Sentencia Social Tribunal Superior de Justicia de Castilla y León . Sala de lo Social. Sección Primera, Rec. 945/2026 de 08 de junio del 2026

PRIMERO.- Resumen de antecedentes procesales y objeto del Recurso de Suplicación.

1.- La parte actora, D. Agapito, ahora recurrida, reclamaba el dictado de una Sentencia por la que, con estimación de la demanda, se declarase la NULIDAD del despido comunicado con efectos de 01/09/2025, con readmisión del trabajador en las condiciones laborales existentes con anterioridad, pago de los salarios de tramitación devengados desde el despido al momento de la readmisión y abono de la indemnización de 7.501,00€ por daños morales previstos en el art. 183 de la LRJS. Subsidiariamente la IMPROCEDENCIA del despido con las consecuencias legales en cuanto a la readmisión o, en su caso, indemnización en los términos previstos en el art. 56 del E.T.

2.- La Plaza n. 2 de la Sección de lo Social del Tribunal de Instancia de León, en la Sentencia 80/26, de fecha 3 de marzo de 2026, recaída en los autos DSP número 736/25, sobre despido disciplinario, estima la demanda interpuesta por Agapito contra MERCADONA S.A. y declara la nulidaddel despido del/a trabajador/a, condenando a la empresa demandada a su inmediata readmisión, con el abono de los salarios dejados de percibir a razón de 143,72 euros diarios hasta la fecha de readmisión (o hasta que hubiera encontrado otro empleo, si tal colocación fuera anterior) más interés de demora al 10% anual, sin perjuicio de regularizar en su caso las prestaciones de desempleo si las percibió, y a cotizar por dicho periodo. Y a que indemnice al trabajador en la cantidad de 7.501 € por daños morales, que devengarán interés legal desde demanda de conciliación, incrementado en 2 puntos desde sentencia.

El magistrado a quofundamenta su decisión, en síntesis, en que:

"Se despide alegando "Fraude, deslealtad o abuso de confianza" y "transgresión de la buena fe contractual". Realmente en la carta no se describe conducta alguna incardinable en estos apartados, ningún fraude ni similar se imputa al trabajador.

También se despide por "indisciplina o desobediencia en el trabajo", pero no se concreta ninguna orden concreta desobedecida. En el juicio parece que sí que se está alegando que el domingo anterior no seguía las directrices de su jefe, pero eso es un hecho nuevo que en la carta de despido no se indicaba con claridad como causa del despido, salvo la ambigua expresión "no ha cumplido con sus compromisos".

Aunque la carta de despido hubiera sido clara en relatar alguna desobediencia clara y concreta el día 24, no tendría la trascendencia suficiente como para motivar un despido por el simple hecho de no darle información más detallada de una avería que finalmente solucionó.

También se despide por "malos tratos de palabra u obra, abuso de autoridad, falta grave de respeto, consideración a los/as coordinadores/as".

Este es el único punto que verdaderamente tiene alguna relación con los hechos concretos relatados en la carta y solo resta examinar si la actuación del trabajador el día 26 de agosto de 2025 fue una ofensa verbal o física a su superior o si fue un ataque de nervios provocado por la situación de tensión que el trabajador vivía en su lugar de trabajo, pero sin que existiera maltrato alguno hacia su jefe, por más que este se asustara.

Las declaraciones de los tres testigos presenciales del incidente coinciden en que el trabajador en ese momento estaba fuera de sí, que gritaba o profería alaridos hasta el punto de que no se entendía bien algunas de las cosas que decía y que esa no era su forma normal de comportarse, pues normalmente era una persona de perfil bajo (tranquila). Los tres testigos coinciden en que daba golpes con un martillo de teflón en un banco de trabajo. También coinciden en que no agredió a nadie, solo golpeaba en el banco y gritaba.

El que su jefe se asustara no convierte en agresión lo que solo es un ataque de nervios, un tema puramente médico, que debió solucionarse médicamente, (llamando al médico para que le administrara un calmante y en su caso le diera la baja), y no disciplinariamente.

Realmente se está despidiendo al trabajador por un problema de salud, un ataque de ansiedad que sufrió en el trabajo a consecuencia de lo que la empresa denomina "una felicitación" por su trabajo y que realmente debió ser lo contrario y que vino a culminar una situación de aislamiento y maltrato psicológico del que el trabajador era víctima desde hacía tiempo por buena parte de sus "compañeros".

El mero hecho de que se le despida por motivos de salud ya implica que el despido además de improcedente es nulo.

Pero es que además se alega una situación de acoso laboral.

Es evidente que el problema existía y no parece que quedara zanjado, dados los acontecimientos posteriores. La empresa ha intentado zanjar el asunto echando al acosado".

3.- Frente a dicha Sentencia de instancia se alza en suplicación la parte demandada, Mercadona S.A., ahora recurrente, estructurando su recurso de suplicación en dos motivos, con correcto amparo procesal en las letras b) y c) del art. 193 LRJS.

Estos motivos le conducen a pedir que se dicte Sentencia por la que, estimando el recurso de suplicación, se revoque la Sentencia impugnada y se desestime la demanda presentada por Agapito; subsidiariamente, se declare la improcedencia del despido del trabajador, con las consecuencias inherentes a tal pronunciamiento; y subsidiariamente, de mantenerse la calificación de nulidad, se revoque la condena al abono de intereses de los salarios de tramitación y de la indemnización.

4.- El recurso de suplicación ha sido impugnado por la parte actora, D. Agapito, ahora recurrida, solicitando la desestimación del recurso de suplicación, con la correlativa confirmación de la Sentencia de instancia.

SEGUNDO.- Sobre la revisión de hechos declarados probados del recurso de suplicación. Examen del motivo de revisión fáctica suplicacional al amparo de la letra b) del art. 193 LRJS y la doctrina jurisprudencial que lo desarrolla. 1º La revisión de hechos declarados probados no puede sustentarse en la demanda iniciadora de autos. Los hechos no controvertidos que no figuran en la Sentencia de instancia deben incorporarse por la vía de censura jurídica. Falta de trascendencia de lo que se pretende añadir al no ser discutido por las partes ni sustentarse una causa de improcedencia del despido por falta del trámite de audiencia previa. 2º Admisión del primer párrafo relativo al cambio de turno al provenir, de manera clara y patente, del documento indicado no valorado por el magistrado de instancia. Desestimación del segundo párrafo relativo a los incumplimientos laborales al no incorporar el texto concreto sino conclusiones, deducciones o conjeturas. Desestimación de los restantes párrafos al no citar concretamente el punto de los diversos folios que componen la documental donde se puede encontrar lo que se indica e inclusión de datos convenientes a la postura procesal de la parte.

Al amparo de la letra b) del art. 193 LRJS, la parte demandada, Mercadona S.A., ahora recurrente, solicita la revisión de hechos declarados probados, con objeto de:

a) - Adicionar, al final del Hecho Probado DÉCIMO, un texto del siguiente tenor literal:

"En fecha de 27 de agosto de 2025 la Empresa entregó al demandante comunicación de audiencia previa imputándole los hechos que posteriormente fueron objeto del despido, efectuando el trabajador alegaciones el 29 de agosto de 2025".

b) - Adicionar, al final del Hecho Probado DÉCIMO CUARTO, los siguientes párrafos:

"El 22 de de agosto de 2023 Agapito solicitó cambiar al turno de la noche por motivos de conciliación familiar.

El 16 de octubre de 2023 Fabio entregó a Agapito acta de advertencia escrita por diversos incumplimientos laborales.

En la entrevista de valoración de 2024 del demandante, efectuada el 14 de enero de 2025, se le hace constar que debe asumir la responsabilidad de la Gerencia, tiene que afrontar los reactivos, continúa sin garantizar el trabajo rutinario (reactivos ACS). También se le hace constar las cosas que hace bien (el nivel de conocimientos teórico prácticos por fin comienza a ser adecuado, cumples con los preventivos asignados, ejecución de 10 del preventivo, ¡buen trabajo!. Tras la reunión de febrero ha habido un gran cambio para mejor de la convivencia del equipo de mantenimiento automático de tarde, pero debemos seguir mejorándola y potenciándola bajo el paradigma de que uno solo puede llegar antes pero no tan lejos. Aprueba la entrevista de valoración, y por lo tanto, cobra la prima.

En la entrevista de evolución de 9 de julio de 2025 se le hace constar a Agapito que no lidera las incidencias, y que lo que es peor las maquilla cuando las transmite. Por lo tanto, no cumple uno de los compromisos necesarios y pactados para su puesto de trabajo.

También se le indican aspectos positivos, tales como cumples con las frecuencias y trabajos de los preventivos en tiempo y forma, buen cumplimiento de las normas de PRL, de los procedimientos y normas establecidas (EPIs, Bloqueos, 5 Reglas de Oro...) Aprueba la entrevista de evolución."

Con carácter previo a otorgar una respuesta motivada en Derecho sobre el motivo postulado, conviene recordar la doctrina de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo sobre la revisión de los hechos declarados probados que se contiene, entre otras, en la sentencia 447/2016, de 18 de mayo, (Rec. 108/2015) donde se sientan criterios doctrinales que, recogiendo jurisprudencia anterior, se han reiterado en otras sentencias posteriores, como las STS 885/2016, de 25 de octubre (Rec. 129/2015), 934/2016, de 8 de noviembre (Rec. 259/2015) y 36/2017, de 17 de enero (Rec. 2/2016) -entre muchas otras-. Tales criterios pueden resumirse de la siguiente forma:

A) En SSTS 13 julio 2010 (Rec. 17/2009), 21 octubre 2010 (Rec. 198/2009), 5 de junio de 2011 (Rec. 158/2010), 23 septiembre 2014 (Rec. 66/2014) y otras muchas, hemos advertido que el proceso laboral está concebido como un proceso de instancia única (que no grado), lo que significa que la valoración de la prueba se atribuye en toda su amplitud ( art. 97.2 LRJS) únicamente al juzgador de instancia (en este caso a la Sala "a quo") por ser quien ha tenido plena inmediación en su práctica y la revisión de sus conclusiones únicamente puede ser realizada cuando un posible error aparezca de manera evidente y sin lugar a dudas de documentos idóneos para ese fin que obren en autos, por lo que se rechaza que el Tribunal pueda realizar una nueva valoración de la prueba, como si el presente recurso no fuera el extraordinario de casación sino el ordinario de apelación. En concordancia, se rechaza la existencia de error si ello implica negar las facultades de valoración que corresponden primordialmente al Tribunal de Instancia, siempre que las mismas se hayan ejercido conforme a las reglas de la sana crítica, pues lo contrario comportaría la sustitución del criterio objetivo de aquél por el subjetivo de las partes".

B) Reiterada jurisprudencia como la reseñada en SSTS 28 mayo 2013 (Rec. 5/2012), 3 julio 2013 (Rec. 88/2012) o 25 marzo 2014 (Rec. 161/2013) viene exigiendo, para que el motivo prospere:

1. Que se señale con claridad y precisión el hecho cuestionado (lo que ha de adicionarse, rectificarse o suprimirse).

2. Bajo esta delimitación conceptual fáctica no pueden incluirse normas de Derecho o su exégesis. La modificación o adición que se pretende no debe comportar valoraciones jurídicas. Las calificaciones jurídicas que sean determinantes del fallo tienen exclusiva -y adecuada- ubicación en la fundamentación jurídica.

3. Que la parte no se limite a manifestar su discrepancia con la sentencia recurrida o el conjunto de los hechos probados, sino que se delimite con exactitud en qué discrepa.

4. Que su errónea apreciación derive de forma clara, directa y patente de documentos obrantes en autos (indicándose cuál o cuáles de ellos así lo evidencian), sin necesidad de argumentaciones o conjeturas [no es suficiente una genérica remisión a la prueba documental practicada].

5. La variación del relato de hechos únicamente puede basarse en prueba documental obrante en autos y que demuestre la equivocación del juzgador, y en pericial, teniendo en cuenta las amplias facultades que en la pericial se otorgan al juzgador, en atención a las reglas de la sana crítica, y ello sin perjuicio de que las restantes pruebas puedan ofrecer un índice de comprensión sobre el propio contenido de los documentos en los que la parte encuentra fundamento para las modificaciones propuestas, pero en ningún caso son medios idóneos para la revisión histórica suplicacional ( STS/SOC de 6 de febrero de 2019 [rec. 224/2017].

6. Que se ofrezca el texto concreto conteniendo la narración fáctica en los términos que se consideren acertados, enmendando la que se tilda de equivocada, bien sustituyendo o suprimiendo alguno de sus puntos, bien complementándolos.

7. Que se trate de elementos fácticos trascendentes para modificar el fallo de instancia, aunque puede admitirse si refuerza argumentalmente el sentido del fallo, no obstante, el Tribunal de suplicación debe dejar definitivamente configurada la relación de hechos probados y contener todos los necesarios para una posterior resolución del RCUD ( STS/SOC de 12 de julio de 2001 [rec. 4722/2000]).

8. Que quien invoque el motivo precise los términos en que deben quedar redactados los hechos probados y su influencia en la variación del signo del pronunciamiento.

9. Que no se limite el recurrente a instar la inclusión de datos convenientes a su postura procesal, pues lo que contempla es el presunto error cometido en instancia y que sea trascendente para el fallo. Cuando refuerza argumentalmente el sentido del fallo no puede decirse que sea irrelevante a los efectos resolutorios, y esta circunstancia proporciona justificación para incorporarla al relato de hechos, cumplido -eso sí- el requisito de tener indubitado soporte documental.

C) De acuerdo con todo ello, aun invocándose prueba documental o pericial, la revisión de hechos sólo puede ser acogida si el documento o dictamen de que se trate tiene "una eficacia radicalmente excluyente, contundente e incuestionable, de tal forma que el error denunciado emane por sí mismo de los elementos probatorios invocados, de forma clara, directa y patente, y en todo caso sin necesidad de argumentos, deducciones, conjeturas o interpretaciones valorativas" ( STS de 16 de noviembre de 1998, recurso 1653/1998). Por tanto, no prosperará la revisión cuando el contenido del documento o del dictamen pericial entre en contradicción con el resultado de otras pruebas a las que el órgano judicial de instancia haya otorgado, razonadamente, mayor valor.

D) La declaración de hechos probados no puede ser combatida sobre la base de presunciones establecidas por el recurrente.

E) No puede pretender el recurrente, de nuevo, la valoración total de las pruebas practicadas o una valoración distinta de una prueba que el juzgador "a quo" ya tuvo presente e interpretó de una determinada manera, evitando todo subjetivismo parcial e interesado en detrimento del criterio judicial, más objetivo, imparcial y desinteresado. Por ello, la jurisprudencia excluye que la revisión fáctica pueda fundarse "salvo en supuestos de error palmario... en el mismo documento en que se ha basado la sentencia impugnada para sentar sus conclusiones, pues como la valoración de la prueba corresponde al Juzgador y no a las partes, no es posible sustituir el criterio objetivo de aquél por el subjetivo juicio de evaluación personal de la recurrente" ( STS de 6 de junio de 2012, Rec. 166/2011, con cita de otras muchas).

En aras de otorgar una respuesta ajustada a Derecho, resulta obligado el examen minucioso del motivo de revisión histórica postulado, desglosado en las letras a) y b):

a) 1- La parte recurrente, para su petición, se ampara en la propia demanda del trabajador, entendiendo que la adición resulta trascendente puesto que resultan relevantes las fechas del acontecer de los hechos, dado que el demandante invoca por primera vez ser objeto de acoso tras la entrega de la comunicación de la audiencia previa. En consecuencia, el despido no puede considerarse represalia de la denuncia de acoso o de la reclamación de derechos como se presente de contrario.

2- La parte recurrida, impugna el motivo postulado, entendiendo que en ningún caso ha sido discutido, siendo la modificación inocua y sin efecto alguno.

3- La Sala considera que nos encontramos ante una revisión histórica que en ningún caso puede prosperar, ya que, aunque se señala con claridad y precisión el hecho cuestionado y cómo debe quedar redactado, la adición se basa en la propia demanda rectora de autos, que no constituye genuina prueba documental para revisión de hechos declarados probados, resultando que la vía adecuada para incorporar a la Sentencia de instancia un hecho no controvertido es a través de la censura jurídica de la letra c) del art. 193 LRJS, denunciando la infracción de los arts. 281.3º LEC y 87.1º LRJS, ello sin perjuicio de que la adición que se propone es completamente estéril pues no elimina a su vez las afirmaciones del magistrado de instancia, amén que carece de trascendencia al no ser discutido por las partes ni sustentarse una causa de improcedencia del despido por falta del trámite de audiencia previa.

b) 1- La parte recurrente, para su petición, se ampara en la documental aportada por la propia parte como documento nº 5 (entrevista valoración 2024), documento nº 6 (entrevista de evolución semestral 2025), documento nº 8 (acta de advertencia escrita de 16 de octubre de 2023) y documento nº 9 (solicitud de cambio de turno del demandante) y que obran en los acontecimientos 32, 33, 35 y 36 del EJE, respectivamente.

Entiende que: "Tales documentos están firmados por el demandante y por el coordinador del demandante, Fabio, y a quien el primero denuncia por acoso laboral, y no han sido impugnados de contrario.

Resultan fundamentales dichas adiciones para contradecir afirmaciones que obran en la demanda, tales como que el trabajador nunca fue amonestado o sancionado previamente, o que había solicitado el cambio de turno por motivo del acoso cuando lo cierto es que en la única ocasión que lo solicitó fue para conciliar la vida laboral y familiar.

Por lo tanto, el demandante no era un trabajador ejemplar, sino que se le llamaba la atención por incumplimientos laborales.

Igualmente resulta fundamental la inclusión de los párrafos relativos a las entrevistas de valoración de 2024 y evolución 2025 para poner de manifiesto que el coordinador Fabio le hacía constar aquellos aspectos que debía mejorar en su desempeño laboral, lo cual no ha de confundirse con acoso laboral.

Igualmente contradice la existencia de acoso laboral el hecho de que en dichas entrevistas se destacasen los aspectos que el demandante hacía correctamente, las felicitaciones en ellas incluidas, y finalmente la aprobación de las entrevistas con la consecuencia de abono de la prima de 6.059,24 € (tal y como la propia sentencia recoge en el Fundamento de Derecho Tercero).

Finalmente, conviene destacar que en la entrevista de valoración de 2024 se hace constar por el propio Fabio la reunión existente en febrero de 2024 para mejorar la convivencia de todo el equipo de mantenimiento de tarde del que demandante formaba parte, reunión que nunca oculta, ni siquiera en el acto del juicio y que se efectúa con la idea de reforzar el compañerismo y relaciones entre los distintos trabajadores, y destacar lo que se hacía bien y mal por cada trabajador, no para tratar específicamente una problemática con el demandante, de la que de hecho no se tenía constancia alguna.

Las llamadas de atención y exigencias de un superior, la presión existente en el puesto de trabajo inherente a las responsabilidades que se han de asumir, los roces y discrepancias entre compañeros de trabajo no pueden ser calificadas como acoso laboral

2.- La parte recurrida, impugna el motivo postulado, entendiendo que carece de trascendencia para alterar el sentido del fallo y, además, resulta incompatible con el hecho probado decimocuarto, en el que ya se declara acreditado que el trabajador sufría una situación de marginación y burlas por parte de compañeros, conocida por sus superiores sin que se adoptaran medidas suficientes, así como una especial exigencia laboral respecto del resto de la plantilla. La modificación pretendida busca precisamente desvirtuar esos extremos ya acreditados, apoyándose en una reinterpretación de la prueba testifical que excede los límites del recurso de suplicación, el cual no constituye una segunda instancia ni permite una nueva valoración global de la prueba practicada.

3.- La Sala considera que nos encontramos ante una revisión histórica que solo puede prosperar en cuanto al párrafo primero del cambio al turno de noche por conciliación de la vida familiar y laboral, y ello por las siguientes razones:

En cuanto al primer párrafo, se señala con claridad y precisión el hecho cuestionado y cómo debe quedar redactado, la adición se basa en genuina prueba documental obrante en las actuaciones y no valorada por el magistrado de instancia, el texto ofrecido deriva del documento reseñado de manera clara, directa y patente, sin que entre en contradicción con la valoración probatoria efectuada, amén que se justifica la trascendencia que puede tener para el resultado del litigio, sin perjuicio de la trascendencia que pueda tener, que ya se adelanta que para esta Sala no la tiene, pero en todo caso, el Tribunal de suplicación debe dejar definitivamente configurada la relación de hechos probados y contener todos los necesarios para una posterior resolución del RCUD ( STS/SOC de 12 de julio de 2001 [rec. 4722/2000]).

Por lo que respecta al párrafo segundo, aunque señala con claridad y precisión el hecho cuestionado y cómo debe quedar redactado, la adición se basa en genuina prueba documental obrante en las actuaciones y no ha sido valorada por el magistrado de instancia, el texto ofrecido no deriva del documento reseñado de una manera clara, directa y patente, sino que se trata de una conclusión que extrae la parte recurrente del mismo, esto es, se deben efectuar conjeturas, suposiciones o argumentos más o menos razonables, por lo que en ningún caso puede ser estimado.

Finalmente, entrando ya en el análisis de los últimos párrafos que se pretenden adicionar, aunque señala con claridad y precisión el hecho cuestionado y cómo debe quedar redactado, la adición se basa en genuina prueba documental obrante en las actuaciones y no ha sido valorada por el magistrado de instancia, resulta que los documentos que se indican contienen varias páginas y no se concreta en cuál de ellas se encuentra el texto que propone, lo que supone además intentar incluir solo datos convenientes a la postura procesal de la parte, lo que tampoco resulta admisible.

Resuelto el motivo de revisión fáctica suplicacional, quedando alterado el relato de hechos probados únicamente en cuanto a la adición al HP 14 del párrafo "El 22 de de agosto de 2023 Agapito solicitó cambiar al turno de la noche por motivos de conciliación familiar", procede que entremos en el examen del motivo de censura jurídica de la Sentencia de instancia que se postula en el recurso de suplicación, debiendo resolverse conjuntamente los dos primeros submotivos al estar íntimamente relacionados, y dejando para el final el último postulado, puesto que la estimación de los 2 primeros submotivos, haría innecesario entrar en el examen del tercero.

TERCERO.- Sobre la infracción de las normas jurídicas o de la jurisprudencia por mor de la letra c) del art. 193 LRJS . Debate planteado en suplicación.

Con sustento en la letra c) del art. 193 LRJS, el recurrente en suplicación postula el examen de la infracción de normas sustantivas o de la jurisprudencia:

1.- En concreto, el recurrente en esta alzada, denuncia que la Sentencia de instancia infringe:

a) el artículo 55.5 del Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por el Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, en relación con los artículos 14 y 24 de la Constitución Española, así como la jurisprudencia doctrina jurisprudencial que los interpreta.

Entiende, en síntesis, que no procede declarar la nulidad del despido ni por acoso laboral, ni por vulneración de la garantía de indemnidad, ni por discriminación por motivos de salud. Alega que las denuncias de acoso formuladas por el trabajador son genéricas, imprecisas, contradictorias y carentes de respaldo probatorio, pues no se acreditaron insultos, vejaciones, amenazas ni conductas hostiles por parte de su superior o de sus compañeros, limitándose los hechos a exigencias profesionales propias de su puesto de responsabilidad. Afirma asimismo que las pruebas testificales valoradas por la sentencia resultan insuficientes o contradictorias y que la relación laboral estuvo marcada, en todo caso, por conflictos de convivencia y exigencias laborales ordinarias, no por una situación de acoso. Añade que la denuncia de acoso se presentó después de que la empresa iniciara el procedimiento disciplinario, por lo que no puede apreciarse represalia alguna ni vulneración de la garantía de indemnidad. Igualmente rechaza que el despido obedeciera al estado de salud del trabajador, sosteniendo que la decisión extintiva respondió exclusivamente a la conducta agresiva protagonizada por éste el 26 de agosto de 2025, sin que la empresa tuviera conocimiento de enfermedad alguna ni existiera acreditación médica de una patología que justificara su comportamiento. En consecuencia, mantiene que no se vulneró derecho fundamental alguno y que tampoco procede la indemnización por daños morales reconocida en la instancia.

b) los artículos 54.2.b), c) y d), y 55 del Estatuto de los Trabajadores, texto refundido aprobado por el Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, así como de los apartados a) y g) del artículo 39.3 del Convenio Colectivo de Mercadona.

Argumenta, en síntesis, que el despido debe ser declarado procedente porque el trabajador incurrió en una conducta constitutiva de falta muy grave al protagonizar el 26 de agosto de 2025 una reacción violenta e intimidatoria frente a su coordinador cuando éste le solicitó explicaciones sobre una avería ocurrida dos días antes y le recordó la necesidad de seguir los procedimientos de trabajo. Afirma que el demandante comenzó a gritar, golpeó repetidamente un banco de trabajo con un martillo, se dirigió de forma amenazante hacia su superior y generó una situación de miedo y angustia tanto en éste como en otros compañeros que presenciaron los hechos, quienes declararon que nunca habían visto un comportamiento similar y que el coordinador no se dirigió al trabajador de forma ofensiva ni inapropiada. Añade que la actuación del coordinador se limitó al ejercicio legítimo de sus funciones de supervisión y control, sin que pueda confundirse con una situación de acoso laboral, y que la gravedad de la conducta quedó además corroborada por una nueva reacción agresiva del trabajador al día siguiente durante la entrega de la comunicación de audiencia previa. En consecuencia, entiende que los hechos encajan en las faltas muy graves previstas en el artículo 39.3.a) y g) del Convenio Colectivo de Mercadona y justifican plenamente la sanción de despido, sin que exista prueba de que el trabajador padeciera una alteración médica que anulase o disminuyese su capacidad de control en el momento de los hechos.

c) el artículo 29.3 del Estatuto de los Trabajadores y del artículo 1108 del Código Civil, así como de la jurisprudencia que los interpreta.

Sostiene, en síntesis, que, para el caso de que se confirme la nulidad del despido, que no procede la condena al pago de intereses en los términos fijados por la Sentencia de instancia. Argumenta que los salarios de tramitación no constituyen una deuda salarial preexistente, sino una obligación que nace con la resolución judicial que declara la nulidad o improcedencia del despido, por lo que no devengan intereses moratorios desde la fecha del despido, sino únicamente intereses procesales desde la sentencia que reconoce su derecho, conforme a la doctrina del Tribunal Supremo. Del mismo modo, mantiene que la indemnización por daños morales tampoco genera intereses legales desde la conciliación, al no tratarse de una deuda líquida, vencida y exigible con anterioridad al pronunciamiento judicial, sino de una cantidad cuya obligación de pago surge con la propia condena, de modo que únicamente podrían devengarse intereses procesales desde la fecha de la sentencia.

2.- La parte recurrida impugna los submotivos postulado, argumentando que la Sentencia resulta ajustada a Derecho y que, en síntesis:

a) La Sentencia de instancia valoró correctamente la prueba y acreditó que el trabajador venía sufriendo una situación continuada de aislamiento, burlas y hostigamiento por parte de compañeros, conocida por el coordinador, por lo que la recurrente pretende de forma improcedente reabrir el debate probatorio sustituyendo el criterio del juzgador por una valoración interesada de las pruebas. Afirma que las declaraciones testificales fueron coherentes, concordantes y corroboradas por documentación aportada por la propia empresa, que reconocía problemas de convivencia en el equipo y el aislamiento del trabajador. Defiende asimismo que la reacción del demandante el 26 de agosto de 2025 no puede analizarse aisladamente, sino en el contexto de una situación prolongada de presión y deterioro emocional, acreditada tanto por los testigos presenciales como por la documentación médica, que evidencian un episodio de ansiedad incompatible con una relación laboral normalizada. Añade que la empresa ignoró las alegaciones formuladas por el trabajador sobre el acoso padecido y ejecutó el despido antes de concluir la investigación solicitada, existiendo además indicios de represalias frente a quienes apoyaban o denunciaban internamente tales situaciones. Igualmente rechaza que el trabajador no hubiera denunciado previamente los hechos, recordando la celebración de reuniones para abordar la problemática y la solicitud de cambio de turno motivada realmente por un entorno laboral insostenible. En consecuencia, sostiene que el despido fue correctamente declarado nulo por vulneración de derechos fundamentales relacionados con la salud del trabajador y por haberse producido en un contexto de acoso laboral tolerado por la empresa.

b) La Sentencia de instancia calificó correctamente el despido como nulo, al constituir una represalia vinculada tanto al estado de salud mental del trabajador, derivado de una situación de acoso laboral continuado, como a la denuncia de dicha situación ante la empresa, vulnerándose así la prohibición de discriminación por enfermedad prevista en la Ley 15/2022 y la garantía de indemnidad. Afirma que la empresa decidió despedir al trabajador sin investigar previamente los hechos denunciados en su escrito de descargo, limitándose a anunciar una investigación cuando la decisión extintiva ya estaba adoptada. Subsidiariamente, rechaza que los hechos imputados revistan la gravedad suficiente para justificar el despido disciplinario, invocando la doctrina gradualista y alegando que la reacción del trabajador se produjo en el contexto de una grave crisis de ansiedad acreditada por la prueba médica y testifical, que afectó de forma decisiva a su capacidad de control y motivó incluso la intervención del médico de empresa. Mantiene que no existieron insultos ni amenazas directas, sino una reacción emocional puntual y no intencionada, carente de la culpabilidad y gravedad exigidas para la máxima sanción disciplinaria, por lo que considera que la recurrente se limita a discrepar de la valoración probatoria efectuada por la juzgadora de instancia sin desvirtuar los hechos declarados probados, interesando por ello la íntegra confirmación de la sentencia recurrida.

c) Este submotivo no ha sido impugnado por la parte actora.

Con carácter previo a dar respuesta a la cuestión suscitada conviene recordar que las infracciones en las que debe apoyarse un reproche jurídico deben cumplir cuatro requisitos ( art. 196.2º LRJS en relación con la pacífica jurisprudencia de la Sala Cuarta del TS al respecto, complementada con la doctrina del Tribunal Constitucional):

A) Se deben referir al Derecho, bien se trate de una norma sustantiva o de la jurisprudencia, entendiéndose, por norma sustantiva: las normas del DUE ( art. 4bis LOPJ), de los Tratados Internacionales ( art. 1.5º del Código Civil) , del Derecho interno (sin perjuicio de la existencia de exclusiones al no tener la consideración de norma jurídica, como sucede con los convenios colectivos extraestatutarios no publicados en periódico oficial, las circulares o resoluciones administrativas, reglamentos de régimen interior de las empresas, estatutos de los sindicatos, expedientes de regulación de empleo etc. [v. entre otras, STS/SOC de 20 de diciembre de 2017, rec. 270/2016 en concordancia con la doctrina de suplicación]), la costumbre y el Derecho extranjero y, por jurisprudencia: la que emana del Tribunal Supremo (ex art. 1.6º del Código Civil) , así como también la doctrina procedente del Tribunal Constitucional ( arts. 5 LOPJ y 219 LRJS) y las Sentencias dictadas por el Tribunal de Justicia de la Unión Europea ( arts. 10 CE de 1978, 4bis LOPJ y 219 LRJS) y por el Tribunal Europeo de Derechos Humanos ( arts. 10 CE de 1978, 5bis LOPJ y 219 LRJS) , sin que pueda fundamentarse en Sentencias de los TSJ, de la AN o del extinto TCT.

B) Deben referirse a los hechos declarados probados, por lo que no son admisibles argumentaciones que son meras especulaciones apoyadas en hechos alegados en la instancia pero que no han pasado al relato de Hechos Probados de la Sentencia recurrida (lo que constituiría un rechazable vicio procesal de la llamada petición de principio o hacer supuesto de la cuestión [ STS/SOC de 16 de diciembre de 2016, rec. 65/2016]), ni se ha pretendido con éxito la revisión de esta crónica judicial.

C) Deben concretar la norma o jurisprudencia infringida. Por ello, son irregulares denuncias jurídicas donde se invocan numerosas normas o sentencias sin explicar cuál de ellas es la concretamente infringidas. Ahora bien, también cabe que el motivo se considere válidamente articulado, si, vistas las circunstancias del caso y los actos de parte en el curso del proceso, se trasluce sin esfuerzo especial cuál era el objeto de la suplicación y cuál era el precepto de referencia aplicable para poder determinar si se había producido infracción de normas jurídicas ( STC 163/1999 de 27 de septiembre).

D) Se debe razonar la pertinencia y fundamentación de la infracción jurídica. Por ello, son irregulares, denuncias jurídicas donde, aunque se invoca concretamente la norma o jurisprudencia infringida, no se acompaña esa invocación con los razonamientos sobre la pertinencia o fundamentación de la denuncia jurídica sin que se pueda apreciar a simple vista cual es el error in iudicandoen que ha incurrido la sentencia, determinando ello indefensión de adverso, o se desarrolla el motivo a través de un comentario crítico de diversas afirmaciones de la fundamentación de la sentencia pero sin conectarlas con las normas o sentencias invocadas como infringidas ( STS/SOC 25 de febrero de 2004, EDJ 31832).

3.- Partiendo del parcialmente alterado relato de hechos probados, la Sala debe proceder a la resolución de lo planteado, lo que se abordará en los siguientes Fundamentos de Derecho por razones de método, al requerir la cuestión planteada de un análisis pormenorizado de los criterios fundamentales que se deben tener en cuenta en este asunto para llegar a la conclusión que la Sala entiende como aplicable, debiendo resolverse conjuntamente los dos primeros submotivos, a y b, al estar íntimamente relacionados, puesto que tratan de la calificación que merece el despido disciplinario acaecido, y dejando para el final el último postulado, puesto que la estimación de los 2 primeros submotivos, haría innecesario entrar en el examen del tercero.

CUARTO.- Procedencia del despido por conducta violenta e intimidatoria al superior jerárquico, con evidente grave transgresión de la disciplina laboral que no puede venir justificada por padecer una situación de ansiedad y acoso laboral no conocida por la empresa.

La Sala entiende que el recurso de suplicación interpuesto debe ser estimado, y el despido debe declararse procedente, sin derecho a indemnización ni a salarios de tramitación, pero vayamos por partes.

En primer lugar, puede ser útil traer a colación la doctrina jurisprudencial sobre las ofensas verbales o físicas a personas que trabajan en la empresa, y así, la Sala de lo Social del TSJ de Murcia, en Sentencia 1049/2024 de 8 Oct. 2024, Rec. 412/2024, ECLI: ES:TSJMU:2024:1850,nos recuerda que:

De la Unificación de Doctrina y de la Doctrina de las Salas de lo Social de los Tribunales Superiores de Justicia, se desprende que para convalidar la procedencia del despido por causa de ofensas verbales o físicas, es exigible que el empresario acredite que los malos tratos son graves y culpables ; calificación que hay que hacer tras examinar las especiales circunstancias que aparecen en cada supuesto, los datos subjetivos y objetivos concurrentes, el recíproco comportamiento de los intervinientes, las expresiones utilizadas, la finalidad perseguida y los medios que se emplean, buscando siempre la proporcionalidad y la adecuación entre la conducta y la sanción (TS 13-11-87; 7-6-88 ; 16-5-91; 10-12-91 ya que un mismo acto puede revestir la máxima gravedad en una determinada situación y carecer absolutamente de ella en otra (TS 6-4-90; 9-4-90).

Así pues, respecto de las ofensas, insultos, falta de respeto y consideración hacia los superiores y compañeros de trabajo, debemos tener en cuenta circunstancias tales como el clima de tensión y enfrentamiento imputable a ambas partes, porque no todas las ofensas verbales son acreedoras de la sanción de despido, sino aquellas que injustamente ataquen al honor de la persona contra la que se profieren o estén dirigidas a ofender su dignidad, siempre, claro está, que ello se realice dentro de la esfera de la relación laboral o con ocasión de ella

Hay que tener en cuenta que el empleo en ocasiones de expresiones que pueden ser calificables en términos objetivos de inapropiadas, groseras y soeces, excediendo los límites de la debida educación , no debe suponer de manera automática que se incurra en un incumplimiento grave y culpable que determine, sin más, el despido, que ha de reservarse para aquellos incumplimientos dotados de una especial significación por su carácter grave, trascendente e injustificado, y siempre que la culpabilidad resalte de un modo patente, no cuando resulte atenuada o atemperada en virtud de un momento de ofuscación e ira, aislado y espontáneo (TSJ Cataluña 1-2-18, ; TSJ Madrid 28-3-07).

Por ofensas verbales deben entenderse las expresiones orales o escritas que implican un desprestigio o humillación moral para la persona que la sufre o recibe.

Así pues, en palabras de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo, sentencia de 28/11/1988 , para ser merecedoras de despido, las ofensas verbales deben comportar un ataque de la suficiente entidad como para entender razonablemente que la convivencia entre insultante e insultada realmente no resulta ya posible en el seno de la empresa, la cual, en cuanto comunidad humana, no está en condiciones de rendir los frutos que determinaron su constitución, como un todo unitario y coherente, si las personas que la integran carecen de posibilidades para continuar sus tareas ordinarias en paz y con el mutuo respeto que han de darse entre compañeros de trabajo, por la conducta de alguna o varias de ellas, al menos en el ámbito físico en que se desarrolla.

Por otra parte, en esta materia debe recordarse la aplicación de los siguientes principios:

a) El principio de legalidad y tipicidad, lo que implica que sólo se puede sancionar a un trabajador por la comisión de determinadas conductas que, previamente, se encuentren tipificadas como sancionables mediante una norma con rango legal - en concreto, en la actualidad, en el art. 54 ,2 ET EDL 1995/13475 -, de origen estatal ( STC 360/93 EDJ 1993/11029), aunque pueda ello ser luego modulado en la norma colectiva aplicable, pero sin que ello suponga introducir causas nuevas de despido.

b) Principio de culpabilidad, por lo que la conducta atribuida al trabajador ha de ser imputable a título de dolo o de negligencia inexcusable. Ello supone la exclusión de supuesto de falta de condiciones psíquicas que constituyen el sustrato de la imputabilidad, es decir, la capacidad para comprender que se está incumpliendo el contrato y la capacidad para decidir libremente sobre la propia conducta. Faltará la culpabilidad en los casos de cambio sorpresivo respecto de una anterior actitud patronal tolerante, adoptando una decisión sancionadora sin previo aviso ( STSJ Castilla-La Mancha de 5-3-2002, RS 2032/01).

c) Principio de gravedad y teoría gradualista, que exige una determinada gravedad en la conducta imputada al trabajador sancionado, lo que obliga a una necesaria individualización de la misma y de las circunstancias concurrentes, a los efectos de poder llegar a una "adecuación suficiente" entre la conducta, la culpabilidad y la sanción a imponer ( SSTS 6-4-87 EDJ 1987/2771 o de 24-5-89, entre otras muchas), al ser el despido la máxima sanción imponible. Ello comporta la dificultad de comparación entre diversos casos, que hace difícil el acceso a la Casación para Unificación de Doctrina ( SSTS de 21-10-91 EDJ 1991/9944, 6-4-92, 25-11-92 o 25-10-99). Examen de conductas que se debe de realizar, ya en sede judicial, con el necesario rigor, dada la concurrencia en esta clase de litigios de una diversidad de derechos constitucionales, como son, con carácter general, el derecho a la tutela judicial efectiva, y el derecho trabajo ( STC 192/03 EDJ 2003/108861), concurrentes a veces con los derechos colectivos o con el de indemnidad. Por tanto, hay que huir de todo mecanicismo en la aplicación de las causas del despido y hay que buscar la proporcionalidad y adecuación entre el hecho, la persona y la sanción, para buscar en su conjunción la auténtica realidad jurídica que de ella nace a través de un análisis específico e individualizado de cada caso concreto, con especial conocimiento del factor humano ( STS de 20 de febrero de 1991 EDJ 1991/1821) STSJ Catalunya 9 de octubre de 2009.

Así la doctrina jurisprudencial ha destacado que " Es imprescindible valorar las especiales circunstancias que concurren en cada supuesto, llevando a cabo una tarea individualizadora a fin de determinar dentro del cuadro sancionatorio correspondiente, si en virtud de los datos objetivos y subjetivos concurrentes -conducta observada, antigüedad, puesto desempeñado, naturaleza de la infracción, etc.-, y entre ellos el recíproco comportamiento de los intervinientes, procede o no acordar la sanción de despido, que es la última por su trascendencia y gravedad de entre todas las que pueden imponerse en el mundo del trabajo y que para cumplir los más elementales principios de justicia han de responder a la exigencia de proporcionalidad y adecuación entre el hecho imputado, la sanción y el comportamiento del asalariado, con objeto de buscar en su conjunto la auténtica realidad que de ella nace"( SSTS de 7/06 y 11/07/1988, RJ 1988\5239 y RJ 1988\5788).

Pues bien, esta Sala de lo Social del TSJ de CyL, sede en Valladolid, partiendo de los hechos declarados probados, esto es "13º.- Hechos acreditados en relación con dichas causas: el 26 de agosto de 2025, sobre las 16:10 horas, al ser llamado por su coordinador dice que para felicitarle por haber solucionado una avería el domingo anterior, el trabajador sufrió un ataque de ansiedad y empezó a dar voces diciendo "no aguanto más" y "no está bien", alterándose, cogió un martillo de teflón que había en el banco de trabajo y comenzó a golpear violentamente el banco de trabajo mientras gritaba "hoy no quería venir a trabajar porque sabía que iba a pasar esto", "me cago en Dios", "me estáis jodiendo la vida". 14º.- Agapito era venía siendo objeto de una situación de marginación y burla por parte de buena parte del equipo de trabajo, que le llamaban " Flaca", imitaban su forma de hablar y procuraban no ayudarle; el coordinador conocía la situación y había hecho una reunión, pero no tomó más medidas y sometía a Agapito a mayores exigencias que al resto del equipo", entiende que, si bien se declara probada una situación de estado de ansiedad y de acoso laboral concurrente en el actor en el momento de llevar a cabo las conductas que se le imputan por la empresa, dicha situación no era conocida por la empresa, puesto que en ningún momento se puso en conocimiento de la misma, sino solo del coordinador, por lo que la causa de despedir está completamente desvinculada de la situación que padecía el actor.

Por otra parte, este Tribunal de Suplicación entiende que quedan claramente acreditados los hechos esenciales de la carta de despido, tal y como por otra parte afirma el magistrado de instancia, sin embargo, no podemos compartir los argumentos del magistrado de instancia, puesto que en ningún caso se puede declarar la nulidad del despido cuando el despido no ha tenido por móvil una discriminación por razón de salud ni quitarse de encima al trabajador acosado, sino que el despido responde a unos hechos suficientemente graves, esto es, violentos e intimidatorios, y si bien las ofensas verbales emitidas podrían considerarse ausentes de culpabilidad por la situación que estaba atravesando el actor en su trabajo, en ningún caso resulta admisible la acción de coger un martillo de teflón que había en el banco de trabajo y comenzar a golpear violentamente el banco de trabajo, puesto que eso constituye una situación violenta con potencia suficientemente intimidante como para que cualquier persona pudiera sentir miedo de sufrir una agresión física, en este caso, el coordinador, lo que no puede justificarse de ninguna manera, y si el trabajador entendía que estaba siendo acosado debía haberlo puesto en conocimiento de la empresa, y no solo del coordinador, para que se adoptaran las oportunas medidas, lo que no consta.

Al margen de poner los hechos en conocimiento de la empresa, la parte actora podía haber iniciado un procedimiento por vulneración de derechos fundamentales o instar la acción de resolución del contrato a instancias del trabajador, pero en modo alguno se justifica el proceder del actor ni la empresa ha despedido al mismo por razón de su salud o para quitarse de en medio al acosado, por lo que ante hechos tan graves y culpables la empresa actuó aplicando correctamente el régimen disciplinario, resultando difícilmente posible que la empresa no haya perdido la confianza en el actor, ante ese acto de indisciplina, y que pueda admitir ese tipo de comportamientos violentos e intimidantes en el ámbito laboral, por lo que, al no entenderlo así, el magistrado de instancia ha vulnerado los artículos 54.2.b), c) y d), y 55 del ET, así como los apartados a) y g) del artículo 39.3 del Convenio Colectivo de Mercadona, resultando que el despido únicamente se podía calificar de nulo si las conductas imputadas en la carta de despido no se hubiesen acreditado o no fuesen lo suficientemente graves y culpables, encubriendo de esta manera una posible discriminación por razón de enfermedad y una intención de quitarse de encima al trabajado acosado, incluso en este último caso, esto es, que los hechos imputados no fuesen lo suficientemente graves y culpables, sería muy discutible que procediese la nulidad del despido, procediendo más bien la improcedencia del mismo, como en el caso de que solo se hubiesen vertido las ofensas verbales atendiendo a la situación que atravesaba el actor.

De manera que, al estimarse por la Sala que el despido merece la calificación de procedente, no procede efectuar pronunciamiento alguno en cuanto a los intereses por mora de los salarios de tramitación y de la indemnización por vulneración de derechos fundamentales, que, no obstante, y tal y como se deriva del simple hecho de que ni la parte actora lo ha impugnado, el submotivo articulado por dicha vía sería claramente estimado, puesto que los salarios de tramitación y la indemnización por vulneración de derechos fundamentales no eran líquidos y exigibles, sino que se establecen por primera vez en la Sentencia condenatoria y solo devengan intereses procesales desde su fijación en la misma ( art. 576 LEC) .

Concluido el análisis del motivo de censura jurídica, y habiendo logrado su propósito, debemos estimar y estimamos el recurso de suplicación interpuesto por Mercadona S.A. contra la Sentencia 80/26, de fecha 3 de marzo de 2026, recaída en los autos DSP número 736/25, sobre despido disciplinario, procedente de la Plaza n. 2 de la Sección de lo Social del Tribunal de Instancia de León y, con revocación de la Sentencia recurrida:

Debemos desestimar y desestimamos la demanda interpuesta por D. Agapito frente a Mercadona S.A., declarando la procedencia del despido, con la correlativa convalidación de la decisión empresarial extintiva del día 1 de septiembre de 2025, sin derecho a indemnización ni a salarios de tramitación, absolviendo a la demandada de las pretensiones deducidas en su contra.

QUINTO.- Costas procesales, depósitos y consignaciones.

No procede condena en costas para la parte vencida en el recurso al ser titular, iuris et de iure,del derecho de asistencia jurídica gratuita ( STC 114/1983 de 6 de diciembre en relación con el art. 2.d de la Ley 1/1996, de 10 de enero, de Asistencia Jurídica Gratuita y con el art. 235 LRJS) . No procede condena en costas al recurrido que impugnó el recurso, aunque se estime ( SSTS de 18 de octubre de 2006 [rec. 396/2005] y de 2 de enero de 2009 [rec. 1013/2006]).

La estimación total del recurso de suplicación interpuesto por Mercadona S.A., conlleva la devolución del depósito para recurrir, la devolución total de la cantidad consignada objeto de condena y la cancelación de los aseguramientos prestados, una vez firme la sentencia ( art. 203 LRJS) .

SEXTO.- Recursos que proceden contra la Sentencia de Suplicación.

A tenor de lo dispuesto en el art. 97.4 de la LRJS se debe indicar a las partes procesales si la presente sentencia es firme o no, y en su caso los recursos que contra ella proceden, así como las circunstancias de su interposición. En cumplimiento de ello se advierte a las partes que la presente resolución no es firme y que contra ella puede interponerse recurso de casación para unificación de doctrina con todos los requisitos que en el fallo se señalan, de acuerdo con lo dispuesto en los arts. 218 y ss. de la LRJS.

Vistos los artículos citados, y demás de general y pertinente aplicación:

EN NOMBRE DEL REY

PRIMERO.- Resumen de antecedentes procesales y objeto del Recurso de Suplicación.

1.- La parte actora, D. Agapito, ahora recurrida, reclamaba el dictado de una Sentencia por la que, con estimación de la demanda, se declarase la NULIDAD del despido comunicado con efectos de 01/09/2025, con readmisión del trabajador en las condiciones laborales existentes con anterioridad, pago de los salarios de tramitación devengados desde el despido al momento de la readmisión y abono de la indemnización de 7.501,00€ por daños morales previstos en el art. 183 de la LRJS. Subsidiariamente la IMPROCEDENCIA del despido con las consecuencias legales en cuanto a la readmisión o, en su caso, indemnización en los términos previstos en el art. 56 del E.T.

2.- La Plaza n. 2 de la Sección de lo Social del Tribunal de Instancia de León, en la Sentencia 80/26, de fecha 3 de marzo de 2026, recaída en los autos DSP número 736/25, sobre despido disciplinario, estima la demanda interpuesta por Agapito contra MERCADONA S.A. y declara la nulidaddel despido del/a trabajador/a, condenando a la empresa demandada a su inmediata readmisión, con el abono de los salarios dejados de percibir a razón de 143,72 euros diarios hasta la fecha de readmisión (o hasta que hubiera encontrado otro empleo, si tal colocación fuera anterior) más interés de demora al 10% anual, sin perjuicio de regularizar en su caso las prestaciones de desempleo si las percibió, y a cotizar por dicho periodo. Y a que indemnice al trabajador en la cantidad de 7.501 € por daños morales, que devengarán interés legal desde demanda de conciliación, incrementado en 2 puntos desde sentencia.

El magistrado a quofundamenta su decisión, en síntesis, en que:

"Se despide alegando "Fraude, deslealtad o abuso de confianza" y "transgresión de la buena fe contractual". Realmente en la carta no se describe conducta alguna incardinable en estos apartados, ningún fraude ni similar se imputa al trabajador.

También se despide por "indisciplina o desobediencia en el trabajo", pero no se concreta ninguna orden concreta desobedecida. En el juicio parece que sí que se está alegando que el domingo anterior no seguía las directrices de su jefe, pero eso es un hecho nuevo que en la carta de despido no se indicaba con claridad como causa del despido, salvo la ambigua expresión "no ha cumplido con sus compromisos".

Aunque la carta de despido hubiera sido clara en relatar alguna desobediencia clara y concreta el día 24, no tendría la trascendencia suficiente como para motivar un despido por el simple hecho de no darle información más detallada de una avería que finalmente solucionó.

También se despide por "malos tratos de palabra u obra, abuso de autoridad, falta grave de respeto, consideración a los/as coordinadores/as".

Este es el único punto que verdaderamente tiene alguna relación con los hechos concretos relatados en la carta y solo resta examinar si la actuación del trabajador el día 26 de agosto de 2025 fue una ofensa verbal o física a su superior o si fue un ataque de nervios provocado por la situación de tensión que el trabajador vivía en su lugar de trabajo, pero sin que existiera maltrato alguno hacia su jefe, por más que este se asustara.

Las declaraciones de los tres testigos presenciales del incidente coinciden en que el trabajador en ese momento estaba fuera de sí, que gritaba o profería alaridos hasta el punto de que no se entendía bien algunas de las cosas que decía y que esa no era su forma normal de comportarse, pues normalmente era una persona de perfil bajo (tranquila). Los tres testigos coinciden en que daba golpes con un martillo de teflón en un banco de trabajo. También coinciden en que no agredió a nadie, solo golpeaba en el banco y gritaba.

El que su jefe se asustara no convierte en agresión lo que solo es un ataque de nervios, un tema puramente médico, que debió solucionarse médicamente, (llamando al médico para que le administrara un calmante y en su caso le diera la baja), y no disciplinariamente.

Realmente se está despidiendo al trabajador por un problema de salud, un ataque de ansiedad que sufrió en el trabajo a consecuencia de lo que la empresa denomina "una felicitación" por su trabajo y que realmente debió ser lo contrario y que vino a culminar una situación de aislamiento y maltrato psicológico del que el trabajador era víctima desde hacía tiempo por buena parte de sus "compañeros".

El mero hecho de que se le despida por motivos de salud ya implica que el despido además de improcedente es nulo.

Pero es que además se alega una situación de acoso laboral.

Es evidente que el problema existía y no parece que quedara zanjado, dados los acontecimientos posteriores. La empresa ha intentado zanjar el asunto echando al acosado".

3.- Frente a dicha Sentencia de instancia se alza en suplicación la parte demandada, Mercadona S.A., ahora recurrente, estructurando su recurso de suplicación en dos motivos, con correcto amparo procesal en las letras b) y c) del art. 193 LRJS.

Estos motivos le conducen a pedir que se dicte Sentencia por la que, estimando el recurso de suplicación, se revoque la Sentencia impugnada y se desestime la demanda presentada por Agapito; subsidiariamente, se declare la improcedencia del despido del trabajador, con las consecuencias inherentes a tal pronunciamiento; y subsidiariamente, de mantenerse la calificación de nulidad, se revoque la condena al abono de intereses de los salarios de tramitación y de la indemnización.

4.- El recurso de suplicación ha sido impugnado por la parte actora, D. Agapito, ahora recurrida, solicitando la desestimación del recurso de suplicación, con la correlativa confirmación de la Sentencia de instancia.

SEGUNDO.- Sobre la revisión de hechos declarados probados del recurso de suplicación. Examen del motivo de revisión fáctica suplicacional al amparo de la letra b) del art. 193 LRJS y la doctrina jurisprudencial que lo desarrolla. 1º La revisión de hechos declarados probados no puede sustentarse en la demanda iniciadora de autos. Los hechos no controvertidos que no figuran en la Sentencia de instancia deben incorporarse por la vía de censura jurídica. Falta de trascendencia de lo que se pretende añadir al no ser discutido por las partes ni sustentarse una causa de improcedencia del despido por falta del trámite de audiencia previa. 2º Admisión del primer párrafo relativo al cambio de turno al provenir, de manera clara y patente, del documento indicado no valorado por el magistrado de instancia. Desestimación del segundo párrafo relativo a los incumplimientos laborales al no incorporar el texto concreto sino conclusiones, deducciones o conjeturas. Desestimación de los restantes párrafos al no citar concretamente el punto de los diversos folios que componen la documental donde se puede encontrar lo que se indica e inclusión de datos convenientes a la postura procesal de la parte.

Al amparo de la letra b) del art. 193 LRJS, la parte demandada, Mercadona S.A., ahora recurrente, solicita la revisión de hechos declarados probados, con objeto de:

a) - Adicionar, al final del Hecho Probado DÉCIMO, un texto del siguiente tenor literal:

"En fecha de 27 de agosto de 2025 la Empresa entregó al demandante comunicación de audiencia previa imputándole los hechos que posteriormente fueron objeto del despido, efectuando el trabajador alegaciones el 29 de agosto de 2025".

b) - Adicionar, al final del Hecho Probado DÉCIMO CUARTO, los siguientes párrafos:

"El 22 de de agosto de 2023 Agapito solicitó cambiar al turno de la noche por motivos de conciliación familiar.

El 16 de octubre de 2023 Fabio entregó a Agapito acta de advertencia escrita por diversos incumplimientos laborales.

En la entrevista de valoración de 2024 del demandante, efectuada el 14 de enero de 2025, se le hace constar que debe asumir la responsabilidad de la Gerencia, tiene que afrontar los reactivos, continúa sin garantizar el trabajo rutinario (reactivos ACS). También se le hace constar las cosas que hace bien (el nivel de conocimientos teórico prácticos por fin comienza a ser adecuado, cumples con los preventivos asignados, ejecución de 10 del preventivo, ¡buen trabajo!. Tras la reunión de febrero ha habido un gran cambio para mejor de la convivencia del equipo de mantenimiento automático de tarde, pero debemos seguir mejorándola y potenciándola bajo el paradigma de que uno solo puede llegar antes pero no tan lejos. Aprueba la entrevista de valoración, y por lo tanto, cobra la prima.

En la entrevista de evolución de 9 de julio de 2025 se le hace constar a Agapito que no lidera las incidencias, y que lo que es peor las maquilla cuando las transmite. Por lo tanto, no cumple uno de los compromisos necesarios y pactados para su puesto de trabajo.

También se le indican aspectos positivos, tales como cumples con las frecuencias y trabajos de los preventivos en tiempo y forma, buen cumplimiento de las normas de PRL, de los procedimientos y normas establecidas (EPIs, Bloqueos, 5 Reglas de Oro...) Aprueba la entrevista de evolución."

Con carácter previo a otorgar una respuesta motivada en Derecho sobre el motivo postulado, conviene recordar la doctrina de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo sobre la revisión de los hechos declarados probados que se contiene, entre otras, en la sentencia 447/2016, de 18 de mayo, (Rec. 108/2015) donde se sientan criterios doctrinales que, recogiendo jurisprudencia anterior, se han reiterado en otras sentencias posteriores, como las STS 885/2016, de 25 de octubre (Rec. 129/2015), 934/2016, de 8 de noviembre (Rec. 259/2015) y 36/2017, de 17 de enero (Rec. 2/2016) -entre muchas otras-. Tales criterios pueden resumirse de la siguiente forma:

A) En SSTS 13 julio 2010 (Rec. 17/2009), 21 octubre 2010 (Rec. 198/2009), 5 de junio de 2011 (Rec. 158/2010), 23 septiembre 2014 (Rec. 66/2014) y otras muchas, hemos advertido que el proceso laboral está concebido como un proceso de instancia única (que no grado), lo que significa que la valoración de la prueba se atribuye en toda su amplitud ( art. 97.2 LRJS) únicamente al juzgador de instancia (en este caso a la Sala "a quo") por ser quien ha tenido plena inmediación en su práctica y la revisión de sus conclusiones únicamente puede ser realizada cuando un posible error aparezca de manera evidente y sin lugar a dudas de documentos idóneos para ese fin que obren en autos, por lo que se rechaza que el Tribunal pueda realizar una nueva valoración de la prueba, como si el presente recurso no fuera el extraordinario de casación sino el ordinario de apelación. En concordancia, se rechaza la existencia de error si ello implica negar las facultades de valoración que corresponden primordialmente al Tribunal de Instancia, siempre que las mismas se hayan ejercido conforme a las reglas de la sana crítica, pues lo contrario comportaría la sustitución del criterio objetivo de aquél por el subjetivo de las partes".

B) Reiterada jurisprudencia como la reseñada en SSTS 28 mayo 2013 (Rec. 5/2012), 3 julio 2013 (Rec. 88/2012) o 25 marzo 2014 (Rec. 161/2013) viene exigiendo, para que el motivo prospere:

1. Que se señale con claridad y precisión el hecho cuestionado (lo que ha de adicionarse, rectificarse o suprimirse).

2. Bajo esta delimitación conceptual fáctica no pueden incluirse normas de Derecho o su exégesis. La modificación o adición que se pretende no debe comportar valoraciones jurídicas. Las calificaciones jurídicas que sean determinantes del fallo tienen exclusiva -y adecuada- ubicación en la fundamentación jurídica.

3. Que la parte no se limite a manifestar su discrepancia con la sentencia recurrida o el conjunto de los hechos probados, sino que se delimite con exactitud en qué discrepa.

4. Que su errónea apreciación derive de forma clara, directa y patente de documentos obrantes en autos (indicándose cuál o cuáles de ellos así lo evidencian), sin necesidad de argumentaciones o conjeturas [no es suficiente una genérica remisión a la prueba documental practicada].

5. La variación del relato de hechos únicamente puede basarse en prueba documental obrante en autos y que demuestre la equivocación del juzgador, y en pericial, teniendo en cuenta las amplias facultades que en la pericial se otorgan al juzgador, en atención a las reglas de la sana crítica, y ello sin perjuicio de que las restantes pruebas puedan ofrecer un índice de comprensión sobre el propio contenido de los documentos en los que la parte encuentra fundamento para las modificaciones propuestas, pero en ningún caso son medios idóneos para la revisión histórica suplicacional ( STS/SOC de 6 de febrero de 2019 [rec. 224/2017].

6. Que se ofrezca el texto concreto conteniendo la narración fáctica en los términos que se consideren acertados, enmendando la que se tilda de equivocada, bien sustituyendo o suprimiendo alguno de sus puntos, bien complementándolos.

7. Que se trate de elementos fácticos trascendentes para modificar el fallo de instancia, aunque puede admitirse si refuerza argumentalmente el sentido del fallo, no obstante, el Tribunal de suplicación debe dejar definitivamente configurada la relación de hechos probados y contener todos los necesarios para una posterior resolución del RCUD ( STS/SOC de 12 de julio de 2001 [rec. 4722/2000]).

8. Que quien invoque el motivo precise los términos en que deben quedar redactados los hechos probados y su influencia en la variación del signo del pronunciamiento.

9. Que no se limite el recurrente a instar la inclusión de datos convenientes a su postura procesal, pues lo que contempla es el presunto error cometido en instancia y que sea trascendente para el fallo. Cuando refuerza argumentalmente el sentido del fallo no puede decirse que sea irrelevante a los efectos resolutorios, y esta circunstancia proporciona justificación para incorporarla al relato de hechos, cumplido -eso sí- el requisito de tener indubitado soporte documental.

C) De acuerdo con todo ello, aun invocándose prueba documental o pericial, la revisión de hechos sólo puede ser acogida si el documento o dictamen de que se trate tiene "una eficacia radicalmente excluyente, contundente e incuestionable, de tal forma que el error denunciado emane por sí mismo de los elementos probatorios invocados, de forma clara, directa y patente, y en todo caso sin necesidad de argumentos, deducciones, conjeturas o interpretaciones valorativas" ( STS de 16 de noviembre de 1998, recurso 1653/1998). Por tanto, no prosperará la revisión cuando el contenido del documento o del dictamen pericial entre en contradicción con el resultado de otras pruebas a las que el órgano judicial de instancia haya otorgado, razonadamente, mayor valor.

D) La declaración de hechos probados no puede ser combatida sobre la base de presunciones establecidas por el recurrente.

E) No puede pretender el recurrente, de nuevo, la valoración total de las pruebas practicadas o una valoración distinta de una prueba que el juzgador "a quo" ya tuvo presente e interpretó de una determinada manera, evitando todo subjetivismo parcial e interesado en detrimento del criterio judicial, más objetivo, imparcial y desinteresado. Por ello, la jurisprudencia excluye que la revisión fáctica pueda fundarse "salvo en supuestos de error palmario... en el mismo documento en que se ha basado la sentencia impugnada para sentar sus conclusiones, pues como la valoración de la prueba corresponde al Juzgador y no a las partes, no es posible sustituir el criterio objetivo de aquél por el subjetivo juicio de evaluación personal de la recurrente" ( STS de 6 de junio de 2012, Rec. 166/2011, con cita de otras muchas).

En aras de otorgar una respuesta ajustada a Derecho, resulta obligado el examen minucioso del motivo de revisión histórica postulado, desglosado en las letras a) y b):

a) 1- La parte recurrente, para su petición, se ampara en la propia demanda del trabajador, entendiendo que la adición resulta trascendente puesto que resultan relevantes las fechas del acontecer de los hechos, dado que el demandante invoca por primera vez ser objeto de acoso tras la entrega de la comunicación de la audiencia previa. En consecuencia, el despido no puede considerarse represalia de la denuncia de acoso o de la reclamación de derechos como se presente de contrario.

2- La parte recurrida, impugna el motivo postulado, entendiendo que en ningún caso ha sido discutido, siendo la modificación inocua y sin efecto alguno.

3- La Sala considera que nos encontramos ante una revisión histórica que en ningún caso puede prosperar, ya que, aunque se señala con claridad y precisión el hecho cuestionado y cómo debe quedar redactado, la adición se basa en la propia demanda rectora de autos, que no constituye genuina prueba documental para revisión de hechos declarados probados, resultando que la vía adecuada para incorporar a la Sentencia de instancia un hecho no controvertido es a través de la censura jurídica de la letra c) del art. 193 LRJS, denunciando la infracción de los arts. 281.3º LEC y 87.1º LRJS, ello sin perjuicio de que la adición que se propone es completamente estéril pues no elimina a su vez las afirmaciones del magistrado de instancia, amén que carece de trascendencia al no ser discutido por las partes ni sustentarse una causa de improcedencia del despido por falta del trámite de audiencia previa.

b) 1- La parte recurrente, para su petición, se ampara en la documental aportada por la propia parte como documento nº 5 (entrevista valoración 2024), documento nº 6 (entrevista de evolución semestral 2025), documento nº 8 (acta de advertencia escrita de 16 de octubre de 2023) y documento nº 9 (solicitud de cambio de turno del demandante) y que obran en los acontecimientos 32, 33, 35 y 36 del EJE, respectivamente.

Entiende que: "Tales documentos están firmados por el demandante y por el coordinador del demandante, Fabio, y a quien el primero denuncia por acoso laboral, y no han sido impugnados de contrario.

Resultan fundamentales dichas adiciones para contradecir afirmaciones que obran en la demanda, tales como que el trabajador nunca fue amonestado o sancionado previamente, o que había solicitado el cambio de turno por motivo del acoso cuando lo cierto es que en la única ocasión que lo solicitó fue para conciliar la vida laboral y familiar.

Por lo tanto, el demandante no era un trabajador ejemplar, sino que se le llamaba la atención por incumplimientos laborales.

Igualmente resulta fundamental la inclusión de los párrafos relativos a las entrevistas de valoración de 2024 y evolución 2025 para poner de manifiesto que el coordinador Fabio le hacía constar aquellos aspectos que debía mejorar en su desempeño laboral, lo cual no ha de confundirse con acoso laboral.

Igualmente contradice la existencia de acoso laboral el hecho de que en dichas entrevistas se destacasen los aspectos que el demandante hacía correctamente, las felicitaciones en ellas incluidas, y finalmente la aprobación de las entrevistas con la consecuencia de abono de la prima de 6.059,24 € (tal y como la propia sentencia recoge en el Fundamento de Derecho Tercero).

Finalmente, conviene destacar que en la entrevista de valoración de 2024 se hace constar por el propio Fabio la reunión existente en febrero de 2024 para mejorar la convivencia de todo el equipo de mantenimiento de tarde del que demandante formaba parte, reunión que nunca oculta, ni siquiera en el acto del juicio y que se efectúa con la idea de reforzar el compañerismo y relaciones entre los distintos trabajadores, y destacar lo que se hacía bien y mal por cada trabajador, no para tratar específicamente una problemática con el demandante, de la que de hecho no se tenía constancia alguna.

Las llamadas de atención y exigencias de un superior, la presión existente en el puesto de trabajo inherente a las responsabilidades que se han de asumir, los roces y discrepancias entre compañeros de trabajo no pueden ser calificadas como acoso laboral

2.- La parte recurrida, impugna el motivo postulado, entendiendo que carece de trascendencia para alterar el sentido del fallo y, además, resulta incompatible con el hecho probado decimocuarto, en el que ya se declara acreditado que el trabajador sufría una situación de marginación y burlas por parte de compañeros, conocida por sus superiores sin que se adoptaran medidas suficientes, así como una especial exigencia laboral respecto del resto de la plantilla. La modificación pretendida busca precisamente desvirtuar esos extremos ya acreditados, apoyándose en una reinterpretación de la prueba testifical que excede los límites del recurso de suplicación, el cual no constituye una segunda instancia ni permite una nueva valoración global de la prueba practicada.

3.- La Sala considera que nos encontramos ante una revisión histórica que solo puede prosperar en cuanto al párrafo primero del cambio al turno de noche por conciliación de la vida familiar y laboral, y ello por las siguientes razones:

En cuanto al primer párrafo, se señala con claridad y precisión el hecho cuestionado y cómo debe quedar redactado, la adición se basa en genuina prueba documental obrante en las actuaciones y no valorada por el magistrado de instancia, el texto ofrecido deriva del documento reseñado de manera clara, directa y patente, sin que entre en contradicción con la valoración probatoria efectuada, amén que se justifica la trascendencia que puede tener para el resultado del litigio, sin perjuicio de la trascendencia que pueda tener, que ya se adelanta que para esta Sala no la tiene, pero en todo caso, el Tribunal de suplicación debe dejar definitivamente configurada la relación de hechos probados y contener todos los necesarios para una posterior resolución del RCUD ( STS/SOC de 12 de julio de 2001 [rec. 4722/2000]).

Por lo que respecta al párrafo segundo, aunque señala con claridad y precisión el hecho cuestionado y cómo debe quedar redactado, la adición se basa en genuina prueba documental obrante en las actuaciones y no ha sido valorada por el magistrado de instancia, el texto ofrecido no deriva del documento reseñado de una manera clara, directa y patente, sino que se trata de una conclusión que extrae la parte recurrente del mismo, esto es, se deben efectuar conjeturas, suposiciones o argumentos más o menos razonables, por lo que en ningún caso puede ser estimado.

Finalmente, entrando ya en el análisis de los últimos párrafos que se pretenden adicionar, aunque señala con claridad y precisión el hecho cuestionado y cómo debe quedar redactado, la adición se basa en genuina prueba documental obrante en las actuaciones y no ha sido valorada por el magistrado de instancia, resulta que los documentos que se indican contienen varias páginas y no se concreta en cuál de ellas se encuentra el texto que propone, lo que supone además intentar incluir solo datos convenientes a la postura procesal de la parte, lo que tampoco resulta admisible.

Resuelto el motivo de revisión fáctica suplicacional, quedando alterado el relato de hechos probados únicamente en cuanto a la adición al HP 14 del párrafo "El 22 de de agosto de 2023 Agapito solicitó cambiar al turno de la noche por motivos de conciliación familiar", procede que entremos en el examen del motivo de censura jurídica de la Sentencia de instancia que se postula en el recurso de suplicación, debiendo resolverse conjuntamente los dos primeros submotivos al estar íntimamente relacionados, y dejando para el final el último postulado, puesto que la estimación de los 2 primeros submotivos, haría innecesario entrar en el examen del tercero.

TERCERO.- Sobre la infracción de las normas jurídicas o de la jurisprudencia por mor de la letra c) del art. 193 LRJS . Debate planteado en suplicación.

Con sustento en la letra c) del art. 193 LRJS, el recurrente en suplicación postula el examen de la infracción de normas sustantivas o de la jurisprudencia:

1.- En concreto, el recurrente en esta alzada, denuncia que la Sentencia de instancia infringe:

a) el artículo 55.5 del Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por el Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, en relación con los artículos 14 y 24 de la Constitución Española, así como la jurisprudencia doctrina jurisprudencial que los interpreta.

Entiende, en síntesis, que no procede declarar la nulidad del despido ni por acoso laboral, ni por vulneración de la garantía de indemnidad, ni por discriminación por motivos de salud. Alega que las denuncias de acoso formuladas por el trabajador son genéricas, imprecisas, contradictorias y carentes de respaldo probatorio, pues no se acreditaron insultos, vejaciones, amenazas ni conductas hostiles por parte de su superior o de sus compañeros, limitándose los hechos a exigencias profesionales propias de su puesto de responsabilidad. Afirma asimismo que las pruebas testificales valoradas por la sentencia resultan insuficientes o contradictorias y que la relación laboral estuvo marcada, en todo caso, por conflictos de convivencia y exigencias laborales ordinarias, no por una situación de acoso. Añade que la denuncia de acoso se presentó después de que la empresa iniciara el procedimiento disciplinario, por lo que no puede apreciarse represalia alguna ni vulneración de la garantía de indemnidad. Igualmente rechaza que el despido obedeciera al estado de salud del trabajador, sosteniendo que la decisión extintiva respondió exclusivamente a la conducta agresiva protagonizada por éste el 26 de agosto de 2025, sin que la empresa tuviera conocimiento de enfermedad alguna ni existiera acreditación médica de una patología que justificara su comportamiento. En consecuencia, mantiene que no se vulneró derecho fundamental alguno y que tampoco procede la indemnización por daños morales reconocida en la instancia.

b) los artículos 54.2.b), c) y d), y 55 del Estatuto de los Trabajadores, texto refundido aprobado por el Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, así como de los apartados a) y g) del artículo 39.3 del Convenio Colectivo de Mercadona.

Argumenta, en síntesis, que el despido debe ser declarado procedente porque el trabajador incurrió en una conducta constitutiva de falta muy grave al protagonizar el 26 de agosto de 2025 una reacción violenta e intimidatoria frente a su coordinador cuando éste le solicitó explicaciones sobre una avería ocurrida dos días antes y le recordó la necesidad de seguir los procedimientos de trabajo. Afirma que el demandante comenzó a gritar, golpeó repetidamente un banco de trabajo con un martillo, se dirigió de forma amenazante hacia su superior y generó una situación de miedo y angustia tanto en éste como en otros compañeros que presenciaron los hechos, quienes declararon que nunca habían visto un comportamiento similar y que el coordinador no se dirigió al trabajador de forma ofensiva ni inapropiada. Añade que la actuación del coordinador se limitó al ejercicio legítimo de sus funciones de supervisión y control, sin que pueda confundirse con una situación de acoso laboral, y que la gravedad de la conducta quedó además corroborada por una nueva reacción agresiva del trabajador al día siguiente durante la entrega de la comunicación de audiencia previa. En consecuencia, entiende que los hechos encajan en las faltas muy graves previstas en el artículo 39.3.a) y g) del Convenio Colectivo de Mercadona y justifican plenamente la sanción de despido, sin que exista prueba de que el trabajador padeciera una alteración médica que anulase o disminuyese su capacidad de control en el momento de los hechos.

c) el artículo 29.3 del Estatuto de los Trabajadores y del artículo 1108 del Código Civil, así como de la jurisprudencia que los interpreta.

Sostiene, en síntesis, que, para el caso de que se confirme la nulidad del despido, que no procede la condena al pago de intereses en los términos fijados por la Sentencia de instancia. Argumenta que los salarios de tramitación no constituyen una deuda salarial preexistente, sino una obligación que nace con la resolución judicial que declara la nulidad o improcedencia del despido, por lo que no devengan intereses moratorios desde la fecha del despido, sino únicamente intereses procesales desde la sentencia que reconoce su derecho, conforme a la doctrina del Tribunal Supremo. Del mismo modo, mantiene que la indemnización por daños morales tampoco genera intereses legales desde la conciliación, al no tratarse de una deuda líquida, vencida y exigible con anterioridad al pronunciamiento judicial, sino de una cantidad cuya obligación de pago surge con la propia condena, de modo que únicamente podrían devengarse intereses procesales desde la fecha de la sentencia.

2.- La parte recurrida impugna los submotivos postulado, argumentando que la Sentencia resulta ajustada a Derecho y que, en síntesis:

a) La Sentencia de instancia valoró correctamente la prueba y acreditó que el trabajador venía sufriendo una situación continuada de aislamiento, burlas y hostigamiento por parte de compañeros, conocida por el coordinador, por lo que la recurrente pretende de forma improcedente reabrir el debate probatorio sustituyendo el criterio del juzgador por una valoración interesada de las pruebas. Afirma que las declaraciones testificales fueron coherentes, concordantes y corroboradas por documentación aportada por la propia empresa, que reconocía problemas de convivencia en el equipo y el aislamiento del trabajador. Defiende asimismo que la reacción del demandante el 26 de agosto de 2025 no puede analizarse aisladamente, sino en el contexto de una situación prolongada de presión y deterioro emocional, acreditada tanto por los testigos presenciales como por la documentación médica, que evidencian un episodio de ansiedad incompatible con una relación laboral normalizada. Añade que la empresa ignoró las alegaciones formuladas por el trabajador sobre el acoso padecido y ejecutó el despido antes de concluir la investigación solicitada, existiendo además indicios de represalias frente a quienes apoyaban o denunciaban internamente tales situaciones. Igualmente rechaza que el trabajador no hubiera denunciado previamente los hechos, recordando la celebración de reuniones para abordar la problemática y la solicitud de cambio de turno motivada realmente por un entorno laboral insostenible. En consecuencia, sostiene que el despido fue correctamente declarado nulo por vulneración de derechos fundamentales relacionados con la salud del trabajador y por haberse producido en un contexto de acoso laboral tolerado por la empresa.

b) La Sentencia de instancia calificó correctamente el despido como nulo, al constituir una represalia vinculada tanto al estado de salud mental del trabajador, derivado de una situación de acoso laboral continuado, como a la denuncia de dicha situación ante la empresa, vulnerándose así la prohibición de discriminación por enfermedad prevista en la Ley 15/2022 y la garantía de indemnidad. Afirma que la empresa decidió despedir al trabajador sin investigar previamente los hechos denunciados en su escrito de descargo, limitándose a anunciar una investigación cuando la decisión extintiva ya estaba adoptada. Subsidiariamente, rechaza que los hechos imputados revistan la gravedad suficiente para justificar el despido disciplinario, invocando la doctrina gradualista y alegando que la reacción del trabajador se produjo en el contexto de una grave crisis de ansiedad acreditada por la prueba médica y testifical, que afectó de forma decisiva a su capacidad de control y motivó incluso la intervención del médico de empresa. Mantiene que no existieron insultos ni amenazas directas, sino una reacción emocional puntual y no intencionada, carente de la culpabilidad y gravedad exigidas para la máxima sanción disciplinaria, por lo que considera que la recurrente se limita a discrepar de la valoración probatoria efectuada por la juzgadora de instancia sin desvirtuar los hechos declarados probados, interesando por ello la íntegra confirmación de la sentencia recurrida.

c) Este submotivo no ha sido impugnado por la parte actora.

Con carácter previo a dar respuesta a la cuestión suscitada conviene recordar que las infracciones en las que debe apoyarse un reproche jurídico deben cumplir cuatro requisitos ( art. 196.2º LRJS en relación con la pacífica jurisprudencia de la Sala Cuarta del TS al respecto, complementada con la doctrina del Tribunal Constitucional):

A) Se deben referir al Derecho, bien se trate de una norma sustantiva o de la jurisprudencia, entendiéndose, por norma sustantiva: las normas del DUE ( art. 4bis LOPJ), de los Tratados Internacionales ( art. 1.5º del Código Civil) , del Derecho interno (sin perjuicio de la existencia de exclusiones al no tener la consideración de norma jurídica, como sucede con los convenios colectivos extraestatutarios no publicados en periódico oficial, las circulares o resoluciones administrativas, reglamentos de régimen interior de las empresas, estatutos de los sindicatos, expedientes de regulación de empleo etc. [v. entre otras, STS/SOC de 20 de diciembre de 2017, rec. 270/2016 en concordancia con la doctrina de suplicación]), la costumbre y el Derecho extranjero y, por jurisprudencia: la que emana del Tribunal Supremo (ex art. 1.6º del Código Civil) , así como también la doctrina procedente del Tribunal Constitucional ( arts. 5 LOPJ y 219 LRJS) y las Sentencias dictadas por el Tribunal de Justicia de la Unión Europea ( arts. 10 CE de 1978, 4bis LOPJ y 219 LRJS) y por el Tribunal Europeo de Derechos Humanos ( arts. 10 CE de 1978, 5bis LOPJ y 219 LRJS) , sin que pueda fundamentarse en Sentencias de los TSJ, de la AN o del extinto TCT.

B) Deben referirse a los hechos declarados probados, por lo que no son admisibles argumentaciones que son meras especulaciones apoyadas en hechos alegados en la instancia pero que no han pasado al relato de Hechos Probados de la Sentencia recurrida (lo que constituiría un rechazable vicio procesal de la llamada petición de principio o hacer supuesto de la cuestión [ STS/SOC de 16 de diciembre de 2016, rec. 65/2016]), ni se ha pretendido con éxito la revisión de esta crónica judicial.

C) Deben concretar la norma o jurisprudencia infringida. Por ello, son irregulares denuncias jurídicas donde se invocan numerosas normas o sentencias sin explicar cuál de ellas es la concretamente infringidas. Ahora bien, también cabe que el motivo se considere válidamente articulado, si, vistas las circunstancias del caso y los actos de parte en el curso del proceso, se trasluce sin esfuerzo especial cuál era el objeto de la suplicación y cuál era el precepto de referencia aplicable para poder determinar si se había producido infracción de normas jurídicas ( STC 163/1999 de 27 de septiembre).

D) Se debe razonar la pertinencia y fundamentación de la infracción jurídica. Por ello, son irregulares, denuncias jurídicas donde, aunque se invoca concretamente la norma o jurisprudencia infringida, no se acompaña esa invocación con los razonamientos sobre la pertinencia o fundamentación de la denuncia jurídica sin que se pueda apreciar a simple vista cual es el error in iudicandoen que ha incurrido la sentencia, determinando ello indefensión de adverso, o se desarrolla el motivo a través de un comentario crítico de diversas afirmaciones de la fundamentación de la sentencia pero sin conectarlas con las normas o sentencias invocadas como infringidas ( STS/SOC 25 de febrero de 2004, EDJ 31832).

3.- Partiendo del parcialmente alterado relato de hechos probados, la Sala debe proceder a la resolución de lo planteado, lo que se abordará en los siguientes Fundamentos de Derecho por razones de método, al requerir la cuestión planteada de un análisis pormenorizado de los criterios fundamentales que se deben tener en cuenta en este asunto para llegar a la conclusión que la Sala entiende como aplicable, debiendo resolverse conjuntamente los dos primeros submotivos, a y b, al estar íntimamente relacionados, puesto que tratan de la calificación que merece el despido disciplinario acaecido, y dejando para el final el último postulado, puesto que la estimación de los 2 primeros submotivos, haría innecesario entrar en el examen del tercero.

CUARTO.- Procedencia del despido por conducta violenta e intimidatoria al superior jerárquico, con evidente grave transgresión de la disciplina laboral que no puede venir justificada por padecer una situación de ansiedad y acoso laboral no conocida por la empresa.

La Sala entiende que el recurso de suplicación interpuesto debe ser estimado, y el despido debe declararse procedente, sin derecho a indemnización ni a salarios de tramitación, pero vayamos por partes.

En primer lugar, puede ser útil traer a colación la doctrina jurisprudencial sobre las ofensas verbales o físicas a personas que trabajan en la empresa, y así, la Sala de lo Social del TSJ de Murcia, en Sentencia 1049/2024 de 8 Oct. 2024, Rec. 412/2024, ECLI: ES:TSJMU:2024:1850,nos recuerda que:

De la Unificación de Doctrina y de la Doctrina de las Salas de lo Social de los Tribunales Superiores de Justicia, se desprende que para convalidar la procedencia del despido por causa de ofensas verbales o físicas, es exigible que el empresario acredite que los malos tratos son graves y culpables ; calificación que hay que hacer tras examinar las especiales circunstancias que aparecen en cada supuesto, los datos subjetivos y objetivos concurrentes, el recíproco comportamiento de los intervinientes, las expresiones utilizadas, la finalidad perseguida y los medios que se emplean, buscando siempre la proporcionalidad y la adecuación entre la conducta y la sanción (TS 13-11-87; 7-6-88 ; 16-5-91; 10-12-91 ya que un mismo acto puede revestir la máxima gravedad en una determinada situación y carecer absolutamente de ella en otra (TS 6-4-90; 9-4-90).

Así pues, respecto de las ofensas, insultos, falta de respeto y consideración hacia los superiores y compañeros de trabajo, debemos tener en cuenta circunstancias tales como el clima de tensión y enfrentamiento imputable a ambas partes, porque no todas las ofensas verbales son acreedoras de la sanción de despido, sino aquellas que injustamente ataquen al honor de la persona contra la que se profieren o estén dirigidas a ofender su dignidad, siempre, claro está, que ello se realice dentro de la esfera de la relación laboral o con ocasión de ella

Hay que tener en cuenta que el empleo en ocasiones de expresiones que pueden ser calificables en términos objetivos de inapropiadas, groseras y soeces, excediendo los límites de la debida educación , no debe suponer de manera automática que se incurra en un incumplimiento grave y culpable que determine, sin más, el despido, que ha de reservarse para aquellos incumplimientos dotados de una especial significación por su carácter grave, trascendente e injustificado, y siempre que la culpabilidad resalte de un modo patente, no cuando resulte atenuada o atemperada en virtud de un momento de ofuscación e ira, aislado y espontáneo (TSJ Cataluña 1-2-18, ; TSJ Madrid 28-3-07).

Por ofensas verbales deben entenderse las expresiones orales o escritas que implican un desprestigio o humillación moral para la persona que la sufre o recibe.

Así pues, en palabras de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo, sentencia de 28/11/1988 , para ser merecedoras de despido, las ofensas verbales deben comportar un ataque de la suficiente entidad como para entender razonablemente que la convivencia entre insultante e insultada realmente no resulta ya posible en el seno de la empresa, la cual, en cuanto comunidad humana, no está en condiciones de rendir los frutos que determinaron su constitución, como un todo unitario y coherente, si las personas que la integran carecen de posibilidades para continuar sus tareas ordinarias en paz y con el mutuo respeto que han de darse entre compañeros de trabajo, por la conducta de alguna o varias de ellas, al menos en el ámbito físico en que se desarrolla.

Por otra parte, en esta materia debe recordarse la aplicación de los siguientes principios:

a) El principio de legalidad y tipicidad, lo que implica que sólo se puede sancionar a un trabajador por la comisión de determinadas conductas que, previamente, se encuentren tipificadas como sancionables mediante una norma con rango legal - en concreto, en la actualidad, en el art. 54 ,2 ET EDL 1995/13475 -, de origen estatal ( STC 360/93 EDJ 1993/11029), aunque pueda ello ser luego modulado en la norma colectiva aplicable, pero sin que ello suponga introducir causas nuevas de despido.

b) Principio de culpabilidad, por lo que la conducta atribuida al trabajador ha de ser imputable a título de dolo o de negligencia inexcusable. Ello supone la exclusión de supuesto de falta de condiciones psíquicas que constituyen el sustrato de la imputabilidad, es decir, la capacidad para comprender que se está incumpliendo el contrato y la capacidad para decidir libremente sobre la propia conducta. Faltará la culpabilidad en los casos de cambio sorpresivo respecto de una anterior actitud patronal tolerante, adoptando una decisión sancionadora sin previo aviso ( STSJ Castilla-La Mancha de 5-3-2002, RS 2032/01).

c) Principio de gravedad y teoría gradualista, que exige una determinada gravedad en la conducta imputada al trabajador sancionado, lo que obliga a una necesaria individualización de la misma y de las circunstancias concurrentes, a los efectos de poder llegar a una "adecuación suficiente" entre la conducta, la culpabilidad y la sanción a imponer ( SSTS 6-4-87 EDJ 1987/2771 o de 24-5-89, entre otras muchas), al ser el despido la máxima sanción imponible. Ello comporta la dificultad de comparación entre diversos casos, que hace difícil el acceso a la Casación para Unificación de Doctrina ( SSTS de 21-10-91 EDJ 1991/9944, 6-4-92, 25-11-92 o 25-10-99). Examen de conductas que se debe de realizar, ya en sede judicial, con el necesario rigor, dada la concurrencia en esta clase de litigios de una diversidad de derechos constitucionales, como son, con carácter general, el derecho a la tutela judicial efectiva, y el derecho trabajo ( STC 192/03 EDJ 2003/108861), concurrentes a veces con los derechos colectivos o con el de indemnidad. Por tanto, hay que huir de todo mecanicismo en la aplicación de las causas del despido y hay que buscar la proporcionalidad y adecuación entre el hecho, la persona y la sanción, para buscar en su conjunción la auténtica realidad jurídica que de ella nace a través de un análisis específico e individualizado de cada caso concreto, con especial conocimiento del factor humano ( STS de 20 de febrero de 1991 EDJ 1991/1821) STSJ Catalunya 9 de octubre de 2009.

Así la doctrina jurisprudencial ha destacado que " Es imprescindible valorar las especiales circunstancias que concurren en cada supuesto, llevando a cabo una tarea individualizadora a fin de determinar dentro del cuadro sancionatorio correspondiente, si en virtud de los datos objetivos y subjetivos concurrentes -conducta observada, antigüedad, puesto desempeñado, naturaleza de la infracción, etc.-, y entre ellos el recíproco comportamiento de los intervinientes, procede o no acordar la sanción de despido, que es la última por su trascendencia y gravedad de entre todas las que pueden imponerse en el mundo del trabajo y que para cumplir los más elementales principios de justicia han de responder a la exigencia de proporcionalidad y adecuación entre el hecho imputado, la sanción y el comportamiento del asalariado, con objeto de buscar en su conjunto la auténtica realidad que de ella nace"( SSTS de 7/06 y 11/07/1988, RJ 1988\5239 y RJ 1988\5788).

Pues bien, esta Sala de lo Social del TSJ de CyL, sede en Valladolid, partiendo de los hechos declarados probados, esto es "13º.- Hechos acreditados en relación con dichas causas: el 26 de agosto de 2025, sobre las 16:10 horas, al ser llamado por su coordinador dice que para felicitarle por haber solucionado una avería el domingo anterior, el trabajador sufrió un ataque de ansiedad y empezó a dar voces diciendo "no aguanto más" y "no está bien", alterándose, cogió un martillo de teflón que había en el banco de trabajo y comenzó a golpear violentamente el banco de trabajo mientras gritaba "hoy no quería venir a trabajar porque sabía que iba a pasar esto", "me cago en Dios", "me estáis jodiendo la vida". 14º.- Agapito era venía siendo objeto de una situación de marginación y burla por parte de buena parte del equipo de trabajo, que le llamaban " Flaca", imitaban su forma de hablar y procuraban no ayudarle; el coordinador conocía la situación y había hecho una reunión, pero no tomó más medidas y sometía a Agapito a mayores exigencias que al resto del equipo", entiende que, si bien se declara probada una situación de estado de ansiedad y de acoso laboral concurrente en el actor en el momento de llevar a cabo las conductas que se le imputan por la empresa, dicha situación no era conocida por la empresa, puesto que en ningún momento se puso en conocimiento de la misma, sino solo del coordinador, por lo que la causa de despedir está completamente desvinculada de la situación que padecía el actor.

Por otra parte, este Tribunal de Suplicación entiende que quedan claramente acreditados los hechos esenciales de la carta de despido, tal y como por otra parte afirma el magistrado de instancia, sin embargo, no podemos compartir los argumentos del magistrado de instancia, puesto que en ningún caso se puede declarar la nulidad del despido cuando el despido no ha tenido por móvil una discriminación por razón de salud ni quitarse de encima al trabajador acosado, sino que el despido responde a unos hechos suficientemente graves, esto es, violentos e intimidatorios, y si bien las ofensas verbales emitidas podrían considerarse ausentes de culpabilidad por la situación que estaba atravesando el actor en su trabajo, en ningún caso resulta admisible la acción de coger un martillo de teflón que había en el banco de trabajo y comenzar a golpear violentamente el banco de trabajo, puesto que eso constituye una situación violenta con potencia suficientemente intimidante como para que cualquier persona pudiera sentir miedo de sufrir una agresión física, en este caso, el coordinador, lo que no puede justificarse de ninguna manera, y si el trabajador entendía que estaba siendo acosado debía haberlo puesto en conocimiento de la empresa, y no solo del coordinador, para que se adoptaran las oportunas medidas, lo que no consta.

Al margen de poner los hechos en conocimiento de la empresa, la parte actora podía haber iniciado un procedimiento por vulneración de derechos fundamentales o instar la acción de resolución del contrato a instancias del trabajador, pero en modo alguno se justifica el proceder del actor ni la empresa ha despedido al mismo por razón de su salud o para quitarse de en medio al acosado, por lo que ante hechos tan graves y culpables la empresa actuó aplicando correctamente el régimen disciplinario, resultando difícilmente posible que la empresa no haya perdido la confianza en el actor, ante ese acto de indisciplina, y que pueda admitir ese tipo de comportamientos violentos e intimidantes en el ámbito laboral, por lo que, al no entenderlo así, el magistrado de instancia ha vulnerado los artículos 54.2.b), c) y d), y 55 del ET, así como los apartados a) y g) del artículo 39.3 del Convenio Colectivo de Mercadona, resultando que el despido únicamente se podía calificar de nulo si las conductas imputadas en la carta de despido no se hubiesen acreditado o no fuesen lo suficientemente graves y culpables, encubriendo de esta manera una posible discriminación por razón de enfermedad y una intención de quitarse de encima al trabajado acosado, incluso en este último caso, esto es, que los hechos imputados no fuesen lo suficientemente graves y culpables, sería muy discutible que procediese la nulidad del despido, procediendo más bien la improcedencia del mismo, como en el caso de que solo se hubiesen vertido las ofensas verbales atendiendo a la situación que atravesaba el actor.

De manera que, al estimarse por la Sala que el despido merece la calificación de procedente, no procede efectuar pronunciamiento alguno en cuanto a los intereses por mora de los salarios de tramitación y de la indemnización por vulneración de derechos fundamentales, que, no obstante, y tal y como se deriva del simple hecho de que ni la parte actora lo ha impugnado, el submotivo articulado por dicha vía sería claramente estimado, puesto que los salarios de tramitación y la indemnización por vulneración de derechos fundamentales no eran líquidos y exigibles, sino que se establecen por primera vez en la Sentencia condenatoria y solo devengan intereses procesales desde su fijación en la misma ( art. 576 LEC) .

Concluido el análisis del motivo de censura jurídica, y habiendo logrado su propósito, debemos estimar y estimamos el recurso de suplicación interpuesto por Mercadona S.A. contra la Sentencia 80/26, de fecha 3 de marzo de 2026, recaída en los autos DSP número 736/25, sobre despido disciplinario, procedente de la Plaza n. 2 de la Sección de lo Social del Tribunal de Instancia de León y, con revocación de la Sentencia recurrida:

Debemos desestimar y desestimamos la demanda interpuesta por D. Agapito frente a Mercadona S.A., declarando la procedencia del despido, con la correlativa convalidación de la decisión empresarial extintiva del día 1 de septiembre de 2025, sin derecho a indemnización ni a salarios de tramitación, absolviendo a la demandada de las pretensiones deducidas en su contra.

QUINTO.- Costas procesales, depósitos y consignaciones.

No procede condena en costas para la parte vencida en el recurso al ser titular, iuris et de iure,del derecho de asistencia jurídica gratuita ( STC 114/1983 de 6 de diciembre en relación con el art. 2.d de la Ley 1/1996, de 10 de enero, de Asistencia Jurídica Gratuita y con el art. 235 LRJS) . No procede condena en costas al recurrido que impugnó el recurso, aunque se estime ( SSTS de 18 de octubre de 2006 [rec. 396/2005] y de 2 de enero de 2009 [rec. 1013/2006]).

La estimación total del recurso de suplicación interpuesto por Mercadona S.A., conlleva la devolución del depósito para recurrir, la devolución total de la cantidad consignada objeto de condena y la cancelación de los aseguramientos prestados, una vez firme la sentencia ( art. 203 LRJS) .

SEXTO.- Recursos que proceden contra la Sentencia de Suplicación.

A tenor de lo dispuesto en el art. 97.4 de la LRJS se debe indicar a las partes procesales si la presente sentencia es firme o no, y en su caso los recursos que contra ella proceden, así como las circunstancias de su interposición. En cumplimiento de ello se advierte a las partes que la presente resolución no es firme y que contra ella puede interponerse recurso de casación para unificación de doctrina con todos los requisitos que en el fallo se señalan, de acuerdo con lo dispuesto en los arts. 218 y ss. de la LRJS.

Vistos los artículos citados, y demás de general y pertinente aplicación:

EN NOMBRE DEL REY

PRIMERO.- Resumen de antecedentes procesales y objeto del Recurso de Suplicación.

1.- La parte actora, D. Agapito, ahora recurrida, reclamaba el dictado de una Sentencia por la que, con estimación de la demanda, se declarase la NULIDAD del despido comunicado con efectos de 01/09/2025, con readmisión del trabajador en las condiciones laborales existentes con anterioridad, pago de los salarios de tramitación devengados desde el despido al momento de la readmisión y abono de la indemnización de 7.501,00€ por daños morales previstos en el art. 183 de la LRJS. Subsidiariamente la IMPROCEDENCIA del despido con las consecuencias legales en cuanto a la readmisión o, en su caso, indemnización en los términos previstos en el art. 56 del E.T.

2.- La Plaza n. 2 de la Sección de lo Social del Tribunal de Instancia de León, en la Sentencia 80/26, de fecha 3 de marzo de 2026, recaída en los autos DSP número 736/25, sobre despido disciplinario, estima la demanda interpuesta por Agapito contra MERCADONA S.A. y declara la nulidaddel despido del/a trabajador/a, condenando a la empresa demandada a su inmediata readmisión, con el abono de los salarios dejados de percibir a razón de 143,72 euros diarios hasta la fecha de readmisión (o hasta que hubiera encontrado otro empleo, si tal colocación fuera anterior) más interés de demora al 10% anual, sin perjuicio de regularizar en su caso las prestaciones de desempleo si las percibió, y a cotizar por dicho periodo. Y a que indemnice al trabajador en la cantidad de 7.501 € por daños morales, que devengarán interés legal desde demanda de conciliación, incrementado en 2 puntos desde sentencia.

El magistrado a quofundamenta su decisión, en síntesis, en que:

"Se despide alegando "Fraude, deslealtad o abuso de confianza" y "transgresión de la buena fe contractual". Realmente en la carta no se describe conducta alguna incardinable en estos apartados, ningún fraude ni similar se imputa al trabajador.

También se despide por "indisciplina o desobediencia en el trabajo", pero no se concreta ninguna orden concreta desobedecida. En el juicio parece que sí que se está alegando que el domingo anterior no seguía las directrices de su jefe, pero eso es un hecho nuevo que en la carta de despido no se indicaba con claridad como causa del despido, salvo la ambigua expresión "no ha cumplido con sus compromisos".

Aunque la carta de despido hubiera sido clara en relatar alguna desobediencia clara y concreta el día 24, no tendría la trascendencia suficiente como para motivar un despido por el simple hecho de no darle información más detallada de una avería que finalmente solucionó.

También se despide por "malos tratos de palabra u obra, abuso de autoridad, falta grave de respeto, consideración a los/as coordinadores/as".

Este es el único punto que verdaderamente tiene alguna relación con los hechos concretos relatados en la carta y solo resta examinar si la actuación del trabajador el día 26 de agosto de 2025 fue una ofensa verbal o física a su superior o si fue un ataque de nervios provocado por la situación de tensión que el trabajador vivía en su lugar de trabajo, pero sin que existiera maltrato alguno hacia su jefe, por más que este se asustara.

Las declaraciones de los tres testigos presenciales del incidente coinciden en que el trabajador en ese momento estaba fuera de sí, que gritaba o profería alaridos hasta el punto de que no se entendía bien algunas de las cosas que decía y que esa no era su forma normal de comportarse, pues normalmente era una persona de perfil bajo (tranquila). Los tres testigos coinciden en que daba golpes con un martillo de teflón en un banco de trabajo. También coinciden en que no agredió a nadie, solo golpeaba en el banco y gritaba.

El que su jefe se asustara no convierte en agresión lo que solo es un ataque de nervios, un tema puramente médico, que debió solucionarse médicamente, (llamando al médico para que le administrara un calmante y en su caso le diera la baja), y no disciplinariamente.

Realmente se está despidiendo al trabajador por un problema de salud, un ataque de ansiedad que sufrió en el trabajo a consecuencia de lo que la empresa denomina "una felicitación" por su trabajo y que realmente debió ser lo contrario y que vino a culminar una situación de aislamiento y maltrato psicológico del que el trabajador era víctima desde hacía tiempo por buena parte de sus "compañeros".

El mero hecho de que se le despida por motivos de salud ya implica que el despido además de improcedente es nulo.

Pero es que además se alega una situación de acoso laboral.

Es evidente que el problema existía y no parece que quedara zanjado, dados los acontecimientos posteriores. La empresa ha intentado zanjar el asunto echando al acosado".

3.- Frente a dicha Sentencia de instancia se alza en suplicación la parte demandada, Mercadona S.A., ahora recurrente, estructurando su recurso de suplicación en dos motivos, con correcto amparo procesal en las letras b) y c) del art. 193 LRJS.

Estos motivos le conducen a pedir que se dicte Sentencia por la que, estimando el recurso de suplicación, se revoque la Sentencia impugnada y se desestime la demanda presentada por Agapito; subsidiariamente, se declare la improcedencia del despido del trabajador, con las consecuencias inherentes a tal pronunciamiento; y subsidiariamente, de mantenerse la calificación de nulidad, se revoque la condena al abono de intereses de los salarios de tramitación y de la indemnización.

4.- El recurso de suplicación ha sido impugnado por la parte actora, D. Agapito, ahora recurrida, solicitando la desestimación del recurso de suplicación, con la correlativa confirmación de la Sentencia de instancia.

SEGUNDO.- Sobre la revisión de hechos declarados probados del recurso de suplicación. Examen del motivo de revisión fáctica suplicacional al amparo de la letra b) del art. 193 LRJS y la doctrina jurisprudencial que lo desarrolla. 1º La revisión de hechos declarados probados no puede sustentarse en la demanda iniciadora de autos. Los hechos no controvertidos que no figuran en la Sentencia de instancia deben incorporarse por la vía de censura jurídica. Falta de trascendencia de lo que se pretende añadir al no ser discutido por las partes ni sustentarse una causa de improcedencia del despido por falta del trámite de audiencia previa. 2º Admisión del primer párrafo relativo al cambio de turno al provenir, de manera clara y patente, del documento indicado no valorado por el magistrado de instancia. Desestimación del segundo párrafo relativo a los incumplimientos laborales al no incorporar el texto concreto sino conclusiones, deducciones o conjeturas. Desestimación de los restantes párrafos al no citar concretamente el punto de los diversos folios que componen la documental donde se puede encontrar lo que se indica e inclusión de datos convenientes a la postura procesal de la parte.

Al amparo de la letra b) del art. 193 LRJS, la parte demandada, Mercadona S.A., ahora recurrente, solicita la revisión de hechos declarados probados, con objeto de:

a) - Adicionar, al final del Hecho Probado DÉCIMO, un texto del siguiente tenor literal:

"En fecha de 27 de agosto de 2025 la Empresa entregó al demandante comunicación de audiencia previa imputándole los hechos que posteriormente fueron objeto del despido, efectuando el trabajador alegaciones el 29 de agosto de 2025".

b) - Adicionar, al final del Hecho Probado DÉCIMO CUARTO, los siguientes párrafos:

"El 22 de de agosto de 2023 Agapito solicitó cambiar al turno de la noche por motivos de conciliación familiar.

El 16 de octubre de 2023 Fabio entregó a Agapito acta de advertencia escrita por diversos incumplimientos laborales.

En la entrevista de valoración de 2024 del demandante, efectuada el 14 de enero de 2025, se le hace constar que debe asumir la responsabilidad de la Gerencia, tiene que afrontar los reactivos, continúa sin garantizar el trabajo rutinario (reactivos ACS). También se le hace constar las cosas que hace bien (el nivel de conocimientos teórico prácticos por fin comienza a ser adecuado, cumples con los preventivos asignados, ejecución de 10 del preventivo, ¡buen trabajo!. Tras la reunión de febrero ha habido un gran cambio para mejor de la convivencia del equipo de mantenimiento automático de tarde, pero debemos seguir mejorándola y potenciándola bajo el paradigma de que uno solo puede llegar antes pero no tan lejos. Aprueba la entrevista de valoración, y por lo tanto, cobra la prima.

En la entrevista de evolución de 9 de julio de 2025 se le hace constar a Agapito que no lidera las incidencias, y que lo que es peor las maquilla cuando las transmite. Por lo tanto, no cumple uno de los compromisos necesarios y pactados para su puesto de trabajo.

También se le indican aspectos positivos, tales como cumples con las frecuencias y trabajos de los preventivos en tiempo y forma, buen cumplimiento de las normas de PRL, de los procedimientos y normas establecidas (EPIs, Bloqueos, 5 Reglas de Oro...) Aprueba la entrevista de evolución."

Con carácter previo a otorgar una respuesta motivada en Derecho sobre el motivo postulado, conviene recordar la doctrina de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo sobre la revisión de los hechos declarados probados que se contiene, entre otras, en la sentencia 447/2016, de 18 de mayo, (Rec. 108/2015) donde se sientan criterios doctrinales que, recogiendo jurisprudencia anterior, se han reiterado en otras sentencias posteriores, como las STS 885/2016, de 25 de octubre (Rec. 129/2015), 934/2016, de 8 de noviembre (Rec. 259/2015) y 36/2017, de 17 de enero (Rec. 2/2016) -entre muchas otras-. Tales criterios pueden resumirse de la siguiente forma:

A) En SSTS 13 julio 2010 (Rec. 17/2009), 21 octubre 2010 (Rec. 198/2009), 5 de junio de 2011 (Rec. 158/2010), 23 septiembre 2014 (Rec. 66/2014) y otras muchas, hemos advertido que el proceso laboral está concebido como un proceso de instancia única (que no grado), lo que significa que la valoración de la prueba se atribuye en toda su amplitud ( art. 97.2 LRJS) únicamente al juzgador de instancia (en este caso a la Sala "a quo") por ser quien ha tenido plena inmediación en su práctica y la revisión de sus conclusiones únicamente puede ser realizada cuando un posible error aparezca de manera evidente y sin lugar a dudas de documentos idóneos para ese fin que obren en autos, por lo que se rechaza que el Tribunal pueda realizar una nueva valoración de la prueba, como si el presente recurso no fuera el extraordinario de casación sino el ordinario de apelación. En concordancia, se rechaza la existencia de error si ello implica negar las facultades de valoración que corresponden primordialmente al Tribunal de Instancia, siempre que las mismas se hayan ejercido conforme a las reglas de la sana crítica, pues lo contrario comportaría la sustitución del criterio objetivo de aquél por el subjetivo de las partes".

B) Reiterada jurisprudencia como la reseñada en SSTS 28 mayo 2013 (Rec. 5/2012), 3 julio 2013 (Rec. 88/2012) o 25 marzo 2014 (Rec. 161/2013) viene exigiendo, para que el motivo prospere:

1. Que se señale con claridad y precisión el hecho cuestionado (lo que ha de adicionarse, rectificarse o suprimirse).

2. Bajo esta delimitación conceptual fáctica no pueden incluirse normas de Derecho o su exégesis. La modificación o adición que se pretende no debe comportar valoraciones jurídicas. Las calificaciones jurídicas que sean determinantes del fallo tienen exclusiva -y adecuada- ubicación en la fundamentación jurídica.

3. Que la parte no se limite a manifestar su discrepancia con la sentencia recurrida o el conjunto de los hechos probados, sino que se delimite con exactitud en qué discrepa.

4. Que su errónea apreciación derive de forma clara, directa y patente de documentos obrantes en autos (indicándose cuál o cuáles de ellos así lo evidencian), sin necesidad de argumentaciones o conjeturas [no es suficiente una genérica remisión a la prueba documental practicada].

5. La variación del relato de hechos únicamente puede basarse en prueba documental obrante en autos y que demuestre la equivocación del juzgador, y en pericial, teniendo en cuenta las amplias facultades que en la pericial se otorgan al juzgador, en atención a las reglas de la sana crítica, y ello sin perjuicio de que las restantes pruebas puedan ofrecer un índice de comprensión sobre el propio contenido de los documentos en los que la parte encuentra fundamento para las modificaciones propuestas, pero en ningún caso son medios idóneos para la revisión histórica suplicacional ( STS/SOC de 6 de febrero de 2019 [rec. 224/2017].

6. Que se ofrezca el texto concreto conteniendo la narración fáctica en los términos que se consideren acertados, enmendando la que se tilda de equivocada, bien sustituyendo o suprimiendo alguno de sus puntos, bien complementándolos.

7. Que se trate de elementos fácticos trascendentes para modificar el fallo de instancia, aunque puede admitirse si refuerza argumentalmente el sentido del fallo, no obstante, el Tribunal de suplicación debe dejar definitivamente configurada la relación de hechos probados y contener todos los necesarios para una posterior resolución del RCUD ( STS/SOC de 12 de julio de 2001 [rec. 4722/2000]).

8. Que quien invoque el motivo precise los términos en que deben quedar redactados los hechos probados y su influencia en la variación del signo del pronunciamiento.

9. Que no se limite el recurrente a instar la inclusión de datos convenientes a su postura procesal, pues lo que contempla es el presunto error cometido en instancia y que sea trascendente para el fallo. Cuando refuerza argumentalmente el sentido del fallo no puede decirse que sea irrelevante a los efectos resolutorios, y esta circunstancia proporciona justificación para incorporarla al relato de hechos, cumplido -eso sí- el requisito de tener indubitado soporte documental.

C) De acuerdo con todo ello, aun invocándose prueba documental o pericial, la revisión de hechos sólo puede ser acogida si el documento o dictamen de que se trate tiene "una eficacia radicalmente excluyente, contundente e incuestionable, de tal forma que el error denunciado emane por sí mismo de los elementos probatorios invocados, de forma clara, directa y patente, y en todo caso sin necesidad de argumentos, deducciones, conjeturas o interpretaciones valorativas" ( STS de 16 de noviembre de 1998, recurso 1653/1998). Por tanto, no prosperará la revisión cuando el contenido del documento o del dictamen pericial entre en contradicción con el resultado de otras pruebas a las que el órgano judicial de instancia haya otorgado, razonadamente, mayor valor.

D) La declaración de hechos probados no puede ser combatida sobre la base de presunciones establecidas por el recurrente.

E) No puede pretender el recurrente, de nuevo, la valoración total de las pruebas practicadas o una valoración distinta de una prueba que el juzgador "a quo" ya tuvo presente e interpretó de una determinada manera, evitando todo subjetivismo parcial e interesado en detrimento del criterio judicial, más objetivo, imparcial y desinteresado. Por ello, la jurisprudencia excluye que la revisión fáctica pueda fundarse "salvo en supuestos de error palmario... en el mismo documento en que se ha basado la sentencia impugnada para sentar sus conclusiones, pues como la valoración de la prueba corresponde al Juzgador y no a las partes, no es posible sustituir el criterio objetivo de aquél por el subjetivo juicio de evaluación personal de la recurrente" ( STS de 6 de junio de 2012, Rec. 166/2011, con cita de otras muchas).

En aras de otorgar una respuesta ajustada a Derecho, resulta obligado el examen minucioso del motivo de revisión histórica postulado, desglosado en las letras a) y b):

a) 1- La parte recurrente, para su petición, se ampara en la propia demanda del trabajador, entendiendo que la adición resulta trascendente puesto que resultan relevantes las fechas del acontecer de los hechos, dado que el demandante invoca por primera vez ser objeto de acoso tras la entrega de la comunicación de la audiencia previa. En consecuencia, el despido no puede considerarse represalia de la denuncia de acoso o de la reclamación de derechos como se presente de contrario.

2- La parte recurrida, impugna el motivo postulado, entendiendo que en ningún caso ha sido discutido, siendo la modificación inocua y sin efecto alguno.

3- La Sala considera que nos encontramos ante una revisión histórica que en ningún caso puede prosperar, ya que, aunque se señala con claridad y precisión el hecho cuestionado y cómo debe quedar redactado, la adición se basa en la propia demanda rectora de autos, que no constituye genuina prueba documental para revisión de hechos declarados probados, resultando que la vía adecuada para incorporar a la Sentencia de instancia un hecho no controvertido es a través de la censura jurídica de la letra c) del art. 193 LRJS, denunciando la infracción de los arts. 281.3º LEC y 87.1º LRJS, ello sin perjuicio de que la adición que se propone es completamente estéril pues no elimina a su vez las afirmaciones del magistrado de instancia, amén que carece de trascendencia al no ser discutido por las partes ni sustentarse una causa de improcedencia del despido por falta del trámite de audiencia previa.

b) 1- La parte recurrente, para su petición, se ampara en la documental aportada por la propia parte como documento nº 5 (entrevista valoración 2024), documento nº 6 (entrevista de evolución semestral 2025), documento nº 8 (acta de advertencia escrita de 16 de octubre de 2023) y documento nº 9 (solicitud de cambio de turno del demandante) y que obran en los acontecimientos 32, 33, 35 y 36 del EJE, respectivamente.

Entiende que: "Tales documentos están firmados por el demandante y por el coordinador del demandante, Fabio, y a quien el primero denuncia por acoso laboral, y no han sido impugnados de contrario.

Resultan fundamentales dichas adiciones para contradecir afirmaciones que obran en la demanda, tales como que el trabajador nunca fue amonestado o sancionado previamente, o que había solicitado el cambio de turno por motivo del acoso cuando lo cierto es que en la única ocasión que lo solicitó fue para conciliar la vida laboral y familiar.

Por lo tanto, el demandante no era un trabajador ejemplar, sino que se le llamaba la atención por incumplimientos laborales.

Igualmente resulta fundamental la inclusión de los párrafos relativos a las entrevistas de valoración de 2024 y evolución 2025 para poner de manifiesto que el coordinador Fabio le hacía constar aquellos aspectos que debía mejorar en su desempeño laboral, lo cual no ha de confundirse con acoso laboral.

Igualmente contradice la existencia de acoso laboral el hecho de que en dichas entrevistas se destacasen los aspectos que el demandante hacía correctamente, las felicitaciones en ellas incluidas, y finalmente la aprobación de las entrevistas con la consecuencia de abono de la prima de 6.059,24 € (tal y como la propia sentencia recoge en el Fundamento de Derecho Tercero).

Finalmente, conviene destacar que en la entrevista de valoración de 2024 se hace constar por el propio Fabio la reunión existente en febrero de 2024 para mejorar la convivencia de todo el equipo de mantenimiento de tarde del que demandante formaba parte, reunión que nunca oculta, ni siquiera en el acto del juicio y que se efectúa con la idea de reforzar el compañerismo y relaciones entre los distintos trabajadores, y destacar lo que se hacía bien y mal por cada trabajador, no para tratar específicamente una problemática con el demandante, de la que de hecho no se tenía constancia alguna.

Las llamadas de atención y exigencias de un superior, la presión existente en el puesto de trabajo inherente a las responsabilidades que se han de asumir, los roces y discrepancias entre compañeros de trabajo no pueden ser calificadas como acoso laboral

2.- La parte recurrida, impugna el motivo postulado, entendiendo que carece de trascendencia para alterar el sentido del fallo y, además, resulta incompatible con el hecho probado decimocuarto, en el que ya se declara acreditado que el trabajador sufría una situación de marginación y burlas por parte de compañeros, conocida por sus superiores sin que se adoptaran medidas suficientes, así como una especial exigencia laboral respecto del resto de la plantilla. La modificación pretendida busca precisamente desvirtuar esos extremos ya acreditados, apoyándose en una reinterpretación de la prueba testifical que excede los límites del recurso de suplicación, el cual no constituye una segunda instancia ni permite una nueva valoración global de la prueba practicada.

3.- La Sala considera que nos encontramos ante una revisión histórica que solo puede prosperar en cuanto al párrafo primero del cambio al turno de noche por conciliación de la vida familiar y laboral, y ello por las siguientes razones:

En cuanto al primer párrafo, se señala con claridad y precisión el hecho cuestionado y cómo debe quedar redactado, la adición se basa en genuina prueba documental obrante en las actuaciones y no valorada por el magistrado de instancia, el texto ofrecido deriva del documento reseñado de manera clara, directa y patente, sin que entre en contradicción con la valoración probatoria efectuada, amén que se justifica la trascendencia que puede tener para el resultado del litigio, sin perjuicio de la trascendencia que pueda tener, que ya se adelanta que para esta Sala no la tiene, pero en todo caso, el Tribunal de suplicación debe dejar definitivamente configurada la relación de hechos probados y contener todos los necesarios para una posterior resolución del RCUD ( STS/SOC de 12 de julio de 2001 [rec. 4722/2000]).

Por lo que respecta al párrafo segundo, aunque señala con claridad y precisión el hecho cuestionado y cómo debe quedar redactado, la adición se basa en genuina prueba documental obrante en las actuaciones y no ha sido valorada por el magistrado de instancia, el texto ofrecido no deriva del documento reseñado de una manera clara, directa y patente, sino que se trata de una conclusión que extrae la parte recurrente del mismo, esto es, se deben efectuar conjeturas, suposiciones o argumentos más o menos razonables, por lo que en ningún caso puede ser estimado.

Finalmente, entrando ya en el análisis de los últimos párrafos que se pretenden adicionar, aunque señala con claridad y precisión el hecho cuestionado y cómo debe quedar redactado, la adición se basa en genuina prueba documental obrante en las actuaciones y no ha sido valorada por el magistrado de instancia, resulta que los documentos que se indican contienen varias páginas y no se concreta en cuál de ellas se encuentra el texto que propone, lo que supone además intentar incluir solo datos convenientes a la postura procesal de la parte, lo que tampoco resulta admisible.

Resuelto el motivo de revisión fáctica suplicacional, quedando alterado el relato de hechos probados únicamente en cuanto a la adición al HP 14 del párrafo "El 22 de de agosto de 2023 Agapito solicitó cambiar al turno de la noche por motivos de conciliación familiar", procede que entremos en el examen del motivo de censura jurídica de la Sentencia de instancia que se postula en el recurso de suplicación, debiendo resolverse conjuntamente los dos primeros submotivos al estar íntimamente relacionados, y dejando para el final el último postulado, puesto que la estimación de los 2 primeros submotivos, haría innecesario entrar en el examen del tercero.

TERCERO.- Sobre la infracción de las normas jurídicas o de la jurisprudencia por mor de la letra c) del art. 193 LRJS . Debate planteado en suplicación.

Con sustento en la letra c) del art. 193 LRJS, el recurrente en suplicación postula el examen de la infracción de normas sustantivas o de la jurisprudencia:

1.- En concreto, el recurrente en esta alzada, denuncia que la Sentencia de instancia infringe:

a) el artículo 55.5 del Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por el Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, en relación con los artículos 14 y 24 de la Constitución Española, así como la jurisprudencia doctrina jurisprudencial que los interpreta.

Entiende, en síntesis, que no procede declarar la nulidad del despido ni por acoso laboral, ni por vulneración de la garantía de indemnidad, ni por discriminación por motivos de salud. Alega que las denuncias de acoso formuladas por el trabajador son genéricas, imprecisas, contradictorias y carentes de respaldo probatorio, pues no se acreditaron insultos, vejaciones, amenazas ni conductas hostiles por parte de su superior o de sus compañeros, limitándose los hechos a exigencias profesionales propias de su puesto de responsabilidad. Afirma asimismo que las pruebas testificales valoradas por la sentencia resultan insuficientes o contradictorias y que la relación laboral estuvo marcada, en todo caso, por conflictos de convivencia y exigencias laborales ordinarias, no por una situación de acoso. Añade que la denuncia de acoso se presentó después de que la empresa iniciara el procedimiento disciplinario, por lo que no puede apreciarse represalia alguna ni vulneración de la garantía de indemnidad. Igualmente rechaza que el despido obedeciera al estado de salud del trabajador, sosteniendo que la decisión extintiva respondió exclusivamente a la conducta agresiva protagonizada por éste el 26 de agosto de 2025, sin que la empresa tuviera conocimiento de enfermedad alguna ni existiera acreditación médica de una patología que justificara su comportamiento. En consecuencia, mantiene que no se vulneró derecho fundamental alguno y que tampoco procede la indemnización por daños morales reconocida en la instancia.

b) los artículos 54.2.b), c) y d), y 55 del Estatuto de los Trabajadores, texto refundido aprobado por el Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, así como de los apartados a) y g) del artículo 39.3 del Convenio Colectivo de Mercadona.

Argumenta, en síntesis, que el despido debe ser declarado procedente porque el trabajador incurrió en una conducta constitutiva de falta muy grave al protagonizar el 26 de agosto de 2025 una reacción violenta e intimidatoria frente a su coordinador cuando éste le solicitó explicaciones sobre una avería ocurrida dos días antes y le recordó la necesidad de seguir los procedimientos de trabajo. Afirma que el demandante comenzó a gritar, golpeó repetidamente un banco de trabajo con un martillo, se dirigió de forma amenazante hacia su superior y generó una situación de miedo y angustia tanto en éste como en otros compañeros que presenciaron los hechos, quienes declararon que nunca habían visto un comportamiento similar y que el coordinador no se dirigió al trabajador de forma ofensiva ni inapropiada. Añade que la actuación del coordinador se limitó al ejercicio legítimo de sus funciones de supervisión y control, sin que pueda confundirse con una situación de acoso laboral, y que la gravedad de la conducta quedó además corroborada por una nueva reacción agresiva del trabajador al día siguiente durante la entrega de la comunicación de audiencia previa. En consecuencia, entiende que los hechos encajan en las faltas muy graves previstas en el artículo 39.3.a) y g) del Convenio Colectivo de Mercadona y justifican plenamente la sanción de despido, sin que exista prueba de que el trabajador padeciera una alteración médica que anulase o disminuyese su capacidad de control en el momento de los hechos.

c) el artículo 29.3 del Estatuto de los Trabajadores y del artículo 1108 del Código Civil, así como de la jurisprudencia que los interpreta.

Sostiene, en síntesis, que, para el caso de que se confirme la nulidad del despido, que no procede la condena al pago de intereses en los términos fijados por la Sentencia de instancia. Argumenta que los salarios de tramitación no constituyen una deuda salarial preexistente, sino una obligación que nace con la resolución judicial que declara la nulidad o improcedencia del despido, por lo que no devengan intereses moratorios desde la fecha del despido, sino únicamente intereses procesales desde la sentencia que reconoce su derecho, conforme a la doctrina del Tribunal Supremo. Del mismo modo, mantiene que la indemnización por daños morales tampoco genera intereses legales desde la conciliación, al no tratarse de una deuda líquida, vencida y exigible con anterioridad al pronunciamiento judicial, sino de una cantidad cuya obligación de pago surge con la propia condena, de modo que únicamente podrían devengarse intereses procesales desde la fecha de la sentencia.

2.- La parte recurrida impugna los submotivos postulado, argumentando que la Sentencia resulta ajustada a Derecho y que, en síntesis:

a) La Sentencia de instancia valoró correctamente la prueba y acreditó que el trabajador venía sufriendo una situación continuada de aislamiento, burlas y hostigamiento por parte de compañeros, conocida por el coordinador, por lo que la recurrente pretende de forma improcedente reabrir el debate probatorio sustituyendo el criterio del juzgador por una valoración interesada de las pruebas. Afirma que las declaraciones testificales fueron coherentes, concordantes y corroboradas por documentación aportada por la propia empresa, que reconocía problemas de convivencia en el equipo y el aislamiento del trabajador. Defiende asimismo que la reacción del demandante el 26 de agosto de 2025 no puede analizarse aisladamente, sino en el contexto de una situación prolongada de presión y deterioro emocional, acreditada tanto por los testigos presenciales como por la documentación médica, que evidencian un episodio de ansiedad incompatible con una relación laboral normalizada. Añade que la empresa ignoró las alegaciones formuladas por el trabajador sobre el acoso padecido y ejecutó el despido antes de concluir la investigación solicitada, existiendo además indicios de represalias frente a quienes apoyaban o denunciaban internamente tales situaciones. Igualmente rechaza que el trabajador no hubiera denunciado previamente los hechos, recordando la celebración de reuniones para abordar la problemática y la solicitud de cambio de turno motivada realmente por un entorno laboral insostenible. En consecuencia, sostiene que el despido fue correctamente declarado nulo por vulneración de derechos fundamentales relacionados con la salud del trabajador y por haberse producido en un contexto de acoso laboral tolerado por la empresa.

b) La Sentencia de instancia calificó correctamente el despido como nulo, al constituir una represalia vinculada tanto al estado de salud mental del trabajador, derivado de una situación de acoso laboral continuado, como a la denuncia de dicha situación ante la empresa, vulnerándose así la prohibición de discriminación por enfermedad prevista en la Ley 15/2022 y la garantía de indemnidad. Afirma que la empresa decidió despedir al trabajador sin investigar previamente los hechos denunciados en su escrito de descargo, limitándose a anunciar una investigación cuando la decisión extintiva ya estaba adoptada. Subsidiariamente, rechaza que los hechos imputados revistan la gravedad suficiente para justificar el despido disciplinario, invocando la doctrina gradualista y alegando que la reacción del trabajador se produjo en el contexto de una grave crisis de ansiedad acreditada por la prueba médica y testifical, que afectó de forma decisiva a su capacidad de control y motivó incluso la intervención del médico de empresa. Mantiene que no existieron insultos ni amenazas directas, sino una reacción emocional puntual y no intencionada, carente de la culpabilidad y gravedad exigidas para la máxima sanción disciplinaria, por lo que considera que la recurrente se limita a discrepar de la valoración probatoria efectuada por la juzgadora de instancia sin desvirtuar los hechos declarados probados, interesando por ello la íntegra confirmación de la sentencia recurrida.

c) Este submotivo no ha sido impugnado por la parte actora.

Con carácter previo a dar respuesta a la cuestión suscitada conviene recordar que las infracciones en las que debe apoyarse un reproche jurídico deben cumplir cuatro requisitos ( art. 196.2º LRJS en relación con la pacífica jurisprudencia de la Sala Cuarta del TS al respecto, complementada con la doctrina del Tribunal Constitucional):

A) Se deben referir al Derecho, bien se trate de una norma sustantiva o de la jurisprudencia, entendiéndose, por norma sustantiva: las normas del DUE ( art. 4bis LOPJ), de los Tratados Internacionales ( art. 1.5º del Código Civil) , del Derecho interno (sin perjuicio de la existencia de exclusiones al no tener la consideración de norma jurídica, como sucede con los convenios colectivos extraestatutarios no publicados en periódico oficial, las circulares o resoluciones administrativas, reglamentos de régimen interior de las empresas, estatutos de los sindicatos, expedientes de regulación de empleo etc. [v. entre otras, STS/SOC de 20 de diciembre de 2017, rec. 270/2016 en concordancia con la doctrina de suplicación]), la costumbre y el Derecho extranjero y, por jurisprudencia: la que emana del Tribunal Supremo (ex art. 1.6º del Código Civil) , así como también la doctrina procedente del Tribunal Constitucional ( arts. 5 LOPJ y 219 LRJS) y las Sentencias dictadas por el Tribunal de Justicia de la Unión Europea ( arts. 10 CE de 1978, 4bis LOPJ y 219 LRJS) y por el Tribunal Europeo de Derechos Humanos ( arts. 10 CE de 1978, 5bis LOPJ y 219 LRJS) , sin que pueda fundamentarse en Sentencias de los TSJ, de la AN o del extinto TCT.

B) Deben referirse a los hechos declarados probados, por lo que no son admisibles argumentaciones que son meras especulaciones apoyadas en hechos alegados en la instancia pero que no han pasado al relato de Hechos Probados de la Sentencia recurrida (lo que constituiría un rechazable vicio procesal de la llamada petición de principio o hacer supuesto de la cuestión [ STS/SOC de 16 de diciembre de 2016, rec. 65/2016]), ni se ha pretendido con éxito la revisión de esta crónica judicial.

C) Deben concretar la norma o jurisprudencia infringida. Por ello, son irregulares denuncias jurídicas donde se invocan numerosas normas o sentencias sin explicar cuál de ellas es la concretamente infringidas. Ahora bien, también cabe que el motivo se considere válidamente articulado, si, vistas las circunstancias del caso y los actos de parte en el curso del proceso, se trasluce sin esfuerzo especial cuál era el objeto de la suplicación y cuál era el precepto de referencia aplicable para poder determinar si se había producido infracción de normas jurídicas ( STC 163/1999 de 27 de septiembre).

D) Se debe razonar la pertinencia y fundamentación de la infracción jurídica. Por ello, son irregulares, denuncias jurídicas donde, aunque se invoca concretamente la norma o jurisprudencia infringida, no se acompaña esa invocación con los razonamientos sobre la pertinencia o fundamentación de la denuncia jurídica sin que se pueda apreciar a simple vista cual es el error in iudicandoen que ha incurrido la sentencia, determinando ello indefensión de adverso, o se desarrolla el motivo a través de un comentario crítico de diversas afirmaciones de la fundamentación de la sentencia pero sin conectarlas con las normas o sentencias invocadas como infringidas ( STS/SOC 25 de febrero de 2004, EDJ 31832).

3.- Partiendo del parcialmente alterado relato de hechos probados, la Sala debe proceder a la resolución de lo planteado, lo que se abordará en los siguientes Fundamentos de Derecho por razones de método, al requerir la cuestión planteada de un análisis pormenorizado de los criterios fundamentales que se deben tener en cuenta en este asunto para llegar a la conclusión que la Sala entiende como aplicable, debiendo resolverse conjuntamente los dos primeros submotivos, a y b, al estar íntimamente relacionados, puesto que tratan de la calificación que merece el despido disciplinario acaecido, y dejando para el final el último postulado, puesto que la estimación de los 2 primeros submotivos, haría innecesario entrar en el examen del tercero.

CUARTO.- Procedencia del despido por conducta violenta e intimidatoria al superior jerárquico, con evidente grave transgresión de la disciplina laboral que no puede venir justificada por padecer una situación de ansiedad y acoso laboral no conocida por la empresa.

La Sala entiende que el recurso de suplicación interpuesto debe ser estimado, y el despido debe declararse procedente, sin derecho a indemnización ni a salarios de tramitación, pero vayamos por partes.

En primer lugar, puede ser útil traer a colación la doctrina jurisprudencial sobre las ofensas verbales o físicas a personas que trabajan en la empresa, y así, la Sala de lo Social del TSJ de Murcia, en Sentencia 1049/2024 de 8 Oct. 2024, Rec. 412/2024, ECLI: ES:TSJMU:2024:1850,nos recuerda que:

De la Unificación de Doctrina y de la Doctrina de las Salas de lo Social de los Tribunales Superiores de Justicia, se desprende que para convalidar la procedencia del despido por causa de ofensas verbales o físicas, es exigible que el empresario acredite que los malos tratos son graves y culpables ; calificación que hay que hacer tras examinar las especiales circunstancias que aparecen en cada supuesto, los datos subjetivos y objetivos concurrentes, el recíproco comportamiento de los intervinientes, las expresiones utilizadas, la finalidad perseguida y los medios que se emplean, buscando siempre la proporcionalidad y la adecuación entre la conducta y la sanción (TS 13-11-87; 7-6-88 ; 16-5-91; 10-12-91 ya que un mismo acto puede revestir la máxima gravedad en una determinada situación y carecer absolutamente de ella en otra (TS 6-4-90; 9-4-90).

Así pues, respecto de las ofensas, insultos, falta de respeto y consideración hacia los superiores y compañeros de trabajo, debemos tener en cuenta circunstancias tales como el clima de tensión y enfrentamiento imputable a ambas partes, porque no todas las ofensas verbales son acreedoras de la sanción de despido, sino aquellas que injustamente ataquen al honor de la persona contra la que se profieren o estén dirigidas a ofender su dignidad, siempre, claro está, que ello se realice dentro de la esfera de la relación laboral o con ocasión de ella

Hay que tener en cuenta que el empleo en ocasiones de expresiones que pueden ser calificables en términos objetivos de inapropiadas, groseras y soeces, excediendo los límites de la debida educación , no debe suponer de manera automática que se incurra en un incumplimiento grave y culpable que determine, sin más, el despido, que ha de reservarse para aquellos incumplimientos dotados de una especial significación por su carácter grave, trascendente e injustificado, y siempre que la culpabilidad resalte de un modo patente, no cuando resulte atenuada o atemperada en virtud de un momento de ofuscación e ira, aislado y espontáneo (TSJ Cataluña 1-2-18, ; TSJ Madrid 28-3-07).

Por ofensas verbales deben entenderse las expresiones orales o escritas que implican un desprestigio o humillación moral para la persona que la sufre o recibe.

Así pues, en palabras de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo, sentencia de 28/11/1988 , para ser merecedoras de despido, las ofensas verbales deben comportar un ataque de la suficiente entidad como para entender razonablemente que la convivencia entre insultante e insultada realmente no resulta ya posible en el seno de la empresa, la cual, en cuanto comunidad humana, no está en condiciones de rendir los frutos que determinaron su constitución, como un todo unitario y coherente, si las personas que la integran carecen de posibilidades para continuar sus tareas ordinarias en paz y con el mutuo respeto que han de darse entre compañeros de trabajo, por la conducta de alguna o varias de ellas, al menos en el ámbito físico en que se desarrolla.

Por otra parte, en esta materia debe recordarse la aplicación de los siguientes principios:

a) El principio de legalidad y tipicidad, lo que implica que sólo se puede sancionar a un trabajador por la comisión de determinadas conductas que, previamente, se encuentren tipificadas como sancionables mediante una norma con rango legal - en concreto, en la actualidad, en el art. 54 ,2 ET EDL 1995/13475 -, de origen estatal ( STC 360/93 EDJ 1993/11029), aunque pueda ello ser luego modulado en la norma colectiva aplicable, pero sin que ello suponga introducir causas nuevas de despido.

b) Principio de culpabilidad, por lo que la conducta atribuida al trabajador ha de ser imputable a título de dolo o de negligencia inexcusable. Ello supone la exclusión de supuesto de falta de condiciones psíquicas que constituyen el sustrato de la imputabilidad, es decir, la capacidad para comprender que se está incumpliendo el contrato y la capacidad para decidir libremente sobre la propia conducta. Faltará la culpabilidad en los casos de cambio sorpresivo respecto de una anterior actitud patronal tolerante, adoptando una decisión sancionadora sin previo aviso ( STSJ Castilla-La Mancha de 5-3-2002, RS 2032/01).

c) Principio de gravedad y teoría gradualista, que exige una determinada gravedad en la conducta imputada al trabajador sancionado, lo que obliga a una necesaria individualización de la misma y de las circunstancias concurrentes, a los efectos de poder llegar a una "adecuación suficiente" entre la conducta, la culpabilidad y la sanción a imponer ( SSTS 6-4-87 EDJ 1987/2771 o de 24-5-89, entre otras muchas), al ser el despido la máxima sanción imponible. Ello comporta la dificultad de comparación entre diversos casos, que hace difícil el acceso a la Casación para Unificación de Doctrina ( SSTS de 21-10-91 EDJ 1991/9944, 6-4-92, 25-11-92 o 25-10-99). Examen de conductas que se debe de realizar, ya en sede judicial, con el necesario rigor, dada la concurrencia en esta clase de litigios de una diversidad de derechos constitucionales, como son, con carácter general, el derecho a la tutela judicial efectiva, y el derecho trabajo ( STC 192/03 EDJ 2003/108861), concurrentes a veces con los derechos colectivos o con el de indemnidad. Por tanto, hay que huir de todo mecanicismo en la aplicación de las causas del despido y hay que buscar la proporcionalidad y adecuación entre el hecho, la persona y la sanción, para buscar en su conjunción la auténtica realidad jurídica que de ella nace a través de un análisis específico e individualizado de cada caso concreto, con especial conocimiento del factor humano ( STS de 20 de febrero de 1991 EDJ 1991/1821) STSJ Catalunya 9 de octubre de 2009.

Así la doctrina jurisprudencial ha destacado que " Es imprescindible valorar las especiales circunstancias que concurren en cada supuesto, llevando a cabo una tarea individualizadora a fin de determinar dentro del cuadro sancionatorio correspondiente, si en virtud de los datos objetivos y subjetivos concurrentes -conducta observada, antigüedad, puesto desempeñado, naturaleza de la infracción, etc.-, y entre ellos el recíproco comportamiento de los intervinientes, procede o no acordar la sanción de despido, que es la última por su trascendencia y gravedad de entre todas las que pueden imponerse en el mundo del trabajo y que para cumplir los más elementales principios de justicia han de responder a la exigencia de proporcionalidad y adecuación entre el hecho imputado, la sanción y el comportamiento del asalariado, con objeto de buscar en su conjunto la auténtica realidad que de ella nace"( SSTS de 7/06 y 11/07/1988, RJ 1988\5239 y RJ 1988\5788).

Pues bien, esta Sala de lo Social del TSJ de CyL, sede en Valladolid, partiendo de los hechos declarados probados, esto es "13º.- Hechos acreditados en relación con dichas causas: el 26 de agosto de 2025, sobre las 16:10 horas, al ser llamado por su coordinador dice que para felicitarle por haber solucionado una avería el domingo anterior, el trabajador sufrió un ataque de ansiedad y empezó a dar voces diciendo "no aguanto más" y "no está bien", alterándose, cogió un martillo de teflón que había en el banco de trabajo y comenzó a golpear violentamente el banco de trabajo mientras gritaba "hoy no quería venir a trabajar porque sabía que iba a pasar esto", "me cago en Dios", "me estáis jodiendo la vida". 14º.- Agapito era venía siendo objeto de una situación de marginación y burla por parte de buena parte del equipo de trabajo, que le llamaban " Flaca", imitaban su forma de hablar y procuraban no ayudarle; el coordinador conocía la situación y había hecho una reunión, pero no tomó más medidas y sometía a Agapito a mayores exigencias que al resto del equipo", entiende que, si bien se declara probada una situación de estado de ansiedad y de acoso laboral concurrente en el actor en el momento de llevar a cabo las conductas que se le imputan por la empresa, dicha situación no era conocida por la empresa, puesto que en ningún momento se puso en conocimiento de la misma, sino solo del coordinador, por lo que la causa de despedir está completamente desvinculada de la situación que padecía el actor.

Por otra parte, este Tribunal de Suplicación entiende que quedan claramente acreditados los hechos esenciales de la carta de despido, tal y como por otra parte afirma el magistrado de instancia, sin embargo, no podemos compartir los argumentos del magistrado de instancia, puesto que en ningún caso se puede declarar la nulidad del despido cuando el despido no ha tenido por móvil una discriminación por razón de salud ni quitarse de encima al trabajador acosado, sino que el despido responde a unos hechos suficientemente graves, esto es, violentos e intimidatorios, y si bien las ofensas verbales emitidas podrían considerarse ausentes de culpabilidad por la situación que estaba atravesando el actor en su trabajo, en ningún caso resulta admisible la acción de coger un martillo de teflón que había en el banco de trabajo y comenzar a golpear violentamente el banco de trabajo, puesto que eso constituye una situación violenta con potencia suficientemente intimidante como para que cualquier persona pudiera sentir miedo de sufrir una agresión física, en este caso, el coordinador, lo que no puede justificarse de ninguna manera, y si el trabajador entendía que estaba siendo acosado debía haberlo puesto en conocimiento de la empresa, y no solo del coordinador, para que se adoptaran las oportunas medidas, lo que no consta.

Al margen de poner los hechos en conocimiento de la empresa, la parte actora podía haber iniciado un procedimiento por vulneración de derechos fundamentales o instar la acción de resolución del contrato a instancias del trabajador, pero en modo alguno se justifica el proceder del actor ni la empresa ha despedido al mismo por razón de su salud o para quitarse de en medio al acosado, por lo que ante hechos tan graves y culpables la empresa actuó aplicando correctamente el régimen disciplinario, resultando difícilmente posible que la empresa no haya perdido la confianza en el actor, ante ese acto de indisciplina, y que pueda admitir ese tipo de comportamientos violentos e intimidantes en el ámbito laboral, por lo que, al no entenderlo así, el magistrado de instancia ha vulnerado los artículos 54.2.b), c) y d), y 55 del ET, así como los apartados a) y g) del artículo 39.3 del Convenio Colectivo de Mercadona, resultando que el despido únicamente se podía calificar de nulo si las conductas imputadas en la carta de despido no se hubiesen acreditado o no fuesen lo suficientemente graves y culpables, encubriendo de esta manera una posible discriminación por razón de enfermedad y una intención de quitarse de encima al trabajado acosado, incluso en este último caso, esto es, que los hechos imputados no fuesen lo suficientemente graves y culpables, sería muy discutible que procediese la nulidad del despido, procediendo más bien la improcedencia del mismo, como en el caso de que solo se hubiesen vertido las ofensas verbales atendiendo a la situación que atravesaba el actor.

De manera que, al estimarse por la Sala que el despido merece la calificación de procedente, no procede efectuar pronunciamiento alguno en cuanto a los intereses por mora de los salarios de tramitación y de la indemnización por vulneración de derechos fundamentales, que, no obstante, y tal y como se deriva del simple hecho de que ni la parte actora lo ha impugnado, el submotivo articulado por dicha vía sería claramente estimado, puesto que los salarios de tramitación y la indemnización por vulneración de derechos fundamentales no eran líquidos y exigibles, sino que se establecen por primera vez en la Sentencia condenatoria y solo devengan intereses procesales desde su fijación en la misma ( art. 576 LEC) .

Concluido el análisis del motivo de censura jurídica, y habiendo logrado su propósito, debemos estimar y estimamos el recurso de suplicación interpuesto por Mercadona S.A. contra la Sentencia 80/26, de fecha 3 de marzo de 2026, recaída en los autos DSP número 736/25, sobre despido disciplinario, procedente de la Plaza n. 2 de la Sección de lo Social del Tribunal de Instancia de León y, con revocación de la Sentencia recurrida:

Debemos desestimar y desestimamos la demanda interpuesta por D. Agapito frente a Mercadona S.A., declarando la procedencia del despido, con la correlativa convalidación de la decisión empresarial extintiva del día 1 de septiembre de 2025, sin derecho a indemnización ni a salarios de tramitación, absolviendo a la demandada de las pretensiones deducidas en su contra.

QUINTO.- Costas procesales, depósitos y consignaciones.

No procede condena en costas para la parte vencida en el recurso al ser titular, iuris et de iure,del derecho de asistencia jurídica gratuita ( STC 114/1983 de 6 de diciembre en relación con el art. 2.d de la Ley 1/1996, de 10 de enero, de Asistencia Jurídica Gratuita y con el art. 235 LRJS) . No procede condena en costas al recurrido que impugnó el recurso, aunque se estime ( SSTS de 18 de octubre de 2006 [rec. 396/2005] y de 2 de enero de 2009 [rec. 1013/2006]).

La estimación total del recurso de suplicación interpuesto por Mercadona S.A., conlleva la devolución del depósito para recurrir, la devolución total de la cantidad consignada objeto de condena y la cancelación de los aseguramientos prestados, una vez firme la sentencia ( art. 203 LRJS) .

SEXTO.- Recursos que proceden contra la Sentencia de Suplicación.

A tenor de lo dispuesto en el art. 97.4 de la LRJS se debe indicar a las partes procesales si la presente sentencia es firme o no, y en su caso los recursos que contra ella proceden, así como las circunstancias de su interposición. En cumplimiento de ello se advierte a las partes que la presente resolución no es firme y que contra ella puede interponerse recurso de casación para unificación de doctrina con todos los requisitos que en el fallo se señalan, de acuerdo con lo dispuesto en los arts. 218 y ss. de la LRJS.

Vistos los artículos citados, y demás de general y pertinente aplicación:

EN NOMBRE DEL REY