Sentencia Social 100/2026 Tribunal Superior de Justicia de Comunidad de Madrid. Sala de lo Social. Sección Primera, Rec. 1002/2025 de 30 de enero del 2026

PRIMERO.-I).-El Sr. Gaspar, nacido el NUM000 de 1959, formuló demanda contra ADMINISTRADOR DE INFRAESTRUCTURAS FERROVIARIAS, (ADIF), luego ampliada, en la que solicitaba se declarase que la decisión extintiva adoptada por la empresa con efectos de NUM000 de 2024 equivalía a un despido improcedente, con las consecuencias legales y económicas a ello inherentes, así como una indemnización suplementaria por haber sido discriminado por razón de edad por importe de 30.001 euros.

II).-El conocimiento del asunto se atribuyó al Juzgado de lo Social nº 44 de Madrid que, mediante sentencia de 16 de mayo de 2025, dictada en sus autos nº 671/2024, ha desestimado la demanda con base a estas consideraciones:

"La cuestión sometida a debate, se centra en determinar el derecho del actor a seguir trabajando, al considerar que no cumple, los requisitos establecido en la norma convencional del II Convenio Colectivo de ADIF con los años de antigüedad en la "Entidad (ADIF o ADIF ALTA VELOCIDAD) que se fija en la LGSS como mínimos cotizados para tener acceso a la pensión de jubilación.

El actor mantiene que no tiene los mínimos años exigidos en el convenio para proceder a su desvinculación con la empleadora.

Añade que, tras la modificación introducida en la ley 21/2021, de 28 de diciembre, de garantía del poder adquisitivo de las pensiones y de otras medidas de refuerzo de la sostenibilidad financiera y social del sistema público de pensiones, tendría derecho al incremento del 4% de la prestación de jubilación, si se continúa trabajando un año después de la edad ordinarias de jubilación y otro 4% si continua otro año pudiendo incluso superar el tope máximo de la prestación.

La representación letrada de la entidad demandada ADIF, se opone y alega que lo indicado se refiere a las "Desvinculaciones", no a las extinciones. Y que este Plan de Desvinculaciones que era una posibilidad complementaria, en realidad nunca se llegó a establecer.

En efecto, en el caso enjuiciado, costa acreditada que en la entidad demandada ADIF se estableció el Plan Plurianual de Empleo con las necesidades de Empleo y las Tasas de reposición incrementadas en un 5% para a través de la oferta de Empleo proceder a su contratación indefinida. Y en esa reposición de contrataciones indefinidas e incrementada estaban incluidas las extinciones por aplicación de la cláusula de extinción por cumplimiento de la edad legal de jubilación. Plan que se he ejecutado y de forma notoria, pacífica y documentada en el ramo de prueba de ADIF, Documentos n° 18, 21 y 27 con la incorporación de casi 6.000 personas.

Pero es que, además, el actor cuenta, según consta en el certificado del INSS, en el momento de la extinción de su relación laboral con la entidad demandada y a efectos de la prestación de jubilación ordinaria por la edad, un total de 39 años y 113 días cotizados.

El actor interpreta el indicado precepto convencional en el sentido de que se computen los años prestados en la entidad ADIF, así considera que, al contar solamente con 33 años de prestación de esos servicios para la Entidad demandada, son insuficientes para obtener la pensión de jubilación. En consecuencia, no cumple los requisitos del convenio.

Sin embargo, dicha interpretación del convenio no es correcta, dado que según se desprende de la literalidad del Acuerdo de convenio sobre Jubilación forzosa, obrante al documento 10 de ADIF, que es requisito imprescindible para poder ser objeto de dicha extinción tener el derecho al 100% de la pensión ordinaria de jubilación en su modalidad contributiva, sin especificación concreta o exclusiva a años en la Entidad. Ello motivó que previamente la Empleadora requirió al demandante por plazo de 15 días a fin de acreditase el requisito de cotización en su vida laboral, según consta en escrito fechado el 21 de diciembre de 2023.

Pero a mayor abundamiento, además de cumplir con dicho requisito, al tener cotizados un total de 39 años y 13 días cotizados en el momento de la aprobación de la pensión de jubilación ordinaria reconocida por Resolución del INSS de fecha 07/05/2024, sobre el porcentaje del 100% de la base reguladora de 3.389,21€, en 14 pagas, resultando una pensión inicial de 3.175,04€, con retención del IRPF de 16,68%, con un importe líquido de 2.645,44€ mensuales y efectos económicos del 19/04/2024. Su pensión se encuentra topada, según se expresa en la indicada resolución: "La Ley de presupuestos generales del Estado fija cada año el importe máximo de las pensiones públicas que puede percibir una persona por una sola pensión o por la suma de varias. En su caso, la cuantía de la pensión ha sido limitada para no superar ese importe máximo".

Procede señalar la inexistencia de norma estatutaria o convencional en la que se sustenta la pretensión actora, dado que como se ha indicado en el fundamento jurídico anterior, el actor se basa en lo establecido para las "Desvinculaciones de la Empresa", pero eso no puede ser aplicación a la extinción por cumplimiento de la edad de jubilación, como sucede en el caso que nos ocupa.

Igualmente, tampoco lo referido a la cobertura legal en la extensión por tres años que contiene la Ley 21/2021 de 28 de diciembre en la aplicación de la Disposición Transitoria Novena , ya que se permite la aplicación de las cláusulas de jubilación forzosa durante tres años para los convenios pactados con anterioridad al 1 de enero de 2022 como ocurre en este caso. Ni tampoco ha podido cuestionar la ejecución de una oferta de empleo público que ha contratado y contrata trabajadores indefinidos por 15veces más al número de extinciones por cumplimiento de la edad de jubilación. Que, según alega la representación letrada de la entidad demandada ADIF en el año 2024 se va a proceder a la contratación a través de convocatorias de empleo público, de 1.330 trabajadores indefinidos frente a las 88 extinciones por cumplimiento de Edad previstas.

En relación con el indicado pacto y regulación del convenio se han pronunciado varios Tribunales, entre los que se puede citar el TSJ de Madrid en sentencias, entre otras de Sentencia 73/2025, de fecha 30 de enero de 2025, recuso de suplicación 712/2024 , considerando que la regulación del convenio es válida y que el Plan plurianual de empleo es un instrumento correcto y coherente para proceder como política de empleo que compense las extinciones Y que entienden que está conforme ya que la obligación es elaborarlo, darlo a conocer a la representación sindical y ejecutarlo, que es lo que se está haciendo. El convenio lo recoge y su aplicación se vincula con objetivos coherentes de empleo expresados en el mismo Cláusula 3ª, y se ha acreditado documentalmente que se han adoptado decisiones en materia de creación de empleo en los tiempos y procedimientos establecidos para las entidades públicas incluso por encima de la tasa de reposición. Siendo en opinión de todos ellos, un proceder conforme a lo establecido doctrinalmente por el Tribunal Supremo en sentencias de 11 de mayo de 2016 y 20 de diciembre de 2008 que son la jurisprudencia aplicable.

Se resalta, según consta acreditado, que en el caso enjuiciado el actor cumple con todos los requisitos exigidos para acceder a la pensión de jubilación, con un porcentaje del 100% de su base reguladora, al contar con más de 39 años cotizados, si buen, por imperativo legal, su pensión se encuentra topada o limitada en el importe máximo legal.

Por último, la parte actora en la ampliación de su demanda, además de ser extemporánea e introducir una modificación sustancial de su demanda, al no constar ni en la misma, ni en la papeleta presenta en el SMAC, pide nulidad de la decisión extintiva por considerar que se ha vulnerado el derecho fundamental a no ser discriminado.

La sentencia del TJUE. Caso Palacios de la Villa contra Palacios de la Villa (Gran Sala) Caso Félix Palacios de la Villa contra Cortefiel Servicios, S.A. -Sentencia de 16 octubre 2007 -TJCE\2007\272, aborda la igualdad de trato en el empleo y la ocupación regulada en la Directiva 2000/78/CE . Y en la misma se mantiene con rotundidad la discriminación por motivos de edad, y válida la justificación cuando existe una procedencia con la política de empleo y mercado de trabajo y entiende que es una medida proporcional al objetivo perseguido, la normativa española nacional que establece la extinción automática del contrato de trabajo cuando el trabajador alcanza la edad de jubilación y tiene derecho a una pensión de jubilación del 100 % como ocurre en este caso.

Es decir, el criterio del TJUE es el siguiente: "Sin embargo, por lo que respecta a las diferencias de trato por motivos de edad, se desprende del artículo 6, apartado 1, párrafo primero, de dicha Directiva ( LCEur 2000 , 3383) que no constituyen una discriminación prohibida en el sentido del artículo 2 de la misma Directiva «si están justificadas objetiva y razonablemente, en el marco del Derecho nacional, por una finalidad legítima, incluidos los objetivos legítimos de empleo, del mercado de trabajo y de la formación profesional (...), que considera válidas las cláusulas de jubilación forzosa establecidas en los convenios colectivos que exijan, como únicos requisitos, que el trabajador haya alcanzado el límite de la edad a efectos de jubilación, fijados en 65 añospor la normativa nacional, y que cumpla con las demás condiciones en materia de seguridad social para acceder a la prestación de jubilación en su modalidad contributiva, siempre que dicha medida: pese a basarse en la edad, esté justificada objetiva y razonablemente, en el marco del Derecho nacional, por una finalidad legítima relativa la política de empleo y al mercado de trabajo, y los medios empleados para lograr este objetivo de interés general no resulten inadecuados e innecesarios a este respecto".

Este criterio ha sido reiterado por el TJUE en sentencias de 5 de marzo de 2009 (asunto C-388/07 , Incorporated Trusteesof the National Council on Ageing),12 de octubre de 2010 (asunto C-45/09 , Rosenbladt), 8 de septiembre de 2011 (asuntos acumulados C-297/10 y C-298/10 , Hennigs), 21 de julio de 2011 (asuntos acumulados C-159/10 y C-160/10 , Fuchs), 28 de febrero de 2018 (asunto C 46/17 , John).

Criterio seguido por el Tribunal Superior de Justicia de Madrid, Sala de lo Social, Sección 1ª, Sentencia 34/2021 de 22 enero de 2021, Rec. 733/2020 . Y el Tribunal Superior de Justicia de Cataluña, Sala de lo Social, Sección Pleno, Sentencia 1347/2024 de 5 marzo de 2024, Rec. 3817/2023

En consecuencia, al no haberse aacreditado vulneración de derecho fundamental alguno, sino simple aplicación de la normativa convencional, legal, así como lo establecido en la cláusula de su contrato de trabajo, para el personal de alta dirección, procede desestimar íntegramente la pretensión del demandante de existencia de despido y vulneración de derecho fundamental con indemnización adicional".

SEGUNDO.-Disconforme se alza en suplicación el trabajador mostrando su rechazo a los resuelto por medio de tres motivos.

En el primero, pretende la adición de un nuevo hecho probado décimo con esta redacción:

(Sic) "El actor prestó servicios para la entidades durante los siguientes periodo

Del 24 de septiembre de 1990 a 1 de noviembre de 1996.

Del 1 de abril de 1997 al NUM000 de 2024 ".

No hay inconveniente en admitirla, y no tanto por su trascendencia, ya que no es controvertido el tiempo de permanencia en ADIF, además de tener sustento fiel, indubitado y fehaciente en la documental que la sustenta.

Cuestión diferente son las conclusiones que de ello quiere extraer el recurrente, de que solamente se puede computar para el acceso a la pensión de jubilación el tiempo de prestación de servicios en ADIF, lo que ya adelantamos no compartimos, y sobre ello volveremos más adelante.

TERCERO.- I).-En el segundo motivo, por el cauce del apartado c) del artículo 193 LRJS, denuncia infracción de la cláusula tercera de la Resolución de 4 de julio de 2019, de la Dirección General de Trabajo, por la que se registra y publica el II Convenio colectivo de las entidades públicas empresariales Administrador de Infraestructuras Ferroviarias y Administrador de Infraestructuras Ferroviarias de Alta Velocidad (BOE 16 julio 2019) en relación con el articulo 3.1 del Código civil.

Defiende que el II Convenio colectivo de las entidades públicas empresariales Administrador de Infraestructuras Ferroviarias y Administrador de Infraestructuras Ferroviarias de Alta Velocidad, no regula explícitamente los mecanismos de desvinculación, remitiéndose para ello a un plan plurianual de empleo, pero estableciendo como condición del trabajador activo que tengan, al menos los años de antigüedad en las Entidades (Adif y Adif alta velocidad) que se fijen en la Ley General de la Seguridad Social, como mínimos cotizados para tener acceso a la prestación de jubilación.

Agrega que para el año 2024, como establece la disposición transitoria séptima del Real Decreto Legislativo 8/2015, de 30 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley General de la Seguridad Social, las condiciones legales para la jubilación con el 100% de la pensión de jubilación son:

1.-Tener como mínimo 38 años de cotización y 65 años de edad

2.-Tener como mínimo 36 años y 6 meses de cotización y 66 años y 6 meses de edad

Que como consta en el certificado emitido por la empresa, (Nuevo hecho probado décimo y fundamento de derecho segundo de la sentencia) la antigüedad en las entidades de ADIF es:

-Del 24 septiembre de 1990 al 1 de noviembre de 1996.

- Del 1 de abril de 1997 al NUM000 de 2024.

Es decir, apenas 30 años, cláusula que hay que interpretar, a su juicio, conforme al artículo 3.1 del Código Civil teniendo en cuenta el espíritu y finalidad de la misma en conexión con la disposición adicional décima del Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, en relación a la extinción de los contratos por cumplimiento de una edad, establece:

"La persona trabajadora afectada por la extinción del contrato de trabajo deberá reunir los requisitos exigidos por la normativa de Seguridad Social para tener derecho al cien por ciento de la pensión ordinaria de jubilación en su modalidad contributiva".

La conclusión, a su juicio, es que los negociadores del convenio quisieron relacionar los años de cotización en las entidades con los años necesarios para obtener el 100% de la prestación, por lo que la extinción debería declararse improcedente.

II).-Constituye obligado punto de partida para resolver esta primera cuestión debatida establecer el marco de la normativa de los convenios aplicables y que quien recurre en la primera censura que articula refiere parcialmente y en lo que le beneficia.

En efecto, deviene necesario identificar correctamente y de forma completa la norma de aplicación, ya que la regulación de la cláusula de jubilación forzosa se hizo con posterioridad a la publicación del II Convenio de ADIF. Así, fue en el BOE de 9 de noviembre de 2019 donde se publica Acta de Modificación del II Convenio Colectivo de ADIF por la que la Comisión Negociadora de dicho Convenio Colectivo pactó la modificación del Convenio para la introducción de la "jubilación forzosa", todo ello en los términos contemplados en su Anexo 3.

Con fecha de 16.07.2019 se publica la Resolución de 4 de julio de 2019, de la Dirección General de Trabajo, por la que se registra y publica el II Convenio colectivo de ADIF y ADIF AV, del que interesa destacar las siguientes cláusulas:

"Cláusula 3.ª Empleo

Con el fin de mejorar los niveles de productividad de la empresa con un mayor equilibrio territorial y organizativo de los recursos humanos disponibles para atender las necesidades productivas de la entidad y la calidad de los servicios prestados; y de procurar un relevo generacional de la plantilla de las Entidades para garantizar la continuidad de los servicios que prestan, en las mejores condiciones psicofísicas de sus profesionales, la Dirección de la Empresa elaborará un Plan Plurianual de Empleo que presentará al Comité General de Empresa (CGE) antes del próximo 1 de junio de 2019.

En este Plan Plurianual se recogerán las previsiones de ingresos de personal a generar en cada uno de los ejercicios anuales a través de las correspondientes Ofertas de Empleo Públicas, con el compromiso por parte de la Dirección de las Entidades de solicitar anualmente un incremento de personal superior a la tasa de reposición establecida en la Ley de Presupuestos del Estado de cada de cada momento; al objeto de procurar minimizar la externalizaciones y recuperar en la medida de lo posible, cargas de trabajo.

En las correspondientes Ofertas de Empleo Público que se desarrollen, se analizará por ambas partes la oportunidad de facilitar la formación a las personas una vez incorporadas a la empresa, como opción prioritaria.

En línea con lo anterior, apuestan por continuar con la formación y profesionalización del personal propio y el mantenimiento y recuperación del conocimiento y la tecnología propia.

El objetivo del equilibrado de los recursos humanos pretendido con este compromiso se complementará con las necesarias acciones de movilidad geográfica y funcional a nivel general, que serán de carácter voluntario y acordado con la representación de personal.

Formará parte fundamental de este Plan Plurianual de Empleo, la puesta en marcha en nuestras entidades de un Plan de Desvinculaciones y la continuación de la jubilación parcial iniciada en el año 2017 con el I Convenio Colectivo de Adif y Adif Alta Velocidad y continuada en el año 2018. Ambos, con la finalidad de permitir llevar a cabo el mejor aprovechamiento y capacitación del personal que ingrese en ambas entidades e incidir activamente en el rejuvenecimiento de las plantillas.

Los efectos de estas dos actuaciones serán tomados en consideración en el momento de solicitar el incremento de personal, superior a la tasa de reposición establecida en la Ley de Presupuestos del Estado de cada momento.

La Dirección de las Entidades tiene la voluntad de poner en marcha un Plan de Desvinculaciones que afecte al personal que se encuentra en activo en Adif y Adif Alta Velocidad y tengan, al menos los años de antigüedad en las Entidades que se fijen en la Ley General de la Seguridad Social, como mínimos cotizados para tener acceso a la prestación de jubilación.

El Plan será negociado entre la Dirección y el CGE en el caso de Adif y entre la Dirección y la Representación de Personal en Adif Alta Velocidad. En cuanto a la Jubilación Parcial, es voluntad de las dos Entidades continuar con la jubilación parcial con contrato de relevo, modalidad 75/25 o superior llegado el caso, que es la que disfruta el jubilado parcial cuando tiene una edad inferior a la edad ordinaria de jubilación y para hacerla efectiva es imprescindible establecer un contrato de relevo a otro trabajador.

Las Entidades se comprometen a plantear a las autoridades administrativas, la continuación de este proceso de Jubilación Parcial, enmarcado en la legislación vigente en cada momento.

Una vez presentadas las propuestas e iniciativas sobre esta materia serán trasladadas a la Comisión Negociadora del Convenio Colectivo para su negociación y posterior incorporación de los posibles acuerdos al citado convenio.

En caso de recibir la preceptiva autorización administrativa se acuerda dar continuidad año a año a la circular de jubilación parcial de 2018, en las condiciones establecidas en cada momento por la legislación vigente.

Cláusula 10.ª Norma Marco de Movilidad de Adif.

Ambas partes acuerdan que, en el actual marco de la Norma de Movilidad, se llevarán a cabo los trabajos necesarios para mejorar la vigente normativa de movilidad, para dar respuesta de manera eficaz y ágil a las necesidades de equilibrar las expectativas de los trabajadores, con las necesidades operativas de la Empresa. Los trabajos estarán finalizados en el primer semestre de 2019 e incluirán la reforma e integración de la norma provisional de movilidad voluntaria por concurso.

En paralelo con el desarrollo del anterior compromiso, la Dirección de Adif acometerá la realización de una Acción de Movilidad Geográfica y Funcional, a partir de los resultados de la AGM realizada en 2018, no más tarde del 1/05/2019, con el objetivo específico de completar la anterior y de reducir el número de cesiones temporales y reemplazos existentes en la actualidad en la Empresa, comenzando por los más antiguos conforme a la norma marco de movilidad acordada el 23 de abril de 2018 para tender a finalizar con todas estas situaciones.

Una vez alcanzados acuerdos en esta mesa, serán trasladados a la Comisión Negociadora para su ratificación y posterior incorporación al Convenio Colectivo.

Como norma general, se acuerda favorecer la permeabilidad entre el personal de Adif y de Adif-AV a través de los concursos de movilidad interna.

Fue en el BOE de 9.11.2019, Resolución de 5.1.2019 de la Dirección General de Trabajo, donde se registra y pública el acuerdo de modificación el II Convenio Colectivo de las Entidades Públicas Empresariales Administrador de Infraestructuras Ferroviarias y Administrador de Infraestructuras Ferroviarias de Alta Velocidad, que recoge:

"Comisión Negociadora - Acuerdo sobre jubilación forzosa

En aplicación de lo establecido en la cláusula 24.ª del II Convenio Colectivo de Adif y Adif Alta Velocidad referido a la «Comisión Paritaria», y según dispone la disposición final primera del Real Decreto-ley 28/2018, de 28 de diciembre, para la Revalorización de las Pensiones Públicas y otras Medidas Urgentes en materia Social, Laboral y de Empleo, y atendiendo a los principios inspiradores de la política de empleo en el sector público estatal, esta Comisión Negociadora acuerda establecer la extinción del contrato de trabajo en Adif y Adif AV por cumplir el/la trabajador/a la edad legal de jubilación, establecida en la Normativa vigente de Seguridad Social, siempre que se cumplan los siguientes requisitos:

A) Que el/la trabajador/a afectado/a por la extinción del contrato de trabajo cumpla en el momento de dicha extinción todos los requisitos exigidos por la Normativa de Seguridad Social para tener derecho al cien por cien de la pensión ordinaria de jubilación en su modalidad contributiva. A tal efecto, el/la trabajador/a afectado/a colaborará con las Direcciones de las Entidades para acreditar el cumplimiento de dichos requisitos.

B) Que esta medida se enmarque en su ejecución con los objetivos de política de empleo de la cláusula 3.ª de dicho Convenio Colectivo, especialmente con lo recogido en el párrafo segundo de la misma, revertiendo en empleo de nueva creación que compense estas salidas de personal.

C) Con el fin de aplicar adecuadamente lo que antecede, a partir de la firma de este Acuerdo, que será ejecutivo desde la citada fecha de firma, las Direcciones de las Empresas elaborarán un procedimiento de gestión y ordenación del mismo para hacer efectivo su contenido, conforme a los criterios de ejecutividad que se establezcan.

D) Los efectos de este Acuerdo también se vincularán al proyecto de nueva Ordenación Profesional, cuyo desarrollo se prevé abordar en los términos del párrafo 9 de la cláusula 7.ª del Convenio Colectivo".

III).-A partir de este marco convencional son diversas las razones que justifican el rechazo a este primer reproche del recurrente que hace una interpretación equivocada del mismo.

Son las que a continuación desglosamos:

A).-Confunde el plan de desvinculaciones con las extinciones por cumplimiento de la edad de jubilación.

B).- Lo que se estableció por ADIF fue un Plan Plurianual de Empleo con las necesidades de Empleo y las Tasas de reposición incrementadas en un 5% para, a través de la oferta de Empleo, proceder a su contratación indefinida. Y en esa reposición de contrataciones indefinidas e incrementada estaban incluidas las extinciones por aplicación de la cláusula de extinción por cumplimiento de la edad legal de jubilación.

C).- El Plan de Empleo antedicho se ha ejecutado en la actualidad de forma notoria, pacífica, tal y como se refiere en el hecho probado séptimo, que no ha sido cuestionado. Y en ese porcentaje es muy superior el de ingresos que el de jubilaciones forzosas.

D).- El recurrente cumple en el momento que se le comunica la extinción con todos los requisitos exigidos por la Normativa de Seguridad Social para tener derecho al cien por cien de la pensión ordinaria de jubilación en su modalidad contributiva (hecho probado quinto), sin que se pueda sostener aplicando las reglas de interpretación establecidas en el artículo 3.1 del Código Civil, denunciado como infringido en relación con el 1281 y siguientes del mismo texto legal , en especial al espíritu y finalidad de lo acordado, únicamente quepa computar a estos efectos al tiempo trabajado en ADIF, lo determinante es que cumpla en el momento de dicha extinción todos los requisitos exigidos por la Normativa de Seguridad Social para tener derecho al cien por cien de la pensión ordinaria de jubilación en su modalidad contributiva.

E).- La misma cuestión aquí suscitada ha sido resuelta unánimemente por las distintas secciones de esta Sala lo Social de las que como exponente citaremos, sin ánimo exhaustivo, las siguientes sentencias:

1.- La de la Sección 4º de 19 de septiembre de 2022, recurso 281/2022.

2.- La de la Sección 4º de 22 de septiembre de 2022, recurso 276/2022.

3.- La de la Sección 1ª de 22 de julio de 2022, recurso 644/2022.

4.- La de la Sección 3ª de 20 de mayo de 2022, recurso 293/2022.

5.- La de la Sección 1ª de 23 de junio de 2021, recurso 487/2021

6.- La de la Sección 1ª de 22 de enero de 2021, recurso 733/2020.

F).-Si bien, y al contrario de lo que acontece con los funcionarios públicos, el cumplimiento de una determinada edad no jubila obligatoriamente al trabajador, dado que es una decisión que puede adoptar voluntariamente al cumplir una determinada edad, no lo es menos que en la actualidad, y tras una atormentada evolución legal y jurisprudencial, los convenios colectivos pueden establecer cláusulas que posibiliten la extinción del contrato de trabajo tras cumplirse una determinada edad legal fijada en las leyes de Seguridad Social siempre que se alcance el derecho al cien por cien de la pensión ordinaria de jubilación en su modalidad contributiva, requisito que cumple el actor, y la medida se oriente a objetivos coherentes de la política de empleo expresados en convenio colectivo, tales como la mejora de estabilidad en el empleo, la transformación de contratos temporales en indefinidos, la contratación de nuevos trabajadores, el relevo generacional o cualesquiera otras dirigidas a favorecer la calidad de empleo, requisito que también cumple en el caso presente.

Como excepción a la regla general se ha impuesto el cese obligatorio en el trabajo por normas de rango legal y aplicación sectorial, por cumplir el trabajador la edad ordinaria de jubilación con derecho al cien por cien de la pensión. En este sentido, la Disposición Transitoria del RDL 2/1986, de 23 de Mayo, respecto a los inscritos en los censos de la Organización de Trabajos Portuarios, considerando la jurisprudencia que la medida supone una adecuada compensación a los trabajadores afectados ( STS de 28 de Febrero de 1990, núm. 299). También es obligatoria la jubilación a los 65 años para los controladores de tránsito aéreo ( DA 4ª.3 de la Ley 9/2010, de14 de abril, por la que se regula la prestación de servicios de tránsito aéreo, sector en el que se había establecido con anterioridad esta medida a través de la negociación colectiva ( STS de 3 de Mayo de 2011, Rec. 3594/2010). Asimismo, el personal de vuelo de aviación civil está sometido a restricciones entre los 60 y 64 años y, a partir de los 65 años no pueden ejercer como pilotos de transporte comercial (Reglamento 216/2008, del Parlamento Europeo y del Consejo y Anexo I del Reglamento UE 1178/2011, de la Comisión, de 3 de Noviembre de 2011. En el ámbito interno, el art. 6.3 del RD 270/2000, de 25 de Enero, establece las mismas limitaciones, también recogidas por los convenios colectivos de las empresas del sector).

Con carácter general, la negociación colectiva fue autorizada por la Disposición Adicional 5ª.2º del ET de 1980 para pactar "libremente edades de jubilación, sin perjuicio de lo dispuesto en materia de Seguridad Social a estos efectos",que fue considerada acorde a la Constitución "en la medida en que no se establezca sin compensación para el afectado, que pasa a percibir la pensión de jubilación"(STC58/1985, de 30 de abril). Posteriormente, la Disposición Adicional 10ª del ET de 1995 (RDLeg. 1/1995, de 24 de Marzo) también autorizaba a los convenios a establecerla, pero como instrumento de política de empleo. Esta Disposición Adicional 10ª fue derogada por el RDL 5/2001, de 2 de marzo, pero pronto fue recuperada por la Ley 14/2005, de 1 de Julio, que especificaba los objetivos de esta medida de política de empleo y condicionaba la extinción del contrato a que el trabajador tuviera cubierto el periodo mínimo de cotización para causar la pensión de jubilación.

La jurisprudencia aplicó con cierta flexibilización formal la concreción de los objetivos de política de empleo en caso de que el empleador fuera una entidad pública "puesto que la referencia a tales precisiones tiene una proyección normativa externa... como son la Leyes de Presupuestos o las normas que anualmente ordenan la oferta pública de empleo para toda la Administración"( STS de 14 de Mayo de 2008, Rec. 56/2007). La DA 5ª de la Ley 14/2005 consideró válidas las cláusulas de los convenios celebrados antes de la entrada en vigor de esta, siempre que se garantizara la protección de los trabajadores afectados, pero sin referencia a los objetivos de política de empleo.

No obstante, la STJUE de 16 de octubre de 2007, Asunto C-411/05, Palacios de la Villa, no consideró que las extinciones forzosas por edad en aplicación de estos convenios constituyeran discriminación por edad, porque el objetivo puede deducirse del contexto; esta solución no fue compartida por la jurisprudencia interna que consideraba contrario a derecho el cese en esas circunstancias ( STS de Sala General de 22 de Diciembre de 2008, Rec. 3460/2006).

Posteriormente, se volvió a prohibir la extinción forzosa del contrato por cumplimiento por parte del trabajador de la edad ordinaria de jubilación, declarando nulas las cláusulas de los convenios que las establecieran ( Disposición Final 4ª.2 de la Ley 3/2012, de 6 de Julio, que reforma la Disposición Adicional 10ª del ET) . Pero, en un nuevo vaivén, la Disposición Final 1ª del RDL 28/2018, de 28 de Diciembre, reforma la Disposición Adicional 10ª del ET y de nuevo se autoriza legalmente a los convenios colectivos para establecer cláusulas que posibiliten la extinción forzosa del contrato por cumplir el trabajador la edad legal de jubilación fijada en la normativa de Seguridad Social, siempre que se cumplan los siguientes requisitos:

a) El trabajador afectado por la extinción del contrato de trabajo deberá cumplir los requisitos exigidos por la normativa de Seguridad Social para tener derecho al cien por ciento de la pensión ordinaria de jubilación en su modalidad contributiva.

b) La medida deberá vincularse a objetivos coherentes de política de empleo expresados en el convenio colectivo, tales como la mejora de la estabilidad en el empleo por la transformación de contratos temporales en indefinidos, la contratación de nuevos trabajadores, el relevo generacional o cualesquiera otras dirigidas a favorecer la calidad del empleo.

Finalmente, la Ley 21/2021, de 28 de diciembre, de reforma de las pensiones, y con efectos desde 01-01-2022, incluye algunas modificaciones en relación con la jubilación forzosa. La nueva normativa prohíbe las cláusulas de convenios colectivos que prevean la jubilación forzosa del trabajador antes de los sesenta y ocho años.

En concreto la disposición adicional décima del Estatuto de los Trabajadores (ET), establece que los convenios colectivos pueden establecer cláusulas que posibiliten la extinción del contrato de trabajo por el cumplimiento por el trabajador de una edad igual o superior a sesenta y ocho años, siempre que cumplan los siguientes requisitos:

- trabajador afectado por la extinción del contrato de trabajo debe reunir los requisitos exigidos por la normativa de Seguridad Social para tener derecho al 100% de la pensión ordinaria de jubilación en su modalidad contributiva.

- La medida (imponer la jubilación forzosa) debe vincularse, como objetivo coherente de política de empleo expresada en el convenio colectivo, al relevo generacional a través de la contratación indefinida y a tiempo completo de, al menos, uno nuevo trabajador.

CUARTO.-En el tercer motivo, con el mismo designio que el precedente, denuncia infracción del artículo 2 de la Directiva 2000/78/CE del Consejo de 27 de noviembre de 2000 relativa al establecimiento de un marco general para la igualdad de trato en el empleo y la ocupación; del el artículo 14 de la Constitución Española, todo ello relacionado con el artículo 17, la disposición transitoria novena y disposición décima del Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores en conexión con los artículos 210.2 y 214.1 del Real Decreto Legislativo 8/2015, de 30 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley General de la Seguridad Social en redacción dada por la Ley 21/2021, de 28 de diciembre, de garantía del poder adquisitivo de las pensiones y de otras medidas de refuerzo de la sostenibilidad financiera y social del sistema público de pensiones.

Aduce que la ley 21/2021, introduce una disposición transitoria novena que establece:

"Lo establecido en la disposición adicional décima sólo se aplicará a los convenios colectivos suscritos desde el 1 de enero de 2022. En los convenios colectivos suscritos con anterioridad a esta fecha, las cláusulas de jubilación forzosa podrán ser aplicadas hasta tres años después de la finalización de la vigencia inicial pactada del convenio en cuestión".

Y que esta disposición transitoria, continúa, afecta al recurrente que ve extinguida la relación laboral al cumplir la edad de 65 años, que era la edad establecida con anterioridad a la entrada en vigor de la ley 21/2021, por lo que si quiere continuar en la vida laboral activa no pueden compatibilizar el 50% de su prestación a diferencia de otros trabajadores que pueden seguir cobrando prestación si trabajan.

No le acompaña la razón por las consideraciones que pasamos a exponer:

A).- La sentencia del TJUE de 16 octubre 2007 -TJCE\2007\272, aborda la igualdad de trato en el empleo y la ocupación regulada en la Directiva 2000/78/CE. Y en la misma se mantiene con rotundidad la discriminación por motivos de edad, y valida la justificación cuando existe una procedencia con la política de empleo y mercado de trabajo y entiende que es una medida proporcional al objetivo perseguido, la normativa española nacional que establece la extinción automática del contrato de trabajo cuando el trabajador alcanza la edad de jubilación y tiene derecho a una pensión de jubilación del 100 % como ocurre en este caso.

B).- La decisión extintiva ha sido adoptada por la empresa respetando los límites temporales indicados por la disposición transitoria novena de la Ley 21/2021.

C).- El hecho de que unos trabajadores estén bajo un convenio colectivo donde exista este tipo de cláusulas y otros donde no las haya, es una posibilidad que otorga el ordenamiento y que no es en sí misma discriminatoria en función del ámbito inter- temporal de aplicación.

D).- En todo caso, no debemos finalizar sin volver a recordar la sentencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea ( TJUE) -Gran Sala- de 16 de octubre de 2.007 (asunto C-411/05), que analizó las previsiones de la ya derogada Ley 14/2.005, de 1 de julio, sobre las cláusulas de los Convenios Colectivos referidas al cumplimiento de la edad ordinaria de jubilación, norma legal que mereció un juicio positivo de adecuación al ordenamiento, y que como esta Sección 1ª recordó en su sentencia de 22 de enero de 2021, recurso 733/2020:

"(...) tras la derogación en 2001 de esta disposición adicional y la firma entre el Gobierno español y las organizaciones patronales y sindicales de la Declaración para el diálogo social sobre competitividad, empleo estable y cohesión social, suscrita en 2004, el legislador español volvió a reconocer la jubilación forzosa mediante la Ley 14/2005. Esta Ley, por su parte, tiene por objeto ofrecer oportunidades en el mercado de trabajo a las personas que buscan un empleo. De ese modo, su artículo único supedita la posibilidad de establecer en los convenios colectivos cláusulas que posibiliten la extinción del contrato de trabajo por el cumplimiento de la edad de jubilación al requisito de que la medida se 'vincul[e] a objetivos coherentes con la política de empleo expresados en el convenio colectivo', tales como 'la transformación de contratos temporales en indefinidos, el sostenimiento del empleo [o] la contratación de nuevos trabajadores'. (...) Parece razonable que las autoridades de un Estado miembro estimen que una medida como la controvertida en el litigio principal pueda ser adecuada y necesaria para alcanzar el objetivo legítimo invocado en el marco de la política nacional de empleo, que consiste en favorecer el pleno empleo facilitando el acceso al mercado de trabajo. Además, no puede estimarse que con dicha medida se vean excesivamente menoscabadas las expectativas legítimas de los trabajadores que hayan sido objeto de una medida de jubilación forzosa por haber alcanzado el límite de edad previsto, puesto que la normativa pertinente no se basa sólo en una edad determinada, sino que tiene también en cuenta la circunstancia de que, al término de su carrera profesional, los interesados obtienen una compensación financiera consistente en una pensión de jubilación, como la prevista por el régimen nacional controvertido en el litigio principal, que se fija en un nivel que no puede considerarse inadecuado. Por otro lado, la normativa nacional pertinente ofrece a los agentes sociales la posibilidad de recurrir en los convenios colectivos -y, por lo tanto, con una flexibilidad considerable- al instrumento de la jubilación forzosa, de tal modo que pueden tenerse debidamente en cuenta no sólo la situación global del mercado de trabajo en cuestión, sino también las características propias de los puestos de que se trate. A la luz de estos elementos, no puede sostenerse que una normativa nacional como la controvertida en el litigio principal sea incompatible con las exigencias de la Directiva 2000/78 ".

- Dicha sentencia termina así: "(...) A la luz de las anteriores consideraciones, procede responder a la primera cuestión planteada que la prohibición de toda discriminación por razón de edad, tal como se aplica en la Directiva 2000/78 , debe interpretarse en el sentido de que no se opone a una normativa nacional, como la controvertida en el litigio principal, que considera válidas las cláusulas de jubilación forzosa establecidas en los convenios colectivos que exijan, como únicos requisitos, que el trabajador haya alcanzado el límite de edad a efectos de jubilación, fijado en 65 años por la normativa nacional, y que cumpla con las demás condiciones en materia de seguridad social para acceder a la prestación de jubilación en su modalidad contributiva, siempre que dicha medida, pese a basarse en la edad, esté justificada objetiva y razonablemente, en el marco del Derecho nacional, por una finalidad legítima relativa a la política de empleo y al mercado de trabajo, y los medios empleados para lograr este objetivo de interés general no resulten inadecuados e innecesarios a este respecto".

En cuanto la no discriminación por razón de edad, recientemente ha sido objeto de pronunciamiento por el TJUE, Sala Segunda, resolviendo una cuestión prejudicial e interpretando el art. 2, apartado 2, letra a), de la Directiva 2000/78/CE del Consejo, de 27 de noviembre de 2000, relativa al establecimiento de un marco general para la igualdad de trato en el empleo y la ocupación y el acento siempre que se respete las medidas de empleo. Nos estamos refiriendo a la Sentencia de 17 de octubre de 2024, C-349/2023. Como en ella se afirma es posible una normativa nacional en virtud de la cual los jueces federales no pueden aplazar su jubilación, mientras que funcionarios federales y jueces de los estados federados sí pueden hacerlo. Se trata de una diferencia de trato que se basa en la categoría profesional a la que pertenecen los interesados tanto a nivel federal como regional, y no en la edad.

En definitiva, la Directiva 2000/78 (LCEur 2000, 3383), debe interpretarse en el sentido de que no se opone a una normativa nacional, como la controvertida en el litigio principal, que considera válidas las cláusulas de jubilación forzosa establecidas en los convenios colectivos que exijan, como únicos requisitos, que el trabajador haya alcanzado el límite de edad a efectos de jubilación, fijado en 65 años por la normativa nacional, y que cumpla con las demás condiciones en materia de seguridad social para acceder a la prestación de jubilación en su modalidad contributiva, siempre que:

Dicha medida, pese a basarse en la edad, esté justificada objetiva y razonablemente, en el marco del Derecho nacional, por una finalidad legítima relativa a la política de empleo y al mercado de trabajo, y cuando los medios empleados para lograr este objetivo de interés general no resulten inadecuados e innecesarios a este respecto.

Realmente claro.

Sin costas, dada la condición con que litiga el recurrente ( art. 235 LRJS) .

Vistos los preceptos citados,

PRIMERO.-I).-El Sr. Gaspar, nacido el NUM000 de 1959, formuló demanda contra ADMINISTRADOR DE INFRAESTRUCTURAS FERROVIARIAS, (ADIF), luego ampliada, en la que solicitaba se declarase que la decisión extintiva adoptada por la empresa con efectos de NUM000 de 2024 equivalía a un despido improcedente, con las consecuencias legales y económicas a ello inherentes, así como una indemnización suplementaria por haber sido discriminado por razón de edad por importe de 30.001 euros.

II).-El conocimiento del asunto se atribuyó al Juzgado de lo Social nº 44 de Madrid que, mediante sentencia de 16 de mayo de 2025, dictada en sus autos nº 671/2024, ha desestimado la demanda con base a estas consideraciones:

"La cuestión sometida a debate, se centra en determinar el derecho del actor a seguir trabajando, al considerar que no cumple, los requisitos establecido en la norma convencional del II Convenio Colectivo de ADIF con los años de antigüedad en la "Entidad (ADIF o ADIF ALTA VELOCIDAD) que se fija en la LGSS como mínimos cotizados para tener acceso a la pensión de jubilación.

El actor mantiene que no tiene los mínimos años exigidos en el convenio para proceder a su desvinculación con la empleadora.

Añade que, tras la modificación introducida en la ley 21/2021, de 28 de diciembre, de garantía del poder adquisitivo de las pensiones y de otras medidas de refuerzo de la sostenibilidad financiera y social del sistema público de pensiones, tendría derecho al incremento del 4% de la prestación de jubilación, si se continúa trabajando un año después de la edad ordinarias de jubilación y otro 4% si continua otro año pudiendo incluso superar el tope máximo de la prestación.

La representación letrada de la entidad demandada ADIF, se opone y alega que lo indicado se refiere a las "Desvinculaciones", no a las extinciones. Y que este Plan de Desvinculaciones que era una posibilidad complementaria, en realidad nunca se llegó a establecer.

En efecto, en el caso enjuiciado, costa acreditada que en la entidad demandada ADIF se estableció el Plan Plurianual de Empleo con las necesidades de Empleo y las Tasas de reposición incrementadas en un 5% para a través de la oferta de Empleo proceder a su contratación indefinida. Y en esa reposición de contrataciones indefinidas e incrementada estaban incluidas las extinciones por aplicación de la cláusula de extinción por cumplimiento de la edad legal de jubilación. Plan que se he ejecutado y de forma notoria, pacífica y documentada en el ramo de prueba de ADIF, Documentos n° 18, 21 y 27 con la incorporación de casi 6.000 personas.

Pero es que, además, el actor cuenta, según consta en el certificado del INSS, en el momento de la extinción de su relación laboral con la entidad demandada y a efectos de la prestación de jubilación ordinaria por la edad, un total de 39 años y 113 días cotizados.

El actor interpreta el indicado precepto convencional en el sentido de que se computen los años prestados en la entidad ADIF, así considera que, al contar solamente con 33 años de prestación de esos servicios para la Entidad demandada, son insuficientes para obtener la pensión de jubilación. En consecuencia, no cumple los requisitos del convenio.

Sin embargo, dicha interpretación del convenio no es correcta, dado que según se desprende de la literalidad del Acuerdo de convenio sobre Jubilación forzosa, obrante al documento 10 de ADIF, que es requisito imprescindible para poder ser objeto de dicha extinción tener el derecho al 100% de la pensión ordinaria de jubilación en su modalidad contributiva, sin especificación concreta o exclusiva a años en la Entidad. Ello motivó que previamente la Empleadora requirió al demandante por plazo de 15 días a fin de acreditase el requisito de cotización en su vida laboral, según consta en escrito fechado el 21 de diciembre de 2023.

Pero a mayor abundamiento, además de cumplir con dicho requisito, al tener cotizados un total de 39 años y 13 días cotizados en el momento de la aprobación de la pensión de jubilación ordinaria reconocida por Resolución del INSS de fecha 07/05/2024, sobre el porcentaje del 100% de la base reguladora de 3.389,21€, en 14 pagas, resultando una pensión inicial de 3.175,04€, con retención del IRPF de 16,68%, con un importe líquido de 2.645,44€ mensuales y efectos económicos del 19/04/2024. Su pensión se encuentra topada, según se expresa en la indicada resolución: "La Ley de presupuestos generales del Estado fija cada año el importe máximo de las pensiones públicas que puede percibir una persona por una sola pensión o por la suma de varias. En su caso, la cuantía de la pensión ha sido limitada para no superar ese importe máximo".

Procede señalar la inexistencia de norma estatutaria o convencional en la que se sustenta la pretensión actora, dado que como se ha indicado en el fundamento jurídico anterior, el actor se basa en lo establecido para las "Desvinculaciones de la Empresa", pero eso no puede ser aplicación a la extinción por cumplimiento de la edad de jubilación, como sucede en el caso que nos ocupa.

Igualmente, tampoco lo referido a la cobertura legal en la extensión por tres años que contiene la Ley 21/2021 de 28 de diciembre en la aplicación de la Disposición Transitoria Novena , ya que se permite la aplicación de las cláusulas de jubilación forzosa durante tres años para los convenios pactados con anterioridad al 1 de enero de 2022 como ocurre en este caso. Ni tampoco ha podido cuestionar la ejecución de una oferta de empleo público que ha contratado y contrata trabajadores indefinidos por 15veces más al número de extinciones por cumplimiento de la edad de jubilación. Que, según alega la representación letrada de la entidad demandada ADIF en el año 2024 se va a proceder a la contratación a través de convocatorias de empleo público, de 1.330 trabajadores indefinidos frente a las 88 extinciones por cumplimiento de Edad previstas.

En relación con el indicado pacto y regulación del convenio se han pronunciado varios Tribunales, entre los que se puede citar el TSJ de Madrid en sentencias, entre otras de Sentencia 73/2025, de fecha 30 de enero de 2025, recuso de suplicación 712/2024 , considerando que la regulación del convenio es válida y que el Plan plurianual de empleo es un instrumento correcto y coherente para proceder como política de empleo que compense las extinciones Y que entienden que está conforme ya que la obligación es elaborarlo, darlo a conocer a la representación sindical y ejecutarlo, que es lo que se está haciendo. El convenio lo recoge y su aplicación se vincula con objetivos coherentes de empleo expresados en el mismo Cláusula 3ª, y se ha acreditado documentalmente que se han adoptado decisiones en materia de creación de empleo en los tiempos y procedimientos establecidos para las entidades públicas incluso por encima de la tasa de reposición. Siendo en opinión de todos ellos, un proceder conforme a lo establecido doctrinalmente por el Tribunal Supremo en sentencias de 11 de mayo de 2016 y 20 de diciembre de 2008 que son la jurisprudencia aplicable.

Se resalta, según consta acreditado, que en el caso enjuiciado el actor cumple con todos los requisitos exigidos para acceder a la pensión de jubilación, con un porcentaje del 100% de su base reguladora, al contar con más de 39 años cotizados, si buen, por imperativo legal, su pensión se encuentra topada o limitada en el importe máximo legal.

Por último, la parte actora en la ampliación de su demanda, además de ser extemporánea e introducir una modificación sustancial de su demanda, al no constar ni en la misma, ni en la papeleta presenta en el SMAC, pide nulidad de la decisión extintiva por considerar que se ha vulnerado el derecho fundamental a no ser discriminado.

La sentencia del TJUE. Caso Palacios de la Villa contra Palacios de la Villa (Gran Sala) Caso Félix Palacios de la Villa contra Cortefiel Servicios, S.A. -Sentencia de 16 octubre 2007 -TJCE\2007\272, aborda la igualdad de trato en el empleo y la ocupación regulada en la Directiva 2000/78/CE . Y en la misma se mantiene con rotundidad la discriminación por motivos de edad, y válida la justificación cuando existe una procedencia con la política de empleo y mercado de trabajo y entiende que es una medida proporcional al objetivo perseguido, la normativa española nacional que establece la extinción automática del contrato de trabajo cuando el trabajador alcanza la edad de jubilación y tiene derecho a una pensión de jubilación del 100 % como ocurre en este caso.

Es decir, el criterio del TJUE es el siguiente: "Sin embargo, por lo que respecta a las diferencias de trato por motivos de edad, se desprende del artículo 6, apartado 1, párrafo primero, de dicha Directiva ( LCEur 2000 , 3383) que no constituyen una discriminación prohibida en el sentido del artículo 2 de la misma Directiva «si están justificadas objetiva y razonablemente, en el marco del Derecho nacional, por una finalidad legítima, incluidos los objetivos legítimos de empleo, del mercado de trabajo y de la formación profesional (...), que considera válidas las cláusulas de jubilación forzosa establecidas en los convenios colectivos que exijan, como únicos requisitos, que el trabajador haya alcanzado el límite de la edad a efectos de jubilación, fijados en 65 añospor la normativa nacional, y que cumpla con las demás condiciones en materia de seguridad social para acceder a la prestación de jubilación en su modalidad contributiva, siempre que dicha medida: pese a basarse en la edad, esté justificada objetiva y razonablemente, en el marco del Derecho nacional, por una finalidad legítima relativa la política de empleo y al mercado de trabajo, y los medios empleados para lograr este objetivo de interés general no resulten inadecuados e innecesarios a este respecto".

Este criterio ha sido reiterado por el TJUE en sentencias de 5 de marzo de 2009 (asunto C-388/07 , Incorporated Trusteesof the National Council on Ageing),12 de octubre de 2010 (asunto C-45/09 , Rosenbladt), 8 de septiembre de 2011 (asuntos acumulados C-297/10 y C-298/10 , Hennigs), 21 de julio de 2011 (asuntos acumulados C-159/10 y C-160/10 , Fuchs), 28 de febrero de 2018 (asunto C 46/17 , John).

Criterio seguido por el Tribunal Superior de Justicia de Madrid, Sala de lo Social, Sección 1ª, Sentencia 34/2021 de 22 enero de 2021, Rec. 733/2020 . Y el Tribunal Superior de Justicia de Cataluña, Sala de lo Social, Sección Pleno, Sentencia 1347/2024 de 5 marzo de 2024, Rec. 3817/2023

En consecuencia, al no haberse aacreditado vulneración de derecho fundamental alguno, sino simple aplicación de la normativa convencional, legal, así como lo establecido en la cláusula de su contrato de trabajo, para el personal de alta dirección, procede desestimar íntegramente la pretensión del demandante de existencia de despido y vulneración de derecho fundamental con indemnización adicional".

SEGUNDO.-Disconforme se alza en suplicación el trabajador mostrando su rechazo a los resuelto por medio de tres motivos.

En el primero, pretende la adición de un nuevo hecho probado décimo con esta redacción:

(Sic) "El actor prestó servicios para la entidades durante los siguientes periodo

Del 24 de septiembre de 1990 a 1 de noviembre de 1996.

Del 1 de abril de 1997 al NUM000 de 2024 ".

No hay inconveniente en admitirla, y no tanto por su trascendencia, ya que no es controvertido el tiempo de permanencia en ADIF, además de tener sustento fiel, indubitado y fehaciente en la documental que la sustenta.

Cuestión diferente son las conclusiones que de ello quiere extraer el recurrente, de que solamente se puede computar para el acceso a la pensión de jubilación el tiempo de prestación de servicios en ADIF, lo que ya adelantamos no compartimos, y sobre ello volveremos más adelante.

TERCERO.- I).-En el segundo motivo, por el cauce del apartado c) del artículo 193 LRJS, denuncia infracción de la cláusula tercera de la Resolución de 4 de julio de 2019, de la Dirección General de Trabajo, por la que se registra y publica el II Convenio colectivo de las entidades públicas empresariales Administrador de Infraestructuras Ferroviarias y Administrador de Infraestructuras Ferroviarias de Alta Velocidad (BOE 16 julio 2019) en relación con el articulo 3.1 del Código civil.

Defiende que el II Convenio colectivo de las entidades públicas empresariales Administrador de Infraestructuras Ferroviarias y Administrador de Infraestructuras Ferroviarias de Alta Velocidad, no regula explícitamente los mecanismos de desvinculación, remitiéndose para ello a un plan plurianual de empleo, pero estableciendo como condición del trabajador activo que tengan, al menos los años de antigüedad en las Entidades (Adif y Adif alta velocidad) que se fijen en la Ley General de la Seguridad Social, como mínimos cotizados para tener acceso a la prestación de jubilación.

Agrega que para el año 2024, como establece la disposición transitoria séptima del Real Decreto Legislativo 8/2015, de 30 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley General de la Seguridad Social, las condiciones legales para la jubilación con el 100% de la pensión de jubilación son:

1.-Tener como mínimo 38 años de cotización y 65 años de edad

2.-Tener como mínimo 36 años y 6 meses de cotización y 66 años y 6 meses de edad

Que como consta en el certificado emitido por la empresa, (Nuevo hecho probado décimo y fundamento de derecho segundo de la sentencia) la antigüedad en las entidades de ADIF es:

-Del 24 septiembre de 1990 al 1 de noviembre de 1996.

- Del 1 de abril de 1997 al NUM000 de 2024.

Es decir, apenas 30 años, cláusula que hay que interpretar, a su juicio, conforme al artículo 3.1 del Código Civil teniendo en cuenta el espíritu y finalidad de la misma en conexión con la disposición adicional décima del Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, en relación a la extinción de los contratos por cumplimiento de una edad, establece:

"La persona trabajadora afectada por la extinción del contrato de trabajo deberá reunir los requisitos exigidos por la normativa de Seguridad Social para tener derecho al cien por ciento de la pensión ordinaria de jubilación en su modalidad contributiva".

La conclusión, a su juicio, es que los negociadores del convenio quisieron relacionar los años de cotización en las entidades con los años necesarios para obtener el 100% de la prestación, por lo que la extinción debería declararse improcedente.

II).-Constituye obligado punto de partida para resolver esta primera cuestión debatida establecer el marco de la normativa de los convenios aplicables y que quien recurre en la primera censura que articula refiere parcialmente y en lo que le beneficia.

En efecto, deviene necesario identificar correctamente y de forma completa la norma de aplicación, ya que la regulación de la cláusula de jubilación forzosa se hizo con posterioridad a la publicación del II Convenio de ADIF. Así, fue en el BOE de 9 de noviembre de 2019 donde se publica Acta de Modificación del II Convenio Colectivo de ADIF por la que la Comisión Negociadora de dicho Convenio Colectivo pactó la modificación del Convenio para la introducción de la "jubilación forzosa", todo ello en los términos contemplados en su Anexo 3.

Con fecha de 16.07.2019 se publica la Resolución de 4 de julio de 2019, de la Dirección General de Trabajo, por la que se registra y publica el II Convenio colectivo de ADIF y ADIF AV, del que interesa destacar las siguientes cláusulas:

"Cláusula 3.ª Empleo

Con el fin de mejorar los niveles de productividad de la empresa con un mayor equilibrio territorial y organizativo de los recursos humanos disponibles para atender las necesidades productivas de la entidad y la calidad de los servicios prestados; y de procurar un relevo generacional de la plantilla de las Entidades para garantizar la continuidad de los servicios que prestan, en las mejores condiciones psicofísicas de sus profesionales, la Dirección de la Empresa elaborará un Plan Plurianual de Empleo que presentará al Comité General de Empresa (CGE) antes del próximo 1 de junio de 2019.

En este Plan Plurianual se recogerán las previsiones de ingresos de personal a generar en cada uno de los ejercicios anuales a través de las correspondientes Ofertas de Empleo Públicas, con el compromiso por parte de la Dirección de las Entidades de solicitar anualmente un incremento de personal superior a la tasa de reposición establecida en la Ley de Presupuestos del Estado de cada de cada momento; al objeto de procurar minimizar la externalizaciones y recuperar en la medida de lo posible, cargas de trabajo.

En las correspondientes Ofertas de Empleo Público que se desarrollen, se analizará por ambas partes la oportunidad de facilitar la formación a las personas una vez incorporadas a la empresa, como opción prioritaria.

En línea con lo anterior, apuestan por continuar con la formación y profesionalización del personal propio y el mantenimiento y recuperación del conocimiento y la tecnología propia.

El objetivo del equilibrado de los recursos humanos pretendido con este compromiso se complementará con las necesarias acciones de movilidad geográfica y funcional a nivel general, que serán de carácter voluntario y acordado con la representación de personal.

Formará parte fundamental de este Plan Plurianual de Empleo, la puesta en marcha en nuestras entidades de un Plan de Desvinculaciones y la continuación de la jubilación parcial iniciada en el año 2017 con el I Convenio Colectivo de Adif y Adif Alta Velocidad y continuada en el año 2018. Ambos, con la finalidad de permitir llevar a cabo el mejor aprovechamiento y capacitación del personal que ingrese en ambas entidades e incidir activamente en el rejuvenecimiento de las plantillas.

Los efectos de estas dos actuaciones serán tomados en consideración en el momento de solicitar el incremento de personal, superior a la tasa de reposición establecida en la Ley de Presupuestos del Estado de cada momento.

La Dirección de las Entidades tiene la voluntad de poner en marcha un Plan de Desvinculaciones que afecte al personal que se encuentra en activo en Adif y Adif Alta Velocidad y tengan, al menos los años de antigüedad en las Entidades que se fijen en la Ley General de la Seguridad Social, como mínimos cotizados para tener acceso a la prestación de jubilación.

El Plan será negociado entre la Dirección y el CGE en el caso de Adif y entre la Dirección y la Representación de Personal en Adif Alta Velocidad. En cuanto a la Jubilación Parcial, es voluntad de las dos Entidades continuar con la jubilación parcial con contrato de relevo, modalidad 75/25 o superior llegado el caso, que es la que disfruta el jubilado parcial cuando tiene una edad inferior a la edad ordinaria de jubilación y para hacerla efectiva es imprescindible establecer un contrato de relevo a otro trabajador.

Las Entidades se comprometen a plantear a las autoridades administrativas, la continuación de este proceso de Jubilación Parcial, enmarcado en la legislación vigente en cada momento.

Una vez presentadas las propuestas e iniciativas sobre esta materia serán trasladadas a la Comisión Negociadora del Convenio Colectivo para su negociación y posterior incorporación de los posibles acuerdos al citado convenio.

En caso de recibir la preceptiva autorización administrativa se acuerda dar continuidad año a año a la circular de jubilación parcial de 2018, en las condiciones establecidas en cada momento por la legislación vigente.

Cláusula 10.ª Norma Marco de Movilidad de Adif.

Ambas partes acuerdan que, en el actual marco de la Norma de Movilidad, se llevarán a cabo los trabajos necesarios para mejorar la vigente normativa de movilidad, para dar respuesta de manera eficaz y ágil a las necesidades de equilibrar las expectativas de los trabajadores, con las necesidades operativas de la Empresa. Los trabajos estarán finalizados en el primer semestre de 2019 e incluirán la reforma e integración de la norma provisional de movilidad voluntaria por concurso.

En paralelo con el desarrollo del anterior compromiso, la Dirección de Adif acometerá la realización de una Acción de Movilidad Geográfica y Funcional, a partir de los resultados de la AGM realizada en 2018, no más tarde del 1/05/2019, con el objetivo específico de completar la anterior y de reducir el número de cesiones temporales y reemplazos existentes en la actualidad en la Empresa, comenzando por los más antiguos conforme a la norma marco de movilidad acordada el 23 de abril de 2018 para tender a finalizar con todas estas situaciones.

Una vez alcanzados acuerdos en esta mesa, serán trasladados a la Comisión Negociadora para su ratificación y posterior incorporación al Convenio Colectivo.

Como norma general, se acuerda favorecer la permeabilidad entre el personal de Adif y de Adif-AV a través de los concursos de movilidad interna.

Fue en el BOE de 9.11.2019, Resolución de 5.1.2019 de la Dirección General de Trabajo, donde se registra y pública el acuerdo de modificación el II Convenio Colectivo de las Entidades Públicas Empresariales Administrador de Infraestructuras Ferroviarias y Administrador de Infraestructuras Ferroviarias de Alta Velocidad, que recoge:

"Comisión Negociadora - Acuerdo sobre jubilación forzosa

En aplicación de lo establecido en la cláusula 24.ª del II Convenio Colectivo de Adif y Adif Alta Velocidad referido a la «Comisión Paritaria», y según dispone la disposición final primera del Real Decreto-ley 28/2018, de 28 de diciembre, para la Revalorización de las Pensiones Públicas y otras Medidas Urgentes en materia Social, Laboral y de Empleo, y atendiendo a los principios inspiradores de la política de empleo en el sector público estatal, esta Comisión Negociadora acuerda establecer la extinción del contrato de trabajo en Adif y Adif AV por cumplir el/la trabajador/a la edad legal de jubilación, establecida en la Normativa vigente de Seguridad Social, siempre que se cumplan los siguientes requisitos:

A) Que el/la trabajador/a afectado/a por la extinción del contrato de trabajo cumpla en el momento de dicha extinción todos los requisitos exigidos por la Normativa de Seguridad Social para tener derecho al cien por cien de la pensión ordinaria de jubilación en su modalidad contributiva. A tal efecto, el/la trabajador/a afectado/a colaborará con las Direcciones de las Entidades para acreditar el cumplimiento de dichos requisitos.

B) Que esta medida se enmarque en su ejecución con los objetivos de política de empleo de la cláusula 3.ª de dicho Convenio Colectivo, especialmente con lo recogido en el párrafo segundo de la misma, revertiendo en empleo de nueva creación que compense estas salidas de personal.

C) Con el fin de aplicar adecuadamente lo que antecede, a partir de la firma de este Acuerdo, que será ejecutivo desde la citada fecha de firma, las Direcciones de las Empresas elaborarán un procedimiento de gestión y ordenación del mismo para hacer efectivo su contenido, conforme a los criterios de ejecutividad que se establezcan.

D) Los efectos de este Acuerdo también se vincularán al proyecto de nueva Ordenación Profesional, cuyo desarrollo se prevé abordar en los términos del párrafo 9 de la cláusula 7.ª del Convenio Colectivo".

III).-A partir de este marco convencional son diversas las razones que justifican el rechazo a este primer reproche del recurrente que hace una interpretación equivocada del mismo.

Son las que a continuación desglosamos:

A).-Confunde el plan de desvinculaciones con las extinciones por cumplimiento de la edad de jubilación.

B).- Lo que se estableció por ADIF fue un Plan Plurianual de Empleo con las necesidades de Empleo y las Tasas de reposición incrementadas en un 5% para, a través de la oferta de Empleo, proceder a su contratación indefinida. Y en esa reposición de contrataciones indefinidas e incrementada estaban incluidas las extinciones por aplicación de la cláusula de extinción por cumplimiento de la edad legal de jubilación.

C).- El Plan de Empleo antedicho se ha ejecutado en la actualidad de forma notoria, pacífica, tal y como se refiere en el hecho probado séptimo, que no ha sido cuestionado. Y en ese porcentaje es muy superior el de ingresos que el de jubilaciones forzosas.

D).- El recurrente cumple en el momento que se le comunica la extinción con todos los requisitos exigidos por la Normativa de Seguridad Social para tener derecho al cien por cien de la pensión ordinaria de jubilación en su modalidad contributiva (hecho probado quinto), sin que se pueda sostener aplicando las reglas de interpretación establecidas en el artículo 3.1 del Código Civil, denunciado como infringido en relación con el 1281 y siguientes del mismo texto legal , en especial al espíritu y finalidad de lo acordado, únicamente quepa computar a estos efectos al tiempo trabajado en ADIF, lo determinante es que cumpla en el momento de dicha extinción todos los requisitos exigidos por la Normativa de Seguridad Social para tener derecho al cien por cien de la pensión ordinaria de jubilación en su modalidad contributiva.

E).- La misma cuestión aquí suscitada ha sido resuelta unánimemente por las distintas secciones de esta Sala lo Social de las que como exponente citaremos, sin ánimo exhaustivo, las siguientes sentencias:

1.- La de la Sección 4º de 19 de septiembre de 2022, recurso 281/2022.

2.- La de la Sección 4º de 22 de septiembre de 2022, recurso 276/2022.

3.- La de la Sección 1ª de 22 de julio de 2022, recurso 644/2022.

4.- La de la Sección 3ª de 20 de mayo de 2022, recurso 293/2022.

5.- La de la Sección 1ª de 23 de junio de 2021, recurso 487/2021

6.- La de la Sección 1ª de 22 de enero de 2021, recurso 733/2020.

F).-Si bien, y al contrario de lo que acontece con los funcionarios públicos, el cumplimiento de una determinada edad no jubila obligatoriamente al trabajador, dado que es una decisión que puede adoptar voluntariamente al cumplir una determinada edad, no lo es menos que en la actualidad, y tras una atormentada evolución legal y jurisprudencial, los convenios colectivos pueden establecer cláusulas que posibiliten la extinción del contrato de trabajo tras cumplirse una determinada edad legal fijada en las leyes de Seguridad Social siempre que se alcance el derecho al cien por cien de la pensión ordinaria de jubilación en su modalidad contributiva, requisito que cumple el actor, y la medida se oriente a objetivos coherentes de la política de empleo expresados en convenio colectivo, tales como la mejora de estabilidad en el empleo, la transformación de contratos temporales en indefinidos, la contratación de nuevos trabajadores, el relevo generacional o cualesquiera otras dirigidas a favorecer la calidad de empleo, requisito que también cumple en el caso presente.

Como excepción a la regla general se ha impuesto el cese obligatorio en el trabajo por normas de rango legal y aplicación sectorial, por cumplir el trabajador la edad ordinaria de jubilación con derecho al cien por cien de la pensión. En este sentido, la Disposición Transitoria del RDL 2/1986, de 23 de Mayo, respecto a los inscritos en los censos de la Organización de Trabajos Portuarios, considerando la jurisprudencia que la medida supone una adecuada compensación a los trabajadores afectados ( STS de 28 de Febrero de 1990, núm. 299). También es obligatoria la jubilación a los 65 años para los controladores de tránsito aéreo ( DA 4ª.3 de la Ley 9/2010, de14 de abril, por la que se regula la prestación de servicios de tránsito aéreo, sector en el que se había establecido con anterioridad esta medida a través de la negociación colectiva ( STS de 3 de Mayo de 2011, Rec. 3594/2010). Asimismo, el personal de vuelo de aviación civil está sometido a restricciones entre los 60 y 64 años y, a partir de los 65 años no pueden ejercer como pilotos de transporte comercial (Reglamento 216/2008, del Parlamento Europeo y del Consejo y Anexo I del Reglamento UE 1178/2011, de la Comisión, de 3 de Noviembre de 2011. En el ámbito interno, el art. 6.3 del RD 270/2000, de 25 de Enero, establece las mismas limitaciones, también recogidas por los convenios colectivos de las empresas del sector).

Con carácter general, la negociación colectiva fue autorizada por la Disposición Adicional 5ª.2º del ET de 1980 para pactar "libremente edades de jubilación, sin perjuicio de lo dispuesto en materia de Seguridad Social a estos efectos",que fue considerada acorde a la Constitución "en la medida en que no se establezca sin compensación para el afectado, que pasa a percibir la pensión de jubilación"(STC58/1985, de 30 de abril). Posteriormente, la Disposición Adicional 10ª del ET de 1995 (RDLeg. 1/1995, de 24 de Marzo) también autorizaba a los convenios a establecerla, pero como instrumento de política de empleo. Esta Disposición Adicional 10ª fue derogada por el RDL 5/2001, de 2 de marzo, pero pronto fue recuperada por la Ley 14/2005, de 1 de Julio, que especificaba los objetivos de esta medida de política de empleo y condicionaba la extinción del contrato a que el trabajador tuviera cubierto el periodo mínimo de cotización para causar la pensión de jubilación.

La jurisprudencia aplicó con cierta flexibilización formal la concreción de los objetivos de política de empleo en caso de que el empleador fuera una entidad pública "puesto que la referencia a tales precisiones tiene una proyección normativa externa... como son la Leyes de Presupuestos o las normas que anualmente ordenan la oferta pública de empleo para toda la Administración"( STS de 14 de Mayo de 2008, Rec. 56/2007). La DA 5ª de la Ley 14/2005 consideró válidas las cláusulas de los convenios celebrados antes de la entrada en vigor de esta, siempre que se garantizara la protección de los trabajadores afectados, pero sin referencia a los objetivos de política de empleo.

No obstante, la STJUE de 16 de octubre de 2007, Asunto C-411/05, Palacios de la Villa, no consideró que las extinciones forzosas por edad en aplicación de estos convenios constituyeran discriminación por edad, porque el objetivo puede deducirse del contexto; esta solución no fue compartida por la jurisprudencia interna que consideraba contrario a derecho el cese en esas circunstancias ( STS de Sala General de 22 de Diciembre de 2008, Rec. 3460/2006).

Posteriormente, se volvió a prohibir la extinción forzosa del contrato por cumplimiento por parte del trabajador de la edad ordinaria de jubilación, declarando nulas las cláusulas de los convenios que las establecieran ( Disposición Final 4ª.2 de la Ley 3/2012, de 6 de Julio, que reforma la Disposición Adicional 10ª del ET) . Pero, en un nuevo vaivén, la Disposición Final 1ª del RDL 28/2018, de 28 de Diciembre, reforma la Disposición Adicional 10ª del ET y de nuevo se autoriza legalmente a los convenios colectivos para establecer cláusulas que posibiliten la extinción forzosa del contrato por cumplir el trabajador la edad legal de jubilación fijada en la normativa de Seguridad Social, siempre que se cumplan los siguientes requisitos:

a) El trabajador afectado por la extinción del contrato de trabajo deberá cumplir los requisitos exigidos por la normativa de Seguridad Social para tener derecho al cien por ciento de la pensión ordinaria de jubilación en su modalidad contributiva.

b) La medida deberá vincularse a objetivos coherentes de política de empleo expresados en el convenio colectivo, tales como la mejora de la estabilidad en el empleo por la transformación de contratos temporales en indefinidos, la contratación de nuevos trabajadores, el relevo generacional o cualesquiera otras dirigidas a favorecer la calidad del empleo.

Finalmente, la Ley 21/2021, de 28 de diciembre, de reforma de las pensiones, y con efectos desde 01-01-2022, incluye algunas modificaciones en relación con la jubilación forzosa. La nueva normativa prohíbe las cláusulas de convenios colectivos que prevean la jubilación forzosa del trabajador antes de los sesenta y ocho años.

En concreto la disposición adicional décima del Estatuto de los Trabajadores (ET), establece que los convenios colectivos pueden establecer cláusulas que posibiliten la extinción del contrato de trabajo por el cumplimiento por el trabajador de una edad igual o superior a sesenta y ocho años, siempre que cumplan los siguientes requisitos:

- trabajador afectado por la extinción del contrato de trabajo debe reunir los requisitos exigidos por la normativa de Seguridad Social para tener derecho al 100% de la pensión ordinaria de jubilación en su modalidad contributiva.

- La medida (imponer la jubilación forzosa) debe vincularse, como objetivo coherente de política de empleo expresada en el convenio colectivo, al relevo generacional a través de la contratación indefinida y a tiempo completo de, al menos, uno nuevo trabajador.

CUARTO.-En el tercer motivo, con el mismo designio que el precedente, denuncia infracción del artículo 2 de la Directiva 2000/78/CE del Consejo de 27 de noviembre de 2000 relativa al establecimiento de un marco general para la igualdad de trato en el empleo y la ocupación; del el artículo 14 de la Constitución Española, todo ello relacionado con el artículo 17, la disposición transitoria novena y disposición décima del Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores en conexión con los artículos 210.2 y 214.1 del Real Decreto Legislativo 8/2015, de 30 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley General de la Seguridad Social en redacción dada por la Ley 21/2021, de 28 de diciembre, de garantía del poder adquisitivo de las pensiones y de otras medidas de refuerzo de la sostenibilidad financiera y social del sistema público de pensiones.

Aduce que la ley 21/2021, introduce una disposición transitoria novena que establece:

"Lo establecido en la disposición adicional décima sólo se aplicará a los convenios colectivos suscritos desde el 1 de enero de 2022. En los convenios colectivos suscritos con anterioridad a esta fecha, las cláusulas de jubilación forzosa podrán ser aplicadas hasta tres años después de la finalización de la vigencia inicial pactada del convenio en cuestión".

Y que esta disposición transitoria, continúa, afecta al recurrente que ve extinguida la relación laboral al cumplir la edad de 65 años, que era la edad establecida con anterioridad a la entrada en vigor de la ley 21/2021, por lo que si quiere continuar en la vida laboral activa no pueden compatibilizar el 50% de su prestación a diferencia de otros trabajadores que pueden seguir cobrando prestación si trabajan.

No le acompaña la razón por las consideraciones que pasamos a exponer:

A).- La sentencia del TJUE de 16 octubre 2007 -TJCE\2007\272, aborda la igualdad de trato en el empleo y la ocupación regulada en la Directiva 2000/78/CE. Y en la misma se mantiene con rotundidad la discriminación por motivos de edad, y valida la justificación cuando existe una procedencia con la política de empleo y mercado de trabajo y entiende que es una medida proporcional al objetivo perseguido, la normativa española nacional que establece la extinción automática del contrato de trabajo cuando el trabajador alcanza la edad de jubilación y tiene derecho a una pensión de jubilación del 100 % como ocurre en este caso.

B).- La decisión extintiva ha sido adoptada por la empresa respetando los límites temporales indicados por la disposición transitoria novena de la Ley 21/2021.

C).- El hecho de que unos trabajadores estén bajo un convenio colectivo donde exista este tipo de cláusulas y otros donde no las haya, es una posibilidad que otorga el ordenamiento y que no es en sí misma discriminatoria en función del ámbito inter- temporal de aplicación.

D).- En todo caso, no debemos finalizar sin volver a recordar la sentencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea ( TJUE) -Gran Sala- de 16 de octubre de 2.007 (asunto C-411/05), que analizó las previsiones de la ya derogada Ley 14/2.005, de 1 de julio, sobre las cláusulas de los Convenios Colectivos referidas al cumplimiento de la edad ordinaria de jubilación, norma legal que mereció un juicio positivo de adecuación al ordenamiento, y que como esta Sección 1ª recordó en su sentencia de 22 de enero de 2021, recurso 733/2020:

"(...) tras la derogación en 2001 de esta disposición adicional y la firma entre el Gobierno español y las organizaciones patronales y sindicales de la Declaración para el diálogo social sobre competitividad, empleo estable y cohesión social, suscrita en 2004, el legislador español volvió a reconocer la jubilación forzosa mediante la Ley 14/2005. Esta Ley, por su parte, tiene por objeto ofrecer oportunidades en el mercado de trabajo a las personas que buscan un empleo. De ese modo, su artículo único supedita la posibilidad de establecer en los convenios colectivos cláusulas que posibiliten la extinción del contrato de trabajo por el cumplimiento de la edad de jubilación al requisito de que la medida se 'vincul[e] a objetivos coherentes con la política de empleo expresados en el convenio colectivo', tales como 'la transformación de contratos temporales en indefinidos, el sostenimiento del empleo [o] la contratación de nuevos trabajadores'. (...) Parece razonable que las autoridades de un Estado miembro estimen que una medida como la controvertida en el litigio principal pueda ser adecuada y necesaria para alcanzar el objetivo legítimo invocado en el marco de la política nacional de empleo, que consiste en favorecer el pleno empleo facilitando el acceso al mercado de trabajo. Además, no puede estimarse que con dicha medida se vean excesivamente menoscabadas las expectativas legítimas de los trabajadores que hayan sido objeto de una medida de jubilación forzosa por haber alcanzado el límite de edad previsto, puesto que la normativa pertinente no se basa sólo en una edad determinada, sino que tiene también en cuenta la circunstancia de que, al término de su carrera profesional, los interesados obtienen una compensación financiera consistente en una pensión de jubilación, como la prevista por el régimen nacional controvertido en el litigio principal, que se fija en un nivel que no puede considerarse inadecuado. Por otro lado, la normativa nacional pertinente ofrece a los agentes sociales la posibilidad de recurrir en los convenios colectivos -y, por lo tanto, con una flexibilidad considerable- al instrumento de la jubilación forzosa, de tal modo que pueden tenerse debidamente en cuenta no sólo la situación global del mercado de trabajo en cuestión, sino también las características propias de los puestos de que se trate. A la luz de estos elementos, no puede sostenerse que una normativa nacional como la controvertida en el litigio principal sea incompatible con las exigencias de la Directiva 2000/78 ".

- Dicha sentencia termina así: "(...) A la luz de las anteriores consideraciones, procede responder a la primera cuestión planteada que la prohibición de toda discriminación por razón de edad, tal como se aplica en la Directiva 2000/78 , debe interpretarse en el sentido de que no se opone a una normativa nacional, como la controvertida en el litigio principal, que considera válidas las cláusulas de jubilación forzosa establecidas en los convenios colectivos que exijan, como únicos requisitos, que el trabajador haya alcanzado el límite de edad a efectos de jubilación, fijado en 65 años por la normativa nacional, y que cumpla con las demás condiciones en materia de seguridad social para acceder a la prestación de jubilación en su modalidad contributiva, siempre que dicha medida, pese a basarse en la edad, esté justificada objetiva y razonablemente, en el marco del Derecho nacional, por una finalidad legítima relativa a la política de empleo y al mercado de trabajo, y los medios empleados para lograr este objetivo de interés general no resulten inadecuados e innecesarios a este respecto".

En cuanto la no discriminación por razón de edad, recientemente ha sido objeto de pronunciamiento por el TJUE, Sala Segunda, resolviendo una cuestión prejudicial e interpretando el art. 2, apartado 2, letra a), de la Directiva 2000/78/CE del Consejo, de 27 de noviembre de 2000, relativa al establecimiento de un marco general para la igualdad de trato en el empleo y la ocupación y el acento siempre que se respete las medidas de empleo. Nos estamos refiriendo a la Sentencia de 17 de octubre de 2024, C-349/2023. Como en ella se afirma es posible una normativa nacional en virtud de la cual los jueces federales no pueden aplazar su jubilación, mientras que funcionarios federales y jueces de los estados federados sí pueden hacerlo. Se trata de una diferencia de trato que se basa en la categoría profesional a la que pertenecen los interesados tanto a nivel federal como regional, y no en la edad.

En definitiva, la Directiva 2000/78 (LCEur 2000, 3383), debe interpretarse en el sentido de que no se opone a una normativa nacional, como la controvertida en el litigio principal, que considera válidas las cláusulas de jubilación forzosa establecidas en los convenios colectivos que exijan, como únicos requisitos, que el trabajador haya alcanzado el límite de edad a efectos de jubilación, fijado en 65 años por la normativa nacional, y que cumpla con las demás condiciones en materia de seguridad social para acceder a la prestación de jubilación en su modalidad contributiva, siempre que:

Dicha medida, pese a basarse en la edad, esté justificada objetiva y razonablemente, en el marco del Derecho nacional, por una finalidad legítima relativa a la política de empleo y al mercado de trabajo, y cuando los medios empleados para lograr este objetivo de interés general no resulten inadecuados e innecesarios a este respecto.

Realmente claro.

Sin costas, dada la condición con que litiga el recurrente ( art. 235 LRJS) .

Vistos los preceptos citados,

PRIMERO.-I).-El Sr. Gaspar, nacido el NUM000 de 1959, formuló demanda contra ADMINISTRADOR DE INFRAESTRUCTURAS FERROVIARIAS, (ADIF), luego ampliada, en la que solicitaba se declarase que la decisión extintiva adoptada por la empresa con efectos de NUM000 de 2024 equivalía a un despido improcedente, con las consecuencias legales y económicas a ello inherentes, así como una indemnización suplementaria por haber sido discriminado por razón de edad por importe de 30.001 euros.

II).-El conocimiento del asunto se atribuyó al Juzgado de lo Social nº 44 de Madrid que, mediante sentencia de 16 de mayo de 2025, dictada en sus autos nº 671/2024, ha desestimado la demanda con base a estas consideraciones:

"La cuestión sometida a debate, se centra en determinar el derecho del actor a seguir trabajando, al considerar que no cumple, los requisitos establecido en la norma convencional del II Convenio Colectivo de ADIF con los años de antigüedad en la "Entidad (ADIF o ADIF ALTA VELOCIDAD) que se fija en la LGSS como mínimos cotizados para tener acceso a la pensión de jubilación.

El actor mantiene que no tiene los mínimos años exigidos en el convenio para proceder a su desvinculación con la empleadora.

Añade que, tras la modificación introducida en la ley 21/2021, de 28 de diciembre, de garantía del poder adquisitivo de las pensiones y de otras medidas de refuerzo de la sostenibilidad financiera y social del sistema público de pensiones, tendría derecho al incremento del 4% de la prestación de jubilación, si se continúa trabajando un año después de la edad ordinarias de jubilación y otro 4% si continua otro año pudiendo incluso superar el tope máximo de la prestación.

La representación letrada de la entidad demandada ADIF, se opone y alega que lo indicado se refiere a las "Desvinculaciones", no a las extinciones. Y que este Plan de Desvinculaciones que era una posibilidad complementaria, en realidad nunca se llegó a establecer.

En efecto, en el caso enjuiciado, costa acreditada que en la entidad demandada ADIF se estableció el Plan Plurianual de Empleo con las necesidades de Empleo y las Tasas de reposición incrementadas en un 5% para a través de la oferta de Empleo proceder a su contratación indefinida. Y en esa reposición de contrataciones indefinidas e incrementada estaban incluidas las extinciones por aplicación de la cláusula de extinción por cumplimiento de la edad legal de jubilación. Plan que se he ejecutado y de forma notoria, pacífica y documentada en el ramo de prueba de ADIF, Documentos n° 18, 21 y 27 con la incorporación de casi 6.000 personas.

Pero es que, además, el actor cuenta, según consta en el certificado del INSS, en el momento de la extinción de su relación laboral con la entidad demandada y a efectos de la prestación de jubilación ordinaria por la edad, un total de 39 años y 113 días cotizados.

El actor interpreta el indicado precepto convencional en el sentido de que se computen los años prestados en la entidad ADIF, así considera que, al contar solamente con 33 años de prestación de esos servicios para la Entidad demandada, son insuficientes para obtener la pensión de jubilación. En consecuencia, no cumple los requisitos del convenio.

Sin embargo, dicha interpretación del convenio no es correcta, dado que según se desprende de la literalidad del Acuerdo de convenio sobre Jubilación forzosa, obrante al documento 10 de ADIF, que es requisito imprescindible para poder ser objeto de dicha extinción tener el derecho al 100% de la pensión ordinaria de jubilación en su modalidad contributiva, sin especificación concreta o exclusiva a años en la Entidad. Ello motivó que previamente la Empleadora requirió al demandante por plazo de 15 días a fin de acreditase el requisito de cotización en su vida laboral, según consta en escrito fechado el 21 de diciembre de 2023.

Pero a mayor abundamiento, además de cumplir con dicho requisito, al tener cotizados un total de 39 años y 13 días cotizados en el momento de la aprobación de la pensión de jubilación ordinaria reconocida por Resolución del INSS de fecha 07/05/2024, sobre el porcentaje del 100% de la base reguladora de 3.389,21€, en 14 pagas, resultando una pensión inicial de 3.175,04€, con retención del IRPF de 16,68%, con un importe líquido de 2.645,44€ mensuales y efectos económicos del 19/04/2024. Su pensión se encuentra topada, según se expresa en la indicada resolución: "La Ley de presupuestos generales del Estado fija cada año el importe máximo de las pensiones públicas que puede percibir una persona por una sola pensión o por la suma de varias. En su caso, la cuantía de la pensión ha sido limitada para no superar ese importe máximo".

Procede señalar la inexistencia de norma estatutaria o convencional en la que se sustenta la pretensión actora, dado que como se ha indicado en el fundamento jurídico anterior, el actor se basa en lo establecido para las "Desvinculaciones de la Empresa", pero eso no puede ser aplicación a la extinción por cumplimiento de la edad de jubilación, como sucede en el caso que nos ocupa.

Igualmente, tampoco lo referido a la cobertura legal en la extensión por tres años que contiene la Ley 21/2021 de 28 de diciembre en la aplicación de la Disposición Transitoria Novena , ya que se permite la aplicación de las cláusulas de jubilación forzosa durante tres años para los convenios pactados con anterioridad al 1 de enero de 2022 como ocurre en este caso. Ni tampoco ha podido cuestionar la ejecución de una oferta de empleo público que ha contratado y contrata trabajadores indefinidos por 15veces más al número de extinciones por cumplimiento de la edad de jubilación. Que, según alega la representación letrada de la entidad demandada ADIF en el año 2024 se va a proceder a la contratación a través de convocatorias de empleo público, de 1.330 trabajadores indefinidos frente a las 88 extinciones por cumplimiento de Edad previstas.

En relación con el indicado pacto y regulación del convenio se han pronunciado varios Tribunales, entre los que se puede citar el TSJ de Madrid en sentencias, entre otras de Sentencia 73/2025, de fecha 30 de enero de 2025, recuso de suplicación 712/2024 , considerando que la regulación del convenio es válida y que el Plan plurianual de empleo es un instrumento correcto y coherente para proceder como política de empleo que compense las extinciones Y que entienden que está conforme ya que la obligación es elaborarlo, darlo a conocer a la representación sindical y ejecutarlo, que es lo que se está haciendo. El convenio lo recoge y su aplicación se vincula con objetivos coherentes de empleo expresados en el mismo Cláusula 3ª, y se ha acreditado documentalmente que se han adoptado decisiones en materia de creación de empleo en los tiempos y procedimientos establecidos para las entidades públicas incluso por encima de la tasa de reposición. Siendo en opinión de todos ellos, un proceder conforme a lo establecido doctrinalmente por el Tribunal Supremo en sentencias de 11 de mayo de 2016 y 20 de diciembre de 2008 que son la jurisprudencia aplicable.

Se resalta, según consta acreditado, que en el caso enjuiciado el actor cumple con todos los requisitos exigidos para acceder a la pensión de jubilación, con un porcentaje del 100% de su base reguladora, al contar con más de 39 años cotizados, si buen, por imperativo legal, su pensión se encuentra topada o limitada en el importe máximo legal.

Por último, la parte actora en la ampliación de su demanda, además de ser extemporánea e introducir una modificación sustancial de su demanda, al no constar ni en la misma, ni en la papeleta presenta en el SMAC, pide nulidad de la decisión extintiva por considerar que se ha vulnerado el derecho fundamental a no ser discriminado.

La sentencia del TJUE. Caso Palacios de la Villa contra Palacios de la Villa (Gran Sala) Caso Félix Palacios de la Villa contra Cortefiel Servicios, S.A. -Sentencia de 16 octubre 2007 -TJCE\2007\272, aborda la igualdad de trato en el empleo y la ocupación regulada en la Directiva 2000/78/CE . Y en la misma se mantiene con rotundidad la discriminación por motivos de edad, y válida la justificación cuando existe una procedencia con la política de empleo y mercado de trabajo y entiende que es una medida proporcional al objetivo perseguido, la normativa española nacional que establece la extinción automática del contrato de trabajo cuando el trabajador alcanza la edad de jubilación y tiene derecho a una pensión de jubilación del 100 % como ocurre en este caso.

Es decir, el criterio del TJUE es el siguiente: "Sin embargo, por lo que respecta a las diferencias de trato por motivos de edad, se desprende del artículo 6, apartado 1, párrafo primero, de dicha Directiva ( LCEur 2000 , 3383) que no constituyen una discriminación prohibida en el sentido del artículo 2 de la misma Directiva «si están justificadas objetiva y razonablemente, en el marco del Derecho nacional, por una finalidad legítima, incluidos los objetivos legítimos de empleo, del mercado de trabajo y de la formación profesional (...), que considera válidas las cláusulas de jubilación forzosa establecidas en los convenios colectivos que exijan, como únicos requisitos, que el trabajador haya alcanzado el límite de la edad a efectos de jubilación, fijados en 65 añospor la normativa nacional, y que cumpla con las demás condiciones en materia de seguridad social para acceder a la prestación de jubilación en su modalidad contributiva, siempre que dicha medida: pese a basarse en la edad, esté justificada objetiva y razonablemente, en el marco del Derecho nacional, por una finalidad legítima relativa la política de empleo y al mercado de trabajo, y los medios empleados para lograr este objetivo de interés general no resulten inadecuados e innecesarios a este respecto".

Este criterio ha sido reiterado por el TJUE en sentencias de 5 de marzo de 2009 (asunto C-388/07 , Incorporated Trusteesof the National Council on Ageing),12 de octubre de 2010 (asunto C-45/09 , Rosenbladt), 8 de septiembre de 2011 (asuntos acumulados C-297/10 y C-298/10 , Hennigs), 21 de julio de 2011 (asuntos acumulados C-159/10 y C-160/10 , Fuchs), 28 de febrero de 2018 (asunto C 46/17 , John).

Criterio seguido por el Tribunal Superior de Justicia de Madrid, Sala de lo Social, Sección 1ª, Sentencia 34/2021 de 22 enero de 2021, Rec. 733/2020 . Y el Tribunal Superior de Justicia de Cataluña, Sala de lo Social, Sección Pleno, Sentencia 1347/2024 de 5 marzo de 2024, Rec. 3817/2023

En consecuencia, al no haberse aacreditado vulneración de derecho fundamental alguno, sino simple aplicación de la normativa convencional, legal, así como lo establecido en la cláusula de su contrato de trabajo, para el personal de alta dirección, procede desestimar íntegramente la pretensión del demandante de existencia de despido y vulneración de derecho fundamental con indemnización adicional".

SEGUNDO.-Disconforme se alza en suplicación el trabajador mostrando su rechazo a los resuelto por medio de tres motivos.

En el primero, pretende la adición de un nuevo hecho probado décimo con esta redacción:

(Sic) "El actor prestó servicios para la entidades durante los siguientes periodo

Del 24 de septiembre de 1990 a 1 de noviembre de 1996.

Del 1 de abril de 1997 al NUM000 de 2024 ".

No hay inconveniente en admitirla, y no tanto por su trascendencia, ya que no es controvertido el tiempo de permanencia en ADIF, además de tener sustento fiel, indubitado y fehaciente en la documental que la sustenta.

Cuestión diferente son las conclusiones que de ello quiere extraer el recurrente, de que solamente se puede computar para el acceso a la pensión de jubilación el tiempo de prestación de servicios en ADIF, lo que ya adelantamos no compartimos, y sobre ello volveremos más adelante.

TERCERO.- I).-En el segundo motivo, por el cauce del apartado c) del artículo 193 LRJS, denuncia infracción de la cláusula tercera de la Resolución de 4 de julio de 2019, de la Dirección General de Trabajo, por la que se registra y publica el II Convenio colectivo de las entidades públicas empresariales Administrador de Infraestructuras Ferroviarias y Administrador de Infraestructuras Ferroviarias de Alta Velocidad (BOE 16 julio 2019) en relación con el articulo 3.1 del Código civil.

Defiende que el II Convenio colectivo de las entidades públicas empresariales Administrador de Infraestructuras Ferroviarias y Administrador de Infraestructuras Ferroviarias de Alta Velocidad, no regula explícitamente los mecanismos de desvinculación, remitiéndose para ello a un plan plurianual de empleo, pero estableciendo como condición del trabajador activo que tengan, al menos los años de antigüedad en las Entidades (Adif y Adif alta velocidad) que se fijen en la Ley General de la Seguridad Social, como mínimos cotizados para tener acceso a la prestación de jubilación.

Agrega que para el año 2024, como establece la disposición transitoria séptima del Real Decreto Legislativo 8/2015, de 30 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley General de la Seguridad Social, las condiciones legales para la jubilación con el 100% de la pensión de jubilación son:

1.-Tener como mínimo 38 años de cotización y 65 años de edad

2.-Tener como mínimo 36 años y 6 meses de cotización y 66 años y 6 meses de edad

Que como consta en el certificado emitido por la empresa, (Nuevo hecho probado décimo y fundamento de derecho segundo de la sentencia) la antigüedad en las entidades de ADIF es:

-Del 24 septiembre de 1990 al 1 de noviembre de 1996.

- Del 1 de abril de 1997 al NUM000 de 2024.

Es decir, apenas 30 años, cláusula que hay que interpretar, a su juicio, conforme al artículo 3.1 del Código Civil teniendo en cuenta el espíritu y finalidad de la misma en conexión con la disposición adicional décima del Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, en relación a la extinción de los contratos por cumplimiento de una edad, establece:

"La persona trabajadora afectada por la extinción del contrato de trabajo deberá reunir los requisitos exigidos por la normativa de Seguridad Social para tener derecho al cien por ciento de la pensión ordinaria de jubilación en su modalidad contributiva".

La conclusión, a su juicio, es que los negociadores del convenio quisieron relacionar los años de cotización en las entidades con los años necesarios para obtener el 100% de la prestación, por lo que la extinción debería declararse improcedente.

II).-Constituye obligado punto de partida para resolver esta primera cuestión debatida establecer el marco de la normativa de los convenios aplicables y que quien recurre en la primera censura que articula refiere parcialmente y en lo que le beneficia.

En efecto, deviene necesario identificar correctamente y de forma completa la norma de aplicación, ya que la regulación de la cláusula de jubilación forzosa se hizo con posterioridad a la publicación del II Convenio de ADIF. Así, fue en el BOE de 9 de noviembre de 2019 donde se publica Acta de Modificación del II Convenio Colectivo de ADIF por la que la Comisión Negociadora de dicho Convenio Colectivo pactó la modificación del Convenio para la introducción de la "jubilación forzosa", todo ello en los términos contemplados en su Anexo 3.

Con fecha de 16.07.2019 se publica la Resolución de 4 de julio de 2019, de la Dirección General de Trabajo, por la que se registra y publica el II Convenio colectivo de ADIF y ADIF AV, del que interesa destacar las siguientes cláusulas:

"Cláusula 3.ª Empleo

Con el fin de mejorar los niveles de productividad de la empresa con un mayor equilibrio territorial y organizativo de los recursos humanos disponibles para atender las necesidades productivas de la entidad y la calidad de los servicios prestados; y de procurar un relevo generacional de la plantilla de las Entidades para garantizar la continuidad de los servicios que prestan, en las mejores condiciones psicofísicas de sus profesionales, la Dirección de la Empresa elaborará un Plan Plurianual de Empleo que presentará al Comité General de Empresa (CGE) antes del próximo 1 de junio de 2019.

En este Plan Plurianual se recogerán las previsiones de ingresos de personal a generar en cada uno de los ejercicios anuales a través de las correspondientes Ofertas de Empleo Públicas, con el compromiso por parte de la Dirección de las Entidades de solicitar anualmente un incremento de personal superior a la tasa de reposición establecida en la Ley de Presupuestos del Estado de cada de cada momento; al objeto de procurar minimizar la externalizaciones y recuperar en la medida de lo posible, cargas de trabajo.

En las correspondientes Ofertas de Empleo Público que se desarrollen, se analizará por ambas partes la oportunidad de facilitar la formación a las personas una vez incorporadas a la empresa, como opción prioritaria.

En línea con lo anterior, apuestan por continuar con la formación y profesionalización del personal propio y el mantenimiento y recuperación del conocimiento y la tecnología propia.

El objetivo del equilibrado de los recursos humanos pretendido con este compromiso se complementará con las necesarias acciones de movilidad geográfica y funcional a nivel general, que serán de carácter voluntario y acordado con la representación de personal.

Formará parte fundamental de este Plan Plurianual de Empleo, la puesta en marcha en nuestras entidades de un Plan de Desvinculaciones y la continuación de la jubilación parcial iniciada en el año 2017 con el I Convenio Colectivo de Adif y Adif Alta Velocidad y continuada en el año 2018. Ambos, con la finalidad de permitir llevar a cabo el mejor aprovechamiento y capacitación del personal que ingrese en ambas entidades e incidir activamente en el rejuvenecimiento de las plantillas.

Los efectos de estas dos actuaciones serán tomados en consideración en el momento de solicitar el incremento de personal, superior a la tasa de reposición establecida en la Ley de Presupuestos del Estado de cada momento.

La Dirección de las Entidades tiene la voluntad de poner en marcha un Plan de Desvinculaciones que afecte al personal que se encuentra en activo en Adif y Adif Alta Velocidad y tengan, al menos los años de antigüedad en las Entidades que se fijen en la Ley General de la Seguridad Social, como mínimos cotizados para tener acceso a la prestación de jubilación.

El Plan será negociado entre la Dirección y el CGE en el caso de Adif y entre la Dirección y la Representación de Personal en Adif Alta Velocidad. En cuanto a la Jubilación Parcial, es voluntad de las dos Entidades continuar con la jubilación parcial con contrato de relevo, modalidad 75/25 o superior llegado el caso, que es la que disfruta el jubilado parcial cuando tiene una edad inferior a la edad ordinaria de jubilación y para hacerla efectiva es imprescindible establecer un contrato de relevo a otro trabajador.

Las Entidades se comprometen a plantear a las autoridades administrativas, la continuación de este proceso de Jubilación Parcial, enmarcado en la legislación vigente en cada momento.

Una vez presentadas las propuestas e iniciativas sobre esta materia serán trasladadas a la Comisión Negociadora del Convenio Colectivo para su negociación y posterior incorporación de los posibles acuerdos al citado convenio.

En caso de recibir la preceptiva autorización administrativa se acuerda dar continuidad año a año a la circular de jubilación parcial de 2018, en las condiciones establecidas en cada momento por la legislación vigente.

Cláusula 10.ª Norma Marco de Movilidad de Adif.

Ambas partes acuerdan que, en el actual marco de la Norma de Movilidad, se llevarán a cabo los trabajos necesarios para mejorar la vigente normativa de movilidad, para dar respuesta de manera eficaz y ágil a las necesidades de equilibrar las expectativas de los trabajadores, con las necesidades operativas de la Empresa. Los trabajos estarán finalizados en el primer semestre de 2019 e incluirán la reforma e integración de la norma provisional de movilidad voluntaria por concurso.

En paralelo con el desarrollo del anterior compromiso, la Dirección de Adif acometerá la realización de una Acción de Movilidad Geográfica y Funcional, a partir de los resultados de la AGM realizada en 2018, no más tarde del 1/05/2019, con el objetivo específico de completar la anterior y de reducir el número de cesiones temporales y reemplazos existentes en la actualidad en la Empresa, comenzando por los más antiguos conforme a la norma marco de movilidad acordada el 23 de abril de 2018 para tender a finalizar con todas estas situaciones.

Una vez alcanzados acuerdos en esta mesa, serán trasladados a la Comisión Negociadora para su ratificación y posterior incorporación al Convenio Colectivo.

Como norma general, se acuerda favorecer la permeabilidad entre el personal de Adif y de Adif-AV a través de los concursos de movilidad interna.

Fue en el BOE de 9.11.2019, Resolución de 5.1.2019 de la Dirección General de Trabajo, donde se registra y pública el acuerdo de modificación el II Convenio Colectivo de las Entidades Públicas Empresariales Administrador de Infraestructuras Ferroviarias y Administrador de Infraestructuras Ferroviarias de Alta Velocidad, que recoge:

"Comisión Negociadora - Acuerdo sobre jubilación forzosa

En aplicación de lo establecido en la cláusula 24.ª del II Convenio Colectivo de Adif y Adif Alta Velocidad referido a la «Comisión Paritaria», y según dispone la disposición final primera del Real Decreto-ley 28/2018, de 28 de diciembre, para la Revalorización de las Pensiones Públicas y otras Medidas Urgentes en materia Social, Laboral y de Empleo, y atendiendo a los principios inspiradores de la política de empleo en el sector público estatal, esta Comisión Negociadora acuerda establecer la extinción del contrato de trabajo en Adif y Adif AV por cumplir el/la trabajador/a la edad legal de jubilación, establecida en la Normativa vigente de Seguridad Social, siempre que se cumplan los siguientes requisitos:

A) Que el/la trabajador/a afectado/a por la extinción del contrato de trabajo cumpla en el momento de dicha extinción todos los requisitos exigidos por la Normativa de Seguridad Social para tener derecho al cien por cien de la pensión ordinaria de jubilación en su modalidad contributiva. A tal efecto, el/la trabajador/a afectado/a colaborará con las Direcciones de las Entidades para acreditar el cumplimiento de dichos requisitos.

B) Que esta medida se enmarque en su ejecución con los objetivos de política de empleo de la cláusula 3.ª de dicho Convenio Colectivo, especialmente con lo recogido en el párrafo segundo de la misma, revertiendo en empleo de nueva creación que compense estas salidas de personal.

C) Con el fin de aplicar adecuadamente lo que antecede, a partir de la firma de este Acuerdo, que será ejecutivo desde la citada fecha de firma, las Direcciones de las Empresas elaborarán un procedimiento de gestión y ordenación del mismo para hacer efectivo su contenido, conforme a los criterios de ejecutividad que se establezcan.

D) Los efectos de este Acuerdo también se vincularán al proyecto de nueva Ordenación Profesional, cuyo desarrollo se prevé abordar en los términos del párrafo 9 de la cláusula 7.ª del Convenio Colectivo".

III).-A partir de este marco convencional son diversas las razones que justifican el rechazo a este primer reproche del recurrente que hace una interpretación equivocada del mismo.

Son las que a continuación desglosamos:

A).-Confunde el plan de desvinculaciones con las extinciones por cumplimiento de la edad de jubilación.

B).- Lo que se estableció por ADIF fue un Plan Plurianual de Empleo con las necesidades de Empleo y las Tasas de reposición incrementadas en un 5% para, a través de la oferta de Empleo, proceder a su contratación indefinida. Y en esa reposición de contrataciones indefinidas e incrementada estaban incluidas las extinciones por aplicación de la cláusula de extinción por cumplimiento de la edad legal de jubilación.

C).- El Plan de Empleo antedicho se ha ejecutado en la actualidad de forma notoria, pacífica, tal y como se refiere en el hecho probado séptimo, que no ha sido cuestionado. Y en ese porcentaje es muy superior el de ingresos que el de jubilaciones forzosas.

D).- El recurrente cumple en el momento que se le comunica la extinción con todos los requisitos exigidos por la Normativa de Seguridad Social para tener derecho al cien por cien de la pensión ordinaria de jubilación en su modalidad contributiva (hecho probado quinto), sin que se pueda sostener aplicando las reglas de interpretación establecidas en el artículo 3.1 del Código Civil, denunciado como infringido en relación con el 1281 y siguientes del mismo texto legal , en especial al espíritu y finalidad de lo acordado, únicamente quepa computar a estos efectos al tiempo trabajado en ADIF, lo determinante es que cumpla en el momento de dicha extinción todos los requisitos exigidos por la Normativa de Seguridad Social para tener derecho al cien por cien de la pensión ordinaria de jubilación en su modalidad contributiva.

E).- La misma cuestión aquí suscitada ha sido resuelta unánimemente por las distintas secciones de esta Sala lo Social de las que como exponente citaremos, sin ánimo exhaustivo, las siguientes sentencias:

1.- La de la Sección 4º de 19 de septiembre de 2022, recurso 281/2022.

2.- La de la Sección 4º de 22 de septiembre de 2022, recurso 276/2022.

3.- La de la Sección 1ª de 22 de julio de 2022, recurso 644/2022.

4.- La de la Sección 3ª de 20 de mayo de 2022, recurso 293/2022.

5.- La de la Sección 1ª de 23 de junio de 2021, recurso 487/2021

6.- La de la Sección 1ª de 22 de enero de 2021, recurso 733/2020.

F).-Si bien, y al contrario de lo que acontece con los funcionarios públicos, el cumplimiento de una determinada edad no jubila obligatoriamente al trabajador, dado que es una decisión que puede adoptar voluntariamente al cumplir una determinada edad, no lo es menos que en la actualidad, y tras una atormentada evolución legal y jurisprudencial, los convenios colectivos pueden establecer cláusulas que posibiliten la extinción del contrato de trabajo tras cumplirse una determinada edad legal fijada en las leyes de Seguridad Social siempre que se alcance el derecho al cien por cien de la pensión ordinaria de jubilación en su modalidad contributiva, requisito que cumple el actor, y la medida se oriente a objetivos coherentes de la política de empleo expresados en convenio colectivo, tales como la mejora de estabilidad en el empleo, la transformación de contratos temporales en indefinidos, la contratación de nuevos trabajadores, el relevo generacional o cualesquiera otras dirigidas a favorecer la calidad de empleo, requisito que también cumple en el caso presente.

Como excepción a la regla general se ha impuesto el cese obligatorio en el trabajo por normas de rango legal y aplicación sectorial, por cumplir el trabajador la edad ordinaria de jubilación con derecho al cien por cien de la pensión. En este sentido, la Disposición Transitoria del RDL 2/1986, de 23 de Mayo, respecto a los inscritos en los censos de la Organización de Trabajos Portuarios, considerando la jurisprudencia que la medida supone una adecuada compensación a los trabajadores afectados ( STS de 28 de Febrero de 1990, núm. 299). También es obligatoria la jubilación a los 65 años para los controladores de tránsito aéreo ( DA 4ª.3 de la Ley 9/2010, de14 de abril, por la que se regula la prestación de servicios de tránsito aéreo, sector en el que se había establecido con anterioridad esta medida a través de la negociación colectiva ( STS de 3 de Mayo de 2011, Rec. 3594/2010). Asimismo, el personal de vuelo de aviación civil está sometido a restricciones entre los 60 y 64 años y, a partir de los 65 años no pueden ejercer como pilotos de transporte comercial (Reglamento 216/2008, del Parlamento Europeo y del Consejo y Anexo I del Reglamento UE 1178/2011, de la Comisión, de 3 de Noviembre de 2011. En el ámbito interno, el art. 6.3 del RD 270/2000, de 25 de Enero, establece las mismas limitaciones, también recogidas por los convenios colectivos de las empresas del sector).

Con carácter general, la negociación colectiva fue autorizada por la Disposición Adicional 5ª.2º del ET de 1980 para pactar "libremente edades de jubilación, sin perjuicio de lo dispuesto en materia de Seguridad Social a estos efectos",que fue considerada acorde a la Constitución "en la medida en que no se establezca sin compensación para el afectado, que pasa a percibir la pensión de jubilación"(STC58/1985, de 30 de abril). Posteriormente, la Disposición Adicional 10ª del ET de 1995 (RDLeg. 1/1995, de 24 de Marzo) también autorizaba a los convenios a establecerla, pero como instrumento de política de empleo. Esta Disposición Adicional 10ª fue derogada por el RDL 5/2001, de 2 de marzo, pero pronto fue recuperada por la Ley 14/2005, de 1 de Julio, que especificaba los objetivos de esta medida de política de empleo y condicionaba la extinción del contrato a que el trabajador tuviera cubierto el periodo mínimo de cotización para causar la pensión de jubilación.

La jurisprudencia aplicó con cierta flexibilización formal la concreción de los objetivos de política de empleo en caso de que el empleador fuera una entidad pública "puesto que la referencia a tales precisiones tiene una proyección normativa externa... como son la Leyes de Presupuestos o las normas que anualmente ordenan la oferta pública de empleo para toda la Administración"( STS de 14 de Mayo de 2008, Rec. 56/2007). La DA 5ª de la Ley 14/2005 consideró válidas las cláusulas de los convenios celebrados antes de la entrada en vigor de esta, siempre que se garantizara la protección de los trabajadores afectados, pero sin referencia a los objetivos de política de empleo.

No obstante, la STJUE de 16 de octubre de 2007, Asunto C-411/05, Palacios de la Villa, no consideró que las extinciones forzosas por edad en aplicación de estos convenios constituyeran discriminación por edad, porque el objetivo puede deducirse del contexto; esta solución no fue compartida por la jurisprudencia interna que consideraba contrario a derecho el cese en esas circunstancias ( STS de Sala General de 22 de Diciembre de 2008, Rec. 3460/2006).

Posteriormente, se volvió a prohibir la extinción forzosa del contrato por cumplimiento por parte del trabajador de la edad ordinaria de jubilación, declarando nulas las cláusulas de los convenios que las establecieran ( Disposición Final 4ª.2 de la Ley 3/2012, de 6 de Julio, que reforma la Disposición Adicional 10ª del ET) . Pero, en un nuevo vaivén, la Disposición Final 1ª del RDL 28/2018, de 28 de Diciembre, reforma la Disposición Adicional 10ª del ET y de nuevo se autoriza legalmente a los convenios colectivos para establecer cláusulas que posibiliten la extinción forzosa del contrato por cumplir el trabajador la edad legal de jubilación fijada en la normativa de Seguridad Social, siempre que se cumplan los siguientes requisitos:

a) El trabajador afectado por la extinción del contrato de trabajo deberá cumplir los requisitos exigidos por la normativa de Seguridad Social para tener derecho al cien por ciento de la pensión ordinaria de jubilación en su modalidad contributiva.

b) La medida deberá vincularse a objetivos coherentes de política de empleo expresados en el convenio colectivo, tales como la mejora de la estabilidad en el empleo por la transformación de contratos temporales en indefinidos, la contratación de nuevos trabajadores, el relevo generacional o cualesquiera otras dirigidas a favorecer la calidad del empleo.

Finalmente, la Ley 21/2021, de 28 de diciembre, de reforma de las pensiones, y con efectos desde 01-01-2022, incluye algunas modificaciones en relación con la jubilación forzosa. La nueva normativa prohíbe las cláusulas de convenios colectivos que prevean la jubilación forzosa del trabajador antes de los sesenta y ocho años.

En concreto la disposición adicional décima del Estatuto de los Trabajadores (ET), establece que los convenios colectivos pueden establecer cláusulas que posibiliten la extinción del contrato de trabajo por el cumplimiento por el trabajador de una edad igual o superior a sesenta y ocho años, siempre que cumplan los siguientes requisitos:

- trabajador afectado por la extinción del contrato de trabajo debe reunir los requisitos exigidos por la normativa de Seguridad Social para tener derecho al 100% de la pensión ordinaria de jubilación en su modalidad contributiva.

- La medida (imponer la jubilación forzosa) debe vincularse, como objetivo coherente de política de empleo expresada en el convenio colectivo, al relevo generacional a través de la contratación indefinida y a tiempo completo de, al menos, uno nuevo trabajador.

CUARTO.-En el tercer motivo, con el mismo designio que el precedente, denuncia infracción del artículo 2 de la Directiva 2000/78/CE del Consejo de 27 de noviembre de 2000 relativa al establecimiento de un marco general para la igualdad de trato en el empleo y la ocupación; del el artículo 14 de la Constitución Española, todo ello relacionado con el artículo 17, la disposición transitoria novena y disposición décima del Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores en conexión con los artículos 210.2 y 214.1 del Real Decreto Legislativo 8/2015, de 30 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley General de la Seguridad Social en redacción dada por la Ley 21/2021, de 28 de diciembre, de garantía del poder adquisitivo de las pensiones y de otras medidas de refuerzo de la sostenibilidad financiera y social del sistema público de pensiones.

Aduce que la ley 21/2021, introduce una disposición transitoria novena que establece:

"Lo establecido en la disposición adicional décima sólo se aplicará a los convenios colectivos suscritos desde el 1 de enero de 2022. En los convenios colectivos suscritos con anterioridad a esta fecha, las cláusulas de jubilación forzosa podrán ser aplicadas hasta tres años después de la finalización de la vigencia inicial pactada del convenio en cuestión".

Y que esta disposición transitoria, continúa, afecta al recurrente que ve extinguida la relación laboral al cumplir la edad de 65 años, que era la edad establecida con anterioridad a la entrada en vigor de la ley 21/2021, por lo que si quiere continuar en la vida laboral activa no pueden compatibilizar el 50% de su prestación a diferencia de otros trabajadores que pueden seguir cobrando prestación si trabajan.

No le acompaña la razón por las consideraciones que pasamos a exponer:

A).- La sentencia del TJUE de 16 octubre 2007 -TJCE\2007\272, aborda la igualdad de trato en el empleo y la ocupación regulada en la Directiva 2000/78/CE. Y en la misma se mantiene con rotundidad la discriminación por motivos de edad, y valida la justificación cuando existe una procedencia con la política de empleo y mercado de trabajo y entiende que es una medida proporcional al objetivo perseguido, la normativa española nacional que establece la extinción automática del contrato de trabajo cuando el trabajador alcanza la edad de jubilación y tiene derecho a una pensión de jubilación del 100 % como ocurre en este caso.

B).- La decisión extintiva ha sido adoptada por la empresa respetando los límites temporales indicados por la disposición transitoria novena de la Ley 21/2021.

C).- El hecho de que unos trabajadores estén bajo un convenio colectivo donde exista este tipo de cláusulas y otros donde no las haya, es una posibilidad que otorga el ordenamiento y que no es en sí misma discriminatoria en función del ámbito inter- temporal de aplicación.

D).- En todo caso, no debemos finalizar sin volver a recordar la sentencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea ( TJUE) -Gran Sala- de 16 de octubre de 2.007 (asunto C-411/05), que analizó las previsiones de la ya derogada Ley 14/2.005, de 1 de julio, sobre las cláusulas de los Convenios Colectivos referidas al cumplimiento de la edad ordinaria de jubilación, norma legal que mereció un juicio positivo de adecuación al ordenamiento, y que como esta Sección 1ª recordó en su sentencia de 22 de enero de 2021, recurso 733/2020:

"(...) tras la derogación en 2001 de esta disposición adicional y la firma entre el Gobierno español y las organizaciones patronales y sindicales de la Declaración para el diálogo social sobre competitividad, empleo estable y cohesión social, suscrita en 2004, el legislador español volvió a reconocer la jubilación forzosa mediante la Ley 14/2005. Esta Ley, por su parte, tiene por objeto ofrecer oportunidades en el mercado de trabajo a las personas que buscan un empleo. De ese modo, su artículo único supedita la posibilidad de establecer en los convenios colectivos cláusulas que posibiliten la extinción del contrato de trabajo por el cumplimiento de la edad de jubilación al requisito de que la medida se 'vincul[e] a objetivos coherentes con la política de empleo expresados en el convenio colectivo', tales como 'la transformación de contratos temporales en indefinidos, el sostenimiento del empleo [o] la contratación de nuevos trabajadores'. (...) Parece razonable que las autoridades de un Estado miembro estimen que una medida como la controvertida en el litigio principal pueda ser adecuada y necesaria para alcanzar el objetivo legítimo invocado en el marco de la política nacional de empleo, que consiste en favorecer el pleno empleo facilitando el acceso al mercado de trabajo. Además, no puede estimarse que con dicha medida se vean excesivamente menoscabadas las expectativas legítimas de los trabajadores que hayan sido objeto de una medida de jubilación forzosa por haber alcanzado el límite de edad previsto, puesto que la normativa pertinente no se basa sólo en una edad determinada, sino que tiene también en cuenta la circunstancia de que, al término de su carrera profesional, los interesados obtienen una compensación financiera consistente en una pensión de jubilación, como la prevista por el régimen nacional controvertido en el litigio principal, que se fija en un nivel que no puede considerarse inadecuado. Por otro lado, la normativa nacional pertinente ofrece a los agentes sociales la posibilidad de recurrir en los convenios colectivos -y, por lo tanto, con una flexibilidad considerable- al instrumento de la jubilación forzosa, de tal modo que pueden tenerse debidamente en cuenta no sólo la situación global del mercado de trabajo en cuestión, sino también las características propias de los puestos de que se trate. A la luz de estos elementos, no puede sostenerse que una normativa nacional como la controvertida en el litigio principal sea incompatible con las exigencias de la Directiva 2000/78 ".

- Dicha sentencia termina así: "(...) A la luz de las anteriores consideraciones, procede responder a la primera cuestión planteada que la prohibición de toda discriminación por razón de edad, tal como se aplica en la Directiva 2000/78 , debe interpretarse en el sentido de que no se opone a una normativa nacional, como la controvertida en el litigio principal, que considera válidas las cláusulas de jubilación forzosa establecidas en los convenios colectivos que exijan, como únicos requisitos, que el trabajador haya alcanzado el límite de edad a efectos de jubilación, fijado en 65 años por la normativa nacional, y que cumpla con las demás condiciones en materia de seguridad social para acceder a la prestación de jubilación en su modalidad contributiva, siempre que dicha medida, pese a basarse en la edad, esté justificada objetiva y razonablemente, en el marco del Derecho nacional, por una finalidad legítima relativa a la política de empleo y al mercado de trabajo, y los medios empleados para lograr este objetivo de interés general no resulten inadecuados e innecesarios a este respecto".

En cuanto la no discriminación por razón de edad, recientemente ha sido objeto de pronunciamiento por el TJUE, Sala Segunda, resolviendo una cuestión prejudicial e interpretando el art. 2, apartado 2, letra a), de la Directiva 2000/78/CE del Consejo, de 27 de noviembre de 2000, relativa al establecimiento de un marco general para la igualdad de trato en el empleo y la ocupación y el acento siempre que se respete las medidas de empleo. Nos estamos refiriendo a la Sentencia de 17 de octubre de 2024, C-349/2023. Como en ella se afirma es posible una normativa nacional en virtud de la cual los jueces federales no pueden aplazar su jubilación, mientras que funcionarios federales y jueces de los estados federados sí pueden hacerlo. Se trata de una diferencia de trato que se basa en la categoría profesional a la que pertenecen los interesados tanto a nivel federal como regional, y no en la edad.

En definitiva, la Directiva 2000/78 (LCEur 2000, 3383), debe interpretarse en el sentido de que no se opone a una normativa nacional, como la controvertida en el litigio principal, que considera válidas las cláusulas de jubilación forzosa establecidas en los convenios colectivos que exijan, como únicos requisitos, que el trabajador haya alcanzado el límite de edad a efectos de jubilación, fijado en 65 años por la normativa nacional, y que cumpla con las demás condiciones en materia de seguridad social para acceder a la prestación de jubilación en su modalidad contributiva, siempre que:

Dicha medida, pese a basarse en la edad, esté justificada objetiva y razonablemente, en el marco del Derecho nacional, por una finalidad legítima relativa a la política de empleo y al mercado de trabajo, y cuando los medios empleados para lograr este objetivo de interés general no resulten inadecuados e innecesarios a este respecto.

Realmente claro.

Sin costas, dada la condición con que litiga el recurrente ( art. 235 LRJS) .

Vistos los preceptos citados,