A la vista de los anteriores antecedentes de hecho, se formulan por esta Sección de Sala los siguientes
PRIMERO:La sentencia de instancia ha estimado la pretensión de la parte demandante y declara "La nulidad del art. 24.2 a) del Convenio colectivo de la empresa Centro San Juan de Dios de Ciempozuelos publicado en el BOCM de 12.8.2023, debiendo regularizarse la situación de los afectados por el "complemento personal" o "ad personam" (antes denominado complemento de antigüedad).".
Frente a dicho fallo, la representación letrada de CENTRO SAN JUAN DE DIOS interpone recurso de suplicación formulando un motivo destinado a la nulidad de actuaciones, dos motivos a la revisión fáctica y otro motivo a la censura jurídica.
El recurso ha sido impugnado por la representación letrada de FEDERACIÓN DE SANIDAD Y SECTORES SOCIOCANITARIOS DE COMISIONES OBRERAS, y el Ministerio Fiscal ha emitido informe.
SEGUNDO:Al amparo del apartado a) del artículo 193 de la LRJS, alega infracción del artículo 97 de la LRJS, en relación con los artículos 218 y 209 de la LEC, en relación con la incongruencia omisiva en la que incurre la sentencia recurrida.
En esencia, expone que la cuestión planteada por la empresa recurrente y por el Ministerio Fiscal en el alcance y contenido del compromiso empresarial sobre el equilibrio y el proceso consensuado con la parte social para avanzar en la equiparación salarial, exigían un pronunciamiento sobre tales mecanismos de compensación y reequilibrio y su carácter excluyente de la infracción del artículo 14 de la CE, sobre el que guarda silencio la sentencia recurrida, no habiendo incorporado en la relación fáctica los elementos de hechos esenciales.
Los Jueces y Tribunales en el ejercicio de su labor de juzgando y haciendo ejecutar lo juzgado ( artículo 117.3 CE) , deben dictar sus resoluciones definitivas observando estrictamente el principio de congruencia; deben resolver toda y cada una de las cuestiones que le son planteadas, y solo las que le son planteadas. La resolución debe ser motivada ya que como ha argumentado la STCo, Sala 2ª, de 12/01/2009, nº 9/2009, recurso nº 1218/2006:
>>La reciente STC 44/2008, de 10 de marzo , FJ 2, recoge una vez más la doctrina de este Tribunal en relación con la vulneración del derecho a la tutela judicial efectiva por el dictado de una resolución judicial incongruente: "La congruencia viene referida desde un punto de vista procesal al deber de decidir por parte de los órganos judiciales resolviendo los litigios que a su consideración se sometan, a su potestad en definitiva, exigiendo que el órgano judicial ofrezca respuesta a las distintas pretensiones formuladas por las partes a lo largo del proceso, a todas ellas, pero sólo a ellas, evitando que se produzca un desajuste entre el fallo judicial y los términos en que las partes formularon sus pretensiones, concediendo más o menos o cosa distinta de lo pedido ( SSTC 124/2000, de 16 de mayo ; 114/2003, de 16 de junio ; ó 174/2004, de 18 de octubre ; entre muchas otras). Recordaba en ese sentido la STC 130/2004, de 19 de julio , que desde pronunciamientos aún iniciales, como la STC 20/1982, de 5 de mayo (FFJJ 1 a 3), hemos definido en una constante y consolidada jurisprudencia el vicio de incongruencia como aquel desajuste entre el fallo judicial y los términos en los que las partes han formulado su pretensión o pretensiones que constituyen el objeto del proceso en los escritos esenciales del mismo. Al conceder más, menos o cosa distinta a lo pedido, el órgano judicial incurre en las formas de incongruencia conocidas como ultra petita, citra petita o extra petita partium".
Y en concreto, a los efectos que a este amparo interesan, recuerda dicha resolución que hemos establecido que la incongruencia omisiva o ex silentio se produce cuando el órgano judicial deja sin contestar alguna de las pretensiones sometidas a su consideración por las partes, siempre que no quepa interpretar razonablemente el silencio judicial como una desestimación tácita cuya motivación pueda inducirse del conjunto de los razonamientos contenidos en la resolución, y sin que sea necesaria, para la satisfacción del derecho a la tutela judicial efectiva, una contestación explícita y pormenorizada a todas y cada una de las alegaciones que se aducen por las partes como fundamento de su pretensión, pudiendo bastar, en atención a las circunstancias particulares concurrentes, con una respuesta global o genérica, aunque se omita respecto de alegaciones concretas no sustanciales>>.
La juzgadora analiza los hechos que considera trascendentes para la resolución de la controversia y, si algunos de ellos han quedado acreditados y no analizados, puede solicitar lo que considere procedente a través de la vía del apartado c) del artículo 191 de la LPL, sin que la decisión de la juzgadora le cause indefensión. En cuanto a la insuficiencia de hechos probados se han recogido los que la juzgadora de instancia considera que han quedado acreditados y son esenciales para la resolución de la controversia y de ser insuficiente puede instar la adición a los mismos a través del apartado b) del artículo 191 de la LRJS.
Debemos señalar que del artículo 24.1 CE no se deriva un derecho fundamental a un razonamiento judicial exhaustivo y pormenorizado. Antes al contrario, para entender satisfechas las exigencias contenidas en el indicado precepto constitucional es suficiente con que el órgano judicial exprese las razones jurídicas en que se apoya para tomar su decisión, de modo que deben considerarse motivadas aquellas resoluciones judiciales que vengan apoyadas en razones que permitan conocer cuáles han sido los criterios jurídicos esenciales que fundamentan la decisión, esto es, su "ratio decidendi" y en el supuesto ahora sometido a nuestra consideración ha de entenderse adecuadamente satisfecha esa exigencia constitucional, razonándose adecuadamente sobre la cuestión controvertida, sin que, por otra parte, pueda tacharse de irrazonable la línea argumental en que se basa el órgano judicial para estimar la pretensión contenida en la demanda que rige las actuaciones. Lo expuesto lleva a desestimar el motivo.
TERCERO:Al amparo del apartado b) del artículo 193 de la LRJS:
1.-En el segundo interesa la modificación del hecho probado quinto proponiendo la siguiente redacción:
"Los sucesivos convenios de empresa han mantenido la regulación contenida en el Convenio del 2000 y así, en el convenio actual se prevé que:
a) Complemento personal o "ad personm". La finalidad retributiva de este complemento es reconocer el derecho adquirido a los trabajadores con ingreso en la empresa anterior al 1 de abril de 2000, con ocasión de la supresión pactada del complemento de antigüedad, medida que favorece la viabilidad del proyecto empresarial y el incremento de la contratación. Tal y como pactaron las partes, este complemento se mantiene y consiste en añadir a la cantidad que el trabajador corresponda percibiese al 31 de marzo de 2003 el 5 por 100 del salario base cada tres años, con un máximo de dos periodos, y transcurridos estos percibirán el 19 por 100 cada cinco años, con un máximo de cinco períodos y se devengará a partir del primer día del mes siguiente al de su cumplimiento. Este complemento tiene carácter no absorbible. El complemento quedará congelado a partir de los treinta y un años de trabajo en la empresa.
El 24 de junio de 2017 se publicó en el BOCM la resolución de 11 de mayo de 2017, de la Dirección General de Trabajo de la Consejería de Economía, Empleo y Hacienda, sobre registro, depósito y publicación del Convenio Colectivo de la empresa "Centro San Juan de Dios" de Ciempozuelos (código número 28003622011981),con vigencia de enero de 2016 a 31 de marzo de 2018, en el que se incluyen los siguientes acuerdos:
Art. 4: Ámbito Temporal.-La Vigencia del presente convenio será a partir de su entrada en vigor, que se corresponde con el día 1 de enero del año 2016, estando vigente hasta el 31 de marzo de 2018.
Con la entrada en vigor de este convenio se pacta un incremento salarial para los trabajadores de la empresa, en los siguientes términos:
-Año 2016: incremento salarial del 0,4% al personal que devenga el plus "AD PERSONAM" y del 1,4% a aquellos trabajadores que no devenguen el plus AD PERSONAM, sean indefinidos o eventuales.
-Año 2017: Incremento salarial del 0,5% al personal que devenga el plus "AD PERSONAM" y del 1,5% a aquellos trabajadores que no devengan el plus "AD PERSONAM", sean indefinidos o eventuales.
Art. 26. Salario Base.
Con la finalidad de equiparar los salarios de los trabajadores, se ha acordado un incremento del salario base en la misma proporción.
Para aplicar la subida pactada del artículo 4 y evitar la diferencia porcentual existente en los incrementos retributivos del sueldo base entre los dos grupos de trabajadores de los años referenciados (2016 y 2017), se compensará para aquellos trabajadores que venían percibiendo el complemento "ad personam", regulado en el artículo 27 del Convenio, de manera que todos los trabajadores percibirán el mismo sueldo base según categoría durante la vigencia del convenio, para lo cunado se minorará el importe del complemento referenciado en la misma proporción que la diferencia porcentual aplicada en el incremento del sueldo base entre los dos grupos de trabajadores (del año 2016 y del año 2017), favoreciendo, mediante un sistema consensuado y progresivo, la equiparación salarial de los trabajadores, que es el objetivo perseguido por las partes negociadoras. Dicho descuento y compensación del complemento "ad personam" y el salario base respectivamente, nunca supondrá una disminución del salario bruto que el trabajador venía percibiendo en cómputo general.
Art.-27. Complemento personal o "ad personam".La finalidad retributiva de este complemento es reconocer el derecho adquirido a los trabajadores con ingreso en la empresa anterior al 1 de abril de 2000, con ocasión de la supresión pactada del complemento de antigüedad, medida que favorece la viabilidad del proyecto empresarial y el incremento de la contratación. Tal y como pactaron las partes, este complemento se mantiene y consiste en añadir a la cantidad que el trabajador correspondiente percibiese a 31 de marzo de 2003 el 5 por 100 del salario base cada tres años, con un máximo de dos periodos, y transcurridos estos percibirá el 10 por 100 cada cinco años, con un máximo de cinco periodo y se devengará a partir del primer día del mes siguiente al de su cumplimiento. Este complemento tiene carácter no absorbible, salvo lo dispuesto en el párrafo 2 del artículo 26. El complemento quedará congelado a partir de los treinta y un años de trabajo en la empresa.".
Los convenios colectivos, no son documentos en sí mismos, sino textos legales que, por ostentar el carácter de norma jurídica constituyen una fuente jurídica en sentido propio, carecen de eficacia revisora de los hechos, y constituyen una cuestión de derecho que influyen en la fundamentación jurídica. Lo expuesto lleva a desestima el motivo.
2.-En el tercer motivo solicita la revisión del hecho probado sexto proponiendo redacción del siguiente tenor:
" 6. El convenio precedente al actual, publicado en el 2019 y referido al periodo entre el 1 de abril de 2018 y el 31 de marzo de 2020, recoge la siguiente regulación:
Art. 4 Vigencia.
Con la entrada en vigor de este convenio se pacta un incremento salarial para los trabajadores de la empresa, en los siguientes términos:
1 Abril 2018 a 31 de Marzo de 2019: incremento salarial del 1% al personal que devenga el plus "AD PERSONAM" y del 1,5%a aquellos trabajadores que no devengan el plus "AD PERSONAM" sean indefinidos o eventuales.
1 Abril 2019 a 31 de Marzo de 2020: Incremento salarial del 1% al persona que devenga el plus AD PERSONAM y del 2,25 a aquellos trabajadores que no devengan el plus AD PERSONAM, sean indefinidos o eventuales.
1 Abril 2020 a 31 de Marzo de 2021; Incremento salarial del 1% al personal que devenga el concepto "AD PERSONAM" y del 3%a aquellos trabajadores que no devengan el plus AD PERSONAM, sean indefinidos o eventuales.
Art. 26. Salario Base.
Con la finalidad de equiparar los salarios de los trabajadores, se ha acordado un incremento del salario base en la misma proporción. Para aplicar la subida pactada del artículo 4 y evitar la diferencia porcentual existente en los incrementos retributivos del sueldo base entre los dos grupos de trabajadores de los años referenciados (2018, 2019 y hasta el 31/03/2021), se compensará-para aquellos trabajadores que venían percibiendo el complemento "ad personam"-mediante el descuento de la parte proporcional del complemento suplido regulado en el artículo 37 del Convenio, de manera que todos los trabajadores percibirán el mismo sueldo base según categoría durante la vigencia del Convenio, para lo cual se minorará el importe del complemento referenciado en la misma proporción que la diferencia porcentual aplicada en el incremento del sueldo base entre los dos grupos de trabajadores (del año 2018, 2019 y sucesivamente para los años siguientes de vigencia del Convenio), favoreciendo, mediante un sistema consensuado y progresivo, la equiparación salarial de los trabajadores, que es el objetivo perseguido por las partes negociadoras. Dicho descuento y compensación del concepto "suplido" y el sueldo base respectivamente, nunca supondrá una diminución del salario base que el trabajador venía percibiendo en cómputo general.
Art.-27. Complemento personal o "ad personam".
La finalidad retributiva de este complemento es reconocer el derecho adquirido a los trabajadores con ingreso en la empresa anterior al 1 de abril de 2000, con ocasión de la supresión pactada del complemento de antigüedad, medida que favorece la viabilidad del proyecto empresarial y el incremento de la contratación. Tal y como pactaron las partes, este complemento se mantiene y consiste en añadir a la cantidad que el trabajador correspondiente percibiese a 31 de marzo de 2003 el 5 por 100 del salario base cada tres años, con un máximo de dos periodos, y transcurridos estos percibirá el 10 por 100 cada cinco años, con un máximo de cinco periodo y se devengará a partir del primer día del mes siguiente al de su cumplimiento. Este complemento tiene carácter no absorbible, salvo lo dispuesto en el párrafo 2 del artículo 26. El complemento quedará congelado a partir de los treinta y un años de trabajo en la empresa.".
El motivo no prospera por las mismas razones expuestas al desestimar el motivo anterior.
CUARTO:Al amparo del apartado c) del artículo 193 de la LRJS, alega infracción del artículo 14 de la CE, artículos 4, 24.2.a) del Convenio Colectivo de la empresa Centro San Juan de Dios de Ciempozuelos (BOCM 12/08/2023) en relación con la jurisprudencia sobre la doble escala salarial.
En esencia, denuncia la infracción de los preceptos que señala de la norma convencional, al entender que no concurre la infracción del artículo 14 de la CE y de la jurisprudencia de la doble escala salarial y que la cuestión objeto del conflicto se centra en determinar si existe infracción del artículo 14 de la CE en relación con el tratamiento del complemento "ad personam"regulado en el artículo 24.2.a) del Convenio Colectivo.
Continúa indicando que el complemento "ad personam"surge como consecuencia de la extinción del complemento de "antigüedad" -que se acordó como garantía de empleo y viabilidad del proyecto empresarial-, con el propósito de garantizar los derechos adquiridos de quienes lo venían percibiendo de forma efectiva en la fecha de extinción, y que las partes negociadoras del convenio colectivo, entendiendo que la medida podría tener incidencia en el derecho a la igualdad que consagra el artículo 14 de la CE, han venido negociando en los textos convencionales medidas de compensación y reequilibrio, "favoreciendo, mediante un sistema consensuado y progresivo, la equiparación salarial de los trabajadores, que es el objetivo perseguido por las partes negociadoras";que las medidas de compensación y reequilibrio pactadas se asocian al complemento "ad personam"y han consistido en:
-Absorción y compensación de incrementos salariales con el propio complemento "ad personam".
-Absorción y compensación de incrementos salariales de otros conceptos, afectando exclusivamente a quienes puedan percibir el complemento "ad personam".
-Incrementos salariales en distinta proporción (mayor incremento por quienes no perciben el complemento "ad personam"),definiendo una tabla salarial diferenciada.
Indica que del contenido de los pactos recogidos en los convenios colectivos durante el periodo 2016 a 2023 se evidencia un tratamiento diferencial con el que compensar a trabajadores que venían percibiendo el complemento "ad personam",favoreciendo, mediante un sistema consensuado y progresivo, la equiparación salarial de los trabajadores, que es el objetivo perseguido por las partes negociadoras.
La demanda interpuesta es de impugnación del Convenio Colectivo por recoger una doble escala salarial, que se considera contraria al artículo 14 de la CE. Se indica que la empresa cuenta con unas 700 personas, de las cuales estarían afectadas unas 500, aquellos trabajadores que no cobran el denominado "complemento personal"o "ad personam"(antes denominado complemento de antigüedad), de acuerdo a que su fecha de ingreso fue posterior al 1/04/2000, y que el convenio colectivo prevé un premio de antigüedad dinámico para los trabajadores más antiguos y excluye de dicha previsión a los contratados con posterioridad al 1/04/2000 y solicita:
"-Se declare que la nulidad del art. 24.2 a) del Convenio Colectivo de la empresa Centro San Jun de Dios de Ciempozuelos publicado en el BOCM de 12.8.2023.
-Que en consecuencia con la declaración anterior se condene a la demandante a abonar a todos los trabajadores el "complemento personal" o "ad personam" (antes denominado complemento de antigüedad) con independencia de la fecha de ingreso en la empresa.".
La jurisprudencia ha analizado situaciones de doble escala salarial. Así, en la STS de 21 de diciembre de 2007, recurso nº 1/2007, se argumenta:
"(...).- 1.- En primer lugar ha de indicarse que la fecha de ingreso en la empresa no es un motivo genérico de discriminación o una circunstancia personal o social de tal carácter que se haya incluido en la lista tasada del art. 14 CE [«nacimiento, raza, sexo, religión, opinión, o cualquier otra circunstancia personal o social»] o en la relación más amplia de «discriminaciones favorables o adversas» en el empleo y en las condiciones de trabajo de los artículos 4.2.c . y 17.1 del Estatuto de los Trabajadores [«sexo, origen, estado civil, raza, condición social, ideas religiosas o políticas, adhesión o no a sindicatos y a sus acuerdos, vínculos de parentesco con otros trabajadores en la empresa y lengua dentro del Estado español»]; y tampoco puede subsumirse en el art. 14 in fine CE [«cualquier otra condición o circunstancias personal o social»] porque a pesar de la aparente indeterminabilidad de este último inciso, el mismo ha de entenderse referido a condiciones que guarden analogía con las específicamente singularizadas en el citado art. 14 (SSTS 18
2.- Ahora bien, las diferencias de trato entre trabajadores en función de la fecha de ingreso en la empresa establecidas en convenios o acuerdos colectivos pueden ser lícitas o ilícitas, de acuerdo con reiterada jurisprudencia constitucional [ STC 2/1998, de 12 /Enero , y las que en ella se citan], según estén o no basadas en una justificación objetiva y razonable( SSTS 06/04/95 -rco 1210/94 -; 12/11/02 -rcud 4334/01 -; y 05/07/06 -rco 95/05 -), de forma que a pesar de que la fecha de ingreso o adquisición de la cualidad de fijo no sea factor discriminatorio, subiste la necesidad de justificar la diferencia de trato, porque «ni la autonomía colectiva puede establecer un régimen diferenciado en las condiciones de trabajo no amparadas en una justificación objetiva, ni adecuada proporcionalidad,ni en el juicio clarificador pueden olvidarse la realidad y circunstancias que hayan tenido en cuenta los negociadores, siempre en la esfera de una admisibilidad constitucional» ( SSTS 01/04/03 -rco 85/02 -; 20/04/05 -rco 51/04 -; 20/06/05 -rco 29/04 -; 07/07 / 05 -rco 101/04 -; y 10/10/06 -rco 133/05 -. Se remiten a la STC 27/2004, de 4 /Marzo ).
3.- Ya más en concreto, por doble escala salarial -en sentido estricto- se entiende en común doctrina aquella desigualdad retributiva que se establece exclusivamente en función de la fecha de ingreso en la empresa, de forma que en el convenio colectivo se fija para los trabajadores de nuevo ingreso un salario inferior al que disfrutan sus compañeros de igual categoría y actividad, pero que ya forman parte de la plantilla.Se trata -observa la misma doctrina- de una variedad moderna de un fenómeno viejo en Derecho del Trabajo, cual es la determinación convencional de distintas retribuciones para diferentes grupos de trabajadores incluidos en un mismo convenio colectivo [tradicionalmente, el salario de las mujeres frente al de los hombres; o el de los trabajadores temporales frente al de los contratados por tiempo indefinido] y que -en el indicado sentido estricto- se produce fundamentalmente en coyunturas que suponen alguna suerte de necesaria reestructuración económica de empresas que habiendo gozado de una posición prevalente en el mercado, deben de competir con otras, normalmente internacionales.
4.- Las primeras manifestaciones de la doble escala salarial se suscitaron de manera indirecta, precisamente al amparo de la redacción dada al art. 25.2 ET por la Ley 11/1994 [19 /Mayo], conforme a la que si bien corresponde al convenio colectivo fijar la «promoción económica» de los trabajadores, ello «se entiende sin perjuicio de los derechos adquiridos o en curso de adquisición en el tramo temporal correspondiente». Precepto que sirvió de base [«disparo de salida», se le ha llegado a calificar] para establecer diferencias en la retribución de los trabajadores, mediante el artificio de reconocer ad personam un complemento en favor de los trabajadores antiguos, de manera que su salario viniese a resultar superior al de sus compañeros de nuevo ingreso.
La práctica fue en ocasiones fue admitida por esta Sala, razonando al efecto que «las partes negociadoras libremente han pactado dentro de los límites legales sobre la materia económica que han creído conveniente, sin que la ventaja discutida, que se consolida como complemento personal a favor delos trabajadores que tuvieran una retribución superior a la resultante por aplicación del nuevo sistema salarial, suponga la discriminación alegada ... en esta misma línea, el artículo 82.4 del Estatuto de los Trabajadores , en la redacción dada por la Ley 11/1994 de 19 mayo , establece que el Convenio Colectivo que sucede a otro anterior puede disponer sobre los derechos reconocidos en aquél y en dicho supuesto se aplicará, íntegramente, lo regulado en el nuevo convenio ( STS 06/04/95 -rco 1210/94 - Ar. 2916 JASG). Y con mayor concreción argumental se sostiene que «las diferencias de trato entre trabajadores en función de la fecha de ingreso en la empresa establecidas en convenios o acuerdos colectivos pueden ser lícitas o ilícitas, de acuerdo con reiterada jurisprudencia constitucional [ STC 2/1998, de 12 de enero , y las que en ella se citan], según estén o no basadas en una justificación objetiva y razonable», pues «en el ámbito de las relaciones de trabajo el principio de igualdad de trato en materia de salarios ha de aplicarse matizadamente, haciéndolo compatible con otros principios como la autonomía de la voluntad [ STC 34/1984, de 9 de marzo ], o el propio principio de autonomía colectiva [ STC 177/1988 , de 10 de octubre ]. Y que eran razones justificativas-en el caso examinado- el que «los empleados de más antigüedad han contribuido a los actuales resultados productivos de la empresa durante más tiempo, habiendo soportado incluso en su momento ... las dificultades de una situación de crisis ... [y] el plan de reordenación productiva acordado contiene aspectos sociales que ... han resultado directamente favorables para los propios trabajadores de nuevo ingreso en forma de oportunidades de empleo y de conversión de empleo eventual en empleo fijo ( STS 12/11/02 -rcud 4334/01 - Ar. 2003/1026 AMV).
De todas formas, esa diferenciación indirectavía art. 25.2 ET , fue en otras ocasiones fue rechazada ( SSTS de 03/10/00 -rcud 4611/99- Ar. 8659 , para el Sector de Tracción Mecánica de Mercancías de la provincia de Barcelona ; 14/05/02 -rcud 1254/01 - Ar. 7553, respecto del mismo convenio; 17/06/02 -rcud 1253/01- Ar. 7909, para el convenio de Transportes Mecánicos de Viajeros de la provincia de Barcelona; 25/07/02 -rcud 1281/01- Ar. 9904, para el de Transportes de Viajeros de Tarragona; 20/09/02 -rco 1283/01- Ar. 2003/500 JGR, para el de Transportes de Viajeros de Asturias; y 07/03/03 -rco 36/02- Ar. 4499 GMT, para el Convenio Colectivo de la Empresa Refrescos Envasados del Sur, SA), con el argumento de que se trataba de una diferencia de tratamiento que «no se halla justificada más que en la distinta fecha de ingreso de unos y otros trabajadores en la empresa, sin que concurra ninguna otra motivación», por lo que debe tacharse como discriminatoria ( STS 07/03/03 -rco 36/02 - Ar. 4499 GMT).
5.- Pero otros convenios colectivos acudieron ya tempranamente a la doble escala salarial de forma directa, dando lugar a que la STS 22/01/96 -rcud 523/95 - Ar. 479 PMCV hiciese el primer estudio en profundidad del fenómeno, siquiera con antecedentes en supuestos de fusiones de sociedades [ SSTS 22/01/94 -rco 2380/92- Ar. 3228 VFL ; y 24/10/95 -rco 354/95 - Ar. 8669 MSC], afirmando que lo que regulaba el convenio en cuestión [el de la empresa Hertz, disponiendo que, ante la situación de «pérdidas económicas sustantivas» por la que atravesaba la compañía, los trabajadores de nuevo ingreso percibirían únicamente el 80 por 100 de los salarios establecidos para el personal que ya prestaba servicios en la empresa] es «un diferente régimen retributivo entre trabajadores cuya diferencia radica no en la intensidad, naturaleza, duración u otros particulares atinentes a la actividad laboral a desarrollar, sino exclusivamente en el momento de la contratación», y, por tanto, se rompe «el equilibrio de la relación entre retribución y trabajo respecto de determinados trabajadores, que resultan desfavorecidos, con relación a otros de la misma empresa, por razón de un dato tan inconsistente a tal fin cual es el de la fecha de contratación»; ello aún a pesar del plan de saneamiento de la empresa, porque -se sigue la doctrina de las SSTC 76/1990 y 177/1993 - no es bastante que sea lícito el fin perseguido por el trato diferente, sino que, además, es preciso que las consecuencias jurídicas que resultan de la distinción sean adecuadas y proporcionadas a dicho fin, y porque con el plan de saneamiento no se establece un sacrificio igual para todos los empleados, sino un sacrificio superior para los futuros trabajadores de la empresa. Criterio que reitera la STS 18/12/97 -rco 175/97 - Ar. 9517 LBM, en solución al problema planteado por el convenio colectivo de la empresa Damm, en el que la escala inferior de salarios para los trabajadores de nuevo ingreso trataba de justificarse en atención al principio de condición más beneficiosa y la creación de nuevos puestos de trabajo, pero que la Sala no admite con la doble consideración de negar que el efecto de aumento de empleo se produzca como consecuencia de las previsiones del convenio y de rechazar que el convenio anterior, dado su carácter normativo, pueda ser fuente de una condición más beneficiosa.
(...)
(...).- Ya en el plano de nuestra jurisprudencia social han de citarse, aparte de las ya referidas [ SSTS 03/10/00 -rcud 4611/99 -; 14/05/02 -rcud 1254/01 -; 17/06/02 -rcud 1253/01 -; 25/07/02 -rcud 1281/01 -; 20/09/02 -rco 1283/01 -; y 07/03/03 -rco 36/02 -] las dictadas en 17/06/02 -rco 1253/01 - [Convenio Colectivo para las Empresas de Transportes Mecánicos de Viajeros de la Provincia de Barcelona], 25/07/02 -rco 1281/01- [Transportes de Viajeros por Carretera de la Provincia de Tarragona], 12/11/02 -rcud 4334/01-[convenio de empresa de transportes], 21/01/04 -rco 94/03- [Tracción Mecánica de Mercancías de la Provincia de Girona], 23/03/05 -rco 2/04- [para el Convenio Colectivo de «Compañía Española de Bebidas Gaseosas, SA»], 05/07/06 -rco 95/05- [Convenio Colectivo de la empresa «Naftran, SA»], 27/09/07 -rco 37/06- [Industria Siderometalúrgica de la Región de Murcia]; y 06/11/07 -rcud 2809/06- [Convenio Colectivo del Sector Transportes Urbanos Rober, S.A].
En todas ellas se argumenta sobre la base doctrinal que queda referida, tanto de este Tribunal Supremo como del Tribunal Constitucional, siendo destacables dos afirmaciones contenidas en las últimas sentencias de entre las citadas: a) que «podría admitirse que a quienes ingresaron antes se les reconociera un complemento único y no compensablepor la cantidad hasta entonces cobrada y que a partir de ese día cobrasen igual plus de antigüedad que los de nuevo ingreso, pero lo que no es aceptable es que, a partir de determinada fecha, unos generen un plus de antigüedad por cuantía muy superior al que general otros trabajando el mismo número de años» ( STS 06/11/07 -rcud 2809/06 -); y b) que es rechazable una cláusula de diferenciación que «no se limita a conservar una determinada cuantía retributiva ya percibida, sino que instaura, sin que -se insiste- conste justificación, un cuadro doble de complemento de antigüedad con elementos de cálculodinámicos en cada uno de sus componentes, destinados por tanto a perpetuar diferencias retributivas por el mero hecho de la fecha de ingreso en la empresa» ( STS 05/07/06 -rco 95/05 -, reproducida por la de 27/09/07 -rco 37/06 -).
O lo que es igual, una cláusula del Convenio Colectivo que garantice derechos adquiridos en materia salarial, puede -en su caso y según las circunstancias- tener marchamo de licitud y justificar la diferencia de tratamiento, aunque no se contemplen su absorción y compensación [simplemente deseable, desde la perspectiva del principio de igualdad], pero tal proclama sería insostenible si lo que la norma colectiva establece es el mantenimiento para el futuro de un determinado régimen jurídico, con persistencia -potenciada en el tiempo-del privilegio."
En la STS de 14/01/2008, recurso nº 143/2006, se indica:
"Aunque el convenio colectivo está facultado para establecer determinadas diferencias en función de las particulares circunstancias concurrentes en cada caso, cuando se trata de la retribución del trabajo no caben las generalizaciones, de manera que el principio general a tener en cuenta es el de igual retribución a trabajo de igual valor, como ordena el artículo 28 del Estatuto de los Trabajadores , y en principio está desprovista de toda fundamentación razonable la inclusión en el convenio colectivo de diferencias salariales en atención únicamente a la fecha de la contratación.
La sentencia de esta Sala de 3 de octubre de 2000 ya había declarado que establecer una diferencia de retribución por razón tan inconsistente a tal fin cual es la fecha de contratación, rompiendo el equilibrio de la relación entre retribución y trabajo respecto de determinados trabajadores, quiebra al el principio de igualdad, si no existe una justificación suficiente que dé razón de esta desigualdad, y en el mismo sentido se había pronunciado la sentencia de 22 de enero de 1996 .".
2.- La diferencia de trato en el presente caso, cual se desprende de la doctrina expuesta, no puede ser justificada por la diferente fecha de entrada en la empresa, sin que concurra otra causa de justificación. No puede estimarse que estemos ante una condición más beneficiosa reconocida a determinados trabajadores (los ingresados antes de determinado día), porque no se trata del reconocimiento de un derecho ya consolidado, sino del reconocimiento a un trato más favorable en el futuro, sin que exista razón objetiva que justifique el que ese beneficio no se reconozca a quienes están en la misma situación, salvo en lo relativo a la fecha de ingreso. Podría admitirse que a quienes ingresaron antes se les reconociera un complemento único y no compensable por la cantidad hasta entonces cobrada y que a partir de ese día cobrasen igual plus de antigüedad que los de nuevo ingreso, pero lo que no es aceptable es que, a partir de determinada fecha, unos generen un plus de antigüedad por cuantía muy superior al que generan otros trabajando el mismo número de años. Tal diferencia no está objetivamente fundada cuando para ello se aduce, simplemente, la fecha de ingreso en la empresa.".
En la STS de 18 de junio de 2010, recurso nº 152/2009, se argumenta:
"2.-No cabe duda que el abonar quinquenios a los trabajadores ingresados después de una fecha determinada y mediante un sistema distinto integrado por quinquenios y trienios a los más antiguos, establece una diferencia retributiva a favor de estos últimos, independientemente de las revalorizaciones que esas cantidades puedan o no tener en convenio sucesivos.
3.-Como se analiza en la referida STS/IV 17-junio-2010 (rco 148/2009 -Repsol Butano), el problema de la doble escala salarial en relación con el complemento de antigüedad ha sido tratado reiteradamente por esta Sala, en numerosas sentencias, cuya doctrina resume la de 1-diciembre-2008 (rcud 4322/2007 ), en los términos que se transcriben a continuación:
"1.- La sentencia del Tribunal Constitucional 27/2004, de 4 de marzo , según resume la sentencia del Tribunal Supremo de 21 de diciembre del 2007 (rec. num.1/2007 ), expresa, en relación a un supuesto en donde el convenio colectivo establecía una doble escala salarial de las características aludidas, las siguientes consideraciones: a) la desigualdad atribuible a la fecha de ingreso 'no ofrece otro soporte visible que una minusvaloración de un grupo segregado y peor tratado, lo que no tiene acomodo en la Constitución a la luz del principio de igualdad ( art. 14 CE ) ni tampoco en la perspectiva social que impone esa connotación de nuestro Estado de Derecho en conexión con la igualdad efectiva de los individuos y los grupos en que se integra ( art. 9.2 CE )'; b) la diferencia así planteada 'es igualmente ajena, ad intra del convenio, a algún tipo de contraprestación a los afectados que pueda hacer potencialmente compatible la medida con el art. 14 CE . No consta pacto alguno que implique compromisos empresariales dirigidos efectivamente a compensar, favoreciendo a los trabajadores perjudicados, por el trato salarial peyorativo al que se les somete, ni siquiera previsiones que con base en pautas de compensación o reequilibrio determinen el establecimiento de la diferencia de modo transitorio, asegurando su desaparición progresiva'; c) la solución podría haber sido distinta si la desigualdad de trato hubiese venido completada 'por otros factores por sí mismos diferenciadores o justificativos de la razonabilidad de la diferencia de manera que la relación entre la medida adoptada, el resultado que se produce y lo pretendido supere un juicio de proporcionalidad'; y d) que tras la Ley 11/1994 , por la que el derecho a la promoción económica pasó a ser dispositivo, 'pueden incluso respetarse tan sólo los derechos ya causados bajo el convenio anterior o en curso de adquisición en el tramo temporal correspondiente por los antiguos trabajadores (art. 25.2 LET ). Sin embargo nada excusa la necesidad de que en el nuevo convenio, y a partir de su entrada en vigor, se fije una estructura salarial que trate por igual a todos los trabajadores a los que ha de aplicarse (sin perjuicio de que se respeten las percepciones consolidadas); pues lo que es reprochable desde la perspectiva del derecho a la igualdad es que se establezca una valoración de la antigüedad para el futuro de modo distinto para dos colectivos de trabajadores, y que se haga exclusivamente en función de la fecha de su ingreso en la empresa'."
2.- La sentencia del Tribunal Supremo de 20 de septiembre del 2002, rec. num. 1283/2001 , en relación con la problemática que venimos tratando, se basa en la doctrina establecida por las sentencias de esta misma Sala de 3 de octubre del 2000 (rec. 4611/1999 ), 14 de mayo del 2002 (rec. 1254/2001 ), 17 de junio del 2002 (rec. 1253/2001 ) y 25 de julio del 2002 (rec. 1281/2001 ), y sienta las siguientes conclusiones:
Dicha doctrina cabe resumirla en el sentido de que la doble tabla retributiva, que es fruto de un pacto colectivo, no de un acuerdo privado o una decisión empresarial, aisladamente considerada, conculca el principio constitucional de igualdad, al no ofrecer ninguna justificación objetiva y razonable para esa diferencia de trato. La única que se contiene en el precepto del convenio, no atiende a la intensidad, naturaleza, duración u otros particulares atinentes a la actividad laboral a desarrollar, sino exclusivamente el momento de la incorporación de los trabajadores a la empresa como fijos. Se rompe así, como para caso análogo señaló nuestra sentencia de 22 de enero de 1.996 , el equilibrio de la relación entre retribución y trabajo respecto de determinados trabajadores, que resultan desfavorecidos con relación a sus compañeros más antiguos, por razón de un dato tan inconsistente a tal fin cual es el de la fecha de contratación. Es cierto que, como argumenta in extenso la Corporación recurrente, la introducción de la doble escala retributiva de la antigüedad se produce tras la desregulación que llevó a cabo la Ley 11/94 de 19 de mayo del que hasta entonces era un derecho necesario, dejando en manos de la negociación colectiva la ordenación de la promoción económica del trabajador. Después de la reforma, el convenio podría haberse limitado a eliminar el premio de antigüedad para todos los trabajadores, o incluso a respetar tan solo los derechos adquiridos hasta entonces o en curso de adquisición por los trabajadores fijos. Ambas decisiones habrían sido conformes con el vigente artículo 23 del Estatuto , siempre y cuando la estructura salarial del nuevo Convenio hubiera tratado por igual a todos los trabajadores. Lo que es reprochable desde la perspectiva del derecho a la igualdad, es que el Convenio Colectivo mantenga el premio de antigüedad, que en efecto pudo válidamente suprimir para todos, pero lo establezca para el futuro en cuantía distinta para dos colectivos de trabajadores, y lo haga exclusivamente en función de que la fecha de su ingreso en la empresa como fijos, sea anterior o posterior a la firma del convenio 1995-1996."
3.- Además de las mencionadas, mantienen los criterios que se acaban de exponer, las sentencias de esta misma Sala de 7 de marzo del 2003, rec. 36/2002 ; 21 de enero del 2004, rec. 94/2003 ; 23 de marzo del 2005, rec. 2/2004 ; 5 de julio del 2006, rec. 95/2005 ; 5 de marzo del 2007, rec. 187/2004 ; 27 de septiembre del 2007, rec. 37/2006 ; 6 de noviembre del 2007, rec. 2809/2006 ; y 20 de febrero del 2008, rec. 4560/2006 .
De la doctrina sentada en estas sentencias, la dictada por este Tribunal el 21 de diciembre del 2007 , ya citada, destaca las dos siguientes afirmaciones: a) que 'podría admitirseque a quienes ingresaron antes se les reconociera un complemento único y no compensable por la cantidad hasta entonces cobrada y que a partir de ese día cobrasen igual plus de antigüedad que los de nuevo ingreso, pero lo que no es aceptable es que, a partir de determinada fecha, unos generen un plus de antigüedad por cuantía muy superior al que general otros trabajando el mismo número de años' ( STS 06/11/07 -rcud 2809/06 -); y b) que es rechazable una cláusula de diferenciación que 'no se limita a conservar una determinada cuantía retributiva ya percibida, sino que instaura, sin que -se insiste- conste justificación, un cuadro doble de complemento de antigüedad con elementos de cálculo dinámicos en cada uno de sus componentes, destinados por tanto a perpetuar diferencias retributivas por el mero hecho de la fecha de ingreso en la empresa' ( STS 05/07/06 -rco 95/05 -, reproducida por la de 27/09/07 -rco 37/06 -)."
4.-En la misma línea interpretativa, es dable destacar, entre otras, la doctrina contenida en la STS/IV 31-marzo-2009 (rcud 4316/2007 ), en la que con relación al precepto convencional analizado, rechaza la validez de una cláusula de diferenciación que no se limitaba a conservar una determinada cuantía retributiva ya percibida, sino que establecía dos sistemas diferentes de retribuir la antigüedad en atención a la fecha de ingreso en la empresa, no permitiendo su cobertura como una condición más beneficiosa; argumentándose que " la doble tabla retributiva, que es fruto de un convenio colectivo estatutario y no de un acuerdo privado o una decisión empresarial, conculca el principio constitucional de igualdad, al no ofrecer ninguna justificación objetiva y razonable para esa diferencia de trato. Podría admitirse ... que a quienes ingresaron antes se les reconociera un complemento por la cantidad hasta entonces cobrada, como garantía de los derechos adquiridos, pero lo que no es aceptable es que, a partir de determinada fecha, se generen derechos distintos en orden al complemento de antigüedad, ya que es rechazable una cláusula de diferenciación que no se limita a conservar una determinada cuantía retributiva ya percibida, sino que establece dos sistemas diferentes de retribuir la antigüedad. De ahí que no puedan acogerse los argumentos de la Sala de suplicación de procedencia porque no estamos ante una condición más beneficiosa que se mantiene para los trabajadores que la tenían reconocida, sino que se trata del establecimiento de un trato más favorable en el futuro, sin que exista razón objetiva que justifique el que ese beneficio no se reconozca a quienes están en la misma situación, salvo en lo relativo a la fecha de ingreso o a la del acceso de la antigüedad".
5.-Esta doctrina se reitera, en la más reciente STS/IV 2-diciembre-2009 (rco 18/2009 ), precisando el concepto de la " verdadera doble escala o valoración distinta del complemento de antigüedad para dos grupos de trabajadores en función de la fecha de su ingreso en la empresa" para distinguirlo de otros supuestos en principio válidos, en los que el factor objetivo de la " duración" del trabajo, en determinadas circunstancias, podría justificar diferencias de trato en materia de retribuciones; y destacando que " Como ha declarado reiteradamente esta Sala de lo Social del Tribunal Supremo, en una línea jurisprudencial de la que son exponentes entre otras STS 1-4-2003 (rec. 85/2002 ), STS 15-6-2008 (rec. 45/2007 ) y 7-7-2009 (rec. 96/2007 ), las cláusulas de los convenios colectivos que suprimen a partir de una determinada fecha el complemento de antigüedad, manteniendo no obstante la percepción de los complementos ya devengados en cuantía invariable o congelada, son válidas en principio.La supresión pro futuro de tal complemento se puede justificar por el principio de autonomía colectiva. Y la conservación de un plus o complemento que, para los trabajadores más veteranos, sustituya al complemento de antigüedad ya devengado por los mismos tiene objetiva y razonable justificación, bien en su caso en el principio de autonomía contractual que impone el respeto a derechos adquiridos contractualmente, bien, para el supuesto de que el origen del complemento de antigüedad no hubiera sido el contrato de trabajo sino el convenio colectivo, en atención al hecho de la permanencia prolongada del trabajador al servicio del mismo empresario y a la consiguiente razonable expectativa de conservar, en cuantía invariable, condiciones de retribución ya disfrutadas. En suma, nos encontramos aquí ante el factor objetivo de la duración del trabajo que nuestra jurisprudencia ha incluido expresamente entre los que, en determinadas circunstancias, pueden justificar diferencias de trato en materia de retribuciones ( STS 12-11-2002, rec. 4334/2001 ; y STS 20-2-2007, rec. 182/2005 )". Añadiendo que " Como también hemos declarado reiteradamente, no es de aplicación a disposiciones convencionales sobre el complemento de antigüedad como la enjuiciada en el caso la doctrina jurisprudencial restrictiva de las cláusulas de doble escala salarial basada exclusivamente en la fecha de ingreso del trabajador en la empresa (entre otras, STS 3-10-2000, rec. 4611/1999 ; STS 6-11-2007, rec. 2809/2006 ; STS 20-2-2008, rec. 4560/2006 ; STS 25-7-2008, rec. 4323/2007 )". Concluyendo que " En realidad, a diferencia de lo que ocurre en estas sentencias sobre doble escala salarial en el complemento de antigüedad, no estamos en el presente litigio ante una verdadera doble escala o valoración distinta del complemento de antigüedad para dos grupos de trabajadores en función de la fecha de su ingreso en la empresa, sino ante la supresión de dicho complemento de antigüedad, respetando, para los trabajadores que ya lo venían percibiendo, la obtención de un plus sustitutivo del mismo en la cuantía congelada que aquellos ya habían alcanzado".
6.-Por tanto, visto es que, con arreglo a la doctrina del Tribunal Constitucional y de este Tribunal Supremo el retribuir con distintas cuantías la antigüedad de los trabajadores en función de la fecha de ingreso, estableciendo " dos sistemas diferentes de retribuir la antigüedad", es contrario al principio de igualdad y sólo excepcionalmente puede admitirse cuando se impongan elementos compensadores a favor de los desfavorecidos o mayores cargas a los beneficiados.".
Del relato de hechos se despende que el convenio colectivo del Centro de San Juan de Dios establecía un complemento salarial por antigüedad, aplicable a la totalidad de los trabajadores, hasta que en el convenio colectivo de 2000 se acuerda la supresión del complemento de antigüedad para el personal contratado a partir de 1-04-2000 pero se mantiene para el personal contratado antes de dicha fecha bajo la denominación de "complemento personal"o "ad personam".
El Convenio Colectivo de la empresa "Centro San Juan de Dios" de Ciempozuelos de 2000, dispuso:
"Complemento personal o "ad personam".-La finalidad retributiva de este complemento es reconocer el derecho adquirido a los trabajadores con ingreso en la empresa anterior al 1 de abril de 2000, con ocasión de la supresión pactada del complemento de antigüedad, medida que favorece la viabilidad del proyecto empresarial y el incremento de la contratación. Tal y como pactaron las partes, este complemento se mantiene y consiste en añadir a la cantidad que el trabajador correspondiente percibiese al 31 de marzo de 2003 el 5 por 100 del salario base cada tres años, con un máximo de dos períodos, y transcurridos estos percibirá el 10 por 100 cada cinco años, con un máximo de cinco períodos y se devengará a partir del primer día del mes siguiente al de su cumplimiento. Este complemento tiene carácter no absorbible, salvo lo dispuesto en el párrafo 2 del artículo 26. El complemento quedará congelado a partir de los treinta y un años de trabajo en la empresa.".
Este contenido ha pasado a las normas convencionales que se han ido sucediendo.
Así, el Convenio Colectivo de la empresa "Centro San Juan de Dios", Ciempozuelos (Madrid), con vigencia 1 de enero de 2016 a 31 de marzo de 2018 (BOCAM 24 de junio de 2017), dispone:
"Art. 4. Ámbito temporal.-La vigencia del presente convenio será a partir de su entrada en vigor, que se corresponde con el día 1 de enero del año 2016 estando vigente hasta el 31 de marzo del año 2018.
Con la entrada en vigor de este convenio se pacta un incremento salarial para los trabajadores de la empresa, en los siguientes términos:
- Año 2016: Incremento salarial del 0,4% al personal que devenga el plus "ad personam", y del 1,4% a aquellos trabajadores que no devengan el plus de "ad personam", sean indefinidos o eventuales.
- Año 2017: Incremento salarial del 0,5 al personal que devenga el plus "ad personam", y del 1,5% a aquellos trabajadores que no devengan el plus "ad personam", sean indefinidos o eventuales.".
"Art. 26. Salario base.- Con la finalidad de equiparar los salarios de los trabajadores, se ha acordado el incremento del salario base en la misma proporción.
Para aplicar la subida pactada del artículo 4 y evitar la diferencia porcentual existente en los incrementos retributivos del sueldo base entre los dos grupos de trabajadores de los años referenciados (2016 y 2017), se compensará -para aquellos trabajadores que vienen percibiendo el complemento personal- mediante el descuento de la parte proporcional del complemento "ad personam" regulado en el artículo 27 del Convenio, de manera que todos los trabajadores percibirán el mismo sueldo base según categoría durante la vigencia del Convenio, para lo cual se minorará el importe del complemento referenciado en misma proporción que la diferencia porcentual aplicada en el incremento del sueldo base entre los dos grupos de trabajadores (del año 2016 y del año 2017), favoreciendo, mediante un sistema consensuado y progresivo, la equiparación salarial de los trabajadores, que es el objetivo perseguido por las partes negociadoras. Dicho descuento y compensación del complemento "ad personam" y el sueldo base respectivamente, nunca supondrá una disminución del salario bruto que el trabajador venía percibiendo en cómputo general.
Se acompaña como anexo I las tablas salariales correspondientes a los años de vigencia del Convenio.".
"Art. 27. Complemento personal o "ad personam".-La finalidad retributiva de este complemento es reconocer el derecho adquirido a los trabajadores con ingreso en la empresa anterior al 1 de abril de 2000, con ocasión de la supresión pactada del complemento de antigüedad, medida que favorece la viabilidad del proyecto empresarial y el incremento de la contratación. Tal y como pactaron las partes, este complemento se mantiene y consiste en añadir a la cantidad que el trabajador correspondiente percibiese al 31 de marzo de 2003 el 5 por 100 del salario base cada tres años, con un máximo de dos períodos, y transcurridos estos percibirá el 10 por 100 cada cinco años, con un máximo de cinco períodos y se devengará a partir del primer día del mes siguiente al de su cumplimiento. Este complemento tiene carácter no absorbible, salvo lo dispuesto en el párrafo 2 del artículo 26. El complemento quedará congelado a partir de los treinta y un años de trabajo en la empresa.".
El Convenio Colectivo de la empresa "Centro San Juan de Dios", Ciempozuelos (Madrid), con vigencia de 1 de abril de 2018 a 31 de marzo de 2021, dispone:
"Art. 4. Ámbito temporal. - La Vigencia del presente convenio será a partir de su entrada en vigor, que se corresponde con el día 1 de Abril del año 2018 estando vigente hasta el 31 de Marzo del año 2021.
Con la entrada en vigor de este convenio se pacta un incremento salarial para los trabajadores de la empresa, en los siguientes términos:
- 1 Abril 2018 a 31 Marzo 2019: Incremento salarial del 1% al personal que devenga el plus "AD PERSONAM", y del 1,5% a aquellos trabajadores que no devengan el plus de "AD PERSONAM", sean indefinidos o eventuales.
- 1 Abril 2019 a 31 Marzo 2020: Incremento salarial del 1% al personal que devenga el plus "AD PERSONAM", y del 2,25% a aquellos trabajadores que no devengan el plus "AD PERSONAM", sean indefinidos o eventuales.
- 1 Abril 2020 a 31 Marzo 2021: Incremento salarial del 1% al personal que devenga el concepto "AD PERSONAM", y del 3% a aquellos trabajadores que no devengan el plus "AD PERSONAM", sean indefinidos o eventuales.".
"Art. 26. Salario base Con la finalidad de equiparar los salarios de los trabajadores, se ha acordado el incremento del salario base en la misma proporción.
Para aplicar la subida pactada del artículo 4 y evitar la diferencia porcentual existente en los incrementos retributivos del sueldo base entre los dos grupos de trabajadores de los años referenciados ( Abril 2018, 2019, 2020 y hasta el 31/03/2021), se compensará -para aquellos trabajadores que vienen percibiendo el complemento ad personam- mediante el descuento de la parte proporcional del complemento "suplido" regulado en el artículo 37 del Convenio, de manera que todos los trabajadores percibirán el mismo sueldo base según categoría durante la vigencia del Convenio, para lo cual se minorará el importe del complemento referenciado en la misma proporción que la diferencia porcentual aplicada en el incremento del sueldo base entre los dos grupos de trabajadores (del año 2018, 2019 y sucesivamente para los años siguientes de vigencia del Convenio) favoreciendo, mediante un sistema consensuado y progresivo, la equiparación salarial de los trabajadores, que es el objetivo perseguido por las partes negociadoras. Dicho descuento y compensación del concepto "suplido" y el sueldo base respectivamente, nunca supondrá una disminución del salario bruto que el trabajador venía percibiendo en cómputo general.
Se acompaña como anexo I las tablas salariales correspondientes a los años de vigencia del Convenio."
"Art. 27. Complemento personal o "ad personam" La finalidad retributiva de este complemento es reconocer el derecho adquirido a los trabajadores con ingreso en la empresa anterior al 1 de abril de 2000, con ocasión de la supresión pactada del complemento de antigüedad, medida que favorece la viabilidad del proyecto empresarial y el incremento de la contratación. Tal y como pactaron las partes, este complemento se mantiene y consiste en añadir a la cantidad que el trabajador correspondiente percibiese al 31 de marzo de 2003 el 5 por 100 del salario base cada tres años, con un máximo de dos períodos, y transcurridos éstos percibirá el 10 por 100 cada cinco años, con un máximo de cinco períodos y se devengará a partir del primer día del mes siguiente al de su cumplimiento. Este complemento tiene carácter no absorbible. El complemento quedará congelado a partir de los treinta y un años de trabajo en la empresa.".
Y el Convenio Colectivo de la empresa Centro San Juan de Dios (Ciempozuelos), con vigencia 1 de abril de 2021 a 31 de marzo de 2024, dispone:
"Artículo 4. Ámbito temporal. La vigencia del presente convenio será a partir de su entrada en vigor, que se corresponde con el día 1 de abril del año 2021 estando vigente hasta el 31 de marzo del año 2024.
Con la entrada en vigor de este convenio se pacta un incremento salarial para la plantilla de la empresa, en los siguientes términos:
- A partir del 1 abril 2021: Incremento salarial del 0% en los conceptos salario base, ad personam, suplido, plus tóxico penoso y asistencia.
- A partir del 1 abril 2022: Incremento salarial del 2% en los conceptos salario base, ad personam, suplido, plus tóxico penoso y asistencia.
- A partir del 1 abril 2023: Incremento salarial del 2,5% al personal que devenga el concepto "ad personam", y del 3% a aquellos trabajadores que no devengan el plus "ad personam", sean indefinidos o eventuales en los conceptos salario base, ad personam, suplido, plus tóxico penoso y asistencia.".
"24. Conceptos retributivos. Los conceptos retributivos aplicables en el centro, a partir de la entrada en vigor del presente convenio, serán los siguientes:
(...).
24.1. Salario base. Se acompaña como anexo I las tablas salariales correspondientes a los años de vigencia del Convenio.
Las variaciones del sueldo base en las tablas salariales obedecen a la inclusión del anterior "plus festivo" en el mismo y la reubicación de parte de la mejora voluntaria en aquellos colectivos cuyo sueldo base era inferior al del sector.
24.2. Complementos y pluses.- a) Complemento personal o "ad personam". La finalidad retributiva de este complemento es reconocer el derecho adquirido a los trabajadores con ingreso en la empresa anterior al 1 de abril de 2000, con ocasión de la supresión pactada del complemento de antigüedad, medida que favorece la viabilidad del proyecto empresarial y el incremento de la contratación. Tal y como pactaron las partes, este complemento se mantiene y consiste en añadir a la cantidad que el trabajador correspondiente percibiese al 31 de marzo de 2003 el 5 por 100 del salario base cada tres años, con un máximo de dos períodos, y transcurridos éstos percibirán el 10 por 100 cada cinco años, con un máximo de cinco períodos y se devengará a partir del primer día del mes siguiente al de su cumplimiento. Este complemento tiene carácter no absorbible. El complemento quedará congelado a partir de los treinta y un años de trabajo en la empresa.".
Como se desprende del contenido de los artículos mencionados de los convenios vigentes desde 2000, en que se produce la extinción del complemento de antigüedad para el personal de nuevo ingreso a partir de 1 de abril de 2000, con la creación de un complemento "ad personam",como consecuencia de la extinción del complemento de antigüedad, se trata de garantizar los derechos adquiridos de quienes venían percibiendo de forma efectiva el complemento de antigüedad en la fecha de su extinción.
Las medidas de compensación y reequilibrio pactadas se asocian al complemento "ad personam"y persiguen avanzar en la equiparación salarial, mediante la compensación de incrementos del salario base con el complemento "ad personam"y los incrementos salariales se realizan en mayor proporción para quienes no perciben el complemento "ad personam".
El precepto cuya nulidad se solicita no adolece de vicio de legalidad, siendo compatible con el artículo 14 de la CE, no existiendo discriminación ya que el trato diferenciado no genera desigualdades artificiosas o injustificadas; no hay minusvaloración de los trabajadores que ingresaron con posterioridad al 1 de abril de 2000, ni son peor tratados que los que ingresaron con anterioridad a esa fecha. No hay desigualdad por el mantenimiento "ad personam"del complemento suprimido; se ha respetado los derechos ya causados bajo la norma convencional anterior a 2000 y de cara al futuro la estructura salarial no trata de forma discriminatoria a los ingresados con posterioridad a 1 de abril de 2000. Lo expuesto lleva a estimar el motivo y el recurso, revocando la sentencia recurrida.
VISTOSlos anteriores preceptos y los demás de general aplicación,
