Sentencia Social 345/2026 Tribunal Superior de Justicia de Comunidad de Madrid. Sala de lo Social. Sección Cuarta, Rec. 70/2026 de 21 de abril del 2026

PRIMERO.- La sentencia dictada en fecha 30 de octubre de 2025 por el Juzgado de lo Social nº 47 de Madrid, actualmente, Sección de lo Social del Tribunal de Instancia de Madrid, Plaza nº 47, estima parcialmente la demanda en reclamación por despido objetivo, calificando el mismo de improcedente, al haber sido puesta a disposición de la trabajadora una indemnización en importe menor que el que correspondía conforme al salario percibido y considerar que no se ha probado la causa objetiva en la que se fundamenta la extinción del contrato y ser otro el motivo real de la extinción.

Frente al fallo, se interpone el presente Recurso de Suplicación por la representación Letrada del único demandado condenado CIMA RECRUITMENT, S.L., habiéndose presentado escrito de impugnación por la contraparte, la demandante DOÑA Adelina.

SEGUNDO.- Se formulan como motivos del Recurso de Suplicación los que se indican seguidamente:

MOTIVOS PRIMERO, SEGUNDO y TERCERO. -AL AMPARO DE LO ESTABLECIDO EN EL APARTADO B) DEL ARTÍCULO 193 DE LA LRJS, EN RELACION CON LOS HECHOS PROBADOS.

Como recuerdan, entre otras muchas, las sentencias del Tribunal Supremo de 12 de julio de 2023, (rec. 19/2023) y 7 de junio de 2023, (rec. 145/2021), la prosperabilidad de la revisión fáctica en la casación ordinaria y lógicamente en el recurso de suplicación que participa de su misma naturaleza extraordinaria presenta como "limitaciones"que no se permita una "...reconsideración plena del material probatorio...",sino tan solo "...un reexamen excepcional de la declaración de hechos probados cuando a la luz de ciertas pruebas... se acredite que algún extremo de la misma es, sin duda, equivocado...",exigiéndose, en definitiva:

"... 1. Que se señale con claridad y precisión el hecho cuestionado (lo que ha de adicionarse, rectificarse o suprimirse).

2. Bajo esta delimitación conceptual fáctica no pueden incluirse normas de Derecho o su exégesis. La modificación o adición que se pretende no debe comportar valoraciones jurídicas. Las calificaciones jurídicas que sean determinantes del fallo tienen exclusiva -y adecuada- ubicación en la fundamentación jurídica.

3. Que la parte no se limite a manifestar su discrepancia con la sentencia recurrida o el conjunto de los hechos probados, sino que se delimite con exactitud en qué discrepa.

4. Que su errónea apreciación derive de forma clara, directa y patente de documentos obrantes en autos (indicándose cuál o cuáles de ellos así lo evidencian), sin necesidad de argumentaciones o conjeturas [no es suficiente una genérica remisión a la prueba documental practicada].

5. Que no se base la modificación fáctica en prueba testifical ni pericial. La variación del relato de hechos únicamente puede basarse en prueba documental obrante en autos y que demuestre la equivocación del juzgador. En algunos supuestos sí cabe que ese tipo de prueba se examine si ofrece un índice de comprensión sobre el propio contenido de los documentos en los que la parte" encuentra fundamento para las modificaciones propuestas

6. Que se ofrezca el texto concreto conteniendo la narración fáctica en los términos que se consideren acertados, enmendando la que se tilda de equivocada, bien sustituyendo o suprimiendo alguno de sus puntos, bien complementándolos.

7. Que se trate de elementos fácticos trascendentes para modificar el fallo de instancia, aunque puede admitirse si refuerza argumentalmente el sentido del fallo.

8. Que quien invoque el motivo precise los términos en que deben quedar redactados los hechos probados y su influencia en la variación del signo del pronunciamiento.

9. Que no se limite el recurrente a instar la inclusión de datos convenientes a su postura procesal, pues lo que contempla es el presunto error cometido en instancia y que sea trascendente para el fallo. Cuando refuerza argumentalmente el sentido del fallo no puede decirse que sea irrelevante a los efectos resolutorios, y esta circunstancia proporciona justificación para incorporarla al relato de hechos, cumplido -eso sí- el requisito de tener indubitado soporte documental".

+Primero. - Modificación del Hecho Probado TERCERO.

Ha de partirse del contenido del hecho probado tercero de la sentencia de instancia, cuyo tenor literal es el siguiente:

"La actora tenía una retribución anual de 8.918,23 € con inclusión de dos gratificaciones extraordinarias".

Se propone en el recurso su modificación en los términos siguientes, tal y como figuran en el escrito de formalización de la suplicación:

"La actora tenía una retribución anual de 8.395,84 € con inclusión de dos gratificaciones extraordinarias".

Todo ello con base en prueba documental, consistente en el Documento 1 aportado por la parte recurrente, denominado "Documento 1 -Últimas nóminas" en el expediente digital que consta en la plataforma Horus, consistente en las 12 últimas nóminas percibidas por la trabajadora con anterioridad a su despido.

Se pretende la revisión del salario anual con prorrata de pagas extras indicando en la sentencia el de 8.918,23 euros y a criterio de la mercantil recurrente, según las nóminas, es el de 8.395,84 euros.

Tal revisión se desestima al no deducirse directamente de la documental que cita sin necesidad de acudir a operaciones aritméticas que denotan ausencia de lo evidente, debió indicar el salario percibido mes a mes en la última anualidad, para posteriormente al amparo del artículo 193 c) de la LRJS razonar cual es el salario que debe ser tenido en cuenta.

+Segundo. - Modificación del Hecho Probado NOVENO.

Ha de partirse del contenido del hecho probado noveno de la sentencia de instancia, cuyo tenor literal es el siguiente:

"WORLD DUTY FREE GROUP, S.A. y CIMA RECRUITMENT S.L. han firmado un nuevo contrato, cuya cláusula primera expresa: necesidad de un servicio de atención telefónica, recepción y asistencia al office management que cuente del personal que tenga, entre otros, conocimientos y experiencia para la ejecución del servicio con idioma inglés".

Se propone en el recurso su modificación en los términos siguientes, tal y como figuran en el escrito de formalización de la suplicación:

"WORLD y CIMA han firmado un nuevo contrato cuya cláusula primera expresa: El objeto del presente contrato y las funciones a desempeñar por los recursos puestos a disposición del cliente serán entre otras a título enunciativo: ? Atención de las llamadas telefónicas tanto en español como en inglés. ? Gestión de la paquetería y correo y posterior distribución. ? Recepción y acogida de visitantes. ? Control de seguridad de entrada. Acreditaciones al personal autorizado. ? Reserva y gestión de Taxis, Uber y Cabify. ? Manejo de los servicios de Courier y mensajería. ? Asistencia para la preparación de reuniones de alta dirección. ? Chequeo diario del estado de limpieza y mantenimiento del edificio. ? Tramitación de incidencias a los servicios pertinentes. ? Pedidos de material de oficina. ? Reserva de salas. ? Gestión de Incidencias de máquinas de café y vending. ? Soporte general al Office Management"; debiendo contar con personal que tenga, entre otros, conocimientos y experiencia para la ejecución del servicio con idioma inglés."

Todo ello con base en prueba documental, consistente en la sentencia núm. 767/2025 del Tribunal Superior de Justicia de Madrid de fecha 19 de septiembre de 2025, Rec. 556/2025.

Como se recoge en el fundamento de derecho primero de la sentencia dictada por el Juzgado de lo Social, "El hecho probado noveno es un hecho notorio ( art. 281.4 LEC ), tanto para las partes como para este Juzgado, en el pleito de despido planteado por la trabajadora codemandada doña Marí Juana, quien desempeñaba las mismas funciones que la actora, y fue despedida mediante la misma carta que la actora, habiendo declarado las sentencias, tanto en la instancia como en sede de suplicación, probado este hecho. A mayores, el testigo a propuesta de la demandada, don Ezequiel, ratificó en el acto de la vista este hecho."

Por lo tanto, a lo dispuesto en dichas resoluciones habrá de estarse que, en este concreto motivo, es acogido parcialmente por esta Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Madrid en su sentencia de la Sección 1ª número: 767/2025, de 19 de septiembre de 2025, dictada en el recurso de suplicación nº 556/2025, interpuesto por CIMA RECRUITMENT, S.L. en el pleito por despido instado por su trabajadora Doña Marí Juana, a quien se hace referencia en el hecho probado séptimo, y que como se ha indicado se estima parcialmente, lo que así hace esta Sección de Sala, en los términos siguientes:

"10.- WORLD y CIMA han firmado un nuevo contrato, cuya cláusula primera expresa:

El objeto del presente contrato y las funciones a desempeñar por los recursos puestos a disposición del cliente serán entre otras a título enunciativo: ? Atención de las llamadas telefónicas tanto en español como en inglés. ? Gestión de la paquetería y correo y posterior distribución. ? Recepción y acogida de visitantes. ? Control de seguridad de entrada. Acreditaciones al personal autorizado. ? Reserva y gestión de Taxis, Uber y Cabify. ? Manejo de los servicios de Courier y mensajería. ? Asistencia para la preparación de reuniones de alta dirección. ? Chequeo diario del estado de limpieza y mantenimiento del edificio. ? Tramitación de incidencias a los servicios pertinentes. ? Pedidos de material de oficina. ? Reserva de salas. ? Gestión de Incidencias de máquinas de café y vending. ? Soporte general al Office Management"; debiendo contar con personal que tenga, entre otros, conocimientos y experiencia para la ejecución del servicio con idioma inglés."

Todo ello fundamentado en que el objeto del contrato consta claramente en el documento refrendado, pero debiendo además mantener el texto relativo al idioma exigible al personal, ya que así se deduce también del citado documento.

+Tercero. - Eliminación del Hecho Probado DECIMO.

Ha de partirse del contenido del hecho probado décimo de la sentencia de instancia, cuyo tenor literal es el siguiente:

"Rige la relación laboral el III Convenio Colectivo de ámbito estatal del sector de contact center (BOE núm. 37, de 09/06/ 2023)."

Se propone en el recurso su supresión, alegando que la sentencia ha incurrido en un error puesto que el Convenio Colectivo de aplicación se desprende de manera inequívoca del propio escrito de demanda, en su Hecho Segundo donde se viene a indicar lo siguiente:

"El Convenio que resulta de aplicación es el Convenio Colectivo de XVIII Convenio colectivo estatal de empresas de consultoría, tecnologías de la información y estudios de mercado y de la opinión pública".

Y ese hecho no fue impugnado por la recurrente, por lo que se trata de un hecho no controvertido.

Subsidiariamente, en caso de ver necesario reflejar en la Sentencia el convenio colectivo de aplicación, la redacción que se propone por esta parte es: "DÉCIMO: Rige la relación laboral el XVIII Convenio colectivo estatal de empresas de consultoría, tecnologías de la información y estudios de mercado y de la opinión pública".

La supresión pura y simple de un hecho probado es seguramente la pretensión de mayor intensidad que se puede hacer en materia de revisión de hechos probados; y es al menos sumamente difícil, si no imposible, que una pretensión de tal índole pueda prosperar. Es así porque ello implica la más completa sustitución del criterio de la juzgadora por el del recurrente, solicitándose que se dejen de considerar probados los hechos cruciales del proceso para reemplazar la convicción judicial por la de la parte, en el sentido de que tales hechos no han quedado demostrados, despojando así al juez a quode las facultades de valoración probatoria y fijación de hechos que forman parte esencial de la función judicial y que vienen a plasmarse en el art. 97.2 de la LRJS.

En este supuesto, la supresión se refiere a un hecho probado donde se refleja el convenio colectivo que regía la relación laboral existente entre las partes.

La mera aparición entre los hechos probados de un Convenio Colectivo publicado en Boletines oficiales resulta innecesaria y, tratándose de una norma jurídica pública y de acceso común y general, ni siquiera debería figurar entre los hechos probados.

Podría aceptarse cuando en sí mismo se acompaña de un hecho propiamente dicho como sería la aplicación de la empresa a las relaciones laborales, siempre que sea un hecho indiscutido, porque ayuda a identificar una realidad que puede determinar las consecuencias jurídicas del litigio; pero si lo que se expresa en el hecho probado es la opción valorativa judicial en la determinación de la aplicación de un Convenio Colectivo a la relación laboral en la que surge el litigio, entonces estaremos ante una constitución como hecho de lo que debe ser una valoración jurídica de los hechos concurrentes que no tiene sede natural entre los hechos probados, y si, además, esa vinculación normativa es objeto del propio litigio, como aquí parece deducirse del contenido del motivo tercero de suplicación, entonces no solo se estaría reflejando una opción de aplicación de norma jurídica concreta sino que estaría fijando como hecho probado una cuestión litigiosa de orden jurídico sustantivo, lo que es absolutamente improcedente.

La supresión se acepta.

MOTIVO CUARTO.- Al amparo de lo establecido en el apartado c) del artículo 193 de la LRJS se articula el presente motivo de suplicación por infracción de lo dispuesto en el artículo 53.1.b), en relación con el artículo 56.1 ET.

En este sentido, y resumidamente, se mantiene por la parte recurrente que el salario regulador de la Sra. Adelina no es el reflejado en demanda o en sentencia, sino que como se ha expuesto en el Motivo Primero del presente Recurso, tal salario anual ascendía realmente a 8.395,84 €.

Y partiendo de ese dato, considera que no concurre el primer motivo por el que se declara la improcedencia del despido y que es que se haya incumplido el requisito del artículo 53.1.b) ET por cuanto la indemnización puesta sería inferior -a criterio judicial- a la que le correspondía. La diferencia que se recoge en la sentencia, se califica de error insubsanable con la consecuencia antes indicada.

Se admite que incluso con el salario por la recurrente admitido como correcto, existiría una diferencia entre la cuantía abonada y la que correspondía diferencia que asciende a 339,81 euros, esto es, a un 4,71% de la cuantía, por lo que debe calificarse de error subsanable, ya que no solo la diferencia es escasa y no desproporcionada, sino que además no se debe a un acto de mala fe por parte de la Empresa, sino a la no inclusión de la retribución variable percibida por la actora.

Y subsidiariamente, en relación con lo expuesto en el motivo primero del presente recurso, en caso de que no se estimase el presente motivo y el despido de la Sra. Adelina fuese declarado improcedente, la cuantía objeto de indemnización debe ser recalculada conforme al verdadero salario regulador de la Trabajadora, esto es, el que se deriva de la modificación pretendida mediante el referido motivo primero.

Lo primero que quiere indicarse es que la construcción del recurso se basa en la estimación del motivo de suplicación primero cuya finalidad era fijar el salario anual de la trabajadora Doña Adelina en 8.395,84 euros frente a los 8.918,23 fijados en sentencia.

Sin embargo, como antes se ha expuesto, dicho motivo no ha sido acogido de manera que incurre en el defecto denominado de "petición de principio o hacer supuesto de determinada cuestión",que conforme entre otras la sentencia del Tribunal Supremo de 11 de abril de 2023, Sala IV, consiste en construir el recurso a partir de unos hechos distintos a los que aquí se han dado como probados debiendo atenernos a los hechos probados que constan como tales en el correspondiente apartado, o con ese valor en la fundamentación jurídica de la sentencia.

Partiendo por tanto de los parámetros fijados en la sentencia para el cálculo de la indemnización (8.918,23 euros al año, desde el 1 de enero de 2008 al 31 de diciembre de 2023), el importe de la misma asciende a 7.655,83 euros mientras que en la carta de despido la cantidad ofrecida lo fue en importe de 6.867,58 euros, lo que arroja una diferencia de 788,25 euros, es decir, redondeando de un 10% inferior, de manera que se incumpliría el requisito previsto en el art. 53.1.b) del Estatuto de los Trabajadores conforme al cual, para la válida extinción de un contrato de trabajo por despido por causas objetivas, entre otros requisitos debe cumplirse que la empresa ponga "a disposición del trabajador, simultáneamente a la entrega de la comunicación escrita, la indemnización de veinte días por año de servicio, prorrateándose por meses los periodos de tiempo inferiores a un año y con un máximo de doce mensualidades",lo que aquí como antes se ha expuesto, no se ha cumplido.

Pese a ello, el art. 122 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social, en su apartado 3º y a los efectos de la denuncia contenida en este motivo establece lo siguiente:

"3. La decisión extintiva se calificará de improcedente cuando no se hubieren cumplido los requisitos establecidos en el apartado 1 del artículo 53 del Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores .

No obstante, la no concesión del preaviso o el error excusable en el cálculo de la indemnización no determinará la improcedencia del despido, sin perjuicio de la obligación del empresario de abonar los salarios correspondientes a dicho período o al pago de la indemnización en la cuantía correcta, con independencia de los demás efectos que procedan".

Por lo que respecta al concepto de "excusable"del error en el importe de la indemnización, habrá de estarse a la interpretación que de tales conceptos ha venido realizando la Sala IV del Tribunal Supremo, entre otras, en la sentencia de 11-9-2024:

"QUINTO. -

1.- El art. 53.1.b) del ET dispone:

"1. La adopción del acuerdo de extinción al amparo de lo prevenido en el artículo anterior exige la observancia de los requisitos siguientes: [...] b) Poner a disposición del trabajador, simultáneamente a la entrega de la comunicación escrita, la indemnización de veinte días por año de servicio, prorrateándose por meses los periodos de tiempo inferiores a un año y con un máximo de doce mensualidades".

2.- Las sentencias del TS 296/2018, de 14 marzo (rcud 801/2016 ) y 616/2022, de 6 de julio (rcud 544/2021 ) compendian la doctrina jurisprudencial sobre el error inexcusable:

"a) La escasa entidad del importe diferencial constituye un indicio muy relevante de que el error es poco trascendente y disculpable. Pero ese criterio solo puede invocarse como único cuando estamos ante unas operaciones aritméticas sin especial dificultad jurídica.

b) La indiferencia del importe y la fatal consideración como inexcusable del error jurídico padecido es aplicable pero cuando, atendidas las circunstancias, la empresa no posee justificación para haberlo cometido.

c) El "error excusable" es el que se produce aún a pesar de haber empleado la debida diligencia. Pero más que un problema de formación de la voluntad, se trata de un supuesto de "justa o injusta lesión de intereses en juego". El error es inexcusable cuando el que lo padece ha podido y ha debido, empleando una diligencia normal, desvanecerlo. De esta forma, en la determinación de la excusabilidad del error, producido por calcular la indemnización sobre la base de indebidos parámetros fácticos y/o jurídicos, pasan a un primer plano factores objetivos y subjetivos que ofrecen decisiva trascendencia, tales como la complejidad de aquéllos, la entidad de la empresa y la cobertura jurídica de que la misma pudiera gozar.

d) Es inexcusable cuando la divergencia se produce maliciosamente o pudo haberse evitado con una mayor diligencia.

Y e) en suma, ni todo error jurídico es necesariamente constitutivo de error inexcusable, ni toda diferencia de escasa entidad aboca a la consideración del error como excusable".

Con base en dichos criterios, y no habiendo demostrado el motivo por el que con base en unos mismos documentos -las nóminas- a la recurrente le salga un importe anual inferior en unos 500,00 euros al fijado por la Magistrada, e incluso se admite en el recurso que los cálculos de la carta de despido tampoco eran correctos ya que no se incluyó en su cálculo la retribución variable percibida por Doña Adelina, determina que el error - como así se ha mantenido en la sentencia del Juzgado de lo Social- debe ser calificado como inexcusable, puesto que quien recurre conocía perfectamente cual era el importe de las retribuciones de su trabajadora y con un mínimo de diligencia, pudo llegar a determinar el importe correcto.

Por todo lo expuesto, el motivo se desestima.

MOTIVO QUINTO. -Al amparo de lo establecido en el apartado c) del artículo 193 de la LRJS se articula el presente motivo de suplicación por infracción de lo dispuesto en el artículo 52.c), en relación con el artículo 51 del Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el Estatuto de los Trabajadores, así como de la jurisprudencia que los interpreta.

En este sentido y resumidamente, se mantiene por la parte recurrente que existió una causa real justificativa de la extinción del contrato de la Sra. Adelina y dicha causa fue la rescisión, por parte de DUFRY, documentalmente acreditada, del contrato de prestación de servicios en el marco del cual la actora trabajó para ella, con efectos de 31 de agosto del 2023, debiendo partirse de que la finalización de una contrata / la pérdida de una contrata constituye causa objetiva tanto productiva como organizativa, citando en tal sentido la sentencia del Tribunal Supremo, núm. 299/2018, de 28 de febrero de 2018 o la Sentencia del TSJ de Madrid, núm. 707/2018, de 20 de julio de 2019 -Rec. 177/18-.

Sigue relatando que no se comparte el argumento de que pudo mantenerse a la trabajadora porque con posterioridad al despido, se suscribió entre las mismas partes, CIMA y DUFRY un nuevo contrato de prestación de servicios, ya que debe tenerse en cuenta que los servicios objeto de los dos contratos no son para nada iguales, siendo el servicio acordado en el segundo contrato mucho más extenso. También judicialmente se argumenta que la empresa podría haber formado a Doña Adelina en el idioma inglés, lo cual considera que no resultó posible, ya que fue una imposición del cliente en la firma del contrato posterior al despido, desconociendo el cambio de necesidades del cliente DUFRY y aunque dominase dicho idioma, no tiene los conocimientos para realizar gran parte de las funciones a desarrollar en el marco del mencionado contrato, ni venía realizando las mismas, motivo por el cual no resultó posible mantener su empleo, procediendo obligada la extinción de su relación laboral.

Reitera que la causa real del despido es que el nuevo contrato suscrito recoge funciones que la Sra. Adelina no venía desarrollando, ni se corresponden con su perfil profesional, y, ante la imposibilidad de formarla dado el poco preaviso del que dispuso CIMA, ésta debió adoptar la medida extintiva.

Por último, considera en caso de que sea desestimado el Motivo Tercero del Recurso, otro de los motivos por los cuales se considera que el despido de la actora debe ser declarado improcedente es que debió operar la "aplicación del mecanismo subrogatorio establecido en el artículo 20 del III Convenio colectivo de ámbito estatal del sector de contact center, no al despido de la trabajadora".Alude a que dicha argumentación resulta del todo sorprendente, y, nuevamente errónea. Primero, porque los servicios a prestar en el marco de los contratos no son los mismos, ni dispone la Trabajadora de los conocimientos necesarios para prestar los servicios objeto del nuevo contrato. Asimismo, tampoco se comparte que se haya eludido la obligación de subrogar para forzar una extinción contractual bastante más asequible económicamente, ya que dicha argumentación carece de sentido, porque tal y como consta reflejado en el Hecho Probado Tercero conforme a la modificación solicitada en el Motivo Primero del presente, la retribución anual de la actora asciende a 8.395,84 euros, lo cual, en todo caso, habría conllevado a que para CIMA hubiese sido preferible, desde un punto de visto económico, mantener la relación laboral de la Sra. Adelina, solicitando de esta Sala la íntegra estimación del presente motivo suplicatorio, y que el despido de la Sra. Adelina sea declarado procedente.

Partiendo de que las sentencias de las Salas de lo Social de los Tribunales Superiores de Justicia no constituyen Jurisprudencia a tenor del artículo 1.6 del Código Civil y, en consecuencia, no son un medio hábil para poder acoger un recurso como el de suplicación, ya que no pueden ser alegadas como infringidas por la sentencia de instancia, sino solo como apoyo doctrinal o argumental a las tesis del recurso, ha de tenerse en cuenta que tanto en la sentencia dictada por el Juzgado de lo Social como en el escrito de formalización de la suplicación, se admite que junto al despido de Doña Adelina se produjo en igual fecha, con igual carta de despido y por tanto por iguales motivos la extinción del contrato de otra empleada -Dña Marí Juana-, quien también impugnó ante los Jugados de lo Social la finalización de su relación laboral por causas objetivas, obteniendo del órgano de instancia una sentencia que calificaba de improcedente la decisión empresarial y que recurrida en suplicación, con argumentación muy similar a la presente, fue confirmada por la sentencia de la Sección 1ª de esta Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Madrid dictada el 19 de septiembre de 2025, en el recurso de suplicación nº 556/2025, a cuyos argumentos jurídicos debe estarse por razones de seguridad jurídica e igualdad en la aplicación de la ley y que a los efectos de la presente suplicación son los siguientes:

"TERCERO. El segundo motivo, al amparo de la letra c) del art. 193 LRJS se centra en denunciar la infracción de los artículos 52, c ) y 51 del ET , por entender que las causas de despido objetivo se hallan debidamente justificadas; el cual se fundamenta en causas objetivas y productivas.

En el art. 51,1 ET se establece que:

"Se entiende que concurren causas técnicas cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los medios o instrumentos de producción; causas organizativas cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los sistemas y métodos de trabajo del personal o en el modo de organizar la producción y causas productivas cuando se produzcan cambios, entre otros, en la demanda de los productos o servicios que la empresa pretende colocar en el mercado."

En interpretación de dicho precepto, aunque nada dice ahora el artículo 51 del ET respecto de la razonabilidad de la decisión extintiva, no cabe interpretar, en línea con la STSJ de Madrid, Sección Sexta, de 19 de octubre de 2015, rec. 547/2015 , que se haya concedido a la empresa una facultad omnímoda y que la mera acreditación de la "causa" comporte automáticamente la procedencia de la decisión extintiva, puesto que ello supondría aceptar la arbitrariedad, en lugar de la discrecionalidad empresarial, de ahí que deba entenderse subsistente el control de razonabilidad, si bien en términos de mínimos y descartando cualquier control judicial de óptimos en la gestión empresarial, pero la razonabilidad de la medida sigue siendo exigible, como así ha señalado también la Sentencia de 11 de marzo de 2013 de la Sala Social de la Audiencia Nacional (asunto Bridgestone Hispania S.A ), acudiendo a la aplicación analógica de las previsiones de los artículos 22.3 y 24.4 del RD 1362/2012 , que en relación con la labor de la Comisión Consultiva de Convenios Colectivos o los Árbitros, en el procedimiento de inaplicación de convenios, dispone que "deberán pronunciarse, en primer término, sobre la concurrencia de la causa y después sobre la adecuación en relación con la causa alegada y sus efectos sobre los trabajadores afectados", todo lo cual nos lleva a concluir que sigue vigente el control judicial sobre la adecuación entre la causa alegada y la amortización de puestos llevada a cabo.

Nuestro Alto Tribunal también ha venido a proclamar en sentencia de 26 de marzo de 2014, rec. 158/2013 (referida a causa económica) que "La justificación del despido económico tiene que realizarse a través de tres pasos: 1º) Acreditar la existencia de una situación económica negativa; 2º) Establecer el efecto de esa situación sobre los contratos de trabajo, en la medida en que aquélla provoca la necesidad de amortización total o parcial de los puestos de trabajo y 3º) Mostrar la adecuada proporcionalidad de las medidas extintivas adoptadas para responder a esa necesidad."

En concreto, respecto a las causas productivas, la STS de 14-3-23, rec 1929/20 , señalaba la siguiente doctrina:

"Resulta conveniente para la resolución del recurso reiterar algunas cuestiones que nuestra jurisprudencia ha venido estableciendo sobre las causas que justifican el recurso a la extinción objetiva de los contratos de trabajo, en concreto, respecto de la causa productiva derivada de la pérdida de una contrata por parte de la empresa que procede a la extinción.

Con carácter general, si la causa es productiva, ha de probarse por el empresario, que se han producido disfunciones en el entorno de su actividad, como falta de pedidos o bien descenso progresivo de la producción o de la actividad de la empresa, que le obligan a modificar o disminuir la producción, haciendo obsoletos uno o varios puestos de trabajo, ya que, de no extinguirse dichos puestos de trabajo, se desequilibraría el proyecto empresarial.

En punto a la rescisión de una contrata como causa productiva que podría justificar el recurso al despido objetivo del artículo 52 c) ET hemos señalado que "la pérdida o disminución de encargos de actividad ha de ser considerada por su origen una causa productiva, en cuanto que significa una reducción del volumen de producción contratada, y por el ámbito en que se manifiesta una causa organizativa, en cuanto que afecta a los métodos de trabajo y a la distribución de la carga de trabajo entre los trabajadores" [ STS nº. 361/2016, de 3 de mayo (rcud 3040/2014 )] y que "la reducción de actividad de servicios a la finalización de la contrata inicial ha generado dificultades que impiden el buen funcionamiento de la empresa; como tal hay que considerar el exceso de personal resultante de tal reducción. A estas dificultades se puede hacer frente mediante amortizaciones de los puestos de trabajo sobrantes, de forma que se restablezca la correspondencia entre la carga de trabajo y la plantilla que la atiende.

Y el ámbito de apreciación de la causa productiva sobrevenida puede ser el espacio o sector concreto de la actividad empresarial afectado por el exceso de personal, que es en el caso la contrata finalizada y renovada con menor encargo de servicios y consiguientemente de ocupación" [ SSTS de 16 de septiembre de 2009 (rcud 2027/2008 ) y de 26 de abril de 2013 (rcud 2396/2012 )]. La reducción de actividad de servicios a la finalización de la contrata inicial genera dificultades que impiden el buen funcionamiento de la empresa; como tal hay que considerar el exceso de personal resultante de tal reducción. A estas dificultades se puede hacer frente mediante amortizaciones de los puestos de trabajo sobrantes, de forma que se restablezca la correspondencia entre la carga de trabajo y la plantilla que la atiende. Y, como hemos señalado en la STS de 8 de julio de 2011 (rcud 3159/2010 ) "el ámbito de apreciación de la causa productiva sobrevenida puede ser el espacio o sector concreto de la actividad empresarial afectado por el exceso de personal, que es en el caso la contrata finalizada y renovada con menor encargo de servicios y consiguientemente de ocupación".

En relación con las causas organizativas, esta misma Sección 1ª de la Sala de lo Social del TSJ de Madrid de fecha 4-3-22, rec 1999/21, señalaba:

"Es doctrina jurisprudencial reiterada que el ámbito de apreciación de las causas económicas es la empresa o unidad económica de producción, mientras que el ámbito de apreciación de las causas técnicas, organizativas o de producción es el espacio o sector concreto de la actividad empresarial en que ha surgido la dificultad que impide su buen funcionamiento ( SSTS de 13 febrero 2002 , 19 marzo 2002 , 21 julio 2003 y 31 enero 2008 ). Este grupo de causas tienen su origen en los cambios que se producen en sectores limitados de la vida de la empresa, a diferencia de las económicas que se refieren a la rentabilidad de la entidad en su conjunto ( STS 21-7-03 ) y se proyectan en el plano de la competitividad de la empresa, pudiendo aparecer totalmente desvinculadas de la existencia de pérdidas o resultados económicos desfavorables.

Para que tales cambios por causas organizativas y productivas puedan operar como causa de extinción colectiva o individual de relaciones laborales será preciso que provoquen una reducción real de las necesidades de mano de obra, de modo que la medida permita mantener o restablecer la equivalencia entre las nuevas exigencias y el personal contratado para atenderlas.

Concurren cuando se producen cambios, entre otros posibles ámbitos de la estructura organizativa de la empresa, en el diseño y funcionamiento de los sistemas y métodos de trabajo del personal o en el modo de organizar la producción, que generan sobrantes de plantilla. Debe producirse un evento objetivo previo que a su vez justifique la nueva medida reorganizativa, que es la que determina finalmente la extinción de los contratos de trabajo ( STS 21-4-14 y TSJ Madrid 25-11-13, rec. 1799/13 ).

Los sistemas de trabajo son el conjunto de elementos organizados relacionados con la gestión de la fuerza de trabajo. Los métodos de trabajo son maneras de hacer una determinada operación o tarea. En general estas causas responden, normalmente, a la aplicación de criterios de racionalización y optimización del trabajo, determinantes de la puesta en práctica de medidas de reestructuración, reordenación, unificación, centralización, homogeneización o simplificación organizativa.

Entre estas medidas los tribunales han contemplado las siguientes:

a) Reordenación de un departamento en aras de un mejor aprovechamiento de los recursos ( STSJ Madrid 24-6-03, rec 1277/03 ).

b) Reestructuración organizativa con cierre de determinadas delegaciones a la vista de los cambios operados en los sistemas de contratación por parte de los clientes ( STSJ País Vasco 22-5-09 ) o los resultados alcanzados ( STSJ Aragón 19-12- 12, rec 692/12 ). Siempre que se acredite que la reorganización provoca exceso de plantilla, o el sobredimensionamiento de la misma ( STSJ Valladolid 29-10-14, rec 994/12 ), o cuando el descenso de las obras obliga a una reestructuración del organigrama empresarial que vacía de contenido los puestos afectados ( STSJ Madrid 21-7-14, rec. 219/14 ; 31-10-14, rec. 419/14 )

c) Cierre del centro de trabajo en el que el trabajador presta servicios al haberse cerrado el centro comercial en el que aquel se ubicaba, a pesar de que la empresa tenga otros centros de trabajo en la misma localidad ( STS 21-12-12 ).

d) Reorganización subsiguiente a los procesos de fusión de empresas, como cuando una operación mercantil conlleva la agrupación de las instalaciones y oficinas, generadora de duplicidades, en particular en los puestos de trabajo relativos a los servicios de apoyo administrativo, recepción y servicios generales a los departamentos productivos, determinante de un exceso de plantilla ( STSJ Aragón 11-6-13, rec. 209/13 ), o la unificación de las redes de distribución de los productos ( STS 23-1-08 ), o la refundición de dos despachos de abogados acompañada de una reducción del número de letrados y correlativa minoración del número de administrativos ( STSJ Baleares 11-7-11 ), o la fusión de entidades del sector público como consecuencia de un mandato legal ( STSJ Madrid 25-11-13, rec. 1799/13 ). Se ha considerado que la fusión empresarial provoca objetivamente la necesidad de reorganización de la nueva empresa, lo que provocará normalmente causa organizativa ( STS 28-1-15, rec. 87/14 ), aunque será preciso, para justificar las extinciones, el examen pormenorizado de departamentos y funciones que acrediten la necesidad de amortizar puestos de trabajo ( STS 25-3-15, rec 395/14 ).

e) Asunción de una contrata o concesión administrativa por una nueva empresa con su propia estructura directiva que determina una duplicidad de trabajadores para desempeñar el mismo puesto ( STSJ Sevilla 23-6-09 ). También la pérdida de contrata, que provoca automáticamente el sobredimensionamiento de la plantilla ( SAN 10-3-14 ), así como los excesos de plantilla, para adecuarse a la reducción del volumen de negocio."

La recurrente alega en síntesis en su recurso que el objeto de los dos contratos de prestación de servicios celebrados entre ambas empresas es diferente, que la actora no podría realizar las nuevas funciones pactadas, y que empresa no pudo formar a la actora en inglés porque dicha exigencia establecida en el nuevo contrato no había sido prevista.

En el relato de hechos probados de la sentencia recurrida consta que la actora venía prestando servicios como teleoperadora especialista mediante una relación laboral indefinida a jornada completa, teniendo en cuenta que desde el año 2007 prestaba sus servicios para la mercantil WORLD.

En cuanto a la contrata celebrada entre ambas empresas, en el hecho probado Séptimo consta que: "La empresa WORLD DUTY FREE GRUOP tenía firmado un contrato con CIMA de 23 de noviembre del 20007, cuyo objeto era la prestación de servicios en régimen de outsourcing, de recepción de las llamadas recibidas y recepción de correo".

Y en el hecho probado Décimo figura el objeto del nuevo contrato celebrado entre ambas empresas, con un objeto más amplio que el anterior, y en los términos en que han sido revisados en el Fundamento de Derecho anterior.

Valorando dichos hechos, en el Fundamento de Derecho Cuarto, la juez "a quo" concluye:

"En primer lugar, se deja bien claro en la carta que las tareas de atención de llamadas se van a seguir realizando, lo cual ha de dar lugar necesariamente a la aplicación del mecanismo subrogatorio establecido en el artículo 20 del III Convenio colectivo de ámbito estatal del sector de contact center, algo que se ha eludido para forzar una extinción contractual bastante más asequible económicamente y evitar el traspaso a la nueva adjudicataria del servicio, que curiosamente es otra empresa perteneciente al mismo grupo empresarial.

En segundo lugar, es relevante hacer constar que las funciones que se dice van a ser realizadas por los nuevos teleoperadores recogen actividades propias de otras profesiones que además por su propia naturaleza son de naturaleza exclusiva. Es decir, si se van a hacer controles de seguridad de la entrada ello solo se puede hacer por personal de seguridad privada habilitado, el cual de conformidad a la normativa contenida en la Ley de Seguridad Privada y en el Reglamento que la desarrolla, e incluso en el propio Convenio Colectivo que le es de aplicación, de ningún modo pueden desempeñar el trabajo que venía realizando.

Por otro lado, con respecto al requisito del conocimiento del inglés, la empresa podría haber realizado la formación correspondiente para la trabajadora, con una antigüedad del 2006, en vez de proceder a la extinción contractual por tal causa, siendo una persona que jamás ha sido sancionada.

Por tanto, entiendo que no hay ninguna razón organizativa o productiva justificada para la extinción de la relación laboral, resultando evidentemente más conveniente para los beneficios de la empresa contratar a nuevas personas en vez de proteger de forma eficaz los derechos de los trabajadores."

Por tanto, la juzgadora considera que, aun cuando el objeto de ambos contratos de prestación de servicios no es coincidente, la empresa no acredita de modo suficiente las causas productivas y las organizativas.

En efecto, respecto a las causas productivas, no consta probado que se produzca la pérdida de una contrata, sino la sustitución de una contrata por otra con un objeto un poco más amplio, no habiendo probado la empresa que la actora no estuviera capacitada para realizar todas o la mayor parte de las nuevas funciones objeto del contrato, y teniendo en cuenta que parte de ellas la actora ya las venía realizando (como atención de llamadas, recepción de paquetería u outsourcing).

Y todo ello sin olvidar que la actora venía prestando sus servicios mediante contrato laboral indefinido, pero sin constar probado que estuviera adscrita a un proyecto o servicio determinado, y sin que tampoco conste probado que la empresa no pudo adscribirla a otro proyecto diferente.

Respecto a las causas organizativas, tampoco consta que la nueva contrata implicara un cambio en los métodos de trabajo del personal o en el modo de organizar la producción, de modo que se generara un sobrante de plantilla; y más teniendo en cuenta que junto a la actora fue despedida otra trabajadora, y que en la nueva contrata el equipo de trabajo se debe constituir por dos trabajadores, no existiendo por tanto un exceso de plantilla (documento nº 11 de la prueba de la empresa).

Debemos recordar respecto a la valoración de la prueba, conforme a doctrina jurisprudencial reiterada y unánime, que no es aceptable sustituir la percepción que haga de las pruebas el Juzgador por un juicio valorativo personal y subjetivo de la parte interesada sin más (13 julio 2010, recurso 17/2009; 21 octubre 2010, recurso 198/2009; 5 de junio de 2011, recurso 158/2010; 23 septiembre 2014, recurso 66/2014; y 1 de diciembre de 2015, recurso 60/15) puesto que "el proceso laboral está concebido como un proceso de instancia única (que no grado), lo que significa que la valoración de la prueba se atribuye en toda su amplitud ( art. 97.2 LRJS ) únicamente al juzgador de instancia por ser quien ha tenido plena inmediación en su práctica y la revisión de sus conclusiones únicamente puede ser realizada cuando un posible error aparezca de manera evidente y sin lugar a dudas de documentos idóneos para ese fin que obren en autos, por lo que se rechaza que el Tribunal pueda realizar una nueva valoración de la prueba, como si el presente recurso no fuera el extraordinario de casación sino el ordinario de apelación.".

El motivo no puede estimarse porque lo que pretende la recurrente es efectuar una nueva valoración de la prueba sustituyendo la capacidad valorativa del juez de Instancia, lo cual no es posible en sede de Suplicación, ya que no se aprecia error alguno en la valoración, debiéndose por tanto calificar el despido como improcedente y confirmar la sentencia recurrida en este sentido..."

Aun prescindiendo del tema de la posible "subrogación en la nueva contrata"a la que se refiere la sentencia del Juzgado que conoció en instancia del despido de Doña Marí Juana, esta Sección de Sala comparte la argumentación efectuada por la Sección 1ª antes expuesta sobre la insuficiencia de las causas alegadas al no considerar las mismas, según lo ya trascrito, como acreditadas en términos tales que permitiera la declaración de procedencia de la extinción del contrato de Doña Adelina y de ahí se concluye que la sentencia de instancia no ha incurrido en las infracciones denunciadas en este motivo, que debe ser desestimado y con él, el recurso, en los términos que se indicarán.

TERCERO.- Procede la imposición de costas, dado que el art. 235.1 LRJS prevé esta medida respecto a la parte recurrente que resulta vencida y no disponga del beneficio de justicia gratuita o no haya sido eximida legalmente de dicho deber.

CUARTO.- Contra la presente sentencia cabe Recurso de Casación para la unificación de doctrina ( art. 218 LRJS) .

Vistos los preceptos legales citados y demás de general y pertinente aplicación.

PRIMERO.- La sentencia dictada en fecha 30 de octubre de 2025 por el Juzgado de lo Social nº 47 de Madrid, actualmente, Sección de lo Social del Tribunal de Instancia de Madrid, Plaza nº 47, estima parcialmente la demanda en reclamación por despido objetivo, calificando el mismo de improcedente, al haber sido puesta a disposición de la trabajadora una indemnización en importe menor que el que correspondía conforme al salario percibido y considerar que no se ha probado la causa objetiva en la que se fundamenta la extinción del contrato y ser otro el motivo real de la extinción.

Frente al fallo, se interpone el presente Recurso de Suplicación por la representación Letrada del único demandado condenado CIMA RECRUITMENT, S.L., habiéndose presentado escrito de impugnación por la contraparte, la demandante DOÑA Adelina.

SEGUNDO.- Se formulan como motivos del Recurso de Suplicación los que se indican seguidamente:

MOTIVOS PRIMERO, SEGUNDO y TERCERO. -AL AMPARO DE LO ESTABLECIDO EN EL APARTADO B) DEL ARTÍCULO 193 DE LA LRJS, EN RELACION CON LOS HECHOS PROBADOS.

Como recuerdan, entre otras muchas, las sentencias del Tribunal Supremo de 12 de julio de 2023, (rec. 19/2023) y 7 de junio de 2023, (rec. 145/2021), la prosperabilidad de la revisión fáctica en la casación ordinaria y lógicamente en el recurso de suplicación que participa de su misma naturaleza extraordinaria presenta como "limitaciones"que no se permita una "...reconsideración plena del material probatorio...",sino tan solo "...un reexamen excepcional de la declaración de hechos probados cuando a la luz de ciertas pruebas... se acredite que algún extremo de la misma es, sin duda, equivocado...",exigiéndose, en definitiva:

"... 1. Que se señale con claridad y precisión el hecho cuestionado (lo que ha de adicionarse, rectificarse o suprimirse).

2. Bajo esta delimitación conceptual fáctica no pueden incluirse normas de Derecho o su exégesis. La modificación o adición que se pretende no debe comportar valoraciones jurídicas. Las calificaciones jurídicas que sean determinantes del fallo tienen exclusiva -y adecuada- ubicación en la fundamentación jurídica.

3. Que la parte no se limite a manifestar su discrepancia con la sentencia recurrida o el conjunto de los hechos probados, sino que se delimite con exactitud en qué discrepa.

4. Que su errónea apreciación derive de forma clara, directa y patente de documentos obrantes en autos (indicándose cuál o cuáles de ellos así lo evidencian), sin necesidad de argumentaciones o conjeturas [no es suficiente una genérica remisión a la prueba documental practicada].

5. Que no se base la modificación fáctica en prueba testifical ni pericial. La variación del relato de hechos únicamente puede basarse en prueba documental obrante en autos y que demuestre la equivocación del juzgador. En algunos supuestos sí cabe que ese tipo de prueba se examine si ofrece un índice de comprensión sobre el propio contenido de los documentos en los que la parte" encuentra fundamento para las modificaciones propuestas

6. Que se ofrezca el texto concreto conteniendo la narración fáctica en los términos que se consideren acertados, enmendando la que se tilda de equivocada, bien sustituyendo o suprimiendo alguno de sus puntos, bien complementándolos.

7. Que se trate de elementos fácticos trascendentes para modificar el fallo de instancia, aunque puede admitirse si refuerza argumentalmente el sentido del fallo.

8. Que quien invoque el motivo precise los términos en que deben quedar redactados los hechos probados y su influencia en la variación del signo del pronunciamiento.

9. Que no se limite el recurrente a instar la inclusión de datos convenientes a su postura procesal, pues lo que contempla es el presunto error cometido en instancia y que sea trascendente para el fallo. Cuando refuerza argumentalmente el sentido del fallo no puede decirse que sea irrelevante a los efectos resolutorios, y esta circunstancia proporciona justificación para incorporarla al relato de hechos, cumplido -eso sí- el requisito de tener indubitado soporte documental".

+Primero. - Modificación del Hecho Probado TERCERO.

Ha de partirse del contenido del hecho probado tercero de la sentencia de instancia, cuyo tenor literal es el siguiente:

"La actora tenía una retribución anual de 8.918,23 € con inclusión de dos gratificaciones extraordinarias".

Se propone en el recurso su modificación en los términos siguientes, tal y como figuran en el escrito de formalización de la suplicación:

"La actora tenía una retribución anual de 8.395,84 € con inclusión de dos gratificaciones extraordinarias".

Todo ello con base en prueba documental, consistente en el Documento 1 aportado por la parte recurrente, denominado "Documento 1 -Últimas nóminas" en el expediente digital que consta en la plataforma Horus, consistente en las 12 últimas nóminas percibidas por la trabajadora con anterioridad a su despido.

Se pretende la revisión del salario anual con prorrata de pagas extras indicando en la sentencia el de 8.918,23 euros y a criterio de la mercantil recurrente, según las nóminas, es el de 8.395,84 euros.

Tal revisión se desestima al no deducirse directamente de la documental que cita sin necesidad de acudir a operaciones aritméticas que denotan ausencia de lo evidente, debió indicar el salario percibido mes a mes en la última anualidad, para posteriormente al amparo del artículo 193 c) de la LRJS razonar cual es el salario que debe ser tenido en cuenta.

+Segundo. - Modificación del Hecho Probado NOVENO.

Ha de partirse del contenido del hecho probado noveno de la sentencia de instancia, cuyo tenor literal es el siguiente:

"WORLD DUTY FREE GROUP, S.A. y CIMA RECRUITMENT S.L. han firmado un nuevo contrato, cuya cláusula primera expresa: necesidad de un servicio de atención telefónica, recepción y asistencia al office management que cuente del personal que tenga, entre otros, conocimientos y experiencia para la ejecución del servicio con idioma inglés".

Se propone en el recurso su modificación en los términos siguientes, tal y como figuran en el escrito de formalización de la suplicación:

"WORLD y CIMA han firmado un nuevo contrato cuya cláusula primera expresa: El objeto del presente contrato y las funciones a desempeñar por los recursos puestos a disposición del cliente serán entre otras a título enunciativo: ? Atención de las llamadas telefónicas tanto en español como en inglés. ? Gestión de la paquetería y correo y posterior distribución. ? Recepción y acogida de visitantes. ? Control de seguridad de entrada. Acreditaciones al personal autorizado. ? Reserva y gestión de Taxis, Uber y Cabify. ? Manejo de los servicios de Courier y mensajería. ? Asistencia para la preparación de reuniones de alta dirección. ? Chequeo diario del estado de limpieza y mantenimiento del edificio. ? Tramitación de incidencias a los servicios pertinentes. ? Pedidos de material de oficina. ? Reserva de salas. ? Gestión de Incidencias de máquinas de café y vending. ? Soporte general al Office Management"; debiendo contar con personal que tenga, entre otros, conocimientos y experiencia para la ejecución del servicio con idioma inglés."

Todo ello con base en prueba documental, consistente en la sentencia núm. 767/2025 del Tribunal Superior de Justicia de Madrid de fecha 19 de septiembre de 2025, Rec. 556/2025.

Como se recoge en el fundamento de derecho primero de la sentencia dictada por el Juzgado de lo Social, "El hecho probado noveno es un hecho notorio ( art. 281.4 LEC ), tanto para las partes como para este Juzgado, en el pleito de despido planteado por la trabajadora codemandada doña Marí Juana, quien desempeñaba las mismas funciones que la actora, y fue despedida mediante la misma carta que la actora, habiendo declarado las sentencias, tanto en la instancia como en sede de suplicación, probado este hecho. A mayores, el testigo a propuesta de la demandada, don Ezequiel, ratificó en el acto de la vista este hecho."

Por lo tanto, a lo dispuesto en dichas resoluciones habrá de estarse que, en este concreto motivo, es acogido parcialmente por esta Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Madrid en su sentencia de la Sección 1ª número: 767/2025, de 19 de septiembre de 2025, dictada en el recurso de suplicación nº 556/2025, interpuesto por CIMA RECRUITMENT, S.L. en el pleito por despido instado por su trabajadora Doña Marí Juana, a quien se hace referencia en el hecho probado séptimo, y que como se ha indicado se estima parcialmente, lo que así hace esta Sección de Sala, en los términos siguientes:

"10.- WORLD y CIMA han firmado un nuevo contrato, cuya cláusula primera expresa:

El objeto del presente contrato y las funciones a desempeñar por los recursos puestos a disposición del cliente serán entre otras a título enunciativo: ? Atención de las llamadas telefónicas tanto en español como en inglés. ? Gestión de la paquetería y correo y posterior distribución. ? Recepción y acogida de visitantes. ? Control de seguridad de entrada. Acreditaciones al personal autorizado. ? Reserva y gestión de Taxis, Uber y Cabify. ? Manejo de los servicios de Courier y mensajería. ? Asistencia para la preparación de reuniones de alta dirección. ? Chequeo diario del estado de limpieza y mantenimiento del edificio. ? Tramitación de incidencias a los servicios pertinentes. ? Pedidos de material de oficina. ? Reserva de salas. ? Gestión de Incidencias de máquinas de café y vending. ? Soporte general al Office Management"; debiendo contar con personal que tenga, entre otros, conocimientos y experiencia para la ejecución del servicio con idioma inglés."

Todo ello fundamentado en que el objeto del contrato consta claramente en el documento refrendado, pero debiendo además mantener el texto relativo al idioma exigible al personal, ya que así se deduce también del citado documento.

+Tercero. - Eliminación del Hecho Probado DECIMO.

Ha de partirse del contenido del hecho probado décimo de la sentencia de instancia, cuyo tenor literal es el siguiente:

"Rige la relación laboral el III Convenio Colectivo de ámbito estatal del sector de contact center (BOE núm. 37, de 09/06/ 2023)."

Se propone en el recurso su supresión, alegando que la sentencia ha incurrido en un error puesto que el Convenio Colectivo de aplicación se desprende de manera inequívoca del propio escrito de demanda, en su Hecho Segundo donde se viene a indicar lo siguiente:

"El Convenio que resulta de aplicación es el Convenio Colectivo de XVIII Convenio colectivo estatal de empresas de consultoría, tecnologías de la información y estudios de mercado y de la opinión pública".

Y ese hecho no fue impugnado por la recurrente, por lo que se trata de un hecho no controvertido.

Subsidiariamente, en caso de ver necesario reflejar en la Sentencia el convenio colectivo de aplicación, la redacción que se propone por esta parte es: "DÉCIMO: Rige la relación laboral el XVIII Convenio colectivo estatal de empresas de consultoría, tecnologías de la información y estudios de mercado y de la opinión pública".

La supresión pura y simple de un hecho probado es seguramente la pretensión de mayor intensidad que se puede hacer en materia de revisión de hechos probados; y es al menos sumamente difícil, si no imposible, que una pretensión de tal índole pueda prosperar. Es así porque ello implica la más completa sustitución del criterio de la juzgadora por el del recurrente, solicitándose que se dejen de considerar probados los hechos cruciales del proceso para reemplazar la convicción judicial por la de la parte, en el sentido de que tales hechos no han quedado demostrados, despojando así al juez a quode las facultades de valoración probatoria y fijación de hechos que forman parte esencial de la función judicial y que vienen a plasmarse en el art. 97.2 de la LRJS.

En este supuesto, la supresión se refiere a un hecho probado donde se refleja el convenio colectivo que regía la relación laboral existente entre las partes.

La mera aparición entre los hechos probados de un Convenio Colectivo publicado en Boletines oficiales resulta innecesaria y, tratándose de una norma jurídica pública y de acceso común y general, ni siquiera debería figurar entre los hechos probados.

Podría aceptarse cuando en sí mismo se acompaña de un hecho propiamente dicho como sería la aplicación de la empresa a las relaciones laborales, siempre que sea un hecho indiscutido, porque ayuda a identificar una realidad que puede determinar las consecuencias jurídicas del litigio; pero si lo que se expresa en el hecho probado es la opción valorativa judicial en la determinación de la aplicación de un Convenio Colectivo a la relación laboral en la que surge el litigio, entonces estaremos ante una constitución como hecho de lo que debe ser una valoración jurídica de los hechos concurrentes que no tiene sede natural entre los hechos probados, y si, además, esa vinculación normativa es objeto del propio litigio, como aquí parece deducirse del contenido del motivo tercero de suplicación, entonces no solo se estaría reflejando una opción de aplicación de norma jurídica concreta sino que estaría fijando como hecho probado una cuestión litigiosa de orden jurídico sustantivo, lo que es absolutamente improcedente.

La supresión se acepta.

MOTIVO CUARTO.- Al amparo de lo establecido en el apartado c) del artículo 193 de la LRJS se articula el presente motivo de suplicación por infracción de lo dispuesto en el artículo 53.1.b), en relación con el artículo 56.1 ET.

En este sentido, y resumidamente, se mantiene por la parte recurrente que el salario regulador de la Sra. Adelina no es el reflejado en demanda o en sentencia, sino que como se ha expuesto en el Motivo Primero del presente Recurso, tal salario anual ascendía realmente a 8.395,84 €.

Y partiendo de ese dato, considera que no concurre el primer motivo por el que se declara la improcedencia del despido y que es que se haya incumplido el requisito del artículo 53.1.b) ET por cuanto la indemnización puesta sería inferior -a criterio judicial- a la que le correspondía. La diferencia que se recoge en la sentencia, se califica de error insubsanable con la consecuencia antes indicada.

Se admite que incluso con el salario por la recurrente admitido como correcto, existiría una diferencia entre la cuantía abonada y la que correspondía diferencia que asciende a 339,81 euros, esto es, a un 4,71% de la cuantía, por lo que debe calificarse de error subsanable, ya que no solo la diferencia es escasa y no desproporcionada, sino que además no se debe a un acto de mala fe por parte de la Empresa, sino a la no inclusión de la retribución variable percibida por la actora.

Y subsidiariamente, en relación con lo expuesto en el motivo primero del presente recurso, en caso de que no se estimase el presente motivo y el despido de la Sra. Adelina fuese declarado improcedente, la cuantía objeto de indemnización debe ser recalculada conforme al verdadero salario regulador de la Trabajadora, esto es, el que se deriva de la modificación pretendida mediante el referido motivo primero.

Lo primero que quiere indicarse es que la construcción del recurso se basa en la estimación del motivo de suplicación primero cuya finalidad era fijar el salario anual de la trabajadora Doña Adelina en 8.395,84 euros frente a los 8.918,23 fijados en sentencia.

Sin embargo, como antes se ha expuesto, dicho motivo no ha sido acogido de manera que incurre en el defecto denominado de "petición de principio o hacer supuesto de determinada cuestión",que conforme entre otras la sentencia del Tribunal Supremo de 11 de abril de 2023, Sala IV, consiste en construir el recurso a partir de unos hechos distintos a los que aquí se han dado como probados debiendo atenernos a los hechos probados que constan como tales en el correspondiente apartado, o con ese valor en la fundamentación jurídica de la sentencia.

Partiendo por tanto de los parámetros fijados en la sentencia para el cálculo de la indemnización (8.918,23 euros al año, desde el 1 de enero de 2008 al 31 de diciembre de 2023), el importe de la misma asciende a 7.655,83 euros mientras que en la carta de despido la cantidad ofrecida lo fue en importe de 6.867,58 euros, lo que arroja una diferencia de 788,25 euros, es decir, redondeando de un 10% inferior, de manera que se incumpliría el requisito previsto en el art. 53.1.b) del Estatuto de los Trabajadores conforme al cual, para la válida extinción de un contrato de trabajo por despido por causas objetivas, entre otros requisitos debe cumplirse que la empresa ponga "a disposición del trabajador, simultáneamente a la entrega de la comunicación escrita, la indemnización de veinte días por año de servicio, prorrateándose por meses los periodos de tiempo inferiores a un año y con un máximo de doce mensualidades",lo que aquí como antes se ha expuesto, no se ha cumplido.

Pese a ello, el art. 122 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social, en su apartado 3º y a los efectos de la denuncia contenida en este motivo establece lo siguiente:

"3. La decisión extintiva se calificará de improcedente cuando no se hubieren cumplido los requisitos establecidos en el apartado 1 del artículo 53 del Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores .

No obstante, la no concesión del preaviso o el error excusable en el cálculo de la indemnización no determinará la improcedencia del despido, sin perjuicio de la obligación del empresario de abonar los salarios correspondientes a dicho período o al pago de la indemnización en la cuantía correcta, con independencia de los demás efectos que procedan".

Por lo que respecta al concepto de "excusable"del error en el importe de la indemnización, habrá de estarse a la interpretación que de tales conceptos ha venido realizando la Sala IV del Tribunal Supremo, entre otras, en la sentencia de 11-9-2024:

"QUINTO. -

1.- El art. 53.1.b) del ET dispone:

"1. La adopción del acuerdo de extinción al amparo de lo prevenido en el artículo anterior exige la observancia de los requisitos siguientes: [...] b) Poner a disposición del trabajador, simultáneamente a la entrega de la comunicación escrita, la indemnización de veinte días por año de servicio, prorrateándose por meses los periodos de tiempo inferiores a un año y con un máximo de doce mensualidades".

2.- Las sentencias del TS 296/2018, de 14 marzo (rcud 801/2016 ) y 616/2022, de 6 de julio (rcud 544/2021 ) compendian la doctrina jurisprudencial sobre el error inexcusable:

"a) La escasa entidad del importe diferencial constituye un indicio muy relevante de que el error es poco trascendente y disculpable. Pero ese criterio solo puede invocarse como único cuando estamos ante unas operaciones aritméticas sin especial dificultad jurídica.

b) La indiferencia del importe y la fatal consideración como inexcusable del error jurídico padecido es aplicable pero cuando, atendidas las circunstancias, la empresa no posee justificación para haberlo cometido.

c) El "error excusable" es el que se produce aún a pesar de haber empleado la debida diligencia. Pero más que un problema de formación de la voluntad, se trata de un supuesto de "justa o injusta lesión de intereses en juego". El error es inexcusable cuando el que lo padece ha podido y ha debido, empleando una diligencia normal, desvanecerlo. De esta forma, en la determinación de la excusabilidad del error, producido por calcular la indemnización sobre la base de indebidos parámetros fácticos y/o jurídicos, pasan a un primer plano factores objetivos y subjetivos que ofrecen decisiva trascendencia, tales como la complejidad de aquéllos, la entidad de la empresa y la cobertura jurídica de que la misma pudiera gozar.

d) Es inexcusable cuando la divergencia se produce maliciosamente o pudo haberse evitado con una mayor diligencia.

Y e) en suma, ni todo error jurídico es necesariamente constitutivo de error inexcusable, ni toda diferencia de escasa entidad aboca a la consideración del error como excusable".

Con base en dichos criterios, y no habiendo demostrado el motivo por el que con base en unos mismos documentos -las nóminas- a la recurrente le salga un importe anual inferior en unos 500,00 euros al fijado por la Magistrada, e incluso se admite en el recurso que los cálculos de la carta de despido tampoco eran correctos ya que no se incluyó en su cálculo la retribución variable percibida por Doña Adelina, determina que el error - como así se ha mantenido en la sentencia del Juzgado de lo Social- debe ser calificado como inexcusable, puesto que quien recurre conocía perfectamente cual era el importe de las retribuciones de su trabajadora y con un mínimo de diligencia, pudo llegar a determinar el importe correcto.

Por todo lo expuesto, el motivo se desestima.

MOTIVO QUINTO. -Al amparo de lo establecido en el apartado c) del artículo 193 de la LRJS se articula el presente motivo de suplicación por infracción de lo dispuesto en el artículo 52.c), en relación con el artículo 51 del Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el Estatuto de los Trabajadores, así como de la jurisprudencia que los interpreta.

En este sentido y resumidamente, se mantiene por la parte recurrente que existió una causa real justificativa de la extinción del contrato de la Sra. Adelina y dicha causa fue la rescisión, por parte de DUFRY, documentalmente acreditada, del contrato de prestación de servicios en el marco del cual la actora trabajó para ella, con efectos de 31 de agosto del 2023, debiendo partirse de que la finalización de una contrata / la pérdida de una contrata constituye causa objetiva tanto productiva como organizativa, citando en tal sentido la sentencia del Tribunal Supremo, núm. 299/2018, de 28 de febrero de 2018 o la Sentencia del TSJ de Madrid, núm. 707/2018, de 20 de julio de 2019 -Rec. 177/18-.

Sigue relatando que no se comparte el argumento de que pudo mantenerse a la trabajadora porque con posterioridad al despido, se suscribió entre las mismas partes, CIMA y DUFRY un nuevo contrato de prestación de servicios, ya que debe tenerse en cuenta que los servicios objeto de los dos contratos no son para nada iguales, siendo el servicio acordado en el segundo contrato mucho más extenso. También judicialmente se argumenta que la empresa podría haber formado a Doña Adelina en el idioma inglés, lo cual considera que no resultó posible, ya que fue una imposición del cliente en la firma del contrato posterior al despido, desconociendo el cambio de necesidades del cliente DUFRY y aunque dominase dicho idioma, no tiene los conocimientos para realizar gran parte de las funciones a desarrollar en el marco del mencionado contrato, ni venía realizando las mismas, motivo por el cual no resultó posible mantener su empleo, procediendo obligada la extinción de su relación laboral.

Reitera que la causa real del despido es que el nuevo contrato suscrito recoge funciones que la Sra. Adelina no venía desarrollando, ni se corresponden con su perfil profesional, y, ante la imposibilidad de formarla dado el poco preaviso del que dispuso CIMA, ésta debió adoptar la medida extintiva.

Por último, considera en caso de que sea desestimado el Motivo Tercero del Recurso, otro de los motivos por los cuales se considera que el despido de la actora debe ser declarado improcedente es que debió operar la "aplicación del mecanismo subrogatorio establecido en el artículo 20 del III Convenio colectivo de ámbito estatal del sector de contact center, no al despido de la trabajadora".Alude a que dicha argumentación resulta del todo sorprendente, y, nuevamente errónea. Primero, porque los servicios a prestar en el marco de los contratos no son los mismos, ni dispone la Trabajadora de los conocimientos necesarios para prestar los servicios objeto del nuevo contrato. Asimismo, tampoco se comparte que se haya eludido la obligación de subrogar para forzar una extinción contractual bastante más asequible económicamente, ya que dicha argumentación carece de sentido, porque tal y como consta reflejado en el Hecho Probado Tercero conforme a la modificación solicitada en el Motivo Primero del presente, la retribución anual de la actora asciende a 8.395,84 euros, lo cual, en todo caso, habría conllevado a que para CIMA hubiese sido preferible, desde un punto de visto económico, mantener la relación laboral de la Sra. Adelina, solicitando de esta Sala la íntegra estimación del presente motivo suplicatorio, y que el despido de la Sra. Adelina sea declarado procedente.

Partiendo de que las sentencias de las Salas de lo Social de los Tribunales Superiores de Justicia no constituyen Jurisprudencia a tenor del artículo 1.6 del Código Civil y, en consecuencia, no son un medio hábil para poder acoger un recurso como el de suplicación, ya que no pueden ser alegadas como infringidas por la sentencia de instancia, sino solo como apoyo doctrinal o argumental a las tesis del recurso, ha de tenerse en cuenta que tanto en la sentencia dictada por el Juzgado de lo Social como en el escrito de formalización de la suplicación, se admite que junto al despido de Doña Adelina se produjo en igual fecha, con igual carta de despido y por tanto por iguales motivos la extinción del contrato de otra empleada -Dña Marí Juana-, quien también impugnó ante los Jugados de lo Social la finalización de su relación laboral por causas objetivas, obteniendo del órgano de instancia una sentencia que calificaba de improcedente la decisión empresarial y que recurrida en suplicación, con argumentación muy similar a la presente, fue confirmada por la sentencia de la Sección 1ª de esta Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Madrid dictada el 19 de septiembre de 2025, en el recurso de suplicación nº 556/2025, a cuyos argumentos jurídicos debe estarse por razones de seguridad jurídica e igualdad en la aplicación de la ley y que a los efectos de la presente suplicación son los siguientes:

"TERCERO. El segundo motivo, al amparo de la letra c) del art. 193 LRJS se centra en denunciar la infracción de los artículos 52, c ) y 51 del ET , por entender que las causas de despido objetivo se hallan debidamente justificadas; el cual se fundamenta en causas objetivas y productivas.

En el art. 51,1 ET se establece que:

"Se entiende que concurren causas técnicas cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los medios o instrumentos de producción; causas organizativas cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los sistemas y métodos de trabajo del personal o en el modo de organizar la producción y causas productivas cuando se produzcan cambios, entre otros, en la demanda de los productos o servicios que la empresa pretende colocar en el mercado."

En interpretación de dicho precepto, aunque nada dice ahora el artículo 51 del ET respecto de la razonabilidad de la decisión extintiva, no cabe interpretar, en línea con la STSJ de Madrid, Sección Sexta, de 19 de octubre de 2015, rec. 547/2015 , que se haya concedido a la empresa una facultad omnímoda y que la mera acreditación de la "causa" comporte automáticamente la procedencia de la decisión extintiva, puesto que ello supondría aceptar la arbitrariedad, en lugar de la discrecionalidad empresarial, de ahí que deba entenderse subsistente el control de razonabilidad, si bien en términos de mínimos y descartando cualquier control judicial de óptimos en la gestión empresarial, pero la razonabilidad de la medida sigue siendo exigible, como así ha señalado también la Sentencia de 11 de marzo de 2013 de la Sala Social de la Audiencia Nacional (asunto Bridgestone Hispania S.A ), acudiendo a la aplicación analógica de las previsiones de los artículos 22.3 y 24.4 del RD 1362/2012 , que en relación con la labor de la Comisión Consultiva de Convenios Colectivos o los Árbitros, en el procedimiento de inaplicación de convenios, dispone que "deberán pronunciarse, en primer término, sobre la concurrencia de la causa y después sobre la adecuación en relación con la causa alegada y sus efectos sobre los trabajadores afectados", todo lo cual nos lleva a concluir que sigue vigente el control judicial sobre la adecuación entre la causa alegada y la amortización de puestos llevada a cabo.

Nuestro Alto Tribunal también ha venido a proclamar en sentencia de 26 de marzo de 2014, rec. 158/2013 (referida a causa económica) que "La justificación del despido económico tiene que realizarse a través de tres pasos: 1º) Acreditar la existencia de una situación económica negativa; 2º) Establecer el efecto de esa situación sobre los contratos de trabajo, en la medida en que aquélla provoca la necesidad de amortización total o parcial de los puestos de trabajo y 3º) Mostrar la adecuada proporcionalidad de las medidas extintivas adoptadas para responder a esa necesidad."

En concreto, respecto a las causas productivas, la STS de 14-3-23, rec 1929/20 , señalaba la siguiente doctrina:

"Resulta conveniente para la resolución del recurso reiterar algunas cuestiones que nuestra jurisprudencia ha venido estableciendo sobre las causas que justifican el recurso a la extinción objetiva de los contratos de trabajo, en concreto, respecto de la causa productiva derivada de la pérdida de una contrata por parte de la empresa que procede a la extinción.

Con carácter general, si la causa es productiva, ha de probarse por el empresario, que se han producido disfunciones en el entorno de su actividad, como falta de pedidos o bien descenso progresivo de la producción o de la actividad de la empresa, que le obligan a modificar o disminuir la producción, haciendo obsoletos uno o varios puestos de trabajo, ya que, de no extinguirse dichos puestos de trabajo, se desequilibraría el proyecto empresarial.

En punto a la rescisión de una contrata como causa productiva que podría justificar el recurso al despido objetivo del artículo 52 c) ET hemos señalado que "la pérdida o disminución de encargos de actividad ha de ser considerada por su origen una causa productiva, en cuanto que significa una reducción del volumen de producción contratada, y por el ámbito en que se manifiesta una causa organizativa, en cuanto que afecta a los métodos de trabajo y a la distribución de la carga de trabajo entre los trabajadores" [ STS nº. 361/2016, de 3 de mayo (rcud 3040/2014 )] y que "la reducción de actividad de servicios a la finalización de la contrata inicial ha generado dificultades que impiden el buen funcionamiento de la empresa; como tal hay que considerar el exceso de personal resultante de tal reducción. A estas dificultades se puede hacer frente mediante amortizaciones de los puestos de trabajo sobrantes, de forma que se restablezca la correspondencia entre la carga de trabajo y la plantilla que la atiende.

Y el ámbito de apreciación de la causa productiva sobrevenida puede ser el espacio o sector concreto de la actividad empresarial afectado por el exceso de personal, que es en el caso la contrata finalizada y renovada con menor encargo de servicios y consiguientemente de ocupación" [ SSTS de 16 de septiembre de 2009 (rcud 2027/2008 ) y de 26 de abril de 2013 (rcud 2396/2012 )]. La reducción de actividad de servicios a la finalización de la contrata inicial genera dificultades que impiden el buen funcionamiento de la empresa; como tal hay que considerar el exceso de personal resultante de tal reducción. A estas dificultades se puede hacer frente mediante amortizaciones de los puestos de trabajo sobrantes, de forma que se restablezca la correspondencia entre la carga de trabajo y la plantilla que la atiende. Y, como hemos señalado en la STS de 8 de julio de 2011 (rcud 3159/2010 ) "el ámbito de apreciación de la causa productiva sobrevenida puede ser el espacio o sector concreto de la actividad empresarial afectado por el exceso de personal, que es en el caso la contrata finalizada y renovada con menor encargo de servicios y consiguientemente de ocupación".

En relación con las causas organizativas, esta misma Sección 1ª de la Sala de lo Social del TSJ de Madrid de fecha 4-3-22, rec 1999/21, señalaba:

"Es doctrina jurisprudencial reiterada que el ámbito de apreciación de las causas económicas es la empresa o unidad económica de producción, mientras que el ámbito de apreciación de las causas técnicas, organizativas o de producción es el espacio o sector concreto de la actividad empresarial en que ha surgido la dificultad que impide su buen funcionamiento ( SSTS de 13 febrero 2002 , 19 marzo 2002 , 21 julio 2003 y 31 enero 2008 ). Este grupo de causas tienen su origen en los cambios que se producen en sectores limitados de la vida de la empresa, a diferencia de las económicas que se refieren a la rentabilidad de la entidad en su conjunto ( STS 21-7-03 ) y se proyectan en el plano de la competitividad de la empresa, pudiendo aparecer totalmente desvinculadas de la existencia de pérdidas o resultados económicos desfavorables.

Para que tales cambios por causas organizativas y productivas puedan operar como causa de extinción colectiva o individual de relaciones laborales será preciso que provoquen una reducción real de las necesidades de mano de obra, de modo que la medida permita mantener o restablecer la equivalencia entre las nuevas exigencias y el personal contratado para atenderlas.

Concurren cuando se producen cambios, entre otros posibles ámbitos de la estructura organizativa de la empresa, en el diseño y funcionamiento de los sistemas y métodos de trabajo del personal o en el modo de organizar la producción, que generan sobrantes de plantilla. Debe producirse un evento objetivo previo que a su vez justifique la nueva medida reorganizativa, que es la que determina finalmente la extinción de los contratos de trabajo ( STS 21-4-14 y TSJ Madrid 25-11-13, rec. 1799/13 ).

Los sistemas de trabajo son el conjunto de elementos organizados relacionados con la gestión de la fuerza de trabajo. Los métodos de trabajo son maneras de hacer una determinada operación o tarea. En general estas causas responden, normalmente, a la aplicación de criterios de racionalización y optimización del trabajo, determinantes de la puesta en práctica de medidas de reestructuración, reordenación, unificación, centralización, homogeneización o simplificación organizativa.

Entre estas medidas los tribunales han contemplado las siguientes:

a) Reordenación de un departamento en aras de un mejor aprovechamiento de los recursos ( STSJ Madrid 24-6-03, rec 1277/03 ).

b) Reestructuración organizativa con cierre de determinadas delegaciones a la vista de los cambios operados en los sistemas de contratación por parte de los clientes ( STSJ País Vasco 22-5-09 ) o los resultados alcanzados ( STSJ Aragón 19-12- 12, rec 692/12 ). Siempre que se acredite que la reorganización provoca exceso de plantilla, o el sobredimensionamiento de la misma ( STSJ Valladolid 29-10-14, rec 994/12 ), o cuando el descenso de las obras obliga a una reestructuración del organigrama empresarial que vacía de contenido los puestos afectados ( STSJ Madrid 21-7-14, rec. 219/14 ; 31-10-14, rec. 419/14 )

c) Cierre del centro de trabajo en el que el trabajador presta servicios al haberse cerrado el centro comercial en el que aquel se ubicaba, a pesar de que la empresa tenga otros centros de trabajo en la misma localidad ( STS 21-12-12 ).

d) Reorganización subsiguiente a los procesos de fusión de empresas, como cuando una operación mercantil conlleva la agrupación de las instalaciones y oficinas, generadora de duplicidades, en particular en los puestos de trabajo relativos a los servicios de apoyo administrativo, recepción y servicios generales a los departamentos productivos, determinante de un exceso de plantilla ( STSJ Aragón 11-6-13, rec. 209/13 ), o la unificación de las redes de distribución de los productos ( STS 23-1-08 ), o la refundición de dos despachos de abogados acompañada de una reducción del número de letrados y correlativa minoración del número de administrativos ( STSJ Baleares 11-7-11 ), o la fusión de entidades del sector público como consecuencia de un mandato legal ( STSJ Madrid 25-11-13, rec. 1799/13 ). Se ha considerado que la fusión empresarial provoca objetivamente la necesidad de reorganización de la nueva empresa, lo que provocará normalmente causa organizativa ( STS 28-1-15, rec. 87/14 ), aunque será preciso, para justificar las extinciones, el examen pormenorizado de departamentos y funciones que acrediten la necesidad de amortizar puestos de trabajo ( STS 25-3-15, rec 395/14 ).

e) Asunción de una contrata o concesión administrativa por una nueva empresa con su propia estructura directiva que determina una duplicidad de trabajadores para desempeñar el mismo puesto ( STSJ Sevilla 23-6-09 ). También la pérdida de contrata, que provoca automáticamente el sobredimensionamiento de la plantilla ( SAN 10-3-14 ), así como los excesos de plantilla, para adecuarse a la reducción del volumen de negocio."

La recurrente alega en síntesis en su recurso que el objeto de los dos contratos de prestación de servicios celebrados entre ambas empresas es diferente, que la actora no podría realizar las nuevas funciones pactadas, y que empresa no pudo formar a la actora en inglés porque dicha exigencia establecida en el nuevo contrato no había sido prevista.

En el relato de hechos probados de la sentencia recurrida consta que la actora venía prestando servicios como teleoperadora especialista mediante una relación laboral indefinida a jornada completa, teniendo en cuenta que desde el año 2007 prestaba sus servicios para la mercantil WORLD.

En cuanto a la contrata celebrada entre ambas empresas, en el hecho probado Séptimo consta que: "La empresa WORLD DUTY FREE GRUOP tenía firmado un contrato con CIMA de 23 de noviembre del 20007, cuyo objeto era la prestación de servicios en régimen de outsourcing, de recepción de las llamadas recibidas y recepción de correo".

Y en el hecho probado Décimo figura el objeto del nuevo contrato celebrado entre ambas empresas, con un objeto más amplio que el anterior, y en los términos en que han sido revisados en el Fundamento de Derecho anterior.

Valorando dichos hechos, en el Fundamento de Derecho Cuarto, la juez "a quo" concluye:

"En primer lugar, se deja bien claro en la carta que las tareas de atención de llamadas se van a seguir realizando, lo cual ha de dar lugar necesariamente a la aplicación del mecanismo subrogatorio establecido en el artículo 20 del III Convenio colectivo de ámbito estatal del sector de contact center, algo que se ha eludido para forzar una extinción contractual bastante más asequible económicamente y evitar el traspaso a la nueva adjudicataria del servicio, que curiosamente es otra empresa perteneciente al mismo grupo empresarial.

En segundo lugar, es relevante hacer constar que las funciones que se dice van a ser realizadas por los nuevos teleoperadores recogen actividades propias de otras profesiones que además por su propia naturaleza son de naturaleza exclusiva. Es decir, si se van a hacer controles de seguridad de la entrada ello solo se puede hacer por personal de seguridad privada habilitado, el cual de conformidad a la normativa contenida en la Ley de Seguridad Privada y en el Reglamento que la desarrolla, e incluso en el propio Convenio Colectivo que le es de aplicación, de ningún modo pueden desempeñar el trabajo que venía realizando.

Por otro lado, con respecto al requisito del conocimiento del inglés, la empresa podría haber realizado la formación correspondiente para la trabajadora, con una antigüedad del 2006, en vez de proceder a la extinción contractual por tal causa, siendo una persona que jamás ha sido sancionada.

Por tanto, entiendo que no hay ninguna razón organizativa o productiva justificada para la extinción de la relación laboral, resultando evidentemente más conveniente para los beneficios de la empresa contratar a nuevas personas en vez de proteger de forma eficaz los derechos de los trabajadores."

Por tanto, la juzgadora considera que, aun cuando el objeto de ambos contratos de prestación de servicios no es coincidente, la empresa no acredita de modo suficiente las causas productivas y las organizativas.

En efecto, respecto a las causas productivas, no consta probado que se produzca la pérdida de una contrata, sino la sustitución de una contrata por otra con un objeto un poco más amplio, no habiendo probado la empresa que la actora no estuviera capacitada para realizar todas o la mayor parte de las nuevas funciones objeto del contrato, y teniendo en cuenta que parte de ellas la actora ya las venía realizando (como atención de llamadas, recepción de paquetería u outsourcing).

Y todo ello sin olvidar que la actora venía prestando sus servicios mediante contrato laboral indefinido, pero sin constar probado que estuviera adscrita a un proyecto o servicio determinado, y sin que tampoco conste probado que la empresa no pudo adscribirla a otro proyecto diferente.

Respecto a las causas organizativas, tampoco consta que la nueva contrata implicara un cambio en los métodos de trabajo del personal o en el modo de organizar la producción, de modo que se generara un sobrante de plantilla; y más teniendo en cuenta que junto a la actora fue despedida otra trabajadora, y que en la nueva contrata el equipo de trabajo se debe constituir por dos trabajadores, no existiendo por tanto un exceso de plantilla (documento nº 11 de la prueba de la empresa).

Debemos recordar respecto a la valoración de la prueba, conforme a doctrina jurisprudencial reiterada y unánime, que no es aceptable sustituir la percepción que haga de las pruebas el Juzgador por un juicio valorativo personal y subjetivo de la parte interesada sin más (13 julio 2010, recurso 17/2009; 21 octubre 2010, recurso 198/2009; 5 de junio de 2011, recurso 158/2010; 23 septiembre 2014, recurso 66/2014; y 1 de diciembre de 2015, recurso 60/15) puesto que "el proceso laboral está concebido como un proceso de instancia única (que no grado), lo que significa que la valoración de la prueba se atribuye en toda su amplitud ( art. 97.2 LRJS ) únicamente al juzgador de instancia por ser quien ha tenido plena inmediación en su práctica y la revisión de sus conclusiones únicamente puede ser realizada cuando un posible error aparezca de manera evidente y sin lugar a dudas de documentos idóneos para ese fin que obren en autos, por lo que se rechaza que el Tribunal pueda realizar una nueva valoración de la prueba, como si el presente recurso no fuera el extraordinario de casación sino el ordinario de apelación.".

El motivo no puede estimarse porque lo que pretende la recurrente es efectuar una nueva valoración de la prueba sustituyendo la capacidad valorativa del juez de Instancia, lo cual no es posible en sede de Suplicación, ya que no se aprecia error alguno en la valoración, debiéndose por tanto calificar el despido como improcedente y confirmar la sentencia recurrida en este sentido..."

Aun prescindiendo del tema de la posible "subrogación en la nueva contrata"a la que se refiere la sentencia del Juzgado que conoció en instancia del despido de Doña Marí Juana, esta Sección de Sala comparte la argumentación efectuada por la Sección 1ª antes expuesta sobre la insuficiencia de las causas alegadas al no considerar las mismas, según lo ya trascrito, como acreditadas en términos tales que permitiera la declaración de procedencia de la extinción del contrato de Doña Adelina y de ahí se concluye que la sentencia de instancia no ha incurrido en las infracciones denunciadas en este motivo, que debe ser desestimado y con él, el recurso, en los términos que se indicarán.

TERCERO.- Procede la imposición de costas, dado que el art. 235.1 LRJS prevé esta medida respecto a la parte recurrente que resulta vencida y no disponga del beneficio de justicia gratuita o no haya sido eximida legalmente de dicho deber.

CUARTO.- Contra la presente sentencia cabe Recurso de Casación para la unificación de doctrina ( art. 218 LRJS) .

Vistos los preceptos legales citados y demás de general y pertinente aplicación.

PRIMERO.- La sentencia dictada en fecha 30 de octubre de 2025 por el Juzgado de lo Social nº 47 de Madrid, actualmente, Sección de lo Social del Tribunal de Instancia de Madrid, Plaza nº 47, estima parcialmente la demanda en reclamación por despido objetivo, calificando el mismo de improcedente, al haber sido puesta a disposición de la trabajadora una indemnización en importe menor que el que correspondía conforme al salario percibido y considerar que no se ha probado la causa objetiva en la que se fundamenta la extinción del contrato y ser otro el motivo real de la extinción.

Frente al fallo, se interpone el presente Recurso de Suplicación por la representación Letrada del único demandado condenado CIMA RECRUITMENT, S.L., habiéndose presentado escrito de impugnación por la contraparte, la demandante DOÑA Adelina.

SEGUNDO.- Se formulan como motivos del Recurso de Suplicación los que se indican seguidamente:

MOTIVOS PRIMERO, SEGUNDO y TERCERO. -AL AMPARO DE LO ESTABLECIDO EN EL APARTADO B) DEL ARTÍCULO 193 DE LA LRJS, EN RELACION CON LOS HECHOS PROBADOS.

Como recuerdan, entre otras muchas, las sentencias del Tribunal Supremo de 12 de julio de 2023, (rec. 19/2023) y 7 de junio de 2023, (rec. 145/2021), la prosperabilidad de la revisión fáctica en la casación ordinaria y lógicamente en el recurso de suplicación que participa de su misma naturaleza extraordinaria presenta como "limitaciones"que no se permita una "...reconsideración plena del material probatorio...",sino tan solo "...un reexamen excepcional de la declaración de hechos probados cuando a la luz de ciertas pruebas... se acredite que algún extremo de la misma es, sin duda, equivocado...",exigiéndose, en definitiva:

"... 1. Que se señale con claridad y precisión el hecho cuestionado (lo que ha de adicionarse, rectificarse o suprimirse).

2. Bajo esta delimitación conceptual fáctica no pueden incluirse normas de Derecho o su exégesis. La modificación o adición que se pretende no debe comportar valoraciones jurídicas. Las calificaciones jurídicas que sean determinantes del fallo tienen exclusiva -y adecuada- ubicación en la fundamentación jurídica.

3. Que la parte no se limite a manifestar su discrepancia con la sentencia recurrida o el conjunto de los hechos probados, sino que se delimite con exactitud en qué discrepa.

4. Que su errónea apreciación derive de forma clara, directa y patente de documentos obrantes en autos (indicándose cuál o cuáles de ellos así lo evidencian), sin necesidad de argumentaciones o conjeturas [no es suficiente una genérica remisión a la prueba documental practicada].

5. Que no se base la modificación fáctica en prueba testifical ni pericial. La variación del relato de hechos únicamente puede basarse en prueba documental obrante en autos y que demuestre la equivocación del juzgador. En algunos supuestos sí cabe que ese tipo de prueba se examine si ofrece un índice de comprensión sobre el propio contenido de los documentos en los que la parte" encuentra fundamento para las modificaciones propuestas

6. Que se ofrezca el texto concreto conteniendo la narración fáctica en los términos que se consideren acertados, enmendando la que se tilda de equivocada, bien sustituyendo o suprimiendo alguno de sus puntos, bien complementándolos.

7. Que se trate de elementos fácticos trascendentes para modificar el fallo de instancia, aunque puede admitirse si refuerza argumentalmente el sentido del fallo.

8. Que quien invoque el motivo precise los términos en que deben quedar redactados los hechos probados y su influencia en la variación del signo del pronunciamiento.

9. Que no se limite el recurrente a instar la inclusión de datos convenientes a su postura procesal, pues lo que contempla es el presunto error cometido en instancia y que sea trascendente para el fallo. Cuando refuerza argumentalmente el sentido del fallo no puede decirse que sea irrelevante a los efectos resolutorios, y esta circunstancia proporciona justificación para incorporarla al relato de hechos, cumplido -eso sí- el requisito de tener indubitado soporte documental".

+Primero. - Modificación del Hecho Probado TERCERO.

Ha de partirse del contenido del hecho probado tercero de la sentencia de instancia, cuyo tenor literal es el siguiente:

"La actora tenía una retribución anual de 8.918,23 € con inclusión de dos gratificaciones extraordinarias".

Se propone en el recurso su modificación en los términos siguientes, tal y como figuran en el escrito de formalización de la suplicación:

"La actora tenía una retribución anual de 8.395,84 € con inclusión de dos gratificaciones extraordinarias".

Todo ello con base en prueba documental, consistente en el Documento 1 aportado por la parte recurrente, denominado "Documento 1 -Últimas nóminas" en el expediente digital que consta en la plataforma Horus, consistente en las 12 últimas nóminas percibidas por la trabajadora con anterioridad a su despido.

Se pretende la revisión del salario anual con prorrata de pagas extras indicando en la sentencia el de 8.918,23 euros y a criterio de la mercantil recurrente, según las nóminas, es el de 8.395,84 euros.

Tal revisión se desestima al no deducirse directamente de la documental que cita sin necesidad de acudir a operaciones aritméticas que denotan ausencia de lo evidente, debió indicar el salario percibido mes a mes en la última anualidad, para posteriormente al amparo del artículo 193 c) de la LRJS razonar cual es el salario que debe ser tenido en cuenta.

+Segundo. - Modificación del Hecho Probado NOVENO.

Ha de partirse del contenido del hecho probado noveno de la sentencia de instancia, cuyo tenor literal es el siguiente:

"WORLD DUTY FREE GROUP, S.A. y CIMA RECRUITMENT S.L. han firmado un nuevo contrato, cuya cláusula primera expresa: necesidad de un servicio de atención telefónica, recepción y asistencia al office management que cuente del personal que tenga, entre otros, conocimientos y experiencia para la ejecución del servicio con idioma inglés".

Se propone en el recurso su modificación en los términos siguientes, tal y como figuran en el escrito de formalización de la suplicación:

"WORLD y CIMA han firmado un nuevo contrato cuya cláusula primera expresa: El objeto del presente contrato y las funciones a desempeñar por los recursos puestos a disposición del cliente serán entre otras a título enunciativo: ? Atención de las llamadas telefónicas tanto en español como en inglés. ? Gestión de la paquetería y correo y posterior distribución. ? Recepción y acogida de visitantes. ? Control de seguridad de entrada. Acreditaciones al personal autorizado. ? Reserva y gestión de Taxis, Uber y Cabify. ? Manejo de los servicios de Courier y mensajería. ? Asistencia para la preparación de reuniones de alta dirección. ? Chequeo diario del estado de limpieza y mantenimiento del edificio. ? Tramitación de incidencias a los servicios pertinentes. ? Pedidos de material de oficina. ? Reserva de salas. ? Gestión de Incidencias de máquinas de café y vending. ? Soporte general al Office Management"; debiendo contar con personal que tenga, entre otros, conocimientos y experiencia para la ejecución del servicio con idioma inglés."

Todo ello con base en prueba documental, consistente en la sentencia núm. 767/2025 del Tribunal Superior de Justicia de Madrid de fecha 19 de septiembre de 2025, Rec. 556/2025.

Como se recoge en el fundamento de derecho primero de la sentencia dictada por el Juzgado de lo Social, "El hecho probado noveno es un hecho notorio ( art. 281.4 LEC ), tanto para las partes como para este Juzgado, en el pleito de despido planteado por la trabajadora codemandada doña Marí Juana, quien desempeñaba las mismas funciones que la actora, y fue despedida mediante la misma carta que la actora, habiendo declarado las sentencias, tanto en la instancia como en sede de suplicación, probado este hecho. A mayores, el testigo a propuesta de la demandada, don Ezequiel, ratificó en el acto de la vista este hecho."

Por lo tanto, a lo dispuesto en dichas resoluciones habrá de estarse que, en este concreto motivo, es acogido parcialmente por esta Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Madrid en su sentencia de la Sección 1ª número: 767/2025, de 19 de septiembre de 2025, dictada en el recurso de suplicación nº 556/2025, interpuesto por CIMA RECRUITMENT, S.L. en el pleito por despido instado por su trabajadora Doña Marí Juana, a quien se hace referencia en el hecho probado séptimo, y que como se ha indicado se estima parcialmente, lo que así hace esta Sección de Sala, en los términos siguientes:

"10.- WORLD y CIMA han firmado un nuevo contrato, cuya cláusula primera expresa:

El objeto del presente contrato y las funciones a desempeñar por los recursos puestos a disposición del cliente serán entre otras a título enunciativo: ? Atención de las llamadas telefónicas tanto en español como en inglés. ? Gestión de la paquetería y correo y posterior distribución. ? Recepción y acogida de visitantes. ? Control de seguridad de entrada. Acreditaciones al personal autorizado. ? Reserva y gestión de Taxis, Uber y Cabify. ? Manejo de los servicios de Courier y mensajería. ? Asistencia para la preparación de reuniones de alta dirección. ? Chequeo diario del estado de limpieza y mantenimiento del edificio. ? Tramitación de incidencias a los servicios pertinentes. ? Pedidos de material de oficina. ? Reserva de salas. ? Gestión de Incidencias de máquinas de café y vending. ? Soporte general al Office Management"; debiendo contar con personal que tenga, entre otros, conocimientos y experiencia para la ejecución del servicio con idioma inglés."

Todo ello fundamentado en que el objeto del contrato consta claramente en el documento refrendado, pero debiendo además mantener el texto relativo al idioma exigible al personal, ya que así se deduce también del citado documento.

+Tercero. - Eliminación del Hecho Probado DECIMO.

Ha de partirse del contenido del hecho probado décimo de la sentencia de instancia, cuyo tenor literal es el siguiente:

"Rige la relación laboral el III Convenio Colectivo de ámbito estatal del sector de contact center (BOE núm. 37, de 09/06/ 2023)."

Se propone en el recurso su supresión, alegando que la sentencia ha incurrido en un error puesto que el Convenio Colectivo de aplicación se desprende de manera inequívoca del propio escrito de demanda, en su Hecho Segundo donde se viene a indicar lo siguiente:

"El Convenio que resulta de aplicación es el Convenio Colectivo de XVIII Convenio colectivo estatal de empresas de consultoría, tecnologías de la información y estudios de mercado y de la opinión pública".

Y ese hecho no fue impugnado por la recurrente, por lo que se trata de un hecho no controvertido.

Subsidiariamente, en caso de ver necesario reflejar en la Sentencia el convenio colectivo de aplicación, la redacción que se propone por esta parte es: "DÉCIMO: Rige la relación laboral el XVIII Convenio colectivo estatal de empresas de consultoría, tecnologías de la información y estudios de mercado y de la opinión pública".

La supresión pura y simple de un hecho probado es seguramente la pretensión de mayor intensidad que se puede hacer en materia de revisión de hechos probados; y es al menos sumamente difícil, si no imposible, que una pretensión de tal índole pueda prosperar. Es así porque ello implica la más completa sustitución del criterio de la juzgadora por el del recurrente, solicitándose que se dejen de considerar probados los hechos cruciales del proceso para reemplazar la convicción judicial por la de la parte, en el sentido de que tales hechos no han quedado demostrados, despojando así al juez a quode las facultades de valoración probatoria y fijación de hechos que forman parte esencial de la función judicial y que vienen a plasmarse en el art. 97.2 de la LRJS.

En este supuesto, la supresión se refiere a un hecho probado donde se refleja el convenio colectivo que regía la relación laboral existente entre las partes.

La mera aparición entre los hechos probados de un Convenio Colectivo publicado en Boletines oficiales resulta innecesaria y, tratándose de una norma jurídica pública y de acceso común y general, ni siquiera debería figurar entre los hechos probados.

Podría aceptarse cuando en sí mismo se acompaña de un hecho propiamente dicho como sería la aplicación de la empresa a las relaciones laborales, siempre que sea un hecho indiscutido, porque ayuda a identificar una realidad que puede determinar las consecuencias jurídicas del litigio; pero si lo que se expresa en el hecho probado es la opción valorativa judicial en la determinación de la aplicación de un Convenio Colectivo a la relación laboral en la que surge el litigio, entonces estaremos ante una constitución como hecho de lo que debe ser una valoración jurídica de los hechos concurrentes que no tiene sede natural entre los hechos probados, y si, además, esa vinculación normativa es objeto del propio litigio, como aquí parece deducirse del contenido del motivo tercero de suplicación, entonces no solo se estaría reflejando una opción de aplicación de norma jurídica concreta sino que estaría fijando como hecho probado una cuestión litigiosa de orden jurídico sustantivo, lo que es absolutamente improcedente.

La supresión se acepta.

MOTIVO CUARTO.- Al amparo de lo establecido en el apartado c) del artículo 193 de la LRJS se articula el presente motivo de suplicación por infracción de lo dispuesto en el artículo 53.1.b), en relación con el artículo 56.1 ET.

En este sentido, y resumidamente, se mantiene por la parte recurrente que el salario regulador de la Sra. Adelina no es el reflejado en demanda o en sentencia, sino que como se ha expuesto en el Motivo Primero del presente Recurso, tal salario anual ascendía realmente a 8.395,84 €.

Y partiendo de ese dato, considera que no concurre el primer motivo por el que se declara la improcedencia del despido y que es que se haya incumplido el requisito del artículo 53.1.b) ET por cuanto la indemnización puesta sería inferior -a criterio judicial- a la que le correspondía. La diferencia que se recoge en la sentencia, se califica de error insubsanable con la consecuencia antes indicada.

Se admite que incluso con el salario por la recurrente admitido como correcto, existiría una diferencia entre la cuantía abonada y la que correspondía diferencia que asciende a 339,81 euros, esto es, a un 4,71% de la cuantía, por lo que debe calificarse de error subsanable, ya que no solo la diferencia es escasa y no desproporcionada, sino que además no se debe a un acto de mala fe por parte de la Empresa, sino a la no inclusión de la retribución variable percibida por la actora.

Y subsidiariamente, en relación con lo expuesto en el motivo primero del presente recurso, en caso de que no se estimase el presente motivo y el despido de la Sra. Adelina fuese declarado improcedente, la cuantía objeto de indemnización debe ser recalculada conforme al verdadero salario regulador de la Trabajadora, esto es, el que se deriva de la modificación pretendida mediante el referido motivo primero.

Lo primero que quiere indicarse es que la construcción del recurso se basa en la estimación del motivo de suplicación primero cuya finalidad era fijar el salario anual de la trabajadora Doña Adelina en 8.395,84 euros frente a los 8.918,23 fijados en sentencia.

Sin embargo, como antes se ha expuesto, dicho motivo no ha sido acogido de manera que incurre en el defecto denominado de "petición de principio o hacer supuesto de determinada cuestión",que conforme entre otras la sentencia del Tribunal Supremo de 11 de abril de 2023, Sala IV, consiste en construir el recurso a partir de unos hechos distintos a los que aquí se han dado como probados debiendo atenernos a los hechos probados que constan como tales en el correspondiente apartado, o con ese valor en la fundamentación jurídica de la sentencia.

Partiendo por tanto de los parámetros fijados en la sentencia para el cálculo de la indemnización (8.918,23 euros al año, desde el 1 de enero de 2008 al 31 de diciembre de 2023), el importe de la misma asciende a 7.655,83 euros mientras que en la carta de despido la cantidad ofrecida lo fue en importe de 6.867,58 euros, lo que arroja una diferencia de 788,25 euros, es decir, redondeando de un 10% inferior, de manera que se incumpliría el requisito previsto en el art. 53.1.b) del Estatuto de los Trabajadores conforme al cual, para la válida extinción de un contrato de trabajo por despido por causas objetivas, entre otros requisitos debe cumplirse que la empresa ponga "a disposición del trabajador, simultáneamente a la entrega de la comunicación escrita, la indemnización de veinte días por año de servicio, prorrateándose por meses los periodos de tiempo inferiores a un año y con un máximo de doce mensualidades",lo que aquí como antes se ha expuesto, no se ha cumplido.

Pese a ello, el art. 122 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social, en su apartado 3º y a los efectos de la denuncia contenida en este motivo establece lo siguiente:

"3. La decisión extintiva se calificará de improcedente cuando no se hubieren cumplido los requisitos establecidos en el apartado 1 del artículo 53 del Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores .

No obstante, la no concesión del preaviso o el error excusable en el cálculo de la indemnización no determinará la improcedencia del despido, sin perjuicio de la obligación del empresario de abonar los salarios correspondientes a dicho período o al pago de la indemnización en la cuantía correcta, con independencia de los demás efectos que procedan".

Por lo que respecta al concepto de "excusable"del error en el importe de la indemnización, habrá de estarse a la interpretación que de tales conceptos ha venido realizando la Sala IV del Tribunal Supremo, entre otras, en la sentencia de 11-9-2024:

"QUINTO. -

1.- El art. 53.1.b) del ET dispone:

"1. La adopción del acuerdo de extinción al amparo de lo prevenido en el artículo anterior exige la observancia de los requisitos siguientes: [...] b) Poner a disposición del trabajador, simultáneamente a la entrega de la comunicación escrita, la indemnización de veinte días por año de servicio, prorrateándose por meses los periodos de tiempo inferiores a un año y con un máximo de doce mensualidades".

2.- Las sentencias del TS 296/2018, de 14 marzo (rcud 801/2016 ) y 616/2022, de 6 de julio (rcud 544/2021 ) compendian la doctrina jurisprudencial sobre el error inexcusable:

"a) La escasa entidad del importe diferencial constituye un indicio muy relevante de que el error es poco trascendente y disculpable. Pero ese criterio solo puede invocarse como único cuando estamos ante unas operaciones aritméticas sin especial dificultad jurídica.

b) La indiferencia del importe y la fatal consideración como inexcusable del error jurídico padecido es aplicable pero cuando, atendidas las circunstancias, la empresa no posee justificación para haberlo cometido.

c) El "error excusable" es el que se produce aún a pesar de haber empleado la debida diligencia. Pero más que un problema de formación de la voluntad, se trata de un supuesto de "justa o injusta lesión de intereses en juego". El error es inexcusable cuando el que lo padece ha podido y ha debido, empleando una diligencia normal, desvanecerlo. De esta forma, en la determinación de la excusabilidad del error, producido por calcular la indemnización sobre la base de indebidos parámetros fácticos y/o jurídicos, pasan a un primer plano factores objetivos y subjetivos que ofrecen decisiva trascendencia, tales como la complejidad de aquéllos, la entidad de la empresa y la cobertura jurídica de que la misma pudiera gozar.

d) Es inexcusable cuando la divergencia se produce maliciosamente o pudo haberse evitado con una mayor diligencia.

Y e) en suma, ni todo error jurídico es necesariamente constitutivo de error inexcusable, ni toda diferencia de escasa entidad aboca a la consideración del error como excusable".

Con base en dichos criterios, y no habiendo demostrado el motivo por el que con base en unos mismos documentos -las nóminas- a la recurrente le salga un importe anual inferior en unos 500,00 euros al fijado por la Magistrada, e incluso se admite en el recurso que los cálculos de la carta de despido tampoco eran correctos ya que no se incluyó en su cálculo la retribución variable percibida por Doña Adelina, determina que el error - como así se ha mantenido en la sentencia del Juzgado de lo Social- debe ser calificado como inexcusable, puesto que quien recurre conocía perfectamente cual era el importe de las retribuciones de su trabajadora y con un mínimo de diligencia, pudo llegar a determinar el importe correcto.

Por todo lo expuesto, el motivo se desestima.

MOTIVO QUINTO. -Al amparo de lo establecido en el apartado c) del artículo 193 de la LRJS se articula el presente motivo de suplicación por infracción de lo dispuesto en el artículo 52.c), en relación con el artículo 51 del Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el Estatuto de los Trabajadores, así como de la jurisprudencia que los interpreta.

En este sentido y resumidamente, se mantiene por la parte recurrente que existió una causa real justificativa de la extinción del contrato de la Sra. Adelina y dicha causa fue la rescisión, por parte de DUFRY, documentalmente acreditada, del contrato de prestación de servicios en el marco del cual la actora trabajó para ella, con efectos de 31 de agosto del 2023, debiendo partirse de que la finalización de una contrata / la pérdida de una contrata constituye causa objetiva tanto productiva como organizativa, citando en tal sentido la sentencia del Tribunal Supremo, núm. 299/2018, de 28 de febrero de 2018 o la Sentencia del TSJ de Madrid, núm. 707/2018, de 20 de julio de 2019 -Rec. 177/18-.

Sigue relatando que no se comparte el argumento de que pudo mantenerse a la trabajadora porque con posterioridad al despido, se suscribió entre las mismas partes, CIMA y DUFRY un nuevo contrato de prestación de servicios, ya que debe tenerse en cuenta que los servicios objeto de los dos contratos no son para nada iguales, siendo el servicio acordado en el segundo contrato mucho más extenso. También judicialmente se argumenta que la empresa podría haber formado a Doña Adelina en el idioma inglés, lo cual considera que no resultó posible, ya que fue una imposición del cliente en la firma del contrato posterior al despido, desconociendo el cambio de necesidades del cliente DUFRY y aunque dominase dicho idioma, no tiene los conocimientos para realizar gran parte de las funciones a desarrollar en el marco del mencionado contrato, ni venía realizando las mismas, motivo por el cual no resultó posible mantener su empleo, procediendo obligada la extinción de su relación laboral.

Reitera que la causa real del despido es que el nuevo contrato suscrito recoge funciones que la Sra. Adelina no venía desarrollando, ni se corresponden con su perfil profesional, y, ante la imposibilidad de formarla dado el poco preaviso del que dispuso CIMA, ésta debió adoptar la medida extintiva.

Por último, considera en caso de que sea desestimado el Motivo Tercero del Recurso, otro de los motivos por los cuales se considera que el despido de la actora debe ser declarado improcedente es que debió operar la "aplicación del mecanismo subrogatorio establecido en el artículo 20 del III Convenio colectivo de ámbito estatal del sector de contact center, no al despido de la trabajadora".Alude a que dicha argumentación resulta del todo sorprendente, y, nuevamente errónea. Primero, porque los servicios a prestar en el marco de los contratos no son los mismos, ni dispone la Trabajadora de los conocimientos necesarios para prestar los servicios objeto del nuevo contrato. Asimismo, tampoco se comparte que se haya eludido la obligación de subrogar para forzar una extinción contractual bastante más asequible económicamente, ya que dicha argumentación carece de sentido, porque tal y como consta reflejado en el Hecho Probado Tercero conforme a la modificación solicitada en el Motivo Primero del presente, la retribución anual de la actora asciende a 8.395,84 euros, lo cual, en todo caso, habría conllevado a que para CIMA hubiese sido preferible, desde un punto de visto económico, mantener la relación laboral de la Sra. Adelina, solicitando de esta Sala la íntegra estimación del presente motivo suplicatorio, y que el despido de la Sra. Adelina sea declarado procedente.

Partiendo de que las sentencias de las Salas de lo Social de los Tribunales Superiores de Justicia no constituyen Jurisprudencia a tenor del artículo 1.6 del Código Civil y, en consecuencia, no son un medio hábil para poder acoger un recurso como el de suplicación, ya que no pueden ser alegadas como infringidas por la sentencia de instancia, sino solo como apoyo doctrinal o argumental a las tesis del recurso, ha de tenerse en cuenta que tanto en la sentencia dictada por el Juzgado de lo Social como en el escrito de formalización de la suplicación, se admite que junto al despido de Doña Adelina se produjo en igual fecha, con igual carta de despido y por tanto por iguales motivos la extinción del contrato de otra empleada -Dña Marí Juana-, quien también impugnó ante los Jugados de lo Social la finalización de su relación laboral por causas objetivas, obteniendo del órgano de instancia una sentencia que calificaba de improcedente la decisión empresarial y que recurrida en suplicación, con argumentación muy similar a la presente, fue confirmada por la sentencia de la Sección 1ª de esta Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Madrid dictada el 19 de septiembre de 2025, en el recurso de suplicación nº 556/2025, a cuyos argumentos jurídicos debe estarse por razones de seguridad jurídica e igualdad en la aplicación de la ley y que a los efectos de la presente suplicación son los siguientes:

"TERCERO. El segundo motivo, al amparo de la letra c) del art. 193 LRJS se centra en denunciar la infracción de los artículos 52, c ) y 51 del ET , por entender que las causas de despido objetivo se hallan debidamente justificadas; el cual se fundamenta en causas objetivas y productivas.

En el art. 51,1 ET se establece que:

"Se entiende que concurren causas técnicas cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los medios o instrumentos de producción; causas organizativas cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los sistemas y métodos de trabajo del personal o en el modo de organizar la producción y causas productivas cuando se produzcan cambios, entre otros, en la demanda de los productos o servicios que la empresa pretende colocar en el mercado."

En interpretación de dicho precepto, aunque nada dice ahora el artículo 51 del ET respecto de la razonabilidad de la decisión extintiva, no cabe interpretar, en línea con la STSJ de Madrid, Sección Sexta, de 19 de octubre de 2015, rec. 547/2015 , que se haya concedido a la empresa una facultad omnímoda y que la mera acreditación de la "causa" comporte automáticamente la procedencia de la decisión extintiva, puesto que ello supondría aceptar la arbitrariedad, en lugar de la discrecionalidad empresarial, de ahí que deba entenderse subsistente el control de razonabilidad, si bien en términos de mínimos y descartando cualquier control judicial de óptimos en la gestión empresarial, pero la razonabilidad de la medida sigue siendo exigible, como así ha señalado también la Sentencia de 11 de marzo de 2013 de la Sala Social de la Audiencia Nacional (asunto Bridgestone Hispania S.A ), acudiendo a la aplicación analógica de las previsiones de los artículos 22.3 y 24.4 del RD 1362/2012 , que en relación con la labor de la Comisión Consultiva de Convenios Colectivos o los Árbitros, en el procedimiento de inaplicación de convenios, dispone que "deberán pronunciarse, en primer término, sobre la concurrencia de la causa y después sobre la adecuación en relación con la causa alegada y sus efectos sobre los trabajadores afectados", todo lo cual nos lleva a concluir que sigue vigente el control judicial sobre la adecuación entre la causa alegada y la amortización de puestos llevada a cabo.

Nuestro Alto Tribunal también ha venido a proclamar en sentencia de 26 de marzo de 2014, rec. 158/2013 (referida a causa económica) que "La justificación del despido económico tiene que realizarse a través de tres pasos: 1º) Acreditar la existencia de una situación económica negativa; 2º) Establecer el efecto de esa situación sobre los contratos de trabajo, en la medida en que aquélla provoca la necesidad de amortización total o parcial de los puestos de trabajo y 3º) Mostrar la adecuada proporcionalidad de las medidas extintivas adoptadas para responder a esa necesidad."

En concreto, respecto a las causas productivas, la STS de 14-3-23, rec 1929/20 , señalaba la siguiente doctrina:

"Resulta conveniente para la resolución del recurso reiterar algunas cuestiones que nuestra jurisprudencia ha venido estableciendo sobre las causas que justifican el recurso a la extinción objetiva de los contratos de trabajo, en concreto, respecto de la causa productiva derivada de la pérdida de una contrata por parte de la empresa que procede a la extinción.

Con carácter general, si la causa es productiva, ha de probarse por el empresario, que se han producido disfunciones en el entorno de su actividad, como falta de pedidos o bien descenso progresivo de la producción o de la actividad de la empresa, que le obligan a modificar o disminuir la producción, haciendo obsoletos uno o varios puestos de trabajo, ya que, de no extinguirse dichos puestos de trabajo, se desequilibraría el proyecto empresarial.

En punto a la rescisión de una contrata como causa productiva que podría justificar el recurso al despido objetivo del artículo 52 c) ET hemos señalado que "la pérdida o disminución de encargos de actividad ha de ser considerada por su origen una causa productiva, en cuanto que significa una reducción del volumen de producción contratada, y por el ámbito en que se manifiesta una causa organizativa, en cuanto que afecta a los métodos de trabajo y a la distribución de la carga de trabajo entre los trabajadores" [ STS nº. 361/2016, de 3 de mayo (rcud 3040/2014 )] y que "la reducción de actividad de servicios a la finalización de la contrata inicial ha generado dificultades que impiden el buen funcionamiento de la empresa; como tal hay que considerar el exceso de personal resultante de tal reducción. A estas dificultades se puede hacer frente mediante amortizaciones de los puestos de trabajo sobrantes, de forma que se restablezca la correspondencia entre la carga de trabajo y la plantilla que la atiende.

Y el ámbito de apreciación de la causa productiva sobrevenida puede ser el espacio o sector concreto de la actividad empresarial afectado por el exceso de personal, que es en el caso la contrata finalizada y renovada con menor encargo de servicios y consiguientemente de ocupación" [ SSTS de 16 de septiembre de 2009 (rcud 2027/2008 ) y de 26 de abril de 2013 (rcud 2396/2012 )]. La reducción de actividad de servicios a la finalización de la contrata inicial genera dificultades que impiden el buen funcionamiento de la empresa; como tal hay que considerar el exceso de personal resultante de tal reducción. A estas dificultades se puede hacer frente mediante amortizaciones de los puestos de trabajo sobrantes, de forma que se restablezca la correspondencia entre la carga de trabajo y la plantilla que la atiende. Y, como hemos señalado en la STS de 8 de julio de 2011 (rcud 3159/2010 ) "el ámbito de apreciación de la causa productiva sobrevenida puede ser el espacio o sector concreto de la actividad empresarial afectado por el exceso de personal, que es en el caso la contrata finalizada y renovada con menor encargo de servicios y consiguientemente de ocupación".

En relación con las causas organizativas, esta misma Sección 1ª de la Sala de lo Social del TSJ de Madrid de fecha 4-3-22, rec 1999/21, señalaba:

"Es doctrina jurisprudencial reiterada que el ámbito de apreciación de las causas económicas es la empresa o unidad económica de producción, mientras que el ámbito de apreciación de las causas técnicas, organizativas o de producción es el espacio o sector concreto de la actividad empresarial en que ha surgido la dificultad que impide su buen funcionamiento ( SSTS de 13 febrero 2002 , 19 marzo 2002 , 21 julio 2003 y 31 enero 2008 ). Este grupo de causas tienen su origen en los cambios que se producen en sectores limitados de la vida de la empresa, a diferencia de las económicas que se refieren a la rentabilidad de la entidad en su conjunto ( STS 21-7-03 ) y se proyectan en el plano de la competitividad de la empresa, pudiendo aparecer totalmente desvinculadas de la existencia de pérdidas o resultados económicos desfavorables.

Para que tales cambios por causas organizativas y productivas puedan operar como causa de extinción colectiva o individual de relaciones laborales será preciso que provoquen una reducción real de las necesidades de mano de obra, de modo que la medida permita mantener o restablecer la equivalencia entre las nuevas exigencias y el personal contratado para atenderlas.

Concurren cuando se producen cambios, entre otros posibles ámbitos de la estructura organizativa de la empresa, en el diseño y funcionamiento de los sistemas y métodos de trabajo del personal o en el modo de organizar la producción, que generan sobrantes de plantilla. Debe producirse un evento objetivo previo que a su vez justifique la nueva medida reorganizativa, que es la que determina finalmente la extinción de los contratos de trabajo ( STS 21-4-14 y TSJ Madrid 25-11-13, rec. 1799/13 ).

Los sistemas de trabajo son el conjunto de elementos organizados relacionados con la gestión de la fuerza de trabajo. Los métodos de trabajo son maneras de hacer una determinada operación o tarea. En general estas causas responden, normalmente, a la aplicación de criterios de racionalización y optimización del trabajo, determinantes de la puesta en práctica de medidas de reestructuración, reordenación, unificación, centralización, homogeneización o simplificación organizativa.

Entre estas medidas los tribunales han contemplado las siguientes:

a) Reordenación de un departamento en aras de un mejor aprovechamiento de los recursos ( STSJ Madrid 24-6-03, rec 1277/03 ).

b) Reestructuración organizativa con cierre de determinadas delegaciones a la vista de los cambios operados en los sistemas de contratación por parte de los clientes ( STSJ País Vasco 22-5-09 ) o los resultados alcanzados ( STSJ Aragón 19-12- 12, rec 692/12 ). Siempre que se acredite que la reorganización provoca exceso de plantilla, o el sobredimensionamiento de la misma ( STSJ Valladolid 29-10-14, rec 994/12 ), o cuando el descenso de las obras obliga a una reestructuración del organigrama empresarial que vacía de contenido los puestos afectados ( STSJ Madrid 21-7-14, rec. 219/14 ; 31-10-14, rec. 419/14 )

c) Cierre del centro de trabajo en el que el trabajador presta servicios al haberse cerrado el centro comercial en el que aquel se ubicaba, a pesar de que la empresa tenga otros centros de trabajo en la misma localidad ( STS 21-12-12 ).

d) Reorganización subsiguiente a los procesos de fusión de empresas, como cuando una operación mercantil conlleva la agrupación de las instalaciones y oficinas, generadora de duplicidades, en particular en los puestos de trabajo relativos a los servicios de apoyo administrativo, recepción y servicios generales a los departamentos productivos, determinante de un exceso de plantilla ( STSJ Aragón 11-6-13, rec. 209/13 ), o la unificación de las redes de distribución de los productos ( STS 23-1-08 ), o la refundición de dos despachos de abogados acompañada de una reducción del número de letrados y correlativa minoración del número de administrativos ( STSJ Baleares 11-7-11 ), o la fusión de entidades del sector público como consecuencia de un mandato legal ( STSJ Madrid 25-11-13, rec. 1799/13 ). Se ha considerado que la fusión empresarial provoca objetivamente la necesidad de reorganización de la nueva empresa, lo que provocará normalmente causa organizativa ( STS 28-1-15, rec. 87/14 ), aunque será preciso, para justificar las extinciones, el examen pormenorizado de departamentos y funciones que acrediten la necesidad de amortizar puestos de trabajo ( STS 25-3-15, rec 395/14 ).

e) Asunción de una contrata o concesión administrativa por una nueva empresa con su propia estructura directiva que determina una duplicidad de trabajadores para desempeñar el mismo puesto ( STSJ Sevilla 23-6-09 ). También la pérdida de contrata, que provoca automáticamente el sobredimensionamiento de la plantilla ( SAN 10-3-14 ), así como los excesos de plantilla, para adecuarse a la reducción del volumen de negocio."

La recurrente alega en síntesis en su recurso que el objeto de los dos contratos de prestación de servicios celebrados entre ambas empresas es diferente, que la actora no podría realizar las nuevas funciones pactadas, y que empresa no pudo formar a la actora en inglés porque dicha exigencia establecida en el nuevo contrato no había sido prevista.

En el relato de hechos probados de la sentencia recurrida consta que la actora venía prestando servicios como teleoperadora especialista mediante una relación laboral indefinida a jornada completa, teniendo en cuenta que desde el año 2007 prestaba sus servicios para la mercantil WORLD.

En cuanto a la contrata celebrada entre ambas empresas, en el hecho probado Séptimo consta que: "La empresa WORLD DUTY FREE GRUOP tenía firmado un contrato con CIMA de 23 de noviembre del 20007, cuyo objeto era la prestación de servicios en régimen de outsourcing, de recepción de las llamadas recibidas y recepción de correo".

Y en el hecho probado Décimo figura el objeto del nuevo contrato celebrado entre ambas empresas, con un objeto más amplio que el anterior, y en los términos en que han sido revisados en el Fundamento de Derecho anterior.

Valorando dichos hechos, en el Fundamento de Derecho Cuarto, la juez "a quo" concluye:

"En primer lugar, se deja bien claro en la carta que las tareas de atención de llamadas se van a seguir realizando, lo cual ha de dar lugar necesariamente a la aplicación del mecanismo subrogatorio establecido en el artículo 20 del III Convenio colectivo de ámbito estatal del sector de contact center, algo que se ha eludido para forzar una extinción contractual bastante más asequible económicamente y evitar el traspaso a la nueva adjudicataria del servicio, que curiosamente es otra empresa perteneciente al mismo grupo empresarial.

En segundo lugar, es relevante hacer constar que las funciones que se dice van a ser realizadas por los nuevos teleoperadores recogen actividades propias de otras profesiones que además por su propia naturaleza son de naturaleza exclusiva. Es decir, si se van a hacer controles de seguridad de la entrada ello solo se puede hacer por personal de seguridad privada habilitado, el cual de conformidad a la normativa contenida en la Ley de Seguridad Privada y en el Reglamento que la desarrolla, e incluso en el propio Convenio Colectivo que le es de aplicación, de ningún modo pueden desempeñar el trabajo que venía realizando.

Por otro lado, con respecto al requisito del conocimiento del inglés, la empresa podría haber realizado la formación correspondiente para la trabajadora, con una antigüedad del 2006, en vez de proceder a la extinción contractual por tal causa, siendo una persona que jamás ha sido sancionada.

Por tanto, entiendo que no hay ninguna razón organizativa o productiva justificada para la extinción de la relación laboral, resultando evidentemente más conveniente para los beneficios de la empresa contratar a nuevas personas en vez de proteger de forma eficaz los derechos de los trabajadores."

Por tanto, la juzgadora considera que, aun cuando el objeto de ambos contratos de prestación de servicios no es coincidente, la empresa no acredita de modo suficiente las causas productivas y las organizativas.

En efecto, respecto a las causas productivas, no consta probado que se produzca la pérdida de una contrata, sino la sustitución de una contrata por otra con un objeto un poco más amplio, no habiendo probado la empresa que la actora no estuviera capacitada para realizar todas o la mayor parte de las nuevas funciones objeto del contrato, y teniendo en cuenta que parte de ellas la actora ya las venía realizando (como atención de llamadas, recepción de paquetería u outsourcing).

Y todo ello sin olvidar que la actora venía prestando sus servicios mediante contrato laboral indefinido, pero sin constar probado que estuviera adscrita a un proyecto o servicio determinado, y sin que tampoco conste probado que la empresa no pudo adscribirla a otro proyecto diferente.

Respecto a las causas organizativas, tampoco consta que la nueva contrata implicara un cambio en los métodos de trabajo del personal o en el modo de organizar la producción, de modo que se generara un sobrante de plantilla; y más teniendo en cuenta que junto a la actora fue despedida otra trabajadora, y que en la nueva contrata el equipo de trabajo se debe constituir por dos trabajadores, no existiendo por tanto un exceso de plantilla (documento nº 11 de la prueba de la empresa).

Debemos recordar respecto a la valoración de la prueba, conforme a doctrina jurisprudencial reiterada y unánime, que no es aceptable sustituir la percepción que haga de las pruebas el Juzgador por un juicio valorativo personal y subjetivo de la parte interesada sin más (13 julio 2010, recurso 17/2009; 21 octubre 2010, recurso 198/2009; 5 de junio de 2011, recurso 158/2010; 23 septiembre 2014, recurso 66/2014; y 1 de diciembre de 2015, recurso 60/15) puesto que "el proceso laboral está concebido como un proceso de instancia única (que no grado), lo que significa que la valoración de la prueba se atribuye en toda su amplitud ( art. 97.2 LRJS ) únicamente al juzgador de instancia por ser quien ha tenido plena inmediación en su práctica y la revisión de sus conclusiones únicamente puede ser realizada cuando un posible error aparezca de manera evidente y sin lugar a dudas de documentos idóneos para ese fin que obren en autos, por lo que se rechaza que el Tribunal pueda realizar una nueva valoración de la prueba, como si el presente recurso no fuera el extraordinario de casación sino el ordinario de apelación.".

El motivo no puede estimarse porque lo que pretende la recurrente es efectuar una nueva valoración de la prueba sustituyendo la capacidad valorativa del juez de Instancia, lo cual no es posible en sede de Suplicación, ya que no se aprecia error alguno en la valoración, debiéndose por tanto calificar el despido como improcedente y confirmar la sentencia recurrida en este sentido..."

Aun prescindiendo del tema de la posible "subrogación en la nueva contrata"a la que se refiere la sentencia del Juzgado que conoció en instancia del despido de Doña Marí Juana, esta Sección de Sala comparte la argumentación efectuada por la Sección 1ª antes expuesta sobre la insuficiencia de las causas alegadas al no considerar las mismas, según lo ya trascrito, como acreditadas en términos tales que permitiera la declaración de procedencia de la extinción del contrato de Doña Adelina y de ahí se concluye que la sentencia de instancia no ha incurrido en las infracciones denunciadas en este motivo, que debe ser desestimado y con él, el recurso, en los términos que se indicarán.

TERCERO.- Procede la imposición de costas, dado que el art. 235.1 LRJS prevé esta medida respecto a la parte recurrente que resulta vencida y no disponga del beneficio de justicia gratuita o no haya sido eximida legalmente de dicho deber.

CUARTO.- Contra la presente sentencia cabe Recurso de Casación para la unificación de doctrina ( art. 218 LRJS) .

Vistos los preceptos legales citados y demás de general y pertinente aplicación.