Sentencia Social 1026/2025 Tribunal Superior de Justicia de Comunidad de Madrid. Sala de lo Social. Sección Primera, Rec. 749/2025 de 28 de noviembre del 2025

PRIMERO.- I).-La FEDERACION DE INDUSTRIA DE COMISIONES OBRERAS FEDERACIÓN DE INDUSTRIA, CONSTRUCCIÓN Y AGRO DE UNIÓN GENERAL DE TRABAJADORES - UGT-FICA y la UNIÓN SINDICAL OBRERA - USO presentaron demanda el 16 de julio de 2024 en materia de tutela de derechos fundamentales (igualdad y libertad sindical) contra la empresa INDRA SISTEMAS S.A que contenía estos tres pedimentos:

A).- Declarar violado el derecho de igualdad de las personas trabajadoras del centro de trabajo de Coslada ingresados en la empresa a partir de 15 de septiembre del 2022, fecha en la que se produjo el traslado al centro de Coslada, a disfrutar de los beneficios de comedor en las mismas condiciones que las personas trabajadoras ingresadas con anterioridad a esa fecha.

B).- Condenar a la empresa a abonarles las cantidades dejadas de percibir por este concepto a partir del momento en que se incorporaron a la misma.

C).- Condenar a la empresa a abonar a cada uno de los sindicatos demandantes con presencia en el Comité de Empresa de Coslada, la cantidad de 7.500 € por violación del derecho de libertad sindical en su vertiente de negociación colectiva por haberles excluidos de los acuerdos alcanzados con el Comité de Empresa de San Fernando y extendido al resto de los centros de trabajo.

II).-El conocimiento del asunto correspondió al Juzgado de lo Social nº 19 de Madrid que dictó sentencia el 3 de enero de 2025, en sus autos nº 836/2024, de signo adverso a los intereses de los sindicatos demandantes, apreciando la excepción de prescripción de la acción para la reclamación de las cantidades dejadas de percibir previas al 16 de julio de 2023, esto es, las correspondientes al periodo previo al año anterior a la demanda, de acuerdo con el artículo 59.2 del ET, considerando que no se ha vulnerado el derecho a la igualdad ya que la diferencia de trato invocada se fundamenta en la existencia de un previo derecho adquirido (que el personal de nuevo ingreso, obviamente, no ha disfrutado) y no se basa en ninguna de las motivaciones recogidas como causa de discriminación prohibida en los artículos 14 CE, 17 del ET y el artículo 2.1 de la ley 15/2022; como tampoco aprecia vulneración del derecho de libertad sindical, en tanto de la prueba se desprende que la empresa y la RLT han mantenido diversas negociaciones, así como que han alcanzado los acuerdos que se han señalado en los hechos probados.

SEGUNDO.- I).-Se alzan en suplicación los sindicatos demandantes, recurso al que mostró su conformidad el Ministerio Fiscal, que ha sido impugnado de contrario, articulando dos motivos por el cauce del apartado c) del artículo 193 LRJS.

II).-El orden de análisis de los motivos, por razones de lógica y sistemática procesal, ha de ser comenzar por el segundo, ya que el estudio de la prescripción por las cantidades dejadas de abonar a los trabajadores exige primero despejar si ha existido o no la vulneración de los derechos fundamentales denunciados.

III).-Denuncian en el segundo motivo infracción de los artículos 4.2.c), 17 y 26 ET y la Directiva 2000/78/CE, del Consejo, de 27 de noviembre de 2000.

Defienden que, con independencia de la fecha de ingreso, todos los trabajadores tienen derecho a percibir las mismas retribuciones, sin que se puedan ver perjudicados sus salarios por la fecha de ingreso en la empresa. Se produce, a su juicio, la discriminación del personal de nuevo ingreso del centro de trabajo de Coslada, vulnerando el artículo 14 de la Constitución por discriminación respecto del personal que ya prestaba servicios en el propio centro de trabajo con antelación a esa fecha, a quienes se vienen reconociendo unos beneficios cuantificables económicamente que no se aplican a este personal de nuevo ingreso. Es por tanto la fecha de ingreso de las personas trabajadoras la que determina el trato diferenciado.

Continúan diciendo que de la prueba practicada se desprende que el personal de nuevo ingreso en el centro de Coslada no tiene los beneficios en materia de comedor de los que sí disfrutan los trabajadores de ese centro provenientes del anterior centro de Mar Egeo. Más en concreto, estos últimos disfrutan de los beneficios señalados en el acta de 4 de julio de 2022, esto es, la posibilidad de optar a elección del trabajador entre el abono de 5,71 euros de lunes a viernes con independencia de la asistencia al centro de trabajo, tal y como se venía haciendo antes, o una compensación de 10 euros por cada día de asistencia efectiva. Por el contrario, el personal de nuevo ingreso no disfruta de ese beneficio, de forma que si quiere comer ha de abonar el precio ordinario del menú, desigualdad de trato que es diferente también al personal de nuevo ingreso del resto de centros de trabajo, a quienes se reconocen las mismas condiciones.

En su opinión, de la prueba practicada se desprende que el personal de nuevo ingreso en el centro de Coslada no tiene los beneficios en materia de comedor de los que sí disfrutan los trabajadores de ese centro provenientes del anterior centro de Mar Egeo.

Y este trato discriminatorio , continúan, además de vulnerar el artículo 14 de la Constitución de las personas trabajadoras que son excluidas de un beneficio social por razón de la fecha de ingreso en la empresa, vulnera el artículo 28 de la Constitución, en cuanto que a los sindicatos con representación en el centro de trabajo afectado, Coslada, se les ha impedido alcanzar un acuerdo que garantice los mismos beneficios para los trabajadores de nuevo ingreso del centro de Coslada que a los de los demás centros, fuera cual fuera la fecha de ingreso.

La negativa por parte de la Empresa de no suscribir con los sindicatos del centro de Coslada el beneficio de comedor para personal de nuevo ingreso, supone, en su opinión, una vulneración de su derecho de libertad sindical y ello por cuanto, de inicio, ,ambas partes estaban de acuerdo en negociar centro por centro la inclusión y extensión de las condiciones del personal trasladado a cada centro , con independencia de la fecha de entrada en el centro de trabajo , y es en base a esa situación que se fueron negociando los distintos acuerdos que han conllevado que todos los trabajadores de los distintos centros de trabajo , a excepción del de Coslada afectado, tengan reconocido el derecho al uso del comedor o alternativamente al abono de la cantidad correspondiente.

Por tanto, y concluyen, la negativa posterior de la Empresa a negociar para este centro, conlleva la vulneración del derecho a la libertad sindical, pues lo cierto es que los acuerdos se fueron firmando en el convencimiento de que así se haría también con el centro de Coslada.

IV).-Frente a este planteamiento el Juez de instancia razona de este modo:

"Lo que resulta de la prueba es que a raíz del cierre del centro de la calle Mar Egeo, en el que se disfrutaba por la plantilla de un beneficio en materia de comedor, y la distribución del personal entre dos centros de trabajo (Coslada y Japón), la empresa y la RLT pactaron el mantenimiento del beneficio del comedor en uno de ellos (el edificio Japón) y su sustitución en el otro (el centro de Coslada) por un sistema distinto, consistente en el abono de 5,71 euros de lunes a viernes con independencia de la asistencia al centro de trabajo, o bien una compensación de 10 euros por cada día de asistencia real y comprobada al centro de trabajo. La persona beneficiaria podría optar por una u otra modalidad en el momento del traslado, sin opción a cambiarlo salvo causa justificada o revisión del modelo de teletrabajo. De los términos del acta se desprende que la necesidad de esa sustitución consistía en la imposibilidad de dotar al centro de trabajo de Coslada de un comedor de empresa con unos mínimos. Ciertamente, de la testifical se desprende que hay ciertas diferencias entre el centro de Coslada, que cabe entender que no tiene cocina y en el que se sirve un menú de dos platos, y el del centro de Kenia (que presta también el servicio de comedor al centro de Japón, que está muy próximo), que dispone de cocina, que presta también más servicios y en el que se elabora la comida de otros centros de trabajo.

El reconocimiento de ese modelo de disfrute de beneficios de comedor a las personas que iban a trabajar en el centro de Coslada consistía en una sustitución del beneficio de comedor que habían tenido en su centro de origen en Mar Egeo, de forma que este pasó a disfrutarse de una forma diferente y conforme a una elección efectuada por cada trabajador en el momento del traslado. No consta acreditado que ese modelo, que no es exactamente el mismo que el que existe en el resto de los centros de trabajo mencionados en la demanda, se haya modificado con posterioridad. En definitiva, estamos ante una condición que sustituye a lo que cabe entender que era un derecho adquirido en el centro de Mar Egeo y que se ha mantenido desde entonces inalterada. Ello impide apreciar una vulneración del derecho a la igualdad, ya que esa diferencia de trato se fundamenta en la existencia de un previo derecho adquirido (que el personal de nuevo ingreso, obviamente, no ha disfrutado) y no se basa en ninguna de las motivaciones recogidas como causa de discriminación prohibida en los artículos 14 CE , 17 del ET y el artículo 2.1 de la ley 15/2022 ".

V).-La empresa, en su escrito de impugnación se opone, para lo cual argumenta que no se ha producido discriminación. A su juicio, resulta forzoso en este punto traer a colación el pronunciamiento clásico del TC en la materia -citado posteriormente por otros muchos del mismo órgano y de los jurisdiccionales-, como es la sentencia 76/1990, de 26 de abril, que viene a señalar, pedagógicamente, los criterios que deben regir en abstracto en dicha valoración:

a. No toda desigualdad de trato en la ley supone una infracción del art. 14 CE, sino que dicha infracción la produce sólo aquella desigualdad que introduce una diferencia entre situaciones que pueden considerarse iguales y que carece de una justificación objetiva y razonable;

b. El principio de igualdad exige que a iguales supuestos de hecho se apliquen iguales consecuencias jurídicas, debiendo considerarse iguales dos supuestos de hecho cuando la utilización o introducción de elementos diferenciadores sea arbitraria o carezca de fundamento racional;

c. El principio de igualdad no prohíbe al legislador cualquier desigualdad de trato, sino sólo aquellas desigualdades que resulten artificiosas o injustificadas por no venir fundadas en criterios objetivos suficientemente razonables de acuerdo con criterios o juicios de valor generalmente aceptados;

d. Por último, para que la diferenciación resulte constitucionalmente lícita no basta con que lo sea el fin que con ella se persigue, sino que es indispensable además que las consecuencias jurídicas que resultan de tal distinción sean adecuadas y proporcionadas a dicho fin, de manera que la relación entre la medida adoptada, el resultado que se produce y el pretendido por el legislador superen un juicio de proporcionalidad en sede constitucional, evitando resultados especialmente gravosos o desmedidos".

Se desprende, pues, de dicho pronunciamiento que la valoración de la existencia o no de una conducta contraria al derecho a la igualdad nos aboca a la realización de una serie de juicios coetáneos e interrelacionados, constituyendo todos ellos lo que podríamos denominar como juicio de igualdad.

Así, en primer lugar, defiende la empresa, y en tanto que la igualdad exige siempre una comparación con otra situación existente (carácter relacional), será menester determinar si los supuestos que se comparan superan un primer juicio de identidad. Dicho juicio o test de identidad ha tenido un destacado desarrollo doctrinal en la doctrina constitucional reciente, diferenciándose, a su vez, un doble nivel de plasmación: a) por un lado, lo que podría denominarse como "juicio de identidad objetivo", es decir la constatación de que, como consecuencia de la medida normativa cuestionada, se ha introducido directa o indirectamente una diferencia de trato entre grupos o categorías de personas; y b), por otro, un "juicio de identidad subjetivo" y, por tanto, que las situaciones subjetivas que quieran traerse a la comparación sean, efectivamente, homogéneas o equiparables, es decir, que el término de comparación no resulte arbitrario o caprichoso. Si no concurre la identidad objetiva (no existe trato diferenciado) o subjetiva (es decir, los supuestos no son comparables, por no ser homogéneos entre sí) no cabrá entrar ya en la valoración de los elementos finalistas.

Después de citar pormenorizadamente la doctrina del Tribunal Constitucional (TC) sobre el particular que ha descartado la vulneración del derecho a la igualdad en aquellos supuestos en los que no existía identidad u homogeneidad entre los colectivos afectados, así como las SSTS -de las que se hace eco también la sentencia de instancia , de 13 de diciembre de 2018, 12 de marzo de 2019 y 23 de junio de 2020, relativas precisamente a la empresa demandada, dejando muy claro que "en el momento actual no existe ninguna norma en vigor, de carácter legal o convencional, de la que pudiere desprenderse que el empresario esté obligado en el caso de autos a instalar un comedor de empresa en un centro de trabajo",justifica la empresa esa diferencia de trato, compartiendo los criterios de la sentencia de instancia, en la existencia de un previo derecho adquirido (que el personal de nuevo ingreso, obviamente, no ha disfrutado ni ha tenido nunca) y no se basa en ninguna de las motivaciones ni factores recogidos como causa de discriminación prohibida en los artículos 14 CE, 17 del ET y el artículo 2.1 de la ley 15/2022. Y en apoyo de esa conclusión invoca la sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Galicia nº 4739/2023, de 6 de noviembre de 2023, también relativa a empresas del Grupo mercantil de la demandada, en la que para un caso con ciertas similitudes con el actual, en el que el derecho adquirido derivaba de una sentencia previa, señala esta sentencia que "la aparente diferencia de trato por parte de la empresa a los trabajadores de nueva incorporación a partir de 2019 está sustentada en la inexistencia de norma vigente que imponga la obligatoriedad del comedor de empresa o de proporcionar en su sustitución la tarjeta-comedor, conforme viene señalando la jurisprudencia en las sentencias que se recogen. El abono del importe de 6 euros para un importe de 9 por comida al día del que disfrutan los trabajadores que entraron a prestar servicios en la empresa antes de 2019 deriva de un derecho adquirido en razón de lo que se estableció en la sentencia de 26 de noviembre de 2011 de la Sala de lo Social del TS . El principio de igualdad no excluye que puedan darse diferencias, pero éstas serán discriminatorias y contrarias al principio de igualdad cuando la desigualdad no esté objetivamente justificada. Así, respecto a la posibilidad de que se reconozca a los trabajadores de mayor antigüedad un complemento salarial más beneficioso respecto del reconocido a aquellos que entraron en la empresa a partir de una determinada fecha, se ha estimado por la jurisprudencia que no es discriminatorio siempre que pueda considerarse un derecho adquirido, como un derecho consolidado a título personal que se mantiene "congelado", sin modificaciones futuras. Consideramos, en resumen, que existe un motivo objetivo para la diferencia entre los trabajadores anteriores a 2019 y los posteriores respecto a la cuestión que se plantea, ya que ninguna normativa impone a la empresa facilitar a los trabajadores el comedor o abonarles importe alguno para la comida, pues la de 1938 está derogada, cuestión que fue clarificada por la jurisprudencia de la Sala de lo Social del TS a finales de 2018. No obstante, los trabajadores del centro de trabajo sí venían percibiendo el importe de 6 € por día de trabajo, en virtud de lo establecido por sentencia de noviembre de 2011, por tanto, ostentan un derecho adquirido a seguir percibiéndolo sin que por ello se aprecie un trato discriminatorio en perjuicio de los nuevos contratados".

Por último, niega la empresa exista una lesión del derecho de libertad sindical de los recurrentes cuando está acreditado que la Empresa y la RLT han mantenido diversas negociaciones y se han alcanzado acuerdos con todos ellos, no siendo de recibo que por el hecho de no haberlo suscrito en el centro de Coslada se les lesione su derecho a la libertad sindical siendo además los mismos representantes con los que se han suscrito acuerdos en otros centros.

TERCERO.-Situados en este plano de análisis se hace preciso recordar los hechos relevantes del caso:

1.- Con motivo del cierre del centro de Mar Egeo, los trabajadores del mismo fueron trasladados a los centros de Japón y Coslada a cuyo efecto se celebró una reunión el 4 de julio de 2022 entre la empresa y el comité de empresa de San Fernando-Mar Egeo para tratar la respuesta empresarial a las peticiones de la RLT sobre el mantenimiento de las condiciones laborales y los beneficios de ese centro ante los traslados a los centros del edificio Japón y Coslada.

2.- La Empresa en el centro del edificio Japón mantuvo el beneficio de comedor con el mismo formato que el que se empleaba en el centro de Mar Egeo, disponiendo también de cafetería y zonas de vending, así como zonas habilitadas y equipadas para comer "con tupper".

3.- En el centro de Coslada, ante la imposibilidad de dotar al centro de un comedor de Empresa, con unos mínimos, se propuso por la empresa y acordó un modelo mixto, siendo éste el siguiente: a elección del trabajador/a, se estable un sistema de compensación u otro, consistente en abono de 5,71 € de lunes a viernes con independencia de la asistencia al centro de trabajo, tal como se está realizando actualmente, o bien una compensación de 10€ diarios por cada día de asistencia real y comprobada al centro de trabajo, mediante carga Sodexo, sin que se pudiera cambiar por otro beneficio social. El abono de las citadas cantidades se realizará a través de cargas en una tarjeta restaurante y el trabajador/a podrá optar por uno u otra modalidad en el momento del traslado, sin opción a cambiarlo salvo causa justificada o revisión del modelo de teletrabajo.

La empresa también indicó que en el centro de Coslada existiría una cafetería en la que se dispensaría comida preparada, si bien su mantenimiento estaría sujeto a utilización. Asimismo, el centro dispondría de una zona habilitada con el equipamiento necesario, para que aquellos trabajadores/as, que trajesen su comida de casa, pudieran consumirla.

4.-Los trabajadores que fueron trasladados de Mar Egeo a Coslada en el que no existían condiciones similares ni comedor, ni existe a día de hoy, a los del centro de origen fueron compensados a título personal con ese beneficio, que los trabajadores de nuevo ingreso no tienen ni se les reconoce. Las personas trabajadoras incorporadas al centro de Coslada que no se vieron afectadas por el traslado del centro de Mar Egeo, no han disfrutado de beneficios.

5.- Los acuerdos suscritos en abril de 2024 para los centros de San Fernando (edificios Japón y Kenia) que la sentencia da por reproducidos y figuran en el ramo de prueba aportados por la empresa, establecen la situación de cada uno de estos centros en relación con la existencia de un comedor en los mismos y los beneficios ligados al mismo y a la pertenencia a dichos centros, cosa que no sucede en el centro de Coslada, donde no existe ni ha existido nunca comedor en el centro, ni beneficio alguno en este sentido para los trabajadores adscritos al mismo, sin perjuicio del mantenimiento ad personam para los trabajadores que provenían del extinto centro de Mar Egeo en las condiciones que se recogen en el Acuerdo del año 2022 para estar personas.

6.- El personal del edificio Kenia tiene su propio comité de empresa y el personal del edificio Japón y el del centro de Coslada tienen un mismo comité de empresa; los tres sindicatos recurrentes tienen presencia en ambos, habiéndose negociado los acuerdos alcanzados, que figuran en autos y en la relación de hechos probados de la sentencia, con todos ellos.

El tratamiento jurisprudencial de los fenómenos de doble escala salarial ha dado lugar a un sistema de garantías que no deja de suscitar dificultades ante su deficiente regulación legal. El Estatuto de los Trabajadores ( ET) reconoce el principio de igualdad retributiva por trabajo de igual valor en un precepto que tiene por título "Igualdad de remuneración por razón de sexo" ( art. 28 del Estatuto de los Trabajadores) , cuya contravención - "sin que pueda producirse discriminación alguna por razón de sexo en ninguno de los elementos o condiciones" de la remuneración- se sitúa, no ya en el territorio propio del derecho a la igualdad, sino en el del derecho a la no discriminación por sexo y género, que prohíben la Constitución ( arts. 14, segundo inciso, y 35.1) y el propio ET [ arts. 4.2.c), 9.3 y 17.1]. Siempre en el ámbito de la prohibición de discriminación por una serie de motivos de diferenciación inadmisibles, el ET anuda la sanción de nulidad a los convenios colectivos, los pactos individuales y las decisiones unilaterales del empresario que contengan diferencias retributivas discriminatorias por las causas prohibidas (art. 17.1); en caso de nulidad por discriminación salarial por razón de sexo, el trabajador tendrá derecho a la retribución correspondiente al trabajo igual o de igual valor (art. 9.3). La consecuencia es, según viene diciendo la jurisprudencia constitucional desde sus inicios, que el legislador laboral no ha ordenado la existencia de una igualdad de trato retributiva "en sentido absoluto" para dar espacio al principio de la autonomía de la voluntad, a su vez limitado en el ámbito material laboral por lo que dispongan las leyes y los convenios colectivos. El principio de autonomía de la voluntad queda, sin embargo, plenamente sujeto en el ámbito laboral a la prohibición constitucional y legal de discriminación por los motivos particularmente odiosos y atentatorios a la dignidad humana que relacionan los arts. 14.1, segundo inciso, de la Constitución y 17.1 del ET.

Frente a la desigualdad retributiva injustificada o arbitraria no discriminatoria, como es la basada en un mero criterio cronológico -la distinta fecha de incorporación a la empresa-, la jurisprudencia constitucional ha brindado la garantía del derecho fundamental de igualdad ante la ley ( art. 14, primer inciso, CE) . Se configura este derecho fundamental, según una doctrina constitucional bien conocida, como un derecho subjetivo de los ciudadanos a obtener un trato igual de la ley, que exige que los supuestos de hecho iguales sean tratados idénticamente en sus consecuencias jurídicas, de modo que, para introducir diferencias entre ellos exista una suficiente justificación de las diferencias, que sean fundadas y razonables según criterios y juicios de valor generalmente aceptados, y cuyas consecuencias no resulten desproporcionadas. El derecho encuentra limitaciones en el ámbito de las relaciones laborales regidas por el principio de autonomía de la voluntad. El carácter normativo de los convenios colectivos regulados por el título III del Estatuto de los Trabajadores ( ET) ha brindado un cierto ámbito de protección específico frente a la desigualdad retributiva originada en su regulación, al quedar sometidos los convenios colectivos de eficacia normativa a las exigencias del derecho fundamental a la igualdad legal, con matizaciones, no obstante, para hacerlos compatibles con los valores que tienen su origen en el principio de la autonomía de la voluntad y se materializan en las circunstancias tenidas en cuenta por los negociadores (constitucionalmente admisibles, naturalmente).

La STC 36/2011, de 28 de marzo, y ya la temprana 34/1984, de 9 de marzo, se pronunció sobre el contenido y alcance del derecho a la igualdad en el ámbito de las relaciones laborales, en concreto excluyó que las diferencias salariales por la prestación de un mismo trabajo basadas en la fecha de contratación puedan considerarse incursas en alguna de las causas de discriminación prohibidas por la Constitución o por la ley, cuya nota común última es su incompatibilidad radical con la dignidad personal (FJ 5). Excluida la fecha de contratación como factor de discriminación, las escalas salariales desiguales, únicamente sostenidas en ese factor diferencial cronológico, cuentan con la protección del derecho fundamental de igualdad ante la ley y el convenio colectivo de eficacia normativa (la costumbre y los principios generales del derecho, complementarios del sistema de fuentes normativas).

En sintonía con lo anterior el órgano de casación social, de la que es fiel exponente su sentencia de 24 de junio de 2019, recurso 10/2018, estima, tras una profusa labor argumental, que en el cuestionado Acuerdo vinculado directamente con el Convenio colectivo se establece una ilegal doble escala salarial que debe ser anulada con la consecuencia de equiparación retributiva. Se declara la inaplicación de la doctrina STJUE 14-02-2019 (C-154/18), porque nuestra jurisprudencia constitucional y ordinaria, en interpretación del principio de igualdad y de la obligación empresarial de pagar por la prestación de un trabajo de igual valor la misma retribución, prohíbe la existencia de doble escala salarial fundada exclusivamente en la fecha de ingreso en la empresa constituyendo una norma más favorable.

Destacaremos también dos sentencias dictadas por el Pleno del órgano de casación social de fecha 13 de diciembre de 2018 (rcud. 1857/2017 y 2262/2017) cuya doctrina reproduce la sentencia de 23/06/2020 (Rec. 25/2018):

"El punto de partida de nuestro análisis no puede ser otro que la constatación de que esas normas del año 1938 se incorporaron al Reglamento General de Seguridad e Higiene en el Trabajo de 1940, aprobado por la Orden del Ministerio de Trabajo de 3 de mayo de 1940, que contiene una referencia específica a esa cuestión en su Capítulo X, artículo 98, en el que establece: "Los locales destinados a comedores en los centros de trabajo, se ajustarán en un todo a lo dispuesto por el Decreto de 8 de junio de mil novecientos treinta y ocho y Orden de 30 de igual mes y año, sobre los mismos".

"Esa disposición legal quedó posteriormente sin efecto por la Orden de 9 de marzo de 1971, que aprobó la Ordenanza General de Seguridad e Higiene en el Trabajo (BOE 16-3- 1971), y que derogó, expresamente, el Reglamento General de Seguridad e Higiene en el Trabajo, aprobado por Orden de 31 de enero de 1940, excepto su Capítulo VII (arts. 66 a 74 ), dedicado a los "Andamios". Es clara y diáfana su disposición derogatoria al establecer en el Anexo titulado "Tabla de Vigencias" una disposición derogatoria en la que textualmente se señala: "Quedan derogadas las siguientes disposiciones: 1. El Reglamento General de Seguridad e Higiene en el Trabajo, aprobado por Orden de 31 de enero de 1940, excepto su Capítulo VII". En consecuencia, ya la Orden de 9 de marzo de 1971 contenía disposición expresa por la que se derogaba el Reglamento General de Seguridad e Higiene en el Trabajo de 1940 y, en su seno, el Decreto de 8 de junio de mil novecientos treinta y ocho y Orden de 30 de igual mes y año, cuyo contenido -por otra parte- resultaría en la actualidad inaplicable en sus propios términos.

"Más tarde, la Orden de 1971 fue igualmente derogada por Real Decreto 486/1997, de 14 de abril, por el que se establecen las Disposiciones mínimas de Seguridad y Salud en los Lugares de Trabajo, que ha venido a constituirse en la legislación vigente a estos efectos, y que ninguna obligación específica impone a las empresas para instalar comedores en sus centros de trabajo en los términos del Decreto y la Orden de 1938, más allá de aquella referencia que hace en su Anexo V -a la que ya aludimos en nuestras anteriores SSTS de 26/12/2011 y 19/4/2012 -, y en la que se dice que: "En los trabajos al aire libre en los que exista un alejamiento entre el centro de trabajo y el lugar de residencia de los trabajadores, que les imposibilite para regresar cada día a la misma, dichos trabajadores dispondrán de locales adecuados destinados a dormitorios y comedores".

"Esta última disposición legal es la que se encuentra vigente en la materia, y, sin entrar a valorar el alcance de esa obligación, que no es el objeto del recurso, es fácil apreciar que se refiere exclusivamente a los trabajos al aire libre en los que los trabajadores no puedan acudir cada día a pernoctar a su lugar de residencia, por lo que no guarda la menor semejanza con lo previsto en aquella normativa del año 1938. Esa radical diferencia es lo que hace que los demandantes no sustenten el derecho reclamado en lo que dispone el vigente Real Decreto 486/1997, y es por eso que pretenden amparar su pretensión en aquel Decreto y Orden de 1938".

"En el momento actual no existe ninguna norma en vigor, [...], de la que pudiere desprenderse que el empresario esté obligado en el caso de autos a instalar un comedor de empresa en un centro de trabajo con las características del que resulta afectado en este conflicto colectivo" [...] "Y si esa obligación no resulta de disposiciones legales o convencionales al efecto, estamos en realidad ante un conflicto de intereses como bien se dice en la sentencia de contraste, que es la que contiene la buena doctrina en esta materia al concluir que el Decreto y la Orden de 1938 sobre comedores de empresa no pueden considerarse vigentes. Estamos ante una materia que, ante la ausencia de normas, es terreno hábil y adecuado para la negociación colectiva -pilar básico de nuestro sistema de relaciones laborales- en cuyo campo deberían acordarse las medidas oportunas que satisfagan los intereses de las partes".

En el caso que nos ocupa la Sala confluye con los criterios del iudex a quo en que no estamos antes una doble escala salarial fundada exclusivamente en la fecha de ingreso en la empresa, ya que:

"Lo que resulta de la prueba es que a raíz del cierre del centro de la calle Mar Egeo, en el que se disfrutaba por la plantilla de un beneficio en materia de comedor, y la distribución del personal entre dos centros de trabajo (Coslada y Japón), la empresa y la RLT pactaron el mantenimiento del beneficio del comedor en uno de ellos (el edificio Japón) y su sustitución en el otro (el centro de Coslada) por un sistema distinto, consistente en el abono de 5,71 euros de lunes a viernes con independencia de la asistencia al centro de trabajo, o bien una compensación de 10 euros por cada día de asistencia real y comprobada al centro de trabajo. La persona beneficiaria podría optar por una u otra modalidad en el momento del traslado, sin opción a cambiarlo salvo causa justificada o revisión del modelo de teletrabajo. De los términos del acta se desprende que la necesidad de esa sustitución consistía en la imposibilidad de dotar al centro de trabajo de Coslada de un comedor de empresa con unos mínimos. Ciertamente, de la testifical se desprende que hay ciertas diferencias entre el centro de Coslada, que cabe entender que no tiene cocina y en el que se sirve un menú de dos platos, y el del centro de Kenia (que presta también el servicio de comedor al centro de Japón, que está muy próximo), que dispone de cocina, que presta también más servicios y en el que se elabora la comida de otros centros de trabajo.

El reconocimiento de ese modelo de disfrute de beneficios de comedor a las personas que iban a trabajar en el centro de Coslada consistía en una sustitución del beneficio de comedor que habían tenido en su centro de origen en Mar Egeo, de forma que este pasó a disfrutarse de una forma diferente y conforme a una elección efectuada por cada trabajador en el momento del traslado. No consta acreditado que ese modelo, que no es exactamente el mismo que el que existe en el resto de los centros de trabajo mencionados en la demanda, se haya modificado con posterioridad. En definitiva, estamos ante una condición que sustituye a lo que cabe entender que era un derecho adquirido en el centro de Mar Egeo y que se ha mantenido desde entonces inalterada. Ello impide apreciar una vulneración del derecho a la igualdad, ya que esa diferencia de trato se fundamenta en la existencia de un previo derecho adquirido (que el personal de nuevo ingreso, obviamente, no ha disfrutado) y no se basa en ninguna de las motivaciones recogidas como causa de discriminación prohibida en los artículos 14 CE , 17 del ET y el artículo 2.1 de la ley 15/2022 . En apoyo de esa conclusión cabe invocar la sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Galicia n° 4739/2023, de 6 de noviembre de 2023 ".

En efecto, las magnitudes y términos de comparación en que se sustenta la demanda entre unos trabajadores y otros, los procedentes del centro del Mar Egeo en San Fernando de Henares y los del centro de Coslada no son homogéneas, concurriendo una causa objetiva y proporcionada que justifica el distinto trato. Las personas trabajadoras incorporadas al centro de Coslada que no se vieron afectadas por el traslado del centro de Mar Egeo, no han disfrutado de beneficios de comedor, que solo tienen las personas procedentes del centro de Mar Egeo. Las personas trabajadoras que prestan sus servicios en el edificio Japón emplean el comedor situado en el edificio Kenia. En las cocinas de este último se prepara, desde mayo de 2023, la comida que luego se reparte a los centros de Torrejón y Coslada . En el centro de Coslada hay una cafetería, que puede tener productos de alimentación y en la que se sirve un menú que incluye entre otras cosas dos primeros y dos segundos.

Los trabajadores de INDRA que prestaban sus servicios en el centro de la calle Mar Egeo de San Fernando de Henares, antes de su traslado al centro de Coslada, tenían la posibilidad de disfrutar de un servicio de comedor en la empresa, que funcionaba de la siguiente forma: la empresa abonaba por medio de una tarjeta restaurante la suma de 5,71 euros por día laborable y se descontaba en nómina a cada persona que comiese en el comedor del centro un euro por día. En ese centro de trabajo había una cocina. Al cerrarse el centro de trabajo de Mar Egeo y ser trasladados sus trabajadores a otro centro en Coslada que no tiene servicio de comedor es por lo que la empresa ofreció a los trabajadores procedentes de Mar Egeo, ante la imposibilidad de dotar al centro de Coslada de un comedor de empresa, con unos mínimos, un modelo mixto, siendo éste el siguiente: a elección del trabajador/a, se establece un sistema de compensación u otro, consistente en abono de 5,71 € de lunes a viernes con independencia de la asistencia al centro de trabajo, tal y como se está realizando actualmente, o bien una compensación de 10€ diarios por cada día de asistencia real y comprobada al centro de trabajo, mediante carga sodexo. Este sistema lo aplica como derecho adquirido a los trabajadores procedentes de Mar Egeo pero no a las personas trabajadoras del centro de trabajo de Coslada ingresados en la empresa a partir de 15 de septiembre del 2022, fecha en la que se produjo el traslado al centro de Coslada, ya que en este no hay cocinas ni servicios de comedor, estando justificado ese distinto tratamiento no en la fecha de ingreso sino en sustitución y por respeto a los derechos adquiridos del colectivo de trabajadores que los perdería a consecuencia del cierre del centro y pasan a otro que en ningún momento ha tenido servicio de comedor ni sistema alguno compensatorio, sin que en la decisión adoptada por la empresa apreciemos ninguna de las motivaciones recogidas como causa de discriminación prohibida en los artículos 14 CE, 17 del ET y 2.1 de la ley 15/2022, amén de que en el momento actual no existe ninguna norma en vigor de la que pudiere desprenderse que el empresario esté obligado en el caso de autos a instalar un comedor de empresa en un centro de trabajo.

Tampoco se ha vulnerado el derecho a la libertad sindical: De la prueba se desprende que la empresa y la RLT han mantenido diversas negociaciones, así como que han alcanzado los acuerdos que se han señalado en los hechos probados. No apreciándose, como se ha explicado antes, que sea exigible el reconocimiento a los trabajadores de nuevo ingreso del centro de Coslada de los beneficios que reclaman los demandantes, no cabe apreciar que el hecho de no haberse avenido la empresa a reconocerlos en la negociación colectiva implique una lesión de la libertad sindical.

CUARTO.-En el primer motivo denuncian infracción del art. 59.2 de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, texto refundido aprobado por R.D. Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, en relación con el art. 1969 del Código civil y 177.2 de la Ley de Jurisdicción social , así como la jurisprudencia que los aplica e interpreta, con cita expresa de las SSTS de 14 de marzo , 17 de abril, 12 de junio y 23 de julio de 2007.

A su juicio, los sucesivos requerimientos de la representación social para negociar para el centro de Coslada las mismas condiciones que para el resto de centros y sobre todo que los equiparara con el resto de trabajadores del mismo centro de trabajo conlleva que deba entenderse interrumpida la prescripción, por cuanto lo que se está discutiendo es el derecho de los trabajadores a la percepción de la cantidad correspondiente, que se viene abonando al resto de trabajadores. Sostienen que no estarían prescritas las cantidades por cuanto las reclamaciones de los Sindicatos para que la Empresa se sentase a negociar los mismos términos para el personal afectado por la vulneración interrumpe los plazos de prescripción.

Además de que su planteamiento no tiene correspondencia con el relato fáctico cuya revisión no pide, carece de efecto útil de cara la resolución del recurso en la medida que no ha existido la lesión de derechos fundamentales denunciada.

Cuestión distinta es que hubiéramos estimado el motivo precedente, ya que entonces el plazo para el ejercicio de la acción resarcitoria de los daños y perjuicios causados por violación de derechos fundamentales, no es de caducidad sino de prescripción de un año. Así, lo expresan las SSTS 729/2018 de 10 julio (rcud. 3269/2016) que remite a la STS -de Pleno- de 26 de enero de 2005 (R. 35/2003) en el sentido de proceder la aplicación del plazo de prescripción de un año del artículo 59.1 del ET para el ejercicio de las acciones que nazcan con ocasión del contrato de trabajo.

Ello no obstante, y como matiza la STS 524/2024 de 3 de abril (rcud. 5599/2022), reiterada por la de 20 de noviembre de 2024, rcud. 2655/2023, la acción resarcitoria no puede entenderse nacida hasta que queda sin efecto la situación a la que se vincula la existencia de los daños. De esta manera, y de haberse declarado por la Sala la vulneración de derechos fundamentales resulta evidente que no había prescrito, ni siquiera parcialmente, la acción de los actores para reclamar por la vulneración de su derecho a la igualdad y no discriminación en materia retributiva, dado que esa situación, de haberse apreciado la discriminación, subsistiría en el momento en que se ejercitó la acción.

Sin costas ( art. 235 LRJS) .

Vistos los preceptos citados y demás de general y pertinente aplicación,

PRIMERO.- I).-La FEDERACION DE INDUSTRIA DE COMISIONES OBRERAS FEDERACIÓN DE INDUSTRIA, CONSTRUCCIÓN Y AGRO DE UNIÓN GENERAL DE TRABAJADORES - UGT-FICA y la UNIÓN SINDICAL OBRERA - USO presentaron demanda el 16 de julio de 2024 en materia de tutela de derechos fundamentales (igualdad y libertad sindical) contra la empresa INDRA SISTEMAS S.A que contenía estos tres pedimentos:

A).- Declarar violado el derecho de igualdad de las personas trabajadoras del centro de trabajo de Coslada ingresados en la empresa a partir de 15 de septiembre del 2022, fecha en la que se produjo el traslado al centro de Coslada, a disfrutar de los beneficios de comedor en las mismas condiciones que las personas trabajadoras ingresadas con anterioridad a esa fecha.

B).- Condenar a la empresa a abonarles las cantidades dejadas de percibir por este concepto a partir del momento en que se incorporaron a la misma.

C).- Condenar a la empresa a abonar a cada uno de los sindicatos demandantes con presencia en el Comité de Empresa de Coslada, la cantidad de 7.500 € por violación del derecho de libertad sindical en su vertiente de negociación colectiva por haberles excluidos de los acuerdos alcanzados con el Comité de Empresa de San Fernando y extendido al resto de los centros de trabajo.

II).-El conocimiento del asunto correspondió al Juzgado de lo Social nº 19 de Madrid que dictó sentencia el 3 de enero de 2025, en sus autos nº 836/2024, de signo adverso a los intereses de los sindicatos demandantes, apreciando la excepción de prescripción de la acción para la reclamación de las cantidades dejadas de percibir previas al 16 de julio de 2023, esto es, las correspondientes al periodo previo al año anterior a la demanda, de acuerdo con el artículo 59.2 del ET, considerando que no se ha vulnerado el derecho a la igualdad ya que la diferencia de trato invocada se fundamenta en la existencia de un previo derecho adquirido (que el personal de nuevo ingreso, obviamente, no ha disfrutado) y no se basa en ninguna de las motivaciones recogidas como causa de discriminación prohibida en los artículos 14 CE, 17 del ET y el artículo 2.1 de la ley 15/2022; como tampoco aprecia vulneración del derecho de libertad sindical, en tanto de la prueba se desprende que la empresa y la RLT han mantenido diversas negociaciones, así como que han alcanzado los acuerdos que se han señalado en los hechos probados.

SEGUNDO.- I).-Se alzan en suplicación los sindicatos demandantes, recurso al que mostró su conformidad el Ministerio Fiscal, que ha sido impugnado de contrario, articulando dos motivos por el cauce del apartado c) del artículo 193 LRJS.

II).-El orden de análisis de los motivos, por razones de lógica y sistemática procesal, ha de ser comenzar por el segundo, ya que el estudio de la prescripción por las cantidades dejadas de abonar a los trabajadores exige primero despejar si ha existido o no la vulneración de los derechos fundamentales denunciados.

III).-Denuncian en el segundo motivo infracción de los artículos 4.2.c), 17 y 26 ET y la Directiva 2000/78/CE, del Consejo, de 27 de noviembre de 2000.

Defienden que, con independencia de la fecha de ingreso, todos los trabajadores tienen derecho a percibir las mismas retribuciones, sin que se puedan ver perjudicados sus salarios por la fecha de ingreso en la empresa. Se produce, a su juicio, la discriminación del personal de nuevo ingreso del centro de trabajo de Coslada, vulnerando el artículo 14 de la Constitución por discriminación respecto del personal que ya prestaba servicios en el propio centro de trabajo con antelación a esa fecha, a quienes se vienen reconociendo unos beneficios cuantificables económicamente que no se aplican a este personal de nuevo ingreso. Es por tanto la fecha de ingreso de las personas trabajadoras la que determina el trato diferenciado.

Continúan diciendo que de la prueba practicada se desprende que el personal de nuevo ingreso en el centro de Coslada no tiene los beneficios en materia de comedor de los que sí disfrutan los trabajadores de ese centro provenientes del anterior centro de Mar Egeo. Más en concreto, estos últimos disfrutan de los beneficios señalados en el acta de 4 de julio de 2022, esto es, la posibilidad de optar a elección del trabajador entre el abono de 5,71 euros de lunes a viernes con independencia de la asistencia al centro de trabajo, tal y como se venía haciendo antes, o una compensación de 10 euros por cada día de asistencia efectiva. Por el contrario, el personal de nuevo ingreso no disfruta de ese beneficio, de forma que si quiere comer ha de abonar el precio ordinario del menú, desigualdad de trato que es diferente también al personal de nuevo ingreso del resto de centros de trabajo, a quienes se reconocen las mismas condiciones.

En su opinión, de la prueba practicada se desprende que el personal de nuevo ingreso en el centro de Coslada no tiene los beneficios en materia de comedor de los que sí disfrutan los trabajadores de ese centro provenientes del anterior centro de Mar Egeo.

Y este trato discriminatorio , continúan, además de vulnerar el artículo 14 de la Constitución de las personas trabajadoras que son excluidas de un beneficio social por razón de la fecha de ingreso en la empresa, vulnera el artículo 28 de la Constitución, en cuanto que a los sindicatos con representación en el centro de trabajo afectado, Coslada, se les ha impedido alcanzar un acuerdo que garantice los mismos beneficios para los trabajadores de nuevo ingreso del centro de Coslada que a los de los demás centros, fuera cual fuera la fecha de ingreso.

La negativa por parte de la Empresa de no suscribir con los sindicatos del centro de Coslada el beneficio de comedor para personal de nuevo ingreso, supone, en su opinión, una vulneración de su derecho de libertad sindical y ello por cuanto, de inicio, ,ambas partes estaban de acuerdo en negociar centro por centro la inclusión y extensión de las condiciones del personal trasladado a cada centro , con independencia de la fecha de entrada en el centro de trabajo , y es en base a esa situación que se fueron negociando los distintos acuerdos que han conllevado que todos los trabajadores de los distintos centros de trabajo , a excepción del de Coslada afectado, tengan reconocido el derecho al uso del comedor o alternativamente al abono de la cantidad correspondiente.

Por tanto, y concluyen, la negativa posterior de la Empresa a negociar para este centro, conlleva la vulneración del derecho a la libertad sindical, pues lo cierto es que los acuerdos se fueron firmando en el convencimiento de que así se haría también con el centro de Coslada.

IV).-Frente a este planteamiento el Juez de instancia razona de este modo:

"Lo que resulta de la prueba es que a raíz del cierre del centro de la calle Mar Egeo, en el que se disfrutaba por la plantilla de un beneficio en materia de comedor, y la distribución del personal entre dos centros de trabajo (Coslada y Japón), la empresa y la RLT pactaron el mantenimiento del beneficio del comedor en uno de ellos (el edificio Japón) y su sustitución en el otro (el centro de Coslada) por un sistema distinto, consistente en el abono de 5,71 euros de lunes a viernes con independencia de la asistencia al centro de trabajo, o bien una compensación de 10 euros por cada día de asistencia real y comprobada al centro de trabajo. La persona beneficiaria podría optar por una u otra modalidad en el momento del traslado, sin opción a cambiarlo salvo causa justificada o revisión del modelo de teletrabajo. De los términos del acta se desprende que la necesidad de esa sustitución consistía en la imposibilidad de dotar al centro de trabajo de Coslada de un comedor de empresa con unos mínimos. Ciertamente, de la testifical se desprende que hay ciertas diferencias entre el centro de Coslada, que cabe entender que no tiene cocina y en el que se sirve un menú de dos platos, y el del centro de Kenia (que presta también el servicio de comedor al centro de Japón, que está muy próximo), que dispone de cocina, que presta también más servicios y en el que se elabora la comida de otros centros de trabajo.

El reconocimiento de ese modelo de disfrute de beneficios de comedor a las personas que iban a trabajar en el centro de Coslada consistía en una sustitución del beneficio de comedor que habían tenido en su centro de origen en Mar Egeo, de forma que este pasó a disfrutarse de una forma diferente y conforme a una elección efectuada por cada trabajador en el momento del traslado. No consta acreditado que ese modelo, que no es exactamente el mismo que el que existe en el resto de los centros de trabajo mencionados en la demanda, se haya modificado con posterioridad. En definitiva, estamos ante una condición que sustituye a lo que cabe entender que era un derecho adquirido en el centro de Mar Egeo y que se ha mantenido desde entonces inalterada. Ello impide apreciar una vulneración del derecho a la igualdad, ya que esa diferencia de trato se fundamenta en la existencia de un previo derecho adquirido (que el personal de nuevo ingreso, obviamente, no ha disfrutado) y no se basa en ninguna de las motivaciones recogidas como causa de discriminación prohibida en los artículos 14 CE , 17 del ET y el artículo 2.1 de la ley 15/2022 ".

V).-La empresa, en su escrito de impugnación se opone, para lo cual argumenta que no se ha producido discriminación. A su juicio, resulta forzoso en este punto traer a colación el pronunciamiento clásico del TC en la materia -citado posteriormente por otros muchos del mismo órgano y de los jurisdiccionales-, como es la sentencia 76/1990, de 26 de abril, que viene a señalar, pedagógicamente, los criterios que deben regir en abstracto en dicha valoración:

a. No toda desigualdad de trato en la ley supone una infracción del art. 14 CE, sino que dicha infracción la produce sólo aquella desigualdad que introduce una diferencia entre situaciones que pueden considerarse iguales y que carece de una justificación objetiva y razonable;

b. El principio de igualdad exige que a iguales supuestos de hecho se apliquen iguales consecuencias jurídicas, debiendo considerarse iguales dos supuestos de hecho cuando la utilización o introducción de elementos diferenciadores sea arbitraria o carezca de fundamento racional;

c. El principio de igualdad no prohíbe al legislador cualquier desigualdad de trato, sino sólo aquellas desigualdades que resulten artificiosas o injustificadas por no venir fundadas en criterios objetivos suficientemente razonables de acuerdo con criterios o juicios de valor generalmente aceptados;

d. Por último, para que la diferenciación resulte constitucionalmente lícita no basta con que lo sea el fin que con ella se persigue, sino que es indispensable además que las consecuencias jurídicas que resultan de tal distinción sean adecuadas y proporcionadas a dicho fin, de manera que la relación entre la medida adoptada, el resultado que se produce y el pretendido por el legislador superen un juicio de proporcionalidad en sede constitucional, evitando resultados especialmente gravosos o desmedidos".

Se desprende, pues, de dicho pronunciamiento que la valoración de la existencia o no de una conducta contraria al derecho a la igualdad nos aboca a la realización de una serie de juicios coetáneos e interrelacionados, constituyendo todos ellos lo que podríamos denominar como juicio de igualdad.

Así, en primer lugar, defiende la empresa, y en tanto que la igualdad exige siempre una comparación con otra situación existente (carácter relacional), será menester determinar si los supuestos que se comparan superan un primer juicio de identidad. Dicho juicio o test de identidad ha tenido un destacado desarrollo doctrinal en la doctrina constitucional reciente, diferenciándose, a su vez, un doble nivel de plasmación: a) por un lado, lo que podría denominarse como "juicio de identidad objetivo", es decir la constatación de que, como consecuencia de la medida normativa cuestionada, se ha introducido directa o indirectamente una diferencia de trato entre grupos o categorías de personas; y b), por otro, un "juicio de identidad subjetivo" y, por tanto, que las situaciones subjetivas que quieran traerse a la comparación sean, efectivamente, homogéneas o equiparables, es decir, que el término de comparación no resulte arbitrario o caprichoso. Si no concurre la identidad objetiva (no existe trato diferenciado) o subjetiva (es decir, los supuestos no son comparables, por no ser homogéneos entre sí) no cabrá entrar ya en la valoración de los elementos finalistas.

Después de citar pormenorizadamente la doctrina del Tribunal Constitucional (TC) sobre el particular que ha descartado la vulneración del derecho a la igualdad en aquellos supuestos en los que no existía identidad u homogeneidad entre los colectivos afectados, así como las SSTS -de las que se hace eco también la sentencia de instancia , de 13 de diciembre de 2018, 12 de marzo de 2019 y 23 de junio de 2020, relativas precisamente a la empresa demandada, dejando muy claro que "en el momento actual no existe ninguna norma en vigor, de carácter legal o convencional, de la que pudiere desprenderse que el empresario esté obligado en el caso de autos a instalar un comedor de empresa en un centro de trabajo",justifica la empresa esa diferencia de trato, compartiendo los criterios de la sentencia de instancia, en la existencia de un previo derecho adquirido (que el personal de nuevo ingreso, obviamente, no ha disfrutado ni ha tenido nunca) y no se basa en ninguna de las motivaciones ni factores recogidos como causa de discriminación prohibida en los artículos 14 CE, 17 del ET y el artículo 2.1 de la ley 15/2022. Y en apoyo de esa conclusión invoca la sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Galicia nº 4739/2023, de 6 de noviembre de 2023, también relativa a empresas del Grupo mercantil de la demandada, en la que para un caso con ciertas similitudes con el actual, en el que el derecho adquirido derivaba de una sentencia previa, señala esta sentencia que "la aparente diferencia de trato por parte de la empresa a los trabajadores de nueva incorporación a partir de 2019 está sustentada en la inexistencia de norma vigente que imponga la obligatoriedad del comedor de empresa o de proporcionar en su sustitución la tarjeta-comedor, conforme viene señalando la jurisprudencia en las sentencias que se recogen. El abono del importe de 6 euros para un importe de 9 por comida al día del que disfrutan los trabajadores que entraron a prestar servicios en la empresa antes de 2019 deriva de un derecho adquirido en razón de lo que se estableció en la sentencia de 26 de noviembre de 2011 de la Sala de lo Social del TS . El principio de igualdad no excluye que puedan darse diferencias, pero éstas serán discriminatorias y contrarias al principio de igualdad cuando la desigualdad no esté objetivamente justificada. Así, respecto a la posibilidad de que se reconozca a los trabajadores de mayor antigüedad un complemento salarial más beneficioso respecto del reconocido a aquellos que entraron en la empresa a partir de una determinada fecha, se ha estimado por la jurisprudencia que no es discriminatorio siempre que pueda considerarse un derecho adquirido, como un derecho consolidado a título personal que se mantiene "congelado", sin modificaciones futuras. Consideramos, en resumen, que existe un motivo objetivo para la diferencia entre los trabajadores anteriores a 2019 y los posteriores respecto a la cuestión que se plantea, ya que ninguna normativa impone a la empresa facilitar a los trabajadores el comedor o abonarles importe alguno para la comida, pues la de 1938 está derogada, cuestión que fue clarificada por la jurisprudencia de la Sala de lo Social del TS a finales de 2018. No obstante, los trabajadores del centro de trabajo sí venían percibiendo el importe de 6 € por día de trabajo, en virtud de lo establecido por sentencia de noviembre de 2011, por tanto, ostentan un derecho adquirido a seguir percibiéndolo sin que por ello se aprecie un trato discriminatorio en perjuicio de los nuevos contratados".

Por último, niega la empresa exista una lesión del derecho de libertad sindical de los recurrentes cuando está acreditado que la Empresa y la RLT han mantenido diversas negociaciones y se han alcanzado acuerdos con todos ellos, no siendo de recibo que por el hecho de no haberlo suscrito en el centro de Coslada se les lesione su derecho a la libertad sindical siendo además los mismos representantes con los que se han suscrito acuerdos en otros centros.

TERCERO.-Situados en este plano de análisis se hace preciso recordar los hechos relevantes del caso:

1.- Con motivo del cierre del centro de Mar Egeo, los trabajadores del mismo fueron trasladados a los centros de Japón y Coslada a cuyo efecto se celebró una reunión el 4 de julio de 2022 entre la empresa y el comité de empresa de San Fernando-Mar Egeo para tratar la respuesta empresarial a las peticiones de la RLT sobre el mantenimiento de las condiciones laborales y los beneficios de ese centro ante los traslados a los centros del edificio Japón y Coslada.

2.- La Empresa en el centro del edificio Japón mantuvo el beneficio de comedor con el mismo formato que el que se empleaba en el centro de Mar Egeo, disponiendo también de cafetería y zonas de vending, así como zonas habilitadas y equipadas para comer "con tupper".

3.- En el centro de Coslada, ante la imposibilidad de dotar al centro de un comedor de Empresa, con unos mínimos, se propuso por la empresa y acordó un modelo mixto, siendo éste el siguiente: a elección del trabajador/a, se estable un sistema de compensación u otro, consistente en abono de 5,71 € de lunes a viernes con independencia de la asistencia al centro de trabajo, tal como se está realizando actualmente, o bien una compensación de 10€ diarios por cada día de asistencia real y comprobada al centro de trabajo, mediante carga Sodexo, sin que se pudiera cambiar por otro beneficio social. El abono de las citadas cantidades se realizará a través de cargas en una tarjeta restaurante y el trabajador/a podrá optar por uno u otra modalidad en el momento del traslado, sin opción a cambiarlo salvo causa justificada o revisión del modelo de teletrabajo.

La empresa también indicó que en el centro de Coslada existiría una cafetería en la que se dispensaría comida preparada, si bien su mantenimiento estaría sujeto a utilización. Asimismo, el centro dispondría de una zona habilitada con el equipamiento necesario, para que aquellos trabajadores/as, que trajesen su comida de casa, pudieran consumirla.

4.-Los trabajadores que fueron trasladados de Mar Egeo a Coslada en el que no existían condiciones similares ni comedor, ni existe a día de hoy, a los del centro de origen fueron compensados a título personal con ese beneficio, que los trabajadores de nuevo ingreso no tienen ni se les reconoce. Las personas trabajadoras incorporadas al centro de Coslada que no se vieron afectadas por el traslado del centro de Mar Egeo, no han disfrutado de beneficios.

5.- Los acuerdos suscritos en abril de 2024 para los centros de San Fernando (edificios Japón y Kenia) que la sentencia da por reproducidos y figuran en el ramo de prueba aportados por la empresa, establecen la situación de cada uno de estos centros en relación con la existencia de un comedor en los mismos y los beneficios ligados al mismo y a la pertenencia a dichos centros, cosa que no sucede en el centro de Coslada, donde no existe ni ha existido nunca comedor en el centro, ni beneficio alguno en este sentido para los trabajadores adscritos al mismo, sin perjuicio del mantenimiento ad personam para los trabajadores que provenían del extinto centro de Mar Egeo en las condiciones que se recogen en el Acuerdo del año 2022 para estar personas.

6.- El personal del edificio Kenia tiene su propio comité de empresa y el personal del edificio Japón y el del centro de Coslada tienen un mismo comité de empresa; los tres sindicatos recurrentes tienen presencia en ambos, habiéndose negociado los acuerdos alcanzados, que figuran en autos y en la relación de hechos probados de la sentencia, con todos ellos.

El tratamiento jurisprudencial de los fenómenos de doble escala salarial ha dado lugar a un sistema de garantías que no deja de suscitar dificultades ante su deficiente regulación legal. El Estatuto de los Trabajadores ( ET) reconoce el principio de igualdad retributiva por trabajo de igual valor en un precepto que tiene por título "Igualdad de remuneración por razón de sexo" ( art. 28 del Estatuto de los Trabajadores) , cuya contravención - "sin que pueda producirse discriminación alguna por razón de sexo en ninguno de los elementos o condiciones" de la remuneración- se sitúa, no ya en el territorio propio del derecho a la igualdad, sino en el del derecho a la no discriminación por sexo y género, que prohíben la Constitución ( arts. 14, segundo inciso, y 35.1) y el propio ET [ arts. 4.2.c), 9.3 y 17.1]. Siempre en el ámbito de la prohibición de discriminación por una serie de motivos de diferenciación inadmisibles, el ET anuda la sanción de nulidad a los convenios colectivos, los pactos individuales y las decisiones unilaterales del empresario que contengan diferencias retributivas discriminatorias por las causas prohibidas (art. 17.1); en caso de nulidad por discriminación salarial por razón de sexo, el trabajador tendrá derecho a la retribución correspondiente al trabajo igual o de igual valor (art. 9.3). La consecuencia es, según viene diciendo la jurisprudencia constitucional desde sus inicios, que el legislador laboral no ha ordenado la existencia de una igualdad de trato retributiva "en sentido absoluto" para dar espacio al principio de la autonomía de la voluntad, a su vez limitado en el ámbito material laboral por lo que dispongan las leyes y los convenios colectivos. El principio de autonomía de la voluntad queda, sin embargo, plenamente sujeto en el ámbito laboral a la prohibición constitucional y legal de discriminación por los motivos particularmente odiosos y atentatorios a la dignidad humana que relacionan los arts. 14.1, segundo inciso, de la Constitución y 17.1 del ET.

Frente a la desigualdad retributiva injustificada o arbitraria no discriminatoria, como es la basada en un mero criterio cronológico -la distinta fecha de incorporación a la empresa-, la jurisprudencia constitucional ha brindado la garantía del derecho fundamental de igualdad ante la ley ( art. 14, primer inciso, CE) . Se configura este derecho fundamental, según una doctrina constitucional bien conocida, como un derecho subjetivo de los ciudadanos a obtener un trato igual de la ley, que exige que los supuestos de hecho iguales sean tratados idénticamente en sus consecuencias jurídicas, de modo que, para introducir diferencias entre ellos exista una suficiente justificación de las diferencias, que sean fundadas y razonables según criterios y juicios de valor generalmente aceptados, y cuyas consecuencias no resulten desproporcionadas. El derecho encuentra limitaciones en el ámbito de las relaciones laborales regidas por el principio de autonomía de la voluntad. El carácter normativo de los convenios colectivos regulados por el título III del Estatuto de los Trabajadores ( ET) ha brindado un cierto ámbito de protección específico frente a la desigualdad retributiva originada en su regulación, al quedar sometidos los convenios colectivos de eficacia normativa a las exigencias del derecho fundamental a la igualdad legal, con matizaciones, no obstante, para hacerlos compatibles con los valores que tienen su origen en el principio de la autonomía de la voluntad y se materializan en las circunstancias tenidas en cuenta por los negociadores (constitucionalmente admisibles, naturalmente).

La STC 36/2011, de 28 de marzo, y ya la temprana 34/1984, de 9 de marzo, se pronunció sobre el contenido y alcance del derecho a la igualdad en el ámbito de las relaciones laborales, en concreto excluyó que las diferencias salariales por la prestación de un mismo trabajo basadas en la fecha de contratación puedan considerarse incursas en alguna de las causas de discriminación prohibidas por la Constitución o por la ley, cuya nota común última es su incompatibilidad radical con la dignidad personal (FJ 5). Excluida la fecha de contratación como factor de discriminación, las escalas salariales desiguales, únicamente sostenidas en ese factor diferencial cronológico, cuentan con la protección del derecho fundamental de igualdad ante la ley y el convenio colectivo de eficacia normativa (la costumbre y los principios generales del derecho, complementarios del sistema de fuentes normativas).

En sintonía con lo anterior el órgano de casación social, de la que es fiel exponente su sentencia de 24 de junio de 2019, recurso 10/2018, estima, tras una profusa labor argumental, que en el cuestionado Acuerdo vinculado directamente con el Convenio colectivo se establece una ilegal doble escala salarial que debe ser anulada con la consecuencia de equiparación retributiva. Se declara la inaplicación de la doctrina STJUE 14-02-2019 (C-154/18), porque nuestra jurisprudencia constitucional y ordinaria, en interpretación del principio de igualdad y de la obligación empresarial de pagar por la prestación de un trabajo de igual valor la misma retribución, prohíbe la existencia de doble escala salarial fundada exclusivamente en la fecha de ingreso en la empresa constituyendo una norma más favorable.

Destacaremos también dos sentencias dictadas por el Pleno del órgano de casación social de fecha 13 de diciembre de 2018 (rcud. 1857/2017 y 2262/2017) cuya doctrina reproduce la sentencia de 23/06/2020 (Rec. 25/2018):

"El punto de partida de nuestro análisis no puede ser otro que la constatación de que esas normas del año 1938 se incorporaron al Reglamento General de Seguridad e Higiene en el Trabajo de 1940, aprobado por la Orden del Ministerio de Trabajo de 3 de mayo de 1940, que contiene una referencia específica a esa cuestión en su Capítulo X, artículo 98, en el que establece: "Los locales destinados a comedores en los centros de trabajo, se ajustarán en un todo a lo dispuesto por el Decreto de 8 de junio de mil novecientos treinta y ocho y Orden de 30 de igual mes y año, sobre los mismos".

"Esa disposición legal quedó posteriormente sin efecto por la Orden de 9 de marzo de 1971, que aprobó la Ordenanza General de Seguridad e Higiene en el Trabajo (BOE 16-3- 1971), y que derogó, expresamente, el Reglamento General de Seguridad e Higiene en el Trabajo, aprobado por Orden de 31 de enero de 1940, excepto su Capítulo VII (arts. 66 a 74 ), dedicado a los "Andamios". Es clara y diáfana su disposición derogatoria al establecer en el Anexo titulado "Tabla de Vigencias" una disposición derogatoria en la que textualmente se señala: "Quedan derogadas las siguientes disposiciones: 1. El Reglamento General de Seguridad e Higiene en el Trabajo, aprobado por Orden de 31 de enero de 1940, excepto su Capítulo VII". En consecuencia, ya la Orden de 9 de marzo de 1971 contenía disposición expresa por la que se derogaba el Reglamento General de Seguridad e Higiene en el Trabajo de 1940 y, en su seno, el Decreto de 8 de junio de mil novecientos treinta y ocho y Orden de 30 de igual mes y año, cuyo contenido -por otra parte- resultaría en la actualidad inaplicable en sus propios términos.

"Más tarde, la Orden de 1971 fue igualmente derogada por Real Decreto 486/1997, de 14 de abril, por el que se establecen las Disposiciones mínimas de Seguridad y Salud en los Lugares de Trabajo, que ha venido a constituirse en la legislación vigente a estos efectos, y que ninguna obligación específica impone a las empresas para instalar comedores en sus centros de trabajo en los términos del Decreto y la Orden de 1938, más allá de aquella referencia que hace en su Anexo V -a la que ya aludimos en nuestras anteriores SSTS de 26/12/2011 y 19/4/2012 -, y en la que se dice que: "En los trabajos al aire libre en los que exista un alejamiento entre el centro de trabajo y el lugar de residencia de los trabajadores, que les imposibilite para regresar cada día a la misma, dichos trabajadores dispondrán de locales adecuados destinados a dormitorios y comedores".

"Esta última disposición legal es la que se encuentra vigente en la materia, y, sin entrar a valorar el alcance de esa obligación, que no es el objeto del recurso, es fácil apreciar que se refiere exclusivamente a los trabajos al aire libre en los que los trabajadores no puedan acudir cada día a pernoctar a su lugar de residencia, por lo que no guarda la menor semejanza con lo previsto en aquella normativa del año 1938. Esa radical diferencia es lo que hace que los demandantes no sustenten el derecho reclamado en lo que dispone el vigente Real Decreto 486/1997, y es por eso que pretenden amparar su pretensión en aquel Decreto y Orden de 1938".

"En el momento actual no existe ninguna norma en vigor, [...], de la que pudiere desprenderse que el empresario esté obligado en el caso de autos a instalar un comedor de empresa en un centro de trabajo con las características del que resulta afectado en este conflicto colectivo" [...] "Y si esa obligación no resulta de disposiciones legales o convencionales al efecto, estamos en realidad ante un conflicto de intereses como bien se dice en la sentencia de contraste, que es la que contiene la buena doctrina en esta materia al concluir que el Decreto y la Orden de 1938 sobre comedores de empresa no pueden considerarse vigentes. Estamos ante una materia que, ante la ausencia de normas, es terreno hábil y adecuado para la negociación colectiva -pilar básico de nuestro sistema de relaciones laborales- en cuyo campo deberían acordarse las medidas oportunas que satisfagan los intereses de las partes".

En el caso que nos ocupa la Sala confluye con los criterios del iudex a quo en que no estamos antes una doble escala salarial fundada exclusivamente en la fecha de ingreso en la empresa, ya que:

"Lo que resulta de la prueba es que a raíz del cierre del centro de la calle Mar Egeo, en el que se disfrutaba por la plantilla de un beneficio en materia de comedor, y la distribución del personal entre dos centros de trabajo (Coslada y Japón), la empresa y la RLT pactaron el mantenimiento del beneficio del comedor en uno de ellos (el edificio Japón) y su sustitución en el otro (el centro de Coslada) por un sistema distinto, consistente en el abono de 5,71 euros de lunes a viernes con independencia de la asistencia al centro de trabajo, o bien una compensación de 10 euros por cada día de asistencia real y comprobada al centro de trabajo. La persona beneficiaria podría optar por una u otra modalidad en el momento del traslado, sin opción a cambiarlo salvo causa justificada o revisión del modelo de teletrabajo. De los términos del acta se desprende que la necesidad de esa sustitución consistía en la imposibilidad de dotar al centro de trabajo de Coslada de un comedor de empresa con unos mínimos. Ciertamente, de la testifical se desprende que hay ciertas diferencias entre el centro de Coslada, que cabe entender que no tiene cocina y en el que se sirve un menú de dos platos, y el del centro de Kenia (que presta también el servicio de comedor al centro de Japón, que está muy próximo), que dispone de cocina, que presta también más servicios y en el que se elabora la comida de otros centros de trabajo.

El reconocimiento de ese modelo de disfrute de beneficios de comedor a las personas que iban a trabajar en el centro de Coslada consistía en una sustitución del beneficio de comedor que habían tenido en su centro de origen en Mar Egeo, de forma que este pasó a disfrutarse de una forma diferente y conforme a una elección efectuada por cada trabajador en el momento del traslado. No consta acreditado que ese modelo, que no es exactamente el mismo que el que existe en el resto de los centros de trabajo mencionados en la demanda, se haya modificado con posterioridad. En definitiva, estamos ante una condición que sustituye a lo que cabe entender que era un derecho adquirido en el centro de Mar Egeo y que se ha mantenido desde entonces inalterada. Ello impide apreciar una vulneración del derecho a la igualdad, ya que esa diferencia de trato se fundamenta en la existencia de un previo derecho adquirido (que el personal de nuevo ingreso, obviamente, no ha disfrutado) y no se basa en ninguna de las motivaciones recogidas como causa de discriminación prohibida en los artículos 14 CE , 17 del ET y el artículo 2.1 de la ley 15/2022 . En apoyo de esa conclusión cabe invocar la sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Galicia n° 4739/2023, de 6 de noviembre de 2023 ".

En efecto, las magnitudes y términos de comparación en que se sustenta la demanda entre unos trabajadores y otros, los procedentes del centro del Mar Egeo en San Fernando de Henares y los del centro de Coslada no son homogéneas, concurriendo una causa objetiva y proporcionada que justifica el distinto trato. Las personas trabajadoras incorporadas al centro de Coslada que no se vieron afectadas por el traslado del centro de Mar Egeo, no han disfrutado de beneficios de comedor, que solo tienen las personas procedentes del centro de Mar Egeo. Las personas trabajadoras que prestan sus servicios en el edificio Japón emplean el comedor situado en el edificio Kenia. En las cocinas de este último se prepara, desde mayo de 2023, la comida que luego se reparte a los centros de Torrejón y Coslada . En el centro de Coslada hay una cafetería, que puede tener productos de alimentación y en la que se sirve un menú que incluye entre otras cosas dos primeros y dos segundos.

Los trabajadores de INDRA que prestaban sus servicios en el centro de la calle Mar Egeo de San Fernando de Henares, antes de su traslado al centro de Coslada, tenían la posibilidad de disfrutar de un servicio de comedor en la empresa, que funcionaba de la siguiente forma: la empresa abonaba por medio de una tarjeta restaurante la suma de 5,71 euros por día laborable y se descontaba en nómina a cada persona que comiese en el comedor del centro un euro por día. En ese centro de trabajo había una cocina. Al cerrarse el centro de trabajo de Mar Egeo y ser trasladados sus trabajadores a otro centro en Coslada que no tiene servicio de comedor es por lo que la empresa ofreció a los trabajadores procedentes de Mar Egeo, ante la imposibilidad de dotar al centro de Coslada de un comedor de empresa, con unos mínimos, un modelo mixto, siendo éste el siguiente: a elección del trabajador/a, se establece un sistema de compensación u otro, consistente en abono de 5,71 € de lunes a viernes con independencia de la asistencia al centro de trabajo, tal y como se está realizando actualmente, o bien una compensación de 10€ diarios por cada día de asistencia real y comprobada al centro de trabajo, mediante carga sodexo. Este sistema lo aplica como derecho adquirido a los trabajadores procedentes de Mar Egeo pero no a las personas trabajadoras del centro de trabajo de Coslada ingresados en la empresa a partir de 15 de septiembre del 2022, fecha en la que se produjo el traslado al centro de Coslada, ya que en este no hay cocinas ni servicios de comedor, estando justificado ese distinto tratamiento no en la fecha de ingreso sino en sustitución y por respeto a los derechos adquiridos del colectivo de trabajadores que los perdería a consecuencia del cierre del centro y pasan a otro que en ningún momento ha tenido servicio de comedor ni sistema alguno compensatorio, sin que en la decisión adoptada por la empresa apreciemos ninguna de las motivaciones recogidas como causa de discriminación prohibida en los artículos 14 CE, 17 del ET y 2.1 de la ley 15/2022, amén de que en el momento actual no existe ninguna norma en vigor de la que pudiere desprenderse que el empresario esté obligado en el caso de autos a instalar un comedor de empresa en un centro de trabajo.

Tampoco se ha vulnerado el derecho a la libertad sindical: De la prueba se desprende que la empresa y la RLT han mantenido diversas negociaciones, así como que han alcanzado los acuerdos que se han señalado en los hechos probados. No apreciándose, como se ha explicado antes, que sea exigible el reconocimiento a los trabajadores de nuevo ingreso del centro de Coslada de los beneficios que reclaman los demandantes, no cabe apreciar que el hecho de no haberse avenido la empresa a reconocerlos en la negociación colectiva implique una lesión de la libertad sindical.

CUARTO.-En el primer motivo denuncian infracción del art. 59.2 de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, texto refundido aprobado por R.D. Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, en relación con el art. 1969 del Código civil y 177.2 de la Ley de Jurisdicción social , así como la jurisprudencia que los aplica e interpreta, con cita expresa de las SSTS de 14 de marzo , 17 de abril, 12 de junio y 23 de julio de 2007.

A su juicio, los sucesivos requerimientos de la representación social para negociar para el centro de Coslada las mismas condiciones que para el resto de centros y sobre todo que los equiparara con el resto de trabajadores del mismo centro de trabajo conlleva que deba entenderse interrumpida la prescripción, por cuanto lo que se está discutiendo es el derecho de los trabajadores a la percepción de la cantidad correspondiente, que se viene abonando al resto de trabajadores. Sostienen que no estarían prescritas las cantidades por cuanto las reclamaciones de los Sindicatos para que la Empresa se sentase a negociar los mismos términos para el personal afectado por la vulneración interrumpe los plazos de prescripción.

Además de que su planteamiento no tiene correspondencia con el relato fáctico cuya revisión no pide, carece de efecto útil de cara la resolución del recurso en la medida que no ha existido la lesión de derechos fundamentales denunciada.

Cuestión distinta es que hubiéramos estimado el motivo precedente, ya que entonces el plazo para el ejercicio de la acción resarcitoria de los daños y perjuicios causados por violación de derechos fundamentales, no es de caducidad sino de prescripción de un año. Así, lo expresan las SSTS 729/2018 de 10 julio (rcud. 3269/2016) que remite a la STS -de Pleno- de 26 de enero de 2005 (R. 35/2003) en el sentido de proceder la aplicación del plazo de prescripción de un año del artículo 59.1 del ET para el ejercicio de las acciones que nazcan con ocasión del contrato de trabajo.

Ello no obstante, y como matiza la STS 524/2024 de 3 de abril (rcud. 5599/2022), reiterada por la de 20 de noviembre de 2024, rcud. 2655/2023, la acción resarcitoria no puede entenderse nacida hasta que queda sin efecto la situación a la que se vincula la existencia de los daños. De esta manera, y de haberse declarado por la Sala la vulneración de derechos fundamentales resulta evidente que no había prescrito, ni siquiera parcialmente, la acción de los actores para reclamar por la vulneración de su derecho a la igualdad y no discriminación en materia retributiva, dado que esa situación, de haberse apreciado la discriminación, subsistiría en el momento en que se ejercitó la acción.

Sin costas ( art. 235 LRJS) .

Vistos los preceptos citados y demás de general y pertinente aplicación,

PRIMERO.- I).-La FEDERACION DE INDUSTRIA DE COMISIONES OBRERAS FEDERACIÓN DE INDUSTRIA, CONSTRUCCIÓN Y AGRO DE UNIÓN GENERAL DE TRABAJADORES - UGT-FICA y la UNIÓN SINDICAL OBRERA - USO presentaron demanda el 16 de julio de 2024 en materia de tutela de derechos fundamentales (igualdad y libertad sindical) contra la empresa INDRA SISTEMAS S.A que contenía estos tres pedimentos:

A).- Declarar violado el derecho de igualdad de las personas trabajadoras del centro de trabajo de Coslada ingresados en la empresa a partir de 15 de septiembre del 2022, fecha en la que se produjo el traslado al centro de Coslada, a disfrutar de los beneficios de comedor en las mismas condiciones que las personas trabajadoras ingresadas con anterioridad a esa fecha.

B).- Condenar a la empresa a abonarles las cantidades dejadas de percibir por este concepto a partir del momento en que se incorporaron a la misma.

C).- Condenar a la empresa a abonar a cada uno de los sindicatos demandantes con presencia en el Comité de Empresa de Coslada, la cantidad de 7.500 € por violación del derecho de libertad sindical en su vertiente de negociación colectiva por haberles excluidos de los acuerdos alcanzados con el Comité de Empresa de San Fernando y extendido al resto de los centros de trabajo.

II).-El conocimiento del asunto correspondió al Juzgado de lo Social nº 19 de Madrid que dictó sentencia el 3 de enero de 2025, en sus autos nº 836/2024, de signo adverso a los intereses de los sindicatos demandantes, apreciando la excepción de prescripción de la acción para la reclamación de las cantidades dejadas de percibir previas al 16 de julio de 2023, esto es, las correspondientes al periodo previo al año anterior a la demanda, de acuerdo con el artículo 59.2 del ET, considerando que no se ha vulnerado el derecho a la igualdad ya que la diferencia de trato invocada se fundamenta en la existencia de un previo derecho adquirido (que el personal de nuevo ingreso, obviamente, no ha disfrutado) y no se basa en ninguna de las motivaciones recogidas como causa de discriminación prohibida en los artículos 14 CE, 17 del ET y el artículo 2.1 de la ley 15/2022; como tampoco aprecia vulneración del derecho de libertad sindical, en tanto de la prueba se desprende que la empresa y la RLT han mantenido diversas negociaciones, así como que han alcanzado los acuerdos que se han señalado en los hechos probados.

SEGUNDO.- I).-Se alzan en suplicación los sindicatos demandantes, recurso al que mostró su conformidad el Ministerio Fiscal, que ha sido impugnado de contrario, articulando dos motivos por el cauce del apartado c) del artículo 193 LRJS.

II).-El orden de análisis de los motivos, por razones de lógica y sistemática procesal, ha de ser comenzar por el segundo, ya que el estudio de la prescripción por las cantidades dejadas de abonar a los trabajadores exige primero despejar si ha existido o no la vulneración de los derechos fundamentales denunciados.

III).-Denuncian en el segundo motivo infracción de los artículos 4.2.c), 17 y 26 ET y la Directiva 2000/78/CE, del Consejo, de 27 de noviembre de 2000.

Defienden que, con independencia de la fecha de ingreso, todos los trabajadores tienen derecho a percibir las mismas retribuciones, sin que se puedan ver perjudicados sus salarios por la fecha de ingreso en la empresa. Se produce, a su juicio, la discriminación del personal de nuevo ingreso del centro de trabajo de Coslada, vulnerando el artículo 14 de la Constitución por discriminación respecto del personal que ya prestaba servicios en el propio centro de trabajo con antelación a esa fecha, a quienes se vienen reconociendo unos beneficios cuantificables económicamente que no se aplican a este personal de nuevo ingreso. Es por tanto la fecha de ingreso de las personas trabajadoras la que determina el trato diferenciado.

Continúan diciendo que de la prueba practicada se desprende que el personal de nuevo ingreso en el centro de Coslada no tiene los beneficios en materia de comedor de los que sí disfrutan los trabajadores de ese centro provenientes del anterior centro de Mar Egeo. Más en concreto, estos últimos disfrutan de los beneficios señalados en el acta de 4 de julio de 2022, esto es, la posibilidad de optar a elección del trabajador entre el abono de 5,71 euros de lunes a viernes con independencia de la asistencia al centro de trabajo, tal y como se venía haciendo antes, o una compensación de 10 euros por cada día de asistencia efectiva. Por el contrario, el personal de nuevo ingreso no disfruta de ese beneficio, de forma que si quiere comer ha de abonar el precio ordinario del menú, desigualdad de trato que es diferente también al personal de nuevo ingreso del resto de centros de trabajo, a quienes se reconocen las mismas condiciones.

En su opinión, de la prueba practicada se desprende que el personal de nuevo ingreso en el centro de Coslada no tiene los beneficios en materia de comedor de los que sí disfrutan los trabajadores de ese centro provenientes del anterior centro de Mar Egeo.

Y este trato discriminatorio , continúan, además de vulnerar el artículo 14 de la Constitución de las personas trabajadoras que son excluidas de un beneficio social por razón de la fecha de ingreso en la empresa, vulnera el artículo 28 de la Constitución, en cuanto que a los sindicatos con representación en el centro de trabajo afectado, Coslada, se les ha impedido alcanzar un acuerdo que garantice los mismos beneficios para los trabajadores de nuevo ingreso del centro de Coslada que a los de los demás centros, fuera cual fuera la fecha de ingreso.

La negativa por parte de la Empresa de no suscribir con los sindicatos del centro de Coslada el beneficio de comedor para personal de nuevo ingreso, supone, en su opinión, una vulneración de su derecho de libertad sindical y ello por cuanto, de inicio, ,ambas partes estaban de acuerdo en negociar centro por centro la inclusión y extensión de las condiciones del personal trasladado a cada centro , con independencia de la fecha de entrada en el centro de trabajo , y es en base a esa situación que se fueron negociando los distintos acuerdos que han conllevado que todos los trabajadores de los distintos centros de trabajo , a excepción del de Coslada afectado, tengan reconocido el derecho al uso del comedor o alternativamente al abono de la cantidad correspondiente.

Por tanto, y concluyen, la negativa posterior de la Empresa a negociar para este centro, conlleva la vulneración del derecho a la libertad sindical, pues lo cierto es que los acuerdos se fueron firmando en el convencimiento de que así se haría también con el centro de Coslada.

IV).-Frente a este planteamiento el Juez de instancia razona de este modo:

"Lo que resulta de la prueba es que a raíz del cierre del centro de la calle Mar Egeo, en el que se disfrutaba por la plantilla de un beneficio en materia de comedor, y la distribución del personal entre dos centros de trabajo (Coslada y Japón), la empresa y la RLT pactaron el mantenimiento del beneficio del comedor en uno de ellos (el edificio Japón) y su sustitución en el otro (el centro de Coslada) por un sistema distinto, consistente en el abono de 5,71 euros de lunes a viernes con independencia de la asistencia al centro de trabajo, o bien una compensación de 10 euros por cada día de asistencia real y comprobada al centro de trabajo. La persona beneficiaria podría optar por una u otra modalidad en el momento del traslado, sin opción a cambiarlo salvo causa justificada o revisión del modelo de teletrabajo. De los términos del acta se desprende que la necesidad de esa sustitución consistía en la imposibilidad de dotar al centro de trabajo de Coslada de un comedor de empresa con unos mínimos. Ciertamente, de la testifical se desprende que hay ciertas diferencias entre el centro de Coslada, que cabe entender que no tiene cocina y en el que se sirve un menú de dos platos, y el del centro de Kenia (que presta también el servicio de comedor al centro de Japón, que está muy próximo), que dispone de cocina, que presta también más servicios y en el que se elabora la comida de otros centros de trabajo.

El reconocimiento de ese modelo de disfrute de beneficios de comedor a las personas que iban a trabajar en el centro de Coslada consistía en una sustitución del beneficio de comedor que habían tenido en su centro de origen en Mar Egeo, de forma que este pasó a disfrutarse de una forma diferente y conforme a una elección efectuada por cada trabajador en el momento del traslado. No consta acreditado que ese modelo, que no es exactamente el mismo que el que existe en el resto de los centros de trabajo mencionados en la demanda, se haya modificado con posterioridad. En definitiva, estamos ante una condición que sustituye a lo que cabe entender que era un derecho adquirido en el centro de Mar Egeo y que se ha mantenido desde entonces inalterada. Ello impide apreciar una vulneración del derecho a la igualdad, ya que esa diferencia de trato se fundamenta en la existencia de un previo derecho adquirido (que el personal de nuevo ingreso, obviamente, no ha disfrutado) y no se basa en ninguna de las motivaciones recogidas como causa de discriminación prohibida en los artículos 14 CE , 17 del ET y el artículo 2.1 de la ley 15/2022 ".

V).-La empresa, en su escrito de impugnación se opone, para lo cual argumenta que no se ha producido discriminación. A su juicio, resulta forzoso en este punto traer a colación el pronunciamiento clásico del TC en la materia -citado posteriormente por otros muchos del mismo órgano y de los jurisdiccionales-, como es la sentencia 76/1990, de 26 de abril, que viene a señalar, pedagógicamente, los criterios que deben regir en abstracto en dicha valoración:

a. No toda desigualdad de trato en la ley supone una infracción del art. 14 CE, sino que dicha infracción la produce sólo aquella desigualdad que introduce una diferencia entre situaciones que pueden considerarse iguales y que carece de una justificación objetiva y razonable;

b. El principio de igualdad exige que a iguales supuestos de hecho se apliquen iguales consecuencias jurídicas, debiendo considerarse iguales dos supuestos de hecho cuando la utilización o introducción de elementos diferenciadores sea arbitraria o carezca de fundamento racional;

c. El principio de igualdad no prohíbe al legislador cualquier desigualdad de trato, sino sólo aquellas desigualdades que resulten artificiosas o injustificadas por no venir fundadas en criterios objetivos suficientemente razonables de acuerdo con criterios o juicios de valor generalmente aceptados;

d. Por último, para que la diferenciación resulte constitucionalmente lícita no basta con que lo sea el fin que con ella se persigue, sino que es indispensable además que las consecuencias jurídicas que resultan de tal distinción sean adecuadas y proporcionadas a dicho fin, de manera que la relación entre la medida adoptada, el resultado que se produce y el pretendido por el legislador superen un juicio de proporcionalidad en sede constitucional, evitando resultados especialmente gravosos o desmedidos".

Se desprende, pues, de dicho pronunciamiento que la valoración de la existencia o no de una conducta contraria al derecho a la igualdad nos aboca a la realización de una serie de juicios coetáneos e interrelacionados, constituyendo todos ellos lo que podríamos denominar como juicio de igualdad.

Así, en primer lugar, defiende la empresa, y en tanto que la igualdad exige siempre una comparación con otra situación existente (carácter relacional), será menester determinar si los supuestos que se comparan superan un primer juicio de identidad. Dicho juicio o test de identidad ha tenido un destacado desarrollo doctrinal en la doctrina constitucional reciente, diferenciándose, a su vez, un doble nivel de plasmación: a) por un lado, lo que podría denominarse como "juicio de identidad objetivo", es decir la constatación de que, como consecuencia de la medida normativa cuestionada, se ha introducido directa o indirectamente una diferencia de trato entre grupos o categorías de personas; y b), por otro, un "juicio de identidad subjetivo" y, por tanto, que las situaciones subjetivas que quieran traerse a la comparación sean, efectivamente, homogéneas o equiparables, es decir, que el término de comparación no resulte arbitrario o caprichoso. Si no concurre la identidad objetiva (no existe trato diferenciado) o subjetiva (es decir, los supuestos no son comparables, por no ser homogéneos entre sí) no cabrá entrar ya en la valoración de los elementos finalistas.

Después de citar pormenorizadamente la doctrina del Tribunal Constitucional (TC) sobre el particular que ha descartado la vulneración del derecho a la igualdad en aquellos supuestos en los que no existía identidad u homogeneidad entre los colectivos afectados, así como las SSTS -de las que se hace eco también la sentencia de instancia , de 13 de diciembre de 2018, 12 de marzo de 2019 y 23 de junio de 2020, relativas precisamente a la empresa demandada, dejando muy claro que "en el momento actual no existe ninguna norma en vigor, de carácter legal o convencional, de la que pudiere desprenderse que el empresario esté obligado en el caso de autos a instalar un comedor de empresa en un centro de trabajo",justifica la empresa esa diferencia de trato, compartiendo los criterios de la sentencia de instancia, en la existencia de un previo derecho adquirido (que el personal de nuevo ingreso, obviamente, no ha disfrutado ni ha tenido nunca) y no se basa en ninguna de las motivaciones ni factores recogidos como causa de discriminación prohibida en los artículos 14 CE, 17 del ET y el artículo 2.1 de la ley 15/2022. Y en apoyo de esa conclusión invoca la sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Galicia nº 4739/2023, de 6 de noviembre de 2023, también relativa a empresas del Grupo mercantil de la demandada, en la que para un caso con ciertas similitudes con el actual, en el que el derecho adquirido derivaba de una sentencia previa, señala esta sentencia que "la aparente diferencia de trato por parte de la empresa a los trabajadores de nueva incorporación a partir de 2019 está sustentada en la inexistencia de norma vigente que imponga la obligatoriedad del comedor de empresa o de proporcionar en su sustitución la tarjeta-comedor, conforme viene señalando la jurisprudencia en las sentencias que se recogen. El abono del importe de 6 euros para un importe de 9 por comida al día del que disfrutan los trabajadores que entraron a prestar servicios en la empresa antes de 2019 deriva de un derecho adquirido en razón de lo que se estableció en la sentencia de 26 de noviembre de 2011 de la Sala de lo Social del TS . El principio de igualdad no excluye que puedan darse diferencias, pero éstas serán discriminatorias y contrarias al principio de igualdad cuando la desigualdad no esté objetivamente justificada. Así, respecto a la posibilidad de que se reconozca a los trabajadores de mayor antigüedad un complemento salarial más beneficioso respecto del reconocido a aquellos que entraron en la empresa a partir de una determinada fecha, se ha estimado por la jurisprudencia que no es discriminatorio siempre que pueda considerarse un derecho adquirido, como un derecho consolidado a título personal que se mantiene "congelado", sin modificaciones futuras. Consideramos, en resumen, que existe un motivo objetivo para la diferencia entre los trabajadores anteriores a 2019 y los posteriores respecto a la cuestión que se plantea, ya que ninguna normativa impone a la empresa facilitar a los trabajadores el comedor o abonarles importe alguno para la comida, pues la de 1938 está derogada, cuestión que fue clarificada por la jurisprudencia de la Sala de lo Social del TS a finales de 2018. No obstante, los trabajadores del centro de trabajo sí venían percibiendo el importe de 6 € por día de trabajo, en virtud de lo establecido por sentencia de noviembre de 2011, por tanto, ostentan un derecho adquirido a seguir percibiéndolo sin que por ello se aprecie un trato discriminatorio en perjuicio de los nuevos contratados".

Por último, niega la empresa exista una lesión del derecho de libertad sindical de los recurrentes cuando está acreditado que la Empresa y la RLT han mantenido diversas negociaciones y se han alcanzado acuerdos con todos ellos, no siendo de recibo que por el hecho de no haberlo suscrito en el centro de Coslada se les lesione su derecho a la libertad sindical siendo además los mismos representantes con los que se han suscrito acuerdos en otros centros.

TERCERO.-Situados en este plano de análisis se hace preciso recordar los hechos relevantes del caso:

1.- Con motivo del cierre del centro de Mar Egeo, los trabajadores del mismo fueron trasladados a los centros de Japón y Coslada a cuyo efecto se celebró una reunión el 4 de julio de 2022 entre la empresa y el comité de empresa de San Fernando-Mar Egeo para tratar la respuesta empresarial a las peticiones de la RLT sobre el mantenimiento de las condiciones laborales y los beneficios de ese centro ante los traslados a los centros del edificio Japón y Coslada.

2.- La Empresa en el centro del edificio Japón mantuvo el beneficio de comedor con el mismo formato que el que se empleaba en el centro de Mar Egeo, disponiendo también de cafetería y zonas de vending, así como zonas habilitadas y equipadas para comer "con tupper".

3.- En el centro de Coslada, ante la imposibilidad de dotar al centro de un comedor de Empresa, con unos mínimos, se propuso por la empresa y acordó un modelo mixto, siendo éste el siguiente: a elección del trabajador/a, se estable un sistema de compensación u otro, consistente en abono de 5,71 € de lunes a viernes con independencia de la asistencia al centro de trabajo, tal como se está realizando actualmente, o bien una compensación de 10€ diarios por cada día de asistencia real y comprobada al centro de trabajo, mediante carga Sodexo, sin que se pudiera cambiar por otro beneficio social. El abono de las citadas cantidades se realizará a través de cargas en una tarjeta restaurante y el trabajador/a podrá optar por uno u otra modalidad en el momento del traslado, sin opción a cambiarlo salvo causa justificada o revisión del modelo de teletrabajo.

La empresa también indicó que en el centro de Coslada existiría una cafetería en la que se dispensaría comida preparada, si bien su mantenimiento estaría sujeto a utilización. Asimismo, el centro dispondría de una zona habilitada con el equipamiento necesario, para que aquellos trabajadores/as, que trajesen su comida de casa, pudieran consumirla.

4.-Los trabajadores que fueron trasladados de Mar Egeo a Coslada en el que no existían condiciones similares ni comedor, ni existe a día de hoy, a los del centro de origen fueron compensados a título personal con ese beneficio, que los trabajadores de nuevo ingreso no tienen ni se les reconoce. Las personas trabajadoras incorporadas al centro de Coslada que no se vieron afectadas por el traslado del centro de Mar Egeo, no han disfrutado de beneficios.

5.- Los acuerdos suscritos en abril de 2024 para los centros de San Fernando (edificios Japón y Kenia) que la sentencia da por reproducidos y figuran en el ramo de prueba aportados por la empresa, establecen la situación de cada uno de estos centros en relación con la existencia de un comedor en los mismos y los beneficios ligados al mismo y a la pertenencia a dichos centros, cosa que no sucede en el centro de Coslada, donde no existe ni ha existido nunca comedor en el centro, ni beneficio alguno en este sentido para los trabajadores adscritos al mismo, sin perjuicio del mantenimiento ad personam para los trabajadores que provenían del extinto centro de Mar Egeo en las condiciones que se recogen en el Acuerdo del año 2022 para estar personas.

6.- El personal del edificio Kenia tiene su propio comité de empresa y el personal del edificio Japón y el del centro de Coslada tienen un mismo comité de empresa; los tres sindicatos recurrentes tienen presencia en ambos, habiéndose negociado los acuerdos alcanzados, que figuran en autos y en la relación de hechos probados de la sentencia, con todos ellos.

El tratamiento jurisprudencial de los fenómenos de doble escala salarial ha dado lugar a un sistema de garantías que no deja de suscitar dificultades ante su deficiente regulación legal. El Estatuto de los Trabajadores ( ET) reconoce el principio de igualdad retributiva por trabajo de igual valor en un precepto que tiene por título "Igualdad de remuneración por razón de sexo" ( art. 28 del Estatuto de los Trabajadores) , cuya contravención - "sin que pueda producirse discriminación alguna por razón de sexo en ninguno de los elementos o condiciones" de la remuneración- se sitúa, no ya en el territorio propio del derecho a la igualdad, sino en el del derecho a la no discriminación por sexo y género, que prohíben la Constitución ( arts. 14, segundo inciso, y 35.1) y el propio ET [ arts. 4.2.c), 9.3 y 17.1]. Siempre en el ámbito de la prohibición de discriminación por una serie de motivos de diferenciación inadmisibles, el ET anuda la sanción de nulidad a los convenios colectivos, los pactos individuales y las decisiones unilaterales del empresario que contengan diferencias retributivas discriminatorias por las causas prohibidas (art. 17.1); en caso de nulidad por discriminación salarial por razón de sexo, el trabajador tendrá derecho a la retribución correspondiente al trabajo igual o de igual valor (art. 9.3). La consecuencia es, según viene diciendo la jurisprudencia constitucional desde sus inicios, que el legislador laboral no ha ordenado la existencia de una igualdad de trato retributiva "en sentido absoluto" para dar espacio al principio de la autonomía de la voluntad, a su vez limitado en el ámbito material laboral por lo que dispongan las leyes y los convenios colectivos. El principio de autonomía de la voluntad queda, sin embargo, plenamente sujeto en el ámbito laboral a la prohibición constitucional y legal de discriminación por los motivos particularmente odiosos y atentatorios a la dignidad humana que relacionan los arts. 14.1, segundo inciso, de la Constitución y 17.1 del ET.

Frente a la desigualdad retributiva injustificada o arbitraria no discriminatoria, como es la basada en un mero criterio cronológico -la distinta fecha de incorporación a la empresa-, la jurisprudencia constitucional ha brindado la garantía del derecho fundamental de igualdad ante la ley ( art. 14, primer inciso, CE) . Se configura este derecho fundamental, según una doctrina constitucional bien conocida, como un derecho subjetivo de los ciudadanos a obtener un trato igual de la ley, que exige que los supuestos de hecho iguales sean tratados idénticamente en sus consecuencias jurídicas, de modo que, para introducir diferencias entre ellos exista una suficiente justificación de las diferencias, que sean fundadas y razonables según criterios y juicios de valor generalmente aceptados, y cuyas consecuencias no resulten desproporcionadas. El derecho encuentra limitaciones en el ámbito de las relaciones laborales regidas por el principio de autonomía de la voluntad. El carácter normativo de los convenios colectivos regulados por el título III del Estatuto de los Trabajadores ( ET) ha brindado un cierto ámbito de protección específico frente a la desigualdad retributiva originada en su regulación, al quedar sometidos los convenios colectivos de eficacia normativa a las exigencias del derecho fundamental a la igualdad legal, con matizaciones, no obstante, para hacerlos compatibles con los valores que tienen su origen en el principio de la autonomía de la voluntad y se materializan en las circunstancias tenidas en cuenta por los negociadores (constitucionalmente admisibles, naturalmente).

La STC 36/2011, de 28 de marzo, y ya la temprana 34/1984, de 9 de marzo, se pronunció sobre el contenido y alcance del derecho a la igualdad en el ámbito de las relaciones laborales, en concreto excluyó que las diferencias salariales por la prestación de un mismo trabajo basadas en la fecha de contratación puedan considerarse incursas en alguna de las causas de discriminación prohibidas por la Constitución o por la ley, cuya nota común última es su incompatibilidad radical con la dignidad personal (FJ 5). Excluida la fecha de contratación como factor de discriminación, las escalas salariales desiguales, únicamente sostenidas en ese factor diferencial cronológico, cuentan con la protección del derecho fundamental de igualdad ante la ley y el convenio colectivo de eficacia normativa (la costumbre y los principios generales del derecho, complementarios del sistema de fuentes normativas).

En sintonía con lo anterior el órgano de casación social, de la que es fiel exponente su sentencia de 24 de junio de 2019, recurso 10/2018, estima, tras una profusa labor argumental, que en el cuestionado Acuerdo vinculado directamente con el Convenio colectivo se establece una ilegal doble escala salarial que debe ser anulada con la consecuencia de equiparación retributiva. Se declara la inaplicación de la doctrina STJUE 14-02-2019 (C-154/18), porque nuestra jurisprudencia constitucional y ordinaria, en interpretación del principio de igualdad y de la obligación empresarial de pagar por la prestación de un trabajo de igual valor la misma retribución, prohíbe la existencia de doble escala salarial fundada exclusivamente en la fecha de ingreso en la empresa constituyendo una norma más favorable.

Destacaremos también dos sentencias dictadas por el Pleno del órgano de casación social de fecha 13 de diciembre de 2018 (rcud. 1857/2017 y 2262/2017) cuya doctrina reproduce la sentencia de 23/06/2020 (Rec. 25/2018):

"El punto de partida de nuestro análisis no puede ser otro que la constatación de que esas normas del año 1938 se incorporaron al Reglamento General de Seguridad e Higiene en el Trabajo de 1940, aprobado por la Orden del Ministerio de Trabajo de 3 de mayo de 1940, que contiene una referencia específica a esa cuestión en su Capítulo X, artículo 98, en el que establece: "Los locales destinados a comedores en los centros de trabajo, se ajustarán en un todo a lo dispuesto por el Decreto de 8 de junio de mil novecientos treinta y ocho y Orden de 30 de igual mes y año, sobre los mismos".

"Esa disposición legal quedó posteriormente sin efecto por la Orden de 9 de marzo de 1971, que aprobó la Ordenanza General de Seguridad e Higiene en el Trabajo (BOE 16-3- 1971), y que derogó, expresamente, el Reglamento General de Seguridad e Higiene en el Trabajo, aprobado por Orden de 31 de enero de 1940, excepto su Capítulo VII (arts. 66 a 74 ), dedicado a los "Andamios". Es clara y diáfana su disposición derogatoria al establecer en el Anexo titulado "Tabla de Vigencias" una disposición derogatoria en la que textualmente se señala: "Quedan derogadas las siguientes disposiciones: 1. El Reglamento General de Seguridad e Higiene en el Trabajo, aprobado por Orden de 31 de enero de 1940, excepto su Capítulo VII". En consecuencia, ya la Orden de 9 de marzo de 1971 contenía disposición expresa por la que se derogaba el Reglamento General de Seguridad e Higiene en el Trabajo de 1940 y, en su seno, el Decreto de 8 de junio de mil novecientos treinta y ocho y Orden de 30 de igual mes y año, cuyo contenido -por otra parte- resultaría en la actualidad inaplicable en sus propios términos.

"Más tarde, la Orden de 1971 fue igualmente derogada por Real Decreto 486/1997, de 14 de abril, por el que se establecen las Disposiciones mínimas de Seguridad y Salud en los Lugares de Trabajo, que ha venido a constituirse en la legislación vigente a estos efectos, y que ninguna obligación específica impone a las empresas para instalar comedores en sus centros de trabajo en los términos del Decreto y la Orden de 1938, más allá de aquella referencia que hace en su Anexo V -a la que ya aludimos en nuestras anteriores SSTS de 26/12/2011 y 19/4/2012 -, y en la que se dice que: "En los trabajos al aire libre en los que exista un alejamiento entre el centro de trabajo y el lugar de residencia de los trabajadores, que les imposibilite para regresar cada día a la misma, dichos trabajadores dispondrán de locales adecuados destinados a dormitorios y comedores".

"Esta última disposición legal es la que se encuentra vigente en la materia, y, sin entrar a valorar el alcance de esa obligación, que no es el objeto del recurso, es fácil apreciar que se refiere exclusivamente a los trabajos al aire libre en los que los trabajadores no puedan acudir cada día a pernoctar a su lugar de residencia, por lo que no guarda la menor semejanza con lo previsto en aquella normativa del año 1938. Esa radical diferencia es lo que hace que los demandantes no sustenten el derecho reclamado en lo que dispone el vigente Real Decreto 486/1997, y es por eso que pretenden amparar su pretensión en aquel Decreto y Orden de 1938".

"En el momento actual no existe ninguna norma en vigor, [...], de la que pudiere desprenderse que el empresario esté obligado en el caso de autos a instalar un comedor de empresa en un centro de trabajo con las características del que resulta afectado en este conflicto colectivo" [...] "Y si esa obligación no resulta de disposiciones legales o convencionales al efecto, estamos en realidad ante un conflicto de intereses como bien se dice en la sentencia de contraste, que es la que contiene la buena doctrina en esta materia al concluir que el Decreto y la Orden de 1938 sobre comedores de empresa no pueden considerarse vigentes. Estamos ante una materia que, ante la ausencia de normas, es terreno hábil y adecuado para la negociación colectiva -pilar básico de nuestro sistema de relaciones laborales- en cuyo campo deberían acordarse las medidas oportunas que satisfagan los intereses de las partes".

En el caso que nos ocupa la Sala confluye con los criterios del iudex a quo en que no estamos antes una doble escala salarial fundada exclusivamente en la fecha de ingreso en la empresa, ya que:

"Lo que resulta de la prueba es que a raíz del cierre del centro de la calle Mar Egeo, en el que se disfrutaba por la plantilla de un beneficio en materia de comedor, y la distribución del personal entre dos centros de trabajo (Coslada y Japón), la empresa y la RLT pactaron el mantenimiento del beneficio del comedor en uno de ellos (el edificio Japón) y su sustitución en el otro (el centro de Coslada) por un sistema distinto, consistente en el abono de 5,71 euros de lunes a viernes con independencia de la asistencia al centro de trabajo, o bien una compensación de 10 euros por cada día de asistencia real y comprobada al centro de trabajo. La persona beneficiaria podría optar por una u otra modalidad en el momento del traslado, sin opción a cambiarlo salvo causa justificada o revisión del modelo de teletrabajo. De los términos del acta se desprende que la necesidad de esa sustitución consistía en la imposibilidad de dotar al centro de trabajo de Coslada de un comedor de empresa con unos mínimos. Ciertamente, de la testifical se desprende que hay ciertas diferencias entre el centro de Coslada, que cabe entender que no tiene cocina y en el que se sirve un menú de dos platos, y el del centro de Kenia (que presta también el servicio de comedor al centro de Japón, que está muy próximo), que dispone de cocina, que presta también más servicios y en el que se elabora la comida de otros centros de trabajo.

El reconocimiento de ese modelo de disfrute de beneficios de comedor a las personas que iban a trabajar en el centro de Coslada consistía en una sustitución del beneficio de comedor que habían tenido en su centro de origen en Mar Egeo, de forma que este pasó a disfrutarse de una forma diferente y conforme a una elección efectuada por cada trabajador en el momento del traslado. No consta acreditado que ese modelo, que no es exactamente el mismo que el que existe en el resto de los centros de trabajo mencionados en la demanda, se haya modificado con posterioridad. En definitiva, estamos ante una condición que sustituye a lo que cabe entender que era un derecho adquirido en el centro de Mar Egeo y que se ha mantenido desde entonces inalterada. Ello impide apreciar una vulneración del derecho a la igualdad, ya que esa diferencia de trato se fundamenta en la existencia de un previo derecho adquirido (que el personal de nuevo ingreso, obviamente, no ha disfrutado) y no se basa en ninguna de las motivaciones recogidas como causa de discriminación prohibida en los artículos 14 CE , 17 del ET y el artículo 2.1 de la ley 15/2022 . En apoyo de esa conclusión cabe invocar la sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Galicia n° 4739/2023, de 6 de noviembre de 2023 ".

En efecto, las magnitudes y términos de comparación en que se sustenta la demanda entre unos trabajadores y otros, los procedentes del centro del Mar Egeo en San Fernando de Henares y los del centro de Coslada no son homogéneas, concurriendo una causa objetiva y proporcionada que justifica el distinto trato. Las personas trabajadoras incorporadas al centro de Coslada que no se vieron afectadas por el traslado del centro de Mar Egeo, no han disfrutado de beneficios de comedor, que solo tienen las personas procedentes del centro de Mar Egeo. Las personas trabajadoras que prestan sus servicios en el edificio Japón emplean el comedor situado en el edificio Kenia. En las cocinas de este último se prepara, desde mayo de 2023, la comida que luego se reparte a los centros de Torrejón y Coslada . En el centro de Coslada hay una cafetería, que puede tener productos de alimentación y en la que se sirve un menú que incluye entre otras cosas dos primeros y dos segundos.

Los trabajadores de INDRA que prestaban sus servicios en el centro de la calle Mar Egeo de San Fernando de Henares, antes de su traslado al centro de Coslada, tenían la posibilidad de disfrutar de un servicio de comedor en la empresa, que funcionaba de la siguiente forma: la empresa abonaba por medio de una tarjeta restaurante la suma de 5,71 euros por día laborable y se descontaba en nómina a cada persona que comiese en el comedor del centro un euro por día. En ese centro de trabajo había una cocina. Al cerrarse el centro de trabajo de Mar Egeo y ser trasladados sus trabajadores a otro centro en Coslada que no tiene servicio de comedor es por lo que la empresa ofreció a los trabajadores procedentes de Mar Egeo, ante la imposibilidad de dotar al centro de Coslada de un comedor de empresa, con unos mínimos, un modelo mixto, siendo éste el siguiente: a elección del trabajador/a, se establece un sistema de compensación u otro, consistente en abono de 5,71 € de lunes a viernes con independencia de la asistencia al centro de trabajo, tal y como se está realizando actualmente, o bien una compensación de 10€ diarios por cada día de asistencia real y comprobada al centro de trabajo, mediante carga sodexo. Este sistema lo aplica como derecho adquirido a los trabajadores procedentes de Mar Egeo pero no a las personas trabajadoras del centro de trabajo de Coslada ingresados en la empresa a partir de 15 de septiembre del 2022, fecha en la que se produjo el traslado al centro de Coslada, ya que en este no hay cocinas ni servicios de comedor, estando justificado ese distinto tratamiento no en la fecha de ingreso sino en sustitución y por respeto a los derechos adquiridos del colectivo de trabajadores que los perdería a consecuencia del cierre del centro y pasan a otro que en ningún momento ha tenido servicio de comedor ni sistema alguno compensatorio, sin que en la decisión adoptada por la empresa apreciemos ninguna de las motivaciones recogidas como causa de discriminación prohibida en los artículos 14 CE, 17 del ET y 2.1 de la ley 15/2022, amén de que en el momento actual no existe ninguna norma en vigor de la que pudiere desprenderse que el empresario esté obligado en el caso de autos a instalar un comedor de empresa en un centro de trabajo.

Tampoco se ha vulnerado el derecho a la libertad sindical: De la prueba se desprende que la empresa y la RLT han mantenido diversas negociaciones, así como que han alcanzado los acuerdos que se han señalado en los hechos probados. No apreciándose, como se ha explicado antes, que sea exigible el reconocimiento a los trabajadores de nuevo ingreso del centro de Coslada de los beneficios que reclaman los demandantes, no cabe apreciar que el hecho de no haberse avenido la empresa a reconocerlos en la negociación colectiva implique una lesión de la libertad sindical.

CUARTO.-En el primer motivo denuncian infracción del art. 59.2 de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, texto refundido aprobado por R.D. Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, en relación con el art. 1969 del Código civil y 177.2 de la Ley de Jurisdicción social , así como la jurisprudencia que los aplica e interpreta, con cita expresa de las SSTS de 14 de marzo , 17 de abril, 12 de junio y 23 de julio de 2007.

A su juicio, los sucesivos requerimientos de la representación social para negociar para el centro de Coslada las mismas condiciones que para el resto de centros y sobre todo que los equiparara con el resto de trabajadores del mismo centro de trabajo conlleva que deba entenderse interrumpida la prescripción, por cuanto lo que se está discutiendo es el derecho de los trabajadores a la percepción de la cantidad correspondiente, que se viene abonando al resto de trabajadores. Sostienen que no estarían prescritas las cantidades por cuanto las reclamaciones de los Sindicatos para que la Empresa se sentase a negociar los mismos términos para el personal afectado por la vulneración interrumpe los plazos de prescripción.

Además de que su planteamiento no tiene correspondencia con el relato fáctico cuya revisión no pide, carece de efecto útil de cara la resolución del recurso en la medida que no ha existido la lesión de derechos fundamentales denunciada.

Cuestión distinta es que hubiéramos estimado el motivo precedente, ya que entonces el plazo para el ejercicio de la acción resarcitoria de los daños y perjuicios causados por violación de derechos fundamentales, no es de caducidad sino de prescripción de un año. Así, lo expresan las SSTS 729/2018 de 10 julio (rcud. 3269/2016) que remite a la STS -de Pleno- de 26 de enero de 2005 (R. 35/2003) en el sentido de proceder la aplicación del plazo de prescripción de un año del artículo 59.1 del ET para el ejercicio de las acciones que nazcan con ocasión del contrato de trabajo.

Ello no obstante, y como matiza la STS 524/2024 de 3 de abril (rcud. 5599/2022), reiterada por la de 20 de noviembre de 2024, rcud. 2655/2023, la acción resarcitoria no puede entenderse nacida hasta que queda sin efecto la situación a la que se vincula la existencia de los daños. De esta manera, y de haberse declarado por la Sala la vulneración de derechos fundamentales resulta evidente que no había prescrito, ni siquiera parcialmente, la acción de los actores para reclamar por la vulneración de su derecho a la igualdad y no discriminación en materia retributiva, dado que esa situación, de haberse apreciado la discriminación, subsistiría en el momento en que se ejercitó la acción.

Sin costas ( art. 235 LRJS) .

Vistos los preceptos citados y demás de general y pertinente aplicación,