Sentencia Social 874/2025 Tribunal Superior de Justicia de Comunidad de Madrid. Sala de lo Social. Sección Cuarta, Rec. 756/2025 de 15 de diciembre del 2025

PRIMERO:La sentencia de instancia ha reconocido el derecho de Dña. Tania a desarrollar su actividad con reducción semanal de 10 horas, prestando servicios en horario de lunes a viernes de 09.00 h a 13.00 h y de 14.00 h a 16.00 h, desde el día 13 de marzo 2023 y hasta que el menor cumpla doce años en régimen de teletrabajo. Y ha condenado a la mercantil demandada, DIRECCION000, a estar, pasar, respetar y no poner obstáculos a esta declaración. Además, en concepto de daños y perjuicios por lesión del derecho fundamental a la tutela judicial efectiva en su vertiente de indemnidad, condenando a DIRECCION000 a abonar a la parte actora un total de 7.501€.

Frente a la referida sentencia recurre en suplicación la empresa articulando tres motivos al amparo del apartado b) y seis al amparo de la letra c) del artículo 193 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social y motivos de recurso. El recurso ha sido impugnado.

SEGUNDO:Al amparo del artículo 193.b) de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social, postula la recurrente varios motivos dirigidos a la modificación del relato de hechos probados.

A estos efectos, debe recordarse el contenido, entre otras muchas, de las sentencias del Tribunal Supremo de 12 de julio de 2023, (rec. 19/2023) y 7 de junio de 2023, (rec. 145/2021), sobre que la prosperabilidad de la revisión fáctica en la casación ordinaria y lógicamente en el recurso de suplicación que participa de su misma naturaleza extraordinaria presenta como "limitaciones"que no se permita una "...reconsideración plena del material probatorio...",sino tan solo "...un reexamen excepcional de la declaración de hechos probados cuando a la luz de ciertas pruebas... se acredite que algún extremo de la misma es, sin duda, equivocado...",exigiéndose, en definitiva:

"... 1. Que se señale con claridad y precisión el hecho cuestionado (lo que ha de adicionarse, rectificarse o suprimirse).

2. Bajo esta delimitación conceptual fáctica no pueden incluirse normas de Derecho o su exégesis. La modificación o adición que se pretende no debe comportar valoraciones jurídicas. Las calificaciones jurídicas que sean determinantes del fallo tienen exclusiva -y adecuada- ubicación en la fundamentación jurídica.

3. Que la parte no se limite a manifestar su discrepancia con la sentencia recurrida o el conjunto de los hechos probados, sino que se delimite con exactitud en qué discrepa.

4. Que su errónea apreciación derive de forma clara, directa y patente de documentos obrantes en autos (indicándose cuál o cuáles de ellos así lo evidencian), sin necesidad de argumentaciones o conjeturas [no es suficiente una genérica remisión a la prueba documental practicada].

5. Que no se base la modificación fáctica en prueba testifical ni pericial. La variación del relato de hechos únicamente puede basarse en prueba documental obrante en autos y que demuestre la equivocación del juzgador. En algunos supuestos sí cabe que ese tipo de prueba se examine si ofrece un índice de comprensión sobre el propio contenido de los documentos en los que la parte" encuentra fundamento para las modificaciones propuestas

6. Que se ofrezca el texto concreto conteniendo la narración fáctica en los términos que se consideren acertados, enmendando la que se tilda de equivocada, bien sustituyendo o suprimiendo alguno de sus puntos, bien complementándolos.

7. Que se trate de elementos fácticos trascendentes para modificar el fallo de instancia, aunque puede admitirse si refuerza argumentalmente el sentido del fallo.

8. Que quien invoque el motivo precise los términos en que deben quedar redactados los hechos probados y su influencia en la variación del signo del pronunciamiento.

9. Que no se limite el recurrente a instar la inclusión de datos convenientes a su postura procesal, pues lo que contempla es el presunto error cometido en instancia y que sea trascendente para el fallo. Cuando refuerza argumentalmente el sentido del fallo no puede decirse que sea irrelevante a los efectos resolutorios, y esta circunstancia proporciona justificación para incorporarla al relato de hechos, cumplido -eso sí- el requisito de tener indubitado soporte documental".

1.-Interesa, en primer término, la adición de un hecho probado décimo con la siguiente redacción:

"10.- La mercantil DIRECCION000. ha suscrito toda una serie de acuerdos individuales de trabajo a distancia con los trabajadores del centro de trabajo de Madrid, según prescribe el artículo 5 de la Ley 10/2021, de 9 de julio , de trabajo a distancia.

En particular, en la estipulación 3a del acuerdo se regula el "horario de trabajo y porcentaje de distribución" con el siguiente tenor literal:

1.1.El empleado realizará su trabajo de forma remota exclusivamente 2 días hábiles a la semana, martes y jueves, desde su domicilio privado y/o en lugar de trabajo fuera de la empresa, fijados por esta.

1.2.Durante el tiempo de trabajo a distancia, el Trabajador tendrá el siguiente horario: De 9:00h a 18:00h, con una hora de descanso para la comida.

1.3.(...)

En línea con lo anterior, consta que el Sr. Ezequiel remitió un correo electrónico a toda la plantilla de la empresa de fecha 5 de diciembre de 2022 mediante el cual recuerda que: "el sistema de trabajo vigente es híbrido y establece que los días presenciales de trabajo son los lunes, miércoles y viernes. Los días de teletrabajo son únicamente los martes y los jueves. Os ruego por favor que seamos muy rigurosos con este sistema de organización".

Ampara su solicitud de revisión fáctica en los documentos 16 (Folios 359 a 389) y 21 (Folio 396). Que, según indica, se corresponden con:

i) los acuerdos sobre trabajo a distancia suscritos por DIRECCION000 para con toda la plantilla de la empresa (Documento 16 -Folios 359 a 389); y,

ii) el correo electrónico remitido por Ezequiel a toda la plantilla donde recuerda que el sistema de trabajo vigente en la compañía es semipresencial (Documento 21 -Folio 396).

Considera trascendente la adición del hecho probado a fin de que justifica los motivos de la denegación de la solicitud de la trabajadora de adaptación de su jornada a fin de teletrabajar al 100% todos los días de la semana.

No se acepta la adición propuesta, el que la empresa haya suscrito acuerdos individuales de trabajo a distancia con la plantilla y que se haya remitido un correo electrónico por el responsable a la plantilla recordándoles el sistema de trabajo en la empresa no presenta relevancia para la resolución del presente recurso. Máxime cuando no consta en el documento 16 ningún acuerdo sobre trabajo a distancia suscrito por Dña. Tania y cuando ella ni siquiera aparece entre los destinatarios del correo electrónico.

2.-En su segundo motivo de revisión fática se interesa la adición de un nuevo hecho probado (decimoprimero) con el siguiente tenor:

"La actora como Directora de Marketing y Comunicación de la compañía debe desarrollar las siguientes funciones que requieren su presencialidad:

1.Creación de contenido:

-Creación de contenido localizado en el blog en base a una estrategia previamente establecida para DIRECCION000 ( DIRECCION000).

-Creación de White Papers y E-books para la creación de campañas.

-Potenciar la marca desde España para DIRECCION000:

-Posicionamiento en el mercado a través de posicionamiento SEO.

-Soporte de medios de comunicación (visitas a periodistas, revistas jurídicas, editoriales, publicaciones...).

-Potenciar la presencia de la marca en redes sociales para DIRECCION000 (búsqueda de embajadores de la marca, seguir interacciones de los usuarios en RRSS, publicar contenidos, etc.).

2. Soporte a ventas:

-Creación de contenido, creatividades y diseños para eventos.

-Apoyo a las ventas y generación de leads para DIRECCION000.

-Mantener una óptima comunicación y fluidez de información con los departamentos involucrados en el desarrollo de las estrategias de marketing: corporativo, ventas y alliances.

3.Comunicación interna:

-Elaboración de materiales corporativos: merchandising, boletines internos, newsletters para empleados, welcome pack, etc.

4.Estrategia:

-Comunicación en DIRECCION000 del Plan de Marketing establecido por Corporativo.

-Colaborar desde España en el despliegue de la estrategia definida por Corporativo para DIRECCION000.

-Investigación y estrategia de mercado (recopilación de datos de empresas y/o productos competidores, análisis de posicionamiento de producto, demanda y percepción de marca, lanzamiento y promoción de nuevos productos).

5.Producto:

-Adaptación a DIRECCION000 de los materiales y contenidos de producto creados por Corporativo (vídeos formativos, brochures, etc.).

6.Reportes e informes:

-Presentar reportes periódicos a Corporativo sobre las funciones arriba descritas.

-Seguimiento de las campañas de marketing en DIRECCION000 y presentación de informes, Dashboard, analíticas y métricas al CEO.

Adicionalmente, habida cuenta su posición de relevancia en la Compañía son numerosas y periódicas las reuniones internas y con clientes en las que la actora debe estar presente de forma presencial. En particular constan varias convocatorias a reuniones en las que debía participar la actora en las siguientes fechas:

-Convocatoria a reunión recurrente (Revisión de proyectos en curso en España) en fecha 3 de abril de 2023, a las 12:00 horas, remitida por la Empresa a la actora y al resto de trabajadores del centro de trabajo de Madrid, de los equipos de Marketing, Ventas y Alianzas.

-Convocatoria a reunión recurrente (Revisión de los proyectos en curso en Latinoamérica) en fecha 3 de abril de 2023, a las 17:00 horas, remitida por la Empresa a la actora y al equipo de DIRECCION000.

-Convocatoria a reunión recurrente (Revisión semanal del Éxito del Cliente) en fecha 31 de marzo de 2023, a las 12:00 horas, remitida por la Empresa a la actora y al resto de trabajadores del centro de trabajo de Madrid, de los equipos de Marketing y Customer Success.

-Convocatoria a formación presencial en el producto que vende DIRECCION000, en fecha 14 de abril de 2023.Siguiendo con lo anterior, la actora, como responsable de Marketing y Comunicación debe estar coordinada y colaborar permanentemente tanto con el equipo directivo de la empresa a la que pertenece como con la plantilla y equipo. Así, en términos de coordinación interna:

*Equipo de ventas y acceso al mercado: El departamento de marketing lo que determina es cómo presentar la marca, y el producto al cliente. También la prospección del mercado. Crear la necesidad del mercado. Todo ello exige la coordinación del departamento de marketing y marca los estándares de actuación. Es decir, toda la parte previa a la venta requiere de la coordinación entre marketing y el equipo de ventas.

*Equipo de especialistas de producto: Son los Project managers de customers success. Las personas que ocupan esta posición, lo que hacen es la formación a los abogados in house sobre las herramientas tecnológicos que comercializa la Empresa. deben de dar formación y que el servicio funcione a la satisfacción del cliente. Se trata de venta y de post venta.

*Incremento del volumen de ventas: El volumen de ventas en la Empresa se ha incrementado con la salida de la pandemia y ello provoca una necesidad productiva en la empresa. Esto exige, como es lógico, más de coordinación entre Marketing y el equipo de ventas.

*Formación presencial en cuanto a los productos de la Empresa: Evidentemente el Departamento de Marketing debe de conocer el producto para ir al mercado. Desde la incorporación de la demandante resulta absolutamente necesario que la demandante conozca de primera mano y en presencial cómo los 4 nuevos módulos (Gestión de entidades, Contratos, Litigios, Data Room. (i.e. Due Diligence)) que se comercializan por parte de la Empresa.

En ese sentido, son continuas y habituales las formaciones presenciales para conocer los productos que comercializa la Compañía.

De igual manera, la actora debe acudir a eventos, congresos, canales digitales, foros, seminarios, mesas redondas, reuniones con clientes, consultores, proveedores y en general con los diferentes agentes del ecosistema legaltech. Todo ello, como es lógico, exige su presencialidad".

Ampara la adición en la documental obrante en autos. En concreto en los documentos: 10(Folios 323 a 336), 17 (Folios 390), 18 (Folios 391), 19 (Folios 392), 20 (Folios 393 a 395), 22 (Folios 397 a 399), 23 (Folios 400 a 402), 24 (Folios 403), 25 (Folios 404 y 405), 26 (Folios 406 a 411) y 28 (Folios 413 a 419).

Y se justifica en que por razón de su puesto de trabajo como Directora de Marketing y Comunicación, así como las funciones y tareas que debe desempeñar como tal, su prestación de servicios debe ser presencial (o, al menos, semipresencial) conforme al modelo organizativo vigente en la empresa.

No se admite la adición propuesta. La solicitud del recurrente se funda en la prueba documental aportada por la parte recurrente que ya fue analizada, junto con las pruebas practicadas, por el juzgador de instancia llegando a una conclusión diferente a la que ahora postula la recurrente. De cualquier forma, de la documental indicada por la parte recurrente no se extrae de forma clara, directa y patente, como exige la jurisprudencia, que las funciones de Dña. Tania deban, en cualquier caso, ser realizadas de forma presencial, por lo que no se evidencia el error del juzgador.

3.-En su tercer motivo al amparo del apartado b) del artículo 193 LRJS interesa la modificación del hecho probado decimoprimero de la resultancia fáctica de la Sentencia recurrida.

El hecho probado decimoprimero de la sentencia dice:

"DECIMOPRIMERO.- La parte actora ha solicitado en diversas ocasiones y tras el dictado de la resolución señalada en el hecho anterior la adaptación de la jornada mediante la prestación por la modalidad de trabajo a distancia, así como la reducción de la prestación entre 10 y 12 horas semanales -documento 1 a 5 de la parte actora-, siendo siempre negativa la respuesta de la demandada excepto la que se señala de 15/03/2023 en que aceptando la reducción de jornada con prestación presencial, lunes, miércoles y viernes de 10:10 horas 15:10 horas; y martes y jueves a distancia de 9:15 a 15:45 horas"

Y se propone:

"DECIMOPRIMERO .-La parte actora ha solicitado y tras el dictado de la resolución señalada en el hecho anterior la reducción, concreción y adaptación de la jornada mediante la prestación por la modalidad de trabajo a distancia, así como la reducción de la prestación entre 10 y 12 horas semanales -documento 1 a 5 de la parte actora-. En el marco del proceso de negociación incoado entre las partes, la empresa: por un lado, aceptó la reducción y concreción de jornada inicialmente planteada por la trabajadora, así como la posterior modificación de la misma en los términos señalados por la propia actora en su comunicación de fecha 11 de marzo de 2023. Por otro lado, denegó la petición de adaptación de jornada de teletrabajo al 100% todos los días de la semana argumentando causas organizativas y productivas en base a la existencia de un modelo de trabajo híbrido semipresencial (2 días de teletrabajo y 3 presenciales) para toda la compañía; y la necesidad de que la actora prestara servicios de forma presencial habida cuenta los requerimientos, funciones y obligaciones inherentes al puesto de responsabilidad de Directora de Marketing. En fecha de 15/03/2023 se aceptó por la empresa la reducción de jornada con prestación presencial, lunes, miércoles y viernes de 10:10 horas 15:10 horas; y martes y jueves a distancia de 9:15 a 15:45 horas".

Ampara su solicitud de revisión en los documentos 10 (folio 323 a 336) y 14 (Folio 348 a 352) aportados por la empresa.

Justifica la modificación en la necesidad de acreditar que la postura de la empresa no fue inamovible limitándose simplemente a denegar las peticiones de la trabajadora, sino que se enmarcó en un proceso de negociación.

No se acepta la modificación propuesta, si bien se constata un intercambio de comunicaciones entre las partes, la oferta de la empresa no se enmarcó en un proceso de negociación que hubiera supuesto la flexibilización de su postura inicial de reconocer solo los dos días de trabajo a distancia que se reconocen a la plantilla de la empresa. No cabe hablar de negociación en lo que refiere a la reducción de la jornada solicitada y su concreción horaria al ser este un derecho de la persona trabajadora ( art. 37.6 ET). A mayor abundamiento, recordemos que en su anterior motivo proponía la recurrente adicionar un motivo decimoprimero a la sentencia de instancia, y ahora pretende modificar el motivo decimoprimero que ya incluía la propia sentencia que se recurre.

TERCERO:En su cuarto motivo de recurso, amparado ahora en el apartado c) del artículo 193 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social, se denuncia la incorrecta interpretación del artículo 22 de la ley 1/2000, de 7 de enero, de enjuiciamiento civil sobre la terminación del proceso por satisfacción extraprocesal o carencia sobrevenida de objeto en relación con la jurisprudencia que la analiza, entre otras, la sentencia del tribunal supremo, sala cuarta, de 1 de marzo de 2011, rec. 74/2010 (RJ\2011\3101) y el artículo 24 de la Constitución Española.

Recordemos que el artículo 22 LEC prevé:

"1. Cuando, por circunstancias sobrevenidas a la demanda y a la reconvención, dejare de haber interés legítimo en obtener la tutela judicial pretendida, porque se hayan satisfecho, fuera del proceso, las pretensiones del actor y, en su caso, del demandado reconviniente o por cualquier otra causa, se pondrá de manifiesto esta circunstancia y, si hubiere acuerdo de las partes, se decretará por el Letrado de la Administración de Justicia la terminación del proceso, sin que proceda condena en costas".

Y la STS, Sala Cuarta, de 1 de marzo de 2011, rec. 74/2010, dispone: "En relación a la excepción de falta de acción, la STS de 18 de julio de 2002 (rec. 1289/2001 ) establecía una serie de criterios para su definición y concreción que se hace preciso traer aquí a colación a fin de dar respuesta al motivo analizado. Se decía allí que la denominada "falta de acción" no tiene, al menos desde la visión de los tribunales laborales, un estatuto procesal claramente delimitado que le otorgue autonomía propia. Ello ha propiciado que, según las ocasiones, se la haya identificado, y no en todos los casos acertadamente, con: A) Un desajuste subjetivo entre la acción y su titular. B) Una inadecuación objetiva del proceso elegido en relación con la pretensión ejercitada. C) La ausencia de un interés litigioso actual y real, de modo especial cuando se ejercitan acciones declarativas. D) Una falta de fundamentación de la pretensión ejercitada".

De la consideración conjunta de la previsión legal y de la jurisprudencia del Tribunal Supremo que la interpreta, extrae la recurrente que esa reducción de jornada y la concreción de la misma en los términos solicitados por la trabajadora, ya fueron aceptados por la mercantil demandada en comunicación de 28 de febrero de 2023.

Considera que es claro y meridiano que una de las peticiones de la demanda ya fue aceptada y, por ende, satisfecha extraprocesalmente durante el proceso de negociación que se siguió a partir de la presentación por la trabajadora de su solicitud, en fecha de 28 de diciembre de 2022. Y en este sentido manifiesta que la trabajadora solicitó el 28 de diciembre de 2022:

-Una reducción de jornada de 10 horas semanales concretándose la misma con el siguiente horario: de 09:00 horas a 13:00 horas y de 14:00 horas a 16:00 horas.

-Y, por otro lado, una adaptación de la jornada ex artículo 34.8 TRLET consistente en teletrabajar al 100% todos los días de la semana.

Considera que, en contra del criterio sostenido por el Juzgador a quo, la petición de la trabajadora fue aceptada en lo referente a la reducción y concreción de jornada, debiendo fijarse solo el objeto del debate en la solicitud de teletrabajo al 100% todos los días de la semana.

No se comparten las alegaciones de la parte recurrente. Es cierto que la empresa ha reconocido la reducción de jornada y su concreción en el marco de las previsiones legales del art. 37.6 y 7 ET. Pero esta reducción y concreción de jornada era obligatorio para aquella al no haberse acreditado que vía convenio colectivo se hubieran establecido los "criterios para la concreción horaria de la reducción de jornada a que se refiere el apartado 6, en atención a los derechos de conciliación de la vida personal, familiar y laboral de la persona trabajadora y las necesidades productivas y organizativas de las empresas"( art. 37.7 ET). Pero la solicitud de adaptación formulada por la trabajadora contenía dos aspectos: por un lado la reducción y adaptación de su jornada de trabajo, conforme al artículo 37 ET y, por otro lado, el reconocimiento de su derecho a trabajar a distancia para atender al cuidado del menor. Ambas iban indisolublemente unidas, y de hecho la actora ere reticente a aceptar solo una de ellas.

Habiéndose reconocido una de ellas y no la otra, no puede considerarse que se haya producido la satisfacción extraprocesal que alega la recurrente, lo que conduce al rechazo del motivo.

CUARTO:También al amparo del artículo 193.c) LRJS denuncia la recurrente la incorrecta interpretación del artículo 34.8 del Estatuto de los Trabajadores en relación con el artículo 5 y siguientes de la ley 10/2021, de 9 de julio, de trabajo a distancia y la jurisprudencia que lo interpreta.

Considera que la cuestión controvertida debe ceñirse a la adaptación de jornada solicitada por la trabajadora en base al artículo 34.8 TRLET por la que interesa teletrabajar al 100% de su jornada de trabajo todos los días de la semana. Alega de nuevo que lo relativo a la reducción de jornada de 10 horas semanales y su concreción en horario de 09:00 horas a 13:00 horas y de 14:00 horas a 16:00 horas, ya fue aceptado por su representada mediante comunicación de fecha 28 de febrero de 2023.

Denuncia que la sentencia que se recurre parte de un error interpretativo del artículo 34.8 TRLET pues, según indica, tras citar el referido precepto ( artículo 34.8 TRLET) el Juzgador de instancia concluye lo siguiente: "Por tanto, en esta materia hay que tener en cuenta lo que se haya pactado en los convenios colectivos, y en su defecto (o respetando la norma convencional) el acuerdo entre el trabajador y empresario. Por ende se habrá que tener en cuenta si se ha pactado algo de manera colectiva, o en su defecto de manera individual. A falta de convenio que regule y acuerdo con el empresario, la solución jurídicamente correcta será que la distribución que establezca el trabajador debe ser respetada por el empresario. Y es así, porque el titular del derecho es el trabajador, y el contenido la adaptación de la jornada para adaptarla a su vida personal y familiar, cosa que nadie como el trabajador mejor conoce y puede tutelar (ya que ni el juez ni la empresa son competentes para inmiscuirse en lo que forma parte estricta de su intimidad, de acuerdo al art. 18 de la CE ). En todo caso operaría como límite de ese derecho, tanto la existencia de convenio que regule la materia (siempre que respete el contenido esencial mínimo), acuerdo con el empresario (que respete los mínimos de derecho necesario) y el abuso de derecho ( art. 7.2 del Código Civil ) que no se puede presumir, y precisa de su alegación y prueba, así como el manifiesto quebranto para la empresa".

Considera incorrecto tal planteamiento por cuanto el legislador en el artículo 34.8 ET abre la posibilidad a que mediante la negociación colectiva, se regule el ejercicio del derecho a la adaptación de la jornada siempre y, en todo caso, atendiendo a los mínimos previstos en el propio ET. En ausencia de regulación sobre el ejercicio del referido derecho, será cuando la empresa deberá seguir el procedimiento previsto en el artículo 34.8 ET. Añade que, en contra del criterio del Juzgador de instancia, en ningún momento se prevé ni se establece que, en ausencia regulación convencional o pacto entre la empresa y la persona trabajadora, deba imperar el derecho a la adaptación de la jornada y, además, en los términos que considere oportunos la persona trabajadora.

Alega que tal conclusión dista con lo verdaderamente previsto en el artículo 34.8 ET, puesto que ese precepto no lo configura como un derecho absoluto. Sino que prevé que las "adaptaciones deberán ser razonables y proporcionadas en relación con las necesidades de la persona trabajadora y con las necesidades organizativas o productivas de la empresa".

Alude a que el artículo 34.8 ET exige una correlación entre las necesidades de la persona trabajadora y de la empresa sin que baste la mera presentación de la solicitud, sino que es necesario que la persona trabajadora acredite las necesidades que tiene y los motivos por los cuales la organización del trabajo en la empresa no es compatible con su situación particular. Resalta que la actora no ha acreditado nada al respecto de que sus necesidades personales y familiares sean incompatibles con la forma de organización del trabajo vigente en la Empresa.

Al hilo de lo anterior considera que la ausencia de responsabilidad probatoria de la trabajadora no puede traducirse en una obligación desmedida y prácticamente imposible para su representada, de tener que demostrar las causas organizativas y productivas que impiden aceptar la adaptación de jornada solicitada. Pero que, de cualquier modo, la empresa: i) por un lado, explicó durante todo el proceso negociador las razones objetivas fundadas en causas organizativas y productivas que impedían aceptar la prestación de servicios en teletrabajo al 100% y ii) acreditó las referidas causas en el momento procesal oportuno. Haciéndose alusión asimismo a las funciones de la actora en la empresa y su incompatibilidad con el desempeño de toda su jornada de trabajo a distancia.

Recordemos, en relación con la adaptación de jornada y la solicitud de trabajo a distancia, que el artículo 38.4 ET preveía en su redacción aplicable al caso de autos:

"Las personas trabajadoras tienen derecho a solicitar las adaptaciones de la duración y distribución de la jornada de trabajo, en la ordenación del tiempo de trabajo y en la forma de prestación, incluida la prestación de su trabajo a distancia, para hacer efectivo su derecho a la conciliación de la vida familiar y laboral. Dichas adaptaciones deberán ser razonables y proporcionadas en relación con las necesidades de la persona trabajadora y con las necesidades organizativas o productivas de la empresa.

En el caso de que tengan hijos o hijas, las personas trabajadoras tienen derecho a efectuar dicha solicitud hasta que los hijos o hijas cumplan doce años.

En la negociación colectiva se pactarán los términos de su ejercicio, que se acomodarán a criterios y sistemas que garanticen la ausencia de discriminación, tanto directa como indirecta, entre personas trabajadoras de uno y otro sexo. En su ausencia, la empresa, ante la solicitud de adaptación de jornada, abrirá un proceso de negociación con la persona trabajadora durante un periodo máximo de treinta días. Finalizado el mismo, la empresa, por escrito, comunicará la aceptación de la petición, planteará una propuesta alternativa que posibilite las necesidades de conciliación de la persona trabajadora o bien manifestará la negativa a su ejercicio. En este último caso, se indicarán las razones objetivas en las que se sustenta la decisión.

La persona trabajadora tendrá derecho a solicitar el regreso a su jornada o modalidad contractual anterior una vez concluido el periodo acordado o cuando el cambio de las circunstancias así lo justifique, aun cuando no hubiese transcurrido el periodo previsto.

Lo dispuesto en los párrafos anteriores se entiende, en todo caso, sin perjuicio de los permisos a los que tenga derecho la persona trabajadora de acuerdo con lo establecido en el artículo 37.

Las discrepancias surgidas entre la dirección de la empresa y la persona trabajadora serán resueltas por la jurisdicción social a través del procedimiento establecido en el artículo 139 de la Ley 36/2011, de 10 de octubre, Reguladora de la Jurisdicción Social ".

En orden a resolver el motivo planteado, debe recordarse que para esta sección de Sala es forzoso atenerse a los hechos probados de la sentencia - o a su rectificación si ha sido propuesta y aceptada - para sobre esa base fáctica analizar si se han producido infracciones jurídicas sustantivas. Y en este supuesto, la parte recurrente formuló tres motivos de recurso tendentes a la modificación de relato fáctico, aunque su pretensión no ha sido acogida por esta Sección de Sala, por lo que debemos estar a los que se recoge en el relato de hechos probados y en la fundamentación jurídica de la sentencia recurrida.

La recurrente considera incorrecto el planteamiento de la sentencia de instancia que, a su juicio, parte de que el derecho previsto en el artículo 34.8 ET es absoluto, y que en ausencia de regulación convencional o de pacto entre la empresa y la persona trabajadora, debe imperar el derecho a la adaptación de la jornada en los términos solicitados por aquella.

Para resolver en sus estrictos términos la denuncia formulada debemos partir de unas premisas.

El artículo 34.8 ET reconoce el derecho a solicitar adaptaciones de jornada, incluida la prestación de servicios a distancia, con motivo de necesidades de conciliación de la persona trabajadora. No se trata de un derecho absoluto del trabajador a que se le reconozca la adaptación que precise, y ello se pone de manifiesto con la expresión "derecho a solicitar las adaptaciones...".

De hecho, en orden al reconocimiento del derecho solicitado se requiere que las adaptaciones solicitadas sean razonables y proporcionadas en relación con las necesidades de la persona trabajadora y con las necesidades organizativas o productivas de la empresa.

En lo que refiere a las necesidades de la persona trabajadora, debe recordarse que es madre de un menor de doce años y que ese es el motivo por el que ha solicitado la reducción y concreción de su jornada y el trabajo a distancia. Tal solicitud de sustenta en su derecho a la conciliación de su vida laboral y familiar, como unidad familiar monoparental. Tal constatación es ya motivo suficiente para que la empresa deba abrir un proceso de negociación donde se aborde la solicitud del trabajo a distancia. Habiéndose acreditado la necesidad de cuidado de un menor de doce años, ya se entiende que concurre la necesidad de la persona trabajadora. En el marco de esa necesidad de cuidado, y dada su situación de monoparentalidad, la solicitud de trabajo a distancia se considera razonable y proporcionada en relación con sus necesidades de conciliación sin que proceda exigir a la actora, como indica la empresa en su recurso, que acredite las necesidades que presenta y los motivos por los cuales la organización del trabajo en la empresa no es compatible con su situación particular.

Las necesidades ya se han acreditado -cuidado de un menor-, y los motivos por los que la organización de la empresa es incompatible con su situación se manifiestan en el hecho de ser familia monoparental con la consecuancia de que la actora debe asumir de forma exclusiva las obligaciones y responsabilidades derivadas de la atención y el cuidado del menor.

En lo que refiere a las necesidades organizativas y productivas de la empresa, ante la ausencia de convenio colectivo aplicable al caso de autos, donde se hubieran pactado los términos para el ejercicio de este derecho, debe estarse a la previsión del párrafo tercero del artículo 34.8 ET: "la empresa, ante la solicitud de adaptación de jornada, abrirá un proceso de negociación con la persona trabajadora durante un periodo máximo de treinta días. Finalizado el mismo, la empresa, por escrito, comunicará la aceptación de la petición, planteará una propuesta alternativa que posibilite las necesidades de conciliación de la persona trabajadora o bien manifestará la negativa a su ejercicio. En este último caso, se indicarán las razones objetivas en las que se sustenta la decisión".

Y del relato de hechos probados se pone de manifiesto que la empresa ni abrió un período de negociación, ni acreditó las razones objetivas en las que sustentó su decisión de negar a la trabajadora el trabajo a distancia solicitado.

En efecto, como se dijo con anterioridad, no puede entenderse que la empresa haya abierto un proceso de negociación en sentido estricto. La empresa se limitó a aceptar la reducción y concreción de jornada en los términos solicitados, y en realidad otra cosa no podía hacer por cuanto, como se dijo, a ello le obliga el artículo 37.6 y 7 ET que regula un derecho incondicionado de las personas trabajadoras, a salvo de posibles limitaciones por vía convencional inexistentes en el caso de autos.

Pero en relación con la materia objeto de negociación -el trabajo a distancia durante toda su jornada, reducida en el marco del artículo 37.6 ET-, no se aprecia que se produjera la negociación exigida por el artículo 34.8 ET. Y ello, porque la empresa se limitó a aludir a los acuerdos de trabajo a distancia suscritos con otros trabajadores, así como a que solo se permitía el trabajo a distancia dos días a la semana y no más. Manteniendo su postura inamovible y sin dar margen alguno para un posible acuerdo (hecho probado decimoprimero).

En cuanto a las razones esgrimidas por la empresa para justificar su negativa, tampoco entiende esta sección de Sala que concurran las mismas. La empresa se limita a alegar que el trabajo es presencial y que solo se permiten dos días de trabajo a distancia (martes y jueves) y alude asimismo a que las funciones que realiza la trabajadora deben realizarse de modo presencial. Pero olvida la empresa tres circunstancias relevantes:

-Que la adaptación de jornada exige, precisamente, el esfuerzo de la empresa de adaptar su sistema de trabajo para permitir la conciliación de las personas trabajadoras con necesidades probadas de conciliación, salvo que la propia empresa indique las razones objetivas que le llevan a tomar la decisión de denegar la medida solicitada. Pudiendo, en tal caso, el juzgador de instancia valorar si concurren las causas objetivas que justifican tal decisión empresarial;

-Que la empresa debe proponer alternativas que permitan la conciliación;

-Que desde marzo de 2020 había realizado el trabajo de forma remota, salvo días excepcionales (hecho probado sexto);

Las consideraciones anteriores conducen al rechazo del motivo.

QUINTO:De nuevo al amparo de lo dispuesto en el apartado c) del artículo 193 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social, se denuncia la incorrecta interpretación del artículo 24 CE relativo a la tutela judicial efectiva en su vertiente de la garantía de indemnidad en relación con el artículo 34.8 ET y la jurisprudencia que lo interpreta.

Considera que la Sentencia de instancia concluye que la decisión de la empresa de denegar la reducción y concreción de la jornada y la adaptación de la misma para teletrabajar al 100% todos los días de la semana vulnera el derecho de la actora a la tutela judicial efectiva en su vertiente de la garantía de indemnidad y a la no discriminación al constituir una represalia frente a la misma.

Considera no válido el argumento que utiliza la sentencia para llegar a esa conclusión, cuando indica: "Al respecto de esta lesión al derecho fundamental del art. 24 CE , se aprecia la existencia de indicio suficiente del mismo. Existe una conexión temporal que permita vislumbrar la existencia de eventual represalia y de daño al patrimonio jurídico. Así de la prueba practicada, se establece una conexión, entre diversas acciones en ejercicio de sus derechos derivados de la extinción declarada discriminatoria por razón de sexo y las decisiones de no facilitar las adaptaciones de jornada solicitada.

Recordando el derecho de quienes trabajan "al ejercicio individual de las acciones derivadas de su contrato de trabajo" ( artículo 4.2 g ET ), indiscutiblemente derivado y conectado con el derecho fundamental a obtener la tutela judicial efectiva reconocido en el artículo 24.1 CE ). Si bien ceñido a "exigir el cumplimiento del principio de igualdad y no discriminación", el artículo 17.1 ET establece expresamente que serán "nulas" las decisiones del empresario que supongan un trato "desfavorable" a los trabajadores como "reacción ante una reclamación efectuada en la empresa o ante una acción administrativa o judicial".

Ello supone que es carga de la demandada acreditar que el fin de la decisión empresarial no era la de lesionar el derecho a la tutela judicial efectiva, sino otro objetivo y proporcional ajeno a la contravención constitucional. Y la demandada más allá de la alegación genérica de imposibilidad organizativa no ha acreditado que respondiera a otra causa ajena a la reacción ilícita a los litigios previos de la parte actora".

Y denuncia la infracción de las normas referidas por cuanto:

1) La trabajadora no aporta indicio alguno sobre una presunta vulneración de derechos fundamentales. Y denuncia que el juzgador de instancia ha atendido a lo ocurrido con anterioridad con la trabajadora, que fue despedida por causas objetivas, declarándose la nulidad de su despido. Considera que no hay conexión temporal entre la declaración de nulidad del despido de la trabajadora y la decisión denegatoria de la adaptación de la jornada.

2) Su representada ha aceptado las peticiones de la actora sobre la reducción y concreción de su jornada. Lo que descarta cualquier indicio de represalia y de discriminación respecto de la trabajadora.

3) La negativa a la adaptación de jornada responde a causas objetivas de naturaleza organizativa y productiva. Pero, en ningún caso, pueden considerarse arbitrarias o carentes de justificación y solo constitutivas de represalia frente a la trabajadora con motivo de su despido objetivo que fue declarado nulo.

También en este caso decae el motivo de recurso. Aun sobre la premisa de que si se analiza la conducta empresarial de forma aislada podría, eventualmente, considerarse que no hay vulneración de la garantía de indemnidad, lo cierto es que, como dijimos en el anterior motivo de recurso, es forzoso para esta sección de Sala atenerse al relato de hechos probados de la sentencia de instancia y a los fundamentos jurídicos que resultan de ellos. Y desde esa perspectiva, se pone de manifiesto que la decisión de la empresa de no aceptar la adaptación de jornada se encuadra en el conjunto de decisiones que a lo largo de varios años, ha ido adoptando la empresa en relación con la trabajadora. Recordemos que, como se ha constatado, ni siquiera se produjo la negociación a la que obliga el artículo 34.8 ET, que las razones alegadas por la empresa carecían de sustento objetivo y que la trabajadora ya había realizado previamente el trabajo a distancia durante la totalidad de su jornada.

El análisis conjunto de las circunstancias que concurren en relación con la actora nos lleva a considerar que se ha vulnerado su derecho. No podemos sino coincidir con el magistrado de instancia cuando indica (FJ cuarto) que "Es preciso aclarar, sin embargo, que dicha tutela, característica de la garantía de indemnidad, consistente en la prohibición constitucional de represalias como las descritas, no agota la cobertura de esa vertiente del derecho fundamental. En efecto, además de las decisiones empresariales que vengan perfiladas por un ánimo o motivación de reacción contra el ejercicio previo del derecho fundamental a la tutela judicial efectiva, actúa asimismo la tutela cuando, aun no existiendo dicho propósito, concurre un perjuicio que quede objetiva y causalmente vinculado al mismo. Y es que, como hemos dicho, en el caso concreto en relación con el derecho a la huelga, no resulta admisible que se niegue «la vulneración del derecho fundamental alegado sobre la base de la falta de intencionalidad lesiva del sujeto infractor, pues, como hemos declarado en anteriores ocasiones, la vulneración de derechos fundamentales no queda supeditada a la concurrencia de dolo o culpa en la conducta del sujeto activo; esto es, a la indagación de factores psicológicos y subjetivos de arduo control. Este elemento intencional es irrelevante, bastando constatar la presencia de un nexo de causalidad adecuado entre el comportamiento antijurídico y el resultado prohibido por la norma ( SSTC 11/1998, de 13 de enero, F. 6 ; 124/1998, de 15 de junio, F. 2 ; 126/1998, de 15 de junio, F. 2 ; 225/2001, de 26 de noviembre, F. 4 ; y 66/2002, de 21 de marzo , F. 3)». ( STC 80/2005, de 4 de abril , F. 5). En esta segunda hipótesis será preciso, para considerar afectado el derecho fundamental, que concurran dos elementos, a saber: la conexión causal de la medida empresarial y el ejercicio del derecho de referencia y la existencia de un perjuicio laboral para quien lo ejercitó. En otras palabras, habrá también lesión si, por razón exclusiva del ejercicio del derecho, se causa un perjuicio efectivo y constatable en el patrimonio jurídico del trabajado".

SEXTO:En su séptimo motivo, amparado en el apartado c) del artículo 193 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social, denuncia la incorrecta interpretación del artículo 183.1 LRJS en relación con el artículo 24 CE y la jurisprudencia que los interpreta.

Alude, de nuevo, a que la decisión de la empresa de no poder aceptar la adaptación de jornada de la actora en los términos por ella solicitados, no vulnera ningún derecho fundamental (ni derivado de la garantía de indemnidad ni por discriminación), por lo que no puede condenarse a su representada al resarcimiento de ningún daño ni perjuicio.

Alude a que el art. 186 LRJS no prevé una automaticidad de la condena al pago de indemnización y cita al respecto las SSTS 9-11-98, EDJ 27098; 28-2-00, EDJ 2272; 24-10-08, EDJ 222486 y 6-4-09, EDJ 83112.

Considera, en consecuencia, que la actora no ha aportado ningún indicio para justificar el presunto daño o perjuicio que la decisión de su representada le hubiera podido ocasionar y todo ello, reiterando los argumentos realizados en el anterior motivo.

También decae este motivo de recurso por cuanto constatado que se ha producido la vulneración de un derecho fundamental, prevé el artículo 183 LRJS que: "1. Cuando la sentencia declare la existencia de vulneración, el juez deberá pronunciarse sobre la cuantía de la indemnización que, en su caso, le corresponda a la parte demandante por haber sufrido discriminación u otra lesión de sus derechos fundamentales y libertades públicas, en función tanto del daño moral unido a la vulneración del derecho fundamental, como de los daños y perjuicios adicionales derivados"y eso es, precisamente, lo que ha hecho el magistrado de instancia al condenar a la empresa demandada al pago de una indemnización por la vulneración de derecho fundamental producida.

SÉPTIMO:El motivo octavo, interpuesto al amparo del apartado c) del artículo 193 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social, denuncia la incorrecta interpretación del artículo 183.1 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social en relación con el artículo 7.5 y 40 del Real Decreto Legislativo 5/2000, de 4 de agosto, por el que se aprueba el Texto Refundido de la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social y la jurisprudencia que lo interpreta.

Considera, "con carácter estrictamente SUBSIDIARIO y en el negado supuesto de que se pudiera confirmar esa supuesta vulneración de algún derecho fundamental de la actora",que el Juzgador de Instancia yerra a la hora de tomar como referencia para cuantificar la indemnización la Ley 35/2015, de 22 de septiembre, de reforma del sistema para la valoración de los daños y perjuicios causados a las personas en accidentes de circulación.

Indica la recurrente que el marco normativo para la determinación y cuantificación de la eventual indemnización por daños y perjuicios debiera ser el Real Decreto Legislativo 5/2000, de 4 de agosto, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social. Y que el supuesto incumplimiento de su representada debería incardinarse en el artículo 7.5 de la LISOS que dispone lo siguiente: "5. La transgresión de las normas y los límites legales o pactados en materia de jornada, trabajo nocturno, horas extraordinarias, horas complementarias, descansos, vacaciones, permisos, registro de jornada y, en general, el tiempo de trabajo a que se refieren los artículos12 , 23 y 34 a 38 del Estatuto de los Trabajadores ".

Alega, en definitiva, que al calificarse la infracción como grave debería modularse la indemnización a tenor de las previsiones contenidas en el art. 40.1.b) LISOS, por lo que la indemnización que, en su caso, procediera debería reducirse a 800 euros.

No se comparten las censuras que formula el recurrente, ni, por tanto, que se hayan infringido los preceptos que indica. Es cierto que en su argumentación jurídica la sentencia de instancia alude a la aplicación de la Ley 35/2016, por el que se establece el denominado nuevo baremo de accidentes de tráfico, indicando que "en aplicación del mismo se deberían indemnizar a la actora (impedimentos a realizar la actividad laboral, profesional y de promoción profesional), a razón de 150 € diarios -tabla 3 b (perjuicio personal muy grave atendidas las circunstancias personales, profesionales, de defensa de sus derechos y una eventual existencia de reiteración en la discriminación por razón de sexo). El día inicial (o a quo), sería el momento de la denegación, y el final, el de la presente sentencia, ambos inclusive. Dicha cuantía, supone una reparación, íntegra del daño -sufrimiento emocional al verse discriminatoriamente tratado una vez que ha planteado una demanda- arrogado, y se trasladará su cuantía a la parte dispositiva con el límite de la cuantía".Pero seguidamente la sentencia recoge: "Es consciente este redactor que hay una tendencia a las cuantías fijas vinculadas a las cantidades señaladas como multa de falta muy grave en la LISOS. Pero en unos casos dichas cuantías pueden ser desproporcionadas tanto por exceso como por defecto, pues podría alentar las discriminaciones de larga duración al provisionar cuantías que prácticamente presentan un forfait de la lesión constitucional -máxime en organizaciones con poder económico o dónde el erario asume las decisiones ilegales de sus agentes"y en el fallo de la sentencia condena con el importe previsto para las infracciones consistentes en la vulneración de derechos fundamentales que merecen la calificación de muy graves ( art. 7.12 LISOS) , imponiendo la sanción en su grado mínimo (7.501€).

OCTAVO:Su último motivo, de nuevo al amparo del apartado c) del artículo 193 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social, denuncia la incorrecta interpretación del artículo 24 de la Constitución Española relativo a la tutela judicial efectiva en su vertiente del principio non bis in idem e indefensión, en relación con la ley 35/2015, de 22 de septiembre, de reforma del sistema para la valoración de los daños y perjuicios causados a las personas en accidentes de circulación y la jurisprudencia que lo interpreta.

Señala que "en el hipotético y negado caso de que no se tenga a bien acoger los argumentos dados por esta parte previamente, ni tampoco el planteamiento subsidiario respecto de la cuantificación de la indemnización conforme a la LISOS; en este punto se plantea una segunda petición subsidiaria y alternativa a la anterior en cuanto a la cuantificación y determinación de la indemnización por daños y perjuicios".

Considera que la indemnización es desproporcionada por cuanto que, para su cuantificación, se fija: i) como fecha inicial la del momento de la denegación de la adaptación de la jornada (15 de marzo de 2023); ii) y, como fecha fin, la de la sentencia de instancia que ahora se impugna (25 de junio de 2025).

Entiende que tomar en consideración las referidas fechas para fijar la cuantía indemnizatoria supone un claro agravio para su representada y, prácticamente, una doble condena por los mismos hechos, esto es, una infracción del principio non bis idem.

Alude a que se hace responsable a su representada del criterio erróneo sostenido por el juzgador de instancia en su sentencia núm. 149/23 de 20 de abril de 2023, que declaraba su incompetencia funcional, y que fue anulada por sentencia de esta sección de Sala núm. 280/2024 de 11 de abril de 2024.

Considera que esa situación no puede traducirse en una mayor indemnización a la que deba hacer frente su representada en el hipotético y negado caso de que se confirmara la supuesta vulneración de derechos fundamentales de la trabajadora. A su juicio, entender lo contrario supondría condenar a su representada dos veces por los mismos hechos, vulnerando el principio non bis idem y causando una profunda indefensión a la recurrente.

Cuantifica, de forma subsidiaria, el importe que, a su juicio, debería tener la indemnización.

Tampoco prospera este motivo de recurso. No se ha producido la infracción que denuncia la recurrente, pues la sentencia recurrida no contiene una doble condena a la empresa por los mismos hechos, ni tampoco aplica la ley 35/2015, de 22 de septiembre, de reforma del sistema para la valoración de los daños y perjuicios causados a las personas en accidentes de circulación para cuantificar el importe de la indemnización. Al contrario, el juzgador de instancia aplica, como se ha explicado en el anterior motivo de recurso, recurre a los artículos 8.12 y 40.1.c) LISOS para cuantificar el importe de la indemnización que deviene consecuencia de la vulneración de derechos fundamentales. Y en este sentido, la sentencia recurrida contiene el siguiente pronunciamiento "Que estimo la demanda interpuesta por Tania, reconociendo el derecho de la parte actora a desarrollar su actividad con reducción semanal de 10 horas, prestando servicios en horario de lunes a viernes de 09.00 h a 13.00 h y de 14.00 h a 16.00 h, desde el día 13 de marzo 2023 hasta que el menor o cumpla la edad de doce años en régimen de teletrabajo.

Condeno a DIRECCION000 a estar, pasar, respetar y no poner obstáculos a esta declaración.

En concepto de daños y perjuicios por lesión del derecho fundamental a la tutela judicial efectiva en su vertiente de indemnidad, condeno a DIRECCION000 a abonar a la parte actora un total de 7.501 €".

Vistos los preceptos legales citados y demás de general y pertinente aplicación,