Sentencia Social 1090/2025 Tribunal Superior de Justicia de Comunidad de Madrid. Sala de lo Social. Sección Primera, Rec. 814/2025 de 12 de diciembre del 2025

PRIMERO.- I).-La trabajadora, con categoría de Gerente A y antigüedad de 23 de septiembre de 2008, presentó demanda de tutela de derechos fundamentales el 28 de diciembre de 2024 contra su empleadora MERCADONA S.A y el coordinador de su centro de trabajo en la que exponía que viene sufriendo una serie de represalias desde que hiciera uso del nuevo permiso previsto en el art. 48.1 bis, por permiso parental no retribuido por cuidado de menor, que habían repercutido en la evaluación del desempeño y, por ende, en su salario, denunciando vulneración del art. 14 CE en la medida en que se le discrimina por conciliar la vida laboral con la familiar y, por otro lado, del art. 15 CE, pues la conducta de D. Victorio , su jefe y coordinador, en su opinión, le ha causado un daño psicológico, encontrándose en situación de incapacidad temporal, dado que las continuas fiscalizaciones de sus actos y del desempeño de su trabajo, la mofa y la humillación delante de sus compañeros, al no valorar su trabajo, cuando lleva más de 17 años de prestación servicios en la empresa, sin ningún problema, siendo reconocida por sus méritos y su buena labor, ha supuesto una conducta de acoso afectando a su dignidad además de claro incumplimiento de las obligaciones de la empresa, así como una conducta vulneradora de los derechos fundamentales de la trabajadora, terminando por suplicar se dictara sentencia en cuya virtud se condenara a la parte demandada al cese en la conducta acosadora y el derecho a una indemnización adicional de 25.000 euros.

II).-El conocimiento del asunto se atribuyó por turno de reparto al Juzgado de lo Social nº 15 de Madrid que emitió sentencia el 31 de marzo de 2025, en sus autos 25/2025, en la que estima parcialmente la demanda formulada por D.ª María Cristina frente a MERCADONA S.A. y a D. Victorio declarando que, en relación con el derecho de conciliación (licencia de ocho semanas contemplada en Directiva 2019/1158 de 20 de junio) instado por la demandante en mayo de 2024 y ejercitado en julio y agosto de 2024, se ha producido vulneración del derecho fundamental a la tutela judicial efectiva (vertiente de Indemnidad, artículo 24 CE) , a la igualdad ( artículo 14 de la CE) y a la integridad física y psíquica ( artículo 15 CE) , condenando a la demandada a abonar a la actora el importe de quince mil euros por daños morales, y en concreto a D. Victorio a abonar a la actora el importe de tres mil euros en concepto de compensación por daños morales, concurriendo el codemandado persona física con la demandada en la responsabilidad hasta esa cuantía (tres mil euros), respondiendo la empleadora solidariamente del importe íntegro (quince mil euros).

III).-Para ello la sentencia del Juzgado de referencia funda la estimación parcial, en esencia, en las siguientes ideas fuerza:

" En la situación contemplada se observa una reacción incoherente entre el momento temporal en el que la actora comunicó (mayo de 2024) el ejercicio del derecho al permiso de conciliación familiar previsto en la Directiva 2019 (licencia de ocho semanas) y la forma en la que fue evaluada por la persona con responsabilidad (persona física codemandada) en junio de 2024 y en diciembre de 2024.

La aportación a las actuaciones de las evaluaciones de los dos años anteriores permiten así mismo contextualizar la situación. Con relevancia la del año 2023 y su comparación con las del año 2024 dado que fueron realizadas por la misma persona, el Coordinador codemandado.

En la evaluación del año 2023, realizada en enero de 2024, se expresa confianza sobre la actuación profesional de la demandante. Se le felicita expresamente, se reflejan los items a mejorar y se enfatizan sus logros y consecuciones.

Por el contrario, la evaluación más coetánea al momento en que comunicó el ejercicio de la licencia sin retribución, se observan referencias genéricas que señalan aspectos negativos del desarrollo profesional de la demandante y en la que se priorizan comentarios que pese al interrogatorio efectuado al codemandado no sirven para explicar una razón objetiva que hubiera determinado las afirmaciones que se realizan con recriminación importante.

Así, obsérvese que en la evaluación del año 2023, realizada como se dijo en enero de 2024, se realiza felicitación expresa respecto al nivel de cumplimiento y ejemplo para el grupo; veteranía demostrada; colaboradora; se espera su contribución para cumplimiento de modelo y propuesta de mejora en organización de determinadas tareas.

En junio de 2024, pese a que se valora con superación de la evaluación (nota de ocho) respecto a atención a personas con mayor responsabilidad o clientes, atención de ayuda y estar dispuesta a aprender y desaprender, se realiza el comentario (posteriormente reiterado en la evaluación de diciembre del mismo año 2024): "Debemos trabajar en equilibrar tu valor y esfuerzo. Recuerda que todos somos igual de importantes. Lo que no quiero para mí, tampoco lo debería querer para otros. Tienes que ser previsible conmigo y tus compañeros, jugar en abierto en todo momento y en cualquier circunstancia".

En la evaluación de diciembre de 2024, se resalta con inclusión de letra negrita esos aspectos que la persona con funciones de Coordinador entendía prevalentes: "Sabes y eres consciente de lo que significa la equidad internano podemos pedir cosas que los demás no pueden disfrutar ni alcanzar. La igualdad debe darse en todos los ámbitos de la Cd/M y para todos. "Tratar como nos gustaría que nos tratasen"y no querer lo mejor para mí, dándonos igual al resto".

La falta de circunstancia particular y la incongruencia con la valoración positiva de aspectos concretos supone por aplicación del principio de valoración de la prueba que constatado el indicio (la comunicación del permiso en mayo de 2024) se ha producido una reacción desproporcionada y con repercusión (supresión de la prima) sobre la que no hay elementos que permitan desterrar que se trata de una reacción ante la comunicación del ejercicio de un derecho y con ello, quebranto del principio de indemnidad que incurre así mismo en discriminación indirecta como más adelante se señalará.

Ya se indicó previamente que la adecuación de la calificación era posible en función de las circunstancias fácticas constatadas. Corresponde a la persona juzgadora la inserción en el ámbito oportuno.

Las referencias a la falta de equidad interna, a que no se pueden pedir cosas que los demás no pueden disfrutar ni alcanzar, tienen mayor vinculación con el hecho de haber comunicado el permiso que con el resto de elementos que se expusieron en la evaluación y que han quedado ausentes de justificación objetiva.

Continuando en el resto de aspectos planteados por la demandante no se observa relación entre la no asignación del período vacacional de verano ya que la demandada ha acreditado que si fue asignado período elegido en invierno y que se sigue un proceso de asignación por alternancia en los períodos.

En el mismo sentido, la ausencia de elementos de vulneración sobre comentarios despectivos realizados en la reunión del día 20 de diciembre de 2024 ya que no hay acreditación de que el demandado los realizara. Ha quedado expuesto que explicó que la superación de las evaluaciones supondría la consecución de retribución variable (la ordinaria y una extraordinaria) sin otra evidencia vulneradora de derechos fundamentales de la actora.

Finalmente, respecto al reproche que hace la demandante sobre un especial comportamiento de seguimiento o persecución no hay elementos que corroboren que esa haya sido la actitud del codemandado persona física ni tampoco que se hayan producido cambios en la concreta función con finalidad o resultado persecutorio aunque si hay aspectos de los considerados en el Protocolo tramitado por la empleadora que evidencian que se desconoció cuál era la situación en la que se encontraba la demandante y los orígenes de ello a fin de evitar situaciones que causen daño psicológico aún, cuando no haya intención de generarlo.

La empleadora deja sin análisis adecuado una situación que está afectando a una trabajadora. Lejos de una configuración desacertada sobre susceptibilidades o personas con mayor sensibilidad, la empleadora debió individualizar y enfocar la concreta situación por la que atravesaba la trabajadora a fin de comprobar si la causa se encontraba en el ámbito laboral (dado además inexistencia de antecedentes de dificultades en años previos y el ejercicio de un derecho de conciliación de forma coetánea a la falta de superación de la evaluación más cercana a la solicitud) y con ello, buscar fórmulas para restaurar la situación buscando los equilibrios necesarios.

El Protocolo evidencia en febrero de 2025 una situación que se había venido produciendo desde junio de 2024 y sobre la que la empleadora no había articulado mecanismos de averiguación, constatación ni por ende, protección y que culminaron con un proceso de Incapacidad Temporal que se inició en diciembre de 2024.

El hecho de que la denuncia se hubiera realizado por la demandante con posterioridad (febrero de 2025) no descarta que la demandada tuvo conocimiento de las evaluaciones negativas realizadas en junio y diciembre de 2024, tras el ejercicio de un derecho de conciliación, que la no superación supuso la pérdida de retribución variable y que una trabajadora con trayectoria dilatada llevaba tiempo reflejando una situación complicada sin la implementación de ningún mecanismo que hubiera paliado o remediado a tiempo la situación.

El iter cronológico se sitúa por la demandante en la solicitud y ejercicio de un derecho de conciliación de la vida laboral y personal y por lo ya manifestado ante la ausencia de evidencias objetivas y razonables sitúa el ámbito de afectación en discriminación indirecta por razón de género.

(.......) la empleadora debió realizar una investigación y adecuación de la situación de la trabajadora que era razonablemente exigible (individualizada y más exhaustiva) sin que pueda entenderse que cumple ese umbral un protocolo conjunto y en el que pese a reiteradas declaraciones que descartaban la problemática surgió la de una persona con conocimiento directo de las circunstancias que habían sido expresamente denunciadas por la trabajadora.

(...) Lo manifestado supone considerar la vulneración del derecho fundamental a la Indemnidad ( artículo 24 de la CE ), a la Igualdad ( artículo 14 de la CE ) así como vulneración de la integridad física y psíquica ( artículo 15 de la CE ) entendiendo que ha sido el codemandado persona física el autor material de la vulneración por Indemnidad y discriminación indirecta y la empleadora, incumplidora de las obligaciones de evitar cualquier situación que produzca discriminación así como deudora de seguridad y salud laboral por lo que deben responder solidariamente en los términos que se señalan a continuación".

En cuanto a la cuantificación de la indemnización la iudex a quo se atiene a los parámetros de la LISOS y criterios acuñados por el órgano de casación social en las sentencias que reseña, considerando que el importe de quince mil euros puede cumplir la finalidad reponedora, disuasoria e inhibitoria solicitada, destacando el proceso clínico que se inicia en diciembre de 2024 y se mantiene a la fecha de celebración de la vista y que requiere el mantenimiento de tratamiento farmacológico y terapéutico. Y, en relación, al codemandado persona física, dada la diferente situación que supone respecto a la empleadora así como a su distinta capacidad económica y su diferente ámbito de responsabilidad, limita la condena al importe de tres mil euros, concurriendo con la demandada en la responsabilidad hasta esa cuantía, respondiendo la empleadora solidariamente del importe íntegro.

IV).-Disconformes se alzan en suplicación mostrando su rechazo a lo resuelto tanto la empresa como la persona física codemandada.

La empresa articula un exclusivo motivo que toma como base el apartado c) del artículo 193 LRJS, en el que denuncia infracción de los siguientes preceptos: 4.2 c) del Estatuto de los Trabajadores en relación con los artículos 14, 15 y 24.1 de la Constitución Española; artículo 1. a) del Convenio 190 de la OIT, así como lo establecido en los artículos 181.2 y 182.1 de la Ley reguladora de la Jurisdicción Social; vulneración de lo establecido en el art. 31 del Convenio Colectivo de Mercadona para los años 2024 a 2028, en relación con lo establecido en el art. 82 del Estatuto de los Trabajadores; del art. 36 del Convenio Colectivo de Mercadona para los años 2024 a 2028 y doctrina jurisprudencial asociada.

Por su parte el recurso del coordinador codemandado se compone de dos motivos: el primero canalizado por el apartado a) del artículo 193 LRJS, a fin de que se repongan los autos al estado que se encontraban en el momento de haberse infringido normas o garantías del procedimiento que hayan producido indefensión, concretamente por infracción del artículo 218 de la Ley de Enjuiciamiento Civil, en cuanto a incongruencia de la Sentencia de instancia, así como por vulneración de lo dispuesto en el artículo 24 de la Constitución Española, en cuanto al derecho a obtener la tutela judicial efectiva en el ejercicio de derechos e intereses legítimos.

En el segundo motivo, esta vez por el cauce del apartado c) del artículo 193 LRJS, denuncia infracción por infracción del artículo 4.2 c) del Estatuto de los Trabajadores, 14, 15 y 24.1 de la Constitución Española, 1. a) del Convenio 190 de la OIT, así como lo establecido en los artículos 181.2 y 182.1 de la Ley reguladora de la Jurisdicción Social, e igualmente, el artículo 31 del Convenio Colectivo de Mercadona para los años 2024 a 2028, en relación con lo establecido en el art. 82 del Estatuto de los Trabajadores y el artículo 36 del Convenio Colectivo de Mercadona para los años 2024 a 2028, así como por entender que la Sentencia de instancia interpreta erróneamente la Jurisprudencia que desarrolla dichos preceptos.

SEGUNDO.-El orden lógico que debe seguir toda resolución jurisdiccional obliga a la Sala a analizar con carácter prioritario el recurso del trabajador codemandado en el que solicita la nulidad de la sentencia por incongruencia.

Sostiene, en sustancia, que la Resolución recurrida adolece del vicio de incongruencia extra petita y/o ultra petita, dado que la parte actora asienta su demanda en lo siguiente:

1.- En primer lugar, denuncia vulneración de los derechos fundamentales recogidos en los artículos 14 y 15 de la Constitución, concretándolo en "una conducta de acoso y vulneradora de derechos fundamentales" (sic).

2.- En ningún caso, continúa, denuncia la vulneración del artículo 24 CE en su "vertiente de Indemnidad", y, sin embargo, la Juzgadora a quo, incurriendo en incongruencia, declara vulnerada en el Fallo la garantía de indemnidad.

En su opinión, la incongruencia de la sentencia se manifiesta también en la cuantificación del daño, ya que fija la indemnización para resarcir los perjuicios morales producidos en la vulneración de la no denunciada garantía de indemnidad.

Según una pacífica jurisprudencia:

"(...) Una sentencia es congruente cuando adecua sus pronunciamientos a las peticiones de las partes y a la causa o razón de tales peticiones, llamada comúnmente fundamento histórico (que no jurídico) de la acción que se ejercita"( sentencia de la Sala Cuarta del Tribunal Supremo de 23 de septiembre de 1.994). A su vez, la doctrina constitucional tiene dicho, entre otras, en sentencia del Tribunal Constitucional 67/1.993, de 1 de marzo: "La congruencia delimita el ámbito del enjuiciamiento en función de 'las demandas y demás pretensiones', en el lenguaje de la época, 1891, mientras que en otros órdenes procesales como el contencioso-administrativo se habla de las 'pretensiones de las partes y de las alegaciones deducidas para fundamentar el recurso y la oposición', expresión equivalente aun cuando utilice otra terminología. En definitiva, la congruencia consiste en la adecuación entre los pronunciamientos judiciales y lo que se pidió al Juez, incluida la razón de ser de esa petición. El vicio de incongruencia, como reverso de lo anterior, no es sino el desajuste entre el fallo judicial y los términos en los que las partes han formulado sus pretensiones, concediendo más o menos, o cosa distinta de lo pedido, y en ocasiones especiales, no siempre ni necesariamente, puede llegar a menoscabar el principio procesal de contradicción, creando eventualmente situaciones de indefensión, proscritas en el artículo 24.1 de la Constitución Española . Ahora bien, tal acaecimiento se produce excepcionalmente cuando el desenfoque entre las peticiones y la decisión es tal que da como resultado una modificación sustancial del planteamiento originario del debate, pronunciándose un fallo extraño a las recíprocas pretensiones de las partes ( sentencias TC 14/1984 , 191/1987 , 144/1991 y 88/1992 )".

Para obtener una declaración como la propugnada por el trabajador codemandado recurrente es necesario, y en otros requisitos que no traemos a colación por innecesarios en este supuesto, que en el procedimiento de instancia se haya infringido una norma procesal o una de las garantías de esa misma naturaleza explícitas en la Constitución, sobre todo en el art. 24.1. Sin embargo, no basta con que el órgano judicial haya incurrido en alguna irregularidad; sino que además es imprescindible que tal infracción determine la indefensión de la afectada -sentencia del Tribunal Constitucional (TCo) 158/1989). Indefensión no solo en un sentido puramente formal, sino también material -TCo, resoluciones 158/1989 y 124/1994-. Dicha situación, recordemos, supone impedir el ejercicio de la potestad de alegar y demostrar en el proceso los propios derechos y, en su manifestación más trascendente, se constituye en obstáculo insalvable para ejercitar el de defensa de la involucrada. Se le priva, de esa manera, el justificar sus derechos e intereses para que le sean reconocidos, o para replicar dialécticamente las posiciones contrarias en la ejecución del indispensable principio de contradicción - TCo, sentencia 89/1986-.

Tampoco es suficiente para declarar la nulidad, la escueta fundamentación de la sentencia -TCo, resolución 154/1995-. En ese sentido, aunque desde la más pura técnica procesal resulte deseable que sea detallada y exprese el completo proceso lógico que condujo a la Juez a su decisión, e igualmente plausible una descripción exhaustiva de lo que se considera probado -TCo, resolución 27/1993-, la obligada tutela se satisface cuando simplemente se expresa con claridad el motivo que lleva a resolver la pretensión - Tco, sentencias 58/1994 y 192/1994-. Siendo así que el citado derecho fundamental no impone servilismo a las alegaciones de las partes -Sala de lo Social del Tribunal Supremo (TS), resolución de 5-5-2005, rec. 18/2005 -; ni hace exigible una respuesta pormenorizada a los argumentos de los litigantes. Porque la motivación no está necesariamente reñida con el laconismo - TCo, sentencias 154/1995; y TS 30-9-2003-. Por otro lado, no es necesaria la exhaustiva descripción del proceso intelectual, ni la pormenorizada respuesta a las alegaciones de las partes -resoluciones del TCo 36/1989; y del TS de 30-9-2003-.

En respuesta al reproche así formulado son diversas las consideraciones que justifican el rechazo al vicio de incongruencia al que se acusa a la sentencia recurrida.

En primer lugar, si se lee pausada y serenamente la demanda, como la Sala ha hecho, ya en su hecho segundo pone de relieve que la trabajadora viene sufriendo una serie de represalias desde que el mes de julio de 2024 hiciera uso del nuevo permiso previsto en el art. 48.1 bis, por permiso parental no retribuido por cuidado de menor; advertencia de las represalias llevadas a cabo por la parte demandada por el ejercicio derivado de sus derechos que se reitera nuevamente en el hecho tercero de la demanda con relación a las vacaciones y también respecto a su incidencia en la retribución por desempeño que le han supuesto una merma en su retribución variable.

En segundo lugar, es verdad que el hecho sexto de la demanda parece centrar la vulneración de derechos fundamentales en el acoso moral y la discriminación, y que en el suplico se enfatiza la vulneración de derechos fundamentales "a la igualdad y no discriminación, por violación de la integridad psíquica y moral de la actora, y menoscabo de la dignidad de la trabajadora".Pero, en todo caso, la demanda, aun cuando pudo haber sido más precisa y fina en esta denuncia de los concretos derechos fundamentales vulnerados, es claro que está incluyendo en su argumentación la garantía de indemnidad, que no deja de ser una manifestación del derecho a la tutela judicial efectiva y la proscripción de la discriminación, ya que, en palabras de la Sentencia del Tribunal Constitucional número 5, de 20 de enero de 2003, fundamento jurídico 7, con invocación de otras muchas:

<debe ser calificada como discriminatoriay radicalmente nula por contraria a ese mismo derecho fundamental ( SSTC 7/1993, de 18 de enero ; y las ya citadas 54/1995 ; 101/2000 y 196/2000 ), ya que entre los derechos laborales básicos de todo trabajador se encuentra el de ejercitar individualmente las acciones derivadas de su contrato de trabajo: art. 4.2 g) del Estatuto de los Trabajadores >>.

En definitiva, y este es nuestro tercer argumento, si en la demanda se hace mención a las represalias llevadas a cabo por la empresa como consecuencia del ejercicio del derecho a la conciliación laboral, ello es tanto como apelar a la garantía de indemnidad, aun cuando formalmente no se emplee esta denominación, y por lo tanto se está denunciando lesión a la indemnidad que no deja de ser una manifestación de una conducta discriminatoria, esta última expresamente denunciada.

Significar a este respecto que el origen constitucional de la garantía de indemnidad se encuentra -por lo que al Derecho español se refiere- en el artículo 24.1 de nuestra Carta Magna, que consagra, como uno de los derechos fundamentales de toda persona, el derecho a la tutela judicial efectiva por parte de los jueces y tribunales en el ejercicio de sus derechos e intereses legítimos, "sin que, en ningún caso, pueda producirse indefensión". Inmediatamente se pensó que si el ejercicio por parte de cualquier persona de una acción en defensa de un derecho podía dar lugar a represalia por parte del obligado a respetar ese derecho, entonces el titular del mismo (esto es, el que había ejercitado la acción) habría sufrido una importante indefensión cuya producción había que evitar.

Esta norma de nuestra Ley Fundamental fue la que dio lugar a que el Tribunal Constitucional reconociera, tempranamente, la garantía de indemnidad asentándola en el derecho fundamental a la tutela judicial efectiva y sin indefensión. Puede citarse al respecto la Sentencia del Tribunal Constitucional número 11, de 8 de abril de 1981, (en sí misma un verdadero tratado del Derecho del Trabajo con el mérito añadido que su ponente era Catedrático de Derecho Civil) como una de las primeras dictadas en este sentido. En un pasaje del extenso fundamento jurídico 22 de esta sentencia se dice: < art. 28.2 CE y art. 4.1 g) del Estatuto de los trabajadores ] resulta incompatible con la tolerancia de una actuación empresarial dirigida a sancionar directa o indirectamente su legítimo ejercicio, pues el ejercicio de un derecho constitucional no puede ser nunca objeto de sanción>>.

Posteriormente han recaído otras muchas sentencias del propio Tribunal Constitucional consagrando la garantía de indemnidad (y otorgándole, además, ya esa denominación). Pero la importancia de esta sentencia del Tribunal Constitucional, como hace observar con finura autorizada doctrina, reside en que recayó incluso antes de dictarse una norma de carácter internacional de carácter supralegal sobre nuestro Derecho interno ( art. 96 CE) en la que también se reconoce esta garantía, aun sin darle esta denominación. Se trata del Convenio número 158 de la Organización Internacional del Trabajo (OIT), adoptado en Ginebra el 22 de junio de 1982, ratificado por España (BOE núm. 155, de 29 de junio de 1985) , cuyo artículo 5.c) señala que nunca puede justificarse que la empresa disponga la terminación de una relación laboral (entre otras causas) por el hecho de <[el trabajador] una queja o participar en un procedimiento entablado contra un empleador por supuestas violaciones de leyes o reglamentos, o recurrir ante las autoridades administrativas competentes>>.

Y es que el Convenio Núm. 158, no solamente se refiere aquellas cuestiones que no constituyen causa justificada para terminar la relación de trabajo, sino también, y lo que es tan importante como lo anterior, el Convenio consagra en el art. 4 la recomendación a los Estados miembros del Principio de imposibilidad del fin de la relación de trabajo a instancias del empresario, sin causa que la sustente.

En igual sentido, el Convenio en su art. 6 se refiere también a recomendación de la imposibilidad para constituir una causa justificada de terminación de la relación del trabajo a instancia del empresario la "ausencia temporal del trabajo por motivo de enfermedad o lesión".

Y como colofón, el Convenio recomienda a los Estados miembros que no debe de darse por terminada la relación de trabajo de un trabajador por motivos relacionados con su conducta o con su rendimiento antes de que se le haya ofrecido la posibilidad de defenderse de los cargos formulados contra él, a menos que no pueda pedirse razonablemente al empleador que le conceda esta posibilidad.

En tercer lugar, el órgano judicial de primer grado está obligado, y así creemos lo ha hecho, a llevar a cabo una adecuada ponderación de las irregularidades detectadas en el escrito de demanda, teniendo en cuenta su entidad y su incidencia en la consecución de la finalidad perseguida con los requisitos omitidos, así como su trascendencia desde la perspectiva de las garantías procesales de la contraparte, lo que conlleva que el elemento al que debe atender no es la forma o técnica del escrito, sino su contenido, no debiendo rechazar de plano el estudio de la problemática sustantiva que plantea so pena de quebrantar el art. 24 de la Constitución, cuando la parte exponga de forma suficientemente precisa los argumentos.

Al respecto, el juez no está vinculado por la calificación jurídica de las partes, sino por los hechos, y debe otorgar la protección más amplia posible a los derechos fundamentales. Así lo ha declarado el Tribunal Constitucional, que establece que el órgano judicial puede y debe reconducir la pretensión a la tutela del derecho fundamental efectivamente vulnerado, aunque no haya sido invocado expresamente, siempre que los hechos lo permitan.

En el presente caso, la demanda relató hechos que, más allá de la calificación de acoso laboral, describen una reacción empresarial adversa tras el ejercicio de un derecho de conciliación, lo que integra el supuesto de vulneración de la garantía de indemnidad, como correctamente aprecia la sentencia recurrida.

La sentencia, por tanto, no se aparta de los hechos ni de las pretensiones deducidas, sino que otorga la protección adecuada al derecho fundamental vulnerado, sin que ello suponga incongruencia ni indefensión para la parte demandada, que ha tenido ocasión de defenderse en el acto del juicio. Buena prueba de ello es que Mercadona no denuncia la incongruencia, sino solamente el trabajador codemandado, sabedora aquella de que la demanda basaba también su denuncia de derechos fundamentales en la lesión de la garantía de indemnidad.

En este orden de ideas, y como proclama la STC 29 de junio de 1998, nº136/1998 y rec.533/1995:

"Conviene pues empezar recordando la doctrina de este Tribunal en relación con el vicio de incongruencia, alegado como posible causa de vulneración del derecho a la tutela judicial efectiva sin indefensión.

Desde la STC 20/1982 ,hemos declarado reiteradamente que el vicio de incongruencia, entendido como desajuste entre el falojudicial y los términos en que las partes formularon sus pretensiones, concediendo más o menos o cosa distinta de lo pedido, puede entrañar una vulneración del principio de contradicción constitutiva de una efectiva denegación del derecho a la tutela judicial siempre y cuando la desviación sea de tal naturaleza, que suponga una sustancial modificación de los términos en que discurrió la controversia procesal ( SSTC 177/1985 , 191/1987 , 111/1997 , , 220/1997 ).Así pues, el juicio sobre la congruencia de la resolución judicial presupone la confrontación entre su parte, dispositiva y el objeto del proceso delimitado por referencia a sus elementos subjetivos -partes- y objetivos -causa de pedir y petitum-.

Ciñéndonos a estos últimos, la adecuación debe extenderse tanto al resultado que el litigante pretende obtener, como a los hechos que sustentan la pretensión y al fundamento jurídico que la nutre, sin que las resoluciones judiciales puedan modificar la causa petendi, alterando de oficio la acción ejercitada pues se habrían dictado sin oportunidad de debate, ni de defensa, sobre las nuevas posiciones en que el órgano judicial sitúa el thema decidendi.

La congruencia es compatible, sin embargo, con la utilización por el órgano judicial del principio tradicional del cambio del punto de vista jurídico expresado en el aforismo iura novit curia, en cuya virtud los Jueces y Tribunales no están obligados al motivar sus Sentencias, a ajustarse estrictamente a las alegaciones de carácter jurídico aducidas por las partes, ( STC 88/19921 por todas)."

TERCERO.-En el segundo motivo del coordinador codemandado se denuncia infracción de la normativa y jurisprudencia asociada, meritada ut supra.

Defiende básicamente que de los hechos declarados probados no se desprende en ningún caso su participación en una conducta que pudiera ser calificada de acoso laboral o vulneradora de derechos fundamentales de la actora; que el comportamiento único y aislado que ha de ser tenido en cuenta como inaceptable es haber suspendido a la demandante la evaluación anual de prima. Este hecho, a su modo de ver, es una cuestión de legalidad ordinaria que la Sentencia recurrida eleva a la categoría de comportamiento vulnerador de derechos fundamentales; que a la vista de las entrevistas de evaluación anual aportadas, correspondientes a 2023 y 2022, se constata que las expresiones utilizadas en las evaluaciones de 2024 aparecen también en esas evaluaciones anteriores al permiso, que son expresiones estándar, relativas al trabajo, y desconectadas del permiso no retribuido del art. 48 .ET; que de este modo el relato fáctico de la sentencia recurrida, nada tiene que ver con el concepto social y jurídico del acoso laboral o "mobbing" que se ha ido perfilando a lo largo del tiempo a través de aportaciones de las diferentes disciplinas que inciden sobre la materia (psicológica, laboral, de relaciones interpersonales en el trabajo, e incluso penal), pudiendo ser definido como la situación de violencia psicológica intensa que se dirige de forma reiterada, continuada, y prolongada en el tiempo sobre determinada persona por parte de otra u otras que actúan frente a la misma desde una posición de poder, y que se lleva a cabo en el lugar de trabajo o con ocasión o como consecuencia del mismo, y se manifiesta en actos o expresiones objetivamente despectivos, humillantes, o de hostigamiento, que normalmente -aunque no necesariamente- terminan provocando un menoscabo sobre la salud psíquica de quien lo padece; que el conflicto o las desavenencias y el acoso moral no son realidades correlativas; que hay una ausencia total de reiteración en la conducta de hostigamiento, por imposibilidad material, dado que es un hecho incontrovertido la falta de relación en el trabajo entre la actora y el trabajador codemandado.

Por su parte, la censura jurídica de la mercantil demandada en el único motivo que instrumenta, en una estrategia pareja a la del trabajador codemandado, se centra, lo que aquí condensamos, y a la vista de la normativa que denuncia como infringida, en considerar que estamos ante un comportamiento aislado, como es haber suspendido a la demandante la evaluación anual de prima, lo que es una cuestión de legalidad ordinaria que la sentencia lo eleva a la categoría de comportamiento vulnerador de derechos fundamentales porque señala que en las evaluaciones de los años 2022 y 2023 la trabajadora había aprobado dichas evaluaciones, habiendo sido evaluada, además, en 2023 por el mismo Coordinador que en 2024 suspendió, tanto en la entrevista semestral de junio de 2024 (que no tiene efectos sobre la prima) como en la entrevista anual (que es la única con efectos sobre el cobro de la prima), en diciembre de 2024; que la empresa ha acudido a la facultad establecida en el art. 31 del Convenio Colectivo y negociada con los Representantes de las Personas Trabajadoras, conforme al art. 82 y siguientes del Estatuto de los Trabajadores, de realizar entrevistas de valoración, y que éstas se aprueben o se suspendan en función de los criterios mencionados en el artículo reseñado del Convenio Colectivo, puesto que las mismas se aprueban todos los años; que a la vista de las Entrevistas de Evaluación anual aportadas, correspondientes a 2023 y 2022, se constata que las mismas expresiones aparecen también en esas evaluaciones anteriores al permiso, que son expresiones estándar, relativas al trabajo, y desconectadas del permiso no retribuido del art. 48.1; que lo acreditado en los Hechos Probados, por tanto, nada tiene que ver con el concepto social y jurídico del acoso laboral o "mobbing" que se ha ido perfilando a lo largo del tiempo a través de aportaciones de las diferentes disciplinas que inciden sobre la materia (psicológica, laboral, de relaciones interpersonales en el trabajo, e incluso penal), pudiendo ser definido como la situación de violencia psicológica intensa que se dirige de forma reiterada, continuada, y prolongada en el tiempo sobre determinada persona por parte de otra u otras que actúan frente a la misma desde una posición de poder, y que se lleva a cabo en el lugar de trabajo o con ocasión o como consecuencia del mismo, y se manifiesta en actos o expresiones objetivamente despectivos, humillantes, o de hostigamiento, que normalmente -aunque no necesariamente- terminan provocando un menoscabo sobre la salud psíquica de quien lo padece.

Cita a continuación la doctrina jurisprudencial y judicial que considera aplicable al caso para concluir que ha cumplido con el Protocolo establecido en estos casos, de manera que quien tenía que probar el indicio sólido y racional de un presunto acoso o vulneración de derechos fundamentales, no solo no lo aportó, sino que la empresa acreditó que el único indicio que se ha tenido en cuenta por parte de la sentencia que se recurre para la estimación de la demanda -puesto que el resto la sentencia no los considera acreditados-, el relativo al suspenso de la Entrevista de Evaluación anual, es insuficiente pues consta como Hechos Probados que las manifestaciones efectuadas en las entrevistas de 2024 se dan también, con idénticas expresiones, en las Entrevistas de años anteriores.

CUARTO.-Situados en este plano de análisis varias precisiones previas son pertinentes.

La primera es que la sentencia recurrida no pone el foco de la vulneración de derechos fundamentales en el acoso, antes bien lo descarta, por la ausencia de elementos de vulneración sobre comentarios despectivos realizados en la reunión del día 20 de diciembre de 2024, en tanto no hay acreditación de que el demandado los realizara. Ha quedado expuesto que explicó que la superación de las evaluaciones supondría la consecución de retribución variable (la ordinaria y una extraordinaria) sin otras evidencias; y es que, respecto al reproche que hace la demandante sobre un especial comportamiento de seguimiento o persecución no hay elementos que corroboren que esa haya sido la actitud del codemandado persona física ni tampoco que se hayan producido cambios en la concreta función con finalidad o resultado persecutorio aunque si hay aspectos de los considerados en el Protocolo tramitado por la empleadora que evidencian que se desconoció cuál era la situación en la que se encontraba la demandante y los orígenes de ello, a fin de evitar situaciones que causen daño psicológico, aun cuando no haya intención de generarlo.

La segunda, y en íntima relación con la anterior, es que la verdadera razón por la cual la resolución judicial de instancia entiende que existe vulneración de derechos fundamentales en el caso que nos ocupa ha sido doble; de un lado la pauta reactiva que se desencadena desde el momento mismo en que la actora solicita el permiso parental para la atención y cuidado de sus hijos en mayo de 2024, ya que es a partir de entonces cuando se produce un cambio radical en la valoración de su desempeño laboral, con acusaciones veladas de que el uso de ese derecho es insolidario respecto a los otros trabajadores del centro, y por otro lado la discriminación indirecta por razón de sexo.

Por lo que se refiere a la pauta reactiva observada por la empresa y trabajador codemandado coincidiendo cronológicamente con la solicitud del permiso parental, juzgamos es acertada la conclusión alcanzada por la Juez de instancia de que esta se ha producido.

Ciertamente observamos una reacción incoherente entre el momento temporal en el que la actora comunicó (mayo de 2024) el ejercicio del derecho al permiso de conciliación familiar previsto en la Directiva 2019 (licencia de ocho semanas) y la forma en la que fue evaluada por la persona con responsabilidad (persona física codemandada) en junio de 2024 y en diciembre de 2024.

En efecto, en la evaluación del año 2023, realizada en enero de 2024, se expresa confianza sobre la actuación profesional de la demandante; es más, se la felicita expresamente, se reflejan los items a mejorar y se enfatizan sus logros y consecuciones.

Por el contrario, en la evaluación más coetánea al momento en que comunicó el ejercicio de la licencia sin retribución, se observan referencias genéricas que señalan aspectos negativos del desarrollo profesional de la demandante y en la que se priorizan comentarios efectuados por el codemandado que enlazan con su percepción negativa de que la actora se hubiera acogido al permiso parental y sin que la empresa hubiera adoptado medidas que estaban a su disposición para poner coto a esta enojosa situación corrigiendo la actuación de su coordinador. Así, en junio de 2024, pese a que se valora con superación de la evaluación (nota de ocho) respecto a atención a personas con mayor responsabilidad o clientes, atención de ayuda y estar dispuesta a aprender y desaprender, se realiza el desafortunado comentario (posteriormente reiterado en la evaluación de diciembre del mismo año 2024) del coordinador que sigue: "Debemos trabajar en equilibrar tu valor y esfuerzo. Recuerda que todos somos igual de importantes. Lo que no quiero para mí, tampoco lo debería querer para otros. Tienes que ser previsible conmigo y tus compañeros, jugar en abierto en todo momento y en cualquier circunstancia".

En la evaluación de diciembre de 2024, se resaltan esos aspectos por la persona con funciones de Coordinador: "Sabes y eres consciente de lo que significa la equidad interna no podemos pedir cosas que los demás no pueden disfrutar ni alcanzar. La igualdad debe darse en todos los ámbitos de la Cd/M y para todos. Tratar como nos gustaría que nos tratasen" y no querer lo mejor para mí, dándonos igual al resto"

La parte actora ha aportado indicios sólidos y consistentes de que fue el ejercicio de un derecho, acogerse al permiso parental, el que desencadena una reacción desproporcionada de su empresa, sin una razón objetiva y razonable que la explique, ajena a la conculcación de derechos fundamentales, con repercusión en su salario (supresión de la prima), y quebrantando la garantía de indemnidad.

La doctrina sobre la inversión de la carga de la prueba, una vez aportados indicios o sospechas vehementes y consistentes por el actor de lesión de derechos fundamentales, correspondiendo entonces a la parte demandada demostrar que su actuación es absolutamente extraña o ajena a la vulneración de tales derechos, tiene su apoyo tanto en el artículo 96.1 LRJS, a cuyo tenor en aquellos procesos en que de las alegaciones de la parte actora se deduzca la existencia de indicios discriminación o de vulneración de un derecho fundamental o libertad pública, corresponderá al demandado la aportación de una justificación objetiva y razonable, suficientemente probada, de las medidas adoptadas y de su proporcionalidad, como en la disposición adicional 5.3 de la Ley Orgánica número 3/2007, de 22 de marzo , añadiendo al artículo 217 LEC un nuevo apartado 5, conforme a cuyo primer párrafo "De acuerdo con las leyes procesales, en aquellos procedimientos en los que las alegaciones de la parte actora se fundamenten en actuaciones discriminatorias por razón del sexo, corresponderá al demandado probar la ausencia de discriminación en las medidas adoptadas y de su proporcionalidad".Precepto este último cuyos principios inspiradores son aplicables también a otros supuestos, con frecuencia relacionados con el ámbito del acceso al empleo, en los que se acciona con base en una alegada vulneración de derechos fundamentales y en los que puede apreciarse una dificultad probatoria para el demandante, en razón de su alejamiento de las fuentes de la prueba y los obstáculos con que se encuentra para acceder a ellas.

También el artículo181.2 LRJS acoge este principio de inversión de la carga de la prueba al señalar que "En el acto del juicio, una vez justificada la concurrencia de indicios de que se ha producido violación del derecho fundamental o libertad pública, corresponderá al demandado la aportación de una justificación objetiva y razonable, suficientemente probada, de las medidas adoptadas y de su proporcionalidad".

La inversión de la carga de la prueba se establece a partir de la STCO 38/1981 y se construye en torno a la libertad sindical. Como proclama la STCO 34/1984 la presunción del carácter discriminatorio opera sólo cuando nos movemos en el ámbito de actuación del principio de igualdad. Al trabajador corresponde probar que está en juego el factor que determina la igualdad y que el principio que la consagrara ha sido vulnerado, y en tal supuesto -porque existe, por ejemplo, una diferencia vinculada al sexo, afiliación sindical, etc.- es cuando el empresario deberá destruir la presunción probando que existe una causa justificadora suficiente. En los casos en que se alegue que el despido es discriminatorio o lesivo de algún derecho fundamental del trabajador, y tal alegación tenga reflejo en hechos de los que resulte un principio de prueba, una presunción o apariencia de aquella discriminación o lesión, el empresario tiene la carga de probar la existencia de causas suficientes, reales y serias para calificar de razonable la decisión extintiva [ STCO 21/1992, f. j. 3º, con cita de las SSTCO 38/1981, 104/1987, 114/1989, 135/1990 y 197/1990]. Esta doctrina responde no solamente a la primacía de los derechos fundamentales y libertades públicas, sino a la dificultad que el trabajador encuentra a la hora de probar la existencia de una causa de despido discriminatoria o lesiva de otros derechos fundamentales.

La finalidad de la prueba indiciaria es evitar que la imposibilidad de revelar los verdaderos motivos del acto empresarial impida declarar que éste resulta lesivo del derecho fundamental ( STCO 38/1986), principio de prueba dirigido a poner de manifiesto, en su caso, el motivo oculto de aquél; un indicio que no consiste en la mera alegación de la vulneración constitucional, es preciso algo más, permitiendo deducir que aquélla se ha producido ( SSTCO 114/89, 21/92, 266/93, 180/94 y 85/95).

El doble elemento de la prueba indiciaria se articula en dos planos:

a) El primero es la existencia de un fondo o panorama discriminatorio vulnerador de un derecho fundamental a partir de un indicio razonable.

b) El segundo es la traslación de la carga de la prueba, recayendo sobre la parte demandada la carga de probar que su actuación es absolutamente extraña a la vulneración de ese derecho fundamental.

No puede decirse, a la vista de este marco normativo, que exista una total exoneración de actividad probatoria de la parte actora, ni que se invierta por completo la atribución de la obligación de probar impuesta en el art. 217.2 y 3 LEC ( STCo 90/1997). La prueba de la conducta impugnada corresponde al actor; lo que se produce es una atenuación de esa regla en atención a la dificultad que el trabajador encuentra a la hora de probar el móvil de la misma ( STS 23-5-00, rec. 948/1999).

Se exige al demandante que aporte indicios de que la conducta impugnada tenía por finalidad la violación del derecho fundamental que alega se ha producido, alcanzando a cualquier derecho fundamental, incluso la garantía de indemnidad ( STCo 183/2015). El demandante debe aportar un principio de prueba revelador de un panorama discriminatorio, sin que sea suficiente la mera afirmación ( STS 22-1-08 rec. 1092/2007).Por indicios se entienden las señales o acciones que manifiesten de forma inequívoca algo oculto y se diferencian de las meras sospechas o conjeturas. Pero ha de tratarse de indicios concretos, serios, sólidos y consistentes que permitan poder llevar a cabo de modo inequívoco una deducción.

No puede exigirse al actor la aportación de prueba plena respecto de la relación entre la conducta impugnada y la circunstancia amparada en el derecho fundamental. Pero, quien invoca la vulneración del derecho fundamental, tiene la obligación de aportar un principio de prueba reveladora de la existencia de hechos de los que surja el indicio vehemente de la quiebra de ese derecho. No basta, por tanto, con la mera alegación del hecho tildado de antisindical o vulnerador de un derecho fundamental, sino que se han de acreditar aquellos indicios que generen una razonable sospecha, apariencia o presunción a favor de semejante alegato ( SSTCO 148/1999; 29/2000; 214/2001; 14/2002; 29/2002; 30/2002; 66/2002; 84/2002; 114/2002, entre otras).

La actividad probatoria del demandante ha de versar sobre los hechos que generan sospecha de un móvil anticonstitucional y que provocan una presunción de vulneración. La prueba indiciaria se articula en un doble plano. El primero consiste en el deber de aportación de un indicio razonable de que el acto empresarial lesiona el derecho fundamental, principio de prueba o prueba verosímil dirigido a poner de manifiesto lo que se denuncia y que, como es obvio, incumbe al trabajador denunciante. El indicio no consiste en la mera alegación de la vulneración constitucional, ni tampoco en la invocación retórica del factor protegido, sino que debe permitir deducir la posibilidad de la lesión con base en un hecho o conjunto de hechos aportados y probados en el proceso. Sólo una vez cumplido este primer e inexcusable deber, recaerá sobre la parte demandada la carga de probar que su actuación tuvo causas reales absolutamente extrañas a la pretendida vulneración. En otro caso, la ausencia de prueba empresarial trasciende el ámbito puramente procesal y determina, en última instancia, que los indicios aportados por el demandante desplieguen toda su operatividad para declarar la lesión del derecho fundamental concernido.

El iter cronológico de los acontecimientos en el caso enjuiciado se sitúa en la solicitud y ejercicio de un derecho de conciliación de la vida laboral y personal y la reacción, tanto del coordinador como de la empresa, atendiendo a los comentarios efectuados como al perjuicio económico causado a la actora por la pérdida de la prima, que ha desembocado en la vulneración de dos derechos fundamentales: la garantía de indemnidad y la discriminación indirecta por razón de sexo.

A la empleadora se le exige algo más que el cumplimiento formal de unos protocolos. Debió individualizar y enfocar la concreta situación por la que atravesaba la trabajadora a fin de comprobar si la causa se encontraba en el ámbito laboral (dado además inexistencia de antecedentes de dificultades en años previos y el ejercicio de un derecho de conciliación de forma coetánea a la falta de superación de la evaluación más cercana a la solicitud) y con ello, como correctamente pondera la sentencia recurrida, buscar fórmulas para restaurar la situación proporcionando los equilibrios necesarios. El Protocolo evidencia en febrero de 2025 una situación que se había venido produciendo desde junio de 2024 y sobre la que la empleadora debió haber articulado mecanismos de averiguación, constatación, protección y que culminaron con un proceso de Incapacidad Temporal que se inició en diciembre de 2024.

El hecho de que la denuncia se hubiera realizado por la demandante con posterioridad (febrero de 2025) no descarta que la demandada tuvo conocimiento de las evaluaciones negativas realizadas en junio y diciembre de 2024, tras el ejercicio de un derecho de conciliación; que la no superación supuso la pérdida de retribución variable y que una trabajadora con trayectoria dilatada llevaba tiempo reflejando una situación complicada sin la implementación de ningún mecanismo que hubiera paliado o remediado a tiempo la situación.

Ha faltado por la parte demandada sensibilidad y cultura de respeto al ejercicio de los derechos de la conciliación a la vida personal y familiar para el cuidado de los hijos, permisos a los que se acogen mayoritariamente las mujeres, de ahí la discriminación por razón de sexo.

En la esfera constitucional, la afectación se produce al suponer discriminación indirecta al constituir el colectivo femenino el que mayoritariamente acoge medidas de conciliación familiar por razones culturales y sociales de atención de los cuidados, produciéndose esa discriminación cuando la aplicación de una medida, aunque formulada de forma neutra, perjudique a un número mayor de mujeres que de hombres ( Sentencia del TJUE de 9 de noviembre de 2017, Espadas Recio, C-98/15, entre otras).

Conforme al artículo 15 de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, Igualdad efectiva de mujeres y hombres, el principio de igualdad de trato y oportunidades entre mujeres y hombres, informará con carácter transversal, la actuación de todos los Poderes Públicos.

Conforme a los datos de la EPA (Encuesta Población Activa) del último trimestre del año 2024, mientras 58.800 mujeres dejaron su trabajo para cuidar a menores, personas adultas, enfermas o con algún tipo de discapacidad (un 87,0% del total), solo lo hicieron 8.800 hombres. En cuanto al motivo de no buscar empleo, se observa que 595.500 mujeres dejan de buscar empleo para cuidar a menores, personas adultas, enfermas con algún tipo de discapacidad (un 90,7% del total) mientras que esa cifra es de 61.300 para los hombres.

Finalmente, se puede observar que mientras que 2.838.000 mujeres se encuentran inactivas debido a que se dedican a las labores del hogar (un 86,4% del total), 446.000 hombres están inactivos por este motivo.

El progreso habido en el siglo XX y en el primer cuarto del siglo XXI no sería explicable sin la búsqueda del valor de la igualdad de hombres y mujeres. Frente a la idea clásica, que hoy repugna a nuestras conciencias, de que la sumisión de la mujer al hombre era un hecho acorde con la naturaleza y la razón, basada en una equivocada concepción de aquélla como física y moralmente débil frente a éste, defendida por importantes filósofos de la antigüedad (Aristóteles y Platón) se ha ido abriendo paso una importante corriente o reacción cultural de la sociedad, inicialmente minoritaria, refrendada por el Derecho, que ha cambiado la posición de la mujer en su posición civil dentro del matrimonio, la política (derecho al voto de las mujeres que supuso una de sus grandes conquistas), en la contratación y, finalmente, en el trabajo.

Recordemos que la proclamación sin ambages de la primacía de uno de los sexos, el masculino, sobre el femenino, llegó hasta épocas relativamente recientes de nuestra evolución cultural, y así, la Declaración Universal de los Derechos del Hombre y del Ciudadano, adoptada el 26 de julio de 1789, tras la Revolución Francesa, rechazó de manera explícita y voluntaria la inclusión de las mujeres y de una igualdad que las presentara como a los hombres, por considerar a la mujer "desprovista de razón", justificándolo en que sólo una minoría de mujeres excepcionales no podían llevar a la generalización. La lamentable constatación de que esto era así fue el ajusticiamiento de Olimpe de Gouges, de nombre real Marie Gouce, que se atrevió a publicar en 1791 una Declaración de Derechos de la Mujer y de la Ciudadana que no era otra cosa que una traslación literal al feminismo de la Declaración de Derechos del Hombre y del Ciudadano, y que por sus ideas políticas terminó en la guillotina.

Afortunadamente, con el paso del tiempo, esta concepción de proclamación abierta a favor de la desigualdad de los sexos cambió. Un ejemplo memorable del cambio de actitud cultural producido a partir del siglo XIX se encuentra en el ensayo de John Stuart Mill "la esclavitud de las mujeres", del año 1869, pasando a considerar la desigualdad entre mujeres y hombres como "uno de los principales obstáculos para el progreso de la humanidad", obstáculo que, según él, debía superarse mediante una igualdad perfecta, sin privilegio ni poder para un sexo ni incapacidad para el otro.

El artículo 4 de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, (LOIEMH) alberga lo que se ha dado en denominar principio o canon hermenéutico de perspectiva de género: "La igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres es un principio informador del ordenamiento jurídico y, como tal, se integrará y observará en la interpretación y aplicación de las normas jurídicas".Se trata de solventar eficazmente, como enfatiza la sentencia de la Sala de lo Social del TS de 21 de diciembre de 2009, rec. 201/2009, las desigualdades surgidas de una relegación histórica de las mujeres en la sociedad, incluso cuando esa marginación se halla cubierta por una norma.

Además, el artículo 15 de la citada LOIEMH dispone que "el principio de igualdad de trato y oportunidades entre mujeres y hombres informará, con carácter transversal, la actuación de todos los Poderes Públicos (...)".

En la misma dirección, pero con carácter más general, el artículo 4.4 de la reciente Ley 15/2022, de 12 de julio, integral para la igualdad de trato y no discriminación, dispone que "el derecho a la igualdad de trato y la no discriminación es un principio informador del ordenamiento jurídico y, como tal, se integrará y observará con carácter transversal en la interpretación y aplicación de las normas jurídicas",mientras que el artículo 4.4 de la misma ley prevé que "en las políticas contra la discriminación se tendrá en cuenta la perspectiva de género".

Indicar también que a tenor del artículo 7 de la citada Ley 15/2022: "La interpretación del contenido de esta ley, así como la actuación de los poderes públicos, se ajustará con los instrumentos internacionales aplicables de los que el Estado sea parte en materia de derechos humanos, así como con la jurisprudencia emitida por los órganos jurisdiccionales internacionales y demás legislación aplicable, y tendrá en cuenta las recomendaciones y resoluciones adoptadas por los organismos internacionales multilaterales y regionales."

El Ordenamiento jurídico, por su propia naturaleza, se resiste a ser congelado en un momento histórico determinado, pues ordena relaciones de convivencia humana y debe responder a la realidad social de cada momento, como instrumento de progreso y de perfeccionamiento ( STCO 27/1981).

La evolución experimentada por el ordenamiento jurídico en la materia es fruto de la incorporación del concepto de "gender mainstreaming" elaborado en la IV Conferencia Mundial de Mujeres de Naciones Unidas (Beijing, 1995) y que, en el Derecho español, como nos recuerda la STS, 4ª, de 29 de enero de 2020, rec. 3097/2017, tiene su primera plasmación en la Ley 30/2003, de 13 de octubre, sobre medidas para incorporar la valoración del impacto de género en las disposiciones normativas que elabore el Gobierno. Tras inspirar la Ley Orgánica 1/2004, de 28 de diciembre, de medidas de protección integral contra la violencia de género, halla su plasmación con alcance general en la LOIEMH, en la que se positiviza la configuración del principio de igualdad efectiva, superando el de igualdad formal, a todas luces insuficiente.

El artículo 8 de la Directiva (UE) 2019/1158 del Parlamento Europeo y del Consejo, de 20 de junio de 2019, relativa a la conciliación de la vida familiar y la vida profesional de los progenitores y los cuidadores, y por la que se deroga la Directiva 2010/18/UE del Consejo, es clara, precisa, categórica e incondicionada cuando dispone que:

"1. De conformidad con las condiciones nacionales, como la legislación, los convenios colectivos o los usos nacionales, y teniendo en cuenta los poderes delegados en los interlocutores sociales, los Estados miembros garantizarán que los trabajadoresque ejerzan su derecho a disfrutar de uno de los permisos contemplados en el artículo 4, apartado 1 o en el artículo 5, apartado 2, reciban una remuneración o una prestación económicacon arreglo a los apartados 2 y 3 del presente artículo. 2. En lo que respecta al permiso de paternidad a que se refiere el artículo 4, apartado 1, dicha remuneración o prestación económica garantizará unos ingresos al menos equivalentes a los que percibiría el trabajador de que se trate en caso de interrupción de sus actividades por motivos relacionados con su estado de salud, supeditado a cualquier límite que establezca la legislación nacional. Los Estados miembros podrán supeditar el derecho a una remuneración o a una prestación económica a períodos de trabajo previos, que no podrán superar los seis meses inmediatamente anteriores a la fecha de nacimiento del hijo prevista. 3. En lo que respecta al permiso parental a que se refiere el artículo 5, apartado 2, el Estado miembro o los interlocutores sociales definirán dicha remuneración o prestación económica, y lo harán de manera que se facilite el que ambos progenitores puedan disfrutar el permiso parental".

Lo primero que cabe destacar es que nos encontramos ante el ejercicio de un derecho de conciliación que, tal y como el TC ha considerado ( STC 3/2007, de 15 de enero), tiene una dimensión constitucional que implica que tanto el derecho a la no discriminación por razón de sexo o por razón de las circunstancias personales art.14 CE) como el mandato de protección a la familia y a la infancia ( art. 39 CE) deben prevalecer y servir de orientación para la solución de cualquier duda interpretativa que pueda suscitarse ante la aplicación a un supuesto concreto de una disposición que afecte a la conciliación profesional y familiar. De este modo, los órganos jurisdiccionales cuando entren a resolver conflictos relacionados con el ejercicio de estos derechos, no pueden situarse exclusivamente en el ámbito de la legalidad ordinaria, como afirman sin fundamento los recurrentes, sino que han de ponderar los derechos fundamentales en juego; lo que les obliga a valorar las concretas circunstancias personales y familiares que la persona trabajadora alegue y la organización del tiempo de trabajo en la empresa, a fin de ponderar ambos elementos para determinar si existe o no un obstáculo injustificado para la compatibilidad de su vida familiar y profesional ( STC 26/2011, de 14 de marzo).

Como pone de relieve la STJUE de 19 de diciembre de 2024, en el asunto C-531/23 [Loredas], parágrafo 48, al aplicar el Derecho interno, los órganos jurisdiccionales nacionales que deben interpretarlo están obligados a tomar en consideración el conjunto de normas de ese Derecho y a aplicar los métodos de interpretación reconocidos por este para hacerlo, en la mayor medida posible, a la luz de la letra y de la finalidad de la directiva de que se trate con el fin de alcanzar el resultado que esta persigue. La exigencia de interpretación conforme incluye la obligación de los órganos jurisdiccionales nacionales de modificar, en su caso, una jurisprudencia ya consolidada si esta se basa en una interpretación del Derecho nacional incompatible con los objetivos de una directiva ( sentencia de 14 de mayo de 2019, CCOO, C 55/18, EU:C:2019:402, apartados 69 y 70).

El uso de permisos no retribuidos puede llevar a la discriminación en el trabajo, ya que se podría percibir a las mujeres como menos comprometidas o fiables en el desempeño de sus cometidos.

Al hilo de lo anterior, y tal como proclamó esta Sección Primera en su sentencia de 5 de diciembre de 2019, nº 1200/2019, Rec. 584/2019:

" El análisis de la problemática que aquí nos ocupa no debe ceñirse exclusivamente a las cuestiones de mera legalidad ordinaria sino que entra de lleno en la vertiente constitucional, habida cuenta de que las responsabilidades familiares suponen un factor de discriminación o trato desigual en el acceso y promoción profesional en el trabajo. Ha existido tradicionalmente, producto de pautas culturales, hábitos, inercias y estereotipos, una asignación desigual de responsabilidades y roles sociales entre mujeres y hombres. Para lograr romper con esta inercia el art. 42 LOIMH traza como uno de los objetivos prioritarios de la política de empleo aumentar la participación de la mano de obra femenina en el mercado de trabajo, potenciando su nivel formativo y su adaptabilidad a los requerimientos del mercado. En este injusto y desigual escenario tradicional de asignación de roles entre hombres y mujeres éstas son las que han llevado la peor parte al encontrarse esclavizadas por la doble jornada, la de la empresa y la del hogar, pues son las féminas las que en la mayoría de los casos concilian el trabajo con la asunción de las responsabilidades familiares. La mujer es objeto de una doble discriminación: por su condición femenina y por su posición en la familia, lo cual supone una competencia desigual entre hombres y féminas en el acceso al mercado de trabajo y en la promoción dentro del mismo. La doble jornada a que frecuentemente viene abocada la mujer, con una vida desgarrada, descompensada y compulsiva, es el escenario propicio para la violencia de género y, por ello, la erradicación de esta lastimosa realidad habrá de afrontarse no solamente en el ámbito privado sino también mediante mecanismos de intervención pública, creando una corriente de opinión favorable a la solución de estos problemas".

En la STS/4ª/Pleno de 21 diciembre 2009 (rcud. 201/2009) -a la que siguieron otras- se sostuvo por vez primera la obligación de los jueces y tribunales de llevar a cabo un enjuiciamiento guiado por la perspectiva de género mediante el examen de la transversalidad del principio de igualdad a través de una interpretación de la ley que fuera acorde con los postulados impuestos por la LOIEMH, la cual supuso un hito normativo que compele a los jueces y tribunales a incorporar tal criterio de hermenéutica normativa.

En la STS/4ª de 10 enero 2017 (rec. 283/2015) se destaca el hecho indiscutiblemente notorio del que en nuestro país siga siendo absolutamente mayoritario el uso de los permisos de conciliación por parte de las mujeres. De ahí que, aun si se afirmara la neutralidad de medidas afectantes al cálculo de incentivos u otros complementos salariales, la discriminación femenina se produciría por vía indirecta, por ser las mujeres las perjudicadas en un número mucho mayor que los hombres si no se hace excepción de los tales permisos. Para evitar toda discriminación y garantizar la igualdad de oportunidades entre hombres y mujeres, los trabajadores que se hayan acogido a un permiso parental no pueden estar en una posición de desventaja con respecto a los trabajadores que no se hayan acogido a tal permiso.

En la STS, 4ª, de 29-1-2020, nº 79/2020, Recurso 3097/2017, se afirma:

"La evolución experimentada por el ordenamiento jurídico, a la que antes nos hemos referido, es fruto de la incorporación del concepto de "gendermainstreaming" elaborado en IV Conferencia Mundial de Mujeres de Naciones Unidas (Beijing, 1995) y que, en el Derecho español, tiene su primera plasmación en la Ley 30/2003, de 13 de octubre, sobre medidas para incorporar la valoración del impacto de género en las disposiciones normativas que elabore el Gobierno. Tras inspirar la LO 1/2004, de 28 de diciembre, de medidas de protección integral contra la violencia de género, halla su plasmación con alcance general en la LOIEMH, en la que se positiviza la configuración del principio de igualdad efectiva, superando el de igualdad formal, a todas luces insuficiente.

(...) Ninguna duda cabe, pues, sobre la obligación de jueces y tribunales de incorporar la perspectiva de género en lo que constituye su actuación como Poder del Estado, esto es, en la interpretación y aplicación de las normas. Así lo hemos sostenido también en las STS/4ª de 26 septiembre 2018 (rcud. 1352/2017 ) y 13 noviembre 2019 (rcud. 75/2018 ).

(..) Sabido es que la doctrina del TJUE ha consagrado el criterio de que la discriminación indirecta pueda ser demostrado por cualquier medio, incluidos los datos estadísticos, siempre que éstos no se refieran a fenómenos meramente fortuitos o coyunturales y, además, de manera general, resulten significativos ( STJUE de 9 de febrero de 1999, Seymour-Smith y Pérez, C-167/97 ; y, más recientemente, STJUE de 8 mayo 2019, Villar Laíz, C-161/18 ; y 3 octubre 2019, Schuch- Ghannadan, C-274/18 ; y ATJUE de 15 octubre 2019, AEAT C- 439/18 y C-472/18 ; entre otras). Tal criterio es perfectamente coincidente con el que sostiene el Tribunal Constitucional que ha indicado que para abordar el análisis de la discriminación indirecta hay que ir "necesariamente a los datos revelados por la estadística" ( STC 128/1987 , 253/2004 y 91/2019 ).

Por ello, la interpretación estricta y literal del precepto aquí aplicable puede generar un impacto de género, una discriminación indirecta, al desplegar efectos desproporcionados sobre el colectivo femenino. El principio de igualdad de trato exige eliminar, no sólo la discriminación abierta, sino también toda forma de discriminación encubierta que, por la aplicación de otros criterios, lleve, de hecho, al mismo resultado.

Y tal eliminación resulta aquí factible mediante la utilización de criterios interpretativos finalistas que, partiendo de la indudable concurrencia de la existencia de una pensión de características análogas (vejez/jubilación) y ganada por la contribución al sistema, abarque también a aquélla obtenida en un régimen precedente al actual".

Y el Alto Tribunal ha procedido a aplicar este criterio de interpretación de la perspectiva de género en las sentencias 864/2018, 26 de septiembre de 2018 (rcud 1352/2017), 778/2019, 13 de noviembre de 2019 (rec. 75/2018), 815/2019, 3 de diciembre de 2019 (rec. 141/2018, Pleno), 79/2020, 29 de enero de 2020 (rcud 3097/2017, Pleno), 115/2020, 6 de febrero de 2020 (rcud 3801/2017) y 580/2020, 2 de julio de 2020 (rcud 201/2018).

Perspectiva de género que se erige en una herramienta eficaz para lograr la igualdad sustancial entre hombres y mujeres en cuanto estrategia destinada a hacer que las preocupaciones y experiencias de las mujeres, así como de los hombres, sean un elemento integrante de la elaboración, la aplicación, la supervisión y la evaluación de las políticas y los programas en todas las esferas políticas, económicas y sociales, a fin de que las mujeres y los hombres se beneficien por igual y se impida que se perpetúe la desigualdad.

La Agenda 2030 para el Desarrollo Sostenible así lo recoge al promover el compromiso de la comunidad internacional para con el logro de la igualdad de género y el empoderamiento de todas las mujeres y niñas, a través de del objetivo específico número 5, y de forma transversal, en el resto de los Objetivos de Desarrollo Sostenible.

A pesar de los importantes avances alcanzados en los últimos años las mujeres participan menos en el mercado de trabajo que sus pares masculinos y, cuando lo hacen, están más expuestas a la precariedad; cargan, además, con la mayor parte de la responsabilidad de las labores de cuidado y domésticas, son más vulnerables a la pobreza y sin importar su estrato social sufren de múltiples formas y tipos de violencia por el mero hecho de ser mujeres.

La idea de la perspectiva de género es sin duda relevante cuando se trata de enjuiciar la ponderación de los intereses en juego en la temática de la conciliación de la vida laboral y familiar por razones de la maternidad y guarda legal.

En suma, la atención al cuidado de familiares sigue siendo un rol atribuido principalmente a las mujeres, y ello provoca una discriminación directa e indirecta para las trabajadoras, cuyas mayores consecuencias son la brecha salarial y la imposibilidad de desarrollar una carrera profesional en igualdad de condiciones que sus pares masculinos: mayor concentración de contratos a tiempo parcial y jornadas reducidas, segregación ocupacional tanto horizontal como vertical, y en consecuencia, la desigual presencia de empleo femenino en la jerarquía empresarial o en puestos directivos por las dificultades de promoción en el puesto de trabajo.

Ante el tenor literal de las normas precitadas hemos de concluir que el principio de integración de la dimensión de género vincula a todos los poderes del Estado: legislativo, ejecutivo y judicial. Aparece así la obligación de Jueces y Tribunales, como poder del Estado, de incorporar la perspectiva de género en el ejercicio de la potestad jurisdiccional atribuida por el artículo 117. 3 de la Constitución ( STS, 4ª, de 20-9-22, nº 747/2022, Recurso 3353/2019).

Como señala la Sentencia Tribunal Constitucional núm. 3/2007 (Sala Primera), de 15 enero, Recurso de Amparo núm. 6715/2003:

" A diferencia del principio genérico de igualdad, que no postula ni como fin ni como medio la paridad y sólo exige la razonabilidad de la diferencia normativa de trato, la prohibición de discriminación entre los sexos implica un juicio de irrazonabilidad de diferenciación establecido ya en la propia Constitución, que impone como fin y generalmente como medio la parificación, de modo que la distinción entre los sexos sólo puede ser utilizada excepcionalmente por el legislador como criterio de diferenciación jurídica, lo que implica la necesidad de usar en el juicio de legitimidad constitucional un canon mucho más estricto, así como un mayor rigor respecto a las exigencias materiales de proporcionalidad ( STC 126/1997, de 3 de julio , F. 8, con cita de las SSTC 229/1992, de 14 de diciembre , F. 4 ; 75/1983, de 3 de agosto], FF. 6 y 7; 209/1988, de 10 de noviembre , F. 6). También resulta que en tales supuestos la carga de demostrar el carácter justificado de la diferenciación recae sobre quien asume la defensa de la misma y se torna aún más rigurosa que en aquellos casos que quedan dentro de la cláusula general de igualdad del art. 14 CE , al venir dado el factor diferencial por uno de los típicos que el art. 14 CE concreta para vetar que en ellos pueda basarse la diferenciación, como ocurre con el sexo ( STC 81/1982, de 21 de diciembre [F. 2).

Por lo que se refiere específicamente a la prohibición de discriminación por razón de sexo, que tiene su razón de ser en la voluntad de terminar con la histórica situación de inferioridad, en la vida social y jurídica, de la mujer (por todas, STC 17/2003, de 30 de enero , hemos dicho que la conducta discriminatoria se cualifica por el resultado peyorativo para la mujer que la sufre, que ve limitados sus derechos o sus legítimas expectativas por la concurrencia de un factor cuya virtualidad justificativa ha sido expresamente descartada por la Constitución, dado su carácter atentatorio a la dignidad del ser humano ( art. 10.1 CE ). En consecuencia, la prohibición constitucional específica de los actos discriminatorios por razón de sexo determina que se habrá producido la lesión directa del art. 14 CE cuando se acredite que el factor prohibido representó el fundamento de una minusvaloración o de un perjuicio laboral, no teniendo valor legitimador en esos casos la concurrencia de otros motivos que hubieran podido justificar la medida al margen del resultado discriminatorio.

Por lo demás, conviene también recordar que tal tipo de discriminación comprende, sin duda, aquellos tratamientos peyorativos que se fundan no sólo en la pura y simple constatación del sexo de la víctima, sino en la concurrencia de razones o circunstancias que tengan con el sexo de la persona una conexión directa e inequívoca, como sucede con el embarazo, elemento o factor diferencial que, por razones obvias, incide de forma exclusiva sobre las mujeres ( STC 173/1994, de 7 de junio , F. 2; 136/1996, de 23 de julio , F. 5; 20/2001, de 29 de enero , F. 4; 41/2002, de 25 de febrero, F. 3 ; o 17/2003, de 30 de enero F. 3)".

Así mismo, hay que recordar que la específica prohibición de discriminación por razón de sexo no solo comprende la " discriminación directa"a la que se ha hecho referencia, sino también la "discriminación indirecta",cuyo concepto legal aparece recogido en el artículo 6.2 de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, según el cual se considera " discriminación indirecta por razón de sexo la situación en que una disposición, criterio o práctica aparentemente neutros pone a personas de un sexo en desventaja particular con respecto a personas del otro, salvo que dicha disposición, criterio o práctica puedan justificarse objetivamente en atención a una finalidad legítima y que los medios para alcanzar dicha finalidad sean necesarios y adecuados".

En este sentido, el Tribunal Constitucional entiende por " discriminación indirecta",aquel tratamiento formalmente neutro o no discriminatorio del que se deriva, por las diversas condiciones fácticas que se dan entre trabajadores de uno y otro sexo, un impacto adverso sobre los miembros de un determinado sexo ( Sentencias del Tribunal Constitucional nº 145/1991, de 1 de julio; 91/2019, de 3 de julio; y 70/2020, de 2 de julio).

Por lo que se refiere a la relevancia de la voluntad de discriminar, hay que tener en cuenta que es doctrina reiterada y constante del Tribunal Constitucional que la vulneración de los derechos fundamentales puede darse aunque no exista intención lesiva, pues lo único relevante es que el contenido esencial, " haya resultado o no menoscabado". Lo cual, traducido al ámbito que nos ocupa de la prohibición de discriminación por razón de sexo, supone que bastará con que quede probado que el factor protegido estuvo en la base del perjuicio o minusvaloración laboral sufrido por la mujer trabajadora.

Y a tal efecto, recuerda el Tribunal Constitucional ese parámetro reiterado en su doctrina, caracterizador de todo juicio sobre la incidencia sobre un derecho fundamental, y que consiste, por tanto, en que "puede declararse la lesión del derecho fundamental aunque no haya ánimo lesivo, en este caso discriminatorio, al bastar la objetividad del perjuicio"( Sentencias del Tribunal Constitucional nº 172/2021, de 7 de octubre; 119/2021, de 31 de mayo; 108/2019, de 30 de septiembre; y 2/2017, de 16 de enero).

Dos últimas consideraciones:

A).- La tesis de las recurrentes sobre que las expresiones utilizadas en la Entrevista de Evaluación Anual correspondiente a 2024, son las mismas que las utilizadas en las entrevistas de 2022 y 2023, ambas anteriores y desconectadas del permiso parental solicitado y disfrutado por la trabajadora, no tienen soporte probatorio al no pedirse la revisión del relato fáctico.

En efecto, consciente de ello, las recurrentes se limita a hacer supuesto de la cuestión, para lo que parte de datos fácticos carentes de reflejo en la versión judicial de los hechos y, por tanto, de conclusiones que no se deducen de ella, intentando, así, sentar conclusiones jurídicas dispares de las alcanzadas por la Magistrada de instancia, lo que no podemos asumir.

Como expresa la sentencia de la Sala Primera del Tribunal Supremo de 12 de julio de 2.007 (recurso nº 2.871/00): "(...) Tal planteamiento incide en el vicio casacional de hacer supuesto de la cuestión. Así, en el desarrollo argumental del motivo la parte recurrente se basa en conclusiones fácticas distintas de las alcanzadas por el Tribunal de apelación, y elude otras que son desfavorables a sus tesis, exponiendo su propia, parcial e interesada valoración probatoria. Incurre, se insiste, en el defecto casacional de la petición de principio, que consiste en partir de un supuesto fáctico contrario al proclamado por la sentencia recurrida ( SSTS 20 de febrero de 1992 , 12 de noviembre de 1992 , 29 de diciembre de 1998 , 5 de julio de 2000 , entre otras muchas), o, lo que es lo mismo, no respetar los hechos probados y las determinaciones de carácter eminentemente fáctico que pertenecen al ámbito sentenciador de la instancia ( SSTS 15 de noviembre de 1995 y 24 de marzo de 1995 ) o, también, soslayar los hechos probados para, a partir de una construcción propia y unilateral, extraer consecuencias jurídicas en oposición a lo resuelto de conformidad con aquellos ( SSTS 25 de febrero de 1995 , 30 de mayo de 1995 y 14 de julio de 1.997 ), todo ello sin haber desvirtuado previamente la base fáctica de la sentencia recurrida por la vía casacional adecuada, con cita de norma de valoración de prueba que contenga regla legal tasada, y que se considere como infringida, con exposición de la nueva resultancia probatoria ( SSTS 6 de mayo de 1997 , 1 de marzo de 1999 , 26 de abril de 2000 y 2 de marzo de 2001 )".

B).- No se ponen en cuestión, para el caso de apreciarse la vulneración de derechos fundamentales y de que no haya incongruencia de la sentencia en relación a la garantía de indemnidad, los parámetros de cálculo de la indemnización y su distribución entre los codemandados, debiéndose tener en cuenta que la vía utilizada por la parte actora, demandando no solamente a la empresa, sino también al trabajador al que imputa la vulneración, es acorde al apartado 4 del artículo 177 de la LRJS:

" La víctima del acoso o de la lesión de derechos fundamentales y libertades públicas con motivo u ocasión de las relaciones jurídicas atribuidas al conocimiento del orden jurisdiccional social o en conexión directa con las mismas, podrá dirigir pretensiones, tanto contra el empresario como contra cualquier otro sujeto que resulte responsable, con independencia del tipo de vínculo que le una al empresario. Corresponderá a la víctima, que será la única legitimada en esta modalidad procesal, elegir la clase de tutela que pretende dentro de las previstas en la ley, sin que deba ser demandado necesariamente con el empresario el posible causante directo de la lesión, salvo cuando la víctima pretenda la condena de este último o pudiera resultar directamente afectado por la resolución que se dictare; y si se requiriese su testimonio el órgano jurisdiccional velará por las condiciones de su práctica en términos compatibles con su situación personal y con las restricciones de publicidad e intervención de las partes y de sus representantes que sean necesarias".

De conformidad con lo preceptuado en el art. 235.1 de la Ley Reguladora de esta Jurisdicción, la suerte del recurso trae consigo que debamos imponer a la empresa recurrente las costas causadas en este trámite, concretadas en los honorarios devengados por la Letrada de la trabajadora demandante por la redacción del escrito de impugnación del recurso, cuya cuantía fijamos en 800 euros más IVA, así como las pérdida del depósito para recurrir y las consignaciones, dándoseles su destino legal una vez firme esta sentencia ( artículo 204 LRJS) .

No hacemos pronunciamiento de condena en costas al trabajador recurrente, al gozar este ex lege del beneficio de justicia gratuita.

Vistos los preceptos citados y demás de general y pertinente aplicación,