Sentencia Social 503/2025 Tribunal Superior de Justicia de Comunidad de Madrid. Sala de lo Social. Sección Primera, Rec. 270/2025 de 22 de mayo del 2025

PRIMERO.- I).-La actora, que viene prestando servicios para la demandada desde el 20 de abril de 2011, como empleada del hogar, primero con contrato indefinido a tiempo completo de 40 horas semanales de lunes a viernes, en el centro de trabajo sito en Villanueva del Pardillo, y desde el 1 de mayo de 2012, con contrato a tiempo parcial con jornada del 43,80%, salario anual de 6.622,56 euros y centro de trabajo en Valdemorillo, presentó demanda en la que ponía de manifiesto había recibido el 12-1-24 comunicación de la persona física demandada participándole su baja por despido disciplinario individual con fecha prevista de fin de actividad el 5-2-24, sin expresarle la causa, por lo que terminaba por suplicar la declaración de improcedencia con las consecuencias legales a ello inherentes, más salarios y vacaciones adeudadas por importe de 151,6 euros.

II).-La posterior sentencia del Juzgado de lo Social nº 25 de Madrid de 4 de julio de 2024, a quien correspondió el conocimiento del asunto, ha estimado la demanda declarando improcedente el despido del que fue objeto la demandante con fecha de efectos de 5 de febrero de 2024, condenando a la parte demandada a abonar a la actora en concepto de indemnización la cantidad de 4.656,96 euros, así como a la cantidad salarial de 100 euros con el 10% de mora y a la indemnizatoria de 51,60 euros con el interés legal del dinero desde el 2 de febrero de 2024.

Para ello argumenta la Juez de instancia, después de reproducir el contenido del artículo 11 del RD 1620/2011, que:

" Sostiene la demandante que nos encontramos ante un despido improcedente y la demandada ante un abandono del trabajo.

No cabe atender a consideración alguna al respecto. Un abandono del puesto de trabajo es un despido disciplinario, y un despido disciplinario conlleva el cumplimiento de requisitos formales que no se han observado en el caso que nos ocupa. La falta de comunicación escrita de la causa de despido, supone que la extinción del contrato ha de calificarse como improcedente, debiendo la parte empleadora abonarle una indemnización de 20 días de salario por año de servicios, con el límite de 12 mensualidades, pero no se contempla el devengo de salarios de tramitación, ni se da a la parte demandada la opción por la readmisión. La comunicación de la baja en la TGSS indicando como causa, despido disciplinario, no cubre de ninguna manera los requisitos formales, que debe de ser notificado por escrito, haciendo figurar los hechos que lo motivan y la fecha en que tendrá efectos, ex art. 55 ET , o art. 11 del RD 1620/2011 , por escrito, debiendo constar de modo claro e inequívoco la voluntad de la persona empleadora de dar por finalizada la relación laboral y la causa por la que se adopta dicha decisión.

Con relación a la indemnización, se fija en la cantidad de 4.656,96 euros, atendida la duración de la prestación desde el 20 de abril de 2011 al 5 de febrero de 2024, y al salario anual de 6.622,56 euros.

(...) Solicita la actora diferencias de salario por cinco días de febrero así como las vacaciones devengadas y no disfrutadas, con fundamento en el art. 49.2 ET, en relación con el 26 ET y 8 del RD 1620/2011 .

Acreditada la existencia de la relación laboral, a través de la documental aportada, recae sobre la parte demandada la acreditación del pago que se solicita, art. 2217.3 LEC , pues la prueba del pago o de cualquier causa que lo extinga, enerve o impida, incumbe a quien pretenda haberlo hecho. La ausencia de esta prueba, conduce a la estimación de la pretensión sin más.

Con relación a los intereses, corresponde aplicar el 10% de mora salarial del art. 29.3 ET a las cantidades estrictamente salariales (entre otras, STS 17 de junio de 2014, rec. 1315/2013 ) y al resto, el interés legal del dinero desde la reclamación extrajudicial, ex arts. 1.101 y 1.108 del Código civil ".

III).-Disconforme interpone recurso de suplicación la actora, que ha sido impugnado por la demandada.

SEGUNDO.-Por razones de lógica y sistemática procesal lo primero que la Sala debe analizar es la oposición a la admisión del recurso por la parte demandada aduciendo su extemporaneidad, ya que, a su parecer, el escrito de aclaración presentado por la actora , registrado el 12-7-24, es artificioso, y por lo tanto no se puede contar el plazo para el anuncio del recurso de suplicación desde el auto de 2-9-24 que desestimó la aclaración.

El reproche de oposición a la admisión del recurso deviene infundado toda vez que cuando las partes en el proceso piden una aclaración, subsanación, rectificación o complemento de una resolución, se interrumpen los plazos para recurrir. Así lo establecen los arts. 214, 215 y 448.2 LEC y art. 267 LOPJ, y el plazo para recurrir se inicia desde la notificación de la resolución que acuerde o deniegue dicha aclaración. Consecuentemente el plazo para anunciar el recurso no se inicia sino a partir de la notificación del auto de aclaración de 2-9-24, teniendo entrada el escrito de anuncio dentro de plazo, el 6-9-24, de ahí que se dictara diligencia de ordenación de 23-9-24, teniendo por anunciado el recurso, diligencia que devino firme por no ser recurrida por ninguna de las partes. Por lo demás, se podrá disentir del motivo de aclaración de la sentencia que sustenta el escrito, pero visto su contenido no es artificioso ni con el mismo se persigue ralentizar el proceso.

TERCERO.-Defiende la actora en el exclusivo motivo que articula al amparo del apartado c) del art. 193 LRJS, en esencia, no se ha aplicado correctamente por la sentencia recurrida el art. 11 del Real Decreto 1620/2011, por cuanto el despido deviene improcedente, pero no por no acreditación de causa disciplinaria, sino por defecto de forma al no notificarse el mismo, y, por consiguiente, no es de aplicación el art 11.2 del RD 1620/2011 con la indemnización de 20 días que viene aparejada a estos casos. La indemnización que correspondería a la trabajadora, continúa, ha de ser la general de 33 días por año trabajado estipulada en el art. 56.1 del Estatuto de los Trabajadores.

Conforme dispone el artículo 11 del Real Decreto 1620/2011 en la redacción vigente al momento del despido, tras las modificaciones introducidas por el Real Decreto Ley 16/2022, de 6 de septiembre, para la mejora de las condiciones de trabajo y de Seguridad Social de las personas trabajadoras al servicio del hogar: (las negritas son nuestras) :

"Artículo 11. Extinción del contrato.

1. La relación laboral de carácter especial del servicio del hogar familiar podrá extinguirse por las causas establecidas en el artículo 49.1 del Estatuto de los Trabajadores , aplicándose la normativa laboral común salvo en lo que resulte incompatible con las peculiaridades derivadas del carácter especial de esta relación.

2. Sin perjuicio de lo anterior, esta relación laboral de carácter especial podrá extinguirse por alguna de las siguientes causas, siempre que estén justificadas:

a) Disminución de los ingresos de la unidad familiar o incremento de sus gastos por circunstancia sobrevenida.

b) Modificación sustancial de las necesidades de la unidad familiar que justifican que se prescinda de la persona trabajadora del hogar.

c) El comportamiento de la persona trabajadora que fundamente de manera razonable y proporcionada la pérdida de confianza de la persona empleadora.

La extinción por estas causas se producirá con arreglo a lo dispuesto en este apartado.

La decisión de extinguir el contrato deberá comunicarse por escrito a la persona empleada del hogar, debiendo constar de modo claro e inequívoco la voluntad de la persona empleadora de dar por finalizada la relación laboral y la causa por la que se adopta dicha decisión.

Simultáneamente a la comunicación de la extinción, la persona empleadora deberá poner a disposición de la persona trabajadora una indemnización, en cuantía equivalente al salario correspondiente a doce días por año de servicio con el límite de seis mensualidades.

En el caso de que la prestación de servicios hubiera superado la duración de un año, la persona empleadora deberá conceder un plazo de preaviso cuya duración, computada desde que se comunique a la persona trabajadora la decisión de extinción, habrá de ser, como mínimo, de veinte días. En los demás supuestos el preaviso será de siete días.

Durante el período de preaviso, la persona que preste servicios a jornada completa tendrá derecho, sin pérdida de su retribución, a una licencia de seis horas semanales con el fin de buscar nuevo empleo.

La persona empleadora podrá sustituir el preaviso por una indemnización equivalente a los salarios de dicho período.

3. De incumplirse los requisitos relativos a la forma escrita de la comunicación de extinción o la puesta a disposición de la indemnización a los que se refiere el apartado anterior, se presumirá que la persona empleadora ha optado por la aplicación del régimen extintivo del despido regulado en el Estatuto de los Trabajadores.

Esta presunción no resultará aplicable por la no concesión del preaviso o el error excusable en el cálculo de la indemnización, sin perjuicio de la obligación de la persona empleadora de abonar los salarios correspondientes a dicho período o al pago de la indemnización en la cuantía correcta.

4. La decisión extintiva no podrá llevarse a cabo respecto de la empleada o empleado interno entre las diecisiete horas y las ocho horas del día siguiente, salvo que la extinción del contrato esté motivada por falta muy grave a los deberes de lealtad y confianza.

5. De acuerdo con lo previsto en la disposición adicional tercera, el Ministerio de Trabajo y Economía Social pondrá a disposición de las empleadoras modelos e información para la debida notificación de la extinción del contrato de trabajo a las personas trabajadoras".

El recurso presenta un planteamiento adecuado que lo hace por completo viable, en la medida en que el motivo impugnatorio deducido se dirige contra los razonamientos de fondo que dieron lugar a la estimación de la demanda, pero fijando una indemnización de 20 días por año, cuando la ajustada a Derecho, habida cuenta de la legislación vigente a la fecha que produjo efectos el despido disciplinario, debió ser la superior de 33 días, al no cumplirse con los requisitos de forma escrita expresando la causa en la comunicación extintiva, lo que hace presumir que la persona empleadora ha optado por la aplicación del régimen extintivo del despido regulado en el Estatuto de los Trabajadores.

A la luz del nuevo marco normativo fijado por el Real Decreto-ley 16/2022, de 6 de septiembre, para la mejora de las condiciones de trabajo y de Seguridad Social de las personas trabajadoras al servicio del hogar, que tiene como objetivo equiparar las condiciones de trabajo y de Seguridad Social de las personas trabajadoras del hogar familiar a las del resto de personas trabajadoras por cuenta ajena, descartando aquellas diferencias que no solo no responden a razones justificadas, sino que además sitúan a este colectivo de personas trabajadoras en una situación de desventaja particular y que, por tanto, pueden resultar discriminatorias, si se declara improcedente el despido por no quedar acreditados los incumplimientos, estos no sean suficientemente graves o se incumplan los requisitos de formalización del despido, sus consecuencias son estas:

a) No existe, en principio, opción entre readmisión e indemnización;

b) El empleador debe abonar al trabajador una indemnización de 33 días de salario por año de servicio con un límite de 24 mensualidades.

Con la mencionada norma se trata de equiparar las condiciones laborales y de Seguridad Social de las personas trabajadoras al servicio del hogar familiar con los trabajadores ordinarios, lo que se erige en un objetivo programático, que entronca con el espaldarazo recibido por la STJUE de 24 de febrero de 2022, asunto C-389/20, cuestionando a España la discriminación injustificada de mantener al margen de la protección de desempleo a las empleadas del hogar, en un contexto de absoluta feminización del Sistema Especial de empleo en el hogar familiar, acreditada por la propia TGSS con datos de mayo de 2021 (el 95,53 % lo conforman mujeres, y el 4,72 % de las trabajadoras del RGSS se encuentran en dicho Sistema Especial, frente al 0,21% de los hombres), conformando una discriminación indirecta por razón de sexo contraria al artículo 4.1, de la Directiva 79/7.

En definitiva, al incumplirse los requisitos formales del despido disciplinario por la demandada la indemnización ha de ser de 33 días y no de 20, que es la fijada por la sentencia recurrida, por lo que la indemnización resultante asciende a 7.865,42 euros, tal como postula la actora, según este desglose siguiendo la aplicación del CGPJ:

- Primer plazo. Hasta el 11-2-2012-- Salario diario x meses x 3,75: 680,40

- Segundo plazo. Desde el 12-2-2012 -- Salario diario x meses x 2,75: 7185,02

- TOTAL: 7865,42.

Cuanto se ha argumentado fuerza a revocar la sentencia y estimar el recurso fijando la indemnización por despido en 7.865,42 euros, sin que haya lugar a condena en costas ( art. 235 LRJS) .

Vistos los preceptos citados,