Sentencia Social Tribunal Superior de Justicia de Castilla y León . Sala de lo Social. Sección Primera, Rec. 1037/2023 de 23 de septiembre del 2024

PRIMERO.-En sentencia dictada por el Juzgado de lo Social N.º 1 de SALAMANCA se desestima la demanda planteada por DON Pedro Antonio contra el INSTITUTO NACIONAL DE LA SEGURIDAD SOCIAL, la TESORERÍA GENERAL DE LA SEGURIDAD SOCIAL y la GERENCIA REGIONAL DE LA SALUD DE CASTILLA Y LEÓN, en la que solicitaba que se declarase la existencia de responsabilidad empresarial en el accidente de trabajo sufrido por él y se condenase a la GERENCIA REGIONAL DE LA SALUD citada a abonar un complemento del 50% de las prestaciones de Seguridad Social derivadas de dicho accidente. Contra dicha sentencia se alza el referido demandante, solicitando que se revoque la misma por motivos tanto de orden fáctico como jurídico.

SEGUNDO.-Al amparo de la letra b) del artículo 193 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social, se solicita la modificación del relato fáctico, concretamente la adición de tres nuevos hechos probados.

En el primero de los hechos probados nuevos se propone el texto siguiente:

"El día 13 de marzo de 2020 la Consejera de Sanidad de la Junta de Castilla y León aseguró que las mascarillas estaban absolutamente garantizadas. Sin embargo, el día 17 de marzo dirigió una carta al Ministerio de Sanidad declarando que Castilla y León se encontraba en situación de crítico desabastecimiento".

Se rechaza esta adición dado que se apoya en entrevistas aparecidas en periódicos que lo que contienen son declaraciones políticas, lo que no constituye un hecho probado.

TERCERO.-La siguiente adición de un hecho probado nuevo propone el texto siguiente:

"El vicepresidente de la Junta de Castilla y León reconoció en una entrevista que fue un error no tener stock de material y que es necesario tener tal stock para evitar situaciones futuras similares".

Se rechaza esta segunda adición por las mismas razones expuestas anteriormente.

CUARTO.-La última adición solicitada consiste en que se incluya en el relato fáctico como nuevo el texto siguiente:

"El día 26 de febrero de 2020 el actor solicitó que le suministraran al menos un EPI de protección que llevaría consigo a los cuatro consultorios en los que pasaba consulta. La contestación fue que de momento solo se habían suministrado 2 kits de protección por cada equipo y que la distribución se hacía por los responsables del servicio de prevención y del hospital siguiendo estrictamente las indicaciones de la Gerencia Regional de Salud".

Se apoya este texto en los diferentes correos enviados entre el actor y el responsable de Atención Primaria.

Procede la admisión de dicha adición a la vista de la prueba señalada.

QUINTO.-Al amparo de lo dispuesto en la letra c) del artículo 193 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social, se denuncia por la parte recurrente la infracción de lo establecido en el artículo 164 de la Ley General de la Seguridad Social; artículo 31 del Convenio Colectivo de la empresa, en relación con los artículos 14 y 15 de la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales, Real Decreto 773/1997, de 30 de mayo, sobre Disposiciones Mínimas de Seguridad y Salud relativas a la Utilización de Equipos de Protección Individual y Real Decreto 664/1997, de 12 de mayo sobre la Protección de los Trabajadores contra los Riesgos relacionados con la Exposición a Agentes Biológicos durante el Trabajo.

Insiste la parte recurrente en el hecho de que la empresa tiene el deber de proteger al trabajador de forma eficaz en materia de seguridad y salud en el trabajo y que supone un correlativo deber del empresario de protección de los mismos, frente a los riesgos laborales, siendo su responsabilidad que los equipos de trabajo sean los adecuados en todos los aspectos relacionados con el trabajo, adoptando cuantas medidas sean necesarias y desarrollando una acción permanente de seguimiento de la actividad preventiva, con el fin de perfeccionar de manera continua las actividades de identificación, evaluación y control de los riesgos que no se hayan podido evitar y los niveles de protección existentes y disponer lo necesario para la adaptación de las medidas de prevención.

Critica que la Juez a quo partiendo de dichas consideraciones concluya, basándose tan solo en consideración de carácter general, que por parte de la Gerencia de Salud de Castilla y León no realizó una conducta incumplidora que justifique el recargo de prestaciones que se reclama porque el suministro de equipos se acomodó a la disponibilidad de los recursos existentes y se trataba de una situación excepcional. Por el contrario, el recurrente entiende que el fundamento de la pretensión de la presente reclamación de indemnización se encuentra en la consideración de esta parte de que la enfermedad y sus secuelas han sido consecuencia de un anormal funcionamiento de la administración que no proporcionó los más elementales medios de protección a quien prestaba sus servicios en un puesto de trabajo especialmente vulnerable.

Considera el recurrente que ya desde al menos el 30 de enero de 2020 los servicios de salud conocen su obligación de adoptar medidas especiales dada la gravedad de la situación, medidas especialmente relevantes en lo relativo a su obligación de prevención de riesgos laborales de sus trabajadores y que a pesar de ello en ningún momento se proporcionaron equipos de protección individual, que fueron reclamados por los profesionales afectados y en concreto por él. Así, el día 26 de febrero de 2020 remitió un correo electrónico a los responsables del Sacyl solicitando que le fuera facilitado al menos un EPI (aun indicando que lo que procedía era contar con un EPI en cada uno de los cuatro consultorios locales que atendía), así como contenedores de infecciosos, y sugería la colocación de cartelería de información pública; la respuesta fue que se había dotado a cada equipo de 2 kit de protección, y reconociendo la insuficiencia de estos medios concluía diciendo que "tenemos que seguir estrictamente las indicaciones de la Gerencia Regional de Salud". Igualmente se reconocía que los equipos se distribuían por parte de los responsables del servicio de prevención y del hospital; por ello entiende que se reconoce que existen equipos de protección, pero que existen unos determinados criterios de distribución. Lo cierto es que como consecuencia de estos criterios los profesionales de los equipos de atención primaria y consultorios locales se vieron desfavorecidos en el reparto de estos equipos respecto a otros trabajadores, lo que a su criterio evidencia igualmente una clara responsabilidad empresarial que determinó una especial incidencia entre los trabajadores de atención primaria, tanto en extensión como en gravedad, al contar con menos equipos de protección individual.

Recuerda que por el mismo Juzgado que ha resuelto el presente procedimiento en fecha de 27 de marzo de 2020 se dictó un auto en el que acordó adoptar la medida cautelarísima de "requerir a la Consejería de Sanidad de Castilla y León (Gerencia Regional de Salud de Castilla y León-Gerencia de Asistencia Hospitalaria de Salamanca) a fin de que provea con carácter urgente e inmediato, en el término de 24 horas, en cantidad suficiente y de forma continuada de BATAS IMPERMEABLES, MASCARILLAS FPP2 Y FFP3, KITS PCR DIAGNOSTIC COVID-19 Y SUS CONSUMIBLES, KIT DE DIAGNÓSTICO RÁPIDO (DETECCIÓN DE ANTÍGENOS) GAFAS Y PANTALLAS DE PROTECCIÓN, HISOPOS Y CONTENEDORES GRANDES DE RESIDUOS en todos los centros hospitalarios, centros asistenciales de atención primaria, servicios de emergencias, centros con pacientes institucionalizados sí como todos los demás centros asistenciales de Salamanca".

Denuncia el recurrente que se ha conculcado la carga de la prueba que afecta a la responsabilidad empresarial. No se puede partir, dice, de dar por buena la falta de equipos de protección individuales y la dificultad para adquirirlos y exonerar de este modo de toda responsabilidad al empresario y que no existe en este caso una presunción de inocencia, por lo que se invierte la carga de la prueba, siendo el empleador el que debe acreditar que ha actuado con la mayor diligencia y que ha cumplido estrictamente con sus obligaciones en materia de prevención de riesgos laborales y protección de sus trabajadores y entiende que lo que debe valorarse en este caso no es que ha existido una situación generalizada de escasez de medios de protección y con esa simple afirmación eximir de responsabilidad a todas las empresas, sino que lo que debe valorarse es si la empresa concreta, en este caso la Gerencia de Salud de la Junta de Castilla y León, ha cumplido o no con sus obligaciones en materia de prevención de accidentes de trabajo. Entiende que no ha sido así pues en el propio informe del Inspector de Trabajo se reconoce que "no ha quedado acreditada la entrega de determinados equipos de protección individual a los profesionales que prestan servicios en los centros sanitarios, manifestando tales centros una imposibilidad material de facilitar determinados equipos de protección individual como por ejemplo mascarillas...".

En definitiva, considera que en el momento en el que sufre el accidente de trabajo es en el periodo anterior a la declaración del estado de alarma y de la situación de pandemia y que debían existir suficientes EPIS independientemente de la pandemia, por lo que solicita la estimación del recurso y, en consecuencia, de su demanda.

El recurso va a ser estimado en la forma que vamos a expresar. Sobre la cuestión principal aquí planteada ya se ha pronunciado esta Sala en diferentes sentencias, pudiendo señalar los recursos 1484/22 y 1964/22.

En la sentencia dictada en el primero de los recursos citados decíamos lo siguiente:

"A la luz de estos preceptos reiterada doctrina jurisprudencial (por todas STS de 2 de octubre de 2000 ) viene exigiendo como requisito determinante de la responsabilidad empresarial en el accidente de trabajo los siguientes: a) que la empresa haya cometido alguna infracción consistente en el incumplimiento de alguna medida de seguridad general o especial, añadiendo que no siendo posible que el legislador concrete la variadísima gama de los mecanismos ante la imposibilidad de seguir el ritmo de creación de nuevas maquinarias, bastará que se violen las normas genéricas o deudas de seguridad, en el sentido de falta de diligencia de un prudente empleado ( STS 26 de marzo de 1999 ), b) que se acredite un daño efectivo en la persona del trabajador, c) que exista una relación de causalidad entre la infracción y el resultado dañoso; conexión que puede romperse cuando la infracción es imputable al propio interesado ( STS 6 de mayo de 1998 ).

Pues bien, aunque se partiera de la situación de evidente excepcionalidad que surgió como consecuencia de la irrupción y propagación de la pandemia derivada del virus Sars Covid 19, especialmente durante la primera ola de contagios en que no se tenía un conocimiento cierto de la forma de contagio y propagación de la enfermedad, y de que existían claros problemas de suministro de equipos de protección individual, no sólo en el mercado nacional sino internacional, el inalterado relato fáctico de instancia evidencia una pasividad inicial y tardía actuación de la Gerencia recurrente en la adopción de medidas tendentes a minimizar en la medida de lo posible las consecuencias de la pandemia sobre los profesionales sanitarios que tenía empleados en el citado centro hospitalario, siendo que no obstante el previo conocimiento que se tenía por las autoridades sanitarias de que la OMS había declarado la situación de emergencia de salud pública de importancia internacional ya el 30.1.2020, calificando tal organismo la situación de pandemia el posterior 11 de marzo, produciéndose en nuestro país la declaración del Estado de Alarma el 14 siguiente (RD 463/2020), y no obstante las advertencias y recomendaciones sobre medidas generales de protección individual que se contenían en información del Centro de Coordinación de Alertas y Emergencias Sanitarias del Ministerio de Sanidad publicada en su Web el 5 de febrero (HP 3º), y asimismo las puestas de manifiesto por el servicio de prevención ya en la reunión del Comité de Salud Laboral del Hospital del Bierzo de 3 de febrero (HP2º.D), la Gerencia, hasta el 26 de marzo de 2020, no suministro ningún tipo de material sanitario, ni mascarillas ni ningún otro (HP 2º), ni distribuyó ningún equipo de protección, donde se seguía atendiendo a los pacientes sin ningún tipo de protección, comenzando a partir de aquella fecha a distribuir en cantidad insuficiente mascarillas y demás Epis.

A lo que se añade la falta de unos protocolos de actuación claros a fin de evitar contagios del personal sanitario, limitándose el Hospital a separar zonas a partir de mediados de marzo, lo que no evito se produjeran en todas, al haber pacientes positivos en zonas no catalogadas como peligrosas inicialmente (HP 2.Bº), y no acreditándose que la trabajadora beneficiaria del recargo ni otro personal que prestaba servicios en la misma hubiera recibido ningún tipo de formación o información previa sobre la forma de actuar ante el Covid 19, ni la manera en que debían protegerse o actuar con los enfermos posibles positivos.

Con tal circunstancialidad, que los contagios se diagnosticaran en todos los casos (salvo el contemplado en nuestra sentencia de 30 de marzo de 2020 ) después del 26 de marzo , no es óbice para la imposición del recargo, por más que la resolución que lo impone se fundamente en el dictamen del Evi, que expresaba que el accidente tuvo lugar porque la trabajadora no conto con los medios de protección necesarios, en concreto carencia de mascarillas, siendo que, a más de no implementarse el uso de mascarilla quirúrgica en zonas no Covid del Hospital sino a partir del dia 26 de marzo (HP 2º), no otras con mayor calidad de filtración (FFP2 o FFP3), sin que se alegue siquiera rotura o falta de stock ni que estuvieran reservadas para otros usos protocolizados como zonas Covid, además según la información facilitada por el Centro de coordinación de alertas y emergencias el periodo de incubación, por analogía con otros coronavirus, podría ser de hasta 14 días, con un promedio de 7 días, con lo que los contagios (producidos todos en el trabajo, lo que no se discute) pudieran haber acontecido días antes de su diagnóstico (los casos examinados por la Sala lo fueron en fechas 3, 4 y 9 de abril; en el que ahora nos ocupa, también el 3 de abril).

Compartimos por ello, por decisión mayoritaria, el criterio manifestado ya por la Sala favorable al mantenimiento del recargo impuesto en relación con otros supuestos que guardan identidad sustancial con éste. Como dijimos en la sentencia de 3 de julio de 2023, rec. 2175/2022 , que sirve para complementar lo ya expuesto "...en el presente caso existe base fáctica para afirmar que dados los riesgos puestos de manifiesto al inicio de la pandemia el uso de mascarillas debió posibilitarse no sólo en alguno de los servicios y es a la empleadora a la que le corresponde adoptar las medidas para que el trabajo se realice con las medidas de seguridad adecuadas. Ciertamente en los primeros días de marzo de 2020 el peligro de contagio y sus efectos no era tan claro como con posterioridad las consecuencias pusieron de manifiesto, pero en centros sanitarios por su propia naturaleza se debieron extremar las precauciones y en concreto en el Hospital del Bierzo según consta en el hecho probado décimo segundo no se distribuyeron las mascarillas en zonas no Covid hasta el 26 de marzo de 2020; y de acuerdo con ese mismo ordinal el Hospital prohibió a sus trabajadores utilizar material propio para protegerse del COVID-19 alegando que se creaba una alarma innecesaria. Ciertamente el contagio de la actora se diagnosticó el 3 de abril de 2020 (día en que inició la baja por incapacidad temporal, según el hecho probado segundo), por lo que se desconoce exactamente el momento del contagio, aunque es muy probable que se hubiese contagiado antes ya que el Centro de Coordinación de Alertas y Emergencias Sanitarias del Ministerio de Sanidad fijó en un promedio de 7 días el periodo de incubación del COVID-19 (hecho probado sexto, apartado d). Aún admitiendo que previamente al diagnóstico (7 días antes) la Gerencia comenzó a suministrar mascarillas, es evidente que la protección era patentemente inadecuada, cuando, además, en el hecho probado cuarto de la sentencia de instancia se dice que no consta acreditación documental sobre el detalle de los equipos de protección individual que, en concreto, se han puesto a disposición de la trabajadora; y desde luego la mascarilla no era el único elemento de protección. Así las cosas y dados los hechos probados de los que debemos partir es evidente que procede desestimar el recurso al no haberse infringido la normativa denunciada. Todo ello haciendo aplicación del tenor del artículo 96 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social que claramente establece que en los procedimientos derivados de accidentes de trabajo corresponderá a los deudores de seguridad probar la adopción de las medidas necesarias para prevenir o evitar el riesgo, lo que aquí no se ha realizado"."

Partiendo del criterio ya sentado por esta Sala, procede estimar el recurso y por ende la demanda del demandante, pues la demandada, en cuanto empresa del actor, debió facilitar los EPIS necesarios para evitar los múltiples contagios a los que el actor estaba sometido en el ejercicio de su profesión, entre otros el COVID, por lo que se le debían haber facilitado antes de la declaración de emergencia por el Covid, pues dada la profesión del actor este estaba sometido al riesgo de contagio de diversas enfermedades contagiosas. Como no se le había facilitado, según se desprende de la sentencia recurrida, procede revocar la sentencia de instancia con estimación de la demanda, si bien la retroactividad de los efectos de este reconocimiento del recargo de prestaciones reclamado del 50% será con una retroactividad de tres meses desde la fecha de la solicitud del recargo de prestaciones (4 de octubre de 2021 (hecho probado cuarto), según tiene establecido el Tribunal Supremo ( sentencia del Tribunal Supremo de 13 de octubre de 2020, Recurso 3270/2018).

Por lo expuesto y

Versiones anteriores

Texto vigente desde el 29 de enero de 2005 hasta el 23 de marzo de 2007

Artículo 55. Forma y efectos del despido disciplinario

1. El despido deberá ser notificado por escrito al trabajador, haciendo figurar los hechos que lo motivan y la fecha en que tendrá efectos.

Por convenio colectivo podrán establecerse otras exigencias formales para el despido.

Cuando el trabajador fuera representante legal de los trabajadoreso delegado sindical procederá la apertura de expediente contradictorio, en el que serán oídos, además del interesado, los restantes miembros de la representación a que perteneciere, si los hubiese.

Si el trabajador estuviera afiliado a un sindicato y al empresario le constare, deberá dar audiencia previa a los delegados sindicales de la sección sindical correspondiente a dicho sindicato.

2. Si el despido se realizara inobservando lo establecido en el apartado anterior, el empresario podrá realizar un nuevo despido en el que cumpliese los requisitos omitidos en el precedente. Dicho nuevo despido, que sólo surtirá efectos desde su fecha, sólo cabrá efectuarlo en el plazo de veinte días, a contar desde el siguiente al del primer despido. Al realizarlo, el empresario pondrá a disposición del trabajador los salarios devengados en los días intermedios, manteniéndole durante los mismos en alta en la Seguridad Social.

3. El despido será calificado como procedente, improcedente o nulo.

4. El despido se considerará procedente cuando quede acreditado el incumplimiento alegado por el empresario en su escrito de comunicación. Será improcedente en caso contrario o cuando en su forma no se ajustara a lo establecido en el apartado 1 de este artículo.

5. Será nulo el despido que tenga por móvil algunas de las causas de discriminación prohibidas en la Constitución o en la Ley, o bien se produzca con violación de derechos fundamentales y libertades públicas del trabajador.

Será también nulo el despido en los siguientes supuestos:

a) El de los trabajadoresdurante el período de suspensión del contrato de trabajo por maternidad, riesgo durante el embarazo, adopción o acogimiento al que se refiere la letra d) del apartado 1 del artículo 45 de esta Ley, o el notificado en una fecha tal que el plazo de preaviso finalice dentro de dicho período.

b) El de las trabajadoras embarazadas, desde la fecha de inicio del embarazo hasta la del comienzo del período de suspensión a que se refiere la letra a); la de los trabajadoresque hayan solicitado uno de los permisos a los que se refieren los apartados 4 y 5 del artículo 37 de esta Ley, o estén disfrutando de ellos, o hayan solicitado la excedencia prevista en el apartado 3 del artículo 46 de la misma; y la de las trabajadoras víctimas de violencia de género por el ejercicio de los derechos de reducción o reordenación de su tiempo de trabajo, de movilidad geográfica, de cambio de centro de trabajo o de suspensión de la relación laboral, en los términos y condiciones reconocidos en esta Ley.

Lo establecido en las letras anteriores será de aplicación, salvo que, en ambos casos, se declare la procedencia del despido por motivos no relacionados con el embarazo o con el ejercicio del derecho a los permisos y excedencia señalados.

6. El despido nulo tendrá el efecto de la readmisión inmediata del trabajador, con abono de los salarios dejados de percibir.

7. El despido procedente convalidará la extinción del contrato de trabajo que con aquél se produjo, sin derecho a indemnización ni a salarios de tramitación.

Texto vigente desde el 13 de diciembre de 2002 al 28 de enero de 2005

Artículo 55. Forma y efectos del despido disciplinario

1.El despido deberá ser notificado por escrito al trabajador, haciendo figurar los hechos que lo motivan y la fecha en que tendrá efectos

Por convenio colectivo podrán establecerse otras exigencias formales para el despido.

Cuando el trabajador fuera representante legal de los trabajadoreso delegado sindical procederá la apertura de expediente contradictorio, en el que serán oídos, además del interesado, los restantes miembros de la representación a que perteneciere, si los hubiese.

Si el trabajador estuviera afiliado a un sindicato y al empresario le constare, deberá dar audiencia previa a los delegados sindicales de la sección sindical correspondiente a dicho sindicato.

2. Si el despido se realizara inobservando lo establecido en el apartado anterior, el empresario podrá realizar un nuevo despido en el que cumpliese los requisitos omitidos en el precedente. Dicho nuevo despido, que sólo surtirá efectos desde su fecha, sólo cabrá efectuarlo en el plazo de veinte días, a contar desde el siguiente al del primer despido. Al realizarlo, el empresario pondrá a disposición del trabajador los salarios devengados en los días intermedios, manteniéndole durante los mismos en alta en la Seguridad Social.

3. El despido será calificado como procedente, improcedente o nulo.

4. El despido se considerará procedente cuando quede acreditado el incumplimiento alegado por el empresario en su escrito de comunicación. Será improcedente en caso contrario o cuando en su forma no se ajustara a lo establecido en el apartado 1 de este artículo.

5. Será nulo el despido que tenga por móvil algunas de las causas de discriminación prohibidas en la Constitución o en la Ley, o bien se produzca con violación de derechos fundamentales y libertades públicas del trabajador.

Será también nulo el despido en los siguientes supuestos:

a) El de los trabajadoresdurante el período de suspensión del contrato de trabajo por maternidad, riesgo durante el embarazo, adopción o acogimiento al que se refiere la letra d) del apartado 1 del artículo 45 de esta Ley, o el notificado en una fecha tal que el plazo de preaviso finalice dentro de dicho período.

b) El de las trabajadoras embarazadas, desde la fecha de inicio del embarazo hasta la del comienzo del período de suspensión a que se refiere la letra a), y la de los trabajadoresque hayan solicitado uno de los permisos a los que se refieren los apartados 4 y 5 del artículo 37 de esta Ley, o estén disfrutando de ellos, o hayan solicitado la excedencia prevista en el apartado 3 del artículo 46 de la misma.

Lo establecido en las letras anteriores será de aplicación, salvo que, en ambos casos, se declare la procedencia del despido por motivos no relacionados con el embarazo o con el ejercicio del derecho a los permisos y excedencia señalados.

6. El despido nulo tendrá el efecto de la readmisión inmediata del trabajador, con abono de los salarios dejados de percibir.

7. El despido procedente convalidará la extinción del contrato de trabajo que con aquél se produjo, sin derecho a indemnización ni a salarios de tramitación.

Texto vigente desde el 26 de mayo de 2002 hasta el 13 de diciembre de 2002:

Artículo 55. Forma y efectos del despido disciplinario

1. El despido deberá ser notificado por escrito al trabajador, haciendo figurar los hechos que lo motivan y la fecha en que tendrá efectos.

Por convenio colectivo podrán establecerse otras exigencias formales para el despido.

Cuando el trabajador fuera representante legal de los trabajadoreso delegado sindical procederá la apertura de expediente contradictorio, en el que serán oídos, además del interesado, los restantes miembros de la representación a que perteneciere, si los hubiese.

Si el trabajador estuviera afiliado a un sindicato y al empresario le constare, deberá dar audiencia previa a los delegados sindicales de la sección sindical correspondiente a dicho sindicato.

2. Si el despido se realizara inobservando lo establecido en el apartado anterior, el empresario podrá realizar un nuevo despido en el que cumpliese los requisitos omitidos en el precedente. Dicho nuevo despido, que sólo surtirá efectos desde su fecha, sólo cabrá efectuarlo en el plazo de veinte días, a contar desde el siguiente al del primer despido. Al realizarlo, el empresario pondrá a disposición del trabajador los salarios devengados en los días intermedios, manteniéndole durante los mismos en alta en la Seguridad Social.

3. El despido será calificado como procedente, improcedente o nulo.

4. El despido se considerará procedente cuando quede acreditado el incumplimiento alegado por el empresario en su escrito de comunicación. Será improcedente en caso contrario o cuando en su forma no se ajustara a lo establecido en el apartado 1 de este artículo.

5. Será nulo el despido que tenga por móvil algunas de las causas de discriminación prohibidas en la Constitución o en la Ley, o bien se produzca con violación de derechos fundamentales y libertades públicas del trabajador.

Será también nulo el despido en los siguientes supuestos:

a) El de los trabajadoresdurante el período de suspensión del contrato de trabajo por maternidad, riesgo durante el embarazo, adopción o acogimiento al que se refiere la letra d) del apartado 1 del artículo 45 de esta Ley, o el notificado en una fecha tal que el plazo de preaviso finalice dentro de dicho período.

b) El de las trabajadoras embarazadas, desde la fecha de inicio del embarazo hasta la del comienzo del período de suspensión a que se refiere la letra a), y la de los trabajadoresque hayan solicitado uno de los permisos a los que se refieren los apartados 4 y 5 del artículo 37 de esta Ley, o estén disfrutando de ellos, o hayan solicitado la excedencia prevista en el apartado 3 del artículo 46 de la misma.

Lo establecido en las letras anteriores será de aplicación, salvo que, en ambos casos, se declare la procedencia del despido por motivos no relacionados con el embarazo o con el ejercicio del derecho a los permisos y excedencia señalados.

6. El despido nulo tendrá el efecto de la readmisión inmediata del trabajador, quien tendrá derecho a los salarios dejados de percibir en los términos previstos en el artículo 57 de esta Ley.

7. El despido procedente convalidará la extinción del contrato de trabajo que con aquél se produjo, sin derecho a indemnización.

Texto vigente desde el 7 de noviembre de 1999 hasta el 25 de mayo de 2002:

Artículo 55. Forma y efectos del despido disciplinario

1. El despido deberá ser notificado por escrito al trabajador, haciendo figurar los hechos que lo motivan y la fecha en que tendrá efectos.

Por convenio colectivo podrán establecerse otras exigencias formales para el despido.

Cuando el trabajador fuera representante legal de los trabajadoreso delegado sindical procederá la apertura de expediente contradictorio, en el que serán oídos, además del interesado, los restantes miembros de la representación a que perteneciere, si los hubiese.

Si el trabajador estuviera afiliado a un sindicato y al empresario le constare, deberá dar audiencia previa a los delegados sindicales de la sección sindical correspondiente a dicho sindicato.

2. Si el despido se realizara inobservando lo establecido en el apartado anterior, el empresario podrá realizar un nuevo despido en el que cumpliese los requisitos omitidos en el precedente. Dicho nuevo despido, que sólo surtirá efectos desde su fecha, sólo cabrá efectuarlo en el plazo de veinte días, a contar desde el siguiente al del primer despido. Al realizarlo, el empresario pondrá a disposición del trabajador los salarios devengados en los días intermedios, manteniéndole durante los mismos en alta en la Seguridad Social.

3. El despido será calificado como procedente, improcedente o nulo.

4. El despido se considerará procedente cuando quede acreditado el incumplimiento alegado por el empresario en su escrito de comunicación. Será improcedente en caso contrario o cuando en su forma no se ajustara a lo establecido en el apartado 1 de este artículo.

5. Será nulo el despido que tenga por móvil algunas de las causas de discriminación prohibidas en la Constitución o en la Ley, o bien se produzca con violación de derechos fundamentales y libertades públicas del trabajador.

Será también nulo el despido en los siguientes supuestos:

a) El de los trabajadoresdurante el período de suspensión del contrato de trabajo por maternidad, riesgo durante el embarazo, adopción o acogimiento al que se refiere la letra d) del apartado 1 del artículo 45 de esta Ley, o el notificado en una fecha tal que el plazo de preaviso finalice dentro de dicho período.

b) El de las trabajadoras embarazadas, desde la fecha de inicio del embarazo hasta la del comienzo del período de suspensión a que se refiere la letra a), y la de los trabajadoresque hayan solicitado uno de los permisos a los que se refieren los apartados 4 y 5 del artículo 37 de esta Ley, o estén disfrutando de ellos, o hayan solicitado la excedencia prevista en el apartado 3 del artículo 46 de la misma.

Lo establecido en las letras anteriores será de aplicación, salvo que, en ambos casos, se declare la procedencia del despido por motivos no relacionados con el embarazo o con el ejercicio del derecho a los permisos y excedencia señalados.

6. El despido nulo tendrá el efecto de la readmisión inmediata del trabajador, con abono de los salarios dejados de percibir.

7. El despido procedente convalidará la extinción del contrato de trabajo que con aquél se produjo, sin derecho a indemnización ni a salarios de tramitación.

Texto vigente desde el 1 de mayo de 1995 hasta el 6 de noviembre de 1999:

Artículo 55. Forma y efectos del despido disciplinario

1. El despido deberá ser notificado por escrito al trabajador, haciendo figurar los hechos que lo motivan y la fecha en que tendrá efectos.

Por convenio colectivo podrán establecerse otras exigencias formales para el despido.

Cuando el trabajador fuera representante legal de los trabajadoreso delegado sindical procederá la apertura de expediente contradictorio, en el que serán oídos, además del interesado, los restantes miembros de la representación a que perteneciere, si los hubiese.

Si el trabajador estuviera afiliado a un sindicato y al empresario le constare, deberá dar audiencia previa a los delegados sindicales de la sección sindical correspondiente a dicho sindicato.

2. Si el despido se realizara inobservando lo establecido en el apartado anterior, el empresario podrá realizar un nuevo despido en el que cumpliese los requisitos omitidos en el precedente. Dicho nuevo despido, que sólo surtirá efectos desde su fecha, sólo cabrá efectuarlo en el plazo de veinte días, a contar desde el siguiente al del primer despido. Al realizarlo, el empresario pondrá a disposición del trabajador los salarios devengados en los días intermedios, manteniéndole durante los mismos en alta en la Seguridad Social.

3. El despido será calificado como procedente, improcedente o nulo.

4. El despido se considerará procedente cuando quede acreditado el incumplimiento alegado por el empresario en su escrito de comunicación. Será improcedente en caso contrario o cuando en su forma no se ajustara a lo establecido en el apartado 1 de este artículo.

5. Será nulo el despido que tenga por móvil alguna de las causas de discriminación prohibidas en la Constitución o en la ley, o bien se produzca con violación de derechos fundamentales y libertades públicas del trabajador.

6. El despido nulo tendrá el efecto de la readmisión inmediata del trabajador, con abono de los salarios dejados de percibir.

7. El despido procedente convalidará la extinción del contrato de trabajo que con aquél se produjo, sin derecho a indemnización ni a salarios de tramitación.

EN NOMBRE DEL REY,