Sentencia Social Tribunal Superior de Justicia de Castilla y León . Sala de lo Social. Sección Primera, Rec. 154/2025 de 10 de marzo del 2025

Primero.Contra la sentencia de instancia, que en procedimiento en solicitud de extinción de la relación laboral al amparo del artículo 50 del ET desestimó la demanda, recurre en suplicación el trabajador demandante en un primer motivo al amparo del artículo 193 b) de la LRJS, esto es, en el campo de la censura fáctica a fin de que se modifiquen los hechos probados tercero y el quinto de aquella resolución.

Como cuestión previa con carácter de doctrina general se debe de decir que en la jurisdicción social se está en presencia de un proceso de instancia única,tal y como se desprende de los artículos 6, 97.2 y 193 de la LRJS, siendo el juez a quo soberano en la valoración de la prueba practicada ante su presencia, tratándose el recurso de suplicación de un recurso extraordinario o cuasi-casacionalcuyo objeto es la revisión de la sentencia de instancia por los motivos tasados en la ley, no de una apelación o segunda instanciacuyo objeto es todo el litigio que se vio en la primera instancia y en que la Sala pueda revisar toda la prueba.

Por otro lado, es a la juzgadora de instancia de instancia a quien corresponde la valoración de la prueba en toda su amplitud ( art. 97.2 LRJS) , la cual debe ser respetada y mantenida siempre que se haya ejercido conforme a las reglas de la sana crítica, ya que lo contrario comportaría la sustitución del criterio objetivo de aquél por el subjetivo de las partes. La satisfacción del derecho a la tutela judicial efectiva y la fundamentación de las resoluciones judiciales no dependen de que la valoración probatoria se realice según los deseos y pretensiones de cada una de las partes, sino de que la misma se ajuste a criterios de objetividad e imparcialidad, no resulte arbitraria y se justifique adecuadamente. La sentencia recurrida, en este caso, cumple plenamente, como después veremos, estas condiciones.

Asimismo, si los fundamentos jurídicos de la sentencia recurrida contienen afirmaciones con valor de hecho probado, también se debe solicitar por esta vía su revisión fáctica,debiendo esta ser trascendente para el resultado del recurso

El error fáctico tiene que recaer sobre hechos y ha de ser evidente,es decir, que exista una conexión directa entre el documento o pericia y el error invocado del juez sin necesidad de acudir a conjeturas, suposiciones o interpretaciones más o menos lógicas y razonables, y además que no sea contradicho por otros medios de prueba.

Finalmente, la modificación tiene que ampararse en prueba documental o pericialno admitiéndose ni la testifical ni el interrogatorio para la modificación de los hechos probados de la sentencia de instancia , debiendo de señalarsede manera suficiente para que sean identificados, el concretodocumento o pericia en que se basa cada motivo de revisión de los hechos probados que se aduzca ( artículos 193 b) y 196. 3 de la LRJS) .

Segundo.Pues bien, este primer motivo del recurso conforme a la anterior doctrina y normativa no puede prosperar pues el recurrente pretende que la Sala como si se tratara este extraordinario recurso de una apelación o segunda instancia valore de nuevo una parte muy sustancial de la prueba practicada en el acto del juicio, por otro lado, no se nos indica el concreto documento o pericia en que se basa la pretendida modificación de hechos probados.

Tercero.El segundo y último motivo del recurso ya en el campo de la censura jurídica con arreglo al artículo 193 c) de la LRJS insiste en la pretensión manifestada en la instancia interesando la revocación de la sentencia recurrida a fin de que se declare la extinción de la relación laboral al entender que concurren justas causas para ello con base fundamentalmente al artículo 50.1 del ET en sus apartados b) y c) ,con cita de diversa jurisprudencia y doctrina y asimismo "Vulneración de su derecho a la desconexión digital, en el ámbito laboral, del art. 20 bis del E. Trabajadores, en relación con el art. 88 de la Ley Orgánica 3/18, de 5 de diciembre, de Protección de datos el art. 88 de la Ley Orgánica 3/18, de 5 de diciembre, de Protección de datos."

Con carácter inicial se deben hacer previamente unas precisiones a fin de delimitar el auténtico objeto del recurso que nos ocupa así como para su debida comprensión .

La primera que lo relativo a la desconexión digital es una cuestión nueva no planteada en la demanda. Dicho lo cual, esto no es admisible, tal y como así lo ha establecido de forma reiterada la jurisprudencia para el recurso de casación pero también aplicable al extraordinario de suplicación que nos ocupa, véase por todas la sentencia del Tribunal Supremo de 2 de febrero de 2022,rec.4633/2018 cuando establece:

"Como regla general, en los recursos extraordinarios de suplicacióny casación no pueden examinarse las denominadas "cuestiones nuevas"porque el objeto de los citados recursos no consiste en volver a enjuiciar la cuestión de fondo sino en examinar la corrección de la sentencia de instancia a la vista de los motivos previstos en la LRJS, lo que excluye que puedan suscitarse cuestiones que no fueron alegadas ni examinadas por el órgano judicial de instancia.

En relación con el recurso de casación, la sentencia de Pleno del TS de 16 de diciembre de 2021, recurso 210/2021 , explica que el criterio general de la inadmisibilidad de cuestiones nuevas "tiene su fundamento en el principio de justicia rogada [...] el recurso de casación [...] ha de ceñirse a los errores de apreciación fáctica o a las infracciones de derecho sustantivo o procesal en que haya podido incurrir la sentencia recurrida, en atención tanto a su carácter extraordinario como a las garantías de defensa de las partes recurridas, cuyos medios de oposición quedarían limitados ante un planteamiento nuevo, que desconocería

La citada sentencia resolvió el recurso de casación ordinario interpuesto por un sindicato contra la sentencia que había desestimado la demanda de despido. En el recurso de casación se había alegado la existencia de una prohibición de despedir prevista en el artículo 2 del Real Decreto 9/2020 , argumentando que el despido colectivo supone un verdadero fraude de ley del art. 6.4 del Código Civil . Este sindicato solicitaba la declaración de la nulidad del despido. El TS rechazó dicho motivo porque se trataba de una cuestión nueva.

4.- La prohibición de alegar cuestiones nuevas no se aplica a las materias de orden público procesal (como la falta de competencia internacional, material, funcional o territorial o la caducidad de la acción). La sentencia de Pleno del TS de 2 de diciembre de 2021, recurso 165/2021 , (...)"

La segunda, es que en este motivo del recurso el recurrente a modo de una apelación entremezcla cuestiones fácticas y jurídicas, siendo algunas de aquellas no dadas por acreditadas en la sentencia de instancia, lo que no es admisible por constituir lo que la jurisprudencia llama "petición de principio",esto es, "acaba abordando un problema o supuesto diverso al controvertido,incurriendo así en el vicio o defecto que venimos denominando "petición de principio". Al haberse construido el recurso sobre bases fácticas erróneasincurre en el vicio procesal de la llamada "petición de principio" o "hacer supuesto de la cuestión", que se produce cuando se parte de premisas fácticas distintas a las de la resolución recurrida.Este defecto se produce cuando el recurrente parte de unas premisas fácticas distintas a las que declara probadas la resolución recurrida (por todas, STS 141/2021, de 2 febrero, Rec.128/2019 y las citadas en ella)".

Y la tercera , que no todo incumplimiento o infracción de la normativa laboral por parte de la empresa puede justificar la extinción del contrato a instancias del trabajador con arreglo al artículo 50 del ET ,puesto que esta figura se reserva para los incumplimientos de es pecial gravedadal tratarse de la otra cara de la moneda cuál es el despido en que no todo incumplimiento laboral del trabajador lo justifica.

Cu arto.Para resolver lo relativo a los impagados y retrasos salariales debemos partir de lo dispuesto en el vigente artículo 50. del ET que si bien no es de aplicación directa al caso que nos ocupa, teniendo en cuenta que entró en vigor con posterioridad a la sentencia recurrida, no cabe duda que puede y debe de servir como elemento interpretativo auténticoen el tema que nos ocupa. Dispone el meritado precepto:

"1. Serán causas justas para que el trabajador pueda solicitar la extinción del contrato:

a) Las modificaciones sustanciales en las condiciones de trabajo llevadas a cabo sin respetar lo previsto en el artículo 41 y que redunden en menoscabo de la dignidad del trabajador.

b) La falta de pago o retrasos continuados en el abono del salario pactado.

Sin perjuicio de otros supuestos que por el juez, la jueza o el tribunal puedan considerarse causa justa a estos efectos, se entenderá que hay retrasocuando se supere en quince díasla fecha fijada para el abono del salario, concurriendo la causa cuando se adeudenal trabajador o la trabajadora, en el período de un año, tres mensualidades completasde salario, aún no consecutivas, o cuando concurra retrasoen el pago del salario durante seis meses,aún no consecutivos.

c) Cualquier otro incumplimiento grave de sus obligaciones por parte del empresario, salvo los supuestos de fuerza mayor, así como la negativa del mismo a reintegrar al trabajador o la trabajadora en sus anteriores condiciones de trabajo en los supuestos previstos en los artículos 40 y 41, cuando una sentencia judicial haya declarado los mismos injustificados.

2. En tales casos, el trabajador tendrá derecho a las indemnizaciones señaladas para el despido improcedente."

Por otro lado, el artículo 29.del ET dispone:

"La liquidación y el pago del salario se harán puntual y documentalmente en la fecha y lugar convenidos o conforme a los usos y costumbres. El periodo a que se refiere el abono de la retribuciones periódicas y regulares no podrá exceder de un mes&qu ot;.

Qu into.Así las cosas, conforme a lo expuesto lo que se dice en el hecho probado tercero en el sentido que la empresa abonó al trabajador el salario correspondiente a los meses de agosto y septiembre de 2023 el 27 de octubre de dicho año recibidas en su cuenta el 30 de octubre, al tratarse sólo de dos mensualidades no puede constituir justa causa para la resolución. En relación al abono con retraso de las pagas extras de 2012, 2013 y 2014, a las que también se refiere el hecho probado tercero, debemos partir de lo que al respecto se establece en el hecho probado quinto en el sentido que "" En fecha 27 de octubre de 2017 las partes convienen aplazar el pago de las pagas extras correspondientes al año 2012, 2013 y 2014 debido a la situación económica de la empresa, habiendo sido abonadas el 15 de noviembre de 2023",así como lo que con indudable valor de hecho probado y en desarrollo del meritado relato fáctico se afirma en la fundamentación jurídica la sentencia recurrida en el sentido que: "Dicho esto y en cuanto al retraso de las pagas extras correspondientes a los años 2012, 2013 y 2014, es lo cierto que se han ido abonando por la empresa, así mediante transferencia de fecha 16-05-18 en concepto de 1/2 paga extra verano 2012, transferencia de 13.7.2018, concepto, 1/2 paga extra navidad, 2012, transferencia de 20.12.2018, concepto1/2 paga extra navidad 2012, transferencia 11.09.2019, concepto extra verano 2013, transferencias que resultan de la documental aportada en el acto del juicio y finalmente el 15 de noviembre de 2023, se procede al abono de "atrasos convenio 2023" (Ac.56). Este retraso en el abono de pagas extras no responde a un comportamiento persistente por parte del empresario,sino que trae causa en un acuerdo alcanzado entre la empresa y no solo el actor, sino con otras trabajadores, que ante la difícil situación de la empresa, convinieron de forma libre y voluntaria aplazarel pago de las pagas extras del año 2012, 2013 y 2014, acordándose para el año 2015 y sucesivos el prorrateo anual."

Teniendo en cuenta esto último entendemos que tampoco el retraso en el abono de estas pagas extras que, insistimos, fue pactado puede constituir causa grave suficiente para declarar la extinción interesada. En cualquier caso pudiera considerarse una modificación sustancial de condiciones de trabajo, artículo 41 del ET , establecida en su día que no consta que en ningún momento fuera impugnada por el recurrente.

En cuanto a lo que se dice en el hecho probado cuarto en el sentido que: "La empresa se ha demorado en el abono del salario correspondiente a los meses de diciembre 2021, pagada el 7/01/2, enero 2022, el 8/02/22, marzo 2022 abonada el 11/04/22 abril 2022, el 06/05/22, mayo 2022, el 09/06/22, junio 2022, el 09/07/22, septiembre 2022, el 04/10/23, enero 2023, el 09/02/23, febrero 2023, el 06/03/23, marzo 2023, el 06/04/23"tampoco consideramos que pueda ser causa que justifique la extinción del contrato toda vez que como se afirma, con indudable valor de hecho probado ,en la fundamentación jurídica de la sentencia es costumbre de la empresa el abono de las nóminas en la primera semana de cada mes habiéndose procedido "al abono dentro de los siete primeros díasdel mes siguiente (nominas de abril de 2022, septiembre de 2022, febrero 2023 y marzo 2023) y con un día o dos de retraso(nóminas de enero de 2022, mayo de 2022, junio de 2022, enero de 2023) hasta cuatros días de retrasoen la nómina de marzo de 2022."

Se xto.En relación al tema alegado como causa de resolución que el trabajador recurrente no se le han concedido vacaciones desde el año 2010 hasta la actualidad sin que tampoco se las hayan retribuido debemos, asimismo, hacer unas consideraciones previas.

La primera que el derecho a unas vacaciones periódicas retribuidas está constitucionalmente reconocido a los trabajadores , art.40.2 CE. En el mismo sentido, la ley reconoce a los trabajadores por cuenta ajena el derecho a un período de vacaciones anuales con cargo al empresario, art. 38 del ET.

Además a nivel internacional también se ha reconocido este derecho, Convenio 132 de la OIT. Debiéndose resaltar que, asimismo, el derecho a las vacaciones retribuidas ha sido declarado como un principio del derecho social comunitario, asociado a la garantía de seguridad y salud de los trabajadores, frente al que no es admisible ningún tipo de excepción ( TJUE 16-3-06, C-131/04 y 257/04). Por otro lado, la infracción por parte del empresario de las normas y límites legales o pactados sobre vacaciones es constitutiva de una infracción grave administrativa en el orden laboral , artículo 7. 5 de la LISOS.

La segunda precisión es que tal y como ha establecido con carácter general el Tribunal Supremo, véase por todas sus sentencia de 17 de septiembre de 2002,REC 4255/2021, aunque ciertamente existen excepciones que no constan que concurran en el presente caso, " La expresión vacaciones anuales que utiliza el artículo 38.1 del Estatuto de los Trabajadores significa que se tiene derecho a ellas por cada año de trabajo, pero también indica la obligación de disfrutar las vacaciones dentro de cada año natural,distinguiéndose entre el devengo o la formación del derecho a vacaciones que va produciéndose con el transcurso de cada año de servicio, y el disfrute de esas vacaciones, que ha de realizarse dentro del año natural correspondiente. Este criterio está implícito en la regla de proporcionalidad del artículo 4 del Convenio 132 de la OIT, a tenor del cual "toda persona cuyo período de servicios en cualquier año sea inferior al requerido para tener derecho al total de vacaciones prescrito en el artículo anterior tendrá derecho respecto de ese año a vacaciones pagadas proporcionales a la duración de sus servicios en dicho año"

Asimismo se dice " Tampoco se desprende lo contrario del artículo 7.2 de la Directiva 93/104 , porque, aparte de que en el recurso no se razona su infracción, el principio citado se limita a establecer que "el periodo mínimo de vacaciones anuales retribuidas no podrá ser sustituido por una compensación financiera, salvo en el caso de conclusión de la relación laboral",pero no fija ningún criterio para precisar el cómputo del período devengado."

Por lo que se debe concluir, insistimos como regla general, que transcurrido el año caduca el derecho a las vacaciones correspondientes a este.

La tercera precisión es que llama poderosamente la atención a la Sala que a lo largo de un tiempo tan dilatado por parte del trabajador recurrente no conste que haya reclamado ni judicial ni extrajudicialmente contra la denegación o no concesión de las vacaciones o ,cuando menos, su abono, ni tampoco que no las hubiera disfrutado efectivamente (repárese que la juzgadora de instancia no asume lo pretendido en la demanda y asimismo en el recurso en el sentido que al trabajador " No le han sido concedidas vacaciones desde hace más de 10 años",pues tan sólo dice "pero siendo cierto que la empresa no ha demostradoque el trabajador haya disfrutado de vacaciones desde el año 2010,").

Dicho lo cual ,la cuestión se reconduce a determinar a quien corresponde la carga de la prueba, no tanto del disfrute o no de las vacaciones sino del incumplimiento empresarial de la obligación de conceder al recurrente vacaciones anuales , esto es, que a pesar que este tenía interés y había solicitado cada año su disfrute no se le habían concedido por el empresario. Entendemos que esto es lo auténticamente relevante en el presente caso, toda vez que se alega este incumplimiento empresarial como causa grave justificativa de la extinción contractual. Pues bien, conforme al artículo 217. 2 de la LEC "Corresponde al actor y al demandado reconviniente la carga de probar la certeza de los hechos de los que ordinariamente se desprenda, según las normas jurídicas a ellos aplicables, el efecto jurídico correspondiente a las pretensiones de la demanda y de la reconvención".De lo expuesto se desprende que en el supuesto que nos ocupa correspondería al trabajador recurrente probar el incumplimiento del empresario en el sentido que ha sido por su culpa o conducta el hecho que no disfrutara de sus vacaciones al no habérselas concedido a pesar de su interés o solicitud. Lo anterior está en lógica consonancia con el de despido disciplinario, como dijimos es la otra cara de la moneda de la acción resolutoria a instancia del trabajador, en que corresponde al empresario la carga de probar los hechos imputados al trabajador en la carta como justificativos del mismo, art. 105.1 de la LRJS. Así las cosas, no constando el éxito de esta actividad probatoria, no hay ningún hecho probado al respecto, se debe concluir que no está acreditadala causa vacacional alegada para decretar la extinción de la relación laboral conforme al artículo 50.1 c) del ET.

Séptimo.Sentado lo anterior, lo relativo a la falta de entrega de nóminas tampoco tiene la gravedad suficiente a efectos de la extinción de la relación laboral, sin perjuicio de las consecuencias que pudiera tener para el empresario en otro orden diferente al que nos ocupa, toda vez lo que se dice en el fundamento jurídico tercero, penúltimo párrafo, de la sentencia recurrida con indudable valor de hecho probado en el sentido que "El trabajador, tal y como resulta de las capturas de pantallas aportadas junto con el escrito de demanda, reclamó que le fueron entregadas todas las nóminas, contestando la empresa que estaban a su disposición en la oficina.Resulta que las nóminas le han sido entregadas, faltando, a fecha julio de 2023, las correspondientes a enero, febrero y marzo según resulta y se admite en la conversación por el trabajador."

Igual falta de entidad a los efectos resolutorios es lo relativo a las diferencias salariales y atrasos de 2023 por los aumentos que se han establecido en el Convenio Colectivo aplicable, cuya cuantía no consta,teniendo en cuenta además que "no hay constancia de que hayan sido reclamadas".

En cuanto a las alegadas faltas de respeto la Sala no puede sino coincidir con el criterio de la juzgadora de instancia como no justificadoras de la resolución, toda vez lo que se dice en el párrafo último del fundamento jurídico tercero de la sentencia recurrida en el sentido que:

"Por ultimo y por lo que respecta a las faltas de respeto que sostiene el demandante ha sido objeto por parte de la empresa, ni siquiera se concretan,se hace referencia a ellas sin practicar prueba alguna al respecto, manteniéndose en el acto del juicio que al trabajador se le agobia con mensajes. Pues bien, los únicos mensajes que se aportan son los ya analizados relativos a la reclamación de las nóminas, mensajes de los que no cabe colegir una situación de acoso u hostigamiento que justifique la extinción indemnizada pretendida".

Por todo lo expuesto el recurso debe de ser desestimado con la consiguiente confirmación de la sentencia recurrida.

Por lo expuesto y

EN NOMBRE DEL REY