Sentencia Social 425/2026 Tribunal Superior de Justicia de Comunidad de Madrid. Sala de lo Social. Sección Primera, Rec. 1249/2025 de 30 de abril del 2026

PRIMERO.- I).-El demandante, Sr. Andrés, ha venido prestando servicios por cuenta y dependencia de la empresa BANCO BILBAO VIZCAYA ARGENTARIA SA (en adelante BBVA) desde el 01-08-1986, con la categoría profesional de director comercial de oficina grupo profesional nivel 5.

II).-El demandante en fecha 25 de abril de 2023 solicitó a la empresa demandada una excedencia voluntaria desde del 21 de junio de 2023 hasta el 20 de junio de 2025, excedencia que le fue concedida en fecha 2 de mayo de 2023. Desde el día 17 de mayo de 2023 hasta el día 20 de junio de 2023 disfrutó de un permiso especial de vacaciones.

III).- El 5 de agosto de 2024 fue despedido disciplinariamente por transgresión de la buena fe contractual.

IV).-En el mes de junio de 2023, cuando el demandante ya no prestaba servicios en la oficina bancaria de Torrelodones, se hizo cargo de la misma provisionalmente D. Eulalio director de CBC responsable de la zona. De forma casual detectó que había unas cuentas bancarias abiertas a nombre de personas de nacionalidad china con movimientos superiores a 10.000 euros, que no se correspondían con la actividad económica que aparecía declarada al tratarse de amas de casa, lo que puso en conocimiento de la dirección territorial.

En el mes de octubre de 2023 desde el área de Corporate Compliance Discipline remitieron al departamento de auditoría interna del Banco una Comunicación de Operativa Sospechosa por Indicio de fecha 20-07-2023 realizada por el área de Financial Crime Prevention, al detectarse 22 personas mayoritariamente de nacionalidad y residencia china que en 9 meses abrieron cuentas en la oficina de Torrelodones con la intención de realizar inversiones inmobiliarias.

En fecha 27 de marzo de 2024 el departamento de auditoría interna emite un informe en cuyas conclusiones se indica lo siguiente:

En la Comunicación de Operativa Sospechosa por Indicio de fecha 20/07/2023 se analizaron un total de 22 personas, de las cuales 14 de ellas presentaban un patrón común:

- La totalidad de las cuentas pertenecientes a dichas personas fueron abiertas en la oficina 9903 Torrelodones mediante poderes notariales a favor de una persona de nacionalidad china o personas de su entorno familiar y/o empresarial. La apoderada era Baldomero ( NUM000), cliente de la Entidad, y los apoderados Aquilino ( NUM001), Teodoro ( NUM002) y Serafin ( NUM003).

- En todos los casos se indicó que los intervinientes no ejercían actividad económica en su país.

- La operativa de todas las cuentas ha consistido en la recepción de fondos propios, y en ocasiones enviados por terceros, y que se han destinado a la adquisición de viviendas, existiendo casos en los que el cliente adquiere incluso varios inmuebles. Cabe destacar que, sólo el 6% de los fondos recibidos proceden de China dónde supuestamente residen y trabajan los intervinientes y de dónde sería esperable que procedieran mayoritariamente dichos fondos; el resto de fondos proceden de Austria (37,7%), Hong Kong (34,3%), Singapur (14,9%) y Chile (7,1%).

SEGUNDO.-Disconforme con el despido disciplinario efectuado el trabajador interpuso demanda de la que correspondió conocer al Juzgado de lo Social nº 50 de Madrid, el cual emitió sentencia el 5 de marzo de 2025, en sus autos nº 613/2024, aclarada por auto de 17 de marzo de 2025, en que la que si bien considera que el demandante ha infringido de forma deliberada las normas del código de conducta de la entidad bancaria que establecen un control sobre las operaciones de los clientes, de manera que si existen inconsistencias entre la actividad profesional o empresarial declarada y las operaciones que realiza el cliente se debe llevar a cabo una gestión de comprobación y en caso de no justificarse esas operaciones dar cuenta al departamento correspondiente, con el fin de evitar el blanqueo de capitales, tan es así que para el control de las operaciones el banco tiene un sistema de alertas en virtud del cual al demandante le saltan diariamente en su ordenador avisos de movimientos de las cuentas bancarias que están bajo su responsabilidad por ser la persona que tiene carterizadas dichas cuentas bancarias, cuando los movimientos de esas cuentas superan los 10.000 euros, situación que se ha dado en las 14 cuentas bancarias de los clientes detallados en el hecho probado cuarto de forma reiterada y durante varios meses, incurriendo por ello en una justa causa de extinción del contrato, pues en definitiva el demandante ocupaba un cargo de responsabilidad y confianza en la empresa como director de la oficina bancaria, y teniendo en cuenta además que el demandante tenía una antigüedad de 37 años en la empresa en la fecha en que se produjeron los hechos, y que ha recibido formación sobre prevención de blanqueo de capitales y código de conducta, sin embargo declara la improcedencia del despido al apreciar la prescripción de las faltas, tanto corta como larga, por aplicación del artículo 60 del ET, argumentado para ello como sigue:

" (....) en el presente caso (la) conducta de ocultación que se imputa al demandante finalizó cuando éste dejó de prestar servicios para la entidad demandada, concretamente en mayo de 2023 en que disfrutó de permiso de vacaciones que enlazó con la excedencia que se inició el 20 de junio de 2023.

L

En el mes de junio de 2023 el director de CBC D. Eulalio se hizo cargo de la oficina de forma provisional y detectó de forma casual movimientos no justificados en las cuentas de varios clientes, y elevó la cuestión a la dirección territorial, a partir de ese momento se examinan los movimientos de las cuentas de los clientes y en octubre de 2023 el área de Corporate Compliance Discipline da cuenta de la operativa sospechosa al departamento de auditoría interna que en fecha 27 de marzo de 2024 emite el informe de auditoría que se ha aportado como documento n° 4, y con base al mismo se remite al demandante la carta de despido el 2 de agosto de 2024 notificada el 5 de agosto de 2024.

La conducta de ocultación por parte del demandante finaliza cuando éste deja de prestar servicios para la empresa demandada, y en ese momento comienza a computar el plazo de prescripción larga de seis meses; cuando se emite el informe de auditoría el 27 de marzo de 2024 ya ha transcurrido con creces dicho plazo de prescripción larga, pero es que además a partir de dicho informe la empresa demandada ya tiene pleno conocimiento de la conducta de ocultación que se imputa al demandante y deja transcurrir el plazo de 60 días previsto en el artículo 60.2 ET para proceder al despido del trabajador.

Por tanto, considero que concurre la prescripción alegada por la parte demandada, pues no sólo ha transcurrido el plazo de seis meses desde que finalizó la conducta del trabajador, sino que además ha trascurrido el plazo de 60 días desde que la empresa tiene pleno conocimiento de los hechos.

Como consecuencia de lo expuesto habiendo prescrito las faltas imputadas al trabajador demandante, el despido ha de ser declarado improcedente por el único motivo de estimarse prescritas las faltas imputadas".

TERCERO.-Disconforme se alza en suplicación BBVA mostrando su rechazo a lo resuelto a través de cuatro motivos.

En el primero pretende revisar, por el cauce del apartado b) del artículo 193 LRJS, el hecho probado primero, al no estar conforme con el salario, por entender asciende a 56.302,48 euros, proponiendo esta redacción:

"El demandante D. Andrés ha prestado servicios por cuenta y dependencia de la empresa BANCO BILBAO VIZCAYA ARGENTARIA SA (en adelante BBVA) desde el 01-08-1986, con la categoría profesional de director comercial de oficina grupo profesional nivel 5, y percibiendo un salario anual de (...)56.302,48 euros incluida la parte proporcional de pagas extraordinarias (documento nº 5 aportado por la parte actora y documento nº3 de BBVA)".

Significar es doctrina de esta Sección de Sala respecto a la modificación de hechos probados (así, y por todas, su sentencia de 3 de octubre de 2014, rec. 61/2014) la que sigue:

" (...) el recurso de suplicación se configura como de naturaleza extraordinaria, casi casacional, de objeto limitado, [base trigésimo tercera de la Ley 7/1989] en el que el tribunal "ad quem" no puede valorar "ex novo" toda la prueba practicada ni revisar el Derecho aplicable, sino que debe limitarse a las concretas cuestiones planteadas por las partes, [ SSTC 18/1993 y 294 /1993 ], lo que no obsta a reconocer se haya evolucionado hacia la consideración de oficio de determinados temas como son la insuficiencia de hechos probados y los defectos procesales, procedente contra las resoluciones y por las causas o motivos limitativamente tasados o seleccionados por el legislador. De donde se sigue que, a diferencia de lo que ocurre en la apelación civil, recurso este de carácter ordinario, no existe en el proceso laboral una doble instancia que permita traer la cuestión objeto de la resolución impugnada al pleno conocimiento de un órgano superior, sino que el sistema de recursos viene inspirado, según el legislador, por el principio de doble grado jurisdiccional, [base trigésimo primera de la Ley 7/1989].

Los Juzgados de lo Social vienen diseñados como órganos de acceso a la prestación jurisdiccional en primera y única instancia, no habiéndose incorporado al orden jurisdiccional laboral la figura de la apelación. Las sentencias de esos órganos unipersonales podrán ser recurribles en suplicación ante los Tribunales Superiores de Justicia y sólo ante ellos, con lo que se cumple, y en términos rigurosos, la previsión constitucional de culminar la organización judicial en el ámbito territorial de la Comunidad Autónoma. [ Artículo 152.1, párrafo 3.º , CE y punto III exposición de motivos Ley 7/198].

Solamente se puede pedir la revisión de los hechos probados a la vista de las pruebas documentales y periciales practicadas, conforme determina el art. 193 b) LRJS .

Es necesario, atendiendo a reiterada doctrina judicial para que pueda operar la revisión de los hechos declarados probados propuesta por las partes que concurran los siguientes requisitos [ STSJ Madrid 17 ene.02 ]:

A) Ha de devenir trascendente a efectos de la solución del litigio, con propuesta de texto alternativo o nueva redacción que al hecho probado tildado de erróneo pudiera corresponder y basada en documento auténtico o prueba pericial que, debidamente identificado y obrante en autos, patentice, de manera clara, evidente y directa, de forma contundente e incuestionable, sin necesidad de acudir a hipótesis, conjeturas, suposiciones o argumentaciones más o menos lógicas, naturales o razonables, el error en que hubiera podido incurrir el juzgador, cuya facultad de apreciación conjunta y según las reglas de la sana critica, ( artículo 97.2 LPL ) no puede verse afectada por valoraciones o conclusiones distintas efectuadas por parte interesada. Es al Juez de instancia, cuyo conocimiento directo del asunto garantiza el principio de inmediación del proceso laboral, a quien corresponde apreciar los elementos de convicción -concepto más amplio que el de medios de prueba- para establecer la verdad procesal intentando su máxima aproximación a la verdad real, valorando, en conciencia y según las reglas de la sana crítica, la prueba practica.

B) La revisión pretendida sólo puede basarse en las pruebas documentales o periciales sin que sea admisible su invocación genérica, y sin que las declaraciones de las partes o de testigos sea hábiles para alcanzar la revisión fáctica en el extraordinario recurso de suplicación.

C) El Juzgador ha de abstenerse de consignar en la relación de hechos probados cualquier anticipación de conceptos de derecho, que tienen su lugar reservado en la fundamentación jurídica.

D) La alegación de carencia de elementos probatorios eficaces, denominada por la doctrina "obstrucción negativa", resulta completamente inoperante para la revisión de los hechos probados en suplicación ante la facultad otorgada al Magistrado de apreciar los elementos de convicción.

E) La revisión pretendida debe ser trascendente para el sentido del fallo, esto es, influir en la variación de la parte dispositiva de la sentencia, y no puede fundarse en hechos nuevos no tratados ante el Juzgado de lo Social. Excepcionalmente debe tenerse en cuenta la posibilidad de aportar documentos nuevos, después de la celebración del juicio en la instancia, en el caso del artículo 231 LPL en relación al 270 LEC .

(...) De los términos de la redacción fáctica solicitada ha de quedar excluido:

a) Todo lo que no sea un dato en sí, como los preceptos de normas reglamentarias de carácter interno o del convenio colectivo aplicable, y, en definitiva cualquier concepto jurídico.

b) Los hechos notorios y los conformes.

c) Los juicios de valor predeterminantes del fallo, cuya sede ha de corresponderse con la motivación o fundamentación jurídica del recurso.

d) Las hipótesis, conjeturas o elucubraciones, pues lo no acontecido, por posible, probable o incluso seguro que pudiera resultar llegar a ser, de darse las condiciones correspondientes, no ha llegado a ser, y debe quedar fuera de esa relación.

e) Los hechos negativos cuando equivalen a no acaecidos".

No la aceptamos por no tener refrendo fiel, indubitado y fehaciente en la documental que le sirve de soporte, no evidenciándose por ello el error in facto denunciando, debiéndose estar al salario del último mes más el prorrateo de las pagas extraordinarias.

Además, la revisión exige en una depurada técnica procesal que le es exigible desglosar paso a paso de modo detallado las operaciones aritméticas de las que deducir, sin ningún género de duda, que el salario legal es el que propone la parte recurrente, ya que, según la jurisprudencia, el salario regulador de la indemnización del despido es el que perciba el trabajador al tiempo del mismo ( SSTS 17-7-90, 13-5-91, 30-5-03, 27-9-04, 11-5-05 y 24-10-06). Tal regla encuentra algunas excepciones, como puede ser la mala fe del empresario consistente en reducir el salario para perjudicar al trabajador en el importe de la indemnización por despido.

A este respecto la STS, Sala 4ª, de 25 febrero 1993, señala lo siguiente:

"La determinación de este salario no ha sido cuestión pacífica en la doctrina y así se ha establecido, en ocasiones, que se trata del salario que realmente se estuviera percibiendo en el momento del cese y no el que se pudiera tener derecho a percibir, por lo que el mayor salario que el trabajador considere que debe percibir podrá ser objeto de controversia en otro proceso, pero no en el de despido. Pero la más reciente doctrina de la Sala ha establecido que "el debate sobre cuál debe ser el salario procedente es un tema de controversia adecuado al proceso de despido" pues se trata de un elemento esencial de la acción ejercitada sobre el que debe pronunciarse la sentencia y, en consecuencia, es "en el proceso de despido donde debe precisarse el salario que corresponde al trabajador despedido sin que se desnaturalice la acción ni deba entenderse que se acumula a ella en contra de la ley ... una reclamación inadecuada" ( sentencia de 7 de diciembre de 1990 , que cita la de 10 de diciembre de 1986 , y sentencia de 3 de enero de 1991 ). En este sentido la sentencia de 24 de julio de 1989 señala también que "el salario regulador de la indemnización es aquel que corresponde al trabajador al tiempo del despido y no el que arbitrariamente abona la empresa" y la de 2 de febrero de 1990 precisa que sería contrario al principio de buena te aceptar la actuación de la empresa que reduce unilateralmente el salario para perjudicar al trabajador no sólo en sus retribuciones, sino incluso en el importe de la inaplicarse para la resolución del contrato de trabajo en virtud de la remisión del artículo 50.2 del Estatuto de los Trabajadores y en el supuesto que se examina es la propia actuación empresarial, que se considera como un incumplimiento grave que justifica la resolución del contrato de trabajo a instancia del trabajador, la que ha determinado una reducción lícita del salario que como tal ( art.6.3 del Código Civil ) no puede tener eficacia para reducir la base de cálculo de la indemnización procedente".

Según señala la STS, 4ª, 12 mayo 2005, rec. 2776/04, con cita de las precedentes de 30 mayo 2003, Rec. 2754/2002 y 27 septiembre 2004, rec. 4911/2003, "el salario que ha de regular las indemnizaciones por despido es el percibido en el último mes, prorrateado con las pagas extraordinarias, salvo circunstancias especiales".

Consecuentemente, el salario que debe fijarse en sentencia como probado es el percibido por el trabajador en su importe bruto en el momento del despido y, caso de existir discrepancias, el que legalmente le correspondería percibir y no el inferior que, de hecho, reciba de la empresa. En el supuesto de percibirse determinados conceptos salariales con oscilaciones (horas extraordinarias, pluses por cantidad o calidad de trabajo) se entiende razonable la práctica judicial de tomar el promedio de lo percibido en un periodo superior a un mes. Más concretamente, cuando las percepciones no son uniformes mensualmente, para soslayar los beneficios o perjuicios que para cada una de las partes pueda suponer el tener en cuenta únicamente las percepciones en el mes más próximo a la fecha del despido, se debe apreciar la media en la anualidad anterior, o en el tiempo de la prestación de servicios si este es inferior al año.

En concordancia y armonía con lo anterior, y aun invirtiendo el orden de estudio de los motivos, el cuarto, en el que se denuncia infracción del artículo 56.1 ET para el caso de apreciarse la excepción de prescripción, a fin de reducir el importe de la indemnización, también declina.

CUARTO.-En el segundo motivo, esta vez por el cauce del apartado c) del artículo 193 LRJS, denuncia infracción del artículo 60.2 del Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los trabajadores ("ET"), así como del artículo 72 del XXIV convenio colectivo del sector de la banca.

Defiende que los hechos imputados al demandante fueron realizados con ocultación, prevaliéndose de su posición en el Banco como Director comercial de oficina, sin que la empresa haya podido tener un conocimiento pleno, cabal y exacto de los mismos hasta la emisión del informe por el departamento de auditoría interna en fecha 27 de marzo de 2024.

En su opinión, no es verdad que la ocultación finalizara cuando el demandante dejó de prestar servicios para la entidad demandada con motivo de un permiso retribuido, días antes del inicio de la situación de excedencia voluntaria, concretamente en mayo de 2023, y ello desde el momento en que el fin de la prestación de servicios efectiva no tiene por qué equiparase al dies a quo del plazo de prescripción para poder sancionar disciplinariamente hechos ocultos, los cuales pueden continuar sin ser detectados por la empresa más allá de ese momento (cese en la prestación de servicios).

Muy al contrario, continúa, el plazo de prescripción (larga) para sancionar disciplinariamente los hechos cometidos con ocultación, comienza en la fecha en la que el empleador tiene cabal y pleno conocimiento de los mismos; y de todo ello ha de concluirse que los hechos imputados en la carta de despido del actor, en su totalidad acreditados y considerados por la jueza de la instancia como falta muy grave merecedora de la máxima sanción disciplinaria (pronunciamiento al que se ha aquietado el demandante al no haber recurrido la sentencia), no estarían prescritos, y ello desde el momento en que: (i) el informe de auditoría, tal y como se ha indicado con anterioridad, se emitió el 27 de marzo de 2024; y, (ii) como igualmente consta acreditado, el banco notificó al actor la carta de despido disciplinario el 5 de agosto de 2024, esto es, dentro del plazo de prescripción aplicable al caso concreto a la vista de las circunstancias concretas.

En contestación al reproche así formulado nuestro punto de partida ha de ser examinar el marco normativo y su interpretación jurisprudencial, para de este modo estar en disposición, en función de las concretas circunstancias concurrentes, de resolver este debate nuclear para considerar el despido como procedente o improcedente.

Dispone el artículo 60.2 ET:

"Respecto a los trabajadores, las faltas leves prescribirán a los diez días; las graves, a los veinte días, y las muy graves, a los sesenta días a partir de la fecha en que la empresa tuvo conocimiento de su comisión y, en todo caso, a los seis meses de haberse cometido".

Interpretando este precepto la STS de, 4º, de 8 de mayo de 2018, nº 467/2018, Recurso 383/2017, señala:

"Esta Sala ha dictado numerosas sentencias interpretativas del mandato que hoy contiene el art. 60-2 del ET , las cuales constituyen un sólido cuerpo de doctrina que obviamente se ha de seguir y aplicar en la solución de la problemática que se plantea en el presente recurso. Son sentencias que recogen y expresan esta doctrina las de 25 de julio del 2002 (Rec. 3931/2001 ), 27 de noviembre del 2001 (Rec 260/2001 ), 31 de enero del 2001 (Rec. 148/2000 ), 18 de diciembre del 2000 (Rec. 2324/99 ), 14 de febrero de 1997 (Rec. 1422/06 ), 22 de mayo de 1996 (Rec. 2379/1995 ), 26 de diciembre de 1995 (Rec. 1854/95 ), 29 de septiembre de 1995 (Rec. 808/95 , 15 de abril de 1994 (Rec. 878/93 ), 3 de noviembre de 1993 (Rec. 2276/91 ), 24 de septiembre de 1992 (Rec. 2415/91 ) y 26 de mayo de 1992 (Rec. 1615/91 ), entre otras.

Esta doctrina ha establecido los siguientes criterios: 1).- En los supuestos de despidos por transgresión de la buena fe contractual o abuso de confianza, "la fecha en que se inicia el plazo de prescripción establecido en el artículo 60.2 del Estatuto de los Trabajadores no es aquella en que la empresa tiene un conocimiento superficial, genérico o indiciario de las faltas cometidas, sino que, cuando la naturaleza de los hechos lo requiera, ésta se debe fijar en el día en que la empresa tenga un conocimiento cabal, pleno y exacto de los mismos" ( sentencias de 25 de julio del 2002 , 27 de noviembre y 31 de enero del 2001 , 18 de diciembre del 2000 , 22 de mayo de 1996 , 26 de diciembre de 1995 , 15 de abril de 1994 , 3 de noviembre de 1993 , y 24 de septiembre y 26 de mayo de 1992 ); 2).- Se ha de entender que ese conocimiento cabal y exacto lo tiene o adquiere la empresa, cuando el mismo llega a un órgano de la misma dotado de facultades sancionadoras o inspectoras ( sentencias de 25 de julio del 2002 , 31 de enero del 2001 , 26 de diciembre de 1995 y 24 de noviembre de 1989 ); 3).- En los supuestos en que los actos transgresores de la buena fe contractual se cometen por el trabajador de modo fraudulento o con ocultación, eludiendo los posibles controles del empresario, debe tenerse en cuenta que tal ocultación "no requiere ineludiblemente actos positivos, basta para que no empiece a computarse la prescripción, que el cargo que desempeña el infractor obligue a la vigilancia y denuncia de la falta cometida, pues en este supuesto, el estar de modo continuo gozando de una confianza especial de la empresa, que sirve para la ocultación de la propia falta, es una falta continua de lealtad que impide mientras perdura que se inicie el computo de la prescripción" ( sentencias de 25 de julio del 2002 y 29 de septiembre de 1995 ".

El fundamento de la prescripción de las faltas está en que el trabajador no debe soportar indefinidamente las consecuencias de una determinada conducta infractora. De esta forma, la prescripción sanciona, en aras de la seguridad jurídica, la inactividad disciplinaria, la pasividad de quien está legitimado para sancionar y no lo hace. El efecto fundamental de la prescripción de las faltas es que transcurrido el plazo, fijado en la ley, la conducta no podrá ser sancionada ni tampoco podrá ser utilizada para apreciar reincidencia.

Si ha habido ocultación maliciosa de los hechos, eludiendo los posibles controles del empresario, esa actitud implica persistencia de la conducta y modifica el día inicial del cómputo de la referida prescripción ( STS 24-9-1992 y 3-11-1993), que ha de fijarse a partir de aquel en que cesó la ocultación, por cuanto que en tales supuestos la falta es una acción permanente que no adquiere carácter definitivo sino cuando cesa la posibilidad de tenerla encubierta por quien la está cometiendo.

La ocultación no requiere ineludiblemente actos positivos, basta, para que no empiece a computarse la prescripción, que el cargo que desempeñe el infractor obligue a la vigilancia y denuncia de la falta cometida, pues en este supuesto, al estar de modo continuo gozando de una confianza especial de la empresa, que sirve para la ocultación de la propia falta, es una falta continua de lealtad que impide, mientras perdura, que se inicie el cómputo de la prescripción.

La rotundidad en que se expresa el art. 60.2 ET no ha impedido la interpretación correctora por parte de la jurisprudencia al objeto de evitar una solución que beneficiara al infractor y premiase las conductas clandestinas y continuadas, frente a hechos notorios y puntuales que pudieran resultar de inferior gravedad. Por ello se ha señalado que aunque el dies a quo de la prescripción «larga» de seis meses comienza a correr con carácter general desde la comisión de los hechos, esto es, desde que cesa la conducta sancionable, esta regla general tiene su excepción en aquellos supuestos en que haya habido ocultación maliciosa de los hechos en los que es por tanto el autor de los mismos el responsable de la dilación en el conocimiento por parte del empresario. En estos casos el cómputo del plazo «largo» se iniciará a partir del conocimiento por la empresa del último incumplimiento ( STS 20-12-1999) o cuando cesa la posibilidad de ocultación por traslado del empleado ( STS 15-7-2003 ), o cuando se tenga conocimiento pleno de hechos ocultados por cargo de confianza de entidad bancaria ( STS 11-10-2005), o cuando la empresa es informada por escrito, con aportación fotográfica y de datos de los investigados, en una fecha ulterior al término de la investigación, sin que sea determinante el conocimiento verbal, previo a la confección del Informe, que pueda obtener la empresa del propio investigador ( STSJ de Navarra, de 27-3-2006).

En esta línea de interpretación la STS de 15 de julio de 2003, Recurso de casación para la unificación de doctrina núm. 3217/2002, afirma:

"La regla de partida para el cómputo del plazo largo de prescripción es, pues, la establecida legalmente de que ésta comienza a contar desde que se cometió la falta y no desde que la empresa tuvo conocimiento de la misma.

Siendo éste el principio y la norma, existen situaciones en las que aplicar esta previsión en su literalidad haría imposible la persecución de determinadas faltas, cual es el caso de las faltas continuadas o de las faltas ocultadas por el propio trabajador prevaliéndose de las facultades otorgadas por su situación personal en la empresa. En el caso de las faltas continuadas, conceptuando como tales aquellas que «responden a una conducta que se prolonga en el tiempo, a través de una pluralidad de hechos consecutivos dotados de unidad de propósito que corresponden al mismo tipo de infracción», dada la unidad de propósito que las mueve, esta Sala ha dicho de forma reiterada que el plazo de prescripción de los seis meses no comienza el día en que se cometió cada falta sino el día en que se cometió la última «pues es a partir de ese último hecho cuando cesa esa conducta continuada que debe ser apreciada de forma conjunta a efectos de su sanción», bien sea por abandono voluntario de dicha conducta, bien por la investigación de tal conducta llevada a cabo por el empresario - SSTS 27-11-1984 , 6-10-1988 , 15-9-1988 , 21-11-1989 , 25-6-1990 , 7-11-1990 , 19-12-1990 -. En el caso de las faltas ocultadas por el trabajador que se prevale de su condición para impedir que el empleador tenga conocimiento de las mismas se ha considerado, bajo el mismo criterio anterior, que el plazo de los seis meses no puede comenzar a computar sino desde que cesó aquella actividad de ocultación del empleado pues esta conducta en sí misma constituye una falta de deslealtad y un fraude que impide que la prescripción pueda comenzar, razón por la cual «el término de seis meses ha de contarse desde que se dan las circunstancias precisas para que la transgresión sea conocida» - STS 25-6-1990 -, más en concreto «desde que cesó la ocultación» - TS 27-1-1990 , Auto TS 15-7-1997 (Rec.-73/1997 )-, aunque también se ha dicho que en estos casos computará la prescripción a partir de los seis meses desde que la empresa tuvo conocimiento de la falta cometida y ocultada - STS 25-4-1991 (Rec.- 500/90 ), 3-11-1993 (Rec.- 2276/91 ), 29-9-1995 (Rec.- 808/95 ), Auto TS 12-6-2002 (Rec.- 2274/01 )-, siempre partiendo de la base de una ocultación mantenida eludiendo los posibles controles del empresario.

Lo que ha hecho la jurisprudencia en estos casos excepcionales referidos a las faltas continuadas y a las faltas ocultadas no es modificar la regla legal de cómputo, como no puede hacer en atención al principio constitucional de legalidad - art. 117.1 CE - sino aplicar las previsiones legales a tal tipo de faltas para entender que en estos casos el día en que fueron cometidas es aquel en el que se cometió la última o en que cesó la deslealtad en que se traducía la ocultación; o, lo que es igual, la Jurisprudencia no ha modificado la regla legal aunque si que la ha acomodado a las circunstancias de cada caso para aceptar que mientras la falta se esté cometiendo -por continuada o por ocultada- la apreciación por el empresario de su comisión constituye el momento inicial del plazo de los seis meses por cuanto desde entonces, aunque el empleado siga cometiéndola o intentando ocultarla, ya es patente para él y debe sancionarla. Pero partiendo siempre de la base de que el trabajador sigue ocultándola o cometiendola, pues en el caso de que estas circunstancias no se den el plazo de los seis meses habrá de esperar desde la última falta cometida (en caso de falta continuada) o desde que cesó la ocultación (caso de faltas ocultadas), en aplicación del principio legal".

Recapitulando, no obstante la dicción del precepto ( art. 60.2 ET) , la doctrina jurisprudencial contenida en las sentencias 993/1990, de 25 de junio, 29 de septiembre de 1995 (Rec. 808/1995), 15 de julio de 2003 (Rec. 3217/2002), 8 de mayo y 14 de septiembre de 2018 (Rec. 383/2017 y 3540/2016), 27 de noviembre de 2019 (Rec. 430/2018), 13 de octubre y 14 de diciembre de 2021 (Rec. 4141/2018 y 1860/2019) y 26 de abril de 2022 (Rec. 1274/2020), de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo, lo ha interpretado en el sentido de que no puede beneficiarse de su literalidad quien gozando de una posición de confianza en la empresa oculta los hechos, impidiendo que lleguen a conocimiento de su empleador, supuesto en que el plazo de prescripción ha de contarse desde que se dan las circunstancias precisas para que la falta sea conocida y sancionada, y no desde aquella en que se produjo o cesó la conducta merecedora de reproche, pues en otro caso resultaría imposible la persecución de determinado tipo de faltas.

En esa misma línea, el órgano de casación sostiene que en los supuestos de despido por transgresión de la buena fe contractual o abuso de confianza, la fecha en que se inicia el plazo de prescripción no es aquella en que la empresa tiene un conocimiento superficial, genérico o indiciario de las faltas cometidas, sino que, cuando la naturaleza de los hechos lo requiera, ésta se debe fijar en el día en que tiene un conocimiento cabal, pleno y exacto de los mismos, no siendo aceptable sustituir ese conocimiento efectivo, real y cierto por la mera posibilidad de haber tenido noticia de los hechos acontecidos sin que ese conocimiento hubiese tenido lugar, y menos aún cabe admitir a este respecto la aplicación de ficciones o suposiciones, máxime si el empleado infractor desempeña un puesto de confianza que le que sirve para ocultar una falta continuada de lealtad que impide, mientras perdura el encubrimiento, que se inicie el cómputo de la prescripción.

Bajo el mismo criterio, la Sala 4ª puntualiza que en el caso de las faltas continuadas, conceptuando como tales aquellas que "responden a una conducta que se prolonga en el tiempo, a través de una pluralidad de hechos consecutivos dotados de unidad de propósito que corresponden al mismo tipo de infracción",el plazo de prescripción de los seis meses no comienza el día en que se cometió cada falta sino el día en que se cometió la última "pues es a partir de ese último hecho cuando cesa esa conducta continuada que debe ser apreciada de forma conjunta a efectos de su sanción",bien sea por abandono voluntario de dicha conducta, bien por la investigación de tal comportamiento llevada a cabo por el empresario.

Hacer notar que la prescripción el Derecho laboral español no opera con los mismos parámetros que en el Derecho penal, ya que en este último los plazos comienzan a computar desde que se cometió la falta o el delito, mientras que en laboral, en los casos de ocultamiento de la conducta, desde que se tiene un conocimiento pleno de los hechos por el empleador.

Pues bien, descendiendo a las circunstancias específicas y singulares del caso que en esta sede de suplicación nos ocupa, es el 27 de marzo de 2024 el dies a quo para el cómputo del plazo de prescripción, ya que ante la conducta oculta y clandestina del trabajador no es hasta esa data, coincidiendo con la elaboración del informe de auditoría interna, cuando el BBVA tiene un conocimiento cabal, pleno, acabado y perfecto de los hechos acontecidos y de su verdadera dimensión, no bastando el mero conocimiento superficial, genérico o indiciario de las faltas cometidas.

De este modo, acompaña la razón al BBVA en parte en lo que se refiere a que el dies a quo no se puede computar a partir del momento en que el trabajador dejó de prestar servicios para su empleador, por pasar a excedencia voluntaria, en mayo de 2023, sino que el plazo ha de computarse a partir del 24 de marzo de 2024. Con todo, cuando se le notifica el despido el 5 de agosto de 2024, si bien no ha transcurrido el plazo de prescripción larga de los seis meses, sí, en cambio, y esto es lo decisivo, se ha sobrepasado el plazo de prescripción corta de los 60 días para sancionar disciplinariamente la conducta del trabajador, por lo que en cualquier caso la prescripción se ha producido, y la consecuencia no es otra que la declaración de improcedencia del despido.

QUINTO.-Por último, y en coherencia con lo hasta ahora razonado, ha de declinar también el tercer motivo del recurso de la empresa en el que se denuncia infracción del artículo 54.2.d) del ET y de los apartados 1 y 2 de las faltas muy graves del artículo 70 del XXIV convenio colectivo del sector de la banca, así como por inaplicación del artículo 55.4 y 56.1 del ET.

Y es que el BBVA parte de una premisa que no compartimos, cual es que los hechos imputados no están prescritos, cuando por lo razonado ut supra sí lo están por prescripción "corta", y por ello la consecuencia ha de ser ratificar -aun cuando por argumentos no coincidentes con los de la iudex a quo- el fallo de la sentencia recurrida que declara la improcedencia.

Es verdad que, de no estar prescritos los hechos imputados, por la gravedad y culpabilidad concurrente, la consecuencia habría sido calificarlo de procedente, pero este no es el supuesto.

De conformidad con lo preceptuado en el art. 235.1 de la Ley Reguladora de esta Jurisdicción, la suerte del recurso trae consigo que debamos imponer a la empresa recurrente las costas causadas en este trámite, concretadas en los honorarios devengados por el Letrado de los trabajadores por la redacción del escrito de impugnación del recurso, cuya cuantía fijamos en 800 euros más IVA, así como las pérdida del depósito para recurrir y las consignaciones, dándoseles su destino legal una vez firme esta sentencia ( artículo 204 LRJS) .

Vistos los preceptos citados y demás de general y pertinente aplicación,

PRIMERO.- I).-El demandante, Sr. Andrés, ha venido prestando servicios por cuenta y dependencia de la empresa BANCO BILBAO VIZCAYA ARGENTARIA SA (en adelante BBVA) desde el 01-08-1986, con la categoría profesional de director comercial de oficina grupo profesional nivel 5.

II).-El demandante en fecha 25 de abril de 2023 solicitó a la empresa demandada una excedencia voluntaria desde del 21 de junio de 2023 hasta el 20 de junio de 2025, excedencia que le fue concedida en fecha 2 de mayo de 2023. Desde el día 17 de mayo de 2023 hasta el día 20 de junio de 2023 disfrutó de un permiso especial de vacaciones.

III).- El 5 de agosto de 2024 fue despedido disciplinariamente por transgresión de la buena fe contractual.

IV).-En el mes de junio de 2023, cuando el demandante ya no prestaba servicios en la oficina bancaria de Torrelodones, se hizo cargo de la misma provisionalmente D. Eulalio director de CBC responsable de la zona. De forma casual detectó que había unas cuentas bancarias abiertas a nombre de personas de nacionalidad china con movimientos superiores a 10.000 euros, que no se correspondían con la actividad económica que aparecía declarada al tratarse de amas de casa, lo que puso en conocimiento de la dirección territorial.

En el mes de octubre de 2023 desde el área de Corporate Compliance Discipline remitieron al departamento de auditoría interna del Banco una Comunicación de Operativa Sospechosa por Indicio de fecha 20-07-2023 realizada por el área de Financial Crime Prevention, al detectarse 22 personas mayoritariamente de nacionalidad y residencia china que en 9 meses abrieron cuentas en la oficina de Torrelodones con la intención de realizar inversiones inmobiliarias.

En fecha 27 de marzo de 2024 el departamento de auditoría interna emite un informe en cuyas conclusiones se indica lo siguiente:

En la Comunicación de Operativa Sospechosa por Indicio de fecha 20/07/2023 se analizaron un total de 22 personas, de las cuales 14 de ellas presentaban un patrón común:

- La totalidad de las cuentas pertenecientes a dichas personas fueron abiertas en la oficina 9903 Torrelodones mediante poderes notariales a favor de una persona de nacionalidad china o personas de su entorno familiar y/o empresarial. La apoderada era Baldomero ( NUM000), cliente de la Entidad, y los apoderados Aquilino ( NUM001), Teodoro ( NUM002) y Serafin ( NUM003).

- En todos los casos se indicó que los intervinientes no ejercían actividad económica en su país.

- La operativa de todas las cuentas ha consistido en la recepción de fondos propios, y en ocasiones enviados por terceros, y que se han destinado a la adquisición de viviendas, existiendo casos en los que el cliente adquiere incluso varios inmuebles. Cabe destacar que, sólo el 6% de los fondos recibidos proceden de China dónde supuestamente residen y trabajan los intervinientes y de dónde sería esperable que procedieran mayoritariamente dichos fondos; el resto de fondos proceden de Austria (37,7%), Hong Kong (34,3%), Singapur (14,9%) y Chile (7,1%).

SEGUNDO.-Disconforme con el despido disciplinario efectuado el trabajador interpuso demanda de la que correspondió conocer al Juzgado de lo Social nº 50 de Madrid, el cual emitió sentencia el 5 de marzo de 2025, en sus autos nº 613/2024, aclarada por auto de 17 de marzo de 2025, en que la que si bien considera que el demandante ha infringido de forma deliberada las normas del código de conducta de la entidad bancaria que establecen un control sobre las operaciones de los clientes, de manera que si existen inconsistencias entre la actividad profesional o empresarial declarada y las operaciones que realiza el cliente se debe llevar a cabo una gestión de comprobación y en caso de no justificarse esas operaciones dar cuenta al departamento correspondiente, con el fin de evitar el blanqueo de capitales, tan es así que para el control de las operaciones el banco tiene un sistema de alertas en virtud del cual al demandante le saltan diariamente en su ordenador avisos de movimientos de las cuentas bancarias que están bajo su responsabilidad por ser la persona que tiene carterizadas dichas cuentas bancarias, cuando los movimientos de esas cuentas superan los 10.000 euros, situación que se ha dado en las 14 cuentas bancarias de los clientes detallados en el hecho probado cuarto de forma reiterada y durante varios meses, incurriendo por ello en una justa causa de extinción del contrato, pues en definitiva el demandante ocupaba un cargo de responsabilidad y confianza en la empresa como director de la oficina bancaria, y teniendo en cuenta además que el demandante tenía una antigüedad de 37 años en la empresa en la fecha en que se produjeron los hechos, y que ha recibido formación sobre prevención de blanqueo de capitales y código de conducta, sin embargo declara la improcedencia del despido al apreciar la prescripción de las faltas, tanto corta como larga, por aplicación del artículo 60 del ET, argumentado para ello como sigue:

" (....) en el presente caso (la) conducta de ocultación que se imputa al demandante finalizó cuando éste dejó de prestar servicios para la entidad demandada, concretamente en mayo de 2023 en que disfrutó de permiso de vacaciones que enlazó con la excedencia que se inició el 20 de junio de 2023.

L

En el mes de junio de 2023 el director de CBC D. Eulalio se hizo cargo de la oficina de forma provisional y detectó de forma casual movimientos no justificados en las cuentas de varios clientes, y elevó la cuestión a la dirección territorial, a partir de ese momento se examinan los movimientos de las cuentas de los clientes y en octubre de 2023 el área de Corporate Compliance Discipline da cuenta de la operativa sospechosa al departamento de auditoría interna que en fecha 27 de marzo de 2024 emite el informe de auditoría que se ha aportado como documento n° 4, y con base al mismo se remite al demandante la carta de despido el 2 de agosto de 2024 notificada el 5 de agosto de 2024.

La conducta de ocultación por parte del demandante finaliza cuando éste deja de prestar servicios para la empresa demandada, y en ese momento comienza a computar el plazo de prescripción larga de seis meses; cuando se emite el informe de auditoría el 27 de marzo de 2024 ya ha transcurrido con creces dicho plazo de prescripción larga, pero es que además a partir de dicho informe la empresa demandada ya tiene pleno conocimiento de la conducta de ocultación que se imputa al demandante y deja transcurrir el plazo de 60 días previsto en el artículo 60.2 ET para proceder al despido del trabajador.

Por tanto, considero que concurre la prescripción alegada por la parte demandada, pues no sólo ha transcurrido el plazo de seis meses desde que finalizó la conducta del trabajador, sino que además ha trascurrido el plazo de 60 días desde que la empresa tiene pleno conocimiento de los hechos.

Como consecuencia de lo expuesto habiendo prescrito las faltas imputadas al trabajador demandante, el despido ha de ser declarado improcedente por el único motivo de estimarse prescritas las faltas imputadas".

TERCERO.-Disconforme se alza en suplicación BBVA mostrando su rechazo a lo resuelto a través de cuatro motivos.

En el primero pretende revisar, por el cauce del apartado b) del artículo 193 LRJS, el hecho probado primero, al no estar conforme con el salario, por entender asciende a 56.302,48 euros, proponiendo esta redacción:

"El demandante D. Andrés ha prestado servicios por cuenta y dependencia de la empresa BANCO BILBAO VIZCAYA ARGENTARIA SA (en adelante BBVA) desde el 01-08-1986, con la categoría profesional de director comercial de oficina grupo profesional nivel 5, y percibiendo un salario anual de (...)56.302,48 euros incluida la parte proporcional de pagas extraordinarias (documento nº 5 aportado por la parte actora y documento nº3 de BBVA)".

Significar es doctrina de esta Sección de Sala respecto a la modificación de hechos probados (así, y por todas, su sentencia de 3 de octubre de 2014, rec. 61/2014) la que sigue:

" (...) el recurso de suplicación se configura como de naturaleza extraordinaria, casi casacional, de objeto limitado, [base trigésimo tercera de la Ley 7/1989] en el que el tribunal "ad quem" no puede valorar "ex novo" toda la prueba practicada ni revisar el Derecho aplicable, sino que debe limitarse a las concretas cuestiones planteadas por las partes, [ SSTC 18/1993 y 294 /1993 ], lo que no obsta a reconocer se haya evolucionado hacia la consideración de oficio de determinados temas como son la insuficiencia de hechos probados y los defectos procesales, procedente contra las resoluciones y por las causas o motivos limitativamente tasados o seleccionados por el legislador. De donde se sigue que, a diferencia de lo que ocurre en la apelación civil, recurso este de carácter ordinario, no existe en el proceso laboral una doble instancia que permita traer la cuestión objeto de la resolución impugnada al pleno conocimiento de un órgano superior, sino que el sistema de recursos viene inspirado, según el legislador, por el principio de doble grado jurisdiccional, [base trigésimo primera de la Ley 7/1989].

Los Juzgados de lo Social vienen diseñados como órganos de acceso a la prestación jurisdiccional en primera y única instancia, no habiéndose incorporado al orden jurisdiccional laboral la figura de la apelación. Las sentencias de esos órganos unipersonales podrán ser recurribles en suplicación ante los Tribunales Superiores de Justicia y sólo ante ellos, con lo que se cumple, y en términos rigurosos, la previsión constitucional de culminar la organización judicial en el ámbito territorial de la Comunidad Autónoma. [ Artículo 152.1, párrafo 3.º , CE y punto III exposición de motivos Ley 7/198].

Solamente se puede pedir la revisión de los hechos probados a la vista de las pruebas documentales y periciales practicadas, conforme determina el art. 193 b) LRJS .

Es necesario, atendiendo a reiterada doctrina judicial para que pueda operar la revisión de los hechos declarados probados propuesta por las partes que concurran los siguientes requisitos [ STSJ Madrid 17 ene.02 ]:

A) Ha de devenir trascendente a efectos de la solución del litigio, con propuesta de texto alternativo o nueva redacción que al hecho probado tildado de erróneo pudiera corresponder y basada en documento auténtico o prueba pericial que, debidamente identificado y obrante en autos, patentice, de manera clara, evidente y directa, de forma contundente e incuestionable, sin necesidad de acudir a hipótesis, conjeturas, suposiciones o argumentaciones más o menos lógicas, naturales o razonables, el error en que hubiera podido incurrir el juzgador, cuya facultad de apreciación conjunta y según las reglas de la sana critica, ( artículo 97.2 LPL ) no puede verse afectada por valoraciones o conclusiones distintas efectuadas por parte interesada. Es al Juez de instancia, cuyo conocimiento directo del asunto garantiza el principio de inmediación del proceso laboral, a quien corresponde apreciar los elementos de convicción -concepto más amplio que el de medios de prueba- para establecer la verdad procesal intentando su máxima aproximación a la verdad real, valorando, en conciencia y según las reglas de la sana crítica, la prueba practica.

B) La revisión pretendida sólo puede basarse en las pruebas documentales o periciales sin que sea admisible su invocación genérica, y sin que las declaraciones de las partes o de testigos sea hábiles para alcanzar la revisión fáctica en el extraordinario recurso de suplicación.

C) El Juzgador ha de abstenerse de consignar en la relación de hechos probados cualquier anticipación de conceptos de derecho, que tienen su lugar reservado en la fundamentación jurídica.

D) La alegación de carencia de elementos probatorios eficaces, denominada por la doctrina "obstrucción negativa", resulta completamente inoperante para la revisión de los hechos probados en suplicación ante la facultad otorgada al Magistrado de apreciar los elementos de convicción.

E) La revisión pretendida debe ser trascendente para el sentido del fallo, esto es, influir en la variación de la parte dispositiva de la sentencia, y no puede fundarse en hechos nuevos no tratados ante el Juzgado de lo Social. Excepcionalmente debe tenerse en cuenta la posibilidad de aportar documentos nuevos, después de la celebración del juicio en la instancia, en el caso del artículo 231 LPL en relación al 270 LEC .

(...) De los términos de la redacción fáctica solicitada ha de quedar excluido:

a) Todo lo que no sea un dato en sí, como los preceptos de normas reglamentarias de carácter interno o del convenio colectivo aplicable, y, en definitiva cualquier concepto jurídico.

b) Los hechos notorios y los conformes.

c) Los juicios de valor predeterminantes del fallo, cuya sede ha de corresponderse con la motivación o fundamentación jurídica del recurso.

d) Las hipótesis, conjeturas o elucubraciones, pues lo no acontecido, por posible, probable o incluso seguro que pudiera resultar llegar a ser, de darse las condiciones correspondientes, no ha llegado a ser, y debe quedar fuera de esa relación.

e) Los hechos negativos cuando equivalen a no acaecidos".

No la aceptamos por no tener refrendo fiel, indubitado y fehaciente en la documental que le sirve de soporte, no evidenciándose por ello el error in facto denunciando, debiéndose estar al salario del último mes más el prorrateo de las pagas extraordinarias.

Además, la revisión exige en una depurada técnica procesal que le es exigible desglosar paso a paso de modo detallado las operaciones aritméticas de las que deducir, sin ningún género de duda, que el salario legal es el que propone la parte recurrente, ya que, según la jurisprudencia, el salario regulador de la indemnización del despido es el que perciba el trabajador al tiempo del mismo ( SSTS 17-7-90, 13-5-91, 30-5-03, 27-9-04, 11-5-05 y 24-10-06). Tal regla encuentra algunas excepciones, como puede ser la mala fe del empresario consistente en reducir el salario para perjudicar al trabajador en el importe de la indemnización por despido.

A este respecto la STS, Sala 4ª, de 25 febrero 1993, señala lo siguiente:

"La determinación de este salario no ha sido cuestión pacífica en la doctrina y así se ha establecido, en ocasiones, que se trata del salario que realmente se estuviera percibiendo en el momento del cese y no el que se pudiera tener derecho a percibir, por lo que el mayor salario que el trabajador considere que debe percibir podrá ser objeto de controversia en otro proceso, pero no en el de despido. Pero la más reciente doctrina de la Sala ha establecido que "el debate sobre cuál debe ser el salario procedente es un tema de controversia adecuado al proceso de despido" pues se trata de un elemento esencial de la acción ejercitada sobre el que debe pronunciarse la sentencia y, en consecuencia, es "en el proceso de despido donde debe precisarse el salario que corresponde al trabajador despedido sin que se desnaturalice la acción ni deba entenderse que se acumula a ella en contra de la ley ... una reclamación inadecuada" ( sentencia de 7 de diciembre de 1990 , que cita la de 10 de diciembre de 1986 , y sentencia de 3 de enero de 1991 ). En este sentido la sentencia de 24 de julio de 1989 señala también que "el salario regulador de la indemnización es aquel que corresponde al trabajador al tiempo del despido y no el que arbitrariamente abona la empresa" y la de 2 de febrero de 1990 precisa que sería contrario al principio de buena te aceptar la actuación de la empresa que reduce unilateralmente el salario para perjudicar al trabajador no sólo en sus retribuciones, sino incluso en el importe de la inaplicarse para la resolución del contrato de trabajo en virtud de la remisión del artículo 50.2 del Estatuto de los Trabajadores y en el supuesto que se examina es la propia actuación empresarial, que se considera como un incumplimiento grave que justifica la resolución del contrato de trabajo a instancia del trabajador, la que ha determinado una reducción lícita del salario que como tal ( art.6.3 del Código Civil ) no puede tener eficacia para reducir la base de cálculo de la indemnización procedente".

Según señala la STS, 4ª, 12 mayo 2005, rec. 2776/04, con cita de las precedentes de 30 mayo 2003, Rec. 2754/2002 y 27 septiembre 2004, rec. 4911/2003, "el salario que ha de regular las indemnizaciones por despido es el percibido en el último mes, prorrateado con las pagas extraordinarias, salvo circunstancias especiales".

Consecuentemente, el salario que debe fijarse en sentencia como probado es el percibido por el trabajador en su importe bruto en el momento del despido y, caso de existir discrepancias, el que legalmente le correspondería percibir y no el inferior que, de hecho, reciba de la empresa. En el supuesto de percibirse determinados conceptos salariales con oscilaciones (horas extraordinarias, pluses por cantidad o calidad de trabajo) se entiende razonable la práctica judicial de tomar el promedio de lo percibido en un periodo superior a un mes. Más concretamente, cuando las percepciones no son uniformes mensualmente, para soslayar los beneficios o perjuicios que para cada una de las partes pueda suponer el tener en cuenta únicamente las percepciones en el mes más próximo a la fecha del despido, se debe apreciar la media en la anualidad anterior, o en el tiempo de la prestación de servicios si este es inferior al año.

En concordancia y armonía con lo anterior, y aun invirtiendo el orden de estudio de los motivos, el cuarto, en el que se denuncia infracción del artículo 56.1 ET para el caso de apreciarse la excepción de prescripción, a fin de reducir el importe de la indemnización, también declina.

CUARTO.-En el segundo motivo, esta vez por el cauce del apartado c) del artículo 193 LRJS, denuncia infracción del artículo 60.2 del Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los trabajadores ("ET"), así como del artículo 72 del XXIV convenio colectivo del sector de la banca.

Defiende que los hechos imputados al demandante fueron realizados con ocultación, prevaliéndose de su posición en el Banco como Director comercial de oficina, sin que la empresa haya podido tener un conocimiento pleno, cabal y exacto de los mismos hasta la emisión del informe por el departamento de auditoría interna en fecha 27 de marzo de 2024.

En su opinión, no es verdad que la ocultación finalizara cuando el demandante dejó de prestar servicios para la entidad demandada con motivo de un permiso retribuido, días antes del inicio de la situación de excedencia voluntaria, concretamente en mayo de 2023, y ello desde el momento en que el fin de la prestación de servicios efectiva no tiene por qué equiparase al dies a quo del plazo de prescripción para poder sancionar disciplinariamente hechos ocultos, los cuales pueden continuar sin ser detectados por la empresa más allá de ese momento (cese en la prestación de servicios).

Muy al contrario, continúa, el plazo de prescripción (larga) para sancionar disciplinariamente los hechos cometidos con ocultación, comienza en la fecha en la que el empleador tiene cabal y pleno conocimiento de los mismos; y de todo ello ha de concluirse que los hechos imputados en la carta de despido del actor, en su totalidad acreditados y considerados por la jueza de la instancia como falta muy grave merecedora de la máxima sanción disciplinaria (pronunciamiento al que se ha aquietado el demandante al no haber recurrido la sentencia), no estarían prescritos, y ello desde el momento en que: (i) el informe de auditoría, tal y como se ha indicado con anterioridad, se emitió el 27 de marzo de 2024; y, (ii) como igualmente consta acreditado, el banco notificó al actor la carta de despido disciplinario el 5 de agosto de 2024, esto es, dentro del plazo de prescripción aplicable al caso concreto a la vista de las circunstancias concretas.

En contestación al reproche así formulado nuestro punto de partida ha de ser examinar el marco normativo y su interpretación jurisprudencial, para de este modo estar en disposición, en función de las concretas circunstancias concurrentes, de resolver este debate nuclear para considerar el despido como procedente o improcedente.

Dispone el artículo 60.2 ET:

"Respecto a los trabajadores, las faltas leves prescribirán a los diez días; las graves, a los veinte días, y las muy graves, a los sesenta días a partir de la fecha en que la empresa tuvo conocimiento de su comisión y, en todo caso, a los seis meses de haberse cometido".

Interpretando este precepto la STS de, 4º, de 8 de mayo de 2018, nº 467/2018, Recurso 383/2017, señala:

"Esta Sala ha dictado numerosas sentencias interpretativas del mandato que hoy contiene el art. 60-2 del ET , las cuales constituyen un sólido cuerpo de doctrina que obviamente se ha de seguir y aplicar en la solución de la problemática que se plantea en el presente recurso. Son sentencias que recogen y expresan esta doctrina las de 25 de julio del 2002 (Rec. 3931/2001 ), 27 de noviembre del 2001 (Rec 260/2001 ), 31 de enero del 2001 (Rec. 148/2000 ), 18 de diciembre del 2000 (Rec. 2324/99 ), 14 de febrero de 1997 (Rec. 1422/06 ), 22 de mayo de 1996 (Rec. 2379/1995 ), 26 de diciembre de 1995 (Rec. 1854/95 ), 29 de septiembre de 1995 (Rec. 808/95 , 15 de abril de 1994 (Rec. 878/93 ), 3 de noviembre de 1993 (Rec. 2276/91 ), 24 de septiembre de 1992 (Rec. 2415/91 ) y 26 de mayo de 1992 (Rec. 1615/91 ), entre otras.

Esta doctrina ha establecido los siguientes criterios: 1).- En los supuestos de despidos por transgresión de la buena fe contractual o abuso de confianza, "la fecha en que se inicia el plazo de prescripción establecido en el artículo 60.2 del Estatuto de los Trabajadores no es aquella en que la empresa tiene un conocimiento superficial, genérico o indiciario de las faltas cometidas, sino que, cuando la naturaleza de los hechos lo requiera, ésta se debe fijar en el día en que la empresa tenga un conocimiento cabal, pleno y exacto de los mismos" ( sentencias de 25 de julio del 2002 , 27 de noviembre y 31 de enero del 2001 , 18 de diciembre del 2000 , 22 de mayo de 1996 , 26 de diciembre de 1995 , 15 de abril de 1994 , 3 de noviembre de 1993 , y 24 de septiembre y 26 de mayo de 1992 ); 2).- Se ha de entender que ese conocimiento cabal y exacto lo tiene o adquiere la empresa, cuando el mismo llega a un órgano de la misma dotado de facultades sancionadoras o inspectoras ( sentencias de 25 de julio del 2002 , 31 de enero del 2001 , 26 de diciembre de 1995 y 24 de noviembre de 1989 ); 3).- En los supuestos en que los actos transgresores de la buena fe contractual se cometen por el trabajador de modo fraudulento o con ocultación, eludiendo los posibles controles del empresario, debe tenerse en cuenta que tal ocultación "no requiere ineludiblemente actos positivos, basta para que no empiece a computarse la prescripción, que el cargo que desempeña el infractor obligue a la vigilancia y denuncia de la falta cometida, pues en este supuesto, el estar de modo continuo gozando de una confianza especial de la empresa, que sirve para la ocultación de la propia falta, es una falta continua de lealtad que impide mientras perdura que se inicie el computo de la prescripción" ( sentencias de 25 de julio del 2002 y 29 de septiembre de 1995 ".

El fundamento de la prescripción de las faltas está en que el trabajador no debe soportar indefinidamente las consecuencias de una determinada conducta infractora. De esta forma, la prescripción sanciona, en aras de la seguridad jurídica, la inactividad disciplinaria, la pasividad de quien está legitimado para sancionar y no lo hace. El efecto fundamental de la prescripción de las faltas es que transcurrido el plazo, fijado en la ley, la conducta no podrá ser sancionada ni tampoco podrá ser utilizada para apreciar reincidencia.

Si ha habido ocultación maliciosa de los hechos, eludiendo los posibles controles del empresario, esa actitud implica persistencia de la conducta y modifica el día inicial del cómputo de la referida prescripción ( STS 24-9-1992 y 3-11-1993), que ha de fijarse a partir de aquel en que cesó la ocultación, por cuanto que en tales supuestos la falta es una acción permanente que no adquiere carácter definitivo sino cuando cesa la posibilidad de tenerla encubierta por quien la está cometiendo.

La ocultación no requiere ineludiblemente actos positivos, basta, para que no empiece a computarse la prescripción, que el cargo que desempeñe el infractor obligue a la vigilancia y denuncia de la falta cometida, pues en este supuesto, al estar de modo continuo gozando de una confianza especial de la empresa, que sirve para la ocultación de la propia falta, es una falta continua de lealtad que impide, mientras perdura, que se inicie el cómputo de la prescripción.

La rotundidad en que se expresa el art. 60.2 ET no ha impedido la interpretación correctora por parte de la jurisprudencia al objeto de evitar una solución que beneficiara al infractor y premiase las conductas clandestinas y continuadas, frente a hechos notorios y puntuales que pudieran resultar de inferior gravedad. Por ello se ha señalado que aunque el dies a quo de la prescripción «larga» de seis meses comienza a correr con carácter general desde la comisión de los hechos, esto es, desde que cesa la conducta sancionable, esta regla general tiene su excepción en aquellos supuestos en que haya habido ocultación maliciosa de los hechos en los que es por tanto el autor de los mismos el responsable de la dilación en el conocimiento por parte del empresario. En estos casos el cómputo del plazo «largo» se iniciará a partir del conocimiento por la empresa del último incumplimiento ( STS 20-12-1999) o cuando cesa la posibilidad de ocultación por traslado del empleado ( STS 15-7-2003 ), o cuando se tenga conocimiento pleno de hechos ocultados por cargo de confianza de entidad bancaria ( STS 11-10-2005), o cuando la empresa es informada por escrito, con aportación fotográfica y de datos de los investigados, en una fecha ulterior al término de la investigación, sin que sea determinante el conocimiento verbal, previo a la confección del Informe, que pueda obtener la empresa del propio investigador ( STSJ de Navarra, de 27-3-2006).

En esta línea de interpretación la STS de 15 de julio de 2003, Recurso de casación para la unificación de doctrina núm. 3217/2002, afirma:

"La regla de partida para el cómputo del plazo largo de prescripción es, pues, la establecida legalmente de que ésta comienza a contar desde que se cometió la falta y no desde que la empresa tuvo conocimiento de la misma.

Siendo éste el principio y la norma, existen situaciones en las que aplicar esta previsión en su literalidad haría imposible la persecución de determinadas faltas, cual es el caso de las faltas continuadas o de las faltas ocultadas por el propio trabajador prevaliéndose de las facultades otorgadas por su situación personal en la empresa. En el caso de las faltas continuadas, conceptuando como tales aquellas que «responden a una conducta que se prolonga en el tiempo, a través de una pluralidad de hechos consecutivos dotados de unidad de propósito que corresponden al mismo tipo de infracción», dada la unidad de propósito que las mueve, esta Sala ha dicho de forma reiterada que el plazo de prescripción de los seis meses no comienza el día en que se cometió cada falta sino el día en que se cometió la última «pues es a partir de ese último hecho cuando cesa esa conducta continuada que debe ser apreciada de forma conjunta a efectos de su sanción», bien sea por abandono voluntario de dicha conducta, bien por la investigación de tal conducta llevada a cabo por el empresario - SSTS 27-11-1984 , 6-10-1988 , 15-9-1988 , 21-11-1989 , 25-6-1990 , 7-11-1990 , 19-12-1990 -. En el caso de las faltas ocultadas por el trabajador que se prevale de su condición para impedir que el empleador tenga conocimiento de las mismas se ha considerado, bajo el mismo criterio anterior, que el plazo de los seis meses no puede comenzar a computar sino desde que cesó aquella actividad de ocultación del empleado pues esta conducta en sí misma constituye una falta de deslealtad y un fraude que impide que la prescripción pueda comenzar, razón por la cual «el término de seis meses ha de contarse desde que se dan las circunstancias precisas para que la transgresión sea conocida» - STS 25-6-1990 -, más en concreto «desde que cesó la ocultación» - TS 27-1-1990 , Auto TS 15-7-1997 (Rec.-73/1997 )-, aunque también se ha dicho que en estos casos computará la prescripción a partir de los seis meses desde que la empresa tuvo conocimiento de la falta cometida y ocultada - STS 25-4-1991 (Rec.- 500/90 ), 3-11-1993 (Rec.- 2276/91 ), 29-9-1995 (Rec.- 808/95 ), Auto TS 12-6-2002 (Rec.- 2274/01 )-, siempre partiendo de la base de una ocultación mantenida eludiendo los posibles controles del empresario.

Lo que ha hecho la jurisprudencia en estos casos excepcionales referidos a las faltas continuadas y a las faltas ocultadas no es modificar la regla legal de cómputo, como no puede hacer en atención al principio constitucional de legalidad - art. 117.1 CE - sino aplicar las previsiones legales a tal tipo de faltas para entender que en estos casos el día en que fueron cometidas es aquel en el que se cometió la última o en que cesó la deslealtad en que se traducía la ocultación; o, lo que es igual, la Jurisprudencia no ha modificado la regla legal aunque si que la ha acomodado a las circunstancias de cada caso para aceptar que mientras la falta se esté cometiendo -por continuada o por ocultada- la apreciación por el empresario de su comisión constituye el momento inicial del plazo de los seis meses por cuanto desde entonces, aunque el empleado siga cometiéndola o intentando ocultarla, ya es patente para él y debe sancionarla. Pero partiendo siempre de la base de que el trabajador sigue ocultándola o cometiendola, pues en el caso de que estas circunstancias no se den el plazo de los seis meses habrá de esperar desde la última falta cometida (en caso de falta continuada) o desde que cesó la ocultación (caso de faltas ocultadas), en aplicación del principio legal".

Recapitulando, no obstante la dicción del precepto ( art. 60.2 ET) , la doctrina jurisprudencial contenida en las sentencias 993/1990, de 25 de junio, 29 de septiembre de 1995 (Rec. 808/1995), 15 de julio de 2003 (Rec. 3217/2002), 8 de mayo y 14 de septiembre de 2018 (Rec. 383/2017 y 3540/2016), 27 de noviembre de 2019 (Rec. 430/2018), 13 de octubre y 14 de diciembre de 2021 (Rec. 4141/2018 y 1860/2019) y 26 de abril de 2022 (Rec. 1274/2020), de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo, lo ha interpretado en el sentido de que no puede beneficiarse de su literalidad quien gozando de una posición de confianza en la empresa oculta los hechos, impidiendo que lleguen a conocimiento de su empleador, supuesto en que el plazo de prescripción ha de contarse desde que se dan las circunstancias precisas para que la falta sea conocida y sancionada, y no desde aquella en que se produjo o cesó la conducta merecedora de reproche, pues en otro caso resultaría imposible la persecución de determinado tipo de faltas.

En esa misma línea, el órgano de casación sostiene que en los supuestos de despido por transgresión de la buena fe contractual o abuso de confianza, la fecha en que se inicia el plazo de prescripción no es aquella en que la empresa tiene un conocimiento superficial, genérico o indiciario de las faltas cometidas, sino que, cuando la naturaleza de los hechos lo requiera, ésta se debe fijar en el día en que tiene un conocimiento cabal, pleno y exacto de los mismos, no siendo aceptable sustituir ese conocimiento efectivo, real y cierto por la mera posibilidad de haber tenido noticia de los hechos acontecidos sin que ese conocimiento hubiese tenido lugar, y menos aún cabe admitir a este respecto la aplicación de ficciones o suposiciones, máxime si el empleado infractor desempeña un puesto de confianza que le que sirve para ocultar una falta continuada de lealtad que impide, mientras perdura el encubrimiento, que se inicie el cómputo de la prescripción.

Bajo el mismo criterio, la Sala 4ª puntualiza que en el caso de las faltas continuadas, conceptuando como tales aquellas que "responden a una conducta que se prolonga en el tiempo, a través de una pluralidad de hechos consecutivos dotados de unidad de propósito que corresponden al mismo tipo de infracción",el plazo de prescripción de los seis meses no comienza el día en que se cometió cada falta sino el día en que se cometió la última "pues es a partir de ese último hecho cuando cesa esa conducta continuada que debe ser apreciada de forma conjunta a efectos de su sanción",bien sea por abandono voluntario de dicha conducta, bien por la investigación de tal comportamiento llevada a cabo por el empresario.

Hacer notar que la prescripción el Derecho laboral español no opera con los mismos parámetros que en el Derecho penal, ya que en este último los plazos comienzan a computar desde que se cometió la falta o el delito, mientras que en laboral, en los casos de ocultamiento de la conducta, desde que se tiene un conocimiento pleno de los hechos por el empleador.

Pues bien, descendiendo a las circunstancias específicas y singulares del caso que en esta sede de suplicación nos ocupa, es el 27 de marzo de 2024 el dies a quo para el cómputo del plazo de prescripción, ya que ante la conducta oculta y clandestina del trabajador no es hasta esa data, coincidiendo con la elaboración del informe de auditoría interna, cuando el BBVA tiene un conocimiento cabal, pleno, acabado y perfecto de los hechos acontecidos y de su verdadera dimensión, no bastando el mero conocimiento superficial, genérico o indiciario de las faltas cometidas.

De este modo, acompaña la razón al BBVA en parte en lo que se refiere a que el dies a quo no se puede computar a partir del momento en que el trabajador dejó de prestar servicios para su empleador, por pasar a excedencia voluntaria, en mayo de 2023, sino que el plazo ha de computarse a partir del 24 de marzo de 2024. Con todo, cuando se le notifica el despido el 5 de agosto de 2024, si bien no ha transcurrido el plazo de prescripción larga de los seis meses, sí, en cambio, y esto es lo decisivo, se ha sobrepasado el plazo de prescripción corta de los 60 días para sancionar disciplinariamente la conducta del trabajador, por lo que en cualquier caso la prescripción se ha producido, y la consecuencia no es otra que la declaración de improcedencia del despido.

QUINTO.-Por último, y en coherencia con lo hasta ahora razonado, ha de declinar también el tercer motivo del recurso de la empresa en el que se denuncia infracción del artículo 54.2.d) del ET y de los apartados 1 y 2 de las faltas muy graves del artículo 70 del XXIV convenio colectivo del sector de la banca, así como por inaplicación del artículo 55.4 y 56.1 del ET.

Y es que el BBVA parte de una premisa que no compartimos, cual es que los hechos imputados no están prescritos, cuando por lo razonado ut supra sí lo están por prescripción "corta", y por ello la consecuencia ha de ser ratificar -aun cuando por argumentos no coincidentes con los de la iudex a quo- el fallo de la sentencia recurrida que declara la improcedencia.

Es verdad que, de no estar prescritos los hechos imputados, por la gravedad y culpabilidad concurrente, la consecuencia habría sido calificarlo de procedente, pero este no es el supuesto.

De conformidad con lo preceptuado en el art. 235.1 de la Ley Reguladora de esta Jurisdicción, la suerte del recurso trae consigo que debamos imponer a la empresa recurrente las costas causadas en este trámite, concretadas en los honorarios devengados por el Letrado de los trabajadores por la redacción del escrito de impugnación del recurso, cuya cuantía fijamos en 800 euros más IVA, así como las pérdida del depósito para recurrir y las consignaciones, dándoseles su destino legal una vez firme esta sentencia ( artículo 204 LRJS) .

Vistos los preceptos citados y demás de general y pertinente aplicación,

PRIMERO.- I).-El demandante, Sr. Andrés, ha venido prestando servicios por cuenta y dependencia de la empresa BANCO BILBAO VIZCAYA ARGENTARIA SA (en adelante BBVA) desde el 01-08-1986, con la categoría profesional de director comercial de oficina grupo profesional nivel 5.

II).-El demandante en fecha 25 de abril de 2023 solicitó a la empresa demandada una excedencia voluntaria desde del 21 de junio de 2023 hasta el 20 de junio de 2025, excedencia que le fue concedida en fecha 2 de mayo de 2023. Desde el día 17 de mayo de 2023 hasta el día 20 de junio de 2023 disfrutó de un permiso especial de vacaciones.

III).- El 5 de agosto de 2024 fue despedido disciplinariamente por transgresión de la buena fe contractual.

IV).-En el mes de junio de 2023, cuando el demandante ya no prestaba servicios en la oficina bancaria de Torrelodones, se hizo cargo de la misma provisionalmente D. Eulalio director de CBC responsable de la zona. De forma casual detectó que había unas cuentas bancarias abiertas a nombre de personas de nacionalidad china con movimientos superiores a 10.000 euros, que no se correspondían con la actividad económica que aparecía declarada al tratarse de amas de casa, lo que puso en conocimiento de la dirección territorial.

En el mes de octubre de 2023 desde el área de Corporate Compliance Discipline remitieron al departamento de auditoría interna del Banco una Comunicación de Operativa Sospechosa por Indicio de fecha 20-07-2023 realizada por el área de Financial Crime Prevention, al detectarse 22 personas mayoritariamente de nacionalidad y residencia china que en 9 meses abrieron cuentas en la oficina de Torrelodones con la intención de realizar inversiones inmobiliarias.

En fecha 27 de marzo de 2024 el departamento de auditoría interna emite un informe en cuyas conclusiones se indica lo siguiente:

En la Comunicación de Operativa Sospechosa por Indicio de fecha 20/07/2023 se analizaron un total de 22 personas, de las cuales 14 de ellas presentaban un patrón común:

- La totalidad de las cuentas pertenecientes a dichas personas fueron abiertas en la oficina 9903 Torrelodones mediante poderes notariales a favor de una persona de nacionalidad china o personas de su entorno familiar y/o empresarial. La apoderada era Baldomero ( NUM000), cliente de la Entidad, y los apoderados Aquilino ( NUM001), Teodoro ( NUM002) y Serafin ( NUM003).

- En todos los casos se indicó que los intervinientes no ejercían actividad económica en su país.

- La operativa de todas las cuentas ha consistido en la recepción de fondos propios, y en ocasiones enviados por terceros, y que se han destinado a la adquisición de viviendas, existiendo casos en los que el cliente adquiere incluso varios inmuebles. Cabe destacar que, sólo el 6% de los fondos recibidos proceden de China dónde supuestamente residen y trabajan los intervinientes y de dónde sería esperable que procedieran mayoritariamente dichos fondos; el resto de fondos proceden de Austria (37,7%), Hong Kong (34,3%), Singapur (14,9%) y Chile (7,1%).

SEGUNDO.-Disconforme con el despido disciplinario efectuado el trabajador interpuso demanda de la que correspondió conocer al Juzgado de lo Social nº 50 de Madrid, el cual emitió sentencia el 5 de marzo de 2025, en sus autos nº 613/2024, aclarada por auto de 17 de marzo de 2025, en que la que si bien considera que el demandante ha infringido de forma deliberada las normas del código de conducta de la entidad bancaria que establecen un control sobre las operaciones de los clientes, de manera que si existen inconsistencias entre la actividad profesional o empresarial declarada y las operaciones que realiza el cliente se debe llevar a cabo una gestión de comprobación y en caso de no justificarse esas operaciones dar cuenta al departamento correspondiente, con el fin de evitar el blanqueo de capitales, tan es así que para el control de las operaciones el banco tiene un sistema de alertas en virtud del cual al demandante le saltan diariamente en su ordenador avisos de movimientos de las cuentas bancarias que están bajo su responsabilidad por ser la persona que tiene carterizadas dichas cuentas bancarias, cuando los movimientos de esas cuentas superan los 10.000 euros, situación que se ha dado en las 14 cuentas bancarias de los clientes detallados en el hecho probado cuarto de forma reiterada y durante varios meses, incurriendo por ello en una justa causa de extinción del contrato, pues en definitiva el demandante ocupaba un cargo de responsabilidad y confianza en la empresa como director de la oficina bancaria, y teniendo en cuenta además que el demandante tenía una antigüedad de 37 años en la empresa en la fecha en que se produjeron los hechos, y que ha recibido formación sobre prevención de blanqueo de capitales y código de conducta, sin embargo declara la improcedencia del despido al apreciar la prescripción de las faltas, tanto corta como larga, por aplicación del artículo 60 del ET, argumentado para ello como sigue:

" (....) en el presente caso (la) conducta de ocultación que se imputa al demandante finalizó cuando éste dejó de prestar servicios para la entidad demandada, concretamente en mayo de 2023 en que disfrutó de permiso de vacaciones que enlazó con la excedencia que se inició el 20 de junio de 2023.

L

En el mes de junio de 2023 el director de CBC D. Eulalio se hizo cargo de la oficina de forma provisional y detectó de forma casual movimientos no justificados en las cuentas de varios clientes, y elevó la cuestión a la dirección territorial, a partir de ese momento se examinan los movimientos de las cuentas de los clientes y en octubre de 2023 el área de Corporate Compliance Discipline da cuenta de la operativa sospechosa al departamento de auditoría interna que en fecha 27 de marzo de 2024 emite el informe de auditoría que se ha aportado como documento n° 4, y con base al mismo se remite al demandante la carta de despido el 2 de agosto de 2024 notificada el 5 de agosto de 2024.

La conducta de ocultación por parte del demandante finaliza cuando éste deja de prestar servicios para la empresa demandada, y en ese momento comienza a computar el plazo de prescripción larga de seis meses; cuando se emite el informe de auditoría el 27 de marzo de 2024 ya ha transcurrido con creces dicho plazo de prescripción larga, pero es que además a partir de dicho informe la empresa demandada ya tiene pleno conocimiento de la conducta de ocultación que se imputa al demandante y deja transcurrir el plazo de 60 días previsto en el artículo 60.2 ET para proceder al despido del trabajador.

Por tanto, considero que concurre la prescripción alegada por la parte demandada, pues no sólo ha transcurrido el plazo de seis meses desde que finalizó la conducta del trabajador, sino que además ha trascurrido el plazo de 60 días desde que la empresa tiene pleno conocimiento de los hechos.

Como consecuencia de lo expuesto habiendo prescrito las faltas imputadas al trabajador demandante, el despido ha de ser declarado improcedente por el único motivo de estimarse prescritas las faltas imputadas".

TERCERO.-Disconforme se alza en suplicación BBVA mostrando su rechazo a lo resuelto a través de cuatro motivos.

En el primero pretende revisar, por el cauce del apartado b) del artículo 193 LRJS, el hecho probado primero, al no estar conforme con el salario, por entender asciende a 56.302,48 euros, proponiendo esta redacción:

"El demandante D. Andrés ha prestado servicios por cuenta y dependencia de la empresa BANCO BILBAO VIZCAYA ARGENTARIA SA (en adelante BBVA) desde el 01-08-1986, con la categoría profesional de director comercial de oficina grupo profesional nivel 5, y percibiendo un salario anual de (...)56.302,48 euros incluida la parte proporcional de pagas extraordinarias (documento nº 5 aportado por la parte actora y documento nº3 de BBVA)".

Significar es doctrina de esta Sección de Sala respecto a la modificación de hechos probados (así, y por todas, su sentencia de 3 de octubre de 2014, rec. 61/2014) la que sigue:

" (...) el recurso de suplicación se configura como de naturaleza extraordinaria, casi casacional, de objeto limitado, [base trigésimo tercera de la Ley 7/1989] en el que el tribunal "ad quem" no puede valorar "ex novo" toda la prueba practicada ni revisar el Derecho aplicable, sino que debe limitarse a las concretas cuestiones planteadas por las partes, [ SSTC 18/1993 y 294 /1993 ], lo que no obsta a reconocer se haya evolucionado hacia la consideración de oficio de determinados temas como son la insuficiencia de hechos probados y los defectos procesales, procedente contra las resoluciones y por las causas o motivos limitativamente tasados o seleccionados por el legislador. De donde se sigue que, a diferencia de lo que ocurre en la apelación civil, recurso este de carácter ordinario, no existe en el proceso laboral una doble instancia que permita traer la cuestión objeto de la resolución impugnada al pleno conocimiento de un órgano superior, sino que el sistema de recursos viene inspirado, según el legislador, por el principio de doble grado jurisdiccional, [base trigésimo primera de la Ley 7/1989].

Los Juzgados de lo Social vienen diseñados como órganos de acceso a la prestación jurisdiccional en primera y única instancia, no habiéndose incorporado al orden jurisdiccional laboral la figura de la apelación. Las sentencias de esos órganos unipersonales podrán ser recurribles en suplicación ante los Tribunales Superiores de Justicia y sólo ante ellos, con lo que se cumple, y en términos rigurosos, la previsión constitucional de culminar la organización judicial en el ámbito territorial de la Comunidad Autónoma. [ Artículo 152.1, párrafo 3.º , CE y punto III exposición de motivos Ley 7/198].

Solamente se puede pedir la revisión de los hechos probados a la vista de las pruebas documentales y periciales practicadas, conforme determina el art. 193 b) LRJS .

Es necesario, atendiendo a reiterada doctrina judicial para que pueda operar la revisión de los hechos declarados probados propuesta por las partes que concurran los siguientes requisitos [ STSJ Madrid 17 ene.02 ]:

A) Ha de devenir trascendente a efectos de la solución del litigio, con propuesta de texto alternativo o nueva redacción que al hecho probado tildado de erróneo pudiera corresponder y basada en documento auténtico o prueba pericial que, debidamente identificado y obrante en autos, patentice, de manera clara, evidente y directa, de forma contundente e incuestionable, sin necesidad de acudir a hipótesis, conjeturas, suposiciones o argumentaciones más o menos lógicas, naturales o razonables, el error en que hubiera podido incurrir el juzgador, cuya facultad de apreciación conjunta y según las reglas de la sana critica, ( artículo 97.2 LPL ) no puede verse afectada por valoraciones o conclusiones distintas efectuadas por parte interesada. Es al Juez de instancia, cuyo conocimiento directo del asunto garantiza el principio de inmediación del proceso laboral, a quien corresponde apreciar los elementos de convicción -concepto más amplio que el de medios de prueba- para establecer la verdad procesal intentando su máxima aproximación a la verdad real, valorando, en conciencia y según las reglas de la sana crítica, la prueba practica.

B) La revisión pretendida sólo puede basarse en las pruebas documentales o periciales sin que sea admisible su invocación genérica, y sin que las declaraciones de las partes o de testigos sea hábiles para alcanzar la revisión fáctica en el extraordinario recurso de suplicación.

C) El Juzgador ha de abstenerse de consignar en la relación de hechos probados cualquier anticipación de conceptos de derecho, que tienen su lugar reservado en la fundamentación jurídica.

D) La alegación de carencia de elementos probatorios eficaces, denominada por la doctrina "obstrucción negativa", resulta completamente inoperante para la revisión de los hechos probados en suplicación ante la facultad otorgada al Magistrado de apreciar los elementos de convicción.

E) La revisión pretendida debe ser trascendente para el sentido del fallo, esto es, influir en la variación de la parte dispositiva de la sentencia, y no puede fundarse en hechos nuevos no tratados ante el Juzgado de lo Social. Excepcionalmente debe tenerse en cuenta la posibilidad de aportar documentos nuevos, después de la celebración del juicio en la instancia, en el caso del artículo 231 LPL en relación al 270 LEC .

(...) De los términos de la redacción fáctica solicitada ha de quedar excluido:

a) Todo lo que no sea un dato en sí, como los preceptos de normas reglamentarias de carácter interno o del convenio colectivo aplicable, y, en definitiva cualquier concepto jurídico.

b) Los hechos notorios y los conformes.

c) Los juicios de valor predeterminantes del fallo, cuya sede ha de corresponderse con la motivación o fundamentación jurídica del recurso.

d) Las hipótesis, conjeturas o elucubraciones, pues lo no acontecido, por posible, probable o incluso seguro que pudiera resultar llegar a ser, de darse las condiciones correspondientes, no ha llegado a ser, y debe quedar fuera de esa relación.

e) Los hechos negativos cuando equivalen a no acaecidos".

No la aceptamos por no tener refrendo fiel, indubitado y fehaciente en la documental que le sirve de soporte, no evidenciándose por ello el error in facto denunciando, debiéndose estar al salario del último mes más el prorrateo de las pagas extraordinarias.

Además, la revisión exige en una depurada técnica procesal que le es exigible desglosar paso a paso de modo detallado las operaciones aritméticas de las que deducir, sin ningún género de duda, que el salario legal es el que propone la parte recurrente, ya que, según la jurisprudencia, el salario regulador de la indemnización del despido es el que perciba el trabajador al tiempo del mismo ( SSTS 17-7-90, 13-5-91, 30-5-03, 27-9-04, 11-5-05 y 24-10-06). Tal regla encuentra algunas excepciones, como puede ser la mala fe del empresario consistente en reducir el salario para perjudicar al trabajador en el importe de la indemnización por despido.

A este respecto la STS, Sala 4ª, de 25 febrero 1993, señala lo siguiente:

"La determinación de este salario no ha sido cuestión pacífica en la doctrina y así se ha establecido, en ocasiones, que se trata del salario que realmente se estuviera percibiendo en el momento del cese y no el que se pudiera tener derecho a percibir, por lo que el mayor salario que el trabajador considere que debe percibir podrá ser objeto de controversia en otro proceso, pero no en el de despido. Pero la más reciente doctrina de la Sala ha establecido que "el debate sobre cuál debe ser el salario procedente es un tema de controversia adecuado al proceso de despido" pues se trata de un elemento esencial de la acción ejercitada sobre el que debe pronunciarse la sentencia y, en consecuencia, es "en el proceso de despido donde debe precisarse el salario que corresponde al trabajador despedido sin que se desnaturalice la acción ni deba entenderse que se acumula a ella en contra de la ley ... una reclamación inadecuada" ( sentencia de 7 de diciembre de 1990 , que cita la de 10 de diciembre de 1986 , y sentencia de 3 de enero de 1991 ). En este sentido la sentencia de 24 de julio de 1989 señala también que "el salario regulador de la indemnización es aquel que corresponde al trabajador al tiempo del despido y no el que arbitrariamente abona la empresa" y la de 2 de febrero de 1990 precisa que sería contrario al principio de buena te aceptar la actuación de la empresa que reduce unilateralmente el salario para perjudicar al trabajador no sólo en sus retribuciones, sino incluso en el importe de la inaplicarse para la resolución del contrato de trabajo en virtud de la remisión del artículo 50.2 del Estatuto de los Trabajadores y en el supuesto que se examina es la propia actuación empresarial, que se considera como un incumplimiento grave que justifica la resolución del contrato de trabajo a instancia del trabajador, la que ha determinado una reducción lícita del salario que como tal ( art.6.3 del Código Civil ) no puede tener eficacia para reducir la base de cálculo de la indemnización procedente".

Según señala la STS, 4ª, 12 mayo 2005, rec. 2776/04, con cita de las precedentes de 30 mayo 2003, Rec. 2754/2002 y 27 septiembre 2004, rec. 4911/2003, "el salario que ha de regular las indemnizaciones por despido es el percibido en el último mes, prorrateado con las pagas extraordinarias, salvo circunstancias especiales".

Consecuentemente, el salario que debe fijarse en sentencia como probado es el percibido por el trabajador en su importe bruto en el momento del despido y, caso de existir discrepancias, el que legalmente le correspondería percibir y no el inferior que, de hecho, reciba de la empresa. En el supuesto de percibirse determinados conceptos salariales con oscilaciones (horas extraordinarias, pluses por cantidad o calidad de trabajo) se entiende razonable la práctica judicial de tomar el promedio de lo percibido en un periodo superior a un mes. Más concretamente, cuando las percepciones no son uniformes mensualmente, para soslayar los beneficios o perjuicios que para cada una de las partes pueda suponer el tener en cuenta únicamente las percepciones en el mes más próximo a la fecha del despido, se debe apreciar la media en la anualidad anterior, o en el tiempo de la prestación de servicios si este es inferior al año.

En concordancia y armonía con lo anterior, y aun invirtiendo el orden de estudio de los motivos, el cuarto, en el que se denuncia infracción del artículo 56.1 ET para el caso de apreciarse la excepción de prescripción, a fin de reducir el importe de la indemnización, también declina.

CUARTO.-En el segundo motivo, esta vez por el cauce del apartado c) del artículo 193 LRJS, denuncia infracción del artículo 60.2 del Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los trabajadores ("ET"), así como del artículo 72 del XXIV convenio colectivo del sector de la banca.

Defiende que los hechos imputados al demandante fueron realizados con ocultación, prevaliéndose de su posición en el Banco como Director comercial de oficina, sin que la empresa haya podido tener un conocimiento pleno, cabal y exacto de los mismos hasta la emisión del informe por el departamento de auditoría interna en fecha 27 de marzo de 2024.

En su opinión, no es verdad que la ocultación finalizara cuando el demandante dejó de prestar servicios para la entidad demandada con motivo de un permiso retribuido, días antes del inicio de la situación de excedencia voluntaria, concretamente en mayo de 2023, y ello desde el momento en que el fin de la prestación de servicios efectiva no tiene por qué equiparase al dies a quo del plazo de prescripción para poder sancionar disciplinariamente hechos ocultos, los cuales pueden continuar sin ser detectados por la empresa más allá de ese momento (cese en la prestación de servicios).

Muy al contrario, continúa, el plazo de prescripción (larga) para sancionar disciplinariamente los hechos cometidos con ocultación, comienza en la fecha en la que el empleador tiene cabal y pleno conocimiento de los mismos; y de todo ello ha de concluirse que los hechos imputados en la carta de despido del actor, en su totalidad acreditados y considerados por la jueza de la instancia como falta muy grave merecedora de la máxima sanción disciplinaria (pronunciamiento al que se ha aquietado el demandante al no haber recurrido la sentencia), no estarían prescritos, y ello desde el momento en que: (i) el informe de auditoría, tal y como se ha indicado con anterioridad, se emitió el 27 de marzo de 2024; y, (ii) como igualmente consta acreditado, el banco notificó al actor la carta de despido disciplinario el 5 de agosto de 2024, esto es, dentro del plazo de prescripción aplicable al caso concreto a la vista de las circunstancias concretas.

En contestación al reproche así formulado nuestro punto de partida ha de ser examinar el marco normativo y su interpretación jurisprudencial, para de este modo estar en disposición, en función de las concretas circunstancias concurrentes, de resolver este debate nuclear para considerar el despido como procedente o improcedente.

Dispone el artículo 60.2 ET:

"Respecto a los trabajadores, las faltas leves prescribirán a los diez días; las graves, a los veinte días, y las muy graves, a los sesenta días a partir de la fecha en que la empresa tuvo conocimiento de su comisión y, en todo caso, a los seis meses de haberse cometido".

Interpretando este precepto la STS de, 4º, de 8 de mayo de 2018, nº 467/2018, Recurso 383/2017, señala:

"Esta Sala ha dictado numerosas sentencias interpretativas del mandato que hoy contiene el art. 60-2 del ET , las cuales constituyen un sólido cuerpo de doctrina que obviamente se ha de seguir y aplicar en la solución de la problemática que se plantea en el presente recurso. Son sentencias que recogen y expresan esta doctrina las de 25 de julio del 2002 (Rec. 3931/2001 ), 27 de noviembre del 2001 (Rec 260/2001 ), 31 de enero del 2001 (Rec. 148/2000 ), 18 de diciembre del 2000 (Rec. 2324/99 ), 14 de febrero de 1997 (Rec. 1422/06 ), 22 de mayo de 1996 (Rec. 2379/1995 ), 26 de diciembre de 1995 (Rec. 1854/95 ), 29 de septiembre de 1995 (Rec. 808/95 , 15 de abril de 1994 (Rec. 878/93 ), 3 de noviembre de 1993 (Rec. 2276/91 ), 24 de septiembre de 1992 (Rec. 2415/91 ) y 26 de mayo de 1992 (Rec. 1615/91 ), entre otras.

Esta doctrina ha establecido los siguientes criterios: 1).- En los supuestos de despidos por transgresión de la buena fe contractual o abuso de confianza, "la fecha en que se inicia el plazo de prescripción establecido en el artículo 60.2 del Estatuto de los Trabajadores no es aquella en que la empresa tiene un conocimiento superficial, genérico o indiciario de las faltas cometidas, sino que, cuando la naturaleza de los hechos lo requiera, ésta se debe fijar en el día en que la empresa tenga un conocimiento cabal, pleno y exacto de los mismos" ( sentencias de 25 de julio del 2002 , 27 de noviembre y 31 de enero del 2001 , 18 de diciembre del 2000 , 22 de mayo de 1996 , 26 de diciembre de 1995 , 15 de abril de 1994 , 3 de noviembre de 1993 , y 24 de septiembre y 26 de mayo de 1992 ); 2).- Se ha de entender que ese conocimiento cabal y exacto lo tiene o adquiere la empresa, cuando el mismo llega a un órgano de la misma dotado de facultades sancionadoras o inspectoras ( sentencias de 25 de julio del 2002 , 31 de enero del 2001 , 26 de diciembre de 1995 y 24 de noviembre de 1989 ); 3).- En los supuestos en que los actos transgresores de la buena fe contractual se cometen por el trabajador de modo fraudulento o con ocultación, eludiendo los posibles controles del empresario, debe tenerse en cuenta que tal ocultación "no requiere ineludiblemente actos positivos, basta para que no empiece a computarse la prescripción, que el cargo que desempeña el infractor obligue a la vigilancia y denuncia de la falta cometida, pues en este supuesto, el estar de modo continuo gozando de una confianza especial de la empresa, que sirve para la ocultación de la propia falta, es una falta continua de lealtad que impide mientras perdura que se inicie el computo de la prescripción" ( sentencias de 25 de julio del 2002 y 29 de septiembre de 1995 ".

El fundamento de la prescripción de las faltas está en que el trabajador no debe soportar indefinidamente las consecuencias de una determinada conducta infractora. De esta forma, la prescripción sanciona, en aras de la seguridad jurídica, la inactividad disciplinaria, la pasividad de quien está legitimado para sancionar y no lo hace. El efecto fundamental de la prescripción de las faltas es que transcurrido el plazo, fijado en la ley, la conducta no podrá ser sancionada ni tampoco podrá ser utilizada para apreciar reincidencia.

Si ha habido ocultación maliciosa de los hechos, eludiendo los posibles controles del empresario, esa actitud implica persistencia de la conducta y modifica el día inicial del cómputo de la referida prescripción ( STS 24-9-1992 y 3-11-1993), que ha de fijarse a partir de aquel en que cesó la ocultación, por cuanto que en tales supuestos la falta es una acción permanente que no adquiere carácter definitivo sino cuando cesa la posibilidad de tenerla encubierta por quien la está cometiendo.

La ocultación no requiere ineludiblemente actos positivos, basta, para que no empiece a computarse la prescripción, que el cargo que desempeñe el infractor obligue a la vigilancia y denuncia de la falta cometida, pues en este supuesto, al estar de modo continuo gozando de una confianza especial de la empresa, que sirve para la ocultación de la propia falta, es una falta continua de lealtad que impide, mientras perdura, que se inicie el cómputo de la prescripción.

La rotundidad en que se expresa el art. 60.2 ET no ha impedido la interpretación correctora por parte de la jurisprudencia al objeto de evitar una solución que beneficiara al infractor y premiase las conductas clandestinas y continuadas, frente a hechos notorios y puntuales que pudieran resultar de inferior gravedad. Por ello se ha señalado que aunque el dies a quo de la prescripción «larga» de seis meses comienza a correr con carácter general desde la comisión de los hechos, esto es, desde que cesa la conducta sancionable, esta regla general tiene su excepción en aquellos supuestos en que haya habido ocultación maliciosa de los hechos en los que es por tanto el autor de los mismos el responsable de la dilación en el conocimiento por parte del empresario. En estos casos el cómputo del plazo «largo» se iniciará a partir del conocimiento por la empresa del último incumplimiento ( STS 20-12-1999) o cuando cesa la posibilidad de ocultación por traslado del empleado ( STS 15-7-2003 ), o cuando se tenga conocimiento pleno de hechos ocultados por cargo de confianza de entidad bancaria ( STS 11-10-2005), o cuando la empresa es informada por escrito, con aportación fotográfica y de datos de los investigados, en una fecha ulterior al término de la investigación, sin que sea determinante el conocimiento verbal, previo a la confección del Informe, que pueda obtener la empresa del propio investigador ( STSJ de Navarra, de 27-3-2006).

En esta línea de interpretación la STS de 15 de julio de 2003, Recurso de casación para la unificación de doctrina núm. 3217/2002, afirma:

"La regla de partida para el cómputo del plazo largo de prescripción es, pues, la establecida legalmente de que ésta comienza a contar desde que se cometió la falta y no desde que la empresa tuvo conocimiento de la misma.

Siendo éste el principio y la norma, existen situaciones en las que aplicar esta previsión en su literalidad haría imposible la persecución de determinadas faltas, cual es el caso de las faltas continuadas o de las faltas ocultadas por el propio trabajador prevaliéndose de las facultades otorgadas por su situación personal en la empresa. En el caso de las faltas continuadas, conceptuando como tales aquellas que «responden a una conducta que se prolonga en el tiempo, a través de una pluralidad de hechos consecutivos dotados de unidad de propósito que corresponden al mismo tipo de infracción», dada la unidad de propósito que las mueve, esta Sala ha dicho de forma reiterada que el plazo de prescripción de los seis meses no comienza el día en que se cometió cada falta sino el día en que se cometió la última «pues es a partir de ese último hecho cuando cesa esa conducta continuada que debe ser apreciada de forma conjunta a efectos de su sanción», bien sea por abandono voluntario de dicha conducta, bien por la investigación de tal conducta llevada a cabo por el empresario - SSTS 27-11-1984 , 6-10-1988 , 15-9-1988 , 21-11-1989 , 25-6-1990 , 7-11-1990 , 19-12-1990 -. En el caso de las faltas ocultadas por el trabajador que se prevale de su condición para impedir que el empleador tenga conocimiento de las mismas se ha considerado, bajo el mismo criterio anterior, que el plazo de los seis meses no puede comenzar a computar sino desde que cesó aquella actividad de ocultación del empleado pues esta conducta en sí misma constituye una falta de deslealtad y un fraude que impide que la prescripción pueda comenzar, razón por la cual «el término de seis meses ha de contarse desde que se dan las circunstancias precisas para que la transgresión sea conocida» - STS 25-6-1990 -, más en concreto «desde que cesó la ocultación» - TS 27-1-1990 , Auto TS 15-7-1997 (Rec.-73/1997 )-, aunque también se ha dicho que en estos casos computará la prescripción a partir de los seis meses desde que la empresa tuvo conocimiento de la falta cometida y ocultada - STS 25-4-1991 (Rec.- 500/90 ), 3-11-1993 (Rec.- 2276/91 ), 29-9-1995 (Rec.- 808/95 ), Auto TS 12-6-2002 (Rec.- 2274/01 )-, siempre partiendo de la base de una ocultación mantenida eludiendo los posibles controles del empresario.

Lo que ha hecho la jurisprudencia en estos casos excepcionales referidos a las faltas continuadas y a las faltas ocultadas no es modificar la regla legal de cómputo, como no puede hacer en atención al principio constitucional de legalidad - art. 117.1 CE - sino aplicar las previsiones legales a tal tipo de faltas para entender que en estos casos el día en que fueron cometidas es aquel en el que se cometió la última o en que cesó la deslealtad en que se traducía la ocultación; o, lo que es igual, la Jurisprudencia no ha modificado la regla legal aunque si que la ha acomodado a las circunstancias de cada caso para aceptar que mientras la falta se esté cometiendo -por continuada o por ocultada- la apreciación por el empresario de su comisión constituye el momento inicial del plazo de los seis meses por cuanto desde entonces, aunque el empleado siga cometiéndola o intentando ocultarla, ya es patente para él y debe sancionarla. Pero partiendo siempre de la base de que el trabajador sigue ocultándola o cometiendola, pues en el caso de que estas circunstancias no se den el plazo de los seis meses habrá de esperar desde la última falta cometida (en caso de falta continuada) o desde que cesó la ocultación (caso de faltas ocultadas), en aplicación del principio legal".

Recapitulando, no obstante la dicción del precepto ( art. 60.2 ET) , la doctrina jurisprudencial contenida en las sentencias 993/1990, de 25 de junio, 29 de septiembre de 1995 (Rec. 808/1995), 15 de julio de 2003 (Rec. 3217/2002), 8 de mayo y 14 de septiembre de 2018 (Rec. 383/2017 y 3540/2016), 27 de noviembre de 2019 (Rec. 430/2018), 13 de octubre y 14 de diciembre de 2021 (Rec. 4141/2018 y 1860/2019) y 26 de abril de 2022 (Rec. 1274/2020), de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo, lo ha interpretado en el sentido de que no puede beneficiarse de su literalidad quien gozando de una posición de confianza en la empresa oculta los hechos, impidiendo que lleguen a conocimiento de su empleador, supuesto en que el plazo de prescripción ha de contarse desde que se dan las circunstancias precisas para que la falta sea conocida y sancionada, y no desde aquella en que se produjo o cesó la conducta merecedora de reproche, pues en otro caso resultaría imposible la persecución de determinado tipo de faltas.

En esa misma línea, el órgano de casación sostiene que en los supuestos de despido por transgresión de la buena fe contractual o abuso de confianza, la fecha en que se inicia el plazo de prescripción no es aquella en que la empresa tiene un conocimiento superficial, genérico o indiciario de las faltas cometidas, sino que, cuando la naturaleza de los hechos lo requiera, ésta se debe fijar en el día en que tiene un conocimiento cabal, pleno y exacto de los mismos, no siendo aceptable sustituir ese conocimiento efectivo, real y cierto por la mera posibilidad de haber tenido noticia de los hechos acontecidos sin que ese conocimiento hubiese tenido lugar, y menos aún cabe admitir a este respecto la aplicación de ficciones o suposiciones, máxime si el empleado infractor desempeña un puesto de confianza que le que sirve para ocultar una falta continuada de lealtad que impide, mientras perdura el encubrimiento, que se inicie el cómputo de la prescripción.

Bajo el mismo criterio, la Sala 4ª puntualiza que en el caso de las faltas continuadas, conceptuando como tales aquellas que "responden a una conducta que se prolonga en el tiempo, a través de una pluralidad de hechos consecutivos dotados de unidad de propósito que corresponden al mismo tipo de infracción",el plazo de prescripción de los seis meses no comienza el día en que se cometió cada falta sino el día en que se cometió la última "pues es a partir de ese último hecho cuando cesa esa conducta continuada que debe ser apreciada de forma conjunta a efectos de su sanción",bien sea por abandono voluntario de dicha conducta, bien por la investigación de tal comportamiento llevada a cabo por el empresario.

Hacer notar que la prescripción el Derecho laboral español no opera con los mismos parámetros que en el Derecho penal, ya que en este último los plazos comienzan a computar desde que se cometió la falta o el delito, mientras que en laboral, en los casos de ocultamiento de la conducta, desde que se tiene un conocimiento pleno de los hechos por el empleador.

Pues bien, descendiendo a las circunstancias específicas y singulares del caso que en esta sede de suplicación nos ocupa, es el 27 de marzo de 2024 el dies a quo para el cómputo del plazo de prescripción, ya que ante la conducta oculta y clandestina del trabajador no es hasta esa data, coincidiendo con la elaboración del informe de auditoría interna, cuando el BBVA tiene un conocimiento cabal, pleno, acabado y perfecto de los hechos acontecidos y de su verdadera dimensión, no bastando el mero conocimiento superficial, genérico o indiciario de las faltas cometidas.

De este modo, acompaña la razón al BBVA en parte en lo que se refiere a que el dies a quo no se puede computar a partir del momento en que el trabajador dejó de prestar servicios para su empleador, por pasar a excedencia voluntaria, en mayo de 2023, sino que el plazo ha de computarse a partir del 24 de marzo de 2024. Con todo, cuando se le notifica el despido el 5 de agosto de 2024, si bien no ha transcurrido el plazo de prescripción larga de los seis meses, sí, en cambio, y esto es lo decisivo, se ha sobrepasado el plazo de prescripción corta de los 60 días para sancionar disciplinariamente la conducta del trabajador, por lo que en cualquier caso la prescripción se ha producido, y la consecuencia no es otra que la declaración de improcedencia del despido.

QUINTO.-Por último, y en coherencia con lo hasta ahora razonado, ha de declinar también el tercer motivo del recurso de la empresa en el que se denuncia infracción del artículo 54.2.d) del ET y de los apartados 1 y 2 de las faltas muy graves del artículo 70 del XXIV convenio colectivo del sector de la banca, así como por inaplicación del artículo 55.4 y 56.1 del ET.

Y es que el BBVA parte de una premisa que no compartimos, cual es que los hechos imputados no están prescritos, cuando por lo razonado ut supra sí lo están por prescripción "corta", y por ello la consecuencia ha de ser ratificar -aun cuando por argumentos no coincidentes con los de la iudex a quo- el fallo de la sentencia recurrida que declara la improcedencia.

Es verdad que, de no estar prescritos los hechos imputados, por la gravedad y culpabilidad concurrente, la consecuencia habría sido calificarlo de procedente, pero este no es el supuesto.

De conformidad con lo preceptuado en el art. 235.1 de la Ley Reguladora de esta Jurisdicción, la suerte del recurso trae consigo que debamos imponer a la empresa recurrente las costas causadas en este trámite, concretadas en los honorarios devengados por el Letrado de los trabajadores por la redacción del escrito de impugnación del recurso, cuya cuantía fijamos en 800 euros más IVA, así como las pérdida del depósito para recurrir y las consignaciones, dándoseles su destino legal una vez firme esta sentencia ( artículo 204 LRJS) .

Vistos los preceptos citados y demás de general y pertinente aplicación,