Sentencia Social 590/2025 Tribunal Superior de Justicia de Comunidad de Madrid. Sala de lo Social. Sección Primera, Rec. 330/2025 de 13 de junio del 2025

PRIMERO I).-La actora, que viene prestando sus servicios para la mercantil demandada desde el 12 de septiembre de 2007, categoría limpiadora, jornada de 20 horas semanales desde el 5 de diciembre de 2012, salario mensual de 882,43 euros brutos con prorrata de pagas extraordinarias (hecho no controvertido), que había sido sancionada en dos ocasiones precedentes por no realizar correctamente la limpieza, fue despedida con efectos de 15 de diciembre de 2023, por carta del siguiente tenor:

"Hemos tenido conocimiento que usted no ha cumplido con sus obligaciones establecidas en su contrato de trabajo ya que no ha llevado a cabo la limpieza que le corresponde en el centro de trabajo que nuestro cliente, DODUCO ESPAÑA, tiene ubicado en la calle Manises 1 de Pozuelo de Alarcón, Madrid, donde presta servicios.

Y es que, la empresa ha podido confirmar por medio de su Supervisor, D. Carlos Alberto, que usted, no está llevando a cabo la limpieza de forma correcta de las zonas que tiene asignadas. El día 14 de diciembre de 2023, el Supervisor acudió a su centro de trabajo, tras recibir quejas del cliente, y pudo comprobar el estado en el que se encontraba el mismo.

Concretamente, usted entre otras, tenía la obligación de llevar a cabo la limpieza de las siguientes zonas:

? Laboratorio situado en la planta primera.

? El vestuario en la planta baja

? Los dos tiros de escalera una de ellas que va del vestuario a la planta primera y la otra que va de la fábrica a la sala de bombos,

? La sala de calidad, que, por las características particulares de la misma, debe estar en perfecto estado de limpieza y asepsia.

Esta circunstancia, ha provocado la queja de nuestro cliente, quien nos ha trasladado la posibilidad de rescindir el contrato en el caso de que no llevemos a cabo el servicio de limpieza de una manera diligente.

Y es que no es la primera vez que la empresa recibe quejas del cliente por un servicio de limpieza defectuoso de las áreas que a usted le corresponde limpiar.

En este sentido, y con motivo de la queja recibida del cliente el día 28 de agosto de 2023, con fecha 1 de septiembre de 2023, la empresa le sancionó con una amonestación escrita, por la comisión de varias faltas leves (tipificadas en el artículo 50.1.d) e i) del convenio de aplicación), debido a que por su parte estaba desobedeciendo las indicaciones de la empresa ya que no estaba realizando las tareas de limpieza de una forma adecuada.

Con fecha 28 de septiembre de 2023, y con motivo de la queja del cliente de fecha 27 de septiembre de 2023, usted fue sancionada con una suspensión de empleo y sueldo de 15 días por haber incurrido en varias faltas graves (tipificadas en el artículo 50.2.d), i) y n) del convenio de aplicación), al no haber cumplido con las labores de limpieza que le fueron encomendadas el día 21 de septiembre de 2023, lo que implica nuevamente una desobediencia hacia sus superiores. En esta ocasión, usted tenía que haber llevado a cabo la limpieza del tiro de escalera (consistente en la limpieza de las telas de araña de luminarias, limpieza de poyete y limpieza de parte baja de puertas) y los vestuarios (consistente en la limpieza de los mismos a última hora, repasar debajo de la alfombrilla negra, limpieza de urinarios por fuera y limpieza de dispensadores). Labores que no llevo si causa alguna.

No resulta admisible su conducta ya que, con su modo de proceder tan grave, ha faltado consciente y culpablemente, a las obligaciones esenciales del contrato de trabajo, desnaturalizando la causa del mismo, al faltar a uno de los más importantes deberes laborales, según el artículo 5 del Estatuto de los Trabajadores , es decir, "Cumplir con las obligaciones concretas de su puesto de trabajo, de conformidad a las reglas de la buena fe y diligencia".

En este caso, su conducta viola absolutamente la buena fe contractual que debe observarse en la ejecución del contrato de trabajo, y además implica un flagrante abuso de la confianza depositada por esta empresa en usted.

La omisión en el desarrollo de sus funciones, la deslealtad frente a esta empresa constituye una omisión y violación grave y totalmente consciente de los deberes inherentes al contrato de trabajo

Todas las razones anteriormente expuestas revelan la notable gravedad y entidad de estos hechos, debido a lo cual, es ta empresa no puede tolerar conductas de este tipo.

Dicha actitud supone un fraude o abuso de confianza en las gestiones encomendadas (tipificado en el artículo 50.3.c) del Convenio colectivo de aplicación), la reiteración o reincidencia en la comisión de faltas graves en un periodo de 6 meses siempre que hayan sido objeto de sanción por escrito (tipificado en el artículo 50.3.i) del Convenio colectivo de aplicación), así como una indisciplina y desobediencia en el trabajo (tipificado en el artículo 54.2.b) del Estatuto de los Trabajadores ), y una trasgresión de la buena fe contractual en el desempeño de su trabajo para esta empresa (tipificado en el artículo 54.2.d) del Estatuto de los Trabajadores ).(....).

II).-Celebrado el acto de conciliación sin avenencia ante el servicio administrativo, se presentó en vía judicial demanda en solicitud de declaración de nulidad del despido con violación de derechos fundamentales, al discriminársela por su estado de salud y edad, peticionando una indemnización de 7500 euros, y subsidiariamente su improcedencia, con las consecuencias legales y económicas a ello inherentes, correspondiendo el conocimiento del asunto al Juzgado de lo Social nº 47 de Madrid, el cual dictó sentencia el 30 de diciembre de 2024, en sus autos nº 154/2024, desestimatoria, con absolución de la empresa, basándose en estas consideraciones:

A).- Por lo que se refiere a la declaración de nulidad del despido la rechaza por cuanto "no puede sostenerse, pues no hay indicios, ni siquiera mínimos, de que la empresa haya llevado a cabo un comportamiento que vulnere el derecho fundamental a la igualdad. Tal alegación carece de todo sentido y no ha quedado indiciariamente acreditada en el presente procedimiento por ninguna de las pruebas que se han practicado, sin que pueda apreciarse ninguna duda al respecto.

Así, no consta que la empresa tuviera conocimiento de la enfermedad de la trabajadora, ni que tuviera sospechas al respeto, aun erradas, lo que podría abrir el plano de la discriminación por apariencia o error ( artículo 6.2.b de la Ley 15/2022 ). Analizando la carta de despido, así como las circunstancias que preceden a la misma, no se considera que el cese laboral sea consecuencia de situación de enfermedad o estado de salud, presentándose dicho móvil no solo como extraño para la empresa sino como ajeno al despido, al haberse producido este por razones disciplinarias.

En definitiva, no concurre ningún indicio que avale que la parte demandada conociera que la parte actora padecía cualquier tipo de enfermedad, máxime cuando la totalidad de los informes médicos traídos al plenario son de fecha posterior al despido y, además, la parte actora rehusó someterse al reconocimiento médico voluntario que la empresa ofrece a los trabajadores.

Por todo lo anterior, las manifestaciones genéricas de la parte actora de que la empresa ha desarrollado una conducta vulneradora de su derecho a la igualdad, no ha venido acompañada de ningún indicio para apoyar dichas afirmaciones que, por otra parte, de haberse brindado, habría quedado rotundamente desvirtuado por las pruebas practicadas en el acto de vista. De ahí que el despido de la parte actora respondió únicamente al correcto y legítimo ejercicio de las facultades disciplinarias de la empresa en el marco de su organización y dirección, como consecuencia de los argumentos expuestos en la carta de despido, sin que se haya acreditado que obedeciese a un trato desigual por su condición de salud.

En conclusión, parte actora no ha presentado ningún documento, ningún testigo y, en definitiva, ninguna prueba que sostenga si quiera levemente, sus afirmaciones, pues el resultado probatorio revela la desvinculación entre la decisión empresarial disciplinaria y el derecho fundamental invocado. Así, aunque la empresa no llegase a acreditar el incumplimiento contractual aducido en la carta de despido, sí ha acreditado que los hechos motivadores de la decisión extintiva se presentan razonablemente ajenos a todo móvil atentatorio de derechos fundamentales".

B).- Por lo que se refiere a los requisitos legales que han de concurrir para conformar la carta de despido entiende el Magistrado de instancia se cumplen en el caso enjuiciado, ya que "ha notificado el despido por escrito a la parte actora, realizando una relación circunstanciada de los hechos de forma detallada como para permitir conocer a la parte actora de forma clara e inequívoca los hechos que lo motivan ( Sentencias del Tribunal Supremo de 2 de julio de 2020 , 7 de junio de 2022 ). Asimismo, se ha hecho constar la fecha de efectos".

C).- Por lo que se refiere a la realidad de los hechos imputados considera han quedado acreditados:

"por la documental que obra unida a las actuaciones y por la declaración testifical del supervisor, valorada conforme a la sana crítica.

Por otra parte, la habitualidad en la conducta de la parte actora resulta igualmente probada a través de la testifical del responsable, las imágenes que se acompañan a las sanciones y las cartas anteriores de sanción por los mismos hechos que, como se aprecia del acervo probatorio, no han servido para poner fin a la actitud reprochada. El proceder de la parte actora ha tenido su reflejo en su expediente disciplinario personal, habiéndosele impuesto, como se ha mencionado, hasta dos sanciones por hechos similares (amonestación escrita y suspensión de empleo y sueldo). Por lo demás, en ambas cartas de sanción se advierte a la parte actora de que este tipo de situaciones se venían produciendo de forma reiterada y frecuente, habiendo sido advertida, verbalmente y por escrito, por su supervisor.

De este modo, la conducta de la parte actora tiene perfecto encaje en el incumplimiento grave y culpable con indisciplina y desobediencia en el trabajo, así como disminución continuada del rendimiento, previsto en el artículo 54 del Estatuto de los Trabajadores , siendo que su comportamiento ha tenido trascendencia y proyección negativa de la empresa con su cliente.

Con todo, la tipificación de los hechos efectuada es correcta, previéndose el despido como posible sanción disciplinaria aplicable a las faltas muy graves en el Convenio de aplicación.

En cuanto a la teoría gradualista, atendidos los reiterados y habituales episodios de la parte actora, algunos sancionados formalmente por la empresa y otros advertidos por el responsable, la sanción de despido es ajustada y proporcionada a la gravedad de los mismos, sin que quepa entender que los mismos no son culpables, tal y como ha pretendido hacer valer la parte actora con el informe pericial traído a autos, que no se considera suficiente, pues el perito presume que los episodios son debidos a olvidos no intencionados, desprendiéndose de su dictamen que dispone de poca documentación clínica. Sus conclusiones médicas no se corresponden ni con la documental, ni con la testifical practicada, lo que resta fuerza a dicha prueba, valorada conforme a la sana crítica.

En resumen, se estiman suficientemente acreditados todos los hechos descritos en la carta de despido, revistiendo gravedad bastante como para ser merecedores del máximo reproche disciplinario, al ser reiteraciones de una misma conducta conducente a no realizar las tareas encomendadas ni cumplir con los encargos del supervisor, causando quejas en el cliente de la parte demandada, tal como se infiere de las diferentes sanciones que le han sido impuestas con anterioridad al presente despido que se impugna y, especialmente, del testimonio anteriormente mencionado, habiendo sido correctamente tipificado por la empresa y sancionado proporcionalmente a su gravedad, lo que determina la declaración de procedencia del despido impugnado y la necesaria desestimación de la demanda".

SEGUNDO.-Disconforme se alza en suplicación la trabajadora, compuesto de diez motivos.

El primero, por el cauce del apartado b) del artículo 193 LRJS, solicita la revisión del hecho probado segundo, que dice:

"Constan informes médicos de la parte actora de 1 de abril de 2024 y 20 de junio de 2024, informe de salud para solicitud de reconocimiento de situación de dependencia de 14 de junio de 2024 e informe pericial del Dr. Constancio que concluye "según nuestra opinión el cuadro de deterioro cognitivo en fase de inicio SÍ justificaría plenamente que Delfina sufriera olvidos, fuera más lenta en su actividad o no recordara instrucciones, en cualquier caso, su conducta no sería consciente." (documentos 3 a 5 y 9 aportados por la parte actora en juicio)".

Propone esta redacción alternativa:

"La trabajadora, Delfina, de 71 años de edad, sufre un deterioro cognitivo moderado, objetivado en el TAC craneal realizado en el Hospital Ramón y Cajal, en el que se reflejan alteraciones compatibles con atrofia encefálica; atrofia que se representa en síntomas cognitivos, conductuales, motores, sensitivos o una combinación de todos ellos.

Este deterioro es progresivo, iniciándose de forma lenta e insidiosa, manifestándose los síntomas desde muchos meses antes a que se comiencen las pruebas, ya que en principio pueden ser imputados a la edad o factores externos.

Delfina presenta pérdida de memoria, precisando ayuda para que le preparen la comida, medicación y organización de su hogar.

Así consta en los informes médicos de la parte actora de 1 de abril de 2024 y 20 de junio de 2024, informe de salud para solicitud de reconocimiento de la situación de dependencia de 14 de junio de 2024, y en el informe pericial aportado firmado por el Dr. Constancio en el que concluye: según nuestra opinión el cuadro de deterioro cognitivo en fase de inicio SÍ justificaría plenamente que Delfina sufriera olvidos, fuera más lenta en su actividad o no recordara instrucciones, en cualquier caso, su conducta no sería consciente" (doc. 3 a 5 y 9 aportados por la parte actora en juicio)."

Señala el Tribunal Supremo en su Sentencia de 2 de marzo de 2.016 (recurso 153/2015), que para que prospere el motivo por el que se busca la modificación del relato fáctico es preciso:

"1. Que se señale con claridad y precisión el hecho cuestionado (lo que ha de adicionarse, rectificarse o suprimirse).

(...)

4. Que su errónea apreciación derive de forma clara, directa y patente de documentos obrantes en autos (indicándose cuál o cuáles de ellos así lo evidencian), sin necesidad de argumentaciones o conjeturas [no es suficiente una genérica remisión a la prueba documental practicada]. No cabe apreciarlo si ello comporta repulsa de las facultades valorativas de la prueba, privativas del Tribunal de instancia, cuando estas atribuciones se ejercitan conforme a la sana crítica, porque no es aceptable que la parte haga un juicio de evaluación personal, en sustitución del más objetivo hecho por el Juzgador de instancia.

(...)

6. Que se ofrezca el texto concreto conteniendo la narración fáctica en los términos que se consideren acertados, enmendando la que se tilda de equivocada, bien sustituyendo o suprimiendo alguno de sus puntos, bien complementándolos.

(...)

9. Que no se limite el recurrente a instar la inclusión de datos convenientes a su postura procesal, pues lo que contempla es el presunto error cometido en instancia y que sea trascendente para el fallo. Cuando refuerza argumentalmente el sentido del fallo no puede decirse que sea irrelevante a los efectos resolutorios, y esta circunstancia proporciona justificación para incorporarla al relato de hechos, cumplido -eso sí- el requisito de tener indubitado soporte".

Recordemos que la doctrina constitucional ( STC 44/1989, de 20 de febrero) tiene señalado que corresponde en exclusiva a los Jueces y Tribunales, por ser facultad que pertenece a la potestad jurisdiccional, ponderar los distintos elementos de prueba y valorar su significado y trascendencia en orden a la fundamentación del fallo contenido en la sentencia. Y esta libertad del órgano judicial para la libre valoración de la prueba, implica, como también señala la misma doctrina que pueda realizar inferencias lógicas de la actividad probatoria llevada a cabo, siempre que no sean arbitrarias, irracionales o absurdas (por todas, SSTC 175/85, de 15 de Febrero; 141/2001, de 18 de junio, FJ 4; 244/2005, de 10 de octubre, FJ 5, y 136/2007, de 4 de junio, FJ 2).

Ahora bien, el Juez o Tribunal de instancia es soberano para la apreciación de la prueba, con tal de que su libre apreciación sea razonada, exigencia que ha puesto de manifiesto la propia doctrina constitucional ( STC 24/1990, de 15 de Febrero), lo cual quiere decir que la resolución judicial ha de contener el razonamiento sobre las conclusiones de hecho, a fin de que las partes puedan conocer el proceso de deducción lógica del juicio fáctico seguido por el órgano Judicial, tal como dispone el art. 97.2 LRJS. Y a tenor del artículo 376 de la LEC, los tribunales valorarán la fuerza probatoria de las declaraciones de los testigos conforme a las reglas de la sana crítica, tomando en consideración la razón de ciencia que hubieren dado, las circunstancias que en ellos concurran y, en su caso, las tachas formuladas y los resultados de la prueba que sobre éstas se hubiere practicado.

Los errores in facto denunciados no se deducen, como vamos a ir desgranando, de modo indubitado y fehaciente, contundente e incuestionable, de los documentos en que se sustentan, aparte de que los mismos han de valorarse en relación con la prueba testifical, omitiendo la recurrente que, según jurisprudencia reiterada que cita y aplica la sentencia de 17 de febrero de 2022 (Rec. 289/2021), de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo, dado que la valoración de los medios de prueba corresponde al órgano judicial y no a los litigantes, la revisión fáctica no puede encontrar sustento en el mismo documento en que se basó el juez "a quo" para sentar sus conclusiones, al no resultar admisible la sustitución de su criterio objetivo por el subjetivo de las partes. El órgano de casación admite una excepción a la regla general cuando el órgano jurisdiccional de instancia incurre en un error palmario en la apreciación de un determinado documento, pero tal excepción no opera en el supuesto de autos al no existir tal error.

Son varias las razones que justifican el rechazo del primer motivo de revisión fáctica:

A).- Dichos informes son posteriores a la fecha del despido y en todo caso ya han sido valorados por el Juez de instancia conforme a las reglas de la sana crítica.

B).- La empresa no tenía conocimiento, ni siquiera remoto, del deterioro cognitivo de la actora, en todo caso en una fase inicial, en el momento en que la sanciona, dándose la circunstancia de que el 15 de marzo de 2023 la parte actora rechazó el reconocimiento médico voluntario ofrecido por la parte demandada (documento 8 aportado por la parte demandada en juicio).

C).- El Juez de instancia no ha dado fuerza probatoria al informe pericial en que se sustenta la modificación, que no se considera suficiente, pues el perito presume que los episodios son debidos a olvidos no intencionados, desprendiéndose de su dictamen que dispone de poca documentación clínica. Sus conclusiones médicas no se corresponden ni con la documental, ni con la testifical practicada, lo que resta fuerza a dicha prueba, valorada conforme a la sana crítica.

El segundo motivo, también con designio en el apartado b) del artículo 193 LRJS, interesa dar nueva redacción al hecho probado sexto, que reza así:

"La parte actora no limpió las zonas y objetos recogidos en la carta de despido (testifical de D. Carlos Alberto)".

Propone esta redacción alternativa:

"La trabajadora tenía la obligación de llevar a cabo la limpieza de diferentes zonas (laboratorio situado en la planta primera, el vestuario de la planta baja, los dos tiros de escalera una de ellas que va del vestuario a la planta primera y la otra que va de la fábrica a la sala de bombos, la sala de calidad), sin indicarse en la carta de despido que días y horas correspondía la limpieza de cada una de las zonas, ni si la trabajadora las realizaba sola o con asistencia de otro/s trabajadores".

No es aceptable la revisión que se nos propone: en primer lugar, por soportar la modificación en la propia carta de despido, que más arriba hemos concretado en su contenido, quedando claramente especificadas las zonas que correspondía limpiar personalmente a la actora por tenerlas asignadas así como la fecha en que sucedieron los incumplimientos, 14 de diciembre de 2023, no pudiéndose sustituir al Magistrado en la valoración objetiva e imparcial efectuada por la subjetiva y parcial propia, aparte que se pretenden introducir aserciones fácticas en sentido negativo.

El tercer motivo, propone revisar el hecho probado séptimo, que dice:

"El cliente de la parte demandada correspondiente al lugar en el que presta servicios ha informado al supervisor de la parte actora de su bajo rendimiento y de que no limpia adecuadamente (testifical de D. Carlos Alberto)".

Pretende quede redactado así:

"Conforme consta en la carta de despido el cliente ha expresado quejas por un servicio de limpieza defectuoso de las áreas indicadas en las que corresponde limpiar, sin mayor precisión en cuanto a días o trabajadores que tuvieran asignadas dichas áreas, ni fechas de dichas quejas, ni sus términos exactos."

Se inadmite por las mismas razones que han servido para rechazar los dos primeros motivos.

El cuarto motivo postula la revisión del hecho probado octavo, del siguiente tenor literal:

"El cliente de la parte demandada le advirtió de la posibilidad de rescindir el contrato que les unía si persistía la actuación de la parte actora (testifical de D. Carlos Alberto)".

Propone esta otra redacción:

"El cliente ha trasladado la posibilidad de rescindir el contrato en el caso de que no llevemos a cabo el servicio de limpieza de una manera diligente."

No es asumible al no tener sustento en prueba documental o pericial propiamente dicha sino en testifical, la cual no es hábil en el recurso extraordinario de suplicación para alterar el relato histórico, haciendo la recurrente una interpretación subjetiva de la propia carta de despido.

El quinto motivo pretende suprimir el hecho probado nove no por considerar que es una repetición del segundo, lo que se rechaza por ser absolutamente intrascendente.

El sexto motivo interesa adicionar un nuevo hecho probado noveno con esta redacción:

"La trabajadora realiza desde mediados de 2022 horas complementarias, que se han mantenido incluso en el mes de despido, lo que prueba la plena confianza en las tareas por esa desempeñada".

El motivo es inocuo para alterar el sentido del fallo, claudicando.

TERCERO.-El séptimo motivo, por el cauce del apartado c) del artículo 193 LRJS, denuncia, y por las razones que expone, vulneración del artículo 55 de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, en relación con el artículo 105 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social, en cuanto que, a su parecer, la carta de despido no es suficientemente expresiva de los hechos y causa que sustenta la decisión de la empresa. La carta de despido, pese a su extensión, continúa diciendo, no cumple los requisitos mínimos exigidos, es vaga, imprecisa y genérica, en contra de la concreción, claridad y precisión exigidas.

Siguiendo a la STS, 4ª, de 7 de junio de 2022, recurso 1969/2021, y de conformidad con lo dispuesto en el artículo 55.1 ET, la comunicación escrita del despido deberá expresar los hechos que lo motivan y la fecha de efectos. Por lo que hace referencia a los hechos, su importancia es básica en la medida en que constituyen el reproche disciplinario que el empresario efectúa al trabajador y, al mismo tiempo, implican para éste su garantía de defensa, dado que el artículo 105.2 LRJS expresamente establece que, para justificar el despido, al demandado no se le admitirán en el juicio otros motivos de oposición a la demanda que los contenidos en la comunicación escrita de dicho despido.

La exigencia de la adecuada relación fáctica en la comunicación de despido ha sido reiteradamente interpretada por la jurisprudencia en el sentido de que "aunque no se impone una pormenorizada descripción de aquéllos, sí exige que la comunicación escrita proporcione al trabajador un conocimiento claro, suficiente e inequívoco de los hechos que se le imputan para que, comprendiendo sin dudas racionales el alcance de aquéllos, pueda impugnar la decisión empresarial y preparar los medios de prueba que juzgue convenientes para su defensa y esta finalidad no se cumple, según reiterada doctrina de esta Sala..., cuando la aludida comunicación sólo contiene imputaciones genéricas e indeterminadas que perturban gravemente aquella defensa y atentan al principio de igualdad de partes al constituir, en definitiva, esa ambigüedad una posición de ventaja de la que puede prevalerse la empresa en su oposición a la demanda del trabajador"( STS de 28 de abril de 1997, Rcud. 1076/1996. En el mismo sentido: STS de 18 de enero de 2000, Rcud. 3894/1998). Sin embargo, carece de eficacia toda comunicación que contenga imputaciones genéricas o indeterminadas, sin concretar el contenido, las circunstancias o los datos temporales de los incumplimientos que justifiquen el despido, tal como expresa la STS de 12 de marzo de 2013; rec. 58/2012, a tenor de la cual "aunque no se impone una pormenorizada descripción de aquéllos - los incumplimientos que motivan el despido-, sí exige que la comunicación escrita proporcione al trabajador un conocimiento claro, suficiente e inequívoco de los hechos que se le imputan para que, comprendiendo sin dudas racionales el alcance de aquéllos, pueda impugnar la decisión empresarial y preparar los medios de prueba que juzgue convenientes para su defensa"; finalidad que no se cumple "cuando la aludida comunicación sólo contiene imputaciones genéricas e indeterminadas que perturban gravemente aquella defensa y atentan al principio de igualdad de partes al constituir, en definitiva, esa ambigüedad una posición de ventaja de la que puede prevalerse la empresa en su oposición a la demanda del trabajador".

Desde otra perspectiva, no conviene olvidar que la necesidad de que se proporcione al trabajador un conocimiento claro, inequívoco y suficiente de los hechos está avalada, indirectamente, por el artículo 105.2 LRJS al señalar que "Para justificar el despido, al demandado no se le admitirán en el juicio otros motivos de oposición a la demanda que los contenidos en la comunicación escrita de dicho despido."

En el caso que nos ocupa existe una relación circunstanciada de los hechos de forma detallada como para permitir conocer a la parte actora de forma clara, suficiente e inequívoca los hechos que motivan la decisión disciplinaria extintiva, y no imputaciones genéricas, vagas o indeterminadas, para de este modo poder impugnar la decisión empresarial y preparar los medios de prueba que juzgue convenientes para su defensa, por lo que el reproche no prospera.

CUARTO.-El octavo motivo, una vez más canalizado por el apartado c) del artículo 193 LRJS, denuncia infracción de los artículos 54.1 , 54.2 b), d) y e) de la LET en relación con el art. 50.3. c / i) Convenio Colectivo, dado y a su juicio, no concurre falta grave y culpable de la trabajadora que justifique su despido, pues, en su opinión, el único sustento probatorio es la declaración testifical del encargado de la empresa, quien como es lógico tiene interés en mantener la decisión adoptada por su empleadora, terminando por invocar la teoría gradualista.

La interpretación que la jurisprudencia ha dado al art. 54.2.d) del Estatuto de los Trabajadores debe servir como punto de partida para resolver la cuestión que el presente recurso suscita. Al respecto, constituye doctrina constante y notoria de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo la que sostiene que el enjuiciamiento del despido disciplinario debe abordarse de forma gradualista buscando la necesaria proporción entre infracción y sanción, aplicando un criterio individualizador en función de las peculiaridades del caso, las cuales adquieren la máxima significación en el orden decisorio, de manera que cuando se juzga sobre la conducta observada por el trabajador en el cumplimiento de sus obligaciones contractuales, o con ocasión de ellas, la solución dependerá de las apreciaciones que en cada supuesto se hagan teniendo en cuenta su naturaleza y la circunstancias concurrentes, lo que introduce un elemento de singularidad que impide convertir en general y uniforme lo que, por su propia naturaleza, es particular y variable.

Teoría gradualista que, como señaló el órgano de casación en la sentencia de 19 de julio de 2010 (Rec. 2643/2009), resulta asimismo aplicable a comportamientos que entrañan una transgresión de la buena fe contractual, de manera que el mero hecho de que el incumplimiento afecte a ese principio básico no basta para amparar la máxima sanción que prevé el ordenamiento jurídico laboral, debiendo verificarse, al igual que respecto de las demás faltas que pueden constituir causas de un despido disciplinario, si concurre la nota de la gravedad objetiva de la conducta así como ponderar las circunstancias susceptibles de atenuarla o agravarla, lo que implica que no sea forzoso convalidar el despido cuando la menor gravedad de los hechos y dichas circunstancias hagan procedente una sanción inferior.

Los reproches que se contienen en este motivo deben ser rechazados atendiendo a estas consideraciones:

A).- Como pone de relieve el Juez de instancia los hechos han quedado acreditados no solo por la prueba testifical sino también por la documental que obra unida a las actuaciones.

B).- Estamos ante una conducta reiterada, repetida y habitual de la parte actora que resulta acreditada no solo a través de la testifical del responsable, sino por las imágenes que se acompañan a las sanciones y las cartas anteriores de sanción por los mismos hechos (amonestación escrita y suspensión de empleo y sueldo). Por lo demás, en ambas cartas de sanción se advierte a la parte actora de que este tipo de situaciones se venían produciendo de forma reiterada y frecuente, habiendo sido advertida, verbalmente y por escrito, por su supervisor.

C).- Estamos ante una conducta culpable en tanto y en cuanto el informe pericial practicado a instancias de la actora no ha merecido la necesaria fuerza de convicción al juzgador, al no venir revestido de la necesaria documentación clínica para fundar sus conclusiones, que por otra parte no se corresponden ni con la documental, ni con la testifical practicada, lo que resta fuerza probatoria a dicha prueba, valorada conforme a la sana crítica.

QUINTO.-El noveno motivo, en íntima conexión con el precedente y siguiendo la misma vía marcada por el apartado c) del artículo 193 LRJS, denuncia infracción de los artículos 348 y 376 y siguientes de la LEC, defendiendo que el cuadro de deterioro cognitivo tiene una evolución lenta e insidiosa, y sus síntomas pudieron manifestarse muchos meses antes de la aparición de las lesiones, pudiendo confundirse los síntomas con dejación de tareas, lo que no es cierto, ya que la trabajadora no es consciente de lo que está sucediendo.

Pero el informe pericial y demás documental médica aducida por la recurrente ha sido valorada por el Juez de instancia, como ha quedado dicho, conforme a las reglas de la sana crítica, y los mismos razonamientos que han servido para desestimar el motivo precedente deben ser reproducidos para rechazar la presente la censura jurídica.

SEXTO.-El décimo motivo denuncia infracción de los artículos 55 y 17 ET, 2 y 9 de la ley 15/2022 y 14 y 15 CE, Directiva 2000/78/CE, de 27 de noviembre de 2000, Directiva (UE) 2024/1499 del Consejo, de 7 de mayo de 2024, así como artículos 96 y 105 LRJS, de acuerdo con la jurisprudencia que lo interpreta en cuanto a la nulidad del despido, e indemnización por vulneración de derechos fundamentales en el marco general para la igualdad de trato en el empleo y ocupación.

A su juicio, y en esencia, dado que no ha existido un incumplimiento grave y culpable, en el presente caso nos encontramos con una trabajadora de 71 años de edad, desorientada, que durante 16 años viene realizando su trabajo con absoluta profesionalidad y buen hacer, encubriendo el despido una discriminación por su edad y estado de salud.

Los argumentos esgrimidos en el motivo devienen infundados por las consideraciones que pasamos a desglosar:

A).-No existe aportación de indicios mínimamente consistentes por la actora de que la conducta de la empresa tuviera como finalidad vulnerar el derecho fundamental a no ser discriminada por razón de enfermedad o de salud.

En los casos en que se alegue que el despido es discriminatorio o lesivo de algún derecho fundamental del trabajador, tal alegación ha de tener reflejo en hechos de los que resulte un principio de prueba, una presunción o apariencia de aquella discriminación o lesión, y es entonces cuando el empresario tiene la carga de probar la existencia de causas suficientes, reales y serias para calificar de razonable la decisión extintiva [ STCO 21/1992, f. j. 3º, con cita de las SSTCO 38/1981, 104/1987, 114/1989, 135/1990 y 197/1990]. Esta doctrina responde no solamente a la primacía de los derechos fundamentales y libertades públicas, sino a la dificultad que el trabajador encuentra a la hora de probar la existencia de una causa de despido discriminatoria o lesiva de otros derechos fundamentales.

La finalidad de la prueba indiciaria es evitar que la imposibilidad de revelar los verdaderos motivos del acto empresarial impida declarar que éste resulta lesivo del derecho fundamental ( STCO 38/1986), principio de prueba dirigido a poner de manifiesto, en su caso, el motivo oculto de aquél; un indicio que no consiste en la mera alegación de la vulneración constitucional, es preciso algo más, permitiendo deducir que aquélla se ha producido ( SSTCO 114/89, 21/92, 266/93, 180/94 y 85/95).

El doble elemento de la prueba indiciaria se articula en dos planos:

a) El primero es la existencia de un fondo o panorama discriminatorio vulnerador de un derecho fundamental a partir de un indicio razonable.

b) El segundo es la traslación de la carga de la prueba, recayendo sobre la parte demandada la carga de probar que su actuación es absolutamente extraña a la vulneración de ese derecho fundamental.-

B).- A este respecto la empresa no tenía conocimiento de que la trabajadora, en el momento de despedirla, estuviera enferma, ni que tuviera sospechas al respeto, aun erradas, lo que podría abrir el plano de la discriminación por apariencia o error ( artículo 6.2.b de la Ley 15/2022).

C).- La totalidad de los informes médicos traídos al juicio son de fecha posterior al despido y, además, la parte actora rehusó someterse al reconocimiento médico voluntario que la empresa ofrece a sus trabajadores.

D).- El resultado probatorio revela la desvinculación entre la decisión empresarial disciplinaria y el derecho fundamental invocado.

El hecho de que la trabajadora tenga 71 años o que pueda justificar mayor lentitud no la exime de sus obligaciones dado que en el momento del despido se encontraba apta para prestar servicios y, además, la empresa no tenía conocimiento alguno de los hechos alegados por la recurrente respecto de su estado de salud.

Sin costas ( art. 235 LRJS) .

Vistos los preceptos citados y demás de general y pertinente aplicación,