una regulación de los supuestos de extinción por declaración de incapacidad permanente total sin previsión de recuperación ( artículos 49.1 e ) y 48.2 LET en la que se establece que se configura del siguiente modo:

- La declaración de incapacidad permanente total es causa para la extinción de la relación laboral salvo que esa la situación, siendo continuidad de previa incapacidad temporal, vaya a ser previsiblemente objeto de revisión por mejoría que permita su reincorporación al puesto de trabajo, en cuyo caso subsistirá la suspensión de la relación laboral durante dos años.

- Para que la causa sea eficiente, antes de proceder a la extinción, la empresa deberá intentar la adopción de medidas adecuadas (ajustes razonables), es decir, medidas eficaces y prácticas, teniendo en cuenta cada situación individual, para permitir a cualquier persona con discapacidad mantener el empleo, incluida la medida de un cambio de puesto de trabajo.

- En ningún caso la obligación de adoptar medidas razonables puede imponer una carga excesiva en cumplimiento de esa obligación.

- Para determinar si la carga es excesiva o desproporcionada, deben tenerse en cuenta las circunstancias concurrentes en cada caso, particularmente, los costes financieros que estas impliquen, el tamaño de la empresa, los recursos financieros y el volumen de negocios total de la organización o empresa y la disponibilidad de fondos públicos o de otro tipo de ayuda.

- En cualquier caso, la medida de destinar al trabajador a otro puesto de trabajo solo es posible si hay por lo menos un puesto vacante que el trabajador pueda ocupar atendiendo a su disponibilidad y capacidad residual"....

A la vista de esta sentencia del TJUE, el Consejo de Ministros del 21 de mayo 2024, aprobó, a propuesta de los Ministerios de Trabajo y Economía Social y de Derechos Sociales, Consumo y Agenda 2030, la reforma del artículo 49.1.e del Estatuto de los Trabajadores , para adaptarlo a los efectos de la STJUE 18 de enero 2024 (C-631/22 ), Ca Na Negreta; si bien dicha reforma ni se había producido en el momento de dictarse la Resolución administrativa declaratoria de la Incapacidad permanente total del actor, ni se ha producido aún a día de hoy.

Hemos de estar por tanto a lo resuelto por el Tribunal de Justicia de la Unión Europea en el caso anteriormente expuesto, en la Sentencia de 18-01-24 , considerando que la empresa, ante la declaración de Incapacidad permanente total del actor, sin previsión de mejoría (ex art. 48.2 ET ), no podía extinguir el contrato de aquel, sin realizar los ajustes razonables para permitir que el trabajador mantuviera su puesto, máxime cuando en este caso, dicho trabajador había manifestado expresamente su deseo de que se le adaptara el puesto; y en todo caso, debió acreditar la empresa, con carácter previo a la extinción, que eran imposibles tales ajustes, o que ello constituiría una carga excesiva, y que no existía puesto vacante al que poder adscribirle, compatible con su nueva situación. Es decir, la posibilidad de extinguir el contrato de trabajo en tales situaciones, que hasta ahora estaba en manos de la empresa, y se producía automáticamente con la declaración de Incapacidad permanente total, ahora se condiciona a la voluntad de la persona trabajadora, que puede solicitar una adaptación del puesto o un cambio a otro puesto disponible, acorde con su nueva situación. Ello determina que para poder llevar a cabo el cese del actor debía la empresa realizar los ajustes razonables para intentar adaptar el puesto de aquel, o adscribirle a otro puesto disponible, con el fin de mantener la ocupación pese a la situación de discapacidad..."

Aplicando dichos criterios al presente supuesto, ha de tenerse en cuenta, con base en el inmodificado relato fáctico, que el trabajador demandante estuvo en situación de incapacidad temporal y agotado el período máximo de duración de la misma -545 días- fue dado de baja por tal motivo por su empresa en la seguridad social en fecha 14 de mayo de 2024, decisión que no consta fuera impugnada por el Sr. Jenaro, a quien por Resolución del INSS de 8 de octubre de 2024 le fue reconocida una incapacidad permanente total para su profesión habitual identificada en el hecho probado primero de la sentencia como de oficial 1ª electricista, habiendo sido conveniente reflejar las secuelas apreciadas en vía administrativa por la entidad gestora para la concesión de tal grado de incapacidad e incluso las limitaciones que las mismas le ocasionaban.

Pese a que en esa fecha estaba todavía vigente la redacción del art. 49. 1º del Estatuto de los Trabajadores que establecía como una causa de extinción del contrato de trabajo, en su apartado e) la incapacidad permanente total del trabajador, lo cierto es que la empresa realiza a D. Jenaro, a través del servicio de prevención que tiene contratado con Antea Prevención, un examen de salud a los efectos de determinar que capacidad residual presenta, siendo el resultado del mismo "Apto con adaptaciones laborales"debiendo evitar "trabajos de esfuerzo físico moderado-intenso, bipedestación dinámica prolongada y tareas de destreza manual durante largos periodos de tiempo".

Sin embargo, y pese a lo sustentado en el recurso ello no equivale a que necesariamente el actor tenga derecho a volver a trabajar en su empresa, en cumplimiento de la sentencias dictadas por el Tribunal de Justicia de la Union Europea, puesto que, como se ha expuesto, la posibilidad de adaptación de su puesto de trabajo o su adscripción a otro puesto, está condicionada a una serie de circunstancias como la existencia de un puesto vacante que él pudiera ocupar en función de las capacidades que mantiene, los costes financieros que implique la adaptación, el tamaño de la empresa, el volumen de negocios total de la empresa...

Y en este aspecto, judicialmente se han asumido las conclusiones contenidas en el informe pericial aportado por la empresa al que se hace referencia en el hecho probado quinto de la sentencia en relación con los últimos párrafos del fundamento de derecho tercero de la misma, donde se refleja lo siguiente:

- "Consideramos que se trata de puestos cuyas características funcionales impiden su modificación, como para poder adaptarse a los requerimientos de un trabajador discapacitado. Es decir, la inclusión de un trabajador discapacitado en este proceso productivo supondría una merma considerable en la operatividad del mismo, ocasionando invariablemente pérdidas económicas a la empresa, tratándose de un pequeña empresa con un volumen de facturación reducido"

-"(...)No obstante, aun en el caso de valorar dicha posibilidad de incorporación del trabajador a la empresa en el presente caso no sería posible la adaptación del puesto de trabajo a la vista del informe pericial aportado a los presentes autos, perito que ha manifestado en el acto de la vista que la empresa del actor es una empresa pequeña, el taller es pequeño y realmente yo no veía que un trabajador con discapacidad esté trabajando allí porque sería más honesto porque iría en detrimento del funcionamiento de la empresa y el funcionamiento es una especie de cadena.

Igualmente declara que la incorporación de una persona con una minusvalía causaría un daño irreparable yo creo que, pare empezar, es que en este caso, el proceso productivo, desde mi punto de vista técnico, es inviable en el que una persona con discapacidad se pueda adaptar a un puesto, era un puesto administrativo, pero claro, el trabajo administrativo lo realiza el gerente..."

Por tanto, el informe pericial, y las conclusiones asumidas judicialmente hacen que el motivo no pueda ser acogido ya que ni el tipo de empresa por su tamaño y actividad, permite una adaptación de puesto a las circunstancias físicas que presenta el ahora recurrente, aludiendo únicamente a un posible puesto de carácter administrativo que no hay vacante.

En conclusión, y como afirma el Ministerio Fiscal en su informe de impugnación al recurso "Lo que ha quedado plenamente acreditado es que se ha extinguido el contrato laboral como consecuencia de la incapacidad permanente total reconocida al actor en fecha 8 de abril de 2024, de conformidad con el artículo 49.1 e) del ET , no siendo aplicable la nueva redacción del artículo 49.1 n) ...

No obstante, aun en el caso de valorar dicha posibilidad de incorporación del trabajador a la empresa, en el presente caso no sería posible la adaptación del puesto de trabajo a la vista del informe pericial aportado a los presentes autos, perito que ha manifestado en el acto de la vista que la empresa del actor es una empresa pequeña, el taller es pequeño y realmente yo no veía que un trabajador con discapacidad esté trabajando allí porque sería más honesto porque iría en detrimento del funcionamiento de la empresa y el funcionamiento es una especie de cadena". Igualmente declara que la incorporación de una persona con una minusvalía causaría un daño irreparable, yo creo que, para empezar, es que en este caso el proceso productivo, desde mi punto de vista técnico, es inviable en el que una persona con discapacidad se puede adaptar a un puesto, era un puesto administrativo, pero claro, el trabajo administrativo lo realizan el gerente".

La recurrente pretende hacer valer su postura frente a la convicción a la que ha llegado la Juzgadora tras la valoración de la prueba practicada, la cual es ajustada a Derecho y coincidente con la conclusión alcanzada por el Ministerio Fiscal, al valorar la prueba, tras practicarse, en el juicio oral..."

MOTIVO CUARTO. -Se formula al amparo de lo establecido en el art. 193.c) de la Ley 36/2011 de 10 de octubre, reguladora de la Jurisdicción Social, para examinar las infracciones de normas sustantivas o de la jurisprudencia y que, partiendo de una previa declaración de la nulidad del despido, denuncia la infracción de los arts. 183.1 de la LRJS, art. 27.1 Ley 15/2022, y arts. 8.12 y 40.1 de la LISOS.

En este sentido, y resumidamente, se mantiene por la parte recurrente que dada la existencia de una vulneración de un derecho fundamental, la sentencia deberá pronunciarse sobre la cuantía indemnizatoria, siendo un criterio para su determinación la referencia a la cuantía de las sanciones establecidas en la LISOS para tales supuestos de infracción, criterio ya asentando y además equivalente a una anualidad de su salario, con cita de las sentencias del Tribunal Supremo n.º 93/2019, de 6 de febrero (Rec. 224/2017), y la de 5 de octubre de 2017, (Rcud. 2497/2015).

Concluye alegando que si bien se solicitó en demanda una indemnización superior, en trámite de conclusiones se señaló el importe de 7.500.- euros, que se encuentra dentro de los parámetros que marca el artículo 8.12 de la LISOS (que califica como infracción muy grave "las decisiones unilaterales de la empresa que impliquen discriminaciones directas o indirectas desfavorables ...")en relación con el 40.1.c) de la misma norma (que cuantifica la sanción para las infracciones muy graves, en su grado mínimo, de 7.501 a 30.000 euros; en su grado medio de 30.001 a 120.005 euros; y en su grado máximo de 120.006 euros a 225.018 euros), aplicado en su grado mínimo.

Como la propia parte recurrente admite en la redacción de este último motivo de suplicación, el mismo está vinculado al hecho de que -acogiéndose el motivo tercero- se califique como "nulo"el despido y que esa nulidad se vincule a la vulneración de algún "derecho fundamental"del trabajador accionante.

No habiendo prosperado el motivo anterior y desestimada la concurrencia de causa de nulidad del despido e incluso rechazando que la extinción se deba a un despido entendido como decisión unilateral del empresario de dar por finalizada una relación laboral y sí por la concurrencia de una causa legal prevista en el Estatuto de los Trabajadores, es por lo que no concurre el presupuesto necesario para que pueda nacer el derecho a una indemnización en favor del actor/recurrente y nada debe contestarse a las alegaciones efectuadas por su representación letrada en este apartado del recurso.

Por tanto, debe concluirse que la sentencia de instancia no ha incurrido en las infracciones puestas de manifiesto en el recurso, que va a ser desestimado, precisando, para finalizar, que en el suplico del escrito de formalización de la suplicación, se alude a que, de manera subsidiaria "se declare la improcedencia del despido...",sobre la que no cabe hacer manifestación alguna por esta Sección de Sala al no existir denuncia normativa para dicha calificación.

TERCERO. -En materia de imposición de costas, deberá estarse al art. 235.1 LRJS que prevé esta medida únicamente respecto a la parte recurrente que resulta vencida y no disponga del beneficio de justicia gratuita o no haya sido eximida legalmente de dicho deber, lo que determina, con base en dicho precepto, que no va a accederse a la condena en costas al trabajador recurrente en los términos pedidos por la empresa recurrida en su escrito de impugnación de la suplicación.

CUARTO. -Contra la presente sentencia cabe Recurso de Casación para la unificación de doctrina ( art. 218 LRJS) .

VISTOSlos anteriores preceptos y los demás de general aplicación,

PRIMERO. -La sentencia dictada por el Juzgado de lo Social nº 27 de Madrid -actualmente, Sección de lo Social del Tribunal de Instancia de Madrid, Plaza nº 27- de fecha 12 de septiembre de 2025, desestima íntegramente la demanda presentada, considerando que no existe despido nulo ni improcedente, al concurrir causa legal de extinción del contrato de trabajo, en concreto, la declaración en incapacidad permanente total del empleado.

Frente al fallo, se interpone el presente Recurso de Suplicación por la representación letrada de la parte demandante DON Jenaro, habiéndose presentado escritos de impugnación tanto por la contraparte, la demandada INSELHEN, S.AL como por el MINISTERIO FISCAL.

SEGUNDO. -Se formulan como motivos del Recurso de Suplicación los que se indican seguidamente:

MOTIVOS PRIMERO Y SEGUNDO. -Los presentes se articulan al amparo de lo establecido en el art. 193.b) de la Ley 36/2011 de 10 de octubre, reguladora de la Jurisdicción Social, para revisar los hechos declarados probados, a la vista de las pruebas practicadas.

A estos efectos, debe recordarse el contenido, entre otras muchas, de las sentencias del Tribunal Supremo de 12 de julio de 2023, (rec. 19/2023) y 7 de junio de 2023, (rec. 145/2021), sobre que la prosperabilidad de la revisión fáctica en la casación ordinaria y lógicamente en el recurso de suplicación que participa de su misma naturaleza extraordinaria presenta como "limitaciones"que no se permita una "...reconsideración plena del material probatorio...",sino tan solo "...un reexamen excepcional de la declaración de hechos probados cuando a la luz de ciertas pruebas... se acredite que algún extremo de la misma es, sin duda, equivocado...",exigiéndose, en definitiva:

"... 1. Que se señale con claridad y precisión el hecho cuestionado (lo que ha de adicionarse, rectificarse o suprimirse).

2. Bajo esta delimitación conceptual fáctica no pueden incluirse normas de Derecho o su exégesis. La modificación o adición que se pretende no debe comportar valoraciones jurídicas. Las calificaciones jurídicas que sean determinantes del fallo tienen exclusiva -y adecuada- ubicación en la fundamentación jurídica.

3. Que la parte no se limite a manifestar su discrepancia con la sentencia recurrida o el conjunto de los hechos probados, sino que se delimite con exactitud en qué discrepa.

4. Que su errónea apreciación derive de forma clara, directa y patente de documentos obrantes en autos (indicándose cuál o cuáles de ellos así lo evidencian), sin necesidad de argumentaciones o conjeturas [no es suficiente una genérica remisión a la prueba documental practicada].

5. Que no se base la modificación fáctica en prueba testifical ni pericial. La variación del relato de hechos únicamente puede basarse en prueba documental obrante en autos y que demuestre la equivocación del juzgador. En algunos supuestos sí cabe que ese tipo de prueba se examine si ofrece un índice de comprensión sobre el propio contenido de los documentos en los que la parte" encuentra fundamento para las modificaciones propuestas

6. Que se ofrezca el texto concreto conteniendo la narración fáctica en los términos que se consideren acertados, enmendando la que se tilda de equivocada, bien sustituyendo o suprimiendo alguno de sus puntos, bien complementándolos.

7. Que se trate de elementos fácticos trascendentes para modificar el fallo de instancia, aunque puede admitirse si refuerza argumentalmente el sentido del fallo.

8. Que quien invoque el motivo precise los términos en que deben quedar redactados los hechos probados y su influencia en la variación del signo del pronunciamiento.

9. Que no se limite el recurrente a instar la inclusión de datos convenientes a su postura procesal, pues lo que contempla es el presunto error cometido en instancia y que sea trascendente para el fallo. Cuando refuerza argumentalmente el sentido del fallo no puede decirse que sea irrelevante a los efectos resolutorios, y esta circunstancia proporciona justificación para incorporarla al relato de hechos, cumplido -eso sí- el requisito de tener indubitado soporte documental".

+ Primero. Adición de un nuevo Hecho Probado, a continuación del cuarto, bajo el ordinal QUINTO.

Se propone en el recurso la incorporación al relato fáctico del siguiente hecho probado:

"El representante de la empresa Clemente remite al trabajador Jenaro un correo electrónico en fecha 05/11/2024 por el que le requiere la resolución de la IPT con el siguiente texto:

"Hola buenos días necesito la resolución de la seguridad social, me la pide la gestoría porque no podemos acceder a ella. Es para saber en qué puesto podemos incorporarte. Un saludo."

Dicho correo es contestado por el actor el 06/11/2024 aportando la Resolución de la IPT."

Todo ello con base en prueba documental, consistente en el documento 3 del ramo de prueba de la parte recurrente y que se encuentra en los Folios 5 y 6 del Anexo al Informe obrante al descriptor 015.

No se accede a lo solicitado pues nada nuevo incorpora a los hechos probados en los que figura que la empresa sí procedió a realizar una serie de trámites a fin de valorar la posibilidad de que D. Jenaro, tras su declaración administrativa en incapacidad permanente total, volviera nuevamente a prestar servicios para el mismo empleador.

+ Segundo. Adición de un nuevo párrafo al Hecho Probado QUINTO, si bien ahora sería el SEXTO de estimarse el anterior.

Ha de partirse del contenido del hecho probado quinto de la sentencia de instancia cuyo tenor literal es el siguiente:

"Consta informe pericial aportado a las presentes autos a instancia de la empresa, ANALISIS TÉCNICO IDONEIDAD PUESTO DE TRABAJO PARA TRABAJADOR CON DISCAPACIDAD en la que el perito tras el examen de los puestos de trabajo existentes en la empresa, concluye que:

"Consideramos que se trata de puestos cuyas características funcionales impiden su modificación, como para poder adaptarse a los requerimientos de un trabajador discapacitado. Es decir, la inclusión de un trabajador discapacitado en este proceso productivo supondría una merma considerable en la operatividad del mismo, ocasionando invariablemente pérdidas económicas a la empresa, tratándose de una pequeña empresa con un volumen de facturación reducido".

Se propone en el recurso su nueva redacción en los términos siguientes:

"En la ratificación del Informe reconoce que sí se pueden adaptar, especialmente el puesto descrito como numero 2 (grabación de juicio minuto 17:49, en donde reconoció que sí se podía adaptar el puesto y transcripción:

"Lo que yo sé es que gran parte de la jornada está sin uso no no no no (sic) es un continuo con lo cual eso para mí si se adapta ese puesto para un trabajador con discapacidad supondría una pérdida económica muy importante para el empleo, pero se puede adaptar porque se puede, pero dadas las características con tan poco espacio yo no lo veo viable." y en los últimos si si de la transcripción)."

Todo ello con base en la declaración del perito en el acto de la vista.

Tampoco va a acogerse este motivo; y así:

- Esta Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Madrid, en sentencia de su Sección 1ª, de 27-09-2019, nº 914/2019, rec. 263/2019, ya tuvo ocasión de indicar que "tampoco revisten carácter documental a efectos de suplicación el acta del juicio o su grabación o transcripción, pues no alcanzan el valor de prueba documental..."

-Como se recoge en el fundamento de derecho primero de la sentencia, "los hechos declarados probados, de conformidad con lo previsto en el artículo 97 de la Ley 36/2011 de 10 de Octubre reguladora de la jurisdicción social , no han sido objeto de controversia jurídica resultando del interrogatorio del actor, documental aportada por ambas partes y pericial, habiendo sido valorada conforme a las reglas de la sana crítica",es decir, coincide al menos parcialmente, con la prueba citada por el recurrente como fundamento de la modificación fáctica que solicita y como ha establecido el Tribunal Supremo, Sala IV, en la Sentencia de 4-10-2023, Rec. nº. 3/22, en este tipo de recurso como no cabe pretender "...la valoración total de las pruebas practicadas o una valoración distinta de una prueba que el juzgador "a quo" ya tuvo presente e interpretó de una determinada manera, evitando todo subjetivismo parcial e interesado en detrimento del criterio judicial, más objetivo, imparcial y desinteresado....",la jurisprudencia "... excluye que la revisión fáctica pueda fundarse "salvo en supuestos de error palmario... en el mismo documento en que se ha basado la sentencia impugnada para sentar sus conclusiones, pues como la valoración de la prueba corresponde al Juzgador y no a las partes, no es posible sustituir el criterio objetivo de aquél por el subjetivo juicio de evaluación personal de la recurrente" ( STS de 6 de junio de 2012, Rec 166/2011 , con cita de otras muchas).

MOTIVO TERCERO.- Se formula al amparo de lo establecido en el art. 193. c) de la Ley 36/2011 de 10 de octubre, reguladora de la Jurisdicción Social, para examinar las infracciones de normas sustantivas o de la jurisprudencia.

Se denuncia la infracción por indebida aplicación de lo dispuesto en el art. 49.1. e) en la redacción anterior a la reforma introducida por la Ley 2/2025 de 29 de abril, inaplicación del art. 5 de la Directiva 2000/78, artículos 21 y 26 de la Carta de los Derechos Fundamentales de la Unión Europea; artículos 2 y 27 de la Convención de la ONU sobre los Derechos de las Personas con Discapacidad y la jurisprudencia dada por la Sentencia del TJUE de fecha 18/01/2024, Asunto C-631/22, así como infracción por inaplicación de los artículos 4.2.c, 17 y 55.5 del ET en relación con el artículo 14 de la Constitución Española y los artículos 2.1, 4.1, 9.2 y 26 de la Ley 15/2022 de 12 de julio, integral para la igualdad de trato y la no discriminación.

En este sentido y resumidamente, se mantiene por la parte recurrente que la sentencia de instancia declara que no ha existido despido, sino extinción válida del contrato de trabajo al amparo del art. 49.1.e) del ET, en una interpretación que ha sido declarada contraria al Derecho de la UE por la Sentencia del TJUE de fecha 18/01/2024, Asunto C-631/22, al considerar necesaria la realización de ajustes razonables en el puesto de trabajo por parte de la empresa, siempre que no le supusieran una carga excesiva y que ha motivado la reforma legal de la Ley 2/2025, aunque con anterioridad a la misma, los tribunales ya han aplicado la doctrina europea y han declarado la nulidad de la extinción de un contrato de trabajo, por discriminatoria, tras la declaración de IPT.

Alega que ello obliga al empresario a readmitir al trabajador en un puesto compatible con sus limitaciones y a realizar los ajustes razonables en el puesto de trabajo o, en su caso, a demostrar que suponen una carga excesiva, destacando que incluso el perito de la empresa reconoció que se podía adaptar algún sitio para él.

Considera que el principio de igualdad de trato del que parte la Directiva 2000/78/CE del Consejo, de 27 de noviembre de 2000, se concreta en el derecho de las personas con discapacidad a los "ajustes razonables"en su inclusión laboral, como así lo fija su art. 5 , al igual que los artículos 21 y 26 de la Carta de los Derechos Fundamentales de la Unión Europea y los artículos 2 y 27 de la Convención de las Naciones Unidas sobre los Derechos de las Personas con Discapacidad, y aprobada en nombre de la Comunidad Europea mediante la Decisión 2010/48 /CE del Consejo, de 26 de noviembre de 2009, y que ha tenido su reflejo, ya en el derecho interno, en la Ley 15/2022, integral para la igualdad de trato y la no discriminación, destacando sus artículos 2.1 y 4, todo ello en consonancia con el art. 25 de la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de prevención de Riesgos Laborales.

Con cita de la sentencia n.º 383/25 de esta Sala, Sección 6ª, de fecha 19/05/2025, que trascribe parcialmente, así como de la sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Navarra (Social), sec. 1ª, de fecha 14/03/2025, nº 118/2025, rec. 12/2025, y la del Tribunal Superior de Justicia de Galicia (Social), sec. 1ª, de fecha 03/06/2025, nº 2929/2025, rec. 662/2025.

Concluye el recurso afirmando que el artículo 55.5 del Estatuto de los Trabajadores establece que será nulo el despido que tenga por móvil alguna de las causas de discriminación prohibidas en la Constitución o en la ley, y por tanto, la consecuencia debe ser la declaración de la nulidad de aquellos despidos de personas respecto a las que puedan existir indicios de que la causa del despido es la situación de enfermedad, conllevando además tal declaración la condena al abono de una indemnización por daños y perjuicios, ya que puede realizarse la adaptación como expresamente se ha reconocido y el no hacerla, la respuesta empresarial negativa constituye despido, que es nulo por discriminatorio en base a su discapacidad.

Sobre denuncias normativas similares respecto de situaciones fácticas prácticamente idénticas a la presente, ya ha tenido ocasión de pronunciarse esta Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Madrid en diversas sentencias de las que, a título ilustrativo, destacamos las dos siguientes:

-La dictada el 4 de marzo de 2026 por la Sección 2ª en el recurso se suplicación nº 844/2025 en la que se indica lo siguiente:

"2.-El art 49 del ET vigente al tiempo de los hechos litigiosos, relativo a la extinción del contrato de trabajo disponía, en su apartado 1 e) que el mismo se extingue "Por muerte, gran invalidez o incapacidad permanente total o absoluta del trabajador, sin perjuicio de lo dispuesto en el artículo 48.2".

Disponiendo a su vez este último citado que "En el supuesto de incapacidad temporal, producida la extinción de esta situación con declaración de incapacidad permanente en los grados de incapacidad permanente total para la profesión habitual, absoluta para todo trabajo o gran invalidez, cuando, a juicio del órgano de calificación, la situación de incapacidad del trabajador vaya a ser previsiblemente objeto de revisión por mejoría que permita su reincorporación al puesto de trabajo, subsistirá la suspensión de la relación laboral, con reserva del puesto de trabajo, durante un periodo de dos años a contar desde la fecha de la resolución por la que se declare la incapacidad permanente"

(...) La Directiva 2000/78 relativa al establecimiento de un marco general para la igualdad de trato en el empleo y la ocupación, ya vigente al tiempo de los hechos enjuiciados, disponía en su artículo 5 "Ajustes razonables para las personas con discapacidad. A fin de garantizar la observancia del principio de igualdad de trato en relación con las personas con discapacidades, se realizarán ajustes razonables. Esto significa que los empresarios tomarán las medidas adecuadas, en función de las necesidades de cada situación concreta, para permitir a las personas con discapacidades acceder al empleo, tomar parte en el mismo o progresar profesionalmente, o para que se les ofrezca formación, salvo que esas medidas supongan una carga excesiva para el empresario. La carga no se considerará excesiva cuando sea paliada en grado suficiente mediante medidas existentes en la política del Estado miembro sobre discapacidades." Esto es, una de las formas de discriminación sería denegar "ajustes razonables.

La Sentencia del TJUE de 10 de febrero de 2022 en el asunto HR RAIL C-485/2020 ya vino a explicar qué se considera ajuste razonable a efectos del art 5 de la Directiva 2000/78 ... Y concluye: "El artículo 5 de la Directiva 2000/78/CE del Consejo, de 27 de noviembre de 2000 , relativa al establecimiento de un marco general para la igualdad de trato en el empleo y la ocupación, debe interpretarse en el sentido de que el concepto de «ajustes razonables para las personas con discapacidad» a efectos de dicha disposición implica que un trabajador, incluido el que realiza un período de prácticas tras su incorporación, que, debido a su discapacidad, ha sido declarado no apto para desempeñar las funciones esenciales del puesto que ocupa sea destinado a otro puesto para el que disponga de las competencias, las capacidades y la disponibilidad exigidas, siempre que esa medida no suponga una carga excesiva para el empresario."

Así, cuando el trabajador es o puede ser reputado discapacitado, será preciso que el empresario observe su obligación de acometer ajustes razonables para su adaptación antes de proceder al despido de aquel, como ha venido a enfatizar la reciente STJUE de 18 de enero de 2024, asunto C-631/22 Ca Na Negreta, S. A., que ha precisado que el empresario está obligado a adoptar las medidas adecuadas, es decir, medidas eficaces y prácticas, teniendo en cuenta cada situación individual, para permitir a cualquier persona con discapacidad acceder al empleo, tomar parte en el mismo o progresar profesionalmente, o para que se le ofrezca formación, sin que suponga una carga excesiva para el empresario (como ya se había resuelto previamente en la STJUE de 10 de febrero de 2022, HR Rail, C-485/20 ).

Cuando un trabajador deviene definitivamente no apto para ocupar su puesto debido a una discapacidad sobrevenida, un cambio de puesto puede ser una medida adecuada como ajuste razonable a efectos del artículo 5 de la Directiva 2000/78 , ya que permite a ese trabajador conservar su empleo, garantizando su participación plena y efectiva en la vida profesional con arreglo al principio de igualdad con los demás trabajadores.

Aunque con la advertencia de que: "el artículo 5 de la Directiva 2000/78 no puede obligar al empresario a adoptar medidas que supongan una carga excesiva para él. A este respecto, del considerando 21 de esta Directiva se desprende que, para determinar si las medidas en cuestión dan lugar a una carga desproporcionada, deben tenerse en cuenta, particularmente, los costes financieros que estas impliquen, el tamaño, los recursos financieros y el volumen de negocios total de la organización o empresa y la disponibilidad de fondos públicos o de otro tipo de ayuda. Además, debe precisarse que, en cualquier caso, solo existe la posibilidad de destinar a una persona con discapacidad a otro puesto de trabajo si hay por lo menos un puesto vacante que el trabajador en cuestión pueda ocupar. Por consiguiente, el concepto de «ajustes razonables» implica que un trabajador que, debido a su discapacidad, ha sido declarado no apto para las funciones esenciales del puesto que ocupa sea reubicado en otro puesto para el que disponga de las competencias, las capacidades y la disponibilidad exigidas, siempre que esa medida no suponga una carga excesiva para su empresario".

En ella se señala:

"43 En lo que concierne a dichos ajustes, del tenor del artículo 5 de la Directiva 2000/78 , en relación con los considerandos 20 y 21 de esta, se desprende que el empresario está obligado a adoptar las medidas adecuadas, es decir, medidas eficaces y prácticas, teniendo en cuenta cada situación individual, para permitir a cualquier persona con discapacidad acceder al empleo, tomar parte en el mismo o progresar profesionalmente, o para que se le ofrezca formación, sin que suponga una carga excesiva para el empresario ( sentencia de 10 de febrero de 2022, HR Rail, C-485/20 , EU:C:2022:85 , apartado 37).

44 A este respecto, el Tribunal de Justicia ya ha declarado que, cuando un trabajador deviene definitivamente no apto para ocupar su puesto debido a una discapacidad sobrevenida, un cambio de puesto puede ser una medida adecuada como ajuste razonable a efectos del artículo 5 de la Directiva 2000/78 , ya que permite a ese trabajador conservar su empleo, garantizando su participación plena y efectiva en la vida profesional con arreglo al principio de igualdad con los demás trabajadores (...).

45 En este contexto, procede señalar que el artículo 5 de la Directiva 2000/78 no puede obligar al empresario a adoptar medidas que supongan una carga excesiva para él. A este respecto, del considerando 21 de esta Directiva se desprende que, para determinar si las medidas en cuestión dan lugar a una carga desproporcionada, deben tenerse en cuenta, particularmente, los costes financieros que estas impliquen, el tamaño, los recursos financieros y el volumen de negocios total de la organización o empresa y la disponibilidad de fondos públicos o de otro tipo de ayuda. Además, debe precisarse que, en cualquier caso, solo existe la posibilidad de destinar a una persona con discapacidad a otro puesto de trabajo si hay por lo menos un puesto vacante que el trabajador en cuestión pueda ocupar (...)".

-La dictada el 7 de abril de 2025 por la Sección 5ª en el recurso de suplicación nº 158/2025 en la que se indica lo siguiente:

"...TERCERO. -En sede de censura jurídica, con expreso amparo procesal en el apartado c) del art. 193 LRJS , se formulan dos motivos.

-En el segundo motivo, se denuncia la infracción del art. 49.1 e) del ET , jurisprudencia que lo interpreta, en relación a la STJUE de 18-01-24 , e infracción del art. 55.5 ET .

CUARTO. -Centrado así el objeto de debate, varias son las cuestiones que con carácter previo hemos de despejar, para resolver posteriormente y de forma conjunta, los motivos planteados, y dar una solución al conflicto.

-En primer término, cierto es, como afirma la recurrente que la baja cursada por la empresa en Seguridad social al finalizar el plazo máximo de la IT (545 días), el 17 de marzo de 2024, respondía al cumplimiento de lo previsto en el art. 174 LGSS y Disposición Adicional quinta 2, del RD 1300/1995 , al haberse extinguido el derecho al subsidio por el transcurso del plazo máximo, sin que existiera obligación de cotizar. En tal supuesto, y siguiendo la doctrina jurisprudencial al respecto (por todas, STS 233/2022 de 15 de marzo (rec. 3031/2020 ) "Al cursar la baja en la Seguridad Social, la empresa se limitó a cumplir los citados preceptos, lo que revela que no ha habido una conducta empresarial que revele inequívocamente su voluntad de poner fin a la relación contractual: no se ha probado la existencia de hechos suficientemente concluyentes a partir de los cuales pueda establecerse la voluntad extintiva del empresario."

-Así las cosas, es igualmente correcta la afirmación de la recurrente, de que hasta enero de 2024, la jurisprudencia del Tribunal Supremo venía considerando que la extinción del contrato de trabajo en caso de Incapacidad permanente, operaba de forma automática, sin necesidad de justificación por parte de la empresa, dado que se trataba de una causa objetiva de terminación del contrato de trabajo, ex art. 49.1 e) ET , ajena a la voluntad del empleador, so pena de que el convenio colectivo aplicable, obligara a las empresas a la adaptación del puesto de trabajo o reubicación de la persona trabajadora en la empresa, cosa que aquí no ocurría.

-Por otra parte, como excepción a la extinción por incapacidad permanente total, el art. 48.2 e) del ET , al que hacía expresa referencia el art. 49.1 e), prevé la suspensión con reserva del puesto de trabajo durante un período de dos años, a contar desde la fecha de la resolución que declare la Incapacidad permanente total, cuando, a juicio del órgano de calificación, la situación del trabajador vaya a ser previsiblemente, objeto de revisión por mejoría que permita su reincorporación al puesto de trabajo. Pero, como dispone el art. 7.1 del RD 1300/1995 de 21 de julio , la "subsistencia" de la relación laboral del artículo 48.2 ET "solo procederá" cuando en la resolución del reconocimiento de invalidez se haga constar un plazo para poder instar la revisión por previsible mejoría del estado invalidante del interesado, "igual o inferior a dos años"; y no cabe confundir esta previsión especial con la previsión general establecida en el art. 200.2 LGSS , a cuyo tenor toda resolución que reconozca el derecho a las prestaciones por incapacidad permanente, en cualquiera de sus grados, ha de hacer constar necesariamente el plazo a partir del cual se puede instar la revisión por agravación o mejoría del estado incapacitante profesional. Y como dijo la STS 28 de diciembre de 2000 (rcud 646/2000 ) y recuerda la STS 76/2016 de 4 de febrero (rcud 2281/2014 ), la diferencia entre el (actual) artículo 200.2 LGSS y el artículo 48.2 ET , está en que el artículo 200.2 LGSS contempla la revisión de la incapacidad permanente como "posible" y el artículo 48.2 ET como "probable" y solo en el caso de este último precepto el contrato de trabajo se suspende y no se extingue. Con lo que en el supuesto que analizamos, no estamos ante una suspensión de la relación laboral sino ante una extinción por incapacidad permanente, al amparo del art. 49.1 e) ET ...

QUINTO. -Llegados a este punto, es cuando hemos de analizar la incidencia en tales situaciones, de extinción del contrato de trabajo por incapacidad permanente, de la Sentencia del TJUE de 18-01-2024 . En la meritada sentencia se resuelven las siguientes cuestiones prejudiciales planteadas por el Tribunal Superior de Justicia de Baleares:

«1) El artículo 5 de la [Directiva 2000/78 ],a la luz [de] los apartados 16, 17, 20 y 21 de su preámbulo, de los artículos 21 y 26 de la [Carta] y de los artículos 2 y 27 de la [Convención de la ONU], ¿debe ser interpretado en el sentido de que se opone al mismo la aplicación de una norma nacional que contemple como causa automática de extinción del contrato de trabajo la discapacidad del trabajador/a (al ser declarado en situación de incapacidad permanente y total para su profesión habitual, sin previsión de mejoría), sin previo condicionamiento al cumplimiento por parte de la empresa del mandato de adoptar "ajustes razonables" a la que obliga el referido artículo 5 de la Directiva para mantener el empleo (o justificar la carga excesiva de tal obligación)?

2) Los artículos 2, apartado 2 , y 4, apartado 1, de la [Directiva 2000/78 ],a la luz de los apartados 16, 17, 20 y 21 de su preámbulo, de los artículos 21 y 26 de la [Carta] y de los artículos 2 y 27 de la [Convención de la ONU], ¿deben ser interpretados en el sentido de que la extinción automática del contrato de trabajo de un trabajador por causa de discapacidad (al ser declarado en situación de incapacidad permanente y total para su profesión habitual), sin previo condicionamiento al cumplimiento del mandato de adoptar "ajustes razonables" a la que obliga el referido artículo 5 de la Directiva para mantener el empleo (o a la previa justificación de la carga excesiva de tal obligación), constituye una discriminación directa, aun cuando una norma legal interna determine tal extinción?»

Se planteaba por tanto el órgano Jurisdiccional nacional si el empresario podía poner fin al contrato de trabajo por hallarse el trabajador en situación de incapacidad permanente para ejecutar las tareas que le incumben en virtud de dicho contrato, debido a una discapacidad sobrevenida durante la relación laboral, sin estar obligado previamente a prever o mantener ajustes razonables con el fin de permitir a dicho trabajador conservar su empleo, ni a demostrar, en su caso, que tales ajustes constituirían una carga excesiva.

El TJUE, tras examinar la normativa nacional al respecto y el art. 5 de la Directiva 2000/78 razona que "tal normativa nacional, en virtud de la cual un trabajador con discapacidad está obligado a soportar el riesgo de perder su empleo para poder disfrutar de una prestación de seguridad social, menoscaba el efecto útil del artículo 5 de la Directiva 2000/78 ,interpretado a la luz del artículo 27, apartado 1, de la Convención de la ONU, según el cual se debe salvaguardar y promover el ejercicio del derecho al trabajo, incluso para las personas que adquieran una discapacidad durante el empleo, y el mantenimiento en el empleo. Al asimilar una «incapacidad permanente total», que solo afecta a las funciones habituales, al fallecimiento de un trabajador o a una «incapacidad permanente absoluta» que, según las observaciones escritas del Gobierno español, designa una incapacidad para todo trabajo, dicha normativa nacional es contraria al objetivo de integración profesional de las personas con discapacidad a que se refiere el artículo 26 de la Carta. (...) Así pues, una normativa nacional en materia de seguridad social no puede ir en contra, en particular, del artículo 5 de la Directiva 2000/78 ,interpretado a la luz de los artículos 21 y 26 de la Carta, convirtiendo la discapacidad del trabajador en una causa de despido, sin que el empresario esté obligado, con carácter previo, a prever o mantener ajustes razonables para permitir a dicho trabajador conservar su empleo, ni a demostrar, en su caso, que tales ajustes constituirían una carga excesiva, en el sentido de la jurisprudencia recordada en el apartado 45 de la presente sentencia.

53. Por consiguiente, procede responder a las cuestiones prejudiciales planteadas que el artículo 5 de la Directiva 2000/78 , interpretado a la luz de los artículos 21 y 26 de la Carta y de los artículos 2 y 27 de la Convención de la ONU, debe interpretarse en el sentido de que se opone a una normativa nacional que establece que el empresario puede poner fin al contrato de trabajo por hallarse el trabajador en situación de incapacidad permanente para ejecutar las tareas que le incumben en virtud de dicho contrato debido a una discapacidad sobrevenida durante la relación laboral, sin que el empresario esté obligado, con carácter previo, a prever o mantener ajustes razonables con el fin de permitir a dicho trabajador conservar su empleo, ni a demostrar, en su caso, que tales ajustes constituirían una carga excesiva."

A la vista de lo expuesto, traemos a colación la Sentencia de esta misma Sala, Sección 6ª (Sentencia 688/2024, de 14 de octubre, Recurso 460/2024 ), que, en interpretación de la STJUE, resume:

"En este punto, tenemos una regulación de los supuestos de extinción por declaración de incapacidad permanente total sin previsión de recuperación ( artículos 49.1 e ) y 48.2 LET en la que se establece que se configura del siguiente modo:

- La declaración de incapacidad permanente total es causa para la extinción de la relación laboral salvo que esa la situación, siendo continuidad de previa incapacidad temporal, vaya a ser previsiblemente objeto de revisión por mejoría que permita su reincorporación al puesto de trabajo, en cuyo caso subsistirá la suspensión de la relación laboral durante dos años.

- Para que la causa sea eficiente, antes de proceder a la extinción, la empresa deberá intentar la adopción de medidas adecuadas (ajustes razonables), es decir, medidas eficaces y prácticas, teniendo en cuenta cada situación individual, para permitir a cualquier persona con discapacidad mantener el empleo, incluida la medida de un cambio de puesto de trabajo.

- En ningún caso la obligación de adoptar medidas razonables puede imponer una carga excesiva en cumplimiento de esa obligación.

- Para determinar si la carga es excesiva o desproporcionada, deben tenerse en cuenta las circunstancias concurrentes en cada caso, particularmente, los costes financieros que estas impliquen, el tamaño de la empresa, los recursos financieros y el volumen de negocios total de la organización o empresa y la disponibilidad de fondos públicos o de otro tipo de ayuda.

- En cualquier caso, la medida de destinar al trabajador a otro puesto de trabajo solo es posible si hay por lo menos un puesto vacante que el trabajador pueda ocupar atendiendo a su disponibilidad y capacidad residual"....

A la vista de esta sentencia del TJUE, el Consejo de Ministros del 21 de mayo 2024, aprobó, a propuesta de los Ministerios de Trabajo y Economía Social y de Derechos Sociales, Consumo y Agenda 2030, la reforma del artículo 49.1.e del Estatuto de los Trabajadores , para adaptarlo a los efectos de la STJUE 18 de enero 2024 (C-631/22 ), Ca Na Negreta; si bien dicha reforma ni se había producido en el momento de dictarse la Resolución administrativa declaratoria de la Incapacidad permanente total del actor, ni se ha producido aún a día de hoy.

Hemos de estar por tanto a lo resuelto por el Tribunal de Justicia de la Unión Europea en el caso anteriormente expuesto, en la Sentencia de 18-01-24 , considerando que la empresa, ante la declaración de Incapacidad permanente total del actor, sin previsión de mejoría (ex art. 48.2 ET ), no podía extinguir el contrato de aquel, sin realizar los ajustes razonables para permitir que el trabajador mantuviera su puesto, máxime cuando en este caso, dicho trabajador había manifestado expresamente su deseo de que se le adaptara el puesto; y en todo caso, debió acreditar la empresa, con carácter previo a la extinción, que eran imposibles tales ajustes, o que ello constituiría una carga excesiva, y que no existía puesto vacante al que poder adscribirle, compatible con su nueva situación. Es decir, la posibilidad de extinguir el contrato de trabajo en tales situaciones, que hasta ahora estaba en manos de la empresa, y se producía automáticamente con la declaración de Incapacidad permanente total, ahora se condiciona a la voluntad de la persona trabajadora, que puede solicitar una adaptación del puesto o un cambio a otro puesto disponible, acorde con su nueva situación. Ello determina que para poder llevar a cabo el cese del actor debía la empresa realizar los ajustes razonables para intentar adaptar el puesto de aquel, o adscribirle a otro puesto disponible, con el fin de mantener la ocupación pese a la situación de discapacidad..."

Aplicando dichos criterios al presente supuesto, ha de tenerse en cuenta, con base en el inmodificado relato fáctico, que el trabajador demandante estuvo en situación de incapacidad temporal y agotado el período máximo de duración de la misma -545 días- fue dado de baja por tal motivo por su empresa en la seguridad social en fecha 14 de mayo de 2024, decisión que no consta fuera impugnada por el Sr. Jenaro, a quien por Resolución del INSS de 8 de octubre de 2024 le fue reconocida una incapacidad permanente total para su profesión habitual identificada en el hecho probado primero de la sentencia como de oficial 1ª electricista, habiendo sido conveniente reflejar las secuelas apreciadas en vía administrativa por la entidad gestora para la concesión de tal grado de incapacidad e incluso las limitaciones que las mismas le ocasionaban.

Pese a que en esa fecha estaba todavía vigente la redacción del art. 49. 1º del Estatuto de los Trabajadores que establecía como una causa de extinción del contrato de trabajo, en su apartado e) la incapacidad permanente total del trabajador, lo cierto es que la empresa realiza a D. Jenaro, a través del servicio de prevención que tiene contratado con Antea Prevención, un examen de salud a los efectos de determinar que capacidad residual presenta, siendo el resultado del mismo "Apto con adaptaciones laborales"debiendo evitar "trabajos de esfuerzo físico moderado-intenso, bipedestación dinámica prolongada y tareas de destreza manual durante largos periodos de tiempo".

Sin embargo, y pese a lo sustentado en el recurso ello no equivale a que necesariamente el actor tenga derecho a volver a trabajar en su empresa, en cumplimiento de la sentencias dictadas por el Tribunal de Justicia de la Union Europea, puesto que, como se ha expuesto, la posibilidad de adaptación de su puesto de trabajo o su adscripción a otro puesto, está condicionada a una serie de circunstancias como la existencia de un puesto vacante que él pudiera ocupar en función de las capacidades que mantiene, los costes financieros que implique la adaptación, el tamaño de la empresa, el volumen de negocios total de la empresa...

Y en este aspecto, judicialmente se han asumido las conclusiones contenidas en el informe pericial aportado por la empresa al que se hace referencia en el hecho probado quinto de la sentencia en relación con los últimos párrafos del fundamento de derecho tercero de la misma, donde se refleja lo siguiente:

- "Consideramos que se trata de puestos cuyas características funcionales impiden su modificación, como para poder adaptarse a los requerimientos de un trabajador discapacitado. Es decir, la inclusión de un trabajador discapacitado en este proceso productivo supondría una merma considerable en la operatividad del mismo, ocasionando invariablemente pérdidas económicas a la empresa, tratándose de un pequeña empresa con un volumen de facturación reducido"

-"(...)No obstante, aun en el caso de valorar dicha posibilidad de incorporación del trabajador a la empresa en el presente caso no sería posible la adaptación del puesto de trabajo a la vista del informe pericial aportado a los presentes autos, perito que ha manifestado en el acto de la vista que la empresa del actor es una empresa pequeña, el taller es pequeño y realmente yo no veía que un trabajador con discapacidad esté trabajando allí porque sería más honesto porque iría en detrimento del funcionamiento de la empresa y el funcionamiento es una especie de cadena.

Igualmente declara que la incorporación de una persona con una minusvalía causaría un daño irreparable yo creo que, pare empezar, es que en este caso, el proceso productivo, desde mi punto de vista técnico, es inviable en el que una persona con discapacidad se pueda adaptar a un puesto, era un puesto administrativo, pero claro, el trabajo administrativo lo realiza el gerente..."

Por tanto, el informe pericial, y las conclusiones asumidas judicialmente hacen que el motivo no pueda ser acogido ya que ni el tipo de empresa por su tamaño y actividad, permite una adaptación de puesto a las circunstancias físicas que presenta el ahora recurrente, aludiendo únicamente a un posible puesto de carácter administrativo que no hay vacante.

En conclusión, y como afirma el Ministerio Fiscal en su informe de impugnación al recurso "Lo que ha quedado plenamente acreditado es que se ha extinguido el contrato laboral como consecuencia de la incapacidad permanente total reconocida al actor en fecha 8 de abril de 2024, de conformidad con el artículo 49.1 e) del ET , no siendo aplicable la nueva redacción del artículo 49.1 n) ...

No obstante, aun en el caso de valorar dicha posibilidad de incorporación del trabajador a la empresa, en el presente caso no sería posible la adaptación del puesto de trabajo a la vista del informe pericial aportado a los presentes autos, perito que ha manifestado en el acto de la vista que la empresa del actor es una empresa pequeña, el taller es pequeño y realmente yo no veía que un trabajador con discapacidad esté trabajando allí porque sería más honesto porque iría en detrimento del funcionamiento de la empresa y el funcionamiento es una especie de cadena". Igualmente declara que la incorporación de una persona con una minusvalía causaría un daño irreparable, yo creo que, para empezar, es que en este caso el proceso productivo, desde mi punto de vista técnico, es inviable en el que una persona con discapacidad se puede adaptar a un puesto, era un puesto administrativo, pero claro, el trabajo administrativo lo realizan el gerente".

La recurrente pretende hacer valer su postura frente a la convicción a la que ha llegado la Juzgadora tras la valoración de la prueba practicada, la cual es ajustada a Derecho y coincidente con la conclusión alcanzada por el Ministerio Fiscal, al valorar la prueba, tras practicarse, en el juicio oral..."

MOTIVO CUARTO. -Se formula al amparo de lo establecido en el art. 193.c) de la Ley 36/2011 de 10 de octubre, reguladora de la Jurisdicción Social, para examinar las infracciones de normas sustantivas o de la jurisprudencia y que, partiendo de una previa declaración de la nulidad del despido, denuncia la infracción de los arts. 183.1 de la LRJS, art. 27.1 Ley 15/2022, y arts. 8.12 y 40.1 de la LISOS.

En este sentido, y resumidamente, se mantiene por la parte recurrente que dada la existencia de una vulneración de un derecho fundamental, la sentencia deberá pronunciarse sobre la cuantía indemnizatoria, siendo un criterio para su determinación la referencia a la cuantía de las sanciones establecidas en la LISOS para tales supuestos de infracción, criterio ya asentando y además equivalente a una anualidad de su salario, con cita de las sentencias del Tribunal Supremo n.º 93/2019, de 6 de febrero (Rec. 224/2017), y la de 5 de octubre de 2017, (Rcud. 2497/2015).

Concluye alegando que si bien se solicitó en demanda una indemnización superior, en trámite de conclusiones se señaló el importe de 7.500.- euros, que se encuentra dentro de los parámetros que marca el artículo 8.12 de la LISOS (que califica como infracción muy grave "las decisiones unilaterales de la empresa que impliquen discriminaciones directas o indirectas desfavorables ...")en relación con el 40.1.c) de la misma norma (que cuantifica la sanción para las infracciones muy graves, en su grado mínimo, de 7.501 a 30.000 euros; en su grado medio de 30.001 a 120.005 euros; y en su grado máximo de 120.006 euros a 225.018 euros), aplicado en su grado mínimo.

Como la propia parte recurrente admite en la redacción de este último motivo de suplicación, el mismo está vinculado al hecho de que -acogiéndose el motivo tercero- se califique como "nulo"el despido y que esa nulidad se vincule a la vulneración de algún "derecho fundamental"del trabajador accionante.

No habiendo prosperado el motivo anterior y desestimada la concurrencia de causa de nulidad del despido e incluso rechazando que la extinción se deba a un despido entendido como decisión unilateral del empresario de dar por finalizada una relación laboral y sí por la concurrencia de una causa legal prevista en el Estatuto de los Trabajadores, es por lo que no concurre el presupuesto necesario para que pueda nacer el derecho a una indemnización en favor del actor/recurrente y nada debe contestarse a las alegaciones efectuadas por su representación letrada en este apartado del recurso.

Por tanto, debe concluirse que la sentencia de instancia no ha incurrido en las infracciones puestas de manifiesto en el recurso, que va a ser desestimado, precisando, para finalizar, que en el suplico del escrito de formalización de la suplicación, se alude a que, de manera subsidiaria "se declare la improcedencia del despido...",sobre la que no cabe hacer manifestación alguna por esta Sección de Sala al no existir denuncia normativa para dicha calificación.

TERCERO. -En materia de imposición de costas, deberá estarse al art. 235.1 LRJS que prevé esta medida únicamente respecto a la parte recurrente que resulta vencida y no disponga del beneficio de justicia gratuita o no haya sido eximida legalmente de dicho deber, lo que determina, con base en dicho precepto, que no va a accederse a la condena en costas al trabajador recurrente en los términos pedidos por la empresa recurrida en su escrito de impugnación de la suplicación.

CUARTO. -Contra la presente sentencia cabe Recurso de Casación para la unificación de doctrina ( art. 218 LRJS) .

VISTOSlos anteriores preceptos y los demás de general aplicación,

PRIMERO. -La sentencia dictada por el Juzgado de lo Social nº 27 de Madrid -actualmente, Sección de lo Social del Tribunal de Instancia de Madrid, Plaza nº 27- de fecha 12 de septiembre de 2025, desestima íntegramente la demanda presentada, considerando que no existe despido nulo ni improcedente, al concurrir causa legal de extinción del contrato de trabajo, en concreto, la declaración en incapacidad permanente total del empleado.

Frente al fallo, se interpone el presente Recurso de Suplicación por la representación letrada de la parte demandante DON Jenaro, habiéndose presentado escritos de impugnación tanto por la contraparte, la demandada INSELHEN, S.AL como por el MINISTERIO FISCAL.

SEGUNDO. -Se formulan como motivos del Recurso de Suplicación los que se indican seguidamente:

MOTIVOS PRIMERO Y SEGUNDO. -Los presentes se articulan al amparo de lo establecido en el art. 193.b) de la Ley 36/2011 de 10 de octubre, reguladora de la Jurisdicción Social, para revisar los hechos declarados probados, a la vista de las pruebas practicadas.

A estos efectos, debe recordarse el contenido, entre otras muchas, de las sentencias del Tribunal Supremo de 12 de julio de 2023, (rec. 19/2023) y 7 de junio de 2023, (rec. 145/2021), sobre que la prosperabilidad de la revisión fáctica en la casación ordinaria y lógicamente en el recurso de suplicación que participa de su misma naturaleza extraordinaria presenta como "limitaciones"que no se permita una "...reconsideración plena del material probatorio...",sino tan solo "...un reexamen excepcional de la declaración de hechos probados cuando a la luz de ciertas pruebas... se acredite que algún extremo de la misma es, sin duda, equivocado...",exigiéndose, en definitiva:

"... 1. Que se señale con claridad y precisión el hecho cuestionado (lo que ha de adicionarse, rectificarse o suprimirse).

2. Bajo esta delimitación conceptual fáctica no pueden incluirse normas de Derecho o su exégesis. La modificación o adición que se pretende no debe comportar valoraciones jurídicas. Las calificaciones jurídicas que sean determinantes del fallo tienen exclusiva -y adecuada- ubicación en la fundamentación jurídica.

3. Que la parte no se limite a manifestar su discrepancia con la sentencia recurrida o el conjunto de los hechos probados, sino que se delimite con exactitud en qué discrepa.

4. Que su errónea apreciación derive de forma clara, directa y patente de documentos obrantes en autos (indicándose cuál o cuáles de ellos así lo evidencian), sin necesidad de argumentaciones o conjeturas [no es suficiente una genérica remisión a la prueba documental practicada].

5. Que no se base la modificación fáctica en prueba testifical ni pericial. La variación del relato de hechos únicamente puede basarse en prueba documental obrante en autos y que demuestre la equivocación del juzgador. En algunos supuestos sí cabe que ese tipo de prueba se examine si ofrece un índice de comprensión sobre el propio contenido de los documentos en los que la parte" encuentra fundamento para las modificaciones propuestas

6. Que se ofrezca el texto concreto conteniendo la narración fáctica en los términos que se consideren acertados, enmendando la que se tilda de equivocada, bien sustituyendo o suprimiendo alguno de sus puntos, bien complementándolos.

7. Que se trate de elementos fácticos trascendentes para modificar el fallo de instancia, aunque puede admitirse si refuerza argumentalmente el sentido del fallo.

8. Que quien invoque el motivo precise los términos en que deben quedar redactados los hechos probados y su influencia en la variación del signo del pronunciamiento.

9. Que no se limite el recurrente a instar la inclusión de datos convenientes a su postura procesal, pues lo que contempla es el presunto error cometido en instancia y que sea trascendente para el fallo. Cuando refuerza argumentalmente el sentido del fallo no puede decirse que sea irrelevante a los efectos resolutorios, y esta circunstancia proporciona justificación para incorporarla al relato de hechos, cumplido -eso sí- el requisito de tener indubitado soporte documental".

+ Primero. Adición de un nuevo Hecho Probado, a continuación del cuarto, bajo el ordinal QUINTO.

Se propone en el recurso la incorporación al relato fáctico del siguiente hecho probado:

"El representante de la empresa Clemente remite al trabajador Jenaro un correo electrónico en fecha 05/11/2024 por el que le requiere la resolución de la IPT con el siguiente texto:

"Hola buenos días necesito la resolución de la seguridad social, me la pide la gestoría porque no podemos acceder a ella. Es para saber en qué puesto podemos incorporarte. Un saludo."

Dicho correo es contestado por el actor el 06/11/2024 aportando la Resolución de la IPT."

Todo ello con base en prueba documental, consistente en el documento 3 del ramo de prueba de la parte recurrente y que se encuentra en los Folios 5 y 6 del Anexo al Informe obrante al descriptor 015.

No se accede a lo solicitado pues nada nuevo incorpora a los hechos probados en los que figura que la empresa sí procedió a realizar una serie de trámites a fin de valorar la posibilidad de que D. Jenaro, tras su declaración administrativa en incapacidad permanente total, volviera nuevamente a prestar servicios para el mismo empleador.

+ Segundo. Adición de un nuevo párrafo al Hecho Probado QUINTO, si bien ahora sería el SEXTO de estimarse el anterior.

Ha de partirse del contenido del hecho probado quinto de la sentencia de instancia cuyo tenor literal es el siguiente:

"Consta informe pericial aportado a las presentes autos a instancia de la empresa, ANALISIS TÉCNICO IDONEIDAD PUESTO DE TRABAJO PARA TRABAJADOR CON DISCAPACIDAD en la que el perito tras el examen de los puestos de trabajo existentes en la empresa, concluye que:

"Consideramos que se trata de puestos cuyas características funcionales impiden su modificación, como para poder adaptarse a los requerimientos de un trabajador discapacitado. Es decir, la inclusión de un trabajador discapacitado en este proceso productivo supondría una merma considerable en la operatividad del mismo, ocasionando invariablemente pérdidas económicas a la empresa, tratándose de una pequeña empresa con un volumen de facturación reducido".

Se propone en el recurso su nueva redacción en los términos siguientes:

"En la ratificación del Informe reconoce que sí se pueden adaptar, especialmente el puesto descrito como numero 2 (grabación de juicio minuto 17:49, en donde reconoció que sí se podía adaptar el puesto y transcripción:

"Lo que yo sé es que gran parte de la jornada está sin uso no no no no (sic) es un continuo con lo cual eso para mí si se adapta ese puesto para un trabajador con discapacidad supondría una pérdida económica muy importante para el empleo, pero se puede adaptar porque se puede, pero dadas las características con tan poco espacio yo no lo veo viable." y en los últimos si si de la transcripción)."

Todo ello con base en la declaración del perito en el acto de la vista.

Tampoco va a acogerse este motivo; y así:

- Esta Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Madrid, en sentencia de su Sección 1ª, de 27-09-2019, nº 914/2019, rec. 263/2019, ya tuvo ocasión de indicar que "tampoco revisten carácter documental a efectos de suplicación el acta del juicio o su grabación o transcripción, pues no alcanzan el valor de prueba documental..."

-Como se recoge en el fundamento de derecho primero de la sentencia, "los hechos declarados probados, de conformidad con lo previsto en el artículo 97 de la Ley 36/2011 de 10 de Octubre reguladora de la jurisdicción social , no han sido objeto de controversia jurídica resultando del interrogatorio del actor, documental aportada por ambas partes y pericial, habiendo sido valorada conforme a las reglas de la sana crítica",es decir, coincide al menos parcialmente, con la prueba citada por el recurrente como fundamento de la modificación fáctica que solicita y como ha establecido el Tribunal Supremo, Sala IV, en la Sentencia de 4-10-2023, Rec. nº. 3/22, en este tipo de recurso como no cabe pretender "...la valoración total de las pruebas practicadas o una valoración distinta de una prueba que el juzgador "a quo" ya tuvo presente e interpretó de una determinada manera, evitando todo subjetivismo parcial e interesado en detrimento del criterio judicial, más objetivo, imparcial y desinteresado....",la jurisprudencia "... excluye que la revisión fáctica pueda fundarse "salvo en supuestos de error palmario... en el mismo documento en que se ha basado la sentencia impugnada para sentar sus conclusiones, pues como la valoración de la prueba corresponde al Juzgador y no a las partes, no es posible sustituir el criterio objetivo de aquél por el subjetivo juicio de evaluación personal de la recurrente" ( STS de 6 de junio de 2012, Rec 166/2011 , con cita de otras muchas).

MOTIVO TERCERO.- Se formula al amparo de lo establecido en el art. 193. c) de la Ley 36/2011 de 10 de octubre, reguladora de la Jurisdicción Social, para examinar las infracciones de normas sustantivas o de la jurisprudencia.

Se denuncia la infracción por indebida aplicación de lo dispuesto en el art. 49.1. e) en la redacción anterior a la reforma introducida por la Ley 2/2025 de 29 de abril, inaplicación del art. 5 de la Directiva 2000/78, artículos 21 y 26 de la Carta de los Derechos Fundamentales de la Unión Europea; artículos 2 y 27 de la Convención de la ONU sobre los Derechos de las Personas con Discapacidad y la jurisprudencia dada por la Sentencia del TJUE de fecha 18/01/2024, Asunto C-631/22, así como infracción por inaplicación de los artículos 4.2.c, 17 y 55.5 del ET en relación con el artículo 14 de la Constitución Española y los artículos 2.1, 4.1, 9.2 y 26 de la Ley 15/2022 de 12 de julio, integral para la igualdad de trato y la no discriminación.

En este sentido y resumidamente, se mantiene por la parte recurrente que la sentencia de instancia declara que no ha existido despido, sino extinción válida del contrato de trabajo al amparo del art. 49.1.e) del ET, en una interpretación que ha sido declarada contraria al Derecho de la UE por la Sentencia del TJUE de fecha 18/01/2024, Asunto C-631/22, al considerar necesaria la realización de ajustes razonables en el puesto de trabajo por parte de la empresa, siempre que no le supusieran una carga excesiva y que ha motivado la reforma legal de la Ley 2/2025, aunque con anterioridad a la misma, los tribunales ya han aplicado la doctrina europea y han declarado la nulidad de la extinción de un contrato de trabajo, por discriminatoria, tras la declaración de IPT.

Alega que ello obliga al empresario a readmitir al trabajador en un puesto compatible con sus limitaciones y a realizar los ajustes razonables en el puesto de trabajo o, en su caso, a demostrar que suponen una carga excesiva, destacando que incluso el perito de la empresa reconoció que se podía adaptar algún sitio para él.

Considera que el principio de igualdad de trato del que parte la Directiva 2000/78/CE del Consejo, de 27 de noviembre de 2000, se concreta en el derecho de las personas con discapacidad a los "ajustes razonables"en su inclusión laboral, como así lo fija su art. 5 , al igual que los artículos 21 y 26 de la Carta de los Derechos Fundamentales de la Unión Europea y los artículos 2 y 27 de la Convención de las Naciones Unidas sobre los Derechos de las Personas con Discapacidad, y aprobada en nombre de la Comunidad Europea mediante la Decisión 2010/48 /CE del Consejo, de 26 de noviembre de 2009, y que ha tenido su reflejo, ya en el derecho interno, en la Ley 15/2022, integral para la igualdad de trato y la no discriminación, destacando sus artículos 2.1 y 4, todo ello en consonancia con el art. 25 de la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de prevención de Riesgos Laborales.

Con cita de la sentencia n.º 383/25 de esta Sala, Sección 6ª, de fecha 19/05/2025, que trascribe parcialmente, así como de la sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Navarra (Social), sec. 1ª, de fecha 14/03/2025, nº 118/2025, rec. 12/2025, y la del Tribunal Superior de Justicia de Galicia (Social), sec. 1ª, de fecha 03/06/2025, nº 2929/2025, rec. 662/2025.

Concluye el recurso afirmando que el artículo 55.5 del Estatuto de los Trabajadores establece que será nulo el despido que tenga por móvil alguna de las causas de discriminación prohibidas en la Constitución o en la ley, y por tanto, la consecuencia debe ser la declaración de la nulidad de aquellos despidos de personas respecto a las que puedan existir indicios de que la causa del despido es la situación de enfermedad, conllevando además tal declaración la condena al abono de una indemnización por daños y perjuicios, ya que puede realizarse la adaptación como expresamente se ha reconocido y el no hacerla, la respuesta empresarial negativa constituye despido, que es nulo por discriminatorio en base a su discapacidad.

Sobre denuncias normativas similares respecto de situaciones fácticas prácticamente idénticas a la presente, ya ha tenido ocasión de pronunciarse esta Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Madrid en diversas sentencias de las que, a título ilustrativo, destacamos las dos siguientes:

-La dictada el 4 de marzo de 2026 por la Sección 2ª en el recurso se suplicación nº 844/2025 en la que se indica lo siguiente:

"2.-El art 49 del ET vigente al tiempo de los hechos litigiosos, relativo a la extinción del contrato de trabajo disponía, en su apartado 1 e) que el mismo se extingue "Por muerte, gran invalidez o incapacidad permanente total o absoluta del trabajador, sin perjuicio de lo dispuesto en el artículo 48.2".

Disponiendo a su vez este último citado que "En el supuesto de incapacidad temporal, producida la extinción de esta situación con declaración de incapacidad permanente en los grados de incapacidad permanente total para la profesión habitual, absoluta para todo trabajo o gran invalidez, cuando, a juicio del órgano de calificación, la situación de incapacidad del trabajador vaya a ser previsiblemente objeto de revisión por mejoría que permita su reincorporación al puesto de trabajo, subsistirá la suspensión de la relación laboral, con reserva del puesto de trabajo, durante un periodo de dos años a contar desde la fecha de la resolución por la que se declare la incapacidad permanente"

(...) La Directiva 2000/78 relativa al establecimiento de un marco general para la igualdad de trato en el empleo y la ocupación, ya vigente al tiempo de los hechos enjuiciados, disponía en su artículo 5 "Ajustes razonables para las personas con discapacidad. A fin de garantizar la observancia del principio de igualdad de trato en relación con las personas con discapacidades, se realizarán ajustes razonables. Esto significa que los empresarios tomarán las medidas adecuadas, en función de las necesidades de cada situación concreta, para permitir a las personas con discapacidades acceder al empleo, tomar parte en el mismo o progresar profesionalmente, o para que se les ofrezca formación, salvo que esas medidas supongan una carga excesiva para el empresario. La carga no se considerará excesiva cuando sea paliada en grado suficiente mediante medidas existentes en la política del Estado miembro sobre discapacidades." Esto es, una de las formas de discriminación sería denegar "ajustes razonables.

La Sentencia del TJUE de 10 de febrero de 2022 en el asunto HR RAIL C-485/2020 ya vino a explicar qué se considera ajuste razonable a efectos del art 5 de la Directiva 2000/78 ... Y concluye: "El artículo 5 de la Directiva 2000/78/CE del Consejo, de 27 de noviembre de 2000 , relativa al establecimiento de un marco general para la igualdad de trato en el empleo y la ocupación, debe interpretarse en el sentido de que el concepto de «ajustes razonables para las personas con discapacidad» a efectos de dicha disposición implica que un trabajador, incluido el que realiza un período de prácticas tras su incorporación, que, debido a su discapacidad, ha sido declarado no apto para desempeñar las funciones esenciales del puesto que ocupa sea destinado a otro puesto para el que disponga de las competencias, las capacidades y la disponibilidad exigidas, siempre que esa medida no suponga una carga excesiva para el empresario."

Así, cuando el trabajador es o puede ser reputado discapacitado, será preciso que el empresario observe su obligación de acometer ajustes razonables para su adaptación antes de proceder al despido de aquel, como ha venido a enfatizar la reciente STJUE de 18 de enero de 2024, asunto C-631/22 Ca Na Negreta, S. A., que ha precisado que el empresario está obligado a adoptar las medidas adecuadas, es decir, medidas eficaces y prácticas, teniendo en cuenta cada situación individual, para permitir a cualquier persona con discapacidad acceder al empleo, tomar parte en el mismo o progresar profesionalmente, o para que se le ofrezca formación, sin que suponga una carga excesiva para el empresario (como ya se había resuelto previamente en la STJUE de 10 de febrero de 2022, HR Rail, C-485/20 ).

Cuando un trabajador deviene definitivamente no apto para ocupar su puesto debido a una discapacidad sobrevenida, un cambio de puesto puede ser una medida adecuada como ajuste razonable a efectos del artículo 5 de la Directiva 2000/78 , ya que permite a ese trabajador conservar su empleo, garantizando su participación plena y efectiva en la vida profesional con arreglo al principio de igualdad con los demás trabajadores.

Aunque con la advertencia de que: "el artículo 5 de la Directiva 2000/78 no puede obligar al empresario a adoptar medidas que supongan una carga excesiva para él. A este respecto, del considerando 21 de esta Directiva se desprende que, para determinar si las medidas en cuestión dan lugar a una carga desproporcionada, deben tenerse en cuenta, particularmente, los costes financieros que estas impliquen, el tamaño, los recursos financieros y el volumen de negocios total de la organización o empresa y la disponibilidad de fondos públicos o de otro tipo de ayuda. Además, debe precisarse que, en cualquier caso, solo existe la posibilidad de destinar a una persona con discapacidad a otro puesto de trabajo si hay por lo menos un puesto vacante que el trabajador en cuestión pueda ocupar. Por consiguiente, el concepto de «ajustes razonables» implica que un trabajador que, debido a su discapacidad, ha sido declarado no apto para las funciones esenciales del puesto que ocupa sea reubicado en otro puesto para el que disponga de las competencias, las capacidades y la disponibilidad exigidas, siempre que esa medida no suponga una carga excesiva para su empresario".

En ella se señala:

"43 En lo que concierne a dichos ajustes, del tenor del artículo 5 de la Directiva 2000/78 , en relación con los considerandos 20 y 21 de esta, se desprende que el empresario está obligado a adoptar las medidas adecuadas, es decir, medidas eficaces y prácticas, teniendo en cuenta cada situación individual, para permitir a cualquier persona con discapacidad acceder al empleo, tomar parte en el mismo o progresar profesionalmente, o para que se le ofrezca formación, sin que suponga una carga excesiva para el empresario ( sentencia de 10 de febrero de 2022, HR Rail, C-485/20 , EU:C:2022:85 , apartado 37).

44 A este respecto, el Tribunal de Justicia ya ha declarado que, cuando un trabajador deviene definitivamente no apto para ocupar su puesto debido a una discapacidad sobrevenida, un cambio de puesto puede ser una medida adecuada como ajuste razonable a efectos del artículo 5 de la Directiva 2000/78 , ya que permite a ese trabajador conservar su empleo, garantizando su participación plena y efectiva en la vida profesional con arreglo al principio de igualdad con los demás trabajadores (...).

45 En este contexto, procede señalar que el artículo 5 de la Directiva 2000/78 no puede obligar al empresario a adoptar medidas que supongan una carga excesiva para él. A este respecto, del considerando 21 de esta Directiva se desprende que, para determinar si las medidas en cuestión dan lugar a una carga desproporcionada, deben tenerse en cuenta, particularmente, los costes financieros que estas impliquen, el tamaño, los recursos financieros y el volumen de negocios total de la organización o empresa y la disponibilidad de fondos públicos o de otro tipo de ayuda. Además, debe precisarse que, en cualquier caso, solo existe la posibilidad de destinar a una persona con discapacidad a otro puesto de trabajo si hay por lo menos un puesto vacante que el trabajador en cuestión pueda ocupar (...)".

-La dictada el 7 de abril de 2025 por la Sección 5ª en el recurso de suplicación nº 158/2025 en la que se indica lo siguiente:

"...TERCERO. -En sede de censura jurídica, con expreso amparo procesal en el apartado c) del art. 193 LRJS , se formulan dos motivos.

-En el segundo motivo, se denuncia la infracción del art. 49.1 e) del ET , jurisprudencia que lo interpreta, en relación a la STJUE de 18-01-24 , e infracción del art. 55.5 ET .

CUARTO. -Centrado así el objeto de debate, varias son las cuestiones que con carácter previo hemos de despejar, para resolver posteriormente y de forma conjunta, los motivos planteados, y dar una solución al conflicto.

-En primer término, cierto es, como afirma la recurrente que la baja cursada por la empresa en Seguridad social al finalizar el plazo máximo de la IT (545 días), el 17 de marzo de 2024, respondía al cumplimiento de lo previsto en el art. 174 LGSS y Disposición Adicional quinta 2, del RD 1300/1995 , al haberse extinguido el derecho al subsidio por el transcurso del plazo máximo, sin que existiera obligación de cotizar. En tal supuesto, y siguiendo la doctrina jurisprudencial al respecto (por todas, STS 233/2022 de 15 de marzo (rec. 3031/2020 ) "Al cursar la baja en la Seguridad Social, la empresa se limitó a cumplir los citados preceptos, lo que revela que no ha habido una conducta empresarial que revele inequívocamente su voluntad de poner fin a la relación contractual: no se ha probado la existencia de hechos suficientemente concluyentes a partir de los cuales pueda establecerse la voluntad extintiva del empresario."

-Así las cosas, es igualmente correcta la afirmación de la recurrente, de que hasta enero de 2024, la jurisprudencia del Tribunal Supremo venía considerando que la extinción del contrato de trabajo en caso de Incapacidad permanente, operaba de forma automática, sin necesidad de justificación por parte de la empresa, dado que se trataba de una causa objetiva de terminación del contrato de trabajo, ex art. 49.1 e) ET , ajena a la voluntad del empleador, so pena de que el convenio colectivo aplicable, obligara a las empresas a la adaptación del puesto de trabajo o reubicación de la persona trabajadora en la empresa, cosa que aquí no ocurría.

-Por otra parte, como excepción a la extinción por incapacidad permanente total, el art. 48.2 e) del ET , al que hacía expresa referencia el art. 49.1 e), prevé la suspensión con reserva del puesto de trabajo durante un período de dos años, a contar desde la fecha de la resolución que declare la Incapacidad permanente total, cuando, a juicio del órgano de calificación, la situación del trabajador vaya a ser previsiblemente, objeto de revisión por mejoría que permita su reincorporación al puesto de trabajo. Pero, como dispone el art. 7.1 del RD 1300/1995 de 21 de julio , la "subsistencia" de la relación laboral del artículo 48.2 ET "solo procederá" cuando en la resolución del reconocimiento de invalidez se haga constar un plazo para poder instar la revisión por previsible mejoría del estado invalidante del interesado, "igual o inferior a dos años"; y no cabe confundir esta previsión especial con la previsión general establecida en el art. 200.2 LGSS , a cuyo tenor toda resolución que reconozca el derecho a las prestaciones por incapacidad permanente, en cualquiera de sus grados, ha de hacer constar necesariamente el plazo a partir del cual se puede instar la revisión por agravación o mejoría del estado incapacitante profesional. Y como dijo la STS 28 de diciembre de 2000 (rcud 646/2000 ) y recuerda la STS 76/2016 de 4 de febrero (rcud 2281/2014 ), la diferencia entre el (actual) artículo 200.2 LGSS y el artículo 48.2 ET , está en que el artículo 200.2 LGSS contempla la revisión de la incapacidad permanente como "posible" y el artículo 48.2 ET como "probable" y solo en el caso de este último precepto el contrato de trabajo se suspende y no se extingue. Con lo que en el supuesto que analizamos, no estamos ante una suspensión de la relación laboral sino ante una extinción por incapacidad permanente, al amparo del art. 49.1 e) ET ...

QUINTO. -Llegados a este punto, es cuando hemos de analizar la incidencia en tales situaciones, de extinción del contrato de trabajo por incapacidad permanente, de la Sentencia del TJUE de 18-01-2024 . En la meritada sentencia se resuelven las siguientes cuestiones prejudiciales planteadas por el Tribunal Superior de Justicia de Baleares:

«1) El artículo 5 de la [Directiva 2000/78 ],a la luz [de] los apartados 16, 17, 20 y 21 de su preámbulo, de los artículos 21 y 26 de la [Carta] y de los artículos 2 y 27 de la [Convención de la ONU], ¿debe ser interpretado en el sentido de que se opone al mismo la aplicación de una norma nacional que contemple como causa automática de extinción del contrato de trabajo la discapacidad del trabajador/a (al ser declarado en situación de incapacidad permanente y total para su profesión habitual, sin previsión de mejoría), sin previo condicionamiento al cumplimiento por parte de la empresa del mandato de adoptar "ajustes razonables" a la que obliga el referido artículo 5 de la Directiva para mantener el empleo (o justificar la carga excesiva de tal obligación)?

2) Los artículos 2, apartado 2 , y 4, apartado 1, de la [Directiva 2000/78 ],a la luz de los apartados 16, 17, 20 y 21 de su preámbulo, de los artículos 21 y 26 de la [Carta] y de los artículos 2 y 27 de la [Convención de la ONU], ¿deben ser interpretados en el sentido de que la extinción automática del contrato de trabajo de un trabajador por causa de discapacidad (al ser declarado en situación de incapacidad permanente y total para su profesión habitual), sin previo condicionamiento al cumplimiento del mandato de adoptar "ajustes razonables" a la que obliga el referido artículo 5 de la Directiva para mantener el empleo (o a la previa justificación de la carga excesiva de tal obligación), constituye una discriminación directa, aun cuando una norma legal interna determine tal extinción?»

Se planteaba por tanto el órgano Jurisdiccional nacional si el empresario podía poner fin al contrato de trabajo por hallarse el trabajador en situación de incapacidad permanente para ejecutar las tareas que le incumben en virtud de dicho contrato, debido a una discapacidad sobrevenida durante la relación laboral, sin estar obligado previamente a prever o mantener ajustes razonables con el fin de permitir a dicho trabajador conservar su empleo, ni a demostrar, en su caso, que tales ajustes constituirían una carga excesiva.

El TJUE, tras examinar la normativa nacional al respecto y el art. 5 de la Directiva 2000/78 razona que "tal normativa nacional, en virtud de la cual un trabajador con discapacidad está obligado a soportar el riesgo de perder su empleo para poder disfrutar de una prestación de seguridad social, menoscaba el efecto útil del artículo 5 de la Directiva 2000/78 ,interpretado a la luz del artículo 27, apartado 1, de la Convención de la ONU, según el cual se debe salvaguardar y promover el ejercicio del derecho al trabajo, incluso para las personas que adquieran una discapacidad durante el empleo, y el mantenimiento en el empleo. Al asimilar una «incapacidad permanente total», que solo afecta a las funciones habituales, al fallecimiento de un trabajador o a una «incapacidad permanente absoluta» que, según las observaciones escritas del Gobierno español, designa una incapacidad para todo trabajo, dicha normativa nacional es contraria al objetivo de integración profesional de las personas con discapacidad a que se refiere el artículo 26 de la Carta. (...) Así pues, una normativa nacional en materia de seguridad social no puede ir en contra, en particular, del artículo 5 de la Directiva 2000/78 ,interpretado a la luz de los artículos 21 y 26 de la Carta, convirtiendo la discapacidad del trabajador en una causa de despido, sin que el empresario esté obligado, con carácter previo, a prever o mantener ajustes razonables para permitir a dicho trabajador conservar su empleo, ni a demostrar, en su caso, que tales ajustes constituirían una carga excesiva, en el sentido de la jurisprudencia recordada en el apartado 45 de la presente sentencia.

53. Por consiguiente, procede responder a las cuestiones prejudiciales planteadas que el artículo 5 de la Directiva 2000/78 , interpretado a la luz de los artículos 21 y 26 de la Carta y de los artículos 2 y 27 de la Convención de la ONU, debe interpretarse en el sentido de que se opone a una normativa nacional que establece que el empresario puede poner fin al contrato de trabajo por hallarse el trabajador en situación de incapacidad permanente para ejecutar las tareas que le incumben en virtud de dicho contrato debido a una discapacidad sobrevenida durante la relación laboral, sin que el empresario esté obligado, con carácter previo, a prever o mantener ajustes razonables con el fin de permitir a dicho trabajador conservar su empleo, ni a demostrar, en su caso, que tales ajustes constituirían una carga excesiva."

A la vista de lo expuesto, traemos a colación la Sentencia de esta misma Sala, Sección 6ª (Sentencia 688/2024, de 14 de octubre, Recurso 460/2024 ), que, en interpretación de la STJUE, resume:

"En este punto, tenemos una regulación de los supuestos de extinción por declaración de incapacidad permanente total sin previsión de recuperación ( artículos 49.1 e ) y 48.2 LET en la que se establece que se configura del siguiente modo:

- La declaración de incapacidad permanente total es causa para la extinción de la relación laboral salvo que esa la situación, siendo continuidad de previa incapacidad temporal, vaya a ser previsiblemente objeto de revisión por mejoría que permita su reincorporación al puesto de trabajo, en cuyo caso subsistirá la suspensión de la relación laboral durante dos años.

- Para que la causa sea eficiente, antes de proceder a la extinción, la empresa deberá intentar la adopción de medidas adecuadas (ajustes razonables), es decir, medidas eficaces y prácticas, teniendo en cuenta cada situación individual, para permitir a cualquier persona con discapacidad mantener el empleo, incluida la medida de un cambio de puesto de trabajo.

- En ningún caso la obligación de adoptar medidas razonables puede imponer una carga excesiva en cumplimiento de esa obligación.

- Para determinar si la carga es excesiva o desproporcionada, deben tenerse en cuenta las circunstancias concurrentes en cada caso, particularmente, los costes financieros que estas impliquen, el tamaño de la empresa, los recursos financieros y el volumen de negocios total de la organización o empresa y la disponibilidad de fondos públicos o de otro tipo de ayuda.

- En cualquier caso, la medida de destinar al trabajador a otro puesto de trabajo solo es posible si hay por lo menos un puesto vacante que el trabajador pueda ocupar atendiendo a su disponibilidad y capacidad residual"....

A la vista de esta sentencia del TJUE, el Consejo de Ministros del 21 de mayo 2024, aprobó, a propuesta de los Ministerios de Trabajo y Economía Social y de Derechos Sociales, Consumo y Agenda 2030, la reforma del artículo 49.1.e del Estatuto de los Trabajadores , para adaptarlo a los efectos de la STJUE 18 de enero 2024 (C-631/22 ), Ca Na Negreta; si bien dicha reforma ni se había producido en el momento de dictarse la Resolución administrativa declaratoria de la Incapacidad permanente total del actor, ni se ha producido aún a día de hoy.

Hemos de estar por tanto a lo resuelto por el Tribunal de Justicia de la Unión Europea en el caso anteriormente expuesto, en la Sentencia de 18-01-24 , considerando que la empresa, ante la declaración de Incapacidad permanente total del actor, sin previsión de mejoría (ex art. 48.2 ET ), no podía extinguir el contrato de aquel, sin realizar los ajustes razonables para permitir que el trabajador mantuviera su puesto, máxime cuando en este caso, dicho trabajador había manifestado expresamente su deseo de que se le adaptara el puesto; y en todo caso, debió acreditar la empresa, con carácter previo a la extinción, que eran imposibles tales ajustes, o que ello constituiría una carga excesiva, y que no existía puesto vacante al que poder adscribirle, compatible con su nueva situación. Es decir, la posibilidad de extinguir el contrato de trabajo en tales situaciones, que hasta ahora estaba en manos de la empresa, y se producía automáticamente con la declaración de Incapacidad permanente total, ahora se condiciona a la voluntad de la persona trabajadora, que puede solicitar una adaptación del puesto o un cambio a otro puesto disponible, acorde con su nueva situación. Ello determina que para poder llevar a cabo el cese del actor debía la empresa realizar los ajustes razonables para intentar adaptar el puesto de aquel, o adscribirle a otro puesto disponible, con el fin de mantener la ocupación pese a la situación de discapacidad..."

Aplicando dichos criterios al presente supuesto, ha de tenerse en cuenta, con base en el inmodificado relato fáctico, que el trabajador demandante estuvo en situación de incapacidad temporal y agotado el período máximo de duración de la misma -545 días- fue dado de baja por tal motivo por su empresa en la seguridad social en fecha 14 de mayo de 2024, decisión que no consta fuera impugnada por el Sr. Jenaro, a quien por Resolución del INSS de 8 de octubre de 2024 le fue reconocida una incapacidad permanente total para su profesión habitual identificada en el hecho probado primero de la sentencia como de oficial 1ª electricista, habiendo sido conveniente reflejar las secuelas apreciadas en vía administrativa por la entidad gestora para la concesión de tal grado de incapacidad e incluso las limitaciones que las mismas le ocasionaban.

Pese a que en esa fecha estaba todavía vigente la redacción del art. 49. 1º del Estatuto de los Trabajadores que establecía como una causa de extinción del contrato de trabajo, en su apartado e) la incapacidad permanente total del trabajador, lo cierto es que la empresa realiza a D. Jenaro, a través del servicio de prevención que tiene contratado con Antea Prevención, un examen de salud a los efectos de determinar que capacidad residual presenta, siendo el resultado del mismo "Apto con adaptaciones laborales"debiendo evitar "trabajos de esfuerzo físico moderado-intenso, bipedestación dinámica prolongada y tareas de destreza manual durante largos periodos de tiempo".

Sin embargo, y pese a lo sustentado en el recurso ello no equivale a que necesariamente el actor tenga derecho a volver a trabajar en su empresa, en cumplimiento de la sentencias dictadas por el Tribunal de Justicia de la Union Europea, puesto que, como se ha expuesto, la posibilidad de adaptación de su puesto de trabajo o su adscripción a otro puesto, está condicionada a una serie de circunstancias como la existencia de un puesto vacante que él pudiera ocupar en función de las capacidades que mantiene, los costes financieros que implique la adaptación, el tamaño de la empresa, el volumen de negocios total de la empresa...

Y en este aspecto, judicialmente se han asumido las conclusiones contenidas en el informe pericial aportado por la empresa al que se hace referencia en el hecho probado quinto de la sentencia en relación con los últimos párrafos del fundamento de derecho tercero de la misma, donde se refleja lo siguiente:

- "Consideramos que se trata de puestos cuyas características funcionales impiden su modificación, como para poder adaptarse a los requerimientos de un trabajador discapacitado. Es decir, la inclusión de un trabajador discapacitado en este proceso productivo supondría una merma considerable en la operatividad del mismo, ocasionando invariablemente pérdidas económicas a la empresa, tratándose de un pequeña empresa con un volumen de facturación reducido"

-"(...)No obstante, aun en el caso de valorar dicha posibilidad de incorporación del trabajador a la empresa en el presente caso no sería posible la adaptación del puesto de trabajo a la vista del informe pericial aportado a los presentes autos, perito que ha manifestado en el acto de la vista que la empresa del actor es una empresa pequeña, el taller es pequeño y realmente yo no veía que un trabajador con discapacidad esté trabajando allí porque sería más honesto porque iría en detrimento del funcionamiento de la empresa y el funcionamiento es una especie de cadena.

Igualmente declara que la incorporación de una persona con una minusvalía causaría un daño irreparable yo creo que, pare empezar, es que en este caso, el proceso productivo, desde mi punto de vista técnico, es inviable en el que una persona con discapacidad se pueda adaptar a un puesto, era un puesto administrativo, pero claro, el trabajo administrativo lo realiza el gerente..."

Por tanto, el informe pericial, y las conclusiones asumidas judicialmente hacen que el motivo no pueda ser acogido ya que ni el tipo de empresa por su tamaño y actividad, permite una adaptación de puesto a las circunstancias físicas que presenta el ahora recurrente, aludiendo únicamente a un posible puesto de carácter administrativo que no hay vacante.

En conclusión, y como afirma el Ministerio Fiscal en su informe de impugnación al recurso "Lo que ha quedado plenamente acreditado es que se ha extinguido el contrato laboral como consecuencia de la incapacidad permanente total reconocida al actor en fecha 8 de abril de 2024, de conformidad con el artículo 49.1 e) del ET , no siendo aplicable la nueva redacción del artículo 49.1 n) ...

No obstante, aun en el caso de valorar dicha posibilidad de incorporación del trabajador a la empresa, en el presente caso no sería posible la adaptación del puesto de trabajo a la vista del informe pericial aportado a los presentes autos, perito que ha manifestado en el acto de la vista que la empresa del actor es una empresa pequeña, el taller es pequeño y realmente yo no veía que un trabajador con discapacidad esté trabajando allí porque sería más honesto porque iría en detrimento del funcionamiento de la empresa y el funcionamiento es una especie de cadena". Igualmente declara que la incorporación de una persona con una minusvalía causaría un daño irreparable, yo creo que, para empezar, es que en este caso el proceso productivo, desde mi punto de vista técnico, es inviable en el que una persona con discapacidad se puede adaptar a un puesto, era un puesto administrativo, pero claro, el trabajo administrativo lo realizan el gerente".

La recurrente pretende hacer valer su postura frente a la convicción a la que ha llegado la Juzgadora tras la valoración de la prueba practicada, la cual es ajustada a Derecho y coincidente con la conclusión alcanzada por el Ministerio Fiscal, al valorar la prueba, tras practicarse, en el juicio oral..."

MOTIVO CUARTO. -Se formula al amparo de lo establecido en el art. 193.c) de la Ley 36/2011 de 10 de octubre, reguladora de la Jurisdicción Social, para examinar las infracciones de normas sustantivas o de la jurisprudencia y que, partiendo de una previa declaración de la nulidad del despido, denuncia la infracción de los arts. 183.1 de la LRJS, art. 27.1 Ley 15/2022, y arts. 8.12 y 40.1 de la LISOS.

En este sentido, y resumidamente, se mantiene por la parte recurrente que dada la existencia de una vulneración de un derecho fundamental, la sentencia deberá pronunciarse sobre la cuantía indemnizatoria, siendo un criterio para su determinación la referencia a la cuantía de las sanciones establecidas en la LISOS para tales supuestos de infracción, criterio ya asentando y además equivalente a una anualidad de su salario, con cita de las sentencias del Tribunal Supremo n.º 93/2019, de 6 de febrero (Rec. 224/2017), y la de 5 de octubre de 2017, (Rcud. 2497/2015).

Concluye alegando que si bien se solicitó en demanda una indemnización superior, en trámite de conclusiones se señaló el importe de 7.500.- euros, que se encuentra dentro de los parámetros que marca el artículo 8.12 de la LISOS (que califica como infracción muy grave "las decisiones unilaterales de la empresa que impliquen discriminaciones directas o indirectas desfavorables ...")en relación con el 40.1.c) de la misma norma (que cuantifica la sanción para las infracciones muy graves, en su grado mínimo, de 7.501 a 30.000 euros; en su grado medio de 30.001 a 120.005 euros; y en su grado máximo de 120.006 euros a 225.018 euros), aplicado en su grado mínimo.

Como la propia parte recurrente admite en la redacción de este último motivo de suplicación, el mismo está vinculado al hecho de que -acogiéndose el motivo tercero- se califique como "nulo"el despido y que esa nulidad se vincule a la vulneración de algún "derecho fundamental"del trabajador accionante.

No habiendo prosperado el motivo anterior y desestimada la concurrencia de causa de nulidad del despido e incluso rechazando que la extinción se deba a un despido entendido como decisión unilateral del empresario de dar por finalizada una relación laboral y sí por la concurrencia de una causa legal prevista en el Estatuto de los Trabajadores, es por lo que no concurre el presupuesto necesario para que pueda nacer el derecho a una indemnización en favor del actor/recurrente y nada debe contestarse a las alegaciones efectuadas por su representación letrada en este apartado del recurso.

Por tanto, debe concluirse que la sentencia de instancia no ha incurrido en las infracciones puestas de manifiesto en el recurso, que va a ser desestimado, precisando, para finalizar, que en el suplico del escrito de formalización de la suplicación, se alude a que, de manera subsidiaria "se declare la improcedencia del despido...",sobre la que no cabe hacer manifestación alguna por esta Sección de Sala al no existir denuncia normativa para dicha calificación.

TERCERO. -En materia de imposición de costas, deberá estarse al art. 235.1 LRJS que prevé esta medida únicamente respecto a la parte recurrente que resulta vencida y no disponga del beneficio de justicia gratuita o no haya sido eximida legalmente de dicho deber, lo que determina, con base en dicho precepto, que no va a accederse a la condena en costas al trabajador recurrente en los términos pedidos por la empresa recurrida en su escrito de impugnación de la suplicación.

CUARTO. -Contra la presente sentencia cabe Recurso de Casación para la unificación de doctrina ( art. 218 LRJS) .

VISTOSlos anteriores preceptos y los demás de general aplicación,