PRIMERO.-En sentencia dictada por el Juzgado de lo Social N.º 2 de PALENCIA se desestima la demanda de DON Obdulio, sobre Despido, frente a la empresa RECICLADOS Y CONTENEDORES PALENCIA SL. Frente a dicha resolución se alza el referido demandante, solicitando que se revoque la misma por motivos únicamente de índole jurídica.
SEGUNDO.-Al amparo de lo dispuesto en la letra c) del artículo 193 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social, se denuncia por la parte recurrente la infracción de lo establecido en los artículos siguientes:
- artículo 85.1 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social.
- artículo 412.1 de la Ley de Enjuiciamiento Civil.
- artículos 2.1, 2.3, 6.1 a) y 9.1 de la Ley 15/2022, de 12 de julio, Integral para la igualdad de trato y no discriminación.
- artículo 14 de la Constitución Española.
- artículo 55.5 del Estatuto de los Trabajadores.
- artículo 108.2 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social.
Después de trascribir los referidos preceptos se denuncia por el recurrente la inadecuada resolución de la cuestión previa que, primeramente, se resolvió en la vista oral y, con posterioridad, en la Sentencia objeto del presente Recurso.
Sobre esta cuestión se alega por el recurrente lo siguiente:
"Se plantea, al inicio de la vista, la controversia sobre la procedencia de la petición de apreciación de despido nulo, basado en vulneración de derechos fundamentales del trabajador, y la consecuencia de interesar la imposición al empresario de una condena adicional, consistente en indemnizar al trabajador con la cantidad de 6.251 euros.
La Sentencia, ahora objeto de Suplicación, entiende que nos encontramos ante una ampliación de la demanda prohibida por el art. 85.1 LRJS .
Resulta doctrina pacífica que, después de presentada la demanda y antes de celebrases el juicio pueden presentarse escritos de ampliación que, incluso pueden variar sustancialmente la misma. Sin embargo, llegados al acto de juicio, ya no es posible introducir variaciones sustanciales que incidan en la pretensión. Esta prohibición legal, consignada en el art. 85.1 LRJS , ampara al demandado frente a una fragrante indefensión.
Sin embargo, no es este el caso que nos ocupa. Del análisis de las actuaciones se pone de manifiesto que NO se ha producido una variación sustancial de la demanda con relación a las alegaciones efectuadas al inicio de la vista.
? En el suplico de la demanda se interesa la declaración del despido como nulo, con carácter principal, articulando la petición de declaración de improcedencia como subsidiaria.
? El fundamento fáctico segundo de la demanda, que se configura como el único en el que se alegan hechos que fundamentan la calificación del despido, se alega que el demandante fue dado de baja médica, que el despido se produce de forma verbal por estar de baja y que la baja laboral (en la Seguridad Social) se trata de un despido nulo porque se ha procedido al despido exclusivamente por la baja laboral.
? Por tanto, la demanda denunciaba un despido que obedecía a la situación de enfermedad del demandante. Se justifica así la petición de la declaración de nulidad de la decisión empresarial extintiva.
Partiendo de la denuncia de la nulidad del despido, como consecuencia de un proceso de incapacidad temporal por enfermedad, la pretensión de reconocimiento de vulneración de derechos fundamentales y, en consecuencia, de una indemnización independiente de los efectos anudados a la declaración de nulidad del despido, deriva directamente de la Ley.
La Ley 15/2022, de 12 de julio, integral para la igualdad de trato y no discriminación reconoce, en su artículo 2.1 el derecho de todas las personas a la igualdad de trato y proscribe toda discriminación por razón de enfermedad o condición de salud, estado serológico y/o predisposición genética a sufrir patologías y trastornos. Igualmente, en su art. 3, dispone que la enfermedad nunca puede amparar diferencias de trato con relación a personas enfermas, salvo las que deriven del propio tratamiento, las limitaciones objetivas de la enfermedad para el ejercicio de actividades o de las exigencias de salud pública.
A partir de la entrada en vigor de esta legislación, se abre un nuevo panorama respecto al enfoque de los despidos disciplinarios de trabajadores en situación de incapacidad temporal. La constatación de que el despido puede estar motivado por razón del padecimiento de una enfermedad determina, ineludiblemente, la necesidad de ponderar su nulidad por vulneración de derechos fundamentales.
El art 9.1 de la Ley prohíbe cualquier limitación por razón de enfermedad, por tratarse de una causa prevista en la Ley, en cuanto al despido y la extinción del contrato de trabajo. Por otra parte, el cese de un trabajador, por el solo hecho de padecer una enfermedad, no solo atenta contra el derecho a la igualdad, consagrado en el art. 14 CE , sino que también resulta contrario al derecho a la salud e integridad física, recogido en el art. 15 CE . De la misma forma incide en el derecho al acceso a las prestaciones de Seguridad Social, consagrado en los artículos 41 CE y 43 CE , que, en definitiva, resultan manifestaciones del derecho fundamental a la salud, anteriormente aludido.
En cuanto a la indemnización derivada de la posible vulneración de derechos fundamentales, también dimana directamente de la Ley. Así el art. 183 3 LRJS dispone:..."
"... Por tanto, estimamos, en contra de lo dispuesto por la Sentencia objeto de Recurso, plenamente procedente que el órgano jurisdiccional pueda valorar la posibilidad de declarar el despido nulo por vulneración de derechos fundamentales y condenar a la empresa demandada al abono de una indemnización independiente. El suplico de la demanda solicita la declaración de nulidad del despido y el fundamento fáctico segundo justifica la petición de nulidad de la decisión empresarial extintiva en la declaración de incapacidad temporal en la que ha sido declarado el trabajador. Llegados a este punto, la declaración de nulidad, en consideración a la baja médica alegada, determina, de manera legal e inexorable, la obligación del Tribunal de pronunciarse sobre la vulneración de derechos fundamentales del trabajador y, si así lo entendiese, sobre la procedencia y cuantía de la condena a una indemnización adicional. Nunca puede constituir, a juicio de esta parte, un requisito impeditivo del conocimiento de la vulneración de derechos esenciales la tramitación del procedimiento, por tratarse de una cuestión imperativa, resultando indiferente los trámites rituales por los que la pretensión se haya ventilado primigeniamente."
En un segundo apartado se denuncia la infracción de las normas siguientes:
-Infracción del artículo 30.1 de la Ley 15/2022, de 12 de julio, integral para la igualdad de trato y no discriminación.
- artículos 96.1 y 18.2 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social.
Aduce en este apartado lo siguiente:
"Entendemos infringido los preceptos por su ausencia de aplicación dadas las circunstancias concurrentes.
Para desarrollar la infracción de esta normativa, en primer lugar, interesa al derecho de esta parte poner de manifiesto la valoración de la prueba realizada en la Sentencia, objeto del presente Recurso, y el carácter de recurso extraordinario que, en nuestro Derecho, caracteriza a la Suplicación.
Por la representación de la empresa demandada, en las actuaciones que dan lugar a la presente impugnación, se formuló oposición a la demanda alegando la inexistencia del despido. Se mantenía, por la empresa, que, en realidad, la extinción del contrato de trabajo se habría producido, al amparo del art. 49 d) ET , por la comunicación del demandante de su deseo de dejar de prestar sus servicios, en la empresa, a partir del 31 de octubre de 2023. Esta comunicación escrita habría determinado la baja en la Seguridad Social, del ahora recurrente, porque el documento resultaba comprensivo de una baja voluntaria.
La Sentencia recurrida, en atención al principio de valoración conjunta de la prueba, llega a la conclusión de que el trabajador estampa su firma en el documento en la creencia de que se trata de una especie de baja por enfermedad a efectos de incapacidad temporal. Y así la sentencia desarrolla, de manera extensa, que en realidad el trabajador nunca renunció libre y voluntariamente a su puesto de trabajo. En realidad, el demandante firmó el documento, con error invalidante de su consentimiento, reputando que se trataba de una baja médica.
Considerando que no existió dimisión del trabajador, la Sentencia concluye que la baja en la Seguridad Social incurre en un defecto formal determinante de la improcedencia de una tácita decisión empresarial extintiva.
La Juzgadora ha considerado probado, en virtud de la apreciación conjunta de la prueba, que la declaración de voluntad, comprendida en el documento, aportado por la empresa, no puede, por erróneo, considerarse constitutivo de una baja voluntaria. Entendemos que esta consideración probatoria resulta inamovible. La naturaleza extraordinaria del Recurso de Suplicación, que ya fue preconizada de contrario en su escrito impugnatorio del primer Recurso de Suplicación, impide entrar al Tribunal de Suplicación en la corrección de la valoración de la prueba realizada en el procedimiento del que dimana el Recurso."
Tras citar dos sentencias de esta Sala en relación a lo defendido concluye diciendo lo siguiente:
"Sentado que NO hubo baja voluntaria o dimisión, debido al error que el trabajador sufrió en cuanto a su declaración plasmada en el documento, fechado el 21 de octubre de 2023, y con efecto 31 de octubre de 2023, entendemos que el Juzgador debe entrar en las alegaciones del trabajador, realizadas al respecto de la concurrencia de una decisión empresarial extintiva derivada de la situación de incapacidad temporal soportada por el demandante y su nulidad, examinado la virtualidad a los indicios que presenta.
Es cierto que la demanda del trabajador no dice textualmente que se produjo una discriminación. No obstante, cuando señala que el "se trata de un despido nulo pues está claro que se ha procedido al despido exclusivamente por la baja laboral" lo da a entender de manera tajante. En todo caso, la solicitud de despido nulo implica, a tenor del contenido del art. 55.5 ET , la invocación de discriminación o vulneración de derechos fundamentales ya que, en la demanda, no se alude a ningún supuesto específico contemplado en el precepto.
A partir de la denuncia de discriminación, por aplicar un despido a un trabajador enfermo, se debería haber aplicado la inversión de la carga de la prueba determinada, obligatoriamente, por el art. 30.1 de la Ley 15/2022 y por el art. 181.2 LRJS . Se debe examinar si el trabajador aporta unos indicios sólidos, y si la empresa NO ofrece prueba sobre la motivación de la extinción del contrato, dar virtualidad a los precitados indicios y entender probado que el despido se debió a la situación de incapacidad temporal.
? La empresa negó que la extinción contractual aseverando la existencia de una baja voluntaria.
? La Sentencia, sin embargo, dispone que la declaración de voluntad del trabajador, comprensiva de la dimisión voluntaria del trabajador, está viciada por error y por la tanto la considera anulable, desposeyéndola de toda virtualidad.
? La empresa, por ello, no ha acreditado que la decisión extintiva fuese ajena a la situación de incapacidad temporal.
? El empleador no aporta una justificación objetiva y razonada sobre la medida extintiva o su proporcionalidad.
? Los indicios que ofrece el trabajador cuentan con solidez suficiente. Nos encontramos ante una baja, en la Seguridad Social, el mismo día que se inicia la baja médica. Por otra parte, concurre un reconocimiento explícito, por parte del empresario, de que el trabajador enfermo no le es útil. Este reconocimiento puede escucharse, aproximadamente, desde el minuto 5.55 a 6.30 de la grabación comprendida como documento 155 del expediente digital.
? Prevalecen, por aplicación del art. 30.1 de la Ley 15/2022 y 181.2 LRJS , los indicios sólidos aportados por el trabajador con relación a la motivación de la decisión empresarial. A tenor de estos indicios, la extinción del contrato está residenciada en la declaración de incapacidad temporal, que, evidentemente, la empresa no ha logrado enervar en la prueba practicada. ...."
En un tercer apartado denuncia la infracción del artículo 55.5 del Estatuto de los Trabajadores.
Aquí dice el recurrente lo siguiente:
"Anteriormente, en el punto primero de los motivos de impugnación, se alegó la vulneración del precepto, en conexión con otra normativa. Se intentaba justificar la posibilidad de que el Tribunal entrase a valorar la conculcación de derechos fundamentales.
Se denuncia ahora la vulneración del precepto, en sí mismo considerado, por su ausencia de aplicación respecto a la calificación del despido.
La extinción empresarial del contrato de trabajo, el mismo día que el trabajador es declarado en situación de incapacidad temporal por enfermedad y el contenido de la grabación de la conversación telefónica implican, a tenor de la inversión probatoria contemplada en el art. 30.1 de la Ley 15/2022 , la consideración de que la decisión empresarial se causaliza en la enfermedad del trabajador, ya que la empresa NO ha conseguido ofrecer prueba que acredite otra razón o la oportunidad de la medida.
Más allá de la ausencia de requisitos formales, determinantes de improcedencia, nos encontramos ante una auténtica práctica discriminatoria, o de vulneración de derechos fundamentales, que únicamente puede desembocar en la declaración de nulidad del despido, con los efectos anudados a la misma.
Desde luego, a juicio de esta representación, la discriminación debe considerarse una vulneración de derechos fundamentales, porque atenta contra el principio de igualdad consagrado en el art. 14 CE . Ello determina:
La declaración de nulidad del despido.
De conformidad con el art. 55.6 ET y 113 LRJS , la inmediata readmisión del trabajador con el abono de los salarios dejados de percibir.
De conformidad con el art. 183 LRJS , la condena a la empresa al abono al trabajador de una indemnización resarcitoria de 6.251 euros, de conformidad con lo prevenido en el art. 40 del Texto Refundido de la Ley sobre de Infracciones y Sanciones en el Orden Social , respecto a las sanciones muy graves, con ponderación de las circunstancias concomitantes.
Si la Sala no estimase que pueda aplicarse los efectos propios de la vulneración de derechos fundamentales propugnada, entendemos que, por apreciarse una conducta discriminatoria en la empresa, debería declarar la nulidad del despido con la inmediata readmisión del trabajador y el abono de los salarios dejados de percibir."
Termina solicitando en el suplico del recurso lo siguiente:
"SUPLICO A LA SALA que, teniendo por formulado, en tiempo y forma, el presente Recurso de Suplicación, y previa la observancia de la tramitación legal oportuna, dicte SENTENCIA por la que, con estimación íntegra del presente Recurso de Suplicación, revoque la Sentencia impugnada y, en su virtud:
Declare DESPIDO NULO, el cese del trabajador demandante, acordado por la empresa demandada con efectos 31 de octubre de 2023, condenando a la precitada empresa:
A estar y pasar por la declaración de nulidad del despido.
A la readmisión inmediata del trabajador recurrente. Al abono, al trabajador recurrente, de los salarios dejados de percibir desde su efectiva baja en la Seguridad Social.
Al abono, al trabajador recurrente, de una indemnización de 6.251 euros."
El recurso va a ser estimado en parte. El primero de los apartados del primer y único motivo de recurso va destinado a defender que la pretensión efectuada al comienzo del juicio respecto a que la conducta de la empresa despidiendo al actor cuando se encontraba en situación de baja médica constituye una vulneración de derechos fundamentales (discriminación por enfermedad) y que, en consecuencia, procede que se le reconozca una indemnización en cuantía de 6.251 euros, no supone una modificación sustancial de la demanda, en contra de lo que ha valorado la Magistrada de instancia.
La Juez a quo ha considerado al respecto lo siguiente:
"A la vista de la doctrina expuesta, es claro que ni en la papeleta de conciliación ni en la demanda se invocó vulneración de derechos fundamentales, ni se interesó indemnización por tal vulneración, no es sino en el acto de la vista y en el momento de afirmar y ratificar la demanda, que se amplió la misma, entendiéndose por esta Juzgadora que ello suponía una variación sustancial de la demanda y así se resolvió oralmente en el acto de la vista. La admisión de la ampliación de la demanda en el sentido antes expuesto, con la introducción de un elemento de innovación, colocaría a la parte demandada en una situación de indefensión, puesto que la parte demandada, a la vista de las alegaciones de la demanda, viene preparada al juicio para defender que no ha existido un despido verbal, sino un desistimiento del contrato por parte del trabajador, pero no para defenderse frente a una vulneración de derechos fundamentales y consecuente indemnización, que no fue planteada en la demanda.
Cierto que la descripción de los hechos y la calificación jurídica de los mismos, tras la alegación de vulneración de derechos fundamentales, permanecen incólumes, pero no es menos cierto que alegada la presunta vulneración de derechos fundamentales, la jurisprudencia viene manteniendo que se invierte la carga de la prueba y la constatación de la existencia de indicios de trato discriminatorio o atentatorios contra derechos fundamentales desplaza al empresario la carga de probar causas suficientes, reales y serias para calificar de razonable la decisión adoptada, tanto por la primacía de los derechos fundamentales y libertades públicas, cuanto por la dificultad que el trabajador tiene para acreditar la existencia de una causa discriminatoria o lesiva de otros derechos fundamentales. Alegada tal vulneración no solo se produce un desplazamiento de la carga de la prueba hacia el empresario, sino que se hace precisa la intervención del Ministerio Fiscal, debiendo concluirse que la ampliación de la demanda efectuada en el acto de la vista es sustancial en cuanto que afecta de forma decisiva a la configuración de la pretensión ejercitada y al procedimiento en sí mismo. La parte actora, bien podía haber ampliado por escrito su demanda en dichos términos, con carácter previo al acto de la vista, a fin de evitar cualquier tipo de indefensión a la empresa demandada de manera que no se privase a ésta de la posibilidad de efectuar alegaciones y preparar su prueba para combatir dicha ampliación. No habiéndolo hecho así, no se puede valorar si en la extinción de la relación laboral se han conculcado derechos fundamentales del trabajador, por cuanto que las alegaciones de la parte actora en este sentido se han de tener por no efectuadas."
La Sala, a la vista de la demanda de despido del actor, no comparte la valoración de la Juzgadora respecto a que el demandante introdujera en la vista oral una petición que supusiera una modificación sustancial de la demanda. En la demanda ya se alegaba por el actor que había sido objeto de un despido nulo, pues consideraba claro que se había procedido a su despido exclusivamente por razón de la baja médica. En el suplico de la demanda se interesa nuevamente que se declarase el despido Nulo.
De lo expresado en la demanda la empresa ya podía conocer que debía defenderse de dicha alegación y de que el actor mantenía que había sido objeto de un despido nulo por habérsele despedido por estar de baja médica.
En la demanda no es preciso ni que se recojan normas infringidas ni otro desarrollo mayor de lo denunciado en este caso para que la empresa pueda defenderse. Distinto es que el actor no hubiera hecho la petición de nulidad del despido por estar de baja médica hasta llegada la vista oral, en cuyo caso la Sala compartiría la decisión de la juzgadora.
En cuanto a la indemnización solicitada por el actor en el inicio del juicio, tampoco se considera que cause indefensión a la demandada pues de hecho si el despido fuera declarado nulo por la razón que el actor denuncia en su demanda por el Juez a quo debe calcularse la indemnización, conforme a lo establecido en el artículo 183 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social.
Por tanto, tal como denuncia el actor se considera infringido por la sentencia el artículo 85.1 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social en la forma denunciada por el recurrente, pues la empresa conocedora de lo denunciado en la demanda pudo venir preparada para defenderse de lo alegado en la misma.
Dado que se estima la vulneración de normas alegada por el recurrente en este apartado número uno, procede analizar los siguientes apartados del recurso y resolver por la Sala lo referente a la nulidad del despido por vulneración de derechos fundamentales, teniendo en cuenta lo que establece el artículo 202.2 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social en caso de que existan hechos probados suficientes.
TERCERO.-En el segundo apartado del recurso se denuncia la infracción de las normas siguientes:
-Infracción del artículo 30.1 de la Ley 15/2022, de 12 de julio, integral para la igualdad de trato y no discriminación.
- artículos 96.1 y 18.2 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social.
En este punto se defiende que no hubo dimisión del trabajador, sino que fue la empresa la que dio de baja a este en la Seguridad Social siendo la causa estar en situación de baja médica.
Partiendo de lo establecido en el artículo 181.2 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social y del artículo 30.1 de la Ley 15/2022, de 12 de julio, integral para la igualdad de trato y no discriminación, ante la petición de la declaración de la existencia de despido nulo por estar de baja médica (discriminatorio por razón de enfermedad) se invierte la carga de la prueba. Así pues, al demandante le corresponde aportar indicios de discriminación y a la empresa acreditar que el despido es ajeno a dicha circunstancia.
Para resolver esta cuestión debemos partir de lo que la Juzgadora incluye en los hechos probados y en la fundamentación jurídica con tal valor una vez examinado el conjunto de la prueba.
La Magistrada de instancia concluye, tras la valoración del conjunto de la prueba (esencialmente Whatsapss), que el actor no cesó voluntariamente en la empresa, sino que hubo un error y que el actor pensaba que estaba pidiendo la baja médica y no la baja en la empresa.
En concreto dice la Juzgadora lo siguiente:
"Pero es más, en la reproducción de la grabación de la conversación mantenida entre empresario y trabajador, éste insiste que creía que era el empresario el que había de tramitar la baja, afirmando con claridad y contundencia que lo que le pidió al empresario era la baja médica. Bien pudo el empresario, como si lo hace en la conversación que se reproduce, advertir al trabajador del error en que incurría al pedir la baja a la empresa, así como de las consecuencias de tal decisión y del procedimiento para tramitar una baja médica. Ha de concluirse, que no estamos ante una dimisión por parte del trabajador, dimisión que, en todo caso, no es preciso que se ajuste a una declaración formal, como pudiera ser el documento firmado, siendo lo relevante que la conducta seguida por el trabajador manifieste de modo indiscutido su opción por la ruptura o extinción de la relación laboral, sino que en el caso que nos ocupa la conducta del actor no es clara, concreta, consciente, firme y terminante reveladora de su propósito, y su declaración plasmada en el documento de baja de fecha 21.10.13, está viciada por el error, por la creencia de que estaba solicitando que se le diera de baja médica y así se evidencia tanto en los WhatsApp, como en la conversación telefónica mantenida con el empresario. Pero es más, ese error no solo no es imputable al trabajador, sino que en modo alguno es inexcusable, dado que puesto en conocimiento del empresario por el trabajador la dolencia que padecía y que le impedía trabajar, el empresario lejos de sacar al trabajador de su error, conforme a las exigencias de la buena fe, le pone a la firma un documento en el que se hace constar que el trabajador deja de prestar servicios en la empresa. Como exponíamos, señala el Tribunal Supremo, que el error hay que examinarlo no solo en el plano de la voluntad, sino también en el de la responsabilidad y la buena fe al tomar en consideración la conducta de quien lo sufre. Por todo ello, ha de concluirse que por la parte demandante, se ha desarrollado prueba suficiente que permite tener por acreditado que el trabajador no renunció libre, voluntariamente y conscientemente a su puesto de trabajo, sino que su conducta obedece a la errónea creencia de que estaba ante una baja médica y que cuando solicita al empresario que le dé la baja, por medio de un WhatsApp que no consta en las actuaciones, pero al que se refiere el empresario en la conversación telefónica (minuto 2.19 de la conversación el empresario dice "...porque tu me has puesto en un whashattp si esto no se me pasa, me das de baja y ya está"), no le está pidiendo que se le dé de baja en la empresa, sino de baja médica. Por todo lo expuesto, cabe concluir que de la prueba practicada, conversaciones vía washhapp y conversación telefónica entre las partes, así como de las circunstancias expuestas en la vista, valorado en su conjunto, resulta probado que el trabajador, en ningún momento, tenía intención de abandonar su puesto de trabajo voluntariamente, siendo la empresa quien redacta el documento de una supuesta baja voluntaria que, mostrado a la firma, procede el actor a firmar en la creencia de que se trata de la baja médica, lo que se evidencia una voluntad contraria a rescindir la relación laboral. En consecuencia, constando acreditado que el trabajador fue dado de baja en la Seguridad Social con fecha 31-10-23, del citado hecho se deduce la voluntad inequívoca de la empresa de dar por extinguida la relación laboral."
La Magistrada de instancia considera que, a pesar de lo narrado anteriormente, no es indicio suficiente para calificar el despido tácito del que había sido objeto el actor como nulo por el único hecho de haber estado en situación de incapacidad temporal.
Esta Sala considera que de lo que consta en el relato fáctico con remisión a Whasapps y conversaciones telefónicas en su generalidad -que la Sala no puede valorar en sede de recurso de suplicación de forma global, por lo que debe estarse a la valoración que hace la Juzgadora en el fundamento de derecho cuarto- el despido debe ser declarado nulo pues el mismo se lleva a cabo por encontrarse el actor en situación de baja médica, hasta el punto de que la empresa de forma consciente pasa al demandante un escrito en el que el actor, confundido, presenta una solicitud de baja en la empresa cuando creía que estaba solicitando la baja médica. No se alega ninguna otra causa que pueda valorarse como causa para ser dado de baja el actor en empresa.
Esta conclusión de la Juez a quo recogida en la fundamentación jurídica lleva a considerar por esta Sala que la empresa, aprovechando el error del trabajador entre baja en la empresa y baja por incapacidad temporal, llevó al demandante a firmar su cese voluntario cuando no ha resultado acreditada dicha voluntariedad.
La empresa, por tanto, según ha concluido la Juzgadora, no obró de buena fe y eso nos lleva a concluir que aprovechando la confusión del trabajador consiguió dar de baja al mismo en la empresa, evitando así soportar la situación de baja médica del trabajador.
A su vez, esto nos lleva a considerar que la situación de incapacidad temporal fue la real causa del despido tácito del actor que, además, se consiguió con engaño.
En definitiva, el despido tácito apreciado por la Juez a quo y que califica como improcedente, en realidad debe calificarse de nulo por discriminación, tal como se interesa por el actor.
CUARTO.-En cuanto a la indemnización, teniendo en cuenta que el actor no concreta daños morales y valorando la antigüedad en la empresa, en aplicación del artículo 183 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social, la Sala considera que procede reconocerle en referido concepto la cantidad de 1.500 euros.
Por lo expuesto y
EN NOMBRE DEL REY,
