Sentencia Social 397/2026 Tribunal Superior de Justicia de Comunidad de Madrid. Sala de lo Social. Sección Primera, Rec. 1202/2025 de 24 de abril del 2026

PRIMERO.- I).-El actor, que viene prestando servicios para la empresa EL CORTE INGLES S.A, en virtud de contrato de trabajo indefinido, siendo su categoría la de pescadero, adscrito al grupo profesional de profesionales, con una antigüedad de 13 de enero de 2003, y que desde el 12 de diciembre de 2022 tiene la condición de delegado sindical de la Sección Sindical de la CGT, interpuso demanda el 10 de mayo de 2024 dirigida contra su empleadora, acogiéndose a la modalidad procesal de tutela de derechos fundamentales, en la que después de denunciar que en fecha de 28 de diciembre de 2023 fue objeto de amenazas por Don Saturnino, representante del equipo de mandos en el departamento de pescadería, consideraba coartada su libertad de sindicación, siendo que, de esta forma, en su opinión, se vio despojado de protección alguna cuando es atacado por su condición de miembro del sindicato, con vulneración de su derecho a la libertad sindical prevista en el artículo 28 de la CE, y terminaba por suplicar:

A) Que se declare la vulneración de la libertad sindical del trabajador.

B) Que se declare la nulidad y consecuentemente el cese del comportamiento empresarial consistente en la ausencia de protección del trabajador.

C) Que se condene en concepto de reparación a que se le indemnice en la cantidad de 1.000 €.

II).-El conocimiento del asunto se atribuyó al Juzgado de lo Social nº 12 de Madrid, autos nº 586/2024, que, tras diversas suspensiones por causas justificadas, convocó y citó a las partes y al Ministerio Fiscal a los actos de conciliación y juicio oral para el 25 de septiembre de 2025.

III).-Recayó sentencia en fecha 26 de septiembre de 2025, de signo desfavorable a los intereses del trabajador, motivando la desestimación el iudex a quo básicamente en lo que sigue:

"(......) lo que consta probado es que la empresa, al tener conocimiento de un incidente entre uno de sus mandos y un delegado sindical, procedió a imponer al primero una advertencia por escrito en uso de su poder disciplinario. Y ello de conformidad con lo previsto en el art. 58 del Convenio de aplicación y tras el arrepentimiento mostrado por aquel trabajador. No consta que existiera ninguna otra conducta inadecuada frente al demandante ni que aquel incidente, ocurrido el 28 de diciembre de 2023, se debiera a la actividad sindical del actor. Es más, la tipificación de la sanción le corresponde a la empresa y no al delegado sindical o al sindicato y no cabe exigir, al no tratarse de una infracción muy grave, la tramitación de expediente contradictorio (art. 61 del Convenio).

Resulta, por último, totalmente desproporcionado afirmar que exista una dejación de funciones por parte de la empresa o que deban adoptarse medidas de protección (que no se concretan en forma alguna) y que no responden a la realidad de los hechos tras el 28 de diciembre de 2023.

De todo cuanto antecede solo puede concluirse que las actuaciones de la empresa, reprochadas por el actor, carecen del contenido subjetivo que esta declara; no han sido adoptadas en menoscabo y persecución del demandante ni tienen la finalidad encubierta de perjudicar el ejercicio de la libertad sindical. En definitiva, no hay ninguna vulneración de los derechos fundamentales. De ahí que deba desestimarse la pretensión principal de la demanda (vulneración de Derechos Fundamentales) y con ella el resto de las pretensiones que derivarían de aquella, en particular, la pretensión indemnizatoria por importe de 1.000 € adicionales por daños cuya cuantificación o elementos determinantes para su cálculo tampoco han sido aportados.

Lo que consta probado es que la empresa, al tener conocimiento de un incidente entre uno de sus mandos y un delegado sindical, procedió a imponer al primero una advertencia por escrito en uso de su poder disciplinario. Y ello de conformidad con lo previsto en el art. 58 del Convenio de aplicación y tras el arrepentimiento mostrado por aquel trabajador. No consta que existiera ninguna otra conducta inadecuada frente al demandante ni que aquel incidente, ocurrido el 28 de diciembre de 2023, se debiera a la actividad sindical del actor. Es más, la tipificación de la sanción le corresponde a la empresa y no al delegado sindical o al sindicato y no cabe exigir, al no tratarse de una infracción muy grave, la tramitación de expediente contradictorio (art. 61 del Convenio).

Resulta, por último, totalmente desproporcionado afirmar que exista una dejación de funciones por parte de la empresa o que deban adoptarse medidas de protección (que no se concretan en forma alguna) y que no responden a la realidad de los hechos tras el 28 de diciembre de 2023.

De todo cuanto antecede solo puede concluirse que las actuaciones de la empresa, reprochadas por el actor, carecen del contenido subjetivo que esta declara; no han sido adoptadas en menoscabo y persecución del demandante ni tienen la finalidad encubierta de perjudicar el ejercicio de la libertad sindical. En definitiva, no hay ninguna vulneración de los derechos fundamentales. De ahí que deba desestimarse la pretensión principal de la demanda (vulneración de Derechos Fundamentales) y con ella el resto de las pretensiones que derivarían de aquella, en particular, la pretensión indemnizatoria por importe de 1.000 € adicionales por daños cuya cuantificación o elementos determinantes para su cálculo tampoco han sido aportados".

SEGUNDO.- I).-Disconforme se alza en suplicación el trabajador mostrando su rechazo a lo resuelto a través de un exclusivo motivo encauzado por el apartado c) del artículo 193 LRJS, en el que denuncia infracción del artículo 28 de la CE.

Defiende, en esencia, que el Corte Inglés, pese a dar por acreditado la existencia -al menos- de unos malos tratos (de palabra u obra), abuso de autoridad o falta de respeto, de un mando a un subordinado, no sanciona como debiera el comportamiento antijurídico del superior jerárquico, dejando los malos tratos sufridos en una mera advertencia, con la excusa de haberse valorado la trayectoria profesional del agresor y que había pedido perdón, produciéndose con ello una desprotección del trabajador con lesión de la garantía de indemnidad, debiéndose haber invertido la carga probatoria.

II).-Al recurso de ha opuesto la empresa señalando que es ella quien tiene la facultad de imponer sanciones en los términos establecidos en el convenio colectivo (artículo 58); es ella quien ha valorado las circunstancias concurrentes en el caso concreto (entre ellas, el posterior arrepentimiento) y que conllevaron a la entrega de una advertencia por escrito y no de una sanción de mayor gravedad. Por ello, a pesar de que los hechos pudiesen haber sido calificados como "muy graves", es la empresa quien gradúa y ejerce el poder disciplinario de forma efectiva, decidiendo la medida a adoptar; que, como se desprende de la resultancia fáctica de la Sentencia, la discusión acaecida entre ambos empleados se produce en un contexto estrictamente profesional, no vinculado en absoluto a las labores sindicales y de representación del actor.

TERCERO.- I).-Para una adecuada respuesta a la censura planteada conviene poner de relieve, como punto de partida, y a tenor del hecho probado cuarto, que el 28 de diciembre de 2023 don Saturnino, perteneciente al grupo profesional de Mandos y responsable de la sección de pescadería en el supermercado del centro de Goya, se dirigió a Don Urbano. En un momento determinado aquel responsable elevó el tono de voz haciendo aspavientos (documento n° 1 de los aportados por la demandante y testifical de don Romualdo). Después de un intercambio de comunicaciones finalmente la empresa (hecho probado séptimo) comunicó a la secretaria de la Sección Sindical Estatal de CGT que, conforme a lo dispuesto en el Convenio de aplicación y correspondiendo a la empleadora la facultad de imponer sanciones, había comunicado al Sr. Saturnino una advertencia por escrito por los hechos sucedidos.

Por último, y tal como pone de relieve el hecho probado noveno, la empresa dirigió el 22 de enero de 2024 a la Sección Sindical de CGT comunicación en los siguientes términos:

[... J venimos a comunicar que la empresa no ha tenido constancia de ninguna falta de respeto y sí de una discusión con malas formas entre un mando y colaborador que, posteriormente se ha solventado y se está trabajando con normalidad en la sección de pescadería, sin ningún tipo de incidente ni manifestación por parte de ninguno de los colaboradores que conforman parte de la citada sección.

Esta jefatura de personal vela por el principio de buena conducta que contienen los valores fundamentales del compromiso profesional y respeto a los demás e integridad, como no puede ser de otra manera.

Prosiguiendo con lo anterior, como sabe, hay un mecanismo interno con una Comisión Instructora de Tratamiento de Situaciones de Acoso (CITSA), se trata de una herramienta de la que dispone la empresa para proteger a las personas trabajadoras ante posibles situaciones de acoso.

Por lo tanto, comunicamos a la Sra. Clemencia y por ende a la secretaria de la sección Sindical Estatal de CGT Eci a la que representa, que esta Jefatura de personal ha dado respuesta al escrito presentado [... J".

II).-A la luz de las premisas fácticas que anteceden son diversas las consideraciones que justifican el rechazo a los reproches articulados por el recurrente:

A).- No hay el más mínimo indicio de que la actuación de la empresa haya ido enderezada a vulnerar la libertad sindical del trabajador o que haya supuesto una pauta reactiva al ejercicio legítimo de una reclamación previa, para con ello proceder a la inversión de la carga de la prueba.

A este respecto, la doctrina sobre la inversión de la carga de la prueba, una vez aportados indicios o sospechas vehementes y consistentes por el actor de lesión de derechos fundamentales, correspondiendo entonces a la parte demandada demostrar que su actuación es absolutamente extraña o ajena a la vulneración de tales derechos, tiene su apoyo tanto en el artículo 96.1 LRJS, a cuyo tenor en aquellos procesos en que de las alegaciones de la parte actora se deduzca la existencia de indicios discriminación o de vulneración de un derecho fundamental o libertad pública, corresponderá al demandado la aportación de una justificación objetiva y razonable, suficientemente probada, de las medidas adoptadas y de su proporcionalidad, como en la disposición adicional 5.3 de la Ley Orgánica número 3/2007, de 22 de marzo , añadiendo al artículo 217 LEC un nuevo apartado 5, conforme a cuyo primer párrafo "De acuerdo con las leyes procesales, en aquellos procedimientos en los que las alegaciones de la parte actora se fundamenten en actuaciones discriminatorias por razón del sexo, corresponderá al demandado probar la ausencia de discriminación en las medidas adoptadas y de su proporcionalidad".Precepto este último cuyos principios inspiradores son aplicables también a otros supuestos, con frecuencia relacionados con el ámbito del acceso al empleo, en los que se acciona con base en una alegada vulneración de derechos fundamentales y en los que puede apreciarse una dificultad probatoria para el demandante, en razón de su alejamiento de las fuentes de la prueba y los obstáculos con que se encuentra para acceder a ellas.

También el artículo181.2 LRJS acoge este principio de inversión de la carga de la prueba al señalar que "En el acto del juicio, una vez justificada la concurrencia de indicios de que se ha producido violación del derecho fundamental o libertad pública, corresponderá al demandado la aportación de una justificación objetiva y razonable, suficientemente probada, de las medidas adoptadas y de su proporcionalidad".

La inversión de la carga de la prueba se establece a partir de la STCO 38/1981 y se construye en torno a la libertad sindical. Como proclama la STCO 34/1984 la presunción del carácter discriminatorio opera sólo cuando nos movemos en el ámbito de actuación del principio de igualdad. Al trabajador corresponde probar que está en juego el factor que determina la igualdad y que el principio que la consagrara ha sido vulnerado, y en tal supuesto -porque existe, por ejemplo, una diferencia vinculada al sexo, afiliación sindical, etc.- es cuando el empresario deberá destruir la presunción probando que existe una causa justificadora suficiente. En los casos en que se alegue que el despido es discriminatorio o lesivo de algún derecho fundamental del trabajador, y tal alegación tenga reflejo en hechos de los que resulte un principio de prueba, una presunción o apariencia de aquella discriminación o lesión, el empresario tiene la carga de probar la existencia de causas suficientes, reales y serias para calificar de razonable la decisión extintiva [ STCO 21/1992, f. j. 3º, con cita de las SSTCO 38/1981, 104/1987, 114/1989, 135/1990 y 197/1990]. Esta doctrina responde no solamente a la primacía de los derechos fundamentales y libertades públicas, sino a la dificultad que el trabajador encuentra a la hora de probar la existencia de una causa de despido discriminatoria o lesiva de otros derechos fundamentales.

La finalidad de la prueba indiciaria es evitar que la imposibilidad de revelar los verdaderos motivos del acto empresarial impida declarar que éste resulta lesivo del derecho fundamental ( STCO 38/1986), principio de prueba dirigido a poner de manifiesto, en su caso, el motivo oculto de aquél; un indicio que no consiste en la mera alegación de la vulneración constitucional, es preciso algo más, permitiendo deducir que aquélla se ha producido ( SSTCO 114/89, 21/92, 266/93, 180/94 y 85/95).

El doble elemento de la prueba indiciaria se articula en dos planos:

a) El primero es la existencia de un fondo o panorama discriminatorio vulnerador de un derecho fundamental a partir de un indicio razonable.

b) El segundo es la traslación de la carga de la prueba, recayendo sobre la parte demandada la carga de probar que su actuación es absolutamente extraña a la vulneración de ese derecho fundamental.

No puede decirse, a la vista de este marco normativo, que exista una total exoneración de actividad probatoria de la parte actora, ni que se invierta por completo la atribución de la obligación de probar impuesta en el art. 217.2 y 3 LEC ( STCo 90/1997). La prueba de la conducta impugnada corresponde al actor; lo que se produce es una atenuación de esa regla en atención a la dificultad que el trabajador encuentra a la hora de probar el móvil de la misma ( STS 23-5-00, rec. 948/1999).

Se exige al demandante que aporte indicios de que la conducta impugnada tenía por finalidad la violación del derecho fundamental que alega se ha producido, alcanzando a cualquier derecho fundamental, incluso la garantía de indemnidad ( STCo 183/2015). El demandante debe aportar un principio de prueba revelador de un panorama discriminatorio, sin que sea suficiente la mera afirmación ( STS 22-1-08 rec. 1092/2007).Por indicios se entienden las señales o acciones que manifiesten de forma inequívoca algo oculto y se diferencian de las meras sospechas o conjeturas. Pero ha de tratarse de indicios concretos, serios, sólidos y consistentes que permitan poder llevar a cabo de modo inequívoco una deducción.

No puede exigirse al actor la aportación de prueba plena respecto de la relación entre la conducta impugnada y la circunstancia amparada en el derecho fundamental. Pero, quien invoca la vulneración del derecho fundamental, tiene la obligación de aportar un principio de prueba reveladora de la existencia de hechos de los que surja el indicio vehemente de la quiebra de ese derecho. No basta, por tanto, con la mera alegación del hecho tildado de antisindical o vulnerador de un derecho fundamental, sino que se han de acreditar aquellos indicios que generen una razonable sospecha, apariencia o presunción a favor de semejante alegato ( SSTCO 148/1999; 29/2000; 214/2001; 14/2002; 29/2002; 30/2002; 66/2002; 84/2002; 114/2002, entre otras).

La actividad probatoria del demandante ha de versar sobre los hechos que generan sospecha de un móvil anticonstitucional y que provocan una presunción de vulneración. La prueba indiciaria se articula en un doble plano. El primero consiste en el deber de aportación de un indicio razonable de que el acto empresarial lesiona el derecho fundamental, principio de prueba o prueba verosímil dirigido a poner de manifiesto lo que se denuncia y que, como es obvio, incumbe al trabajador denunciante. El indicio no consiste en la mera alegación de la vulneración constitucional, ni tampoco en la invocación retórica del factor protegido, sino que debe permitir deducir la posibilidad de la lesión con base en un hecho o conjunto de hechos aportados y probados en el proceso. Sólo una vez cumplido este primer e inexcusable deber, recaerá sobre la parte demandada la carga de probar que su actuación tuvo causas reales absolutamente extrañas a la pretendida vulneración. En otro caso, la ausencia de prueba empresarial trasciende el ámbito puramente procesal y determina, en última instancia, que los indicios aportados por el demandante desplieguen toda su operatividad para declarar la lesión del derecho fundamental concernido.

B).- El informe del Ministerio Fiscal unido a las actuaciones, en armonía y concordancia con su actuación en la vista oral, señala que no concurren indicios de vulneración de derechos fundamentales, en concreto del derecho a la libertad sindical contemplado en el art.28.1 CE, ya que lo que resultó probado es que la empresa, al tener conocimiento de un incidente entre uno de sus mandos y un delegado sindical, procedió a imponer al primero una advertencia por escrito en uso de su poder disciplinario, sin que conste ninguna otra conducta inadecuada frente al demandante ni que aquel incidente, acaecido el 28 de diciembre de 2023, tuviera relación alguna con la actividad sindical del actor, por tanto, es desproporcionado decir existiese dejación de funciones por parte de la empresa y, además, no resultó acreditado que las actuaciones de ésta hayan sido adoptadas en menoscabo y persecución del demandante ni efectuadas con la finalidad encubierta de perjudicar el ejercicio de la libertad sindical.

C).- El artículo 58 del convenio colectivo de aplicación indica que recae en la Dirección de la Empresa (y no en otros empleados ni en la representación de los trabajadores) la facultad para imponer sanciones:

"Corresponde a la Dirección de la empresa la facultad de imponer sanciones en los términos de lo estipulado en el presente convenio."

En estos términos, se pronuncia con argumentos convincentes el Fundamento de Derecho Cuarto de la Sentencia recurrida, que dice lo siguiente:

"(...) lo que consta probado es que la empresa, al tener conocimiento de un incidente entre uno de sus mandos y un delegado sindical, procedió a imponer al primero una advertencia por escrito en uso de su poder disciplinario. Y ello de conformidad con lo previsto en el art. 58 del Convenio de aplicación y tras el arrepentimiento mostrado por aquel trabajador."

Recordemos también que, conforme al artículo 20.1 del Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores ( en adelante "ET"):

"El trabajador estará obligado a realizar el trabajo convenido bajo la

dirección del empresario o persona en quien este delegue."

En su consecuencia, es la Dirección de la Empresa quien ostenta la facultad de imponer sanciones, no siendo cierto que la demandada se inhibiera o ignorase la discusión entre ambos empleados. De hecho, tal y como consta en el Hecho Probado Sexto de la Sentencia impugnada, "mediante comunicación de fecha 16 de enero de 2024 la empresa procedió a comunicar a don Saturnino una advertencia por escrito".

En realidad, lo que parece cuestionar el Recurso de Suplicación es la "falta de contundencia disciplinaria"de la mercantil demandada respecto del Sr. Saturnino, al que se hace entrega de una "carta de advertencia", en vez de sancionarle con una suspensión de empleo y sueldo de 16 a 60 días. A este respecto, es la Dirección de la Empresa y nadie más, quien tiene la facultad de imponer sanciones en los términos establecidos en el convenio colectivo (artículo 58 ) y es esta quien ha valorado las circunstancias concurrentes en el caso concreto, entre ellas la trayectoria profesional del superior jerárquico del actor y el hecho de que pidiera perdón, arrepintiéndose, que conllevó, ponderando las circunstancias, la entrega de una advertencia por escrito y no la imposición de una sanción de mayor gravedad. Por ello, a los efectos meramente dialécticos, aun cuando se admitiera que los hechos pudiesen haber sido calificados como "muy graves", es la empresa quien gradúa y ejerce el poder disciplinario de forma efectiva, decidiendo la medida a adoptar.

D).- Al hilo de lo anterior, esta cuestión debatida, si puede imponerse por el empresario al trabajador una sanción a la baja, ha sido abordada y resuelta por la reciente sentencia de la Sala Cuarta del TS de 10 de junio de 2025, nº 559/2025, Recurso 3011/2023:

"Hemos de recordar que el ejercicio del poder disciplinario del empresario deriva de la previsión contenida en el art 58. ET («Los trabajadores podrán ser sancionados por la dirección de las empresas en virtud de incumplimientos laborales, de acuerdo con la graduación de faltas y sanciones que se establezcan en las disposiciones legales o en el convenio colectivo que sea aplicable»). Su fundamento se encuentra en la facultad de dirección y control del empresario ( art. 20 ET ) en el desarrollo de la actividad laboral, permitiendo la ley que pueda adoptar medidas de carácter disciplinario para corregir los comportamientos de sus trabajadores que perjudiquen a la empresa, o supongan una vulneración de sus obligaciones para con aquella, sus compañeros o sus superiores.

Como establece el ET (art. 58 ) el ejercicio de ese poder sancionador habrá de ejercerse de acuerdo con la graduación de faltas y sanciones que se establezcan en las disposiciones legales o en el convenio colectivo que sea aplicable, siendo siempre revisables ante la jurisdicción social (por la vía de los arts. 114 y ss LRJS ) y con unos límites infranqueables: nunca las sanciones podrían alcanzar a afectar a la duración de las vacaciones o suponer minoración de derecho al descanso del trabajador o consistir en multa de haber ( art. 58.3 ET ).

En palabras del Tribunal Constitucional (TC) esa potestad disciplinaria del empresario «se trata de un poder punitivo -la potestad de imponer "penas privadas"- que le otorga una superioridad palmaria y que, en el caso de las infracciones muy graves puede tener serias consecuencias sobre la situación del trabajador, tanto porque puede afectar gravemente a su modo de vida, cuanto porque puede tener, repercusiones indeseables sobre su estatuto jurídico, incluso desde una perspectiva que discurre paralelamente a algunos de los derechos fundamentales consagrados en los arts. 24 y 25 de la Constitución , por más que no pueda identificarse con ellos. El carácter punitivo de las sanciones disciplinarias laborales y sus posibles consecuencias motivan tanto la intervención del legislador, sustrayendo a la libre determinación del empresario la fijación de las infracciones y sanciones, como el ulterior control judicial del correcto ejercicio del poder disciplinario, que se halla sometido a límites semejantes a los que, por preceptuarlo así la C.E. de 1978, ha de respetar la potestad punitiva del Estado, aunque se hallen recogidos en normas de rango legal: así, v.gr., los representados por la tipicidad y proporcionalidad ( art. 58 del Estatuto de los Trabajadores ) y por la presunción de inocencia ( art. 114.3 de la Ley de Procedimiento Laboral ).» ( STC 125/1995, de 24 de julio )

(...) El derecho sancionador laboral se rige, inevitablemente, por el principio de legalidad y tipicidad, emparentados con el art. 25.1 CE («Nadie puede ser condenado o sancionado por acciones u omisiones que en el momento de producirse no constituyan delito, falta o infracción administrativa, según la legislación vigente en aquel momento»). Estos principios exigen que las conductas constitutivas de infracción disciplinaria así como las sanciones correlativas previstas para cada tipo de infracción estén predeterminadas normativamente, de ordinario en la ley o convenio colectivo aplicable. Como ha señalado el Tribunal Constitucional (por todas la STC 160/2019, de 12 de diciembre , en un caso de sanción administrativa) la norma ha de permitir al destinatario "predecir con suficiente grado de certeza las conductas que constituyen infracción y el tipo y grado de sanción del que puede hacerse merecedor quien la cometa. No cabe, por ello, constitucionalmente admitir formulaciones tan abiertas por su amplitud, vaguedad o indefinición, que su efectividad dependa de una decisión prácticamente libre y arbitraria del intérprete y juzgador». En consecuencia, la "tipificación" de las infracciones y sanciones abarca no solo la descripción de la falta, sino también la concreta graduación de las sanciones imponibles, de modo que se delimitan rangos sancionatorios para cada clase de falta (leve, grave o muy grave) y la norma o el convenio colectivo deben determinar la correspondencia exacta entre unas y otras. Como hemos dicho en nuestra reciente sentencia STS 282/2025 de 3 de abril (rco 94/2023 ), bien que respecto de sanciones impuestas por la Autoridad Laboral: «En definitiva la Ley debe describir los tipos infractores y sus sanciones de manera que permite identificar suficientemente las conductas sancionables (principio de taxatividad).»

(....) El principio de tipicidad impone, por tanto, una concordancia necesaria, clara y exacta entre la falta tipificada y la sanción aplicada. Cada falta debe sancionarse con las medidas previstas para su gravedad y no otras. Dicho de otro modo, no cabe desvirtuar la calificación jurídica de la conducta ilícita imponiendo una sanción prevista para una falta de distinta gravedad. Este principio garantiza la seguridad jurídica y el derecho de defensa del sujeto responsable de la conducta ilícita, quien conoce de antemano a qué atenerse si incurre en una infracción determinada.

(....) El problema en el caso que nos ocupa es que la ruptura de la congruencia entre infracción y sanción se ha producido "a la baja", esto es, se califica la falta como muy grave de forma correcta vista la definición de los supuestos fácticos que se incluyen en ese rango, pero luego se castiga más levemente, con una sanción que, aunque también recogida en el convenio colectivo de aplicación, corresponde al nivel más bajo de las sanciones graves. La pregunta que hemos de responder es si el necesario respeto a la legalidad y tipicidad de la infracción funciona de forma "bidireccional" y por lo tanto, también en un caso como el presente, porque a priori resulta en cierto modo chocante.

(...) Esta Sala no ha tenido oportunidad hasta ahora de abordar frontalmente esta cuestión, pero sí ha dictado diversas sentencias sobre la potestad disciplinaria del empresario y las facultades de éste en orden a su ejercicio que arrojan algo de luz sobre el tema que nos atañe. Así, podemos recordar la doctrina contenida en las STS 11 de octubre de 1993 (rcud 3805/1992 ), 27 de abril de 2004 (rcud 2830/2003 y 178/2021 de 10 de febrero ( rcud 1329/2018), que establecieron lo siguiente: «Aunque ésta -la STS de 11 de octubre de 1993, recurso 3805/1992 - se refiere a una sanción de despido impuesta por la comisión de una falta muy grave, los principios sobre el alcance de las facultades disciplinarias de la empresa, en relación con la de los Tribunales para revisar tales decisiones son plenamente aplicables al caso. En esa sentencia de esta Sala se parte de la afirmación de que el artículo 58 del Estatuto de los Trabajadores atribuye al empresario la facultad de imponer al trabajador la sanción que estime apropiada, dentro del margen que establezca la norma reguladora del régimen de faltas y sanciones, encuadrando la conducta en alguno de los supuestos en aquélla y calificando la conducta como falta leve, grave o muy grave. Si el Juez coincide con la calificación efectuada por la empresa habrá de declarar que la sanción es adecuada y no cabe que se rectifique la impuesta, pues si --como se dice literalmente en la referida sentencia-- "... no se mantiene dentro de tales límites y, ante una sanción adecuada a la gravedad de la falta, declara que ha de imponerse un correctivo distinto, está realizando un juicio de valor que descalifica, más que el acto del empresario, el cuadro normativo sancionador, pues está expresando que algunas de las diversas sanciones previstas para un nivel de gravedad son excesivas y no pueden ser utilizadas por el empresario y esto sobrepasa la potestad revisora que las leyes conceden al Juez"».

Como puede verse, la doctrina de esta Sala niega que el juez, una vez comprobada la corrección de la calificación de la falta efectuada por el empresario, pueda rectificar la sanción impuesta e imponer otra distinta, y ello porque la facultad del empleador se ha ajustado al «margen que establezca la norma reguladora del régimen de faltas y sanciones, encuadrando la conducta en alguno de los supuestos en aquélla y calificando la conducta como falta leve, grave o muy grave» , y porque si el juzgador «no se mantiene dentro de tales límites y, ante una sanción adecuada a la gravedad de la falta, declara que ha de imponerse un correctivo distinto, está realizando un juicio de valor que descalifica, más que el acto del empresario, el cuadro normativo sancionador».

Así pues, el órgano jurisdiccional no puede romper el marco de tipificación normado en el convenio colectivo, y debe mantener la congruencia o correspondencia entre la calificación y la sanción impuesta por el empresario. Es momento ahora de preguntarse si el empresario -que tiene la facultad de elegir dentro de la horquilla de sanciones legal o convencionalmente previstas para una concreta infracción, la que considere más conveniente- puede romper ese principio de congruencia infracción/sanción, cuando es a la baja, esto es para sancionar más levemente la conducta del trabajador con una prevista para infracción de menor entidad según el convenio.

Y la respuesta ha de ser afirmativa. En una primera aproximación al problema, véase que el sancionar con ponderación y mayor levedad una infracción de más entidad constituye sin duda una aplicación exquisita de los principios inspiradores de la llamada teoría gradualista, al ejercer el ius puniendi(derecho sancionador) con mayor benevolencia cuando lo pudo hacer más gravemente, y ello, en principio, beneficia al trabajador, pues la desproporción favorable le sitúa ante una sanción mucho más leve (en nuestro caso sólo dos días de suspensión de empleo y sueldo).

No se olvide tampoco que en el ámbito disciplinario laboral los incumplimientos que constituyen los tipos infractores son de carácter contractual, y es el propio perjudicado por tal comportamiento, el empresario, el que ejerce esa disciplina. Hemos visto que los principios inspiradores del derecho sancionador en general ya aludidos impiden que ni el juez, ni tampoco el titular de ese derecho (el empresario) puedan saltarse la correspondencia entre infracciones y sanciones y elegir éstas a capricho, pero habría una excepción: que la elección recaiga sobre una sanción inferior.

En el caso, los hechos objetivamente eran muy graves, y la sanción elegida por el empresario no siguió la tipicidad contemplada en el convenio imponiendo una sanción correspondiente a infracción menos grave, pero lo hizo en el pleno ejercicio de la potestad disciplinaria: el empresario es quien tiene la facultad de sancionar o no la infracción, o incluso condonar la sanción impuesta cualquiera que fuera, lo que nos lleva a aceptar tal posibilidad consistente en elegir una sanción inferior.

Nótese que aquí quien sanciona es el propio sujeto perjudicado ( directa o indirectamente) por la falta cometida; es lógico y admisible por ello que puedan tener lugar condonaciones totales o parciales del castigo, o incluso la propia renuncia a ejercer el poder de sancionar, salvo que mediare abuso de derecho o fraude, circunstancias por completo ausentes en nuestro caso. En definitiva, hemos de concluir que no podemos extrapolar miméticamente las estructuras sancionadoras administrativas al campo del Derecho Laboral.

En definitiva, el empresario, que tiene el poder de dejar sin sanción un determinado comportamiento de uno de sus empleados que pudiera ser constitutivo de infracción disciplinaria, cuando decide sancionarlo, puede hacerlo acudiendo a una sanción de menos gravedad que la convencionalmente prevista para el tipo infractor; naturalmente, esa sanción más leve elegida también debe estar prevista y tipificada en el convenio colectivo, no pudiendo crear una sanción "ex novo".

E).- En modo alguno cabe reprochar a la empresa inacción o haberse desentendido de lo sucedido en la discusión y enfrentamiento entre sus empleados, ya que en todo momento contesta a las comunicaciones del Sindicato al que pertenece el actor, e incluso le hace saber que "hay un mecanismo interno con una Comisión Instructora de Tratamiento de Situaciones de Acoso (CITSA), se trata de una herramienta de la que dispone la empresa para proteger a las personas trabajadoras ante posibles situaciones de acoso."

F).- Nada apunta, a tenor del firme relato fáctico, a la más mínima sospecha de que en el proceder empresarial se haya objetivado una situación de lesión a la libertad sindical del delegado sindical, obstaculizándolo o limitándolo, o una conducta torticera tendente a represaliar al trabajador por su condición de delegado sindical, ni esto último puede suponer un blindaje para cercenar el derecho de la empresa a ejercitar de la manera que considera más adecuada, en función de las circunstancias concurrentes, su poder sancionador.

En definitiva, y como con ecuanimidad, sensatez y tino resolvió el Juez de instancia:

"solo puede concluirse que las actuaciones de la empresa, reprochadas por el actor, carecen del contenido subjetivo que esta declara; no han sido adoptadas en menoscabo y persecución del demandante ni tienen la finalidad encubierta de perjudicar el ejercicio de la libertad sindical. En definitiva, no hay ninguna vulneración de los derechos fundamentales. De ahí que deba desestimarse la pretensión principal de la demanda (vulneración de Derechos Fundamentales) y con ella el resto de las pretensiones que derivarían de aquella, en particular, la pretensión indemnizatoria por importe de 1.000 € adicionales por daños cuya cuantificación o elementos determinantes para su cálculo tampoco han sido aportados".

Sin costas, dada la condición con que litiga el recurrente ( art. 235 LRJS) .

Vistos los preceptos citados y demás de general y pertinente aplicación,

PRIMERO.- I).-El actor, que viene prestando servicios para la empresa EL CORTE INGLES S.A, en virtud de contrato de trabajo indefinido, siendo su categoría la de pescadero, adscrito al grupo profesional de profesionales, con una antigüedad de 13 de enero de 2003, y que desde el 12 de diciembre de 2022 tiene la condición de delegado sindical de la Sección Sindical de la CGT, interpuso demanda el 10 de mayo de 2024 dirigida contra su empleadora, acogiéndose a la modalidad procesal de tutela de derechos fundamentales, en la que después de denunciar que en fecha de 28 de diciembre de 2023 fue objeto de amenazas por Don Saturnino, representante del equipo de mandos en el departamento de pescadería, consideraba coartada su libertad de sindicación, siendo que, de esta forma, en su opinión, se vio despojado de protección alguna cuando es atacado por su condición de miembro del sindicato, con vulneración de su derecho a la libertad sindical prevista en el artículo 28 de la CE, y terminaba por suplicar:

A) Que se declare la vulneración de la libertad sindical del trabajador.

B) Que se declare la nulidad y consecuentemente el cese del comportamiento empresarial consistente en la ausencia de protección del trabajador.

C) Que se condene en concepto de reparación a que se le indemnice en la cantidad de 1.000 €.

II).-El conocimiento del asunto se atribuyó al Juzgado de lo Social nº 12 de Madrid, autos nº 586/2024, que, tras diversas suspensiones por causas justificadas, convocó y citó a las partes y al Ministerio Fiscal a los actos de conciliación y juicio oral para el 25 de septiembre de 2025.

III).-Recayó sentencia en fecha 26 de septiembre de 2025, de signo desfavorable a los intereses del trabajador, motivando la desestimación el iudex a quo básicamente en lo que sigue:

"(......) lo que consta probado es que la empresa, al tener conocimiento de un incidente entre uno de sus mandos y un delegado sindical, procedió a imponer al primero una advertencia por escrito en uso de su poder disciplinario. Y ello de conformidad con lo previsto en el art. 58 del Convenio de aplicación y tras el arrepentimiento mostrado por aquel trabajador. No consta que existiera ninguna otra conducta inadecuada frente al demandante ni que aquel incidente, ocurrido el 28 de diciembre de 2023, se debiera a la actividad sindical del actor. Es más, la tipificación de la sanción le corresponde a la empresa y no al delegado sindical o al sindicato y no cabe exigir, al no tratarse de una infracción muy grave, la tramitación de expediente contradictorio (art. 61 del Convenio).

Resulta, por último, totalmente desproporcionado afirmar que exista una dejación de funciones por parte de la empresa o que deban adoptarse medidas de protección (que no se concretan en forma alguna) y que no responden a la realidad de los hechos tras el 28 de diciembre de 2023.

De todo cuanto antecede solo puede concluirse que las actuaciones de la empresa, reprochadas por el actor, carecen del contenido subjetivo que esta declara; no han sido adoptadas en menoscabo y persecución del demandante ni tienen la finalidad encubierta de perjudicar el ejercicio de la libertad sindical. En definitiva, no hay ninguna vulneración de los derechos fundamentales. De ahí que deba desestimarse la pretensión principal de la demanda (vulneración de Derechos Fundamentales) y con ella el resto de las pretensiones que derivarían de aquella, en particular, la pretensión indemnizatoria por importe de 1.000 € adicionales por daños cuya cuantificación o elementos determinantes para su cálculo tampoco han sido aportados.

Lo que consta probado es que la empresa, al tener conocimiento de un incidente entre uno de sus mandos y un delegado sindical, procedió a imponer al primero una advertencia por escrito en uso de su poder disciplinario. Y ello de conformidad con lo previsto en el art. 58 del Convenio de aplicación y tras el arrepentimiento mostrado por aquel trabajador. No consta que existiera ninguna otra conducta inadecuada frente al demandante ni que aquel incidente, ocurrido el 28 de diciembre de 2023, se debiera a la actividad sindical del actor. Es más, la tipificación de la sanción le corresponde a la empresa y no al delegado sindical o al sindicato y no cabe exigir, al no tratarse de una infracción muy grave, la tramitación de expediente contradictorio (art. 61 del Convenio).

Resulta, por último, totalmente desproporcionado afirmar que exista una dejación de funciones por parte de la empresa o que deban adoptarse medidas de protección (que no se concretan en forma alguna) y que no responden a la realidad de los hechos tras el 28 de diciembre de 2023.

De todo cuanto antecede solo puede concluirse que las actuaciones de la empresa, reprochadas por el actor, carecen del contenido subjetivo que esta declara; no han sido adoptadas en menoscabo y persecución del demandante ni tienen la finalidad encubierta de perjudicar el ejercicio de la libertad sindical. En definitiva, no hay ninguna vulneración de los derechos fundamentales. De ahí que deba desestimarse la pretensión principal de la demanda (vulneración de Derechos Fundamentales) y con ella el resto de las pretensiones que derivarían de aquella, en particular, la pretensión indemnizatoria por importe de 1.000 € adicionales por daños cuya cuantificación o elementos determinantes para su cálculo tampoco han sido aportados".

SEGUNDO.- I).-Disconforme se alza en suplicación el trabajador mostrando su rechazo a lo resuelto a través de un exclusivo motivo encauzado por el apartado c) del artículo 193 LRJS, en el que denuncia infracción del artículo 28 de la CE.

Defiende, en esencia, que el Corte Inglés, pese a dar por acreditado la existencia -al menos- de unos malos tratos (de palabra u obra), abuso de autoridad o falta de respeto, de un mando a un subordinado, no sanciona como debiera el comportamiento antijurídico del superior jerárquico, dejando los malos tratos sufridos en una mera advertencia, con la excusa de haberse valorado la trayectoria profesional del agresor y que había pedido perdón, produciéndose con ello una desprotección del trabajador con lesión de la garantía de indemnidad, debiéndose haber invertido la carga probatoria.

II).-Al recurso de ha opuesto la empresa señalando que es ella quien tiene la facultad de imponer sanciones en los términos establecidos en el convenio colectivo (artículo 58); es ella quien ha valorado las circunstancias concurrentes en el caso concreto (entre ellas, el posterior arrepentimiento) y que conllevaron a la entrega de una advertencia por escrito y no de una sanción de mayor gravedad. Por ello, a pesar de que los hechos pudiesen haber sido calificados como "muy graves", es la empresa quien gradúa y ejerce el poder disciplinario de forma efectiva, decidiendo la medida a adoptar; que, como se desprende de la resultancia fáctica de la Sentencia, la discusión acaecida entre ambos empleados se produce en un contexto estrictamente profesional, no vinculado en absoluto a las labores sindicales y de representación del actor.

TERCERO.- I).-Para una adecuada respuesta a la censura planteada conviene poner de relieve, como punto de partida, y a tenor del hecho probado cuarto, que el 28 de diciembre de 2023 don Saturnino, perteneciente al grupo profesional de Mandos y responsable de la sección de pescadería en el supermercado del centro de Goya, se dirigió a Don Urbano. En un momento determinado aquel responsable elevó el tono de voz haciendo aspavientos (documento n° 1 de los aportados por la demandante y testifical de don Romualdo). Después de un intercambio de comunicaciones finalmente la empresa (hecho probado séptimo) comunicó a la secretaria de la Sección Sindical Estatal de CGT que, conforme a lo dispuesto en el Convenio de aplicación y correspondiendo a la empleadora la facultad de imponer sanciones, había comunicado al Sr. Saturnino una advertencia por escrito por los hechos sucedidos.

Por último, y tal como pone de relieve el hecho probado noveno, la empresa dirigió el 22 de enero de 2024 a la Sección Sindical de CGT comunicación en los siguientes términos:

[... J venimos a comunicar que la empresa no ha tenido constancia de ninguna falta de respeto y sí de una discusión con malas formas entre un mando y colaborador que, posteriormente se ha solventado y se está trabajando con normalidad en la sección de pescadería, sin ningún tipo de incidente ni manifestación por parte de ninguno de los colaboradores que conforman parte de la citada sección.

Esta jefatura de personal vela por el principio de buena conducta que contienen los valores fundamentales del compromiso profesional y respeto a los demás e integridad, como no puede ser de otra manera.

Prosiguiendo con lo anterior, como sabe, hay un mecanismo interno con una Comisión Instructora de Tratamiento de Situaciones de Acoso (CITSA), se trata de una herramienta de la que dispone la empresa para proteger a las personas trabajadoras ante posibles situaciones de acoso.

Por lo tanto, comunicamos a la Sra. Clemencia y por ende a la secretaria de la sección Sindical Estatal de CGT Eci a la que representa, que esta Jefatura de personal ha dado respuesta al escrito presentado [... J".

II).-A la luz de las premisas fácticas que anteceden son diversas las consideraciones que justifican el rechazo a los reproches articulados por el recurrente:

A).- No hay el más mínimo indicio de que la actuación de la empresa haya ido enderezada a vulnerar la libertad sindical del trabajador o que haya supuesto una pauta reactiva al ejercicio legítimo de una reclamación previa, para con ello proceder a la inversión de la carga de la prueba.

A este respecto, la doctrina sobre la inversión de la carga de la prueba, una vez aportados indicios o sospechas vehementes y consistentes por el actor de lesión de derechos fundamentales, correspondiendo entonces a la parte demandada demostrar que su actuación es absolutamente extraña o ajena a la vulneración de tales derechos, tiene su apoyo tanto en el artículo 96.1 LRJS, a cuyo tenor en aquellos procesos en que de las alegaciones de la parte actora se deduzca la existencia de indicios discriminación o de vulneración de un derecho fundamental o libertad pública, corresponderá al demandado la aportación de una justificación objetiva y razonable, suficientemente probada, de las medidas adoptadas y de su proporcionalidad, como en la disposición adicional 5.3 de la Ley Orgánica número 3/2007, de 22 de marzo , añadiendo al artículo 217 LEC un nuevo apartado 5, conforme a cuyo primer párrafo "De acuerdo con las leyes procesales, en aquellos procedimientos en los que las alegaciones de la parte actora se fundamenten en actuaciones discriminatorias por razón del sexo, corresponderá al demandado probar la ausencia de discriminación en las medidas adoptadas y de su proporcionalidad".Precepto este último cuyos principios inspiradores son aplicables también a otros supuestos, con frecuencia relacionados con el ámbito del acceso al empleo, en los que se acciona con base en una alegada vulneración de derechos fundamentales y en los que puede apreciarse una dificultad probatoria para el demandante, en razón de su alejamiento de las fuentes de la prueba y los obstáculos con que se encuentra para acceder a ellas.

También el artículo181.2 LRJS acoge este principio de inversión de la carga de la prueba al señalar que "En el acto del juicio, una vez justificada la concurrencia de indicios de que se ha producido violación del derecho fundamental o libertad pública, corresponderá al demandado la aportación de una justificación objetiva y razonable, suficientemente probada, de las medidas adoptadas y de su proporcionalidad".

La inversión de la carga de la prueba se establece a partir de la STCO 38/1981 y se construye en torno a la libertad sindical. Como proclama la STCO 34/1984 la presunción del carácter discriminatorio opera sólo cuando nos movemos en el ámbito de actuación del principio de igualdad. Al trabajador corresponde probar que está en juego el factor que determina la igualdad y que el principio que la consagrara ha sido vulnerado, y en tal supuesto -porque existe, por ejemplo, una diferencia vinculada al sexo, afiliación sindical, etc.- es cuando el empresario deberá destruir la presunción probando que existe una causa justificadora suficiente. En los casos en que se alegue que el despido es discriminatorio o lesivo de algún derecho fundamental del trabajador, y tal alegación tenga reflejo en hechos de los que resulte un principio de prueba, una presunción o apariencia de aquella discriminación o lesión, el empresario tiene la carga de probar la existencia de causas suficientes, reales y serias para calificar de razonable la decisión extintiva [ STCO 21/1992, f. j. 3º, con cita de las SSTCO 38/1981, 104/1987, 114/1989, 135/1990 y 197/1990]. Esta doctrina responde no solamente a la primacía de los derechos fundamentales y libertades públicas, sino a la dificultad que el trabajador encuentra a la hora de probar la existencia de una causa de despido discriminatoria o lesiva de otros derechos fundamentales.

La finalidad de la prueba indiciaria es evitar que la imposibilidad de revelar los verdaderos motivos del acto empresarial impida declarar que éste resulta lesivo del derecho fundamental ( STCO 38/1986), principio de prueba dirigido a poner de manifiesto, en su caso, el motivo oculto de aquél; un indicio que no consiste en la mera alegación de la vulneración constitucional, es preciso algo más, permitiendo deducir que aquélla se ha producido ( SSTCO 114/89, 21/92, 266/93, 180/94 y 85/95).

El doble elemento de la prueba indiciaria se articula en dos planos:

a) El primero es la existencia de un fondo o panorama discriminatorio vulnerador de un derecho fundamental a partir de un indicio razonable.

b) El segundo es la traslación de la carga de la prueba, recayendo sobre la parte demandada la carga de probar que su actuación es absolutamente extraña a la vulneración de ese derecho fundamental.

No puede decirse, a la vista de este marco normativo, que exista una total exoneración de actividad probatoria de la parte actora, ni que se invierta por completo la atribución de la obligación de probar impuesta en el art. 217.2 y 3 LEC ( STCo 90/1997). La prueba de la conducta impugnada corresponde al actor; lo que se produce es una atenuación de esa regla en atención a la dificultad que el trabajador encuentra a la hora de probar el móvil de la misma ( STS 23-5-00, rec. 948/1999).

Se exige al demandante que aporte indicios de que la conducta impugnada tenía por finalidad la violación del derecho fundamental que alega se ha producido, alcanzando a cualquier derecho fundamental, incluso la garantía de indemnidad ( STCo 183/2015). El demandante debe aportar un principio de prueba revelador de un panorama discriminatorio, sin que sea suficiente la mera afirmación ( STS 22-1-08 rec. 1092/2007).Por indicios se entienden las señales o acciones que manifiesten de forma inequívoca algo oculto y se diferencian de las meras sospechas o conjeturas. Pero ha de tratarse de indicios concretos, serios, sólidos y consistentes que permitan poder llevar a cabo de modo inequívoco una deducción.

No puede exigirse al actor la aportación de prueba plena respecto de la relación entre la conducta impugnada y la circunstancia amparada en el derecho fundamental. Pero, quien invoca la vulneración del derecho fundamental, tiene la obligación de aportar un principio de prueba reveladora de la existencia de hechos de los que surja el indicio vehemente de la quiebra de ese derecho. No basta, por tanto, con la mera alegación del hecho tildado de antisindical o vulnerador de un derecho fundamental, sino que se han de acreditar aquellos indicios que generen una razonable sospecha, apariencia o presunción a favor de semejante alegato ( SSTCO 148/1999; 29/2000; 214/2001; 14/2002; 29/2002; 30/2002; 66/2002; 84/2002; 114/2002, entre otras).

La actividad probatoria del demandante ha de versar sobre los hechos que generan sospecha de un móvil anticonstitucional y que provocan una presunción de vulneración. La prueba indiciaria se articula en un doble plano. El primero consiste en el deber de aportación de un indicio razonable de que el acto empresarial lesiona el derecho fundamental, principio de prueba o prueba verosímil dirigido a poner de manifiesto lo que se denuncia y que, como es obvio, incumbe al trabajador denunciante. El indicio no consiste en la mera alegación de la vulneración constitucional, ni tampoco en la invocación retórica del factor protegido, sino que debe permitir deducir la posibilidad de la lesión con base en un hecho o conjunto de hechos aportados y probados en el proceso. Sólo una vez cumplido este primer e inexcusable deber, recaerá sobre la parte demandada la carga de probar que su actuación tuvo causas reales absolutamente extrañas a la pretendida vulneración. En otro caso, la ausencia de prueba empresarial trasciende el ámbito puramente procesal y determina, en última instancia, que los indicios aportados por el demandante desplieguen toda su operatividad para declarar la lesión del derecho fundamental concernido.

B).- El informe del Ministerio Fiscal unido a las actuaciones, en armonía y concordancia con su actuación en la vista oral, señala que no concurren indicios de vulneración de derechos fundamentales, en concreto del derecho a la libertad sindical contemplado en el art.28.1 CE, ya que lo que resultó probado es que la empresa, al tener conocimiento de un incidente entre uno de sus mandos y un delegado sindical, procedió a imponer al primero una advertencia por escrito en uso de su poder disciplinario, sin que conste ninguna otra conducta inadecuada frente al demandante ni que aquel incidente, acaecido el 28 de diciembre de 2023, tuviera relación alguna con la actividad sindical del actor, por tanto, es desproporcionado decir existiese dejación de funciones por parte de la empresa y, además, no resultó acreditado que las actuaciones de ésta hayan sido adoptadas en menoscabo y persecución del demandante ni efectuadas con la finalidad encubierta de perjudicar el ejercicio de la libertad sindical.

C).- El artículo 58 del convenio colectivo de aplicación indica que recae en la Dirección de la Empresa (y no en otros empleados ni en la representación de los trabajadores) la facultad para imponer sanciones:

"Corresponde a la Dirección de la empresa la facultad de imponer sanciones en los términos de lo estipulado en el presente convenio."

En estos términos, se pronuncia con argumentos convincentes el Fundamento de Derecho Cuarto de la Sentencia recurrida, que dice lo siguiente:

"(...) lo que consta probado es que la empresa, al tener conocimiento de un incidente entre uno de sus mandos y un delegado sindical, procedió a imponer al primero una advertencia por escrito en uso de su poder disciplinario. Y ello de conformidad con lo previsto en el art. 58 del Convenio de aplicación y tras el arrepentimiento mostrado por aquel trabajador."

Recordemos también que, conforme al artículo 20.1 del Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores ( en adelante "ET"):

"El trabajador estará obligado a realizar el trabajo convenido bajo la

dirección del empresario o persona en quien este delegue."

En su consecuencia, es la Dirección de la Empresa quien ostenta la facultad de imponer sanciones, no siendo cierto que la demandada se inhibiera o ignorase la discusión entre ambos empleados. De hecho, tal y como consta en el Hecho Probado Sexto de la Sentencia impugnada, "mediante comunicación de fecha 16 de enero de 2024 la empresa procedió a comunicar a don Saturnino una advertencia por escrito".

En realidad, lo que parece cuestionar el Recurso de Suplicación es la "falta de contundencia disciplinaria"de la mercantil demandada respecto del Sr. Saturnino, al que se hace entrega de una "carta de advertencia", en vez de sancionarle con una suspensión de empleo y sueldo de 16 a 60 días. A este respecto, es la Dirección de la Empresa y nadie más, quien tiene la facultad de imponer sanciones en los términos establecidos en el convenio colectivo (artículo 58 ) y es esta quien ha valorado las circunstancias concurrentes en el caso concreto, entre ellas la trayectoria profesional del superior jerárquico del actor y el hecho de que pidiera perdón, arrepintiéndose, que conllevó, ponderando las circunstancias, la entrega de una advertencia por escrito y no la imposición de una sanción de mayor gravedad. Por ello, a los efectos meramente dialécticos, aun cuando se admitiera que los hechos pudiesen haber sido calificados como "muy graves", es la empresa quien gradúa y ejerce el poder disciplinario de forma efectiva, decidiendo la medida a adoptar.

D).- Al hilo de lo anterior, esta cuestión debatida, si puede imponerse por el empresario al trabajador una sanción a la baja, ha sido abordada y resuelta por la reciente sentencia de la Sala Cuarta del TS de 10 de junio de 2025, nº 559/2025, Recurso 3011/2023:

"Hemos de recordar que el ejercicio del poder disciplinario del empresario deriva de la previsión contenida en el art 58. ET («Los trabajadores podrán ser sancionados por la dirección de las empresas en virtud de incumplimientos laborales, de acuerdo con la graduación de faltas y sanciones que se establezcan en las disposiciones legales o en el convenio colectivo que sea aplicable»). Su fundamento se encuentra en la facultad de dirección y control del empresario ( art. 20 ET ) en el desarrollo de la actividad laboral, permitiendo la ley que pueda adoptar medidas de carácter disciplinario para corregir los comportamientos de sus trabajadores que perjudiquen a la empresa, o supongan una vulneración de sus obligaciones para con aquella, sus compañeros o sus superiores.

Como establece el ET (art. 58 ) el ejercicio de ese poder sancionador habrá de ejercerse de acuerdo con la graduación de faltas y sanciones que se establezcan en las disposiciones legales o en el convenio colectivo que sea aplicable, siendo siempre revisables ante la jurisdicción social (por la vía de los arts. 114 y ss LRJS ) y con unos límites infranqueables: nunca las sanciones podrían alcanzar a afectar a la duración de las vacaciones o suponer minoración de derecho al descanso del trabajador o consistir en multa de haber ( art. 58.3 ET ).

En palabras del Tribunal Constitucional (TC) esa potestad disciplinaria del empresario «se trata de un poder punitivo -la potestad de imponer "penas privadas"- que le otorga una superioridad palmaria y que, en el caso de las infracciones muy graves puede tener serias consecuencias sobre la situación del trabajador, tanto porque puede afectar gravemente a su modo de vida, cuanto porque puede tener, repercusiones indeseables sobre su estatuto jurídico, incluso desde una perspectiva que discurre paralelamente a algunos de los derechos fundamentales consagrados en los arts. 24 y 25 de la Constitución , por más que no pueda identificarse con ellos. El carácter punitivo de las sanciones disciplinarias laborales y sus posibles consecuencias motivan tanto la intervención del legislador, sustrayendo a la libre determinación del empresario la fijación de las infracciones y sanciones, como el ulterior control judicial del correcto ejercicio del poder disciplinario, que se halla sometido a límites semejantes a los que, por preceptuarlo así la C.E. de 1978, ha de respetar la potestad punitiva del Estado, aunque se hallen recogidos en normas de rango legal: así, v.gr., los representados por la tipicidad y proporcionalidad ( art. 58 del Estatuto de los Trabajadores ) y por la presunción de inocencia ( art. 114.3 de la Ley de Procedimiento Laboral ).» ( STC 125/1995, de 24 de julio )

(...) El derecho sancionador laboral se rige, inevitablemente, por el principio de legalidad y tipicidad, emparentados con el art. 25.1 CE («Nadie puede ser condenado o sancionado por acciones u omisiones que en el momento de producirse no constituyan delito, falta o infracción administrativa, según la legislación vigente en aquel momento»). Estos principios exigen que las conductas constitutivas de infracción disciplinaria así como las sanciones correlativas previstas para cada tipo de infracción estén predeterminadas normativamente, de ordinario en la ley o convenio colectivo aplicable. Como ha señalado el Tribunal Constitucional (por todas la STC 160/2019, de 12 de diciembre , en un caso de sanción administrativa) la norma ha de permitir al destinatario "predecir con suficiente grado de certeza las conductas que constituyen infracción y el tipo y grado de sanción del que puede hacerse merecedor quien la cometa. No cabe, por ello, constitucionalmente admitir formulaciones tan abiertas por su amplitud, vaguedad o indefinición, que su efectividad dependa de una decisión prácticamente libre y arbitraria del intérprete y juzgador». En consecuencia, la "tipificación" de las infracciones y sanciones abarca no solo la descripción de la falta, sino también la concreta graduación de las sanciones imponibles, de modo que se delimitan rangos sancionatorios para cada clase de falta (leve, grave o muy grave) y la norma o el convenio colectivo deben determinar la correspondencia exacta entre unas y otras. Como hemos dicho en nuestra reciente sentencia STS 282/2025 de 3 de abril (rco 94/2023 ), bien que respecto de sanciones impuestas por la Autoridad Laboral: «En definitiva la Ley debe describir los tipos infractores y sus sanciones de manera que permite identificar suficientemente las conductas sancionables (principio de taxatividad).»

(....) El principio de tipicidad impone, por tanto, una concordancia necesaria, clara y exacta entre la falta tipificada y la sanción aplicada. Cada falta debe sancionarse con las medidas previstas para su gravedad y no otras. Dicho de otro modo, no cabe desvirtuar la calificación jurídica de la conducta ilícita imponiendo una sanción prevista para una falta de distinta gravedad. Este principio garantiza la seguridad jurídica y el derecho de defensa del sujeto responsable de la conducta ilícita, quien conoce de antemano a qué atenerse si incurre en una infracción determinada.

(....) El problema en el caso que nos ocupa es que la ruptura de la congruencia entre infracción y sanción se ha producido "a la baja", esto es, se califica la falta como muy grave de forma correcta vista la definición de los supuestos fácticos que se incluyen en ese rango, pero luego se castiga más levemente, con una sanción que, aunque también recogida en el convenio colectivo de aplicación, corresponde al nivel más bajo de las sanciones graves. La pregunta que hemos de responder es si el necesario respeto a la legalidad y tipicidad de la infracción funciona de forma "bidireccional" y por lo tanto, también en un caso como el presente, porque a priori resulta en cierto modo chocante.

(...) Esta Sala no ha tenido oportunidad hasta ahora de abordar frontalmente esta cuestión, pero sí ha dictado diversas sentencias sobre la potestad disciplinaria del empresario y las facultades de éste en orden a su ejercicio que arrojan algo de luz sobre el tema que nos atañe. Así, podemos recordar la doctrina contenida en las STS 11 de octubre de 1993 (rcud 3805/1992 ), 27 de abril de 2004 (rcud 2830/2003 y 178/2021 de 10 de febrero ( rcud 1329/2018), que establecieron lo siguiente: «Aunque ésta -la STS de 11 de octubre de 1993, recurso 3805/1992 - se refiere a una sanción de despido impuesta por la comisión de una falta muy grave, los principios sobre el alcance de las facultades disciplinarias de la empresa, en relación con la de los Tribunales para revisar tales decisiones son plenamente aplicables al caso. En esa sentencia de esta Sala se parte de la afirmación de que el artículo 58 del Estatuto de los Trabajadores atribuye al empresario la facultad de imponer al trabajador la sanción que estime apropiada, dentro del margen que establezca la norma reguladora del régimen de faltas y sanciones, encuadrando la conducta en alguno de los supuestos en aquélla y calificando la conducta como falta leve, grave o muy grave. Si el Juez coincide con la calificación efectuada por la empresa habrá de declarar que la sanción es adecuada y no cabe que se rectifique la impuesta, pues si --como se dice literalmente en la referida sentencia-- "... no se mantiene dentro de tales límites y, ante una sanción adecuada a la gravedad de la falta, declara que ha de imponerse un correctivo distinto, está realizando un juicio de valor que descalifica, más que el acto del empresario, el cuadro normativo sancionador, pues está expresando que algunas de las diversas sanciones previstas para un nivel de gravedad son excesivas y no pueden ser utilizadas por el empresario y esto sobrepasa la potestad revisora que las leyes conceden al Juez"».

Como puede verse, la doctrina de esta Sala niega que el juez, una vez comprobada la corrección de la calificación de la falta efectuada por el empresario, pueda rectificar la sanción impuesta e imponer otra distinta, y ello porque la facultad del empleador se ha ajustado al «margen que establezca la norma reguladora del régimen de faltas y sanciones, encuadrando la conducta en alguno de los supuestos en aquélla y calificando la conducta como falta leve, grave o muy grave» , y porque si el juzgador «no se mantiene dentro de tales límites y, ante una sanción adecuada a la gravedad de la falta, declara que ha de imponerse un correctivo distinto, está realizando un juicio de valor que descalifica, más que el acto del empresario, el cuadro normativo sancionador».

Así pues, el órgano jurisdiccional no puede romper el marco de tipificación normado en el convenio colectivo, y debe mantener la congruencia o correspondencia entre la calificación y la sanción impuesta por el empresario. Es momento ahora de preguntarse si el empresario -que tiene la facultad de elegir dentro de la horquilla de sanciones legal o convencionalmente previstas para una concreta infracción, la que considere más conveniente- puede romper ese principio de congruencia infracción/sanción, cuando es a la baja, esto es para sancionar más levemente la conducta del trabajador con una prevista para infracción de menor entidad según el convenio.

Y la respuesta ha de ser afirmativa. En una primera aproximación al problema, véase que el sancionar con ponderación y mayor levedad una infracción de más entidad constituye sin duda una aplicación exquisita de los principios inspiradores de la llamada teoría gradualista, al ejercer el ius puniendi(derecho sancionador) con mayor benevolencia cuando lo pudo hacer más gravemente, y ello, en principio, beneficia al trabajador, pues la desproporción favorable le sitúa ante una sanción mucho más leve (en nuestro caso sólo dos días de suspensión de empleo y sueldo).

No se olvide tampoco que en el ámbito disciplinario laboral los incumplimientos que constituyen los tipos infractores son de carácter contractual, y es el propio perjudicado por tal comportamiento, el empresario, el que ejerce esa disciplina. Hemos visto que los principios inspiradores del derecho sancionador en general ya aludidos impiden que ni el juez, ni tampoco el titular de ese derecho (el empresario) puedan saltarse la correspondencia entre infracciones y sanciones y elegir éstas a capricho, pero habría una excepción: que la elección recaiga sobre una sanción inferior.

En el caso, los hechos objetivamente eran muy graves, y la sanción elegida por el empresario no siguió la tipicidad contemplada en el convenio imponiendo una sanción correspondiente a infracción menos grave, pero lo hizo en el pleno ejercicio de la potestad disciplinaria: el empresario es quien tiene la facultad de sancionar o no la infracción, o incluso condonar la sanción impuesta cualquiera que fuera, lo que nos lleva a aceptar tal posibilidad consistente en elegir una sanción inferior.

Nótese que aquí quien sanciona es el propio sujeto perjudicado ( directa o indirectamente) por la falta cometida; es lógico y admisible por ello que puedan tener lugar condonaciones totales o parciales del castigo, o incluso la propia renuncia a ejercer el poder de sancionar, salvo que mediare abuso de derecho o fraude, circunstancias por completo ausentes en nuestro caso. En definitiva, hemos de concluir que no podemos extrapolar miméticamente las estructuras sancionadoras administrativas al campo del Derecho Laboral.

En definitiva, el empresario, que tiene el poder de dejar sin sanción un determinado comportamiento de uno de sus empleados que pudiera ser constitutivo de infracción disciplinaria, cuando decide sancionarlo, puede hacerlo acudiendo a una sanción de menos gravedad que la convencionalmente prevista para el tipo infractor; naturalmente, esa sanción más leve elegida también debe estar prevista y tipificada en el convenio colectivo, no pudiendo crear una sanción "ex novo".

E).- En modo alguno cabe reprochar a la empresa inacción o haberse desentendido de lo sucedido en la discusión y enfrentamiento entre sus empleados, ya que en todo momento contesta a las comunicaciones del Sindicato al que pertenece el actor, e incluso le hace saber que "hay un mecanismo interno con una Comisión Instructora de Tratamiento de Situaciones de Acoso (CITSA), se trata de una herramienta de la que dispone la empresa para proteger a las personas trabajadoras ante posibles situaciones de acoso."

F).- Nada apunta, a tenor del firme relato fáctico, a la más mínima sospecha de que en el proceder empresarial se haya objetivado una situación de lesión a la libertad sindical del delegado sindical, obstaculizándolo o limitándolo, o una conducta torticera tendente a represaliar al trabajador por su condición de delegado sindical, ni esto último puede suponer un blindaje para cercenar el derecho de la empresa a ejercitar de la manera que considera más adecuada, en función de las circunstancias concurrentes, su poder sancionador.

En definitiva, y como con ecuanimidad, sensatez y tino resolvió el Juez de instancia:

"solo puede concluirse que las actuaciones de la empresa, reprochadas por el actor, carecen del contenido subjetivo que esta declara; no han sido adoptadas en menoscabo y persecución del demandante ni tienen la finalidad encubierta de perjudicar el ejercicio de la libertad sindical. En definitiva, no hay ninguna vulneración de los derechos fundamentales. De ahí que deba desestimarse la pretensión principal de la demanda (vulneración de Derechos Fundamentales) y con ella el resto de las pretensiones que derivarían de aquella, en particular, la pretensión indemnizatoria por importe de 1.000 € adicionales por daños cuya cuantificación o elementos determinantes para su cálculo tampoco han sido aportados".

Sin costas, dada la condición con que litiga el recurrente ( art. 235 LRJS) .

Vistos los preceptos citados y demás de general y pertinente aplicación,

PRIMERO.- I).-El actor, que viene prestando servicios para la empresa EL CORTE INGLES S.A, en virtud de contrato de trabajo indefinido, siendo su categoría la de pescadero, adscrito al grupo profesional de profesionales, con una antigüedad de 13 de enero de 2003, y que desde el 12 de diciembre de 2022 tiene la condición de delegado sindical de la Sección Sindical de la CGT, interpuso demanda el 10 de mayo de 2024 dirigida contra su empleadora, acogiéndose a la modalidad procesal de tutela de derechos fundamentales, en la que después de denunciar que en fecha de 28 de diciembre de 2023 fue objeto de amenazas por Don Saturnino, representante del equipo de mandos en el departamento de pescadería, consideraba coartada su libertad de sindicación, siendo que, de esta forma, en su opinión, se vio despojado de protección alguna cuando es atacado por su condición de miembro del sindicato, con vulneración de su derecho a la libertad sindical prevista en el artículo 28 de la CE, y terminaba por suplicar:

A) Que se declare la vulneración de la libertad sindical del trabajador.

B) Que se declare la nulidad y consecuentemente el cese del comportamiento empresarial consistente en la ausencia de protección del trabajador.

C) Que se condene en concepto de reparación a que se le indemnice en la cantidad de 1.000 €.

II).-El conocimiento del asunto se atribuyó al Juzgado de lo Social nº 12 de Madrid, autos nº 586/2024, que, tras diversas suspensiones por causas justificadas, convocó y citó a las partes y al Ministerio Fiscal a los actos de conciliación y juicio oral para el 25 de septiembre de 2025.

III).-Recayó sentencia en fecha 26 de septiembre de 2025, de signo desfavorable a los intereses del trabajador, motivando la desestimación el iudex a quo básicamente en lo que sigue:

"(......) lo que consta probado es que la empresa, al tener conocimiento de un incidente entre uno de sus mandos y un delegado sindical, procedió a imponer al primero una advertencia por escrito en uso de su poder disciplinario. Y ello de conformidad con lo previsto en el art. 58 del Convenio de aplicación y tras el arrepentimiento mostrado por aquel trabajador. No consta que existiera ninguna otra conducta inadecuada frente al demandante ni que aquel incidente, ocurrido el 28 de diciembre de 2023, se debiera a la actividad sindical del actor. Es más, la tipificación de la sanción le corresponde a la empresa y no al delegado sindical o al sindicato y no cabe exigir, al no tratarse de una infracción muy grave, la tramitación de expediente contradictorio (art. 61 del Convenio).

Resulta, por último, totalmente desproporcionado afirmar que exista una dejación de funciones por parte de la empresa o que deban adoptarse medidas de protección (que no se concretan en forma alguna) y que no responden a la realidad de los hechos tras el 28 de diciembre de 2023.

De todo cuanto antecede solo puede concluirse que las actuaciones de la empresa, reprochadas por el actor, carecen del contenido subjetivo que esta declara; no han sido adoptadas en menoscabo y persecución del demandante ni tienen la finalidad encubierta de perjudicar el ejercicio de la libertad sindical. En definitiva, no hay ninguna vulneración de los derechos fundamentales. De ahí que deba desestimarse la pretensión principal de la demanda (vulneración de Derechos Fundamentales) y con ella el resto de las pretensiones que derivarían de aquella, en particular, la pretensión indemnizatoria por importe de 1.000 € adicionales por daños cuya cuantificación o elementos determinantes para su cálculo tampoco han sido aportados.

Lo que consta probado es que la empresa, al tener conocimiento de un incidente entre uno de sus mandos y un delegado sindical, procedió a imponer al primero una advertencia por escrito en uso de su poder disciplinario. Y ello de conformidad con lo previsto en el art. 58 del Convenio de aplicación y tras el arrepentimiento mostrado por aquel trabajador. No consta que existiera ninguna otra conducta inadecuada frente al demandante ni que aquel incidente, ocurrido el 28 de diciembre de 2023, se debiera a la actividad sindical del actor. Es más, la tipificación de la sanción le corresponde a la empresa y no al delegado sindical o al sindicato y no cabe exigir, al no tratarse de una infracción muy grave, la tramitación de expediente contradictorio (art. 61 del Convenio).

Resulta, por último, totalmente desproporcionado afirmar que exista una dejación de funciones por parte de la empresa o que deban adoptarse medidas de protección (que no se concretan en forma alguna) y que no responden a la realidad de los hechos tras el 28 de diciembre de 2023.

De todo cuanto antecede solo puede concluirse que las actuaciones de la empresa, reprochadas por el actor, carecen del contenido subjetivo que esta declara; no han sido adoptadas en menoscabo y persecución del demandante ni tienen la finalidad encubierta de perjudicar el ejercicio de la libertad sindical. En definitiva, no hay ninguna vulneración de los derechos fundamentales. De ahí que deba desestimarse la pretensión principal de la demanda (vulneración de Derechos Fundamentales) y con ella el resto de las pretensiones que derivarían de aquella, en particular, la pretensión indemnizatoria por importe de 1.000 € adicionales por daños cuya cuantificación o elementos determinantes para su cálculo tampoco han sido aportados".

SEGUNDO.- I).-Disconforme se alza en suplicación el trabajador mostrando su rechazo a lo resuelto a través de un exclusivo motivo encauzado por el apartado c) del artículo 193 LRJS, en el que denuncia infracción del artículo 28 de la CE.

Defiende, en esencia, que el Corte Inglés, pese a dar por acreditado la existencia -al menos- de unos malos tratos (de palabra u obra), abuso de autoridad o falta de respeto, de un mando a un subordinado, no sanciona como debiera el comportamiento antijurídico del superior jerárquico, dejando los malos tratos sufridos en una mera advertencia, con la excusa de haberse valorado la trayectoria profesional del agresor y que había pedido perdón, produciéndose con ello una desprotección del trabajador con lesión de la garantía de indemnidad, debiéndose haber invertido la carga probatoria.

II).-Al recurso de ha opuesto la empresa señalando que es ella quien tiene la facultad de imponer sanciones en los términos establecidos en el convenio colectivo (artículo 58); es ella quien ha valorado las circunstancias concurrentes en el caso concreto (entre ellas, el posterior arrepentimiento) y que conllevaron a la entrega de una advertencia por escrito y no de una sanción de mayor gravedad. Por ello, a pesar de que los hechos pudiesen haber sido calificados como "muy graves", es la empresa quien gradúa y ejerce el poder disciplinario de forma efectiva, decidiendo la medida a adoptar; que, como se desprende de la resultancia fáctica de la Sentencia, la discusión acaecida entre ambos empleados se produce en un contexto estrictamente profesional, no vinculado en absoluto a las labores sindicales y de representación del actor.

TERCERO.- I).-Para una adecuada respuesta a la censura planteada conviene poner de relieve, como punto de partida, y a tenor del hecho probado cuarto, que el 28 de diciembre de 2023 don Saturnino, perteneciente al grupo profesional de Mandos y responsable de la sección de pescadería en el supermercado del centro de Goya, se dirigió a Don Urbano. En un momento determinado aquel responsable elevó el tono de voz haciendo aspavientos (documento n° 1 de los aportados por la demandante y testifical de don Romualdo). Después de un intercambio de comunicaciones finalmente la empresa (hecho probado séptimo) comunicó a la secretaria de la Sección Sindical Estatal de CGT que, conforme a lo dispuesto en el Convenio de aplicación y correspondiendo a la empleadora la facultad de imponer sanciones, había comunicado al Sr. Saturnino una advertencia por escrito por los hechos sucedidos.

Por último, y tal como pone de relieve el hecho probado noveno, la empresa dirigió el 22 de enero de 2024 a la Sección Sindical de CGT comunicación en los siguientes términos:

[... J venimos a comunicar que la empresa no ha tenido constancia de ninguna falta de respeto y sí de una discusión con malas formas entre un mando y colaborador que, posteriormente se ha solventado y se está trabajando con normalidad en la sección de pescadería, sin ningún tipo de incidente ni manifestación por parte de ninguno de los colaboradores que conforman parte de la citada sección.

Esta jefatura de personal vela por el principio de buena conducta que contienen los valores fundamentales del compromiso profesional y respeto a los demás e integridad, como no puede ser de otra manera.

Prosiguiendo con lo anterior, como sabe, hay un mecanismo interno con una Comisión Instructora de Tratamiento de Situaciones de Acoso (CITSA), se trata de una herramienta de la que dispone la empresa para proteger a las personas trabajadoras ante posibles situaciones de acoso.

Por lo tanto, comunicamos a la Sra. Clemencia y por ende a la secretaria de la sección Sindical Estatal de CGT Eci a la que representa, que esta Jefatura de personal ha dado respuesta al escrito presentado [... J".

II).-A la luz de las premisas fácticas que anteceden son diversas las consideraciones que justifican el rechazo a los reproches articulados por el recurrente:

A).- No hay el más mínimo indicio de que la actuación de la empresa haya ido enderezada a vulnerar la libertad sindical del trabajador o que haya supuesto una pauta reactiva al ejercicio legítimo de una reclamación previa, para con ello proceder a la inversión de la carga de la prueba.

A este respecto, la doctrina sobre la inversión de la carga de la prueba, una vez aportados indicios o sospechas vehementes y consistentes por el actor de lesión de derechos fundamentales, correspondiendo entonces a la parte demandada demostrar que su actuación es absolutamente extraña o ajena a la vulneración de tales derechos, tiene su apoyo tanto en el artículo 96.1 LRJS, a cuyo tenor en aquellos procesos en que de las alegaciones de la parte actora se deduzca la existencia de indicios discriminación o de vulneración de un derecho fundamental o libertad pública, corresponderá al demandado la aportación de una justificación objetiva y razonable, suficientemente probada, de las medidas adoptadas y de su proporcionalidad, como en la disposición adicional 5.3 de la Ley Orgánica número 3/2007, de 22 de marzo , añadiendo al artículo 217 LEC un nuevo apartado 5, conforme a cuyo primer párrafo "De acuerdo con las leyes procesales, en aquellos procedimientos en los que las alegaciones de la parte actora se fundamenten en actuaciones discriminatorias por razón del sexo, corresponderá al demandado probar la ausencia de discriminación en las medidas adoptadas y de su proporcionalidad".Precepto este último cuyos principios inspiradores son aplicables también a otros supuestos, con frecuencia relacionados con el ámbito del acceso al empleo, en los que se acciona con base en una alegada vulneración de derechos fundamentales y en los que puede apreciarse una dificultad probatoria para el demandante, en razón de su alejamiento de las fuentes de la prueba y los obstáculos con que se encuentra para acceder a ellas.

También el artículo181.2 LRJS acoge este principio de inversión de la carga de la prueba al señalar que "En el acto del juicio, una vez justificada la concurrencia de indicios de que se ha producido violación del derecho fundamental o libertad pública, corresponderá al demandado la aportación de una justificación objetiva y razonable, suficientemente probada, de las medidas adoptadas y de su proporcionalidad".

La inversión de la carga de la prueba se establece a partir de la STCO 38/1981 y se construye en torno a la libertad sindical. Como proclama la STCO 34/1984 la presunción del carácter discriminatorio opera sólo cuando nos movemos en el ámbito de actuación del principio de igualdad. Al trabajador corresponde probar que está en juego el factor que determina la igualdad y que el principio que la consagrara ha sido vulnerado, y en tal supuesto -porque existe, por ejemplo, una diferencia vinculada al sexo, afiliación sindical, etc.- es cuando el empresario deberá destruir la presunción probando que existe una causa justificadora suficiente. En los casos en que se alegue que el despido es discriminatorio o lesivo de algún derecho fundamental del trabajador, y tal alegación tenga reflejo en hechos de los que resulte un principio de prueba, una presunción o apariencia de aquella discriminación o lesión, el empresario tiene la carga de probar la existencia de causas suficientes, reales y serias para calificar de razonable la decisión extintiva [ STCO 21/1992, f. j. 3º, con cita de las SSTCO 38/1981, 104/1987, 114/1989, 135/1990 y 197/1990]. Esta doctrina responde no solamente a la primacía de los derechos fundamentales y libertades públicas, sino a la dificultad que el trabajador encuentra a la hora de probar la existencia de una causa de despido discriminatoria o lesiva de otros derechos fundamentales.

La finalidad de la prueba indiciaria es evitar que la imposibilidad de revelar los verdaderos motivos del acto empresarial impida declarar que éste resulta lesivo del derecho fundamental ( STCO 38/1986), principio de prueba dirigido a poner de manifiesto, en su caso, el motivo oculto de aquél; un indicio que no consiste en la mera alegación de la vulneración constitucional, es preciso algo más, permitiendo deducir que aquélla se ha producido ( SSTCO 114/89, 21/92, 266/93, 180/94 y 85/95).

El doble elemento de la prueba indiciaria se articula en dos planos:

a) El primero es la existencia de un fondo o panorama discriminatorio vulnerador de un derecho fundamental a partir de un indicio razonable.

b) El segundo es la traslación de la carga de la prueba, recayendo sobre la parte demandada la carga de probar que su actuación es absolutamente extraña a la vulneración de ese derecho fundamental.

No puede decirse, a la vista de este marco normativo, que exista una total exoneración de actividad probatoria de la parte actora, ni que se invierta por completo la atribución de la obligación de probar impuesta en el art. 217.2 y 3 LEC ( STCo 90/1997). La prueba de la conducta impugnada corresponde al actor; lo que se produce es una atenuación de esa regla en atención a la dificultad que el trabajador encuentra a la hora de probar el móvil de la misma ( STS 23-5-00, rec. 948/1999).

Se exige al demandante que aporte indicios de que la conducta impugnada tenía por finalidad la violación del derecho fundamental que alega se ha producido, alcanzando a cualquier derecho fundamental, incluso la garantía de indemnidad ( STCo 183/2015). El demandante debe aportar un principio de prueba revelador de un panorama discriminatorio, sin que sea suficiente la mera afirmación ( STS 22-1-08 rec. 1092/2007).Por indicios se entienden las señales o acciones que manifiesten de forma inequívoca algo oculto y se diferencian de las meras sospechas o conjeturas. Pero ha de tratarse de indicios concretos, serios, sólidos y consistentes que permitan poder llevar a cabo de modo inequívoco una deducción.

No puede exigirse al actor la aportación de prueba plena respecto de la relación entre la conducta impugnada y la circunstancia amparada en el derecho fundamental. Pero, quien invoca la vulneración del derecho fundamental, tiene la obligación de aportar un principio de prueba reveladora de la existencia de hechos de los que surja el indicio vehemente de la quiebra de ese derecho. No basta, por tanto, con la mera alegación del hecho tildado de antisindical o vulnerador de un derecho fundamental, sino que se han de acreditar aquellos indicios que generen una razonable sospecha, apariencia o presunción a favor de semejante alegato ( SSTCO 148/1999; 29/2000; 214/2001; 14/2002; 29/2002; 30/2002; 66/2002; 84/2002; 114/2002, entre otras).

La actividad probatoria del demandante ha de versar sobre los hechos que generan sospecha de un móvil anticonstitucional y que provocan una presunción de vulneración. La prueba indiciaria se articula en un doble plano. El primero consiste en el deber de aportación de un indicio razonable de que el acto empresarial lesiona el derecho fundamental, principio de prueba o prueba verosímil dirigido a poner de manifiesto lo que se denuncia y que, como es obvio, incumbe al trabajador denunciante. El indicio no consiste en la mera alegación de la vulneración constitucional, ni tampoco en la invocación retórica del factor protegido, sino que debe permitir deducir la posibilidad de la lesión con base en un hecho o conjunto de hechos aportados y probados en el proceso. Sólo una vez cumplido este primer e inexcusable deber, recaerá sobre la parte demandada la carga de probar que su actuación tuvo causas reales absolutamente extrañas a la pretendida vulneración. En otro caso, la ausencia de prueba empresarial trasciende el ámbito puramente procesal y determina, en última instancia, que los indicios aportados por el demandante desplieguen toda su operatividad para declarar la lesión del derecho fundamental concernido.

B).- El informe del Ministerio Fiscal unido a las actuaciones, en armonía y concordancia con su actuación en la vista oral, señala que no concurren indicios de vulneración de derechos fundamentales, en concreto del derecho a la libertad sindical contemplado en el art.28.1 CE, ya que lo que resultó probado es que la empresa, al tener conocimiento de un incidente entre uno de sus mandos y un delegado sindical, procedió a imponer al primero una advertencia por escrito en uso de su poder disciplinario, sin que conste ninguna otra conducta inadecuada frente al demandante ni que aquel incidente, acaecido el 28 de diciembre de 2023, tuviera relación alguna con la actividad sindical del actor, por tanto, es desproporcionado decir existiese dejación de funciones por parte de la empresa y, además, no resultó acreditado que las actuaciones de ésta hayan sido adoptadas en menoscabo y persecución del demandante ni efectuadas con la finalidad encubierta de perjudicar el ejercicio de la libertad sindical.

C).- El artículo 58 del convenio colectivo de aplicación indica que recae en la Dirección de la Empresa (y no en otros empleados ni en la representación de los trabajadores) la facultad para imponer sanciones:

"Corresponde a la Dirección de la empresa la facultad de imponer sanciones en los términos de lo estipulado en el presente convenio."

En estos términos, se pronuncia con argumentos convincentes el Fundamento de Derecho Cuarto de la Sentencia recurrida, que dice lo siguiente:

"(...) lo que consta probado es que la empresa, al tener conocimiento de un incidente entre uno de sus mandos y un delegado sindical, procedió a imponer al primero una advertencia por escrito en uso de su poder disciplinario. Y ello de conformidad con lo previsto en el art. 58 del Convenio de aplicación y tras el arrepentimiento mostrado por aquel trabajador."

Recordemos también que, conforme al artículo 20.1 del Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores ( en adelante "ET"):

"El trabajador estará obligado a realizar el trabajo convenido bajo la

dirección del empresario o persona en quien este delegue."

En su consecuencia, es la Dirección de la Empresa quien ostenta la facultad de imponer sanciones, no siendo cierto que la demandada se inhibiera o ignorase la discusión entre ambos empleados. De hecho, tal y como consta en el Hecho Probado Sexto de la Sentencia impugnada, "mediante comunicación de fecha 16 de enero de 2024 la empresa procedió a comunicar a don Saturnino una advertencia por escrito".

En realidad, lo que parece cuestionar el Recurso de Suplicación es la "falta de contundencia disciplinaria"de la mercantil demandada respecto del Sr. Saturnino, al que se hace entrega de una "carta de advertencia", en vez de sancionarle con una suspensión de empleo y sueldo de 16 a 60 días. A este respecto, es la Dirección de la Empresa y nadie más, quien tiene la facultad de imponer sanciones en los términos establecidos en el convenio colectivo (artículo 58 ) y es esta quien ha valorado las circunstancias concurrentes en el caso concreto, entre ellas la trayectoria profesional del superior jerárquico del actor y el hecho de que pidiera perdón, arrepintiéndose, que conllevó, ponderando las circunstancias, la entrega de una advertencia por escrito y no la imposición de una sanción de mayor gravedad. Por ello, a los efectos meramente dialécticos, aun cuando se admitiera que los hechos pudiesen haber sido calificados como "muy graves", es la empresa quien gradúa y ejerce el poder disciplinario de forma efectiva, decidiendo la medida a adoptar.

D).- Al hilo de lo anterior, esta cuestión debatida, si puede imponerse por el empresario al trabajador una sanción a la baja, ha sido abordada y resuelta por la reciente sentencia de la Sala Cuarta del TS de 10 de junio de 2025, nº 559/2025, Recurso 3011/2023:

"Hemos de recordar que el ejercicio del poder disciplinario del empresario deriva de la previsión contenida en el art 58. ET («Los trabajadores podrán ser sancionados por la dirección de las empresas en virtud de incumplimientos laborales, de acuerdo con la graduación de faltas y sanciones que se establezcan en las disposiciones legales o en el convenio colectivo que sea aplicable»). Su fundamento se encuentra en la facultad de dirección y control del empresario ( art. 20 ET ) en el desarrollo de la actividad laboral, permitiendo la ley que pueda adoptar medidas de carácter disciplinario para corregir los comportamientos de sus trabajadores que perjudiquen a la empresa, o supongan una vulneración de sus obligaciones para con aquella, sus compañeros o sus superiores.

Como establece el ET (art. 58 ) el ejercicio de ese poder sancionador habrá de ejercerse de acuerdo con la graduación de faltas y sanciones que se establezcan en las disposiciones legales o en el convenio colectivo que sea aplicable, siendo siempre revisables ante la jurisdicción social (por la vía de los arts. 114 y ss LRJS ) y con unos límites infranqueables: nunca las sanciones podrían alcanzar a afectar a la duración de las vacaciones o suponer minoración de derecho al descanso del trabajador o consistir en multa de haber ( art. 58.3 ET ).

En palabras del Tribunal Constitucional (TC) esa potestad disciplinaria del empresario «se trata de un poder punitivo -la potestad de imponer "penas privadas"- que le otorga una superioridad palmaria y que, en el caso de las infracciones muy graves puede tener serias consecuencias sobre la situación del trabajador, tanto porque puede afectar gravemente a su modo de vida, cuanto porque puede tener, repercusiones indeseables sobre su estatuto jurídico, incluso desde una perspectiva que discurre paralelamente a algunos de los derechos fundamentales consagrados en los arts. 24 y 25 de la Constitución , por más que no pueda identificarse con ellos. El carácter punitivo de las sanciones disciplinarias laborales y sus posibles consecuencias motivan tanto la intervención del legislador, sustrayendo a la libre determinación del empresario la fijación de las infracciones y sanciones, como el ulterior control judicial del correcto ejercicio del poder disciplinario, que se halla sometido a límites semejantes a los que, por preceptuarlo así la C.E. de 1978, ha de respetar la potestad punitiva del Estado, aunque se hallen recogidos en normas de rango legal: así, v.gr., los representados por la tipicidad y proporcionalidad ( art. 58 del Estatuto de los Trabajadores ) y por la presunción de inocencia ( art. 114.3 de la Ley de Procedimiento Laboral ).» ( STC 125/1995, de 24 de julio )

(...) El derecho sancionador laboral se rige, inevitablemente, por el principio de legalidad y tipicidad, emparentados con el art. 25.1 CE («Nadie puede ser condenado o sancionado por acciones u omisiones que en el momento de producirse no constituyan delito, falta o infracción administrativa, según la legislación vigente en aquel momento»). Estos principios exigen que las conductas constitutivas de infracción disciplinaria así como las sanciones correlativas previstas para cada tipo de infracción estén predeterminadas normativamente, de ordinario en la ley o convenio colectivo aplicable. Como ha señalado el Tribunal Constitucional (por todas la STC 160/2019, de 12 de diciembre , en un caso de sanción administrativa) la norma ha de permitir al destinatario "predecir con suficiente grado de certeza las conductas que constituyen infracción y el tipo y grado de sanción del que puede hacerse merecedor quien la cometa. No cabe, por ello, constitucionalmente admitir formulaciones tan abiertas por su amplitud, vaguedad o indefinición, que su efectividad dependa de una decisión prácticamente libre y arbitraria del intérprete y juzgador». En consecuencia, la "tipificación" de las infracciones y sanciones abarca no solo la descripción de la falta, sino también la concreta graduación de las sanciones imponibles, de modo que se delimitan rangos sancionatorios para cada clase de falta (leve, grave o muy grave) y la norma o el convenio colectivo deben determinar la correspondencia exacta entre unas y otras. Como hemos dicho en nuestra reciente sentencia STS 282/2025 de 3 de abril (rco 94/2023 ), bien que respecto de sanciones impuestas por la Autoridad Laboral: «En definitiva la Ley debe describir los tipos infractores y sus sanciones de manera que permite identificar suficientemente las conductas sancionables (principio de taxatividad).»

(....) El principio de tipicidad impone, por tanto, una concordancia necesaria, clara y exacta entre la falta tipificada y la sanción aplicada. Cada falta debe sancionarse con las medidas previstas para su gravedad y no otras. Dicho de otro modo, no cabe desvirtuar la calificación jurídica de la conducta ilícita imponiendo una sanción prevista para una falta de distinta gravedad. Este principio garantiza la seguridad jurídica y el derecho de defensa del sujeto responsable de la conducta ilícita, quien conoce de antemano a qué atenerse si incurre en una infracción determinada.

(....) El problema en el caso que nos ocupa es que la ruptura de la congruencia entre infracción y sanción se ha producido "a la baja", esto es, se califica la falta como muy grave de forma correcta vista la definición de los supuestos fácticos que se incluyen en ese rango, pero luego se castiga más levemente, con una sanción que, aunque también recogida en el convenio colectivo de aplicación, corresponde al nivel más bajo de las sanciones graves. La pregunta que hemos de responder es si el necesario respeto a la legalidad y tipicidad de la infracción funciona de forma "bidireccional" y por lo tanto, también en un caso como el presente, porque a priori resulta en cierto modo chocante.

(...) Esta Sala no ha tenido oportunidad hasta ahora de abordar frontalmente esta cuestión, pero sí ha dictado diversas sentencias sobre la potestad disciplinaria del empresario y las facultades de éste en orden a su ejercicio que arrojan algo de luz sobre el tema que nos atañe. Así, podemos recordar la doctrina contenida en las STS 11 de octubre de 1993 (rcud 3805/1992 ), 27 de abril de 2004 (rcud 2830/2003 y 178/2021 de 10 de febrero ( rcud 1329/2018), que establecieron lo siguiente: «Aunque ésta -la STS de 11 de octubre de 1993, recurso 3805/1992 - se refiere a una sanción de despido impuesta por la comisión de una falta muy grave, los principios sobre el alcance de las facultades disciplinarias de la empresa, en relación con la de los Tribunales para revisar tales decisiones son plenamente aplicables al caso. En esa sentencia de esta Sala se parte de la afirmación de que el artículo 58 del Estatuto de los Trabajadores atribuye al empresario la facultad de imponer al trabajador la sanción que estime apropiada, dentro del margen que establezca la norma reguladora del régimen de faltas y sanciones, encuadrando la conducta en alguno de los supuestos en aquélla y calificando la conducta como falta leve, grave o muy grave. Si el Juez coincide con la calificación efectuada por la empresa habrá de declarar que la sanción es adecuada y no cabe que se rectifique la impuesta, pues si --como se dice literalmente en la referida sentencia-- "... no se mantiene dentro de tales límites y, ante una sanción adecuada a la gravedad de la falta, declara que ha de imponerse un correctivo distinto, está realizando un juicio de valor que descalifica, más que el acto del empresario, el cuadro normativo sancionador, pues está expresando que algunas de las diversas sanciones previstas para un nivel de gravedad son excesivas y no pueden ser utilizadas por el empresario y esto sobrepasa la potestad revisora que las leyes conceden al Juez"».

Como puede verse, la doctrina de esta Sala niega que el juez, una vez comprobada la corrección de la calificación de la falta efectuada por el empresario, pueda rectificar la sanción impuesta e imponer otra distinta, y ello porque la facultad del empleador se ha ajustado al «margen que establezca la norma reguladora del régimen de faltas y sanciones, encuadrando la conducta en alguno de los supuestos en aquélla y calificando la conducta como falta leve, grave o muy grave» , y porque si el juzgador «no se mantiene dentro de tales límites y, ante una sanción adecuada a la gravedad de la falta, declara que ha de imponerse un correctivo distinto, está realizando un juicio de valor que descalifica, más que el acto del empresario, el cuadro normativo sancionador».

Así pues, el órgano jurisdiccional no puede romper el marco de tipificación normado en el convenio colectivo, y debe mantener la congruencia o correspondencia entre la calificación y la sanción impuesta por el empresario. Es momento ahora de preguntarse si el empresario -que tiene la facultad de elegir dentro de la horquilla de sanciones legal o convencionalmente previstas para una concreta infracción, la que considere más conveniente- puede romper ese principio de congruencia infracción/sanción, cuando es a la baja, esto es para sancionar más levemente la conducta del trabajador con una prevista para infracción de menor entidad según el convenio.

Y la respuesta ha de ser afirmativa. En una primera aproximación al problema, véase que el sancionar con ponderación y mayor levedad una infracción de más entidad constituye sin duda una aplicación exquisita de los principios inspiradores de la llamada teoría gradualista, al ejercer el ius puniendi(derecho sancionador) con mayor benevolencia cuando lo pudo hacer más gravemente, y ello, en principio, beneficia al trabajador, pues la desproporción favorable le sitúa ante una sanción mucho más leve (en nuestro caso sólo dos días de suspensión de empleo y sueldo).

No se olvide tampoco que en el ámbito disciplinario laboral los incumplimientos que constituyen los tipos infractores son de carácter contractual, y es el propio perjudicado por tal comportamiento, el empresario, el que ejerce esa disciplina. Hemos visto que los principios inspiradores del derecho sancionador en general ya aludidos impiden que ni el juez, ni tampoco el titular de ese derecho (el empresario) puedan saltarse la correspondencia entre infracciones y sanciones y elegir éstas a capricho, pero habría una excepción: que la elección recaiga sobre una sanción inferior.

En el caso, los hechos objetivamente eran muy graves, y la sanción elegida por el empresario no siguió la tipicidad contemplada en el convenio imponiendo una sanción correspondiente a infracción menos grave, pero lo hizo en el pleno ejercicio de la potestad disciplinaria: el empresario es quien tiene la facultad de sancionar o no la infracción, o incluso condonar la sanción impuesta cualquiera que fuera, lo que nos lleva a aceptar tal posibilidad consistente en elegir una sanción inferior.

Nótese que aquí quien sanciona es el propio sujeto perjudicado ( directa o indirectamente) por la falta cometida; es lógico y admisible por ello que puedan tener lugar condonaciones totales o parciales del castigo, o incluso la propia renuncia a ejercer el poder de sancionar, salvo que mediare abuso de derecho o fraude, circunstancias por completo ausentes en nuestro caso. En definitiva, hemos de concluir que no podemos extrapolar miméticamente las estructuras sancionadoras administrativas al campo del Derecho Laboral.

En definitiva, el empresario, que tiene el poder de dejar sin sanción un determinado comportamiento de uno de sus empleados que pudiera ser constitutivo de infracción disciplinaria, cuando decide sancionarlo, puede hacerlo acudiendo a una sanción de menos gravedad que la convencionalmente prevista para el tipo infractor; naturalmente, esa sanción más leve elegida también debe estar prevista y tipificada en el convenio colectivo, no pudiendo crear una sanción "ex novo".

E).- En modo alguno cabe reprochar a la empresa inacción o haberse desentendido de lo sucedido en la discusión y enfrentamiento entre sus empleados, ya que en todo momento contesta a las comunicaciones del Sindicato al que pertenece el actor, e incluso le hace saber que "hay un mecanismo interno con una Comisión Instructora de Tratamiento de Situaciones de Acoso (CITSA), se trata de una herramienta de la que dispone la empresa para proteger a las personas trabajadoras ante posibles situaciones de acoso."

F).- Nada apunta, a tenor del firme relato fáctico, a la más mínima sospecha de que en el proceder empresarial se haya objetivado una situación de lesión a la libertad sindical del delegado sindical, obstaculizándolo o limitándolo, o una conducta torticera tendente a represaliar al trabajador por su condición de delegado sindical, ni esto último puede suponer un blindaje para cercenar el derecho de la empresa a ejercitar de la manera que considera más adecuada, en función de las circunstancias concurrentes, su poder sancionador.

En definitiva, y como con ecuanimidad, sensatez y tino resolvió el Juez de instancia:

"solo puede concluirse que las actuaciones de la empresa, reprochadas por el actor, carecen del contenido subjetivo que esta declara; no han sido adoptadas en menoscabo y persecución del demandante ni tienen la finalidad encubierta de perjudicar el ejercicio de la libertad sindical. En definitiva, no hay ninguna vulneración de los derechos fundamentales. De ahí que deba desestimarse la pretensión principal de la demanda (vulneración de Derechos Fundamentales) y con ella el resto de las pretensiones que derivarían de aquella, en particular, la pretensión indemnizatoria por importe de 1.000 € adicionales por daños cuya cuantificación o elementos determinantes para su cálculo tampoco han sido aportados".

Sin costas, dada la condición con que litiga el recurrente ( art. 235 LRJS) .

Vistos los preceptos citados y demás de general y pertinente aplicación,