Sentencia Social Tribunal Superior de Justicia de Castilla y León . Sala de lo Social. Sección Primera, Rec. 1939/2023 de 24 de febrero del 2025

PRIMERO.-En sentencia dictada por el Juzgado de lo Social N.º 1 de SALAMANCA se desestima la demanda planteada por la Empresa PERFORACIONES EXPOA SL contra el INSTITUTO NACIONAL DE LA SEGURIDAD SOCIAL y DON Iván, en la que solicitaba que se dejara sin efecto el Recargo de Prestaciones por omisión de Medidas de Seguridad que le había sido impuesto en el porcentaje del 30%. Contra dicha sentencia se alza la empresa demandante, solicitando que se revoque la misma por motivos tanto de orden fáctico como jurídico. Al recurso se opone el trabajador recurrido.

SEGUNDO.-Al amparo de la letra b) del artículo 193 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social, se solicita la modificación del hecho probado duodécimo, proponiendo la redacción alternativa siguiente:

"DUODÉCIMO.- El trabajador antes de su contratación acreditaba una experiencia contrastada en formación preventiva que se concreta en:

-Formación inicial (Aula permanente de Prevención) impartido el 24/08/2010, en la modalidad presencial, con una duración de 8 horas, conforme al art. 138 del Convenio General del sector de la Construcción 2007-2011

-Segundo ciclo de formación del oficio. Operador de equipos manuales, impartido del 25/08/2010 al 27/08/2010, en la modalidad presencial con una duración de 20 horas, conforme al art. 157 del Convenio General del sector la Construcción 2007-2011.

-Segundo ciclo formación del oficio: cimentaciones, especiales, sondeos y perforaciones, impartido el 21/03/2014, en la modalidad presencial, con una duración de 6 horas, conforme al art. 170 del Convenio General del sector de la Construcción 2007-2011.

-Formación de nivel básico de prevención en la construcción, impartido del 14/01/2021 al 4/02/2011, en la modalidad semipresencial, con una duración de 60 horas, conforme al art. 158 del Convenio General del sector de la construcción 2007- 2011.

Además la empresa proporcionó formación preventiva al trabajador, en las materias siguientes (folio 16 informe de la Inspección):

- Manual de Seguridad de Salud.

-Información sustancial y equipos

- Normas y procedimientos puestos de trabajo.

- Información riesgos y medidas de prevención en trabajos. - Manual instrucciones maquinaria/riesgos y medidas preventivas.

- Procedimiento limpieza máquina firmados por el trabajador el 22/1/18: Máquina en funcionamiento (cepillo y rodillo)-Máquina parada (libertad)

- Entrega de equipos.

La entidad PERFORACIONES EXPOA SL formalizó la preceptiva formación e información al trabajador, recibiendo de la empresa el manual de seguridad y salud, la información de sustancias y equipos, normas y procedimientos en el puesto de trabajo, información de riesgos y medidas preventivas en el puesto, riesgos y medidas preventivas de la máquina y/o equipos de trabajo, en concreto de la perforadora geotécnica, marca KLEM. En definitiva, el trabajador accidentado recibió las preceptivas instrucciones sobre el procedimiento de limpieza de la maquinaria

La empresa PERFORACIONES EXPOA S.L. se adhirió al Plan de Seguridad y compromiso de cumplimiento de medidas de prevención, de la entidad contratista CONSTRUCCIONES Y OBRAS VEROSA S.L., siendo nombrado el trabajador accidentado D. Iván, el recurso preventivo de la obra (folios 35 a 37 del informe de la Inspección de Trabajo)."

Se apoya la recurrente para plantear el texto propuesto en los folios 16 y 35 a 37 del Informe de la Inspección de Trabajo, emitido a consecuencia del accidente objeto del presente procedimiento. Denuncia error en la valoración de la Magistrada de instancia de la prueba denunciando lo siguiente:

"...no ha tenido en cuenta los citados documentos, que atestiguan una realidad que además fue ratificada en el acto de la vista por los testigos, quienes confirmaron la adhesión de mi representada al Plan de Seguridad de la contratista VEROSA y la condición de recurso preventivo del trabajador accidentado. Así, la Juzgadora obvia, a pesar que así consta en dichas documentales, que ni la entidad contratista, ni el Ayuntamiento de Mijas como promotora, ni el propio trabajador como recurso preventivo informaron de ninguna falta o incumplimiento de medidas de seguridad, ni en la maquinaria ni para la ejecución del trabajo y ello, porque las mismas no faltaban, más bien al contrario, consta acreditado y así la propia resolución ahora recurrida lo admite, que el trabajador tenía a su disposición las medidas de seguridad para no cometer la imprudencia de limpiar las piedras de la zona peligrosa con sus manos, ya que tenía el rodillo y el cepillo a su disposición y no los utilizó por extrema negligencia suya, no porque no se hubieran tomado las medidas oportunas por la empresa en orden a la seguridad.

Es un completo error, siempre con el máximo respeto, el hecho de considerar como hace el Juzgador que debería haber carcasa o dispositivo de seguridad que impidiera el acceso a la maquinaria, tal y como determinó la Inspección, pues como se puede verificar de la testifical, a las 13 horas lo que ya estaban haciendo los trabajadores era quitar la camisa recuperable y para ello, no hay otra forma para realizar esa función que acceder los operarios para la retirada de la misma, lo que no procedía y es inviable, es que el trabajador introduzca la mano para hacer la limpieza de piedras y no utilizar el rodillo que tenía a su disposición. Además tal y como consta en los hechos probados, la maquinaria pasó la OCA con resultado de FAVORABLE, lo que indica sin ningún género de dudas, que la maquinaria además de funcionar perfectamente, era y es apta para el trabajo que desempeña en las condiciones de adquisición de dicha maquinaria y no con adiciones de carcasas o dispositivos anexos.

No obstante lo anterior, en la resolución a pesar de que se reconoce la negligencia del trabajador, se considera por la Juzgadora a quo que existe motivo para sancionar a la empresa por falta de medidas de seguridad ya que el accidente se produjo cuando se estaba utilizando la máquina perforadora como equipo de trabajo, que por sus características, entrañaba un evidente riesgo de atrapamiento por el contacto directo de los trabajadores con elementos móviles de trabajo, sin que se les hubiera dotado de resguardos o dispositivos que impidieran el acceso a la zona peligrosa, o que detuvieran las maniobras peligrosas antes del acceso a dicha zona. Pues bien, tal y como hemos expuesto anteriormente, dichos resguardos o dispositivos son imposibles de incorporar a una máquina que pasa todos los controles de seguridad, pues en el momento de retirar las camisas recuperable, la única forma posible es el acceso de los trabajadores a su retirada, máxime cuando la máquina no estaba funcionando y únicamente se encontraba el motor en funcionamiento, siendo la única causa del accidente el que metiera la mano el trabajador debajo de dicha camisa y no utilizara el rodillo de seguridad que sabía que tenía a su disposición. En este punto, por parte de la resolución judicial ahora recurrida se pone de manifiesto que se desconoce el por qué se desprendió la tubería de entibación o camisa recuperable causando el desgraciado accidente en el trabajador, afirmación que tampoco compartimos pues, la propia defensa en sus conclusiones en el presente procedimiento, reconoció que dicha caída de la camisa se pudo producir por el roce que el brazo del trabajador pudo haber ocasionado al haber aproximado indebidamente la mano y no el rodillo para retirar las piedras, en una evidente negligencia que no puede conllevar el castigo a mi mandante por un recargo de prestaciones.

En cualquier caso, se obvia en la resolución que la empresa se adhería al Plan de Seguridad de la contratista CONSTRUCCIONES Y OBRAS VEROSA S.L. entidad cuyo recurso preventivo atestiguó que se cumplían por PERFORACIONES EXPOA S.L. todas las medidas de seguridad, pues en caso contrario huelga decir, que ni dicha contratista ni el Ayuntamiento de Mijas como promotora de la obra, hubiera permitido la ejecución de los trabajos por mi mandante. Se obvia igualmente, que el trabajador accidentado recibió toda la información y formación posible sobre el funcionamiento de la maquinaria, y se obvia igualmente que el trabajador era el recurso preventivo de mi representada en dicha obra lo que quiere decir, que el citado trabajador reunía la formación y capacidad suficiente como recurso preventivo que era, para de conformidad con lo dispuesto en el artículo 22 bis., 5 y 6, del Reglamento de los Servicios de Prevención, según sus funciones y, en consecuencia, su obligación, vigilar el cumplimiento de las actividades preventivas en relación con los riesgos de la situación en que intervenían, incluida la comprobación de la eficacia de las actividades preventivas previstas, así como de la adecuación de tales actividades a los riesgos que pretenden prevenirse o a la aparición de riesgos no previstos. Y, resaltamos este extremo pues si hubiera observado un deficiente cumplimiento de las actividades preventivas o la ausencia, insuficiencia o falta de adecuación de las medidas preventivas, debería haber hecho las indicaciones necesarias y poniendo tales circunstancias en conocimiento de mi representada para que éste adoptara las medidas necesarias para corregir las deficiencias observadas, y si no lo hizo, fue porque sin ningún género de dudas, mi mandante no ha incumplido ninguna norma de seguridad a favor de sus trabajadores que haga merecer la condena del pago del recargo de prestaciones.

Además entendemos que existe un grave error en la valoración de la prueba por parte de la Juzgadora a quo pues como reseña en la resolución ahora recurrida, en el trabajo que el actor ejecutaba, consistente en la conexión de tramos de tubería, existía un evidente riesgo de atrapamiento, lo que hacía necesario contar con los dispositivos de protección adecuados, que en este caso hubieran garantizado que en caso de desprendimiento, como aquí ocurrió, los elementos móviles desprendidos, no alcanzaran a los trabajadores, olvidando la Juzgadora a quo que a disposición del trabajador había un rodillo y un cepillo de seguridad que si como era su obligación y tenía formación para ello como recurso preventivo de la obra, hubiera utilizado en ningún caso se hubiera producido el accidente y menos aún el perjuicio y daño personal sufrido.

La revisión fáctica consistente, en primer lugar, en aclarar un extremo que el trabajador también pretendió en su momento y que reitera en el escrito de impugnación relativo a que la formación preventiva que consta en dicho ordinal duodécimo ya la había recibido el trabajador antes de ser contratado por la empresa demandante y, por tanto, no proporcionada por la empresa al contratarlo, procede estimarlo dado que ambas partes están de acuerdo en tal extremo.

Ahora bien, sobre el resto de extremos que se pretenden añadir en relación a que el trabajador recibió otros cursos de formación preventiva facilitados por la empresa demandante, que la empresa demandante se adhirió al Plan de Seguridad y compromiso de cumplimiento de medidas de prevención de la entidad contratista CONSTRUCCIONES Y OBRAS VEROSA, S.L., y, finalmente, que D. Iván fue nombrado recurso preventivo de la obra, se rechaza pues no puede admitirse porque el informe de Inspección de Trabajo cuenta con 20 páginas y el acontecimiento 1 del expediente digital judicial (que es donde se encuentra incluido el informe referido) las páginas 35 y 36, a las que se remite la empresa, consisten en dos acuses de recibo del servicio de correos y la página 37 es la comunicación del inicio de expediente de recargo de prestaciones y, por tanto, ya no forman parte del documento al que se remite la recurrente que es el Informe de Inspección de Trabajo, ni contienen lo que se pretende incluir. Tampoco los cursos que dice la empresa que le proporcionó se encuentran en la página 16 del informe de la Inspección de Trabajo.

En consecuencia, no está bien identificado el documento o parte del documento en el que aparecen dichas informaciones, partiendo de que la testifical que se menciona en el desarrollo de este motivo de recurso no procede ser valorada por la Sala como prueba hábil para la revisión y debemos recordar que el orden jurisdiccional social carece de doble instancia, ya que, a diferencia de otros órdenes, como ocurre en el civil, en el que las sentencias son recurribles en apelación, en el social rige un procedimiento de instancia única y recurso extraordinario de suplicación y casación. La naturaleza extraordinaria del recurso determina que el conocimiento del Tribunal ad quemsea limitado, ya que el recurso solo puede interponerse por los motivos taxativamente establecidos por la ley y su objeto no es la cuestión de fondo, sino la sentencia de instancia.

De este modo, en el proceso social hay una única valoración de toda la prueba y es el Magistrado del Juzgado de lo Social quien efectúa la valoración del conjunto de la prueba y dicta la correspondiente sentencia. Si se recurre en suplicación, el Tribunal Superior de Justicia no efectúa una nueva valoración de la prueba, con la salvedad de que se alegue alguna cuestión, como la incompetencia de jurisdicción, que afecta al orden público procesal.

El objeto del recurso es limitado y se ciñe a examinar la concurrencia de defectos procedimentales determinantes de nulidad, según lo dispuesto en el art. 193.a) LRJS; la corrección probatoria de la sentencia de instancia, en función de dos únicos medios de prueba, que son la documental fehaciente y la prueba pericial, de conformidad con lo dispuesto en el art. 193.b) LRJS, o a examinar las posibles infracciones jurídicas de la sentencia de instancia, conforme a lo establecido en el art. 193.c) LRJS.

Como recoge la STS de 15-11-2008, la valoración de la prueba es un cometido exclusivo del Juez o Tribunal que conoció del juicio en la instancia a quien además le corresponde la determinación de los hechos acreditados. Debe efectuar dicha valoración libremente, apreciando toda la prueba en su conjunto sin otras limitaciones que las derivadas de la "sana critica", esto es, sin llegar a conclusiones totalmente ilógicas o absurdas. Conviene recordar, además, que el recurso de suplicación es de naturaleza extraordinaria, donde debe invocarse la doctrina legal plasmada, entre otras, en las SSTS de 9-12-2013 (Rec. 71/2013), 18-12-2012 (Rec.18/2012), 6-6-2012 (Rec. 166/2011), 23-4-2012 (Rec. 52/2011) y 11-11-2009 (Rec. 38/2008), que atribuyen al Magistrado de instancia, con carácter exclusivo, la función de valorar la prueba, fijando los hechos relevantes para la resolución del litigio y determinando cuál de ellos ha sido acreditado.

Y lo que se pretende es que esta Sala de lo Social valore nuevamente el conjunto de la prueba, que no es posible en un recurso de suplicación, que tiene carácter cuasicasacional.

La Sala quiere aclarar que, aunque en la sentencia de instancia da por reproducido el Informe de la Inspección de Trabajo en el hecho probado tercero, lo cierto es que el referido informe es un medio de prueba y no un hecho probado por lo que es a la Juzgadora a quien corresponde valorarlo en su integridad junto al resto de pruebas como aquí hace la Juzgadora que refiere haber valorado prueba testifical, que para esta Sala es inhábil.

TERCERO.-Al amparo de lo dispuesto en la letra c) del artículo 193 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social, se denuncia por la parte recurrente la infracción de lo establecido en los artículos 164.1 del Real Decreto Legislativo 8/2015, de 30 de octubre; de los artículos 14.2 y 17.1 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales, así como el artículo 3.1 del R.D. 1215/1997, por el que se establecen las Disposiciones Mínimas de seguridad y salud para la utilización de los trabajadores de los equipos de trabajo y del artículo 29 de la Ley 31/1995, de 8 de noviembre de Prevención de Riesgos Laborales.

Alega la empresa demandante-recurrente que en el presente caso no concurren los requisitos del artículo 164.1 del Real Decreto Legislativo 8/2015, de 30 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley General de la Seguridad Social, pues en atención al citado precepto la doctrina jurisprudencial exige los siguientes requisitos para la aplicación del recargo por prestaciones:

1.- La verdadera existencia de un accidente de trabajo o una enfermedad profesional.

2.- Un incumplimiento de la normativa sobre prevención de riesgos laborales. Es decir, cuando el empresario ha cumplido su obligación de suministrar seguridad la responsabilidad por recargo no llega a nacer.

3.- Ha de existir una relación causal entre el comportamiento del empresario y el resultado lesivo sufrido por el trabajador. Esto implica la imposibilidad de aplicar el recargo por meras probabilidades o sospechas.

Mantiene la empresa recurrente que el accidente se produjo exclusivamente por la imprudencia temeraria y máxima negligencia del trabajador y no por falta de medidas de seguridad, ni por falta de formación y entrega de medidas de prevención, y no comparte el criterio del Juzgador quien, a pesar de reconocer la negligencia del trabajador, concluye que las lesiones que sufrió el mismo no se produjeron por el hecho de que utilizara indebidamente su mano en vez del rodillo de seguridad para retirar los restos de la máquina, sino por el citado desprendimiento de una pieza de la máquina. Entiende que dicha conclusión vulnera no sólo los preceptos anteriormente indicados sino también la jurisprudencia del Tribunal Supremo (sentencia de 2 de octubre de 2000), que como hace constar en la propia resolución ha insistido en el carácter punitivo que tiene el recargo, que lo considera una pena o sanción, y en atención a ello, ha de ser de aplicación restrictiva, previa demostración de que se ha producido infracción de normas de seguridad e higiene en el trabajo así tipificada y que el resultado lesivo o dañoso esté ligado en lógica relación de causalidad. Por tanto, dice que si la empresa aquí demandada no ha incumplido las normas de seguridad, resultando inviable la colocación de carcasa o dispositivo de seguridad en la maquinaria, pues ello impediría ejecutar el trabajo tal y como se puso de manifiesto por las testificales, y lo corrobora la OCA que tras analizar la maquinaria la certifica con resultado favorable, en ningún caso se puede sancionar a la misma cuando el accidente se produce por la negligente e imprudente acción del trabajador al obviar la utilización de los medios de seguridad puestos a su alcance por la empresa e introduce sus manos debajo de la camisa recuperable, provocando así el accidente, máxime cuando dicha imprudencia pudo llevar aparejado el roce de dicha camisa recuperable provocando su desprendimiento, tal y como la propia defensa reconoció en sus conclusiones de la vista oral.

Sobre la infracción de los artículos 14.2 y 17.1 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales, así como el artículo 3.1 del R.D. 1215/1997, por el que se establecen las Disposiciones Mínimas de seguridad y salud para la utilización de los trabajadores de los equipos de trabajo, dice la empresa que como se reconoce en la propia resolución en el presente caso se aprecia claramente culpa en la actuación del propio trabajador accidentado D. Iván y, por tanto, resulta improcedente la imputación a la empresa de la supuesta infracción de los artículos 14.2 y 17.1 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales, así como el artículo 3.1 del R.D. 1215/1997, por el que se establecen las Disposiciones Mínimas de seguridad y salud para la utilización de los trabajadores de los equipos de trabajo. Niega la empresa que el accidente se produjera por falta de medidas de seguridad, sino por imprudencia del propio trabajador.

Así, defiende la empresa que el accidente se produjo al realizarse la conexión de dos camisas recuperables que la máquina ejecuta automáticamente, momento en el que el trabajador imprudentemente intentó en dicho momento limpiar con su mano dichos restos. En cualquier caso, para la recurrente lo que resulta acreditado es que el accidente se produjo por una evidente negligencia exclusiva no previsible del propio trabajador o por culpa exclusiva del mismo, consistente en proceder al limpiado de la zona de conexión de la maquinaria con las camisas recuperable, con su propia mano y sin atender a las mínimas medidas de seguridad ofrecidas por la empresa y que ella no pudo evitar. Añade que el trabajador tenía formación de riesgos laborales. El propio trabajador conocía las precauciones que debía adoptar respecto al funcionamiento y limpiado de la máquina. Tenía a su disposición el cepillo preceptivo con una medida de 1,5 metros, cepillo que bien pudiera haber utilizado y que sin embargo no lo hizo, lo que a su criterio hubiera evitado el accidente.

Además, se cuestiona la empresa si era razonable y factible que ella estuviese allí controlando la operación, al igual que en otros lugares donde se estuvieran realizando actividades peligrosas o bastaba con haber enviado a realizar esa misión a personal formado y suficientemente cualificado, como es el caso que nos ocupa, y con un protocolo de actuación conocido por todos y la respuesta es que es indudablemente, como ha venido reconociendo incluso la Sala Social del Tribunal Supremo en Sentencia del pasado 28 de febrero de 2019, la respuesta es que no es razonable y factible esta exigencia, porque sería diabólico exigir al titular de la empresa el don de la ubicuidad para estar presente en todos los lugares en que se desarrollan actividades de peligro, debiendo exonerarse a la empresa de cualquier responsabilidad.

Además, aduce la recurrente que en fecha del accidente, el trabajador, persona especializada en el sector de la construcción, realizó el limpiado con su mano de la maquinaria no por orden de sus encargados, pues dicho trabajador era el recurso preventivo, sino que lo hizo para aligerar en la finalización de su trabajo de forma imprudente, y ello a pesar de haber sido formado anteriormente, avisado por la empresa de la prohibición de dicha acción, para lo cual tenía a su disposición entregada por la empresa, herramientas que habrían evitado el daño.

En consecuencia, concluye la empresa que la resolución recurrida infringe los preceptos legales expuestos, siendo procedente el motivo expuesto y resultando improcedente el recargo de prestaciones que le ha sido impuesto.

En cuanto a la infracción del artículo 29 de la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales, insiste la empresa que ella cumplió con todas las medidas de seguridad y formación y que el accidente se produjo por la negligencia del trabajador, concluyendo que la resolución que reconoce dicha negligencia de la empresa infringe lo dispuesto en el artículo 29 de la Ley de Prevención de riesgos laborales, que establece que corresponde a cada trabajador velar, según sus posibilidades y mediante cumplimiento de las medidas de prevención que en cada caso sean adoptadas por su seguridad y salud en el trabajo. A este respecto y como establece el citado precepto, correspondía al trabajador usar adecuadamente la maquinaria algo que incumplió, así como utilizar los medios y equipos de protección de acuerdo con las instrucciones igualmente recibidas, tal y como consta acreditado con la documental obrante en los autos, así como contribuir al cumplimiento de las obligaciones establecidas por la autoridad competente con el fin de proteger la seguridad y la salud, requisito que igualmente incumplió el trabajador, resultando totalmente injusto que a consecuencia de dicho incumplimiento del trabajador sea la empresa la que resulte sancionada con el recargo.

El recurso va a ser desestimado. Hemos de partir de lo que aparece reflejado en el relato fáctico para resolver el recurso. La empresa parte de que el accidente se produjo exclusivamente por la imprudencia temeraria y máxima negligencia del trabajador y no por falta de medidas de seguridad y aduce que la resolución recurrida admite dicha culpa del trabajador accidentado. Es cierto que la sentencia recurrida dice en el fundamento de derecho cuarto que el trabajador accidentado actuó de forma indebida, pero eso no significa que actuara con imprudencia temeraria excluyente de toda responsabilidad de la empresa. Quizá la imposición del porcentaje de menos cuantía (30%) tiene su origen en esa actuación indebida, que no negligente. No obstante, la Juzgadora al tratar ese extremo concluye que la forma indebida de proceder del trabajador no fue el detonante del desprendimiento de la tubería que alcanzó al trabajador, sino que lo fue por el citado desprendimiento de una pieza de la máquina. Por otro lado, no vamos a poder tener en cuenta que la empresa PERFORACIONES EXPOA S.L. se adhirió al Plan de Seguridad y compromiso de cumplimiento de medidas de prevención, de la entidad contratista CONSTRUCCIONES Y OBRAS VEROSA, S.L., ni que el trabajador accidentado D. Iván fuera nombrado el recurso preventivo de la obra.

De la fundamentación jurídica de la sentencia recurrida no se deduce que la desestimación de la demanda tenga su origen en la falta de formación del trabajador, sino que la Juez a quo concluye tras la valoración del "...informe de la Inspección de Trabajo, emitido tras realizar las investigaciones e indagaciones oportunas, así como de la testifical de los trabajadores prestada en el acto del juicio, resulta que la causa del accidente fue el desprendimiento de la tubería de entibación, que en ese momento estaba suspendida en la máquina perforadora con la que el actor estaba trabajando, desconociéndose la causa de dicho desprendimiento. El accidente se produjo por tanto cuando se estaba utilizando un equipo de trabajo, la máquina perforadora, que por sus características, entrañaba un evidente riesgo de atrapamiento por el contacto directo de los trabajadores con elementos móviles de trabajo, sin que se les hubiera dotado de resguardos o dispositivos que impidieran el acceso a la zona peligrosa, o que detuvieran las maniobras peligrosas antes del acceso a dicha zona. En el trabajo que el actor ejecutaba, consistente en la conexión de tramos de tubería, existía un evidente riesgo de atrapamiento, lo que hacía necesario contar con los dispositivos de protección adecuados, que en este caso hubieran garantizado que en caso de desprendimiento, como aquí ocurrió, los elementos móviles desprendido, no alcanzaran a los trabajadores.

Es un hecho constatado que el trabajador accidentado actuó de forma indebida, al retirar los restos con la mano, cuando disponía de un cepillo para hacerlo, pero no puede perderse de vista que esta forma de proceder no consta que fuera el detonante del desprendimiento de la tubería que alcanzó al trabajador. Es decir, las lesiones que sufrió el trabajador no se produjeron por el hecho de que utilizara indebidamente su mano para retirar los restos de la máquina, sino por el citado desprendimiento de una pieza de la máquina.

Señala el informe de la Inspección de Trabajo, que la vibración de la máquina, por el funcionamiento del motor, unido a la grasa de la rosca del tramo de camisa suspendido en el cabezal y su posible desgaste e inadecuado enroscado

mediante la rotación suficiente del cabezal que garantice su estabilidad y sujeción segura, pudo favorecer el desprendimiento de la tubería de entibación suspendida y consecuente atrapamiento de los dedos del accidentado.

A este respecto hay que recordar además la responsabilidad empresarial "in vigilando", ya que en el ámbito laboral es el empresario el que debe vigilar la actuación profesional de sus empleados, facilitando la adecuada formación, facilitando todos los medios materiales de protección, pero también de vigilar la actuación de los mismo en el desarrollo normal de sus funciones. En este caso en la operación de conexión de tramos de tuberías que se estaba ejecutando, existía un riesgo de atrapamiento, y en consecuencia una zona de peligro, que debía contar con los resguardos o dispositivos de protección que impidieran al trabajador aproximarse a la zona de peligro, o bien garantizar que esas tareas únicamente se pudieran realizar cuando la máquina estuviera parada o desconectada, lo que en este caso evidentemente no ocurrió, ya que el trabajador accidentado pudo acceder a la máquina estando ésta en marcha, dándose además la circunstancia de que la empresa no había evaluado los riesgos derivados de la utilización de la máquina con la que se produjo el accidente.

En base a los razonamientos expuestos, y al quedar constatado que el accidente se produjo como consecuencia de la omisión de medidas de seguridad por parte de la empresa, con infracción de lo dispuesto en el artículo 17.1 de la Ley 31/1995 de 8 de noviembre de prevención de riesgos laborales , y el artículo 3.1 del Real Decreto 1215/1997 , por el que se establecen las disposiciones mínimas de seguridad y salud para la utilización por los trabajadores de los equipos de trabajo, procede en este caso ratificar la resolución administrativa impugnada, al ser la misma ajustada a derecho, siendo el porcentaje impuesto, el adecuado a las circunstancias concurrentes en este caso y a la entidad de la infracción cometida, desestimando así la demanda formulada".

En consecuencia, la formación del actor no es la causa de la desestimación de la demanda, sino que, en una labor de especial peligro, tal como dice la Juez a quo, la empresa no había evaluado los riesgos derivados de la utilización de la máquina perforadora con la que se produjo el accidente ni parece que se contara con los dispositivos de protección adecuados. El cepillo era un medio facilitado al actor, pero no se previó como proteger a los trabajadores cuando se produjera el desprendimiento de una pieza de la máquina con la que trabajaba el día del accidente el actor.

En conclusión, la empresa ante un trabajo de especial peligro debió realizar una programación del trabajo con la debida delimitación de la zona de trabajo para evitar el contacto de los trabajadores con elementos móviles de trabajo.

CUARTO.-En cuanto a la solicitud de la parte recurrida en relación a las costas, ha de resolverse en el sentido de declarar que procede la condena en las costas del recurso de suplicación al resultar desestimado el recurso, conforme a lo dispuesto en el artículo 235 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social.

Por lo expuesto y

Versiones anteriores

Texto vigente desde el 29 de enero de 2005 hasta el 23 de marzo de 2007

Artículo 55. Forma y efectos del despido disciplinario

1. El despido deberá ser notificado por escrito al trabajador, haciendo figurar los hechos que lo motivan y la fecha en que tendrá efectos.

Por convenio colectivo podrán establecerse otras exigencias formales para el despido.

Cuando el trabajador fuera representante legal de los trabajadoreso delegado sindical procederá la apertura de expediente contradictorio, en el que serán oídos, además del interesado, los restantes miembros de la representación a que perteneciere, si los hubiese.

Si el trabajador estuviera afiliado a un sindicato y al empresario le constare, deberá dar audiencia previa a los delegados sindicales de la sección sindical correspondiente a dicho sindicato.

2. Si el despido se realizara inobservando lo establecido en el apartado anterior, el empresario podrá realizar un nuevo despido en el que cumpliese los requisitos omitidos en el precedente. Dicho nuevo despido, que sólo surtirá efectos desde su fecha, sólo cabrá efectuarlo en el plazo de veinte días, a contar desde el siguiente al del primer despido. Al realizarlo, el empresario pondrá a disposición del trabajador los salarios devengados en los días intermedios, manteniéndole durante los mismos en alta en la Seguridad Social.

3. El despido será calificado como procedente, improcedente o nulo.

4. El despido se considerará procedente cuando quede acreditado el incumplimiento alegado por el empresario en su escrito de comunicación. Será improcedente en caso contrario o cuando en su forma no se ajustara a lo establecido en el apartado 1 de este artículo.

5. Será nulo el despido que tenga por móvil algunas de las causas de discriminación prohibidas en la Constitución o en la Ley, o bien se produzca con violación de derechos fundamentales y libertades públicas del trabajador.

Será también nulo el despido en los siguientes supuestos:

a) El de los trabajadoresdurante el período de suspensión del contrato de trabajo por maternidad, riesgo durante el embarazo, adopción o acogimiento al que se refiere la letra d) del apartado 1 del artículo 45 de esta Ley, o el notificado en una fecha tal que el plazo de preaviso finalice dentro de dicho período.

b) El de las trabajadoras embarazadas, desde la fecha de inicio del embarazo hasta la del comienzo del período de suspensión a que se refiere la letra a); la de los trabajadoresque hayan solicitado uno de los permisos a los que se refieren los apartados 4 y 5 del artículo 37 de esta Ley, o estén disfrutando de ellos, o hayan solicitado la excedencia prevista en el apartado 3 del artículo 46 de la misma; y la de las trabajadoras víctimas de violencia de género por el ejercicio de los derechos de reducción o reordenación de su tiempo de trabajo, de movilidad geográfica, de cambio de centro de trabajo o de suspensión de la relación laboral, en los términos y condiciones reconocidos en esta Ley.

Lo establecido en las letras anteriores será de aplicación, salvo que, en ambos casos, se declare la procedencia del despido por motivos no relacionados con el embarazo o con el ejercicio del derecho a los permisos y excedencia señalados.

6. El despido nulo tendrá el efecto de la readmisión inmediata del trabajador, con abono de los salarios dejados de percibir.

7. El despido procedente convalidará la extinción del contrato de trabajo que con aquél se produjo, sin derecho a indemnización ni a salarios de tramitación.

Texto vigente desde el 13 de diciembre de 2002 al 28 de enero de 2005

Artículo 55. Forma y efectos del despido disciplinario

1.El despido deberá ser notificado por escrito al trabajador, haciendo figurar los hechos que lo motivan y la fecha en que tendrá efectos

Por convenio colectivo podrán establecerse otras exigencias formales para el despido.

Cuando el trabajador fuera representante legal de los trabajadoreso delegado sindical procederá la apertura de expediente contradictorio, en el que serán oídos, además del interesado, los restantes miembros de la representación a que perteneciere, si los hubiese.

Si el trabajador estuviera afiliado a un sindicato y al empresario le constare, deberá dar audiencia previa a los delegados sindicales de la sección sindical correspondiente a dicho sindicato.

2. Si el despido se realizara inobservando lo establecido en el apartado anterior, el empresario podrá realizar un nuevo despido en el que cumpliese los requisitos omitidos en el precedente. Dicho nuevo despido, que sólo surtirá efectos desde su fecha, sólo cabrá efectuarlo en el plazo de veinte días, a contar desde el siguiente al del primer despido. Al realizarlo, el empresario pondrá a disposición del trabajador los salarios devengados en los días intermedios, manteniéndole durante los mismos en alta en la Seguridad Social.

3. El despido será calificado como procedente, improcedente o nulo.

4. El despido se considerará procedente cuando quede acreditado el incumplimiento alegado por el empresario en su escrito de comunicación. Será improcedente en caso contrario o cuando en su forma no se ajustara a lo establecido en el apartado 1 de este artículo.

5. Será nulo el despido que tenga por móvil algunas de las causas de discriminación prohibidas en la Constitución o en la Ley, o bien se produzca con violación de derechos fundamentales y libertades públicas del trabajador.

Será también nulo el despido en los siguientes supuestos:

a) El de los trabajadoresdurante el período de suspensión del contrato de trabajo por maternidad, riesgo durante el embarazo, adopción o acogimiento al que se refiere la letra d) del apartado 1 del artículo 45 de esta Ley, o el notificado en una fecha tal que el plazo de preaviso finalice dentro de dicho período.

b) El de las trabajadoras embarazadas, desde la fecha de inicio del embarazo hasta la del comienzo del período de suspensión a que se refiere la letra a), y la de los trabajadoresque hayan solicitado uno de los permisos a los que se refieren los apartados 4 y 5 del artículo 37 de esta Ley, o estén disfrutando de ellos, o hayan solicitado la excedencia prevista en el apartado 3 del artículo 46 de la misma.

Lo establecido en las letras anteriores será de aplicación, salvo que, en ambos casos, se declare la procedencia del despido por motivos no relacionados con el embarazo o con el ejercicio del derecho a los permisos y excedencia señalados.

6. El despido nulo tendrá el efecto de la readmisión inmediata del trabajador, con abono de los salarios dejados de percibir.

7. El despido procedente convalidará la extinción del contrato de trabajo que con aquél se produjo, sin derecho a indemnización ni a salarios de tramitación.

Texto vigente desde el 26 de mayo de 2002 hasta el 13 de diciembre de 2002:

Artículo 55. Forma y efectos del despido disciplinario

1. El despido deberá ser notificado por escrito al trabajador, haciendo figurar los hechos que lo motivan y la fecha en que tendrá efectos.

Por convenio colectivo podrán establecerse otras exigencias formales para el despido.

Cuando el trabajador fuera representante legal de los trabajadoreso delegado sindical procederá la apertura de expediente contradictorio, en el que serán oídos, además del interesado, los restantes miembros de la representación a que perteneciere, si los hubiese.

Si el trabajador estuviera afiliado a un sindicato y al empresario le constare, deberá dar audiencia previa a los delegados sindicales de la sección sindical correspondiente a dicho sindicato.

2. Si el despido se realizara inobservando lo establecido en el apartado anterior, el empresario podrá realizar un nuevo despido en el que cumpliese los requisitos omitidos en el precedente. Dicho nuevo despido, que sólo surtirá efectos desde su fecha, sólo cabrá efectuarlo en el plazo de veinte días, a contar desde el siguiente al del primer despido. Al realizarlo, el empresario pondrá a disposición del trabajador los salarios devengados en los días intermedios, manteniéndole durante los mismos en alta en la Seguridad Social.

3. El despido será calificado como procedente, improcedente o nulo.

4. El despido se considerará procedente cuando quede acreditado el incumplimiento alegado por el empresario en su escrito de comunicación. Será improcedente en caso contrario o cuando en su forma no se ajustara a lo establecido en el apartado 1 de este artículo.

5. Será nulo el despido que tenga por móvil algunas de las causas de discriminación prohibidas en la Constitución o en la Ley, o bien se produzca con violación de derechos fundamentales y libertades públicas del trabajador.

Será también nulo el despido en los siguientes supuestos:

a) El de los trabajadoresdurante el período de suspensión del contrato de trabajo por maternidad, riesgo durante el embarazo, adopción o acogimiento al que se refiere la letra d) del apartado 1 del artículo 45 de esta Ley, o el notificado en una fecha tal que el plazo de preaviso finalice dentro de dicho período.

b) El de las trabajadoras embarazadas, desde la fecha de inicio del embarazo hasta la del comienzo del período de suspensión a que se refiere la letra a), y la de los trabajadoresque hayan solicitado uno de los permisos a los que se refieren los apartados 4 y 5 del artículo 37 de esta Ley, o estén disfrutando de ellos, o hayan solicitado la excedencia prevista en el apartado 3 del artículo 46 de la misma.

Lo establecido en las letras anteriores será de aplicación, salvo que, en ambos casos, se declare la procedencia del despido por motivos no relacionados con el embarazo o con el ejercicio del derecho a los permisos y excedencia señalados.

6. El despido nulo tendrá el efecto de la readmisión inmediata del trabajador, quien tendrá derecho a los salarios dejados de percibir en los términos previstos en el artículo 57 de esta Ley.

7. El despido procedente convalidará la extinción del contrato de trabajo que con aquél se produjo, sin derecho a indemnización.

Texto vigente desde el 7 de noviembre de 1999 hasta el 25 de mayo de 2002:

Artículo 55. Forma y efectos del despido disciplinario

1. El despido deberá ser notificado por escrito al trabajador, haciendo figurar los hechos que lo motivan y la fecha en que tendrá efectos.

Por convenio colectivo podrán establecerse otras exigencias formales para el despido.

Cuando el trabajador fuera representante legal de los trabajadoreso delegado sindical procederá la apertura de expediente contradictorio, en el que serán oídos, además del interesado, los restantes miembros de la representación a que perteneciere, si los hubiese.

Si el trabajador estuviera afiliado a un sindicato y al empresario le constare, deberá dar audiencia previa a los delegados sindicales de la sección sindical correspondiente a dicho sindicato.

2. Si el despido se realizara inobservando lo establecido en el apartado anterior, el empresario podrá realizar un nuevo despido en el que cumpliese los requisitos omitidos en el precedente. Dicho nuevo despido, que sólo surtirá efectos desde su fecha, sólo cabrá efectuarlo en el plazo de veinte días, a contar desde el siguiente al del primer despido. Al realizarlo, el empresario pondrá a disposición del trabajador los salarios devengados en los días intermedios, manteniéndole durante los mismos en alta en la Seguridad Social.

3. El despido será calificado como procedente, improcedente o nulo.

4. El despido se considerará procedente cuando quede acreditado el incumplimiento alegado por el empresario en su escrito de comunicación. Será improcedente en caso contrario o cuando en su forma no se ajustara a lo establecido en el apartado 1 de este artículo.

5. Será nulo el despido que tenga por móvil algunas de las causas de discriminación prohibidas en la Constitución o en la Ley, o bien se produzca con violación de derechos fundamentales y libertades públicas del trabajador.

Será también nulo el despido en los siguientes supuestos:

a) El de los trabajadoresdurante el período de suspensión del contrato de trabajo por maternidad, riesgo durante el embarazo, adopción o acogimiento al que se refiere la letra d) del apartado 1 del artículo 45 de esta Ley, o el notificado en una fecha tal que el plazo de preaviso finalice dentro de dicho período.

b) El de las trabajadoras embarazadas, desde la fecha de inicio del embarazo hasta la del comienzo del período de suspensión a que se refiere la letra a), y la de los trabajadoresque hayan solicitado uno de los permisos a los que se refieren los apartados 4 y 5 del artículo 37 de esta Ley, o estén disfrutando de ellos, o hayan solicitado la excedencia prevista en el apartado 3 del artículo 46 de la misma.

Lo establecido en las letras anteriores será de aplicación, salvo que, en ambos casos, se declare la procedencia del despido por motivos no relacionados con el embarazo o con el ejercicio del derecho a los permisos y excedencia señalados.

6. El despido nulo tendrá el efecto de la readmisión inmediata del trabajador, con abono de los salarios dejados de percibir.

7. El despido procedente convalidará la extinción del contrato de trabajo que con aquél se produjo, sin derecho a indemnización ni a salarios de tramitación.

Texto vigente desde el 1 de mayo de 1995 hasta el 6 de noviembre de 1999:

Artículo 55. Forma y efectos del despido disciplinario

1. El despido deberá ser notificado por escrito al trabajador, haciendo figurar los hechos que lo motivan y la fecha en que tendrá efectos.

Por convenio colectivo podrán establecerse otras exigencias formales para el despido.

Cuando el trabajador fuera representante legal de los trabajadoreso delegado sindical procederá la apertura de expediente contradictorio, en el que serán oídos, además del interesado, los restantes miembros de la representación a que perteneciere, si los hubiese.

Si el trabajador estuviera afiliado a un sindicato y al empresario le constare, deberá dar audiencia previa a los delegados sindicales de la sección sindical correspondiente a dicho sindicato.

2. Si el despido se realizara inobservando lo establecido en el apartado anterior, el empresario podrá realizar un nuevo despido en el que cumpliese los requisitos omitidos en el precedente. Dicho nuevo despido, que sólo surtirá efectos desde su fecha, sólo cabrá efectuarlo en el plazo de veinte días, a contar desde el siguiente al del primer despido. Al realizarlo, el empresario pondrá a disposición del trabajador los salarios devengados en los días intermedios, manteniéndole durante los mismos en alta en la Seguridad Social.

3. El despido será calificado como procedente, improcedente o nulo.

4. El despido se considerará procedente cuando quede acreditado el incumplimiento alegado por el empresario en su escrito de comunicación. Será improcedente en caso contrario o cuando en su forma no se ajustara a lo establecido en el apartado 1 de este artículo.

5. Será nulo el despido que tenga por móvil alguna de las causas de discriminación prohibidas en la Constitución o en la ley, o bien se produzca con violación de derechos fundamentales y libertades públicas del trabajador.

6. El despido nulo tendrá el efecto de la readmisión inmediata del trabajador, con abono de los salarios dejados de percibir.

7. El despido procedente convalidará la extinción del contrato de trabajo que con aquél se produjo, sin derecho a indemnización ni a salarios de tramitación.

EN NOMBRE DEL REY,